认真品味一部作品后，大家一定收获不少吧，不妨坐下来好好写写读后感吧。什么样的读后感才能对得起这个作品所表达的含义呢？以下是小编为大家搜集的读后感范文，仅供参考，一起来看看吧
德鲁克文集第一卷读后感篇一
这本书现在对于我来说是几近于无意义，但并不是书的错，是我没有用这样的理念去思考，去工作，目前也没有走向一个独立咨询师，但是我想，如果照着作者说的去做，还是有很大的帮助的，书的出版年代偏早了，一些内容也需要更新啦。
前四章都是在指导我们如何获得与客户交流的机会，这个对于任何行业都有借鉴作用，尤其是邮件书写的范本，接着就是如何去与客户谈判，这里面提供了一些技巧性的工作，看起来还算普通，但是要用好，还需要一定程度的刻意练习；然后是怎么去解决问题，解决问题中有些伦理问题的处理，书写专业报告，我在思考这本书的时候以为会是开始做、问题解决以及问题结束就没啦，作者不是如此，作者还单独拿出了几章来说明咨询师自己的公司成立以及个人发展问题。
德鲁克文集第一卷读后感篇二
人才管理大师首先会着眼于人才，然后再考虑绩效，理由很简单，因为人才能够创造绩效。企业的成功源于人才，因为他们能够着眼全球，评估哪种风险应该担当，哪种风险应该规避。
《人才管理大师》集中体现了人才管理大师的特质组合：比尔•康纳狄在通用电气效力长达40年之久，曾跟通用电气的ceo杰克•韦尔奇、杰夫•伊梅尔特一起通力合作，使该公司成为世界上享负盛名的人才库;拉姆•查兰则是全球排名第一的管理咨询大师。两人将他们无与伦比的经验和洞见总结出来，写成这本人才研究指南——以突破性的观点告诉我们如何将企业带到一个新的高度。
成为人才管理大师的秘诀：以世界顶级公司如通用电气、宝洁、印度斯坦利华等公司最佳实践为例，这些公司之所以业绩彪炳，源于它们几十年如一日挖掘、培养领导人才的制度。
知人善任，组织有序：各级领导人才(从基层管理者到ceo)层出不穷，源于企业对人才的深入了解和系统的人才评估。
经得起时间考验的唯有才能：市场份额、品牌、传统产品的“半衰期”越来越短，经得起时间考验的只有人才。
下一步你将如何做?《人才管理大师》为你提供了具体的指南，你可借此评估并改善公司的人才管理技能。
德鲁克文集第一卷读后感篇三
2015年日本轻小说《当棒球少女遇到德鲁克1》出版，一上市它就占据畅销书排行榜榜首，一年内重印了24次。《当棒球少女遇到德鲁克1》讲述了棒球少女学习彼得·德鲁克的《管理：任务、责任、实践》，带领棒球队逆风飞扬的故事。
作者岩崎夏海蛰伏4年后，《当棒球少女遇到德鲁克2》于2019年出版，虽然是续篇，但是全新的棒球少女和青春热血故事，并在其中融合德鲁克的《创新与企业家精神》，岩崎夏海认为这本书“不仅可以匹敌甚至超越了上一本书”。
待打开《当棒球少女遇到德鲁克2》，一口气看完，发现自己原先的担心真是多余。虽然它也是讲述高中棒球队的校园故事，但《当棒球少女遇到德鲁克2》更是一部关于“创业”，关于寻找自己的定位和价值的故事。
创业和教育是解决定位问题的两个重要抓手。在书里，棒球少年们学习着德鲁克的《创新与企业家精神》，用书中的管理智慧巧妙化解创立、经营新型棒球队中的种种困难，也纷纷找到了自己的独特定位和人生价值。浅川学园的棒球队曾经拥有光辉的历史，可是现在却处于休眠状态，名存实亡。冈野梦（小梦）追随着好朋友儿玉真实（小真）的脚步，成为了浅川学园棒球队“经理团”的一员，他们因为想学习管理而集结在一起，将德鲁克的《创新与企业家精神》作为指南，开始修整球场、选聘教练、招募球手，从零开始“创业”——重启棒球队。
棒球队经理团的成员根据各自的能力和爱好找到了擅长的工作，可是轮到小梦却犯了难,“我到底喜欢什么，擅长什么？我的定位是什么？”
在小真的鼓励下，小梦做起了棒球队的人力资源工作，因为自己有这方面的困惑，也曾深入思考过这个问题，为什么不尝试将“帮助他人寻找定位”作为自己的定位？好朋友的鼓励让小梦心里涌出一股难以言说的力量，开始朝这个方向努力前进，最后不仅理清了自己的定位和价值，更帮助了球队找到了创新的机遇。
《当棒球少女遇到德鲁克2》书中有很多值得思考的内容，比如小梦意识到要想找到每个人合适的定位，有3点至关重要：
第一，了解他的长处；
第二，帮助他发挥长处并做出成绩，得到别人的肯定；
第三，让他爱上自己的工作，感受到工作的价值与意义，进而更加积极、投入地工作。
比如，“创新要做的事情就是走出去，多看、多问、多听。这种做法值得再三强调。”
“在棒球队的经营等方面，如何成功地说服别人是非常关键的，既然将棒球队的事业确定为确保拥有稳定的人才队伍，就需要持续不断地去劝说别人加入棒球队，因此如何成功地说服别人就成了一件非常重要的事情。”
其实不止是经营棒球队，我们工作、生活中哪里不需要说服他人这项技能呢？什么叫做说服别人？这个问题我从来没有思考过，在《当棒球少女遇到德鲁克2》才发现，管理界对此有深入探讨。
德鲁克这样说：“如果你从对顾客的效用、价格、顾客特有的情况或者价值的角度开展企业家战略，成功的概率将会大大提高。”
从顾客开始，这是管理中的一个基本常识。对此，小真认为：“说服别人并不是去拜托别人。所谓说服，就是要告诉对方，他能得到什么。告诉对方能够获得什么样的益处，而不是恳求或者拜托对方。”这个思路很值得借鉴。
人民邮电出版社将这套轻小说《当棒球少女遇上德鲁克》引入中国，2020年9月中文版火热出炉。跟随棒球少年的脚步，感受他们的青春、热血和努力，更重要的是，可以边看小说边学管理，一举两得，推荐给大家。
德鲁克文集第一卷读后感篇四
《德鲁克管理思想精要》读后感黄水利
《德鲁克管理思想精要》中的价值观和基本原则不胜枚举，每一个原则都可以进行详细的阐述和联想。但是诚如德鲁克所言：“因为管理涉及人们在共同事业中的整合问题，所以它是被深深植根于文化之中。管理者所做的工作内容在联邦德国、英国、美国、日本或巴西都是完全一样的，但是他们的工作方式却是千差万别。”因此，本文只结合自身工作且最触及个人思想的几个点进行简单的论述。
一、知识工作者的工作必须要做到卓有成效【p158】。智力、想象力，还有知识，是知识工作者个体最重要的资源。但是在企业中，个人的才能，只有通过有条理、有系统的工作，才有可能产生效益。组织是能使个人才干得以增值的工具。知识工作者本身并不生产有形的产品，他的产出是知识、创意和信息，这样的产品本身并无用途，它必须转化为有形的产品才具有实际意义。再伟大的智慧，如果不能应用的行动上，也只是毫无意义的资源。有的.很有才华的人终其一生碌碌无为，是因为他把追求才华的本身作为目的，只重视知道什么，而忽视了把他的才华用于社会实践。对企业而言，“效”就是产品，它看得见、摸得着、能说明一切。做好产品，应该作为我们的宗教信仰。好产品是修炼出来的，容不得半点忽悠。
二、管理必须根据需要与机会的变化而变化，以此促使企业及其成员能够得到更好的发展【p8】。一成不变的管理是不存在的，在企业管理的不同阶段，管理的重点是不同的。在管理的某个阶段，管理的重点也有所侧重。如同孙子云“良将用兵若良医用药，病万变，药亦万变”。管理应根据具体的运行而调整，管理者必须清醒认识到当前工作的主要矛盾和矛盾的主要方面。比如，我理解目前凝华的主要矛盾在于：高涨的销售势头和滞后的生产效率；矛盾的主要方面在于：快速交付的要求与落后的质量保证（含设计、生产、材料等）。那么，针对当前的主要矛盾，凝华就需要及时调整管理工作，调配资源，使其能够“根据需要与机会的变化而变化，以此促使企业能够得到更好的发展”。
三、（人事决策）真正的重点是完成任务的能力。如果具备这种能力，公司可以弥补其他欠缺的方面，反之，如果不具备这一能力，其他方面就毫无价值【p107】。因此，我们需要思考凝华各个岗位的管理者们，在过去的一年或者是某个时间段里，他完成任务的能力到底怎么样。在述职中我们进行过若干设定、评分、权重，按本原则来看，最重要的只有一个原则，就是完成任务的能力。在战争中，忠诚和打胜仗是衡量指挥员的基本准则，如果准则很多，却不管打仗，能否存活也是问题了。另外为专业组织甄选管理者，必须要“内行管理”。因为专业人士难以接受一个不尊重其业务能力的人做自己的领导。因此选择工程经理时，选择范围就应该仅限于本部门技术最高的工程师【p109】。
四、企业家精神既不是“自然的”，也不是“创造性的”，它其实就应该是一种踏踏实实的工作【p112】。我们可以高谈阔论愿景、创新、竞争优势、团队实力，但是在鼓舞完员工的士气之后，我们必须要时刻牢记我们的产品现实，我们要老老实实地把精力投入到我们的产品上，离开产品，离开满足客户需求，凝华将什么也不是。企业家精神代表着创新。为使企业具备创新能力，公司必须建立有利于创新的机制，进而使得员工具有企业家精神。必须以企业家精神为中心设计各层关系，必须确保其奖励和激励措施、薪酬待遇、人事决策等所有政策，都能够鼓励创新行为而不是惩罚这种行为。
《德鲁克管理思想精要》论述十分精辟，但是本书蹩脚的翻译实在是不敢恭维。不过瑕不掩瑜，我硬着头皮反复读过几遍后，把不理想的翻译忽略过去，慢慢地越读越顺利，越觉得其精深的思想还是很值得我们继续反复研读的。
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德鲁克文集第一卷读后感篇五
《人才管理大师》首先着眼于人才，然后再考虑绩效，理由很简单，因为人才能够创造绩效。企业的成功源于人才，因为他们能够着眼全球，评估哪种风险应该担当，哪种风险应该规避。
本书的最大特点是实践性，两位作者深入分析了9家世界级卓越企业人才管理的最佳实践，系统梳理了他们在人才管理方面的宝贵经验。通用电气、宝洁公司、印度斯坦联合利华、诺华制药、安捷伦科技、私募基金公司cdr、固特异、联合信贷银行、lg电子等9家卓越企业在人才管理方面走出了各自独特的道路，为企业战略目标的达成发挥了巨大的作用。9个真实案例揭示了人才管理的“真经”。
此外，作者还在书中讲述了20多个领导人才成长的真实案例，极大的增添了全书的可读性和情景感，有助于我们更好地理解卓越企业人才管理的宏观体系和微观操作。
“人才管理大师”的七项工作法则：
高度重视和亲自参与，创建一种适合人才成长的环境
2.明察秋毫，培养精英
3.树立和强化正确的人才理念
4.营造信任和坦诚沟通的文化氛围
5.建立严格的人才评估制度
6.与人力资源部建立伙伴关系
7.不断学习，持续改进
经得起时间考验的唯有才能：市场份额、品牌、传统产品的“半衰期”越来越短，经得起时间考验的只有人才。
下一步你将如何做?《人才管理大师》为你提供了具体的指南，你可借此评估并改善公司的人才管理技能。