2023年酒吧员工合同 酒吧员工雇佣合同(优秀8篇)

一、目的

建立员工考勤管理制度，使所有公司员工能严格执行。

二、适用范围

本制度适用于公司所有员工的考勤管理。

三、责任

公司所有员工。

四、正文

1. 员工考勤包括了员工请假、加班、日常上班的考勤管理制度：

1.1公司所有员工都必须严格执行以下规定：日常上班的时间为一周六天，每天工作8个小时。在没有请假的情况下不允许无故旷工，有紧急的事应该要按请假程序进行请假。迟到早退者进行如下处罚：

1.1.1不按规定履行请假手续，罚款××元；

1.1.2迟到、早退10分钟以内，罚款××元以上；

1.1.3迟到、早退10分钟以上30分钟以下，罚款××元以上；

1.1.4迟到、早退30分钟以上，视为旷工半天，除扣减工资外，罚款××元，依次类推。

2.请假：

2.1请假程序：

2.1.1员工请假填写请假单，注明请假种类、假期、时间、事由及联络电话，按请假审批权限经各级领导审批，并报人事部备案。

2.1.2假期若较长，须交接手头工作，确保工作的连续性。

2.1.3假满须回公司销假，通报综合办。

2.1.4请假规定：

2.1.5事先无法办理请假手续，须按审批权限以电话直接向主管报知，并于事后补办手续。否则以旷工论处。

2.1.6未办手续擅离岗位，或假期届满仍未销假、续假者，均以旷工论处。

3.加班：

3.1本规定适用于公司普通员工加班。

3.2公司鼓励员工每天在规定的工作时间内完成本职工作，不鼓励加班。确因工作需要加班或值班，应得到部门经理或主管副总经理的批准，方可加班。

3.3为完成工作任务确需加班的员工，应该服从上级的安排，但怀孕期间的女员工不安排加班。

3.4加班程序：

3.4.1凡需加班的，需经部门主管或主管副总经理的批准后方能加班；

3.4.2加班完毕后，加班记录单经部门主管验审后送综合办留存；

3.4.3综合办每月20日统计月度加班情况，报财务部，在发放员工工资的同时支付加班工资。

3.4.4加班员工可不领取加班费以调休代替。

3.4.5凡调休的员工均应填写申请，经部门申请和综合办同意审批。调休时以半天为最小单位。

一、奖励

1、诚实奖：拾到客人物品上交领导或者交还客人者，奖励10—50元。

2、建议奖：工作中善于发现问题，提出合理化建议或意见被采纳者，奖励10—50元。

3、举报奖：及时举报各种违法乱纪、违反本公司规章制度行为者。（如：弄虚作假、徇私舞弊、贪污、偷盗、招摇生事等）对举报者给予保密并奖励20—500元。

二、处罚

1、迟到、早退：每次罚款10元（迟到或早退1.5小时以上视为旷工，当月累计迟到、早退3次计为一次旷工）。

2、提前0.5小时签到或延迟2小时签离,每次罚30元。当月累计三次视为一次旷工。

3、员工发生漏打的每次罚款30元，如有特殊情况不能打卡，在当天或次日内应由部门主管签名更正，否则视为一次旷工。

4、旷工：每次罚款100元（旷工3次立即开除或视为自动离职并扣除当月工资）。

5、病假：扣除当日工资。（需提交有关医疗证明，否则按事假论）

6、事假：扣除二日工资。每月超过三次事假的（特殊情况例外），无条件开除。

7、工伤假：视情况而定给予相应带薪假期。

8、丧假：直系亲属丧亡者，给丧假三天，薪资照给。第四天起扣除当天工资。

9、上班中途遇突发性情况，需请假的经过部门主管同意方可离岗，视情况而定扣发相应工资。

10、请假需提前申请，遇特殊情况经主管批准同意临时请假的，假满后三日内不补假条则按旷工计算。

11、谎报请假原因或未经批准擅自缺勤的视为旷工。

12、所有在职员工必须了解本店概况、服务项目、包房及商品价格以及优惠政策，熟悉本店有关约束制度及处罚条例，考核不过关的罚款20元或给予开除。

13、上班不穿工服，不佩带工牌，处罚10元/次。工牌损坏或丢失赔偿30元。工作服装损坏或丢失赔偿50—200元。

14、不使用礼貌用语：每次罚款5元。

15、上班时间偷吃东西或私自处理客人剩下之物（包括书报、酒水等），给予20元以上处罚。

16、员工用餐时严禁浪费，违者罚款20元。

款50—100元，累计三次给予开除。

18、未经主管核实私自改单的，照单上差价赔偿。超越职权范围擅自做主，对无关本职工作随便作答造成损失的，给予50元以上处罚。屡犯者双倍处罚或开除。

19、当班时间擅自离岗、窜岗，无事聚堆闲聊、喧哗打闹的罚款5—20元/次。屡犯者双倍处罚或开除。

20、对同事不礼貌、不尊重、恐吓、威胁的，挑拨事非、乱传闲话、影响团结、互相打斗、调戏或欺辱的，罚款200元，严重者立即开除并扣除当月工资及抵押金及移交公安机关处理。

21、不服从管理、顶撞领导，无理拒绝任务，不服从正常调动经教育不改的.首次口头警告，屡犯者或态度恶劣的，罚款50—200元并做开除处理。

22、因工作疏忽大意或擅离岗位给公司或客人造成损失的，照价赔偿并罚10—100元。屡犯者双倍处罚或开除。同时对该部门主管罚50元/次。

23、所属区域卫生检查不合格，当值员工每次罚款5—20元，同时给予该部门主管50元以上处罚。员工或其朋友弄脏营业区不自行清洁的，每次罚款5—20元。

24最后一批包房客人结帐离开后，当值员工不关电器设备或不锁门造成浪费的，每次罚款30元。同时给予当晚值班领导罚款50元。因此令公司财物失盗或被破坏的由当值员工照价赔偿。

25、对客人不礼貌、不尊重，或与客人发生争吵、对客人的投诉不理睬或恶言顶撞者，罚100元，严重者立即开除。

26、管理人员对客人的投诉、员工违纪行为有包庇、隐瞒行为的，经查实，罚50元；不及时解决，推卸责任，导致不良影响者，罚100元并给予降级。严重者立即开除。

27、管理人员滥用职权指使下属从事违反公司规章制度等的活动，在执行奖惩条例中有徇私舞弊、挟嫌报复，执法违法者罚200元，并降级。严重者立即开除。

28、管理者利用私权谋取私利者，经查实立即开除并扣除当月工资及抵押金。

29、假报金额骗取客人小费或串通不同岗位员工，违反操作程序损害公司利益的。立即开除并扣除当月工资及抵押金。

30、发现物品丢失、损坏，不上报或谎报，给予50元以上处罚。严重者立即开除并扣除当月工资及抵押金。

31、蓄意破坏公司各种设施、设备或偷拿、骗取公司、客人财物，经查实后照价赔偿。并立即开除和扣除当月工资及抵押金。严重者移交公安机关处理。

32、散播谣言不利于公司声誉者、泄露公司商业秘密者经查实立即开除。对公司造成损失者可作出相应处罚并追求其法律责任。

三、离职和辞退

离职

员工因故辞职，应提前15天递交书面报告，经批准后填写好《员工离职交接单》，办理好离职手续，离职十五天后凭《交接批准单》领工资。

辞退

员工因严重或多次违反公司规章制度或不再适合留在公司的，接到解雇通知后填写好《员工离职交接单》办理好离职手续，离职十五天后凭《交接批准单》领工资。

四、以上各项条例请员工严格遵守，互相监督。如有疑问请及时询问上级领导

五、处罚通知书由各部门主管负责开具处罚。由办公室负责解释并监督执行。

六、公司违规员工对处罚有异议的，可在接到员工违规通知书起三个工作日内向公司提出申述，超出时限不予受理。

第一条 日常行为规范

1、你的仪容：衣着整洁、按规定修饰、搭配合适

2、你的`仪表：美丽大方、清爽干净、朝气蓬勃

3、你上班时：不迟到、不串岗、不怠工、不营私舞弊、精神饱满、敬业爱岗

4、你在岗时：在岗一分钟投入六十秒、微笑、热情

5、你下班时：不早退、不拖拉、完成好班后检查、保证安全、看书学习

6、你在宿舍时：不大声喧哗、不浪费、不影响他人休息、遵守社会公德

7、你待客时：“请”字开头“谢”字挂口、急客人之所急、态度温和、不卑不亢

8、你与客人相遇时: 要主动让路;与客人同行，应礼让客人先行

9、你开会时：与会准时、准备充分、发言简练、作好记录

10、你与同事们：不打听工资和奖金;不传递小道消息;主动关心和帮助别人

第二条 苏荷服务宗旨：亲和、高效、优质

第三条 苏荷服务秘诀

1、 嘴巴甜一点

2、 行动快一点

3、 说话轻一点

4、 做事多一点

5、 度量大一点

6、 脑子活一点

7、笑容亲一点

8、脾气小一点

9、理由少一点

10、效率高一点

11、主动多一点

12、抱怨少一点

第四条 仪容仪表要求

员工仪表仪容必须保持整齐清洁，做到：

1、男员工应保持每天修面，头发经常修剪，长发以不盖过耳部及衣领为宜

2、女员工应保持雅淡轻妆，不宜浓妆艳抹

3、除婚戒指和手表外，不得佩戴其它饰物

4、上班前应检查制服是否清洁烫平，皮鞋是否擦亮

5、穿制服前，应先梳理头发、洗手

6、不涂有色指甲油,不得留长指甲

7、确保没有口臭和体臭

第五条 工牌与徽标

3、离职时须将工牌交回酒吧办公室，否则按10元的标准赔付;徽标交回领班, 否则按20元的标准赔付。

第六条 制服与用具

4、员工离职时应按个人物品领用卡上的数量如数退还工作用具,并保证用具干净无损毁遗失。

第七条 员工衣物寄存

1、员工衣物根据店内情况仅限在指定地点寄存;

2、寄存时勿置贵重物品，如出现贵重物品遗失，责任由员工个人自负;

3、寄存处不得存贮各种饮品和食物。

第八条 拾遗

1、在酒吧内拾到的财物，不论贵重大小，一律上交主管部门，并在指定表格上做好登记;

2、所拾财物在当天下班时仍无人领取，则由值班人员交回仓库。

第九条 上下班应知

1、员工上下班，应按规定进行考勤打卡;严禁委托他人代打卡;

2、员工应于上班时间提前10分钟到达酒吧，认真做好各项班前准备;

3、员工必须按照当月排班表上班，因特殊原因需要调换时应请示上级主管同意;

4、下班时应及时办理交-班手续，配合相关检查并迅速离店，不得无故滞留;

第十条 基本守则

1、遵守《苏荷酒吧员工手册》及酒吧其他规章管理制度;

2、树立良好的团队意识，禁止拉帮结派;

3、 不以权谋私，不营私舞弊，不做有损酒吧声誉及利益的事;

4、 敬岗爱业，好学上进，全力做好本职工作;

5、 非工作时间，未经上司许可，不得在酒吧逗留或闲逛;

6、一律使用普通话，勿与客人过分亲昵，应礼貌有度;

7、当班时严禁做与工作无关的其它事情;

8、不准偷食店内食品，客送食品、饮品及物品应上交部门主管处理;

9、 随时随地拒绝黄、赌、毒，发现相关异常情况应及时上报;

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一、“人力资本”是新的酒店 人力资源管理理念

所谓人力资本，是指特定行为主体为增加未来效用或实现价值增值，通过有意识的投资活动而获得的，具有异质性和边际收益递增性，依附于人身上的知识、技术、信息、健康、道德、信誉和社会关系的总和，是体现在劳动者身上的资本所具有的价值的凝固。传统的经济增长理论历来认为，投资是经济增长的第一推动力，但自20世纪50年代末至60年代西方提出人力资本理论以来，这种观点已逐渐被改变。人力资本理论创始人、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多？舒尔茨(z)在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论：在现代社会，人的素质(知识、才能和健康等)的提高，对社会经济增长所起的作用，比物质资本和体能劳动力数量的增加所起的作用要大得多，而人的知识、才能基本上是投资(特别是教育投资)的产物。按照这种理论，不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费，而应同时视为一种投资，这种投资带来的经济效益远大于物力投资产生的经济效益。现在，人力资本理论作为一种新的经济增长理论已越来越被社会经济学家所接受。无论从理论还是从实践的角度，人力资本的开发与管理在现代社会已占有越来越重要的地位。企业之间的竞争，乃至国家之间的竞争，表面上看来是经济实力和技术水平之争，但实际上最根本的还是人力资本之争，是人的素质之争。在酒店业中，高质量的服务来源于高素质的员工，酒店之间的竞争也就是员工素质的竞争，所以，酒店管理应当引进“人力资本”的新人力资源管理理念。

1.人力资源管理理念中人力资本是企业的无形资产

目前一些观点认为，应该将人力资本确认为企业的一项长期投资，但是我并不同意这种观点，而倾向于将人力资本确认为一项无形资产，这是因为将人力资本确认为企业的长期投资，混淆了主客体之间的逻辑关系。如果将吸收的人力资本作为企业长期投资，那么毫无疑问企业应该是该项长期投资对象的所有者，让渡给被投资对象的仅仅是使用权。然而，事实则恰恰相反，人力资本的所有者是具备高素质的人才，人力资本的所有权是与生俱来、不容剥夺的。企业拥有的只是在特定的时期(工作合同期限内)和特定条件下人力资本的使用权。人力资本所有者应该享受人力资本———企业的稀缺要素，同财务资本等生产要素相结合所产生的部分超额利润。因此，人力资本不是企业的投资，而是人力资本所有者对企业的投资。人力资本所有者将其拥有的人力资本投入企业中，形成企业的一项无形资产。企业实质上只控制了人力资本的使用权，并没有具备人力资本的所有权。

2.人力资源管理理念中员工是人力资本的投资者

企业的投资者是企业物质资本的投资者，企业的员工是企业人力资本的投资者。所谓成功的投资，就是使用最小的投入获得最大的回报；投资者不仅关心投资的回报，更关心投资的增值；而人力资本的投资则具有专一性和专有性特点。在企业管理中，要将员工看成人力资本的投资者，从人力资源管理理念这个角度出发来理解企业员工的行为，有利于对员工进行管理。(1)成功的投资就是用最小的投入来获得最大的回报企业的投资者认为，成功的投资就是用最小的投入来获得最大的回报。员工则认为，成功的人力资本投资就是用最小的劳动来获取最大的收入。不论酒店给员工的待遇有多高，对于员工而言，他总希望自己付出的劳动越少越好。用这个原理，我们可以解释为什么员工的工资提高了两倍，而其工作效率却很少提高两倍。从另一个角度讲，员工会尽可能多的占有公司的资源(公司的资源占用越多，他的劳动量就会相对越小)来完成自己的工作。解决这个问题，当然可以从规范制度入手，通过在一些关键点执行刚性的制度，对员工进行严格的考核。但这是一种被动的方式。比较好的办法是利用员工上述的特性来管理。比如，可以增大绩效考评工资在工资总额中的比例，使员工的收入尽可能随着工作量而浮动；另外，我们还可以对员工节省的花费进行返点奖励，本论文由无忧论文网http://整理提供鼓励其为公司节约资源。(2)投资者不仅关心投资的回报，更关心投资的增值任何投资者不仅关心投资的回报，更关心投资的增值，这是为了在未来获得更大投资回报。员工在投入人力资本时，除关心人力资本的回报外(即待遇)，同时也会关心人力资本的增值(即提高自身价值)，也是为了在未来能得到更高的收入。所以，员工在酒店工作，不仅看重待遇，还看重能否学到东西，从而实现自身价值的提高。对于青年员工或就业选择余地大的员工，这方面的考虑会更加突出。酒店在进行员工管理时，要认真分析酒店各个岗位的员工对人力资本增值的关心程度和需求程度，从而制定合理的职业发展计划，满足员工这方面的需求。

3.人力资源管理理念中人力资本的投资具有专一性和专有性

投资者在进行资金投资时，可以分散投资到多个领域；而员工在进行人力资本投资时，往往只能选择一个领域(即寻找一分工作)，这就是人力资本投资的专一性。当然，有些员工可能会在外兼职，但兼职不可能分配到与专职工作同等的精力，因为人的精力是非常有限的。投资越专一，投资的风险性就越大(当然，可能的回报也就越高)。因此，员工在从事某个领域的工作之前，一般会认真考虑这个领域对自己是否有前途。如果他从事了自己认为没有前途的领域，他考虑改行，至少不会在本职工作中有出色的表现。所以，在进行员工管理时，要针对员工的个人情况，将其放在最合适的岗位上，员工只有对工作的未来产生认同，才能发挥出自己的潜力。一些员工，特别是知识型员工，由于掌握了某些先进的或者特殊的技能，从而成为公司不可或缺的人力资本，这些人力资本就具有了专有性，专有人力资本是指很难被替代的那部分人力资本。从某个意义上讲，专有人力资本比起酒店的资金投资更属稀有资源，所以酒店的专有人力资本比酒店的物质资本更加重要。基于上述认识，酒店对拥有专有人力资本的员工必须特别对待，因为这关系到酒店的发展前途。为了稳定这部分员工，酒店必须从待遇上、发展机会上、利益共享上、股份上对这些员工给予大的政策倾斜。面对新世纪的发展趋势、产业结构调整和企业工作内容的变化，加强员工教育培训是企业进行有效准备的最重要领域，同时也是维持、深化人力资本投资的有效途径。随着社会的快速发展，技术不合格的劳动力将会逐渐被淘汰。因此，与现代酒店相配套的必须是全面强化酒店的职工培训，把岗位培训放在现代酒店生存和发展的重要位置。强化教育培训应抓住两点：一是职业技术教育培训要力求达到正规化、实用化、优质化；二是要注意加强对人的社会教育、创造教育与适应性教育，全面提高劳动者的素质。

二、人力资本的管理与运营应有新思维

从人力资本开发的角度来说，酒店人力资源管理的本质不在于协调，而人力资源管理理念在于挖掘人力资本的能量。一个酒店能否卓有成效地进行人力资本投资和开发利用，直接决定着酒店自身发展速度的快慢。事实上，增加人力资本投资只是问题的一方面，如何通过科学的管理提高投资的收益率，同样是不容忽视的大问题。现代酒店的发展必须着力解决如何实现物质资本与人力资本合一运作的酒店模式问题。由于每位员工身上都存有不同程度的人力资本，为了有效地对酒店人力资本进行评估，酒店财务应建立物质资本和人力资本两本账，可以通过设立人力资本会议制度，做好酒店员工的人力资本核算，以配合酒店培训部门做好进一步的人力资本投资和开发，从而在运用好酒店物质资本的同时，努力运营好洒店的人力资本(包括经营者本身)，从而进行人力资源的合理开发。关于人力资源开发的定义，有许多不同的观点，其中美国的罗丝维尔的观点比较有代表性。他认为：“人力资源开发”指的是由企业倡导的一系列有计划的培训、教育和开发活动，它将企业的目标和任务与员工的个人需要和职业抱负融为一体，目的是提高企业的劳动生产率和个人对职业的满足程度，从而形成企业的凝聚力。其中“一系列有计划的培训、教育和开发活动”指的是组成人力资源开发的三个部分：个人开发、职业开发和激励机制。

1.人力资源管理理念中个人开发

个人开发即通过教育和培训活动以帮助个人成长和发展的过程。根据中国旅游协会人力资源开发中心1999年7月对23个城市33家二至五星级饭店的调查结果，饭店人员流动的五个根本原因为“个人发展”、“学习知识”、“工资福利”、“成就感”、“人际关系”，共占人员流动的84.32%。不难看出，饭店员工的需求已不单纯集中在工资福利上，而向个人发展、学习知识等需求转移。许多员工追求的不仅仅是工资和福利，他们开始关心自身的发展，喜欢富有挑战性的工作。这是在知识经济条件下，饭店员工的需求方向，饭店业的管理人员应当加以重视。个人开发是一个包括个人成长和发展的过程，每个员工都可以成为参与者，即把企业变成一个学习型组织。只有这样的组织才能不断适应新的变化，成为可持续发展的长寿组织。

2.人力资源管理理念中职业生涯开发

职业生涯开发包括实施职业生涯计划、认识职业生涯动态等活动，职业生涯计划主要包括自我分析、职业选择和制订岗位工作计划。自我分析指个人依靠组织提供的一些评估仪器、设备、资料及专业测试等对自己的兴趣、能力、经验、态度和价值观进行分析和比较，进一步了解自我，以便寻找适合自己的岗位。如一些外企公司在招聘新员工时聘请一些有经验的.专家对应聘者进行测试，看应聘者是否具有应聘岗位所要求的素质，以便安排合适的部门。而一些职业介绍机构如北京人才交流中心等也为求职人员进行职业测评，以帮助求职者科学地选择自己的职业。一些大的国际酒店管理集团还定期为管理层员工进行评估，并确定下一步的职业发展方向。当员工的个人发展需要在企业中得以实现，员工就会对企业产生强烈的认同感和归属感，并愿意为企业多做贡献。

3.人力资源管理理念中激励机制

人力资源的开发和利用还包括企业制定一系列与规章制度相配套的激励措施。只有激励才能产生高效率，只有激励才能产生凝聚力，企业才能获得可持续发展。在实际工作中我们常用的激励方式有：目标激励、参与激励、关心激励、公平激励、认同激励和奖励激励。除此之外还包括领导者激励和惩罚激励。管理人员只有善于把这些激励方式与个人开发和职业生涯开发有机地结合起来，才能达到预期的效果。此外，企业的人力资本回馈必须注重物质回报和精神回报的统一，二者缺一不可。人力资本投资只有得到真实合理的回报时，才能最大限度地发挥人力资本的作用。国外企业构建人力资本投资与回报的合理机制，通常的做法是采用契约形式，以投资数额和服务年限的规定为基本内容，用以保护投资主体的利益。但是，企业对员工支付的工资薪金，只是对人力资本形式上的购买。如果企业员工只是为了挣钱而工作，那么这个企业则不会成功。只有当员工带着职业兴趣来工作，每走一步都会有一种成就感，将个人与企业真正地融合在一起，企业才会成功。美国管理学家理查德？帕斯卡尔曾指出，职业除了以劳力交换金钱的合约之外，还包括心理的合约。开平人才市场 如果企业员工的关系只是建立在相互利用的基础上，那么就难怪许多人除为赚取薪水而完成任务，丝毫不肯多做贡献了。而企业员工一旦建立起心理合约，那么他们就会认为企业的利益和其自身利益是一致的，他们就愿为企业做出更大的贡献。因此，企业在人力资本管理中要注意发挥引导的基本职能，要以企业员工的精神因素和价值观因素为管理切入点，通过一定的精神引导和价值整合手段塑造企业精神和企业价值观。

三、人力资本运营是我国酒店业发展的关键

劳动生产率和经济增长率是经济发展问题的核心，企业产值能否保持长时期快速增长，固然与企业的经济实力变化有关，但经济活动实践中显示出来，企业间产值增长率存在很大差异的根源，关键还在于人力资本存量的差异。人力资本所特有的能动性，往往能加速其他资源的有效开发，并使得投资者的收益数倍于投资物质资本的收益水平，从而保证企业经济实力快速稳定地增长。目前，世界上许多大型现代企业聚集着成千上万知识劳动者，他们运用超过60种以上的专业知识来从事各种生产活动，并从中获取高生产能力。从世界范围看，任何成功企业，有一个突出特征就是始终保持极高的人力资本投入。因此，对于企业的发展，无论其下一步增创优势的目标指向哪里，提高企业的人力资本存量都应该是明智的先期选择。

据美国经济学家测算：1900—1957年美国物质资本投资增加4.5倍，利润增加3.55倍；而人力资本投资增加3.5倍，利润却增加17.55倍。1919—1957年的38年间，美国国民生产总值增长额49%是人力资本投资的结果。有关资料显示，1953—1990年间，我国人力资本的年平均增长速度为13.43%，1990年(按1952年不变价计算)人力资本存量积累达到亿元，人力资本与物质资本之比约为44：56。据统计，1953—1990年间人力资本对经济增长的贡献率约为22%。可见，我国人力资本的效能还远未发挥出来。据《世界经济论坛》一年一度的《世界竞争力报告》显示，在世界竞争力1996年排行榜的单项指标中，我国劳动力素质列第43位，员工工作态度列第41位，企业内培训列第60位，形势不容乐观。因此，企业应该把员工培训作为一种规范的组织行为，制定可持续操作的员工培训方案，并强有力地付诸实施。美日等西方国家的许多酒店集团建立了自己的企业大学，把对员工的再培训作为企业获得国内国际竞争优势的重要保证。与之相比，我国酒店企业在人力资本投资和开发方面确实任重而道远，更需要企业经营者们在这方面具有战略眼光和超前意识。纵观全球，当前的世界性竞争已由尖端人才的竞争，迅速向高素质人才资源的全面竞争推进。有关资料表明，如果哪个国家要与美国进行高技术产品开发的竞争，则其企业员工中优秀人才所占比重必须达到25%以上；如果要与日本进行高技术产业的竞争，则其员工中受过良好职业训练的人应占到50%以上。因此人力资源管理理念中，在高技术社会，人力资本存量已成为企业竞争、国力竞争的关键。

目前，在国际贸易中发达国家出口的商品，对欠发达国家具有明显的比较利益优势，这源于发达国家的出口商品含有较高的人力资本成分，不但反映了其产品的整体技术密集度高，而且显示出其企业具有较高的劳动生产效率。英国著名经济学家哈比森曾指出：“一个国家如果不能发展人民的技能和知识，就不能发展任何别的东西。”由于社会或企业所拥有的各类资源本身并不会自动释放出巨大生产力，必须有人力资本加入才能获取效益。因此，人力资源管理理念下人力资本的能动力是最大的生产力和社会财富，做好人力资本运营是任何一个成功企业必备的前提条件。而提高人力资本投资，加大人力资本开发力度更应该成为我国酒店企业发展的先期。

在服务行业中，通常有 100-1=0 的理念。大家对他的理解就是：对一个客人的服务而言，各方面服务都做得很好，但由于一项差错的产生，所有良好的服务都将付诸东流。因此，许多服务行业为了克服服务中的差错，付出了巨大的艰辛，也收到了一定的成果。以上理念呢，仅限于服务。但如果用在酒吧经营与管理上，如果只停留在 100-1=0 上，是远远不够的。作为现代酒吧管理而言，还应该建立 “99+1=0” 的管理理念。这一管理理念主要包含了三方面的含义，即 “ 零缺点 ” 、 “ 零起点 ” 、 “ 零突破 ” 的管理。

“ 零缺点 ” 管理

就是要求店方严格流程的管理，尽量避免出现差错，使酒吧营运做到尽善尽美。在这里 “99+1=0” 表达的含义和 “100-1=0” 基本相同。就是说在酒吧的服务中，即使 99 个方面的工作都做好了，但只要有 1 项没有做好，工作的总体效果仍然是零。

“ 零起点 ” 管理

就是要求店方不断提高宾客服务的满意度。 “ 零起点 ” 意味着对宾客的良好服务永无止境。在取得 99分成绩之后，如果再取得 “1” 分成绩，就得到了 100 分。这里 “99+1=0” 指的是要求店方把这 100分当成 “0” ，即新的起点。把完成一次次优质的工作当成是一个又一个新的起点。例：当今天客人心满意足的离开店之际，正是对明天新顾客的优质服务的开始之时，对待宾客的满意程度：只有起点，没有终点。

“ 零突破 ” 管理

就是要求店方不断创新，开拓发展。它告诫我们酒吧管理者：即使酒吧各项内部管理工作都完成得不错，也只仅仅只做好了 99 项，还有一项发展创新的工作等着我们去做。一个酒吧如果不能使客人感到常来常新，那么这个酒吧总有一天会在激烈的市场竞争中被淘汰。在这里 “99+1=0” 中的 “1” 的含义就是创新。因而“ 零突破 ” 管理强调的是酒吧全体员工必须要有创新意识、有开拓精神，要求酒吧的管理和服务要在市场的前进步伐中不断发扬这种精神。

酒吧员工管理制度

1、准时上下班，提前10分钟到前台报到，由领班召开班前会，布置当日工作任务及注意事项。

2、上班时保持微笑，不可因私人情绪而影响工作。

3、仪容仪表要符合员工手则的要求，女员工不留披肩女，男员工不留胡须。

4、员工用膳应在指定地点，不得随意在工作区域吸烟，吃零食。

5、上班时不得打私人电话。

6、员工不得进入包间休息。

7、在工作区遇到客人应礼貌问候。您好！

8、保持工作区域的整洁和安静，与客人说话声音以对方听清为限，同事间交谈不得大声喧哗，严禁在大厅内大声叫喊。

9、听从上级在工作的安排，上班时间严禁会客，或与同事闲聊。

10、与同事相处，友好合作，不发生金钱或物品上的借贷关系。

11、员工不得私收小费、礼物或侵吞客人遗留物品。

12、员工不得在酒吧内赌博，酗酒。

13、员工不得收藏，传阅，复制反动，淫秽画刊，书籍和录像。

14、员工不得偷盗酒吧公私财物。

15、交接-班时应将未完成的工作或特别事项交接清楚，接-班人未到达，不得擅自离开工作岗位或先行下班。

16、进入包间要严格按照进房程序进行。

17、每班完成自己的工作任务，养成随时检查自己职责内尚有何事没做，何事待办的习惯。所有电话必须做出电话记录并落实。

18、应谨记酒吧内时常保持整齐，清洁如发现任何地方有垃圾和纸屑应该主动把它拾起，放进废物箱。

19、不得在酒吧内接待亲威朋友来访。

20、不得将个人的私事私物带回酒吧。

21、直呼客人及上司的名字，应礼貌地称先生或小姐;。

22、严禁浪费公司资源及清洁用品。

一、酒吧总经理：

1、对内，负责安排酒吧主管进行内部管理，发现员工不履行酒吧制度的，直接进行处罚。

2、对外，负责采购或指定人员采购、人员招聘、进货、处理纠纷及行政协调等。

3、每月定期向股东会呈报上月工作总结（经营情况）及起草下月工作计划（活动策划），按周分解工作计划（每周策划一次活动）报股东会决定。

4、每周六19:00召开定期员工会议布置和安排下一周工作，督促酒吧主管监督管理下属执行工作的实施进度，修正实施工作中出现的偏差，保障即每周工作计划的顺利实施。

二、酒吧主管兼吧员：主管直接上级：总经理

1、按时上班，认真完成上级领导安排的各项工作；

2、根据总经理制定的采购、差旅、办公等费用标准。每日18点上班后，安排员工到就近的农贸市场上采购酒吧2日所需的水果。

3、编排员工工作时间表，合理安排员工休假，做好员工每日考勤；

4、重点安排和监督员工每日工作前对酒吧营业区域、洗手间区域的清洁工作。

5、检查酒吧每日工作情况，注意成本控制，杜绝浪费，减少损耗，严防失窃。

6、制定酒吧各类酒水之销售品种和销售价格报总经理，并根据实际工作情况（库存、销售）制定进货计划交至总经理处。

7、处理客人投诉或其他投诉，调解员工的纠纷。

8、负责厨房清洁卫生，地面、操作台每晚清洗（防止滋生小强），刀具抹干净，榨汁机、砧板每天清理。各类杯具、瓷具分类摆放，保持干净，无污渍、无手印、干燥明亮，垫布保持清洁，酒杯每天擦一次。要求当天酒杯当天清洗，当天垃圾当天处理。

9、出品前保证每样用料无变质，霉烂现象，每件杯具用具都干净，保证无水渍、污渍及异味。

10、注意成本控制，杜绝浪费。

（1）严格遵照标准酒谱和出品规范出品，合理用料，将酒吧成本降至最低。

a、切制柠檬片、柠檬头可做装饰，喝皇家礼炮用柠檬皮剩下的柠檬可榨汁。

b、切制生果，饰品应严格按照规定切制，西瓜厚度一指宽，一个柠檬切七、八片等。

c、出洋酒或鸡尾酒必须使用量酒器。

（2）用过的基酒、果汁等配料要及时抹干净瓶口，归类存放好，防止变质，每天开吧补充酒水应把里面的酒水拿出来补新酒进去。凡人为导致酒水变质、过期、冻坏，应自行负责并接受处罚。

（3）柠檬、橙角、生果、淡奶等配料饰品应用保鲜膜封好，严禁随手乱扔。

（4）切制生果要特别注意节约，各类生果应按照其不同习性贮存，各类小食也应密封贮存。

三、酒吧服务人员：

1、严格执行凭单出品的制度

服务员带客入座后，应客户点酒水去收银员处开单，库房领取酒水，酒水上桌后即按照点单收现金（特殊情况除外，特殊情况指：因股东或特殊熟客、常客的要求，必须经总经理签字认可后按规定出品），将现金交给收银员。若未按此条进行，第一次扣工资20，出现第二次不再聘用。

2、严格执行卫生标准：

（1）不得留怪异发型，配戴夸张饰物，衣领、衣袖保持干净，勤洗头、冲凉，保持个人卫生。

（2）取用杯具不能拿杯口，必须拿杯具底部，出品前要检查杯具，用具有无手印、污渍。

（3）中途及时整理卫生并把杯具送入操作间、及时清洁桌面，整理空酒瓶与烟灰缸、卫生间每小时清洁一次、及时更换熏香。

3、每日小扫，每周大扫。

（1）保持地面卫生，及时清扫、拖洗，不乱摆放杂物，

（2）每逢周五营业前，酒吧全体大扫除，工作区域的'地面、墙面、台面及窗户玻璃，所有设备、用具、杯具、酒水进行全面清扫、打理，陈列柜镜面用玻璃水擦亮，清理死角。

（3）检查有无冻坏、过期、变质的酒水和配料，及时清理。

（4）杯布、抹布分开使用，每日收档后将用过的杯布、抹布洗净，晾干、折好存放在指定地点（扫帚、拖布、垃圾铲等物品一定放在指定地点）。

四、酒吧收银员兼库管采购：

1、实行微笑服务，杜绝一切货款交付不清或单款不符及争吵等事件。

2、认真填写各种营业报表，及时结算当日营业款项，做到单单相符、单款相符、表款相符。

3、负责存酒卡的管理，如出现与客户因存酒卡纠纷问题，由收银员负责协调，视实际情况由当事人负责赔偿。

4、除酒吧股东外，任何人不得签单。如果出现签单情况的股东或特殊熟客、常客的情况，由总经理签字后，收银员须在下一次股东或特殊熟客、常客来酒吧内消费前，先收款后再按规定出品，且一次性签单金额不得超过300元。如出现收银员与股东或特殊熟客、常客因签单的矛盾时，由总经理负责处理。

5、除总经理外，任何人无赠送及打折权利，若应收款与实收款不符，由收银员补齐。

6、负责吧台及收银台卫生，要求台面无灰尘，台下整洁，地面清洁，柜内东西不乱放，线捋顺。

7、兼职酒吧库管工作，按规定出品和定期盘点。

（1）每日、每月的盘点清查是酒吧营业额、利润、成本计算的重要依据，必须认真细心的完成，盘点表必须签名，签名即负责。

（2）每日开吧必须盘点，盘查酒水数目是否与昨日盘点留底相同，有出入及时汇报，收吧必须盘点，做好盘点表。

（3）每日营业结束后，酒吧必须做好酒水的领料数量，销售数量、结存数量，统计在酒吧盘点表上。

8、采购时尽量节约，杜绝浪费，不报销车费及误餐费（特殊情况除外）。

五、严格执行遵守酒吧的各项规章制度。

（1）认真阅读员工手册，奖惩制度加以理解、消化。

（2）酒吧各项规章制度是为确保酒吧经营、确保娱乐服务行业的公众性形象，确保酒吧所有职工平等的享有权利和履行义务而制定的，做为酒吧员工应自觉遵守本规定并忠实的履行各自的义务。

（3）酒吧员工必须有良好的自身素质与修养，在工作中仔细、认真、沉着，冷静、礼貌、热情并坚守酒吧原则，勇于揭发坏人坏事，不做有损酒吧利益之事，耐心解答他人咨询，敢于承认错误找出问题根源并即时解决。严格要求自己，不断提高自己的业务水平，精益求精。