整改报告的撰写需要真实地反映工作中的问题和困难，同时要具备解决问题的勇气和决心。以下是小编为大家收集的一些优秀报告范文，希望能给大家在写作时提供一些启发和参考。
实用人才队伍建设心得体会报告（汇总15篇）篇一
团队建设是一个组织成长的基础，而人才队伍建设是团队建设的核心。一个有力的人才队伍能让企业或组织更加有效地应对环境变化、推动公司的快速发展，并且在原有的基础上不断增值。然而，怎样才能打造出一个强大的人才队伍，让各个岗位的人才发挥出最大的潜力呢？在这里，我将分享我在人才队伍建设方面的心得和体会。
第二段：重视员工教育和培训。
一个好的人才队伍，教育和培训是离不开的。组织需要进行工作指导、知识传授以及提高员工技能的培训，这样才能让他们尽快适应工作，同时也能提高自身的竞争力。培训不仅有利于员工成长，对于组织和企业来说也能够获得更大的收益。在我的工作中，我不断地强调培训是持续改进的基础，每月固定的技能培训和岗位轮换制度，使得员工能够充分了解公司的业务特点，拓宽岗位视野，提高工作效率和工作质量。
第三段：建立健全的人才管理制度。
人力资源是一个公司最重要的资产之一，建立一套完善的员工管理制度是关键所在。管理制度是员工行为的约束和指引，对于维护企业文化和稳定发展有着不可忽视的作用。在我的工作中，我注重建立一个健全完整的制度体系，规范工作流程，细化工作规范，同时也要切实关注员工的体验和感受，不断优化制度，确保制度的"落地"和实施。
第四段：营造良好的企业文化氛围。
文化是一种微妙的力量，它既能增强人的归属感和凝聚力，又能够推动组织和员工的发展。营造良好的企业文化氛围是一项重要的任务。企业文化应该是符合公司内部和外部需求的标志性文化，是管理人员通过自身的言传身教和制度建设来达到的。在我的工作中，我注重制定具有特色、可执行性的企业文化制度和活动，让员工沉浸在文化的氛围中，从而建立一种共同的企业文化和价值观。
第五段：建立员工价值体系。
员工价值体系是企业管理的重要组成部分，它是对企业员工的价值评价体系，有利于推进员工的成长和发展，同时也能激发员工的工作热情和积极性，加速企业的成长。在我的工作中，我注重建立一个完善的员工绩效和贡献评价体系，让员工在获得成长的同时也能够获得相应的回报，形成良性的互动关系，从而提高员工的满意度和忠诚度。
总结。
对于企业或组织来说，做好人才队伍建设是一个持续的过程，需要注重细节和经验总结。而最重要的是，要将员工的需求和企业发展的需求结合起来，依据公司的战略目标和经营理念，打造一个能够持续发展、人尽其才的人才队伍。
实用人才队伍建设心得体会报告（汇总15篇）篇二
人才队伍建设一直是各类组织和企业的重要任务，随着社会的发展，人才的需求和培养越来越受到重视。在我所工作的企业，我们也一直注重人才队伍建设，通过多年的努力，我们积累了一些心得和体会，希望能够与大家分享。
第二段：制定科学的人才培养计划。
人才队伍建设需要有一套科学的人才培养计划。首先要对企业的需求进行分析，确定需要哪些人才，其次要对员工进行全面的评估，明确每个员工的专业技能、素质和成长潜力，然后根据企业需求和员工现状来制定培养计划。我们采用了“一岗双能”和“全员培训”等方式，让员工全面发展。
第三段：建立完善的人才管理制度。
除了制定培养计划，还需要建立一套完善的人才管理制度。这包括人才招聘、培养、管理、激励和退出机制等方面。我们采用了“量化管理”和“三级人才管理”等方式，实现了人才的精准管理和高效利用。
第四段：注重企业文化的建设。
企业文化的建设对于人才队伍建设来说至关重要。因为企业文化不仅能够提高员工的归属感和认同感，还能够塑造企业形象和品牌价值。我们注重文化传承和建设，积极推广“责任、创新、协作、发展”的企业核心价值观，营造了积极向上的工作氛围。
第五段：注重绩效考核和培养机制的建设。
人才队伍建设的最终目的是为了提高企业的绩效和效益。因此，绩效考核和培养机制的建设也是不可或缺的一环。我们制定了科学的绩效考核指标和评价体系，为员工搭建一个公平和透明的竞争平台；同时，我们还注重发掘潜力并给予培训和晋升机会，提升员工的业务能力和管理水平。
结语：
在人才队伍建设过程中，还有很多需要注意的细节。但是，制定科学的人才培养计划、建立完善的人才管理制度、注重企业文化的建设和培养机制的建设是其中比较重要的几个方面。只有不断改进和提高，才能够把人才队伍建设做得更好。
实用人才队伍建设心得体会报告（汇总15篇）篇三
社区人才队伍建设是当今社会管理工作的重点，也是社区建设的关键。在我所在的社区，我有幸参与了社区人才队伍建设工作，深感这项工作的重要性和难度。在实践中，我总结出了一些心得体会，以分享给大家。
社区人才队伍建设意味着社区对于人才和人才发展的战略性重视。社区人才队伍建设的成效直接关系到社区文化建设、社区服务质量、社区发展水平和社区综合素质提高等。因此，社区人才队伍建设应放在社区建设的重要位置，加大人才引进、培养、使用、管理和激励力度，以提高社区的综合实力和市场竞争力。
第二段：建立“培育、选优、留才”体系。
社区人才队伍建设的核心是建立一个“培育、选优、留才”合理的体系。培育就是要加强对基层社工队伍的培训和教育，提高工作素质、业务能力和服务水平，以满足社区发展需要；选优则是要以岗位匹配、能力匹配和市场要求为基础，以工作成效和绩效为标准，对社区人才进行科学评估和赋能，激励人才创新创造；留才则是要加强对社区人才的关注和照顾，提供优越的人文环境和心理支持，使他们在社区找到归属感、安全感和成就感。
第三段：发挥党组织的领导作用。
社区人才队伍建设工作是社区党组织的重要任务之一。党组织应发挥其组织优势和领导作用，积极引导广大党员和居民参与社区人才队伍建设，激发他们的热情和创造力，形成良好的人才队伍建设氛围。此外，党组织还要制定相关政策和措施，为社区人才队伍建设提供坚强的组织保障和政策支持。
第四段：加强社会参与和合作。
社区人才队伍建设是一个复杂的工程，需要广泛的社会参与和合作。社会组织、企业、高校等各方应加强合作，共同推动社区人才队伍建设工作的开展。同时，也要注重建立各方互信、相互依赖的良好关系，形成共同的合力。
第五段：加强评估和监督。
社区人才队伍建设是一项长期而复杂的工程，在开展过程中需要不断进行评估和监督。评估应以科学、严谨的方法对社区人才队伍建设工作进行监督和评价，发现问题及时更正，总结经验，完善机制。同时，也要通过加强对社区人才队伍建设工作的监督，遏制不良风气、打击不正之风，确保社区人才队伍建设工作的纯洁性和公正性。
综上所述，社区人才队伍建设是一个复杂而长期的工程，需要党组织、社会参与、良好政策支持和高度的社区意识。只有在各方的通力协作和努力下，才能够打造出一个卓有成效的社区人才队伍建设体系，为社区的可持续发展提供坚实的人才支撑和智力支持。
实用人才队伍建设心得体会报告（汇总15篇）篇四
现代社会发展的核心是人才。人才是国家的财富，是支撑国家发展和进步的核心。因此，人才队伍建设是任何企业和国家发展的关键。我所在的企业在强化人才队伍建设方面做出了很多探索，获得了不少经验和心得。通过自身的工作体验，我认为人才队伍建设应该从以下几个方面出发。
第二段：注重职业发展。
现代社会以快速变化和不确定性为特征，职业发展和变革成为必然趋势。因此，让员工掌握多元化的技能，提供广阔的职业发展空间和提高员工职业素养成为企业强化人才队伍建设必须完成的任务。我所在的公司深知职业发展的重要性，因此，生产流程标准化，为员工提供了大量的培训机会和外派机会。企业将员工的职业发展融入到企业战略规划中，让员工感受到工作的价值，提高员工满意度。
第三段：注重团队建设。
企业是由人组成的组织，一个团队的工作效率决定了企业的生命力。因此，企业需要注重团队建设，建立良好的沟通和协作机制，并提供足够的资源，以培养高效团队。团队建设也可以通过分享知识和技能，将不同部门之间的联系加强，更好地实现目标。我所在公司的团队建设非常出色，通过定期团队活动和休闲活动，建立了较强的凝聚力，加强了员工彼此之间的合作和信任。
第四段：注重高层文化的倡导。
高层文化是企业的基础，决定了企业的方向和前途。因此，企业领导者必须成为好的角色模范，以卓越的表现和行为激励员工，树立良好的文化体系。我所在公司的领导者认为，高层文化的倡导是企业成长和发展的关键所在，他们时常在公司大会上宣传和鼓励员工的优秀表现。此外，公司还设立了文化宣传周和文化讲座等活动以加强员工文化的学习和交流，增强企业文化的影响力和凝聚力。
第五段：注重人性化管理。
注重人性化管理是企业强化人才队伍建设的另一个关键方面。通过奖励制度和合理薪酬激励、员工福利等形式诱导员工发挥潜力，以及为员工提供弹性工作时间等便利的工作条件，都可以促进员工的积极投入和个人成长。我所在公司注重人性化管理细节，通过设置员工诚信奖、IT聚会、聚餐等形式的诱惑、提供优质的培训和开放性的工作环境，以建立团队的共性和价值观。这些措施鼓励员工发挥出色，提高了企业的工作效率和员工的积极性。
结尾：
在现代社会，企业的生存和发展离不开一个强大有活力的人才队伍。人才队伍建设需要从职业发展，团队建设，高层文化倡导，人性化管理等多个方面着手，打造一支专业，高效，有凝聚力的团队。在这个过程中，我们仍有许多需要改进和提高的地方，希望能够吸取经验，不断学习和完善体系，打造一支强大的人才队伍，促进企业的发展。
实用人才队伍建设心得体会报告（汇总15篇）篇五
人才队伍建设是一个国家乃至一个企业的重要战略，关乎国家的发展和企业的竞争力。在这个快速发展的时代中，如何建设一支高素质、高能力的人才队伍，成为了摆在我们面前的紧迫任务。通过一段时间的实践与探索，我对人才队伍建设有了一些心得体会，下面我将进行总结和分享。
第二段：明确目标，制定规划。
在人才队伍建设之初，我们需要明确自己的目标，并制定相应的规划。明确目标，有利于我们更好地开展工作，可以使我们的方向更加清晰明确，避免盲目行动。同时，制定规划有助于我们将目标分解为具体可操作的步骤，并确定相应的时间计划，确保工作的落实与推进。
第三段：激励机制，提高积极性。
在人才队伍建设中，激励机制是至关重要的，它能够调动大家的积极性，使人们对工作充满动力。在制定激励机制时，我们需要充分考虑到不同人的不同需求和动机，根据实际情况设置奖励制度，为人才提供广阔的发展空间。通过激励机制的有效运用，可以有效提高人才的凝聚力和创造力，为企业的持续发展提供有力支撑。
第四段：培训与发展，强化能力。
人才是企业的核心竞争力，培训与发展是人才队伍建设的重要环节。通过定期的培训与交流，不断提高员工的专业能力和综合素质。同时，在实际工作中给予员工更多的机会和挑战，鼓励他们敢于创新和实践。只有不断地培养和强化能力，提升人才的品质和竞争力，才能更好地适应快速发展的时代需求。
第五段：优化环境，塑造文化。
一个良好的工作环境和企业文化，对于人才队伍建设至关重要。通过优化工作环境，提供良好的生活待遇和职业发展机会，吸引更多优秀人才的加入。同时，塑造积极向上的企业文化，加强团队凝聚力和协作精神，营造良好的工作氛围。只有在一个积极向上的企业文化中，才能够吸引和留住人才，提高他们的归属感和凝聚力。
结论。
通过一段时间以来对人才队伍建设的实践，我深刻认识到优秀人才对于一个国家和企业的重要性以及在人才队伍建设中的关键作用。制定明确的目标和规划，激励机制的合理运用，培训与发展的不断完善以及优化环境和塑造文化的重视，是人才队伍建设中必不可少的步骤。我相信，只要我们在实践中不断总结和探索，不断完善和创新，一支高素质、高能力的人才队伍必将为企业的发展带来无限动力，为国家的崛起做出巨大贡献。
实用人才队伍建设心得体会报告（汇总15篇）篇六
随着城市化进程的不断加快，社区人才队伍的建设越来越受到人们的重视。在我所在的社区，我们也逐渐意识到了这一点，并开始积极探索社区人才队伍的建设。在这个过程中，我们获得了一些心得体会，希望能够与大家分享。
第一段，了解社区人才的需求。社区人才队伍的建设，首先需要了解社区的实际情况和需求。我们在开始建设之前，先对社区进行了一次全面的调研，了解了社区居民的职业、文化、教育、健康等方面的情况，同时也了解了社区发展的方向和目标。通过这次调研，我们深刻认识到社区需要什么样的人才，哪些领域需要加强人才的建设，这样才能够有针对性地进行人才队伍的建设。
第二段，加强社区人才的培训。社区人才队伍建设的核心是培训。社区需要多方面的人才，所以也需要不同领域的培训。在我们的社区，我们组织了一些定期的培训活动，如中小学教育、医疗卫生、社会工作、环境卫生等方面的培训，这些培训主要是由专业人士进行授课。通过培训，我们提高了社区人才的素质，激发了社区人才队伍的优势，让他们能够更好地服务社区居民，推动社区经济和社会的发展。
第三段，搭建社区人才的交流平台。社区人才队伍建设的一个重要环节是搭建交流平台。通过交流平台，可以实现人才互通、资源共享，让社区人才之间能够互相学习、借鉴，从而进一步提高社区人才的整体水平。在我们的社区，我们建立了一个在线交流平台，不仅有专家学者的讲座和讨论，还有大家分享经验和观点的论坛交流。通过这个平台，我们的社区人才队伍成员之间的联系更紧密，工作效率也显著提升。
第四段，关注社区人才的福利。社区人才队伍建设不仅要注重培训和交流，还要关注社区人才的福利待遇。只有让社区人才得到充分的肯定，他们才能够更好地发挥其能力，为社区居民服务。在我们的社区，我们对一些优秀的社区人才采取了奖励措施，如表彰、颁奖、提高待遇等，这些措施不仅让社区人才得到了激励，同时也对广大社区居民树立了榜样和激励作用。
第五段，保障社区人才的发展空间。社区人才队伍的建设要求保障社区人才的发展空间和机会。只有给他们提供广阔的发展平台，才能够不断培养出更多的社区人才。在我们的社区，我们鼓励社区人才持续学习和创新，并为他们提供更好的工作条件和晋升机会。这样不仅能够留住社区人才，还能够为社区发展提供持续的动力和保障。
总之，社区人才队伍建设是一个长期的过程，需要多方面、立体化的工作策略。我们需要把握社区实际情况和需求，开展系统化、长期化、针对性的培训，搭建线上线下的交流平台，关注并保障社区人才的福利待遇和发展空间，加强社区人才的引导和激励。只有这样，才能够真正地促进社区的经济和社会的发展，为广大社区居民创造更美好、更现代的生活环境。
实用人才队伍建设心得体会报告（汇总15篇）篇七
第一段：引言（100字）。
人才队伍建设对于一个组织的发展至关重要。在过去的几年中，我参与了一家公司的人才队伍建设工作，并且在这个过程中积累了一些宝贵的经验。通过对不同阶段的工作的总结和思考，我发现了一些行之有效的方法和策略，从而有效地培养和发展了一支高效、协作并具有竞争优势的人才队伍。
第二段：了解和识别人才潜力（200字）。
主动了解和识别人才潜力对于人才队伍建设来说是至关重要的。我们通过内部培训和项目任务的分配来观察员工的表现，以判断他们的能力和潜力。此外，我们还积极聆听员工的想法和建议，以了解他们的意愿和兴趣，为他们提供合适的培训和发展机会。通过这样的方法，我从中挖掘出了一些有潜力的员工，并为他们提供了更大的成长空间。
第三段：培养和发展人才（300字）。
培养和发展人才是人才队伍建设中的关键步骤。我们注重员工的培训和发展计划，并根据他们的岗位需求和个人发展需求，制定个性化的培养计划。我们鼓励员工参加外部培训、行业交流会议等，以拓宽他们的视野和技能。此外，我们也重视内部的知识分享和经验传承，通过定期的团队会议和学习小组，鼓励员工彼此学习和成长。通过这些方法，我们培养出了一批具有专业知识和实践经验的高级人才。
第四段：建立激励机制（300字）。
建立激励机制是培养和吸引人才的重要手段。我们通过多种方式来激励员工，如提供具有竞争力的薪酬待遇、给予晋升机会和提供丰富的学习和成长机会等。我们注重员工的工作环境和氛围，提供舒适的办公条件和良好的团队氛围，让员工感受到组织对他们的重视和关心。此外，我们也注重激励员工的积极性和创造性，通过评优评奖和赞誉激励，鼓励员工不断超越自我。这样的激励机制使得我们能够留住优秀人才，并吸引更多的人才加入我们的团队。
第五段：持续改进和创新（300字）。
人才队伍建设是一个持续不断的过程，我们需要不断地改进和创新。我们鼓励员工提出改进和创新的意见和建议，并及时采取行动。我们关注行业的变化和发展趋势，并与时俱进地适应和调整我们的招聘、培养和激励策略。我们也注重团队的合作和协作，通过团队建设活动和项目合作，培养员工的合作意识和团队精神。通过不断地改进和创新，我们在人才队伍建设中不断取得成效。
总结（100字）。
人才队伍建设是一个综合性的工作，需要全面的计划和执行能力。通过了解和识别人才潜力，培养和发展人才，建立激励机制，持续改进和创新，我们成功地建设了一支高效、协作具有竞争优势的人才队伍。在今后的工作中，我们将继续保持开放的心态，不断学习和改进，打造更加优秀的人才队伍，为组织的发展做出更大的贡献。
（总计1200字）。
实用人才队伍建设心得体会报告（汇总15篇）篇八
第一段：践行“以人为本，人才是第一资源”
作为一支企业或组织的核心力量，人才是取胜的关键，因此，强化人才队伍建设，提高人才素质已成为现代化经济建设必不可少的战略任务。在实践中，我们充分发挥人才在发展中的重要作用，着力打造具有竞争力的人才队伍，严格选用人才的标准，并提高人才的薪酬待遇，提高人才的职业水平。因此，我们必须始终坚持“以人为本，人才是第一资源”的理念，作出具有代表性的样板，践行人才工作的基本原则，助力构建具有创新能力的人才队伍。
第二段：把握人才培养的方向，优化培养环境。
要进行有效的人才培养，必须有一个合理的人才培养方向。只有确定了培养的方向，才能制定周密的培养计划，建立和完善院校培养和用人制度，并通过不断完善培训课程，提供更加优质的教育环境，激发更多人才的培养和发展潜力。同时，应该优化人才培养和发展的环境，在科学的指导下，制定能够有效提高人才素质的培训计划，创造一个良好的学习和工作环境，加强人才学习、交流和互动激发创意思维，培养更具竞争力的人才。
第三段：加强人才引进，打造高素质人才队伍。
为了创造一个优秀的人才队伍，我们必须从多方面进行人才引进和营造一个良好的运作环境。通过各种渠道，引进具有高素质的人才，以更好的满足不断发展的企业需求，提升企业的核心竞争力。同时，建立透明的引进机制，加强引进的规范化和标准化，有效减少人才引进过程中的风险，尽可能地确保引进人才后，能快速适应环境和融入团队工作。
第四段：开展全方位的人才激励工作，提高员工的投入度。
人才的激发和激励，是人才队伍建设的重要环节。要让员工始终保持优秀的状态，领导和管理者要通过多种方式激励员工，让他们发挥自己的专业能力和才干，不断追求进步和卓越。具体来说，可以通过提高员工的薪资待遇和晋升机会，重视人才创造和创新性，加强企业文化建设，通过充满活力、有竞争力的激励机制，推动员工的自我发展和企业的长足发展。
第五段：加强人才服务管理，优化人才流动。
在竞争日益激烈的时代，人才的流动性愈发突出。因此，要加强人才服务管理、优化人才流动的环境和机制。企业和组织应当为员工提供良好的服务，为有特殊需要的人才提供专业的服务和咨询，同时，建立和完善人才流动机制，尽可能满足员工流动的合理要求和请求。通过这种方式，可以优化员工流动性，激发员工的更大创造潜力，并在实践中不断完善人才队伍建设。
总之，人才工作是企业发展和成功的重要支撑。通过全方位、全过程、全环节的优质服务和管理，创造优秀的人才队伍，不断提高专业素质和创新思维能力，才能更好地推动经济发展，为国家和企业的繁荣和发展做出贡献。
实用人才队伍建设心得体会报告（汇总15篇）篇九
近年来，社区人才队伍建设越来越引起人们的重视。作为城市基层管理的重中之重，社区人才队伍建设对于城市的稳定、和谐和发展起着至关重要的作用。在社区人才队伍建设的实践中，我们通过一些成功的案例总结了一些心得体会，现在我来和大家分享一下。
一个社区的管理及发展，需要有一支管理、服务、维护、协调能力强、业务技术精湛的人才队伍。社区人才队伍建设的关键是注重人才培养。社区应该根据自身的实际情况，制定出一套符合自身需求的人才培养计划。通过制订出合理的人才培养计划，使得社区人才队伍能够更加全面、系统、高效地发展。
社区人才队伍建设的核心是秉持能力优先原则。这里所说的“能力”，包含很多方面，不仅包括管理能力、服务能力、协调能力、沟通能力、技术能力等等，更是包括了一些软实力的素质，比如责任感、事业心、团队合作意识、服务意识等等。在社区人才队伍建设的过程中，应该始终把提高队伍素质和整体能力水平放在首要地位，积极推进能力核心的培养和提升，不断增强队伍的团结协作和凝聚力。
社区人才队伍建设中，培养高素质的骨干干部至关重要。在骨干干部的选拔上，应该将选人与用人紧密结合起来，用人所长，力求将各种人才统筹起来，使他们尽快认同社区，长期奋斗在社区中，成为这个社区的精英人才，成为一支担当社区事业发展的主力军。同时，在培养骨干干部的过程中，更要注重对其进行全方位的素质培养，让他们不断提升业务素质，提高管理能力和领导能力。
要使得社区人才队伍建设取得良好的成果，必须建立良好的激励机制。优秀的人才是需要激励的，通过建立合理的激励机制，让社区人才队伍的成员感受到自身工作的价值，自身价值的提升，最终达到个人与社区共同发展的目的。激励机制不仅可以提高社区人才队伍中的工作积极性，增强干部工作热情，更可以全面提高社区的管理、服务、维护和协调水平。
社区人才队伍建设的最终保障在于制度建设。应该根据不同的社区，整理出适合自身的管理制度、奖励制度、考核制度等等，建立完善的制度体系，对于制度的执行进行全面监督，确保制度不断完善、不断深化。这样才能真正起到制度的保护作用，也为社区人才队伍建设的全面发展提供坚实可靠的制度保障。
结论：
社区人才队伍建设是一个系统工程，需要从注重人才培养、秉持能力优先、培养高素质骨干干部、建立激励机制和落实制度建设等多个方面进行考虑和实践。通过社区人才队伍建设的实践和探索，我们相信，在未来社区人才队伍建设的发展过程中，我们一定可以不断总结经验、不断改进方法，取得更为显著的落地实效，为城市的稳定、和谐和可持续发展贡献更大的力量。
实用人才队伍建设心得体会报告（汇总15篇）篇十
xxx工信局按照《全县人才工作综合调研等两项工作实施方案》的要求，成立了由副书记、副局长xx同志负责的调研课题小组。制定了调研工作实施方案，确定了调研内容、方法和时间安排。从8月中旬到9月末，利用一个半月的时间开展了调研工作。
(一)调研的范围及方法。
本次调研主要以县属规模以上工业企业为主，在被调查的23户规模以上企业中。其中林产品加工业3户，能源业3户，矿产业4户，绿色食品业7户，医药加工业1户，建材业1户，其他产业4户。
调研主要采取了问卷调查，现有经营管理人员统计调查表和在同行业中抽选1—2个有代表性的企业召开座谈会的方式进行的。共发放调查问卷23份，在各行业抽选的召开座谈会的企业情况是：林产品加工业：xxx有限公司;能源业：xxx股份有限公司;矿产业：xxx有限公司;绿色食品业：xxx有限公司;医药加工业：xxx股份有限公司;建材业：xxx有限公司;其他产业：xxx有限公司，共7户。
1、企业经营管理人才队伍建设基本状况(数量、结构、特点、分布等)和总体评价。
2、企业经营管理人才队伍建设的主要做法和基本经验。3、企业经营管理人才队伍建设存在的不足、问题及成因。
4、企业经营管理人才队伍建设的中长期战略任务、主要目标、工作举措和工作建议。
6、企业经营管理人才中部分优秀人才的简明情况(主要业绩、代表性成果)。
根据以上确定的范围和方法，通过近一个月的摸底调查，基本掌握了目前企业在人才队伍建设的现状、存在问题和今后的意见及建议。
通过对23户规模以上企业的经营管理人员调查，基本摸清了经营管理人才的现状。
目前，23户县属规模以上企业共有经营管理、技术人员342人(包括车间技术人员)。
在学历方面：其中中专以下81人，占23.68%;大专116人，占33.92%;大学本科132人，占38.59%;大学以上13人，占3.9%。
在职称方面：具有职称的人数只有191人，占经营管理人员的55.84%。其中初级职称87人，占45.55%;中级职称69人，占36.13%;高级职称35人，占18.32%。
在专业对口方面：学历和所从事行业相符合的只有41人，占11.99%。其他人员都是通过担任现任职务后，经过后期学习和实践积累逐渐从事现任岗位，没有经过系统的学习提高。
首先，当前企业的资源性和劳动密集型企业特点依然存在，初加工产品多，精深加工产品少，高附加值、高技术含量产品比重低，目前对高技术人才需求量不大。
其次，由于企业管理团队应用先进的现代化管理制度认识程度不高，对接收高级管理人才，并为其提供良好的工作、生活条件的积极性不高。
第三，由于企业财力及相关环境的先天不足，也因为接收高技术、高能力人才需要在薪金待遇、生活条件、发展空间上提供良好的环境，企业有意愿接收，也满足不了高新人才的条件。
第四，部分企业是总公司的下属企业，人力调动权在总部，企业还存在“等、靠、要”的消极心态。
大部分企业对高新技术人才有需求渴望的。由于企业在高技人才不多、不精，导致企业管理水平、企业生产技术落后，产品竞争力不强，企业精神、文化建设欠缺，凝聚力不足，导致职工队伍的不稳定。不少企业因为存在这些问题，在发展中吃了不少的苦头。企业对人才的需求主要有以下几个方面：
1、需要高级技术人才，特别是产品研发、生产工艺等方面的技术人才，主要是能为企业研发新的产品，增强产品的市场竞争力和占有率;能改善生产工艺，降低成本，提高产品质量。像xxx有限公司就急需这样的人才。
3、需要建设企业团队的高级人才，在企业文化建设，企业精神树立等方面，能为企业打造出一支适合企业发展需要的。积极向上的新型的、稳定的职工队伍，为企业的稳定发展提供坚实的基础。
根据我县企业经营管理人才队伍建设的现状，以及存在问题，为了更好地解决企业经营管理人才队伍的建设问题，提如下建议：
1、应争取制定切实可行的优惠政策。通过长期的政策支持，在资金、待遇、收入上，采取以企业为主支付、政府相应补贴的方式，吸引更多的高级管理人才到企业工作，并通过优厚的待遇留住人才。
2、搭建人才招聘平台。由政府相关部门牵头，利用网络、人才市场等媒介，在企业和人才间架起一座“桥梁”，建设吸纳人才的“快速通道”。
3、建立人才储备库。整合人力、教育等资源，外联网络、人才市场等媒介，形成一个立足本县、辐射外围的人才储备库，使吸引、聘用人才更加方便快捷。
4、提高人才培养水平。企业与教育培训部门联手“因需施培，定向培养”，企业提供部分培训资金协助培训部门培养人才，政府再给予一定的补贴，保证人才培养效能适应企业发展的需要。
实用人才队伍建设心得体会报告（汇总15篇）篇十一
近年来，在县委、县政府的正确领导下，我县积极实施人才强县战略，紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，把人才资源开发与县域经济社会发展结合起来，用抓好人才第一资源来支撑发展第一要务，使人才工作和人才队伍的发展与经济社会的发展更加协调为我县全面进入快车道提供了有力的人才保证和智力支持。
一、基本情况。
截止2011年底，我县专业技术人才总量达7623人。其中高级职称537人，中级职称4528人，初级职称2518人；全县高级专业技术人才321人，引进各类人才653人，其中高层次人才78人；中青年成为技术人才队伍的主要力量。人才的学历层次有较大提升。具有硕士学位以上学历2人，本科学历3052人，大专学历4996人。
近几年来，我县专业技术人才队伍建设力度不断加大，通过内联外引、公开聘用等手段，专业技术人才队伍总量、结构、分布、整体素质等都有了长足的发展，专业技术人才在各自行业和领域为县域经济发展作出了应有的贡献。但站在实现科学发展的高度来重新评估我县专业技术人才队伍建设现状，不难发现还存在很大的差距。一是总量大但行业分布不平衡。从我县专业技术人才行业分布情况看，我县专业技术人才队伍建设目前正处于一种畸型发展态势，个别专业技术人才呈膨胀型增长，如教育、卫生行业类专业技术人才高达4601人，占全县专业技术人才的58.56%，与此相反，直接创造经济效益的农业、工业生产一线等行业专业技术人才比较少。其中农业专业技术人才仅占专业技术人才总数的2.45%，工程技术人才占专业技术人才总数的比例为3.13%。其他行业专业技术人才更是增长缓慢，全县专业技术人才统计类5人、新闻类3人、播音类1人、体育类1人，另外翻译、艺术等为空白。二是专业技术人才层次不高，质量偏低。一方面，表现为学历偏低，高学历的专业技术人才短缺。全县专业技术人才中，研究生学历的只占专业技术人才总数的0.038%，大学本科学历的只占专业技术人才总数的30.2%，而大专以下学历的占到专业技术人才总数的41.95%。其中在大专及本科学历的专业技术人才中，有约30%以上是通过函大、电大、业大、自学考试等渠道获得的学历，没有经过系统的正规教育，存在着先天性的“营养不良”。另一方面，表现为职称结构不合理，高素质的人才匮乏。目前全县在职称评审方面“重年龄轻能力、重资历轻水平”的问题还比较普遍。三是专业技术人才流失率较高，而且其中大部分都具有中高级专业职称的特殊。
二、具体做法。
1、领导重视，人才队伍建设基础不断加强。一直以来，县委、县政府从战略高度、长远利益出发，严格按照“科学技术是第一生产力”的要求全面加大了人才和人力资源开发工作的力度，每年年初都专题召开县委常委会议研究人才队伍建设工作，制订人才发展规划，突出加大了对人才队伍建设的政策倾斜和财力投入。在政策倾斜方面：先后出台了《关于加强全县科技人员管理的意见》、《关于人才兴县的若干规定》、《关于机关事业单位选拔使用专业技术人才的实施办法》等文件，其中《关于加强全县科技人员管理的意见》就明确规定县内科技人才在经济建设中成绩突出的，当年可享受县人民政府“特殊贡献津贴”，并予以优先晋升专业技术职务或行政职务；对个别业绩显著的，可破格晋升一级职务或低职高聘；连续三年享受“特殊贡献津贴”者，可作固定津贴终身享用。各方面扶持政策的出台为全县人才和人力资源开发工作的纵深开展提供坚实的保障。在财力投入方面，县委、县政府在财力每年投入10多万元用于人才队伍建设，每年确定一个专题加强对全县专业技术人才进行继续教育培训和知识更新，促进了专业技术人才综合素质和业务能力的不断提高。此外，近年来我县也逐步加大了向上争取专项人才队伍建设经费的力度，如xx年就从省财政厅争取外国专家培训经费5万元，xx年又从省财政厅争取血吸虫病防治技术员培训经费5万元。县委、县政府通过“广种梧桐树，引来金凤凰”的方式为全县人才队伍建设营造了一个“惜人才、聚人才、重人才”的良好氛围。
2、内联外引，人力资源开发力度不断加大。一是专业技术人才开发力度加大。通过充分利用与省、市建立的人才交流共享平台组织县内相关单位参加省、市组织的人才交流会，先后为县内各企事业单位引进中、高级人才1000多名，有力地改善了全县专业技术人员的结构。二是农村实用人才开发力度加大。一方面实行内部培养，先后聘请湖南农业大学、中科院长沙农业现代化研究所、岳阳职院等科研机构的教授专家授课，组织专家解难释疑。同时专家服务室聘请县内21名具有高级职称的县级学科带头人和科技拔尖人才，分设农作、植保、土肥、经作、蔬菜、水产、畜牧、兽医、林业、农机、工业等七个小组进行技术培训，每年培训农村实用人才达500多人，使目前全县农村实用人才所占农业人口比重较改革开放初期增加二十多个百分点。另一方面选派培训，先后选送万庾镇水产场甘德华、东山镇大众村洞庭大口鲢养殖大户易大庆、东湖渔场唐云兵参加省农科院组织的培训班，进行为期一个月的水产养殖技术学习；推荐小墨山庄酱菜厂吴锋等2人参加省农业新技术培训学习；推选东湖渔场蔡琪等4名全县农业龙头企业经营管理人才赴省进修，增强了农村实用人才专业技能。第三方面就是加大了农村实用人才的制度化建设，对农村实用人才实行“绿色证书”管理，同时加大了对农村实用人才的职称评审，每年由县人才评估委员会牵头对农村实用人才进行鉴定，并对其中比较优秀的农村经济发展带头人予以破格提拔使用。自xx年开始，我县每年向上争取3~5名公务员录用名额用于解决农村优秀实用人才，促进我县新农村建设步伐的加快。
3、深化服务，县域经济发展步伐不断加快。专业技术人才队伍建设力度的加大，也不断强化了专业技术人才对地方经济的反哺功能。每年三月是约定的技术咨询月，五月是技术巡回演讲月，充分利用现有专业技术人才队伍搭建科技服务平台，定期组织县内有关专家开展下乡服务“三农”活动，走乡访镇主动送技术上门。同时积极深入各企事业单位进行技术指导。如县插旗芥菜有限公司腌菜残液污染农田、芥菜变烂的问题通过省农科院的专家得到了妥善解决；县同兴石材有限公司营销策略滞后，通过现场指导得到了有效化解。从1978年插旗镇农科站技术员刘纯辉选育出的“32系”优质棉种使亩产量增加15.19%~24.5%并陆续推广至全国各地到xx年“农杂棉62”的研发推广，专业技术人才队伍创造出的各类专业技术成果在不断为县域经济的全面发展提供支撑。另一方面在引进人才的同时也引进了技术，如从武汉大学生物系引进的生物药剂和上海引进的蔬菜农药残留检测技术，为全县蔬菜业的规模化生产提供了一条真正意义上的绿色通道。农村实用技术人才通过建立示范基地，近年来先后组织建立了韭菜示范基地、优质稻示范基地、养鸡示范基地、河蟹养殖基地、大口鲢养殖基地，利用经济效应进行技术推广服务当地经济发展，促进了农村经济结构的合理调整，提高了农民人民均收入。科技成果的转化，拉动了gdp增长近2个百分点，使社会经济呈现出良好发展势头。
三、建议。
1、深化人事制度改革，增强事业单位专业技术人才队伍活力。重点改革用人制度和分配制度。改革用人制度，突出解决能进能出的问题，将事业单位人员聘用管理纳入劳动合同管理、由编制管理为主逐步过渡为经费管理为主，人事关系实现社会化管理，变养人为养事，真正做到单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管。改革分配制度，突出解决能高能低的问题，开展事业单位岗位设置改革和绩效工资改革，严格实行“以岗定薪，岗变薪变”，积极推进工资制度和养老保险制度的配套改革，全面提高专业技术人才的积极性、能动性和创造力。
实用人才队伍建设心得体会报告（汇总15篇）篇十二
建设一支强大的人才队伍，是每一个组织、企业及国家的迫切需要。作为一名人力资源管理人员，我深知人才队伍建设的重要性。在多年的工作中，我积累了一定的心得和体会，现分享给大家。
二、先进的理念是基础。
人才队伍建设的本质是建立一套完善的制度体系，需要有高明的理念指导。企业人才观念要先进，从根本上把人本位的理念融入到企业中，让员工倍感尊重和归属感，形成共同发展的理念。同时，要始终坚持人才优先，把招聘、培养和激励人才放在首位，让优秀人才在企业内得到更好的发展，为企业的繁荣发展注入源源不断的活力。
三、全面的战略规划是关键。
制定一套科学、可行的人才发展战略规划，对于贯彻落实人才队伍建设具有至关重要的作用。战略规划要从企业战略和经营理念出发，结合公司主要业务和市场情况，制定人才职业发展、薪酬激励、绩效考核等相关制度和政策。通过有效的战略规划，提高公司对人才的引进和管理的效率，让人才的素质得到有效的提升和发展。
四、精细的管理是保障。
管理是企业成败的关键，精细的管理是人才成长和企业发展的基础。通过建立规范的管理制度和流程，可以提高公司整体的效率和效益，减少人才的流失和浪费。要重视人才的培训和激励，构建完善的员工培训体系和激励机制，把人才的知识和经验转化成企业的核心竞争力，增强企业的凝聚力和创新力。
五、持续的完善是动力。
人才队伍建设不是一蹴而就的事情，需要不断的完善和发展。企业要始终保持对人才队伍建设的关注和投入，在实际工作中持续改进相关制度和政策，提高对人才的重视和关心，让员工感受到企业的温暖和人性化的管理。
综上所述，人才队伍建设对于企业和国家的发展至关重要。通过建立先进的理念、全面的战略规划、精细的管理和持续的完善，企业可以打造出具有强大竞争力的人才队伍，为企业和国家经济的腾飞作出贡献。
实用人才队伍建设心得体会报告（汇总15篇）篇十三
党的xxxx大提出了建设社会主义和谐社会的目标要求。社会和谐关键是人的和谐，人才是维护和谐的有力支撑。贯彻落实好党的xxxx大精神，就是要尽快造就一支结构合理、素质优良的人才队伍。
一、城关区社会工作人才队伍的基本状况。
1、社会工作简要概况。城关区社会工作主要是政府与社会组织用专业的知识和方法，帮助个人、家庭、特定群体等服务对象解决困难和问题，从而起到协调社会关系、解决和预防社会问题、促进城关社会和谐进步的作用。是由组织部门牵头抓总，人事、民政、教育、劳动和社会保障等职能部门具体负责，司法、卫生等有关部门以及工会、共青团、妇联组织密切配合，社会各界力量广泛参与的以社会福利服务活动为主的活动。在城关区，社会工作的范围很广，社会福利、社会救助、慈善事业、残障康复、优抚保障、社区建设、心理疏导、司法矫正等都是社会工作的重要领域。
2、社会工作人才队伍的分类。社会工作人才所服务的范围和领域相当宽泛，涉及到社会发展的方方面面。就城关区来看，社会工作人才广泛分布在社会管理和服务的各个领域、各个层次、各个方面，具有跨部门、跨行业、跨所有制、高度分散的特点。正在发挥着预防和解决社会问题，维护社会稳定的重要作用。就目前城关区社会工作人才分布和发挥作用的领域看，主要应划分为五种类型。一是救助救济型社会工作人才。主要在社会救助、减灾救灾、司法矫正等方面发挥作用;二是传播先进文化型社会工作人才。主要在教育辅导、文化传播、信息建设等方面发挥作用;三是权益保护型社会工作人才。主要在维护妇女、儿童、企业职工权益，关心下一代等方面发挥作用;四是公共服务型社会工作人才。主要在教育、卫生、社区建设、计划生育等方面发挥作用;五是社会管理型社会工作人才。主要是指社会管理和社会服务部门的负责人及其工作人员。按照划分的五种类型，我们对全区社会工作人才进行了一次调查摸底，重新进行了登记造册，分别建立了档案和人才库，实现了分类管理。
3、社会工作人才的分布状况。西北是全国开展社会工作实践和社会工作人才队伍建设较晚的地区之一。我区目前还没有成立区社会工作者协会，也还没有对社会工作者进行规范的职业资格考试，但是在实际工作中，已经初步形成了一支具有一定职业化、专业化水平的社会工作人才队伍。城关区社会工作人员主要分布在以下几类部门中：一是各级各类公共服务和社会管理部门，如民政部、工青妇等人民团体的主要业务部门;二是公益服务类的事业单位，如各类社会福利服务、社会救助、优抚安置等提供社会服务的机构。
4、社会工作人才队伍现状。经过近几年的发展，城关区社会工作者队伍数量有了很大发展，可以分为两类。第一类是社会工作领域的相关从业人员。约有1050人，这些社会工作从业人员构成了城关区社会工作人才队伍的基础。第二类是初步具有社会工作理念和方法，正在向职业化和专业化方向迈进的社会工作人员，约有13500人。其中，民政系统的社区建设、社会福利、社区救助等领域约260余人，政法系统的司法矫治等领域约1xxxx余人，劳动与社会保障部门的就业服务等领域约360余人，人口计生系统7260余人，残联180余人，妇联系统240余人，在教育、卫生领域也出现4000余人的社会工作人员。三是志愿者队伍，这部分人最多，初步统计约在10万人左右。可以看出，城关社会工作人才队伍初步形成了以社会工作领域相关从业人员为依托，以社会工作人员为基础，以专业社会工作者为主体的结构。
由于受自然、经济、教育等因素制约，作为西北地区的城区，城关区社会工作人才观念还比较落后，社会工作人才干事创业环境还不够宽松，社会工作人才结构还不尽合理，社会工作人才队伍整体素质还不强，专业化、规范化水平还不够高，整个社会工作人才建设在总体上仍然处于起步阶段。
1、总量不足。截至xxxx7年上半年，城关区各类社会工作人才约13500人，不到全区常住人口的2%。到xxxx0年，城关专业社会工作服务人员需求量预计将达到3万名左右，其中社会工作师(者)要达到1万名。目前，城关社会工作人才队伍的规模与社会需求相比还存在相当大的差距。
2、结构不太均衡。从学历专业结构看，真正具有社会工作相关专业背景的从业人员比例偏低，学历层次从整体上看不高;从年龄结构看，很多社会工作人员年龄偏大;从区域结构看，城区多，郊区尤其是城乡结合部少，城乡差异大;从功能结构看，社会工作人才多分布在体制内的“条”、“块”当中，社会工作人才所依托的社会组织数量过少。
3、管理机构不健全。目前，社会工作分散在社会管理的各个部门和领域，例如民政、劳动、司法、工青妇等，还缺少牵头抓总的部门。还没有成立负责全区社会工作的行政管理职能部门——职业社会工作处，缺乏在全区范围内统一推进社会工作的权威，力量也十分薄弱。
4、规范化程度不高。在城关现有的社会工作人才队伍中，有98%没有经历系统的专业教育，“职业不专业，专业不职业”、“行政半专业，志愿不专业”的现状还非常严重，长期从事社会工作实践的社区工作者，绝大多数没有接受过专业学习，缺乏价值理念、工作手段和方法有限。而目前参与社会志愿服务的群众日益增多，但由于很多志愿者缺乏专业培训和机制激励，难以形成持续化、常态化、专业化的社会服务。
5、社会认同度较低。社会认同度不高也是制约社会工作队伍建设的一个严重问题。由于人们对社会工作还比较陌生，社会工作的社会知晓度、认同度普遍较低，加上缺乏必要的政策支持和奖惩激励，民间对社会工作的参与热情不高。造成社会工作者的工作热情被挫伤，社会工作的功能和作用得不到发挥。
三、社会工作人才建设存在的问题及意见建议。
一是坚持党管人才原则，切实加强党的领导。社会工作人才从事的是社会管理和服务工作，直接关系到人民群众的切身利益，关系到社会的和谐稳定。社会工作人才是专业技术人才的重要组成部分。因此，要从人才强国的战略高度出发，充分认识加强社会工作人才队伍建设的重要意义，把社会工作人才列入人才队伍建设的总体规划，摆上重要工作日程，加强组织领导，切实抓紧抓好。在党委领导下，建立组织部门综合协调，人事、民政、教育、劳动和社会保障等职能部门具体负责，司法、卫生等有关部门以及工会、共青团、妇联组织密切配合的工作格局，形成工作合力。
二是坚持全社会共享为目标，完善社会工作管理体制。要以坚持全社会共享为目标，健全和完善社会工作行政管理机构，在市级层面，目前可以进一步扩大市民政局职业社会工作处的职能和管理权限，充实相关人员力量，统筹协调全市整个社会工作管理事务。在区县、街道层面，有条件的可以成立相应的机构，配备专门人员;暂时不具备条件的可以先扩充现有相关机构的功能和职责，增设岗位和专门负责人员，从而形成市、县区、街道三级社会工作管理体系。
三是坚持教育培训，不断提高社会工作人才素质。要抓紧制定社会工作人才队伍培养规划，从现状出发，着眼于构建社会主义和谐社会的客观需要，明确社会工作人才培养的规模结构、目标任务、政策措施和方法步骤，增强人才培养的系统性和计划性。有计划、分层次地对现有社会工作人员进行大规模专业培训，鼓励他们参加进修、实习、短训、函授等，加强交流与合作，推进社会工作人才的资职认定和评价评定工作，今年，我们要重点做好社会工作人才从业规则和相关制度的制定工作，依托城关就业培训中心和城关职业鉴定所开展社会工作人才的资格认定、证书发放和注册工作，并会同人事部门做好社会工作人才的职称管理工作。对重点社会工作部门要推行社会工作人才持证上岗制度，规范社会工作者的从业管理。
四是规范岗位设置，切实配备好专业社会工作人员。社会工作岗位开发与设置，是社会工作人才队伍建设的重要基础性工作。要深入调查研究，制定相关政策和法规，明确社会工作岗位的设置领域和配备要求，推进岗位设置工作。工会、共青团、妇联组织以及其他负有权益保障、社会救助职责的人民团体，各类社会福利、社会救助和社区服务等机构，医院、学校、司法矫治机构等单位，可以通过岗位调整、增设专门的社会工作岗位等方式，配备专业社会工作人员。加大财政资金向公共服务领域的投入力度，为社会工作人才发挥作用提供财政保障。
实用人才队伍建设心得体会报告（汇总15篇）篇十四
第一段：引言（150字）。
人才是国家的宝贵财富，而一个强大的人才队伍是实现国家繁荣发展的重要保障。近年来，各行各业越来越重视人才队伍建设，不断加大力度，取得了一系列的成果。在这个过程中，我也积累了一些经验和体会。本文将围绕人才培养、选拔机制、激励机制、团队建设和领导力发展这五个方面，对人才队伍建设心得进行总结，以期为同样关注人才培养的读者提供一些有益的经验。
第二段：人才培养（250字）。
人才培养是人才队伍建设的基础和关键。在培养人才过程中，我们应该注重全面发展，不仅仅注重专业技术能力的培养，还要关注人的素质提升和思想觉悟的提高。此外，我们还应注重实践能力的培养，通过项目实践、实习实训等方式提升学生的动手能力和解决问题的能力。同时，我们还应注重创新能力的培养，通过开展创新训练、科研项目等途径培养创新意识和创新能力，提高团队的创新水平。
第三段：选拔机制（250字）。
选拔机制是确保人才队伍建设的有效途径。一个合理公正的选拔机制能够吸引和选拔到更多的优秀人才。在制定选拔机制时，我们应根据实际需求和人才特点，结合面试、考试、综合评价等多种方式进行选拔，综合量化和定性评估相结合，确保选拔从容公正。此外，在选拔过程中，注重挖掘潜力和判断能力的培养，给予年轻人更多机会和岗位，提高选拔的效果。
第四段：激励机制（250字）。
激励机制是激发人才创造力和积极性的重要手段。一个好的激励机制能够让人才得到更好的发展和回报，增强他们的归属感和认同感。在建立激励机制时，我们应注重个体差异，根据不同人才特点和岗位职责进行差异化激励。此外，还应注重激励的多样性，通过薪酬激励、晋升激励、荣誉激励、学习发展机会等多种激励方式，满足人才的多元需求，激发其潜能和积极性。
第五段：团队建设与领导力发展（300字）。
团队的凝聚力和领导力是人才队伍建设的核心。一个团结和谐的团队能够取得更好的业绩和效果，而一位优秀的领导者能够激发出团队成员的最大潜力。在团队建设方面，我们应注重打造一个相互信任、合作共赢的团队氛围，通过定期团队活动和交流，提升团队的凝聚力和互动效果。在领导力发展方面，我们应注重培养领导者的能力和潜力，通过学习培训、实践锻炼等方式提升其领导力水平和管理能力。
结尾（100字）。
人才队伍建设是一个长期持续的过程，而心得体会也只是个人经验的总结和分享。希望每个关注人才队伍建设的人士都能够以更大的热情和努力投入到人才培养和队伍建设中，共同助力国家繁荣发展的大计。通过不断的实践和总结，我们能够不断提升人才队伍建设的效果，为国家的繁荣做出更大的贡献。
实用人才队伍建设心得体会报告（汇总15篇）篇十五
为了深入贯彻我市中长期人才发展规划纲要，进一步摸清和掌握我市专业技术人才工作现状、找准存在问题，切实提高专业技术人才服务“四大战略”和转型跨越发展的能力和水平，根据市委人才工作领导组和市委组织部的部署，市人社局组成了专业技术人才课题调研组，于五月中下旬先后对城区、市一中、市十一中、市中医院、市豫剧团、市国土资源监察支队以及山西舜天农业科微生物科学技术研究院、山西银隆市政工程集团等十几家重点企事业单位进行了专题调研。在汇总、分析调查表的基础上，调研组又专门进行了讨论，交换看法，形成以下调研报告。
截止2012年末，全市在职在岗专业技术人员5.42万人,每万人拥有量393人。其中，硕士研究生350人，大学本科18729人，大学专科22839人，中专以下学历12278人；35岁以下17047人，35-45岁22907人，45-50岁7385人，50岁以上6857人；高级职称3438人，中级职称21288人，初级职称29470人。
1、人才数量持续增长。两年来，我市专业技术人才数量稳步上升。2011年新增专业技术人员1983人，其中，高级89人、中级1635人、初级259人。2012年新增专业技术人员2090人，其中，高级212人，中级1008人，初级870人。
2、人才结构渐趋合理。我市在岗专业技术人员中的高级、中级、初级职称比例为1：6：9，中级以上职称人员占到总量的45.6%；高学历人员所占比重呈逐年上升趋势，大学本科以上人员所占比重达到35.2%；年轻化趋势比较明显，45岁以下人员的比重占到74%，中青年人员成为专业技术人才队伍的主体力量。
3、人才素质明显提升。高层次优秀人才有所增加。高级职称人员3438人（其中正高级251人），高级专业技术人员比例为7.3%。
4、人才作用更加凸显。近两年，我市新建成海外高层次人才创新创业基地1个、博士后创新实践基地1个，院士工作站1个，技术创新力量达到历史最好水平。
（一）创新机制，专业技术人才政策逐步配套完善。为认真贯彻落实市委、市政府关于做好人才工作的一系列决策部署，进一步分解细化《阳泉市中长期人才发展规划纲要》（2010年—2020年），我市有针对性地出台了促进专业技术人才队伍建设的政策文件。2010年，印发了《阳泉市专业技术职务任职资格评审有关问题的说明》，拓宽了职称评审服务范围，充实和细化了评审条件，完善了推荐、评审、公示、审批程序，丰富了评审方法，畅通了专业技术人才评价晋升渠道；2012年，经市委人才办审定，出台了《阳泉市专业技术人才队伍建设中长期规划（2011-2020年）》。同时，联合教育、科技、财政、农业、文化、卫生等部门制定了《阳泉市专业技术人才知识更新工程实施意见》，成立了专业技术人才知识更新工程协调领导小组，统筹规划、宏观指导专业技术人才培养工作。通过体制机制创新，我市专业技术人才队伍建设的政策措施逐步配套完善，保证了党管人才制度的落实，形成了政府牵头部门、行业主管部门、企事业单位上下联动、齐抓共管的良好局面。
（二）落实政策，专业技术人才队伍整体素质明显提升。配套的专业技术人才政策，有力促进了人才的优化配置，专业技术人才队伍建设取得实质性进展。一是优化结构，中青年人才成为主体。近年来，我市专业技术人才数量持续增长，在岗专业技术人员中，大学本科以上人员所占比重达到35.2%，高学历人员所占比重呈逐年上升趋势，而45岁以下人员的比重占到74%，年轻化趋势比较明显，中青年人员正成为专业技术人才队伍的主体力量。二是强化培训，队伍整体素质有所提升。近两年，围绕全市经济结构调整、高新技术产业发展和自主创新能力的提高，在煤炭、电力、现代煤化工、装备制造、现代农业、生物医药、物流、文化旅游等经济发展领域，依托行业主管部门，注重发挥各行业主管部门的主导作用，强化分口学习，自主办班培训，大规模开展专业技术人员继续教育工作。三是深化职称改革，专业人才贡献力增强。专业技术人员是我市经济社会发展的重要支撑力量，尤其是在农业技术推广、工业新品研发、实用技术研究以及重大科技攻关项目和教育、卫生等公益事业中发挥着主力军作用。2012年，我市新建成博士后创新实践基地个，院士工作站1个，全年取得市级科技成果44项，专利申请量达到820件，同比增长25.2%，有17个项目列入省级科技计划、9个项目列入国家级科技计划，充分体现了科技人才在成果转化中的重要作用。
（三）引培并举，高层次人才队伍建设取得明显成效。为了引进高层次人才，近两年，先后组团赴西安、深圳、太原等人才智力密集城市开展招才引智活动，引进了一批急需紧缺人才。同时，坚持柔性引才，积极开展技术培训和学术交流。仅市口腔医院就多次主动参加海外人才招聘活动，先后聘请了包括香港、英国、以色列牙科专家等在内的多名国内外高层次人才组成顾问团队。2012年4月，还邀请到50多名省内外医学专家，以及多名国际合作方专家在口腔医院召开了科研课题的研讨会。该院聘请的菲律宾籍专家陈凰还获得“山西省政府友谊奖”。
为了给我市高尖端人才引进培养提供更好的平台，为高层次人才创业实践提供广阔舞台。近两年，我市加强了高层次人才实践基地建设。2011年，市经经济技术开发区东区被省委组织部授予海外高层次人才创新创业基地。2012年，盂县吉天利科技有限公司又被省人社厅授予博士后创新实践基地，阳泉煤业设立了院士工作站。经市人社局命名阳泉口腔医院、阳泉友爱医院为阳泉市引进国外智力示范单位。同时，为充分发挥高层次人才的引领作用，实现我市专业技术人才队伍建设的整体推进，加大了高层次人才的选拔力度。2012年，在全市范围内组织了高层次人才选拔工作，经过严格初审，向省厅推荐10名高技术人员参加享受国务院政府特殊津贴、山西省新兴产业领军人才、山西省学术技术带头人的选拔，最终有3名同志获评山西省学术带头人。另有94名专业技术人员获得了“阳泉市第四届拔尖人才”称号。
三、目前专业技术人才队伍建设存在问题及原因分析与实现我市“工业强市、文化兴市、扩城阔市、生态靓市”，打造“千亿阳泉、百万新城”的战略目标相比，与我市专业技术人才队伍建设中长期规划要求相比，我市专业技术人才队伍建设仍然存在一些问题，还不能满足我市转型跨越发展的需要，一些深层次的矛盾和问题亟待解决。
（一）存在问题。
1、专业技术人才数量不足，增速缓慢。根据我市《专业技术人才队伍建设中长期规划》要求，到2015年，我市在岗专业技术人才总量目标为6.4万人。按照目前全市在岗在职专业技术人才总量5.42万人计算，要实现规划要求，需要年均增加3267人、增速达到6%。然而，据统计资料显示，2011年人才增速仅为3.96%,增长1983人，2012年增速为4.01%，增长2090人。依目前增速4.01%计算，今后三年也只能达到6.1万人，尚有0.32万人的缺口。由于人才外流和大中专院校毕业生回市率低等多种因素的叠加，会使我市人才数量不足的问题更加突出，这对我市专业技术人才队伍的壮大发展极为不利。
2、专业技术人才行业分布不合理，结构不优。一是人才行业分布不均衡。我市在岗高、中级专业技术人才密集于非物质生产部门的事业单位，又以教育和卫生两大部门的专业技术人才数量居多。而在煤、电、铝、耐火、磁材、煤化工等优势产业的人才反而较少，显然与我市转型跨越发展要求不相适应。二是人才结构不优。调查统计数据显示，我市专业技术人员中，有高级职称的只占6.34%，正高仅有251人；硕士以上学历的350人，仅占0.65%，而中专（高中）以下的多达22.6%；年龄在35岁以下的虽然占到31.5%，但具有高级职称的不足10人。高级、中级、初级职称比例为1：6：9，与1：3：6的“金字塔”式合理结构模式还有很大差距。
3、专业技术人才队伍整体素质不高，高层次人才匮乏。从典型调研中也发现，相当部分的专业技术人员过分看重职称晋升，在出成果、做贡献上投入的精力与其职称不相称。相当部分的单位又重使用轻培养，缺乏系统培训和针对性培养。特别是对海外人才和高层次人才引进不足、培养不力。我市专业技术人员的科研、创新能力不强，整体素质不高。真正能够突破关键技术、引领产业升级的创新型高端人才比较匮乏。这也是近几年我市专业技术人员难以入选“国家特贴专家”、“百千万人才工程国家级人选”的一个重要原因。
（二）原因分析。
1、专业技术人才引进力度不够。我市自然地理条件、环境条件、经济发展水平等客观环境相对较差，科研经费、住房、子女入学入托等硬条件跟不上，择业观念、创业意识和创业机遇等也整体滞后，这些都增加了人才的引进难度。我市一些地方与部门之间、条块之间从各自利益出发，互相制约，缺乏统一的大人才观念，没有将专业技术人才队伍建设摆在全局的、战略的高度。大型招商、高层次人才招聘会等活动，缺乏信息共享，多是各自组团、各自为战，没能形成合力。同时，吸引人才的政策和机制不配套、不完善，缺乏全面系统的可操作性，对专业技人才特别是高层次人才缺乏足够的吸引力和凝聚力。
2、专业技术人才成长环境不优。从教育环境来看，我市大专以上的教育事业相对比较落后，高校数量少，学术水平和科技实力低，培养人才的数量、质量及其结构尚不能很好地满足经济建设和科技事业发展的需要；从社会环境来看，在人才待遇方面，多数单位没有与专业人员贡献挂钩的激励措施，职称评聘还存在靠学历、熬资历的问题，缺乏一个靠业绩选才、用人的良好环境；从企业环境来看，由于我市大多国有企业效益差，近几年专业技术人员增长最快的是民营企业，大多数没有建立研究开发机构，人才缺乏相应的创业平台；在文化环境方面，我市不少地方还一定程度地存在人才意识不强的问题，对人才的地位和作用还缺乏足够的认识，对人才价值的社会认同感不高，这些都不利于专业技术人才的健康成长，不利于专业技术人才队伍的建设。
3、专业人才队伍建设投入不足。人才的引进、培养、使用，人才学习、生活、成长环境的改善，各项人才政策的落实，都需要政府的支持，需要资金的投入。近几年，随着全市经济社会的不断发展，各级各部门对高层次人才研发的投入逐年增多，对专业技术人才工作、生活条件的改善力度逐年加大，但距我市转型跨越发展对急需紧缺人才的需求还有较大差距，无法实现待遇留人、事业留人的目标。
（一）完善措施，进一步加大专业技术人才引进力度。
1、创新人才引进政策。2012年，省人社厅相继出台了《山西省引进重点高层次人才计划实施方案》、《山西省高端创新型人才培养引进工程实施意见》，我市也要尽快制定出台引进国内外高层次人才的具体实施办法，在人才引进的政策措施上大胆创新，鼓励和吸纳国内外优秀人才来我市创业、工作。
2、拓宽人才引进渠道。根据我市经济社会发展和重点工程、重大项目的需要，加强对急需紧缺人才的需求预测，定期发布人才需求目录，提高紧缺人才和高层次人才引进的针对性和有效性。主动走出去，组织人才招聘团到全国各地开展人才招聘活动，引进各类紧缺人才；坚持与高等院校及职业技术学院的协作，扩大紧缺专业毕业生输送渠道；坚持举办“海外博士阳泉行”活动，让引智单位都来参与，通过市委人才办的组织，密切部门间的联系协调能力，提升我市人才引进工作的合力，争取每年举办一次吸引全国各地人才的大型招聘会。强化人才市场功能，发挥人才市场作用，通过人才交流大会、网上人才交流、专场招聘会等多种形式，为用人单位引进人才。
3、完善柔性引进机制。发扬市口腔医院“不求所有但求所用，不求常在但求常来”的柔性引才方式，鼓励企事业单位采取咨询、讲学、兼职、短期聘用、技术合作等方式，实施开放型的人才引进战略。吸引和鼓励国内外各类人才带成果、带项目来我市研发新产品、新技术。
（二）更新观念，进一步优化专业技术人才发展环境。
1、提高认识，转变观念。为了实现我市经济跨越式发展，努力构建有利于专业技术人才创业发展的平台和环境，各级各部门要树立科学的人才观，站在“人才资源是第一资源”的高度，树立强烈的人才意识，充分认识加强专业技术人才队伍建设的战略意义，增强人才资源开发的紧迫感和责任感，积极实施人才优先发展战略，不断提高专业技术人才工作整体水平。
2、创优人才发展的各种软硬环境。作为经济欠发达、环境相对落后的地区，必须创优有利于人才发展的各种软硬环境，以更灵活的政策、更大的投入、更好的学习、生活、工作条件来吸引人才、留住人才。要大力推进“四大战略”，尽快改善自然环境，打造生态文明、平安和谐的宜居家园；要进一步弘扬阳泉历史悠久、“文献名邦”的传统文化优势，开展各种形式的精神文明创建活动，营造良好的人文环境；要大力宣传高层次人才勇于创新工作，带动地域发展的典型事例，使广大专业技术人才见贤思齐，使全社会真切地感受到人才对经济社会发展的重要性，形成尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好社会氛围。
（三）人尽其才，努力构建专业技术人才使用机制。
1、创新专业技术人才评价机制。进一步深化职称制度改革，建立社会和业内认可的专业技术人才评价制度，发挥好职称工作的导向作用。完善以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制，完善人才评价标准，克服在人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。积极探索资格考试、业绩考核与同行评议相结合的社会化评价办法，加快实行执业资格制度。
2、健全专业技术人才流动机制。进一步疏通党政机关与企事业单位之间、公有制与非公有制组织之间、城市与农村之间的人才流动渠道。完善专业技术人员的“三支一扶”服务制度，大力开展“千人百县”专家服务基层活动。鼓励专业技术人才通过兼职、定期服务、技术开发、科技咨询等方式进行流动。
3、完善专业技术人才激励机制。加快完成事业单位岗位设置工作，实行按岗位定酬、按业绩定酬，形成向关键技术岗位、优秀人才倾斜的分配机制，实现专业技术人员由身份管理向岗位管理的转变。完善人才奖励机制。坚持精神奖励和物质奖励相结合，建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。
（四）群策群力，进一步健全专业技术人才培养机制。
1、加大对专业技术人才队伍建设的投入力度。要尽快形成多元化投入机制，保证专业技术人才队伍建设有充足的资金供给。要加大在高精尖人才培养、高层次人才引进和重点实验室、高新技术创业服务中心、高科技人才创业园区建设等方面的投入，加快“园站”建设步伐，为人才成长和发挥作用创造更好的机会和条件。对引进和选拔培养的国家特贴专家、“百千万人才工程”国家级人选、省市级学术技术带头人等高层次人才，用人单位应为其提供比较充裕的科研、项目启动经费和与实际贡献相应的工作津贴等优厚待遇。，2、着力拓展专业技术人才培养新途径。一是完善专业技术人员继续教育机制。要不断整合教育资源，充分利用现代教育培训手段，丰富培训方式方法，大力实施“专业技术人才知识更新工程”，不断提高政治素质和职业道德水平。二是努力建设一支高层次人才团队。要进一步加大高层次人才的选拔力度，根据省厅安排，在全市范围内认真组织享受国务院政府特殊津贴、山西省新兴产业领军人才、山西省学术技术带头人等各类高层次人才选拔推荐工作。制定专项培养规划，通过引进和培养，建立起一支站在国内、世界科技前沿，勇于创新和创业的高层次人才团队。三是重点选拔培养一批市级学术技术带头人。加快我市拔尖人才选拔力度，加强对拔尖人才的培养，联合举办以优势产业发展为选题的高级研修班，积极推动建立企校合作机制，加快培养我市经济发展急需的中高级人才。着眼于我市经济发展战略，培养造就一大批具有国内一流水平的学术技术带头人，形成可持续发展的优秀人才梯队，实现我市专业技术人才队伍建设的整体推进。