无论是身处学校还是步入社会，大家都尝试过写作吧，借助写作也可以提高我们的语言组织能力。写范文的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小编帮大家整理的优质范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
精选在选拔干部民主会上的动员讲话汇总一
医院建设离不开人的管理这一根本。如何做好以人为本的管理工作？怎样发挥人才的潜力？这是医院管理工作中的一个重要课题。笔者从以下四个方面进行阐述，旨在探讨如何做好以人为本的医护管理工作。
一、理解和关心医护人员，启迪他们充分认识自身价值。
人都有自尊心，都希望自己的能力和成就得到认可，渴望自己的工作被重视。在医护岗位上工作的人更需要人们的理解和尊重。从客观上讲，社会上有一部分对医护工作的重要性认识不足，他们没有看到医护工作是具有很强科学性和技术性，是科学中的一个重要分支。社会中仍有小部分人对医护工作、尤其是对护理工作看成是伺候人的工作。不尊重护士的劳动，不重视医护人员的学习和工作。这种环境造成医护人员不安心本职，产生自卑心理，有的医护人员想改行从事其它行业。这种心理状态，促使医护人员只满足于自己已有的一知半解，而整天浸泡在应付工作中，缺乏勤学上进。为改变这种状况，应从以下三方面加以重视。第一、广为宣传医护工作在社会发展和部队建设中的地位和作用，在部队、特别是在医院造成尊重、理解医护工作的“小气候”。第二、引导教育广大医护人员对社会，对伤病员承担的责任、明确人生的价值在于立足本职为社会作贡献。从而安心和热爱本职工作，形成自尊、自爱、自重、自信、自觉献身医护事业的良好风尚。第三、理解医护人员的苦衷，根据“领导就是服务”的原则，尽可能地为医护人员排忧解难，给他们创造积极进取、实现其自身价值的良好条件。
二、应用“谋在攻心”、“知人善任”的管理方法。
医护人员中存在着心理差异和个体差异。管理者要摸清他们的各种心理特征：兴趣、气质、能力和性格。以下着重对人的各种心理特征，结合医院实际工作，如何实施因人而异的管理原则进行探讨。
1、引导和培养高尚的兴趣和情操。
高尚的兴趣能陶冶人的情操。在医院由于不同的性别、年龄、职称、文化程度、生活条件等因素，医生和护士的兴趣各有差异。针对各种不同趣的人，正确引导和培养积极而高尚的兴趣。特别是年轻人的思想波动大，富于想象力，应激发他们把停留在知觉上的积极而高尚的兴趣付于行动，在实际工作中有所作为。
2、知人气质，善于任用。
实践证明：了解一个人的气质特点，对指导管理工作有着极其重要意义。在医院不同的科室其工作职责和专业技术不尽相同，管理者要合理安排，做到知人气质、任其所长。对活泼型的人，由于活动能力强，善于交际，接受新事物快，考虑从事药品采购及具有对外的工作。稳重型的人，由于感情深沉，办事沉着稳重，善于克制，从事门诊较合适。抑郁型的人，工作缌、谨慎，不易发脾气，喜欢安静，安排作病房工作为佳，尤其是做老年人病房工作更好。在实际工作中，不同气质类型的人互相搭配在一起（心理学称为气质互补），两者相互取长补短，定能发挥更好的效果。如医技的特检及门诊咨询，是一项较为复杂、多学科的综合工作。它具有求知性，探索性，为临床诊断与治疗疾病提供可靠依据，稳定型的人较为合适；但它又具有服务性，也需要活泼型的人。从实际工作出发、结合个人的气质，实施因人而异的管理原则，这样有利于发挥才能并能取较好的工作效率。
3、最有效地发挥人的能力作用。
人的能力可分为一般能力和特殊能力。智力、知识技能及工作实践是能力的三个基本条件，三者相互作用，互为影响。每个人的能力存在着差异，在发展水平上各不相同。有的“早期成熟、大有作为”，也有的“大器晚成，一鸣惊人”。人的能力水平有高低之别，有的理论水平高，有的实践能力强，有的口才好，有的笔才强等等。作为管理者，要善于发现、培养和发挥医护人员的能力。在选拔人才上，不能唯文凭论、更不能凭印象及感情用事，要全面衡量，以实际能力为主，在人员安置上，做到既考虑个人文化、能力和技术水平，使其分配工作相适应；又要注意其特长，做到人尽其才。曾有一位从医科大学口腔系毕业的医生被分配到一家无口腔科的医院从事内科工作，由于专业不对口，他情绪低落、工作困难，只能用“abc”治感冒。后来领导及时调他到某医大附院口腔科工作，他不但工作积极，而且在防治牙病科研中取得重大成果。实践证明：“大材小用”不行，碍于才能的施展；“小才大用”也不行，难以信任担负的工作；只有职与能力相当“知人善任”，才干行到施展，工作才有成绩。这里应该指出：人的能力通过学习和实践可以逐步提高，因此，加强对医生和护士的培训、技术深造是十分重要的。
4、不同的性格、采取相应的管理措施。
年轻时，婚姻、家庭和事业感，使人肩负双重任务，有一种自我实现的紧迫感。进入“而立之年”，“不惑之年”，对现实中的自我价值且有一个明确而固定的认识，精力充沛，经验丰富，大多数人力求在事业上取得较大成就。到了更年期，由于年龄较大，体力逐渐衰弱，大多数即将离休退休，有一种寂寞与失落感。管理者根据不同性格、采取相应的管理方法，在工作中尽可能为医生护士提供施展才干的环境和条件。
实践证明：医护人员的选拔。工作分配，业务培训及深造以及激励等等，都要初稿“谋在攻心”、“知人善用”的因人而异的方法，才能更好地发挥他们积极性。
三、正确运用激励手段，促使医护人员不断进取。
在实践中，管理者要正确运用激励手段，使个人需要与他人需求熔为一体，达到挖掘内在潜力，调动和发挥医护人员的积极因素，提高医学护理质量之目的。
1、激励需要民-主。
充分发扬民-主，是达到激励效果的重要措施。让全体医护人员参于科室和医院的各项管理，使每人都明确什么该奖？什么当罚？平时多找医护人员谈心，及时了解他们在想什么、希望什么、反对什么，在医院管理上广泛征求他们的意见，采纳他们的建议性意见。这样，在医护人员中就会形成一种和-谐的民-主气氛。他们有心里话也愿意说，有意见敢于讲，建议能得到上级重视。在心理上就会得到极大满足，就能以最佳心境投入到本职工作中去。
2、激励需要奖酬。
运用奖励的形式去达到激励目的，这在当前是普遍运用的方法。物质奖励是必要的，然而更多应是精神奖励。因为精神奖励更能满足人的上进需要。一个医师或护士工作的好，受到上级表扬，证明他（她）的劳动得到承认，受到重视。对人就是一种精神激励。尽管我们提倡正确对待荣誉和得失，然而希望自己的成绩得到他人瞩目和重视的心理也不容忽视。所以，如果科学地运用奖励方法，左右集体情绪，激励人们的实现工作目标而积极努力，那么就会使医护人员焕发出新的上进心。
3、激励需要情感。
情感是人们思想和行为的一种心理特征。在调动各级人员积极性时，应用情感激励法，可收到很好的效果。人们常说的尊重，信任，关怀就是一种情感激励法。俗话说：“人非草木，孰能无情”。如果能从尊重、信任、关怀出发，动之以情，晓之以理，就能打开人们感情上的大门，就能激起管理者与被管理者感情上的共鸣，使之汇聚成一种强大的动力。
4、激励需要疏导。
有的人做错了事或工作受到挫折，往往精神不振，情绪低落。为了变消极因素为积极因素，需要采取疏导方法。即通过深入细致的思想工作，因势利导，激发人的自尊心中的积极因素，消除心理上的不平衡状态。使之接受教训，焕发斗志，从逆境中奋起。因此管理者对同志既要严格，又要宽容。既要批评缺点，还应因人而异地耐心疏导，避免因疏导不当而产生逆反心理。
四、公道正派，以身作则。
管理者待人处事应公道正派，对部属一视同仁。要求别人做到的，道德自己要做到，制定的制度自己要带头遵守。这是建立管理威信，提高管理效益的重要条件。俗话“已身正，不令而行，已身不正虽令不从”。影响人们的积极性的，不是他的职位，而是品质和行为。要用自己的公正无私赢得人们的信任和理解。尤其在医院的群体中，不同的技术层次。不同的年龄结构，不同的气质和性格，都有不同层次的需要。管理者是这个群体中的纽带，要把各个成员联系在一起。通过每天的共同工作，学习、生活、互相依存、互相交流，互相影响，达到互相信任、取长补短，不断充实提高之目的。所以，管理者本身必须具务良好的道德素质，即积极、坚定、有事业心、有毅力、有朝气，为人正值、胸怀开阔，关心团结人。总之，管理者公道正派、以身作则，言行一致，才具有无形的影响力；才能增强医护群体的凝聚力，有效地促成集体意识及向，心观念的形成与巩固。也才能激励起医护人员勤奋工作。
综上所述，在现代管理中，以人为本的管理至关重要。因为任何先进的设备和技术都要人去掌握，各项决策和制度都要人去落实，所以，人是管理工作的重要因素。只有做好以人为本的管理，围绕“人”这个中心，想方设法调动、激励、开发医护人员的积极性及主观能动性与聪明才智。才能充分发挥人的潜力，取得理想的效益，把医院建设提高到一个新水平。
做一名合格的医院护理管理者
各位护士长早上好：
很高兴今天和陆书记一起来参加今天的护士长会议，首先我想谈一下我参加此次护士长选聘的感受。
为满足医院管理的需要，这次我们选拔了一批新的护士长及后备力量，我们设定了一些标准并组织了此次竞选活动。应该说现在的干部选拔工作很少有像我们护士长竞聘这样考试、演讲，还有测评的方式。现在大多数选拔都是采用考察加测评的方式，讨论后决定。而护士长为什么要用这样一种复合考核的方式来选拔产生，我认为这样做的一个最重要的本意，就是要让更多的`人得到教育，要让更多的人去参与进来，这是我们的初衷。如果说我们需要选拔二、三十个人，就只选二、三十人来竞聘，这种方式倒也可以。这种封闭式的选拔也能够产生一个结果，但这种方式的影响面会大大的打折扣。我们这次申报的同志有六、七十人，然后通过层层的选拔，出来也有几十个人，这种参与面和教育度的深度和广度是更重要的。这就是我们为什么要通过这样一个方式来选拔护士长、副护士长和助理，这也是我们设计这样一个活动方式的初衷。同时，也希望通过选拔大家能得到学习、交流和对照，希望我们的其他一些同志也能够了解护士长选聘的方式、要求和标准等，能够对照检查自己，看看哪些做到了，哪些还没有做到。
我认为一个医院的院长、科主任、护士长，这些是医院最基本的管理岗位和管理单元，其他岗位则都是派生出来的。院长不能没有，副院长也不能没有，科主任和护士长也不能没有，这些都是管理要素中的最基本要素，是医院所有工作的骨架和脉络。如果说我们的院长、副院长要把百分之九十、八十、七十的精力放在医院管理和学习医院管理知识上，那么我们的科主任和护士长应该放多少精力呢？我认为科主任最少应该是“三七分”即七分搞业务，三分搞管理。护士长应该是“四六分”60% 是护理业务，40% 是医院管理。那么实际的情况是怎样的？这次的选拔测试题中，70% 是护理题目，30% 的题目是医院管理题目，有像最基本的团队学习型组织的相关内容--彼得圣吉的第五项修炼，这是要求人人应该有所了解的。然而，差不多只有2 个人能写出一点内容，其他人可以说一概不知。我们在座的护士长，有的可能已经做了十几年，甚至更长，短的也有两三年。你们自己平心而论，每天花多少时间在医院管理知识的学习和了解上。护士长是医院管理者，不仅仅是单纯的护理管理者，要切记这一条。我们的护士长今天是护士长，明天就可能会走向医院管理的岗位，后天也有可能又回去做护士长，这是一个医院管理交流的平台。
这次竞聘中有20 位同志是在符合基本条件的七、八十人中产生的，在这20 位同志中又有最优秀的和较优秀之分。选出来的同志我们也经过反复的讨论，这是一个导向问题，在青年护士中要向谁学习。记得我们上次竞聘中也破格提拔了一位同志，这次也有。破格选拔出来的同志要经得起考验，你们已经不再是仅仅代表个人，更重要的是你们是医院在青年护士中选拔树立的榜样。这次竞聘中有给我映像深刻的同志，她一年中写了13 篇论文，是一匹黑马，但我也告诫她说，你不要骄傲。我们写得更多。我们医院倡导的“每天学习半小时，运动半小时”我自己是身体力行，你们自己呢？国外的院长、专家曾说过他们是“每天学习一小时，运动一小时”，我说目前我们的情况做不到，就“每天学习半小时，运动半小时”。
这次竞聘中的同志都是很优秀的，都具备了进一步向上发展的条件。我们要向她们学习，学习她们可敬的精神。我们这次也调整了一些护士长，有升有降，有变化，这样做是因为在我们护理管理工作中要有一个正确的导向。今天借此机会我要和大家谈四点想法、建议：
第一，要讲政治，讲正气。 是党员的还要讲党性，这是护士长的第一要求。我一直在想我们要用什么样的标准来衡量护士长的优劣——思想素质、业务水平、管理能力和群众基础这四个方面。首先就是思想政治素质，这是第一标准。有些护士长在一个地方做的时间长了，开始放松、放任了，没有底线了，这种情况我们是不能容忍的。有个别少数护士长，在她的病区护理单元里，什么院长、分管院长、护理部主任，任何指示都是零。唯我独尊，医院和护理部布置的任务早已是“肠梗阻”。针对诸如此类情况，所有院领导决定对全院所有的护士长进行大调动。有的人抱怨说我是专科护士，是专科护士长，不要讲这种话，你们都是医院的财富，都是医院的一员。像我们这次竞聘中有icu 的护士，她们的素质固然好，配置在那里的必然强，但是她们那里大量的人才涌出，这也不能不说明护理管理和护理正气在那里是“抬头”的。心内科、消化内科、神经外科这几个护理单元比较好，培养出来的护士也是这样。有些护理单元一个人也没出来，作为护士长，你们有没有想过原因，所以我们要讲政治，讲正气，要有党性。这是基本要求，也是第一要求。如果我们的护士长不讲底线，都没有对错观，这种管理会有效吗？这种领导会正确吗？我们并不是机器人，也不是护理的雇佣军，我们是公立医院的主人，是公立医院的管理者，大家要把自己的定位和这种认识牢固确立。
第二，要爱岗敬业、钻研业务 。护士长有双重使命，既是业务领头人，也是管理者。像分管院长说的，我们要像学科建设一样来要求，要把开展护理工作作为护理学科来开展。所以就需要写论文、做创新、搞科研，要去协助临床科主任，所以钻研业务这是有标准的。专科护士很重要，但不是唯一性，所以说要有评价优秀护士的标准。刚才前面讲到了要有评价优秀护士长的标准，第二个就讲要有评价优秀护士的标准，科研型、业务型、管理型都是我们需要的。爱岗敬业，首先要热爱，然后才会敬重，才会钻研。如果不热爱自己的工作，一切都是免谈。像我们的同志，她一年中写了13 篇论文，不热爱的话，能写出来嘛。我们要有导向，我们医院护理中，业务最强的是哪些人，这叫专家型，科研型又有哪些人，这是博导型、硕导型，还有管理型又有哪些人，我们医院护士长和护士队伍都要有这样的标准。爱岗敬业，护士长首先要做到，要求护士做到的，护士长自己要先做到。护士长要自己反思一下，作为护士长，每天花多少时间在学习医院管理的知识上。你不学，也行，也能做，但是肯定做不好。所以我希望我们要先学，然后知不足，我也一直要求护理部每两周排一次医院管理的小课程，供护士长来学习，辅导、讨论、交流，什么形式都可以。我们是一个医院管理者，是党的管理干部，你并不仅仅是护理单元的管理者，也不仅仅是院长行政管理的管理者，更是党的管理干部。这是从更大的角度来看这个问题，千万不要把自己混同于普通群众，混同于一个普通的护士，护士长是管理者，是党的管理干部，这个定位很重要。
第三，要做好医院管理的桥梁、纽带与沟通工作。 护士长在护理的第一线，是医院最重要的一个基础管理单元。许多医院管理的要求、指示、方针和工作，都需要护士长去组织、实施和开展。也有很多的医疗工作需要护士长的配合与落实，护士长在做好护理管理工作的同时，也要做好医院管理、党的管理的桥梁作用。我还是要再次强调，护士长是医院管理者，有很多工作不要当作是份外事，绩效考核、医保、耗材等，还有很多重点工作像jci 、群众路线和这次的八项服务承诺等，我们考查了一下这次参加选拔的同志，有的知道，有的还不是很清楚。我们还要有一种“补台”的意识，护士和护士之间要“补台”，护理单元和护理单元之间要“补台”，护士和医生之间要“补台”，临床和医技之间要“补台”，机关和临床之间也要“补台”。但是这种“补台”、这种桥梁、纽带，这种沟通都是建立在正确的原则基础之上的，我们做事是要有原则和底线的。这次对一些反响不好的，我们进行了个别谈话，做了些调整。有些护理单元没出来一个人，这是护士长没有带好护理队伍，交给你们的十几个人，却没带出一个好苗子，从这个角度来看，你们就是不成功者、失败者，要反思原因。
第四，学管理、学知识，为医院储备管理人才。 要“ 追求卓越，永续创新”，我把这句话献给所有的护士长。今后护士的发展是多元化的，既有专家型护士长，也有护理专业管理型，像是护理部主任，还有医院的其他管理岗位，大量都是从护士长这个队伍里来储备的。我们现在护士已经占医院员工一半以上，我希望护士长能够带一个好头，作一个好的榜样，为医院的发展，为我们自己的事业奠定基础。最后用两句话勉励大家：“我们要用实力打造不同凡响的业绩，我们要用创新达到从未有过的高度”。
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ok3w_ads("s005");选拔干部力度的调查与思考_培养选拔干部力度不够,加大基层干部选拔力度,领导干部选拔任用思考
选拔干部力度的调查与思考
公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部方式，是当前干部群众认为最有成效的深化干部人事制度改革措施。近年来，xx市结合实际、完善措施、加大力度开展竞争性选拔干部工作，取得了明显成效。为进一步深化干部人事制度改革，提高选人用人公信度，研究完善竞争性选拔干部方式，加大竞争性选拔干部工作力度显得尤为重要。
一、xx市竞争性选拔干部力度不断加大
（一）竞争性选拔干部形式不断丰富。目前，我市竞争性选拔干部主要采取以下几种形式。一是面向社会公开选拔处、科级领导干部。采取考试与考察相结合的方式，特别是近几年来力度不断加大，仅2009、2010两年，就公开选拔县处级干部x名，科级干部xx名。二是积极推行机关中层干部竞争上岗。采取考试、演讲、竞职陈述等方式，积极推行机关干部竞争上岗。明确要求机关中层干部出现空缺，一般要以竞争上岗的方式产生。仅2011年就开展竞争上岗工作xx次，1xxx名干部脱颖而出。三是逐步推行公开选调机关工作人员。市委组织部、市人力资源和社会保障局制定并联合下发了公开选调工作人员的文件规定，市、县两级机关更加关注基层，大力从基层选调工作人员。2011年，市委组织部率先垂范，在全市公开选调了x名工作人员，市纪委也公开选调了12名工作人员。四是对公推公选等形式进行了有益探索。宁洱县采取公推公选的方式选拔任用了磨黑镇镇长。西盟县采取公开承诺竞职选拔了3名正科级领导干部。
（二）竞争性选拔干部成效初显。一是促进了选人用人观念的转变。竞争性选拔干部通过有序竞争、比较择优、努力把最优秀的干部选拔出来。实践证明，通过竞争性选拔任用的干部大多数都是潜力大、素质好、能力强的干部。通过竞争性选拔干部，在干部队伍中逐步形成了注重学习的良好氛围，干部队伍的素质和竞争力得到了进一步提高。二是拓宽了选人用人视野。竞争性选拔干部，打通了党政机关、事业单位、国有企业人才流通的渠道，实现了在更宽的领域、更大的范围选人用人，改变了“在少数人中选人”、“由少数人选人”的传统模式。三是促进了优秀年轻干部脱颖而出。通过全市、甚至是全省范围内竞争性选拔领导干部，加快了年轻干部成长的步伐。四是提高了选人用人公信度。竞争性选拔干部实行全程公开，做到选拔职位公开、选拔程序公开、选拔结果公开，接受纪检监察部门全程监督，始终在阳光下选人用人，有效地提高了选人用人公信度。
二、加大竞争性选拔干部力度中存在的主要问题
（一）整体推进力度不大。一是竞争性选拔干部程序复杂，大多数地方和单位仅把它作为干部选拔任用的一个补充手段，没有当作是一项常规工作。二是操作中还需结合实际制定本地实施意见。如：中组部和省委组织部先后制定下发的机关干部竞争上岗办法，明确规定机关干部竞争上岗必须达到1：3的比例才能进行，一般实行1：2的差额考察。而我们好多市县机关人数较少，中层干部出现空缺，难以达到上面要求的竞争比例。三是有的地方和单位领导存有私心。竞争性选拔干部是对干部选拔权利的重新分配，有个别干部存在抵触情绪，认为会削弱了自己手中的权利。受这些因素的影响，竞争性选拔干部也出现了随意性大，缺乏宏观把握和长期计划，总体比例偏低，发展不平衡、忽冷忽热等现象。
（二）资格设置不够科学。各地各单位把竞争性选拔干部作为培养选拔优秀年轻干部的一个重要手段，有的地方片面追求干部的年轻化、知识化、专业化，对竞争性选拔的干部提出了年龄要小、学历要高等要求，出现了年龄上逐级递减、学历上层层加码的现象，把那些学历较低、年龄偏大、实际工作能力强的干部排除在选拔范围之外，一定程度上挫伤了一些干部的积极性。同时，在选拔中对年龄、学历、任职资格也随时在调整变化。出现了不少干部年轻时达不到资格条件，达到资格条件时，年龄又超了的现象。
（三）考试难以考出真才实学。一是职位分析不够科学。对拟竞争性选拔的职位特点分析不够科学，考试针对性不强，难以体现职位要求。二是命题不够科学。由于受命题人员水平等因素影响，目前的竞争性选拔干部试题普遍存在着重领导干部通用能力，轻具体职位胜任能力的问题，命题形式单一、考察内容泛泛，导致考试“专业户”和“高分低能”等现象的出现。另外，命题人员中专家多、领导干部少，试题也出现了考察理论多，考察实际能力少的现象。三是分类命题过于宽泛。在统一公选中，采取按类别命题，为降低选拔成本，往往分类过粗，考非所用。如2009年市教育科学研究所考就是研究所卷，而不是教育卷；市妇幼保健站党支部书记考的是卫生卷，而不是党务卷。
（四）考察难以考出真实情况。一是干部群众反映情况
不够真实。竞争性选拔选拔干部的考察对象都是经过笔试、面试、演讲等环节比拼后确定的，可以说是过了五关、斩了六将的佼佼者。考察中，单位为了“多出干部、快出干部”，同事为了成全考察人选的好事，一般讲成绩的多，讲不足的少，甚至把德才一般的干部“包装”成德才兼备、实绩突出的干部。二是考察方法滞后。就目前来讲，竞争性选拔干部仍然沿用一般的干部考察方法，还没有一套较好区分不同层次、不同类别、不同领域干部的考察指标体系和考察方法，难以全面、准确、客观地了解和评价干部的实际情况。一定程序上存在着重程序公平、轻群众公认，重考试、轻考察，甚至是唯分数取人的现象。三是德的考察难以开展。德的考察内容空泛、方法简单，没有反映出考察对象的真实情况。
（五）后续管理滞后。一是培养锻炼不够。普遍存在着重选拔，轻培养的现象，没有针对竞争性选拔干部的特点、不足和需要提高的方面，进行专题培训、实践锻炼和传帮带，有的竞争性选拔出来的干部进入角色不够快，工作实绩不明显，群众认可度不高。二是试用期制度执行不好。竞争性选拔干部一般都实行试用期制度，但考核中对不胜任现职的干部难以认定或难以调整，个别地方出现了“留在新岗位在不住，退回原岗位不可能”的情况。三是调整交流不够。对竞争性选拔干部有地方只注重一次性开发使用，有的选拔出来后，长期在同一个职位工作，干部的综合素质和领导水平提高不大。
三、加大竞争性选拔干部力度对策建议。
（一）提高认识，推进竞争性选拔干部常态化。实现竞争性选拔干部工作的常态化，就是要把竞争性选拔作为选拔任用干部的一种重要方式，用制度的形式规定下来、坚持下去。中央、省委在深化干部人事制度改革规划纲要中提出：”到2015年，每年新提拔厅局级以下委任制党政领导干部中，通过竞争性选拔方式产生的应不少于三分之一”。要实现这一目标，各级各部门必须进一步提高认识，增强改革的责任感和紧迫感，不能因为怕麻烦而不搞竞争性选拔，更不能怕丢权而拒绝搞竞争性选拔。要进一步宣传推进竞争性选拔干部工作的重要意义，有针对性地做好教育和引导工作，消除干部群众的思想疑虑，形成推进改革、参与改革、支持改革的良好氛围。要制定规划，每年有计划的拿手出一定的职位来进行竞争性选拔。要健全制度，结合深化干部人事制度改革，及时出台公开选拔、竞争上岗等工作制度，建立起一套符合我市实际的竞争性选拔干部制度，使全市竞争性选拔干部走上制度化、规范化的轨道。
（二）放宽条件，拓宽选人用人视野。竞争性选拔方式的优势是拓宽选人用人视野。因此，不宜将竞争性选拔干部的“门槛”定得过高。一是要放宽年龄条件。着眼调动不同年龄段干部干事创业的积极性，除侧重结构性、培养性年轻干部选拔外，在多数职位的选拔上对年龄不应要求过小。二是要放宽学历条件。学历不等于能力，不同层级、不同职位、不同年龄段领导干部的学历要求不能“一刀切”，基层更不能一味的追求高学历、高学位。三要放宽选拔范围。除目前在党政机关、事业单位和国有企业体制内选拔干部外，要进一步打破身份壁垒，将选拔范围扩展到非公有制企业、新社会组织等领域，进一步拓宽选人用人视野。
（三）科学命题，增强考试的针对性。一是要做好职位分析。做好职位分析是促进竞争性选拔好中选优、优中选强的有效措施。要克服职位分析报告泛泛而谈，随意交差的做法。要组织力量，对选拔职位进行深入细致的分析，写出切合实际的职位分析报告，为命题打好基础。二是要科学命题。要采取专业考试机构与熟悉岗位特点有关部门结合的办法来命题，适当增加有领导工作经验的人员参与命题，按照“干什么、考什么”的原则，减少死记硬背的知识题，增加灵活运用理论解决实际问题能力考题的比重，使考试更加符合基层实际，切实让干得好的考得好。三是要统筹资源，统一命题。要有计划的在全市统一开展联合公选，实行分级分类考试，按照一类一卷的要求，统一命题、统一考试，切实提高试题的质量，降低考试的成本。市、县（区）两级组织人事部门应统筹安排、整合资源、统一命题，有计划地组织有关单位和部门统一开展竞争上岗、公开选调工作。
（四）改进方式，提高考察质量。竞争性选拔干部，考试测重于考“才”，考察测重于考“德”。因此，在竞争性干部考察中，首先要加强“德”的考核。注重从干部在履行岗位职责、完成急难险重任务、关键时刻表现、对待个人名利等方面考察干部的“德”。其次要改进考察方式。空间上要横向拓展。根据工作需要，考察范围要从工作单位拓宽到上下级对口单位和工作服务单位；从“工作圈”拓展到“生活圈”、“社交圈”。时间上纵向延伸。坚持选拔考察与试用期考核、年度考核相互结合、相互印证，加大时间跨度，动态掌握干部情况。三是加大考察权重。考察结果所占权重应不低于笔试、(.com)面试成绩所占权重。在干部考察时，要不唯分数、不唯能力，把分数与能力结合起来，以人岗相适为依据，重点看干部能否胜任所竞争的岗位，有效避免简单的“以分取人”和“高分低能”现象发生。
（五）跟踪培养，建立后续管理制度。要克服重选拔、轻管理的思想，把竞争性选拔干部的后续管理纳入干部培养管理的重要内容。一是加强培训。任职这前，举办新任竞争性选拔干部专题培训班，有针对性地加强理论知识、领导艺术等内容的培训；针对竞争性选拔干部资历不深、阅历较浅、工作能力有待提高等实际，采取上派下挂的方法加强实践锻炼，让他们丰富阅历、增长才干。二是严格执行试用期制度。竞争性选拔的委任制干部，实行一年的试用期，试用期满，考核合格的，正式任职，不合格的，免去试任职务，按试任前职级安排工作；竞争性选拔的非委任制干部，任职满一年后，也要进行考核，考核不合格的，免去职务，按选拔之前职级安排工作。三是加大竞争性选拔干部的调整交流力度。竞争性选拔的干部成绩突出、群众公认的，要及时委以重任、提拔重用；年纪轻、潜力大的，要加大培养力度，加强实践锻炼，不断提高他们的综合素质；人岗不太相适、长期在同一岗位工作的，要用其所长，及时调整交流到其他岗位。
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精选在选拔干部民主会上的动员讲话汇总三
干部选拔的通知
各县市委组织部，州直国有企事业单位党组(党委)：
为进一步深化干部人事制度改革，改善州直单位干部队伍结构，州委决定从基层选拔一批干部到州直单位担任科级干部。为做好此次选拔的组织和推荐报名工作，现就有关事项通知如下：
选拔范围：①各县(市)、乡镇(街道办事处)党政群机关符合选拔资格条件的工作人员、各参管单位符合选拔资格条件的工作人员。②州、县(市)国有企事业单位符合选拔资格条件的副科级以上领导干部可以报考科级领导职位。
选拔名额：50名。
1、符合及相关政策规定的任职资格条件。其中，报考正科级职位的，应是现任正科级职务或任副科级职务2年以上；报考副科级职位的，应是现任副科级职务或任科办员3年以上，以及工作2年以上的选调生。
2、第一学历大专以上；
3、具有2年以上的基层工作经历；
4、年龄要求：科办员或选调生30岁以下，副科级干部32岁以下，正科级干部35岁以下；
5、近三年年度考核均在称职(合格)以上等次；
6、身体健康；
7、符合职位要求的其他资格条件；
8、有以下情况之一者不能报考：①正在接受司法机关立案侦察或纪检监察机关立案审查的；②在党纪、政纪处分所规定的提任使用限制期内的；③受过司法机关刑事处罚的。
年龄及任职时间截止至20xx年7月31日。具体职位和资格条件请查阅《州20xx年从基层选拔一批干部到州直单位担任科级干部公告》（详见7月1日xx日报第四版或登陆州党建网、州人事信息网、新闻网查询，以下简称《公告》）。
1、各县市、州直相关单位要做好宣传动员工作，对符合报考条件的人员，尽可能动员其报考。凡符合报考条件的人员，原则上都应报考。
2、做好报名组织工作。报名组织工作由各县市委组织部、州直国有企事业单位按照《公告》的有关要求组织实施，并填写《州20xx年州直单位选拔科级干部推荐报名表》和《州20xx年州直单位选拔科级干部报名汇总表》。
3、严格资格审查。负责报名组织工作的单位要严格按照《公告》中规定的资格条件，认真查阅干部本人档案，核对有关原始资料，对报名人员的资格条件进行全面审查。发现不实的，应予以纠正；对不符合报名条件的，要做好解释工作，不予上报；对有意弄虚作假的，要追究相关人员的责任。
4、按时上报有关材料。请各县市委组织部、州直国有企事业单位于20xx年7月10日17：30以前将有关材料报州干部培养选拔“六个一批”工作领导小组办公室（以下简称州 “六个一批”工作领导小组办公室）。上报材料包括：
①《州20xx年州直单位选拔科级干部推荐报名表》一式三份；
②《州20xx年州直单位选拔科级干部报名汇总表》一式二份；
③报考人员个人免冠正面1寸彩照3张；
④报考人员学历学位证书、身份证复印件各1份；
⑤报考人员任职资格证明材料复印件1份。
以上纸张规格均为16k，复印件需加盖单位公章。上述材料中①②③项还需报送电子文档。《州20xx年州直单位选拔科级干部推荐报名表》和《州20xx年州直单位选拔科级干部报名汇总表》可从州党建网上下载。
5、报名工作期间有关政策咨询可与州 “六个一批”工作领导小组办公室联系。
从基层选拔一批干部到州直单位担任科级干部，是州委加强全州干部队伍建设的重要举措，对进一步深化干部人事制度改革、改善干部队伍结构、形成正确选人用人导向具有重要意义。各县市、州直相关单位要切实统一思想，提高认识，按照州委的要求和部署，认真搞好宣传发动、调查摸底、组织报名、资格初审等工作，尽可能动员符合资格条件人员均参与竞争，接受组织挑选，并在规定时间内向州 “六个一批”领导小组办公室上报相关材料。要进一步严肃干部选拔工作纪律，对在选任工作中出现的违法违纪的人和事，要坚决处理，切实做到整个选拔工作的公开、公平、公正，确保真正选出优秀人才。
201x年x月x日
精选在选拔干部民主会上的动员讲话汇总四
ok3w_ads("s005");为了把握选人用人的准确性，各地组织部门在干部选拔工作中，采取了一些相应的形式，注意倾听民意，取得了很好的效果。然而有些单位由于某些工作不到位，某些环节把握不当，出现了民意失真现象。[达达*文档网(http://) 帮您找文章]
一、测评推荐过程中的民意失真。民主测评民主推荐是干部选拔过程中了解民意的一个基础环节，在这一过程中造成民意失真一般有三种情况：一是倾斜性失真。即是由于参加测评推荐的对象不具代表性，如有的部门在推荐后备干部活动中，只集中部分机关人员进行民意测验，而没有安排下属单位的代表，这样得到的结果仅仅反映一部分人的意见，而不能代表大多数群众的心愿。二是引导性失真。这是由于在干部测评推荐活动中，主持人讲话给人以某种错觉，造成误导。如有的单位推荐后备干部，在强调年轻化、知识化时，简单地划一个界限，要求年龄在35岁以下，学历在大学以上，结果大家对照条件，把视线只集中在个别人身上，使那些基本素质好，年富力强的同志被排斥在外。三是心里障碍性失真。即在测评、推荐活动中由于环境不适，组织不当，使参加测评者心有余悸，不能独立反映自己的意愿。有些单位在进行民主测评和推荐活动中，人员座位过于拥挤，秩序组织不严，把本来应该背靠背进行的活动，变成面对面，相互交头接耳，使参评者产生心理障碍，推荐人员随大流，其结果必然失真。
二、个别谈话过程中的民意失真。谈话是干部考察中获取信息，掌握干部德才素质的主要手段和关键环节，因此，谈话的数量与质量直接关系到能否全面准确地对干部作出评判。在这一过程中产生民意失真的有这样几种情形：一是谈话对象数量不足，不重视个别谈话人数和从不同层次、不同岗位选择谈话对象，让大家站在不同角度对被考察人进行评价，简单的把民意等同于民主推荐中的得票多少，甚至只找几个单位负责人了解一下情况，造成以偏概全，以票取人。二是谈话质量不高，在考察谈话过程中，由于谈话对象有一定随机性，他们一般不可能事先作充分准备，交谈中往往一时难以全面地反映自己所掌握的情况。三是没有明确的提出考察对象，这种方式不能充分搜集到考察对象的全面情况。
三、民主集中制执行不当造成民意失真。在选拔干部工作中，一是在选拔干部程序上没有严格按《条例》要求实行集中指导下的民主。确定考察对象时，未经党组织集体研究，简单地以推荐得票多少决高低，没有将组织上平时掌握的情况与推荐情况集中起来进行综合分析。二是确定考察对象没有差额，这样一方面未将几个后备人选同时交给群众去比较、鉴别，从中选优；易给人以带“领导意图”之嫌，因而有的人可能一味地去迎合领导心理或不愿反映实情。三是在决策中没有在民主基础上的集中，即未能听取委员（常委）们的意见，党委在研究干部工作时，既没有进行表决，也没有让大家充分讨论，方案提出后，仅由一两个主要负责人发表意见就形成决议。
干部选拔工作中民意失真的种种现象，直接影响到选人用人的准确性，因此，各级党组织的领导干部和组织部门必须认真学习《条例》，把握好选拔任用领导干部的每一个环节，不断改进工作方法，提高工作质量，把党的群众路线和民主集中制原则在我们干部工作中落到实处。
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精选在选拔干部民主会上的动员讲话汇总五
ok3w_ads("s005");总结是事后对某一阶段的学习或工作情况作加以回顾检查并分析评价的书面材料，它可以促使我们思考，因此十分有必须要写一份总结哦。我们该怎么写总结呢?以下是达达文档网小编为大家整理的，欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
班干会议总结1
在xx月xx日我们迎来了第一次班干部会议，这也是期中考试改选后的最后一次。在下午四点准时开始。
会议刚开始丁老师让我们分别讲述了自己的临时班干部的欠缺，要改进的地方，以及在班级里发现的问题。按班干部职务的先后来依次排序。首先，是我这个临时班长先行发言。我先讲述了自己在学习上的欠缺，以及在管理班级的方法上的不足和要改进的地方。丁老师对我的一番话进行概括，梳理和总结。丁老师在这两个月不到的时间了发现我有时会控制和同学讲话，有待改进。也认为我作为临时班长要做班级的领头羊，我的言行举止都是班级的代表，必须要守规矩。我听了老师的一番话，觉得很有道理，也觉得丁老师的一字一句都之中我的要害，为了班级更为了我自己必须提高和改正。接着由我们的副班长(纪律委员)王予欣，进行发言。她也讲述了自己的学习成绩的不足和自己在下课评分表的递交工作的疏忽和粗心。老师也做了一番总结：在学习上，要给自己定一个目标。每次试着超越这个目标你会发现学习也在一点点的进步。在递交评分表的工作中，丁老师觉得副班长并没有很粗心，但也告诉她，有待提高。相信副班长会做得更加出色。紧接着是我们的宣传委员房旻旸，她十分谦虚地说自己的学习成绩的不足(她班级第三，在年级排名中进步很大),并说自己在布置板报时没有想象力，一直让老师替她出谋划策，没有主动性，需要改正。老师认为每个人都拥有丰富的想象力，只是没有动脑筋去往这方面思考，并说这几期板报都没有动脑筋，需要老师布整大局，板报不是一直依靠老师的出谋划策就能搞定的。儿童的想象力是丰富的，这是你们大显身手的地方，并可以清一些画画上有优势的同学来帮忙。加油，我同样也相信宣传委员一定会有办法的。后来是文艺委员杨柯也提到了自己学习成绩的不足和欠缺。老师说现在文艺委员的工作还未体现出来，因为开学以来还没有举行较大的工作需要文艺委员大显身手，但文艺委员至今还是帮宣传委员布置板报。希望能做的更好。后面是我们的学习委员陈珏，她认为在学习上面她没有起到带头作用,十分惭愧。希望自己能更加进步，做名副其实的学习委员。老师和同学们都认为陈珏同学在学习委员的工作上棒棒哒!好赞呢!快到最后是两位劳动委员的演讲。先是劳动委员屠子轩他还没演讲就给自己写了一张纸的反状况。这些杂小的琐事虽家常便饭，人人有犯，但个个都在点子上。可见屠子轩那能捕捉到同学们缺点的眼睛是多么棒棒哒。惹得大家一番苦笑。再后来又是大队干事兼劳动委员的王小羽，她一演讲就如流水滔滔不绝，又把大家逗笑了。这劳动委员真是有趣又奇葩啊!我们的体育委员朱启文登场了。他那一声声的集队口号只要听一遍就让人记忆犹新。老师认为他的口令声有力响亮，大家也纷纷点头认可。朱启文自己认为在我们班干部当中又会管理好班级的那种，他应该好好学习，在需要帮助时及时求助。做好体育委员。最后是我们的科技委员黄炜赟，他首先自己反映了自己和别人相互之间的监督问题，又推荐了一些好的方法来让一班进步态度值得我们学习。后面我们又讨论了改善集体的意见和方法，大家各抒己见，都跃跃欲试，气氛渐渐地越来越“热”了起来,场面十分壮观……
短短的一个小时如河水流淌，悄然间流走。但这次的班干部会议对我们每一个班干部都感触很深，我相信我们永远不会忘记这次会议的内容和说的每一句话，因为我们认真了。
班干会议总结2
7月3日晚，在12—106教室，地信本161班召开了期末总结和班委改选大会，其班级全体成员参加会议，班主任官珍老师出席会议，班长陈慧梅同学主持会议。
会议伊始，陈慧梅同学介绍本次班会的主要内容并说明匿名投票选举新一任班干的注意事项。首先，由本学年的各位班干们进行对大三一年来的工作总结，其中，生活委张艺同学对上一年的班会开支情况进行了说明;副班长梁楚同学上台发言总结时说到，作为副班长，发挥了为班长辅助相关工作的得力助手作用，自己负责的工作也有尽力为同学们做好服务;其次，班长陈慧梅同学也进行了工作总结发言，她对过去一年里班级组织开展过的的活动进行了回顾，有进步、值得表扬的事情，但也存在不足，有些同学对班里的事情不积极，班级凝聚力不够强等，同时，班委们在组织活动的时候也有考虑不周的地方，并进行了反思。随后，学习委员邓志发、权益委员陆艳娇等同学也上台发言进行工作总结。期间，还观看了班级活动合照等的视频。
班委改选环节是由同学们进行民主选举投票产生新一届班委，发放选票后，同学们可在选票的各个班委职位中写上推选相关职位同学的名字，最后收集选票，统计各个班干职位的推选人名单及得票数，票数最高者则成功当选。通过班干们的有序组织下，最后成功推选出了新一届的班委成员，由班主任官珍老师宣读选票结果，同时，她也对班里的情况进行了总结说明，提醒同学们要把握好机会锻炼自己;新推选出的班委名单将在班群里公式三天，有异议的向权益委员提出。
有总结才会有进步，及时发现问题并解决问题，积极为班里的事情做好相关工作，给同学们带来更好的服务，地信本161班的班委们秉承着这样的品质一直在努力着，认真负责，相信在新一届的班干们的带领下，地信本161班将会成为一个更好的集体。
班干会议总结3
今天的会议开的很成功，同学们的发言都很精彩。都能很无私的把自己的工作方法谈出来让大家一起分享，我很高兴。这对我们今后的工作肯定会有很大的好处，相信同学们一定从别人身上学了很多。
但私下里我也听说：许多同学都认为班干部难当，xxx的班干部更是不好当。一来手里没有什么强制权力，二来同学们都有了自己的思想，不像xx那样听从干部的指挥。
我觉得，当好干部其实也不难，关键是要当好镜子、用好尺子、系紧带子。许多同学有可能出现犯错误的时候，但大多数情况下他们犯错误不是故意的。比如说，自习堂上两个人兴高采烈地谈着什么，搞的全班不得安宁。其实他们很可能并没有意识到这一点。
而班干部所应当做的，就是告诉他们，指出他们已经影响了别人。正如同一面镜子，当别人脸上有了污点时你立刻可以看到，并让别人马上擦掉。同样，当某一个同学有了进步，那怕是一点点进步，班干部也应当把他们的进步告诉大家。
也就是说，班干部这面镜子不仅要照出同学的缺点，也应当照出同学的优点。只有班干部当好了这面镜子，才能使犯了错误的同学尽快改正，使有了进步的同学得到鼓励。
做为一个班干部，首先也是一个学生，同班同学的关系难免有远有近。有亲有疏。但是如果在工作中掺杂了个人的远近亲疏的感情。这种感情，对于一个班集体的团结是十分有害的。班干部要是在工作中照顾自己的好朋友，就会失去广大同学的信任。那么，这个班集体自然是一盘散沙。
所以说，做为一个班干部，必须在心中有一把尺子：所有的同学都是一样的。在工作中，也一定要用好这把尺子，做到一视同仁。只有这样，你才能在同学中树立威信，才会得到大多数同学的支持。如果不用好这把尺子，你可能会在自己的.“小圈子”里一呼百应，可大多数同学不配合你的工作。到头来，只能是什么工作都无法进行。
人们常把班干部比做联接老师和同学的带子，其实也是联接同学与同学的带子。可有不少班干部却不愿意当好这个带子，只是在老师布置任务时去机械地执行。不管同学的反应;同学们犯了小错误，他不向上反映，直到小错变成大错，他才急急忙忙地报告老师。
再说，师生之间、同学之间有时也会出现许多矛盾，究其原因，都是因为互不了解而造成的。老师不可能对每一个同学的思想都了如指掌，同学之间也可能处一室却交往不深。这些都是不可避免的。
如果班干部做好了带子，能把同学的思想及时告诉老师，将老师的思想告诉同学，那么，许多师生之间的不愉快就不会发生。当同学间有了矛盾时，班干部及时使同学相互理解，同学之间的矛盾也必然化解。这样班集体必然增强凝聚力，成为一个团结向上的班集体。
我相信每一个班干部只要热爱自己的班级，努力为同学服务，就一定成为优秀的班干部
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精选在选拔干部民主会上的动员讲话汇总六
甲方(供应商)：_______________________________________
乙方(零售商)：_______________________________________
根据有关法律、行政法规的规定，甲、乙双方遵循平等、自愿、公平和诚实信用的原则，就商品进货购销事宜协商订立本合同。
一、订购商品
1、商品的种类、品名、品牌、规格、生产厂厂名及厂址、等级、质量标准、包装要求、计量单位及单价等详见本合同《附件一》。
2、甲方在本合同签订时，应当提供营业执照、税务登记证等自身主体资格的证明，同时提交有关商品生产、代理、批发或进口许可等有关附随文件。
3、上述商品价格已经双方确认，如因原材料价格、生产经营成本、市场供求关系等变化导致合同期内商品价格变化，要求价格变动一方应当提前15日通知对方，经对方书面确认后方可调价。价格变动自确认之日起生效，适用于确认之日后的新订单。
4、乙方对本合同中所列商品特别指定原料或样式等专门条件时，需在签订本合同的同时向甲方提交指示说明书或样式说明书。
5、甲方所提供商品的外包装应当符合中华人民共和国相关法律法规的规定，用中文标明产品名称、生产厂厂名与厂址、规格、等级、采用的产品标准、质量检验合格证明、使用说明、生产日期和安全使用期或者失效期、警示标志及其它说明等。商品应当使用正规条形码，以便于pos机识别；无条形码的商品应当在《附件一》中说明，同时向乙方购买内部条形码贴于商品外包装上。
6、甲方应当保证其所提供商品的质量符合本合同或订单约定的质量标准；甲方提供有关商品质量说明的，应当符合该说明的质量要求。质量要求不明确的，按照国家标准、行业标准履行；无国家标准、行业标准的，按照通常标准或者符合合同目的的特定标准履行。
二、代理人
1、本合同代理人在其主管的业务环节中所签署的各种文件、单据，作为双方签订、履行合同的有效凭证。
2、双方如变更或撤换代理人，应当以书面形式提前7日通知对方，委派和撤换代理人的通知书作为本合同附件。
三、订货
1、乙方向甲方订货，应当提前72小时发出订单，双方约定的订单形式为：
(1)乙方电子商务平台(2)电子邮件(3)传真(4)订货合同(5)其他____________
2、订单应当明确商品的名称、生产厂厂名和厂址、规格、计量单位、品牌、质量、产地、数量、单价、交货时间、交货地点等具体内容。
3、甲方收到订单后应当在24小时内对能否接受订单予以明确答复，答复形式同订单形式一致；不予答复的，视为不接受订单。如答复中对订单具体内容有修改的，乙方应当在24小时内表示是否接受，乙方不接受则视为订单无效；乙方不予答复的，视为接受修改的订单。
4、订单及订单答复以电子网络为传输载体的，应当发送至本合同指定的网址或电子邮箱；以传真、订货合同等书面文字为载体的，应当加盖订货单位公章或代理人签字，方为有效。
四、交货及验收
1、甲方应当将订单列明的商品，按照约定的时间、运输方式交付到乙方指定地点。
2、乙方应当妥善安排工作人员在到货后12小时内按照订单对商品的种类、规格、产地、数量、包装等进行初步验收，并出具收货凭证；如商品不符合本合同及订单要求的，可以拒绝接收。对于特殊情况下无法在12小时内验收完毕的，应当出具收货待验收凭证，同时告知验收完毕的具体时间。
3、乙方对于已经验收的商品发现存在内在质量问题，应当在质量保证期内提出，无质量保证期的在收货后24个月内提出，否则视为商品质量符合约定。供应商知道或者应当知道所提供商品不符合约定的，不受前述提出异议时间的限制。
质量异议应当以书面形式向甲方提出，甲方应当在收到异议后的10日内予以书面答复，否则视为认可。
五、商品促销
1、乙方可以根据企业经营战略制定商品促销计划，以加速商品的周转和销售。
2、甲方可以根据自身产品状况，有选择地参加促销活动，同时向乙方支付促销服务费用或者给予商品价格优惠。
3、双方应当就促销方式、促销期间、乙方所提供的服务内容、甲方支付的服务费用及支付办法等具体事宜，另行签订《促销服务协议》。
六、商品退换
1、双方在确定商品价格时，应当对商品退换、损耗问题予以充分考虑。甲方选择的退换货类型为_____：
(1)不接受退换货(2)可接受全部退换货(3)有条件的退换货
(4)在商品总价值%损耗范围内可接受退换货
2、在选择有条件退换货的前提下，为了保持乙方合理库存，且有利于商品周转，双方同意：
在第____种条件时甲方同意更换商品：
(1)残、次品(2)季节性商品过季时(3)滞销商品(4)其他____
在第____种条件时，甲方接受乙方退货：
(1)残、次品(2)季节性商品过季时(3)滞销商品(4)产品存在质量问题(5)其他
对于存在保质期、有效期的商品，乙方应当在保质期、有效期尚存1/3的期限内提出退换货。
3、乙方退换货应当向甲方发出书面退换货通知，甲方应当于收到后5日内对所退换商品进行核实并书面确认，10日内负责更换或者收回所清退商品。逾期不答复或书面确认后未在10日内负责更换或者收回所清退商品的，乙方有权自行处置该商品，并在对帐结算时予以扣除。
七、对帐与结算
1、双方确认的结算方式为_________：
2、采用第1条第(3)种方式结算的，双方应当在本合同中明确对帐及结算周期。
(1)按照商品的销售周期，甲乙双方确认的对帐周期为：每月次，具体对帐日期为每月日。对帐日前3日，甲方应当按照进货、销售、退货等清单载明的数量及数额向乙方提供《商品对帐单》，乙方持相关单据进行核对，核对无误后签字确认；无故不确认的，视为认可《商品对帐单》的内容。
(2)双方确认的结算周期为：
a10日b15日c30日d45日e其他____
3、如因商品种类不同，确定的对帐周期、结算周期不同，可就具体商品的对帐周期、结算周期或者其他的对帐、结算办法另行制作本协议附件或在《附件一》中列明。
4、乙方应当尽力建立顺利、便捷、无障碍的结算机制。结算期满后，甲方可持《商品对帐单》及增值税发票要求乙方足额支付货款。
5、双方确定的付款方式为：(1)现金(2)转账支票(3)电汇(4)_______
八、知识产权的保护
甲方应当保证其所提供的商品不存在任何知识产权的瑕疵。如因甲方或其供应商侵犯第三方的专利权、商标专用权、著作权、商业秘密或其他权益产生争议，给乙方造成经济损失时，甲方应当承担全部责任并承担因此发生的各种费用。
九、违约责任
1、甲乙双方均应当全面履行本合同的约定，一方违约给另一方造成损失的，应当承担赔偿责任。
2、甲方未按照已经确认的订单内容发货，应当负责更换或补足；造成交货延迟的，每延迟1日应当支付延迟交货金额万分之五的违约金；延迟3日以上的，除支付违约金外，乙方有权取消该批次订单；累计5次迟延交货的，乙方有权解除本合同。
3、乙方未按照合同约定的期限结算的，每延迟1日，应当按日支付应当结算金额万分之五的违约金；延迟30日以上的，除支付违约金外，甲方有权解除合同。
4、由于甲方商品质量问题导致消费者退货或者乙方受到有关政府部门查处，甲方应当积极参与调查处理并赔偿因此给乙方造成的全部经济损失；情节严重给乙方商誉造成严重损害的，乙方有权解除本合同。
十、合同的解除
1、任何一方非因对方违约提出解除本合同，均应当提前30日以书面形式通知对方，合同自双方协商确定的日期解除。甲方提出解除合同的，已经支付的各种促销服务费用乙方不予返还；乙方提出解除合同的，应当按照合同实际履行期的比例向甲方退还已经收取的各种促销服务费用。
2、任何一方出现如下情形时，另一方有权无需预先告知即以书面通知的方式解除本合同，合同自通知送达之日解除。乙方提出解除合同的，已经收取的各种促销服务费用不予返还；甲方提出解除合同的，乙方应当按照合同实际履行期的比例向甲方退还已经收取的各种促销服务费用：
(1)存在本合同第九条第2、3、4款约定的严重违约行为时；
(2)受到政府行政主管部门吊销营业执照或停业处分，或其它丧失合法经营身份或资格的情况发生时；
(3)申请破产、进入清算程序，或陷入无力偿付债务或资不抵债的状态，或其它有充分理由可认为财务状况恶化或有该可能性时；
(4)未经他方同意，把本合同的权利或义务全部或部分转让给第三方的；
(5)增值税一般纳税人资格被取消时。
3、合同解除后，双方仍应当按照本合同第七条约定的方式进行对帐和结算。
十一、合同期限
1、本合同有效期自___年___月___日起至___年___月___日止，共___年。
2、合同期满前1个月，如双方同意继续合作，应重新签订新的合同；如未签订新的合同，乙方仍然下达订单且甲方接受的，视为原合同自动顺延1年。
十二、争议解决方式
本合同项下发生的争议，双方应当协商解决；协商不成的，按照以下第___种方式处理：
(1)向___________________人民法院提起诉讼；
(2)向___________________仲裁委员会申请仲裁。
十三、其他
(二)验收交接后，双方应当签署车位交接单。由于买受人原因未能按期办
1、本合同涉及的通知，应当以书面形式确认，并在通知方通过邮局以挂号信、特快专递等形式寄达本合同约定地址或被通知方工作人员签收后，视为送达。
2、本合同附件为合同的有效组成部分，按照双方约定的解释顺序进行解释。
3、本合同的变更和补充，双方应当另行签订补充协议。
4、本合同经双方法定代表人或其代理人签署并加盖单位公章或合同专用章后生效。
5、本合同一式______份，双方各执______份，具有同等法律效力。
甲方：__________________乙方：__________________
签约代表：____________签约代表：__________________
电话/传真：____________电话/传真：__________________
电子邮件：____________电子邮件：____________
精选在选拔干部民主会上的动员讲话汇总七
干青的绿色的浓度比较大，颜色也比较深，长长的，有黑点，而且分布是不均匀的。
干青的这个翡翠的品种，跟我们一般平常碰到的这种，由硬玉组成的翡翠品种是有一定的差别，它的主要成分是由钠铬辉石组成，含有少量的这种硬玉。
干青颗粒状结构基本上不透明，只需要将其切成薄片，使颜色呈翠绿色，因而常用于制做较薄的珠宝首饰。在云南，这就叫“大片儿”，也就是广州人用于制做的玉石。
翡翠干青颗粒度往往都是比较大的，通过肉眼就能够很好的辨认出粒状或者柱状的晶体颗粒。
当然翡翠干青这种的缺陷就在于透明度很差，一般太阳光很难照射进去，质地也处于比较粗的状态，敲击原石的声响会干涩粗糙一些。
翡翠干青的色彩比较浓重，因此常常被雕刻成佩饰，效果也是比较好，翡翠干青绿色整体效果还不是不错的。大家在选择的时候要考虑清楚再去选择。
精选在选拔干部民主会上的动员讲话汇总八
干青的绿色的浓度比较大，颜色也比较深，长长的，有黑点，而且分布是不均匀的。干青的这个翡翠的品种，跟我们一般平常碰到的这种，由硬玉组成的翡翠品种是有一定的差别，它的主要成分是由钠铬辉石组成，含有少量的这种硬玉。干青颗粒状结构基本上不透明，只需要将其切成薄片，使颜色呈翠绿色，因而常用于制做较薄的珠宝首饰。在云南，这就叫“大片儿”，也就是广州人用于制做的玉石。
翡翠干青颗粒度往往都是比较大的，通过肉眼就能够很好的辨认出粒状或者柱状的晶体颗粒。当然翡翠干青这种的缺陷就在于透明度很差，一般太阳光很难照射进去，质地也处于比较粗的状态，敲击原石的声响会干涩粗糙一些。翡翠干青的色彩比较浓重，因此常常被雕刻成佩饰，效果也是比较好，翡翠干青绿色整体效果还不是不错的。大家在选择的时候要考虑清楚再去选择。
精选在选拔干部民主会上的动员讲话汇总九
干青的绿色的浓度比较大，颜色也比较深，长长的，有黑点，而且分布是不均匀的。
干青的这个翡翠的品种，跟我们一般平常碰到的这种，由硬玉组成的翡翠品种是有一定的差别，它的主要成分是由钠铬辉石组成，含有少量的这种硬玉。
干青颗粒状结构基本上不透明，只需要将其切成薄片，使颜色呈翠绿色，因而常用于制做较薄的珠宝首饰。在云南，这就叫“大片儿”，也就是广州人用于制做的玉石。
翡翠干青颗粒度往往都是比较大的，通过肉眼就能够很好的辨认出粒状或者柱状的晶体颗粒。
当然翡翠干青这种的缺陷就在于透明度很差，一般太阳光很难照射进去，质地也处于比较粗的状态，敲击原石的声响会干涩粗糙一些。
翡翠干青的色彩比较浓重，因此常常被雕刻成佩饰，效果也是比较好，翡翠干青绿色整体效果还不是不错的。大家在选择的时候要考虑清楚再去选择。
精选在选拔干部民主会上的动员讲话汇总十
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如何制定选拔招聘制度
第一章 总则
第一条 目的
人员的招聘选拔工作是公司为了及时获取核心骨干管理人才的重要途径和手段。关键岗位的人员招聘选拔工作能够补充有良好素质并能给公司带来卓越价值的优秀人才。
第二条 人员招聘选拔基于以下七种情况下的关键岗位人员需求：
1、缺员的补充；
2、突发的人员需求；
3、为确保公司发展和规模扩大所需的人员储备；
4、公司管理阶层需要扩充时；
5、公司组织变革所带来的对新型人才需要；
6、为了使公司的组织更具灵活性和竞争力，而必须从外部导入高层次人才的需求。
第三条 原则
坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第四条 归口管理
关键岗位人员招聘选拔工作由公司综合部归口管理。
第五条 适用范围
本制度适用于公司各部门人员的内部与外部招聘选拔管理。
第二章 人员招聘
第六条 公司各部门如因工作需要，必须增加人员时，应先向公司综合部提出申请，经总经理批准后，由公司综合部统一办理招聘。
招聘流程：
第三章 人员录用
第七条 录用
应聘人员报到后，签订合同及保密协议，确定试用期，成为该岗位试用员工，同时必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其退回原职或辞退。
第八条 试用
关键岗位人员上岗都应经过试用期，试用期为三个月，试用期内享受试用期待遇。用人部门和人力资源部应对试用期内的岗位人员进行考核鉴定。试用期内表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。试用期满未达到合格标准，公司综合部与用人部门根据实际情况决定延期转正、退回原职或辞退，延期时间最长不超过两个月。
第九条 转正
试用期满合格，填写转正申请，办理转正手续。
第四章 招聘选拔工作评估
第九条 综合部定期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对选拔方法进行评估，从而不断改进和完善。对选拔方法可从两方面评估：
（一）可靠性评估：对某项人才评价技术所得结果的稳定性和一致性进行评估。
（二）有效性评估：通过比较被录用后的人员的工作绩效表现与录用前的选拔得分，如果两者相关性越大，说明所选的人才评价方法越有效。
第五章 考核
第十条 考核的总体要求：
（一）、对“目标”的要求：明确、量化、可行；
（二）、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；
（三）、考核的结果要求定期公布执行。
第十一条 考核的组织原则：
（一）、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、评估、考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
（二）、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。 第十二条 考核评估的程序：
（一）、由制定小组承担评估工作，并由小组组长主持评估会议；关键岗位人员不必全部参加；
（二）、逐个将关键岗位人员实际完成的情况与《考核目标责任书》中规定的考核目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既肯定成绩、又指出差距；
（三）、评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由研发部门保存，作为面谈、考核之用；
（四）、考核评估结论报请公司主管领导批准；
（五）、经批准的考核评估结论，必须于批准的次日公布；
（六）、评估周期：每月一次。
第十三条 考核的程序：
（一）、由目标制定小组承担考核工作，并由目标制定小组组长主持考核会议；关键岗位人员尽可能回避；
（二）、逐个将关键岗位人员的月度评估结果与《考核目标责任书》中规定的考核目标进行对比评估，形成考核结果；考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种；
（三）、考核会议要形成会议纪要，考核结果要形成书面材料，由各部门保存，作为面谈、考核之用；
（四）、考核结果报请总经理批准执行；
（五）、经批准的考核结果，各部门必须于批准的次日公布执行，并送综合部门一份存档；
（六）、考核周期：每季度一次。
第十四条 考核面谈与辅导：
（一）、由各部门经理负责与岗位人员进行具体的面谈与辅导；
（二）、面谈与辅导的时机：评估结束、考核实施前后或部门经理认为恰当的时候；
（三）、面谈与辅导的周期：每月最少一次。
第六章 附则
第十五条 本制度的拟定和修改由公司综合部负责，报公司总经理办公会审批执行。
第十六条 本制度由公司综合部负责解释。
第十七条 本制度自公布之日起实施。
如何制定选拔招聘制度 [篇2]
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第一章 总则
第一条 目的
管理人员的招聘选拔工作是公司为了及时获取核心骨干管理人才的重要途径和手段。管理人员招聘选拔工作能够补充有良好素质并能给公司带来卓越价值的优秀管理人才。
第二条 公司管理人员招聘选拔基于以下七种情况下的管理人员需求：
1、缺员的补充；
2、突发的管理人员需求；
3、为确保公司发展和规模扩大所需的管理人员储备；
4、公司管理阶层需要扩充时；
5、公司组织变革所带来的对新型管理人才需要；
6、为了使公司的组织更具灵活性和竞争力，而必须从外部导入高层次管理人才的需求。
第三条 原则
坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则。
第四条 归口管理
管理人员招聘选拔工作由公司人力资源部归口管理。
第五条 适用范围
本制度适用于公司各部门管理人员的内部与外部招聘选拔管理。本制度中的管理人员系指公司各部门的高级经理、经理、主任、主任助理、经理助理等职级的管理人员。
第二章 选拔组织管理
第六条 在管理人员的选拔工作中，由用人部门各自拟订本部门年度的管理人员需求和调整计划，人力资源部审核统计汇总后，结合公司领导提出需求和调整意向，报总经理审批，再根据管理人员需求和管理人员供给状况拟定公司的管理人员选拔计划、发布选拔信息，组织人才甄选工作。
第七条 人力资源部在选拔前负责组织用人部门、有关公司内部或外部专家，根据岗位职责和岗位要求进行管理人员选拔评价方案的设计，报总经理批准后方可执行。
第三章 招聘选拔计划
第八条 人力资源需求预测
（一）各部门负责人对本部门人力资源需求预测与审核：公司各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度管理人员需求预测，内容包括实现本部门年度目标所需管理人员总数与结构、现有管理人员总数与结构、招聘的时间与方式（内招、外招）等；人力资源部负责对各部门的管理人员需求预测进行审核。
（二）公司年度需求预测：人力资源部综合考虑公司发展、组织机构调整、管理人员内部流动、竞争对手的'人才政策等因素，对各部门管理人员需求预测进行综合平衡，制订公司年度管理人员人力资源需求预测。
（三）临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的管理人员需求，由部门负责人填写《管理人员临时选拔申请表》，说明未列入年度预测的原因，经总经理批准，人力资源部门组织实施。
第九条 选拔计划
（一）人力资源部门负责根据需求和供给预测制订年度管理人员选拔计划和具体行动计划，选拔计划应包括选拔岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；选拔渠道和方式；选拔测试内容和实施部门；选拔结束时间和到位时间；以及选拔预算，包括：选拔广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。
（二）选拔计划由党政领导班子审批。
第四章 管理人员内部招聘
第十条 内部招聘的原则
（一）为充分挖掘公司内部人才，使管理人员选拔工作更能切合公司岗位的需求，特制定本办法。坚持贯彻公平、公正、公开与平等、竞争、择优相结合，员工参与和工作需要相结合的原则。
（二）为提高员工对公司的忠诚度和满意度，公司采取内部招聘优先的政策。
（三）在尊重用人部门、应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。
1．内部招聘的主要方法有推荐法（经本部门负责人推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。
2．公司管理人员可试行竞聘方式。经各用人单位申请，主管副总审核，报总经理审批。
第十一条 内部竞聘方法
（一）适用范围和对象
1．公司公布参与竞聘的经理助理以上管理人员职位。
2．凡符合条件的公司所有正式员工均可参加，竞聘者可以竞聘任何符合条件的职位。
3．公开招聘的管理人员职位的竞聘者基本条件为大学专科以上文化程度，男50周岁以下，女45周岁以下。
（二）组织管理
人力资源部负责竞聘组织工作。
（三）竞聘条件与资格
1．基本条件
认同公司企业文化、战略方针和各项经营政策，在公司工作期间奉公守法，遵守公司的规章制度，有强烈的事业心和责任感；公道正派，清正廉洁；有较强的组织领导能力；具备拟任职位必须具备的业务知识；一般应具有本公司二年以上连续工作经历；身体健康。
2．具体条件
凡竞聘管理职位者，必须在该职位下一级职位有任职3年以上经验，不得越级竞聘。其他对竞聘职位的学历、职称、专业、年龄范围要求针对具体岗位在公告中另行明确规定。
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第五章 管理人员外部招聘
第十二条 外部招聘原则
公司将在内部招聘不能满足职位要求时进行外部招聘。
第十三条 外部招聘渠道主要有以下几种形式：
（1）员工推荐：公司鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
（2）媒体招聘：通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布选拔信息。
（3）选拔会招聘：通过参加各地人才选拔会招聘。
（4）委托猎头公司招聘：公司部门经理上管理人员、子公司负责人或其他急缺职位可委托猎头公司招聘。
第六章 管理人员招募过程
第十四条 招聘信息的发布：
招聘信息发布时间、方式、渠道与范围根据岗位要求确定。
（一）信息发布范围：由招聘对象的范围决定。
（二）信息发布时间：在条件允许的情况下，选拔信息尽早发布。
（三）招聘对象的层次性：招聘对象是处在社会的某个层次上的，要根据选拔岗位的要求与特点，向特定的管理人员发布选拔信息。
第十五条 应聘者提出申请：
（一）内外部应聘者向人力资源部提出应聘申请可以采用三种方式：一是通过信函提出申请；二是直接填写应聘申请表；三是通过电子邮件提出申请。
（二）应聘者需向人力资源部门提供以下个人资料：
1．应聘申请表（函），且注明应聘职位；
2．个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息；
3．各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）；
4．身份证（复印件）。
第七章 基于胜任能力模型的管理人员选拔方法
第十六条 公司管理人员的选拔采用基于胜任能力的选拔方法，其具体内容是指在选拔管理人员时，主要以招聘职位的胜任能力为主要选拔标准，考察候选人目前的胜任能力水平及其发展潜能，判断其与招聘职位的胜任程度，以预测候选人在未来更高级别管理岗位上的绩效状况。同时，该管理人员选拔方法还要综合考察应聘候选人的过往绩效、专业技能等关键指标。
第八章 管理人员选拔过程
第十七条 管理人员选拔评价小组
管理人员选拔评价小组由公司总经理、有关主管副总、人力资源部和用人部门第一负责人组成，人力资源部负责具体工作落实。在每次管理人员选拔之前，应由相关人员编写完成选拔方案，报人力资源部经理审核、总经理批准。在招聘公司副总经理、部门主要管理人员或在其他必要情况下，应该聘请外部咨询机构的人才评价专家指导评价小组的选拔技术工作，并由外部专家做出整体方案设计。 第十八条 资料审查
公司人力资源部根据选拔岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：以往的绩效考核情况（内部招聘时）、年龄、学历、工作经历、专业技能等，将不符合要求的资料剔出，其中适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对符合要求的资料送交用人部门进行审核，审核认可的由人力资源部门负责通知初试。
第十九条 初试
初试人才评价小组根据事先设计的内容对应聘者进行测试，根据评价对象的不同可采取专业笔试、心理测试、初步面试的方式，并作好初试记录，初试负责人综合小组意见，对初试结果给出评定分数，在意见栏中填写评语和意见。初试合格
者，给予“同意复试”意见，进入复试；初试不合格者，给予“不予考虑”意见，应聘者被淘汰。
第二十条 复试
复试人才评价小组根据事先设计的测评内容对应聘者进行复试，复试一般采用评价中心（包括结构化面试、文件筐、无领导小组讨论、角色扮演、演讲）的方式，并作好复试记录。复试负责人负责在意见栏上填写评语及意见。复试意见分为“同意聘用”、“不同意聘用”、“建议考虑其他岗位”三种。
第二十一条 审核与批准
复试人才评价小组将复试结果交与总经理审核。凡需任命的管理人员需先由总经理提名，经党政领导班子联席会议讨论确定后，再由总经理任命方可上岗试用。在必要情况下，需任命的内部招聘的管理人员需接受公示检验，一周内如无重大意见反馈则可以上岗就职。
同意聘用的由人力资源部门负责通知；不同意的淘汰；建议考虑其他岗位者，由人力资源部门与推荐岗位所在部门协调，另外安排测试。对于招聘过程中表现优异但因名额限制未能被聘任者，作为重要人才储备。
第二十二条 体检
同意聘用的外部应聘者应在审批后到公司指定的医院参加指定项目的体检，体检合格方可上岗；体检不合格，取消录用资格。内部应聘员工可不参加体检流程。 第二十三条 报到
同意聘用的应聘者应在规定时间内来公司报到，特殊原因需延迟的须向公司提前申请批准。如在通知规定时间内不能报到又未申请延期者，人力资源部可取消其录用资格。
对于内部招聘的管理人员，批准录用后应在一周内做好工作移交，并到人力资源部门办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。
第九章 管理人员录用
第二十四条 录用
应聘管理人员报到后，签订试用合同，成为该岗位试用员工，同时必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其退回原职或辞退。 第二十五条 试用
管理人员上岗都应经过试用期，试用期为三个月，试用期内享受试用期待遇。用人部门和人力资源部应对试用期内的管理人员进行考核鉴定。试用期内表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。试用期满未达到合格标准，公司人力资源部与用人部门根据实际情况决定延期转正、退回原职或辞退，延期时间最长不超过两个月。
第二十六条 转正
试用期满合格，填写转正申请，办理转正手续（外部招聘人员签订正式劳动合同）。同时用人部门和人力资源部门应完成以下工作：
（一）为转正管理人员定岗定级，提供相应待遇；
（二）制定管理人员进一步发展计划；
（三）为员工提供必要的帮助和咨询。
第十章 招聘选拔工作评估
第二十七条 人力资源部定期跟踪录用管理人员的流动情况和工作绩效，对选拔方法进行评估，从而不断改进和完善。对选拔方法可从两方面评估：
（一）可靠性评估：对某项人才评价技术所得结果的稳定性和一致性进行评估。
（二）有效性评估：通过比较被录用后的管理人员的工作绩效表现与录用前的选拔得分，如果两者相关性越大，说明所选的人才评价方法越有效。
第十一章 附则
第二十八条 本办法的拟定和修改由公司人力资源部负责，报公司总经理办公会审批执行。
第二十九条
第三十条
第三十一条
各子公司可参照本方案制定具体实施办法。 本办法由公司人力资源部负责解释。 本办法自公布之日起实施。
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