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专业绩效管理承诺书（案例17篇）篇一
绩效管理是公司实现年度经营计划、贯彻落实公司核心价值，从而最终实现公司战略目标的重要手段。为明确部门工作责任，提高部门工作效率与工作质量，共同实现公司绩效目标，通过与部门经理签订绩效合同，从而使公司层面的目标分解、落实到每个部门。
二、原则。
绩效合同是绩效管理的重要工具之一，经考核人与被考核人沟通一致，签订本合同。考核双方应对绩效目标进行充分的设定沟通，并明确考核期内被考核人实现岗位绩效目标的主要举措及时间进度安排。依据签订的绩效合同，考核双方进行半年/一年的绩效回顾，及时发现可能存在的偏差并采取相应举措。通过每个部门绩效目标的实现保证公司层面目标的实现。
三、依据。
1、根据公司20xx年确定的《公司经营目标》所规定的绩效指标。
2、被考核人部门的工作职责、岗位说明书为本合同的当然附件，将作为受约人半年、年度绩效考核的依据。
四、考核的范围。
公司副总、总监、经理级人员。
五、考核时间、周期：
1、考核时间：从20xx年6月1日至20xx年12月31日。
2、考核周期。
2.1经理级(含总监)考核每季度进行一次;2.2副总每年进行一次;。
2.3原则上在每年的七月、十月及下年的一月上旬进行。
六、考核关系。
七、双方的责任与义务。
1、本合同书中的工作目标和关键业绩指标已经双方确认，将作为被考核人月度和年度绩效考核的.依据。
2、考核人依据双方确认的绩效目标及工作任务进行考核，如有变化应由双方再次确认。
3、考核人应提供被考核人需完成绩效目标及工作任务的必要合理条件含物质的。
4、被考核人确认，对所确定的绩效结果无异议，并确认公司在工资发放及其他劳动关系方面均不存在未清事项。
5、考核结果将作为绩效奖金发放、评选先进、工薪调整、职务升降、岗位调整、员工福利。
6、如有其它需说明的问题。按照公司的有关管理规定实施。
专业绩效管理承诺书（案例17篇）篇二
公司自××××年开始推行绩效考核工作至今，在改善员工绩效方面取得了一定的成绩，同时在具体操作中，也有许多地方急需改进和完善。人力资源部将此项工作列为本年度的重要任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，达到绩效考核应有的效果，实现绩效考核的根本目的。
人力资源部在上一年度推行绩效考核工作的基础上，将着手进行公司本年度绩效评价体系的完善，并使之能够更好地为公司发展服务。
二、绩效考核具体实施计划。
1.××××年1月31日前完成对绩效考核制度和配套考核方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会审议通过。
2.自××××年2月1日开始，按修订完善后的绩效考核制度在公司全面推行绩效考核。
3.具体设想。
（1）建议对现行基本制度进行完善。
结合上一年度绩效考核工作中存在的不足，对现行《绩效考核细则》、《绩效考核实施办法》及相关使用表单进行修改。建议大幅度修改考核的形式、项目、办法、结果反馈与改进情况跟踪、结果运用等方面，保证绩效考核工作的良性运行。
（2）建议将目标管理与绩效考核分离并平行进行。
目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考项目之一。
（3）建议推行全员绩效考核。
上一年度仅对部门经理级以下员工进行了绩效考核，而忽视了对高层的绩效考核，从而使考核效果大打折扣，本年度人力资源部在完善绩效评价体系之后，将对全体员工进行绩效考核。
4.本年度绩效考核工作的起止时间为××××年1月1日到××××年12月31日。人力资源部完成此项工作的标准就是保证绩效评价体系平稳、有效运行。
三、绩效考核实施计划注意事项。
1.绩效考核工作牵涉到各部门各员工的切身利益，因此人力资源部在保证绩效考核结果能科学合理利用的基础上，要做好各部门绩效考核的宣传与培训工作，从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期达到通过绩效考核改善工作流程、提高工作绩效的目的。
2.绩效评价体系对于公司来说还是一件新生事物，由于经验不足，难免会出现一些意想不到的困难和问题，人力资源部将在操作过程中着重听取各方面人员的意见和建议，及时调整和改进工作方法。
3.绩效考核工作本身既是一项沟通的工作，也是一个持续改善的过程。人力资源部在操作过程中需注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
四、需支持与配合的事项和部门。
1.修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门经理、主管副总经理及董事会共同审议。
专业绩效管理承诺书（案例17篇）篇三
本人身份证号：
目前担任部门：
为了进一步强化公司销售目标管理，提升公司对客服务效率，完成销售目标，自愿达成以下责任协议，如不能完成岗位对应的业绩考核指标，自愿接受该办法规定的降级或辞退等处理方式。
公司将根据发展需要，定期对该办法的.部分内容进行增加、删除或变更等，相关内容的变更将予以统一公示。
本人承诺将及时了解相关信息，并遵照执行;如因个人原因未及时了解最新政策的，也自愿接受相关考核。
承诺人：
时间：x年xx月xx日。
专业绩效管理承诺书（案例17篇）篇四
绩效管理是公司实现年度经营计划、贯彻落实公司核心价值，从而最终实现公司战略目标的重要手段。为明确工作责任，提高工作效率与工作质量，共同实现绩效目标，通过签订绩效协议，使公司层面的目标逐级分解、落实到每个岗位。
二、原则。
绩效协议是绩效管理的主要工具之一，经考核人与被考核人沟通一致，签订本绩效协议书。考核双方应进行充分的绩效目标设定沟通，并明确考核期内被考核人实现岗位绩效目标的主要举措及时间进度安排。依据签订的绩效协议，考核双方进行季度绩效回顾，及时发现可能存在的偏差并采取相应举措。通过每个岗位绩效目标的实现保证公司层面目标的实现。
三、依据。
1.根据公司20xx年的《经营目标》所确定的考核指标。
2.被考核人岗位的工作标准、岗位说明书为本协议书的当然附件，将作为受约人季度和年度绩效考核的依据。
四、考核的范围。
公司所属部门员工（注：未转正的员工不纳入考核）。
五、考核时间、周期：
1、考核时间：从20xx年6月1日至20xx年12月31日。
2、考核周期。
2.1员工考核每季度进行一次；
2.2原则上在每年的四月、七月、十月、一月上旬进行。
六、考核关系七、绩效奖金的分配。
7.1员工绩效奖金的分配按照考核的结果对应发放，考核结果低于60分者取消当月绩效奖金。
7.2绩效考核成绩与绩效比例计算。
7.3员工季度绩效考核分值与季度绩效奖金的分配直接挂钩；
7.4员工绩效奖金数额按考核得分结果计算发放；
注：假如员工离职，在考核周期内又未能参加到考核，则按1的系数按日计算绩效奖金发给。
八、未尽事宜，在以后的运行中另行修订、完善。
考核人声明：
被考核人履行其绩效协议过程中，我将提供必要的支持和帮助。
签名：
被考核人声明：
考核双方均充分了解本绩效协议的所有约定并达成共识。
在考核人的指导和帮助下，我将认真履行本绩效协议并达成绩效目标。
签名：
华富洋供应链有限公司。
二〇xx年七月。
专业绩效管理承诺书（案例17篇）篇五
员工绩效考核表（kpi考核用）。
被考核人。
个人编号。
填表日期
所在部门。
岗位。
入司日期
考核区间。
考核标准以及分数。
杰出（6分）优秀（5分）良好（4分）一般（3分）差（2分）较差（1分）极差（0分）。
考核项目。
考核得分。
自我考核。
直接领导考核。
分管领导考核。
权重。
备注。
个人素质。
1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表。
10%。
2、有团队合作意识，能以集体利益为重。
10%。
3、沟通能力和亲和力。
8%。
4、学习、总结能力。
10%。
5、主动发现问题、解决问题的态度和能力。
10%。
6、责任心。
10%。
7、灵活性。
9%。
8、创造性以及潜力。
9%。
9、良好组织能力和协调管理能力。
8%。
10、遵守法律法规以及公司规章制度。
8%。
11、职业操守。
8%。
合计。
0.0。
0.0。
0.0。
100%。
——。
工作态度。
1、出勤状况。
15%。
2、对待工作责任心。
17%。
3、对待工作热情度。
17%。
4、能主动完成工作任务。
19%。
5、能寻求更好的方法来完成工作。
10%。
6、积极主动地配合其他岗位的工作，与同事及协作部门保持良好的协作关系。
12%。
7、遵守工作规范。
10%。
合计。
0.0。
0.0。
0.0。
100%。
——。
专业知识。
1、专业业务知识。
30%。
2、相关专业知识。
15%。
3、外语知识。
15%。
4、计算机应用知识。
20%。
5、参加各种专业知识培训，不断学习专业知识和技能。
20%。
合计。
0.0。
0.0。
0.0。
100%。
——。
工作能力。
1、能保质保量完成工作任务。
20%。
2、能正确理解上级安排的工作，在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标。
15%。
3、能准确地表达出自己的看法，在工作中善于沟通并保持良好的人际关系。
15%。
4、对承担的工作熟练掌握，有成功完成的经验。
18%。
5、工作认真、细致，考虑问题深入。
12%。
6、对问题认识全面，有系统性。
10%。
7、在承担工作上有发展潜力。
10%。
合计。
0.0。
0.0。
0.0。
100%。
——。
工作业绩(以岗位职责为标准)。
合计。
——。
——。
总计。
0.0。
0.0。
0.0。
0.0。
直接领导评价。
您最欣赏被考核人哪些方面？
您认为被考核人哪些方面需要改进？
评语。
年度绩效考核表范本【2】
20**年以来，我热衷于本职工作，严格要求自己，摆正工作位置，时刻保持“谦虚”、“谨慎”、“律己”的态度，在领导的关心栽培和同事们的帮助支持下，始终勤奋学习、积极进取，努力提高自我，始终勤奋工作，认真完成任务，履行好岗位职责，各方面表现优异，得到了领导和群众的肯定。
现将一年来的学习、工作情况简要总结如下：
一、严于律己，自觉加强党性锻炼，政治思想觉悟得到提高。
一年来，始终坚持运用马克思列宁主义的立场、观点和方法论，坚持正确的'世界观、人生观、价值观，并用以指导自己的学习、工作和生活实践。
热爱祖国、热爱党、热爱社会主义，坚定共产主义信念，与党组织保持高度一致。
认真贯彻执行党的路线、方针、政策，工作积极主动，勤奋努力，不畏艰难，尽职尽责，任劳任怨，在平凡的工作岗位上作出力所能及的贡献。
一是认真学习“三个代表”重要思想，深刻领会其科学内涵，认真学习党的十六大报告及十六届三中、四中全会精神。
尤其是在今年七月开始的第二批保持共产党员先进性教育活动中，认真系统地学习了党的基本知识和各种理论著作，进一步夯实了理论基础，提高了党性认识和思想道德素质。
二是认真学习业务知识，始终保持虚心好学的态度对待业务知识的学习。
一年来，在指导老师潘乡长的带领下，走村入户，参加村民代表会议、座谈会等各种会议，到生产、建筑实地考察，学习了许多农村工作方法，更是直接与群众直接接触，真正做到深入到群众中去。
平时，多看、多问、多想，主动向领导、向群众请教问题，机关学习会、各种工作会议都是我学习的好机会。
此外，认真参加各类培训，一年来参加了公务员初任培训、禁毒尿检培训、电子政务培训，均以优异的成绩通过考核，熟练掌握了业务技能。
业务知识的学习使我在工作上迅速成长起来。
三、努力工作，认真完成工作任务。
一年来，我始终坚持严格要求自己，勤奋努力，时刻牢记全心全意为人民服务的宗旨，努力作好本职工作。
由于我乡工作人员很少，尤其是原先负责党政办及综治办的一位同志调走后，我的工作任务更重，现在的工作主要有两大块，一是党政办工作，一是综治办工作，另外还兼职安全监督员、食品质量监督员、“千百”办成员等职务。
一年的工作尽职尽责、任劳任怨，努力做好服务工作，当好参谋助手：
(一)党政办工作。
可以说办公室工作是完全服务性质的工作，既要对外服务，也对内服务，工作中要做到“三勤”即嘴勤、手勤、脚勤：在接待群众来访办事时，都能主动询问是否有需要办理的事，遇到办不了的证明材料时能耐心向其解释清楚，或帮其联系驻村干部、经办人，帮其查看档案资料等，使群众能尽快办好手续，树立好政府窗口的形象;在收文发文时，总是用最短的时间把文件送达到各办公室，并及时把领导批阅文件收回归档或传阅到其他办公室，从来没有遗漏掉一份文件。
在收集整理资料时，全面、准确地了解各方面工作的开展情况，及时总结、汇总，向领导汇报或让领导备查，如年度目标管理考核资料准备等;在起草文稿时，能及时认真完成领导交付的任务，一年来完成各种报告70余篇，包括xx年政府工作总结、xx年上半年政府工作总结、人代会报告等文稿。
同时在组织会务、后勤管理、打字复印等工作上也尽职尽责，不留下任何纰漏。
(二)综治办工作。
主要负责资料整理、报告材料起草、各类报表统计，同时还是公安员、禁毒专管员、安全监督员、综治中心成员。
综治办工作任务重、责任大、业务性强，准备的各种资料很多，如z在禁毒工作方面，今年上半年就起草各种报告20余篇，还负责宣传教育、查毒、禁种铲毒、尿检帮教等工作;又如签订责任书方面，年初综治、禁毒、反邪教、安全生产等7个方面需要起草责任书。
今年上半年还负责整理了“四五”普法验收材料，接受了综治、安全生产、禁毒工作半年度考核。
另外在治安管理、抓赌帮教、纠纷调解等工作上也认真履行好职责，做好份内之事。
回顾一年来的工作，我在思想上、学习上、工作上都取得了很大的进步，成长了不少，但也清醒地认识到自己的不足之处：首先，在理论学习上远不够深入，尤其是将理论运用到实际工作中去的能力还比较欠缺;其次，在工作上，工作经验尚浅，尤其是在办公室呆的时间多，深入村里的时间过少，造成调研不够，情况了解不细，给工作带来一定的影响，也不利于尽快成长;再次，在工作中主动向领导汇报、请示的多，相对来说，为领导出主意、想办法的时候少。
在以后的工作中，我一定会扬长避短，克服不足、认真学习、发奋工作、积极进取、尽快成长，把工作做的更好，为人民群众做的更多，贡献做的最大。
文档为doc格式。
专业绩效管理承诺书（案例17篇）篇六
绩效是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，本文为大家整理了个人绩效承诺书，仅供参考！
本人（身份证号码），于年月日正式xx入职，在部（店）部门任职岗位，为明确本人在工作期间之责任和职业道德，我愿向公司做出以下承诺：
一、本人保证在入职时提供的个人资料信息（包含但不限于：个人身份信息、学历信息、工作经历、通信地址、联系方式、婚姻状况、政治面貌、健康情况、社保公积金缴纳情况等）、相关证件（包含但不限于：身份证件、学历证明、健康证明、资格证书等）真实、准确、有效。一经核实本人提供虚假材料，或未能在入职后一个月内提交《入职须知》中规定的有效入职资料，公司有权依据《劳动合同法》之规定，即时解除与本人的劳动合同关系，且不支付任何经济补偿金。
二、本人入职前已接受相关医院体检检查，无传染性疾病、精神疾病或其它影响岗位职责正常开展的疾病；在过往单位工作过程中无任何职业病病史，也未存在任何职业病倾向，更无职业病潜伏状况。
三、本人已与原工作单位解除劳动合同关系，办理完毕各项离职交接手续，无劳资或经济纠纷等相关事宜，无任何竞业限制约定。若出现原单位追究我本人相关责任，均与公司极其分（子）公司无任何关系，给公司带来的相关损失（包括但不限于：经济损失、声誉损失），将由我本人全额承担。
四、劳动合同期内，本人严格遵守《劳动法》、《劳动合同法》的规定，不与其他单位建立劳动或劳务合同关系，若因双重或多重劳动或劳务关系产生的相关纠纷，其后果及各项损失均由本人承担，与公司无关。
五、公司规章制度（包含但不限于：《企业文化》、《人事管理制度》、《考勤制度》、《员工奖惩条例》、《十大禁令》、《薪酬福利制度》、《绩效考核办法》、《薪资保密制度》、《安全生产及管理》等）以及岗位职责，本人已学习和明确，并严格遵守和履行公司的各项规章制度，并愿意在劳动合同履行的过程中及时查收、阅知、学习各项新颁发的规章制度，且受其约束。若有违反，愿意接受公司相关处罚；触犯法律的，愿承担法律责任。
六、自觉维护公司荣誉，不利用职务之便贪污舞弊，不泄露和探听薪资及其他公司秘密，不伪造或盗用公司印信文件等不正当手段来从事其他活动；自觉维护公司利益，不侵占公司、同事、供应商、及消费者的财物，不贪占、无故损毁公司财物，对与本人发生的相关业务经费，愿意接受公司的调查和处理。
七、遵守公司保密规定，保守公司秘密（包括但不限于：薪资秘密、交易秘密、经营秘密、管理秘密、技术秘密等），不将公司的任何涉密材料带离工作场所，不向他人泄露公司秘密，保证不散播不利于公司的言论，更不做中伤公司或同事的事，自觉维护公司声誉。
八、劳动合同期内，认可并积极配合公司各项考核及考核结果的相关处理意见；因工作需要将服从公司加班安排或接受岗位调配。
九、个人意见或建议，保证做到逐级反映；当反映意见或建议未获解决或采纳时，保证以书面形式向上级反映；如确需当面反映时，保证在工作结束后进行。
十、因故申请离职时，我将提前一个月（试用期提前3天）以书面形式呈报公司人力部，并办妥相关移交手续。如未按法定时间要求履行提前提交书面离职申请而擅自提前离职或离岗，或未按规定办理完毕各项离职交接手续，甘愿将本人未领的所有工资、福利等作为违约处罚。
十一、离职后，不得单独或联合他人实施有损公司利益和形象的行为，不得直接、间接或变相利用未经允许的公司品牌和的任何业务；若有违背，则愿承担一切法律责任。
20xx年xx月xx日。
在双方进行充分沟通的前提下，本人，自愿签订本承诺书，自年月日起，加入苏州金联财富管理有限公司担任工作，承诺遵守本备协议所列各项条款，同时执行公司相关规定。
一、应尽的责任与义务。
（一）遵守公司的各项规章制度及绩效考核办法；
（二）根据公司要求完成工作计划，并服从上级安排；
（五）按照公司要求，督促本团队完成有效面访量、电话数和沙龙邀约达到公司要求；
（七）关注团队成员的动态并对其进行相应指导和针对性的帮助；持续提高团队士气；
（九）每月对理财师的技能和状态做出评定，并向上级领导汇报；
（十）团队组建：在考核周期内，完成本团队50%的人员组建；
（十一）负责本团队成员考核考评工作的实施，同时为公司培养优秀人才。
二、考核及异动处理办法。
（二）降级：营销部员工满足以下三个条件之一的，公司根据其表现，决定降低相应级别；
（c）保护期外团队及个人连续两个月单月业绩额低于月度业绩量的50%的；
（三）解除劳动合同：
员工有以下三个条件之一的，公司有权解除劳动合同予以淘汰；
（a）试用期首月业绩为0；
（b）未经允许连续旷工三天或年累计旷工五天的；
（c）有严重违纪行为的。xxxxx。
20xx年xx月xx日。
专业绩效管理承诺书（案例17篇）篇七
甲方：
乙方：
为了提高工作效益和服务水平，进一步激发职工的工作积极性，切实转变工作作风，本着公平、公正、激励、竞争的原则，制定本协议。乙方确认并自愿同意本协议的相关规定。
一、本协议适用范围：就职于甲方工作的非参公人员。
二、乙方固定工资为基本工资（不包含任何补助）和绩效工资两部分，绩效工资为全部基本工资的xx%。
三、乙方基本工资标准为每月xx元。
四、乙方的绩效工资为每月xx元。
绩效工资的考核内容主要为以下几项：
1、工作内容：
乙方须按规定完成如下工作：
乙方如未按时、保质、保量完成以上工作任务，扣除相应绩效工资。
2、工作作风：
（1）乙方应严格遵守机关考勤制度，出现迟到或早退的，每发现一次扣2分。参加政治学习、业务培训、工作例会迟到每次扣0.5分，缺席每次扣1分。
（2）乙方应严格遵守工作人员行为规范，服务态度热情、举止得体、服务优质的，得10分。违反行为规范，出现不穿工作服，不佩戴胸牌，串岗聊天、玩电脑游戏、在大厅内吸烟、嬉闹、吃东西、服务用语及行为不文明等现象，每次扣1分。因工作人员态度不好，与服务对象争吵的，每次扣3分；情节严重的，加扣2分。
（3）乙方应严格遵守请销假制度，每请事假1天扣1分；每请病假1天的扣0.5分。（须出具相关的医学证明）。
（4）乙方应严格执行限时承诺制度，在承诺时限内办结各类事项的，得10分。超过承诺时限的，每超一天每件（次）扣1分。
乙方须按照甲方制定的岗位职责恪尽职守，认真履行职责，完成甲方分配的各项工作任务。甲方将根据乙方每月的绩效考核内容和考核分数作为重要依据。如未达到绩效考核标准，扣除相应绩效工资。
3、领导交办工作：
（1）乙方须按时完成股长交办的业务工作，未完成的每超过1天扣1分；
（2）乙方须按时完成局领导交办的业务工作，未完成的每超过1天扣1分。
五、本协议一分两分，双方各持一份，盖章或签字之日起实行。
甲方（公章）：
乙方（签字）：
协议日期：
专业绩效管理承诺书（案例17篇）篇八
承诺方：之和企业跳三跳田鸡火锅店;店长(以下简称xxx店)。
公司：总经理办公室、云南片区经理(以下简称公司)。
一、经过双方共同研究决定协商，并根据2013年之和企业跳三跳的发展要求达成下列承诺条款店(代表人：)承诺：
上年工作时制定下年全年的营业计划，并细分每月的营业目标分配，每个月后根据完成情况对店面的所定单月计划营业额做适当调整。因本月做赠送促销活动，产生营业额与实际现金收入差额的，差额部分的25%归入本店的本月营业目标。
成万元的营业收;12月必须完成万元的营业收。
(此数据一经核实和签字不得有修改，此数据由片区经理联合店长填写，与述职报告一起上交)。
3、有关店面实际运作过程中的制度及细节必须遵守总部所制定的相关规定。
4、店全年总利润率必须在成本良性控制下保证在%;下降不超过5%年平均每月。
5、店长参与享受店面当月完成业绩奖金分配;。
6、每月任务完成的绩效奖励分配：店面员工分配单店完成业绩奖励的方案每月随店长的述职报告上交，通过审核后由本店出纳录入工资册。店长的月绩效分配按照以下的相关条款制度执行。
7、店长休息时间每月4天，不得安排在周五、周六、周日，如需要休息的应提前1—2天短信向上级(片区经理、办公室主任)申请得到回复同意后方可休息。国家法定假日按照企业办公室排班轮休，办公室将在店长休息期间派驻值班经理管控。如违规并被查出和有员工举报的一律按照《管理人员制度》相关规定处罚。
8、管理绩效：
【底薪】3000(占总薪资的25%);。
地址：昆明市北京路985号时光俊园2栋1单元1705室。
时间：xxxx年xx月xx日。
本人身份证号目前担任部门。
为了进一步强化公司销售目标管理，提升公司对客服务效率，完成销售目标，自愿达成以下责任协议，如不能完成岗位对应的业绩考核指标，自愿接受该办法规定的降级或辞退等处理方式。
公司将根据发展需要，定期对该办法的部分内容进行增加、删除或变更等，相关内容的变更将予以统一公示。
本人承诺将及时了解相关信息，并遵照执行;如因个人原因未及时了解最新政策的，也自愿接受相关考核。
时间：xxxx年xx月xx日。
专业绩效管理承诺书（案例17篇）篇九
1、20xx年年度经营营业计划：销售计划由店完成x万元的营业总额业绩。平均每月完成x万元。平均每日营业额为x万元。每年年初总结上年工作时制定下年全年的营业计划，并细分每月的营业目标分配，每个月后根据完成情况对店面的所定单月计划营业额做适当调整。因本月做赠送促销活动，产生营业额与实际现金收入差额的，差额部分的`25%归入本店的本月营业目标。
2、当店的每年单月业绩细分由片区经理联合当店店长根据火锅的淡旺季、季节气侯和该店上年相关财务分析报表制定店1月必须完成x万元的营业收;2月必须完成x万元的营业收。3月必须完成x万元的营业收;4月必须完成x万元的营业收。5月必须完成x万元的营业收;6月必须完成x万元的营业收。7月必须完成x万元的营业收;8月必须完成x万元的营业收。9月必须完成x万元的营业收;10月必须完成x万元的营业收。11月必须完成x万元的营业收;12月必须完成x万元的营业收。
(此数据一经核实和签字不得有修改，此数据由片区经理联合店长填写，与述职报告一起上交)。
3、有关店面实际运作过程中的制度及细节必须遵守总部所制定的相关规定。
4、店全年总利润率必须在成本良性控制下保证在x%;下降不超过5%年平均每月。
5、店长参与享受店面当月完成业绩奖金分配;。
6、每月任务完成的绩效奖励分配：店面员工分配单店完成业绩奖励的方案每月随店长的述职报告上交，通过审核后由本店出纳录入工资册。店长的月绩效分配按照以下的相关条款制度执行。
7、店长休息时间每月4天，不得安排在周五、周六、周日，如需要休息的应提前1—2天短信向上级(片区经理、办公室主任)申请得到回复同意后方可休息。国家法定假日按照企业办公室排班轮休，办公室将在店长休息期间派驻值班经理管控。如违规并被查出和有员工举报的一律按照《管理人员制度》相关规定处罚。
8、管理绩效：
【底薪】3000(占总薪资的25%);。
地址：
承诺人：xx。
时间：20xx年xx月xx日。
专业绩效管理承诺书（案例17篇）篇十
绩效改进计划就是采取一系列具体行动来改进下属的绩效，主要包括改进什么、谁来改进、何时改进等基本问题。只有把绩效改进计划落到实处，不走过场、形式，才能充分激发员工的工作热情，员工进步了，公司才会有更大的发展，绩效管理工作才会有成功的保障。
一、在制定绩效改进计划前，首先要找出绩效的差距。
在具体的工作中，要求部门主管要有依据和事实，对比制定的工作目标和实际达到的效果差距。要让员工心服口服，确实有愿望改进。
二、找出绩效不好的原因。
原因有主观的原因和客观的原因，主观原因就是对工作缺乏兴趣和动力。客观的原因员工的知识和能力不足以及外部环境的影响等。具体从以下几个方面分析：
1、员工的态度：
2、员工的技能：
员工的工作方法、沟通技巧影响绩效的产出。采取什么样的方法弥补?
3、员工的知识：
员工的知识影响了绩效的产出，是知识上的不足?采取什么样的方法弥补?
4、外部的问题。
外部的问题影响了绩效的产出?如何改善?
5部门领导要进行自查：
是因为沟通不足，还是没有适当授权、信任、激励、帮助、支持员工。
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专业绩效管理承诺书（案例17篇）篇十一
店长（以下简称xxx店）。
公司：总经理办公室、云南片区经理（以下简称公司）。
一、经过双方共同研究决定协商，并根据20xx年之和企业跳三跳的发展要求达成下列承诺条款店（代表人：）承诺：
上年工作时制定下年全年的营业计划，并细分每月的营业目标分配，每个月后根据完成情况对店面的所定单月计划营业额做适当调整。因本月做赠送促销活动，产生营业额与实际现金收入差额的，差额部分的25%归入本店的本月营业目标。
1月必须完成万元的营业收；
2月必须完成万元的营业收。
3月必须完成万元的营业收；
4月必须完成万元的营业收。
5月必须完成万元的营业收；
6月必须完成万元的营业收。
7月必须完成万元的营业收；
8月必须完成万元的营业收。
9月必须完成万元的营业收；
10月必须完成万元的营业收。
11月必须完成万元的营业收；
12月必须完成万元的营业收。
（此数据一经核实和签字不得有修改，此数据由片区经理联合店长填写，与述职报告一起上交）。
3、有关店面实际运作过程中的制度及细节必须遵守总部所制定的'相关规定。
4、店全年总利润率必须在成本良性控制下保证在%；下降不超过5%年平均每月。
5、店长参与享受店面当月完成业绩奖金分配；
6、每月任务完成的绩效奖励分配：店面员工分配单店完成业绩奖励的方案每月随店长的述职报告上交，通过审核后由本店出纳录入工资册。店长的月绩效分配按照以下的相关条款制度执行。
7、店长休息时间每月4天，不得安排在周五、周六、周日，如需要休息的应提前1—2天短信向上级（片区经理、办公室主任）申请得到回复同意后方可休息。国家法定假日按照企业办公室排班轮休，办公室将在店长休息期间派驻值班经理管控。如违规并被查出和有员工举报的一律按照《管理人员制度》相关规定处罚。
8、管理绩效：
【底薪】3000（占总薪资的25%）；
地址：昆明市北京路985号时光俊园2栋1单元1705室。
承诺人：xxx。
时间：xxxx年xx月xx日。
专业绩效管理承诺书（案例17篇）篇十二
目前担任。
部门。
为了进一步强化公司销售目标管理，提升公司对客服务效率，完成销售目标，自愿达成以下责任协议，如不能完成岗位对应的业绩考核指标，自愿接受该办法规定的降级或辞退等处理方式。
公司将根据发展需要，定期对该办法的部分内容进行增加、删除或变更等，相关内容的变更将予以统一公示。
本人承诺将及时了解相关信息，并遵照执行；如因个人原因未及时了解最新政策的，也自愿接受相关考核。
承诺人：xxx。
时间：xxxx年xx月xx日。
专业绩效管理承诺书（案例17篇）篇十三
为进一步转变工作作风，实现工作作风明显改进，服务能力明显增强，办事效率明显提高，工作成效明显提升，本人郑重承诺：
一是不断强化政治理论学习，加强党性修养，提高个人政治思想觉悟、综合素质,并带头营造良好学习氛围，推动全段人员整体素质提升。
二是自觉遵守工作纪律。模范遵守作风转变“十个严禁”，忠实履行岗位职责，认真贯彻公路养护管理的方针、政策和上级机关的指示、决定，团结和带领段领导班子严格落实考评和公路养护质量全面管理体系，推动全段行政管理工作和公路养管建工作上台阶，树立形象做表率。
三是提高工作效率。坚决做到党务、政务（事务）公开，执行权力阳光运行机制，加强文明建设步伐，提升服务效能，落实首问负责制和限时办结制、安全以及综治工作倒查制，正确处理、认真对待来电来信来访，主动热情，不推诿，全力实现“六保”目标。
四是转变工作作风。切实转变工作作风，严格落实各项工作管理制度，做好“三个服务”，为职工和群众提供热情周到服务；带头遵守劳动纪律，不迟到、不早退、不脱岗、上班时间不干与工作无关的事。
五是坚持廉洁自律。严格执行《廉政准则》，不利用职务之便吃、拿、卡、要，不收受各种礼金红包，不收受贵重物品，不xx、假公济私，不接受服务对象宴请、娱乐等活动安排，自觉做到自重、自省、自律、自警。
本人将自觉遵守以上承诺，接受全段干部职工和社会各界的监督，若有违纪或违反作风纪律承诺书相关内容，自愿接受问责。
承诺人：石泉公路管理段党支部书记段长：李斌。
二0xx年五月。
专业绩效管理承诺书（案例17篇）篇十四
为了进一步强化公司销售目标管理，提升公司对客服务效率，完成销售目标，自愿达成以下责任协议，如不能完成岗位对应的业绩考核指标，自愿接受该办法规定的`降级或辞退等处理方式。
公司将根据发展需要，定期对该办法的部分内容进行增加、删除或变更等，相关内容的变更将予以统一公示。
本人承诺将及时了解相关信息，并遵照执行;如因个人原因未及时了解最新政策的，也自愿接受相关考核。
承诺人：xx。
时间：20xx年xx月xx日。
专业绩效管理承诺书（案例17篇）篇十五
员工绩效改进计划通常是在主管的帮助下，由员工自己来制订，并与主管共同讨论，就员工当前水平、工作成果和存在的问题、工作改进计划、绩效目标要求和具体实施方法等内容达成一致。员工绩效改进计划的核心是绩效提高，所以员工绩效改进计划一般没有持续性，即一个员工经过两或三个周期的绩效改进计划仍没有工作进展或工作进展无法满足工作绩效要求，则企业一般会考虑轮岗或更换员工。这也是主管帮助员工制订绩效改进计划和职业生涯两项工作的不同。
一、绩效改进计划一般按照以下程序：
1.寻找绩效差距。
绩效差距的表象是员工绩效水平无法达到企业的要求，其深层次的原因为，存在着某种因素使得员工无法按要求完成绩效。
寻找绩效差距可以根据工作要求和员工实际工作结果对比确定。例如：某员工工作要求为每月6号上交报表，实际绩效为每月最早8日才可以上交报表。绩效差距为：报表上交无法按时完成，延后时间大于2日。
2.分析原因。
员工绩效无法达到要求，应该从员工、主管及环境三方面寻找原因。员工角度：可能存在能力无法达到任职要求、员工沟通能力欠缺、员工身体状况等客观因素，以及员工不愿按时完成等主观因素两方面;主管角度：可能存在督导不及时，未及时发现问题并帮助员工改正等因素。环境角度：可能存在数据无法准时提供、报表汇总周期过短、数据提供准确性差引起校验期较长等原因。
可能引起员工绩效差距的原因一般包括：
员工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么样;不想做;还有其它事情要做;做了也没什么用等。
主管方面：不知做了有什么用;不知如何帮助员工;是否帮助过员工;是否未肯定员工的成绩;是否未提醒员工的过失等。
3.决定是否改进。
并不是所有的绩效差距都要纳入员工绩效改进计划之中。一般来说，通过员工努力确定可以达到绩效改进的工作才会纳入到绩效改进计划之中，也就是因为员工因素造成的或者虽不是员工造成，但通过员工改变工作方法可以改进工作的内容才会纳入绩效改进。
4.找出可能的方法。
绩效改进的方法应该由主管和员工一同完成，可采用头脑风暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。
5.制订改进计划。
首先要确定改进目标。目标的选取应该由主管和员工共同完成，以员工为中心，主管要提出明确要求;其次，要对可能的方法进行筛选，选取双方认可的方法，方法一旦确定，主管要确保给予员工足够的资源支持;第三，要把改进计划分解为若干步骤，并明确每一步骤的时间和工作效果要求;最后，形成一份书面的绩效改进计划。
6.绩效改进的实施、检查和新的计划。
绩效改进计划一旦制定，主管和员工应该共同确保计划的实施，员工应该按计划计真完成每项工作，并做好记录，主管则应给予员工适当的支持，并定时检查计划执行，发现问题，及时与员工调整计划。
二、制订和实施绩效改进计划时应关注几点：
1.绩效改进计划要有针对性，不能偏离主题。
2.绩效改进计划要关注重点环节，不可能面面俱到。
3.绩效改进计划要注明具体的时间。
4.绩效改进计划标准要尽可能量化和具体。
5.绩效改进计划需要双方认可，它是一个沟通过程，不是安排工作。
6.绩效改进计划不是一项员工福利，计划失败，员工和主管都应面临调整岗位的问题。
7.绩效改进计划是主管的日常工作，应保持足够的关注。
个人的绩效改进计划通常是在主管人员的帮助下，由员工自己来制定，并与主管人员讨论，达成一致意见的实施计划。主管人员应承诺提供员工实现计划所需要的各种资源和帮助。绩效改进计划通常包括以下几个方面的内容。
1、有待发展的项目。
有待发展的项目通常是指在工作能力、方法、习惯等方面有待提高的地方。这些有待发展项目可能是现在水平不足的项目，也可能是现在水平尚可但工作需要更高水平的项目，这些项目应该是通过努力可以改进和提高的。一般来说，在绩效改进计划中应选择一个最为迫切需要提高的项目，因为一个人需要提高的项目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年时间内完全得到改进，所以应该有所选择。而且，人的精力是有限的，也只能对有限的一些内容进行改进和提高。
2、发展这些项目的原因。
任何企业都不是随便就把某些项目列入绩效改进计划中去的。通常这些被选项目是员工能力的薄弱点，也是迫切需要改进的地方。
3、目前的水平和期望达到的水平。
绩效改进计划应该有明确、清晰的目标，因此，在制定绩效改进计划时，要指出需要是高的项目目前的表现水平以及期望达到的水平。
4、发展这些项目的方式。
通常可以采取培训、自我学习、他人帮助等方式来改进这些待发展的项目，使之从目茸的水平提高到期望的水平。当然，对一个项目进行发展并不是只能采取一种方式。也可，i同时采取多种方式。
5、设定达到目标的期限。
企业制定绩效改进计划时，还应该设定达到预期目标的时间界限，这样可以一步步推进员工的发展。
三、制定个人发展计划的程序。
通常来说，制定个人发展计划需要经历以下过程。
1.员工与主管人员进行绩效考评沟通。在主管人员的帮助下，员工认识到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不够好，认识到目前存在的差距。
2.员工和主管人员共同就员工绩效方面存在的差距分析原因，找出员工在工作能力、方法或工作习惯方面有待改进的方面。
3.员工和主管人员根据未来的工作目标的要求，选取员工目前存在的在工作能力、方法或工作习惯方面有待改进的地方中比企鹅需要改进的项目。
4.双方共同制定改进这些工作能力、方法和习惯的具体行动方案，确定个人发展项目的期望水平和目标实现期限以及改进的方式，必要时确定过程中的检核计划，以便分步骤地实现目标。
5.列出改进个人绩效所需的资源，并指出哪些资源需要主管人员提供帮助才可获得。
四、绩效改进计划实例。
王xx是上海援汇机电设备公司的一名销售代表，他到这家公司担任销售代表已经有一年了。按规定其销售业绩是20万，王xx已完成了这个业绩指标，实际销售额为21.9万元。但是，像他这样的销售代表，公司的平均销售额却是35万元，王xx与他们还有一定的差距。销售电机设备，王xx也是刚刚开始，对相关专业知识并不熟悉。但是，3年的销售经验使他具备了基本的销售技巧，工作态度端正，合作协调能力也还不错。为此，王xx的主管在进一步了解情况的基础上，帮助王xx制定了他下一个绩效期的改进计划。
专业绩效管理承诺书（案例17篇）篇十六
任何一种专业的管理都离不开企业这个大的系统，离开了企业的大系统就管理就无从谈起，企业有很多的职能管理，包括：战略管理、营销管理、人力资源管理、生产管理、技术管理、信息管理等等。每一种职能管理，都是一项管理活动。美国管理学家孔茨认为管理活动有五项职能，即计划、组织、用人、领导和控制。这五项职能形象的描述出了管理的过程。如果仔细的推敲，这个管理的过程就是企业非常熟悉的pdca这样一个管理过程。战略管理和绩效管理也不例外。同时战略管理和绩效管理都是从整个企业的角度来全面地看待企业，都是对企业的绩效进行管理。所以战略管理和绩效管理一定存在着可以融合的地方。
企业管理是一个系统。
认识企业一定要从全面的角度来看，不要把它割裂开来。企业是一个系统，企业管理也是一个系统。我们知道企业首先是存在于一个大的宏观环境当中，离不开政治、经济等环境的影响，其次企业存在于一个行业当中，离不开组成一个行业的各种元素，比如供应商、竞争对手、经销商、消费者等等。为了很好的适应多变的市场环境，企业要进行战略的管理。在企业的战略指引下，我们来进行组织结构的调整，来设计我们的业务流程，来进行绩效管理。同时为了很好的完成我们的业务流程，企业需要信息系统的支持。在现今信息化的时代，企业离开了信息系统似乎变得寸步难行。
上面我们描绘了一个企业管理系统的概貌。也表明了战略在企业管理中处在一个重要的位置。同时我们也看到了，企业作为一个管理系统，各项工作是围绕着战略有机的结合在一起的。而在企业管理实践当中，往往是割裂了企业管理这个系统，形成了职能管理的壁垒，降低了企业管理系统的效率。
在这样一个知识爆炸的时代，我们可能有这样的经历。我们可能听过某一位企业文化大师或者是某一位学习性组织建设的专家的演讲，在他们看来似乎企业只要做好企业文化的建设，企业只要有了学习型组织这样一种工具，企业就可以高枕无忧了。但割裂企业的管理系统谈某一项管理对企业是无益的。管理的理论知识与管理的实践之间是有很大的差距的。在理论界，为什么会有很多的战略管理、营销管理、人力资源管理、生产管理方面的专家呢？这是因为存在这样的知识领域。为了研究的方便，学者从不同的角度作为切入点来研究企业，这是必须的。但在将这些理论的知识运用到企业的管理实践过程中，企业按照学者们的研究割裂了企业的管理系统，形成了各种职能管理。德鲁克说过：管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。我这里这样说并不是说企业不应该存在职能的管理，只是说企业不能把各种管理割裂开来看待。比如战略管理，绩效管理，都应该是贯穿在企业管理始终的，而不应该作为一项单独的职能管理来看待。如果企业这样来看管理，那么就会形成职能管理上的壁垒，损害了企业的管理效率。
战略管理和绩效管理绝对不是某一个部门的事情，是整个企业需要关注的事情。在《挡不住的趋势》这本书里，趋势科技的ceo张明正认为，现代ceo的工作主要有三项：一是找到一个能够在特定商机下制胜的策略；二是找到对的、好的人才加入团队；三是建立一些衡量绩效的工具、方式让每一个人知道自己的努力方向。也就是说战略管理、人力资源管理、绩效管理是ceo需要关注的。既然ceo关注的工作，当然也是企业每一个职能部门，每一个业务单元需要关注的工作。
既然战略是企业管理系统不可或缺的重要一环，企业应该对战略的管理引起足够的重视。企业可以请咨询公司来做战略管理的咨询，但他们带来的是方法和工具，试问有谁比企业的一把手更了解市场的变化、更了解企业内部的运作呢？把战略管理交给别人去做是危险的。这也是为什么很多企业请咨询公司作了战略，但做完之后战略却得不到执行的原因之一。
谈到战略管理，大家都会想到虚无缥缈的战略以及枯燥无味的宏观环境分析、行业分析以及竞争对手分析。总认为企业的价值创造，离战略还远呢。
我们知道战略管理包括战略分析、战略制定、战略实施和战略评估四个过程。但现在存在着一种误解和偏见。一说到战略管理，很多企业都认为就是战略分析和战略制定。为什么会有这样的误解呢？因为企业存在这样的疑惑，在企业制定了战略之后，如何才能得到实施？这样的疑惑总是难以解决，战略管理也就很难融合到企业的日常运营中去。所以战略创造的价值也就难以体现。
谈到绩效管理，我们首先想到的是绩效考核。谈到考核当然是要与薪酬挂钩了。很多企业将绩效管理等同于绩效考核，失去了原来的意义。
绩效管理一般包括：绩效计划地制定、绩效计划执行、绩效评估、绩效考核等方面。这也是一个pdca的过程。
绩效管理的目的是为了提高和改善员工的绩效，从而提高和改善组织的绩效。绩效管理的目的不是绩效考核，绩效考核只是绩效管理的副产品，是为了促使绩效更好的达成。绩效考核是绩效管理的一部分，是绩效管理的手段而不是目的。
中国人力资源开发网（）进行了“中国企业绩效考核/管理现状”调查。调查表明，从绩效管理的目的来看，75.9%的被调查企业认为“薪酬与绩效结合起来”是薪酬管理的主要目的，也就是把绩效考核作为绩效管理的主要目的。这样就会导致企业最终为了“薪酬”而不是“绩效”进行绩效管理，从而使绩效管理误入歧途，损害了绩效管理的效果。
平衡计分卡。
平衡计分卡作为一个管理工具已经被广泛的认同和使用。被《哈佛商业评论》评为“过去75年来最为强大的管理工具”，的一项研究更表明了世界各地运用平衡计分卡的组织比率：美国超过60%的组织运用了平衡计分卡；欧洲50%以上的组织运用了平衡计分卡；新加坡70%以上的组织运用了平衡计分卡；澳大利亚有40%以上的组织运用了平衡计分卡；我国只有少数的优秀企业在探讨平衡计分卡的使用。
平衡计分卡的创始人开普兰和诺顿有三本经典的著作，按照写作的顺序依次是《综合计分卡》、《战略中心型组织》和战略图。从写作的顺序我们不难发现两位大师对平衡计分卡研究的不断深入。一开始平衡计分卡是作为绩效管理的工具来使用的，但随着研究的深入，两位大师发现，平衡计分卡是一个很好的战略执行的工具，他将战略转化成具体的经营行为，使战略变得可测量可管理。
按照平衡计分卡的逻辑，两位大师的三本书的顺序应该依次为：战略图、平衡计分卡、战略中心型组织。战略图用来描述公司的战略。它将战略分成四个角度：财务、客户、内部业务流程以及学习和成长，并体现着四个角度战略要素之间的逻辑关系。学习和成长是为了不断的改善内部的业务流程，改善内部的业务流程是为了满足客户和财务的目标，满足客户的目标是为了更好地实现公司的财务目标。平衡计分卡用来分解和衡量公司的战略，将公司的战略转化成具体的衡量指标，并且为衡量指标设定目标值，设定相应的责任人，配置相应的资源，并制定相应的行动计划作为完成目标的支持。战略中心型组织是为了来管理战略和平衡计分卡。保证平衡计分卡用于企业的日常管理流程，实现战略的评估和绩效的考核。在一个战略中心型的组织里，企业利用平衡计分卡作为个基础的工具，设计相应的模板，定期对平衡计分卡的完成情况进行跟踪回顾，对战略的完成情况进行评估，并且将评估的结果与浮动薪酬挂钩。
使用平衡计分卡实现战略管理与绩效管理的融合。
在对平衡计分卡是什么的讨论中，各执一词，有的人认为平衡计分卡是战略执行的工具、有的人认为是绩效管理的工具，有的人认为是绩效考核的工具。在一家平衡计分卡专业网站上的一项调查表明：18%的人认为平衡计分卡是一个绩效考核的工具；22%的人认为平衡计分卡是一个绩效管理的工具；31%的人认为平衡计分卡是一个战略管理的工具；29%的人认为平衡计分卡是一个综合管理的工具。
那么平衡计分卡到底是一个什么样的工具？
要弄清楚这个问题，先来回答两个问题：第一个问题战略管理管的是什么？在上文我们分别对战略管理、绩效管理和平衡计分卡进行了讨论。通过讨论我们知道，战略管理管的是公司的战略，实际上也就是管理企业的战略性绩效。第二个问题绩效管理的目的是什么？绩效管理的目的是为了提高组织的绩效水平，是为了实现企业的战略目标服务的。这两个问题说明，战略管理和绩效管理应该融合在一起。战略管理和绩效管理融合在一起就叫做战略性绩效管理，包括了战略分析、战略制定（战略的梳理）、战略性绩效计划地制定、战略性绩效的评估、战略性绩效考核。
如何实现战略性绩效管理的整个过程呢？我们用平衡计分卡作为工具来实现。所以，这里就回答了平衡计分卡是什么的问题。平衡计分卡是一个战略性绩效管理的工具。我们用战略图来梳理公司的战略，用平衡计分卡制定战略性的绩效计划，设计跟踪回顾的模板进行战略性绩效评估，然后根据评估的结果进行与浮动薪酬挂钩，进行绩效的考核。
另外我们知道绩效管理包括组织的绩效和个人的绩效。平衡计分卡本身是一个层级的概念。首先制定出公司的战略图和平衡计分卡，然后根据上一级的平衡计分卡制定出下一级组织的战略图和平衡计分卡，直至制定出岗位和个人的平衡计分卡。实现了组织绩效和个人绩效的对接。也就是、保证了每一个人、每一级组织的工作都是为了实现公司战略目标服务。
企业通过实施平衡计分卡实现了战略管理与绩效管理的融合。也就是实现了战略与绩效的对接。所以我们没有必要再去争论平衡计分卡是一个什么工具。还是让我们回过头来看看德鲁克对管理的本质的描述：管理是一种实践，其本质不在于‘知’而在于‘行’；其验证不在于逻辑，而在于成果；其唯一权威就是成就。在深刻理解战略管理、绩效管理和平衡计分卡的基础上，去进行管理的实践，真正重要的不是平衡计分本身的知识（什么是平衡计分卡），重要的是如何运用平衡计分卡。
最后平衡计分卡还回答了趋势科技ceo张明正提出的ceo的三项工作。战略图用来梳理公司的战略；平衡计分卡作为战略性绩效管理的工具，让每一级的组织，每一位员工知道应该做什么样的事情；我们知道战略图分成了四个角度的内容，财务、客户、内部业务成长和学习与成长。其中学习和成长角度的人力资本回答了应该找什么样的人加入你的团队，当然是那些具有实现公司战略能力的人。平衡计分卡很好地解决了ceo需要关注的重点工作，也就很好地将战略管理与绩效管理结合了起来。
运用平衡计分卡培育战略中心型组织。
战略中心型组织是开普兰提出的一个概念。不难理解，就是以战略为中心的组织。通过制定公司的平衡计分卡，将公司的使命愿景战略转化成具体的经营行为，然后层层分解，将公司的战略落实到每一级组织，每一位员工；通过平衡计分卡的实施实现组织的变革，实现横向的协同，包括与外部供应商和经销商的协同；实现纵向的一致，聚焦组织资源；通过平衡计分卡的层层分解，使战略成为每一个人的工作，并且与浮动薪酬挂钩，使每一个人享有与战略相关的激励；通过平衡计分卡的制定，配置相应的资源，实现战略与预算的对接；通过设计跟踪回顾系统和相应的会议制度，使公司的管理会议围绕着企业的战略进行，使管理层有更多的时间来讨论战略，并且对战略进行实时的调整；最后公司将平衡计分卡的实施作为一个变革项目来进行，公司高管层要对这个变革项目进行鼎力的支持保证项目的成功，从而可以增强企业的领导力和执行力。
还是德鲁克的那句话：管理是实践。重要的不是战略中心型组织的含义，而是如何去做，去实践。企业通过战略中心型组织的建设，会得到以下的利益：
打造一个以战略为中心的企业管理系统，增强企业对环境的适应性。
使公司的战略转化成具体的经营行为，使战略变得可执行；战略管理的过程变得可操作；战略不再难以理解和沟通。
形成战略学习的氛围，适时地对战略执行情况进行评估，适时地根据实际情况对战略做出调整。
提高了管理层的领导力，和员工的执行力，有利于企业执行文化的形成。（孙新平）。
来源：慧聪网。
专业绩效管理承诺书（案例17篇）篇十七
通过网上学习“打造高绩效团队”，感悟如下：
一、团队精神凝聚力的作用。
团结、协作是一个团队的灵魂，团结就是力量，人心齐泰山移。无数的个人精神，凝聚成一种团队精神，医院才能兴旺发达，基业长青。团队精神是看不见的堡垒。大海航船，难免会遭到激流与逆风的袭击。在激烈的市场竞争中，医院同样会有不测的风云，比如国家政策的变化，医院骨干力量的突然出走……都会给医院重重的一击。两个单个的人团结起来创造的效益可以大于他们分别单独创造的效益之和。医院的凝聚力可以通过对医院成员的劝导、激发每一个医院员工的工作积极性。
二、正确的角色定位。
在每一个团队中，人必须认清自己的职责定位，学会领导与被领导的权责体系意识！员工应具备守信道德品质，娴熟的处事及沟通技巧，与他人协作的态度，同时还要具有丰富的职业知识，医院员工只有具备这些素质，才能认同团队的文化，融入团队文化中，降低内耗。如果不能具备这些能力，即使每个人都有能力，但方向不一致，最后产生的合力就很小，在市场竞争中将会显得很脆弱。试想，在医院面临危难之时，如果医院没有强大的凝聚力，如果没有员工的共同参与，这种力挽狂澜的壮举是很难出现的。而对于员工来说，医院的兴衰成败与自己是息息相关，医院员工认同与医院共同发展，在医院面临关键的时刻，齐心协力共渡难关。
三、有效的团队的打造。
管理者必须提前把团队成员团结在一起。管理者应明白如果他们在管理团队过程中和团队成员分担责任和权威——从管理团队边界到管理团队本身，团队会更有效。如果所有团队成员齐心协力，将取得有效的团队业绩。授权是管理者面对竞争现实可以依赖的工具。一位优秀的团队管理者发现：“我最终认识到我的责任包括把优秀的人员集合起来，创造良好的环境，然后制定出解决问题的方案。”
综上所述，团队的打造不是一蹴而就，但是要建设一支高绩效的团队，有几个要素是不可忽视的。
首先，人员的选择是团队建设中非常重要的一个环节，因为人是构成团队的最核心的力量。
第二，团队及团队中的每个成员要对自身有一个清晰的定位。
第三，要明确团队领导者的权限以及团队组织的基本结构！