为了确定工作或事情顺利开展，常常需要预先制定方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。写方案的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小编为大家收集的方案策划书范文，仅供参考，希望能够帮助到大家。
人力资源方案设计题篇一
珍惜人生团体心理训练工作坊实施方案
一、工作坊目的本工作坊旨在通过有针对性的团体练习，协助参加者思考生命的价值，澄清自己的人生价值，学习面对死亡的课题，认识死亡，生死抉择，从而更加尊重生命、欣赏生命和珍爱生命。
二、工作坊人数：30——50人左右
三、工作坊时间：3小时
四、工作坊结构
1、进行方式：结构式的小团体方式
2、进行模式：身心灵全人健康辅导模式
3、进行场地：以安静、封闭、每人一把椅子的会场为宜
4、使用设备：可以播放音乐的设备
五、工作坊进行步骤：
（1）热身：心手相依
（2）学习团体契约
（3）观看教学视频《爱让生命完整》
（4）练习一：纸笔练习《泰坦尼克号》
（5）练习二：模拟活动《洞口余生》
（6）练习三：《我的墓志铭》
（7）导师点评
（8）结束：歌曲：《让世界充满爱》
人力资源方案设计题篇二
现在的互联网时代，公司的发展不仅仅是靠现实中宣传，在网络上扩大影响力也是十分重要的，在不断的进步中，很多公司都会建立自己公司的站，这些都是非常有必要的，网络上的宣传对公司的发展是很有帮助的，这些也是我们一直以来不断进步的成果，所以我们公司也要成立属于自己的网站。
1、网站设计风格
（1）在网站维护和后续扩展上：我们提供专门的网站维护后台，网站管理员可以很方便的借助这个平台维护整个网站。我们在规划网站之初，就会将功能模块框架搭建得很大而且易于扩展，以后增加新的功能和模块都会非常方便，降低二次开发成本。另外，对于以静态和flash展示的页面，考虑到页面的精美要求，我们手工维护。
（2）在设计上：精美与高效兼顾。网站页面设计体现上海**物流有限公司的大型企业形象，在框架编排、色彩搭配以及flash动画的适当穿插都做到恰到好处，使整个网站在保证功能的前提下给浏览者带来良好的视觉享受和时代动感。
（3）在网站功能上：充分体现网站的互动性，并且采用多种机制提醒网站管理人员，便于网管和相关人员及时响应。并且特别注重网站的安全和稳定，采用网络安全、系统登录安全、各分系统安全、分系统模块安全、会话期间安全等多种方式确保安全。采用先进的3层结构的编程方式使网站即使在极多访问量的情况下仍能保持稳定。
2、网站目标
网络凭借其卓越的互动性与便捷的交流手段正成为最有发展潜力与前途的新兴媒体，成为众商家倍为关注的宣传热点。许多行业的先锋企业都已经采用互联网技术，为客户、合作伙伴在网上提供信息服务，并且借助互联网，敏锐的捕捉商机。
作为专业从事物流行业的大型企业，上海**物流有限公司更需要建设好网站，将其作为对外宣传、服务和交流的载体，来配合公司的迅速发展，使网站具有鲜明的行业特色，使更多的企业通过网络来结盟上海**物流有限公司，使更多的客户通过网络来了解上海**物流有限公司。
1 网站栏目结构图
2 栏目说明
上海**物流有限公司网站栏目结构如上图所示。栏目规划充分考虑到上海**物流有限公司展示企业形象、扩大知名度以及综合功能的需要。网站采用了多种动态模块，企业能够自主、独立的完成网站中多数内容的更新。页面的设计将充分体现上海**物流有限公司一流企业的形象，在框架编排、色彩搭flash动画的适当穿插都做到恰到好处，使整个网站在保证功能的前提下给使用者带来良好的视觉享受和精神愉悦感。
3 首页
采用动态asp动态页面，主要显示最新动态信息（自动从新闻动态中提取）、服务项目（自动从物流服务中提取），重要客户（自动从典型客户中提取）等。网管在后台可以动态更新首页的内容。浏览者一进入首页就能够了解整个网站的最新更新和公司的最新活动，给浏览者耳目一新的感觉，吸引浏览者经常访问上海**物流有限公司网站。
4 新闻动态
此栏目采用新闻动态模块，是将网页上的某些经常变动的信息，如：网站新闻、公司动态、业界动态等集中管理，按某些共性分类，通过简单的操作加入数据库，发布到网站上的一套系统。它的出现大大减轻了网站更新维护的工作量，加快了信息的传播速度，使网站时时保持着活力和影响力。
模块特点
a、支持新闻按专题、栏目、媒体、关键词、日期等条件检索；
c、支持各种风格的新闻显示样式，可定制个性化新闻模版；
d、提供各种统计方式，帮助您分析新闻浏览情况；
e、根据信息的重要性，选择信息显示的位置。
模块功能说明
·新闻前台——新闻在首页显示的页面
说明：若新闻带有图片或被定义为热点新闻，标题后会有小图标显示，并且优先显示。
·新闻前台——新闻目录显示页面
·新闻前台——新闻详细信息显示页面
·新闻后台——类别添加
·新闻后台——类别列表
·新闻后台——新闻添加
·新闻后台——新闻修改
·新闻管理页面
5 公司概况
本栏目包括“公司介绍”、“企业理念”、“服务网络”三个板块，其主要功能是宣传企业，通过对企业的基本情况、文化理念、服务的了解，使上海**物流有限公司为更多客户所熟悉、信赖。这个栏目全部采用静态页面，我们将采用多种表现形式将公司的企业形象予以最好的传达。
6 物流服务
本栏目包括“配送运输”、“仓储服务”、“集卡服务”、“国际物流”、“货运代理”五个板块。其主要功能是全面展示**物流的服务项目，页面采用图文相兼的方式。
7 网上定单
本栏目链接企业内部物流信息管理系统，客户可凭用户名和密码登陆查询相关信息。
8 典型客户
本栏目采用动态数据库功能，管理员可在后台自由添加、修改、删除相关合作客户信息；前台客户也可通过行业、地区或公司名来查询相关公司信息；并可将重要客户或新加盟的客户放在首页上；使访客能更好的了解**物流的合作伙伴动态。
人力资源方案设计题篇三
(约负责公司的劳资管理，乡i几按绩效考评情况实施奖罚;
(3)按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》:
(4)负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果;
(5)负责管理人事档案;
(6)负责木部门员工工作绩效考核:
(7)负责完成总经理交办的其他任务:
该公司总经理认为这份工作说明书格式过十简单，内容不完整，描述不准确。
请为该公司人力资源部经理重新编写一份工作说明书。(2007年5月三级真题)
答:为该公司人力资源部经理重新编写的工作说明书具体如下:
一、基木资料
岗位名称:人力资源部经理岗位等级:xxx
岗位编码:xxxxxx所属部门:人力资源部
直接卜级:总经理直接下级:xxx
定员标准:1人分析口期:200 x年x月
一、岗位职责
(一)概述
根据公司的发展规划，拟定公司的人力资源规划和制定公司招聘制度、培训制度、绩效考核制度、薪酬福利制度、人事档案管理制度等。组织实施公司人力资源管理制度。
(一)工作职责
(1)负责人力资源发展规划的制定与完善。
(2)负责人力资源管理系统的建立与完善。
门、角n人n的积肥与人才h}1于i}各，(4)负责人员的培训与开发工作。
(5)负责各种绩效管理制度的制定。
(6)负责处理员工劳动关系。
(7)完成公司交付的其他任务
三、监督与岗位关系
(一)所受监督与所施监督
(1)所受监督:人力资源部经理直接受总经理的监督指导。
(2)所施监督:对下属人力资源管理部门人员进行直接监督指导。
(一)与其他岗位关系
经理提交人事意见。
五、工作权限
(一)有权对下属员工的奖惩提出建议。
(一)有对上级部门提出合理化建议和意见的权力。
(二)根据公司的规定有权对员工的假期市批提出建议。(四)有就本部门的发展，向上级领导申报资金的权力。
六、劳动条件和环境
本岗位属于手工工作，室内坐姿结合室外走动进行，属于较轻体力劳动，工作环境温、湿度适巾，无噪音、粉尘污染，照明条件良好。
七、工作时间
上班时间为上午9: 00-} 12: 00，下午1: oowys: 30，有时需要加班。
八、任职资格
(一)学历:人学本科及以上学历，人力资源管理专业。
(一)工作经验:从事人力资源管理相关工作五年以卜，具备丰富的人力资源管理经验。
九、身体条件
身体健康，无传染病和其他重人疾病。
十、心理品质要求
为人正直，具有良好的沟通能力。能承受一定的工作压力。
十一、专业知识和技能要求
绩效考评
第二章招聘与配置
1.某会计师事务所决定招聘会计和一般管理人员，请您为该公司设计一套招聘方案。
(1)招聘日标。会计人员和一般管理人员。
(2)招聘前提:一是人力资源规划，一是工作描述，j工作说明}5。它们为录用提供了主要的参考依据，同时也为应聘者提供了该工作的详细信息。
(4)招聘准备。主要包括:
①职位分析及制定职务要求。其程序如下:
a甲罗列出单项工作涉及的全部职责;
h.将所有的职责按重要性排队;
c甲删除简单、重复性的职责;
d.根据经验，提出任职资格(学历，经验，年龄等);
e甲以上操作由部门主管实施，人力资源主管市核。②拟定招聘计划。在每次招聘前，应制订细致的招聘计划，获公司批准后按计划招聘。
计划内容包括.招聘的人数、职位、要求(附职位说明书或聘用标准);b.招聘准备土作;c·招聘渠道、方式;d.日程安排。
③制定招聘文件。招聘文件是招聘时所必需的辅助性表格、文件和资料。主要包括: 公司简介、招聘广告、求职登记农等。
(1)招聘渠道选择。选择招聘渠道时要考虑以卜因索:
(}}招聘实施
①招聘渠道选择。选择招聘渠道时要考虑以卜因索:
a.分析单位的招聘要求;
b.分析招聘人员特点;
c.确定适合的招聘来源;
d.选择适合的招聘方法口
②参加}招聘会的主要程序。企业参加招聘会场要做好以卜‘准备:
a.准备展位;
b.准各资料和设备;
g.招聘人员的准各;
d.与有关的协作方沟通联系;
e.招聘会的宣传土作;
f招聘会的土作。f.稍鳄公啊土j乍。
格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人，并从合格的 应聘者中选出参加后续选拔的人员。主要有以卜方法: a.筛选简历的方法;b.筛选申请农的方法;c.笔试方法。
④面试的实施。对筛选留下的应聘者进行面试，面试是一种操作难度较高的测评形式，随意性较大，要做好面试工作必须做到: a.了解面试的草本步骤;b.面试设计与准各;c.掌握面试提问技巧。
多重淘汰式;
b.补偿式;
c结合式。
a.成本效益评估:
b数量‘，质量评估;
c，信度‘:效度评估。
2.参考材料1
白川建筑工程有限公司足某市从事房地产建设项日管理的著名企业之一公司最核心的一个部门是项「管理部，该部门有9个项日经理，每个项日经理都可以独立承接项目，而且有的项日经理还同时承接儿个项日。2008年初，由于公司的业务不断扩人，这些项日经理有些应接不暇，他们不但要对每个项日的总体情况负责，还要亲自过问很多细节的事务，因为现有的部门秘};缺乏专业技术基础知识、不了解业务而且缺乏经验，只能承担一些输入和打印文件的工作。根据日前的情况，公司总经理何先生召集各主要部门负责人进行研讨，人力资源部经理张女士认为:再招儿个项日经理可能会缓解紧张的)句而，但这些独当一而的项日经理人才在日前的人才市场上非常短缺，而且身价不菲。更主要的是，字招聘儿个项日经理仍然尤法解次现在的问题，因为，日前项日经理们过多的精力放在了琐碎的事务上。
就此抓人家经讨论决定，采用以下两种方式解决日前问题:一，招聘儿名职位级别比顶日经于但比普通秘}乡高的项日助理，每名项日助理可以支持一至一位项日经理的日常工作，立就可以将项日经理们从琐碎的事务中解脱出来，也是成本比较低的一种招聘方案口二，公司内部员工以机会，优先提升和」音养内部员工，从客户服务部等其他部门选拔若干担当项日助理的职位。
参考材料
2答:(l)招聘选拔评估报告样例略。相关知识如下:
①成本效益评估
a招聘成本。招聘成本分为招聘总成本与招聘单位成本。
c.招聘收益成本比。它既是一项经济评价指标，同时也是对招聘工作的有效性进行云核的一项指标。招聘收益—成本越高，说明招聘工作越有效。
②数量与质量评估
a数量评估。录用员工数目的评估是对招聘工作有效性检验的一个重要方面。通过裂量评估，分析在数量上满足或不满足需求的原因，有利于找出各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作。
③信度‘，效度评估。信度‘;效度评估是对招聘过程中所使用的方法的正确性al有效 进行的检验。
a，信度评估。信度主要足指测试结果的可靠性或一致性。通常信度可分为:稳定亏等值系数、内在一致性系数。
b.效度评估。效度，即有效性或精确性，是指实际测到应聘者的有关特征}i想要特征的符合程度。效度主要有二种:预测效度、内容效度、同侧效度。
(z)项日助理的内部招聘操作程序
①应聘条件确定后，人力资源部在公司内部布告栏中登载招聘通知。
②希望应聘的员工，其现任主管讨论调动意向，填写《应聘人员登记表》，由人力部和项日管理部经理共同筛选后，组织人员选拔评价。
④确定人员调动日期后，该现任主管应签好《内部调动授权}}5?}送交人力资源力资源部将招聘结果通知所有提出申请的人员。
第三章培训与开发
1.安岩公司里一些新来的会计在结算每天的账目时遇到了一些技术问题，于是公司请某高校财会系的吴教授开发了一门培训课程。该课程设计良好，而且完全适合该公司的近二分之一需要在这方面提高技能的财会人员，公司总经理对此很满意，于是他决定，“既然有如此好的培训课程，那就让财务部所有人员参加，这对他们没有坏处。”但是培训主管却反对这一决定，他说:“即使是简单培训也需要详尽的规划。”在听完培训主管的详细陈述后，总经理要求培训主管尽快制定出公司的培训规划。
请您结合本案例，回答以下问题:
(})一项培训规划主要包括哪些内容?
(2)如果你是安岩公司的培训主管，如何制定培训规划?(zoos年5 }3'-.}}真题)
答:w培训规划卞要包括以下内容;
①培训项日的确定。在培训需求分析的基础上，列出各种培训需求的优先顺序;’明硫培训的日标群体及其规模;确定培训「标群体的培训目标。
②培训内容的开发。培训内容的开发要坚持“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑l`远，提升素质”的基本原则。
③实施过程的设汁。充分考虑实施过程的各个环节和阶段，合理安排培训进度;合选择教学方式:全面分析培训环境。
④评估手段的选择。选择评估手段时要注意以下问题:如何考核培训的成败;如何进行中问效果的评估;如何评估培训结束时受ij i}者的学习效果;如何考察在工作中的运用情况。
⑥培训成本的预算。进行成本预算是得到高层批准的必须环节，同时，成本预算也是对培训实施过程中各项支出的一个参考。
(z)安岩公司的培训规划
①针对公司内一些新来的会计在结算每天的账日时遇到了一些技术问题的现状，确定此次培训的项日是会计专业技能，口标是通过这次培训，提高财会人员的工作技能。
②突出培训的针对性，强调培训内容是会计人员在日常结算账日时遇到的技术问题的解决。编制相关方面的培训资料，分析员工有必要掌握的其他技能并附加相应培训。
③准备相关的培训资源。包括邀请专业培训师，安排培训场所，制定培训的时问等。
④制定培训进程表，保证培训进度有序进行:选择合适的教学方式，以课程教学为卞，辅助小组讨论，实践结合等方式。
⑤选择评估手段，对比员工培训前后的绩效。此次培训最好采用试卷考评的方法，因为专业知识较强，只要试卷题日设计合那，就能雕确的知道员工培训的效果。
具体设汁略。
公司重视企业员工培训工作，把员工培训作为企朴发展战略措施之一，计}:}j 3年内管理干部全部木土化。要求人力资源部制定一份3年的员工培训计划，包括员工素质的提高，人才培养和培训经费预算。
答:根据木案例，具体设计如下:
x合资企朴员t培训刻划
一、企液发展目标内市场销售;管理水平要求卜一台阶，管理干部木土化。
二、企雄战略措施
增加投资2.5亿兀，引进设备，补充工人和管理干部，提高管理水平，要求通过加强培训，培养管理干部和技术人才，把培训人才作为实现目标的战略措施之一。
i、企业经济状况分析
四培训需求信息调查
自、。
五，培训需求分析
根据企“{卜发展状况，加大培训力度是必然灼，必须深入细致的进行需求调查分析，分辨轻，重，缓，急。该阶段的重点任务是:保证引进项目需要的培训需求。
因新员工数量较多且工人、干部、技术人员工作内容不同，如工人以岗位操作技能为主，干部以职业道德、管理能力、管理创新、提高应变能力为主。所以要分门别类的对这些岗位的培训需求进行分析，同时做到全面、专业。
培训需求调查要做到真实可靠，必须提高各部门领导的重视，亲自对木部门进行培训需求调查分析。
六、培训目标预定
培训目标是招聘到合适灼人才，进行针对性的培训，保证新生产线引进后顺利投产，支持企朴在产量和利润力面新目标灼实现。为公司打造一支优秀的人才队们。
一
七、培训训划安排，包括以下培训计划:
(一)国外培训。因为公司要引进国外生产线，而且公司灼大部分产品销往国外，所以需要预测派往国外培训的工程师，技术人员以及管理人员，特别是市场销售力面的员工的数量。
(一)公司内部举办公开课程，设计培训课程的时间安排，课程结构。确定培训需要的设施设备。
(三)新聘员工人职培训计划。重点关注对新生产线员工的培训，很可能这条生产线都是新员工，尽快对他们进行公司文化培训，技能培训，使其能像老生产线样高效生产，并打上公司文化的印记，必要时叮以安排一些老员土实行师徒制指导新员上。
(四)“管理本土化重点培训班”计划(mlp){培训课程，内容，人数，重点培训人员名单由总经理确定)。
(五)特殊专业资格证书或岗位证书考试培训计划。注重特殊人员的技能升级。
八、培训资源分析
根据“培训计划”计算培训成本费用。
(一)按全体员工基本工资总额的1.5}汁算，3000 x i 2 x 800 x i.5 }=432000(元)。
(二)由于企业有特殊扩展项目，因此需追加培训费用。拟按净利润1预计为: 10500x i }=105(万元)。
以上两项合计43.2+105=148.2(万元)，与培训计划预算额进行比较，判断是否合适，然后报公司。
九、培训计划报批
将制定完善的“鳍训计划编制说明”交给高层领导，和高层领导就某些细节进行修改，最终确定培训计划。
3.某外贸企业为提升企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期一天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为将来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表。
(1)根据上述情况，为该企业设计出一份培训调查表。
示例二:
培训课程评估表
说明:此次调查是为了对我公司给业务员进行的相关“商务礼仪”的培训课程效果进行调查评估，请根据您的实际情况配合我们完成此项调查，这将对您是有益的。谨此感谢您的配合。
请您选择一个最符合您看法的答案。我们将对您的答案保密，请您务必表达真实的想法。
示例:我对此次培illl
口非常满意口比较满意口说不清楚口不满意口非常不满意
如果您对上述的问题感到“非常同意”，请您在“非常同意”的“口”中打“丫”，共余的选项则不必填写。注意:每题只能选择一项。
请根据您所在单位的性质和特点，为企业起草一项《员工培训服务制度》。(2qq4年6月二级真题)
起草培训服务制度应包括培训服务制度和培训服务协议条款两个部分。
(1)培训服务制度条款。制度条款需明确以下内容:
②在培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续:
⑧培训服务协议签订后方可参加培训。
(2)培训服务协议条款。“协议条款”一般要明确以下内容:
①参加培训的申请人:
②参加培训的项日和日的:
⑧参加培训的时间、地点、费用和形式等:
④参加培训后要达到的技术或能力水平;
⑤参加培训后要在企业服务的时间和岗位;
⑤参加培训后如果出现违约的补偿;
⑦部门经理人员的意见;
⑧参加人与培训批准人的有效法律签署，具体设训略。
5.2003年7月份某电信公司从各个大专院校招收了一批木利毕朴生和硕士研究生，这 些人员将续补公司市场营销、时务人事、技术研发等各部门120多个工作岗位的空缺。
请为该公司设计一个对这些新员工进行入职教育的培训方案。(2005年11月三级真 题)
(1)培训的意义和目的;
(2)需要参加的人员界定;
(3)特殊情况不能参加入职培训的解决措施;
(4)入职培训的主要责任区〔部门经理还是培训管理者):
(5)入职培训的基木要求标准(内容、时间、考核等);
(b)入职培训的方法。
具体设计方一案如下:
x电信公司新员工入职教育培训方一案
一、新进员工人职培训实施纲要的依据
(一)新进员工的培训除了遵照人事管理规则及员工教育实施方法外，还需以木纲要为 实施准则，(一)木纲要定义的受训人员是指临时职员，试用人员，临时雇佣人员及其他认为应接 受训练的员工。
二、实施新进人员教育训练的目的或宗旨
()帮助新进人员认识企业机构及组织系统，进而了解木公司组织概况，各部门分管的业务营业方针，及有关人事管理规章，使其能惜遵章则，竭诚操守业务。
(一)使新进人员认同企业文化，深切体会木公司远大的抱负，激发其求知欲、创造心不断充实自己，努力向队。
三、实施办法
(一)木训练的实施应斟酌新进人员每批报道人数的多少，安排确定训练时间，经核准后，即可依照木纲要实施。
(一)新进人员经训练后视其能力给予调派适当单位服务，但根据实际需要，应先行调派各单位服务，再补训。
(三)凡经指定接受训练的人员除有特殊情况，事先经人事主管单位签报核准给予请假免训外，一律不得故意规避或不到，否则将从严沦处。
(四)训练见习人员以部门经理为主体，主管协助。
第五章薪酬管理
答:{1)一个合理的薪酬管理制度必须符合下列要求:
cj遵循制定薪酬制度的基本要求:
a.体现保障、激励和调节二大职能;
b.体现劳动的二种形志:潜在形态、流动形态和凝同形态;
c.体现岗位的差别:技能、责任、强度和条件(环境);
a.建立劳动力市场的决定机制:
e.合理确定薪资水平，处理好工资关系;
t'.确立科学合理的薪酬结构，对人工成本进行有效的控制:
9.构建相应的支持系统，如机动灵活的用工系统，严格有效的绩效考核系统，学以致用的技能开发系统，动静结合的晋升调配系统。
②依照制定企业薪酬管理制度的基本依据基本依据如下:
b.对该企业的所有岗位进行深入的工作分析与评价;
a.掌握竞争对手的人工成本状况，以此为基础决定本企业的薪酬水平;
e.明确该企业总体发展战略规划的日标和要求;
t.明确该企业的使命、价值观和经营理念;
9.掌握该企业的财力状况，一切实合理地确定企业员工的薪酬水平;
h.掌握该企业广}产经营特点和员t.特点。
③遵循企业薪酬管理的基本原则:
a.对外具有竟争力原则。确保企业的薪酬水平，、类似行业、类似企业的薪酬水相当。
b.刘内具有公正性原则。在企业内部，不同岗位的薪酬水平应当，j这些岗位对业的贡献相一致。
c.对员工具有激励性原则。根据员工灼实际贡献付薪，jj且适当拉开薪酬差即，使不同、i(!绩的员工能在心理卜觉察到这个差}h{产生激励作用。
d对成木具有控制性原则。企业应当充分考虑自己的则务实力和实际的支付能力，根据企业的实际情况，对人工成本进行必安的控制。
④遵照企业薪酬管理制度的基本步骤:
a‘单项工资管理制度制定的基木程序
明确工资支付与计算标准;
}ia}i盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。
b.岗位工资或能力工资的制定程序
根据该企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则;
岗位分析与评价或对员工进钧能力评价;
根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级;
工资调查与结果分析;
了解该企业则务支付能力:
确定每个工资等级之l旬的工资差趾;
等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度;
确定工资等级之间的重叠部分大小:
确定具休刻算办法。
c.奖金制度的制定程序十陵校区:成都市成洛大道十陵段
按照企朴经营计划的实际完成情况确定奖金总额;
根据企朴战略、企朴文化等确定奖金分配原则;
确定奖金发放对象及范围;
确定个人奖金计算办法。
具体设计略。
{2)衡量薪酬制度合理性的三项标准
①员工的认同度。体现多数的原则，90%以卜员工能接受;
②员工的威知冷。明确简化的原则，一分钟可讲明白锐洁禁:
③员工的满足度。等价交换的原则，及时支付兑现员工报酬。
2某公司经过市场竞争的洗礼后对公司的人员进行了重新的优化组合，公司决定实钧岗位工资和技能工资相结合的薪酬管理制度。公司总经理土先生要求人力资源部重新制定薪酬管理制度。
具体要求:
{1)制定出岗位工资或能力工资管理制度。
{2)制定出符合我国法律要求的企业薪酬管理制度。
答:(1)常用土资管理制度的制定基本程序如卜:
②根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则;
③岗位分析与评价或对员工进行能力评价;
④根据岗位(能力)评价结果确定土资等级数量以及划分等级;
⑤土资调查与结果分析;
⑧了解企业财务支付能力:
⑧确定每个工资等级之间的工资差距;
⑩确定工资等级之问重叠部分的大小:
⑩确定具体计算办法。
{z)企业薪酬管理制度的制定
在制定起草薪酬管理制度时，要严格遵循国家和地方关于薪酬福利方面的政策法规，严格依法办事。在薪酬方面，国家的卞要政策法规土要体现在最低工资、经济补偿金两大方面。在福利方面，国家和地方的仲裁法规，卞要包括最长工作时问、超时的工资支付、企业代缴的各类医疗、工伤、计划’}几育、死亡、养老、失业保险等 企业在制定薪酬管理制度时，必须遵循国家有关工资、福利、保险的法律法规。
具体设计略。
3.九州公司是卞要从事家用电器厂}几产的一家民营企业。2008年，山于内外部z卜产经营环境的变化，公司决定对员下的工资进行调整，主要是在原有的基础上提薪，面对公司内不同的人员类型，公司决定采取按身份提薪、按技能提薪和按工龄提薪一种形式。杨晓明是司人力资源部的薪酬卞管，由他为公司研发部门的技术人员设计一个按照技能提薪的方案，杨晓明决定首先要考察员工的技能经验、工作态度、业务成绩，然后根据考察结果的打分情况，再确定员工的加薪水平。假如你是杨晓明，请为公司设计出一个切实可行的技术人员提薪方案。
答:根据题中要求，具体设计如下:
九州公司技术人员提薪规定
第一条按技能提薪，依据所定的考查标准，考查每个职员的情况，然后依据特定的 提薪标滩金额，决定职员的技能工资。
第二条提薪原则上一年一次，以4月i日作为提薪日，但是，当物价指数急剧变化，以及公司认为有特别的必要时，也可以临时提薪。
第二条当出现下列情况之一者，丧失提薪资格:
(一)录用不满一年;
(二)在上一年度中，受到过处罚:
(二)正在提退职中请:
(四)年满60岁。
第四条考查采用以下办法:按照第七条到第九条所规定的考查标准，就以下一个项目评分，然后在负责人会议上讨论评分表，最后做出决定，确定考查分数。采分的二个项目为:技能以及经验;工作态度;业务成绩。
第五条按照最高分20分，一般情况为10分，最低分为5分，这一采分标准和范围，给定每个人的考查分数。
第六条第一条规定的提薪金额，作为不同身份职员的提薪金额，每年要在董事会卜讨沦决定。
第七条技能工资要按个人能力的变化做出相应的增减。
第八条技能及经验的考查标准，依据以下事实确定:
(-)}，业务有关的知识和经验掌握程度:
(一)对所做业务及相关业务的精通程度;
(三)进取心和改进业务工作的态度;
(四)使所做业务或工作得到发展的程度;
(五)有无能力为公司作出贡献的特殊技能;
(六)是否出过事故、有过过失以及事故、过失的大小;
〔七)指导和统率下级能力的大小。
第九条工作态度的考查标准，依据以下事实:
(一)对工作的责任心:
(二)遵守公司规章制度的情况;
(三)服从_卜级命令的情况;
(四)与同事是否协调，能否合作共事;
(五)对材料、低值易耗品、机械设备或生产工具的使用、处理态度;
(六)出勤率的高低以及退到早退和为私事外出等现象的发生烦率;
(一七)工作时的劳动态度;
(八)履行对往来客商承诺的态度以及接待客户的态度;
(九)对下级的指导态度以及下级对其尊敬的程度:
(十)对公司内部秩序以及气氛带来何种影响;
(十一)对t作场所的整理、整顿及管理的好坏;
(十三)有否公物私用，或者浪费公物、擅自拿走公司物品的情况以及这种情况的发生频率。
第十条业务考查的标准，依据以下事实:
(一)是否努力进行新的开拓以及是否有实际效果;
(一)是否有订单和工程收益以及这种效益的多少;
(三)开展恤务时是否i}约及工作效率如何;
(四)在进行记账、计算以及其他应汇报的工作时效率如何，成绩如何;
(五)在工程现场开展工作时其效率与成绩如何;
(一七)往来客户是否有批计意见或不满以及此种现象的出现频率;
(九)对机械设备、生产工其、备品备件的爱护程度，有否出现损坏或丢失。
第十一条木规定在zoos年to月1口起实施。
4.信息、产业部某设刻院有高级工程师120名，工程师4(0名，助理工程师350名，对国家的电信改造工程设计完工后，得到奖金巧万兀，为了使全体员工满意，夕i几能激励员工工作的积极性。请你为该设计院拿出最佳的奖金分配方案。
答:根据题中要求，该设计院可以采用如卜的奖金分配方案:
(1)把奖金分成若十份，如员上出勤率奖金，职位级别奖金，部门奖金，特殊贡献奖金。出勤率奖金根据全体员t的日常出勤决定:职位级另d根据每个员丁的职务，技能等级决定;部门奖金根据各部门所作出的贡献决定:特殊贡献将是给与有特殊贡献的小组或个人。
{2)根据员工的出勃率，在全体员丁问分配出勃率奖金。出勤率=实际上班天数/当月应上班大数。员土的出勤率反映了其土作态度，积极性。出勤率考核具有实际性。
{3}根据职位等级确定职位级别奖金分配的比例。如该设计院由高级土程师，土程师，助理下程师，比例可以定为5: 3: 2。这样所有的高级工程师拿到职位级别奖金的5成所有工程师拿到3成，所有助钾工程师拿到2成。然后按平均分配原理，把各级别的奖金平均 分配给同一级别的每位员工，这就是员工根据白己的技能级别获得的奖金。
{4)分析该设计院各部门的工作性质，根据其工作复杂程度、对此次改造工程的贡献定部门奖金在各部门间的分配比例。各部门再根据每个员工日常t作表现，岗位性质，工作贡献确定其应得的奖金，这是员工得到的部门奖金。
(5)最后评选此次电信改造工程中表现突出的小组或个人，一般一设一、二、一等奖。把特殊贡献奖金分给他们。
综上所述，得出每位员工的奖金总领为:出勤率奖金+职位级别奖金+部门奖金+特殊贡献奖金。
一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而公司的销售队伍在去年出现了动荡，一股不满的情绪开始蔓延，悄售人员消极怠工，优秀销售员的业绩开始下滑，这迫使公司 高层下决心聘请外部顾问，制定销售人员的薪酬激励方案。
这家公司的销售部门按悄售区域划分，同一个区域的业务员既可以卖大型设备，也可以卖小型设备。后来，公司对销售部进行组织结构调整，将一个销售团队按两类不同的产品线一分为二，建立了大型项口和小型设各两个销售团队，他们有各白的卞攻方向和潜在客户群。但是，组织结构虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟着调整，仍然治用以前的销售返点模式，即将销售额按一定百分比作为提成返还给业务员。这种做法，看似是不偏不同，非常透明，但没能起到应有的激励作用，造成两部门之问的矛盾，于是出现了上面讲到的现象。
(1)这种分配机制产生的不合理现象有哪些表现?
(2)试设计一个合理的工资奖金方案。
答:(1)这种分配机制产’}一的不合理现象具体有:
①对于大型通信设各的销售，产品成本很难界定，无法清晰合理地确定返点数。同时，很多时候由于竞争激烈，为了争取客户的氏期合作，大型设各销售往往是低价销售，根本无利润可以返点。这就给大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。
②t肖售返点模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期长，有时长达一两年，客户经常拖欠付款，这就使得考核周期很难界定。周期过短，公司看不见利润，无从回报销售人员;周期过氏，考核前期销售人员工作松散，经常找不到订单。
③大型设备成交领很大，业务员的提成比例远远高于小型设备的业务员，这导致小型设备的业务员心那不平衡，感到白己无法得到更高的收入，公司对自己不够重视，于是l作态度开始变得消极。
(2)通过对以上问题的分析，可以为这个公司设计一套量身定做的工资奖金方案。
首先，重新对两个销售团队进行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责分析报告，明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同时对基本工资进行不同幅度的调整。然后，两个困队工资分配体系彻底分开，即为两个团队分别设计一套完整的自成一体的工资奖金方案:小型设备销售采取以成本利润为基础的返点模式，而人型项日采取的是以日标绩效为基础的年薪制;小型设备采取个人激励，而大型设备采取困队激励;小型设备考核周期为季度考核，大型设备是以项目为周期的考核。最后，根据两类设备的特点，为销售人员设刻不同的能力要求。
②业务指标设计合理，确保指标可拄，可以实现和容易操作;
③注意对新政策的沟通，使_卜下级理解支持新政策;
④工资激励政策不宜经常变化，特别是在考核周期内，保持1" v定。
人力资源方案设计题篇四
自从xx年成立独立的人力资源部以来，历届人力资源工作者都力求改善创新，靠人力资源管理来支持公司战略目标的实现。
目前，香驰的人力资源管理水平在县域甚至市域内跟公司的地位是相匹配的，我们的人力资源管理工作实践已经涉及到了人力资源的方方面面，各模块都已经有了比较深入的开展，并且形成了自己的特色。但控股公司的第一个五年规划对人力资源管理提出了更高的要求，香驰的人力资源管理面临着角色的转型，即由现在的支持部门成长为公司管理层的战略伙伴，从现在的成本中心逐渐转变为价值贡献中心。要实现角色转型首先要解决的问题是将现有的人力资源工作人员从繁琐的事务中解脱出来，把精力放在公司现有人力资源价值的开发与提升上。而实行人力资源的信息化是目前解决此问题的首要选择。本方案将对人力资源管理实施信息化系统的可行性和具体方案进行分析。力图尽快立项，以填补人力资源的信息化的空白，实现快速转型。
一.概述
项目名称：香驰人力资源管理信息系统
项目参与单位：人力资源部、信息技术部、合适的第三方软件合作方。
项目时间：xx年10月-xx年11月 项目备景：香驰人力资源管理各模块工作均已较为深入的开展，但缺乏进一步的规范，与现代化管理和公司战略规划要求尚有较大的距离。人力资源软件系统可以帮助我们缩小差距，使人力资源真正成为经营层的战略合作伙伴。
管理信息系统可以用来规范企业的业务流程，控股公司与各子公司在人员管理方面保持高度一致；使具体的人力资源工作人员从烦琐的手工统计计算比对中解脱出来，把更多的精力放在人力资源价值提升上，使各级管理人员在决策时中能够快速及时的获得企业的人才信息，为决策分析提供第一手的、快速的、准确的数据。
二.项目的必要性
1、目前，公司在册人员已超过xx人，已建档人员达到1900人，人员档案均以纸质进行存档，人员信息查询相当困难，尤其在公司需要查询某一专业或者是技能水平的人员时，一般需要半个工作日的时间才可以完成。
2、人力资源类文件规范性存在不足，如用工需求、解除劳动合同申请、员工请假等内容与格式不统一，造成签批流程不一致与信息传递不准确等情况。
3、各公司定员管理存在困难，虽然年初定员已确定，但由于人员辞职，变动频繁，控股人力资源部无法及时准确的了解用人单位的用人需求，尤其将来龙口公司成立以后，编制管理更加困难。
4、人力资源成本控制无力，虽然各公司年初经营计划中已有明确的工资总额，但由于具体的工资审核工作需要薪酬专员3-4个工作日，事实上根本没有关注工资总额事项；同时，工资总额中各分项要素的统计也异常困难。
5、招聘工作重复，无法有效筛选合适的人才，人才储备库的建立十分困难。
6、培训计划的执行率差且管控困难，培训效果无法有效评估和
反馈。
7、控股和各子公司经理层无法及时掌握和获取自己想要的人力资源类信息。
8、员工无法获取公司内为其投入的所有成本，无法感知公司的付出。
以上出现的不足，从企业的长期运转情况来看实施管理信息系统确有必要。
三.人力资源信息需求模块
1、人事管理模块
2、人事合同管理模块
3、薪酬管理模块
4、保险福利模块
5、招聘管理模块
6、培训管理模块
7、管理人员自助模块
四、系统实施后达到的效果
1、人事管理方面
可以实现对于组织、岗位、职务、人员档案等的全面管理。系统按照国家标准规范，建立人事信息档案。可以按照需要分类查询与统计；减少工作人员的工作量，提高工作效率。
2、人事合同管理方面
可以实现对于劳动合同、保密协议、培训协议等各种企业与员工
间具有法律效应文案的全面管理。实现劳动合同期限预警，降低用工风险，保障公司利益。
3、薪酬与福利管理方面
可以建立规范的薪资体系。通过灵活的薪资计算方式设臵，可以及时反映考勤、考核等系统的数据信息，并且可以直接反映到薪资结果中。
通过保险福利类别、业务的设臵，建立员工薪酬福利档案管理的信息基础。每月以表格的形式将公司为员工的全部付出呈现给每位员工。
通过工资总额预警的方式，实现对各公司、部门员工工资总额的管控；能够准确分析工资总额结构，通过系统提供的用工成本分析报告，为董事会提报有效的用工成本控制建议。
4、招聘管理方面
可以准确掌握招聘的岗位需求、招聘的渠道和招聘的计划执行，不仅降低招聘成本，而且可以缩短招聘周期，同时还有助于建立人才储备库。
5、培训管理方面
实现培训资源、需求、计划、活动的统一管理，及时评估培训效果，并建立起参训员工的培训档案。对于培训的统一协调和持续培训的组织，提供了可靠的基础。
6、管理人员自助方面
通过经理查询，借助各种预臵的分析工具，可以分析人力资源管
理业务的各种具体信息，还可以全面掌握人力资源管理的关键业务状况。
五.可选择的系统方案比较
由于人力资源管理信息软件在国内已经比较成熟，大多数的软件均可适应我公司的需求。因此我们在选在软件供应商时关注的次序为其产品在周边企业的运用情况、产品报价和与现有其他信息系统的融合度。
因此，综合比较，建议选择用友为供应商。
六.投资及收益分析
软件实施及使用许可费用共计：118000元。
成立分析报告
近年来，经济快速发展的过程中，把有效配置人力资源作为振兴经济、增强国力的战略选择，在不断完善与社会主义市场经济体制相适应的公共就业服务体系的同时，把鼓励发展职业中介和劳务服务作为促进社会就业更加充分的重要环节，以“增长提速、质量提升、产业发展”为目标，大力实施劳动保障领域的服务业跨跃，逐步形成了公共就业服务与职业中介服务企业双轮驱动的发展格局。
职业中介服务机构是人力资源市场的载体，职业中介服务对促进劳动力供求均衡、减少劳动力市场摩擦、降低劳动力交易成本方面、促进劳动力合理流动等方面具有重要作用。其中的公共就业服务更能起到提高人力资源市场的透明度、保持人力资源市场的公平、帮助就业困难群体避免陷入不利地位的特殊作用，职业中介服务在促进劳动者就业中发挥了重要的作用。
会办的职业中介，政府的态度，首先是积极培育和促进发展；同时，在引导行业自律的基础上进行规范管理。社会职业中介是市场的产物，积极培育就是遵循市场规律，尊重其在市场调节中的地位和作用，为其健康成长提供空间和环境。促进发展就是通过政策引导和法律保护，鼓励其提高服务质量，支持其在就业促进中发挥作用。引导自律，以诚信服务、优质服务为宗旨。中国就业促进会组织实施民办职业中介机构诚信等级评定工作，对推动行业自律和健康发展发挥重要作用，依法对非法中介行为进行纠正。各地劳动保障和人事部门联合公安、工商等有关部门加强人力资源市场监管，查处非法职业中介，维护求职者权益，为职业中介的发展壮大提供了良好的市场环境。
经过几年的发展，人力资源服务对经济的贡献日趋凸现，已经成为服务业发展的重要力量。
本项目具有良好的市场前景和社会效益，由于本项目契合目前经济发展形势，并且政府在政策法规上均给予了大力的扶持，可见本项目开发前景广阔，投资收益稳定，有长期发展向上的良好趋势，是一个值得投资的好项目。另外，由于本项目的运营成本不高，属于知识密集型行业，以知识咨询和专业性服务为主，因此抗风险能力较强，项目实施后，完全可以获得预期收益。
某公司人力资源管理工作可行性分析报告
目前公司存在的主要问题及原因
本次调研涉及车、钳、铆、电、焊、钻、铣、车间一线工人等专业人员及各车间、行政部门、车队、后勤保障部门，其中一线员工占公司总人数的85％。对公司管理层的调查主要以对人力资源工作现状和存在问题的反馈评议为主，一线员工的调查着重于现阶段员工思想状态的掌握和一线员工流动率的原因收集。
1、招聘方面：
主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作我将尽快拿出有效可行的方案。
2、培训方面：
通过调查我认为公司的中层管理者是应该接受培训的主要阶层，尤其是一线的生产管理者，应该运用正确的管理方法和方式来管理，而非是传统的说骂，对人力资源组织的培训和内培，以及新员工入厂后入职培训跟踪方面的工作我已经落实了方案，并今后新员工入职管理后定期培训跟进上做好职能工作。
3、入职管理方面：
主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘部门，对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的员工来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会感到迷茫而离开公司，在管理层中的普通管理员工在和他们谈话过程中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向，在这里有种混日子的感觉，而在我看来就是在骗公司的工资，说严重点是在浪费公司的资源。
二、车间一线员工思想动态方面：
1、车间管理方法：
主要集中反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以深得人心更没有有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理者的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，甚至没有指定个师父，就让其上岗，任其自生自灭，这也是公司屡出安全事故的原因所在，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。
2、制度管理方面：
主要反映在罚款制度和扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，如果以罚代管，如像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等都是很愿意接受，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个原因就是因为怕被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后会对其错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种非常不好的现象，而这种以罚代管的管理模式职能治标而不能治本，要找出问题的根源，从源头入手相应解决才能达到管理目的。
3、工资方面：
工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“干活的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年今年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个工作上所受的工作环境，劳动强度拿到的工资跟其他的同行业进行比较，如果感觉差距拉得太大了首先会有怨言，续而就选择离开，最让人担心的是很多的老员工也说出同样的话，其中有1个是在企业工作了多年的老工人，相信如果不是的确收入差距太大的话，断然不会这么说，因为人工作时间长了，毕竟对人对物对公司都会有感情。
4、工作时间方面：
现在实行车间二班倒，员工工作时间达12小时，又加上机器检修，很多机械是连轴转，计件或记时工资分划不明确，导致员工工作上没有动力，干活积极性不高，在我的调查过程中，集中反映在下料车间和小件钻孔车间，工资计算不透明，是工价定额不完善和明确造成的直接原因，这样的后果损失最大的还是企业，而并非员工本身，在这里我要问责的是关于公司的职能部门，如生产部、财务部，财务部门是核算成本费的，生产部是核定生产定额的，为何没有一套切实可行的执行标准出台，这些问题是困扰目前车间生产力提不起来的主要原因，甚至在和员工谈心过程中他们流露出对公司目前状态的理解和支持，这让我非常感动，是因为公司有这么多的员工为公司的发展而关心，更多的员工说出了自己的心声，“我们知道公司目前正在改革，同时也知道公司各方面都在投入，但是我们要吃饭，要用工资来维持家庭的开销，我们在公司上班哪怕是工价低一些我们也心甘情愿干，只要工价明确了，我们也就有了目标，至少我们可以通过努力，多劳多得来提高我们的收入！但是现在我们每天上班心中都是没有数，没有目标，也不知道能拿多少，干多干少都差不多，这样怎么让我们有干劲。
己的智慧和汗水为企业为社会创造价值，在我看来公司里有许多正常人都不如他们。所以他们是公司发展中不可多得的人才和生援力量，为了公司的长远利益我认为要给于残疾员工无微不至的关怀和照顾。
5、信息沟通方面：
作为公司高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，就算是找了有关人员反映问题，但结果是石沉大海，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何反馈信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的最高层谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑！
6、一个企业的发展和创造效益永远都是企业里20%的员工实现的，同样一个企业80%的业绩是由企业内20%的员工推动的。所以作为企业来说只要抓住和管理好企业内20%的员工，让他们来带动80%的员工，企业就发展了。
三、解决的措施及建议：
1、招聘方面：
为了实现公司3年计划的目标达成，对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：a、生源要准；b、双向合适；c、协议管理，比如：可与某技校签订单向人员输入协议，技校为企业培养专项人才，公司可以与技校和学员达成共识，采用公司每月补助学员生活费形式，学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必然强，属于补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准；企业和学校能达成共识，并学校能有能力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适；有学校和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理非常生效，而学校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管理非常生效；另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责，从招聘开始，有用人部门出具《人员需求申请表》，根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘，面试时作为使用部门的责任人就必须要参与，形成人力资源牵头，使用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到使用部门后，对员工的稳定考核必须采取双向管理：即建立《员工管理双向考核制》《新员工入厂跟踪评估表》，有用人部门和使用部门同时管理入职员工，对员工的流失对人力资源和使用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司员工的优良管理，从而实现公司发展规划。
2、培训方面：
职跟踪发现问题题后，及时立项，组织培训《临时培训需求计划》实施。公司各部门也可以根据自己本部门的需求，及时的向人力资源部门提交《临时培训需求计划》，两线控制两线提交，则必然会通过培训保证了企业思想和企业管理力的统一性和先进性，更好为企业发展提供软环境的支持和保障。
3、入职管理方面：
对一线员工和新进公司的管理者，在进厂的前期跟踪后期的入职沟通方面必须按照规定，定期召开沟通会，做到一线生产信息和基层管理信息上上通下达，能够让员工从思想上先有个疏导口，有人力资源的第二方人力布控点，不再是单纯的一线管理一线汇报，而是二线疏导两线汇报；纵向管理，横向调度，自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度，能够根据情况和信息及时反应、及时对应、灵活对待、把问题降到最低，在收集基本的入职信息后，根据本人的工作情况;给予员工一个良好的职业规划和职业晋升计划，否则会错过会很多以后会成长为优秀管理者的基层管理人员，使公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和平台。
一线员工方面
1、管理者的管理方面；
一线管理者的管理方法解决是需要通过对管理者尤其是一线管理能力的慢慢提升来解决，管理者管理方法不对，一是自身的管理水平所决定，二是公司的培训和企业文化的无力，没有学习，没有良好企业文化的引导，没有系统的培训，管理者在没有方法甚至懒的想方法的时候，就会出现“以罚代管”的现象，牺牲的是工人的利益和公司长远的发展利益，当我们的工人不再信任和配合我们管理者时，就不能能保证这个工人能忠诚的服务于企业，能安心的干好自己的工作？没有了熟练的工人，企业的良性发展又有多大的推动力，失去熟练的劳动者，就是失去了产品的质量，失去了设备的使用寿命，就是失去了设备生产力的最完美发挥。人力资源中，有3：3：2：2的比例，即3成骨干工人，3成熟练工人，2成一般工人，2成新工人，这是最完美的生产力组合，是最良性的，即保证了企业发展所需的新血液，又保证了企业的稳定，因此可见有稳定的一线生产员工，对企业是非常重要的，所以能否保证对企业一线员工的良好管理方法是现在能否保证一线员工稳定的重要因素，通过培训和学习来提升生产管理者的管理方式和方法是企业的重中知重，今年行政部将加大管理层的培训力度，通过真正提升管理层的管理方法和方式，做到稳定一线生产员工，为企业长期和稳定的发展提供真正的一线员工和完美的管理团队。
2、公司的罚款制度方面；
作为企业采取罚款做为管理的重要手段是典型的粗放式管理，是管理无能和管理不向细节化发展的标志，就算是采用罚款管理作为重要手段的鼻祖企业：如日韩企业，所处罚的对象也是管理者而不是工人，现在整个中国的国家制度整从粗放式管理向细节化管理过渡，交警有过去的不带头盔就罚款，到现在批评教育为主，罚款为副，从一个侧面上反映了国家体制的一种导向，罚款管理模式对应的对象应该是文化程度较低的员工，而如果员工的素质相应的得到了提升，而管理的方式却一成不变，无疑在管理上会被动挨打，会受到消极的抵制，罚款后的恶意转嫁，损失的是公司的隐形效益和一线员工的工作热情，是公司的企业风气和企业文化的损失，是一个慢慢积累的火药桶，没有疏导只有累积，一旦爆发，企业损失更为严重。国家正在建设和谐社会，保护性、扶持性政策在向基层劳动者转移，作为企业我想我们更应该调整政策，保持生产性企业稳定很重要的因素正是来自于一线员工的稳定程度。在管理中，不是不罚，是应该以奖为主以罚为副，多罚管理者少罚作业者，出现问题后，管理的责任不能转嫁，做为管理者不去管细节，不去做员工的思想工作，不去想办法杜绝员工少犯错和不犯错，不去管理细节，这个管理者必然会被公司和时代所抛弃！管理就是管细节，管理就是搞服务，做好管理就是做好对各部门、各车间、各环节的控制、做好各流程正确实施与有效监督，这不是口号而是势在必行，没有服务型的管理，只靠在办公室里纸上谈兵或不切实际的罚款制度管理，其管理必然导致失败，损失的是企业。
3、一线员工工资方面；
a、首先应该对现行工资的结构进行改革，加大工资制度对一线员工方面的偏移，特别是在以往的工资组成结构作调整，对工资结构中的工龄补贴、工种补贴、职务补贴、满勤率补贴等进行修订，形成新的《工资调整方案》，偏重于留住熟练工人、骨干工人、高技能的工人、出勤率高的工人，并让工资能在这些方面有所突出体现，鼓励员工提合理化建议，奖励工序、工艺创新人员，这样形成一个积极向上，勇于创新的企业文化氛围，让员工发展成为有价值、有奉献、熟练而能奉献的人。
b、对工资进行详细的分层管理，3：3：2：2实际上就是6：4比例，能在6的基础上达到工资的稳定，满足了骨干和成熟工人工资的基本要求，对后4成，大多是一般工人和新工人，可以通过持续的激励机制来逐步实行其工资的晋升，再通过工作时间的改善、管理人员方式方法的提升，软硬工资同时提升，解决这个问题，并能够在晋升中，通过奖励制度的考评运作，留优除劣，运用由新工人向企业成熟工人、向企业骨干工人、向企业管理人员上升的晋级制度，通过晋级实现了个人工资的递增，同时保持企业活力和留下适合企业发展的人才。
4、工作时间方面；
工作时间是公司员工的工作之本，在人力资源管理中要利用较为宽松的工作的环境和管理氛围来吸引员工，比如新厂建好后可采用三班转，首先空出必要的时间，能够有时间去培训、去学习、去休息，使软性环境和硬性环境相结合，在一定程度可以通过培训学习提升管理方法和提升企业文化来共同达成这一目的，这样才能在现行的市场竞争中，为企业留住根本的发展所需要的人力和人才。
5、员工入职管理方面：
人力资源方案设计题篇五
1、负责公司的劳资管理.井按绩效考评情况实施奖罚;
3、按实际情况完善公司《员工工作绩效考核制度》;
4、负责向总经理提交人员鉴定、评价的结果;
5、负责管理人事档案;
6、负责本部门员工工作绩效考核：
7、负责完成总经理交办的其他任务·。该公司总经理认为这份工作说明书格式过于简单，内容不完整，描述不准确。
基本资料(1分)岗位名称 人力资源部经理 l岗位等级 l x x×
岗位编码 ×x x x xx l所属部门 1人力资源部
直接上级 总经理 直接下级 ×××
定员标准 1人 分析日期x x x x~x x月
二、岗位职责(2分)(一)概述
(二)工作职责
1、负责人力资源发展规划的制定与完善。
2、负责人力资源管理系统的建立与完善。
3、负责人员的招聘与人才的储备。
5、负责各种绩效管理制度的制定。
6、负责处理员工劳动关系
7、完成公司交付的其他任务。
三、监督与岗位关系(2分)(一)所受监督与所施监督
l、所受监督：总经理
2、所施监督：下属人力资源管理人员
(二)与其他岗位关系
1、内部联系
2、外部联系
四、工作内容和要求(2分)工作内容 工作要求
1、建立人力资源发展规划
2、人力资源规划应符合公司发展目标„.五、工作权限„„(2分)
六、劳动条件和环境„„(2分)
七、工作时间„„(2分)
八、任职资格l、学历：
2、工作经验„„(2分)
九、身体条什„„(2分)
十、心理品质要求 „„(2分)
十一、专业知识和技能要求„„(2分)
十一、绩效考评„„(1分)
2、方案设计题(本题1题，共20分)某外贸企业的竞争力，针对部分业务人员进行了为期三天的商务礼仪培训，希望通过培训使每个学员能运用规范的商务礼仪来进行各种商务活动，塑造良好的企业形象。培训结束后人力资源部门为了解受训者对培训项目的感性认识，同时为奖来课程的改进收集信息，要求受训者填写培训课程评估表.请根据上述情况，为该企业设计一份培训课程评估表。
答：培训课程评估表应当包括以下项目：
1、调查时间；
2、课程基本资料，包括课程名称、讲师姓名、培训时间、受训者姓名等；
3、课程内容评估，包括课程结构、教材选择和练习活动等；
4、讲师表现评估，包括专业水平、讲课技巧和气氛营造等；
6、培训评估标准的设置；
7、培训反映评估，如“活动期间您有哪些感悟”；
8、培训效果评估，如“本课程对您的工作有帮助的部分为何处”；
9、改善意见和建议；
10、下一期培训需求调查。（2分）参考答案：
培训课程评估表
× × × ×年× ×月 × ×日
3、光华公司总经理认为，对管理人员评价的核心应放在行为管理，而不仅是考察指标完成了多少，销售额达到多少，利润率是多少。在光华公司对管理人员一般从六个方面采取综合素质的考评，这六个方面分别是：战略力、应变能力、协调配合力、团队精神、全局观、学习力与创新力。
(1)请问按效标的不同，绩效考评方法可分为几级?企业管理人员宜采用哪一类考评方法?(2)运用行为观察量表法就案例中管理人员的“团队精神”指标，设计考评表。
团队精神
a：06～10分：未达到标准;b：11～15分：勉强达到标准;c：16～20分：完全达到标准;d：21～25分：出色达到标准;e：26～30分：最优秀。
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日期： 年 月 日