我们得到了一些心得感悟以后，应该马上记录下来，写一篇心得感悟，这样能够给人努力向前的动力。那么我们写心得感悟要注意的内容有什么呢？下面是小编帮大家整理的优秀心得感悟范文，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
读他们的故事感悟自己的人生篇一
这本书的作者是80年代的一位流浪歌手，哦，不对，或许是一名作家又或许是一名主持人，他有很多个标签，但那个标签却是他又不是他，他是谁？他就是大冰叔叔了。
《他们最幸福》这本书是大冰十年生长之路，也是十个他们幸福的故事，更是一段有形无声的生活抗议。抗议中的他们，选择了我们无法经历的生长方式，或粗野或叛逆，或欲扬先抑或归于平静，最终他们又收获了我们只能羡慕的内心强大。到死之前，我们都是需要发育的孩子。无论我们当下驻扎在何种生活中，哪怕甘心迷茫，看到他们恣意生长，也会获得笃定的力量，发自内心去相信：幸福的出口绝不单一，并触手可及。
浮游吧，顾名思义，拉漂们多多少少逗留过的地方。大军，不但是个流浪歌手亦是个待人真挚的家伙，尽管一次次地教会街边刚来卖唱的文艺歌手如何吸引别人的眼球，如何为自己拉拢生意。然后文艺歌手领情之后，大军就不得不一次又一次的变换自己的卖唱场所，大军固执的死不悔改，或许是他不屑与这些人计较吧。或许以前也经历过这样到别地当文艺歌手的经历吧，所以才更想要善待别人，就像善待自己。
他很平凡又很不平凡。他说，他有一个梦想，想拍一部胸无大志的电影。至于剧本么，大体讲的是，一个丽江混混和一个孤儿院病童的故事。一大一小两个人，两条平行线偶尔交错。然后，小孤儿在丽江混混身上寻觅父爱，丽江混混为了病童，去履行了一个不可能完成的承诺。
失去生活方向的中年男人，垂危的孩子，两个人彼此颠覆了对方痛楚的人生。可能是为了弥补小时候所留下来的执念。待这部电影大功告成之后，他去洒脱的放下了，从不当做人际交往的谈资。他还做过一件非常令人吃惊的事，那就是他耗尽积蓄生了一张16万元的专辑。并且放在街头，和那些盗版烂街头的专辑一起出售。并从不跟路人提起这是一张16万元的专辑，任容人们随心挑选。或许，大军这是在向别人展示真实的自己吧。不被金钱世俗观念所困扰，也许只是为了内心的那份平和。
还有路平，路平路平，但路不一定平。他的故事跌宕起伏但那份浪淘沙的爱情，使他的内心更富足，幸福是种感觉，没有定义，没有标准，没有界限。我是在大学读起这本书的，原因当然是有人推荐啊！大冰在书里写，一辈子那么长，难免对这个世界偶尔会失望或沮丧。
问：这个世界怎么了，这么多浪子？答：他们的心累了。说来也罢，到了大学，我们也成了一种叮当响的浪子。形形色色的人物，形形色色的生活，简单或不简单，幸福或不幸福，喜欢或不喜欢，问自己！缘聚缘散，缘浅缘深，愿我们每个人能善待别人，善待自己，找寻内心的幸福，珍缘惜缘随缘！
读他们的故事感悟自己的人生篇二
你身边有可以和你出生入死的兄弟吗？
你想过朝九晚五还是浪迹天涯的生活？
大概我们山东小孩对大冰有一种比别人更深的情感，因为刚有记忆的时候，我们都是看着大冰哥哥的节目长大的，后来再有大冰的消息，是看到说他一个人去了西藏，吃了很多苦，受了很多伤，再后来，就是大学时看到大冰出书了。不知道下一次再听到大冰的新身份是什么，但总觉得，他离我们越来越远了，但又好像还在身边。
这篇文章，除了想写《他们最幸福》，还有《好吗，好的》《乖，摸摸头》等等。除了书，还有故事，故事很长，希望你愿意听。
有幸在学生期间参加过“百城百校”音乐会，遗憾的是，我忘记那两个小哥哥是谁了。不过，记得当时的氛围特别好，我们一起听他们唱歌，听他们分享路上的故事，听他们讲述自己的生活，那时的我们，对他们有崇拜有向往，那时的我们，真好。
那时候我上大二吧，记得那天是中秋节，决定去隔壁城市见朋友，前一天闺蜜突然告诉我，明天大冰要去他们那的书城签售，我当时就收拾行李去了隔壁城市，待了一晚上决定第二天去找闺蜜。那天晚上到隔壁城市的时候已经很晚了，朋友家里有事没来陪我，我只好自己找地方住下了，心里还在想，终于要见到了！可是第二天往闺蜜的城市赶的时候，中途突然觉得，好像我们的缘分还没有到，我不想去了，然后自己在半路下车回家了。
第二次知道大冰签售会，是我在的城市，刚好住的地方离书城很近，我想，这大概就是缘分到了吧。那天起得很早，是个冬天，风很大超级冷，去的时候已经有很多朋友在那里有秩序的排队了，有很多看得出来已经是跟过很多场签售会的老粉了。书城开门了，进去买了书领了号，签售会要下午，所以买完书我就回去了。
终于又等了很久，他来了，熟悉，就是很熟悉。他给每一个人签名，然后用力的握一下手。到我的时候，我心里特别平静，他签完名，也是用力的握着我的手，然后“pia”用力的拍了一下，他的眼里还是那么坚毅清澈。然后我又很平静的走出了书城，给闺蜜发消息，好想哭啊！
后来“大冰的小屋”开到了济南，在生日的时候闺蜜陪我去，在门外拍了个照，无脸男守在门口，等候他的老朋友。再后来就是看到，拉萨的书店关张了，再后来听到拉萨书店开张了，但只能开半年。再后来。还会有很多个后来，但我想，我们应该不会再见面了，我们就在各自的生活里，发光吧。
在大冰的书里，是有血有肉的江湖，是有温度的小屋，是仗义的朋友，是相互扶持的爱情，是擦肩而过的遇见，是充满热血的奋斗，是不惧艰辛的冲锋，是无拘无束的自由。如果你累了，就去看看大冰的书吧，书里有你想要的答案。
读他们的故事感悟自己的人生篇三
《留住好员工——爱他们，还是失去他们？》（第四版）作者是美国贝弗利。凯和沙伦。乔丹-埃文斯；全球销量突破100万册的经理人必读手册。近期某家著名医药外企给所有的经理配发人手一册，作为家属的我有幸顺手牵羊地拜读了一下，该书从爱护、失去、有益、留住四个方面来阐述它的核心思想——留住好员工。
从分析员工的成长、发展需求到如何与员工交流、引导、满足，说得很详细，公司不论实力大小，留住适合你的优秀人才；当公司把一名认为适合公司发展要求的员工招聘进来，人才留用工作就已经开始了。
当我们的经理人如果还停留在只要薪资足够高，就能解决人才流失的认识层面时，那么我们所在公司的人员流失率一定也是很高的，因为世界很多高薪企业仍然头疼人才的快速流失。这本书在调查了一万七千人后发现，在所有的人员离职原因当中，薪资原因排在了第四位，第一位是有趣的工作和挑战、第二位是职场升迁，学习和发展、第三位是和优秀的人一起工作。所有的员工都有一个共同特点，那就是：他们想要知道有哪些人在关注他们的职业生涯。第一个人首先是员工的上级，在对员工的培养、帮助、教导、建议、告知等管理方面是体现上级对员工职业发展关注的'具体体现。凡是不知道下属员工真正具体离职原因的经理人，基本没有尽到自己的职责，需要反省检讨。《留》书中提到50%的工作满意度是由员工和上级的关系决定的；盖洛普咨询公司对7000家公司的1。2万名员工一次历时25年之久的调查结果显示，与雇主的关系如何极大程度上决定员工留在公司的时间长短；17000人的问卷调查显示，留住好员工的因素大部分取决于经理人的影响力；最后一项研究发现，一位恶意辱骂员工的主管与无法令人满意的薪酬相比，前者更能促使员工辞职，而且这些员工也不太可能延长工作时间或承担更多的责任。这一项在我们公司上演了很多次，前几年某地区经理把所有下属都骂走了，某重要部门的负责人把部门骂散了；不要说辱骂员工，即使对员工动怒发火也要慎重，有位著名的学者讲得好，在一个公司只有董事长（股东老板）有资格对员工发火，其余人员没有这个权力，如果你做了，那是双输的事情，员工会牢记一生，对企业的人才流失已经不可避免。
《留》这本书中可贵的是，在每章节都有行动指南，如何表达？具体的语言；分析所用的具体参考图表，实用内容很有参考价值，如果你真想把团队建好，成为一名有价值的经理人，这本书不妨读一读。
我私自认为该书对职业经理人的眼界和心境的确有很好的醍醐灌顶之效，想到万邦医药还有3年要实现成为国内业界50强，没有一大批优秀员工的奋力而为，美好的愿望是要落空的。
《留住好员工——爱他们，还是失去他们？》书价29元，有网上购物习惯的朋友如需要可以搜搜。
读他们的故事感悟自己的人生篇四
“亲爱的宝贝，如果你还活着，一定要记住妈妈爱你。”一句短信，一位在5。12大地震中为了保护自己年幼的孩子而牺牲的母亲，一个襁褓中熟睡却安然无恙的婴儿，让世界上许许多多的人们，不仅黯然泪下。
这熟睡在襁褓里的孩子，他将成为一个没有母亲的孩子——一个孤儿。文学大师季羡林爷爷在《怀念母亲》一文中写道：“一个没有母亲的孩子，是灵魂不全的人。”这孩子，也会成为一个灵魂不全的人吗？不，至少我认为不。
《爱的教育》中摘录了一篇文章“……你昨日有一位母亲，今天你有了一位天使。……”爱过我们的.人，是不会完全离开我们的。难道他们会吗？他们的灵魂，可以说，就在我们的身上——科学家说，人死后，体重会减少21克，有人说这就是灵魂的重量，是生命的全部——爱过我们的人，比如这婴儿的母亲，她为了救自己的孩子，献出了自己的生命。生前，她将自己全部的生命倾注于这孩子身上，孩子将在她的爱中成长——尽管离开了她。
这孩子失去的，是爱他的母亲。人们被这位平凡的母亲那真挚伟大善良的爱打动了。失去了爱着他的母亲，他却获得了许许多多形形色色的人的关注——也许还有爱，虽然和他母亲的爱无法相比，但也足以找回他失去的亲情。
在512大地震中，和这孩子一样失去母亲的，还有许多人——还有更多人失去的不仅仅是母亲，可能是朋友、同学，可能是老师，可能是父母、亲戚……甚至是不曾相识却受到其关心和帮助的人。他们失去了爱，又得到了许许多多人的爱，这爱，更给了他们生活的力量和支持。
人不能离开爱而成长，当然，人也不会离开爱——因为爱不会消失，只是，就像童喜喜的小说《再见，零》里所说的，在我们成长途中，爱也许会因为各种事情，暂时隐形起来；但无论什么时候，爱都是在你身边的。虽然爱隐形时看不见摸不着，如同空气，但我想，就算是空气，空气也是无时无刻不弥漫在我们身边啊——离我们很近很近，只要你用心去找，一定会找到的，我相信。
读他们的故事感悟自己的人生篇五
阿杰与自己的雇主很有可能还是有未来可言的，但是，如果这个未来是一个仅存于高层经理头脑中的不为人知的秘密，它对阿杰的决定就没有影响力。如果你从不和员工进行职业生涯的讨论，你让员工投入工作或要留住他们的可能性就小了很多。
事实上，太多太多的经理人对职业生涯谈话避而不谈。以下哪些障碍让你逃避这个主题？大家都不知道未来在哪里。
还不是问这个问题的时候。
我没有准备。
我不知道说什么好。
我们刚刚重组，人们要知道自己职业生涯的前途还需要一段时间。我从不涉及那些在我掌控之外的谈话。对于跨越我自己的部门提供建议，我的知识还不够丰富。如果他们得不到他们想要的，我不希望有任何人来指责我。我为什么要帮助别人？从来没有人帮过我。
你的员工真正想要的是和你进行双向的交流，谈一谈他们的能力、选择和想法。他们希望你能够倾听。他们可能并不期望你给出答案，但是他们期望而且真的需要和你进行对话。
和你的员工交谈确实需要花费很多时间，而且看上去任务艰巨。你可以从那些关注自己职业生涯的员工开始，或者从那些对工作表现得不够通信的员工开始。要积极重视，并且一步一个脚印的努力，你就可以在生产力的提高和留住员工方面取得很好的效果。当我看到和我在同一部门共同工作的优秀的人们，以及他们拥有的如此之多的才华时，我唯一能做的就是帮助他们尽快变得越来越好。我很荣幸自己在这样的一个位置上鼓励他们成长进步……而且当他们成长起来的时候，我深感荣幸，因为我发挥了一些小小的作用。
――芭芭拉・派特森（barbarapattisondirectorsurgicalservices,pbch）
本章就如何建立你的人员流动渠道提供基础。有五个常规步骤你可以采用，它们将帮助你的员工寻求良好的职业发展契机。
第一步了解他们的才华
第二步提供你对他们的愿景
第三步讨论趋势
第四步发现多种可能性
第五步共同设计行动计划第一步了解他们的才华
职业对话的首要目标就是搜集相关信息，更多地了解你的员工。要让员工说出他们的特长、价值观和喜好通常很难，和他们展开对话，让你和你的员工都有这样一个机会，从职业的角度和个人的角度更好地了解他们。
要让他们开口说，就要问一些问题，帮助他们更深层次地考虑自己的独特技能、兴趣爱好和价值观。最艰难的部分，是要在他们做出回答的时候，像勤勉的学者那样仔细聆听。调查，询问，发现更多。
采取行动……
尝试着问这些问题，对每一个问题的答案做更深入的调查。
你在本公司又合与众不同之处？
告诉我一个你特别引以自豪的成就。
帮助你的员工反省自己的口碑、他们从其他人那里得到的反馈，还有哪些领域是他们需要进一步改进的，这些都很关键。你的持续反馈也是至关重要的。
回想一下你得到的最近一次的业绩考评。那次考评极有可能基于以前的业绩，并和某位相关员工的升职有关。而发展反馈就不一样，它是以将来为出发点的，将注意力放在员工还能在哪些方面得到进一步发展上面。
员工需要的是具体的反馈，包括他们表现的具体例子及其对他们将来目标的影响。让他们挑选自己在各个层面上的职场观众，这些人将给他们提供更加切合实际的自画像，帮助他们更快更好地发展自己。
一声叹息
最近，一位高级人力资源管理人员专程向某位员工问好――六个月前，从他开始在这家公司上班的时候，她就一直这样做。人们都认为他是个勤奋的员工，公司的高层对它的印象也非常好。她问：“嗨，进展如何？”他耸耸肩说，进展得还可以。但是它比模拟干部觉得快乐，也没觉得自己有什么进步。她非常惊奇地发现，居然从来没有任何人告诉过他本人他的工作有多么重要。当她告诉他都有哪些人对其印象深刻的时候，他变得积极多了。他以前并不知道人们对他的赞赏。
采取行动……
在你的谈话重要包括如下的问题：
离职谈话持续了90分钟。我问她是否会重新考虑一下，她拒绝了。
――人力资源经理
显然，和新经理好好地进行职业生涯谈话，可以对勒诺寻找新工作的决定产生影响。
采取行动……如果你的员工了解以下各点的趋势，那就问问自己：
将对公司产生重大影响的一些正在进行的经济、政治和社会上的变化有哪些？
未来要面临的机遇和问题是什么？
在你的行业中哪些领域的变化最快？
他们的职业在未来的2-5年内会有什么变化？
在公司中，对成功来说真正重要的是什么？
有哪些商业出版物、期刊、企业报纸提供了行业和商业趋势的信息？
当员工在自己当前的岗位上发展的时候，帮助他们拓展职业目标是发展中的一个重要元素。当员工按照公司的需求和战略目标来分析自己将来的发展目标的时候，人人都取胜了。注意！员工仍然对他的职业负首要责任。我们对他们提供建议并不意味着我们告诉他们该怎么做；相反地，向员工提供选择，让他们去分析和思考。
这一点非常重要，但有时候非常困难。一直以来，惟一能够让人接受的职业发展前途是获得升迁。但是，除此之外，至少还有五种方法可以让员工发展。你可以帮你的员工分析一下。1.水平变动（工作有所变动，但并不一定要在职责范围上有所变动）
2.探讨（问一些诸如“我还能做些什么”的问题）
3.丰富（通过现在的工作得到更多学习和发展的机会）
4.重新调整（把工作需求和其他要紧事项重新进行组合，或者让其为其他领域做好准备）5.重新定位（如果这份工作真的不能和个人能力、兴趣或价值相匹配，离开这家公司）让你的员工说明，是什么让他们兴奋，他们的价值是什么，他们能够为公司贡献什么。你的员工能认清的职业目标越多越好。当员工惟一的目标受到质疑，职业发展最大的挫折就出现了（绝大多数情况下都存在）。
你要允许自己的员工在个人兴趣的基础上去发现各种可能，以及能够促进企业发展的个人价值和一切。给员工提供的选择越多越好。当一个员工唯一的目标遭到挫败时，退出和离职必然会出现。
采取行动……
帮助你的员工回答以下这些充满挑战的问题，这对制定目标来说至关重要：
你是否就企业现在的活动和计划掌握了足够的信息？
你怎样得到你所需要的信息？
在选择自己职业发展可能性的时候，你是否考虑到了所有可能的方向？
你的这些选项是否成份涵盖了各种情况？
你是不是有更多的职业发展选择?
你的目标是否与公司的目标和计划一致？
共同设计行动计划能够让你和员工更加投入到计划中去。想一想在第四步中，员工为实现最佳选择将采取的所有步骤。为每一步制定相应的应变计划，这样如果有一个行不通，就可以采取其他的计划。
帮助员工认识到每条道路将会遇到的困难，然后针对这些困难进行头脑风暴。在此过程中，帮助他们记住自己已经拥有的资源并将其最大化。
采取行动……尝试着问其中一个或所有问题，员工的回答构成了行动计划：
你需要什么样的技能来帮助你实现你的目标？
有哪些你已经拥有的才能可以帮助你实现你的目标？
已经处在你圈子里的人哪些可以为你创造机会？
我提供什么样的培训能够帮你填补你已经实现的差距？
什么样的在职培训能够帮助你更好地实现自己的几个选择?记住，你的工作是激发员工认识自己的技能、创造机会以及其他选择所需要的知识领域。你的工作并不是构建他们的计划，而是对他们的计划予以支持！
职业讨论中的该和不该（了解他们的才华）
・具体问题具体分析，看是什么让他们“与众不同”。
・不要对你的员工想当然。
・给予鼓励和支持。
・不要审问你的员工――展开调查。
・问一些没有固定答案的、刺探性的问题，用一些诸如“什么”“哪里”“什么时候”这样的问题。
・不要告诉员工该做什么――听一听他们想做什么。
提供你对他们的愿景
・让员工进行自我评价，询问他人意见。
・不要为了逃避现实而说谎。
・给予明确、具体、有建设性的反馈，同时提供一些案例。
・不要进关注业绩反馈――同时也要利用发展反馈。
・对标准和期望进行归类。
・不要只强调短处，要保持均衡，也要强调一下他们的强项。
讨论趋势
・提供公司、行业和职业趋势的信息。
・不要小看不断的变化对员工发展的影响。
・让每个优秀人才都能接触到你的圈子。
・不要回避不可预见的未来。
・就如今的挑战对他们职业的影响，和他们说说你的见解。
・不要回避企业文化对职业的重要性。
发现多种可能性
・讨论多种现实的职业目标。
・不要让员工只追求职位的升迁。
・鼓励员工对自己的未来做出预见。
・不要轻易承诺。
・帮助员工设定和企业需求一致的目标。
・设想以下几种可能的结果。
共同设计行动计划
・就资源和在职活动提供计划。
・不要只依赖培训率来发展自己。
・让每个人都采取行动。
・不要回避推荐你部门之外的资源。
・直言不讳，帮助他们巩固自己的计划。
・不要将现行的任务视为一般的练兵。概要
所有的员工都有一个共同点，那就是：他们想要知道是哪些人在关注他们的职业生涯。如果你想留住这些优秀的人才，那这个人就只能是你。根据他们各自的特殊需求，帮助他们开创自己的职业生涯。当你做到这一点时，你会发现，最优秀的员工会留在你的公司里创建他们自己的职场生涯。