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实用部队人员管理论文（汇总15篇）篇一
随着新冠疫情的全球蔓延，各个国家都面临着前所未有的挑战。作为一名部队疫情管理人员，我们肩负着保护士兵和国家安全的责任。在这个过程中，我们不仅学到了很多应对疫情的知识和技能，还深刻体会到了团队合作和决策的重要性。在这篇文章中，我将分享我个人的心得体会，希望能够为大家提供一些有益的启示。
首先，疫情管理的核心是决策能力。在面对突如其来的疫情时，我们必须迅速作出决策，以防止疫情的进一步蔓延。这要求我们具备全面而准确的信息，能够理智分析和权衡各种利弊，做出最符合实际情况和最有利于士兵安全的决策。每一次决策都关乎着无数人的命运，因此我们必须时刻保持头脑清醒和冷静的思考能力。
其次，团队合作是疫情管理工作的关键。疫情的控制和管理需要各个部门之间的紧密配合和相互支持。作为部队疫情管理人员，我们必须时刻与其他军事、医疗和政府部门保持紧密联系，共同协作，共同制定和执行有效的应对措施。只有团结合作，才能更好地应对疫情挑战，保护士兵的生命安全。
此外，危机管理能力是疫情管理人员必备的素质。疫情的爆发往往伴随着复杂而变化多端的情况，我们必须随机应变，迅速做出反应，并采取相应的措施。在危机管理过程中，我们需要处理各种突发事件和紧急情况，而这需要我们具备判断力、决断力和组织能力。只有及时而有效地应对危机，才能有效地控制疫情，保障士兵的生命安全。
最后，作为疫情管理人员，我们必须保持积极乐观的心态。疫情的管理和控制是一项艰巨而复杂的任务，我们必须时刻面对艰难和困境。在这个过程中，我们会遇到各种挑战和困难，甚至可能面临失败和挫折。然而，我们不能气馁或灰心丧志，而是要坚持信念，保持积极的态度，始终相信自己的能力和团队的力量。只有积极乐观地应对困难，才能克服疫情带来的各种挑战，并最终战胜疫情。
总之，作为一名部队疫情管理人员，我深知这项工作的重要性和挑战性。通过这次经历，我不仅学到了很多理论知识和实践经验，更重要的是，我学会了决策和团队合作的重要性，以及危机管理和积极乐观的态度。这些经验和体会将成为我未来工作和生活中的重要财富，我将继续努力，为保护士兵和国家的安全做出更大的贡献。同时，我希望通过分享我的心得体会，能够鼓励和启发更多的人，共同应对疫情挑战，共同守护家园的安全。
实用部队人员管理论文（汇总15篇）篇二
摘要：
部队安全管理是一项经常性、综合性的基础工作，又是一项复杂、动态的系统工程。近几年来，部队安全管理在理论和实践上均取得了长足的进步与发展。但在实际工作中，过去那种经验型的管理理念和方法还一定程度地存在，这在很大程度上制约了部队的建设发展质量。因此，必须进一步深化对部队安全管理的认识，探寻加强部队安全管理的对策，从而为部队安全管理精细化、规范化、科学化提供支撑。
部队安全管理是一项经常性、综合性的基础工作，又是一项复杂、动态的系统工程。近几年来，以新一代《中国人民解放军安全条例》颁布为标志，部队安全管理在理论和实践上均取得了长足的进步与发展。但在实际工作中，过去那种经验型的管理理念和方法还一定程度地存在，这在很大程度上制约了部队的建设发展质量，因此，必须进一步深化对部队安全管理的认识，探寻加强部队安全管理的对策，从而为部队安全管理精细化、规范化、科学化提供支撑。
1.安全。随着“安全”发展成为一个独立学科以来，对安全的揭示和认识可谓数不胜数，笔者认为，安全是一种状态，它与风险是相对的概念，当风险的严重程度是合理的，在经济、身体、心理上是可被承受的，即可认为处在安全状态。当风险达到不可接受的程度时，则形成不安全状态，即危险。可见，安全与否，要对照风险的接受程度来判断。随着时间、空间的变化，可接受的程度也会发生变化，从而使安全状态发生变化。
2.安全管理。由于安全管理所在的行业或组织不同，管理的要素、内容不同，对安全管理的重点和方法等也会有所差别，反映在对概念的认识和表述上也不尽一致，因此，对安全管理概念揭示上可能有多种，我军新颁发的《安全条例》对安全管理的阐述是：“本条例所称安全管理，是指军队为防范和处置事故，保证人员和装备、财产安全所进行的活动。”
3.基层部队安全管理。通过上述辨析，本文所指的基层部队安全管理可以界定为：旅、团部队为预防事故，发挥机关、基层人力之管理职能，控制各种不安全因素，消除不安全隐患，保证人员和装备、财产安全所进行的管理活动。
从近年部队发生的事故看，分析事故的原因，都是由于部分单位安全管理意识不够，官兵不懂安全常识、违反操作规程导致的。基层部队安全管理工作，存在着两种倾向：一是消极保安全；二是对安全管理工作不重视。这两种错误倾向都严重影响部队建设发展，必须坚决予以纠正和克服。从根本上提高官兵防事故的能力，首先要求基层官兵树立安全意识，真正重视安全管理工作，把安全管理工作作为经常性工作，才能真正从根本上保证和提高安全工作的整体效益。
目前各级部队都制定了很多安全规定，投入了很大人力、物力和财力，开展了很多安全教育，进行了很多整顿，但实际效果却不大尽人意，其根本原因就在于落实不到位。一些单位对上级部署的安全教育整顿只是停留在宣传上，宣传做得很好，但未能认真落实。有的领导深入部队检查安全工作，只是听听汇报，看看表面，没有真正地了解情况，没有发现和解决问题。
(三)安全教育工作缺乏针对性。
不同的基层部队由于其性质、兵种等的差别，安全教育的侧重点应有所不同，如有的要侧重抓好防泄密事故、有的要防训练事故、有的要抓好防车辆事故等。因此各基层部队安全教育工作要各有侧重，要结合本单位实际，有针对性地加强教育。另外还要针对基层部队官兵的特点，展开教育。如近年来，基层干部中从地方大学生直接入伍的比例在逐年增加，这部分干部文化层次高，思想比较活跃，但由于缺少当兵的阅历，往往自由意识强，守纪意识弱，职能意识淡化，执勤备战的思想不牢。同时，90后士兵、独生子女、单亲子女增多，受家庭影响更加明显，经不起打击和挫折等，对这些情况要要注重加强研究，着力增强部队教育的针对性实效性。
(四)安全预警机制不健全。
“安全第一，预防为主”的口号喊了几十年了，但在高度信息化的今天，基层部队的安全预警工作仍不能令人满意。基层部队安全事故因为缺乏安全事故预警机制，导致某些本可以避免发生事故出现。例如某些时期是安全事故的高发期，如能及早地做好超前预防措施，有针对性地做好这几个时期的安全教育和安全管理工作，就能预防事故的发生。但因安全预警机制不够健全，安全管理很多时候仍是事后处理型，部队大量的人力财力花费在了事故的处理上。
(一)坚持战斗力标准，确保部队建设发展方向。
部队是执行军事任务的武装集团，部队的一切工作都必须把巩固和提高部队战斗力作为一切工作的出发点和落脚点，而安全是个相对的状态，基层部队安全管理决不能单纯地以不出事故为标准而必须坚持“战斗力”这一根本标准。一是要克服消极保安全的思想。在部队建设实践中，有的领导了由于过分强调安全工作，导致人们往往把坚持战斗力标准看做是软指标，而把出不出事故当做硬指标，从而产生了消极保安全的思想。有的单位为了追求所谓的安全，该训的科目不训，该动用的车辆不动用，以牺牲战斗力为代价消极保安全。这种思想和做法也只能带来一时的所谓安全，不能给部队带来长久的安全。二是要用战斗力的提升促进安全管理。坚持战斗力标准，就是要坚持从难从严从实战需要出发搞好部队教育训练，确保在部队战斗力不断生成的同时做好安全工作，促进部队的安全管理。这就要求管理者要正确处理训练与安全的关系，以训练促安全。训练是安全的基础，安全是训练的保证。训练是解决人和技术矛盾的实践过程。所以，要坚持从难从严从实战需要出发进行训练，就能在提高部队官兵战技术水平和部队战斗力的同时，不断增强部队官兵的整体素质，从而为部队安全质量管理奠定坚实的基础。
(二)严格落实制度，强化安全管理机制保障。
制度是要求人们共同遵守的办事章程和行为准则。基层部队处在部队的最末端，安全管理的内容多，范围广，组织协调复杂，部队安全管理必须要牢牢抓住制度的建立和落实环节，确保部队安全稳定，不断提高安全管理质量。一是要加强法规制度的学习教育。旅团部队要结合部队自身的人员、工作实际情况，采取各种形式，加强条令条例以及各种安全规章制度的学习教育，通过学习，使广大官兵能对条令条例以及各种安全规章制度形成较强的理性集训，从而不断增强部队官兵的法纪观念、条令观念和制度观念，强化按规章制度办事的意识，掌握各种安全常识。二是要严格落实规章制度。旅、团级部队，要按照规章制度要求，坚持落实安全分析预测制度、安全检查监督制度、安全教育制度等各项制度，不能在坚持制度上打折扣，讲条件，讲客观等。在坚持各项安全管理规章制度上要严格标准，各项安全管理规章制度是长期的安全经验的科学总结，要严格按照规章制度的要求管理部队，克服抓落实凭感觉的经验主义做法。同时，要严格奖惩，对落实规章制度严格、管理正规、安全无事故的单位应给予重奖；对有法不依、有章不循、出现责任事故的单位要严肃查处。
部队在安全管理实践中，已经探索出了一些行之有效的方法，随着部队安全管理的不断发展，要注重方法创新，探索部队安全管理新模式。一方面要采用系统科学的方法。系统是由相互依赖着的若干要素(或称子系统)结合而成的具有特定功能的有机整体。部队安全管理也是一个系统工程，采用系统的方法，就是要从部队建设发展的全局，考察安全管理与训练、装备、人员等各方面之间的关系，相互作用的过程，从而综合地、精确地对部队实施安全管理。基层部队安全管理涉及到部队管理的方方面面，从管理的对象来看，有人员管理、装备管理、财务管理等；从管理的组织实施过程来看又有组织领导、安全教育、安全训练、安全检查监督等。运用系统的观点，就是要摆脱单纯对某一要素、某一方面的关注，进而注重安全管理的整体效益。把整个安全管理视为一个系统，把安全管理活动视为系统行为，运用系统的观点、理论和方法去观察、分析和处理安全问题，以获得总体的系统效益。另一方面要采用预测科学的方法。预测，就是研究部队的某一状态在未来一段时间内可能发生的变化。要认识到，部队的建设发展是有一定规律的，这种规律是可以通过具体的现象来表现的。因此，要通过认真地调查研究，对搜集到的数据和资料进行分析，预测部队可能发生的安全问题，探寻部队安全管理规律，科学推断可能的发展趋势，作出预测结论，为部队安全管理提供决策依据。
参考文献。
[1]杨孝伟，赵应文。管理学[m].武汉：武汉大学出版社，2004.
[2]曾磊。军队管理问题及对策研究[j].中国集体经济，2010，(4).
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实用部队人员管理论文（汇总15篇）篇三
[摘要]本文选取当前安全管理领域中的前沿视角――安全行为科学，为部队安全管理提供控制人员失误、消除人员不安全行为的思路和方法，提高管理者对本组织及其成员安全行为的预防、引导和控制能力，以便有效实施部队安全管理目标。
安全行为科学是运用科学的方法研究人与安全的问题，揭示人在工作环境中的行为规律，从安全角度分析、预测和控制人的行为的理论和方法的科学。传统安全管理侧重追究人的责任，而行为科学在安全管理领域的运用在于调动人的积极性，把以物为中心的管理，发展为以人为中心的管理，是对传统安全管理的一种改革，一种创新。本文选取当前安全管理领域中的前沿视角――安全行为科学，为部队安全管理提供控制人失误、消除人不安全行为的思路和方法，提高管理者对本组织及其成员的预防、引导和控制能力，以便有效实现部队安全目标。
部队转型中，影响安全发展的最大问题是理论上的不清晰。把行为科学理论导入安全管理，覆盖了新形势下安全管理盲点，可以使我们更好的了解和预测官兵的行为，并在此基础上采取相应的安全管理措施，控制不安全行为，激励安全行为，进而实现安全目标。在安全管理领域中运用行为科学关于个体行为、群体行为、领导行为和组织行为的理论研究人的行为规律，对激励安全行为，控制和避免不安全行为，预防事故的发生具有极其重要的作用。
1.个体行为理论与安全行为。个体行为理论是对影响人的积极性的主观因素(心理因素)和客观因素(社会因素和物的因素)进行分析，在试验和观察的基础上，把带有规律性的东西上升为理论，其理论的核心就是激励。
2.群体行为理论与安全行为。群体对个人、对组织、对社会具有重要的作用，群体规范、群体目标、群体压力和从众行为等因素，严重影响甚至决定了包括安全行为在内的各种个人的行为。部队安全发展、安全建设、安全工作是群众性很强的工作，与全体官兵密切相关，必须全员参与。应当挖掘部队群体内部的巨大潜力，从内因去充分调动部队广大官兵的安全行为积极性，还应规范群体目标与安全规章制度和安全目标的一致性，信息沟通的畅通是安全管理决策有效的保障。
3.领导理论与安全领导工作。领导者本身对安全工作的重视程度、领导安全工作行为和作风直接影响每个下属的官兵的安全行为，对部队安全管理效能、安全目标的实现起着举足轻重的作用。当前，从领导机关上探究原因，应实行“三个转变”。一是要摆脱“运动”的惯性，向“经常”上转变。摆脱把部队安全防事故工作搞成名目繁多的“运动”活动，只有轰轰烈烈没有扎扎实实的倾向，应采取依靠“经常”打基础，依靠“运动”促经常的安全管理理念。二是走出“消防”的阴影，向预防上转变。摆脱出了事故只注重事后处理的“消防”状态，应向预防状态过度。三是跳出“主管”的误区，向整体上转变。摆脱将不对安全管理工作狭义的归责于军务部门，片面强调“主管”部门的作用，应重点围绕“全、深、细”三个字的落实。
4.组织行为理论与安全管理。部队建设进入转型期，为了保证组织安全活动的有效性，实现组织安全目标，获得更好的安全工作绩效，必须进行安全组织设计和安全工作设计。依据安全工作组织设计的特性和原则，架构合理的安全组织结构；遵循安全工作设计的理论和方法，实施安全组织的控制与管理及其效能的评估；协调组织设计中部队安全管理与其他管理工作之间的关系，并制定适合安全训练需要的组织变革与发展构想。
安全行为科学研究人的行为失误问题，主要是对人失误控制理论和控制对策的研究。人失误的情况极为复杂，而它又是造成大部分事故的原因，人失误的确定是非常困难的，由于人的生理心理状态、知识水平和训练程度的不同，他们的感觉、判断和行为也不一样，即使是同一个人，在不同时刻或不同的情况下，他的行为也未必完全相同，安全行为控制管理简言之就是“约其行”、“束其心”、“塑其身”、“铸其魂”,就是以人为本的安全管理。部队安全管理者应从官兵的需要、动机、激励因素、安全态度、人际关系、群体行为、个性及个人社会生活背景这些因素对人失误的影响进行研究；对不同年龄阶段军人的行为、习惯、倾向与规律做出特定分析，对失误的群体和个人进行分类，针对各种失误类型，研究控制人为过失的各种行为管理理论和具体控制对策，提高安全管理水平，降低人的因素造成的事故率。
胡锦涛同志特别强调，加大安全工作的力度，要“大力加强安全文化建设”。安全文化是人们安全价值观和安全行为准则的统称。体现为个人、单位、群体对安全的态度、思维程度及采取的行为方式；包含了安全观念文化、安全行为文化、安全管理文化和安全物态文化。部队安全文化建设可归纳为：内化“安全第一”的精神文化，固化“人人为安全负责”的法治文化，外化“人人讲安全”的行为文化，强化“科技促安全”的物质文化。
部队的安全管理工作固然要注重“法治”的“强制力”,但也绝不能忽视了“文治”的“软实力”。加强部队安全文化建设，首要的是不断增强军人的安全文化意识，形成一个部队安全文化建设和管理体系。目前，我军安全文化的“软实力”的现实情况不容乐观，还存在着许多薄弱环节，要使部队的安全法规、安全知识、安全责任真正做到入脑、入耳、入心，发挥持久的效应，确保安全发展，必须下大力气加强安全文化建设，不断增强部队思想文化的生机和活力。创新部队安全文化理念，活跃部队安全文化形成，拓展部队安全教育内容。通过安全观念的树立，安全知识的普及，安全行为的养成，使广大官兵形成强烈的安全意识，对安全工作上升到自觉认识的高度警觉，拥有安全忧患意识和做好安全工作的责任感、使命感、紧迫感，提高部队安全管理效能。
参考文献：
[1]严芳田。军队安全管理特点规律研究。海潮出版社。
[2]李超。军事行为科学。军事谊文出版社。
[3]段伟华。行为科学与军队现代化管理。中国经济出版社。
实用部队人员管理论文（汇总15篇）篇四
第一段：引言（大约150字）。
疫情来袭，给社会和我们每个人带来了前所未有的挑战。作为部队疫情管理人员，我们肩负着维护军队战斗力和官兵健康安全的重大责任。在这次疫情中，我们面临着前所未有的压力和困难，但也收获了许多宝贵的经验和体会。在这篇文章中，我将分享我作为部队疫情管理人员的心得体会。
第二段：疫情期间的挑战（大约250字）。
疫情期间，我们面临了许多来自外界的挑战。首先，我们必须迅速建立起有效的疫情防控措施，保护每位官兵的健康安全。这需要我们全面了解疫情特点、科学制定防控策略，同时组织好军事训练、保障物资、疫情检测等方面的工作。其次，我们还需要面对心理压力的挑战。在疫情期间，很多官兵和家属面临隔离、担心感染等问题，我们需要及时解答他们的疑虑，提供心理支持和康复服务。此外，疫情还给物资和人力资源的调度带来了巨大困难，我们必须在紧张的时间里做出恰当的决策，确保疫情防控工作的顺利进行。
第三段：应对策略和经验（大约350字）。
在疫情防控的过程中，我们积累了许多宝贵的经验和策略。首先，我们注重科学研判，根据疫情的实际情况制定个性化的防控策略。每个地区和每个部队的疫情特点不同，应对策略也需因地制宜。其次，我们加强健康教育，让每个官兵都充分了解疫情信息和防控知识，增强他们的自我保护意识。此外，我们还加强了宣传报道，通过向社会公众传递正确的信息，减少谣言传播对防控工作的干扰。最重要的是，我们注重了团结和协作的精神。面对疫情，团结一心、互相帮助是我们最强大的武器。
第四段：心得体会（大约300字）。
在这次疫情管理工作中，我深刻意识到作为军人，我们的责任不仅仅是保家卫国，还要保护每个人的生命安全。面对疫情，我们要学会坚持科学精神，依靠专业知识和技能去应对各种挑战。同时，我们也要不断更新思维，学会创新和适应变化。疫情形势发展迅速，我们必须敢于面对困难，勇于承担责任。此外，我还学会了更加注重团队合作。只有与同事们协同合作，共同努力，我们才能更好地应对疫情。最后，我也深刻感受到了军人的家国情怀。面对疫情，我们大家都在为了同一个目标而努力，这种使命感和荣誉感使我更加坚定了军人的职业选择。
第五段：总结（大约150字）。
通过这次疫情管理工作，我不仅增长了许多专业知识和技能，还得到了宝贵的成长和锻炼。作为部队疫情管理人员，我们要始终保持高度的责任感和使命感，时刻以官兵的安全和健康为重。无论是面对疫情，还是面对其他困难和挑战，在团结协作、科学应对、坚持创新的原则下，我们一定能够战胜困难，保卫家园。
实用部队人员管理论文（汇总15篇）篇五
随着社会的信息化、互联网化加速发展，各个领域的信息化建设和信息化管理成了时代的发展趋势。在教育领域，信息化发展尤其快速，现在我国高校的教育信息化、信息网络化管理、学生档案信息化管理都已建立健全，作为新时期新模式在教育创新管理中起着巨大的作用。在以往的档案信息保存中，主要是纸质的方式，信息化的管理方式使得档案信息数字化成了主要的管理途径，这些信息主要包括：学生学籍信息、学生身份信息、教师信息、高校工作信息以及其他相关工作信息，由于档案信息的数字化、网络化，使得大规模、密集型的.档案信息管理工作工作越来越成为问题，为此需要档案管理人员加强自身职业道德素质培养，提升日常工作中解决问题的能力。
高校档案管理人员都属于事业单位工作人员，在工作中有着传统的观念，服务意识不强，常常以档案属于保密文件不向师生提供信息，导致档案信息开放度不够。
由于档案工作缺乏创造性，缺乏向上发展的空间，所做工作也容易被领导忽视，所以导致人才的管理培养制度不健全，缺乏高素质人才。由于社会发展迅猛，很多高校档案管理工作者不能跟上新时期，新发展的步伐，造成自身素质不高、文化程度低、知识储备不够、缺乏新事物认识等客观现实，使得高校在推进教育改革的过程中遇到各种问题，很难顺利推进。
（三）缺乏新的理念。
随着社会进一步发展，信息化时代的到来，使得对档案的管理提出了更高的要求，档案的管理已经不仅仅局限于传统的纸质手工模式，已经向着现代数字信息化方向发展。但是一些高校缺乏创新，面对着行业的发展，故步自封，守着事业单位的金饭碗，啃着传统吃老本，观念和管理模式都不更新。
（四）管理机制不健全。
档案管理建设是管理单位人才的重要方式，是提高员工工作积极性的有力保证。当前，有越来越多的年轻职工加入到事业单位中来，他们拥有对新事物的独特看法，拥有新知识、新观念，对事业单位的档案管理大有益处。但是，当前的高校档案管理机制不够健全，传统的管理方式使得新员工怨声载道，而单位却不加以改进，造成新员工对部门产生不好的印象。
高质量的档案服务是档案管理的本质目的，当前社会人员流动加快，各个行业的发展迅猛，档案管理人员也要顺应时代发展潮流，改变传统的被动式的管理模式，实现专业化的服务管理，将用户需求当做自己工作的最高目标，加强师生之间的互动；以人为本，科学管理，着眼于未来，为信息需求者提供一个良好的服务环境。
档案管理质量与档案管理人员自身素质密切相关，加强档案管理人员素质培养，首先要明确责任权限，提高责任意识。档案管理人员的水平关系着档案管理整体的水平，提高管理人员水平首先要明确责任权限，只有明确自己的职责与管理范围才能加强管理，建立完善的高校档案管理体系；提高责任意识，管理人员要认识到自身工作的重要性，创新管理思路，创新工作方法，以便完善档案信息管理体系；其次，增强安全意识，提高管理能力。高校应该针对档案管理人员专业性不强，责任意识淡薄等特点开展针对性的档案管理培训，除了将档案管理人员进行全面性、实用性的指导教育之外，还要加强部门工作的考核，使其认识到自身工作的重要性。
（三）转变方式，创新管理。
随着社会信息化的到来，学校也应该转变工作模式，加强了档案信息化建设的步伐。第一，转变观念，提高服务意识，转变行政管理的老传统，加强以服务为目的的新观念。深入基层单位，加强日常工作的沟通，主动提供相关业务指导，完善自身的服务能力；第二，完善档案管理现代化发展，加强计算机为主导的现代化信息平台建设，促进行业管理从纸质化向数字化发展。(四)建立健全档案管理机制要提高认识，将档案工作的制度规范研究放到重要的位置，科学合理的对档案管理工作进行分析，引入优秀的档案管理工作人才，建立完善的保障机制，使得档案管理工作得以高效开展。另外，要加大人员、资金的投入，引进先进设备管理，利用档案的数字信息化完善档案的管理，从而将档案管理工作做好，服务好职工。
参考文献：
[2]邓迎珍.加强档案队伍建设提高档案人员素质[j].内江科技,(10).
实用部队人员管理论文（汇总15篇）篇六
第一段：引言（120字）。
新冠疫情的爆发对全球造成了巨大的冲击，部队作为保卫国家安全的重要力量，肩负着应对疫情的重要责任。作为部队疫情管理人员，我们深切地感受到了疫情管理的重要性和艰巨性。在这次疫情中，我们从中汲取了许多宝贵的经验和教训，下面将分享一些心得体会。
第二段：提高应急处置能力（240字）。
面对疫情，提高应急处置能力是非常重要的。我们通过广泛的宣传教育，加强部队人员的防护意识，提醒大家做好个人卫生习惯，并加强军营的消毒工作。我们还加强了应急演练和培训，提高了部队迅速反应和组织处置疫情的能力。同时，我们注重与民众的沟通，及时向上级报告和获取最新的疫情信息，确保及时、准确地传达给指挥部和部队成员。
第三段：关注心理状况和应对策略（240字）。
疫情期间，军人的心理状况是需要关注的。我们建立了心理咨询服务机制，为受到疫情影响的人员提供心理支持。我们注重倾听和理解，给予伤员和疫情受影响人员鼓励和安抚，帮助他们尽快恢复正常心理状态。另外，我们还加强了对军人的心理健康教育和培训，使他们在面对疫情时能够有效地应对压力，保持积极心态。
第四段：教育和培训的重要性（240字）。
疫情管理是一项复杂的工作，需要全体部队成员都具备相关的知识和技能。因此，我们注重教育和培训的重要性。在疫情期间，我们加强了对防疫知识和操作技能的培训，提高了全体成员的防控能力。我们还通过各种途径加强对疫情防控政策和法律法规的学习，帮助部队人员充分了解疫情背景和防护措施。教育和培训的重要性在这次疫情中得到了充分体现，也进一步提醒我们加强日常的教育和培训工作。
第五段：总结与展望（360字）。
在这次疫情中，我们不仅学到了许多实战经验，也意识到了各方面工作的不足之处。未来，我们将进一步加强各项应对能力的培养和完善，提高疫情管理水平。我们将继续加强与科研机构、医疗机构的合作，不断提升科学防控和救治能力。我们还将加强国际合作，参与国际疫情联防联控，共同应对全球疫情挑战。希望通过这次疫情的经验交流和总结，能够使我们更加有力地应对未来可能出现的各种突发事件，为国家的安全和人民的健康做出更大的贡献。
结尾（总字数120字）：
在新冠疫情的冲击下，部队疫情管理人员经历了一次又一次的实践和锤炼。我们在应对疫情中逐渐成长和进步，积累了宝贵的经验和教训。未来，我们将继续总结经验，提高能力，在各项工作中为人民、为国家尽自己的一份力量。
实用部队人员管理论文（汇总15篇）篇七
第一条 为了完善文职人员制度，加强文职人员管理，根据《中国人民解放军文职人员条例》以及其他有关法规，制定本规定。
第二条 文职人员管理，应当贯彻党管人才、以人为本、依法管理的要求。
第三条 各级党委对文职人员管理工作实施统一领导，指导和督促所属机关、部门认真履行管理职责，及时研究解决有关问题。
第四条 各级司令机关、政治机关、后勤（联勤）机关、装备机关按照下列规定，履行文职人员管理职责：
（一）司令机关主要负责文职人员的编制、训练、行政管理、安全管理工作；
（四）装备机关主要负责文职人员履行职责以及训练等所需的有关装备、器材保障工作。
未编设司令机关、政治机关、后勤（联勤）机关或者装备机关的，由履行相应职能的机关、部门按照前款规定负责文职人员管理的有关工作。
第二章 岗位等级
第五条 文职人员的岗位等级，参照国家事业单位岗位设置办法，按照下列规定设置：
（二）非专业技术岗位：由高到低设一级职员至十级职员岗位。
第六条 文职人员专业技术岗位的结构比例，执行所在单位现役军官（文职干部）相应专业技术职务系列的结构比例。文职人员正高级、副高级、中级、初级专业技术岗位中不同等级岗位的结构比例，按照下列规定执行：
（二）副高级专业技术岗位中，五级、六级、七级岗位的结构比例为2∶4∶4；
（三）中级专业技术岗位中，八级、九级、十级岗位的结构比例为3∶4∶3；
（四）初级专业技术岗位中，十一级、十二级岗位的结构比例为5∶5，十三级岗位不设结构比例。
文职人员非专业技术岗位中不同等级岗位的结构比例，按照本单位文职人员编制标准执行。
第七条 首次聘用到专业技术岗位的文职人员，按照下列规定确定专业技术岗位等级：
（一）聘用到正高级岗位的，确定为四级；
（二）聘用到副高级岗位的，确定为七级；
（三）聘用到中级岗位的，确定为十级；
（四）聘用到初级岗位的，根据学历确定为十三级至十一级，其中，大学本科和大学专科学历的，确定为十三级；硕士研究生学历的，确定为十二级；博士研究生学历的，确定为十一级。
对首次聘用到高级专业技术岗位的国内知名专家，经报总政治部干部部审核同意，可以高定一至两个岗位等级。
第八条 首次聘用到非专业技术岗位的文职人员，根据本单位文职人员编制标准和本人的学历、资历情况，按照下列规定确定非专业技术岗位等级：
（一）大学本科毕业生确定为十级职员；
（二）硕士毕业生确定为九级职员；
（三）博士毕业生确定为八级职员；
（四）社会流动人才比照相同学历、资历人员的岗位等级情况确定岗位等级。
第九条 聘用到领导岗位的文职人员，通常按照该领导岗位职务等级对应的非专业技术岗位等级确定岗位等级；兼任专业技术职务的，可以根据其兼任的专业技术职务对应的专业技术岗位等级确定岗位等级。
第十条 确定文职人员岗位等级，按照下列权限审批：
（二）非专业技术岗位：十级职员、九级职员由团级单位审批，八级职员、七级职员由旅、师级单位审批，六级职员、五级职员由军级、副军区级单位审批，四级职员、三级职员由军区级单位审批，二级职员、一级职员由总政治部审批。
文职人员的岗位等级，按照规定的权限审批后，由审批单位政治机关以通知形式下达。
第十一条 文职人员工作满本级岗位最低工作年限、在本级岗位工作期间年度考核结果均为称职以上的，可以在本单位文职人员编制标准内晋升一级岗位等级，其中，专业技术文职人员只能分别在正高级、副高级、中级、初级岗位等级幅度内晋升岗位等级。
文职人员晋升岗位等级，按照本规定第十条规定的权限审批，由审批单位政治机关以通知形式下达。
第十二条 文职人员晋升岗位等级在本级岗位的最低工作年限，按照下列规定执行：
（二）非专业技术岗位：十级职员岗位为一年；九级职员、八级职员、七级职员岗位，分别为三年；六级职员、五级职员、四级职员、三级职员、二级职员岗位，分别为四年。
第三章 招聘、续聘和解聘
第十三条 聘用文职人员，应当严格执行编制标准，遵循专业对口、公开公平、择优聘用的要求。
第十四条 文职人员应当具备《中国人民解放军文职人员条例》规定的基本条件，其中，聘用到教学、科研、工程、医疗专业技术岗位的，应当具有全日制大学本科以上学历以及相应学位；聘用到护理、艺术、体育专业技术岗位，工作特别需要的，学历要求可以放宽至大学专科。
聘用到专业技术岗位的文职人员，应当具有聘用岗位要求的专业技术资格、职业资格；但是，硕士研究生以下学历的毕业生聘用到初级专业技术岗位，以及博士研究生学历的毕业生聘用到初级、中级专业技术岗位的，可以不要求具备相应的专业技术资格、职业资格。
聘用到专业技术一级岗位的文职人员，必须是中国科学院院士或者中国工程院院士。
第十五条 文职人员招聘工作，由编制有文职人员的团级以上单位（以下简称聘用单位）组织实施。
教学、科研、工程、医疗卫生等单位的内设学院（校区）、部、系、所等下属单位，以及各级机关的所属部门，不得组织实施文职人员招聘工作。
第十六条 聘用单位应当根据本单位文职人员岗位空缺情况，于每年9月底前提出本单位下一年度文职人员招聘需求，通过全军文职人员管理信息系统逐级上报至军区级单位政治机关干部部门。
军区级单位政治机关干部部门应当对各聘用单位上报的文职人员招聘需求进行汇总审核，拟制本单位下一年度文职人员招聘方案，经本单位政治机关审定后，报总政治部干部部。
总政治部干部部应当对军区级单位上报的文职人员招聘方案进行汇总审核，拟制下一年度全军文职人员招聘计划，报总政治部批准后下达。
第十七条 总政治部干部部应当于全军文职人员年度招聘计划下达后，通过中国人民解放军专业技术人才网（以下简称军队人才网），向社会公布除涉密岗位外的文职人员招聘信息。
第十八条 应聘人员应当根据总政治部干部部公布的文职人员招聘信息，通过军队人才网报名应聘；报名时应当按照要求如实填报本人基本情况、应聘岗位、学历学位、专业资格、工作经历等信息。
总政治部干部部通过军队人才网对应聘人员填报的信息进行初审，确认是否符合招聘条件，并通过军队人才网通知应聘人员。
第十九条 通过初审的应聘人员，应当按照通知要求参加军队统一组织的文职人员招聘考试。
文职人员招聘考试于每年12月进行，考试内容包括公共科目和专业科目，主要考核应聘人员的综合素质和专业基础。
第二十条 总政治部干部部应当按照聘用单位计划招聘人数与应聘人数1∶3的比例，根据应聘人员考试成绩由高到低确定参加各聘用单位体格检查的应聘人员；计划招聘人数与应聘人数比例低于1∶3的，可以确定全部应聘人员参加体格检查。
总政治部干部部应当通过军队人才网为应聘人员提供本人考试成绩以及是否被确定参加体格检查的查询服务。
聘用单位应当将参加体格检查的有关事项通知被确定参加体格检查的应聘人员。
第二十一条 应聘人员体格检查由聘用单位组织，在军区级单位指定的军队医疗机构进行；体格检查标准和程序按照军队接收普通高等学校毕业生体格检查的有关规定执行。
应聘人员体格检查费用由聘用单位承担。
第二十二条 应聘人员体格检查合格的，由聘用单位组织进行面试。聘用单位应当成立由五名以上相关学科专业领域的专家组成的面试考评组，采用答辩、实际操作等方式，对应聘人员的业务知识和专业技能进行考核，以无记名打分方式确定应聘人员的面试成绩，并将面试成绩逐级上报至总政治部干部部。
总政治部干部部应当通过军队人才网为参加面试的应聘人员提供本人面试成绩查询服务。
第二十三条 聘用单位应当按照计划招聘人数120％的比例，根据应聘人员考试和面试总成绩由高到低确定预选聘用对象，并将预选聘用对象名单逐级上报至总政治部干部部备案。
第二十四条 聘用单位应当组织对预选聘用对象进行政治考核和综合考察。
预选聘用对象是普通高等学校毕业生的，其政治考核参照军队接收普通高等学校毕业生政治考核的条件和程序进行；其他预选聘用对象的政治考核，参照征兵政治考核的条件和程序进行。
对预选聘用对象的综合考察，采取调阅档案、实地走访等方式进行，主要考察预选聘用对象的现实表现、综合素质和业务能力。
聘用单位应当根据预选聘用对象政治考核和综合考察情况，综合衡量后按照计划招聘人数等额确定拟聘对象，并将拟聘对象名单逐级上报至总政治部干部部备案。
第二十五条 聘用单位应当通过适当方式公示拟聘对象的姓名、性别、准考证号和拟聘岗位，同时公布监督受理电话和电子信箱，公示时间为七个工作日。
对公示期间反映的拟聘对象的问题，聘用单位应当及时查证，作出结论。
第二十六条 拟聘对象公示期满，无异议或者反映的问题不影响聘用的，由聘用单位提出聘用意见，按照《中国人民解放军文职人员条例》规定的聘用审批权限和程序办理聘用审批手续；反映有影响聘用的问题并查证属实的，不予聘用；反映有影响聘用的问题但一时难以查实的，待查证并作出结论后再决定是否聘用。
第二十七条 聘用单位应当于当年7月底前与批准聘用的拟聘对象签订文职人员聘用合同，合同期限起始日期统一确定为当年8月1日；合同文本一式三份，分别由文职人员、聘用单位政治机关和批准单位政治机关保存。
第二十八条 聘用单位应当与首次聘用的文职人员在聘用合同中约定试用期，聘用合同期限不满三年的，试用期不超过两个月；聘用合同期限为三年以上的，试用期不超过六个月。
首次聘用的文职人员试用期间，总政治部干部部应当对其身份、学历学位、专业资格等情况进行复审，并将复审结果通知聘用单位。对未通过复审的文职人员，聘用单位应当与其解除聘用合同。
文职人员试用期满后，聘用单位应当对其试用情况进行评定。对经评定不符合聘用岗位要求的文职人员，聘用单位应当与其解除聘用合同。
对通过复审且试用期满经评定符合聘用岗位要求的文职人员，由总政治部干部部统一办理文职人员聘用批准书。批准书由聘用单位存入文职人员聘用工作档案。
第二十九条 涉密岗位文职人员应当从专业相同或者相近的已聘文职人员中择优选聘。具体办法由总政治部规定。
第三十条 因工作特别需要招聘下列人员为文职人员的，可以适当放宽学历和专业技术资格要求：
（一）在本专业领域具有较高知名度，获得发明专利或者国家级科技奖励的；
（二）具有专业特长，能够发挥专业骨干作用的；
（三）祖传师授的特殊专业人才。
招聘前款规定人员，由应聘人员提出书面申请，经聘用单位组织进行初审面试、体格检查、政治考核、综合考察和公示后，逐级上报至总政治部干部部审核；通过审核的，由聘用单位办理聘用手续。
第三十一条 文职人员合同期满本人自愿续聘，符合聘用条件，且合同期内年度考核结果均为称职以上，或者有一次为基本称职其余均为称职以上并有一次以上为优秀的，可以续聘。
文职人员续聘，应当由本人于合同期满六十日前向聘用单位提出书面续聘申请，聘用单位提出续聘意见，按照文职人员聘用审批权限和程序进行审批。通过审批的，聘用单位应当于合同期满三十日前与文职人员续订聘用合同。
续聘的文职人员合同期内年度考核结果均为称职以上且有一次以上为优秀，或者属于两次以上续聘，本人要求续订本级岗位最长合同期限的聘用合同的，聘用单位应当与其续订本级岗位最长合同期限的聘用合同。
续聘的文职人员被同一单位连续聘用在初级、中级专业技术岗位或者五级职员以下非专业技术岗位工作满十年，且聘用期间表现优秀、年度考核结果均为称职以上，本人要求续订期限至本级岗位最高工作年龄的聘用合同的，聘用单位应当与其续订期限至本级岗位最高工作年龄的聘用合同。
第三十二条 聘用单位文职人员符合下列条件的，可以竞聘本单位空缺的中级以上专业技术岗位：
（一）取得竞聘岗位要求的专业技术资格；
（三）在本单位工作期间，年度考核结果均为称职以上且有两次以上为优秀。
文职人员竞聘本单位空缺的中级以上专业技术岗位，由文职人员本人提出书面申请，聘用单位提出聘用意见，逐级报军区级单位政治机关干部部门核准后，按照文职人员聘用审批权限和程序办理审批。通过审批的，聘用单位应当与文职人员签订新的聘用合同。
第三十三条 文职人员聘用关系的终止和解除，按照《中国人民解放军文职人员条例》和其他有关规定执行，其中，初级、中级专业技术岗位和五级职员以下非专业技术岗位文职人员聘用关系的终止和解除，应当报军区级单位政治机关干部部门备案；高级专业技术岗位和四级职员以上非专业技术岗位文职人员聘用关系的终止和解除，应当报总政治部干部部备案。
文职人员聘用关系终止或者解除后，聘用单位应当按照有关规定及时为其出具聘用关系终止或者解除的证明，办理人事、档案、党（团）组织、社会保险等关系的转移手续。
第三十四条 文职人员符合退休条件的，聘用单位应当按照国家和军队有关规定，及时为其办理退休手续。
第四章 培训和使用
第三十五条 聘用单位应当将文职人员培训纳入本单位人员培训规划计划，统一组织实施。文职人员培训包括岗前培训、在职培训、专业培训和军事训练。
岗前培训主要进行我军性质宗旨、优良传统、根本职能教育和文职人员职责教育，军队相关条令条例和规章制度学习，以及上岗前的基本业务培训，着重提高文职人员适应军队工作的基本素质和岗位任职能力。岗前培训时间不少于三十日。岗前培训通常由聘用单位组织实施，必要时也可以由军区级单位统一组织实施。
在职培训主要进行业务知识学习和岗位技能培训，着重提高文职人员履行岗位职责的能力。首次在职培训应当在试用期内进行。在职培训由聘用单位组织实施。
专业培训主要进行专业理论知识和业务技能的集中培训，着重提高文职人员的学术水平和专业素养。专业培训通常由聘用单位组织实施，必要时也可以由总参谋部军训部和总政治部干部部统一组织实施。
军事训练主要进行与履行文职人员岗位职责相关的军事勤务、军事技能训练，着重提高文职人员执行作战和处置突发事件任务的能力。军事训练通常由聘用单位组织实施，也可以委托军队院校或者训练机构组织实施。
第三十六条 文职人员在不影响履行岗位职责的前提下，可以在职攻读与聘用岗位专业一致或者相近专业的学位。文职人员在职攻读学位，由本人提出书面申请，聘用单位政治机关审批并报军区级单位政治机关干部部门备案。文职人员在职攻读学位的，聘用单位在提供学习条件和报销学习费用方面应当与本单位现役军官（文职干部）同等对待。
文职人员自愿脱产攻读学位，应当向聘用单位说明情况，并提出与聘用单位解除聘用合同的书面申请；聘用单位应当与其解除聘用合同。脱产攻读学位的原文职人员完成学业并取得学位后，申请应聘原聘用单位文职人员岗位的，原聘用单位应当优先聘用。
第三十七条 文职人员专业技术资格评定，纳入军队专业技术资格评定工作计划统一组织实施。
文职人员评定专业技术资格，应当参加军队组织的专业技术资格考试和评审，通过考试和评审的，发给军队专业技术资格证书；评审条件和程序按照军队相应专业技术职务系列有关规定执行。
文职人员评定正高级、副高级、中级专业技术资格的数量，均不得超过聘用单位文职人员相应专业技术岗位编制数的130％。
聘用单位对文职人员聘用前取得的专业技术资格经审核属实的，应当予以认可。
文职人员专业技术职务的任命，按照文职人员聘用审批权限审批，由审批单位政治机关以通知形式下达。文职人员聘用前担任专业技术职务的时间与聘用后担任专业技术职务的时间合并计算。文职人员聘用关系终止或者解除后，其专业技术职务自行免除。
第三十八条 文职人员担任领导职务的，其领导职务任免按照相应职务等级现役军官（文职干部）的任免权限和程序办理，任免决定由批准单位政治机关以通知形式下达；聘用关系终止或者解除后，其领导职务自行免除。
第五章 教育和日常管理
第三十九条 聘用单位应当加强对文职人员的教育和日常管理，教育和督促文职人员履行职责、服从管理、遵守纪律、保守秘密，保持良好的战备、训练、工作、生活秩序。
第四十条 聘用单位应当将文职人员思想政治教育纳入本单位思想政治教育计划，统一组织实施，并结合文职人员特点，有针对性地组织开展经常性思想工作。
第四十一条 文职人员聘用前是党（团）员的，聘用关系确立后，聘用单位党（团）组织应当督促文职人员及时转接组织关系，将文职人员编入本单位党（团）组织。
聘用单位应当按照军队有关规定，做好文职人员党（团）员的发展、教育和管理工作。
文职人员党（团）员较多的基层党（团）支部，应当有文职人员党（团）员参加支部委员会。
第四十二条 文职人员与军队其他人员应当互相尊重、互相爱护、互相帮助，建立团结、友爱、和-谐、纯洁的内部关系，同心协力完成各项任务。文职人员履行岗位职责的行为，军队其他人员应当支持配合。
第四十三条 文职人员履行岗位职责时，应当着军队统一式样的文职人员服装，佩带文职人员胸标。文职人员服装和胸标的式样及其供应管理办法另行规定。
文职人员参加作战、军事演习、军事训练和处置突发事件时，应当着作训服，佩带单位臂章。文职人员着作训服时，应当遵守有关着装和军容风纪的规定。
文职人员非因公离开营区时，应当着便装。
第四十四条 对文职人员通常以岗位职务，或者姓加岗位职务，或者岗位职务加同志称呼；不知道文职人员的姓名和职务时，可以称同志。
文职人员与军人之间、文职人员之间，当文职人员着便装或者文职人员服装时，相互不敬礼；当文职人员着作训服时，可以参照军人礼节的有关规定相互敬礼。
文职人员进见首长时，在进入首长室内前，应当喊“报告”或者敲门，得到允许后方可进入。
文职人员在室内，首长或者上级来到时，应当自行起立。
第四十五条 文职人员与军外人员交往，应当遵纪守法，遵守社会公德，维护国家和军队的利益，并遵守下列规定：
（一）不得经商或者参与以营利为目的'的文艺演出、商业广告、企业形象代言；
（二）不得参加各类老乡会、校友会、战友会等民间团体；
（三）不得擅自在军外媒体发表言论和文章；
（四）不得擅自与国（境）外人员交往；
（五）不得参与不健康的消费娱乐活动；
（六）不得参与其他有损军队形象和声誉的活动。
第四十六条 文职人员使用国际互联网和移动电话，应当严格遵守军队有关规定。
第四十七条 文职人员应当遵守所在单位的作息制度，不得迟到、早退，办公时间不得从事与工作无关的活动。
第四十八条 文职人员应当遵守所在单位的请假销假规定。
除规定的休假或者探亲时间外，文职人员每年因事请假时间累计不得超过十日。
文职人员请假，通常由其直接领导批准，其中，休假、探亲以及请假一日以上或者离开单位驻地的，应当报所在单位政治机关备案。
第四十九条 首次聘用的文职人员通过复审且试用期满经评定符合聘用岗位要求的，由聘用单位政治机关为其办理文职人员证。
文职人员执行任务、办理公务等需要证明其文职人员身份的，凭文职人员证证明。
文职人员聘用关系终止或者解除后，聘用单位政治机关应当将其文职人员证收回、注销。
第五十条 聘用单位应当加强对文职人员的保密管理，将文职人员纳入本单位保密管理范围，教育和督促文职人员严格执行保密制度，防止发生失泄密问题。
文职人员必须严格遵守军队的保密纪律和保密规定，严格执行聘用单位关于保密管理的各项规章制度。
文职人员发生失泄密问题的，依法依纪追究本人和其他责任人员的责任。
涉密岗位文职人员上岗前，聘用单位应当与其签订保密协议，明确保密责任和义务。涉密岗位文职人员聘用关系终止或者解除后，按照国家和军队有关规定实行脱密期管理。
第五十一条 聘用单位应当加强对文职人员的安全管理，教育和督促文职人员严格落实各项安全制度，防止发生各类事故、案件。
文职人员履行岗位职责或者执行任务时发生的事故，由文职人员所在单位按照规定的事故调查处理权限组织调查处理；其他情况下发生的事故，由文职人员所在单位协助军队和地方有关部门调查处理。
文职人员涉嫌犯罪的，按照办理军队和地方互涉刑事案件的规定处理。
第五十二条 军队单位可以派遣文职人员出国（境）执行任务。文职人员因公出国（境）的管理，按照军队派遣人员出国（境）的有关规定执行。
涉密岗位文职人员不得因私出国（境），其他文职人员确需因私出国（境）的，应当在规定的休假、探亲时间内安排。文职人员因私出国（境），由本人提出书面申请，聘用单位审核后报军级单位政治机关批准；出境入境手续按照国家有关规定办理。文职人员因私出国（境），不得暴露本人的军队人员身份。
文职人员因公或者因私出国（境）前，聘用单位应当对其进行安全保密和外事纪律教育。文职人员应当按照批准的期限回国，并及时向所在单位报告有关情况。
第五十三条 聘用单位应当为每名文职人员建立聘用工作档案。文职人员聘用工作档案主要包括聘用前本人档案材料副本，以及招聘、续聘、考核、专业技术资格评定、职务任免、岗位等级晋升、培训、待遇、奖惩、解聘、退休等材料。
文职人员聘用工作档案的材料原件需要存入文职人员本人档案的，经保密审查后，由聘用单位及时转交文职人员本人档案的管理机构，并办理交接手续。
第六章 考 核
第五十四条 聘用单位应当以文职人员现实表现和工作实绩为重点，对文职人员进行全面考核。考核内容主要包括：
（一）思想政治素质、职业道德、个人品德和遵纪守法情况；
（二）履行岗位职责的专业素质和业务能力；
（三）工作责任心和工作作风；
（四）完成本职工作情况；
（五）廉洁自律情况；
（六）身体、心理素质情况。
第五十五条 对文职人员的平时考核，以月或者季度为考核周期，采取工作登记统计、专项检查、考勤、群众评议等方式进行，重点考核文职人员完成日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤、遵守制度规定等情况。
对文职人员的年度考核，于每年年底进行，考核的标准、程序、结果反馈复核和审定、纪律监督，参照专业技术军官考核评价办法执行，考核程序可以适当简化。
文职人员年度考核结果为优秀的人数，不超过聘用单位参加年度考核的文职人员总人数的40％。文职人员年度考核结束后，由聘用单位政治机关将考核结果填入文职人员年度考核登记表。
第七章 待 遇
第五十六条 文职人员实行岗位绩效工资制度。文职人员工资由基本工资、绩效工资、军队服务津贴和其他津贴补贴组成，具体标准和发放办法按照下列规定执行：
（一）基本工资，包括岗位工资和薪级工资。专业技术岗位和非专业技术岗位文职人员的岗位工资、薪级工资标准，分别执行国家事业单位专业技术人员和管理人员的统一标准，按月发给。对年度考核结果为称职以上的文职人员，下一年度增加一级薪级工资。
（二）绩效工资，包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资，执行聘用单位所在省、自治区、直辖市直属事业单位的津贴补贴标准，按月发给。奖励性绩效工资，按照文职人员当年12月基本工资额确定标准，根据文职人员年度考核结果，于次年1月一次性发给，其中，年度考核结果为称职以上的，按照标准发给；年度考核结果为基本称职的，按照标准的80％发给；年度考核结果为不称职的，不发给。
（三）军队服务津贴，标准按照本人基本工资的15％确定，按月发给。
（四）其他津贴补贴，包括艰苦边远地区津贴、特殊岗位津贴补贴和特殊贡献津贴，其中，艰苦边远地区津贴，按照文职人员工作所在地区的类别，执行国家相应标准；特殊岗位津贴补贴，发给在军队规定的有毒有害等特殊岗位工作的文职人员，标准按照现役军官（文职干部）有关标准执行；特殊贡献津贴，发给在本职岗位做出突出贡献的文职人员，标准不超过享受该津贴的文职人员本人当年年度工资总额，发放范围和津贴标准由聘用单位于年底提出方案，逐级报军区级单位政治机关干部部门、后勤（联勤）机关财务部门审批后，于次年1月一次性发给。
第五十七条 文职人员的住房，由文职人员通过市场购买或者租住的方式解决。
聘用单位可以向住房确有困难的文职人员出租集体宿舍或者个人宿舍。聘用单位向文职人员出租宿舍，应当与文职人员签订租房协议；聘用关系终止或者解除后，应当及时收回出租的宿舍。
租住聘用单位宿舍的文职人员，应当按照聘用单位的规定缴纳房租和水、电、气、暖等费用。
第五十八条 文职人员的住房补贴和房租补贴，由聘用单位按照所在地县级以上人民政府规定的事业单位同类同岗人员相应标准，按月随本人工资发给，所需经费从总部核拨的相应项目经费定额中支出。
文职人员的住房公积金，由文职人员本人和聘用单位按照所在地县级以上人民政府规定的事业单位人员缴存基数和缴存比例缴存。文职人员住房公积金的月缴存基数，按照聘用单位所在地县级以上人民政府规定的事业单位人员缴存基数构成和文职人员本人工资中对应项目的上一年度月平均水平确定。文职人员住房公积金应当由文职人员本人缴存的部分，由聘用单位按月从文职人员工资中代扣代缴；由聘用单位缴存的部分，从总部核拨的相应项目经费定额中支出，按月缴存。文职人员住房公积金的缴存手续、支取办法和贷款管理等，按照文职人员住房公积金管理的有关规定执行。
第五十九条 聘用单位与文职人员确立聘用关系后，应当按照社会保险法和文职人员工作所在地社会保险的有关规定，参照当地事业单位人员的社会保险办法，及时为文职人员办理社会保险。
第六十条 文职人员工作用车和因公出差乘坐交通工具的等级标准，按照下列规定执行：
（四）正高级三级以上专业技术岗位和二级职员、一级职员岗位的，参照军队专业技术三级以上干部的有关规定执行。
第六十一条 文职人员的休假、探亲办法，参照现役军官（文职干部）的有关规定执行。文职人员休假、探亲时间，根据其在聘用单位工作的时间和聘用前的工作时间合并计算确定。聘用单位执行作战和重大军事演习、处置突发事件任务时，文职人员应当停止休假、探亲。国家发布动员令或者部队紧急战备需要召回时，正在休假、探亲的文职人员应当自动结束休假，立即返回聘用单位。
第六十二条 聘用单位应当每年为文职人员安排一次健康体检，所需费用由聘用单位承担。
第六十三条 文职人员在子女入军队幼儿园、子女学校以及享受聘用单位自主提供的福利待遇方面，与本单位现役军官（文职干部）同等对待。
第八章 奖励与处分
第六十四条 对做出突出成绩的文职人员，参照《中国人民解放军纪律条令》规定的奖励原则、条件和实施办法，分别给予嘉奖、三等功、二等功、一等功、荣誉称号的奖励，并可以给予表彰。
第六十五条 对文职人员实施奖励的权限按照下列规定执行：
（三）高级专业技术岗位和四级职员、三级职员、二级职员、一级职员岗位的，嘉奖由旅、师级单位，三等功、二等功由军级单位，一等功由军区级单位，荣誉称号由军区级单位、中央军委批准。
第六十六条 文职人员获得一等功以上奖励的，可以增加两级薪级工资，提前一年晋升一级岗位等级；获得二等功或者三次三等功奖励的，可以增加一级薪级工资；获得三等功以上奖励的，合同期满后可以优先续聘。
第六十七条 对违反军队纪律或者聘用单位规章制度的文职人员，参照《中国人民解放军纪律条令》规定的处分原则、条件和实施办法，分别给予警告、严重警告、记过、记大过的处分。
第六十八条 对文职人员实施处分的权限按照下列规定执行：
（三）高级专业技术岗位和四级职员、三级职员、二级职员、一级职员岗位的，警告、严重警告由军级单位，记过、记大过由军区级单位批准。
第六十九条 文职人员受到警告、严重警告处分的，取消当年的奖励性绩效工资；受到记过、记大过处分的，取消当年的奖励性绩效工资并停止一年增长薪级工资，其中，属于严重违反军队纪律或者聘用单位规章制度的，解除聘用合同。
文职人员因严重违反军队纪律或者聘用单位规章制度受到记过、记大过处分而解除聘用合同的，以及被依法追究刑事责任或者劳动教养而解除聘用合同的，军队任何单位不得再次将其聘用为文职人员。
第七十条 对在文职人员管理工作中做出突出成绩的单位和个人，依照《中国人民解放军纪律条令》和其他有关规定，给予奖励和表彰。
第七十一条 在文职人员管理工作中有下列情形之一的，对负有直接责任的主管人员和其他直接责任人员，依照《中国人民解放军纪律条令》的有关规定给予处分；构成犯罪的，依法追究刑事责任；对单位给予通报批评，并责令改正：
（一）不按照编制岗位、等级、数量和聘用条件以及规定的权限和程序聘用文职人员的；
（二）不按照规定签订、变更、续订、终止或者解除文职人员聘用合同的；
（三）克扣、截留、挪用文职人员待遇经费和文职人员工作经费的；
（四）在文职人员管理工作中弄虚作假、以权谋私、玩忽职守的；
（五）不按照规定受理和处理文职人员人事争议，造成严重后果的；
（六）其他妨害文职人员管理工作，应当追究责任的情形。
第九章 附 则
第七十二条 中国人民武装警-察部队执行本规定。
问：请简要介绍一下军队文职人员制度实施以来的基本情况以及《规定》出台的大致过程。
答：建立实施文职人员制度，是胡主席和中央军委作出的一项重大战略决策。2015年6月，国务院、中央军委联合颁发《中国人民解放军文职人员条例》，此后国家有关部委和解放军四总部先后出台16个配套文件，主要涉及合同签订、人事争议、工资待遇、社会保险、住房保障、退休办法等方面，初步建立了文职人员制度体系。这项制度的实施，集聚了大批社会优秀人才到军队工作，优化了军队力量构成，推动了军地人才融合发展，增强了军队人才队伍活力，有力促进了国防和军队建设。目前，全军已聘用文职人员2万余名，初步建立了一支素质较高、进出顺畅、充满活力的文职人员队伍。
去年初，四总部有关部门启动了《规定》的研究制定工作。拟制起草《规定》，坚持以胡主席和中央军委有关决策指示为根本遵循，以《中国人民解放军文职人员条例》和国家、军队有关政策法规为基本依据，梳理总结了文职人员制度实施以来的经验做法，研究借鉴了国内外人事制度改革的最新成果。期间，先后深入35个不同类型部队进行专题调研，走访人力资源和社会保障部等国家有关部委，5次征求全军和武警部队意见，还面对面听取了600余名文职人员的意见建议，对《规定》稿作了6次大的修改完善。可以说，《规定》的制定出台，凝聚了全军上下的集体智慧。
问：如何理解制定发布《规定》的重要意义？
答：《规定》的发布施行，标志着具有我军特色的文职人员制度从初创建立正在逐步走向成熟完善，意义重大，影响深远。首先，这是贯彻落实胡主席和中央军委决策指示的重大举措。胡主席就加强军队人才队伍建设、调整改革文职人员制度作出了一系列重要指示，中央军委对此作出了部署安排。拟制出台《规定》，就是要把胡主席和中央军委决策部署落到实处，在新的起点上大力推进文职人员队伍建设。其次，这是适应干部人事和社会保障制度改革发展的现实需要。近年来，国家机关和事业单位改革步伐不断加快，社会保障范围逐步向全员覆盖，吸引保留优秀人才力度进一步加大。军队改革深入推进，各项政策制度不断健全。这些都要求尽快调整完善文职人员政策制度，使之与国家有关制度改革相衔接、与军队建设发展相协调。第三，这是提高文职人员管理科学化规范化水平的实际步骤。我军实施文职人员制度时间不长，文职人员管理制度机制有待于进一步健全完善。拟制出台《规定》，对文职人员招、训、考、用、出等各个环节进行系统规范，为加强文职人员管理提供了法规依据。
问：为什么要对文职人员岗位等级设置和晋升办法进行调整规范？
答：文职人员岗位等级是参照国家事业单位人员岗位等级规定设置的。《中国人民解放军文职人员条例》根据当时国家有关规定，将文职人员专业技术岗位分为初、中、高三个等级，非专业技术岗位分为二级至六级职员岗位。2015年，国家对事业单位人员岗位等级设置办法作了调整，将初、中、高级专业技术岗位细分为13个等级，非专业技术岗位调整为10个等级。《规定》按照调整后的事业单位岗位设置办法，将文职人员初、中、高级专业技术岗位细分为13个等级，非专业技术岗位调整为10个等级，并明确了岗位等级的结构比例。同时，着眼理顺文职人员职级发展，对岗位等级的首次确定、晋升年限和条件、审批权限，以及领导岗位等级的确定办法作了明确规定。这样调整，使文职人员岗位等级设置更加规范具体，也有利于与国家事业单位人事管理制度相衔接。
问：健全完善文职人员招聘、续聘办法主要考虑有哪些？
答：主要基于以下几点考虑：一是严把聘用质量关。《规定》明确招聘到教学、科研、工程、医疗等主干专业岗位的，必须具有全日制大学本科以上学历以及相应学位；招聘到护理、艺术、体育专业岗位的，必须具有大专以上学历。《规定》还明确了聘用到专业技术岗位的文职人员，应当具有聘用岗位要求的专业技术资格、职业资格，聘用到专业技术一级岗位的，必须是中国科学院院士或中国工程院院士。二是提高招聘透明度。对文职人员聘用工作实施全程监控，采取核准备案、复审验证和公示等措施，实行统一发布招聘信息、统一组织招聘考试、统一办理聘用批准书，最大限度减少人为干扰，使聘用管理工作衔接有序，程序办法公开透明。三是增强职业安全感。《规定》明确了续聘的对象范围、合同期限和条件要求，对聘用期间表现突出且符合规定条件的，明确续聘时可以签订本级岗位最长期限的合同，或者签订本级岗位最高工作年龄的合同。同时，明确具备相应专业技术资格、工作满一定年限且表现突出的，可以优先聘用到本单位上级专业技术岗位。《规定》还明确，对于符合国家和军队有关规定条件的，可以工作到退休年龄。这样，从制度上保证了优秀骨干人才能够较长时间为军队服务。
问：文职人员工资待遇是大家普遍关心的问题，《规定》在这方面有哪些新的举措？
答：着眼构建符合职业特点、体现岗位管理要求的文职人员工资待遇制度体系，《规定》明确文职人员实行岗位绩效工资制度。与以往文职人员工资确定办法相比，变化比较大的有以下几个方面：一是统一了工资项目。规定文职人员工资项目由基本工资、绩效工资、军队服务津贴和其他津贴补贴四部分组成。这些项目设置，既与国家事业单位收入分配制度有关规定相衔接，又体现了军队文职人员的职业属性。二是明确了工资标准。建立了全军统一的基本工资、军队服务津贴标准和按省市自治区统一的绩效工资标准和有关津贴补贴标准，较好地解决了过去用人单位自定标准、同一城市不同单位文职人员的工资收入差别较大等问题。三是规范了管理办法。《规定》对文职人员的工资自然增长机制、工资发放时间、奖励工资确定、立功受奖相应增加工资等进行了规范。以上举措，可以有效解决文职人员工资待遇落实不到位问题，增强政策制度的合理性和透明度，提高文职人员工资保障水平。经过试套，绝大多数文职人员的工资水平都有明显提高。此外，《规定》还明确，文职人员在乘坐车船、休假探亲、健康体检、子女入托入学和享受单位自主提供的福利待遇等方面，与现役干部同等对待，这体现了对广大文职人员生活上的关心爱护，必将调动他们爱岗敬业、服务军队的积极性。
答：文职人员与现役干部一样，必须具备适应履行军队使命任务需要的能力素质。《规定》从文职人员岗位任职要求和成长发展愿望出发，在提高其职业能力、增强发展后劲上，主要作了两个方面的规定：一个是，将文职人员培训纳入本单位人员培训规划计划，统一组织实施，对文职人员岗前培训、在职培训、专业培训、军事训练等作出了具体明确。这些培训不仅针对性强，也较为系统配套，有利于全面培养文职人员履职尽责能力。另一个是，对文职人员在职和脱产攻读学位进行了规范。明确文职人员在不影响履行岗位职责的前提下，可以在职攻读学位，所学专业应当与聘用岗位专业一致或者相近。对在职攻读学位的，在提供学习条件和报销学习费用方面，与本单位现役干部同等对待。《规定》还明确文职人员脱产攻读学位应当先解聘后就学，毕业后应聘原单位文职人员岗位的应当优先聘用，这些规定与聘用制和岗位管理要求相适应，也与国家事业单位做法相一致。
答：文职人员与现役干部、士兵一样同属军队人员，在日常教育管理上，有许多与现役干部相一致的共性要求。但文职人员毕竟不是现役军人，在管理上有着自身的特点，不能完全照搬照套现役干部的管理办法。《规定》以军队条令条例和相关制度为基本依据，对文职人员教育管理坚持按章办事、宽严适度、科学施管，明确在思想教育、党团工作、安全保密、对外交往、因公出国（境）管理等方面，参照现役干部管理办法组织实施。《规定》还明确，全军为文职人员统一制发服装和证件，文职人员着便装或者文职人员服装时不敬礼等，这是着眼文职人员身份特点、岗位要求和履行职责需要作出的规定。
答：《规定》除明确文职人员考核和奖惩的内容、权限、程序、方法等，还着重就考核结果运用和奖惩效用作了规范。在考核方面，将年度考核结果称职以上作为晋升岗位等级和竞聘上级空缺岗位的必要条件，同时规定称职以上的才能增加薪级工资、全额发放奖励性绩效工资；年度考核结果均为称职以上且有两次以上为优秀的已聘文职人员，可以竞聘本单位空缺的中级以上专业技术岗位；年度考核结果不称职的，解除聘用合同，不发放奖励性绩效工资。在奖惩方面，文职人员获得一等功以上奖励的，增加两级薪级工资，提前一年晋升一级岗位等级；获得二等功或者三次三等功奖励的，增加一级薪级工资；获得三等功以上奖励的，合同期满后可以优先续聘。受到警告或严重警告处分的，在工资待遇上也将受到相应处罚；因严重违反军队纪律或者聘用单位规章制度受到记过、记大过处分的，还要解除聘用关系。
问：《规定》是规范文职人员管理的重要法规，各级抓好贯彻落实应重点把握哪些环节？
答：《规定》的贯彻落实，事关军队建设发展全局和文职人员切身利益，各级要高度重视，加强组织领导，摆在突出位置，切实抓紧抓好。一要统一思想认识。认真学习胡主席关于人才建设的一系列重要论述，深刻领会制定和颁发《规定》的重要意义，切实把思想统一到胡主席和中央军委的决策部署上来，增强贯彻落实的自觉性坚定性。二要搞好学习培训。采取多种形式抓好部队的学习教育，讲清《规定》的精神实质、主要内容和需要把握的问题。各级干部部门要带头学好《规定》，并抓好业务骨干培训，使各级都有一批文职人员政策制度的“明白人”，提高运用政策开展工作的能力。三要加强跟踪指导。及时了解部队贯彻落实《规定》遇到的矛盾问题，研究提出解决的措施办法。对贯彻执行中理解不清、把握不准的问题，要及时请示报告。四要严格落实政策。坚持按章办事，不折不扣地执行各项规定，不简化程序，不降低标准，不搞随意变通，切实发挥政策制度在文职人员队伍建设中的应有作用。各级要主动关心文职人员成长进步，积极为他们履职尽责创造条件，努力帮助解决工作、生活中的实际困难，不断激发文职人员献身国防、服务军队的积极性创造性。
实用部队人员管理论文（汇总15篇）篇八
加强部队基层伙食管理随着经济的飞速发展和人民生活水平的不断提高，人们的饮食观念也发生的巨大的变化。单纯的吃饱吃好已无法满足人们的需求，大家逐渐开始追求饮食的科学化，营养化。新的饮食理念给部队伙食管理带来了新的挑战并增添了许多困难。为了更好的改善基层官兵现实生活，保证官兵身心健康，各级组织必须从当前基层部队伙食管理存在的问题入手，采取有效的措施提高人员素质，强抓制度落实，从而使基层部队伙食水平顺应时代发展，满足官兵需求。
一、基层伙食管理的特点。基层伙食管理，它与其它方面的管理有很大的不同和区别，相比其他方面的管理有如下的特点：1.地域性：我国地域辽阔，民族众多，生活风俗和饮食习惯各异。关于中国数千年形成的饮食习惯可以用这几句话来简单概括“如南方人喜米饭，北方人喜面食;山西人喜爱喝老陈醋，四川人钟爱于辣椒，广东人除了两条腿的门和四条腿的板凳，其他都会尝一尝。”广大官兵来自祖国不同的地区和不同的民族，这种饮食习惯的地域性，决定了伙食管理特点的差异性。2.连续性：人们要维持生命，就必须每天摄入一定数量的营养，这是人的生理所决定的。我基层边防官兵担负着沿边沿海地区的安全保卫任务，广大官兵每天坚持训练，体力消耗大，每天需要补充营养。为满足官兵对营养的要求，增强官兵体质，提高部队战斗力，炊事人员必须一日三餐不断，为官兵提供热食保障，让官兵吃的既营养又卫生。伙食管理渗透于每天的炊事工作之中，因此，伙食管理工作具有连续性的特点。3.群众性：伙食管理涉及到部队所有人员，具有广泛的群众性，是“从将军到士兵，人人都关心”，“事小关系大，人人都说话”的工作。因为伙食搞得好不好，关系到每个官兵的切身利益和身体健康，影响着官兵的思想情绪和部队的凝聚力。再则，大家的伙食要靠大家办，要发动群众参与伙食管理，实行民主管理，要按群众的要求办好伙食。理解群众的心理，要想群众所想，急群众所需，充分依靠群众搞好伙食管理。
二、当前基层部队伙食管理水平的现状1.领导思想不够重视部队的官兵来自全国各地，由于各地区的饮食习惯不尽相同，来到部队后，许多官兵没能及时调整好自己的饮食习惯，对于符合自己口味的食物就多吃，不符合自己口味的就少吃甚至不吃，完全不符合驻地的饮食规律。有的基层单位平时省吃俭用，过节时却暴饮暴食、大吃大喝;有的基层单位吃的标准很高，顿顿有大鱼大肉，但官兵们却并不满意。同时，由于基层单位人员少，任务繁重，客观上导致部分基层主官放松了对伙食管理的监检查指导，这些意见建议都未合理的途径反馈给领导，领导的重视也就跟不上，对于制度的监督落实也就逐日松散了，而这些都会直接影响到官兵的身心健康。2.订食谱制度形式化通过此次部队实习了解到了这种现象的存在，我所在的实习单位飞云江边防派出所在制定食谱工作中，不召开经委会征求大家的意见，不去调查了解市场的菜价和季节变化，按照以往的惯例，凭个人意愿，就将食谱制订出来，没有方向也没有标准，多次造成大家反应伙食单一，意见较多，这是一种很盲目的实际操作。究竟花了多少钱才不超支，花多少钱才能达到食物定量标准，怎么样才能达到营养膳食平衡等一系列问题，都欠缺必要的考虑。3.伙食费开支不合理，检查督导不到位部分基层单位仍然存在重钱轻物、重供轻管的思想，经济民主组活动不经常开展;伙食费情况也不按照规定公开，在伙食费的开支上打“擦边球”，伙食费挪用现象较严重，用伙食经费购买私人用品，请客送礼等侵占士兵利益的现象时常发生;我所在的实习单位是基层派出所所以在食堂方面存在很多问题，还有个别干部还通过各种渠道从食堂拿菜拿肉，有的给养员和炊事员用食堂的主副食品送人情，拉关系等等。4.炊管人员选配不合理部分新上任的司务长和炊事员在业务技能和伙食保障方面工作经验少，遇事总觉得无从下手，总是拿不出切实可行的解决办法，少数单位在炊事人员选配上错误的认为炊事员只要老实、能吃苦就好，文化程度低一些问题不大等等。另外，有些战士认为在炊事班干工作没面子，又没有好处比其他人辛苦，对于想考学的战士没时间复习，感觉在炊事工作上前途无望等等，这些原因造成炊事员对本职工作兴趣不大，工作热情不高，上进心不强，从而导致了饭菜质量不高，伙食调剂不好，膳食搭配、科学配餐则成了“纸上谈兵”。
实用部队人员管理论文（汇总15篇）篇九
(一)专业知识不匹配缺乏教学管理经验。
现如今，高等院校聚集了许多高素质、高学历的人才。但是，由于高等院校的一些管理人员不是科班出身，缺乏专业化的管理素质，虽然服务于教学第一线，但是在专业素质上，却不具备教学管理专业知识，尤其是缺少新形势下的现代教学管理知识(如教育心理学、高校教育学等专业知识)，导致在管理过程中，不懂得教学运行一般规律，更不通晓教材建设、课程建设、专业建设等方面的规律，这就造成了教学管理过程中外行管理内行的现象，使得政令上传下达出现一些问题，教学管理与教学实际运行现状不符，不能够根据教学实际需求进行有效的管理，因此，就会大大影响管理绩效，严重者会扰乱正常的教学秩序，影响教学的正常运行，长此以往，就会造成一线教学人员与教学管理人员的矛盾，互相不能够很好的配合工作，进而影响到高校整体教学工作的正常运行。
(二)专业思想不牢固在工作中存在墨守陈规应付了事的思想。
虽然在职称评定中将高校管理人员划归为专业技术人员，但是，在实际工作中高校管理人员却缺乏专业人员的定位，除了少数管理人员是管理专业毕业，大部分管理人员是其他管理岗位调整而来，还有一些管理人员是教学人员精简或者因工作需要调整而来，因此，这部分人没有经历过专业的管理思想教育，缺乏专业化的管理素质。另外，一些高校不重视教学管理人员的培养，学校的管理重点全部放在了教师队伍建设以及管理学生方面，从政策导向上弱化了管理人员专业化素质的培养，因此，导致管理人员存在得过且过的管理心理，专业思想不够牢固，不求有功但求无过的心理，在工作中存在墨守陈规应付了事的思想，在思想上严重缺乏自律的职业道德观念以及爱岗敬业的专业思想，不能够树立正确的`管理服务理念，专业思想不牢固制约着管理人员专业化水平的提升。
(三)缺少专业能力教学管理不到位。
教学管理的基本任务是建立稳定的教学秩序，通过不断探索和研究教学管理规律，改进教学管理水平，充分调动学生和专业教师积极性，促进教与学的全面提升，确保教学工作正常运行。现如今，一些高校的管理人员不能够科学的认识教学管理，在思想上还停留在“经验型”、“事务型”管理思想上，缺乏专业化的管理能力，教学管理只是执行、归纳、传达、整理，不懂得进行良好的沟通交流，不具备娴熟的文字能力，教学管理的监控反馈能力以及现代化技术设备运用能力都比较欠缺，所以，就导致了教学管理不到位，在工作中不能够适应新形势下的高等教育改革发展需求，教学管理跟不上高等教育改革的发展，因此，在新形势下，需要不断提高管理人员的专业化素质。
(四)角色定位不明确考核与薪酬体系不合理。
由于体制的原因，我国高校管理人员一直处于角色定位不明确的状态，高校行政管理还没有进入规范化和正规化的服务轨道。在一些高校还存在管理人员利用行政权力千涉教师学术的事情，管理人员掌控者学校教学的主要权力。这种现象不符合高校管理的基本原则，违背了大学存在的本意，高校管理人员应该是为高校教师以及学生服务的管理机构，服务是高校管理机构、管理人员工作的重点，而一些高校却违背了客观规律，管理人员角色定位不明确，导致在管理过程中出现一些问题。另外，一些高校管理人员存在“双肩挑”现象，一些管理人员既承担着教师的职责，又承担着高校管理工作，行政管理与教学管理“双肩挑”。但是，毕竟人的精力是有限的，这样“双肩挑”的管理模式很容易造成资源管理的浪费，不仅做不好管理工作，也容易影响教学工作。
(一)明确责任提升专业素养和知识结构。
高校管理部门要为管理人员提供有效的政策性保障，以便于管理人员获得有效的培训，同时，还要为管理人员提供发展的空间，实行各个层级岗位交换的机制，使每一位工作人员都有展示自己能力的空间，以激励工作人员的积极性，明确专业发展的目标，进而树立良好的职业道德观念，培养自己的专业化素质，以便于更好的进行管理工作。同时，高校管理人员要不断更新管理理念，树立管理服务于教师、服务于学生的思想，强化自身的责任意识，不断提升管理水平。另外，高校管理部门要积极引进专业的管理人员，同时，为管理人员提供有效的培训和学习机会，以便于不断提升管理人员的专业素养和知识结构。高校管理人员要深入学习教育学和心理学的知识，深入学习高等教育管理的知识，深入学习行政学知识等管理知识，不断提高自身的管理知识结构和文化素养，不断学习先进的管理经验，促进管理人员的专业化建设，使得高校管理迈向一个新的台阶。
(二)转变管理职能强化专业能力。
高校管理部门要为管理人员提供有效的交流平台，使其能够多角度的学习管理经验，不断提高管理工作能力和水平。如不定期举行现代化管理技术论坛、管理经验交流讨论会、教学创新讨论会等，使得高校管理从“事务型”管理逐步走向“服务型”管理，从“经验型”管理逐步走向“专家型”管理，在高校管理过程中，不断地创新管理模式，进行自主性的反思，树立服务型的管理理念，真心为教师和学生服好务，有效地解决管理工作中出现的一些问题，深入研究有研究价值的问题，不断提升管理研究的能力，充分发挥管理人员的管理潜能，促进管理人员专业化素质的不断提升。
(三)实行科学设岗辩证地对待“双肩挑”问题。
要想实现高校管理人员的专业化建设，必须进行科学设岗，有效落实岗位聘任制度。高校管理人员的岗位是高校进行科学管理的重要平台，只有科学合理的设置管理岗位，才能够有效促进管理人员专业化建设，使其能够适应新形势下的管理需求。管理人员进行科学设岗，一定要坚持科学性和系统性原则，科学设岗的目的是为了有效提高工作效率，不断转换管理职能，实行现代化的管理体制，淡化身份，强化岗位，促进管理的科学化和正规化，建设高素质的管理队伍。另外，在管理人员专业化建设中，还要辩证地对待“双肩挑”问题，“双肩挑”人员虽然具有一定的积极作用，但是，毕竟人的精力有限，一定要在特定范围内有针对性的使用“双肩挑”人员。
(四)坚持“以人为本”，有效落实“绩效”考评制度。
高校管理人员专业化建设还要抓好绩效管理，坚持“以人为本”，有效落实“绩效”考评制度。绩效管理的有效落实，是管理专业化、科学化、正规化的重要内容。绩效管理的关键环节就是有效的实施绩效考核评价，对高校管理人员实施绩效考评制度，可以达到以下两个目的，首先，可以有效考评高校管理人员对于高校发展所做的贡献，根据其贡献大小给与奖励和惩罚。其次，在考评过程中，发现管理人员在工作中的缺点和问题，以便于有针对性的进行整改和培训，挖掘其工作潜能，更好地完成管理工作。所以，在有效落实绩效考评制度的过程中，一定要把“以人为本”作为立足点，站在管理人员的专业化建设视野下.选择科学的激励政策和考评措施.在落实“绩效”考评制度过程中，一定要做到“以人为本”，坚持科学性、实用性、专业性的基本原则，只有这样，才能够有效的调动管理人员的工作积极性，使其能够充分发挥主观能动性，促进管理人员的专业化建设，使学校管理工作适应未来发展需求。
(五)有效实施专业化培训实行“优劳优酬”薪酬体制。
做好高校管理人员专业化建设，必须明确专业知识和技能，并且对管理人员进行有效的专业化培训，以不断提高管理人员的管理能力。现如今，高校管理人员科班出身的比较少，因此，在管理技巧以及管理业务知识等方面比较欠缺，在管理方面缺乏应有的理论指导，一些管理人员只是凭经验进行管理。管理人员知识结构不合理，直接影响了管理人员的管理效率，因此，应该高度重视对于管理人员的专业化培训，有效提高管理人员的业务素质，同时，管理人员要不断更新思想理念，以适应新形势下的高校管理需求。为了提高管理人员的专业化素质，还可以制定有效的薪酬管理制度，结合本校的实际情况，实行“优劳优酬”薪酬体制。
三、结语。
综上所述，在新形势下高校管理人员专业化建设，是高校未来发展的必然趋势。高校管理人员要不断更新管理理念，树立管理服务于教师、服务于学生的思想，强化自身的责任意识，不断提升管理水平。同时，坚持“以人为本”，有效实施专业化培训，通过有效的管理措施，不断提高管理人员的积极性，不断提高管理人员的服务意识以及办事效率，以适应新时期高校的快速发展。
实用部队人员管理论文（汇总15篇）篇十
没有明确的可量化的绩效考核指标，定性指标过多。考核主体为直接领导，中层管理人员的绩效考核结果大多直接来自于领导的主观印象，没有明确的绩效考核指标。绩效考核时，依据中层管理人员的年度述职报告和工作完成情况汇总表，公司高管从工作完成情况、基础管理工作等方面对中层管理人员进行打分，没有具体的考核指标和标准，无法量化，全凭当场主管判断。表面看起来通过了各层级打分，绩效考核结果是民主的、真实的、客观的，其实质是“假考核”，绩效考核指标几乎是模糊不清的，考核流于形式，只是为了考核而考核。
二、实施科学的绩效管理的对策。
（一）建立科学系统的绩效管理机制。
1。构建系统化的体系。绩效管理设计是系统工程，需要运用系统理论的思维方式对其进行分析和研究。坚持构建体系、层层推进、持续改善的方针，围绕公司的战略目标，以事实、数据说话，科学合理地制定考评指标、考评标准和考评方法，客观地评价每位考核者，对被考核者考核内容、考核数据、考核成绩加以公布。绩效管理是一个循环往复的闭环，不断的对过去总结，提出改进措施，不断的优化和提升业绩。通过对绩效考核结果及时有效的反馈和沟通，找出被考核者的不足，总结经验和教训，以动态的循环来促使员工与组织绩效持续改进和提高。
2。建立科学的绩效管理制度。绩效管理是一项内容新、环节多、难度大的工作，要落到实处，见到实效，必须有一系列配套制度作保证。要有具体明确、公正公平、操作性强的绩效考评制度，对如何实施考评，怎样奖惩兑现等做出明确规定。还要有绩效跟踪分析制度、监督检查制度、考评结果备案制度等，保证考评内容、方法、程序规范，考评标准严格，考评结果客观公正，使这项工作规范化、程序化、制度化。在推行中层管理人员绩效管理体系时，企业的高层管理人员不能急于求成，对绩效管理体系应采取先试行、再修订、最后实施的办法。
3。综合运用多种考核方法搭建绩效指标体系。建立中层管理人员绩效指标体系，综合运用绩效考核方法和工具，以mbo为管理基础，以kpi为量化工具，以bsc四个纬度为基本框架，以360度考核为素质评价方法，建立业绩评价和素质评价相结合的二元结构的绩效指标体系。
（1）以目标管理为导向分解和落实公司战略目标。目标管理是一种程序或过程，它使组织中的上级和下级一起协商，根据组织的使命确定一定时期内组织的总目标，由此决定上、下级的责任和分目标，并把这些目标作为组织经营、评估和奖励每个单位和个人贡献的标准。企业中层管理人员的绩效管理是公司战略管理的重要环节，其目的是为了达成战略目标。因此在整个中层管理人员绩效管理体系构建过程中，无论是在绩效指标的设计，评估标准的确定乃至绩效管理的整个过程，都要以公司战略目标为导向，充分运用目标管理的思想与方法，分解和落实战略目标，为部门工作提供指引和导向，使中层管理人员的各项活动与公司的战略和目标保持一致。
（2）借鉴平衡计分卡纬度构建绩效指标框架。平衡计分卡将企业战略目标在四个纬度依序展开，形成具有因果关系的局部目标，并进一步发展对应的评价指标。这四个纬度中，财务纬度是其他三个纬度的出发点和归宿，但财务绩效的提高和丰厚投资回报的产生有一个过程，先有组织创新，然后才能够优化内部管理，进而生产出顾客满意的产品，最后才能产生投资者所期望的投资回报，企业获得发展。这正是平衡计分卡揭示的企业运作的根本机制。与此类似，部门的根本运作机制，就是经过部门的不断学习与创新，提高部门工作质量，改善部门管理，进而为内部客户提供满意的服务，最终完成上级设置的部门工作目标，提升部门绩效，为公司整体目标的实现做出贡献。因此，中层管理人员绩效指标框架可分别从部门目标、内部客户、管理运营、学习创新四个纬度进行构建。
（3）运用kpi法设计中层管理人员绩效指标。kpi是对组织运作过程中关键成功要素的提炼和归纳，是把企业的战略目标分解为可操作工作目标的工具。kpi的目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，以不断增强企业的核心竞争力和持续取得高效益。它不但是对组织和个人进行绩效目标设计的工具、绩效监控的对象、绩效评价的依据，更重要的是，它代表了企业运行管理的价值导向和战略方向。kpi的精髓，或者说是对绩效管理的最大贡献，是指出企业绩效指标的设置必须与企业的战略挂钩，其“关键”两字的含义即是指在某一阶段一个企业战略上要解决的最主要的问题。因此，在对中层管理人员绩效指标设计时，要运用kpi的方法，以在对公司战略起支撑作用的中层管理人员工作产出或结果为重点对象，按照定量化或行为化的要求，有针对性地设计中层管理人员绩效指标体系，即中层管理人员kpi。
（4）从能力素质角度进行360度考核。360度绩效考核就是综合利用上级、下级、平级、客户等多方面人员的评价结果对工作进行最终的考评。360度绩效考核既是一个相关群体共同参与的过程，也是一个帮助管理人员开发技能的过程。由于上述各种考评的信息来自不同侧面，具有不同的效力，因此把它们综合起来进行评价会更全面、准确和可靠。不同部门之间、部门与分子公司之间、中层管理人员与上级之间在工作流程中存在着这样一种关系，即只要一个部门的中层管理人员为其他部门或分子公司或对其上级提供服务，那么接受服务的部门或分子公司、上级就是该部门的一个客户。因此，在对中层管理人员绩效管理体系设计时，引入内部客户的概念，并由内部客户对被考核人员能力素质进行360度考核，引导中层管理人员能力和素质的不断提高，更好地为内部客户提供服务与支持、配合。
（二）建立业绩导向的企业文化。
建立以绩效为导向的高绩效企业文化，在企业中形成一种良性竞争的工作氛围。一个企业要想使绩效管理体系得到顺利实施和有效运行，必须建立一种绩效导向的'文化氛围，必须把岗位安排、工资报酬、职务升降等看成组织的真正“控制手段”。通过绩效结果的应用，向中层管理人员表明，高层管理人员真正需要的、重视的和奖励的是什么。不断的强化和宣传只有创造业绩，才能享受相应的奖励、晋升、培训等待遇，形成“能者上、庸者下”的一个良好局面。在公司内部企业文化中不断融入“处处比先进、人人学先进、处处讲业绩”的精髓，使高绩效文化深入人心。
（三）建立畅通的绩效沟通渠道。
绩效管理中最重要的是沟通，离开了沟通，绩效管理就不能进行。沟通是绩效管理的生命线，绩效管理本身是企业文化的传递，组织内部学习和知识积累的过程，绩效管理本身带有价值诉求，逐级沟通应该做什么，如何做，其实就是文化的传递过程，也是双方理解的一个过程。良好的沟通不仅能够充分体现对中层管理人员的尊重与重视，同时也能够及时发现企业管理中存在的问题。同时，绩效辅导也要在绩效沟通的基础上进行，只有和中层管理人员平等地、相互尊重地进行绩效沟通，才能真正帮助中层管理人员有效地改进绩效，达到企业和中层管理人员共同发展的目的。建立有效的绩效管理沟通机制，通过宣传来渗透绩效管理的理念、消除抵触情绪至关重要。
（四）建设完善的信息系统。
建立和完善信息系统，确保考核数据的真实性。信息系统是绩效管理的命脉，提供定量支持的大量基础数据来源。数据真实性和可靠性直接影响绩效考核的结论和整个绩效评价的意义。企业财务指标数据一般相对真实，但经营管理类数据一般需要相关部门的统计人员收集、编报。由于手段的落后，事实认定程序的烦琐复杂，就可能出现“人情数据”或“权力数据”，部门之间利用数据以相互利用或相互制衡，达到各自部门的目的，与此相关的量化指标也就失去其本身的意义。因此，从长远来讲，企业应该建立完善的信息系统，以保证所有数据的真实可靠。
实用部队人员管理论文（汇总15篇）篇十一
摘要：高效的财务系统是企业实现战略目标的有力保证。因此，对企业财务人员进行绩效管理，保证财务人员在企业价值增值过程中发挥积极作用，是必要而且紧迫的。
关键词：财会人员；绩效考核；制度完善；人才培养。
财务部门是现代企业必不可少的职能部门。财务部门的活动在现代企业管理的计划、组织、协调、控制等关键环节起非常重要作用。财务信息和财务活动的质量直接影响整个企业管理的水平。
1财务人员绩效考核的意义。
财务部门是企业中一个非常重要的职能部门。财务管理涉及企业生产、经营、管理的各个环节，是一切管理活动的基础，是联系企业管理活动的纽带。从一定意义上说，财务管理是整个企业管理的核心。有效的财务人员人力资源管理，能确保财务信息的可信度，保证财务监督工作的有效性，提高财务管理工作的质量，使财务工作取得更高的业绩，从而更加有效的`发挥企业其他资源的作用，帮助企业尽可能地形成决策最优化，进而优化资本结构，提高生产要素的配置能力，增强企业整体竞争力，完成企业战略目标，最终实现企业自身价值和利润最大化，为社会创造更多价值和财富。
2财务人员绩效考核实务中存在的问题。
面临激烈的国内国际市场竞争，加强了对企业管理的重视，并出台了一系列包括企业员工绩效管理的措施。这在一定程度上提高了企业员工的绩效水平。然而，由于财务人员的绩效管理在实际操作中难以量化，像前面描述的许多企业一样，财务人员绩效管理实际上也处于一种令人堪忧的境地。没有具体的财务人员绩效管理方案，很大一部分财务人员不了解如何定位自己的岗位绩效，更不用说将自己的个人工作绩效与企业战略目标结合。在进行绩效管理前，财务人员绩效水平整体不高，财务部门效率低下，财务信息失真，决策支持力度不够，对整个企业管理的帮助有限，不利于的稳定和发展。
对财务管理工作的重视不够，没有充分认识到财务管理的功能及其在企业管理中的重要作用。现代企业管理重视企业的长远发展，因此会更加注重企业人力资源的管理和开发。而绩效管理作为企业人力资源管理的核心就应当受到重视。在之前的发展中没有深刻认识到财务活动在企业管理的计划、组织、协调、控制等关键环节所起的重要作用，因此也就没有做到对财务人员绩效管理的重视。
由于对财务人员的绩效管理工作重视程度低，相应的绩效评价体系不完善，造成财务人员普遍缺乏工作积极性。财务人员不能感觉自己被公司重视，相应的也就不去关心企业的战略目标。据统计，财务部门人员中了解公司战略目标，并能以公司战略目标指导自我工作的人员只占很小一部分。
客观准确地对财务人员绩效进行评价是财务人员绩效管理的前提。财务人员不像生产、销售人员，其劳动成果是无形的产品或价值，很多时候不容易用客观、量化的指标来评价其绩效。财务人员绩效的特性导致当前很多企业一样缺乏客观、准确地评价体系。另一方面，财务工作的团体性、合作性特点也造成了企业财务人员绩效的不易准确评估。可以说，由于上述原因，在财务人员绩效指标的设计、应用、考评标准的设定及具体绩效评价实施等所有过程中都存在着诸多问题，导致财务人员绩效管理缺乏客观、准确评价。从而也就无法客观衡量和反映财务人员绩效的真实情况。
2.4财务人员绩效考评缺乏全面性、完整性。
财务人员绩效考评机制目前主要侧重于对员工完成工作量的评估，缺乏对工作过程的行为分析。首先财务人员绩效是个多维度符合变量，包括德、能、绩、行等方面。现实操作中，由于操作的困难性，企业过于注重对“成果（绩）”的考核，而忽视了财务人员“能力（能）”、“行为（行）”和“品德（德）”的考评。另一方面，企业的财务工作除了传统的会计核算、记账、报表、资金管理、资产管理、财务分析与评价等内容外，还包括成本规划与成本控制、内部结算、全面预算管理等内容。当前针对财务人员绩效的评价显然不够全面。
对财务人员的绩效管理过程中缺乏必要有效的沟通。绩效管理前期设立绩效目标时，宣传工作不到位，没有依据公司战略与财务人员进行讨论和沟通，而是比较武断的自上而下设立绩效目标，绩效管理变成了纯粹单方面考核，极大挫伤了员工积极性；中期绩效实施过程中，也没有与财务人员进行积极有效的沟通，没有对员工绩效管理进行辅导培训，财务人员不了解自己绩效的具体情况，无法提高自身绩效水平；后期绩效考核完成后，管理者与财务人员也缺乏必要的沟通，不能形成有效反馈，财务人员也就无从改进自己的绩效。
有效的绩效激励机制是绩效管理的一个关键环节。财务人员延续了国有企业的“优良传统”，没有将绩效考核的结果运用于员工的奖励和异迁，绝大多数财务人员的激励都是凭借资历、年限，而非工作绩效。这造成了财务人员“混、吃、等、熬”现象尤为突出。
一直重视企业员工的再教育。有关财务人员的培训也非常多。然而，这些培训大部分缺乏必要的针对性。从实际情况看，公司为财务人员培训耗费了大量的人力、物力、财力和时间成本，财务人员也参加了非常多的培训和学习，但这些培训却并未对员工绩效的提高有很大改善。究其原因就是对财务人员的这些培训没有考虑本单位财务人员的个人需求，没有依照财务人员绩效考核结果的需求提供培训。
3展望。
当前，有关绩效管理的研究并不少，但对财务人员这一特殊群体的绩效管理研究却不多见。如何将绩效管理理论和方法应用到企业财务人员的身上并且取得良好的效果，还需要进一步研究和实践。这正是本文研究的出发点。
参考文献：
[1][美]赫尔曼阿吉斯.绩效管理[j].北京：中国人民大学出版社，.
实用部队人员管理论文（汇总15篇）篇十二
高校管理工作对高校的健康发展发挥着重要的影响。高校提高管理人员的素质水平和加强管理队伍建设，可以有效提高高校的管理水平，进而提高高校的整体水平和促进高校的更好发展。职业生涯管理在社会的发展和进步越来越发挥着重要作用，因而高校更应该注重加强管理人员职业生涯的管理，具有现实意义和理论意义。然而，开展管理人员职业生涯管理工作，并非是一项短期的任务，需要高校在不断探索和实践中逐渐完成。
2.1管理人员在工作中有着矛盾心理
就管理职业的整体而言，多数管理人员对所从事岗位有着较高的认可度，然而在高校中，许多管理人员却不以为然，他们对自身工作岗位的认可低于教师职业。另一方面，在高校中，管理人员的薪资待遇与教师之间存在着明显的差异，比教师的薪资水平相对较低，因而一些管理人员心中存在着诸多的`矛盾。在高校管理过程中，诸多管理人员都存在着矛盾心理，其冲突尚未达到爆发阶段，不会影响到高校管理组织的和谐稳定。但是，此类问题必须引起高校相关人员的重视，采取有效措施以缓解管理人员的矛盾，将矛盾心理扼杀在摇篮中，避免影响高校的未来发展。
2.2管理人员的素质有待提升
高校管理组织对高校的发展发挥着重要的影响，因而高校的管理组织必须有“高效”为前提支撑。然而，现阶段，多所高校的管理人员素质水平相对较低，使得高校管理人员非职业化现象较为严重。高校选择管理人员主要通过三个渠道进行：一是本校毕业生直接留校；二是与高校人员有亲属关系者；三是不能更好适应教学程序的人员。由此可见，高校在选择管理人员时，未能严格按照相关制度和流程进行招聘，而是随意性较大。所以，管理人员素质能力亟需得到提升。
2.3高校管理队伍成员变动性大
任何人从事任何工作，都希望可以充分发挥自身的价值。但是，多数高校管理人员在其工作中未能发现自身的价值，致使更多管理人员希望重新选择工作，因而高校管理队伍成员的变动性相对较大。首先，高校在一定程度上忽视管理人员职业生涯管理，使得管理人员对发展前途充满迷茫感；其次，管理人员与教师岗位人员的经济收入差距相对较大，不仅使管理人员无法辨别自身工作的价值，而且容易使管理人员心理失衡。最后，高校相关部门或领导未能与管理人员之间形成有效的沟通，致使管理人员的诸多问题得不到有效解决，从而使管理人员对自身工作不认可，影响管理队伍的稳定。
2.4管理人员的薪酬体制和评价体制相对不完善
薪酬体制和评价体制对于管理人员而言，具有重要作用，一方面，可以激发管理人员的能力，使其为高校管理工作投入更多精力；另一方面，高校正确评价管理人员，对提高管理水平有着良性作用。然而，在许多高校中，管理人员的薪酬体制和评价体制都相对不够完善。首先，高校教师人员通常都能实现多劳多得，按劳分配，但是管理人员为工作付出更多劳动，却得到相同的回报，这在一定程度上降低了管理人员的工作积极性。其次，高校对管理人员的评价体制过于形式化，未能充分发挥评价的作用。管理人员在工作中无论付出多与少，都不会对自己的去留有任何影响，由此，管理人员在工作中出现诸多散漫现象。
3.1高校建立完善的管理体系
高校对管理人员职业生涯管理工作建立完善的管理体系，对提高管理人员素质和高校管理水平发挥着积极的影响。首先，高校积极引进高素质的管理人才，在招聘环节严格把关，从源头上解决管理人员素质能力水平低的问题。其次，对现有管理人员进行有效的培训，以提高其职业素质和道德修养。再次，提高对管理人员的重视程度和加强管理，制定完善的管理人员薪酬体制和评价体制，以激励管理人员不断提高自身能力，从而提高高校管理的整体水平。最后，与管理人员进行有效沟通，积极为管理人员解决问题，帮助其克服心理矛盾，使之将更多精力投入到高校的管理工作中。
3.2高校对管理人员实行阶段性管理
首先，高校在选择管理人员阶段，遵循科学招聘原则，对应聘者进行公平测验和选拔，择优而录取。一方面，可以确保应聘者对管理工作具有较高的热情；另一方面，确保应聘者的管理能力和职业素质水平。其次，管理人员刚入职阶段中，高校指派专门人员与管理人员进行沟通，了解其心理想法，尽可能帮助解决，给予管理人员更多安慰。再次，在中期阶段中，高校建立完善的激励机制，既能促进管理人员不断提升自我，又能激发管理人员的潜能。在管理人员职业生涯最后阶段，高校给予其发挥余热的空间，并且安排好退休相关事宜。
总而言之，高校加强对管理人员职业生涯的管理，可以充分发挥人力资源的作用，促进高校健康发展。现阶段，我国高校管理人员职业生涯管理中虽然存在着较多问题，但随着我国高校管理水平的不断提高，诸多问题定可以得到有效解决。
实用部队人员管理论文（汇总15篇）篇十三
1.综合素质。
高等职业技术学校教学管理人员的综合素质是指在圆满完成教学行政管理、学术管理和科研管理等工作任务时必须具备的“质”的要求，以及必须具备的思想文化素质。
（1）具备良好的政治思想素质。教学管理人员必须具备高度的政治责任心、社会责任感、良好的职业道德和情操。首先，教学管理人员要学习社会主义教育思想，树立正确的人生观、价值观和道德观。其次，教学管理人员要具有强烈的使命感和责任感。要协助教师研究探索培养的.人才如何适应市场经济需要，同时还应树立服务、协调、管理、改革的思想和不计名利得失的献身精神。再次，教学管理人员要具有较高的思想修养和境界。执行各项管理规章制度时，要做到以身作则，以诚相待，以礼服人。
（2）具有良好的业务素质。教学管理人员还应掌握专业建设、课程建设、教材建设等规律，更应该掌握现代化管理手段。这就要求教学管理人员必须是知识较广的通才，具有复合型的知识结构。
2.综合能力。
（1）必须具有一定的学术科研能力。教学管理工作的学术性很强，教学管理者必须运用正确的思维方法去观察、分析、解决问题。因此，教学管理者应有相应的学术水平和科研能力及创新思维能力，才能胜任所从事的工作。
（2）必须具有良好的职业能力。主要包括贯彻执行方针、政策、法规等方面的能力，制订规划、方案、程序的能力，进行事务处理和方案最优化选择的决策能力，(教学论文)对教学管理工作进行有效的指挥、监督、协调的控制能力。
要有口头表达和文字表达能力，要有运用现代化设备（如计算机等）的能力，善于和学校各职能部门进行良好的沟通，使各项改革措施和规章制度能得到各部门支持。要善于清楚地、有说服力地表达自己的思想和意图，以确保教学工作的正常进行。
（3）必须具有创新能力。教学管理人员必须能大胆吸收和借鉴其他院校的成功管理经验，树立开放观念和创新意识，坚决打破“等、靠、要”的传统观念，善于在管理工作中提出有价值的新设想、新方法，创造性地工作，以增强学校在市场经济条件下的应变能力。
1.提高认识。
搞好教学管理工作是提高教育教学质量的保证，也是做好服务育人的重要一环。这就要求学校领导和人事部门要重视教学管理队伍建设，把思想素质好、敬业精神强、有奉献精神、年富力强、严格要求自己的人充实到教学管理队伍中来。从教学管理人员的教育、培养、稳定等方面下功夫，调动教学管理人员的积极性和创造性。
2.强化考试考核评价制度。
首先，要建立健全岗位责任制，根据教学管理人员岗位的性质和具体的任务要求，对各类管理人员建立并实行岗位责任制，定期进行业务考试，形成教学管理人员之间相互促进、相互竞争的良好氛围。其次，加强考核工作，建立健全管理人员考绩档案，从“德、能、勤、绩、责”等方面全面考核，考核结果与奖惩有机结合。对考核优秀的管理人员，给予必要的精神和物质奖励，对考核不合格的人员采取解聘等惩罚措施。再次，要强化评价制度，通过学生、教师及社会的反馈评价，如问卷调查等，提高教学管理人员的责任感和使命感。
3.加强培训工作。
针对部分教学管理人员知识结构比较单一的现实，结合实际，分类、分层次、有的放矢地进行培训。培训要突出针对性、可行性和效益性。
（作者单位：鞍山技师学院）。
实用部队人员管理论文（汇总15篇）篇十四
我国市场经济制度不断成熟和发展，尤其是我国加入世界贸易组织，我国国有企业面临的竞争激烈日趋激烈。
现代化管理理念的引入成为让国有企业在国内外双重竞争之下的核心竞争力。
1.绩效管理的概述。
绩效管理是上世纪70年代提出的一种理念，自从提出之后各行各业对于绩效管理都进行了深入的探讨。
究其本质而言，绩效管理是一种思想和观念的代表，围绕着企业如何稳健发展和有效运作对企业绩效相关的一系列问题进行了系统的'思考。
绩效管理涉及到了企业的计划、战略、组织、战略发展、激励、领导等方面，致力于改善企业的管理活动。
换句话来说，企业的绩效管理贯穿了企业管理的全过程。
当今社会中关于绩效管理的主要观点大致有三种。
首先，是将绩效管理当做了企业管理组织的一种绩效体系。
其次，认为绩效管理是一套管理员工的绩效体系。
最后，认为绩效管理是衡量、识别和提高组织和个人消极，并积极调整的一个过程。
国有企业行政管理是一个企业管理系统中发挥保障作用和服务作用的组织机构，也是发挥组织职能和领导职能的组织机构。
因此，国有企业行政管理要对企业上上下下的生产活动、经营业务、资金管理等实施协调，让企业的日常经营管理的各项业务能够有效、顺利的进行。
国有企业行政管理的工作是相当重要和复杂的，也与企业其他的工作有着明显的区别。
一旦一个企业的行政管理系统出现问题，企业日常的正常运转将无法顺利进行，企业各项业务也不能实现有效的整合。
实用部队人员管理论文（汇总15篇）篇十五
1.1对信息环境的认知能力。
信息管理专业人员必须要对信息环境有一定的认知能力，及时掌握环境的变化以及发展特点，了解信息传播对社会以及各行业组织产生的影响。信息管理专业人才必须要全面掌握信息资源的生成、传播以及各类信息的特点，并筛选出有效的信息数据，对各类信息能够做出合理的判断和评价。
1.2信息组织能力。
信息组织能力主要是指信息管理的专业人员必须要具备对各类信息资源进行感知、传输、处理和决策的能力。即，收集信息、处理信息、传递信息以及利用信息。专业人员必须要提高信息组织能力，可以根据各类信息资源的特征以及用户的要求利用一定的科学方法做出合理的排序、筛选等，从而收录有效信息，提高对信息的利用效率。
1.3信息检索能力。
信息检索能力指的是信息管理人员需对各类信息资源进行有效的检索，从而筛选出有用的信息数据。信息管理专业人员必须要掌握信息检索的相关理论和方法，且需具备对各类信息的检索能力，根据用户的需求，提供全面而准确的检索服务。
1.4信息分析能力。
信息分析能力是指信息管理人员需对掌握的信息资源做出合理的分析和判断，利用数学、统计学等相关科学方法从而对传输中的信息数据做出科学合理的定量描述，并揭示社会信息交流的内在特征，更好的优化信息资源的配置。信息管理人员还必须根据用户的要求，对各类信息资源加以收集、整理、鉴别、评价等，从中筛选出有用的信息数据，并加工整理成增值信息，提供优质的信息支持服务。
1.5信息系统的设计能力。
在当前的信息化时代，信息管理的`专业人员必须要掌握现代化的信息管理技术和工具，并能高效开发信息资源。要想掌握现代化的信息管理技术，就必须要熟悉计算机各类软件以及主要设备，掌握计算机网络的原理及其性能，还需具备数据库的基本知识以及管理系统的安装、维护等。信息管理人员还必须要具备设计信息系统的能力，对信息系统的开发、管理以及系统运营的状态、安全等问题都应进行良好的掌控和管理。在信息系统运行的过程中，必须要随时进行监控，对于出现的问题要合理解决，并提出修改意见。信息管理专业人员必须要保证信息系统运行的安全性、可靠性，对于出现的问题应给予正确的应对策略，提供良好的技术支持。
1.6打造专业特长的独特性。
专业特长是在专业能力的基础上更进一步的精湛技艺，是别人所不能比拟的，其独特性是提高竞争力的重要特征。因此，信息管理专业人员要想更好的发展下去，就必须要注重打造专业特长的独特性。在打造专业特长的独特性，要注重研究信息、人与技术之间的关系，不能只强调突出其中任何一方，应相辅相成，缺一不可。只有打造信息管理专业特长的独特性，才能更好的提高信息管理专业人员的竞争力，更好的发展信息管理专业。
2.结束语。
综上所述，随着当前社会的发展潮流的趋势，信息管理专业必须要尽快变革，注重突出信息管理的专业特长，更好的建设信息管理专业的人才特长，提高信息管理专业人员的竞争力，让他们能够在激烈的市场竞争中良好的发展下去。