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最新招聘活动实施方案（精选19篇）篇一
一、为保障公司各部门的用人需求，优化人员配置，提高招聘效率，保证招聘质量，特制订本方案。
二、岗位配置现状与需求分析。
以公司战略部署及总体规划为背景，实现重点工作计划为前提，结合组织机构设置情况，具体分析各部门目前岗位配置现状，通过对各岗位人员工作内容的饱和度、重叠度等现状进行具体分析，了解岗位设置的合理程度，是否需要对各岗位具体工作内容进行调整及分配，达到资源整合的效果，再确定是否需要进行人员招聘。原则上因事设岗。
三、需求提交及分析汇总：
1、各部门根据本部门工作重点计划及进度需求，分析现有人员状况，并根据分析结果调整部门岗位设置情况，制定招聘计划，并明确各招聘岗位人员的到岗时间，提交招聘申请，交由人力资源部门汇总整理。
2、人力资源部根据用人部门对招聘人员的需求，汇总招聘需求，结合各部门的现有岗位设置及人员配备情况，制定公司招聘计划。
3、人力资源部门根据拟定的招聘计划，发布职位信息。四、招聘方式：（一）内部招聘1、竞争上岗从公司内部选拔快速提升自我业务与管理能力的人和具备发展潜力的员工，通过组织培养储备人才，并最终通过竞争上岗进行内部升迁（竞争上岗方案另行制定）。
2、内部平移调动或轮岗；3、自我推荐。（二）外部招聘：
外部招聘渠道主要包括：报纸广告、网络、人才中介机构、招聘会和人才市场、校园招聘、内部人员推荐、直接应聘等。为提高招聘效率、尽量控制成本，可根据招聘职位的特点，合理选择渠道，充分整合资源，采用一种或多种渠道相结合的方式进行招聘。
1、报纸广告：选择本地有较大发行量，或在相关专业领域具有权威性的报煤，结合公司形象推广宣传，发布招聘广告。（费用较高，有利于宣传企业形象，但吸引的只是一般人才，中高层人才较为不易从报纸上找工作。）。
2、网络招聘：通过对各人才招聘网站的职位发布效果、简历投放数量、质量、简历库资料数量、质量等进行优劣分析后选择选择2-3家专业招聘网站进行合作（例如：中华英才网、智联招聘网、前程无忧等）。
3、参加现场招聘会：每年春、秋两季人才流动高峰期或根据实际情况，可参加人才服务机构或网站举办的大型招聘会或不定期现场招聘会，适时补充人员，储备人才。在招聘会上招聘人员能直接的与应聘者进行初次面试沟通，对求职者的基本情况及素质能作出基础的直观判断。
4、委托第三方代理机构：
（1）中高层管理人才可委托猎头公司招聘：人力资源部门将招聘职位的信息告知猎头公司，委托其为该职位初步筛选应聘者，并安排给人力资源部门做进一步筛选。
（2）低层岗位职员（如保安保洁等）可委托中介机构进行劳务派遣。公司可与本地2-3家人才中介机构建立长期合作关系，以保证基层岗位、专业岗位和需要特殊技能岗位的用人需求。
5、校园招聘：根据公司发展需要，每年可招聘应届本科及以上学历毕业生作为中高层管理人员培养对象。（管理培训生具体方法另行制定）。
6、员工推荐：向公司员工发布招聘信息，由员工推荐熟悉的人才前来应聘。通过员工推荐熟悉的人才，可降低招聘成本，提高招聘成功率，员工流失率较低，但劣势是容易搞小团体。
五、实施招聘。
1、根据确定的招聘方式及招聘渠道（可多种招聘方式及渠道相结合），发布职位信息。
2、简历收集：在发布招聘职位信息后，将各种渠道投递过来的各岗位应聘者简历分类收集，以便进行筛选。
3、简历筛选：结合招聘岗位的具体要求，对应聘者性别、年龄、学历、工作经验、培训经历、个人描述进行初步审查后，筛选出符合要求的简历进行面试。4、初试：初试可包括笔试和面试，根据不同岗位的具体特征，确定应聘者是否需要进行笔试。
5、复试：经人资部门初试筛选后，将通过初试筛选人员的简历递交到相关用人部门，请相关领导对其进行复试，将通过复试的人员简历送回到人资招聘部，进行背景调查，办理后续手续。
6、背景调查：对通过复试人员进行背景调查。通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。背景调查可通过从求职者提供的证明人或以前工作单位那里搜集资料，核实求职者的个人资料。
7、录用：对拟录用人员进行电话通知，明确其到岗时间及需准备的入职资料。
8、试用期人员考核：由部门对新入职人员进行试用期考核，并及时将考核信息反馈至人资部，以便作为员工转正或辞退的依据。
9、招聘效果评估：人力资源部门根据招聘人员转正情况进行招聘效果评估。
六、人才测评。
1、笔试：笔试分专业知识测试、能力测试和个性测试三类。（1）专业知识测试：由人力资源部门牵头，各部门根据不同专业的要求，拟定笔试题目，人力资源部门汇总后，建立知识测试题库。笔试题目可包括选择、问答、判断等题型。
（2）能力测试：一般是把在工作中可能会遇到的情景问题用书面问题的形式表达出来，让应聘者根据自己的工作经验或想像来回答，将情景反应书面化。
（3）个性测试：包括心理测试、职业动机和兴趣测试等。能力测试和个性测试专业性太强，题目设计及分析难度较大，如有关键岗位需进行此类测试，可委托专业机构进行。
2、面试。
面试方法包括行为描述、结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、压力面试、情境模拟等多种方法，根据不同岗位的特性，可采取一种或多种方式结合的面试方法进行人才甄选。
人力资源部门可对面试方法和题目进行设计，并制定建立题库及评判标准，并统一对有面试审核权的各部门面试官进行培训，通过培训让面试官掌握基本面试技巧及评判标准。
最新招聘活动实施方案（精选19篇）篇二
随着企业规模的不断扩大，人才需求日益增加，本着飞扬企业文化，提高企业员工的素质，以获取企业发展所需人才，为企业发展提供强大的人才支持为宗旨，结合公司2013年度发展战略及相关计划安排，特制定公司2013年度招聘规划如下：一：人事部对公司各部门岗位需求状况进行分析。
2013年度岗位需求涵盖各部门现有人员空缺、离职补缺、新岗位人员配备等方面，具体分析如下：
1：根据以往经验预估，2013年度招聘岗位信息如下：普工＿＿人次，其他技术、管理、职员等___人次。(具体时间见招聘计划)。
2：各岗位招聘需求人事部结合各部门上报需求进行汇总总结形成2013年度招聘计划。
3：招聘原则：员工招聘严格按公司既定的招聘条件，以面向社会、公开招聘择优录取为首要原则，从品德、学识、体格、岗位符合要求等方面进行审核。确保为企业选聘充分的人力资源梯队用人要求。
4：招聘要求根据各部门需求制定针对性的招聘条件，主要分成管理层、办公职员、储干、技术人员、普通员工，具体招聘要求如下：
a：管理类的根据实际部门要求制定招聘条件。
b：普通员工招聘主要是年龄不超过40周岁，基本文字能识别，头脑灵活、无行。
动残疾等首要条件。
c：专业技术类岗位必须有同行经验，实际根据实际需求岗位制定要求。二：招聘物资需求支援。
1：常用工具(纸、笔、方櫈、小桌子、易拉宝6只、胶带、双面胶、文件袋、履。
历表、接送车)。
2：a3彩色印刷广告300张、a4普通红色印刷广告1000张、易拉宝用招聘广告。
6张80*120。
三：成立新春招聘小组。
1：由人事部负责小组的人员选拔和小组组成工作。
2：从各部门调拨几个人协助人事招聘小组工作开展。
3：由两人一组，分成多个小组，人事经理负责各小组的工作安排。(此工作必须。
在年前安排好)。
1：基础关键岗位主要以内部竞聘上岗为主，如品检、仓管、统计、储备干部等。
这样竞争上岗可以提高大家的积极性，让上岗者更用心尽心稳定。
2：中高级管理、技术岗位人才招聘途径。
a：面向社会、同行公开招聘。
b：通过专业行业网站发布招聘信息。
c：高薪聘请同行人才。
3：针对普工招聘：
a：加大公司原有的招聘力度。
b：大力鼓励发动内部员工介绍(介绍和被介绍者奖励300元)利用春节返乡员工就。
会招聘。
c：开年深入周边乡镇做好宣传招聘工作。
d：利用现有的招聘网站。
e：与大、中专院校取得联系、沟通，不断为企业输送人力资源。
f：春节前需对公司周边进行招聘踩点，对周边工业区、汽车站、动车站、菜市。
场、人多密集居住地等进行踩点记录为春节后招工作准备工作。(在正式招工时可以去这些地方发招聘单，贴招聘广告，设招聘点等)。
1：第一阶段：2月初至4月底为招工高峰阶段，利用春节放假探亲的机会，发动。
员工大力宣传，把老家需要外出打工的人员介绍到公司工作。招聘小组务必做好以上的第f点工作是关键。
2：本阶段工作招聘合格目标位50人次，注意在入司的员工中及时淘汰不合格的人员。
2、第二阶段：5月至6月底，做好校园招聘，补充部门空缺岗位的人员，设招聘。
合格目标为15次左右。主要是储备干部、统计、品检、文员、仓管等职能岗位人员。
3、第三阶段：7月初至10月底，补充少数岗位空缺及时补充离职人员设招聘合格目标为10次左右。
4、第四阶段：11月初至12月底，参加校园招聘会，实施招聘，补充少数岗位的空缺和离职人员设招聘合格目标为5次左右。
5、第五阶段：12月底至2014年2月此阶段不为招聘的重点，可作招聘需求与策。
划工作。主要是做好人力资源总结、统计、分析、规划工作。
五：2013年招聘费用预算。
1：网络招聘：用于管理岗位、技术岗位的招聘，预计费用1000元年。2：现场招聘：用于学校、人才市场的所有岗位的招聘，费用4000元年。3：外出招聘：用于招聘普工2000元年。
以上年度招聘费用合计：7000元年。
新年度，人事部将不断积极探索尝试新的招聘方案，开拓新的招聘思路，通过不同的渠道将企业的招聘信息传达到更多的求职者中去，并结合实际开展针对性的招聘，努力保证企业人才需求，为企业的快速发展奠定夯实基础。
注;此份是2013年招聘具体实施方案必须配合各部门提交的招聘需求同时进行。
最新招聘活动实施方案（精选19篇）篇三
为了迎接五四青年节的到来，为激发学生热爱祖国、热爱家乡、热爱艺术的情感，促进班级团队建设。为学生创建艺术实践舞台，丰富学生课余文化生活，提高学生的艺术表现力、创造力、鉴赏力和审美能力，特此举办“红歌嘹亮，唱响青春”合唱比赛活动。具体方案如下：
本次活动是爱国主义教育，班集体教育的重要内容，各班应给与高度的重视并认真组织实施。一方面结合“五四运动”教唱爱国主义歌曲，与时俱进，培养青年学生崇高的爱国主义理想，树立良好的社会责任感。另一方面，通过合唱活动，丰富学生课余生活，营造和谐向上、健康文明的校园文化氛围和艺术教育环境。展现校园文化风采，培养团结合作精神，不断提升学生的综合素质。达到“班班有歌声、人人都参与”，促进学校艺术教育活动的普及和提高。
唱响红歌，唱响和谐，共创美好校园文化生活。
以学校7、8年级学生为对象，开展全员参与的校园歌唱活动，讴歌祖国和中国共产党，赞美家乡，展现学生健康活泼和积极向上的思想情趣和丰富快乐的校园生活。
活动时间：5月4号下午第七、八、九节课。
1、原则上要求全员参加，如有特殊情况请在赛前及时说明情况。
2、比赛顺序由7、8年级班主任老师抽签决定。
3、为保证比赛的有序进行，各参赛队须听从工作人员的指挥，比赛前由班主任老师整队入场，按指定位置就坐。在台下听其他班级的演唱时保持良好的组织纪律性，在其他班级的演唱完毕后应立即鼓掌，不起哄、不喝倒彩。
4、尊重评委评判，对评判结果有异议应有组织的向组委会汇报，不得无理取闹，影响评委评判，否则将扣掉本队最后得分2分。
（二）比赛要求。
（1）歌曲表现形式积极向上，适合中学生风格。
（2）节奏整齐、音准正确、表现力丰富，具有一定的合唱艺术效果。
（3）合唱队员，与指挥伴奏音乐配合得当，表现形式富有创意。
（4）精神饱满、富有朝气、台风好，上下台纪律良好、行动整齐，服装整齐，符合歌曲表现的内容。
（三）颁奖。
1、奖项设置。
本次比赛设一等奖一名，二等奖两名，三等奖五名。
2、比赛结束时为获奖班级颁发证书。
（四）参赛团队要求。
1、人数：合唱队人数为40—60人（不含伴奏1人和指挥1人），
2、比赛曲目：每个班演唱一首合唱曲目，合唱曲目的内容要健康向上，贴近主题，贴近学生生活，要符合学生的年龄特点，具有较好的艺术性。
3、伴奏、指挥：钢琴或电子琴等键盘乐器；伴奏和指挥一律由本校教师担任。
比赛评分规则。
1、精神饱满、富有朝气，体现师生风采，精神风貌好，上下场迅速。
2、服装整齐、统一。
3、节奏整齐准确、音准好、节奏感强，吐字清楚、声音和谐、具有一定。
合唱艺术效果。
4、人数达到规定范围。
5、歌曲艺术处理得当，有一定的艺术感染力，表现形式有创新。
6、指挥、合唱与伴奏配合默契。
7、比赛采用10分制，评委当场亮分。起评分8.0分，去掉一个最高分，
去掉一个最低分。取有效分数的平均分为最后得分，最后得分保留小数点后一位，若出现并列名次，保留小数点后两位。
最新招聘活动实施方案（精选19篇）篇四
为保障公司各部门的用人需求，优化人员配置，提高招聘效率，保证招聘质量，特制订本方案。
二、岗位配置现状与需求分析。
一、为保障公司各部门的用人需求，优化人员配置，提高招聘效率，保证招聘质量，特制订本方案。
二、岗位配置现状与需求分析。
以公司战略部署及总体规划为背景，实现重点工作计划为前提，结合组织机构设置情况，具体分析各部门目前岗位配置现状，通过对各岗位人员工作内容的饱和度、重叠度等现状进行具体分析，了解岗位设置的合理程度，是否需要对各岗位具体工作内容进行调整及分配，达到资源整合的效果，再确定是否需要进行人员招聘。原则上因事设岗。
三、需求提交及分析汇总：
1、各部门根据本部门工作重点计划及进度需求，分析现有人员状况，并根据分析结果调整部门岗位设置情况，制定招聘计划，并明确各招聘岗位人员的到岗时间，提交招聘申请，交由人力资源部门汇总整理。
2、人力资源部根据用人部门对招聘人员的需求，汇总招聘需求，结合各部门的现有岗位设置及人员配备情况，制定公司招聘计划。
3、人力资源部门根据拟定的招聘计划，发布职位信息。
四、招聘方式：
（一）内部招聘。
1、竞争上岗。
从公司内部选拔快速提升自我业务与管理能力的人和具备发展潜力的员工，通过组织培养储备人才，并最终通过竞争上岗进行内部升迁（竞争上岗方案另行制定）。
2、内部平移调动或轮岗；
（二）外部招聘：
外部招聘渠道主要包括：报纸广告、网络、人才中介机构、招聘会和人才市场、校园招聘、内部人员推荐、直接应聘等。为提高招聘效率、尽量控制成本，可根据招聘职位的特点，合理选择渠道，充分整合资源，采用一种或多种渠道相结合的方式进行招聘。
1、报纸广告：选择本地有较大发行量，或在相关专业领域具有权威性的报煤，结合公司形象推广宣传，发布招聘广告。（费用较高，有利于宣传企业形象，但吸引的只是一般人才，中高层人才较为不易从报纸上找工作。）。
2、网络招聘：通过对各人才招聘网站的职位发布效果、简历投放数量、质量、简历库资料数量、质量等进行优劣分析后选择选择2-3家专业招聘网站进行合作（例如：中华英才网、智联招聘网、前程无忧等）。
能直接的与应聘者进行初次面试沟通，对求职者的基本情况及素质能作出基础的直观判断。
4、委托第三方代理机构：
（1）中高层管理人才可委托猎头公司招聘：人力资源部门将招聘职位的信息告知猎头公司，委托其为该职位初步筛选应聘者，并安排给人力资源部门做进一步筛选。
（2）低层岗位职员（如保安保洁等）可委托中介机构进行劳务派遣。公司可与本地2-3家人才中介机构建立长期合作关系，以保证基层岗位、专业岗位和需要特殊技能岗位的用人需求。
5、校园招聘：根据公司发展需要，每年可招聘应届本科及以上学历毕业生作为中高层管理人员培养对象。（管理培训生具体方法另行制定）。
6、员工推荐：向公司员工发布招聘信息，由员工推荐熟悉的人才前来应聘。通过员工推荐熟悉的人才，可降低招聘成本，提高招聘成功率，员工流失率较低，但劣势是容易搞小团体。
五、实施招聘。
1、根据确定的招聘方式及招聘渠道（可多种招聘方式及渠道相结合），发布职位信息。
2、简历收集：在发布招聘职位信息后，将各种渠道投递过来的各岗位应聘者简历分类收集，以便进行筛选。
3、简历筛选：结合招聘岗位的具体要求，对应聘者性别、年龄、学历、工作经验、培训经历、个人描述进行初步审查后，筛选出符合要求的简历进行面试。
4、初试：初试可包括笔试和面试，根据不同岗位的具体特征，确定应聘者是否需要进行笔试。
5、复试：经人资部门初试筛选后，将通过初试筛选人员的简历递交到相关用人部门，请相关领导对其进行复试，将通过复试的人员简历送回到人资招聘部，进行背景调查，办理后续手续。
6、背景调查：对通过复试人员进行背景调查。通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。背景调查可通过从求职者提供的证明人或以前工作单位那里搜集资料，核实求职者的个人资料。
7、录用：对拟录用人员进行电话通知，明确其到岗时间及需准备的入职资料。
8、试用期人员考核：由部门对新入职人员进行试用期考核，并及时将考核信息反馈至人资部，以便作为员工转正或辞退的依据。
9、招聘效果评估：人力资源部门根据招聘人员转正情况进行招聘效果评估。
六、人才测评。
1、笔试：笔试分专业知识测试、能力测试和个性测试三类。
（1）专业知识测试：由人力资源部门牵头，各部门根据不同专业的要求，拟定笔试题目，人力资源部门汇总后，建立知识测试题库。
笔试题目可包括选择、问答、判断等题型。
（2）能力测试：一般是把在工作中可能会遇到的情景问题用书面问题的形式表达出来，让应聘者根据自己的工作经验或想像来回答，将情景反应书面化。
（3）个性测试：包括心理测试、职业动机和兴趣测试等。
能力测试和个性测试专业性太强，题目设计及分析难度较大，如有关键岗位需进行此类测试，可委托专业机构进行。
2、面试。
面试方法包括行为描述、结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、压力面试、情境模拟等多种方法，根据不同岗位的特性，可采取一种或多种方式结合的面试方法进行人才甄选。
一、为保障公司各部门的用人需求，优化人员配置，提高招聘效率，保证招聘质量，特制订本方案。
二、岗位配置现状与需求分析。
最新招聘活动实施方案（精选19篇）篇五
为配合当前国家和省、市有关进一步促进高校毕业生就业创业精神的贯彻实施，帮助大学生了解就业创业政策，掌握就业创业信息，疏通就业创业渠道，积极为用人单位和高校应届毕业生搭建桥梁，为莘莘学子提供就业创业服务，进一步扩大我市工会组织就业援助工作的社会影响，推动工会职介工作科学发展，xx市总工会定于20xx年xx月xx日上午9时至13时在xx文理学院新校区（xx市太白南路168号）举行“走进校园大学生专场招聘会”，具体方案如下：
xx市总工会。
本次招聘会为公益性质，各高校毕业生免费进场，招聘单位免收摊位费。
1、统一为参会单位设置展位，免费为参会人员提供午餐、饮用水等服务；
2、免费为参会大学生提供政策咨询、职业介绍、培训登记等服务；
邀请电视、广播、报纸等相关媒体集中对本次专场招聘会进行会前宣传，现场采访和会后报道，利用网络平台进一步扩大专场招聘会影响力，在市总工会门户网及就业服务中心网站及时发布相关信息。
组长：许xx（负责调度、指挥招聘会全面工作并陪同领导同志和来宾视察招聘会现场等）。
副组长：张xx（负责招聘会前期各项准备及现场协调工作，接受新闻媒体采访等）。
朱xx（负责招聘会现场政策咨询，组织工作人员完成各类资料分发等）。
成员：市总工会就业服务中心工作人员（具体负责会务筹备、单位组织、会场布置、接待签到，展位安排，培训登记、后勤保障等）。
会场租赁、布置，宣传页印制，午餐、饮用水购置，交通、加班费用等，共计xx元。
最新招聘活动实施方案（精选19篇）篇六
随着全国高职院校的扩招，高职毕业生的就业形势日趋严峻，因此，毕业生应该重视校园招聘的这个机会。校园招聘的整个过程是怎样的呢下面是校园招聘策划活动方案，欢迎参阅。
校园招聘的整个过程可分为三个阶段，第一阶是准备阶段;第二阶段是招聘实施阶段;第三阶段是毕业生接收与跟踪阶段。
第一阶段：准备阶段，要做的工作有确定招聘职位和人数;成立招聘小组;联系招聘学校;准备相关资料。1、确定招聘职位和人数：只有明确了这两样，才能确定去哪些学校招聘，招聘哪些专业的学生。2、成立招聘小组：招聘小组最好由人力资源部经理负责，招聘小组主要职责是准备招聘前期资料、制定招聘计划和政策、招聘实施、面试等。3、联系招聘学校：招聘小组根据公司批准的招聘计划、历年各校的接收毕业生情况、本年度各校生源状况和各校往年毕业生在企业的表现等情况，选定相应的高校，并且利用q职校招来投递招聘信息。4、准备相关资料：包括制定招聘政策(包括招聘整体实施、招聘纪律、招聘经费等)、明确小组内部分工、准备面试相关的表格、准备企业宣传资料等。
1统一培训面试人，提高评估的公平性，从而使面试结果更为客观、可靠，使不同应试者的评估结果具有可比性。4、录用：面试合格的人员可以确定为录用对象，根据应届生招聘的相关规定签订协议。但是，不是签订协议后就万事大吉，还需要做好后期跟踪，因为优秀应届生很有可能被其他的企业相中，因此需要通过后期跟踪，打消他们另谋其他企业的念头。
第三阶段：应届生接收与跟踪阶段应届生接收：人力资源部需要在网页上或者通过其它方式，通知毕业生公司位置，乘车路线;如有可能，需派人去车站出口设接待点。到企业后，要热情接待，安排好他们的食宿，毕竟他们对社会还有陌生感。同时，尽快安排入职培训，让他们了解企业，了解企业的运作，使他们更快的融入社会。跟踪阶段：人力资源部要定期了解应届生的心态，听听他们的声音，及时给予帮助与引导。不能用对待社会招聘人员的方式对待应届生，他们需要更多的时间熟悉企业与本职工作，需要更多的理解与引导。企业始终要思考的一个问题是如何让应届生在短期内完成从学校到企业的转变因为转变所花的时间越短，企业支付的培养成本越低，应届生也会越快为企业创造价值。
一、活动主旨：模拟招聘。
二、活动主题：真知、灼践。
四、活动场所：西阶一教室。
五、活动时间。
xx年10月25日——xx年11月15日。
六、活动对象：全体在校生。
七、奖项设置。
“校园最佳应聘之星”一名，奖励现金300元;。
“校园”一名，奖励现金200元;。
大赛优秀参与奖三名，精美奖品;。
八、活动安排。
(一)前期策划宣传。
10月15日—10月18日，在学生食堂前、校门口以海报，主干道路旁以横幅、气球等多种形式对活动进行全面宣传。
(二)报名。
10月16日—10月20日在第二食堂前设置报名点。
(三)场地的布置。
(1).力求展现活动主题,营造活动气氛。
(2).区域划分：参赛者坐前三排中央，非参赛者依次就做。
(四)预赛。
10月25日下午6：200分，在西阶一举办预赛，考察选手整体素质及团队协作能力。(注意：参赛选手在6：20分之前如果不能按时到场且又未请假者，取消参赛资格)。
第一环节：个人展示。
参赛选手通过阐述对企业、对所学专业的理解，展示个人风采。
第二环节：团队训练项目。
协作能力：
团队精神的基础——挥洒个性。
团队精神的核心——协同合作。
团队精神的最高境界——凝聚力。
(根据参赛者情况分小组)。
第三环节：选手将在次日参加考验：“迅雷行动”!
活动要求各位参赛选手在此期间分别做好一个活动策划书，并按活动策划书分别组织一次校内活动，活动内容不限，但要求参加人数不少于15人，且在活动期间充分展现选手的组织领导能力，完成此活动后，还要上交此次活动的总结，并附数码照片10—15张(这些照片要体现出一个即将面临工作的学生所具备的素质)。
活动过程中，有工作人员全面参与并评估。
届时邀请校学生会、学院学生会主席、等10位作为评委，选出12名优秀选手，晋级决赛。
(五)决赛。
进入决赛的12名选手将于11月15日18:00在西阶一教室接受最后挑战(要求选手在17:40准时到达参赛现场)。决赛将邀请学校主管学生工作老师以及学院专业老师为评委，决赛采用百分制，分为五项目：
1、作为决赛的第一个项目，要求选手在三分钟内做一个简单的自我介绍，主要是介绍自我特点，给观众以及评委留下深刻的印象，与此同时在投影仪上放映选手自制幻灯片。(此环节10分)。
2、在此环节中，每位选手都有3道必答题，每题5分，最后是4道抢答题，每题5分。(此环节分数最高分35分)。
3、在此环节中，每位应聘者在“”上要在5分钟内解决当前企业面临的困境，提出解决方案，帮助企业度过难关。(此环节25分)。
4、在此环节中，这个环节主要是考查各应聘者的创新能力和理解能力，可以针对目前市场上感兴趣的物品做一个小广告，体裁不限，要求原创，有新意。(此环节25分)。
(一)背景:目前，大学生就业难已经成为社会公认的事实，自从20xx年大学扩招以来，普通高等院校毕业生大幅度增长，我校毕业生也由20xx年的786人增加到20xx年的1245人，09届毕业生将近1401人，就业工作任务将更加困难和艰巨。为促进我校毕业生就业，特举办此次校园招聘会。
(二)宗旨:宣传学校，促进就业。
(三)主办单位:广州大学市政技术学院。
(五)对象:本次校园招聘会将面向我校20xx届毕业生及有实习需求的在校生。
(七)地点:学校正门广场。
(八)目的:为吸引招聘单位来校参会选才，我们需通过各种途径大力宣传此次校园招聘会，作为我校举办的大型综合毕业生校园招聘会，学校相关部门和各院(系、部)要高度重视、全力配合，确保本次招聘会的成功举办。
(九)活动事件与负责单位:。
(十)准备工作。
一、活动目的随着全国高职院校的扩招，以及近几年经济发展的状况，高职毕业生的就业形势日趋严峻，就业竞争的压力日益增大。应对这样一个大的形势，为了给职院学子一个社会实践的机会，提高职院学生在未来求职道路上的竞争力，同时也为企业与学校、学生开展更广泛的交流建立一个平台，学院团委、招生就业处拟举办校园模拟招聘会。
1、企业方面。
2、学生方面。
大学生普遍希望能尽快地融入社会，找到自己满意的工作和位置，而往往会有很大一部分大学生在迈出校园走进社会的起跑线--应聘上就已经比其他人落后了。此次模拟招聘会可以让在校大学生体验招聘场面，了解招聘的礼仪，提高在校大学生的应聘和就业技巧。而且通过这个招聘会各选手也将会深入了解到目前的市场情况，更清晰地剖析自己，弥补不足之处，发扬优点，为自己将来走向社会作好准备。
二、招聘会主题。
展现自我才能塑造精彩人生。
三、大赛口号。
关爱大学生携手就业路。
四、活动对象。
本次活动主要面向大三将毕业学生，以个人参与为主，欢迎同学报名参加。
五、组织安排。
本次活动由院团委主办，院就业指导中心协办，将邀请企业或社会机构进行冠名赞助并协办。对于本次比赛的筹划和组织，我们将联合成立比赛组委会进行规划和统一安排调度。
六、组委会。
院系部就业中心工作人员及管理专业部分学生协助。
七、活动方式。
1、采取单公司多聘者的模式，邀请各个企业的人力资源部负责人或社会单位人事部负责人到我院举行面向全院的大型招聘会，现场为参与者提供意见、建议;传授应聘技巧。
2、参加招聘的公司可直接面向学生做实际招聘，为同学提供各种就业，创业和实习锻炼的机会。
八、活动宣传。
1.海报宣传。
在全校各宣传栏内张贴大型海报。
2.咨询点宣传。
活动阶段设点接受学生咨询，介绍此次活动的相关事宜和注意事项。
3.发通知到各系(分院)，请各个院学生会协助宣传。
4.邀请院内记者跟踪关注本次活动。
5.邀请院外记者，媒体前来报道。
九、活动具体安排。
(一)筹划准备阶段。
(二)报名咨询阶段。
1、设立咨询台:宣传本次活动，并介绍此次活动的各事项。
2、加大宣传力度，对本次参加活动的企业招聘作介绍，鼓励我校学生踊跃参加。
3、在宣传板上张贴相应的具体要求等。
4、设点报名，可设在招生就业处。
(三)举办培训讲座。
1、目标:提前准备，获得经验，个人发展方向。
2、主讲内容:对当前大学生进行就业指导，具体阐述求职应聘技巧、基本礼仪，并现场教授如何制作个人简历，以及其他针对求职就业的准备情况。
3、具体安排:。
1、主办方。
作为校方在此阶段，应做好对招聘方的服务工作和应试者的咨询工作。同时有关单位如有特别需求可酌情商议，主要是场地的安排和时间的调整。
招聘方按照主办方的安排由主办方工作人员的引领，到指定的摊位，设定自己的海报和单位简介等有关宣传企业的方案。
在招聘中，企业有关人员按照预定方案实施来挑选所需人才。主要是面试和答卷，其流程由公司制定。
如果企业有意与应聘者进行第二轮的面试或签订协议的，可与应聘者所在系部进行协调安排特定场地。
3、应聘者。
有意参加的应聘者可以携带本人简历，到自己有意的企业摊位面前进行应聘，保持会场秩序和安静，不得喧哗，以防影响其他应聘者的发挥和自己在企业方面的形象。
十、招聘会的收尾工作。
在这个过程中，主要是主办方和招聘方的工作。
一方面招聘方要整理好的自己的东西，如海报之类。同时要将本企业在招聘会的成果统计表以及对招聘会安排的建议交与主办方。
另一方面主办方不仅要将企业回馈单整理，做好备用资料。同时要将招聘方的摊位整理，如清理企业招牌。由相关人员做好会场的清理工作。
十一、后期总结。
1、企业招聘结束后，会对整个校园招聘工作进行总结和评估。评估的主要指标包括:招聘人员的数量是否达到计划的目标、录用人员的素质是否符合企业的要求、招聘的成本是否控制在预算之内。
2、宣传工作:通过校报、广播、网络宣传板、等媒体形式宣传此次模拟招聘中学生所表现的亮点和不足，让每个大学生都能了解并掌握一些基本的应聘技巧。
最新招聘活动实施方案（精选19篇）篇七
一、活动目的为加强大学生就业指导工作，推进学生能力本位的职业技术教育，针对大学生成长过程中在为人处事、文明礼仪、行为举止、习惯养成、专业技能等综合素质方面存在的问题，以及往届毕业生在推荐就业、顶岗实习过程中存在职业素养与岗位要求不适应、不匹配的问题，《大学生就业指导》教学团队拟定于5月下旬在2011级学生范围内举办“模拟职场招聘”实践教学活动，拓展《大学生就业指导》的教育空间和渠道，增强就业指导的针对性、实效性。
二、活动主题：模拟职场招聘，迎接社会挑选。
三、活动准备。
1.以班级为单位，专门成立活动小组机构，明确责任，分工合作，充分做好活动前的各项准备工作。
2.各班在班委、团支部的统筹协调下，虚拟成立一个体现现代企业制度内涵的公司制企业。设立企业的生产经营范围是新闻出版产业，以设立出版、印刷包装企业、动漫产业、影视传媒公司为主。
3.设置好公司治理结构即企业领导机构和部门组织机构。领导机构由股东会（权力机构）、董事会（决策机构）、监事会（监督机构）和经理层组成；部门组织机构可以根据企业生产经营的项目、经营范围设定，具体可以设人事部、公关部、财务部、生产部、技术部、市场部、业务部、后勤部等。
4.原则上以寝室为单位组建部门组织机构，一个寝室就是一个部门（人数少的可以合并，但不超过6人），部门组织机构负责人由各寝室推荐一名同学担任。负责安排寝室同学扮演面试者、招聘单位工作人员、面试嘉宾，轮流互换角色。
5.写好本企业相关的宣传标语、企业简介、人员招聘信息广告，有条件的可以设计企业标志。
6.确定好用人单位负责招聘的工作人员、招聘嘉宾，拟定招聘职位以及相关职位应聘者面试要回答的问题。
7.就业指导教师负责培训参加招聘的工作人员应注意事项、工作方法、工作程序（例如倾听应聘者自我介绍、嘉宾提问、技能测试、嘉宾点评等）。
8.就业指导教师通过讲授面试技巧，告知学生参与应聘时应注意的事项（如适当的姿势、表情、眼神、仪表、服饰、细节、以及如何调适心理、展示优势、体现自信等）。
9.全班学生按求职信或自荐信的格式要求，认真撰写好个人求职信和简历，备份不少于两份，以供“模拟职场招聘”活动需要备用。
四、会场布置。
1.以班级为单位布置会场，悬挂企业宣传标语横幅。
2.人员招聘信息广告、企业简介放置于招聘会场醒目处。
3.有条件的班级可以设计、张贴企业标志。
五、活动开展。
1.时间：2013年5月19日-5月24日。
2.地点：本班教室。
3.要求。
（1）人员招聘信息广告及面试的问题由各寝室（部门）做好准备。
（3）各寝室（部门）还需负责登记其他寝室（部门）的同学到本部门应聘的职位，由学习委员负责收集各寝室（部门）的统计数据，最终统计出全班同学参加求职应聘的职数（以上交的求职信和个人简历、嘉宾点评记录为依据）。
六、活动评比。
以班级为单位召开座谈会，内容有：学习委员将统计好的全班同学在活动中参加求职应聘的职数予以公布；交流参加活动的体会和感受（要求每位同学积极发言，部门负责人必须发言），指定专人负责做好详细会议记录；各寝室（部门）按人数的多少以及参与活动情况评选出活动积极分子一名，在班级予以表彰；最后由任课老师全面总结活动情况（注重提示学生要掌握一定的求职面试技巧，做好职前综合素质和职业能力准备，设计好自己的职业生涯等），在此基础上进行教学反思，形成书面材料。
七、活动总结。
各班将活动准备材料（包括虚拟公司名称、机构设置、公司简介、招聘信息、宣传标语等）、学生参加求职应聘职数统计资料、学生座谈会、学生求职信、个人简历各一份整理好一并上交任课老师。任课老师将在座谈会上总结、通报整个活动开展的具体情况，分析成败得失，完善活动方案，提高教学效果。
通过活动的开展、情景的设置、角色的扮演，让同学们获得求职前的模拟训练和亲身体验，经受锻炼，得到启发，一方面看到自己的优势和长处，增强自信心；另一方面找到自身的不足和弱点，增强学习的自觉性和能动性，进一步提高自身综合素质和职业能力，更好地适应未来职业生涯发展的需要。通过活动的参与，有利于提高自我认识、自我教育、自我锻炼的意识，也有利于形成正确的就业观、择业观，取得预期活动效果。
最新招聘活动实施方案（精选19篇）篇八
一、为保障公司各部门的用人需求，优化人员配置，提高招聘效率，保证招聘质量，特制订本方案。
二、岗位配置现状与需求分析。
以公司战略部署及总体规划为背景，实现重点工作计划为前提，结合组织机构设置情况，具体分析各部门目前岗位配置现状，通过对各岗位人员工作内容的饱和度、重叠度等现状进行具体分析，了解岗位设置的合理程度，是否需要对各岗位具体工作内容进行调整及分配，达到资源整合的效果，再确定是否需要进行人员招聘。原则上因事设岗。
三、需求提交及分析汇总：
1、各部门根据本部门工作重点计划及进度需求，分析现有人员状况，并根据分析结果调整部门岗位设置情况，制定招聘计划，并明确各招聘岗位人员的到岗时间，提交招聘申请，交由人力资源部门汇总整理。
2、人力资源部根据用人部门对招聘人员的需求，汇总招聘需求，结合各部门的现有岗位设置及人员配备情况，制定公司招聘计划。
3、人力资源部门根据拟定的招聘计划，发布职位信息。四、招聘方式：（一）内部招聘1、竞争上岗从公司内部选拔快速提升自我业务与管理能力的人和具备发展潜力的员工，通过组织培养储备人才，并最终通过竞争上岗进行内部升迁（竞争上岗方案另行制定）。
2、内部平移调动或轮岗；3、自我推荐。（二）外部招聘：
外部招聘渠道主要包括：报纸广告、网络、人才中介机构、招聘会和人才市场、校园招聘、内部人员推荐、直接应聘等。为提高招聘效率、尽量控制成本，可根据招聘职位的特点，合理选择渠道，充分整合资源，采用一种或多种渠道相结合的方式进行招聘。
1、报纸广告：选择本地有较大发行量，或在相关专业领域具有权威性的报煤，结合公司形象推广宣传，发布招聘广告。（费用较高，有利于宣传企业形象，但吸引的只是一般人才，中高层人才较为不易从报纸上找工作。）。
2、网络招聘：通过对各人才招聘网站的职位发布效果、简历投放数量、质量、简历库资料数量、质量等进行优劣分析后选择选择2-3家专业招聘网站进行合作（例如：中华英才网、智联招聘网、前程无忧等）。
3、参加现场招聘会：每年春、秋两季人才流动高峰期或根据实际情况，可参加人才服务机构或网站举办的大型招聘会或不定期现场招聘会，适时补充人员，储备人才。在招聘会上招聘人员能直接的与应聘者进行初次面试沟通，对求职者的基本情况及素质能作出基础的直观判断。
4、委托第三方代理机构：
（1）中高层管理人才可委托猎头公司招聘：人力资源部门将招聘职位的信息告知猎头公司，委托其为该职位初步筛选应聘者，并安排给人力资源部门做进一步筛选。
（2）低层岗位职员（如保安保洁等）可委托中介机构进行劳务派遣。公司可与本地2-3家人才中介机构建立长期合作关系，以保证基层岗位、专业岗位和需要特殊技能岗位的用人需求。
5、校园招聘：根据公司发展需要，每年可招聘应届本科及以上学历毕业生作为中高层管理人员培养对象。（管理培训生具体方法另行制定）。
6、员工推荐：向公司员工发布招聘信息，由员工推荐熟悉的人才前来应聘。通过员工推荐熟悉的人才，可降低招聘成本，提高招聘成功率，员工流失率较低，但劣势是容易搞小团体。
五、实施招聘。
1、根据确定的招聘方式及招聘渠道（可多种招聘方式及渠道相结合），发布职位信息。
2、简历收集：在发布招聘职位信息后，将各种渠道投递过来的各岗位应聘者简历分类收集，以便进行筛选。
3、简历筛选：结合招聘岗位的具体要求，对应聘者性别、年龄、学历、工作经验、培训经历、个人描述进行初步审查后，筛选出符合要求的简历进行面试。4、初试：初试可包括笔试和面试，根据不同岗位的具体特征，确定应聘者是否需要进行笔试。
5、复试：经人资部门初试筛选后，将通过初试筛选人员的简历递交到相关用人部门，请相关领导对其进行复试，将通过复试的人员简历送回到人资招聘部，进行背景调查，办理后续手续。
6、背景调查：对通过复试人员进行背景调查。通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。背景调查可通过从求职者提供的证明人或以前工作单位那里搜集资料，核实求职者的个人资料。
7、录用：对拟录用人员进行电话通知，明确其到岗时间及需准备的入职资料。
8、试用期人员考核：由部门对新入职人员进行试用期考核，并及时将考核信息反馈至人资部，以便作为员工转正或辞退的依据。
9、招聘效果评估：人力资源部门根据招聘人员转正情况进行招聘效果评估。
六、人才测评。
1、笔试：笔试分专业知识测试、能力测试和个性测试三类。（1）专业知识测试：由人力资源部门牵头，各部门根据不同专业的要求，拟定笔试题目，人力资源部门汇总后，建立知识测试题库。笔试题目可包括选择、问答、判断等题型。
（2）能力测试：一般是把在工作中可能会遇到的情景问题用书面问题的形式表达出来，让应聘者根据自己的工作经验或想像来回答，将情景反应书面化。
（3）个性测试：包括心理测试、职业动机和兴趣测试等。能力测试和个性测试专业性太强，题目设计及分析难度较大，如有关键岗位需进行此类测试，可委托专业机构进行。
2、面试。
面试方法包括行为描述、结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、压力面试、情境模拟等多种方法，根据不同岗位的特性，可采取一种或多种方式结合的面试方法进行人才甄选。
最新招聘活动实施方案（精选19篇）篇九
一、目的：
1.1为集团各中心、事业部、子公司招募优秀的、合适的储备人才，为公司发展补充新鲜血液，做好人才梯队建设。
1.2提高集团在全国各院校以及社会的知名度和美誉度，提升雇主品牌。
二、2012年集团储备人才需求计划：
各中心、事业部、子公司计划接收应届毕业生*人，其中大专生*人，本科生*人，研究生*人，目标重点解决事业部、子公司岗位（详见附件）。
三、项目流程：
四、目标院校及专业侧重：
五、行程安排：
六、宣传渠道：
6.2集团官方网站：在官网发布2013年校园招聘的信息。
6.4宣讲、宣传片：利用高校多媒体设备，通过宣讲、现场幻灯播放、集团宣传片播放、讲课的形式向毕业生系统的介绍企业的发展历程、产品系列、企业文化、福利机制及发展远景。
七、工作安排：
成赴各院校招聘的招聘小组，对招聘前后的事宜及过程实行项目小组责任制，推进各项工作的开展，招聘结束由各项目小组进行自评、总结工作。
7.1招聘小组成员：组长：副组长：hr成员：
组织实施：7.2线路分工：
7.3准备工作分工：
7.4招聘评估流程：
八、2012届储备人才薪资与实习试用。
集团总部职能中心/事业部/子公司。
九、本次招聘活动费用预算。
批准：审核：拟制：
最新招聘活动实施方案（精选19篇）篇十
一、为保障公司各部门的用人需求，优化人员配置，提高招聘效率，保证招聘质量，特制订本方案。
二、岗位配置现状与需求分析。
一、为保障公司各部门的用人需求，优化人员配置，提高招聘效率，保证招聘质量，特制订本方案。
二、岗位配置现状与需求分析。
以公司战略部署及总体规划为背景，实现重点工作计划为前提，结合组织机构设置情况，具体分析各部门目前岗位配置现状，通过对各岗位人员工作内容的饱和度、重叠度等现状进行具体分析，了解岗位设置的合理程度，是否需要对各岗位具体工作内容进行调整及分配，达到资源整合的效果，再确定是否需要进行人员招聘。原则上因事设岗。
三、
需求提交及分析汇总：
1、各部门根据本部门工作重点计划及进度需求，分析现有人员状况，并根据分析结果调整部门岗位设置情况，制定招聘计划，并明确各招聘岗位人员的到岗时间，提交招聘申请，交由人力资源部门汇总整理。
2、人力资源部根据用人部门对招聘人员的需求，汇总招聘需求，结合各部门的现有岗位设置及人员配备情况，制定公司招聘计划。
3、人力资源部门根据拟定的招聘计划，发布职位信息。
四、招聘方式：
（一）内部招聘。
1、竞争上岗。
从公司内部选拔快速提升自我业务与管理能力的人和具备发展潜力的员工，通过组织培养储备人才，并最终通过竞争上岗进行内部升迁（竞争上岗方案另行制定）。
2、内部平移调动或轮岗；
（二）外部招聘：
外部招聘渠道主要包括：报纸广告、网络、人才中介机构、招聘会和人才市场、校园招聘、内部人员推荐、直接应聘等。为提高招聘效率、尽量控制成本，可根据招聘职位的特点，合理选择渠道，充分整合资源，采用一种或多种渠道相结合的方式进行招聘。
1、报纸广告：选择本地有较大发行量，或在相关专业领域具有权威性的报煤，结合公司形象推广宣传，发布招聘广告。（费用较高，有利于宣传企业形象，但吸引的只是一般人才，中高层人才较为不易从报纸上找工作。）。
2、网络招聘：通过对各人才招聘网站的职位发布效果、简历投放数量、质量、简历库资料数量、质量等进行优劣分析后选择选择2-3家专业招聘网站进行合作（例如：中华英才网、智联招聘网、前程无忧等）。
能直接的与应聘者进行初次面试沟通，对求职者的基本情况及素质能作出基础的直观判断。
4、委托第三方代理机构：
（1）中高层管理人才可委托猎头公司招聘：人力资源部门将招聘职位的信息告知猎头公司，委托其为该职位初步筛选应聘者，并安排给人力资源部门做进一步筛选。
（2）低层岗位职员（如保安保洁等）可委托中介机构进行劳务派遣。公司可与本地2-3家人才中介机构建立长期合作关系，以保证基层岗位、专业岗位和需要特殊技能岗位的用人需求。
5、校园招聘：根据公司发展需要，每年可招聘应届本科及以上学历毕业生作为中高层管理人员培养对象。（管理培训生具体方法另行制定）。
6、员工推荐：向公司员工发布招聘信息，由员工推荐熟悉的人才前来应聘。通过员工推荐熟悉的人才，可降低招聘成本，提高招聘成功率，员工流失率较低，但劣势是容易搞小团体。
五、实施招聘。
1、根据确定的招聘方式及招聘渠道（可多种招聘方式及渠道相结合），发布职位信息。
2、简历收集：在发布招聘职位信息后，将各种渠道投递过来的各岗位应聘者简历分类收集，以便进行筛选。
3、简历筛选：结合招聘岗位的具体要求，对应聘者性别、年龄、学历、工作经验、培训经历、个人描述进行初步审查后，筛选出符合要求的简历进行面试。
4、初试：初试可包括笔试和面试，根据不同岗位的具体特征，确定应聘者是否需要进行笔试。
5、复试：经人资部门初试筛选后，将通过初试筛选人员的简历递交到相关用人部门，请相关领导对其进行复试，将通过复试的人员简历送回到人资招聘部，进行背景调查，办理后续手续。
6、背景调查：对通过复试人员进行背景调查。通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。背景调查可通过从求职者提供的证明人或以前工作单位那里搜集资料，核实求职者的个人资料。
7、录用：对拟录用人员进行电话通知，明确其到岗时间及需准备的入职资料。
8、试用期人员考核：由部门对新入职人员进行试用期考核，并及时将考核信息反馈至人资部，以便作为员工转正或辞退的依据。
9、招聘效果评估：人力资源部门根据招聘人员转正情况进行招聘效果评估。
六、人才测评。
1、笔试：笔试分专业知识测试、能力测试和个性测试三类。
（1）专业知识测试：由人力资源部门牵头，各部门根据不同专业的要求，拟定笔试题目，人力资源部门汇总后，建立知识测试题库。
笔试题目可包括选择、问答、判断等题型。
（2）能力测试：一般是把在工作中可能会遇到的情景问题用书面问题的形式表达出来，让应聘者根据自己的工作经验或想像来回答，将情景反应书面化。
（3）个性测试：包括心理测试、职业动机和兴趣测试等。
能力测试和个性测试专业性太强，题目设计及分析难度较大，如有关键岗位需进行此类测试，可委托专业机构进行。
2、面试。
面试方法包括行为描述、结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、压力面试、情境模拟等多种方法，根据不同岗位的特性，可采取一种或多种方式结合的面试方法进行人才甄选。
一、为保障公司各部门的用人需求，优化人员配置，提高招聘效率，保证招聘质量，特制订本方案。
二、岗位配置现状与需求分析。
最新招聘活动实施方案（精选19篇）篇十一
本次招聘拟为县直单位和卫生系统招聘45人。
三、招聘条件
（一）应聘人员应具备以下基本条件
1、遵守宪法和法律；
2、具有良好的品行和职业道德，无政治问题，无违法违纪行为；
3、身体健康，符合国家公共场所从业人员体检标准；
（二）应聘人员范围及要求
四、招聘程序
（一）发布公告
（二）报名和资格审查
2、报名地点：县人社局 （**文化广场古郡集团裙楼四楼）
3、笔试考务费：每人100元
4、报名要求：报名时须带身份证、毕业证、就业报到证原件复印件，报考医院护理专业的需带护士资格证原件复印件，2017年毕业的应届毕业生携带就业协议书（加盖院校公章），报名人员自行从网站（**）下载报名表并粘贴照片，同时带同版近期彩色小2寸免冠照片2张。
县公开招聘工作领导小组对应聘人员进行资格审查认定。
（三）笔试考试
笔试成绩满分为100分，依考试成绩高低按招聘职位2：1的比例进入面试，比例内末位笔试成绩并列的均进入面试。
（四）面试
应聘人员综合成绩=笔试成绩×60%+面试成绩×40%
（五）体检
根据应聘人员考试总成绩，按1:1的比例确定参加体检人选，到指定医院参照公务员体检标准进行体检。
（六）政审、考核
（七）聘用
对公示期间无异议，符合招聘条件者办理聘用手续。对公示反映有严重问题并查有实据，不符合招聘条件的取消其拟聘人选资格，视情况由公开招聘领导小组确定按成绩进行补录。被聘用人员列入县事业编制，待遇按有关规定执行。被聘用人员按规定实行试用期，试用期为一年。
五、纪律监督
一、为保障公司各部门的用人需求，优化人员配置，提高招聘效率，保证招聘质量，特制订本方案。
二、岗位配置现状与需求分析
以公司战略部署及总体规划为背景，实现重点工作计划为前提，结合组织机构设置情况，具体分析各部门目前岗位配置现状，通过对各岗位人员工作内容的饱和度、重叠度等现状进行具体分析，了解岗位设置的合理程度，是否需要对各岗位具体工作内容进行调整及分配，达到资源整合的效果，再确定是否需要进行人员招聘。原则上因事设岗。
三、需求提交及分析汇总：
1、各部门根据本部门工作重点计划及进度需求，分析现有人员状况，并根据分析结果调整部门岗位设置情况，制定招聘计划，并明确各招聘岗位人员的到岗时间，提交招聘申请，交由人力资源部门汇总整理。
2、人力资源部根据用人部门对招聘人员的需求，汇总招聘需求，结合各部门的现有岗位设置及人员配备情况，制定公司招聘计划。
3、人力资源部门根据拟定的招聘计划，发布职位信息。
四、招聘方式：
（一）内部招聘
1、竞争上岗
从公司内部选拔快速提升自我业务与管理能力的人和具备发展潜力的员工，通过组织培养储备人才，并最终通过竞争上岗进行内部升迁（竞争上岗方案另行制定）。
2、内部平移调动或轮岗；
3、自我推荐。
（二）外部招聘：
外部招聘渠道主要包括：报纸广告、网络、人才中介机构、招聘会和人才市场、校园招聘、内部人员推荐、直接应聘等。为提高招聘效率、尽量控制成本，可根据招聘职位的特点，合理选择渠道，充分整合资源，采用一种或多种渠道相结合的方式进行招聘。
1、报纸广告：选择本地有较大发行量，或在相关专业领域具有权威性的报煤，结合公司形象推广宣传，发布招聘广告。（费用较高，有利于宣传企业形象，但吸引的只是一般人才，中高层人才较为不易从报纸上找工作。）
2、网络招聘：通过对各人才招聘网站的职位发布效果、简历投放数量、质量、简历库资料数量、质量等进行优劣分析后选择选择2-3家专业招聘网站进行合作（例如：中华英才网、智联招聘网、前程无忧等）。
直观判断。
4、委托第三方代理机构：
（1）中高层管理人才可委托猎头公司招聘：人力资源部门将招聘职位的信息告知猎头公司，委托其为该职位初步筛选应聘者，并安排给人力资源部门做进一步筛选。
（2）低层岗位职员（如保安保洁等）可委托中介机构进行劳务派遣。公司可与本地2-3家人才中介机构建立长期合作关系，以保证基层岗位、专业岗位和需要特殊技能岗位的用人需求。
5、校园招聘：根据公司发展需要，每年可招聘应届本科及以上学历毕业生作为中高层管理人员培养对象。（管理培训生具体方法另行制定）
6、员工推荐：向公司员工发布招聘信息，由员工推荐熟悉的人才前来应聘。通过员工推荐熟悉的人才，可降低招聘成本，提高招聘成功率，员工流失率较低，但劣势是容易搞小团体。
五、实施招聘
1、根据确定的招聘方式及招聘渠道（可多种招聘方式及渠道相结合），发布职位信息。
2、简历收集：在发布招聘职位信息后，将各种渠道投递过来的各岗位应聘者简历分类收集，以便进行筛选。
3、简历筛选：结合招聘岗位的具体要求，对应聘者性别、年龄、学历、工作经验、培训经历、个人描述进行初步审查后，筛选出符合要求的简历进行面试。
4、初试：初试可包括笔试和面试，根据不同岗位的具体特征，确定应聘者是否需要进行笔试。
5、复试：经人资部门初试筛选后，将通过初试筛选人员的简历递交到相关用人部门，请相关领导对其进行复试，将通过复试的人员简历送回到人资招聘部，进行背景调查，办理后续手续。
6、背景调查：对通过复试人员进行背景调查。通过背景调查，可以证实求职者的教育和工作经历、个人品质、交往能力、工作能力等信息。背景调查可通过从求职者提供的证明人或以前工作单位那里搜集资料，核实求职者的个人资料。
7、录用：对拟录用人员进行电话通知，明确其到岗时间及需准备的入职资料。
8、试用期人员考核：由部门对新入职人员进行试用期考核，并及时将考核信息反馈至人资部，以便作为员工转正或辞退的依据。
9、招聘效果评估：人力资源部门根据招聘人员转正情况进行招聘效果评估。
六、人才测评
1、笔试：笔试分专业知识测试、能力测试和个性测试三类。
（1）专业知识测试：由人力资源部门牵头，各部门根据不同专业的要求，拟定笔试题目，人力资源部门汇总后，建立知识测试题库。笔试题目可包括选择、问答、判断等题型。
答，将情景反应书面化。
（3）个性测试：包括心理测试、职业动机和兴趣测试等。 能力测试和个性测试专业性太强，题目设计及分析难度较大，如有关键岗位需进行此类测试，可委托专业机构进行。
2、面试
面试方法包括行为描述、结构化面试、半结构化面试、非结构化面试、压力面试、情境模拟等多种方法，根据不同岗位的特性，可采取一种或多种方式结合的面试方法进行人才甄选。
人力资源部门可对面试方法和题目进行设计，并制定建立题库及评判标准，并统一对有面试审核权的各部门面试官进行培训，通过培训让面试官掌握基本面试技巧及评判标准。
根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，作出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。
一、招聘岗位
销售经理、销售助理、销售人员、市场调查人员等
二、招聘渠道选择
针对公司招聘岗位类型需求,我公司采用人员招聘会和公司内部选拔两种形式。
1、人才招聘会：人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会。另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。
2、公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步激发他的创造精神，从而为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。
三、招聘组织
一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：
1、组长（ ）：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。
2、副组长（ ）：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。
3、招聘项目专员（ ）：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。
招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。
四、简历的筛选
重点注重以下几点：
(1)、专业与学历：市场营销、机电类，大专等；
(2)、工作经验：是否做过业务，模式怎样等；
(3)、发展潜力：简历制作上、 学历上、经历上等
五、面试
主要考虑以下几个方面
(1)形象气质、语言表达、工作态度、阅历和模式、求职动机、发展潜力等
（2）工作阅历、经验、模式；发展潜力、心态；薪酬等
（3）心理承受能力、交际能力等；
（4）再次进行深度沟通，求职意愿、综合素质等
六、实习并进行销售人员的培训
在培训过程中对新进人员进行跟踪，及时反馈效果。
七、对整个招聘体系进行评估
(1)、招聘过程是否紧凑;
(2)、是否给应试者留下良好印象;
(3)、所招人员是否符合公司的要求;等
附件1：应聘人员申请表1
附件2：应聘人员申请表2
应聘人员申请表1
期望薪水： （月薪） 可到职日期：
兹声明本人在此“求职申请表”上所填报的全部内容属实，愿接受公司查询，如有虚报，公司可随时解除劳动合同，并不给予任何经济补偿。
申请人签名： 日期：
提示：1、请如实填写此表，不得空项。所有信息我公司将严格保密。
2、我公司只接收此模板的申请表（限二张a4纸），个人制作的求职材料不接收，请谅解。
3、此表届时交我公司招聘人员。
最新招聘活动实施方案（精选19篇）篇十二
本次招聘拟为县直单位和卫生系统招聘45人。
三、招聘条件
（一）应聘人员应具备以下基本条件
1、遵守宪法和法律；
2、具有良好的品行和职业道德，无政治问题，无违法违纪行为；
3、身体健康，符合国家公共场所从业人员体检标准；
（二）应聘人员范围及要求
四、招聘程序
（一）发布公告
（二）报名和资格审查
2、报名地点：县人社局 （**文化广场古郡集团裙楼四楼）
3、笔试考务费：每人100元
4、报名要求：报名时须带身份证、毕业证、就业报到证原件复印件，报考医院护理专业的需带护士资格证原件复印件，2017年毕业的应届毕业生携带就业协议书（加盖院校公章），报名人员自行从网站（**）下载报名表并粘贴照片，同时带同版近期彩色小2寸免冠照片2张。
县公开招聘工作领导小组对应聘人员进行资格审查认定。
（三）笔试考试
笔试成绩满分为100分，依考试成绩高低按招聘职位2：1的比例进入面试，比例内末位笔试成绩并列的均进入面试。
（四）面试
应聘人员综合成绩=笔试成绩×60%+面试成绩×40%
（五）体检
根据应聘人员考试总成绩，按1:1的比例确定参加体检人选，到指定医院参照公务员体检标准进行体检。
（六）政审、考核
（七）聘用
对公示期间无异议，符合招聘条件者办理聘用手续。对公示反映有严重问题并查有实据，不符合招聘条件的取消其拟聘人选资格，视情况由公开招聘领导小组确定按成绩进行补录。被聘用人员列入县事业编制，待遇按有关规定执行。被聘用人员按规定实行试用期，试用期为一年。
五、纪律监督
鉴于内部职工比较了解公司的状况，对公司的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘，提供公司员工获得与发展一致的机会，同时促进公司内部人才培养。
一、 招聘的目的
为适应公司发展需要，满足各部门用人需求，当公司职位出现空缺时，除了常规的招聘渠道外，公司鼓励员工推荐合适的人才，能够加入我们的团队中。为了提高内部推荐的积极性，拓宽公司人才引进的渠道，及时、快速和收集相关人才信息，提高人才引进工作的效率和质量，节省人力成本，特制定本制度。
二、 内部招聘的形式
在尊重员工和用人部门意见的前提下采用推荐、自荐、竞聘等多种形式，为供求双方提供双向选择的机会。
三、 适用范围
此规定适用于公司全体正式员工推荐公司人才需求工作事项。
四、 推荐原则
1.不论推荐人职位高低，对被推荐人一视同仁；
2.对被推荐人综合品谷，择优上岗；
3.员工不得隐瞒已知被推荐人的个人情况；
4.员工不得推荐有不良行为习惯者应聘公司各个岗位；
5.所有进入公司员工，在公司内部平等对待；
五、 推荐流程
1.招聘负责人定期将目前公司的空缺职位在内部进行公示；
2.员工如有合适人选，需将被推荐人的个人简历及相关资料递交到公司招聘负责人；
3.招聘负责人根据公司招聘流程进行简历筛选、面试等工作；
4.如面试合格，将按公司相关招聘程序进行；
5.招聘负责人会及时将结果反馈给推荐人；
6.对重要岗位，招聘负责人有权对被推荐人进行背景调查；
7.内部推荐还应遵守公司其他相关制度；
六、 推荐人奖励标准
1.被推荐人一经录用转正，公司祝福一定金额作为奖励基金发放给推荐人；
2.奖励基金随当月工资发放，计入工资计算中“其他收入”中；
4.具体支付方式如下：
流程图：
推荐人选——招聘程序——入职试用——推荐成功后——推荐人填写《人力推荐奖励申请表》——人力资源部批核——总经理批准——领取奖金 附表：
附表一：《人力推荐奖励申请表》
七、 奖励基金发放原则
1.如被推荐人在转正前离职，则不予支付推荐人第一笔奖金；被推荐人在入职未满三个月离职，则不予支付推荐人第二笔奖金。 2.如推荐者在被推荐候选人转正实施日期前或入职满三个月前离职，则不支付推荐者相对应的奖金。 附则：
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最新招聘活动实施方案（精选19篇）篇十三
为贯彻《中共中央国务院关于加强青少年体育增强青少年体质的意见》精神，落实“生命——和谐”教育理念和阳光体育行动，决定从这学期开始开展大课间活动，以保证学生每天一小时体育锻炼时间，增强学生的体质，促进学生健康、和谐发展。
(一)建立保障体系，确保大课间活动有序开展。
1.时间保障。学校作息时间作相应调整，明确规定大课间活动为每天上午9:40~10：40这段时间，广播操包含在大课间活动里，广播操结束后进行分班活动。任何老师不得挤占大课间活动时间，若遇阴雨天改在室内进行，如：棋类活动、智力游戏等。
2.制度保障。为使大课间活动有章可循,杜绝活动开展随意性,要制订大课间活动班主任、体育教师的职责，建立领导督查制、班主任现场督促制、艺体教师指导制、大课间活动评比制等制度。
3.人力、物力保障。要求师生全员参与大课间活动，活动中教师既是活动的组织者，指导者，又是学生的保护者，同时自己也是活动者，这既体现国家所提倡的全面健身，又能融洽师生关系，有利于构建新型的和谐、平等的师生关系。大课间活动器材原则上由学校提供，另外提倡每位学生从跳绳、三棋这二种器材中自备一样。
4.安全保障。各校要分班划定活动区域，各班学生必须在指定活动范围内活动，防止出现活动区域不明或乱串、乱跑的混乱现象。班主任跟班进行现场活动指导。
5.组织保障。学校要加强该项活动的领导,成立大课间活动领导小组，使大课间活动真正落到实处，促进该项活动高质量进行。
(二)建立激励机制，充分调动师生参与大课间活动的积极性。
1.实行考核激励。大课间活动情况和效果纳入五项竞赛和班主任考核，同时学校对大课间活动进行定期评比，把大课间活动开展情况作为文明班集体评选的重要依据。
2.鼓励活动创新。大课间活动除时间有具体规定、保证外，在活动形式、内容、空间上学校均具有很大的自主性和灵活性，学校可发挥学校资源优势，打造学校特色，学校鼓励体育教师、音乐教师、班主任发挥自身特长，展示自身才干，开发创新体育、舞蹈、球类游戏等多种项目。
三、大课间体育活动内容及场地安排。
1.校园广播操。
2.体育趣味活动：如跳皮筋、踢毽子、玩呼啦圈……。
3.滚铁环。
4.跳绳(花样跳、跳长短绳等)。
5.乒乓球。
6.篮球、排球。
7.足球、羽毛球。
8.自创课间游戏(自编校本教材)。
备注：阴雨天气改在室内进行(如：棋类活动、智力游戏等)。
四、大课间具体内容和时间安排。
1.集合配音乐《运动员进行曲》)。
2.校园广播操。
3.班级自由体育活动时间配校园歌曲。
4.整理。
5.回教室。
五、注意事项。
1.必须由班主任同时到场负责管理，做必要的技术指导。
2.加强安全防范管理。班主任必须加强教育，引导学生安全、文明、有序的参加活动。
最新招聘活动实施方案（精选19篇）篇十四
金寨农场目前马上接近秋冬茬（8月下旬-9月上旬）种植管理阶段，前期需要组建一个种植管理团队，团队建设和人员选择对于农场的运营是非常关键的环节，初步建设团队从几个部门开始组建：
1.场长（1名）负责调度园区整个生产流程和对接外部接待等一系列工作。
以上是围绕金寨农场种植管理，初步做的人员定位和招聘方案，妥否，请公司领导共同商议扶正。
招聘成本核算人员岗位职责。
最新招聘活动实施方案（精选19篇）篇十五
多元化的招聘机制，充分发挥部门的保障性招聘作用，更好的为公司各业务做好人员的补充人才储备，开发稳点高效的渠道资源，为公司整体业务量良好稳定增长做贡献。
为了实现部门整体的经营目标，根据公司内部及外部的招聘环境，运用科学的有效的渠道方法进行人力资源储备;筛选有效的，稳定的，可用性较强的招聘渠道进行深层次的挖掘和合作，建立多元化的招聘渠道。
新的招聘渠道在招聘工作中的作用已经被实践所检验，下一步的关键问题是如何进一步有效利用现有的招聘渠道去搭建适合客户公司不同岗位招聘的招聘体系，更好的完成招聘任务。
1.深度挖掘招聘渠道。目前公司虽然已经尽量丰富招聘渠道，网络招聘、校园招聘、现场招聘会、微博微信、社交、内部推荐，但是深度、广度还不够，尚需招聘组成员努力，抓住任何机会去捕捉与公司相关岗位匹配的人才。特别是应多加举办校园或专场招聘会，以树立公司品牌形象，进一步扩大公司的社会影响力和知名度。
扩大qq群渠道，吸引潜在求职者;qq聊天工具已经成为现代人生活，休闲的主要工具，承载这各类社会团体、公司群体及其个人，成为主要的交流工具之一。有涉及面广，人员众多，交流方便，传播性快等特点，qq渠道成本低，尤其适合即将毕业的无选择性寻找工作的人群。
做好各种招聘渠道的维护和新的招聘渠道的拓展。如各高等院校，挖掘学生会干部，发展校园招聘代表;中介职介机构;同行人力资源公司;政府就业机构部门渠道的维护。
2.推广宣传其他高端的招聘产品。抓住与客户单位沟通的每一次机会，不断推广招聘外包服务，如笔试外包，面试外包，测评工具等其他服务产品。
3.用人标准细化，提高招聘质量。在保证招聘效果、效率基础上，进一步提高招聘专业度。引导客户单位准确定位岗位，只有这样才能会使我们的招聘工作的方向性更加明确，招聘效率也会提高。
新的一年，意味着新的起点、新的机遇、新的挑战。_年匆匆而过，站在年尾回首来路，招聘培训部经历了团队招募、成员流失、新领导加入、业务起起落落等许多波折，但是我们正在一天天壮大、进步、成熟和专业。相信部门的明天在公司领导和部门员工的共同努力下必将一马平川、更加辉煌!
根据_年公司发展需要。随着企业规模的不断扩大，对人才的需求也是日益增长。为了提高企业员工整体素质，按照获取企业发展所需人才的宗旨，结合公司_年发展战略及相关计划安排，特制订以下年度招聘计划：
1、现场招聘。
2、网络招聘。
3、中介合作。
由于公司的客观原因及所需人才的特殊性需通过中介公司强大的人才网络寻找人才，让中介加强对员工的初步筛选工作，并提交佐证资料;在有必要的情况下，前往其所在地区，进行实地考察，确认其可靠性;如有可能，签订意向合作协议，规避相关风险。
4、其他招聘途径：
1、大学的毕业生招聘会(相关对口学校的招聘会);。
2、公司内部员工的推荐介绍(对推荐人员适当奖励);。
以上是我年度的工作计划，如有不足之处，还望批评指导。
为了规范招聘专员工作流程，提高招聘专员工作效率，总人资部针对招聘专员制定_年工作计划如下:。
一、日工作流程。
1.刷新网站:__，__，__。
2.设定日招聘计划:筛选简历多少份，电话邀约面试多少人，分别从哪些网站筛选。
3.筛选主动投递简历:原则上当日所投简历，次日下班前有回复并按要求填写《招聘日报表》。
4.网站搜索简历:每份简历一定先仔细预览，确定符合条件之后再点击下载，电话邀约，以免浪费简历数。
5.电话邀约面试，做好电话访问记录，认真填写《招聘日报表》:电话未接通做好记录，次日再联系;如下载简历电话号码错误、非本机主、空号等，发送面试邀请邮件，并做好记录，方便简历兑换。
6.发送面试短信给电话邀约成功者:短信内容包括公司名称，面试岗位，面试时间，面试地点，联系人，联系方式等。
7.拨打电话时间尽量避开早上9:00-10:00，下午:13:00-14:00，话术规范，语气温和委婉，有耐心，一定礼貌用语，切忌让对方反感，在电话中争吵。
8.面试接待，进行初试。
9.中途时间可完成领导交办临时事项，及突发事件处理。
10.总结当天工作，发《招聘日报表》指定邮箱。
二、周工作流程。
1.参加部门会议:总结上周招聘工作，找出工作中遇到的问题，会议中提出问题，得出解决问题的措施。
2.各部门确定招聘岗位及人数，制定本周招聘计划。
4.招聘渠道维护。
5.分析招聘情况，完成《招聘周报表》，发送指定邮箱。
6.汇总各校区招聘报表，分析招聘情况，总结问题。
通过对_年的招聘工作的总结，找出招聘过程中存在的问题，在此后的招聘工作中进行调整和改进，使招聘工作能够按预期推进并最终完成。同时根据集团下阶段的发展战略及在人力资源方面的总体规划，制定出招聘计划操作细则，指导招聘工作的有效开展。特制定_年以下招聘计划:。
1、招聘时间安排及需求。
根据公司下阶段的发展战略及对人力需求的总体规划，8月份至9月份招聘组将完成的招聘职位、招聘人数，以及具体招聘负责人安排如下:。
2、加强各个环节的沟通。70%的问题是由于沟通引起的，而又有70%的问题可以通过沟通得以解决，前期因沟通不畅及不及时引起的问题在本阶段招聘工作中要注意解决。
3、一旦招聘效果不能达到预期，应当在八月中旬考虑加大猎聘力度。
4、在进行现阶段招聘工作的同时，不断注意后续人员需求状况，根据集团各阶段人员需求状况作出分工调整人员招聘时招聘组的主要核心工作，因此，招聘组要在原有基础上逐步建立完善集团人力资源在招聘这一模块的体系，并在实施的过程中注意发现存在的.各类问题及薄弱环节，加以改进和完善，使招聘工作规范化，流程化，满足集团发展过程中对人员的需求。
5、启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。
人力资源工作是一个繁杂的工作体系，我们已经迈出了前两步，之后的路如何走才能顺畅取决于企业战略决策和人力资源工作的执行力度。为加强整体人力资源工作，提升格局和高度，人力资源部必须加强自身的修炼，所以在_年人力资源部将继续坚持__年提出的部门成长三驾马车并行的理念，即:专业+品格+关系。通过专业学习与考试提升专业能力，通过学习国学与历史提升品格，通过与各部门加强沟通增强员工关系。
部门文化的建设也同样不能放弃，我们的愿景“建设有__特色的战略型人力资源管理体系”如果不想只成为一个口号，就必须不断地实践中创新才有可能成为现实。
第一阶段:。
1月中旬至5月初，招聘高峰阶段，以现场招聘会为主，高度重视网络招聘，具体方案如下:。
(1)积极参加现场招聘会，保持每周2场的现场招聘会参会。
(2)积极参加个人才市场的专场和各相关学校的的免费招聘会;。
(3)联系各大专业学校的老师负责推荐和信息告知;。
(4)发动公司内部员工转介绍;。
(5)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每天集中候选人进行集体面试，此阶段完成年度招聘计划的35%。
第二阶段:。
5月中旬至7月上旬，此阶段现场招聘会逐渐冷淡，新增应聘人员较少，同时各高校在陆续开学后将积极筹备校园招聘会，以保证学生就业，因此，这段时间以网络招聘和校园招聘为主，具体方案如下:。
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，确保人员面试质量;。
(3)联系前期面试人员进行，招聘信息的转告及代介绍。此阶段完成年度招聘计划的30%。
第三阶段:。
7月下旬至8月初，此阶段整体求职人员数量较少且分散，故此段时间，以网络招聘为主，减少或不参加收费型现场招聘会，具体如下:。
(1)坚持每天刷新网络招聘信息及简历筛选与联系，每周至少2次以上集体面试邀约;。
(2)每周坚持2次以上，网络人才主动搜寻联系，补充少数岗位的空缺及离职补缺。
(3)组织部门架构的了解分析、在岗人员的了解分析;。
(4)对当年新入职人员的关注、沟通、培训、统计分析;准备申报下半年的校园招聘会。此阶段完成年度招聘计划的15%。
第四阶段:。
8月初至10月底，此阶段各大高校都将陆续举办校园招聘会，此阶段主要以校园招聘会为主，主要招聘各部门的储备性人才，具体如下:。
(2)网络招聘平台及论坛等信息正常刷新关注。此阶段完成年度招聘计划的20%。
第五阶段:。
11月初至12月，此阶段，整体招聘环境不理想，主要联系招聘公司高层类人才，以年度人力资源规划、总结报告，及统计分析为主要工作，非紧急新增岗位，不重点做招聘工作，具体如下:。
(1)公司年度招聘效果分析、公司人力资源分析、协助公司战略分析与讨论;。
(2)编制年度人力资源规划;。
(3)部门工作总结、讨论、分析，沟通确定新年个人工作计划及目标制定;。
(4)建立、编制公司人才培养体系，建立人才成长计划;。
(5)建立并完善人力资源管理制度、流程及体系;。
1、做到宁精毋烂，认真筛选，部门负责人不允许以尝试的态度对待招聘工作。
2、对应聘者的心态要很好的把握，要求应聘者具备敬业精神和正确的金钱观。
3、招聘人员应从培养企业长期人才考虑(明确考虑异地工作)，力求受聘人员的稳定性。同等条件下，可塑性强者优先。
4、要注重受聘者在职业方面的技能，不要被头脑中职位要求所限制。
5、在面试前要作好充分的准备工作(有关面试问答、笔试等方面)，并要求注意个人着装等整体形象。
6、接待前来应聘人员须热情、礼貌、言行得体大方，严禁与应聘人员发生争执。
7、招聘过程中若有疑问，请向人力资源部经理咨询。
最新招聘活动实施方案（精选19篇）篇十六
招聘策略是招聘计划的具体体现，是为实现招聘计划而采取的具体策略，它包括招聘数量、对人员的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄选模式和招聘时间等。一个成功的招聘策略将帮助企业快速找到适合的人才，推动企业持续发展。
企业是新生儿，还没有得到社会承认，实力也很弱，公司规模小、人员少，但却极富灵活性和成长性。各方面均不成熟，制度基本没有，企业文化也未形成，由老板直接管理，企业发展战略的目标是求得生存与发展。企业的发展与业务的开展主要依靠老板的个人能力，大家高度团结，效率高，品牌知名度差，市场占有率低，面对的主要问题是市场开拓和产品创新。创业期高层团队依靠创业精神维系比较稳定，中层相对稳定，但一般员工却由于企业管理制度不完善，保障体系不健全，工资待遇低等因素的影响流动率通常较高。
对外部人才的需求不突出，数量少，以一般员工尤其是销售人员的招聘为主，招聘极少的中层，基本没有高层招聘。
对人员的要求较高，丰富的工作经验和工作业绩是重点选择标准，最好是多面手；尤其是一些对企业发展方向和目标比较认同、年纪较轻的人员。
吸引人才的手段主要依靠良好的职业前景、工作的挑战性和领导者的个人魅力。薪酬虽然较低，但弹性相对要高，最好有较大的增长空间；也可采取股票期权的激励方式。
由于企业资金不充裕，招聘费用较低，多采用朋友介绍、网络招聘和招聘会等招聘渠道。
企业还没有形成人力资源的专业部门，甄选主要依赖老板的个人判断力。
用人的灵活性较强，一人多岗和因人设岗的现象明显，对招聘时间和招聘效率没有明确的要求。
企业逐步走向正规化，经营规模不断扩大并快速增长，人员迅速膨胀，品牌知名度急剧上升，机构和规章制度不断建立和健全，企业的经营思想、理念和企业文化逐渐形成；跨部门的协调越来越多，并越来越复杂和困难；企业面临的主要问题是组织均衡成长和跨部门协同。高层之间开始出现分歧，跟不上企业发展步伐的员工主动辞职，员工流动性相对较大。
人才需求大，外部招聘数量多，高层、中层、一般员工等各层级均有。对专业技术人才和中层管理人才的需求大幅度增加。
要求人员具备相同职位的工作经验，能直接上手，具备一定的发展潜力，同时对变化的适应速度快。
吸引人才的手段主要依靠较大的晋升空间、良好的发展前景和与行业平均水平接近或以上的薪酬。
有一定的招聘费用，由于招聘需求急迫，因此采用以招聘会为主，网络招聘为辅，在专业人才的招聘上开始引入猎头的建立广泛而灵活的招聘渠道。
企业已经设置了人力资源部，但专业性不强，甄选主要依赖用人部门的部门经理进行评判。
要推测业务的发展进行人力资源需求预测，用人开始有一定的计划性，对招聘时间和招聘效率的要求高。
成熟阶段的企业是企业发展的颠峰时期，在这个阶段规模大，业绩优秀，资金充盈，制度和结构也很完善，决策能得到有效实施，企业非常重视顾客需求、注意顾客满意度，一切以顾客至上为原则，重视市场和公司形象，要求计划能得到不折不扣地执行，而如何使繁荣期延长并力争使企业进入到一个新的增长期成为制定企业发展战略的关键。在企业的成熟期，晋升困难，各层面人员的流动率低，在人员规模上相对稳定。企业的发展，主要是靠企业的整体实力和规范化的机制，企业内部的创新意识可能开始下降，企业活力开始衰退。
人才需求不多，外部招聘数量少，只在公司开拓新业务和新市场时才会产生大量的外部人才需求。
人员要求高，强调综合能力素质，尤其是创新意识、执行力和明确的职业发展方向。
吸引人才的手段主要依靠企业实力和形象和领先于行业平均水平的薪酬。
招聘费用充裕，高级人才的招聘以猎头为主，辅以内部推荐、专场招聘会、网络招聘、校园招聘、平面媒体等丰富多样的招聘渠道。
人力资源部具备较好的专业性，开始使用评价中心技术对人才的能力素质进行评价，业务水平则由用人部门的部门经理进行评判。
规范的招聘计划，对招聘时间和招聘效率有明确的规定。
这是企业生命周期的最后阶段，企业市场占有率下降，整体竞争能力和获利能力全面下降，赢利能力全面下降，资金紧张，危机开始出现，企业战略管理的核心是寻求企业重整和再造，使企业获得新生。企业内部官僚风气浓厚，人浮于事，制度多却缺乏有效执行，员工做事越来越拘泥于传统、注重于形式，只想维持现状，求得稳定。人心涣散，核心人才流失严重，一般人员严重过剩，高层更替频繁，并波及到中层。
对外部人才的需求集中在一把手上，其他层级基本以内部竞聘为主，无对外招聘。
要求高管具备改革意识、大局观、决策能力、战略眼光和驾驭企业的整体能力，尤其是同行业类似企业的运营经验，有扭亏为盈的经历最好。
吸引人才的手段主要依靠利益分享机制和操作权限。
招聘经费锐减，但由于招聘时间短，而且还是高级、稀缺人才，因此仍然以猎头为主要渠道。
一把手的招聘由董事会直接进行评价，并引入专业的人才评价机构辅助。
最新招聘活动实施方案（精选19篇）篇十七
通过招聘会的宣传和跟各级政府、机构的合作，发布公司的用工需求，扩大在周边地区的知名度和美誉度，促进与当地民众的良好关系；为公司明年能够顺利进行搬迁和生产，招聘一批员工进行先期培训和生产，并为公司明年的招聘打下基础。
二、目标
1、现场招募到一名招聘专员和100名普工，吸引至少300名应聘者入场
2、同周边至少3个乡镇办事处建立联系
3、发放1000份招工简章
三、招聘岗位
1、普工100名，性别不限，年龄16~36岁，身体健康，无不良嗜好
2、招聘专员1名，性别不限，高中毕业及以上文化程度，能够做简单的文案处理工作，在文安本地具有良好的社会关系。
四、招聘会地点及时间
五、招聘会人员组成及职责
六、招聘会实施细则
（一）前期宣传
自行举办的现场招聘会，吸引应聘者进场为成败之关键，鉴于本次现场招聘岗位主要为普工，求职者主要为周边农村的中青年，考虑到他们的'信息搜集渠道和成本的因素，本次招聘信息的发布和宣传主要采用散发招聘简章、在厂区周边挂条幅和海报以及同乡镇政府机关合作发布招聘信息。
1、由总经办、人事科负责招工简章、条幅、广告篇幅设计，宣传信息设计应真实恳切，不宜过于高雅难懂，交由行政部马双斌负责在12月x日前制作完成。
2、12月x日，宣传小组全体人员和招聘会总负责人至文安县做先期的宣传工作，由总负责人王林会同当地乡镇政府机关联系，由政府机关代为宣传，促进当地就业；宣传小组在3名立马文安当地员工的带领下分为三个小组深入各村居民点散发招聘简章和在厂区附近悬挂条幅和招聘海报。
3、提前三天至一周进行宣传，有利于招聘信息的发酵扩散，且不会弱化信息传播，达到最佳的宣传效果。
（二）现场招聘
1、场地选择和布置由后勤保障小组负责，准备招聘人员使用的桌椅两套，工作人员和应聘人员饮用水和填写表格的笔。
2、招聘人员的接待用语需提前确定，规范介绍薪资待遇等信息时的用语，防止发生沟通误会。
3、现场招聘人员负责表格发放和指导填写，并现场面试判断应聘者的资格是否符合公司招聘要求，通知合格者报到时间地点。
4、后勤保障小组随时支援现场，维持秩序，回收表格和填写用笔。
七、费用预算
八、 招聘效果统计分析
1、统计求职者入场人数及现场情况
2、统计求职者信息，包括住址、学历、工作经历等等 3、汇总分析计算招聘成功率
4、工作人员汇总开展过程中棘手事件并仔细分析，认识不足，进一步提高
为了更好地满足珠三角地区广大厂家的用工需求，扩大我司的业务量，及提高我司的竞争力，兹定于2011年2月6日-7日（即年初四、初五）在解放广场办“卓越人才春季现场招聘会”。
本次招聘会主要有两个目的：一、借助招聘会扩大我司在本市的影响力；二、招收和储备大量人才。依据以上目的，招聘方案制定如下：
招聘时间：2011年2月6日-7日（上午9：00—12：00，下午：13：00—16：00）
招聘地点：吴川市解放广场
一、招聘工作筹备组委员
为了能够让招聘工作取得圆满成功，达到我们预期目标，特成立大同专场招聘会筹备工作委员会，筹备工作实行各组组长负责制，由组长将本组工作再次细化分工落实到个人，按最后时限完成并上报总协调。具体职责分工如下：
参加本次招聘会成员：共34人（总协调1人，咨询接待6人，简历填写指引4人，面试9人，宣传组10人，后勤4人）
二、招聘工作流程
由于本次招聘是确定求职者工作需求情况的，确定我们派送人员岗位情况的,请面试人员对参加应聘人员进行全方面评估，认真做好面试记录。
1、迎接：填表处工作人员4名，礼仪引导6名（负责引导、接待、登记等；）
2、接洽：填表处工作人员应先询问应聘职位类别，再发给应聘者登记表，指
导其填写完整，嘱其简历要如实客观填写好；
3、引导：礼仪引导应聘人员，按应聘岗位类别，分别引到所属类别处进行面
试；
4、面试：对相关求职者的情况进行了解.
5、汇总：每天面试结束后，各个面试人员把手头上的面试资料汇总到面试组
负责人处。
6、强调：（1）招聘会束后，根据岗位实际需求及相关求职者应聘情况，通知
应聘者问清求职意愿及工作地点。
三、招聘工作物资筹备
四、工作进程：
1、 月 日— 月 日，在相关网站发布招聘会信息。
及进行海报张贴宣传。
3、 月 日— 月 日，在市区游车。
4、2月5日下午，对招聘会场进行现场布置，并召开招聘会，再次确定招聘流程。
五、会场布置（另稿）
最新招聘活动实施方案（精选19篇）篇十八
通过合理和高效的招聘程序，引进一批具有专业知识技能的应届大学毕业生，满足公司各部门及相应岗位的人才需求，提高公司人员的综合素质，构建企业人才梯队，为今后公司的.发展补充新鲜血液、储备人力资源。
二、招聘原则
2、双向选择原则：招聘人员在招聘过程中要尊重毕业生的职业选择；
3、择优录取原则：在同等条件下应选择相对优秀的毕业生；
4、公平原则：招聘人员在确保选拔制度给予合格应征者平等的获选机会
5、认同原则：招聘人员在招聘过程中应侧重与公司价值观趋同的认识；
三、招聘对象
2017届全日制大专、本科及以上毕业生。
四、实施细则
1、招聘小组成员
人力资源部：xxx、xxx
2、招聘方式与目标院校
根据以往应届毕业生招聘经验，本次校园招聘方式主要以组织校园专场宣讲会为主，参加校园公益型双选会为辅。
在院校选择方面，公司往年已与部分高校建立良好的合作关系；同时，根据各大院校专业设置的特点以及江苏籍生源集中的院校，可考虑在以下院校组织校园招聘会:
a、专场学校：……
b、双选会学校：……
3、招聘需求与汇总
各用人部门提出2017届毕业生储备人才的招聘需求，招聘需求需包括：部
宣传材料（内容包括产业概况，产业规模、发展方向等，形式以海报及传单）、易拉宝、测试题、公司宣传片、ppt介绍等。
5、前期宣传
1）提前两周在公司网站发布校园招聘信息与行程安排；
2）提前一周在学校网站、论坛发布校园招聘信息，让学生知晓；
3）提前一周与就业处老师、院系辅导员联系，向学生宣传公司招聘信息；
4）提前三天委托就业处老师、院系辅导员帮忙在学校宣传栏张贴企业宣传海报。
6、招聘实施
1）招聘小组成员进行宣讲，主要针对公司简介、企业文化、本次招聘专业要求、人员素质要求、招聘程序进行讲解，现场安排人员发放宣传手册。接收简历并进行初步筛选，并公布初次筛选结果。
2）意向学生填写公司履历表，提交《毕业生推荐表》，根据统一标准（外语水平、计算机水平、专业、综合素质等）进行二次筛选。
3）公布筛选后的名单，进行基础知识和专业知识测试，评估确定第二轮面试人选。
4）公布第二轮面试名单，按照应聘职位的分类对毕业生进行面试，确定最终试用人选，签订就业协议。
7、招聘录用与跟进
经过面试合格的毕业生，在2017年12月底与其进行沟通，以确认是否有异常变化，在2017年3月初再次确认，是否能来公司报到，以便公司统一安排报到培训和上岗。（具体时间待定）
最新招聘活动实施方案（精选19篇）篇十九
上海科科甲水业有限公司是是美国上市公司——中国水业集团有限公司(china water group inc.)控股子公司，是集设计开发、灌装生产、销售于一体的食品类企业。公司拥有世界珍稀的纯天然原生态健康饮用水资源——9610年前的达古冰川泉水。公司致力于高端矿泉水产品的开发，立志打造中国高端饮用水第一品牌。目前，公司已推出350毫升、500毫升两款规格的九千年牌原生态达古冰川泉水产品，而1.5升、3升、5升等系列规格的产品也将在近期向市场推广。公司现有员工80余人，在四川省阿坝藏族自治州设有一个水厂，在北京、成都、广州三个城市均设有销售中心（办事处）。
（二）公司的战略规划
九千年达古冰川泉水水源评定结果表明，达古冰川泉水来自上亿年形成的冰川，水龄超过9610年，是当今全球最高品质、最珍贵、最稀缺的饮用水资源，是我国自然资源中的宝贵财富。依托上级单位——中国水业集团雄厚的资金实力和丰富的产业开发、运作成功经验，科科甲公司决心将九千年牌原生态达古冰川泉水产品打造成中国健康饮用水一流产品、世界著名品牌。
（三）公司组织结构
科科甲公司实行的是直线职能制组织结构，能够满足目前公司发展的需要，具体详解如下：
图一：科科甲公司组织架构图
（四）公司目前人力资源现状分析
随着1.5升、3升、5升等系列规格产品的市场推广，目前公司的人力资源布局并不能够满足业务急剧发展的需要，尤其是生产和销售人员的严重不足。基于招聘方面的需求，对公司的人力资源现状分析将重点从现有人员的数量、结构、层级等方面加以阐述：
1、公司现有员工32人，计划招聘补充15—17人；
2、各部门负责人除销售部为总监级别外，其他均为经理级别；
3、出现岗位空缺的主要是销售部和生产部，其中销售部的层级结构：
销售代表 销售主管 分区销售经理
客服代表 客 服 主管 客服经理
4、销售总监的空缺致使公司产品不能在全国市场作有效的推广，产品市场策划部经理的空缺影响着产品的包装形象、市场定位等方面的设计和推广，这两个岗位人员的补充是当务之急，是科科甲公司近期招聘工作中的重点。
综上所述，人员的外部招聘应该是企业目前最主要的人力资源工作。
（五）公司招聘的现状及其分析
目前科科甲公司的招聘现状是由人力资源部经理、主管在上海地区通过人才交流中心的现场招聘会，对销售总监、产品市场策划部经理、各地销售人员、生产技术类人员进行大规模的招聘，经过招聘现场的初步筛选和初试，由公司总经理对入选人员进行复试，从而确定最终人选。笔者认为，科科甲公司的招聘活动效率比较低，并不能完全满足公司用人的需要，主要问题在于招聘的渠道、地点的选择不合适。理由有二：其一，科科甲公司的产品属于高档矿泉水，为近年来问世的新兴产品，市场较少看到类似产品，从事该行业的`人员较少，所以有些岗位依赖大众人力资源市场难以招聘到合适的人员，如销售总监、产品市场策划部经理，这两个岗位属于高、尖、专类，应该与专业的人力资源机构取得联系，从而寻求合适的人选。另外，由于公司下设的销售中心和水厂在地理位置上有一定的跨度，运用灵活的方式招聘当地的人员，应该会有更好的效果。其二，公司没有充分调动用人部门的积极性，使其参与到招聘活动中来。综上所述，科科甲公司应该制定一份行之有效的外部招聘管理计划，才能够满足公司生产经营的需要。那么，何种招聘计划才能够适合本公司的发展规划？笔者将在下文对此问题进行系统的阐述。
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二、员工招聘理论的综述
（一）招聘的概念
人员招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和分析的要求，寻找吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，并从中选出适宜人员予以录用的过程，也就是通过各种方式选择合适的人员填补公司职务空缺的过程。
（二）招聘的意义
1、决定企业的生死存亡
在激烈的市场竞争中，如果没有优秀的员工队伍和完善的人事安排，企业将面临被淘汰的后果。招聘工作能不断的为企业补充优秀的人员，不断的为企业输送新鲜的血液和注入新的管理方法，使企业处于不败之地。
2、节省人力资源成本
招聘工作做得好，能够减少企业在培训、薪酬等其他人事环节的工作量，降低企业的用工成本。
3、是企业对外宣传的有效途径
良好的招聘不仅仅是为了获得企业所需的人才，更是企业与外界交流，树立良好形象与获得信息的重要途径。
（三）招聘的来源与渠道
要进行有效的招聘，必须首先明确招聘来源。根据招聘对象的来源，招聘可分为内部招聘和外部招聘。
1、内部招聘的渠道主要是职位公告和职位投标、职位技术档案和雇员推荐三种。
2、外部招聘的渠道主要是通过人才交流中心、招聘洽谈会、传统媒体、校园招聘、网上招聘、员工推荐、人才猎取等渠道。
（四）招聘选拔的主要方法
1、面试
面试一直是最流行的用人单位选拔人员的方法，有研究表明，80%以上的企业都借助面试来招聘和录用人员。面试的方法中最常用的结构化面试法有几种类型应用广泛，如背景型、智能型、情景型、行为型、意愿型、作业型等。
2、评价中心技术
评价中心技术是一种综合性的人员测评方法，它使用情境性的测评方法对被评价者的特定行为进行观察和评价。这种方法通常将被评价者置于一个模拟的工作情境中，采用多种评价技术，有多个评价者观察和评价被评价者在这种模拟工作情境中的行为表现。
三、上海科科甲水业有限公司外部招聘方案设计
（一）确定招聘需求，制定招聘计划
招聘需求调查是招聘工作的前提和基础，招聘计划的制定是整个招聘工作蓝本，因此要切实的根据企业的发展战略任务、经营目标，制定合理的招聘计划。招聘需求调查要充分调动各部门主管的积极性，采取问卷和会议的形势均可，招聘需求的制定要有前瞻性，并且符合企业的实际需要。
1、从以上资料可以看出，科科甲公司具体的招聘需求是：销售总监1名，策划经理1名、策划主管1名、分区销售主管2名、分区销售代表6名，生产部需要补充4—6名工人，由于销售类人员流动性大，所以在招聘过程中可以适当放宽销售人员的招聘数量，并且储备候选人资料，以备今后的需求。
2、在招聘的时间上，一般应该控制在40个工作日内完成所有招聘任务，对于销售总监、策划经理的招聘要求在15个工作日内完成。
（二）空缺职位分析，并准确撰写出需求岗位的职位描述
销售总监、产品策划部经理是本次招聘活动的重点，而且这两个职务需要的是高、精、尖类人才，市场缺口较大，做好招聘工作的前提是分析好这两个职务的岗位职责、任职条件、岗位说明书等具体规定，并准确地写出个岗位的职位描述。如销售总监的职位描述：
1、具备五年以上食品企业全国市场的管理或区域销售工作经验。
3、高档矿泉水行业业务经验丰富，熟悉此类产品的商超、流通，有一定的客户资源，能够独立运作及管理市场和经销商，能吃苦，爱岗敬业，有较高的沟通能力。
以此类推，从而正确撰写产品策划部经理、分区销售主管、销售代表、生产工人的职位描述和任职资格。
（三）确定招聘渠道
招聘渠道要与专业的猎头公司合作，聘得能够胜任销售总监、策划经理的合适人员。通过网络招聘来满足各地销售人员及生产工人的需求，异地面试可采取视频形式进行，必要时可组织应试者到上海总部来面试，以现场招聘为补充计划。
（四）招聘成本预算
招聘成本预算在1—1.5万，其中网络招聘两个月的费用大致4000元，现场招聘预计两次2500元，其余为猎头及储备费用。
（五）招聘的人员选择
选择招聘工作人员的标准是拥有热情、公正性格的人，要组织用人部门负责人积极参与到招聘活动中来。
（六）招聘的流程确定
（七）此次招聘评估
此次招聘的新员工带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法。
四、科科甲公司外部招聘方案的特点和不足、设计体会
（一）此方案灵活性较强，规划不足
由于企业目前适用的是直线职能制组织结构，这一特点能够较迅速做出决策，信息沟通舒畅，能够及时针对企业的需求调整现行计划。同时也反映出企业的人力资源规划没有前瞻性、弹性，未能预见企业发展的速度，是人力资源总体规划工作的不足。
（二）运用招聘渠道较多，费用较高
不同的招聘渠道能够招聘相对应层次的人才，能否正确选择招聘渠道是决定招聘工作能否达到预期效果的关键。因此，现阶段越来越多的企业选择通过猎头公司来完成招聘工作，这在某种程度上能及时地达到企业的需求，但是费用较高，风险较大。
（三）招聘规划要与企业战略结合起来
人力资源管理人员必须成为企业管理层的一分子，做到深入了解企业1—2年的战略布局。只有这样，人力资源管理人员才能够制定相应的人力资源战略，从而完成企业的目标。
（四）企业的管理者应积极参与招聘活动
招聘工作的成败取决于企业主管对招聘工作的热心程度。招聘人员作为企业代表，其素质的高低关系到组织能否吸引到优秀人才，应聘者无不希望接触到爽朗而开明的招聘者。
（五）不要忽视现有员工
对招聘来讲，企业可以安排一些需要低技能员工的低级职位进行招聘，这样的员工一般比较好找。企业必须花费更多的精力来保留最好的员工，同时不断培训现有的员工，使他们随时准备承担更多的职责，这样也可以把招聘的期望值缩小。