通过写学习心得，我们可以发现自己在学习中的不足之处，并找到改进和提升的方向。下面是一些学习心得的写作技巧和方法，希望对大家有所帮助。
目标管理绩效管理学习心得（实用18篇）篇一
虽然从事人事工作近二十年，真正接触绩效这个词还是在现在的单位，年初硬着头皮搞了点皮毛，并不明白真正的道理，这些天我在系统的看有关绩效考核的书，确实受益匪浅，起码有了条理。以后我逐章的将学习心得写出来，望老师和大家指教。
第一章要求我重点掌握以下五方面知识：
一、什么是绩效?
通俗地说员工的绩效就是他们经过考评的工作行为、表现极其结果。绩效对组织而言，就是任务在数量、质量、效率方面的完成情况。对员工而言，就是上级和同事对自己工作状况的评定。
绩效可以是看得见的成果，也可以是分不太清楚的行为和能力。例如体力劳动者、事务性工作的人员，就是完成了的工作，他们的绩效就是行为;而高层管理人员以及具有可量化工作性质的人员，绩效就是结果和产出，是行为和素质。
二、什么是绩效考核?
绩效考核就是用系统的方法、原理、评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。即以工作绩效为基础，以工作事实为依据对工作进行评价。
绩效考核是员工满足高层次需求服务的一种体现，它是一种激励方式。其目的是改善员工的工作表现以达到企业的经营目标，提高员工的满意程度和未来的成就感。其结果是用于工作反馈、报酬管理、职务调整、工作改进。
为什么要搞绩效考核?
绩效考核是现代企业管理的重要组成部分，它为人力资源计划、人事决定与调整、工作分析和员工招聘、人力资源培训、奖惩及薪酬等提供必要的数据。
三、绩效考核当前面临的困难。
1、信任危机。首先考核者对人力资源部的信任危机。如怀疑人力资源部能否做出好的考核方案，是否闭门造车，暗箱操作?其次员工对人力资源部的信任危机。如他们怀疑考核的公正性，以及考核结果能否兑现，如果有委屈能得到公正处理吗?再次员工对考核者的信任危机。他们认为考核是领导手中的王牌，想整谁就整谁，另外人际关系决定考核结果。
2、索然兴趣。生硬冷漠的组织、简单粗暴与谨小慎微的考核者、得过且过的员工。
3、误区重重，流于形式。形式主义泛滥、管理者和员工对绩效考核都充满偏见、绩效考核职责权限不清。
四、绩效考核流程。
绩效考核是一个系统的流程，不是单纯设计表格、填表、存档等。完整的绩效考核流程如下：
1、设定绩效考核目标——上下级建立的绩效合约。
2、制定标准——企业、员工共同制定，年中修改。
3、选择科学合理的考核方法——如平衡计分法。
4、实施考核——确定时间、周期、绩效记录‘。
5、考核结果反馈——使被考核人了解结果，有待改进和提高。
6、考核结果的运用——人力资源计划、人事决定与调整、工作分析和员工招聘、人力资源培训、奖惩及薪酬等。
关键环节：
1、培训——让大家明白考核的目的，掌握方法。
2、持续沟通——持续在整个过程中，目的是增进理解，减少分歧。
3、建立考核的公正保护机制。
五、人力资源部在绩效考核中的职责。
2、组织设计各部门、各岗位的绩效考核指标。
3、组织实施绩效管理过程中绩效计划制定、辅导实施、考核评价以及结果应有等环节工作。
4、为绩效考核者提供绩效考核方法和技巧的培训。
6、负责组织定期召开绩效考核工作会议。
通过学习，我认为从理论上应该掌握这些知识。
目标管理绩效管理学习心得（实用18篇）篇二
首先，从人生的角度来看一下目标管理。没有目标的人生是暗淡无光的，没有努力的方向，没有奋斗的动力。你不知道你要去哪里，更不知道如何去，那么哪个方向对你来说，都没有太大的意义。正如我在课程上强调的，人生没有目标，就等于在梦游！并且，没有目标的'人，将会成为别人实现目标的一种工具！
其次，从工作的角度来看一下目标管理。有目标的工作往往意味着有压力，意味着你必须努力去工作。可能有人会不太喜欢有目标的工作，但是却没有想到，没有目标的工作是不会被重视的。加薪、晋升？有难度，最后就只能混日子了。根据管理学大师彼得·德鲁克先生的话，不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。由此得知，所有的工作都应该有目标，只不过有时候没有刻意地去强调某些岗位的目标而已。
再次，从公司的角度来看一下目标管理。从公司的使命中得到一定时期内公司的总目标，然后经过上下级人员的共同协商，将总目标分解下去到每个岗位上，每个员工身上。在分解的时候，下一层的所有目标相加必须等于或大于上一层的目标，以确保目标分解的有效性。确定了目标，就要有具体的实施计划，就要进行具体的目标管理。任何的目标管理都不会自动地实现。目标，是一种结果导向，但并不是简单的重视结果，紧盯结果，更重要的关注过程，确保目标的如期实现。如培训当中提到的目标管理理论，像20/80法则，没有目标的箭，永远射不准耙心，没有抓住重点，你也永远做不出好的业绩；像smart原则，目标的制定必须明确具体，可衡量的，可接受的，现实可行的，并且有时间限制的。
俗话说，教学相长，教育别人的时候，同时自己也在受益。以上是我个人目标管理的一些体会，希望能对大家有些启发。
目标管理绩效管理学习心得（实用18篇）篇三
最近总是听到朋友在谈他们的公司和主管的管理方式，有的是抱怨，有的是无奈。
我自己作为一名中层经理，既要管理员工，也要受到更高级别经理的管理，因此对于绩效管理深有体会：做一名另下属敬和服的主管真不容易。如果不能以身作则，威信难以树立;如果不能建立信任，所有的管理都是空谈。
同时，最近我也在开始帮助公司考虑绩效管理的初步方案。绩效管理是人力资源管理的核心，做方案容易，但是要有效果难。因此在此谈谈自己的观点，也算是自己的一种尝试。
对于多数公司而言，大多数员工并不能感受到绩效管理的价值所在。
问题的根源在我看来是由于大多数绩效管理系统的使用目的出错。要么依靠管理者的独断独裁，要么仅仅是一种例行公事，亦或作为取得解雇某个员工的必需证据。
我觉得绩效系统应当用来培养和发展员工—而非评估他们。
在公司，决定员工工作成败的关键基于：即经理和员工应当共同工作，如团队伙伴一般，两人均对员工的绩效水平负责。
而这种工作中的伙伴关系应从建立彼此信任的关系开始。
当员工得知你真心在帮助他们的时候，他们也会反过来支持你。
我们要要关心自己的员工。要坦诚地对待他们。要帮他们树立责任心。要让他们独立负责。
在这种关系里存在着很多信任和尊重，之后才会出现关心和坦诚。
如果你和员工之间的关系还不够，那么这时候若要进行有挑战性的对话，如批评，就会演变成一种攻击，从而造成对员工的伤害。
但是假如你在对员工的感情投资充分的前提下，那么员工就很容易感到你对他们并无恶意，你通过看似强硬的对话，如批评，所要传达给他们的是关爱和帮助。
在公司内，员工并不能确定上司对自己是否存有恶意。员工必须信任上司。但前提是，经理们舍弃对员工的评分，而转为辅导和帮助他们获得好的绩效成绩。
1、首先是绩效规划，建立目标和绩效考核标准。
假如员工不清楚目标和标准，他们如何去实现?假如员工没有清晰的目标，他们就只会干坐着或直接放弃，虽然人在公司，可是并不能尽全力工作，因为他们不了解该做些什么。
2、其次是员工辅导。
这是指经理观察员工的绩效表现，表扬或必要时的重新指导。
3、最后是绩效评估，等同于回顾和学习。
这时你该坐下来，和员工回顾过去一段时间的绩效表现。
绩效管理并不应作为季度末或者年终评估的工具。相反地，它应当贯彻在每日、每周和每月中使用，指导经理和下属员工共同工作，帮他们取得良好的绩效。
当主管帮员工取得工作胜利，公司和员工双方面都有得益。
当员工拥有清晰的目标，有意义的工作，以及每日的支持，他们的工作意愿将受到鼓励。这意味着员工在工作中所做的事对他们本身就存在价值，他们觉得自己每天都为这个公司带来改变，他们本身都获得发展。
这最终让员工获得一种强烈的归属感。员工来这里工作，感到自己属于这里。当员工觉得自己能带来改变时，他们就会爱上这种归属感。
当员工想留在一个地方，他们留的越久，就会想方设法地回报所在的组织，而且他们自身也获得发展。员工的保留率和创造性都会得到提高。
最后，用老子的一段话来结束吧：太上，不知有之。其次，亲而誉之。其次，畏之。其次，侮之!
目标管理绩效管理学习心得（实用18篇）篇四
迈克尔.波特对“战略”的注释是“战略”的内容而不是“战略”的定义，而探讨“什么是战略”应该从“战略”的定义入手。探讨“战略”的定义并不容易，因为“战略”目前已经有了好几种含义。
“战略”最初指的是军事战略，只用在军事领域。笔下认为，其本义是对战争的整体性、长远性、基本性谋划。对战争的谋划有两种：局部性、短期性、具体性的谋划是战术，而整体性、长远性、基本性的谋划是战略。军事战略、军事战术和军事技术都是军队不可缺少的东西。它们各有各的特点，也各有各的用处；既互相对立，也互相依存。
后来，“战略”这个词的词义被人们引申了，目前至少有三种引申义：第一种引申义指的是对企业竞争的'整体性、长远性、基本性谋划。无论是安索夫的《企业战略论》，还是迈克尔.波特的《竞争战略》，就是对“战略”第一种引申义的具体运用。对“战略”含义的第一种引申具有重大意义，否则，人们就很难思考与交流企业竞争战略问题，而这个问题对企业而言是非常重要的。“战略”的第二种引申义突破了企业竞争领域，泛指对各种行为的整体性、长远性、基本性谋划，例如，中国经济发展战略，某些城市或地区经济发展战略，某些行业或产业发展战略，某些地区招商引资战略，某些企业的发展战略、营销战略、技术开发战略，以及战略重组等等，就是对“战略”第二种引申义的具体运用。“战略”第三种的引申义，指的不再是对某种行为的整体性、长远性、基本性谋划，而是指谋划出来的某个重要结论。例如，我国提出的“科教兴国”战略、“可持续发展战略”、“走出去”战略、“城镇化”战略、“西部地区大开发战略”、“人才战略”，以及许多企业提出的这个战略、那个战略，就是对“战略”第三种引申义的具体运用。
“战略”既然已经有了好几种含义，那么在探讨“什么是战略”的时候，应该首先声明要探讨的究竟是哪一种“战略”，否则人们很难统一对“战略”的认识。
目标管理绩效管理学习心得（实用18篇）篇五
从人生的角度来看目标管理，没有目标的人生是暗淡无光的，没有努力的方向，没有奋斗的动力。你不知道你要去哪里，更不知道如何去。积极地心态为成功打下了坚实的基础，但态度只是成功的第一步，打好基础，还要在上面构筑成功的大厦。目标就是构筑成功的砖石。要取得成功，必须制定目标。
首先，目标产生积极的心态，使我们看清使命，产生动力。目标是你努力的依据，也就是一种鞭策。目标给你一个看得见的彼岸。随着实现这些目标，你就会有成就感。你的思想方式或工作方式就会向着更积极主动的方向转变。有了目标，对自己心目中喜欢的世界便有了一幅清晰的图画，你就会集中精力和资源于你所选定的方向和目的上，因而你也就更加热心于你的目标。
现在所做的，必须是实现未来目标的一部分。因而让人重视现在，把握现在。
再次，目标产生信心，勇气和胆量，使人自我完善，永不停步。信心，勇气和胆量来自于“知己知彼”。对目标及其实现过程的清晰透彻的认识，必须使你从容不迫，处变不惊。自我完善的过程，其实就是潜能不断发挥的过程，而要发挥潜能，你必须全神贯注于自己有优势并且会有高回报的方面。目标能使你最大限度地集中精力。当你不停地在自己有优势的方面努力时，这些优势必然进一步发展。
从工作的角度来看一下目标管理。有目标的工作往往意味着有压力，意味着你必须努力去工作。可能有人会不太喜欢有目标的工作，但是却没有想到，没有目标的工作是不会被重视的。加薪、晋升?有难度，最后就只能混日子了。从公司的角度来看一下目标管理。从公司的使命中得到一定时期内公司的总目标，然后经过上下级人员的共同协商，将总目标分解下去到每个岗位上，每个员工身上。在分解的时候，下一层的所有目标相加必须等于或大于上一层的目标，以确保目标分解的有效性。确定了目标，就要有具体的实施计划，就要进行具体的目标管理。任何的目标管理都不会自动地实现。目标，是一种结果导向，但并不是简单的重视结果，紧盯结果，更重要的关注过程，确保目标的如期实现。
通过目标管理的学习，在下一步的工作中，能让我们调整好心态，明确目标，建立信心，鼓足干劲，更密切地协调工作和团结一致地完成公司的生产任务。
目标管理绩效管理学习心得（实用18篇）篇六
本人自从管理车间开始，就有意识和无意识的跟绩效管理牵扯上关系。几年下来，碰到许多棘手的难题，因没有系统的人力资源管理知识，所以没能得到理想的解决方案。
带着一堆实践中的问题，学习了公司安排的绩效管理方面的课程，有了较深刻的心得体会。
问题1：绩效考核办法的制定。
现实：我们制定绩效考核办法，都是力求做到完美，能考虑多细就写多细。结果是执行困难，抱怨颇多，把办法里的条款又都删掉。
心得：应该是首先在制定时不求完美，粗框先定下来，边执行边修改，条款可以增加，也可以删除，慢慢完善，执行的问题在执行中解决。这样我的思路就活多了，制定与执行都能很容易的上手，且问题较容易解决。
一个完整的考核表，必须有这么几点：第一就是要有指标的维度;第二就是要有kpi指标;第三就是要有绩效的目标值。
问题2：考核的实施。
现实：考核中往往是没有头绪，大小事项统抓，搞的自己累，被考核人员牢骚抱怨满腹，还不如没有考核。
数。
问题3：绩效面谈。
现实：员工对面谈有抵触情绪，直接领导又因权力受限，无法很好的解决员工所面临的问题，这就导致面谈的成效不尽如人意，面谈工作困难。
心得：场所一般不宜在开放的办公区进行，最好是小型会议室或接待室。准备好面谈资料。准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总结，岗位说明书，薪金变化情况等。整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，这样面谈时有针对性。拟定好面谈程序。计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈什么、后谈什么，以及各阶段的时间分配。总结：经过理论培训及指导，在结合实践操作，对我个人绩效管理能力有了极大的提高。
目标管理绩效管理学习心得（实用18篇）篇七
两天的学习，总的说来还是有收获的。梁雅杰老师水平还是有的，不过这种培训普遍有一天的内容讲成两天、核心内容一带而过，这两天的培训也有此问题，这里我这里主要讲讲自己曾经培训的收获：
1、澄清了欧美人“工作与生活平衡”的美丽谎言，加班对老外来讲，也是很正常的，这对大家来讲是一个警示，努力工作也许是判断一个员工重要的一个维度。
2、员工不外乎从“德、能、勤、绩”四个方面进行考核，但如只与奖金挂钩，则最好只考核“绩”，只有涉及到后备干部培养，干部素能模型的建立等，最好才考虑“德、能、勤”等方面。
3、绩效要定性与定量结合，纯粹追求定量是一个误导。
4、员工的考核主要从岗位职责和重点工作项目两个方面出发，部门的指标可以从流程中来，以及战略分解。
5、每一个指标，可能涉及多个部门，但必须有一个部门来承担。
6、揭露了人力资源的实质，是一方面提升关键岗位员工的能力与忠诚，一方面打破对个人的依赖，促进业务发展，从而产生了诸多人力资源手段，如弹性工作制、职业生涯规划、接班人计划、职业资格认证体系等。而我们的大部分人力资源工作者，都没能认清这种本质，为了推行某种体系而推行，忘了目的。这些都是工具，不是目的，这是人力资源工作者必须清楚认识到的，不然就会与老板认识有偏差，导致老板对人力资源工作总是不满意。
目标管理绩效管理学习心得（实用18篇）篇八
没有目标的人生是暗淡无光的，没有努力的方向，没有奋斗的动力。你知道目标管理学习。
等待已久的《目标管理》终于开课了。又见到了亲切的小丹老师，宋老师也来了。这次上课主讲是早已耳闻的付老师。对《目标管理》这个培训主题，我真的有很多的期盼。因为我现在在实际工作中，制定了很多的目标计划，但老是不能达成，每次开会我都很痛苦，很多计划都列了好久了好没有进展，我自己肯定有很大的问题，希望能够通过这次课后找到一些方法，能更好的达成工作的目标。老师叫我们带着目标来学习，我在纸下写下了通过这三天的学习，我希望收获的目标是1.学会怎么讲目标高效的执行!2.怎么科学的制定目标。
目标管理的本质是动力管理，生命管理。当一个人不知道自己为什么要去做一件事情的时候，他所呈现出来的热情和能量都是有限的。我想到，我设定了很多目标计划，我每次和下属说的时候，都感觉不到他们的明显的热情，因为他们都不清楚这些事能给他们带来真正的什么利益，这些利益也看不清楚，所以很多计划都是能拖就拖，要改变这些现状，必须要更加明确的进行目标管理。
在培训中，要收获最大的价值，我们都要三忘记(忘记身份，忘记年龄，忘记性别)三聚焦(聚焦当下，聚焦快乐，聚焦正向价值)，三放下(放下面子，放下标准，放下得失心)。学习是快乐的，要打造我的团队也成为学习型的团队，只有不断的学习，才能不断的进步。事物本身并不会影响到你，真正影响到你的是你对事物的看法!痛苦和磨难对强者是机遇，对于弱者是灾难!我们也要不断打破自己的舒适区，不断突破自己。永远记住：有效果比有道理更重要!老师又一次强调：只有相信，才有可能。焦点决定感受;注意力等于事实;状态决定收获;决心大于内容。唯一的标准是：对结果有没有效果。
在过去，在漫长的人生道路上，我觉得自己很有理想和报复，认为只要有了理想就有了奋斗的驱动力，可是到现在都没有感觉到成功，让自己感受到是很疲倦，想到了自暴自弃和灰心丧气。通过为期两天的目标管理培训，明白了自己为什么总不成功，目标也是需要去管理和分解。
当一个目标不明确时,不知道自己为何而做一个事情时,他投入的热情一定是有限的,他的能量的发挥也一定是受限制的。另外,目标的达成,需要的是持续的过程,正如马去讲的,短暂的激情不能赚钱,持续的激情才是可以赚钱的;一时的激情,不是真正的激情,充其量只是一时冲动而巳;我们要想成功,就必须保持持久的事业激情.这是事业成功的要素之一.使我们疲倦的往往并不是远方的高山,而是鞋子里的一粒沙石.它揭示出一种真实,往往将我们击垮的并不是巨大的挑战,而是一些因琐碎事件构成的厌倦与懈怠.是这些看似微不足道的东西使我们失去了前进的动力.有梦想的人不一定有目标;而有目标的人,一定是有梦想的.有了目标,就有了希望.我们往往是活在希望中的,若没有希望了,就成绝望了.我们也就缺失了动力.有了目标就有挑战;有挑战就有压力;有压力才产生动力.动力是一切改变的源泉.所以,要么做第一,要么就不做.养成一种不服输的精神;我们先要相信自己可以成功,才有可能成功.什么都不信的人是最可怕,可以说是没有灵魂.心若不在,则一切皆无,一心若在,无所不在,无所不有.我们学会假装相信,先去相信它,再去做到它.只有相信才有可能,不相信则一切皆不可能了.相信就是一种激情,这是一个成功者需要必备的.从您工作的第一天开始,您就在面对失败与困难,而不是成功.而面对困难最有效的武器是持久的激情.用您的激情去感染自己与身边的每位伙伴吧.
以下是我个人的一些对目标管理的认识：
首先，从人生的角度来看一下目标管理。没有目标的人生是暗淡无光的，没有努力的方向，没有奋斗的动力。你不知道你要去哪里，更不知道如何去，那么哪个方向对你来说，都没有太大的意义。正如课程上强调的，人生没有目标，就等于在梦游!并且，没有目标的人，将会成为别人实现目标的一种工具!
其次，从工作的角度来看一下目标管理。有目标的工作往往意味着有压力，意味着你必须努力去工作。可能有人会不太喜欢有目标的工作，但是却没有想到，没有目标的工作是不会被重视的。加薪、晋升?有难度，最后就只能混日子了。根据管理学大师彼得·德鲁克先生的话，不是有了工作才有目标，而是相反，有了目标才能确定每个人的工作。由此得知，所有的工作都应该有目标，只不过有时候没有刻意地去强调某些岗位的目标而已。
再次，从公司的角度来看一下目标管理。从公司的使命中得到一定时期内公司的总目标，然后经过上下级人员的共同协商，将总目标分解下去到每个岗位上，每个员工身上。在分解的时候，下一层的所有目标相加必须等于或大于上一层的目标，以确保目标分解的有效性。确定了目标，就要有具体的实施，就要进行具体的目标管理。任何的目标管理都不会自动地实现。目标，是一种结果导向，但并不是简单的重视结果，紧盯结果，更重要的关注过程，确保目标的如期实现。如培训当中提到的目标管理理论，像20/80法则，没有目标的箭，永远射不准耙心，没有抓住重点，你也永远做不出好的业绩;像smart原则，目标的制定必须明确具体，可衡量的，可接受的，现实可行的，并且有时间限制的。
俗话说，教学相长，教育别人的时候，同时自己也在受益。以上是我个人关于目标管理的一些体会，希望能对大家有些启发。
通过今天的课程学习，使我对目标管理这一现代管理方法有了一个比较全面的了解，具体想谈谈以下几点：
(一)它是现代企业走向管理正规化、科学化的必然途径。
1.它与传统的经济责任制有着明显的区别：
传统的经济责任制在设置目标时缺乏科学性，目标设置脱离实际情况。而目标管理在设置目标时，充分考虑市场情况并结合企业自身优势，总目标、部门目标、员工目标之间清晰而明了，上级协助下级完成目标，左右部门相互协调并强调员工的自我管理，使得员工能够很好的意识到要我干和我要干之间的区别。
2.成果评价方法不同：
传统的经济责任制注重的挤压式的行政命令方法，而目标管理侧重是上级在制定目标时要与下级共同协商，并对完成目标的可行性、实施过程中的可操作性进行充分协调，通过这种方式来指导下级完成工作。在强调企业利润最大化的同时能够充分调动员工工作的积极性和创造性。
3.目标间的关系不同。
传统的经济责任制在制定目标时各管理目标间没有形成目标链，造成各部门在目标执行过程中相互脱节，难以协调一致。而目标管理注重的是在总目标、部门目标、员工目标之间形成目标链，各个目标之间相互衔接，各部门之间的工作进度一目了然，这样既增进了各部门之间的团结协作，又避免了部门主义、个人主义情况的发生。这样做一来可以提高管理水平，二来可以提高员工素质，使目标管理的特点---自我管理充分体现出来。
目标管理图清晰的标明了工作过程中的目标形成机制。由总目标到部门目标、落实目标，目标实施、目标考核以及他们之间的信息反馈，形成了一个完整的目标链锁，层层分解，责任到人，任务到人，目标详实而清晰，这样从另外一个侧面又充分展示出其在强调提高管理素质的同时更加注重员工的自身能力与自我管理。
(二)它是现代企业走向管理现代化，提高管理水平提升业绩的一把钥匙。
1.企业的一系列经营管理活动。其最终目的就是追求利润最大化。
在培训过程中，任课老师为我们讲述了目标管理中的提高业绩型目标管理，其作用就是提高员工工作效率，进而提升企业业绩。其原理就是运用企业的组织体系，自上而下，采用逐层分解目标，形成左右贯通，上下呼应的这样一种目标链锁，环环相扣，群策群力共同完成目标的一种管理方法。这给我以启迪，那就是提高业绩型目标管理，它的重心是提升业绩，方法是自上而下逐级制定目标，目的是建立目标之间的环型链锁，使企业的信息流、生产流、销售流、物流融为一体。由此形成一个完整的管理链条，可以使上至公司负责人，下至基层员工对整个工作进展情况有全面了解，以及时根据市场情况修订目标。
目标体系图是将总目标层层分解、汇总并公布出来使企业的目标体系与组织目标直接相关的程度，由高到低，以便与兄弟单位(部门)了解目标的执行进度，生产与销售的进度并随时加以联系。
这就为我们在实际工作中指明了方向，目标体系图的建立一是便于领导随时了解并及时部署新的符合实际工作进度的目标。二是便于员工了解自己工作的完成情况。三是便于各个部门加强联系，协调一致。确实是一个好的管理图，有其实用性。
(三)优缺的比较。
诚如培训讲师在课上提到的，在实际运用过程中此方法(提高业绩型目标管理方法)也存在一些不足。比如上层在制定总目标的时候，目标的制定正确与否至关重要，所谓“容易”制定的背后，其实是对经济形势及市场综合评估，以及综合各部门提出的相关意见后，由公司决策层提出并制定，其压力是非常大的，某一环节出现偏差会影响全局。因此要求我们在实际工作当中，当总经理正确制定出总目标时，中层领导要启到承上起下的作用，同时要尊重基层员工的工作自主性，不要过多干预，充分发挥他们的自主管理能力。
综上所述，我个人认为在理解、制定、实施目标管理过程中，既要坚定完成公司决策层制定的总目标这个原则不能变，但又要把握目标执行过程中的灵活性。两者缺一不可。目标是死的，但人是活的，这就要求我们在目标管理的执行过程中，充分估计形势的变化，审时度势，保持与员工的密切沟通，多听听他们的声音，，使他们在完成基层目标的同时，能够很好的与部门目标进而与总目标之间充分衔接，使之体现出目标管理的基本原理，那就是目标的制定、分解、落实、信息反馈与员工的的自我管理有机结合，使企业逐步走上正规化、科学化的轨道上来。
目标管理绩效管理学习心得（实用18篇）篇九
在日常工作中一直认为绩效管理就是我们平时所做的绩效考核，认为绩效管理就是为了发奖金或惩罚，其实这是个误区，也是我们平时头脑中的错误概念，绩效管理也会把它看成是人力资源部的事情，其实是一个全员参与所建立起来的一个体系。
建立绩效管理体系所要我们所有员工共同努力才有可能实现，第一层总经理，是一个决策层，第二层中层，就充当一位辅导员角色，要做好细节的东西，第三层是员工，员工只要听话认真做就行。
通过绩效管理培训，可以看到其实我们把做绩效管理想复杂了，其实只是一个工作量的问题，不是难度的问题。平时只因为缺少太多的沟通了，建立绩效管理体系是需要互动参与的，需要花大量时间用在沟通上，使各部门关键性指标考核存在于流程过程中，关键性指标不能过于多，2-3个，关键性指标要少，要灵活，要能控制。而我们公司现有存在的问题是绩效管理当成了绩效考核，到了月底给各部门考评打分，缺少中间控制过程。
绩效管理培训以前，一直在考虑如何提高部成员的积极，提升工作效率和工作质量，当时也做了一个部门内部的项目绩效考核表单，但是后来由于研发流程的变更，从而导致相关的绩效考核数据无法准确的收集，因此不能有效的实施，这次绩效管理培训真的很及时，恰逢是在整个公司正在做绩效考核制度时举行的，它给我了很多启发，下面通过绩效管理培训后，我对公司在建立绩效考核制度的一些建议：
当公司目前的绩效管理框架性架构已存在了，要具体补充各类表单，来加强中间环节的执行，最终确保目标的实现。而纯净管理的步骤需要分八步来走：
1、绩效管理的障碍和误区：现在能搞清楚这个概念。
2、清晰战略目标：公司总体目标。
3、组织架构：已有。
4、岗位职责+关键绩效指标：已有岗位职责，而关键性指标需调整太多。
5、每个岗位明确目标：需要修改不够清晰。
6、完成目标的方法和措施：各部门都缺少，重中之重。
7、目标评估检讨：评估存在于各类流程中，到月底很自然的去评估，不用刻意打分。而在这个过程中各类表单的模板缺少，需要通过沟通共同完成。
8、薪酬激励+荣誉激励。
做管理人员做好两件事，第一：运用好手中的笔，指审批签字等事项，该怎样就怎样，第二：团结一切可以团结的力量，每个部门都谁都离不开谁，都要互相协助才能共同完成，人基很重要。
八步中，管理者即是绩效过程中的管理者又是所属员工的培训老师，他的职能与工作性质，强迫绩效管理中的管理者必须要不断提升自身工作能力与掌握大局的管理水平。这个过程即有心装目标的心计，又要有追求精细化操作标准的工作要求，从而才不至于因小失大。少钉了一个马掌，损失的是一个指挥官，损失了指挥官，决定一场战争的失败，一场战争的失败导致了一个国家的灭亡等沉痛教训。
目标管理绩效管理学习心得（实用18篇）篇十
通过今天的课程学习，使我对目标管理这一现代管理方法有了一个比较全面的了解，具体想谈谈以下几点心得体会：
(一)它是现代企业走向管理正规化、科学化的必然途径。
1.它与传统的经济责任制有着明显的区别：
传统的经济责任制在设置目标时缺乏科学性，目标设置脱离实际情况。而目标管理在设置目标时，充分考虑市场情况并结合企业自身优势，总目标、部门目标、员工目标之间清晰而明了，上级协助下级完成目标，左右部门相互协调并强调员工的自我管理，使得员工能够很好的意识到要我干和我要干之间的区别。
2.成果评价方法不同：
传统的经济责任制注重的挤压式的行政命令方法，而目标管理侧重是上级在制定目标时要与下级共同协商，并对完成目标的可行性、实施过程中的可操作性进行充分协调，通过这种方式来指导下级完成工作。在强调企业利润最大化的同时能够充分调动员工工作的积极性和创造性。
3.目标间的关系不同。
传统的经济责任制在制定目标时各管理目标间没有形成目标链，造成各部门在目标执行过程中相互脱节，难以协调一致。而目标管理注重的是在总目标、部门目标、员工目标之间形成目标链，各个目标之间相互衔接，各部门之间的工作进度一目了然，这样既增进了各部门之间的团结协作，又避免了部门主义、个人主义情况的发生。这样做一来可以提高管理水平，二来可以提高员工素质，使目标管理的特点---自我管理充分体现出来。
目标管理图清晰的标明了工作过程中的目标形成机制。由总目标到部门目标、落实目标，目标实施、目标考核以及他们之间的信息反馈，形成了一个完整的目标链锁，层层分解，责任到人，任务到人，目标详实而清晰，这样从另外一个侧面又充分展示出其在强调提高管理素质的同时更加注重员工的自身能力与自我管理。
(二)它是现代企业走向管理现代化，提高管理水平提升业绩的一把钥匙。
1.企业的一系列经营管理活动。其最终目的就是追求利润最大化。
在培训过程中，任课老师为我们讲述了目标管理中的提高业绩型目标管理，其作用就是提高员工工作效率，进而提升企业业绩。其原理就是运用企业的组织体系，自上而下，采用逐层分解目标，形成左右贯通，上下呼应的这样一种目标链锁，环环相扣，群策群力共同完成目标的一种管理方法。这给我以启迪，那就是提高业绩型目标管理，它的重心是提升业绩，方法是自上而下逐级制定目标，目的是建立目标之间的环型链锁，使企业的信息流、生产流、销售流、物流融为一体。由此形成一个完整的管理链条，可以使上至公司负责人，下至基层员工对整个工作进展情况有全面了解，以及时根据市场情况修订目标。
2.目标体系图。
目标体系图是将总目标层层分解、汇总并公布出来使企业的目标体系与组织目标直接相关的程度，由高到低，以便与兄弟单位(部门)了解目标的执行进度，生产与销售的进度并随时加以联系。
这就为我们在实际工作中指明了方向，目标体系图的建立一是便于领导随时了解并及时部署新的符合实际工作进度的目标。二是便于员工了解自己工作的完成情况。三是便于各个部门加强联系，协调一致。确实是一个好的管理图，有其实用性。
(三)优缺的比较。
诚如培训讲师在课上提到的，在实际运用过程中此方法(提高业绩型目标管理方法)也存在一些不足。比如上层在制定总目标的时候，目标的制定正确与否至关重要，所谓“容易”制定的背后，其实是对经济形势及市场综合评估，以及综合各部门提出的相关意见后，由公司决策层提出并制定，其压力是非常大的，某一环节出现偏差会影响全局。因此要求我们在实际工作当中，当总经理正确制定出总目标时，中层领导要启到承上起下的作用，同时要尊重基层员工的工作自主性，不要过多干预，充分发挥他们的自主管理能力。
综上所述，我个人认为在理解、制定、实施目标管理过程中，既要坚定完成公司决策层制定的总目标这个原则不能变，但又要把握目标执行过程中的灵活性。两者缺一不可。目标是死的，但人是活的，这就要求我们在目标管理的执行过程中，充分估计形势的变化，审时度势，保持与员工的密切沟通，多听听他们的声音，，使他们在完成基层目标的同时，能够很好的与部门目标进而与总目标之间充分衔接，使之体现出目标管理的基本原理，那就是目标的制定、分解、落实、信息反馈与员工的的自我管理有机结合，使企业逐步走上正规化、科学化的轨道上来。
目标管理绩效管理学习心得（实用18篇）篇十一
1、有目标者自有千计万计，无目标者千难万难。---只要知道自己去哪里，全世界全会让路。
2、确立什么样的目标，将会成为什么样的人。---有个笑话，在咨询公司有三种人，打电话的客服，说话就赚钱的培训师，站着说话不腰疼的咨询师，如果仅仅将自己定位为打电话的客服，就注定成为不了优秀的客户经理。作为一名咨询师，向孔子学习，立大志，传道、授业、解惑。
3、完成该做的事，才能做好你想做的事。---该做的与想做的事并不矛盾。只有做好该做的才能做好想做的。不做空想家，做脚踏实地的实干家。
4、只要找到了路，就不怕路远。---不是所处的位置，而是所朝的方向更重要。
5、数字说话，结果导向。---以结果为导向，让一切借口见鬼。用数据证明可能。成功的尺度不以做了多少工作来衡量，而是以工作结果来衡量。有好的过程一定有好的结果。过程是为结果服务。
6、失败者有无数目标，成功者只有一个目标。---深有感触。越是精明的人越容易产生无数目标，绝大部分成功者是大智若愚型，专一坚守一个目标，坚持坚持再坚持，已是伟大之举。如果不能更新目标，就坚持原本目标，不轻易动摇。
7、起点越高，获取的资源越多，接触的人越高层次，成功的机会越多。---人的时间、金钱、精力有限，机会成本却很高。与之对话的人，决定最终结果。努力让自己具有与同等对话人对等的能力。目标越高，越有挑战性，成就越大。
8、目标设定范围包括财务目标，事业目标，家庭目标，健康目标，人脉目标，学习成长目标。已细化。一个都不少。让生活充实起来!
9、幸福等于知道自己的目标，并知道自己正朝着目标稳健迈进。---有待体会。幸福的真谛到底是什么?知道自己想成为什么样的人?想过什么样的生活?我想大多数人还活在迷茫之中。看过电影《遗愿清单》，如果今天是生命的最后一天，我会想做什么?---生活有无限可能，追求精彩的生活经历!
10、达成目标是克服障碍的过程。找出障碍，制定对策，障碍是帮助我们学习成长的。确认实现目标所需的技能和知识，努力获取，做计划，做总结，运用。
11.把目标视觉化，做梦想板。
12、心在远方，路在脚下。
13、坚持就是胜利!!!
1教育的目标是让所有学生都能挖掘潜能，全面发展，学有特长，而每个学生的知识基础、智力水平、个性特征又不尽相同。因为我们要相信任......
当我们有一些感想时，好好地写一份心得体会，这样能够给人努力向前的动力。那么心得体会到底应该怎么写呢？以下是小编为大家收集的（通用......
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目标管理绩效管理学习心得（实用18篇）篇十二
8月19日下午2点，由山西建筑(集团)总公司在梅苑山庄举办了第三期治理人员(人力资源)培训的学习。
这次我有幸参与了这次学习，学习中更加对人力资源绩效治理、社会劳动关系、工程治理、安全质量治理等方面的相关学问有了进一步的了解。
首先由总公司副经理史振国做发动讲话，对企业人才的引进、规划人才、战略部局开发人才、讲究艺术调动人才、合理定位发挥人才，在人员选择要适应企业的文化，企业的进展等方面做了具体的讲解。
通过绩效治理这门课程的学习可以看到许多绩效治理的学问。知道了什么是绩效治理，绩效治理是通过把每一个员工或者治理者的工作与集团整体使命联系在一起，来强化一个公司或组织的整体经营目标，在这门课程的学习之中，了解到绩效治理系统对企业带来的竞争优势，也渐渐了解到绩效治理的概念组成作用及其系统的构成，它包括制定绩效制定、绩效规划、目标设定、绩效的沟通、绩效的考核、绩效的作用。
我认为沟通是最重要的，这个是一切治理者所不行缺的重要手段。治理者和员工共同工作以共享有关信息的过程，就是持续不断的沟通，缺少沟通肯定会消失许多问题，许多予盾，要想实现有效的绩效治理企业，必需从绩效规划、绩效实施、绩效考核到绩效反应这些过程中，向需要治理者和员工进展双向沟通，绩效治理系统的每一个环节，都离不开沟通，不仅是在绩效治理中，我们平常的生活和学习每时每刻都离不开沟通二字。
我们知道常用的绩效治理工具有目标治理、kip治理和平衡积分卡。其中我对目标治理的方法印象最深刻，由于当一个人明确了自己的目标，就会制定与之相对应的规划，这样可以清晰地知道自己的行进速度和与目标相距的距离时，动机就会得到维持和加强，人们就会自觉地克制困难，从而努力到达目标。
通过这次人力资源的学习我对自己有了更高的要求，作为个人而言为了成为企业进展的人才，对于现在的我而言要加强在各项技能上的学习，提高自己的专业力量，没有好的个人力量和过硬的技术水平就没有好的进展，或许可能企业的大门都进不了，专业技能，专业学问的'提高是必不行少的。人力资源治理对于现在的我而言与其说是去管别人，不如是对自己的规划治理，对自己将来的期望。通过这次为期三天的培训增长了我的学问，也开阔了远见，在今后的工作中不管工作多累都要坚持学习，积极创新，大胆工作，才能更多的为我们的企业添砖加瓦，尽自己的一份微薄之力。
目标管理绩效管理学习心得（实用18篇）篇十三
民族团结的花儿最鲜艳，民族团结的果实最甜蜜，民族团结的人民最幸福。在沙雅县，拥有着广泛的民族团结基础，几十年来民汉混居、嵌入式居住现象非常普遍。目前，沙雅县每个部门、每个乡村都参与的“劳动大竞赛”活动正在开展，各族干部群众在通过劳动获得收入、彼此互相交流，增进感情。
自治区第九次代表、沙雅县委书记王新革说，今后，我们将创新形式深入开展“民族团结一家亲”活动等，用宣传教育唱响民族团结主旋律，用丰富的联谊活动奏出民族团结和谐音，用民汉互帮互助拍出民族团结新节奏，用关怀困难群众谱写民族团结心愿曲，让民族团结之花开遍沙雅县的每一个角落。
眼下，“民族团结一家亲”活动正在新疆大地热烈地开展。自治区第九次代表，塔城地委委员、托里县委书记宿召兵表示，这是推进民族团结、牢固基层维稳基础、转变干部作风、加强干群关系、实现全面脱贫的重要抓手。截至10月31日，托里县4022名干部，共结对认亲4060户，各族干部通过与结对认亲户聊天、谈心、办实事，切实了解和掌握结对认亲户家庭成员的思想动态、生产生活状况，为他们脱贫致富想办法、出主意，效果特别好。
在焉耆县，从今年5月就扎实开展结对子活动。焉耆县还为十个乡镇场规划建设了民族团结文化广场，现在“民族团结一家亲”活动也在持续推进。自治区第九次代表、焉耆县县长苏晓莉说，“今后，我们要以各种活动为载体，实现各族干部群众多层次、多形式交往交流交融。”
“我从小就和汉族朋友玩在一起，住在一起，建立起了非常深厚的友谊，我的周围也有很多各民族之间融洽相处的感人故事。因此我对民族团结有着深刻的领悟。”自治区第九次代表，英吉沙县委副书记、县长米日姑·玉买尔说，“自治区"民族团结一家亲"活动在基层轰轰烈烈地开展，结对认亲活动让大家的感情拉近了，这种融洽的氛围让我感觉又回到了小时候。”
每一个生活细节都构筑成促进民族团结的基石，让每个人的日常言行都凝聚成促进民族团结的力量，让每一个普通的岗位都成为拓展民族团结的舞台。自治区第九次代表、巴里坤县妇联主任阿娜古丽·黄土拜说，作为一名基层干部，就要团结身边每一个人，广泛动员每一个人参与，让心与心贴得更近，真正实现民族团结一家亲。
目标管理绩效管理学习心得（实用18篇）篇十四
通过这几天对《目标管理》相关视频的学习，使我受益匪浅。从人生的角度来看目标管理，没有目标的人生是暗淡无光的，没有努力的方向，没有奋斗的动力。你不知道你要去哪里，更不知道如何去。
积极地心态为成功打下了坚实的基础，但态度只是成功的第一步，打好基础，还要在上面构筑成功的大厦。目标就是构筑成功的砖石。要取得成功，必须制定目标。
首先，目标产生积极的心态，使我们看清使命，产生动力。目标是你努力的依据，也就是一种鞭策。目标给你一个看得见的彼岸。随着实现这些目标，你就会有成就感。你的思想方式或工作方式就会向着更积极主动的方向转变。有了目标，对自己心目中喜欢的世界便有了一幅清晰的图画，你就会集中精力和资源于你所选定的方向和目的上，因而你也就更加热心于你的目标。
其次，目标使我们觉得生存的意义和价值，使我们集中精力，把握现在。人们处事的方式主要取决于他们怎么看待自己的目标，如果觉得自己的目标不重要，那么所付出的努力自然也就没有什么价值；如果觉得目标很重要，那么情况就会相反。如果心中有了理想，你就会感到生存的重要意义，如果这个理想又是由一个一个目标组成的，那么，你就会觉得为目标付出努力是有价值的。目标对目前工作具有指导作用，也就是说，现在所做的，必须是实现未来目标的一部分。因而让人重视现在，把握现在。
再次，目标产生信心，勇气和胆量，使人自我完善，永不停步。信心，勇气和胆量来自于“知己知彼”。对目标及其实现过程的清晰透彻的认识，必须使你从容不迫，处变不惊。自我完善的过程，其实就是潜能不断发挥的过程，而要发挥潜能，你必须全神贯注于自己有优势并且会有高回报的方面。目标能使你最大限度地集中精力。当你不停地在自己有优势的方面努力时，这些优势必然进一步发展。
从工作的角度来看一下目标管理。有目标的工作往往意味着有压力，意味着你必须努力去工作。可能有人会不太喜欢有目标的工作，但是却没有想到，没有目标的工作是不会被重视的。加薪、晋升？有难度，最后就只能混日子了。从公司的角度来看一下目标管理。从公司的使命中得到一定时期内公司的总目标，然后经过上下级人员的共同协商，将总目标分解下去到每个岗位上，每个员工身上。在分解的时候，下一层的所有目标相加必须等于或大于上一层的目标，以确保目标分解的有效性。确定了目标，就要有具体的实施计划，就要进行具体的目标管理。任何的目标管理都不会自动地实现。目标，是一种结果导向，但并不是简单的重视结果，紧盯结果，更重要的关注过程，确保目标的如期实现。
通过目标管理的学习，在下一步的工作中，能让我们调整好心态，明确目标，建立信心，鼓足干劲，更密切地协调工作和团结一致地完成公司的生产任务。
我们心里有一些收获后，就很有必要写一篇心得体会，这么做可以让我们不断思考不断进步。那么心得体会怎么写才恰当呢？以下是小编帮大家整理的目标管理学习心......
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篇一：目标管理学习心得通过这几天对《目标管理》相关视频的学习，使我受益匪浅。从人生的角度来看目标管理，没有目标的人生是暗淡无光的，没有努力的方向，......
目标管理绩效管理学习心得（实用18篇）篇十五
分解企业总目标的核心是找出关键因素，寻找战略目标的关键支撑因素，一般采用自上而下的系统处理方法，先从最终目的开始，确定目标实现的途径及需要具体做的事情，来保障目标的实现，同时查找或确定企业自身存在的最大弊端及其克服的方法与手段。寻找支持要素要全面、客观、真实与科学，找到尽可能多的与目标相关的显形和隐性因素及其它们之间的关联性。确立支撑企业目标的要素后，要根据其要素的重要性进行排序，把总目标进行分解为各个分目标。通过目标的分解，不仅各职能部门有明确的目标，而且支撑各职能部门的职能目标，也可以从企业总目标中分解出来。
目标管理绩效管理学习心得（实用18篇）篇十六
1、有目标者自有千计万计，无目标者千难万难。———只要知道自己去哪里，全世界全会让路。
2、确立什么样的目标，将会成为什么样的人。———有个笑话，在咨询公司有三种人，打电话的客服，说话就赚钱的培训师，站着说话不腰疼的咨询师，如果仅仅将自己定位为打电话的客服，就注定成为不了优秀的客户经理。作为一名咨询师，向孔子学习，立大志，传道、授业、解惑。
3、完成该做的事，才能做好你想做的事。———该做的与想做的事并不矛盾。只有做好该做的才能做好想做的。不做空想家，做脚踏实地的实干家。
4、只要找到了路，就不怕路远。———不是所处的位置，而是所朝的方向更重要。
5、数字说话，结果导向。———以结果为导向，让一切借口见鬼。用数据证明可能。成功的尺度不以做了多少工作来衡量，而是以工作结果来衡量。有好的过程一定有好的结果。过程是为结果服务。
6、失败者有无数目标，成功者只有一个目标。———深有感触。越是精明的人越容易产生无数目标，绝大部分成功者是大智若愚型，专一坚守一个目标，坚持坚持再坚持，已是伟大之举。如果不能更新目标，就坚持原本目标，不轻易动摇。
7、起点越高，获取的资源越多，接触的人越高层次，成功的机会越多。———人的时间、金钱、精力有限，机会成本却很高。与之对话的人，决定最终结果。努力让自己具有与同等对话人对等的能力。目标越高，越有挑战性，成就越大。
8、目标设定范围包括财务目标，事业目标，家庭目标，健康目标，人脉目标，学习成长目标。已细化。一个都不少。让生活充实起来！
9、幸福等于知道自己的目标，并知道自己正朝着目标稳健迈进。———有待体会。幸福的真谛到底是什么？知道自己想成为什么样的人？想过什么样的生活？我想大多数人还活在迷茫之中。看过电影《遗愿清单》，如果今天是生命的最后一天，我会想做什么？———生活有无限可能，追求精彩的生活经历！
10、达成目标是克服障碍的过程。找出障碍，制定对策，障碍是帮助我们学习成长的。确认实现目标所需的技能和知识，努力获取，做计划，做总结，运用。
目标管理绩效管理学习心得（实用18篇）篇十七
的经验表明，考评工作:应当突出检察业务这个中心，扭住执法办案这个牛鼻子，引导干警认识“硬道理”，做好硬文章;应当突出重点，对任务和能力要求进行精到的分析与解剖，力戒面面俱到;应当遵循检察规律和司法规律，从检察工作全局出发，既立足检察看检察，又跳出检察看检察，从而推进检察工作可持续发展。为此，就要防止顾此失彼，将一个部门的成绩建立在另一个部门的差错之上;防止不恰当地以数据和百分比划分档次;防止机械引进经济领域的考评方法，以抽象的数据来考核鲜活的检察实践。同时要努力克服“重业绩轻质效，重定量轻定性，重部门轻全局”等不良倾向，摈弃盲目追求“零差错”的完美主义倾向，刹住不切实际地比增长、比规模的苗头。
设置合理的考评“可控线”。要统筹兼顾、立足全局，因地、因时制宜，将一般与个别，普通与特殊相结合，将定性、定质和定量考核相结合，侧重定性、定质。应以更为科学合理的“可控线”衡量办案水平，防止“一刀切”和绝对化。在考察实体质量时，要合理设定考评“底线”。批捕起诉要禁止捕后无罪、捕后不诉、捕后撤案，控制捕后缓、管、免、罚的适当比例;公诉工作要严格控制无罪、撤诉、变更起诉等情况的发生，严格控制事实、定性、情节变更的适当比例;民行检察要以抗准为基础，改判为目标;职务犯罪侦查要规范使用侦查权，严控撤案、不诉以及无罪的比例。在考量程序规范时，应以“理性、平和、文明、规范”为标准，减少办案程序的恣意，强化检察权的自身监督制约，确保办案全程公正、透明，做到查得清清楚楚，诉得干干脆脆，判得服服帖帖，力争办理一案，教育一片。
注重质量、效率和效果的统一。案件质量是检察工作的生命线，应当始终把质量作为考评的重中之重。在注重质量的同时也不能忽视效率和效果。迟来的正义不是正义，刑罚的惩罚离不开时间的约束。要快侦、快捕、快诉、快审、快结，切实防止久审不诉、久侦不决，民行案件久审不结不抗，控申信访久审不复，有关工作久拖不决、久办不结等现象发生。严格遵守程序的时效性要求，严格控制反复退查和延期手段的使用，不给公平正义留下无限猜疑的空间。坚持法律效果和社会效果的统一，坚持守护公平正义的检察工作价值取向，在法律效果为前提和首选路径的基础上，注重检察公信力的养成和人民群众认同感的培养，准确理解法律，恰当适用法律，追求办案效果最大化和最优化。
坚持正确导向，制定科学标准，注重质量和效率、效果的高度统一，是整个检察工作绩效考评必须牢牢把握的几个关键。绩效考评是检察工作的导向，是衡量工作水平的标尺，更是检察事业发展的推动力，所以，对待绩效考评必须有科学的态度、平和的心态、理性的方法、规范的手段和严格的程序。
目标管理绩效管理学习心得（实用18篇）篇十八
绩效管理，是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程，今天本站小编整理了绩效管理。
希望对你有帮助。
10-11日在人力资源部的组织下开展了绩效管理课程的培训。让我对绩效管管理困惑得到了相应的理解。本次培训收益得到绩效管理的理念，认识绩效管理的重要性，学习绩效管理的方法和工具，进行实际安全演练，实践绩效管理的方法和技巧。
特别是对绩效客理制订方面，老师用了大量的安例进行说明，通过smart原则，对于绩效制订的明确具体事项;是否具有可衡量性，比如在数量、时间、质量、成本等方面的制订;是否具有可行性(挑战性);是否有相关性;是否有时间性;在绩效制订过程中和绩效考核过程中，绩效管理中的沟通辅导工作在整过绩效管理都是起着非常重要的作用。通过辅导和沟通，让员工和管理者之间就绩效本身达成一致，比如对于绩效面谈的技术方面，就讲述了，作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。关键是在绩效管理过程中，通过对员工个人绩效的管理，展示员工对本职工作的认识，对不足之处进行改进，找出班组优秀人员，以此为榜样，调动全体员工的工作积极性和工作责任心。
从此，通过绩效管理培训课程的了解，改变了以前对绩效管理认识，绩效不中为了考核而做，不是为了考核员工而作;而是企业为了发展，面对市场竞争和人力管理方面所必须做出的一项工作。才能保证企业在当今社会激烈竞争中得到发展。
绩效管理培训也有一段时间，根据所学结合我局基层实际我谈以下一些看法：
绩效是一个体系，该体系包括个人绩效，部门绩效以及组织绩效，它们之间相互联系，其中部门绩效是连接个人与组织绩效的桥梁企业实施绩效管理的目的和实际用处在于：绩效管理促进组织和个人绩效的提高;绩效管理促进管理和业务流程优化;绩效管理保证组织管理目标的实现。
推行绩效管理，要讲究科学，企业需要打造的是全面绩效管理而不是全面绩效考核。考核应按企业、部门实际需要，重点解决一两个问题，而绩效管理是全方位的。绩效考评、360度评估，强制排名等方式方法的运用，都不是千篇一律的，适合的部门及工作实际不尽相同。对一个岗位的考核往往是多种考核技巧的应用。绩效管理应是整个企业的大事，是“大合唱”而非“独角戏”，绩效管理需所有部门共同参与，而不是只有人力资源部唱独角戏;任何部门、任何员工都应该重视。
一、结合我局实际，我认为职工普遍对关键业绩与非关键业绩理解不够，两种指标之间的矛盾同时也无法避免。我局自上而下统一推行了以kpi为核心的绩效管理，大部分部门及职工不能够充分理解何为kpi，就算知道这个名词的含义也无法将关键与非关键区分开来。既然是关键业绩，业绩指标不能太多，但是指标少了又无法覆盖工作的所有内容，企业是一个整体，某一个部门的关键业绩，还在于别的部门的配合，而别的部门的配合工作，对于这个部门又是一个非关键业绩。如果都考核，就会发现考核指标太多，不考核，又不全面。在某种程度上就造成部门之间相互推诿责任、“事不关己高高挂起”的局面，出了问题不能统一协调，造成资源浪费，降低企业效率。
二、绩效考核暂时停留在只与奖金挂钩阶段，绩效管理单纯性的成为绩效考核。与奖金挂钩合理性值得思考，还有考核维度需要进一步改进。将奖金与考核成绩挂钩，本来是为了激励员工。但是，在各个部门所指定的考核的指标中，有很大一部分会受到外部环境的影响。有时候实现了目标的，不见得是做的好的，没有实现目标的，不见得是做的不好的。考核成绩和奖金挂钩，就不是在激励员工，而成为赌谁运气好，在基层为了避免这种情况的发生，采取的措施基本上都为均奖模式，大家都一样，谁也不多，谁也不少。有什么问题别问，你看看别人就行。而员工本身就会理所应当的认为我每个月都应该发多少，少了我的就不行等等各种负面影响。
三、绩效激励不够明显，绩效考核几乎成为管理层的惩罚工具。会有管理层经常将类似的话挂在嘴边“你不怎么怎么就考核你，你不服从安排就考核你”，而很多东西都没有在指标体系里面体现出来，也不会考虑到基层员工的工作实际，仅凭感觉进行考核与评价，而对事情或者工作本身的事实完全忽略，不同人，对待同样一个事情的感觉是两样的，而运用事实评价所搜集到的事实，也会受到客观因素的影响。更严重的是，跨部门的多个岗位协同完成的工作，奖罚不分明，管理层乱使用考核权利，跨部门无标准地进行考核，一意孤行地认为作为管理者我就有权利惩罚你，虽然我不是你的直接上级但是我就是要考核你，“考核”二字已经变相发展为只是单纯的惩罚而没有激励层面。所以绩效激励必须全面，绩效评价应该感觉与事实相结合，避免激励的片面性。
四、绩效申诉是否应该考虑在绩效管理范围之内?绩效沟通的渠道是否应该多样化?管理者在绩效沟通中扮演的角色十分重要，有效沟通成为绩效管理中绩效评价合理性至关重要的决定因素。所以，绩效面谈是绩效管理工作中一项非常重要的环节。绩效面谈是通过面谈的方式，由主管为员工为明确本期考核结果，帮助员工总结经验，不仅要找出不足，而且要与员工共同确定下期绩效目标的过程。从而来实现上级主管和下属之间对于工作情况的沟通和确认。不愉快的沟通或者不畅通的沟通渠道往往造成基层员工对于绩效管理的消极抵触及排斥心里，有怨言却无处申诉，迫于权威压力宁愿“息事宁人”的想法作祟。造成绩效管理流于形式。
五，绩效管理如何更好的为企业文化建设服务?诚信、责任、奉献、创新，构建和谐企业文化，需要奖勤罚懒、优胜劣汰、目标明确、公平公正，这些都是和谐企业文化的关键内容。绩效管理需要在这些方面进行努力，而且也只有绩效管理能够将其量化而更好地为其服务。创建“努力超越、追求卓越”为企业文化为背景的公司及个人价值取向，只在公司普遍达成这种价值取向，合理设置绩效目标，才能在工作中形成良好的互动，而不是被动的接受。才能形成普遍的信任与有效的执行，并且能够超越目标的执行。
从政府机关调到企业工作后，接触最多的一个词是“绩效”。的确，绩效是人力资源管理最根本的内容，也是企业经营效果的主要决定因素。只有每个人、每项工作，每个过程的绩效得到充分提高，企业的效益才能得到最大程度的体现。因此，推行绩效管理，是员工自身能力的体现，也是企业发展的要求。
具有八年以上广东大型外资、合资企业人力资源高级职位工作经历，曾经担任中美合资企业总经理三年，近五年专业企业管理咨询和员工培训工作经历，为多个行业的多家知名企业提供企业员工职业素养和管理人员管理技能提升培训服务近百场，在企业人力资源管理方面具有深厚的理论造诣和实战积累，省公司及多个分公司都曾邀请他讲课。
为期一天的培训，陈博士分两个部分八个方面对绩效管理的概念、意义与内涵、员工在绩效管理中的角色与任务以及如何提升职业化素养、增强工作绩效等内容进行了讲解与案例分析。陈博士的讲课是在架构了一个完整的知识体系的基础上，充分从企业经营管理中出现的问题分析出发，将企业经营管理的知识点通过对企业存在问题的分析和解决办法体现出来，以自己在企业经营管理实践中遇到的典型案例作为培训教学的主线。
通过学习培训，我对绩效和绩效管理的目的，内容和方法有了基本的了解和掌握，明白了什么是绩效以及绩效对每一个组织和员工的重要性。通过绩效考核，员工可以更好地发现自身的优势与劣势，了解自己的发展程度，更好地扬长避短，改进不足。每一个组织都需要关心绩效，每一个员工和管理者都需要绩效管理，通过绩效考核和绩效管理，使企业可以合理地定位员工，员工也可以更合理地找准自己的角色与定位，明确自身的任务所在。影响个人绩效的主要因素有态度、技能和知识。一个人对待工作的态度直接决定着他在工作中的积极性与主观能动性;技能的高低决定着工作质量的好坏和工作效率的高低;知识的丰富程度决定着工作中的创造与发展。因此，只有端正工作态度，提高工作技能，丰富理论和业务知识，才能充分展示自己的才能，更全面地提升个人绩效。
要提高员工职业化素养，首先必须建立四种职业意识：工作是为了满足个人的需求;工作是为了生理和安全的需要：工作完全考虑的是企业的需要;把工作和自己的事业紧密地结合起来。只有建立起正确的职业意识，才能改变工作的原动力，提高工作绩效，促进职业生涯的成功。
要建立正确的职业意识，必须解决好以下四个问题：1、深刻理解企业与员工的关系，认识老板与员工的关系，从企业和老板的角度进行换位思考;2、以良好的心态面对企业存在问题，思考企业为什么会存在问题，企业的问题是如何产生的，解决问题的有效措施是什么?3、正确认识和对待公平，思考什么是公平深刻认识平等与合理、民主与法制的关系;4、怎么看待机会，明白什么是机会，如何去面对机会?懂得为别人创造一个机会，就是为自己获得一个机会的道理。
七个小时的培训讲课，时间虽然很短，受益不浅。它使我得到了一次很好的职业化教育，明白了一个道理，即：人在职场，要建立良好的职业化心态，经常思考、认识自我价值，学会感恩、不断剖析自己的缺点，找准自己的定位，尽力发挥潜能，最大限度地提升自己的工作绩效，为企业效力，为自己增收。