写心得体会是一种对自己思考能力和表达能力的锻炼，能够提高我们的文字功底和语言表达能力。以下是一些年轻人的心得体会，他们对于成长和人生的思考和总结可能会给我们带来共鸣和反思。
现状分析心得体会（通用18篇）篇一
随着高等教育的普及和大学生规模的不断扩大，毕业设计也成为了每个大学生必须经历的一项重要任务。在整个大学生涯中，毕业设计无疑是一个重要的里程碑，不仅对学生的综合素质和专业知识的掌握提出了极高的要求，也直接关乎着学生的未来发展。通过对毕业设计现状进行分析与总结，我深刻体会到这项任务的重要性以及未来发展的关键点。
首先，毕业设计是大学生综合能力的展现。对于不同专业而言，毕业设计既是一个综合测试，也是一个实践考验。在历时几个月甚至更长时间进行的毕业设计过程中，学生需要充分调动自身知识和技能，跨越各个学科边界，解决实际问题。在此过程中，学生将综合运用所学的理论知识、实验技能、实习经验等，从而更深入地了解和掌握自己所学专业的本质与特点。因此，毕业设计是一次对学生综合能力的全面考核和展示，可以直接反映学生在大学期间的学习成果。
其次，毕业设计是一次专业素养的提升。大学期间，学生所学的专业知识往往尚未达到职业发展所需的水平，毕业设计为学生提供了一个提升专业素养的良机。在毕业设计中，学生需要根据所学专业的知识体系，结合自己的兴趣和发展方向选择合适的课题，并通过大量的阅读与探索进行深入研究。在解决问题的过程中，学生需要运用专业知识，结合实际情况进行分析和判断，提出解决方案。通过毕业设计，学生可以更好地理解和掌握自己所学专业的核心内容和基本原理，提高专业素养，增强专业实践能力。
第三，毕业设计对学生的创新能力提出了要求。毕业设计无疑是一个学生进行科学研究或工程设计的契机，要求学生在解决实际问题的基础上进行创新。在执行毕业设计任务时，学生需要通过文献调研和相关材料的阅读，了解当前的研究和发展动态；同时通过自主思考和探索，提出独特的研究问题或解决方案。毕业设计要求学生具备良好的逻辑思维和创造力，能够从研究的深度和广度上进行创新，进一步拓展自己的学术视野。
再者，在毕业设计过程中，学生需要借助实践机会进行团队协作。毕业设计往往是一个较大规模的项目，需要学生分工合作，形成团队。团队协作在毕业设计中非常重要，它能够提高学生的协作能力、沟通能力和组织能力。通过与他人的合作，学生们不仅能够从对方的经验和知识中学习，也可以锻炼自己的组织协调能力，培养出良好的合作习惯。
最后，毕业设计是对学生未来发展的重要铺垫。在当前高就业压力的大环境下，一份优秀的毕业设计成果将会成为学生拿到心仪工作的一张敲门砖，毕业设计成果的优异与否直接关系着学生的就业前景和发展空间。通过扎实的毕业设计，学生能够证明自己具备较高的专业素养和创新能力，为他们未来的职业发展铺平良好的道路。
综上所述，毕业设计对于大学生而言具有举足轻重的意义。它是一个全面考核学生综合能力的平台，提升专业素养并锻炼创新能力的契机，培养团队合作的重要机遇，并且对学生未来的就业发展具有重要影响。因此，每一个大学生都应该充分认识到毕业设计的重要性，积极投入其中，从中汲取经验与智慧，为自己的未来发展打下坚实的基础。
现状分析心得体会（通用18篇）篇二
现状分析是对当前情况进行全面分析的一种方法，它可以帮助我们了解周围的环境和现状，为我们制定合理的目标和决策提供依据。在我个人的学习和工作中，我也常常运用现状分析的方法，通过对周围环境的观察和分析，总结出一些心得和体会。
首先，现状分析可以帮助我更加深入地了解自己所处的环境。在我们日常的生活和工作中，往往会受到各种各样的外部因素的影响，而这些因素往往是我们无法控制的。通过对环境的分析，我可以了解到自己所处的环境中存在的机会和挑战，从而更好地进行目标制定和决策。
其次，现状分析可以帮助我发现潜在的问题和隐患。在我们的周围，往往存在着各种各样的问题和隐患，但是这些问题和隐患不一定总是呈现在表面上。通过对环境的仔细观察和分析，我可以从中找出一些潜在的问题和隐患，从而避免未来的风险和损失。例如，在某个项目中，通过对市场环境的分析，我发现了一个竞争对手的新产品和市场需求的变化，从而及时调整了自己的战略，避免了可能的损失。
第三，现状分析可以帮助我发现自身的不足和不足之处。在我们的学习和工作中，我们很容易忽略自己的问题和不足之处。通过对环境的分析，我可以比较客观地了解到自己的不足之处，从而更好地改进自己并提高自己的能力。例如，在一个团队项目中，通过对自身能力和团队合作能力的分析，我发现了自己在沟通和协调方面的不足，于是我积极主动地参加了一些相关的培训和活动，提高了自己的沟通和协调能力。
第四，现状分析也可以帮助我定位自己的发展方向。在我们的学习和工作中，我们常常会面临各种各样的选择和决策。通过对环境的分析，我可以了解到自己所处的行业和市场的发展趋势，从而更好地选择自己的发展方向。例如，在选择职业的时候，我通过对市场需求和行业方向的分析，发现了某个具有发展潜力的职业，并在此基础上制定了自己的个人发展计划，从而为自己的未来发展做出了更加明晰的规划。
最后，现状分析可以帮助我制定合理的目标和计划。在我们的学习和工作中，我们往往需要制定一些目标和计划，来指导我们的行动和努力。通过对环境的分析，我可以了解到自己所处的环境中存在的机会和挑战，并结合自身的能力和兴趣，制定出合理的目标和计划。例如，在制定学习计划的时候，我通过对学科和考试的分析，制定了针对性的学习目标和计划，并根据需要进行调整和优化，从而取得了良好的学习成果。
总之，现状分析对于我个人的学习和工作具有非常重要的作用。通过对环境的分析，我可以更深入地了解自己所处的环境，发现潜在的问题和隐患，了解自身的不足和不足之处，定位自己的发展方向，并制定合理的目标和计划。通过不断地运用现状分析的方法，我相信我可以在不断的学习和成长中不断提升自己的能力和素质，取得更好的成绩和进步。
现状分析心得体会（通用18篇）篇三
如今，社会发展日新月异，科技进步飞速，人们的生活发生了翻天覆地的变化。面对这样的现状，我有许多心得体会，希望能与大家分享。
首先，现代生活节奏的加快让我们的压力倍增。随着信息技术的飞速发展，我们可以迅速获得各种信息和资源，不论是学习、工作还是娱乐，都方便了许多。然而，这也让我们的要求变得更高，对自己、对他人、对生活的期望愈发提升。现代社会的竞争激烈，我们时常感受到压力的沉重，面对这种状态，我深感我们应该学会适应压力，以乐观的心态去面对，同时也要懂得放松自己，寻找内心的平静。
其次，物质生活丰富了，但精神境界却在某种程度上缺失。现今社会的物质条件相较于过去有了很大的改善，生活质量普遍提高，衣食住行都变得更加便捷与舒适。然而，随之而来的是对外在物质的过度追求，人们逐渐失去了对内心的照顾和关注。我体会到，拥有物质可以带来短暂的满足，但真正的幸福却来自于对内心的满足与宽慰。我们应该学会扩大精神家园，多关注自己的情感需求，培养内心的世界，与家人和朋友保持良好的互动，使自己的生活更加充实和幸福。
第三，现代社会的人际关系更加复杂，需要我们多一份宽容与包容。随着社会的不断变革和发展，人们的观念也发生了较大的转变。个人主义的倡导和利益的多元化使得人与人之间的关系变得更加复杂。在这样的背景下，我们需要保持开放的心态，多一分宽容和理解。每个人都有自己的价值观和生活方式，我们要以宽容的心态去面对他人的不同，才能够增进彼此之间的理解与友善，共同构建和谐的社会。
其次，科技的发展带来了巨大的便利，但也存在一定的风险和挑战。如今，人工智能、大数据等科技应用正深刻地改变我们的生活。科技的快速发展带来了许多便利和节约，然而，我们也要保持冷静的头脑，防止过度依赖科技而忽视自身的能力。同时，随着科技的发展，信息安全的问题也日益突显，我们要提高警惕，增强防范意识，保护好自己的隐私和信息安全。
最后，我们应该加强自身的素质提升。面对现状，我们不能等待机会，而应主动迎接挑战，不断提升自己的素质与能力。学习是一生的伴侣，我们要保持学习的状态，在知识的海洋中不断探索。同时，我们还要注重培养自己的综合素质，包括身体健康、情商、沟通能力、团队合作精神等。只有这样，我们才能在现实的竞争中立于不败之地，实现更美好的生活。
总之，面对现状，我们应该在适应中找到平衡，在物质丰富中追求内心满足，在复杂的社会中保持宽容与包容。同时，我们要对科技保持冷静的头脑，注重素质的提升。只有如此，我们才能真正把握现状，做出理性的选择，为自己创造一个更美好的未来。
现状分析心得体会（通用18篇）篇四
第一段：引言（200字）。
五粮液是中国著名的白酒品牌，以其独特的酿造工艺和卓越的品质在国内外享有盛誉。作为一名品酒师，我有幸参观了五粮液酒厂，并进行了一番现状分析。通过这次体验，我深刻认识到五粮液追求卓越品质和创新的不懈努力，以及这个百年老品牌的市场竞争力。
第二段：产品工艺和酿造过程（200字）。
五粮液是以优质的小麦、高粱、大米、玉米、豌豆为原料酿造而成的。五粮换酒的独特技法，经过了多次工艺改进和完善。从食材的选择、清洗、泡打、发酵到陈化，每个环节都非常精细。其中最重要的是糟化过程，通过长时间的微生物发酵，使酒液的味道更加醇香。从整个酿造过程来看，五粮液对细节的精益求精和不断追求创新令我深为钦佩。
第三段：品牌形象和市场竞争力（300字）。
五粮液在过去几十年里，一直保持着卓越的品牌形象。它始终以"“中国白酒之王”为荣誉称号，这不仅是对其品质的认可，也是消费者对其信任的体现。五粮液在市场上的竞争力主要来自于其优质的产品和强大的销售网络。此外，五粮液积极扩大其品牌影响力，通过赞助体育赛事和文化活动，将产品推广给更广泛的受众。这些努力在中国酒类市场中取得了很大的成功。
第四段：面临的挑战和机遇（300字）。
然而，尽管五粮液长期保持着领先地位，但近年来面临着新的挑战。随着消费者需求的日益多样化，五粮液需要不断创新以满足市场的需求。此外，新兴白酒品牌的崛起也给五粮液带来了竞争压力。在这个新的竞争环境中，五粮液需要寻找到新的增长点和市场机遇。这可以通过进一步拓展国际市场、推出新品种或是提供定制化的产品来实现。
第五段：总结和展望（200字）。
通过对五粮液现状的分析，我认为五粮液作为中国著名的酒类品牌，无论是其产品工艺还是市场竞争力都值得推崇。然而，随着市场变化和消费者需求的不断演变，五粮液需要保持敏锐的市场洞察力，并及时做出调整。同时，积极开拓国际市场和针对新的市场需求进行产品创新，是五粮液面临的重要机遇。相信在品牌的持续努力和创新下，五粮液将继续保持其卓越的地位并迈向新的成功。
现状分析心得体会（通用18篇）篇五
五粮液作为中国最著名的白酒品牌之一，在国内外享有很高的知名度和声誉。在这篇文章中，我将对五粮液的现状进行分析，并谈谈我对其发展的一些心得体会。
第一段：五粮液的历史与背景。
五粮液成立于1949年，是中国一家老字号酒厂。光荣的历史和独特的酿酒工艺使其成为中国文化的重要组成部分。五粮液通过严格的选料和精湛的酿造工艺，取得了令人瞩目的成绩。它曾多次获得国内外酒类比赛的金奖，并受到了国内外消费者的广泛认可。
第二段：五粮液在市场上的现状。
五粮液作为中国白酒行业的龙头企业，在市场上占据着重要的地位。然而，近年来，随着国内外消费趋势的变化，五粮液也面临着一些挑战。一方面，消费者对于白酒的需求越来越多样化，他们对于品质和口感的要求也越来越高。与此同时，白酒市场竞争激烈，来自国内各地的众多品牌也在进一步壮大。这些因素使得五粮液需要不断创新和改进，以保持其在市场上的竞争力。
第三段：五粮液的发展策略与成果。
为了应对市场挑战，五粮液积极采取了一些发展策略。首先，他们加强了品牌建设，提高了品质和形象的稳定性。这使得五粮液在竞争激烈的市场中脱颖而出，并取得了不错的销售成绩。其次，五粮液积极进行市场推广，拓展了国内外销售渠道。他们通过参与各类酒展和推广活动，加强了与消费者的互动，增强了品牌的影响力。此外，五粮液还注重科技创新，提高了酿酒工艺和产品质量。这些努力使得五粮液不仅取得了良好的市场口碑，还增加了产品的附加值。
第四段：我对五粮液发展的建议与期望。
尽管五粮液取得了一定的成绩，但我认为仍有一些方面需要进一步改进。首先，五粮液需要更多地关注消费者的需求，提供更加个性化和差异化的产品。消费者日益重视品牌的文化内涵和品质体验，五粮液可以通过更加独特的酒文化和口味特点来吸引更多的消费者。其次，五粮液可以进一步加强与经销商和消费者的合作，共同推动品牌的发展。建立更加紧密的渠道合作关系，提供更好的产品和服务，可以更好地满足消费者的需求，并拓展市场份额。最后，五粮液可以继续加大科技创新的力度，提高生产效率和产品质量。通过引进先进的酿酒技术和设备，不断推陈出新，可以增强五粮液在市场上的竞争力。
第五段：总结与展望。
五粮液是中国酒文化的代表之一，具有悠久的历史和独特的酿酒工艺。通过积极采取发展策略和持续创新，五粮液在市场上取得了一定的成绩。然而，随着市场环境的变化，五粮液仍需不断努力，提高产品质量和品牌形象。希望五粮液能够继续拓展市场渠道，增加消费者的认知度和忠诚度，从而在激烈的市场竞争中取得更好的成绩。作为消费者，我们也应该持续关注五粮液的发展，支持国内品牌的崛起，并享受到更好的产品和服务。
现状分析心得体会（通用18篇）篇六
在大学生活的最后一个学期，毕业设计成为了每位大学生必须完成的任务之一。为了顺利完成毕业设计，我们不仅要面对各种挑战，还需要掌握最新的技术和理论知识。因此，对毕业设计现状进行分析是至关重要的，它能帮助我们更好地了解毕业设计的发展趋势，为我们的设计提供指导和启示。
与以往相比，毕业设计的形式发生了巨大的变化。以前，学生们在设计过程中主要依靠纸质材料和手工制作来呈现他们的设计想法。然而，随着科技的迅猛进步，现在越来越多的学生使用计算机辅助设计和虚拟现实技术来完成他们的毕业设计。这种变化我们不仅能够更直观地展示设计成果，也能提高设计的准确度和效率。因此，学生们需要不断学习和掌握新的软件和技术，以适应毕业设计的新形势。
段落三：毕业设计的实践意义。
毕业设计作为一种综合性实践活动，不仅仅是对学生们专业知识的检验，更是对他们综合能力的考察。通过毕业设计，学生们能够将专业知识与实际应用相结合，培养解决问题的能力和创新思维。同时，毕业设计也是学生们展示自己才华和潜力的机会，它有助于学生们在就业市场上有竞争力。因此，我们应该充分认识到毕业设计的实践意义，并积极投入到这一过程中。
段落四：面临的困境和挑战。
尽管毕业设计有着重要的实践意义，但我们也不可避免地面临着一些困境和挑战。首先，毕业设计往往需要大量的时间和精力投入，这会给学生们造成很大的压力。其次，在查找相关资料和进行实际操作时，可能会遇到缺乏指导和资源的问题。此外，毕业设计还要求学生们具备一定的综合能力，包括团队合作、沟通能力以及解决问题的能力等。因此，我们需要克服这些困境和挑战，通过积极学习和与同学的交流合作来提高自己的毕业设计水平。
段落五：总结和展望。
毕业设计现状的分析让我们更清楚地认识到了毕业设计的重要性和所面临的挑战。通过不断学习和提高，我们能够适应毕业设计的变化，增强我们的综合能力，并为我们未来的职业发展做好准备。同时，学校和教师们也应该加强对毕业设计的指导和支持，提供更好的资源和环境，以帮助学生们顺利完成毕业设计。相信在我们共同努力下，毕业设计的水平会不断提高，为我们的未来铺平道路。
现状分析心得体会（通用18篇）篇七
现状往往是一个人在特定时刻的状态和环境的总和，通过对现状的观察和思考，我们可以深化对自己和周围事物的认识，找到改进和提升的方向。这篇文章将从个人的角度出发，与读者分享一些关于现状的心得体会。
首先，了解自己的现状是认识自己的基础。每个人都有自己的优点和缺点，每个人的现状都是特定时期内的一种状态。通过了解自己的现状，我们可以更好地了解自己的优势和劣势，以便适应和改进。比如，一个人如果意识到自己在表达问题上存在困难，就可以积极寻找解决方法，例如参加演讲培训课程或写作班，提升自己在这方面的能力。因此，了解自己的现状对于个人的成长和发展很重要。
其次，了解周围的现状可以拓宽视野。个人的发展不仅仅依赖于个人的能力和努力，还与周围环境的现状息息相关。通过对周围现状的观察和了解，我们可以更好地把握机遇和挑战，从而合理规划自己的发展方向。比如，如果一个人发现所在行业正在迅速发展，就可以积极提升自己在该领域的知识和技能，以适应行业的需求。因此，了解周围的现状可以为个人的职业发展带来更多的机会。
进一步，通过对现状的思考和分析，我们可以发现一些潜在的问题和挑战，以及解决这些问题和挑战的方法和途径。人们总是希望改变现状，但改变并不是一蹴而就的，需要我们思考和行动。通过对现状的深思熟虑，我们可以找到一些切实可行的解决方案，从而帮助自己走出困境，改变不如意的现状。例如，如果一个人发现自己的工作状态不理想，可以思考是工作内容不适合还是与同事关系不和谐，然后分析原因并寻找解决办法，如和领导沟通或参加团队活动等。因此，通过对现状的思考和分析，我们可以找到提升自己和改变现状的方法。
此外，通过对现状的体验和感悟，我们可以增强自己的成熟和智慧。现状往往是一种经验的积累，它包含了个人成长的点滴和磨砺，也是我们人生道路上的一本宝贵教材。通过深入体验现状，我们可以从中获得更多的人生智慧，提高我们的思考和判断能力，更好地面对未来的挑战和机遇。因此，通过对现状的体验和感悟，我们可以提升自己的品质和境界。
最后，我们应该积极面对现状，思考并改变自己。现状可能不理想，但我们不能对此感到沮丧或颓废，而是要勇敢地面对并思考解决之道。我们要以积极的态度和行动来改变不如意的现状，以实际行动证明自己的能力和价值。因此，我们应该积极面对现状，用智慧和努力改变自己，使现状向着更好的方向发展。
综上所述，了解和思考现状对于个人的成长和发展至关重要。通过深入了解自己的现状和周围的现状，我们可以发现自己的优势和劣势，把握机遇和挑战。通过思考和分析现状，我们可以找到改进和解决现状的方法和途径。通过体验和感悟现状，我们可以增强自己的成熟和智慧。通过积极面对现状，我们可以用智慧和努力改变自己，使现状向着更好的方向发展。
现状分析心得体会（通用18篇）篇八
当今社会，信息高度发达，科技日新月异，各种问题也随之而来。对于我们来说，了解和分析现状是非常重要的。今天，我将就现状分析的观点和心得体会进行探讨。
首先，现状分析是指对当前问题、现象或趋势进行全面和客观的分析。它不仅需要用数据和事实为依据，还需要对多方面因素进行综合思考。通过现状分析，我们可以更好地了解问题的发展过程、原因及其潜在影响。只有深入分析现状，我们才能找到解决问题的路径和方向。
其次，现状分析需要以客观和理性的态度进行。客观意味着我们不带个人情感和偏见对问题进行分析；理性意味着我们依据事实来做出结论。只有这样，我们才能得出更加准确和可靠的结论。同时，我们还应该具备广泛的知识面和辩证的思维能力，以此来拓宽我们的视野和思考方式。
另外，现状分析需要综合考虑各种因素。一个问题往往受到多个因素的影响，只有将这些因素综合考虑，我们才能对问题进行全面的把握。例如，现在经济发展速度放缓和环境污染问题成为了社会的热点，但它们之间存在着密切的关联。我们不能简单地将环境问题看作是经济发展的代价，而应该通过综合分析找到平衡点和解决方法。
在进行现状分析时，我们还应该注重数据和事实的支持。数据和事实是对问题进行分析的最有力的依据，它们可以帮助我们排除主观感觉和臆测。在收集数据和事实时，我们应该注意信息的可信度和真实性，尽量避免受到偏见和虚假信息的影响。只有在可靠的基础上构建分析，我们才能得出有说服力的结论。
最后，现状分析需要注重实践和行动。分析问题的目的是为了找到解决方法，而解决方法的质量和有效性最终取决于实践和行动。我们不能仅仅停留在分析的层面，而应该积极参与到问题的解决中去。通过实践和行动，我们才能验证和修正我们的分析结果，同时也为社会的进步和发展作出自己的贡献。
综上所述，现状分析是对当前问题进行客观和全面分析的方法。我们需要以客观和理性的态度进行分析，综合考虑各种因素，并以数据和事实进行支持。同时，我们还应该注重实践和行动，将分析结果落实到实际中去。相信通过现状分析，我们能够更好地了解问题的本质和解决方法，为社会的进步和发展做出自己的贡献。
现状分析心得体会（通用18篇）篇九
2、情绪不稳定：三年级学生由于生活经验不足，容易产生紧张的情绪，自我调节潜力比较差，难以释放心理的压力，这样就容易使他们的情绪变坏。他们喜欢与伙伴共同游戏、学习，但情绪很不稳定，容易激动、冲动，常为一点小事面红耳赤，而且情绪变化极大，并且表露在外，情绪的好坏大多数从脸上一望便知。这就要求我们要有敏锐的洞察力，发现问题及时解决，并且在平日教学中增加小组合作，加强团队精神，培养学生群众荣誉感。
3、个性差别大：三年级的小学生是构成自信心的关键期。他们在理解别人的评价中能发现自身的价值，产生兴奋感、自豪感，对自己充满信心；有的还表现出强烈的自我确定、自我主张，对自己评价偏高，甚至有时“目空一切”，容易导致自负的心理。相反，有的孩子由于成绩不良或某个方面的缺失，受到班级同学的歧视，往往对自己评价过低，对自己失去信心。因此，在教学中要时不时应用一些小“特技”来提醒那些目空一切的孩子，告诫他们自己还有很多东西要学，而对那些失去信息的孩子要及时抓住机会鼓励他们。
部控制的依靠性逐渐减少，但是内部的自控潜力又尚未发展起来，还不能有效地调节和控制自己的日常行为。遇到这种问题，我们就应“恩威并用”，表扬自觉的学生，适时使用管理软件对不能自控的学生进行提醒、控制。这个阶段是十分重要的，经过两年的音乐学习，学生对学习音乐有了务必的认识并有自己的见解。这时对今后学习有很大的作用，我们务必要抓住这个阶段的学习，为今后的学习打下坚实的基础。
现状分析心得体会（通用18篇）篇十
镀金还是炼金：留学是为了强化专业知识、培养国际思维、提高实践能力?还是简单的镀金拿到国外的学位丰富简历?如果你的目的是前者，那么荷兰很适合你。
荷兰14所u类大学中的12所都曾经进入过世界top200大学的排名，每一所u类大学的教学质量都排在世界前沿。学生在这里读书无法简单的“混”到文凭，想毕业一定要付出努力，也因此保证了毕业生在专业知识、语言表达等方面的受训水平。
是否追求名校光环：虽然荷兰u类大学的排名很高，但在国内的名气不足。
即使是今年qs排名最好的代尔夫特理工大学(top54)，相信在国内的名气也远不如排在第100名的华盛顿大学，因为对于不了解国外学校的人们来说，华盛顿这个城市远比代尔夫特听起来有名多了。如果你很在乎名校光环，那么英美此类老牌留学国家可能更适合你。
留学预算是多少：荷兰另一个吸引众多留学生的地方就是它的高性价比。硕士1-2年，学费加生活费平均20万rmb左右/年。本科3-4年，学费加生活费平均16万左右/年。
对比英美，学费加生活费至少30万rmb/年。如果预算不是你考虑留学国家的主要因素，在能够申请到同等条件的英美荷学校时，可以首选英美，原因如上条所诉，英美老牌留学国家学校的名气一般大些。
现状分析心得体会（通用18篇）篇十一
本班现有学生39人，其中男生22人，女生17人。大多数学生对语文学习比较感兴趣，乐于学语文、用语文。经过上一学年的学习，同学们已经具有务必的识字及记字的潜力，初步懂得和掌握了务必的识记生字的办法，有自主学习的意识。但是二年级孩子活泼好动，在上课听讲和识记生字方面有待加强。同时在学习中，也暴露出一些存在的不足，如形近字易混，个别易出错的生字，虽然教师在课上进行了强调，但是作业中仍然有出错的现象，说明学生不够认真，另外在写话过程中，需要学生掌握的标点符号，学生掌握起来会有务必的难度，针对这一现象，教师在教学中要格外注意。而写话时，如何将语言化为文字，也需要我们教师在授课过程中，运用各种办法使学生能够比较好的掌握。
本学期教学任务和要求：
本册教科书构建了开放的、富有活力的教材体系，倡导自主、合作、探究的学习方式，着眼于全面提高学生的语文素养和实践潜力，培养创新精神，促进学生的全面发展。全册课文共三十四篇，设计了八个专题，围绕专题以整合的方式组织了八组教材资料。每组教材都包括导语、一课“识字”、四~五篇课文以及“语文园地”。“语文园地”包括四个栏目：我的发现、日积月累、口语交际、展示台。八组课文之后，安排了六篇选读课文，供学生课外阅读。
现状分析心得体会（通用18篇）篇十二
发包方：
分包方：
一、库库标实际成本分析。
库库标水稳(%水泥)实际发包单价为每平米元，单价含%税金，含甲供水稳料元方，含%水泥约元方。
则分包方搅拌、场内运输、摊铺、碾压、养护费用为：
注：该分包单价包含分包方的管理费及利润。
二、市场价格分析。
吉怀项目(%水泥)水稳发包单价为元每平米，材料价格为元每平米，则分包人工机使费为元每平米，换算为元方。
包含原材料采购、进场、搅拌、运输、摊铺、碾压、养护等，不含税。
包含分包方管理费、利润。
三、测算价格分析。
搅拌元方，摊铺、碾压元方，参考吉怀项目考虑运费元方，进出场费约元方，管理费%约元，利润%约元，单价合计(元方)。
包含搅拌、场内运输、摊铺、碾压、养护等。
四、综合单价分析。
综合劳务单价(元方)，包括搅拌、场内运输、摊铺、碾压、养护、管理费、利润等。
路面黑色单价分析。
一、测算价格分析。
搅拌元方，摊铺碾压元方，进出场费约元方，管理费%约元方，利润%约元方，单价合计：元方。
二、劳务单价分析。
黑色路面劳务分包单价元方，包含搅拌、摊铺、碾压、设备进出场、管理费、利润等，不包含场内运输费。
发包方：
分包方：
现状分析心得体会（通用18篇）篇十三
随着海南建设国际旅游岛，作为支柱产业的酒店业备受各方关注。然而酒店却存在着严重的用人短缺和高员工离职率问题。因此笔者走访了海南岛各大国际知名酒店，采用问卷调查的形式获取一手材料。首次从员工关系管理的各个维度（员工人际关系管理维度、员工情况管理维度、沟通管理维度、培训管理维度、企业文化建设维度、职业生涯规划维度和工作生活平衡计划维度）来寻找酒店员工的高离职率原因。结合对问卷的数据分析，最终得出了现行酒店员工关系管理及其各个维度的现状。
一、引言
随着全球经济的一体化，企业之间的竞争越来越激烈。企业的主体是人，人才在激烈的社会竞争中起着至关重要的作用，如何吸引、培养和留住优秀员工，从而在竞争中获得优势是企业面临的问题。过高的员工离职率或不合理的人员流动给企业带来了很多负面影响，不仅导致了离职重置成本的提高，而且降低了企业内部凝聚力和组织效率。在所有行业的离职率中，酒店业的离职率最高。作为劳动密集型企业，酒店的员工离职率也不应超过15%，但据一项中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2—5星级饭店人力资源调查，近5年酒店业员工离职率分别为25.64%、23.94%、24.2%、22.56%、23.41%，平均流动率高达23.95%。因此对酒店员工离职倾向的调查研究迫在眉睫。
二、现行员工关系管理制度调查结果
如图1，员工对“现行员工关系管理制度”的回答中，分别有49%和32%的员工对酒店现行的员工关系管理制度感觉“一般”和“比较满意”；有15%和3%的员工对现行酒店员工关系管理制度感觉“不满意”和“常不满意”；然而认为现行员工关系管理制度满意的员工只有1%。酒店业属于典型的劳动密集型产业，员工人数众多，同时酒店员工直接为顾客提供服务，这充分说明了加强员工关系管理的重要性和必要性。酒店人则总是奉行“开心的员工才能让客人开心，要让客人满意，先让员工满意”。然而从本次的问卷调查中，笔者发现酒店业现行的员工关系管理体制存在着很大弊端，这必然会为酒店带来很大的不利影响。
三、各维度调查结果
1、员工人际关系管理维度
员工人际关系管理是指，引导员工建立良好的工作关系，创建利于员工建立正式人际关系的环境。问卷中员工对“你与同事之间的关系”的回答中，分别有54%和29%的员工认为同事关系“比较融洽”和“非常融洽”；有15%的员工认为“一般”；仅有2%的员工表示“较不融洽”。这充分显示，酒店行业现有员工关系相当融洽，员工之间互相帮助，良性互动竞争，从而增加员工满意度，抑制员工离职倾向的产生。
2、员工情况管理维度
员工情况管理是指，适时组织对员工心态、满意度进行调查，对谣言、怠工进行预防、检测及处理，及时解决员工关心的问题。如图2，问卷中员工对“您所在的酒店是否关注您的心理健康”一题的回答中，有24%的员工认为酒店“从不过问”员工的心理健康状况；41%的员工对该项的回答为“一般”。随着现代化的高速发展，员工所承受的压力已经不仅仅局限于外在，更多的是对心理健康造成了巨大的扭曲。近几年频频发生的员工跳-楼自杀现象就是一个有力的佐证。因此加强员工情况管理，多多关注员工的心理健康，不仅可以消除消极怠工现象，也会在很大程度上制止员工离职倾向的产生。
3、沟通管理维度
员工对“酒店上下级之间沟通”的回答中，分别有43%和41%的员工认为酒店员工沟通管理工作成效“一般”和“比较顺畅”；有8%的员工认为“非常顺畅”；有6%和2%的员工认为员工沟通成效“较不顺畅”和“很不顺畅”。员工关系管理的一项重要内容就是员工沟通管理，沟通管理做的好不好，将直接影响酒店日常运行状况和综合竞争能力。总的来说本次问卷显示，酒店业在员工沟通管理工作方面做的相对较好，但还未达到理想水平，仍需进一步的提高。
4、培训管理维度
员工对“酒店是否为您提供了良好的培训机会”的回答中，分别有47%和27%的员工表示“一般”和“比较认可”；有14%的员工则表示“非常认可”（见图3）。这充分说明现代酒店业已经充分认识到了培训的重要性。加强酒店员工培训管理不仅能够使受训者知识、技能和态度的明显改善，并因此带来工作效率和效能的提高，产生明显的经济效益和企业文化效应；同时培训又能将酒店的思想完成的传达给员工，将老板掌握的服务理念和意识准确的传达给员工。
5、企业文化建设维度
在“您对您所在酒店企业文化建设的认可程度”一项的回答中，分别有43%和28%的员工认为当前所在酒店的企业文化建设工作成效“一般”和“比较好”；有10%的员工认为“非常好”；只有11%和8%的员工认为所在酒店的企业文化建设“比较差”和“非常差”。随着知识经济的到来，企业文化管理已经成为企业发展壮大的必经之路。企业只有推行培养人、善待人、理解人、重视人、引导人等以“人”为本的文化理论理念，逐步形成“以人为核心”的全新管理理念。不仅在物质需求上满足员工，更应在精神需求上极大的满足员工，将企业以“人”为本的文化建设提升到战略的高度，采用高度重视人的观念和情感因素的非理性管理即文化管理，才能在知识经济时代使企业拥有较强的竞争能力，立于不败之地。因此，通过本问卷结果显示酒店行业必须不断加强自身的企业文化建设。
6、职业生涯规划维度
职业生涯规划是指个人和组织相结合，在对一个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结研究的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力、特长、经历及不足等各方面进行综合分析与权衡，结合时代特点，根据自己的职业倾向，确定其最佳的职业奋斗目标，并为实现这一目标做出行之有效的安排。
员工对“对您职业生涯的规划状况如何”一题的回答中，有55%和23%的员工认为所在酒店员工职业生涯规划“一般”和“比较好”；仅有3%的员工认为该项实施成效“非常好”；有13%和6%的员工认为酒店的职业生涯规划成效“比较差”和“非常差”。这说明目前酒店也对员工职业生涯规划相对比较重视。职业生涯规划对于员工和酒店而言，做得好的话可以促进彼此共同发展，同时也是解决当前酒店业高员工离职率现象的一个重要解决办法。
7、工作生活平衡计划维度
工作生活平衡维度又称服务与支持，是指为员工提供有关国家法律、法规、公司政策、个人身心等方面的咨询服务，协调员工平衡工作与生活。通过图4，问卷中员工对“酒店是否关心你的工作与家庭生活的和-谐关系”的回答中，38%、19%和20%的员工分别表示“一般”、“不认同”和“非常不认同”；只有2%的员工表示“非常认同”，这充分说明我国酒店现在还没认识到帮助员工平衡自己的工作与生活是非常重要的。也就是说酒店现行的工作生活平衡管理很不成熟，给员工的生活造成了很大压力。工作生活失衡必然导致工作绩效降低，进而致使员工离职倾向的产生。
四、结论
结果发现，现行的员工关系管理制度未得到管理层的高度重视。同时结合对多家酒店员工的调查访谈发现，酒店员工较为关注沟通管理和工作发展前景两个维度，因此想要留住酒店员工就应该做到以下几点。
1、建立企业高效沟通机制
优秀的企业领导者能够与员工进行深入的沟通交流，充分尊重员工的意见和建议，对于员工优秀之处大力赞赏、不足之处合理引导，使员工树立起较强的自信心，既能充分尊敬领导的权利，又愿意在其手下认真、踏实工作，不轻易离开，保持一定的忠诚度。对于员工提出的合理建议进行归纳和总结，再与员工深入探讨，将其优化、完善之后付诸于行动。使员工敢提意见，愿提建议，形成良性循环的管理沟通体制。
2、帮助员工制定职业生涯规划
由于加油站工作环境受外来干扰多的特殊性，始终静不下心来去全力以赴思考。在本文写作过程中几经中断，数日才能完成的文章中难免有一些上下衔接不好和不成熟之处，以及一些片面的观点。在加上本人水平有限,不当之处在所难免,还请领导批评指正。
在本文呈报之前，我的思想有了很多犹豫。因为我知道，这本不是我份内的事。我们公司人才济济，还轮不到我在这里高谈阔论，更没有资格指手画脚。但是，本着对公司认真负责的态度，本着对公司发展有着强烈的使命感和责任感的心态，以及公司领导对我的信任和支持，我还是觉得应该把一线真实的情况反映到领导面前。
本文是按朱总要求真实反映目前加油站人员现状而写。文章纯熟个人观点，写作的议题是在对接会上大家普遍关心的员工流失问题，写作的基础资料来源于本人对我公司部分加油站基层一线员工的调查和了解。写作的目的是想能为领导尽可能的提供一线员工思想变化及动态，以便为领导正确决策提供依据。文章不涉及对公司任何部门和个人的厉害关系，也没有想伤害任何人的想法和动机，如语言文词中有不当之处，还请见谅。
本次报呈供领导参考的文章有三个部分
第一部分是《关于一线员工大量流失的原因分析及对策》
第二部分是《关于人力资源开发的设想》
第三部分是《员工培训教材》
三个部分上下既可衔接又可自成一体。其中第三部分是我在合资企业任职时培训员工所讲教材中的《改变员工思想部分》，从教材表面看好像与公司没多大关系，但从稳定员工思想方面看就不同了。其目的是使员工充分认识自己，稳定心态工作（因为公司现在注重了员工岗位培训而忽视了员工思想），能不能为公司借鉴还不好说。在教材前面附有新写的一篇领导对新招募的员工进行激励的讲话，就象是军队战前动员一样，目的在于鼓舞士气。
文章因是个人的一些不太成熟的想法，仅供领导参考。因文笔欠佳，文章难登大雅之堂。建议领导不要传阅面太广。权作内参资料，能用则用，无用则弃。
对于文中所分析的问题是否正是造成我公司一线员工流失的主要原因，建议领导可用一下方法验证，单独找几个不同加油站上诚实品德好的一线员工。请他们确认一下造成员工流失的原因是否和文章中所分析的一样。验证的目的是为了更准确的掌握实情，为决策提供可靠的依据。
原本是想写一篇加油站现场管理的综合汇报,包括对在加油站现场施工监督的具体实施方法、加油站现场管理的几点看法、以及对加油站日常工作中暴露的问题分析等。因为我到加油站工作已经快五个月了,按我个人的工作习惯应该对一段时间的工作进行总结。但考虑到加油站现场管理工作方方面面，范围太广，不好突出重点，并且写的多了还会占用领导更多的宝贵时间来阅读，写的东西有用还吧，如果无用反而给领导造成时间的浪费和麻烦，心中会觉惭愧。所以，只对有关人员流失问题进行了分析，对错与否，算是我来加油站一段时间工作的汇报吧。
关于一线员工大量流失的原因分析及对策
引言
报载，当人才招聘的广告和宣传满天飞的时候，当大学以破除“门第”观念拓宽就业门路为时尚的时候，浙江省一家颇具名气的乡镇企业却发生了一场“辞职风波”：26名千方百计才引进的大中专毕业生在同一天提交了辞呈，并宣布不再上班。企业的负责人满腹委屈地感叹：这些“人才”是烫手的芋头，难伺侯啊！集团总经理更说自己是“风箱里的老鼠——两头受气”：“大学生说我不尊重他们，公司职工骂我宠坏了他们。”
a公司是福州一家规模最大的外商投资企业，投建初期，想进入公司的人才络绎不绝，人事科也储备了大量的人才资料，并招聘了100名优秀的大学毕业生，建厂下半年产品市场萎缩，公司决定推迟扩建以削减成本。开始有几名主要骨干以“工作量多，压力太大，发展空间太小”辞职，接着有人抱怨“公司没给员工发挥才能的舞台和发展的空间，更不替员工的利益着想，是典型的利用员工的青春，晚走不如早走”。辞职的人越来越多，不到半年，100名大学生只剩下17名。
这样的案例太多了，人才已成为各家公司的“心头之痛”。然而在资本与人才的博弈中，没有双赢，只有三方共损：企业、企业家、员工。
人员的流失对企业的稳定发展造成威胁，企业如同在大海中搏浪的帆船，不断地失去水手后，将如何在风流中前行？即使重新招募，又浪费了多少时间与精力，失去了多少壮大的良机？企业家求贤若渴，爱才如命，却始终留不住人员离去的步伐，更糟糕的是反目成仇。
更使领导者头痛的是，员工对公司怀有一种深深的恐惧和戒备，对未来普遍有一种难以把握的深层恐惧和迷茫，他们并不想辞掉工作，因为他们还要依工作生存，依工作发展。只是想辞掉公司，辞掉老板，另寻他途吧了！
人，作为一种最重要的资源，同样涉及到合理使用、有效配置、系统培育、潜能激发等一系列问题。人终究是一切活动的主体。工作，将成为个人生存和发展的一种自己必须做出的选择，然而工作的积极性来自于对自身利益的认识和层次需求的满足，人们将最大限度地自存与自为，无需别人来强迫。
管理与被管理只是劳动分工上的不同，双方相互尊重，企业和个人自身才能得到全面充分发展。实际上，人不可能在威逼利诱下持久地发挥主观能动性和创造性，只有当工作的过程和目标激励了员工，工作成为了个人需要的一部分时，员工认同了工作的意义和价值时，员工才会为自己心目中的生活意义奋斗。
但是、普遍的一个现象就是，当员工出了问题，企业管理人员总是从员工身上去找原因，然后采取惩罚措施，很少反思公司本身以及管理者本身的问题，因为人员管理的观念强调的是如何使员工为企业的目标服务，只有企业的利益才是不可侵犯的，却极少关心员工的身心需要。这样的结果是可以想象的，员工从思想上就与企业相对立，离开是早晚的事。管理者们的心整日战战兢兢的在祈祷着没有罢工事件发生就万幸了。
那么，怎样才能对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，不断发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人、人事相宜，以实现公司目标与个人目标的实现，这就是我们要认真思考的问题了。
因此，人力资源管理在企业运营中就显的非常重要。
目前我们公司的人力资源管理，说白了，充其量也不过是叫做人事管理，注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项，与真正的人力资源管理还有很大差距。
人力资源管理与人事管理的最重要区别就在于强调员工服务于企业目标的同时，也同样关注个人目标，保障员工身心的健康发展，在服务企业的同时也有机会实现自己的事业理想!
一、影响公司一线员工大量流失的几个成因
1、社会因素、环境因素与员工思想
一线员工出现较强的流动意愿，既有外部动因，也有内在动力。首先，个体工商业发展使人面临多种流动诱因和流动机会。人有了众多的工作选择权。其次，人员流动成为人员价值增值与价值实现的一种途径。员工由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，通过流动实现增值，使得人员流动具有内在动力。
在这个飞速发展的时代，人接受信息与知识都非常方便快捷。外界引诱因素也比较多。个人思想也会随着时间推移与接受新信息的增多而变化。在满足了一般需求的前提下，人们开始注重个体成长、工作成就和金钱财富。员工更加重视能够促进个人不断发展的、有挑战的工作。形成对知识、对个人事业的成长有着持续不断的追求动力；当然，获得一份与自己的贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富，仍是一项重要的考虑因素，但与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值已退居相对次要地位。
员工初进公司都是满怀希望和热情的，但一段时间过后就开始反视自己的选择了。他们普遍会想，难道加油就是我今后的工作吗？我的个人发展前景在那里？在痛苦的回想得不到正确答案后，继而是迷茫、彷徨和失望。
由于员工都有追求自身发展的动机，同时兼带优厚的福利，一旦他们发现当前的环境不再适合自己的发展或待遇不公时，他们便会另谋出路；使得人员流动更加频繁。
这就需要我们管理者检讨一下自己，大批的人员流失，是我们那些地方出了问题所导致的！在今天，象中国石油这样为数不多的有着雄厚实力的国有企业在临沂的吸引力上了那去了？我们从来都感觉是对的起员工的，为什么还是有大批员工炒了中国石油，这就不得不值得我们深思了。
二、薪酬问题
目前我公司一线员工的薪酬以月为核算单位的话，从大的环境来说与本地域其他普通用工酬金相比差距并不大，甚至还要比一些个体户的企业略高。但按工作时间和工作强度以及工作风险来讲，工资就不高了。油站工作又不象工厂那样单纯，下了班就走。在油站员工每天正常工作12个小时，加上上班前的打扫卫生、交-班后的帐务处理等，每天工作时间需近15个小时，员工都会算账，如果每日工作按14个小时月工资按平均1200元算，日工资是40元；40元除以14小时，每小时的工资是2.85元;按8小时工作制换算日工资是22.8元，如出全勤再乘以30天，其月工资为684元；这些工资是指在没有任何损失的情况下的足额酬金。如果是遇到收假-钱、找错钱、加错油、加冒油、罚款、请假等问题的话，这684元就很难保住了（这几项损失是每个员工在日常工作中经常遇到的）。公司可以觉得给了员工每月1200元，但员工觉得那684元以外的工资是员工用牺牲自己时间换来的，不是公司的恩赐和福利，所以发到手每月1200元他们并不觉满足和感激。更何况有的月份才发八-九百元，按日工作8小时月工资900元算，折合起来月工资就到了514元。所以,工资是高是低，吸引力有多大,算算帐,问题就一目了然了。
三、工作环境问题
加油站的工作环境是众所周知的，夏冒酷暑、冬迎严寒，风吹日晒。这对年轻爱美的青年男女来说又是一个现实问题。谁都知道在加油站工作是漂亮不起来的，无一不是脸黑手糙，在加上经常上夜班，每月只有一天的休班时间，大部分员工的家基本不是本地的，想回家看看，一天的休班时间刚走在路上都不够，更不用想别的了。请假还要扣工资，在加上来回路费的消耗，一个月的工资还能剩多少呢。对正处在找对象年龄的人来讲是很不情愿的，如果他们不是为了个人的发展前途与希望和多赚钱这两个动机的话，他们宁愿坐在屋里少挣几个钱能飘漂亮亮的面对社会，也不愿把美丽在这里丧失。更何况是从事的高危行业整天面对的是油气的污染。但是个人发展前途与希望和多赚钱的两个目的，在员工看来在加油站是无法实现的，这就不难知道员工为什么离开了。
四、社交与个人问题
公司加油站员工大都不是本地化，由于加油站个体单位比较小，又比较分散，单站员工数量不多，又没有多少业余时间在外社交，交往范围和个人婚姻问题就突现出来，婚姻作为人一生之大事，又有几个人对是否要在中石油长期工作而不为之动摇呢。
五、个人发展机会与希望问题
这是一个最重要的问题。今天的吃苦是为了明天的希望，才能使员工为了明天而在今天努力工作。因为个人发展好了，薪酬、工作环境、婚姻等问题会得到相应的提高和解决。所以员工很重视自己以后的发展机会和希望。首先是看到发展的希望，要使员工觉得在中国石油干有发展前途和空间；其次是看到生活提高的希望，要使员工觉得在中国石油干要比在其他企业生活的体面，要使大家有一种能进中国石油是一件自豪事情的感觉，而不是有一种进了中国石油就觉得被骗的感觉。
但现在，一线员工看不到这些希望，大家流传一句话，“干到加油站经理就算到头了，何况加油站经理这个位置从个人收入到责任和压力上并没有多大吸引力。”这说明了什么？说明了员工从未看到能从基层升迁和发展的机会以及所渴望的待遇。人没有希望的支持就会感到失望，人员流失就成了正常，不流失就不正常，如果没有希望还在那里赖着不走，其目的就是不纯了，不定什么时候就会出大乱子，就会给企业造成损失。
公司为一线员工提供的个人发展机会少,不利于员工潜能的培养以及个人才能的充分发挥。而且培训仅限于岗位培训，常着眼于当前，忽视系统、长期的培训。人事部门还没有从开发人的能力的角度，制定培育符合公司未来发展需要的、有潜质的人才规划，人才得不到发掘，尤其是基层管理者的培育缓慢。致使优秀的员工晋升机会不大,晋升周期过长,这将造成大量的优秀员工流失。
六、一线员工日常生活与自尊问题
加油站的一线员工一天是怎么过的？早晨6点30起床洗刷，7点打扫卫生，7点40检查卫生，然后站队做辰操至8点交-班；接上班后到了工作岗位开始工作，交-班的开始整理帐务，整理完帐务到了9点半至10点，接-班的在岗位上无法离开，早晨饭得怎么吃呢，大部分是没时间吃等到上午一块吃，并且每人分管个人的机器，有时中午正吃着饭来了加油的，放下手中的饭就去加油，一顿饭要五六次吃完是很正常的事，这种无规律的生活也是人员离开的一个原因。
另外，因为加油站是一个服务场所，整天面对的是形形色色客户，客户的素质性格什么样的都有，员工挨打挨骂时有发生，工作中经常受顾客侮辱，个人自尊得不到应有的保障，加上工作琐碎繁杂压力大，使员工对公司产生恐惧，心情长期压抑。加油站经理如果能了解员工的心情及时跟上做好思想工作，使员工心情压抑得到及时释放，员工一般还会平静的继续工作。如果站经理不做好思想工作，甚至本身就不会做思想工作，员工在高压的工作压力和得不到尊重的情况下，后果可想而知。大批的员工离去，产生了很大的负面效应，致使仍然留在站上工作的员工心情浮躁，心生抱怨，人心不稳，给现场管理工作造成了很大的被动。
七、管理上的形式主义问题
我们的公司成立时间比较短，公司太年轻；用的各级管理人员也是年轻化。年轻化的团队虽然充满活力，但社会经验和工作经验以及管理经验相对不足，很多问题发生了后才补救，用金钱现买经验，这样的代价是很大的。日常管理跟不上，只注重后期检查，不关心前期方法传授。工作盲目性较多，缺乏计划性和条理性，落实缺乏实用性，多余的重复，无效的劳动都转嫁到了一线，致使一线员工无谓的加大了劳动量，搞的无所适从。一线人员劳动中难免出现一些失误，从而会受到公司的扣分或指责，觉得很委屈，心中有怨言，产生抵触情绪，把日常该干的工作当成了被-逼无奈。会想公司是想干什么，为什么要这样做？导致员工的误解，形成了对工作不负责任的疲软思想，使现场管理工作推进困难加大，员工积极性受挫，失望随之增加，最后是失去信心，就选择了离开。
八、分配问题
九、管理者的认识问题
十、公司现行激励政策存在的问题
缺乏激励意识或对激励工作认识不足，重视不够。表现在
2、缺乏正确的用人观从而忽视了激励。对员工的观念还停留在“资本雇佣人员”阶段，认为只要给你钱，你就要好好干。在管理上缺乏人性化，只会对员工下命令、定指标；不会激励员工，发挥员工的积极性。员工干得出色，认为那是他应该做的，我给了工资；员工若做得不尽如意，不考虑具体的情况一味处罚。这种只有惩罚没有鼓励的措施必然会导致员工心理失衡，严重挫伤员工的积极性，于是有能力的离开该企业，另觅他途。
3、缺乏对员工需求的了解
激励与需求是密切相关的，激励是以人的内部需求为依据，并以需求的满足来驱动人完成某种行为的过程。
所以我们只有深刻理解，把握员工的需求，才能使激励员工的工作走上正轨，才有可能激发出员工努力工作的热情。
根据美国心理学家马斯洛的需求层次理论，人的需要由低到高分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。马斯洛把这五种基本需要分高低两级，其中生理需要、安全需要、社交需要属低级需要，因为这些需要主要是通过外部条件使人得到满足，而且当这些需要到一定程度时，人们需要强度就会降低，因而对人的驱动作用也会减弱。而尊重需要和自我实现的需要属于高级需要，这两种需要主要是从内部使人满足。尊重的需要是指一般人都基于事实给自己以高评价的倾向，并希望得到他人的认可、赏识和尊重。由此产生两方面的追求，一是渴望有实力、有成就，独立而自由；二是渴望得到名誉和声望，实现自我价值。有关自我实现的两个重要动机是胜任与成就。员工行为的主动力之一就是胜任的欲望，胜任感表现于一种精通工作和职业成长的欲望。而高成就动机者往往认为个人成就感比成功的报酬更为重要，这种员工并不拒绝这些报酬，但认为报酬远远不及成就本身重要，获胜或解决难题的振奋和满足感远胜于个人所获得的金钱与赞美。
依据这一点，可看出如果我们有意识地利用员工的即时需求或诱发其潜在需求予以满足，就能够有效调动员工行为和积极性，特别是具有自励作用的高层次需求将产生更持久、更深刻、超前景的内在动力，充分利用这些可激发出员工更加稳定和持久的工作积极性。
那么我们的一线员工需要到了那个层次了呢？第一个生理需要不用说，第二个安全需要也已基本保障了，第三个社交需要有点差强人意.在加油站工作没有时间和机会社交.也就是说我们的员工现在连低级需要都还没有得到满足.那第四、第五个高级需要在目前就更谈不上了。
等等这些问题的存在，使员工无法长久的为公司工作，构成了今天的员工大量流失，这些员工流失到社会后，会产生什么连锁反映呢？这是一个危险的信号，长此以往势必使中国石油在本地的形象和信誉丧失。这不能不引起我们的高度重视，这需要我们静下心来，认真审视这一问题。
问题很明显,原因比较多。除了以上诸多因素外,公司现行的人力资源制度也应该审视一下,看看有没有需要我们改进的地方，问题如何解决。
二、需要改进的地方
1、人力资源管理滞后
目前、公司人力资源管理注重于招聘、员工合同管理、考勤、薪金制度、调动等与公司内部员工有关的事项,而在员工激励、培训、企业文化建设等方面关注不够。并且人力资源管理是后台式的,即人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持,而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会,缺乏对公司长远发展规划战略的洞察力,无法与公司发展同步结合起来。只是被动的做了为公司提供人力的工作。因此,人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施,而真正的人力规划也成为一种想象,根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式,也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门,从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。
2、激励机制存在的问题
（1）、激励的系统性问题。缺乏系统性的激励制度，在激励这一重要问题上，往往是头痛医头、脚痛医脚。实际操作中，常常是东一榔头西一棒，没有整体性激励策略和措施，致使零散的激励制度和措施产生不了应有的作用。表现为激励缺乏症（即缺乏制度设计）、激励随意症（即缺乏制度化）和激励约束分-裂症（即奖励与约束只讲一面）。
（2）、激励的适应性问题。在实施激励时，并未对不同员工的需求进行具体地分析，而是“一刀切”地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反。
（3）、激励的实效性问题。在员工激励问题上，虽有激励制度，但常常是“写在纸上，挂在墙上，风一吹掉在地上”，激励制度执行乏力，激励措施难以实施。或者激励环节走过场，只求大面上过得去，不问细节、没有监督、没有策略、缺乏强有力的系统的机构建设。
（4）、激励的创新性问题。在激励问题上缺乏基础性的激励制度和措施，不重视常用但有效的激励方法的挖掘使用，不顾环境因素和加油站与加油站的实际区别而生搬硬套，结果不但起不到激励作用，反而漏洞百出。
3、 激励员工的一点设想
以吸引、开发、稳定三个阶段的员工激励模式，或称激励三阶段模式
实践证明，富有挑战性的工作，公平合理的报酬体系，可信赖的领导是稳定员工的三个重要激励手段。
（1）富有挑战性的工作。企业为员工提供富有挑战性的工作机会，通过内部提升为员工创造发展途径。在这方面，许多公司有明文规定，职务空缺由内部提升来填补。通过内部工作轮换来保持员工对工作的兴趣，在同一岗位上做久了之后难免会产生枯燥的感觉，许多公司就采取内部换岗的方法，定期或根据需要和要求让员工交换彼此的工作，员工在一个新工作岗位上会对工作产生更大的兴趣，觉得工作更有挑战性，同时，也能通过不同工作岗位的比较找到更适合自己的工作。
（2）公平、合理的报酬体系。尽管对员工而言，薪金已不是其需求的重点，但一份体现自我价值的公平、合理的报酬却是留住员工的一个重要前提。员工的成就欲是一种精神追求，而报酬却是生理层面上的需求，经济报酬是衡量员工价值大小和成就高低的指标，它标志着一个人在企业或社会上的地位。有激励作用的报酬体系不仅仅要体现员工的价值和成就，而且应是多层面的，它包括工资、奖金、实物分配以及福利待遇等等。
（3）可信赖的领导。塑造各级领导者的形象和信誉，增强领导者的魅力。领导者是一个单位各部门的“领头雁”、“主心骨”。有信誉、有魅力，会让员工对领导者充满信任，对企业的发展前景充满希望，从而愿意在企业呆下去，义无反顾地追随他们，要做到这一点，除了领导者表现出富有才干，办事高效外，有两点值得强调：其一是领导者个人的品质和诚实，也就是说，领导者要有言必行，行必果的信誉，以个人的品德魅力吸引员工，特别是在基层的一线管理者。
记得美国著名的管理学大师彼得、德鲁克曾说过：“人的品质和诚实本身，并不能成就什么事，一旦这方面有缺陷，则事事出毛病。因此，如果一个人在这方面有缺点，那就不是影响他工作能力和长处发挥的问题，而是根本不适合当管理者的问题。”其二是领导者树立服务的意识，改变指挥、控制和利用人的思维和行为，对所领导的人员尽可能地授权，给予必要的自主性，充分发挥大家的聪明才智。
（4）要构建一个人情味浓的集体，做到关心人、爱护人、理解人、尊重人，倡导团结、向上、拼搏的团队精神，努力营造一个良好的工作环境，使员工在良好的文化氛围中工作得心情愉快，对企业产生向心力、凝聚力。以此吸引人员为企业倾心效力。积极倾听一线员工的意见，建立开诚布公、互相尊重、关心、协作的关系。
4、把人力资源开发提到与企业生存发展的高度
把人力资源开发提高到关系企业命运的位置,重视对人力资本的投入,形成吸引人才、凝聚人才、用好人才的良性机制。造就优质的人力团队，可从选才、留才和育才渐次入手。
（1）、选才--在遴选组织成员时，适才可能比精英还来得重要
台湾企业管理专家邱义城认为，所谓适才，就是成员不论智慧、才能或专业能力、都能胜任所担任的工作，更重要的是组织能满足他追求工作的动机，而且能在现有的企业文化下快乐的工作，能在团队运作下与人合作，至于是否最聪明的反倒是其次。管理者应当认识到，员工配合公司的能力和员工本身的专业能力一样重要，因为适才才会为企业建立竞争优势。
（2）、留才--选合适的人才，并让他们安心地为公司努力
选合适的人才进入企业，仅是建造团队的第一步，真正的挑战应是如何使这些人不受外界的诱-惑，而安心地为公司的目标去投入、去努力。下面四大因子应为解决这问题的良方：
a财务的保障及可能的成长空间
透过工作努力作贡献，公司能保障其合理正常的待遇，而且公司成长员工也能水涨船高。
b、被肯定及对工作成就感的心理满足，如工作丰富化、工作前瞻性及提升自己的机会。
c、事业发展机会
公司成员随公司的成长，而能获得公平合理的职务升迁，或是创造新事业的机会，也就是每一成员只要正真及卓越，就有公平得到前途发展的机会，而不需受到其他因素影响而扭曲最后的结果。
d、建造享受工作乐趣的环境
公司应提供一个相互尊重及和-谐的`工作环境，并以建立团队情谊为重的社会化环境。
（3）、育才--人力的训练及发展
竞争激烈的人才市场已经让求职者感受到，不断提高自身的技能和能力才是在社会中立足的根本，人员在选择职业时，将不仅只看薪酬福利，也要看企业对人员培训开发的重视程度。培训开发已经成为企业吸引人最重要的因素之一。对公司而言，不重视人员的培训开发，必将无法适应以人力资源竞争为基础的商业竞争挑战，同时也是对员工不负责任的表现。规范化建设就要求公司一定要建立起一系列的公司培训开发体系，尤其要把关键人才的不断开发和后备人才的培养作为重中之重。优秀的公司是以成就优秀的人为前提的。
正如海信集团总裁周厚健所言“一个成功的企业，首先生产的应该是人，其次才是产品”，也正是他的这种用人方式引导海信走出低谷，实现了企业的复兴。企业不应把人才当作不断燃烧的蜡烛，而应将其视为一个蓄电池，在不断放电的同时，也应不断地充电。
5、有关于企业文化
虽然在员工手册上写了公司的企业文化，却对在加油站实际管理中体现企业文化的过程和细节关注不够，没有使员工充分领悟透企业文化内涵，没有使员工形成共同认同的价值观念，只是机械的被动的强制性的接受企业文化的概念，反而形成了对员工的精神负担。这样充其量只是起到了标榜跟上了管理潮流而已。
公司的发展源自核心竞争力，核心竞争力来自于员工技能，技能来自于管理，而管理靠的是企业文化，现代企业文化的核心又是以人为本。新世纪的管理是“以人为本”的管理，公司即人、公司为人、公司靠人，公司更要体会到“水能载舟，亦能覆舟”的道理。只有切切实实地尊重人、理解人、关怀人、成就人，才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起。
同时“以人为本”,树立公司为人、公司留人、公司靠人、公司用人的思想,使软性的企业文化能成为吸引更多人员无形的向心力。
我们必须清楚的看到,在公司运营中，一线员工是最重要的利益相关者，他们不仅是公司行为的出发点和执行者，影响到顾客和其他利益相关者，而且还是决定企业前途的关键因素。
6、用人与压力管理的尺度
著名管理学家彼得、德鲁克深刻指出，人人从内心深处是反对被“管理”的。监督是一座特殊的地狱。他们在各种复杂的规章制度束缚和“监工头”的监督严管下，可能丧失所有的激-情和创造力。
7、建立学习型组织,为员工提供宽松、自由的发展空间
还要为员工创造一个良好愉快的生存环境,包括软环境(文化环境、人际关系、舆-论环境等)和硬环境(工作环境、娱乐环境、硬件设施等)。尤其是软环境的建设,营造软环境一是要做到相互沟通,二是相互尊重。
为员工提供有力的发展空间。给专业人才留出足够的个性空间,给他们一定的自主权;对每一类型的员工提出明确的要求,并充分的予以信任和理解,肯定每一位员工的个人尊严和价值理念,针对不同的情况,予以不同的培养、提高和晋升机会,最大限度的发挥他们的长处。
早在50年前，航运巨子卢作孚就提出过“公司的问题员工解决，员工的问题公司解决”。员工是企业真正的竞争利器，你可以注意一下企业里成本突然增加而工作进程迟迟不能顺利推行的部门，看看是不是有关的士气问题正困扰着员工。要给员工一个好的发展空间，以使其安心为企业创造价值。
现在的人自我意识很强，他们献身于自己所从事的事业和职业而不是所服务的公司。所以员工具有强烈的流动愿望，这对公司提出了严峻的挑战。实际上，适当的人才流动对公司是有利的，因为可以适当增强其他员工的压力和开拓意识。但是，失衡的员工离职毕竟是一种损失，所以公司加强员工流失风险管理，增强员工的忠诚度。
沟通、重视、信任、承诺、支持、创新、学习、合作等都是管-理-员工的准则。在团队中，人人都是平等的，这有利于大家的有效互动和相互学习。在平等的引导和交流中，将外部控制化为自我控制，使员工自发的形成对企业的忠诚感和责任感，进而使员工的个人价值实现与企业的生存发展达到统一。一线员工往往最了解问题的状况、改进的方式，以及客户的真实想法。一旦他们对公司事务有了更强的参与感和更多的自主性，他们对工作的责任感就会大大增加。这样，除了尊重员工的个性，更重要的是增强企业自身的魅力。
只有具有良好的道德品格，认同公司价值观念，对公司有忠诚度的人，才能为公司所用，没有忠诚度的人对公司来说是没有价值的。所以既要培养员工的忠诚，又要给员工全面的学习机会。员工的培训与教育是使员工不断成长的动力和源泉。培训与教育是公司吸引和留住员工的重要条件。为此，公司应将教育与培训贯穿于员工的整个职业生涯，使他们能够不断更新知识结构，随时学习到最新的知识与技术，保持与公司同步发展，从而成为公司最稳定最长久可靠的劳动资源。
综上所述，在我们经营管理过程中虽然存在着不少问题，但也并不是没有解决的好办法，只要我们从实际出发，认真分析原因，积极的正确的面对自己的缺点和问题，勇于承担责任，选好人、用对人，相信明天的中国石油山东临沂公司会有更大的发展和更美好的前景。
关于人力资源开发的几点建议
1、选择人员方向
首先，我们要清楚，在加油站工作需要什么样的人；不同阶层的岗位需要什么样的学历，应具备什么素质。其次是到那里去找这些人，找到后怎样按公司的需求层次进行培养。
弄清了以上问题后对员工的选择我们就有了明确的方向。
我们不妨把招聘来的员工分为四种：一种是学历层次相对较高的大专以上毕业生，一种是高中、中专等中等学历但在社会上已经有过简短工作经过的人，一种是学历不高但经过社会磨练吃过苦人；还有一种是各层次学历的都有，但是干任何事都异想天开不扎实工作混日子的人。这四种人构成了我们公司今天的用工资源。
第一种人学历较高，他们对自己的能力估计也很高，从小长到大，没吃过什么苦，异想天开，心比天高。走出学校来的美好憧憬还占据着自己的头脑，觉着自己什么都能干，其实根本就没有认识自己。大部分只想出来就能找个好工作，从没想到原来工作是靠个人能力去争取的。这种人被我们招聘了后，如果短时间内看不到个人发展的希望，热情是短暂的，觉得加油是委屈了自己，达不到他们最初的希望马上就开溜。所以，这种人走的几率最大，估计能达到两年工作时间的不足5%；所以，这种人不是我们的主要员工力量。
第二种是高中或中专学历的人，这些人自感学历平平，找个好的工作很难，大部分在工厂最底层打过工，在加上工厂的稳定性很差，工作也很累，他们对工作条件的要求一般不是很高，在他们看来我们的条件相对来说还是不错的，很能适应我们的工作，所以这是我们的主要员工力量。
第三种人是学历很低的，比如初中生。因为学历低，这一部分人基本被我们挡在门外了。
其实，他们也应该成为我们的主要力量。因为他们吃的苦比较多，觉得工作更难找，更会珍惜工作机会。关键是招聘时把好关，看适应能力如何。
第四种混日子的人，他们通过招聘进入了我们的员工队伍，但却不能好好工作，一段时间后被我们淘汰了。
从以上情况看，第二种和第三种应是我们队伍的主要力量，这些人稳定性要比第一种和第四种好的多，第一和第四种应该是我们另外考虑的。如果我们招工只注重学历，而不重视能力的话，我们的人员流失还会增加。
2. 成功招聘
成功招聘不仅意味着挑选到优秀的人才，而且需要激励人才。招聘人员必须认识到自己的一言一行都是企业形象的代表与理念的传递，在为应聘者与企业之间的心理契约的建立埋下伏笔。
在招聘过程中，招聘人员首先应清楚地知道自己传递给了应聘者怎样的信息，不要无意透露一些模棱两可的暗示信息而造成误解。其次，了解应聘者的期望也是很重要的，对他们的动机、兴趣和工作热情的把握可以为以后的人力资源管理工作铺垫。
3、 指导新员工
新员工对公司的期望是通过招聘过程与自己的设想建立起来的，实际工作中一旦出现与新员工期望的不一致的情况，新员工可能就会感到他们与公司的心理契约被破坏，会做出消极的反应，为避免这种情况的发生，公司中必须有一个专门负责与新员工保持经常接触并指导新员工的中间员工，他必须参与了招聘过程，对新员工对组织的期望有所了解并能敏锐把握新员工的心理变化帮助他们处理现实问题，主动引导他们熟悉适应新环境。
4、消除误解信息
很多情况下，心理契约破坏的感受只是源于单方面对契约的错误设定，实际上契约违反并没有发生，由于个体主观理解分析信息的差异、非正式的小道消息加速传播、主管易人或组织结构重组等变化，往往会形成一些不确定性的结论或流言，构成不对称的心理契约条款，要消除这种可能性，公开的交流和沟通很重要，通过正式的渠道传播信息，如组织刊物、通知或召开会议，开诚布公地向员工解释清楚组织正在发生的事情，自然可以预防不必要的误解发生。
5、 抱怨管理
任何组织都不可能做到完美无缺，所有内部关系也不可能完全协同一致，加上心理契约是一种心理上的认同，情感上的接受，每个人心里都有自己定制的一杆称，心理契约遭破坏是常有的感知，抱怨是最初的兆头.
有些管理者是听不到抱怨的，等级森严的关系，雇员对上司的恐惧或胆怯心理，往往会上下级之间的鸿沟越来越深，那些私底下牢骚满腹的雇员在上司面前是最沉默的，营造亲和的文化氛围、和-谐的人际，是了解实际的最好方法。
有些管理者对抱怨听而不见，错过了亡羊补牢的良机，某一位雇员的抱怨很容易在同事中蔓延开来，同一阶层的人在心理上更易于结成同盟和产生同情。
因此，抱怨一旦产生，就要迅速处理，消除某些误解或更正行为、期望，以凝聚人心，培养团队精神，阻止人才离去悲剧的发生。
6、建构员工成长道路
善于思考的人都会对自己的人生进行规划，然而，每个人若要清楚地全面认识自己并给自己正确定位是有一定困难的，因此，公司应帮助员工学习职业生涯设计和管理，帮助他们分析自己的特性、长处、短处和发展需要，提供有关的组织内部或外部的职业选择及潜在的职业通路信息与指导，通用汽车公司编制的职业生涯发展指南手册，其中“未来你想成为什么”部分，就是通过涉及价值观、能力、目标和个人发展计划的自我评价系统，来引导员工职业生涯发展。
建构成长通路是职业生涯管理的核心部分，这一过程描述了一种职业中个人发展的理想航线，给人才以希望和机遇，启动内在动力机制，使人才通过自我激励与自我管理达到有为境界。
7、构筑与员工发展共识计划
管理者与员工共同讨论当前阶段的问题，如员工的优缺点及最迫切的需要，达到这些需要的要求等，然后共同确认生涯发展路径，完成生涯发展作业表。此阶段的沟通非常重要，管理者应让员工了解生涯发展重点不在于晋升或维持原职，而在于目前业绩及个人工作技能的发展，也应让其看到晋升的机遇，相信能者终将居上。管理者还需要充分了解员工对生涯兴趣及具体工作表现，提供恰当适宜的训练与发展机会，协助员工培养技能，以实现其对自己未来发展的期望。
现状分析心得体会（通用18篇）篇十四
摘要：民营企业是我国经济发展中一支重要的力量，其会计核算是否完整、正确，影响企业的发展和国家的财政与税收，因此本文分析了民营企业会计核算的现状，并对加强其会计核算管理提出了建议。
关键词：民营企业内部控制代理记账。
民营企业作为一个新兴的企业组织形式，已成为我国国民经济发展不可缺少的重要力量，在向市场经济转轨的过程中呈现出勃勃生机和活力。民营企业的快速发展，特别是民营企业逐渐向公司制过渡，要求企业必须建立一套完整、准确、清晰的会计核算制度，监管好会计核算已成为民营企业亟待解决的问题，也是纳税申报的一个重要环节。
与其他类型的企业相比，民营企业在会计核算方面具有以下问题：
1．会计机构设置简单，专职财会人员很少。
根据《会计法》的规定，各单位应当根据会计业务的需要设置会计机构，会计机构内部应当建立稽核制度，记账人员与经济业务事项和会计事项的审批人员、经办人员、财务保管人员的职责权限应当明确，并相互分离，相互制约。但民营企业规模较小，人员较少，会计分工不明确，有些民营企业只配备一名会计，既当出纳，又当会计主管，既管账又管钱的现象普遍存在，而且会计人员来源复杂，许多会计人员并没有会计从业资格证书。
2．账簿不完整，不规范。
民营企业的账户设置不规范，有的企业只设一个账簿，有的企业滥用会计科目进行简单核算，也有的企业以表代账，不设置账簿，不作记账凭证，“以票代账”、“倒轧账”的现象比比皆是。
3．发票管理混乱。
由于国家对民营企业给予一定的税收优惠政策，一些民营企业税赋偏低，有些“票贩子”混杂其中，干起了虚开、代开增值税发票、非法牟利的犯罪活动，对一些商户不开增值税发票，所以冒税、漏税现象屡见不鲜。
4．内部控制较弱。
由于会计人员少，会计分工不细，使会计核算中的不相容职务无法分离，内部牵制作用薄弱；另一方面，执行制度的随意性，有些会计人员不了解财会制度，一切由老板说了算，没有办法按条文规范执行。
5．成本管理混乱。
对于一些生产企业，企业老板为了少交所得税而不愿反映真实情况，造成成本核算杂乱无章，经营成果由老板拍板。从客观上讲，由于会计人员的素质较低，业务水平的局限，一些应计入期间费用的计入到了成本，使成本偏高；有些民营企业属于自然人企业，不具有法人地位，对债务承担无限责任，但仍是一个会计主体，需要将其本身发生的各种经济业务与所有者个人及其家属家庭的其他事项严格加以区分，由于会计人员素质低及所有者的控制，企业活动与业主自身活动不进行区分，使不应由企业负担的开支，硬是列入了成本或费用，少计了利润。
上述问题的存在，不利于民营企业的发展，也不利于国家财政税收的管制，因此，加强对民营企业会计核算管理已是刻不容缓，也是认真执行《会计法》的必要措施。
现状分析心得体会（通用18篇）篇十五
事业单位会计管理水平是以会计核算质量衡量的，因为在事业单位中会计信息是以会计核算为基础的。
但单就现在事业单位核算工作而言，还有很多欠缺的地方需要进行调整。
本文主要分析了当前事业单位中会计核算所处的现状情况，并且寻找出事业单位中会计核算存在的一些不足，并且提出整改措施，希望能够对事业单位的会计核算工作改进有所帮助。
事业单位根据我国会计法的规定使用收付实现制在事业单位会计处理中，用来记录和反映各种经济业务在事业单位会计年度实际发生的。
因此事业单位会计核算工作主要是提供预算的执行和工作成果等有益的参考信息来为会计信息工作者的预算工作以及工作成果提供参考价值。
我国事业单位会计核算特点主要是：一，有独特的会计核算基础的性质，在会计核算和监督中用收付实现制，在经营性业务使用权责发生制，因为事业单位采用这两种制度会产生一些影响管理工作，例如：财务报告和相关数据的测量。
二，有不同与其他的会计核算的要素。
企业的会计中是六要素，事业单位只有五个要素收入、指出、负债、净资产和资产，事业单位的会计核算与企业最大的区别在于事业单位的会计核算不包括成本核算。
在事业单位的发展过程中会计核算占很重要的位置。
完善财务管理制度的可以通过会计核算的实施，能控制事业单位的资金管理、财务预算和实现各个部门的互相协作，从而是事业单位的各个部门都有发展各司其职，共同推动事业单位的稳步发展。
二、会计核算在事业单位中存在的问题。
就目前情况来看，事业单位会计核算出现的问题主要包含以下四个方面：一是会计基础工作不规范，二是会计内部控制制度不完善，三是会计监督检查机制不力，四是会计从业人员素质偏低。
本文就这四个方面作如下分析：
(一)会计基础工作不规范。
在事业单位的会计工作中，基础工作依然处于不规范的范围，而产生这种现象的因素有以下几点：一是不完整的填写原始凭证，经常在原始凭证上存在没填，漏填等现象发生。
从而使得会计信息的完整性和有效性受到影响，并且直接影响事业单位的会计核算，这种影响是非常常见的，必须杜绝。
二是有虚假信息的原始凭证现象，这种现象较为常见，这种原始凭证并没有真正填写当时真实的项目，从而导致凭证与实际发生不完全一致，虚假信息是违法犯罪的，必须杜绝。
也影响里事业单位会计基础工作的效果。
三是事业单位的会计账簿没有统一的格式。
由于没有统一的规定，因此会计人员在填写账簿的时候会出现涂抹、刮擦等书写错误的现象，这种现象的存在给会计对账设置了阻碍。
四是记账的原始凭证也存在不规范的地方。
这种不规范直接导致会计信息不准确，也会直接影响到会计核算的结果。
(二)会计内部控制制度不完善。
因为事业单位内部控制制度的建设的不完善也会导致会计核算不准确性，制约着会计核算。
事业单位一般都受传统体制的影响，对新的财务管理理念等都没有相关的了解，只用传统的会计记账和管理制度，并没有与时俱进，将新的技术与现有的成果结合。
既没有重视财务管理，也没有建立完善内部制度的想法，没有完善的内部制度从而影响了事业单位的会计核算。
(三)会计监督检查机制不力。
因为事业单位内部控制制度不完善导致了监督检测也不完善，没有有效的和其他国家单位合作执行，因此导致事业单位的监督检查也不力，没有严格的监督和检查，长期以往会产生很多不利因素。
例如对资金的管理，并且没有有效的惩罚制度对一些违纪等情况，所以使事业单位会计核算中不能马上检查出违规问题，从而影响了事业单位本身。
现在很多事业单位在进行会计核算的时候都弄虚作假，流于表面不深入去探讨，再加上核算制度没有真正应用到实践中去，所以这已经严重影响了会计核算的结果。
由于单位的会计体制不健全，因此会计监督机制也是力不从心，在会计核算中缺少有效的监督检查机制，这就致使一些违规行为的发生没有得到及时处理，影响单位的财务管理工作。
(四)会计从业人员素质偏低。
事业单位的会计人员素质偏低，也严重影响了会计核算。
从而产生了第一个影响中的原始凭证中漏填等问题，或许也出现违规等问题，严重影响事业单位本身，产生不良的影响。
事业单位的会计人员在工作中虽然拥有会计的基础工作能力和知识，但是对于会计核算方面的知识还是很缺乏，根本和社会所需要的能力相比有所欠缺，这样的现象使得会计人员的工作受到影响，最终形象到事业单位的财务工作。
三、解决事业单位会计核算问题的有效措施。
在面对事业单位会计核算中的问题，提高会计核算水平，有利于促进事业单位发展，提出了相应的解决办法和措施，从以下几个方面的入手，措施如下：
(一)在事业单位中普及与会计有关的法律法规。
事业单位会计法律法规的实施与运用要跟上单位发展的脚步，也应该在事业单位人员学习相关法律法规的基础上加大力度，使每个事业单位人员都能按照法律规定合理的开展工作。
在事业单位内部管理机制中，要制定计划定期对会计人员进行法律法规培训，一来可以提高他们的法律意识，二来可以增加职业道德，促进工作严谨性，减少错误的出现，依法办事，最终提高会计核算的整体水平。
(二)努力增加会计工作人员的素质。
要改善事业单位会计核算工作的质量和前景，最有效的措施就是要用各种方法提高相关工作人员的素质，因为工作人员的素质直接影响着会计工作的开展。
为了提高会计人员的综合素质可以为会计人员提供更多的学习渠道通过内部培训机制，可以提高会计操作水和也可以让他们掌握会计规范要求。
并且在提高工作人员的综合素质水平的时候，也会影响会计核算工作制度和程序，注重会计基础工作使工作制度更完善，程序更加优化。
(三)加强对会计基础工作的完善。
为了保证会计基础的真实性和准确性。
在对会计工作的原始凭证要保存完整，及时存档，保证原始数据完整，真实准确。
在对各类票据进行汇总的时候，分类进行，做好表格，不同时期不同阶段都要整理好，保证这些票据真实反映当时的情况。
在工作人员方面做好分工，责权统一，遇到问题能够直接追究到个人，这样可以促进会计工作有序开展。
完善了会计的基础工作也不能忽视会计要素的分析情况，为了提高会计核算的整体质量必须让会计核算工作具有真实性、准确性，并且也得让会计核算工作具有的有效性。
(四)完善事业单位的财务管理制度体系。
完善事业单位的会计核算制度就是完善单位的财务管理制度，这不仅要摒弃不好的财务管理还要根据事业单位的自身的发展特点学习新的现代财务管理，制定出一个更加符合事业单位财务管理的制度来。
首先应该在事业单位中成立专门的财务管理部门，然后聘用专业的人才运用国际先进的财务管理理念，制定出针对单位发展的财务管理制度，并且在实践中不断完善这种管理制度。
同时还需要各个部门的配合，划分好职责，以此来促进事业单位的内部管理机制，有效的保证会计核算工作的开展。
(五)完善会计监督体系。
为了事业单位有更好的发展，不只需要完善财务管理制度，还应该更加重视事业单位会计监督体系的建立与应用。
以上措施提到过通过法律宣传增加会计工作人员的法律意识，更好的依法办事，但是监督体系依然需要建立与应用，只有有效的监督，才能促使单位的各项工作真正做到规范，才能保证按照法律规定的范围开展工作，确保工作合法有序。
这种会计监督体系的`存在，可以保证事业单位会计核算的水平增加，加大事业单位内部防范风险预测能力，更有利于事业单位整体的财务水平上一个新的台阶。
四、结束语。
事业单位的会计核算对于企业发展状况能综合体现的过程，但是事业单位的会计核算工作有很多缺陷，例如：会计人员的素质、会计制度基础、会计制度的法制、会计制度的相关监管，因为受经济发展模式和传统财务管理理念的影响。
所以我们为了解决这些问题。
不断的提出一些合理的措施用来完善事业单位的会计核算还有事业单位的会计财务管理制度，只有这样才能实现事业单位更好的发展，各项工作都能很好的开展，工作的质量和效率也可以有很大的保障。
参考文献。
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[2]李蓓蓓.基于新形势下事业单位会计的问题剖析[j].企业导报.(01).
[3]黄海婷.探讨现行事业单位会计体制的改革[j].时代金融.2015(09).
现状分析心得体会（通用18篇）篇十六
20xx年考研报名工作截至本月底结束，记者从市招办获悉，截至24日下午3时，我市共有4499名考生在网上报名，比去年的报名人数增加了近1000人。
连日来，记者走访时发现，多数考生考研的目的是为以后就业增加砝码，但也有个别考生对此比较纠结，甚至有裸考的打算。记者采访的报名考研学生中，80%表示考研目的就是为了以后找工作顺利。考研为就业增加砝码。
市招办工作人员介绍说，由于报名时间截至月底结束，因此，4499人这个数字还要被刷新。
山大威海分校应届毕业生王勇庆说，他考研报考的是计算机专业，将来想在电子行业有所发展。现在本科生到处都是，找工作也不大好找，所以我就报名考研了。王勇庆说，他老家是临沂的'，为了考研，在刚过去的暑假中他放弃了休息的机会，整天泡在图书馆里学习。
已经报名的山大威海分校生物化学与分子生物学专业的小刘表现得更加直白：考研就是为了将来能找到一份好的工作，我不在意学校和专业，就是为了要研究生的学历。网上报名第一天，小刘就报了名，现在专心学习应考。
参加工作已经一年多的安徽籍考生丛芳说，虽然她已经参加了工作，但不是很理想。所以她想考研来改变目前的现状。连续考研失利两次的周明梁则表示，考研浪费了他很大的精力和时间，但为了以后能找到好工作，他还是咬牙坚持走考研之路。就业压力催生裸考族。
相对于已经报名并正在积极备战的考生，也有些有意向考研的人表现得比较纠结。由于工作压力大无暇挤出时间复习功课，这部分人在报名与不报名之间徘徊，甚至有的人打算不复习就前往裸考碰碰运气。
10月20日，在市区一家单位上班的小马告诉记者，她目前的工作单位效益还不错，月工资是1800元。我要是报名参加考研的话，如果全力以赴备考，肯定就会错过这次就业的机会，所以现在十分纠结。24日，记者了解到，小马已经报名考研，至于是否参加现场确认和缴费，小马还没有考虑清楚。要是参加考试的话，我想不会浪费过多的时间去复习，因此准备考试时碰碰运气吧！小马说。
与小马有着同样纠结心情的还有哈工大(威海)的毕业生沈旭东。沈旭东说，他宿舍的4名同学目前都找到了工作，但对考研还是表现出了极大的热情。报名考试需要投入很大的精力，但工作很辛苦，没有时间复习，考试时只能靠运气了。沈旭东说，大家都抱着这样的心态，实在不行就只好裸考了。
沈旭东的一名同学说，研究生毕业了也要找工作，所以他不想投入太大精力为考研做准备。还是边工作边考研吧！考上是我的运气好，考不上也不后悔。他说。(记者 李强 通讯员 都晓琳)
现状分析心得体会（通用18篇）篇十七
根据教体局通知要求，我们依据调研提纲，就我校教师队伍建设情况进行了认真调研。从调研情况看，近年来，在各级政府和教育主管部门的重视下，我校教师队伍建设取得了较大的成绩。教师队伍及时得到补充，教师队伍结构不断得到改善，教师队伍的整体素质进一步提升，优秀人才的培养与选择机制不断完善。现将调研具体情况报告如下。
我校现有教职工157人，其中：专技人员153人，工勤人员4人。教师队伍结构情况如下：
1.组成结构：20xx年教体局下达我校编制数为153人，实有专任教师153人。现有学生2435人，师生比为1:16。
2.年龄结构：专任教师中35周岁以下30人，36-45周岁81人，46-55周岁38人，55周岁以上4人，分别占教师总数的19.6%、52.9%、24.8%、2.6%。专任教师平均年龄为43岁。
3.教龄结构：现有专任教师中教龄在0-3年的有2人，4-10年的有16人，10年以上有135人，分别占专任教师总数的1.3%、10.5%、88.2%。
4.学历结构：专任教师中研究生学历1人，本科学历135人，专科学历16人，中专1人，分别占专任教师总数的0.6%，88.2%；10.5%、0.6%。
5.专业技术职务结构：专任教师中，有中学高级教师23人，中级84人，初级45人,未评职称1人，分别占专任教师总数的15%、54.9%、29.4%、0.6%。
从总体来看，我校教师队伍现状是：教师专业结构合理；学历达标；人均工作量适度。存在的主要问题是：
教师年龄总体偏大、教龄偏高。专任教师中年龄在36岁以上的占123人，占专任教师总数的80.4%；教龄在10年以上的135人，占专任教师总数的88.2%。
职称评聘压力大。专任教师中初级专业技术职务46人，占专任教师总数的30.1%，教龄15年以上的初级专业技术人员占初级人员总数的32.6%。
工作量分布不均衡。主要表现在教学人员和非教学人员之间的差距。
师生比不达标。按照国家标准，我校师生比应是1:13.5，现有师生比偏大。
我校现有教师中师范类专业人数148人，占专任教师总数96.7%，非师范类专业5人（其中一人为会计专业，一人为医学专业，其余3人均取得教师资格证），占专任教师总数的3.3%。
学科带头人（骨干教师、教学能手）32人，共计97人次，占专技人员的66.5%。
近年来，我校高度重视师德师风建设工作，多渠道加强师德师风建设工作，努力提高教师队伍素质，取得了显著成效。具体做法是：
（一）完善制度，考核激励，加强专业技术人才队伍建设及管理工作。
1.正面教育，提高教师队伍的师德水平。每学期我校都举办为期一周的师德师风建设集中教育活动周，集中开展政治业务学习，提高师德水平，同时学校与每位教师签订了师德建设承诺书，加强教师师德建设。
2.严把专业技术职务晋升条件审查关，努力打造高质量的教师队伍。近年来，我们严格按照职务评聘有关规定，认真审查申报晋升专业技术人员的基本条件、申报条件、教育教学条件和教研、科研条件，侧重审核其思想表现、工作实绩和从事教科研能力，并制订了相应的实施细则，对违反师德规定的，教育管理不到位“发生重大安全责任事故的”，教学工作“备、教、改未完成教学任务的或教学质量考核不合格的”，予以一票否决，坚持不予申报，有效地遏制了职评工作中只讲申报条件，不讲思想表现、工作实绩和教科研能力，弄虚作假的不正之风，从而净化了教师队伍风气，使专业技术职务评审工作真正成为教师队伍成长的有力推手，促进了教师队伍健康成长。
3.严格按照《安定区教职工年终考核实施办法》，做好教职工年终考核工作，完善教师队伍建设与管理机制。按照上级文件要求，我校制订了《公园路中学教职工年终考核实施细则》，对教职工进行量化考核，对专业技术人员德、能、勤、绩方面进行量化打分。通过阳光操作、规范有序操作、人性化操作，让考核成为加强教师队伍建设的有力杠杆，撬动教师队伍建设上台阶。
（二）搭建平台，正确引领，促进骨干教师队伍的成长。
1、确立培养机制。学校每学期都开展青年教师汇报课、骨干教师示范课、两长（教研组长、年级组长）研讨课，并开展中青年教师“一对一”专业培养帮扶工作。对表现突出的中青年教师推荐参与各级各类优质课、录像课评选活动，有力促进了教师队伍素质的提升。
2、搭建发展平台。我校积极鼓励教师承担各级课题研究工作，让他们有施展才能的舞台，专业成长的通道。我校“十一五”、“十二五”期间共申报省级重点课题2项、省级规划课题15项，市级重点课题11项，市级规划课题28项，共计56项，其中35项已通过鉴定，10项被评为优秀课题。科研兴教，大大提升了教师的理论水平和专业技能。
3、推荐中青年骨干教师参与各级组织的培训，让他们接受系统理论学习，提高其理论素养。20xx、20xx、20xx年，我校参加各级培训的人数分别为79、82、73人，占专任教师总数的比例分别为56.8%，55.4%，47.7%。其中参加国家级培训的人数分别为24、22、23人，占专任教师的比例分别为17.3%、14.9%、15%;参加省级培训的人数分别为15、23、21人，占专任教师总数比例分别为10.8%、15.5%、13.7%；参加市级培训的人数分别为7、11、6人，占专任教师总数比例分别为5%、7.4%、3.9%；参加区级培训的人数分别为33、26、23人，占专任教师总数比例分别为23.7%、17.6%、15%；校级培训参与率100%。
（三）完善制度，落实措施，扎实抓好教师继续教育工作近几年来，我们按照有关规定，积极开展中小学教师继续教育、学历教育、现代教育技术培训和新课程培训。成立了领导小组，制订教师继续教育工作计划及检查评估细则，认真开展教师继续教育工作。
1.抓教师学历层次的提高工作。鼓励教师参加自考、函授等形式的在职进修，学校在课程安排上予以时间保障。
2.加强教学研讨活动。认真开展集体备课、上公开课、同行听课等业务学习活动，着力提高教师的业务能力。学校将教师参加教研活动情况纳入教师必须完成的教学工作内容，期末开展检查考评，并将考评结果与教师年终考核挂钩。
3.认真开展校本培训。一是按照“坚持结合教学改革学习，坚持结合教育教学实践案例学习，坚持结合出现的问题学习”的原则，要求教师自修，做到“四个一”，即：教师个人每学期要制定一份学习发展计划，写一本业务学习笔记（不少于5000字），读一本教育名著，写一本教后反思录（不少于10篇）。二是研训结合，开展培训活动。要求各教研组开展业务学习每周不少于一次。
4.积极落实各级各类培训任务，对培训费用予以保障。20xx至20xx年三年中，我校用于各级各类培训的费用支出占学校总支出的比例分别为6%、5%、4%。
5.大力开展信息技术培训工作。为了使广大教师掌握现代信息技术，充分发挥学校网络的作用，学校组织教师积极参加“英特尔未来教育”培训以及“教育技术”培训。目前，教师都能够应用信息技术与本学科课程整合进行授课。
从总体来看，我校教师队伍师德师风现状良好，教师能够适应素质教育要求，努力推进高效课堂建设工作；驾驭课堂教学工作的能力强，课堂教学效果好，但教师队伍建设还存在以下问题：
1.个别教师依法执教的意识有待进一步增强，体罚和变相体罚学生的现象偶有发生。
2.“领军人才”数量不足。市级以上学科带头人、教学能手、骨干教师数量缺乏。
3.个别教师对高效课堂建设认识不够，行动不力，课堂教学效果差。
4.教师培训工作针对性不强，学科分布不均衡，时间不能保障。
5.校本教研有形式化倾向，未能取得实实在在的效果。
6.继续教育长效机制还未建立，继续教育还停留在被动阶段。
7.学校经费紧张，继续教育培训经费不能满足教师培训需要。
8.教师远程网络培训时间不能保证，效果差。
1.制定完善有梯度的教职工考勤管理制度，特别是能结合行业实际，充分体现制度的人文关怀，以此调动教职工的工作积极性。
2.重视教职工职务评聘工作，加大中级职务评聘力度。
3.建立校长教师交流制度，制定交流考核细则，逐步推行校长教师交流。
4.完善整合教育资源，包括人力资源和硬件设备，将农村剩余资源向城区学校均衡，提高资源使用效率。
5.选调年轻教师补充到我校教师队伍中，调整我校教师年龄结构，为学校的中长期发展奠定基础。
现状分析心得体会（通用18篇）篇十八
电影题材的不断萎缩，是香港电影不能回避的困境。追溯到上世纪八九十年代的香港电影百家争鸣的繁荣时期，无论是功夫片、黑帮片、僵尸片、爱情片，还是关于监狱、学校、宫廷、商场等等题材的电影，丰富着整个华语电影世界。然后现在香港的主流电影题材只剩下王晶导演的赌博片、杜琪峰等导演的片、一如既往的成龙式功夫喜剧、不断重复的叶问式功夫片和偶尔回光返照的黄百鸣“喜事”、“开心”类老新艺城式喜剧，而周星驰式的无厘头喜剧“数年磨一剑”本就弥足珍贵，却在不久前惨遭香港电影界的围剿，我们可以“很欣慰”地将这起事件看作是深陷困境的香港电影的再一次妄图自掘坟墓之举，感谢伟大的周星驰身后亿万的满怀情愫的影迷支持，周氏喜剧才得以幸存。
电影题材的缺失一方面归咎于九十年代在台湾资本的扶持下，香港电影工业极速得膨胀而对各种电影题材“涸泽而渔”式地过度消费，简陋的电影产业机器没日没夜地轰鸣，一两个月就从流水线上组装完毕的制成品，无论是从主创人员的构成还是电影的内容，都是毫无新意的老套的，致使整个华语电影市场产生极大的麻木的疲劳感，但更要归咎于香港社会特点的转变。城市的扩张将不同电影题材根植在香港社会的沃土踏平，诸如僵尸等文化元素被城市化的铁蹄严重碾压排挤;现代经济的发展将香港打造成更加商业化的城市，电影人不再执着于对电影的'创新，而简单地运用商业资本对最保险最驾轻就熟的几个电影题材的重复投资只是贪婪地瞄准了票房收益;九七回归本应该是为香港电影拓展更开阔的市场和带来更悠长的来自于民族的文化营养，而香港的大部分电影人却和整个香港社会一样，再越来越心甘情愿的西方化的进程中，对大陆充满了日益加深的成见，他们或是开始执着于对香港电影的西方式的改造，对好莱坞的简单仿制只会使电影变得不伦不类，或是固执地死守目光短浅的“地域性”小众电影，美其名曰反应真实的香港社会，其实只是单纯为了抵制来着大陆文化符号的影响。香港电影题材变得简单、狭隘。
电影人队伍的青黄不接是香港电影发展的另一个不利的现实问题。我们可以把上世纪九五年周润发拍摄《和平饭店》后远走好莱坞看作是香港电影真正走向衰落的转折点，成龙、吴宇森、李连杰等一众香港优秀的电影人开始了勇闯西方电影世界的壮举，而香港电影界自然出现了大片的电影人真空。这是一场危机的开始，但更是香港电影界一次“破而后立”的宝贵契机，新电影人的崛起必将为污浊混乱的香港电影注入一股清流。然而二十年后的今天，我们再看香港电影界，从好莱坞“载誉而归”或是“铩羽归来”的电影前辈和有限的几个从行业夹缝中生存下来的电影后起之秀，仍然死死地统治着香港电影市场。周润发和刘德华们依然梳着二十年前光鲜亮丽的油头，身着裁剪合体的修身西服游刃有余地在银幕前饰演着插诨打科的肤浅的小生角色，而刘青云、吴彦祖和张家辉等电影人一成不变的面孔居然出现在所有的杜琪峰、刘伟强式香港犯罪片里!成龙说过，他希望做华语电影世界的罗伯特德尼罗，可他以六十岁的高龄依然坚持着功夫喜剧的拍摄，固然值得我们尊敬，但更是对功夫电影后辈的一种无形地压制。香港电影人至今不甘心电影角色的转换，但阿尔帕西诺和罗伯特德尼罗们早就告别了好莱坞式偶像小生的形象，开始蓄起杂乱的头发胡须，挺起大大的肚腩饰演落魄的歌手、顽固的开锁匠、隐退的黑帮人物和奸诈的公司老板等角色，而将身后广阔的表演空间让度给后辈演员，这不是慷慨的施舍，而是一种对电影世界百年传承的坚守。而这些当红了几十年的香港电影人仍然严酷地把持着香港电影的脉搏，硬生生地人为开凿出一片香港电影界的断崖，他们在高层处肆意地挥霍着几十年积攒而来的口碑和荣耀，而任由那些后辈在悬崖的底端挣扎，只能靠绯闻丑闻来博得社会只言片语的关注。电影人的断层是整个香港文化衰落的缩影，而文化的衰落又动摇着社会的基石。对老的文化偶像的审美疲劳，对新的文化偶像的渴望继而失望，让精力充沛的年轻一代没有了释放青春的途径，很多人转而向社会问题政治问题发泄着难以压制的激情，这或许也是近年来香港社会动荡的一个原因。
从电影的技术层面分析，当代香港电影出现两个新的吐槽点:一是优秀电影语言的丧失，二是玄幻主义的盛行，这两个特点还有着密切的联系并且互相加持，使这种病态的香港电影成为顽疾。整个香港电影好像得了失语症，曾几何时丰富的趣味的电影语言在现在的香港电影中完全遁形，只剩下可能学自台湾文艺片中无休止的或唯美的或紧张的镜头切换。香港电影人不再雕琢电影对白以反应人物的性格和电影的特质，只是故作隽永地将电影塑造成一部部哑剧，比如电影《意外》，整部电影居然没有几句像样的电影台词，强硬地给电影涂抹上了一层好似更深刻的哲理的光环，电影违背了最基本的现实主义的诉求而走向玄幻主义的一片混沌，隐晦艰涩。玄幻主义可能起源于《无间道》，这部伟大的电影被看作是香港电影“中兴”的开端，可香港电影人安全本末倒置，不是学习这部电影精彩的紧凑的剧情结构，而是简单的效仿电影名称中所暗含的宗教因素。《魔警》、《谜城》、《意外》、《夺命金》、《放逐》、《门徒》、《消失的子弹》等等，光从电影的名字我们就可以看出太多神秘主义、玄幻主义、佛教的因果报应等等宗教式色彩，为了生硬地营造电影惊悚悬疑的氛围，又刻意回避大量电影语言的应用以防止出现“言多必失”破坏气氛的隐患。这样，玄幻主义客观上要求减少电影语言的使用，电影的失语症又加重了电影的神秘色彩，两者完美的配合，让香港电影故作深沉、乏味老套的无内容的弊病积重难返。
当然，香港电影还是不时有优秀的作品出现，像《僵尸》、《人间小团圆》等就是很好的电影。一些新晋的导演既保留了浓郁的香港本土文化元素，又利用新颖的创新手段演绎了区别于传统香港电影的新鲜作品。这些作品的出现是新世纪香港电影大胆的尝试，也有存在和发展的必然性。但我们考虑的是香港电影的光荣重现，重现那种席卷亚洲震惊世界的气势，这种小成本的小众本土电影足够优秀，却不能满足香港电影复兴的要求。
我们都知道香港电影的出路是走向内地，可又有多少电影人愿意放弃狭隘的香港“本土情怀”、放弃毫无意义的“优越感”和内地电影人合作，这种合作不是基于对票房的妥协而不情不愿地简单地对两地演员的使用，更是电影理念、电影技术甚至更深层文化内连性的交流。而内地电影审核部门又能做出多大政策的让步，在严格的意识形态和法律法规的审查下，允许香港电影人天马行空的电影创意。我想，这需要一个更长时间的磨合探讨以寻求稳定的平衡。