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复习资料篇一
单选：招聘管理的地位：在人力资源管理这个大系统中，招聘管理是其中一个子系统，而且是最基础的始发系统，它决定着组织中今后各项人力资源管理业务能否顺利开展。招聘管理与组织发展的关系，奠定了它在人力资源管理中的基础地位。
甄选的概念：是从职位申请者中选出组织需求的最合适人员的过程。它包括资格审查、初选、笔试、面试、心理测试以及其它测试、体检、个人资料核实等内容。这一阶段，人力资源管理工作的质量将直接影响组织最后的录取质量，也是招聘管理中技术性最强和难度最大的阶段。招聘主体是招聘者，招聘对象是符合标准的候选人，招聘载体是信息的转播载体 优势心理是指招聘者因处于主导地位而产生的居高临下的心理倾向（表现为随意性、主观性、个性倾向性）自炫心理是指招聘者的优势心理引发的自我表现心理（应聘者表现出色）定势心理指招聘者以自己的思维惯性来判断评价应聘者的倾向（表现为成见）寻找工作的强度和一个人的经济状况成负相关关系 招聘管理中的公开原则体现了组织广揽人才的要求，防止暗箱操作。真实性原则提供真实的组织情况介绍和工作岗位包括优缺点。全面性原则要求考核应聘者的德智体美，体现组织和个人的需要。人岗匹配、用人所长原则是放合适的岗位这是招聘管理最基本的原则。甄选阶段已成为招聘管理中最重要最关键的环节，也是技术性最强的工作。2007年6月29日，28会议上劳动法通过，08年1月1日实施。就业规定于08年1月1日实施。制定招聘计划包括制定计划的呢绒，识别和吸引求职者和规定具体实施办法。招聘评估是招聘过程中不可或缺的重要组成部分。薪酬管理是hr中最敏感、最困难、政策性最强的管理工作。经济压力：求职动机与经济压力之间成正比关系。最大化标准：求职责在求职中尽可能收集信息，最大化利用每一次招聘机会，挑选最佳工作。满意标准：满意即接受。有效标准：先接受满意的再寻找机会。从规划的时间长短可将hr规划分3种：短期（6-12月）长期（3年以上）中期（两者之间）。企业的人力资源需求是一种派生需求，它最终取决于市场对企业产品和服务的需求。头脑风暴法：属于专家预测法，是指组织者邀请有关方面的专家，通过面对面开会的形式，对要预测问题的现状及其发展前景做出评价，并在发现判断的基础上综合专家们的意见，对该问题的发展趋势做出预测。这种方法一般适用于以下几种情况：没有历史资料；历史资料不完备，难以进行定量的分析；需要进行质的分析的预测。其优点是由专家做出的判断和估计具有更高的准确性，同时，这种方法本身可以使与会专家能畅所欲言，自由辩论，充分讨论 德尔菲法：又称专家函询调查法或通讯调查法，是专家们对影响组织某一领域发展的看法达成一致意见的结构化方法，是一种定性预测技术。其优点：①反馈性。②可以集思广益。③匿名性。④统计性。最大的缺点是仅凭专家们的主观判断，缺乏客观的标准，预测所需要的时间较长。这种方法一般适用于缺乏历史资料和数据的长期预测 管理人员接替图法：这种技术主要是针对管理人员供给预测的简单而有效的一种方法。通过对现有管理人员的状况进行调查评价后，列出未来可能的管理人选，又称职位置换卡。这种方法被认为是把人力资源规划和企业战略结合起来的一种较为有效的方法。接替图表至少要包括两方面的信息：一是对管理者工作绩效的评价，二是提升的可能性。岗位说明书的内容（6w1h）：工作标识；工作综述；工作活动和程序；工作条件与物理环境；内外软性环境；工作权限；工作的绩效标准；聘用条件；工作要求。工作规范：所谓工作规范就是指完成一项工作所需的技能、知识以及职责、程序的具体说明。它是工作分析结果的一个组成部分。访谈法：访谈法又称面谈法，是一种应用最广泛的岗位分析方法。岗位分析者通过访问任职者，了解他们所做工作的内容，为什么这样做，由此获得工作资料。问卷法（最常用）：是指采用调查问卷来获取岗位分析的信息，实现岗位分析目的的一种方法。动作分析法最早起源于泰勒的时间与动作研究，主要用于工业生产的工程研究。戴维·麦克利兰-胜任素质方法的创始人。应用于20世纪50年代。合适的招聘渠道的特征：双重目的性，最大限度找到人才同时宣传企业；经济性，成本最小。麦克斯和斯诺按企业生产服务方法不同将企业分为防御性战略，探索性战略和分析型战略。成功的招聘广告的核心是打造企业的“亮点”。校园招聘是企业大批量补充基础员工的首要选择。猎头公司的猎物对象是高级管理人才。智力测试最早运用于人员测试和选拔的方法之一。心理测试：是通过观察人的少数具有代表性的行为，依据一定的原则或通过数量分析，对贯穿于人的行为活动中的个性、动机、价值观等心理特征进行分析推论的过程。在人员甄选中较常用的心理测试有人格测试、兴趣测试、价值观测试等。价值观测试依据的是斯普兰格的人格理论。不同管理技能最佳测评方法：经营管理技巧-公文处理。智力状况-笔试测验。工作动机-投射测验。反应能力-即席发言。分析判断能力-案例分析。集体面试（适合缺乏经验者）：由多名面试官组成面试团队对多名应聘者进行考察的面试方法 首因效应：也称第一印象。晕轮效应：即光环效应。定势效应：是指面试官由于自己的人生经历、社会经验与价值观念，形成了对某一类人的固定印象。诱导效应：经验不足的普通面试官易受地位高和经验丰富的面试官的评价影响而放弃自己原有的看法与评价，做出与其他人相似的评价。公文筐测验运用的频率最高。2）根据是否给被评价者分配角色，可以将无领导小组讨论分为指定角色的无领导小组讨论和不指定角色的无领导小组讨论。3）根据小组成员在讨论中的相互关系，可以将无领导小组讨论分为竞争性的、合作性的和竞争与合作相结合的无领导小组讨论。无领导小组讨论的正是测评一般是60分钟。管理游戏也是评价中心常用的方法之一。会议游戏主要着眼于如何提高会议的效率。创造力游戏致力于营造民主宽松的工作环境。破冰游戏打破僵局，相互了解。激励游戏激发工作激情。背景调查的内容：身份背景调查、学历背景调查、工作背景调查。最有价值和最有难度的是工作背景调查。签订劳动合同时录用过程中最重要也是最需谨慎的步骤。培训需求分析是实施培训管理的首要环节，是确定培训目标和制定培训计划的前提，是进行培训评估的重要依据。招聘评估标准：有效性（包括准确性和全面性两个方面）；可靠性；客观性。某职位的选择率：衡量组织对人员选择的严格程度和人员报名踊跃程度。录用比：录用人数与应聘人数的比。总招聘成本：（1）招募成本：是为吸引和确定组织所需内外人力资源，发布组织对人力资源需求信息等所发生的费用。（2）甄选成本：是组织对应聘人员进行遴选、评价、考核，以做出录用决策过程中所支付的成本。（3）录用成本：是指经过招募甄选后，将合格者正式录用为组织成员的过程中所发生的费用。（4）安置成本：是指为安置已录用人员到具体的工作岗位而发生的费用。（5）离职成本与重置成本：因招聘失误，使员工离职给组织带来的损失，即离职成本；重新招聘所花费的费用，即重置成本。人力资源招聘工作的投入要素是招聘资金，其产出评价包括该资源投资效益的量化考核。
单位招聘成本包括内部成本、外部成本和直接成本。职位性质、招聘渠道、成本结构决定招聘成本的三大模块。
多选：招聘的目的：.吸引人才，储备人才，补充人才，调节人才。招聘者在沟通过程中常犯的错误：过早得出结论、鲁莽插话、注意力不集中、思维简单、盲目猜测、只选择自己想听的内容、思维僵化，个性固执、心存偏见 影响企业招聘的内部因素：企业经营战略、企业形象、企业文化。企业文化在企业管理中的功能：导向功能；凝聚功能；激励功能；稳定功能。求职动机：教育背景和家庭背景，经济压力，自尊的需要，寻求替代性的工作机会，职业期望。定性预测方法包括：主观判断法、头脑风暴法、德尔菲法。定量预测方法：比率预测法、回归分析法、简单平均法、移动平均法、指数平均法、趋势延伸法。企业内部的人力资源提供给预测技术一般有：档案资料分析法、技能清单法、管理人员接替图法、马尔科夫分析法。影响招聘渠道选择的外部因素：人才市场的建立于完善状况、行业薪资水平、就业政策与保障法规、区域内人才供给状况、人才信用状况。内部招聘包括：包括晋升、职位公告法、岗位轮换、员工推荐法 招聘渠道选择的原则：时效性原则（短时间内企业与应聘者相互了解）；针对性原则；经济性原则。内部招聘与外部招聘的比较：究竟采取内部招聘还是外部招聘，取决于多种因素，主要有① 企业的经营战略；② 企业的招聘要求；③ 企业文化的影响和领导的用人风格；④ 企业所处的外部环境与资源状况；⑤ 企业招聘不同层次人才的影响。申请表筛选方法有：abcd分级法和比较模型法。面试的基本程序：前期准备阶段，面试阶段，面试评价与总结阶段。
面试位置安排的5种类型（安全距离1.2米）：圆桌型座位安排法；沟通型座位安排法；对抗性座位安排法（适合压力面试）；远距离型座位安排法；亲密型座位安排法。面试问题的设计原则：差异性原则；凝聚性原则（话题放到重点上）；可评价性、可比性原则；其他原则。面试官四项基本功：问（关键一环），听，观，评（贯穿整个面试过程）公文筐测验的设计原则：针对性原则；系统性原则；关键性原则；标准化原则。管理游戏包括以下几个要素：游戏目的、游戏程序、游戏道具、游戏规则、注意事项、时间安排、讨论题目。录用决策的要素：信息准确可靠；资料分析方法正确；招聘程序科学；能力与岗位匹配。背景调查的适用范围：① 涉及资金管理的岗位；② 涉及公司核心技术秘密的岗位；③ 部分中高层管理岗位。背景调查的方式：电话调查（大多数企业背景调查首选方法）、网络调查、档案调查、访谈调查（质量好，时间长费用高）、发函调查（填写调查问卷和证明人写评论信两种）、委托咨询公司调查。新员工入职培训的方式，1）以直接传授知识为目的的培训方式：讲授法（最常见、最基本的方法）、讲座法、研讨法、演讲法。以掌握实际操作技能为目的：工作指导法又称教练法、实习法；游戏训练法； 信度评估的类型：再测信度（稳定信度），复本信度（等值信度，内在一致性，评分者信度。填空：招聘管理的具体过程由招募、甄选、录用、评估四阶段 招聘管理的构成要素：招聘主体、招聘对象、招聘载体 表达能力和观察能力是招聘者应具备最重要的能力 应聘者对职位寻找的变量是寻找工作办法和寻找工作的强度。格鲁克把寻找工作的人分为2类：最大限度利用机会者、满足者和有效利用机会者。劳动力市场可分为过剩市场、短缺市场和供需平衡三种情况。应聘者选择企业和工作的最常见标准：最大化标准，满意标准，和有效标准。效果评估是指在规划期满后及时对规划的实施效果进行评估，为下一规划期提供经验和教训。岗位分析的具体内容：工作分析要素；工作说明；工作规范。企业使用的结构化分析方法分为：个人重点法，岗位重点法两类。招聘预算的构成：内部预算、外部预算和直接预算。招聘的质量的影响因素：招聘者的工作能力，个性特征以及各方面的素质。招聘渠道：以协助组织提升招聘效率为目的，建立在组织与应聘者之间的一种信息发布及沟通的渠道。aida法则：吸引注意（attract att.）；激发兴趣(develop int.)；创造愿望(create desire)；促使行动(promote act.)。初步甄选的主要方法：申请表筛选法，简历筛选法，笔试法。跟踪电话筛选的目的（最直接的跟踪背景信息的方法）：① 工作实际情况预先介绍；② 补充空缺信息；③ 审定资格；④ 回答问题。广义笔试：对知识，能力，心理素质的测试。人力资源、物质资源与信息资源构成现代企业生存发展的三大资源。面试按标准化程度分：结构化面试，非结构化面试，半结构化面试。面试问题的类型：开放性问题，封闭性问题，假设性问题，探索性问题，行为性问题。招聘面试评价标准制定的基本要素：面试要素（说明考察的项目）、各要素权重（按照职位的要求给各要素分配适当的比重）、要素观察要点（对考察项目的具体的行为表现、回答内容或特点进行阐述，方便面试官判断）、每一要素的满分为多少。面试总成绩的评定方法：协议法，统计法。特点：角色扮演法的优点：逼真性；针对性；灵活性。招聘信度是指人员测评与选拔结果的准确性和一致性程度。测评误差主要由偶然因素导致的随机误差和恒定而又规律的因素导致的系统误差引起的。
1、用人单位对求职者的专业知识及文字表达能力和书写态度等综合能力的一次有据可查的测试。
2、能防止任人唯亲等不正风气，也可以作为求职者能力的留档记录。
3、笔试得分比较可靠，对求职者比较公平。
1、结合拟任岗位设计题目。
2、具有现实性和典型性。
3、立意深刻，内容具体。
性原则 6.人岗匹配、用人所长原则 7.效益原则 8.内外兼顾原则。胜任素质模型的运用条件：①组织战略的指导；②组织文化的包容性；③组织结构与管理方式的转变；④组织高层领导的支持；⑤高素质人力资源管理人员的实施；⑥组织薪酬体系的重新设计；⑦组织培训和职业指导的配合；⑧时间和资源要求；⑨适当样本量的要求；⑩参照效标的选择。人员招聘的通用条件：①敬业态度；②专业能力或学习能力；③道德品质；④反应能力；⑤学习意愿；⑥沟通能力；⑦集体主义精神；⑧健康的身体；⑨自我了解；⑩适应环境。外部招聘的优点：① 有利于树立良好的企业形象；② 外部招聘能够带来新理念、新技术；③ 更广的选择余地，有利于招到优秀人才；④ 可以缓解内部竞争者间的紧张关系；⑤ 外聘人才可以再无形当中给企业原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能，从而产生“鲶鱼效应”，通过向标杆学习而共同进步。缺点：① 筛选时间长、难度大；② 外部招聘比通过内部晋升获取人才成本高；③ 进入角色状态慢；④ 决策风险大；⑤ 内部员工可能感到自己被忽视，影响内部员工的积极性。面试的评价要素：通用要素：① 个人基本信息：个人仪表风范；工作动机与工作兴趣；以往的工作经历；教育背景；兴趣与爱好。② 基本能力与素质：逻辑思维能力；语言表达能力；组织协调能力；创新能力；应变能力；自我控制能力与心理承受能力。专门要素：是指特定组织、特定岗位所需的特殊要求，主要是指专业知识的广度与深度。
校园招聘的优势：
1、企业可以用有限的资金从细分专业的高等院校招聘到专业领域的理想人才。
2、企业愿意招聘高智商的学生到企业，同时能新毕业的大学生对薪金要求较低。
3、校园招聘能使企业在招聘的同时进行宣传企业，节省广告费。
4、会产生良好的社会效应。缺点：需要对没经验的大学生进行岗前培训。刚毕业的大学生易对工作过于理想化，在实践中产生的差距造成较高的离职率。校园招聘需要校方在组织方面多多支持。笔试的优点：企业可以同时对打拼应聘者进行测试，时间短，效率高，较经济。
2、对应聘者知识、技能。能力的考察信度和效度较高，科学性强。
3、评卷客观，比较公正公平。
4、应聘者心理压力小，易正常发挥。
5、可对应聘者多方面进行考察。
1、充分考虑自身身高、体型，选择合适的款式。
2、色彩搭配协调。
3、注意选择合适的衬衫款式与颜色来搭配西装。
4、男士穿西装时可打领带，注意与西装协调。
5、西装配皮鞋。
6、女士的妆容应突出职场氛围。
7、可佩带与公司文化相应的饰品。如何判断实施与谎言：语言内容：
1、表达信息过量。
2、表达内容避免细节。
3、在说谎时避免使用第一人称“我”。
4、内容不合理。体态语言：
1、表情发红或苍白。
2、眼睛逃避避免目光接触。
3、手势变多，姿势不淡定。
4、捂嘴或摸脖子或者扯衣服。面谈考官通常可能出现的误区：第一印象效应，见到应聘者几分钟之内就已经对是否录用作出判断。
2、强调应聘者的负面资料。
3、考官不了解工作内容，不知道哪一类人适合工作。
4、权重错置。实践中考官容易过于强调某一方面而不是综合考虑。
5、招聘规模的压力。容易造成过高评价。
6、对比效应。面谈者的次序会影响对其的评价。
7、身体语言和性别的影响。
复习资料篇二
【黄河流域】，黄河流域西起巴颜喀拉山，东临渤海，南至秦岭，北抵阴山。
原巴颜喀拉山北麓，流经青海、四川、甘肃、宁夏、内蒙古自治区、山西、陕西、河南、山东等9省、自治区，简称分别为青、川、甘（陇）、宁、内蒙古、晋、陕（秦）、豫、鲁。在山东垦利县注入渤海（见下页图），干流全长约5400公里。从河源到内蒙古托克托为上游，其中兰州以上大部分地区植物被覆较好；玛多至青铜峡的干流多峡谷，水能资源丰富；青铜峡以下为河套平原，灌溉发达，可通航运。托克托至河南桃花峪为中游，也有丰富的水能资源；两岸为黄土高原，植被少，水土流失严重，是黄河洪水泥沙的主要来源。桃花峪到河口为下游，两岸绝大部分修建了大堤，泥沙淤积使河床一般高出两岸地面3～5米，多的达10米，故称悬河；沿岸多灌区，干流也可通航。河口附近，黄河入海水道不断淤积、延伸、改道，造陆作用强烈。
总结：各河段直接汇入干流的流域面积大于1万平方公里的支流有十条，以渭河的面积与水量最大。
世界地理试题之岛屿地理
图8为甲、乙两岛略图，其中甲岛地势低平。完成下列要求。
（1）按东、西半球划分，甲岛位于（ ）半球。甲岛周围的水域属于（ ）洋，乙岛周围的水域属于（ ）洋。
（2）两岛相比，实际面积较大的是（ ）岛。当乙岛的区时为6月9日6时，甲岛所在的时区的区时为6月（ ）日（ ）时。我国处在隆冬季节，甲岛盛行风向为（ ）风。
（3）乙岛主要是由（ ）（内或外）力作用形成的，地形以（ ）为主，地势特点是（ ）。
（4）甲、乙两岛中，公路密度较低的是（ ）岛，导致该岛公路密度较低的主要自然原因是（ ）。
（5）判断甲岛最大城镇所在地，并在图上把该城镇的符号圈出来；并说明判断的理由。
总结：生活在温暖的海水里的珊瑚虫也是岛屿的积极建设者。珊瑚虫能不断分泌出一种石灰质特质，数以亿计的珊瑚虫分泌出的石灰质特质连同它们的遗骸，形成了珊瑚岛。如我国南海诸岛 中的大部分岛屿就属于珊瑚岛。
复习资料篇三
【冰冻三尺，非一日之寒】
水被冻结成三尺的冰，不是一天的寒冷就可以造成的。比喻一种情况的形成是经
过长时间的积累、酝酿的。
【不入虎穴，焉得虎子】
不入老虎的洞，不能捉到小老虎。比喻不亲临险境就不可能取得成功。也比喻不进行认真的
实践就不可能得到真知。
【吃一堑，长一智】
堑：壕沟，比喻挫折。
经受一次挫折，就会增长一分智慧。
【尺有所短，寸有所长】
尺比寸长，但用在比尺更长的地方则显得短;寸比尺短，但用在比寸更短的地方则显得长。比喻人或事物各有所长，也各有所短。也作“尺短寸长”或“寸长尺短”。
【初生牛犊不怕虎】
犊：小牛。刚出生的小牛不惧怕老虎。比喻青年人无所畏惧，敢闯敢拼。
【滴水之恩，当涌泉相报】
ǐ
要知道报答，知恩报恩，受人一点恩惠，就要加倍报答。
【独木不成林】一棵树成不了森林。比喻个人力量有限，办不成大事。
【磨刀不误砍柴工】
磨刀花费时间，但不耽误砍柴。比喻事先充分做好准备，就能使工作加快。
【前事不忘，后事之师】
师：借鉴。记取从前的经验教训，作为以后工作的借鉴。
【曲不离口，拳不离手】
q世上难办的事情，有心人是一定能办到的。指成事在人，只要专心一致，
就没有做不成的事情。
【书到用时方恨少】
方：才。知识总是在运用时才让人感到太不够了。意思就是有些知识，需要用的时候用不上，因为当初没学好。教育我们应该牢固掌握知识，在必要的时候，就不会茫然失措了。
【行百里者半九十】
走一百里路，走了九十里才算是一半。比喻做事愈接近成功愈要认真对待。
【一叶障目不见泰山】
障：遮。一片树叶挡住了眼睛，连面前高大的泰山都看不见。比喻为局部现象所迷惑，看不到全局或整体。
【玉不琢不成器】
一块美玉如果不经过精雕细琢就不可能成为一个精致的玉器，人如果不认真学习，就永远不会懂得许多知识和道理。
【众人拾柴火焰高】
比喻人多力量大。