创新团队管理工作总结（热门16篇）

目标是方向，是灯塔，指引企业团队持续不断地发展，从胜利走向胜利。一个企业能走多远，关键看它有什么样的发展目标和远景！共-产-党赢天下，就是因为有一个远大的、代表广大组织成员意愿的、符合趋势的、可以实现的目标。

目标的制定：

1、要根据企业及团队的自身实际情况，以及所处环境及未来趋势；

2、禁忌太空洞，不切合实际，又要避免过于狭隘；

3、要听取核心团队的建议，与核心团队共鸣；

4、要有凝聚力和很强的指引性。

另外，目标一旦确定，切勿随意更改，目标的实现是个长期的过程，对于创业型企业来说，可能会有相当难度。目标的实现，是一个寂寞、辛劳甚或痛苦的过程。企业目标，一年十易，其必垮也！

二、留住人才

管理是一门艺术，管理人，更是一门艺术。留住人才，不是留住所有的人，而是“取精华，弃糟粕”、“远小人，近贤臣”，宁缺毋滥。

工资低、组织安全感低、舞台小，靠什么留住人才？如何留住人才？一直以来困扰着创业老板们，建议如下：

1、短期留人靠工资，中期留人靠奖金，长期留人股份，永远留人靠思想；

2、了解员工，想其所想，进行期望管理；

3、言必行，一诺千金，承诺的必须兑现；

4、核心团队，要给予一定的股份，让其明白自己是在做自己的事业，而不是在打工，因为打工的人天性，趋利避害！诚然，从利益角度，你的企业不是最好的选择。

合理的股份结构是：主要股份掌握在三个人以内，最好是三个人。一个人太垄断，会导致决策的偏激；二个人会导致权利矛盾的激化；三个人则可以和-谐交流与制约；三个以上，会导致决策的低效。股份的派发不是免费的，团队成员要投资，可以是现金的投入，也可以是工资的抵扣，团队成员的投入会产生工作的责任。

7、以宽阔的胸怀，对待员工和大小股东；

9、以德服人。

团队的战斗力，来自其凝聚力，各自作战，其力甚微，小业绩靠个人，大业绩靠团队，必须团队作战，才能发挥创业团队的积极性，燃烧团队的激-情，如何增强团队的凝聚力？建议从以下几点做起：

1、形成团队共识和乐意接受的文化和目标；

2、创造和-谐互助的团队工作氛围；

3、进行一些团队拓展活动；

4、定期组织团队成员共同参与的有意义的工作相关活动；

5、建立团队合作协调的工作流程。

四、提高团队的执行力

再好的策略和方案不去执行，都归为零，想了很多，也讲了很多，就是没有去执行，工作不会有任何成效。思想没有了载体，便寸步难行。要提高执行力，必须做好如下事情：

1、职责明确，责任到人，让每个人都知道自己应该去做哪些事情；

2、奖惩分明，执行到位要奖励，执行不力必惩罚；

3、进行过程控制与监督，把工作分解，分步骤去完成；

4、限定工作完成的时间，到期必须完成；

5、监督工作的质量，是否符合要求，避免忽悠执行。

创新型团队的特点就是创造力强，许多思想的碰撞，如何更好的发挥这个优势，产生更大的成果，是企业老板们非常关心的事情。一个新的团队的成立，让每个成员充分发挥自己的创造力，为企业发展增加燃料，是创新型企业迅速发展的关键。

要激发团队的创造力，首先，要创造一个适合的软硬环境和氛围，让团队成员有更大的创造空间和平台；其次，对团队的新成果，要有一定的奖励措施；最后，对团队成员进行引导，多给予一些方法和指导。

任何公司一开始创业不可能有完善的制度，也做不到这一点，但不能没有管理战略框架。创业公司第一阶段都是全力以赴作业绩，使公司生存下来，等公司到了一定规模开始抓管理，但是有的转型成功，有的转型失败，纵观下来，转型成功的企业都是开始虽然没有完善详细的制度，但他制定了管理战略框架；转型失败的企业，虽然也制定了制度，但肯定没有制定管理战略框架，结果不是分家就是制度派与自由派天天内部斗争......

一、  管理宗旨：为共同利益而奋斗

导艺术里将重点讲解）

二是：各项体系框架逐步组建起来，形成坚强、可控的强大战斗力团队，为共同利益而奋斗。

二、企业文化建设

一是：把员工自身价值的实现和企业目标的实现结合起来

二是：一把手的表率，部门主管的表率，老员工的表率就是你的企业文化

三、组织建设

一个企业不管大小，不管部门多少一定只能只要一个头，一个人能拍板，企业内部分公一定要明确，职责一定要清楚，哪些是能做，哪些是不属于自己做的，一定要明了，高层之间尤其要这样，不能交叉管理部门，不然员工不知道听谁的，中层和基层可以多兼职多管理多干活。在hoi mall总经理行政管理直接扁平到店经理，业务管理是各部门直接垂直管理到基层，这样职权分明，责任到位，执行力强，效率运作快。

四、人才培训建设         

一个企业管理靠人才，一线销售要靠人才，所以企业领导一定要高度重视对人才的选拔和培养（如我们的kw大学、海尔、国美商学院）企业一开始创业不可能会办大学，但培训一定要坚持做，做实，尤其要在培养销售、业务、管理骨干方面下功夫。

五、思想建设

这点我简单说一下，以后会单独重点写出。公司的基础在员工，没有先进的敬业精神贯注于团队之中，没有先进的思想去执行这种贯注就不能达到真正的上下层一致，就不能激发全体人员最大限度的敬业热忱，一切技术和战略战术就不能在基础上去发挥它们应有的效力，所以在一定的物质基础上，思想掌握一切，思想改变一切，思想的`进步过程，就是工作的进步过程，就是员工情绪高涨的进步过程，所以每个企业每天都要不断的向员工灌输强化自己企业的核心理念。

六、营运规范建设

任何企业的营运是大于一切，我们不管管理什么，不管什么部门，都是在辅助为营运而做的，因为营运是一个公司的赚钱团体。

竞争的主要方式就是对抗、争夺市场，占领渠道，而商场如战场一样，非常残酷，由此决定了营运必须规范化，正规化，特殊化，不然会直接影响企业战斗力，关系到企业的生死存亡，这就要要求我们要创造性地制定出一整套行之有效的解决方法，hoi mall根据自己的实际情况制定出hoi mall营运七项规范，它包括形象、定货定位、服务、专业知识、卫生、节约、协助等零售终端必在于细节的慎重和执行。

七、民-主会议

常言道先民-主后集中，我个人对民-主看法是调研、讨论，大家的集体智慧总结，民-主绝对不是决策，更不是无原则拍脑袋的结果，所以在集体智慧上的总结就是要独裁——没有独裁就没有民-主！

八、上、下平行关系

有人的地方就有矛盾，有矛盾的地方就有斗争，企业内部必然会遇到上下、平衡之间一些矛盾，这些矛盾中外企业都存在，能否解决好，取决企业内部各部门的能否有机高效率运作，hoi mall是制定上下平衡指挥原则：

a.各部门各人职责一定要明确

b.一级管理一级，一级对一级负责

c.领导可以越级检查，但不可越级指挥

d.下属可以越级申诉，但不可越级汇报

e.服从指挥是天条

f.跨部门问题直接找各部门主管，谁不配合，谁不主动解决，谁 承担全部责任

g.任何平衡之间关系问题坚决不允许找上级领导当裁判，双方自己解决，否则按天条处罚

九、执行力

在部队执行力就是坚决完成任务！

做实雷厉风行，没有任何借口，但企业一谈执行力，大家就苦水多多，上级责怪下级，下级抱怨上级，执行力应该是任务一旦交代下去，就像接力赛跑一样，一级一级地接下去，又一级一级地接上来，有结果，有交代，有下落，说到办到，不折不扣。有企业家说我没有完善制度，我没有检查，我又没有......说的都对，我认为一个企业要想有执行力，应该从头做起.

a.  执行是教育出来的

执行力不可能自觉主动形成，团队无意识执行力就要有意识加以培训、培养、训练，因为人的意识与潜意识是相互转化的，意识指导行为，行为养成习惯，习惯又形成潜意识，再通过树立执行力榜样，层层抓典型，树标杆，心中有全局，手中有典型，将抽象的精神具体化，形象化。可以使员工可感、可亲、好学、易学，这样执行力就形成了。

b.  执行力是磨练出来的

如果说企业的理念，价值观等意识层面的东西，不是课堂上能学得到的，那么集体、团队的执行力无意识的东西培养，虽然更要通过长期磨练反复实践执行。记住，执行力是团队一种群体行为规范，要带一定的强制性，奖罚一定要分明，一定要有依据，一定要公开公明。

c.  执行力是奖励出来的

重赏之下必有勇夫，想要调动企业人员的积极性和进取心，促进执行力顺利到位，有必要经常组织各种形式的竞赛等各项评比从上到下树立真正的“永远争第一”的劲头，你想想处处争第一，自然要比别人付出更大的努力，另外提拔主管执行力要纳入其中一项重要考核，这样执行力就可以打造出来了。

d.  执行力是领导带出来的

一个企业主要领导的性格对团队的执行力形成有重大影响，同样的企业不同的领导执行力肯定不同：如华为的“垫子文化”等等，这就说明这点，所以企业的领导要一批一批，一代一代传下去不变形，把执行力贯通到每个人身上！

为进一步加强高等教育质量内涵建设，深化教育教学改革，提高人才培养质量，提高师资队伍整体素质，加快学院的发展速度，无机非金属材料工程教研室在学院统一组织筹划下，组建了教学团队。无机非金属材料工程专业教学团队是一支作风严谨、与时俱进、乐于奉献具有很强协作意识的团队，是我系一支重要的教学力量，多年来为无机非金属材料工程专业的发展和人才的培养做出了重要的贡献。为了进一步提高无机非金属课程教学团队的专业素质，优化教师队伍结构，增强教学与科研能力，多年来我系按照优秀教学团队的建设标准着力建设无机非金属材料工程专业教学团队。

一、教学团队建设的指导思想  

二、基本原则  

教学团队建设以深化教学改革与教育创新为动力，全面提高教育

三、教学团队建设的措施  

"双师型"教学团队的建设和管理是一项难度很大、需要时间很长

4.科研及社会服务：近年来该教学团队发表论文10余篇，完成5项科研课题，多次参加省、市级科研项目，特别是专业带头人做了大量实际工作。

我校在南安市教育工委、教育局的正确领导下，高度重视教师队伍建设。一学年来，学校班子团队团结协力，带领全体教职员工贯彻落实《中小学教师职业道德规范》、结合《南安市人民政府关于进一步加强中小学教师队伍建设的意见》，以实施“四大工程”为载体，深入开展“教师队伍建设年”活动。努力提升教师队伍职业思想和业务能力，全面实施素质教育、全面提高教育质量，促进义务教育均衡发展、实现教育公平公正，办好新形势下人民满意教育，取得了显著成效。

一、主要工作措施：

（一）强化班子建设，发挥模范带头作用。

学校行政班子成员首先从自身抓起。在行为上，一向重视自身建设，兢兢业业，勤勉得力，时时严格规范自己的言行，处处率先垂范凡要求教师做到的自己首先做到，勤政敬业，和教师“心贴心”，不计报酬无私奉献。在工作中，每位成员都是学校教学骨干，负责部门管理工作同时，多数担任主要学科教学工作，每位同志承担的工作任务重，工作量饱满。除出色完成自身教学工作外，他们能站在课程改革最前沿，引领全校教师投入教育教学。他们主动听课，组织、参加教研活动。和教师一起研讨教育教学规律，把学到的教育理论贯穿于教育教学实际中，以新颖的教学方法和创新的管理思路赢得教师的信赖，从而以领导班子的模范形象凝聚人心。行政成员每学期听课均达30节以上，参加教研活动20余次。

（二）加强师德建设，塑造师表风范

教师的师德修养，是教师职业的核心，是教书育人的灵魂，它决定着教师个人的职业发展方向，决定着学校的办学质量。

我校组织教师认真学习了新《义务教育法》、《教师法》、《教师职业道德规范》、《未成年人保护-法》、《学生伤害事故处理办法》等一系列与教育教学相关的法律法规和制度，督促广大教师不断提高政治思想觉悟，提高理论水平，依法执教。相继制定完善了《教师行为十不准》、《师德师风建设实施方案》、《加强师德师风建设的计划》、《教师廉洁从教二十条》等一系列规章制度，与教师签订了“师德承诺书”，责任到人，狠抓践诺。在活动中育人，在活动中陶冶良好的师德情操是我校师德工作中的一项重要内容。每学年，我们都要定期开展诸如“师德工作研讨会”、征集师德论文、“爱岗敬业、奉献教育”演讲、 “学规范，强师德，树形象”师德教育个案分析等师德活动。通过丰富多彩的师德教育活动和师德实践，涌现出一批师德先进个人和优秀教师，大大提升了我校师德素养。全体教职工职业道德素质普遍较高，能自觉遵守师德规范及有关规章制度，近年来没有发生过违反师德的行为，学生、家长、社会评价高。

（三）依托教研活动，优化教师素质

教研活动是提高教师业务素质的重要途径，我校利用多种形式开展了丰富多样的教研活动。

1、实施“青蓝结对发展”活动。为发挥优秀教师的传、帮、带作用，促进青年教师业务快速成长，让老教师和新教师对成师徙关系。通过“师徒”间每周相互上课、听课、评课，有力地促进教师间交流互动，共同进步！

2、开展“三课”活动。我校积极开展互听互学活动，对每学期的听课数量有明确要求。通过不断听课、研究，强化对年青教师培养，促使其快速成长。同时不断完善新教师“汇报课”、说课、课件制作、主题班会展示以及其它教学技能竞赛的一系列活动；开展了骨干教师上“示范课”；优秀青年教师上“展示课”，充分发挥骨干教师专业引领作用，极大促进了教师们的共同成长。

3、实行集体备课制度。每周三为学校教研组固定的教研学习时间，分年级分学科进行集体备课，同时分学科组织教师进行教研专题学习讨论，做到全面推进、突出重点、突破难点。发挥集体智慧搞好教学，同时又加强了教师之间的交流，有利于教师的成长。

4、制定《****学校教师队伍培养规划》，坚持以先进的教育理念提升教师，支持鼓励教师参加各种业务培训、本科函授、自考及教育教学教科研活动，充分发挥教育报刊、杂志的学习、深化和运用，开展人人读教育刊物做摘要笔记、写心得随笔活动，并利用教研组活动形式深化交流与运用，促使教师转变观念，提升业务能力，以此来推动课堂教学效益的提高。为学习他人先进经验，我校经常开展“走出去、请进来”的教研活动，组织教师外出参加学习、交流。

5、大力推行推门听课活动。从校长到中层领导到一般教师，大力推行听推门课活动，把听公开课变成听常规课，更清楚地了解教师教学现状，帮助教师发现问题，解决问题，促使教师立足岗位成材。

（四）规范评价机制，激发工作热情

学校对教师的'评价直接关系到教师个人的切身利益，如果不能切实做到公平、公正和公开，就会挫伤部分教师的积极性，出现评价的抑制效应，背离了评价的目的。所以，建立科学的评价体系和操作制度，是实施评价的前提和基础。

首先，建章立制，进一步完善和强化《学校行风建设实施方案》、《教师教育教学工作量化考核细则》、《教师行为准则》、《师德建设年实施方案》、《师德建设年承诺》、《加强师德行风建设，强化工作效能的规定》、《师德师风评议工作实施方案》、《专任教师培训管理制度》、《常规教学检查评比办法》、《骨干教师及学科带头人管理办法》、《“青蓝工程”教师师徒结对管理办法》、《各处室人员岗位工作职责》、《年级主任岗位工作职责》、《教研组长岗位职责》、《班主任岗位工作职责》等一系列有关教师队伍建设的规章制度，使教师全方位的工作都能得到体现。

其次，充分发扬学校民-主。制度的制定必须源于民-意，即学校重大方案制度的出台，事先广泛征求教师的意见和建议，经过多次反复修改，通过后实施。在实施过程中，切实实现阳光操作，做到标准公开、过程公开、结果公开，自觉接受群众的监督，保证了各类评选活动的公正和公平，起到了凝聚民心、团结奋进的激励作用。完善的评价体系，既要能体现教师的综合素质，又要能为教师个人的专项发展提供了舞台。管理的目的在于激活群体的潜能，而激活群体的重要方面就是善于发现个体的长处、优势，并为之提供必要的成功机会，让个体在成功中实现自我的管理和发展。

第三，把总结性评价与过程评价相结合，规范制度评价与人性化管理相结合，使广大教师时时受激励、处处有目标。

二、存在不足：

虽然，我校在教师队伍建设方面做了大量工作，也取得了显著的实效。但我们也清醒认识到自身存在的不足。

1、由于学校教师缺编严重，人手不足。教师承担的工作量繁重，导致个别教师参加业务进修的积极性不高。

2、学校教师队伍整体素质仍不平衡，教育观念较为滞后。

3、个别教师职业理想有所淡化，专业发展缺乏主动性；

4、年青教师占的比重大，他们的专业技术能力提高需要一个较长的成长的过程。

三、努力方向。

1、多方争取，增加教师数量，在合理范围内减轻教师工作负担。让教师们能腾出更多的时间参加业务进修，提高自身素质。

2、是组织开展教师全员培训。积极开展新理念全员培训，引导广大教师摒弃陈腐的教育观念，按照时代和社会发展的需要，以及学生的成长规律，积极开展新课程全员培训，切实提高广大教师实施新课程的能力和水平。

3、发挥典型的榜样作用，大力弘扬爱岗敬业、乐于奉献的主旋律。重视发挥身边典型人物的榜样作用，积极开展创先争优活动，树典型，学典型，崇尚先进，弘扬正气。组织教师观摩模范教师的先进事迹，给教师以极大的鼓舞和鞭策，激发他们热爱教育事业的自觉性。

4、组织开展更多有实效的、形式多样的校本培训，促进本校年青教师队伍尽快成长，成为能够独挡一面的教学多面手。

师资队伍建设任重而道远，我们将在今后工作中不懈努力，有针对性制定整改措施，把广大教师的工作积极性、主动性、创造性更好地发挥出来。争取在教师队伍建设方面再上一个台阶。

总结二：教师队伍建设工作总结

教师要发展，这既是学校发展对教师的要求，也是教师面对未来挑战对自身的要求。教师培训是推动教师发展的有效途径，因此，教师培训是教师的第一福利。先把我校近三年师训工作总结如下：

一、领导重视，分层落实

学校设立了校本师训工作领导小组，校长亲自担任组长，副校长、师训专管员为组员，领导小组定期召开专题会议，研讨学期师训工作的重点，解决师训工作中困难和矛盾。领导小组成员分工协作，各负其责，校长提出年度校本师训工作的基本思路，师训专管员负责计划的制订和实施，副校长负责各方工作协调。学校行政把课堂作为教师实训基地，严格执行行政听课制度，每人每月听随堂课4节，采用任务驱动，每月初由教导处统一发放行政听课记录表，月底行政会议上交记录表，进行课堂教学诊断即听课情况反馈。学校还重视师训计划的落实，学期结束时对师训工作开展评估。

二、健全制度，经费保障

学校各项师训制度健全，制订了教研组长、备课组长每月例会制度，教研活动分管教导审批制度，学习交流点名制度，行政听课制度，新教师培养师徒带教签约制度等。学校把师训作为教师第一福利，每年用于师训的经费约7万元，人均达到900元，用于教师外出听课，完成职务培训奖励，校级骨干教师的评审奖励，教师课题研究奖励，教师推进有效课堂教学计划奖励，学科教研组建设奖励，聘请专家讲座和教师学习考察等。贯彻各项制度成效显著：组长例会不仅培训了组长，而且理顺了校本研修的组织网络，加强了管理；教研活动审批，定时间、定人员、定内容，教研活动目的明确，准备充分，内容充实；行政听课，任务驱动，每月总结反馈，及时把握学校课堂教学脉搏，及时指导调控；师徒带教，近三年结对签约10对，新教师拜师签约100%，有四位教师与进修学院教研员师徒结对，有5名新教师脱颖而出，参加了区级比赛并获奖。

三、建设阵地，拓展渠道

首先，充分发挥教研组和备课组的研修功能，完善了教研组长和备课组长例会制度，教研组长和备课组长带领组内教师参与校本研修，明确研修目标，落实研修措施，丰富研修内容，提高研修实效，教师课程教学实施能力进一步提高。其次，是发挥课堂教学的师训功能，积极开展课堂教学的实践研究，学校推行联合听课，教师们汇聚集体智慧，优化课堂教学环节，改进课堂教学方式方法。再者，充分发挥专家队伍的指导和引领作用，联系教研员进课堂听课，积极取得行家的帮助和指导。另外，加强区域联动拓宽师训平台，尽可能安排新教师外出听课学习；尽可能安排参与区级层面的各类培训和竞赛活动，引导她们勤学习、勤思考、勤探索，博采群长，不仅在打磨精品课上下功夫，还在教学研究和自我反思方面严要求。青年教师发展势头良好。

四、创新形式，增强活力

在不折不扣完成“十一五”师训项目培训的基础上，学校贯彻需要和兴趣两大师训原则，创新形式，提高教师师训的热情，增强师训的实效。一是新教育技术培训：采用集中授课、同伴互助学习、过关测试、技能比赛“四步曲”，实现受训率100%，基本技能过关100%，使得无论是语数英还是综合学科教师，无论是新教师还是老教师，都能熟练掌握多媒体教学技能，都能参与网上备课和交流活动。二是传统教学技能大比武：每学年一次，钢笔字、毛笔字、我的教学故事演讲、撰写教案、撰写评课案，比参与热情，只要参与人人有奖，比教学才艺，橱窗里展示教师的优秀教案、评课案，走廊里陈列展示教师的书法作品，推动了教师学习的热情。三是外出听课：出省28人次，本市市区182人次，本市外区县78人次，本区兄弟学校583人次；保证每位教师每学年外出听课2次。四是考察学习：08年、10年，教研组长、备课组长分别考察了嘉兴南湖国际学校、江苏南通示范第二附属小学。

五、因人而异，分层提高

一是教师全员培训。师德修养、人文读书、课堂教学研究、理论学习、教学技能竞赛、现代技术培训，丰富校本研修内涵。进修学院组织培训、研修班学习、教研活动、带教等，完善多种师训渠道。骨干研修班外出考察，名校长洪雨露来校讲学，派送教师参加各种培训班进修，形式灵活多样。推进教师课堂教学行为改进，填写《改进手册》，推进区级课题研究，开展校本研修，与教师自身工作，特别是课堂教学紧密结合，注重实效。二是骨干培训。在发挥作用和承担责任中培养提高，成立以年级组长、教研组长、备课组长组成的校本研修班，每月例会，发挥专业管理和引领作用，推进教研。教导处还会同学科带头人、教研组长、备课组长形成定期听课督导长效工作机制，深入教师课堂，以帮助教师不断发现问题，生成问题，制订问题解决方案。三是青年教师培养。扶一把：通过师徒结对签约，全程跟随师傅学习，听师傅说课，学师傅上课，看师傅日常工作，让新教师尽快步入正常的教学工作轨道；学校还有意识的安排师徒同上一堂课，或同课同构，或同课异构，在不断地对比学习反思中，帮助新教师不断打磨课堂教学环节，锤炼新教师的课堂技艺。推一把：开展基本功展示过关活动，进校第一年的教师上亮相课。援一手。在新教师接受了比较系统的入职培训以后，学校还为优秀的青年教师牵线搭桥，找名师，拜师傅，先后有4位新教师成为区教研员的正式弟-子，让这些新教师有了更加广阔的学习和展示的舞台；学校还提供近可能多的机会让他们外出听课和参与教学研讨活动。

六、讲求实效，成绩喜人

首先，提升了校本研修组织的品质。2015年有两个教研组被评为金山区优秀教研组。首先是加强计划性，教研活动有计划、定期开展，内容统筹安排，合理安排好工作布置与总结、教材分析与教案拟订、听课与评课，以及作业布置、批改、订正等情况的自查和互查。其次是落实三项制度：一是活动审批制，集中活动提前上报教导处审批，确保专题明确、人员落实、方案详尽、内容充实；二是组长例会制，成立组长研修班，每月例会；三是组长考核制，重视对组长的评价，充分发挥组长的岗位职能。再者注重两项研修：一是备课，集体备课与个人备课相结合，既备教师的教，又备学生的学，不仅备课堂教学环节，还能学生作业设计；二是上课，开放教室，互相观摩，相互交流，切磋技艺。

其次，增强了教师的课程建设能力。在教师努力下，完成“诗意校园”、“书画走廊”、“雷锋少年”三大主题的学校课程。一是《小园丁计划》，以班级绿化角、班级绿化养护区、花木认养为基本内容，人人参与“诗意校园”的建设，培养环保意识，学习园艺知识和技艺，拥抱自然，美化自然，享受自然。二是《小巧手行动》，以书法、绘画、歌舞、手工、标本、科技等兴趣组活动为基本组织形式，以“书画走廊”为成果展示形式，不仅让学生参与学习，而且体会到学习的乐趣。三是《雷锋少年行》，以阳光活动、健康休闲、岗位责任制、伙伴成长制为基本内容，以生活观察作文为感悟形式，深化“温馨教室”创建，用手创造美好生活，用心感受生活的意义，用眼发现生活的美好，用笔抒写生活的篇章。目前，学校开设小社团18个。另外，还通过《学校雷锋精神教育场》等课题的立项。

再者，增强了教师的课程执行力。落实教学常规管理，提高课堂教学效率，2015年学校被评为金山区课堂有效行动先进学校。严把“四关”：集体备课关、课堂教学关、作业批改关、个别辅导关。抓住“五环节”：备课，推行集体备课与个人备课相结合的互助研讨备课模式，并根据不同学科不同情况的教师提出明确的备课要求，并进行阶段性检查；课堂教学，推进课堂有效教学行动手册实施，采取任务驱动型，每人每月听4节课，行政人员还须在行政例会上反馈情况，上交听课记录表；作业，作业设计列入备课组集体备课；个别辅导，落实帮教措施，推行困难学生作业面批，以及学习任务每日过关；质量监控，阶段性测评备课组组织，和期末测试相结合，并通过周周练，学科竞赛等形式，注重阶段性评估，及时分析原因，改进教学行为。

还有，改进了教师课堂教学行为。在推行《教师课堂教学改进手册》过程中，教师针对自己的原来行为进行纵向比较，即现在的“我”与原来的“我”进行比较，教师教学行为改进后与教学行为改进前进行比较，使自己的思维得到碰撞，从而产生新思想、新认识，实现“埋头苦干”到“勤思善思”的转变。学校承办金山区“以知识教学为载体，培养学生学习习惯与兴趣”教学研讨和课堂教学展示活动。

总结三：教师队伍建设工作总结

为了加强我校教师队伍建设，提高教师教书育人的水平，促进教师专业发展，构建名师队伍，以名师创名校，增强学校发展后劲，根据武汉市教育局《关于开展“师德建设年”活动的意见》和黄陂区教育局《关于开展“教师队伍建设年”活动的实施方案》精神，结合我校工作实际，甘棠小学开展了2011年“教师队伍建设年”活动，现将活动中主要事迹汇报如下：

一、领导重视、组织保障

1、领导重视。我校组织学习了市、区方案，认真审视了我校的工作实情之后，根据我校工作实际制定了学校方案，随后根据方案安排组织开展一系列主题活动，如学习教育、业务培训、岗位练兵等。每项活动都有具体方案，有领导小组。学校领导深入活动之中，检查督促，指导工作，使广大教师在思想政治、业务水平和工作绩效等各个方面上得到较大促进，综合素质得到较大提高。

2、组织领导。成立学校校长担任组长的“师资队伍建设年”活动领导小组，下设办公室，具体负责组织建设年活动的开展。同时根据本方案，结合学校实际，分解目标任务，进行责任分工，制定实施方案，做到重点突出，统筹安排，注重实效。

3、宣传动员。召开全体教师动员大会，设立“教师队伍建设年”宣传专栏，并通过校园广播、橱窗、黑板报等形式，广泛宣传“教师队伍建设年”活动的目的、意义和内容要求，取得了成效，营造良好的舆-论氛围。

二、师德教育、强化落实

1、全面开展。我校突出把开展师德教育活动作为这次“教师队伍建设年”活动的重要内容，全面开展。在全校教师中深入开展以“贯彻十七大精神，做人民满意教师，办人民满意教育”为主题的学习教育活动，学习领会党的十七大精神特别是有关教育的科学论述；根据区教育局的部署，积极开展继续解放思想大讨论活动，不断提高教师的思想政治理论水平；学习贯彻《教育法》、《教师法》、《中小学教师职业道德规范》、《教育部关于进一步加强和改进中小学师德建设的意见》等教育法律法规，提高教师依法治学管教的意识。

2、树立榜样。坚持正面教育，榜样激励，典型带动，自我主动，提高师德品质。每年暑假开展一次师德师风培训，宣传优秀教师事迹，评优树模，表彰先进，在广大教师中形成崇尚先进，学习先进的风气。今年我数学教师王正昌被评为学习榜样。他年龄大，离家远，但他始终以校为家，爱生如子，从不倚老卖老，而是虚心学习，向青年教师求教，寻求有效教学方法，构建高效课堂。我校就这样发挥教师人格力量的引导作用，利用人格激励，典型带动，自我主动，从教育、教学、科研各个方面、各个环节入手，把师德建设作为一项重塑教师灵魂的综合工程，努力把教师队伍锻造成具有较高的思想觉悟和良好道德品质，具有无私奉献，忠诚党的教育事业，爱岗敬业和开拓创新精神的优秀群体。

3、排查整改。把整改队伍中存在的突出问题作为活动基本要求，树立教师的良好形象。组织召开学校领导班子会议、教师会议、家长会、座谈会，发放调查问卷征求意见、逐级检查督查等，自查和排查出学校在师德和行风方面存在的突出问题，深刻剖析原因，制定出整改方案，落实整改措施，限期达到整改要求。

三、培训学习、注重实效

1、立足岗位，分散开展活动。全校教师人人参与队伍建设年的各项活动，立足岗位自我加强师德修养，提高个人的业务素质和工作水平，努力强素质、树形象，自觉做一个人民满意的教师。

2、结合实际，集中开展活动。结合实际，分层组织教师集中开展活动，以组织校本培训为主加强教师的师德教育；通过召开工作会议、组织开展理论和业务学习培训、举办专题讲座、开展讨论等全面展开队伍建设年的各项活动。

3、利用暑假，组织培训活动。特别值得一提的是今年暑假的电脑培训工作。因为我校老教师多，很多教师不会使用电脑，但是他们非常想学。于是今年暑假，由徐校长主讲，对我校教师进行了电脑培训。虽然天热，条件差（电脑室的空调不够给力），但主讲老师认真备课，组织实施，听讲老师专心、刻苦，还有不少会电脑的教师在一旁辅导，所有的教师一起上阵，学的学，教的教，使得我校教师的电脑水平都有所提高。

4、挤时研修，强化业务培训

我校把促进教师业务水平和教育教学能力的提高作为一项长期任务抓紧抓好。师德建设不仅要提高教师的思想认识，还要培养教师适应现代教育所必需的业务素质和能力。我校每周都挤出一些时间让教研组进行教学研究，三个教研组都有固定的研究时间。我校还通过“教师队伍建设年”一系列业务培训及各种教学技能比赛，引导广大教师自觉加强学习，树立终身学习的观念，潜心钻研，严谨笃学，不断提高自己的知识水平和业务能力。

5、外出学习，优秀资源共享。今年暑假我校还根据上级安排派教师参加市级、区级培训，培训前对教师提要求定规矩，培训回教师要与其他教师分享学习所得，要将学习内容做汇报，要上一节汇报课。外出学习教师珍惜学习机会，克服困难，努力学习，回来后也都按要求将学习资源共享，让学校更多的教师的水平提高。

四、教师管理 规范有效。

1、坚持学习制度。坚持政治、业务学习制度，帮助教师树立正确的教育观、教学观、人才观、质量观。通过学习管理、思想管理、制度管理，规范师德行为，并成为自己的习惯。教师每周一政治学习、周四业务学习，学习形式采取集中与自学相结合，学原文与研讨交流相结合，并认真记好各种形式的学习笔记，结合教育教学实际写出学习体会。每学年教师完成政治、业务学习笔记各一万字。

2、规范日常行为。以“师德规范”为依托，开展评选行为规范示范教师活动，向“学为人师、行为世范”目标迈进。使教师一言一行都用高标准严格要求自己，使全体教师对“事事是教育之机，处处是教育之地，时时是教育之时”达成共识，并严格要求自己，做到于有声之处传播文明的声音，于无声之处体现文明的魅力。

3、建立评价机制。采取领导评价、教师互评、学生评价，家长评价相结合的办法，从教育事业心，教育思想，品德修养三方面进行师德评价，将师德评价作为教师考核和评聘奖惩的重要依据。在全体教师中树立“四种形象”（团结奋斗的拼搏者形象；求真务实的学者形象；甘洒热血的奉献者形象；改革创新的开拓者形象），形成“五种精神”（爱校如家，爱生如子的园丁精神；不甘人后的进取精神；教书育人的敬业精神；不计个人得失的奉献精神；终身从教的献身精神）。注重激发教师工作的积极性和创造性。

五、围绕难点，建立机制。

1、完善管理机制。建立和完善岗位动态管理体系。按照《黄陂区人事管理文件汇编》中岗位职责、考核评价办法，从德、能、勤、绩等方面真正对受聘人员进行全方位考评。在选人用人方式上积极推行竞争上岗，通过岗位公开、平等竞争、择优聘任，形成有利于优秀人才脱颖而出的工作机制和积极向上的工作氛围，逐步形成导向、激励、约束和合理配置的流动机制，真正体现人尽其才、各得其所，在最适宜的位置发挥最大效益。

2、完善评价机制。加强教师评价、激励机制的建立和健全，认真落实《干部岗位管理评价方案》、《教师职业道德规范评价方案》、《教师教学岗位责任制评价方案》、《班主任岗位管理评价方案》，每学年依据岗位职责和绩效对全体干部教师进行考核，根据业绩和教师特长形成校内合理流动，促使优秀人才走上教学和管理的重要岗位，真正做到人员能进能出，职务能上能下，待遇有高有低，充分调动教职工的积极性和创造性，提高工作效率和工作质量，形成全员的核心竞争力，为学校的建设和发展注入新的生机和活力。

六、积极开展“课内比教学”活动。

1、全员参与。全校教师除生病的教师，其余所有任课教师都参与了教学比武活动。

2、分组开展。本次教学比武活动按语文组、数学组、综合组井然有序开展，由专业指导小组指导，教研组长负责组织实施。组内每名教师既是参赛者，也是评课者，组内一名教师上课，其他教师即为评委，按照高效课堂评价标准进行评分。然后根据上级需要推荐优胜者参与街级、区级的“比教学”活动。

3、全面公示。 按照上级文件精神，学校将参加“课内比较学”活动安排表、讲课教师名单、讲课内容、听课教师名单、及未参与这项活动的教师名单及原因在校内公示，并以电子表格的形式报送六指教育总支存档，接受区教育局抽查，学校根据各教研组赛课成绩取一等奖一名，二等奖两名，三等奖三名。

七、深入开展“课外访万家”活动。

1、提前预约，不给家长造成麻烦。教师按照计划，对家访对象提前预约，合理安排时间。在家访中树立服务意识、主动意识和平等意识，做到了态度谦虚诚恳、介绍全面客观、记录详尽认真，主要介绍学生优点，鼓励学生。对贫困生、学困生等特殊学生家庭经常家访，及时排解学生思想负担和心理压力，帮助他们克服困难、积极上进、健康成长。如胡启联、周尤贻、杨志旺、王正昌、潘荣芳等老师，每次家访总是怕打扰家长，给家长造成不便，而在前一天晚上与家长预约，第二天放学后再登门家访。

2、做好记录，让家访活动落在实处。教师对每个家访对象做了详细记录，积极撰写家访手记，访后认真进行分析。对家访中发现的问题分门别类地进行了梳理，为以后在日常工作中调整教育教学方法提供了依据，如潘荣芳、万翠红、魏琼英等老师的家访手记写得又详细又规范，给这次活动留下了宝贵的教育材料。

3、反馈交流，找出今后工作努力的方向。家访结束后，把家长的意见和建议及时向学校进行反馈，根据家访情况对教育工作提出了有见地的建议，将家访结果与其他任课教师进行交流，共同制定出促进学生发展的具体措施。同时，跟踪了解学生在家访后各方面的变化、反应，并及时给予相应教育。

第一条 “创新型科技团队”（以下简称“创新团队”）是河南省创新型科技人才队伍建设工程的重要组成部分。为进一步规范和加强创新团队的管理工作，根据组织部、省科技厅、财政厅、人事厅、教育厅、省科协《河南省创新型科技人才队伍建设工程实施方案(2011-2020)》，制定本办法。

第二条 创新团队的宗旨是：以我省优势产业、重点学科和研究基地为基础，以优秀领军人才为核心，支持培育一批“道德素质过硬，专业贡献重大，团队效应突出，引领作用显著”的创新团队，形成优秀人才的团队效应和资源的当量凝聚。

第三条 创新团队的工作目标和范围：

重点支持、吸引以院士、中原学者等领军人才为主体的杰出人才参与我省的科技创新、人才和团队培养，实现到2020年形成由院士、中原学者等领军人才带领的400个左右的创新型科技团队。支持、培养在自然科学领域从事基础研究、应用基础研究和应用开发类研究的创新团队。

第二章 基本条件

第四条 创新团队的学科方向应是我省优先发展的领域、重点学科和优势产业；是重大科学前沿热点问题，是经济社会发展关键、重点、难点问题；团队学术水平在国内外同行中处于优势地位，已取得突出成绩或具有明显的创新潜力。

第五条 创新团队必须具备良好的工作基础和实验条件，所在单位有良好的科研环境，能提供必要的支撑条件。一般以国家或省工程（技术）研究中心、重点实验室、院士工作站等为依托。

第六条 创新团队一般应承担过国家重大科技项目或省重大科技项目，并具有一定的经费支持和持续发展能力。

第三章 人员组成

第七条 创新团队的带头人应具有明确的创新性学术思想，较高的学术造诣和较强的组织协调能力，在创新团队中有较强的凝聚作用，并具有充分的时间从事创新团队的科研和组织管理工作。原则上创新团队的带头人应符合“中原学者”或“河南省杰出人才计划”申请者的条件。

第八条 创新团队的核心成员一般应由三个层次的人才梯队组成，且不少于5人，其他人员按需组合，总体规模不少于10人(全职全时人员)。团队成员能保证投入到共同承担研究项目所需的时间和精力。

第九条 创新团队应具有合理的专业结构和年龄结构。团队各成员有相对集中的研究方向和共同研究的科学问题，是在长期合作的基础上自然形成的研究整体。

第四章 论证与批准

第十条 河南省创新型科技人才队伍建设工程领导小组（以下简称“领导小组”）办公室负责日常工作。领导小组办公室聘请专家组成专家论证委员会，负责创新团队的论证工作。

第十一条 创新团队的申报由领导小组办公室根据中长期发展战略和创新总体目标，发布申报指南，提出认定创新团队的学科领域方向和数量。

第十二条 创新团队的认定由领导小组办公室组织专家进行论证，负责对申报单位申报材料的完整性、人员结构的合理性、研究方向的前瞻性、研究内容的先进性等方面进行综合论证，提出结论性意见。

第十三条 对通过论证的创新团队，由领导小组办公室印发文件，正式启动。同时授予“________创新型科技团队”标牌。

第五章 组织与管理

第十四条 创新团队实行人才、基地、项目相统筹的方式给予支持。

第十五条 创新团队的支持期限一般为3年。对每个创新团队的支持一般不超过2个周期。

第十六条 创新团队的工作条件和运行经费通过多渠道解决，优先由依托单位和推荐部门给予支持。

第十七条 鼓励创新团队在遵守相关规定的前提下，采取相对灵活的内部运行模式，发挥团队成员的聪明才智，锻炼他们的组织协调能力。

第十八条 创新团队应加强对国内外开放和学术交流，期间应至少组织两次由国内外同行参加的学术研讨会。

第十九条 创新团队支持周期内，由领导小组办公室负责对创新团队工作动态进行跟踪和了解，并负责组织专家检查运行情况和业绩考核。对成绩显著、状态良好的创新团队可提出以适当方式给予支持。

创新团队发表、出版与“创新型科技团队”培养有关的论文、著作、学术报告，以及鉴定、上报成果等，均应标注中文“河南省创新型科技人才队伍建设工程”字样，英文为“innovation scientists and technicians troop construction projects of henan province”。

第六章 附 则

第二十条 本办法由河南省科学技术厅和河南省财政厅负责解释。

第二十一条 本办法自发布之日起施行，2015年8月27日发布的《“创新型科技团队”认定及管理办法》（豫科„2015‟150号）同时废止。

第一条 为贯彻落实河南省《关于加强创新方法工作提升技术创新能力的'意见》（豫科条[2012]22号文件）精神, 建立以企业为主体的技术创新体系，发挥我省创新方法示范（试点）企业（以下简称“示范（试点）企业”）在创新方法工作中示范、引领与带动作用，构建创新型企业文化，培养创新工程师，引导创新要素向企业集聚，进一步增强企业自主创新能力，特制定本办法。

第二条 示范（试点）企业，是指符合产业发展导向，以科技创新和提高劳动力素质为动力，大力开展科学思维、科学方法和科学工具的研究与应用，在企业自主创新体系建设、鼓励创新型人才培养、技术创新和自主知识产权培育等方面，工作成效显著，具有示范带动作用的企业。

第三条 本办法适用于省级示范（试点）企业的管理。 省科技管理部门主管全省创新方法工作，负责统筹协调相关部门和省级示范（试点）企业的管理。

第二章 选择条件

第四条 省级示范（试点）企业原则上从战略性新兴产业、行业骨干企业、高新技术企业中推荐。

试点企业应具备以下申请条件：

1、企业大专以上学历科技人员占职工总数20%以上。

2、企业年总收入5千万元以上；技术性收入占企业当年总收入50%以上的高新技术企业，对年总收入的限定可适当放宽。

3、企业重视科技创新工作，拥有实力较强的科研队伍和研发机构，建有省级以上工程技术中心（行业技术中心）或重点实验室的企业优先推荐；对推广应用创新方法有较高的积极性；能够选派出具有较高素质的人员参加创新方法普及培训，并在企业积极应用创新方法解决技术难题。

4、承担过省级以上科技计划项目，注重产学研合作并取得显著成效。

示范企业应具备以下申请条件：

1、示范企业从试点企业中产生，由当地省辖市科技管理部门负责推荐上报。

2、企业重视科技创新人才队伍建设，能组织本单位优秀技术骨干参加创新方法深度培训，形成具有较强技术创新能力的创新工程师团队。

3、企业技术创新机制完善，研发机构健全，研发能力强。

第五条 近三年内有下列情形之一的，不得申报省级示范（试点）企业：

1、有知识产权违法行为或涉嫌知识产权违法行为正在审理中的。

2、有偷税、骗取出口退税等税收违法行为或涉税违法行为正在接受审查的。

3、省级以上产品质量监督检查不合格的。

4、有其它违法行为的。

第三章 程序与管理

第六条 示范（试点）企业实行计划申报、集中审定。具体程序：

1、填写《河南省创新方法工作示范（试点）企业申报书》。

2、经企业所在省辖市科技管理部门初审后上报。

3、省科技管理部门按照公平公正的原则，对申报的示范（试点）企业进行审定，并向社会公布。

第七条 申报国家创新方法试点企业的，原则上从省级示范（试点）企业中推荐。被确定为国家创新方法试点企业的，纳入河南省示范（试点）企业管理。

第八条 建立示范（试点）企业评价制度。采取定量与定性指标相结合，从创新资源、创新投入、创新产出和创新管理等方面，对示范（试点）企业进行考核评估；鼓励具备条件的企业自主开展技术创新方法推广应用工作，对符合示范（试点）企业条件的，报省科技管理部门审定确认。

第九条 示范（试点）企业实行动态管理。每两年考核评估一次，考核不合格的，取消其示范（试点）企业称号。

第十条 建立示范（试点）企业统计监测制度。企业发展基本数据、工作进展报告等，经当地省辖市科技管理部门审核后上报省科技管理部门，每半年一次。

第十一条 有下列情况之一的，撤销其示范（试点）企业称号：

1、企业被依法终止的。

2、有重大违法违规行为，并受到查处的。

3、弄虚作假，提供虚假材料的。

4、连续两年未开展技术创新方法工作的。

第十二条 本办法由省科技管理部门负责解释和修订，自发布之日起施行。

：以高校创新团队制度、文化等方面建设的基础问题——组织结构构建为研究对象，参考现代项目管理理论和实践，结合高校特点，分析现有三种组织结构的优点与不足，提出融入项目管理办公室体系的矩阵型协同创新团队组织结构设计。

高等院校；协同创新；组织结构；项目管理

创新团队是高校实施科技创新、获得关键领域标志性成果、培养创新型人才、提升学科竞争力的核心源泉。创新团队建设工作日益受到各级政府部门和高等学校的高度重视，并被列入国家、各省教育、科技、人才等发展规划的重要任务。2012年国家启动“高等学校创新能力提升计划”（简称“2011计划”），要求建设一批各种层级和类型的“2011协同创新中心”，并认为构建创新体制机制是首要关键任务。

一、高校创新团队建设中存在的问题

目前阻碍团队创新能力发挥的主要问题有 [1-4]：团队缺乏科学合理的管理体制和管理制度，跨学科科研团队人员组成松散，高校没有建立起相应的团队支持和服务体系；团队运行机制不健全，缺少过程管理和绩效评价；团队文化建设薄弱，成员之间缺少合作互助精神；团队带头人缺少团队运作、管理、激励、考核等方面系统的学习与体验，等。为此，许多学者都从不同角度提出建立健全团队内部管理制度和运行机制、加强团队文化建设、加强团队绩效评估等建议对策[1-4]。

根据组织行为学原理，组织结构是组织制度、流程、文化建设的基础和核心，它确定了组织内部正式的工作关系，界定出组织活动的大致边界。因此，高校创新团队在目标和方向确定的基础上，首先要解决的最核心问题是构建适合创新力发挥的团队组织结构。高校创新团队的目标是科技创新和创新人才培养，其发展方向是跨学科、甚至跨单位的人力、物力、智力的协同整合，而高校传统的、富有行政色彩的院系科层式结构模式成为阻碍创新团队协同发展的最根本原因。

二、项目管理与创新力的关系

高校创新团队获得创新成果的主要手段是项目实施。项目管理原本是某些职能领域的一个管理概念，但如今已经演变成一个新兴的交叉学科[5,6]。它不仅提供了完成单项目、项目集所需的知识、技能、工具，而且还涵盖实现组织战略的组合项目管理。研究表明，一个国家的创新能力与其项目管理应用和教育水平，以及掌握并熟练应用项目管理的专业人员数相关[7]；组织应用项目管理可以在管理过程、生命周期、知识领域、资源集成层级与管理目标5个维度促进创新 [8]。许多企业的实践证明，项目管理可以有效提高团队执行力和创新力，大幅缩短研发周期、节约成本、提高质量、创造效益。例如，近两年华为和中兴发明专利国内授权量位居全国各类机构前两位，国际专利量进入全球前三位，进入全球最具创新力公司行列，他们的最重要的策略就是全面导入项目管理，要求所有研发经理和产品经理必须通过项目管理资质认证。

现代项目管理认为，合理构建包括组织结构在内的组织环境因素可以保障项目团队的创新力和工作积极性，促进项目绩效提高。因此，根据项目管理理论和实践经验，结合我国高校的实际特点，从高校整体布局出发，自上而下地布局多级协同创新团队，明晰创新团队与相关学科及职能管理部门的组织结构关系，将会有利于创新团队充分发挥其创新力。

三、常见创新团队组织结构分析

现代项目管理知识体系参照组织行为学理论将项目所处的组织结构分为职能型、项目型和矩阵型三种。不同的组织结构环境下，创新团队负责的职权不同、团队的组成、汇报关系、资源可用性不同，其管理的模式也不同，对团队工作的影响也不尽相同。

（一）职能型组织下的松散型团队结构

传统上，高校教研组织结构体系都按照职能型组织的特点设计，即按照学科划分：按一级学科设学院，按二级学科设系、所或教研室，或按三级学科设教研室，如图1。这种组织形式的优点包括：相同学科背景的科技人员在一起可以相互学习，利于科技人员个人在本学科领域的提高；容易在部门内组成科研团队，利于促进学科内先进技术的研发；按部门承担教学任务，利于协调完成相应学科教学工作；垂直管理，职能规则具有稳定性，沟通渠道简单，人员、技术、经费都比较容易控制。

图1 传统学科职能型组织结构下的跨学科团队

但是，这种组织结构下组成跨学科创新团队比较困难，因为各个学科带头人都是各自领域的专家，行政级别上又相同。在申报、经费分配、中期检查、结题等重要环节经常会产生利益冲突并不得不由行政领导出面协调。在实际工作中，组建跨学科创新团队需要由上级行政部门协调并指定某个学科带头人牵头，其他相关学科提供工作基础材料和研究计划，由牵头人汇集整理形成申报计划书上报；当创新团队项目获得批准后，又在学校行政部门的协调下分配所得经费，各个参与学科分头去完成各自工作；而在中期检查或者结题之际，才让各个参与学科提交成果材料，由牵头人整合形成报告。这种情形下，由上级部门指定的负责人很难成为真正对整个项目负责的强有力的权利中心，只能是协调人的角色，各个参与学科的责任也难以确定且常倾向于从自身利益出发；学科间的合作是松散的，学科间存在信息沟通障碍，缺乏实施过程中的合作与交流；信息、知识、资源共享难度大；很难做到以项目目标为导向，项目产出效能可能非常低。

（二）课题组长负责制下的项目型团队结构

为克服上述职能型组织不足，提高团队项目绩效，有些高校仿照科研机构采取了课题组长负责制，即pi制（principle investigator），如图2。有的学校针对重大的科研项目设置校级课题组长，即在跨一级学科间组建创新团队，由学校直接管理；有的学校也在学院（一级学科）下设置院级课题组长，在一级学科内跨二级学科组建创新团队。课题组长负责制是以完成科学研究项目并取得成果为导向，由课题组长负全责，跨学科组建项目团队协作攻关的一种项目型组织结构形式。其优点包括：整个项目以课题组长为权利中心，团队成员可以实现优化组合，团队精神和责任感强；团队内部沟通顺畅，不同学科间的知识共享度高；决策过程快捷，灵活性强，解决问题的效率高；项目产出效能可能非常高。

图2 课题组长负责（pi）制创新团队组织结构

这种组织形式的不足是：由于科技人员从原有学科中分离出来，使得其失去了原学科作为知识仓库的支持和帮助；长期在项目组中工作的研发人员，虽然可以拥有快速的研发能力，但会影响其在原学科专业新知识上的更新和交流，从而导致研发后劲不足；一名学科专家可能只在一个课题组里发挥作用；由于有些课题组需求相似，可能使一些设备和人员重复配置，使用效率降低；不同课题组之间缺乏技术交流机会；当课题组长缺少项目或经费时，团队成员也就失去了归属感。最主要的问题是，高校的基本职能——教学被边缘化，按学科的教学组织工作变得非常困难，即使分派了教学任务，也往往得不到重视。

（三）教研兼顾的矩阵型团队结构

为了兼顾教学，且试图将职能型组织和项目型组织的优点结合起来，产生了矩阵型协同创新团队组织结构。这种结构是在不打破原有学科职能结构的基础上，根据科研项目的特点，设置校级或院级课题组长，其权利与学科领导对等并对项目负全责，如图3。课题组长在学校范围或者一级学科范围内招募科技人员，成立跨学科部门的临时性创新团队，相对集中管理，进行科研项目的攻关。这种组织形式的优点包括：兼顾科研和教学，课题组长组织项目，学科带头人组织教学；学科部门主要对课题组起支持作用，技术骨干共享，人员利用率高，当技术人员完成课题组中相应工作后即可返回原学科部门工作或参与其它课题组；技术人员既有跨学科项目交流、锻炼、提高的机会，又有本学科知识技术发展的后盾促进学科间交流和协作；兼顾科研项目集中管理提高效能和学科人才发展、知识更新两个方面。因此这种组织结构形式逐渐引起高校的重视。

图3矩阵型组织结构下的跨学科创新团队

然而，这种组织形式存在着管理复杂的不足：课题组长和学科带头人权利对等，职权和利益冲突增加；各级都需要更多的时间和精力协调项目和学科之间的资源分配；每个技术人员都要接受双重领导，一旦上级意见不合，技术人员将陷入两难境地；监督和工作绩效评定难度加大。

上述三种组织结构目前在国内高校都有存在，且不论哪一种组织结构，都还存在另外两方面的问题：一是缺乏团队项目间的统筹和协调，各个项目独立进行，缺乏顶层设计，难免出现重复或者分散，难以综合形成高校特色学科优势；二是团队负责人绝大多数是专业技术出身，缺乏系统的项目管理知识和方法且精力有限，难以开展团队制度和流程等机制建设，项目绩效受到较大影响。因此，都还没有实现真正的协同。

四、基于组织级项目管理视角的协同创新团队组织结构设计

组织级项目管理是从组织全局视角建立与组织战略相适应的各级项目管理框架并管理实施项目，实现战略目标的过程。协同创新团队将成为高校核心竞争力建设的关键内容，因此不能与高校发展战略目标割裂开设计和建设。高校应当在发展战略中依据高校学科发展目标主动布局创新团队，调配资源，建立有利于其发展的组织环境，并协助其创造和发挥最大价值。基于组织级项目管理的最佳实践和上述三种组织结构的分析，进一步明确高校协同创新团队组织结构设计的原则：

（一）任务与目标导向性原则。衡量组织结构的优劣，要以是否有利于实现任务和目标为标准。协同创新团队以实现科学技术创新，完成创新成果为目标；同时，人才培养是其基本任务之一。因此，完成科研项目同时兼顾人才培养，是高校创新团队组织结构设计的出发点和归宿点。

（二）战略统筹与效益最大化原则。从高校全局看，协同创新团队担负着建立高校核心竞争力、引领学科发展的重任，但是任何高校的资源都是有限的，因此协同创新团队组织结构设计要有利于集中优势资源、选择优势项目、建立学科竞争优势。

（三）专业与管理分工协作原则。协同创新团队促进不同学科的交流合作和深度融合，各学科有义务支持和配合创新团队对人才和学科知识信息的要求，创新团队有义务在项目实施过程中为学科培养和锻炼人才。学校管理者应当协助促进团队内部管理，并为协同创新团队做好保障和协调工作。创新团队组织结构设计要利于课题组长、学科带头人、管理者分工协作机制建设。

（四）集权与分权相结合原则。为确保项目完成，统一协调，合理分配人财物，集权是客观要求。而分权又是调动团队积极性、主动性的必要组织条件。分权有利于团队成员提高执行力，课题组长摆脱日常事物，聚焦于重大问题。

基于上述原则，根据组织级项目管理相关理论与实践[9]，在上述矩阵型组织的基础上增设三级项目管理办公室（pmo, project management office）体系，包括：高校学科战略项目管理办公室、院级项目管理办公室、创新团队项目管理办公室，形成校级协同创新团队，如图4。

图4校级协同创新团队组织结构

每一级项目管理办公室的主要职责分别是：

?课题组（协同创新团队）项目管理办公室：在课题组长领导下开展工作；负责整合课题组所有科研项目的进度、资源需求和成本信息，支持和监控其实施、开展知识管理等，以确保团队所有科研项目作为一个整体满足最后期限、产出成果的要求；接受上级项目管理办公室的业务指导。

?院级项目管理办公室：在院长的领导下开展工作；负责为学院内的项目提供支持；整合学院内各科研项目资源管理使用效率；识别院内项目相对优先级；监控院内项目的实施，确保各项目按时保质在预算内完成；接受上级项目管理办公室的业务指导。

?高校学科战略（协同创新）项目管理办公室：在主管校长领导下开展工作；根据学校建立学科竞争优势的战略目标，组织遴选校级创新团队的负责人（课题组长）和方向，协助建立创新团队项目组合，识别项目相对优先级，协调配置学校资源，甚至校外资源；支持、监控、评估创新团队项目绩效；指导课题组项目管理办公室和院级项目管理办公室工作。

对于整合企业、研究所等单位的协同创新中心组织结构设计类似，如图5。由各单位相关人员组成指导委员会负责决策，协同创新中心项目管理办公室负责统筹协调资源、收集分发信息、辅助决策、指导团队项目管理办公室等；各课题组（团队）项目管理办公室，在团队负责人领导下组织跨单位的人员在具体领域的协作创新；各单位也可成立单位内项目管理办公室协调内部项目实施。

图5 跨单位协同创新中心组织结构

三级项目管理办公室相互联系、有机结合，通过建立项目立项的决策支持、项目实施的`标准、流程和过程监控、项目管理培训、风险控制等工作机制，可以极大地增加高校（或协同中心）成功贯彻其学科战略、减少收益损失、降低项目实施成本的概率。对创新团队的支持作用集中体现在：在识别项目优先级的基础上，协助团队评估组织资源，解决资源冲突；采用并提供一套标准的项目管理方法-论，包括制度、规则、流程、模版等；协助创新团队负责人培训项目成员所需的项目管理知识和方法；为团队提供一系列治理协助和管理咨询帮助；确保从源头收集完整、及时与准确的数据，汇集各创新团队项目目标、计划、预算、进度、成果等信息，为团队负责人及上级管理负责人提供决策支持，督促项目按计划完成；将团队负责人从大量的基础管理工作中解脱出来；等。

五、讨论

从管理学角度看，组织结构没有好坏，只有适合或不适合。上述几种组织结构形式应当综合考虑高校的实际情况，结合团队数量、团队目标、团队规模、项目管理成熟度等进行选择。如果高校只计划建设一个创新团队且内部缺乏特别突出的团队带头人，也许会继续沿用职能型组织结构，指定一名学科带头人牵头协调；如果高校有专门的研究机构，或是计划在短期内要取得高水平的科研成果，可能会选择项目型组织结构，集中一批学科骨干，甚至暂不要求其教学任务，对项目实施重点攻关；如果规模较大的教学研究型大学，可能会采用矩阵型组织结构，以兼顾科研和教学；对于战略管理和项目管理成熟度比较高的高校，可能会选择基于项目管理办公室的矩阵型组织结构，将创新团队建设和发展战略结合起来进行协同创新，并且通过科学的项目管理方法提高团队的绩效。而创新团队的组织结构设计只是创新团队建设的第一步。各高校在选定了最适合自己的组织结构基础之上，还要进行相应的职责、制度、流程、利益分配设计，而后在项目实施中不断促进积极务实的文化建设。项目管理可以为高校组织各种级别的项目实施提供系统的方法-论。但这一点还没有引起高校创新团队负责人和高校管理者的重视。创新团队负责人作为专业技术人员可能很少关注或接触到管理相关学科的发展，但作为大学管理者应当尽早学习并引入先进的项目管理理念和方法，一方面可以做好资源配置和学科优化布局，另一方面可以为协同创新团队和个人提供有力的支持和帮助。

六、结论

在矩阵型组织结构中建立项目管理办公室体系结构是种理想的协同创新团队组织结构，如果再建立相应的项目管理机制，不仅可以有效弥补单纯矩阵型组织结构的管理冲突、资源冲突等问题，协助团队负责人及团队成员提高项目管理水平，还可以和高校（协同单位）战略结合起来统筹各层次、多团队的建设和发展，促进深层次融合，进而提高各层次创新团队的工作绩效。

根据cnnic《第23次中国互联网络发展状况统计报告》，截至2015年12月31日，中国网民规模达到2.98亿人，家庭、网吧是网民上网的最主要的两个场所，学校用户比例为11.3是网吧用户的四分之一。

根据《17173第8届中国网络游戏市场调查报告》，1.87亿网络游戏用户，学生的比例为21.9%，学生用户在网络游戏用户中的比例和网络游戏厂商对学生市场的投入不成正比。

高校用户作为最大的学生用户群体，其市场潜力真正让业界惊讶的是从美国高校异军突起的facebook，以及国内高校市场崛起的校内网、占座网等sns网站。网络游戏厂商千橡互动、搜狐、光宇华夏等也组织过高校推广团队，通过招聘大学生兼职做高校推广员对高校市场进行渗透，笔者曾经任职于千橡互动集团和占座网负责吉林省高校市场的推广，对网络游戏、sns网站的高校推广均有很深的感触。

网络游戏地推团队主要集中在网吧，然而网吧用户的比例将会逐年下降，并且体力工作者和下岗失业人员更多的在网吧上网，网吧用户价值低。家庭用户、单位用户渗透难度大，和网吧用户同样密集的高校市场，无疑成了网络游戏市场的蓝海！

网络游戏高校推广团队纵然有成本低廉、灵活、渗透容易等优点，然而高校推广员分布于各个高校，属于虚拟团队类型，管理难度非常大。

管理是一种控制性游戏，就好比开车，汽车一旦失控就会撞车，推广也是同样的道理。推广团队的主观能动性发挥空间不大，主要依靠强有力的执行力。最近了解很多网络游戏厂商筹备高校推广团队，笔者通过自己的从业经验简单谈一下高校推广中最大的问题：管理。

夫未战而庙算胜者，得算多也；未战而庙算不胜者，得算少也。多算胜，少算不胜，而况于无算乎！----《孙子兵法》（计篇）

胜兵先胜而后求战,败兵先战而后求胜。----《孙子兵法》（形篇）

在做高校推广以前，企业首先要考虑产品本身是否适合高校市场？一般来说产品在立项的时候，都会做市场调研，然后进行市场细分、市场定位，通过研发、运营满足目标群体的需求。每个细分市场的需求不同，如果产品不能满足高校用户需求，就不适宜做高校推广。一个苹果商人打算把苹果卖给一个喜欢吃西瓜的人，营销难度太大！

推广战略的制定。促销手段有广告、公关宣传、销售促进、人员推销四大方式。高校推广是人员推销的一种，任何人员推广应该要有广告、公关的配合高空配合，四种方式协同作战才有会非常好的效果。网络游戏用户的购买决策已经成为扩展性购买决策，从消费者购买决策过程来看：

广告、公关宣传在消费者购买决策的前期是有效的，但是对用户的“购买”环节影响并不明显，人员推广可以做补充。对于高校推广来讲，广告、公关宣传做的是一个“传球”的铺垫作用，人员推广则是临门一脚的“射门”动作。没有广告、公关宣传的铺垫，人员推广不能起到很好的作用，并且会影响推广团队的士气。

在高校做推广一般都有政策风险，学校对网络游戏的商业活动尤其敏感，sns的情况要好一些，所以在高校推广时应该灵活作战。高校市场竞争激烈，海报、贴纸被撕掉的非常快，可以采用“敌进我退，敌退我进”的游击战，高校推广员每天课余时间随时张贴，发扬屡挫不败、生命力旺盛的蟑螂精神。高校周边网吧海报也几乎是各大厂商的阵地，高校推广员占有地理优势，即使海报被撕掉也无所谓，早、中、晚吃饭的功夫就可以重新贴一遍海报。

高校推广需要物料主要有：海报、dm单、客户端光盘、条幅、公益贴纸、小礼品等

一、地推

（一）扫楼：挨个寝室发dm单，向学生详细讲解产品的特点，尽量进行“一对一”的推广，手把手的教用户注册账户、安装客户端、介绍产品一些基本操作方法，对于一些热情比较高的玩家可以发少量客户端光盘、海报，有利于向其他同学进行口碑传播。dm单要写上玩家qq群，方便用户沟通，有利于提高玩家的稳定性和娱乐性。

（二）网吧推广：在网吧拉上产品的横幅，每周六周日上机高峰期向网吧的用户发放dm单，向其推广、介绍产品的特点。和网吧共同组织注册帐号活动，对优秀的用户发放笔、钥匙扣、手机链等周边。

（三）dm发放、海报张贴：针对下课人流高峰期和食堂的高峰期进行派发dm。海报全校性覆盖，不留死角，产生轰动效应，避免海报单张张贴，成片覆盖，告示板、寝室楼下都要覆盖到。

（四）横幅：在学校的门口以及体育场附近拉产品的横幅，多个横幅连在一起，旁边配合产品的海报。

（五）公益贴纸：希望公司能提供一些公益贴纸比如“无烟寝室”“请节约用水”“来也匆匆，去也冲冲”“请保持安静”“保护环境人人有责”，分别粘贴在寝室、水房、厕所、图书馆、教室、垃圾箱处，这样更能提高产品的曝光率和品牌价值。

二、线上推广

（一）玩家qq群：

用qq群组建本学校的公会，定期在qq群开展活动，向用户发放小礼品。以这些人为核心，不断扩大用户群。

（二）通过高校bbs、贴吧、校园sns等宣传

三、学生会、社团活动

与学生会和社团沟通，一起做活动，学生会、社团负责推广到一定数量的活跃用户，厂商赞助一定资金、礼品。

四、校园媒体推广

校园媒体推广主要包括dm单、校报、校园广播、桌面广告、户外广告、大学城商店喷绘等

五、异业合作

网络游戏校园推广可以和其他行业的兄弟企业联合做一些活动，赞助适当的经费、周边、点卡以及其他物料。

士卒孰练？赏罚孰明？吾以此知胜负矣。----《孙子兵法》（计篇）

孙子曰：凡治众如治寡，分数是也；斗众如斗寡，形名是也。----《孙子兵法》（势篇）

高校推广团队建立主要有两种方式：自己组建、挖完整的团队。一般来说，自己组建的团队比挖完整的团队更稳定、更容易控制。大学生兼职高校推广员主要有3个出发点：获得实习证书、兼职赚钱、锻炼自己。然而高校推广员工作非常辛苦，容易挨白眼、被人鄙视，能坚持工作3个月的高校推广员不超过50%。所以有必要把高校推广团队打造成一个大学生实习、锻炼的平台，建立海量人才库为高校推广员持续提供后备人才，为中国大学生提供锻炼的机会，帮助其成长，表现优秀者毕业后可以考虑录入公司。

就组织结构而言，有条件的网络游戏公司可以在渠道部单独设置高校推广专员，结构如下：

高校推广专员由高校推广经验丰富的大学生兼职即可，大学生担任这个职位有利于组建团队和深入了解高校市场，而且可以节省薪资支出。地方办事处负责对本地高校推广员的培训及监督，对高校周边网吧给予有力支持，方便高校推广员顺利开展工作。

高校推广团队管理制度和绩效考核标准可以参考地推团队的制度和考核标准。

高校推广团队组织文化。没有组织文化的团队就好比一个没有灵魂的人，优秀的团队文化可以帮助团队迅速成熟，面临挑战临危不惧、同仇敌忾。高校推广团队的组织文化一般都取决于领导者的个人气质，我认为高校推广团队组织文化应该是凝聚进取、“亮-剑”精神、诚实、沟通、包容……的“平台形文化”。

进取。在人才库建立后，招聘高校推广员的时候严格把关，关键点在于应聘者是否有进取心，尽量招聘为了锻炼自己、证明自己的大学生，他们的激-情、毅力比为了领取实习证书、赚钱的人更加强劲！高校推广团队控制难度高，如果推广员没有进取心，无疑又增加了管理难度。

亮-剑精神。古代剑客们在与对手狭路相逢时，无论对手有多么的强大，就算对手（方）是天下第一的剑客，明知不敌，也要亮出自己的宝剑。即使是倒在对手的剑下，也虽败犹荣。大学生担任高校推广员心理压力非常大，如果业绩的压力太大推广员就会离去！培养“亮-剑”精神的团队文化非常必要。

诚实。团队领导和推广员之间、推广员之间坦诚相待，减少沟通的障碍。地推团队作弊现象非常普遍，不管是对公司的发展，还是对个人能力的培养都是不利的。高校推广团队领导者应该从自己做起，自己不组织作弊，严肃处理作弊行为，和团队成员进行沟通，作弊并不能帮助他们提高能力。

沟通。没有良好的沟通，团队内部容易产生误解和矛盾，对一线的情况不能及时反馈给决策制定者。我本人的团队，高校推广员可以和我谈任何问题，什么都可以谈，团队领导者架子大影响沟通，甚至导致“皇帝新装”类似故事的发生。

包容。大海之所以伟大，是因为它能包容百川之水、藏污纳垢！大学生个性强、棱角多，团队领导者应该体现出海纳百川的胸怀包容他们。包容有利于高校推广团队的长期稳定！

进取心是高校推广团队组织文化的基石，亮-剑精神可以提高团队战斗力、凝聚团队，诚实减少沟通障碍，沟通后才会有包容，有了这些文化元素团队才会有长期稳定和持续战斗力！

将者，智、信、仁、勇、严也----《孙子兵法》（计篇）

一个称职的君主(领导者)，必须拥有狮子般的威严、狐狸般的狡诈。----《君主论》马基雅维利。

《孙子兵法》中的为将“五德”是领导者必备的素质，马基雅维利的管理思想在道德上也许有问题，但是从管理哲学角度出发是正确。法家管理哲学的3个法宝“法、术、势”令很多人不齿，其实汉武帝也是采用“阳儒阴法”的管理哲学。所谓“正用邪法，其邪亦正。邪用正法，其正亦邪。”，只要出发点是正义的即可。老子曰：“道可道，非常道”

关于领导者的谚语有很多，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”、“狮子带领的羊群能打败绵羊带领的狮群”……。领导者固然要有狼性，但是领导者的凶猛、彪悍不是体现在其严肃的眼神和令人生畏的面孔、尖酸的语言，领导者的凶猛体现在团队的战斗力，让你的对手和风声鹤唳、望风而逃。

服务型领导不是狼，更不是鹰，而是啄木鸟！

高校推广团队领导者的领导方式，通过领导生命周期分析来看：

要搞好科研管理，首先要树立适应时代要求的管理观念和指导思想。在这一趋势和背景下，转变体育科研观念、改革科研管理模式、促进理论和研究方法的创新将成为重要途径。结合体育部教师具体科研情况，提出了以下的科研发展思路：

1、大力倡导创新性、原创性研究，减少低水平重复性的研究；

5、在中青年教师中倡导运用先进技术手段从事科学研究，创新思想，增加科研方法中的科技含量。

制度建设和政策引导是科研管理十分重要的方面，为科研团队建设提供制度保证和政策支持。为了鼓励体育部广大教师积极开展科学研究，出台了以下政策办法：

1、制定与学校科研奖励办法相配套的奖励措施。鼓励团队成员积极开展科学研究，多学习，多探索，多创新，对有突出表现的成员给予奖励。具体奖励办法如下：

a.奥运会、亚运会、全运会一等奖；

b.世界大学生运动会一等奖；

c.全国大学生运动会科学论文报告会一等奖；

a.奥运会、亚运会、全运会二等奖；

b.世界大学生运动会二等奖；

c.全国大学生运动会科学论文报告会二等奖；

d.广东省大学生运动会科学论文报告会一等奖；

f.教材主编三十万字；

a.奥运会、亚运会、全运会三等奖；

b.世界大学生运动会三等奖；

c.全国大学生运动会科学论文报告会三等奖；

d.广东省大学生运动会科学论文报告会二等奖；

f.教材副主编十五万字；

a.广东省大学生运动会科学论文报告会三等奖；

c.教材编委四万字。

2、根据体育部科研团队实际情况，将科研团队成员的工作进行合理分工抓落实。团队分2个小组，宣传干事1名，团队秘书1名，其他成员各负其责，做到分工明确，立足本职，促进共同发展。

3、制定和规范科研团队会议制度。为了更好地加强科研团队建设，增加团队成员在科研方向和手段等方面的交流与协作，及时沟通和汇总新的体育科研动向，体育部将科研团队参加会议制度化，规定每月第一周周三下午3点体育部会议室定期举行团队会议，团队成员会后要及时进行总结，负责人定期进行检查。此外，团队成员不定期的举行相互交流和学习，团队成员还利用课前课后讨论、研究。

4、扩大对外交流，采取请进来走出去的方法，积极吸收外来先进科研经验进行自我补充和提高。体育部科研创新团队不定期邀请相关学科的专家学者举办讲座或座谈，扩大团队成员的知识面和交叉学科的知识，同时也组织科研团队到兄弟单位取经，吸取先进经验。

5、严格执行各项规章制度。要求每名团队成员，把近期的科研状况和掌握的学科动态进行归纳总结，在会议上进行交流。团队会议不得无故缺席，并要求积极参加团队组织的各项活动。

团队管理原则一、科技创新团队管理设计阶段的领导有效性管理

在科技创新团队形成初期，如何搭建这个团队是管理者首要完成的事。为了确保团队运作过程的有效性，首先要确立团队的组织类型和内部结构，明确团队角色的职责和任务。

其次要明确团队目标，假期，分配每天的任务，科研进程等。再次，在这个阶段，一定要把团队的具体任务和目标告诉团队的每个成员，团队成员之间要逐步建立起信任和合作的关系，让团队的成员共同构建团队目标。

除此之外，领导要对团队成员进行角色分类和职能分工，并告知他们如何做、做什么、何时何地完成任务等。

团队管理原则二、建设阶段的领导有效性管理

(一)人员组成：一般来说科技创新团队也需要有不同技能类型的成员。

具体来说，第一，需要具有技术专长的成员。

第二，需要具有解决问题和决策技能，能够发现问题，提出解决问题的建议，并权衡这些建议，然后作出有效选择的成员。

第三，还需要善于倾听，反馈，解决冲突及其他人际关系技能的成员。如果一个团队不具备以上三类成员，就不可能充分发挥其绩效潜能。

对具有不同技能的人进行合理搭配是极其重要的，一种类型的人过多，另两种类型的人自然就少，团队绩效就会降低。但在团队形成之初，并不需要三方面成员全部具备。一个优秀的`团队管理者者常常细心地不断鼓励不同个体间的协同工作以及他们见开放的交流和沟通，目的是为了激发个体差异的存在。

(二)对队员的心理认知。

咨询服务之夫卡尔.罗杰斯的观点是，人具有两个基本但常常未被意识到的心理需要，两者都要得到满足。 第一个需要是积极关注来自他人的爱.感情.或可能在团队中显得尤为重要的尊重。另一个需要是自我实现，发展并实现自己的能力和潜质。罗杰斯认为，如果人的第一个需要没有得到满足，这个人就会花时间来寻找认可，而且也伴随着他的自我实现愿望。

在工作过程中，自我实现是最有价值的，因为这种倾向会激励人们迎接挑战，提高并达到最高技能并且学习新的技能。成功的管理者会不断提醒队员确立一些专门目标，是他们明确任务取得了多大程度的进展，所以执行任务的同时也在享受着人的自我实现带来的心理满足。

一位成功的团队管理者者有责任为其队员创造目标，领导者对其队员心理状态的掌握与认知，是目标的开始，然后领导者对于组员之间复杂的心理状态认知，修正，建立共同点，融入领导者的个人特质，使得领导者与组员，组员彼此之间的防卫界限逐渐消失。有共同的目标才能建立团队的认同感和归属感，这样领导和队员才能融为一个整体。

团队管理原则三、磨合阶段的领导有效性管理

团队成员由不同动机，需求与特性的人组成，在经过形成阶段之后，原先的干劲和信心会不同程度地消失，开始考虑个人在团队的发展问题，彼此的性格特征和处事风格也都相互间暴露出来，队员之间的关系与信任都在磨合之中，有时甚至矛盾很多内耗很多，一致性很少。

因此在这一阶段，团队管理者人要做导向工作，有效领导有很多范式，比如组织各种有利于培养团队精神的管理游戏，来慢慢引导团队成员的合作性。在游戏中让队员明白：如果有分歧也是对业务的理解和工作方法上的分歧，而不是根本方向和基本利益上的分歧。有效领导应当立足于共同的团队目标，用积极的沟通态度鼓舞士气，营造积极进取团结向上的工作氛围。

团队管理原则四、稳定阶段的领导有效性管理

成功团队管理其重要因素之一就是拥有共同愿景，彼得.圣吉认为，共同愿景是人们心中的一股深受感召的力量，也是组织中人们所共同持有的意向或景象，它创造出众人一体的感觉。

缺乏共同愿景的学习最多是适应性学习，而只有在人们共同致力于实现他们共同关切的事情时，创造性学习才会产生。愿景可以指出团队的生存领域，未来的发展空间，能够促进团队资源产生整体感并对未来的前程达成共识，如果把愿景看成精神动力那么目标即是具体的步骤和方向，是愿景实现的途径和方法。

共同的愿景说明了团队管理之所以存在的主观原因，而共同的目标是共同愿景在客观环境中的具体化，并随着环境的变化而有所调整。共同愿景是鼓舞成员斗志，协调成员行动的核心力量，具有强大的凝聚力和吸引力，使团队中的每个成员都愿意为之而努力.奋斗。

领导有效性体现在以下两个方面：第一创造一种强烈的团结感与归属感，激励团队成员一起工作并合作达成团队的目标。第二，创造一种相互理解的氛围，使团队中的每位成员明白其他人所做出的贡献，看到其他人所具有的不同技术、能力和对整个团队所做出的贡献。第三，不仅在自己的团队内搞好团队建设，而且在本团队和单位里的其他部门之间，建立起一种有益于公开交流、合作与信任的氛围。

团队管理原则五、有效领导的一般原则

优秀的团队管理者总是力求使团队的目标、目的和方式有意义并使团队成员达成一致共识。优秀的团队管理者要要努力培养每个团队成员以及整个团队的忠诚与信心。