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企业管理课程的收获范文（20篇）篇一
中心给我们又一次的做管理能力提升的培训，心中很是感激，并以锱铢必较的态度尽力去吸收和消化其中的内容与精髓。科室魏经理也和我们说过：做好服务是我们服务人员必备的素质，外省10086已经开始做交叉营销的呼入服务了。而我们目前还只是做呼入服务的工作，在这样的条件下没有带领团队做到该达到的服务水准确实需要拷问我们的管理和执行有效力。带着这样的困惑和疑难，我们参加了这期两天的管理能力提升培训。在吴极老师的引导下，去探索班组管理中的奥妙与乐趣。
吴极老师和我们说的第一个管理要素：每一个人都是充满智慧独一无二的个体。告诉我们通过什么样的方式去相处，挖掘出个体身上所含有的特质，让个体的潜力得到极大的发挥。而作为一个最基本的带队人，我们的角色定位也很重要。我们要了解到我们的定位是：团队组织者。如何组织大家更好的去完成任务，达成公司的绩效目标，这是非常重要也是非常需要攻克的一个课题。
吴极老师非常细致的给我们分享了他几年来在全国各个呼叫中心获得的一个先进的管理信息，管理的闪光点。把研究成果通过他对班组管理思路的梳理；班组管理方法解析；班组管理关键点分析事无巨细，毫无保留的全部通过一个个现场生动鲜活的互动方式让我们吸收，其中有包括如何沟通，调动，有效总结等。
给我印象最为深刻印象的是如果做好早班会这个课题的实战演练。听吴老师讲课之前，我们也知道早会是每天上班的重要开始，然而如何有效利用确实是个值得深入探讨的课题。吴老师使用罗盘指引的方式让我们了解到其中的精妙之处。五个团队，每个团队都有非常精彩的过程展示。这些展示充分体现了我们呼叫中心现在10086呼入团队现有的早班会的精华部分。每一个团队展示完毕之后，老师让我们自己互评优劣。之后老师给予一个客观中肯的好建议。我认为其中的点评部分确实是我们需要很好掌握的东西。
企业管理课程的收获范文（20篇）篇二
工商企业管理专业主要学习管理学、经济学和企业管理的基本理论和基本知识，受到企业管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决企业管理问题的基本能力。
就业方向。
该专业的毕业生可以到各类工商企业、银行、证券公司等金融机构以及会计事务所等中介机构从事企业管理工作。也可以到一些事业单位从事教学、科研方面工作的管理。
2、财务管理。
在一些工商企业、金融机构、政府与事业单位、中介机构从事财务管理以及相关的经济管理工作。
3、市场营销。
随着经济的发展，市场营销方面的'管理人才需求量是相当巨大的。毕业者可以到科研院所、高等院校从事营销管理工作。当然，如今大多数企业都急需品牌传播、公关、市场营销等方面的人才，也可以到企业从事实操或者管理性的工作。
企业管理课程的收获范文（20篇）篇三
在经济全球化的背景下，企业裁员、并购及流程再造等各种变革，使得企业与员工所面临的不确定性日益增加，由此而带来的员工忠诚度，员工工作行为、态度等方面的问题引起了各方关注，进而心理契约管理逐步成为组织变革时代企业获取竞争优势的战略手段。本文围绕人力资源管理的新视野——心理契约概念，在介绍其对人力资源管理的突出作用与影响的基础上，以人力资源管理过程中的各环节为线索表明了如何发挥心理契约的积极作用，及共建心理契约型人力资源文化的实现和意义。
心理契约，人力资源管理，企业管理。
心理契约（psychologicalcontract）这个概念最早是在20世纪60年代由argyria等人首先提出的，它指的是构成员工和组织之间交换关系和相互责任的一种心理期望。20世纪80年代后，美国管理心理学专家schein进一步明确了心理契约的内涵，即“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及最早将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。本文中，心理契约是指存在于员工与组织之间的相互期望和承诺。
心理契约理论认为：员工与企业之间除了存在正式劳务合约之外，还存在一种心理契约。心理契约是联系员工和企业的心理纽带，也是影响企业人力资源管理的重要因素。员工对企业的满意度、对企业的情感投人度，进而员工的工作绩效和员工的流动率都和心理契约息息相关。
一、心理契约在现代人力资源管理中作用突出的原因。
（一）管理方式的变化：人事管理从刚性化到柔性化。
现代管理理论和实践经历了科学管理、行为科学、管理科学、企业文化等阶段，从本质上讲，管理理论和实践可归纳为两类：一类是以工作为中心，强调规章制度的刚性管理，另一类是以人为中心，注重人的情感需要的柔性管理。这两类管理都是非常必要的，但在不同的时期各自发挥着不同的作用。
刚性管理来自于人类的理性存在，正是在理性推动下，人类在近百年来取得了辉煌的成就：微电子技术、光导纤维、通讯技术、激光技术、海洋技术、宇航技术、生物技术、新能源、新材料等技术完全改变了人类的生活方式、社会风貌以及人的世界观。但是也正因为理性的局限性，在快速发展中，也带来许多社会问题。因此，非理性存在应运而生，它是人类不可缺少的精神需求的反应。
人类的理性追求和非理性追求在管理实践和理论中表现为“刚性管理”和“柔性管理”。
前者以生产为中心，本质是理性的，后者是以人为中心，本质上是情感的。以理性为主导的刚性管理是管理活动中最基本最重要的手段，是获得效益和效率的直接手段。但是，在组织管理活动中，刚性管理缺乏人情味，将人置于与机器设备同样的地位，贬低人性。柔性管理正是为了弥补刚性管理的不足而出现的。从根本上讲，刚性管理与柔性管理是一致的，即通过柔性管理手段同样达到刚性管理或甚至刚性管理达不到的目标。在工业经济时代，资方占有资本与劳动工具，因此可以支配雇员。到了知识经济时代，情况不同了，原来的强制与命令越来越难以奏效，权威的维系越来越难以凭借权力，劳资双方的“契约关系”越来越变得像“盟约关系”。因此心理契约的特征更被看重：内在重于外在，心理重于物理，身教重于言教。正是为适应这种管理方式的改变，满足人们的心理需求，心理契约在现代人力资源管理中所起到的就是柔性管理的作用，是一种凝聚的作用，是一种“无形胜有形”的作用。
（二）所处环境的变化：员工流动从静态到动态。
随着市场经济的深入，人才流动的机制基本形成，打破了对工作单位转换的限制，改变了过去一个人在一个单位工作不论感觉如何也要坚持到退休的情况。在一个单位感觉合适就留，感觉不合适就走，员工和企业有了一种双向选择的权利。这实际上就对管理提出了更高的要求，除了硬性的管理制度和有形合同以外，还要有更多无形的东西需要表现出来，如管理者的人格魅力、性格、态度等，体现在管理的各个细节之中。如果管理不规范，对员工工作和成长环境缺少考虑，或虽有制度但执行过程中不到位、不人性，仅靠待遇，仅靠正式合同，还不能做到长久留住有用人才，被吸引来的人才工作一段时间后往往找不到感觉，体现不出个人价值，或看不到希望，或得不到尊重，也会“另谋高就”。心理契约在管理中的具体表现，是企业能力的较量，是企业管理水平、管理制度、人才机制的较量，是企业能否为员工提供实现个人价值的实力的较量。这里没有一个客观的标准，而是彼此的主观感受和认知。因此在激烈的人才竞争中，要想留住优秀人才，并发挥出人才的最大价值，实现企业的利益，就必须既要注重有形合同的管理，更要注重无形合同——心理契约的管理，全方位地提高人力资源管理水平。
二、心理契约的兑现具有积极影响。
组织中的心理契约是联系员工与组织之间的纽带，是影响员工行为和态度的重要因素。schein指出，尽管心理契约是内隐的，但它却是组织行为的一个重要决定因素。shore等人认为，心理契约在企业组织中的作用有三个方面：一是可以减少雇佣双方的不安全感。正式的经济契约不可能涉及雇佣关系的方方面面，而心理契约可以填补经济契约留下的空白。因此，心理契约的暗含条款能够弥补雇佣关系中正式文本规定的一些不足，降低雇员与组织双方的不确定性，从而增加个人与组织的安全感和相互信任感。二是可以规范员工的行为。员工以组织对自己所负的责任来衡量自己对待组织的每一行为，以其作为调节自己行为的标准。员工会将他与组织之间的相互责任进行权衡，并根据权衡的结果调整自己的行为。三是可使员工对发生在组织中的事件产生情感性的反应。baker指出，心理契约在员工愿望（如角色、社会、经济等）与其绩效表现之间起着重要的调节作用。
如果员工的心理情感需求得到了满足，心理契约得到了兑现，那么就会提高员工对组织的忠诚度和满足感，从而员工愿意为组织做出更大的贡献——超出组织期望的投入。同时，员工的流动率的降低、劳资纠纷的减少以及员工生产力的提高，都能有效的提高企业的绩效，使企业获得高于所花费成本的回报。
三、发挥心理契约在人力资源管理中的作用。
心理契约作为联系员工和组织的心理纽带，对于企业获取竞争优势，具有十分重要的意义。因此，为了更加有效地实现企业目标，减少人力资源风险，企业应当通过人力资源管理活动构建和维护心理契约。
组织是员工的活动蓝图，但是如果没有合适的员工来提供特定的活动，这种蓝图起不了任何作用。因此，组织的第一个、也许是最主要的一个问题就是人的问题，就是如何去招聘员工，怎么按照组织需求去培训员工，怎么对员工加以激励来诱导组织期望的行为绩效等一系列活动。
（一）在招聘过程中传递真实信息以构建牢固的心理契约。
招聘过程是员工与企业的初次接触，也是构建心理契约的重要过程。企业如果不实事求是地向应聘者介绍本企业的相关情况，就会使应聘者对企业和职位产生不切实际的幻想。当应聘者成为正式员工对企业情况有所了解后，就会感知到心理契约与现实的不一致，产生心理落差，严重时就会导致破坏契约。那么，真实地向应聘者提供有关信息就成为构建牢固心理契约的基础。招聘人员应向应聘者客观介绍组织发展现状、劳务合同的主要内容、员工的职位和职责等，让员工对企业和所要从事的工作形成一个比较准确的估价，降低期望与现实的冲击，从而提高工作忠诚度，降低主动离职意愿。
另一方面，个人也不能为了获得职位歪曲、编造个人信息，否则，会造成动机和态度与组织要求相隔甚远、个人价值观与组织价值观的碰撞。结果是员工匆忙到岗后，理想与现实产生了落差，个体本性与组织精神不符合，影响了员工的工作积极性，不仅给组织造成了一定的损失，而且对应聘者职业生涯带来挫折，自然就无法达成组织与个体之间的默契与和谐，更谈不上心理契约的建立。
（二）在工作调整阶段修正和维护。
心理契约预防危机的产生。当员工处于进入企业和达到正常工作状态之间的调整过程中，开始进入企业时的兴奋、幻想、热情都会慢慢淡化，此时员工会对与企业之间的心理契约进行一个新的认识和评估。面对这样一个惯常的适应过程和心理契约的危机，企业是应该有所准备的。企业可以让一个与新员工职位有关的中间层员工参加面试小组，由他和新员工通过谈判、协商形成更为具体的心理契约。有这样一位对新员工负责的中间层员工的加入，可以及时修正和维护心理契约，使形成的心理契约更加明确合理，从而缩短员工的适应阶段，使其尽快进入正常的工作状态。
（三）在正常工作阶段加强双方沟通促进心理契约明晰化。
员工与企业对心理契约的认定都是建立在各自的主观感知上，那么就会发生当企业认为已经兑现了所有的承诺，但员工却觉得企业在某些方面食言了的情况。造成这种情况的原因是双方对契约的理解不一致。所以企业应该向员工提供更多的与企业的沟通机会。
通过双向沟通，一方面管理者可以随时了解和关注员工的期望和企业存在的问题，听取员工的改善意见;另一方面，员工也可以全面了解企业的期望和当前存在的问题。企业根据双方的期望与存在的问题，及时有效地提供承诺方案，可使员工在受到尊重、增加自信心的同时，使组织的问题得以解决，有利于双方的相互理解，形成融洽的关系。
（四）建立培训与开发体系来发展心理企业内容。
由于现代企业面临着一个环境变革的时代，经济全球化、网络信息技术带来的企业组织结构扁平化、虚拟企业、战略兼并重组等组织变革，使得员工与企业传统缔结的长期固定的忠诚和努力工作可换取回报的模式正逐渐被以职业适应力为核心的新型工作模式所取代。那么，在工作调整阶段以及正式工作阶段，企业都应加强员工技能培训，开发人力资源，这是发展企业和员工双赢的心理契约的关键。
建立企业培训体系，首先要依据企业战略目标为基准，以形成全员学习型文化、提高员工学习能力和创新能力为终极目的。实施中应针对不同类别不同管理层次人员，采用适合的培训方法，注重培训需求分析、培训体系设计、培训课程实施、培训效果评估等环节的控制，形成符合员工和企业双方需要的提高工作满意度、成就感和忠诚度的心理契约新内容。
（五）建立有效的激励机制作为实现心理契约的保障。
激励主要就是通过人们寻求工作满意感这种需要来实现的。最基本的需要如生存需要等可以通过工资、福利等方式加以满足。员工通过签订雇佣合同，可以获得金钱，用以换取生活必需品。然而，在雇佣合同这类正式契约中，很少涉及与较高层次的满足有关的内容。而只有这些高层次的需要得到满足，人才会感到最大的满足，并最大可能地调动工作积极性。这种满足是心理契约中极为重要的部分。
企业建立激励机制时，如果对员工的需要、目标、兴趣、职业生涯期望、工作价值观等无动于衷，眼光仅仅停留于员工个人激励方面，或者说仅仅注视企业的条件和习惯做法，自然无法取得恰当的激励效果。在激励机制的构成上，企业应多设计满足心理较高层次需求的方法，如：提倡以人为本的企业文化，营造尊重人才的良好氛围;提倡参与式管理，满足员工心理上被认可信任的需要;设计员工持股或股票期权的激励方式，把员工自身利益与企业长远利益结合起来，提高忠诚度，降低离职意愿;考虑实行自助餐福利计划，满足不同员工不同工作阶段不同层次的需要等。
（六）共建企业心理契约型的人力资源文化。
“心理契约”的无形约定能使企业内员工之间在动态的条件下能不断的保持与企业的良好关系，充分把自己视为个人价值的主体，将个体的发展充分整合到企业的发展之中，从而创造出永远充满活力的公司文化。也就是说，共建“心理契约”的意义在于它是实现了企业自主的学习与成长，避免企业与员工个人之间由于拥有的`所谓的“信息不对称”所带来的工作效率的缺失。因此，有意识共建企业的“心理契约”，是公司减少管理费用，提高管理效率，实现企业不断创新的重要保证。在企业内部，企业与员工虽有相互矛盾的一面，但更重要又存在着一种利益“共生”的关系。从现代意义上讲，企业是经营管理、员工生活的场所，更为重要的是它是员工实现自我、成就自我的场所，企业的目标是企业成长和员工发展双重目标的统一。如果一个企业只单纯考虑企业经济利益，而不管员工的成长，那只会是短命的企业，其存在是不可能长久的，优秀的员工迟早会“毁约”，愤然而去。共建企业的“心理契约”是一个充分发挥企业员工积极性、创造性与智慧的过程，是保证员工产出高水平的“内激力”和承诺（表现为高能量、延长作业时间、愿意多干和对工作满腔热情等）的过程。
共建企业的“心理契约”的实现，在于建设以人的能力为本的企业人力资源文化。文化作为一个环境中人的“共同的心理程序”，健康向上的企业人力资源文化能在企业中创设出一种奋发、进取、和谐、平等的企业氛围和企业精神，为全体员工塑造强大的精神支柱，形成坚不可摧的生命共同体。以人的能力为本的现代企业人力资源文化，指的是现代企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上，企业的一切经营管理活动都围绕如何正确发挥人的能力旋转。这里的能力，特指有益于企业人的合理生存发展、社会职业活动和社会发展的能力，其精神实质在于倡导企业员工通过充分正确发挥其能力，为企业多做贡献，实现个人的社会价值。现代企业理论认为，企业员工把自己的工作自由与权利交给企业安排，是因为他们相信企业的代理，企业家能实现他们的预望，能提供与之工作绩效对称的发展。否则这种平衡是不能维持的。建设以人的能力为本的企业人力资源文化，实现人尽其能，人尽其用，高效开发员工的能力与潜力，无疑给达成与维持“心理契约”创设良好的氛围、空间，增强员工努力工作的热情与信念，激发企业与员工共同信守“契约”所默示的各自对应的“承诺”。因此，这种企业人力资源文化的建设要求企业及其管理者应为职工的能力发挥提供良好的制度保障、有效机制、正确的政策和宽松的企业氛围，换言之，它要求建立一个以能力发展为价值导向的企业经济体制及其运行机制;还要求每个企业员工把能力最大限度地正确发挥作为自己价值追求的主导目标，并积极为此而努力。在这种文化之下，企业领导与员工上下同欲，使经营理念得以落实、共识得以建立、公司使命得以实践，实现人与事的理想结合。
企业管理课程的收获范文（20篇）篇四
今年公司开通了***学院课程，结合工作实际，我选择了office办公系列软件学习和《有效沟通》这两个课程，对自己的业务技能和管理能力进行全面提升。
office办公软件主要学习了word和excel表格的运用，尽管平时工作中也在经常使用这些软件，但是课程中依然提供了很多有用的小技巧，比如如何录入身份证、数据分析管理等功能，一个很简单的操作就可以让原来复杂、耗时的工作变得很简单，提高了自己对办公软件的应用水平，也提高了工作效率。
沟通时每天都在发生的事情，在工作、生活中都无处不在，因为沟通不畅导致的摩擦时有发生，在网络课程中，我就看到了这门有用的课程《有效沟通》。通过学习，我认识到了沟通的基本概念，沟通即是为了一个设定的目标相互交流沟通，把信息、思想和情感在个人或群体间传递，并且达成共同协议的过程。通过学习和反思我深刻认识到了有效沟通要达成，其中的沟通的三大必备要素少不了，沟通的三大要素包括：
1、要有一个明确的目标。
2、达成共同的协议。
3、沟通信息、思想和情感。
对三要素的第一点：只有大家有了明确的目标才叫沟通，如果大家来了但没有目标，那就不是沟通，是什么呢？是闲聊天。第二点：沟通结束以后一定要形成一个双方或者多方都共同承认的一个协议，只有形成了这个协议才叫做完成了一次沟通。如果没有达成协议，那么这次不能称之为沟通。第三点：沟通的内容不仅仅是信息还包括着更加重要的思想和情感。
其次，在沟通的过程中除了三要素具备后，我们还要遵循一定的原则，即沟通三原则。
1、谈论行为不谈论个性。
2、要明确沟通。
3、积极聆听。
这三条原则看似普通，但却对沟通起到了非常关键性的作用，在沟通的过程中我们是要遵循一定的原则的，不能想什么说什么，不能不注意一些细节，否则就会使我们的沟通无效甚至引起别人的误解，这样只会对我们的初衷起到负面的作用。
总之，通过学习了十五学分的网络课程，我自己从工作技能和沟通技能都有了提高，对自身的工作起到促进作用。下一步，我将树立良好的工作态度和工作作风，充分利用好网络学院所学知识，爱岗敬业，提高工作效率，强化执行力，为公司发展贡献自己力量。
企业管理课程的收获范文（20篇）篇五
进行了为期两天的封闭式学习培训，聆听了中国企业经理人培训导师、中国实战型执行管理专家xx教师的精彩报告，并结自工作岗位进行了认真广泛的讨论。经过学习思考，使我学到了不少有关质量管理、安全管理、生产管理等方面的知识；深刻认识到我们化验室有时存在对原材料及产品质量的应付检验、统计数据的虚假填报、拖延时间等行为的危害性；明白了近期工作的重点，开阔了视野，为今后更好的工作奠定了基础。经过培训使我受益匪浅，感触颇深。
韩教师从以下几个方面讲述了管理学的资料和方法：
1、自我管理篇，就是管理者转换思维方式、转换工作主角、学习与人沟通的技巧等。
2、团队管理篇，从选人用人到培育辅导、从团队管理到团队领导、从跨部门协作到流程化协作等。3、工作管理篇，从计划委派到有效授权、从目标绩效到项目管理、从督导管理到执行系统。
4、领导魅力篇，从管理技能到领导魅力、从制度约束到文化影响、从薪酬奖励到全面激励。尤其是韩教师的经典语录使我感受最深：“管人与管事，思维要分离，行为要结合；领导要管人，流程要管事”；“强将手下有弱兵，用进废退，把每次的突发事件变成今后的例行工作”等等，使我受益匪浅，让我掌握了破解日常管理中出现的一些难题，比如：新老难容、帮派问题、相互推诿、无事生非、弄虚作假等问题。
1、加强员工培训，提高思想素质和业务水平。21世纪是知识经济社会，是电子化、网络化、数字化社会，其知识更新、知识折旧日益加快。一个国家，一个民族，一个个人，要适应和跟上现代社会的发展，唯一的办法就是与时俱进，不断学习，不断提高。企业管理与创新要靠学习，靠培训，要理解新思维、新举措。加强培训与学习，是我们进一步提高经营管理水平的需要。管理出质量，管理出效益，管理是企业永恒的主题。加强培训与学习，则是提高企业管理者管理水平最直接的手段之一，也是提高经营管理水平的迫切需要。仅有经过加强学习，才能了解和掌握先进的管理理念和管理方法，取他人之长补己之短，仅有这样，才能不负组织重望，完成组织交给的工作任务。
2、不断强化大局意识和职责意识。要树立公司利益第一位，局部服从整体，小局服从大局的`原则，始终坚持健康向上、奋发有为的精神状态，增强勇于攻克难关的进取意识，敢于负责，勇挑重担，锲而不舍地推进公司持续健康发展。
3、加强沟通与协调，熟练工作方法。要学会沟通与协调，要善于与领导、中层干部、职工进行沟通，要学会尊重别人，放下架子，不利于团结的话不说，不利于团结的事不做，要围绕公司领导的思路，积极主动地开展工作。要经常反思工作、学习和生活，把反思当成一种文化，经过反思，及时发现自身存在的问题。
4、敢于吃亏、吃苦、吃气，弘扬奉献精神。“三吃”是一种高尚的自我牺牲精神、奉献精神，是社会的主流风气。就是要为人处世要心胸开阔，宽以待人。要多体谅他人，遇事多为别人着想，即使别人犯了错误，或冒犯了自我，也不要斤斤计较，以免因小失大，伤害相互之间的感情。要树立奉献精神，树立“吃苦、吃亏、吃气”的思想。中层干部就是要吃苦，吃别人吃不了的苦，做别人做不了的事，忍别人忍不了的事，严格要求自我。
5、宽宏很多，学会包容。包容是一门艺术，是一种境界，要到达这种境界，就必须拥有博爱的心，博大的胸襟，还要有一份坦荡、一种气概，包容是赢得朋友的前提，包容是人生的财富。包容不等于迁就和放任自流，包容别人的过错，是为了让别人更好地改过，与人相处要学会容纳、包涵、宽容及忍让，做到心理相容。
唯有在以后的学习、工作和生活中加以运用。我深信公司和各个部门在董事长的领导下，在全体职工的共同努力下必将蓬勃发展，再创辉煌。
企业管理课程的收获范文（20篇）篇六
从5月份开始，公司组织星期一、星期三、星期五进行培训。培训的内容是：《团队执行力》由聚成集团老总陈永亮主讲。《靠结果生存》由中旭老总王笑非主讲。通过这两次的学习确实收获甚多，同时也结合实际发现了自已的不足之处。
两课时其实讲的内容都大同小异，《团队执行力》与《靠结果生存》其实都讲的是“结果”二字，只不过一个含蓄一点一个更直观一点。因为只有所有的团队执行力增强了，才能做出满意的结果。也只有做出满意的结果，靠结果说话，企业方能生存发展。这两课时也主要围绕着“员工不做领导期望的事，只做领导检查的事”。通过这点结合实际情况，我真正认识到了自已在以往的工作中存在的不足，同时也让我豁然开朗。平时在管理方面只是一味地给员工布置工作，只关注员工在执行任务的过程，并没有真正地去关心执行的结果是不是令人满意。
考核员工是否优秀时也只是以平时的态度及工作过程中的表现为前提，而忽视了对结果的检查。这样就助长了一些态度好但能力不好的人的局面。让员工认为我只要态度好即使有错误也可以原谅的错误思想。这样也降低了员工的责任感。以前总是不知道如何让员工做出让自已满意的结果，通过学习让我真正认识到了：做好管理也就是要做好结果。而做好结果是从平时对员工工作的检查中产生的。
企业管理课程的收获范文（20篇）篇七
28—29号在德州参加了在德州参加了聚成公司组织的《打造巅峰团队训练营培训》感悟非常深刻，参加这次培训的一共有90多个人，分成了8个组，我有幸被推举成第八组“雄鹰队”的队长，期间的每一次团队任务，每一次搭档之间的合作，都让我学到很多东西，也让我大脑得到了醒悟，在第一天结束后王老师宣布了第一天的团队冠军时，本来这个冠军应该是我们雄鹰队的，我们的分数是146分，可是由于一个细节疏忽，我们队里一个队员因为不配合工作，出了一点不该出的问题导致减掉了30分，导致冠军落入他手，这让我懂得了细节和队员之间团结沟通的重要性，所以我们深刻的做了检讨和补救措施，因为我们是一个团队，光靠一两个人努力是不行的，因为一个人只能是一条小溪，小溪只能泛起小小的浪花，大海才能迸发出惊涛骇浪。个人和团队，就像小溪和大海。团队精神的重要性，在于个人、团体力量的体现，每个人都要将自已融入集体，才能充分发挥个人的作用，经过这次挫折后，我们总结了不足之处，明确了目标，我们的凝聚力团结性更加空前高涨，终于经过我们的努力后，我们又重新捧起了本属于我们队的团队冠军。
通过这次学习我知道了什么叫做团队精神，什么叫做责任，什么叫做承担，让我懂得了应该怎样在团队中发挥什么作用，通过这两天的培训中也使我也懂得了父母的不易，应该怎样去对待身边的朋友和同事，所以我以后会更加孝顺父母，去真心的善待朋友，去加倍努力工作，来报答父母的养育之恩，朋友的知遇之情，才能对得起公司的培养。
企业管理课程的收获范文（20篇）篇八
摘要：企业作为当代国民经济的重要组成部分，推动了社会主义经济的稳定发展。但由于规模较小、资金投入较小的原因使得中小企业在财务管理方面仍然存在弊端，导致中小企业的自身发展与市场经济协调不适应的情况。中小企业是国民经济的基础，企业财务管理活动影响着企业经济发展及稳定。小企业经营管理活动影响企业经济的可持续发展。因此，中小企业财务工作必须根据实际情况优化财务管理制度、完善财务管理体系、加强财务内部过程控制、提高财务风险意识手段对财务经营活动进行管理，提高财务管理效率，为企业利润最大化及可持续发展奠定了基础。
关键词：中小企业；经营；财务管理；体系；问题；风险意识。
由于中小企业财务管理利润最大化与股东最大化弊端，并且随着社会经济的复杂化发展，使得企业可持续发展竞争力处于薄弱的地位，所以，企业的财务管理目标必须适应企业周围环境的发展，企业只有保证“心脏和血管”的健康，才能保证企业“血液流动”也就是企业财务管理的健康。由于企业经济的发展，中小企业之间的市场竞争日益激烈，由于受规模范围及经营方式的影响，只有对企业财务管理不断的创新及优化的同时提高企业财务风险意识，才能为财务管理经营活动奠定坚实的财务理论基础。
对于财务标准和规范而言，通过人工去控制，往往是很难能达到一个理想的效果。会计是一门专业性很强的工种，如果靠人工，在账务处理过程中，不自觉会受习惯影响，导致走偏。所以“中小企业”公司，如果能通过财务系统进行账务处理，科目体系依附于系统，而非个人，则更能进行有效的控制。“企业的供血链”———fiaf财务管控体系：fiaf财务管控体系是由达标管理咨询公司，专门针对中小微民营企业开发设计的一套财务管控体系。该体系主要是帮助中小民营企业经营者，建立科学、专业、系统、规范财务管控体系，解决因经营者无财务管理理念，无法根据系统财务数据，实现企业科学经营决策及企业理财，导致企业财务失控，最终企业经营失败。
中小企业作为当代国民经济的重要组成部分，促进了社会主义经济的稳定发展。但由于规模较小资金投入[1]较小的原因使得中小企业在财务管理方面仍然存在弊端，导致中小企业的自身发展与市场经济协调不适应的情况，导致企业财务管理面临巨大的挑战。
（一）货币时间价值原则。
决定货币时间长短及收益率高低决定了货币的价值。期限越长，利率越高。财务管理中必须充分考虑货币时间价值的同时遵循货币时间价值原则，充分合理地运用资金。
（二）风险、报酬平衡原则。
股东最终的目标管理化是平衡风险及盈利的关系。对于一些风险越大的投资项目，最终它所期望的利润相应也会越高。
（三）合理配比原则。
追寻资金与负债的对等平衡关系，短期资金对短期负债，长期负债对长期资金的原则进行财务管理实务的借款筹集[3]，如果过多的长期资金去融通流动资产的需求，会给企业的利润带来减少的影响。如果固定资产用短期资金来融通，则会导致资金的短缺。
企业的财务管理活动离不开企业经济的长期发展，财务管理指以实际的企业价值对企业生产经营方式综合性的决策及控制的管理活动。
（一）首先是对财务报告有效的.解读。
财务报告指用财务专业术语对财务过程进行分析，最终对企业利润起着管理与控制的过程。财务报告最终影响着企业目标的实践及战略性企业管理能力的执行。
（二）加强成本控制[3]及管理的过程，完善预算管理手段。
全面完善预算管理系统[4]，为企业的发展奠定了坚实的基础，控制企业风险，协调企业经济管理活动，为预算的执行结果及绩效评估提供了量化依据及理论依据。
（三）突破内控局限。
建立良好内控制度以便有效防范风险，只要企业发展就会存在风险，内部控制是通过一切规范的流程、制度和程序，把人制转为法制的一种管理概念，其主要目地是为了实现既定的经营目标、财务报告的可靠性和合规性。作为企业的决策者，内部控制手段尤其重要。
（四）依据实际企业情况对企业进行。
正确的投资决策，企业发展的最终目标是企业资金的增长及利润最大化原则[5]。固定资产增加必定会引来企业的扩张。企业的投资决策关乎全局战略性管理目标的实施。总之，好的企业财务管理必须加强企业的成本、内部控制及投资方面的管理，逐步完善财务管理体系，促进企业长期稳定的发展，而这则需要一个优秀的决策者，对企业的日常进行正确的管理及决策，才能让企业获得更大的利润及促进企业的长期发展。
企业管理目标各个企业都有所不同，伴随着经济社会的到来，企业所面临的问题越来越复杂，面临的挑战局势也越来越严峻，为了保持企业的可持续发展竞争力，企业的财务管理目标必须适应社会环境的发展，知识经济社会，企业的管理目标必须具有创新性。
财务目标必须考虑所有者资本增值最大化、债务人偿债能力最大化、政府社会经济贡献最大化的企业需求。加强企业税后利润分配管理。
（二）企业财务责任社会化。
知识经济时代，企业既要考虑企业资本投入的财务需求，又必须兼顾企业社会化责任的需求，并且平衡两者之间的关系。
（三）财务流程规范透明化。
在当代社会中，许多人都会利用财务不透明而暗自操作，严重影响财务最终的审计工作。
（一）企业筹资困难[7]，资金严重不足。
筹资不畅限制了企业发展，同时迫使企业的资金规模受到限制。由于我国没有面向中小企业的优惠政策，使得中小企业以贷款形式获得融资，因为融资成本过高，渠道不易，最终迫使中小企业出现资金问题，而且受资金来源的局限性影响难以扩张范围。
（二）没有完善的财务管理目标。
且最求利润最大化成为企业的原动力，由于中小企业受规模的局限，资金不足，而且还要面临还债的成本风险[8]，迫使企业活动注重短期资金行为，为了尽快资金回笼同时追求利润最大化已成为小企业发展的唯一途径。而且企业决策者只追求利润，而忽略了企业的长期规划。
（三）财务控制监管力度差。
中小企业管理人员综合素质理论知识意识薄弱，现金管理不严现象缺失严重，造成闲置资金不足。1。企业经营活动中偏重于用现金交易，造成资金的闲置和利息收入及投资收入方面的损失。2。应收账款周转缓慢[9]，加大坏账呆账的风险。加强对存货的控制，造成资金周转缓慢。中小企业的竞争激烈，大多企业为了争取客户，采用赊账方式，加大了坏账呆账风险率。
（四）企业管理活动受限于传统模式的经营。
造成企业管理权利集中影响财务管理的最终效绩。许多中小企业管理者在管理机构设置上层次不清，责权个人制不明确造成财务管理混乱，而且财务管理人员使用老套的管理模式，缺乏管理的创新技能。
（一）集权型财务管理体制。
采用集权制财务管理体制的企业一般为总公司和下属的子公司，由于联系紧密对于一些突发的情况反映迅速，一般来说，对于所发生的事情总部及时的进行决策，对子公司进行支持和分配管理。有利于企业内部资源的优化配置。但相应的也会有弊端，当集权过度的时候子公司会缺乏主动性，慢慢的企业就会失去活力，进而失去市场的弹性，从而失去市场机遇。
（二）分权型财务管理体制。
分权型很重要的一点就在于总公司的自主权。各个环节的工作人员，负责人员对经营成果进行控制。所以对本单位存在的问题及时采取有效的决策措施，进而因地制宜的安排好各项业务。同时，分权型机制有利于分散经营风险[9]，财务人员的工作专业水平也相应能够提高。可是，如果企业长期采用这种分权型管理体制，很可能导致大家各自为政，背离最初的总目标。
（三）集权与分权相结合型财务管理体制。
在制度上，企业总部制定统一内部管理制度，明确财务权限及收益分配方法，重大决策集中于企业，而各所属单位遵照执行，依据自身的特点加以补充，在管理上，利用企业的各项优势及实际情况，对部分权限集中管理。在经营上，充分调动各单位的积极性，建立正确完善的财务管理系统，确保财务管理工作的顺利进行。
（一）要深刻理解老板的运营理念及。
公司发展思路，具有抵御财务风险的专业财务管理能力。加强预算管控能力及固定资产的控制管理，强化财务管理机制，突破融资的瓶颈，打开融资市场，加大中小企业融资力度[10]，制定切实可行融资市场方案，主动赢得融资市场。
（二）要开始探索多公司的资金以及。
预算管理同时加强投资管理，强化资金预算及投资可行性。且投资管理必须以市场调研为基础。提高资金和预算管理风险意识，企业的发展离不开财务管理活动，建立准确的财务管理系统，为企业决策者奠定了坚持的财务理论基础，同时为财务经营活动的顺利进行提供了数据理论依据[11]。
由于中小企业内部与外部环境的影响，面临着很多的资金问题，从而导致企业经济的可持续发展及最终利润最大化的实现。中小企业在经营管理过程中，必须建立正确完善的财务管理系统，同时重视资金的管理及流动情况，提高资金的使用效率，实现企业目标利润最大化。由于企业面临着严峻的市场经济局势，企业之间的竞争日益激烈，尤其是中小企业，因为受规模范围及经营方式的影响，适应市场的能力日益加强，随着市场经济的高速发展，企业财务管理不断的创新，企业财务管理风险意识不断加强，为财务管理经营活动奠定了坚实的财务理论基础。
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[2]贾晖。浅谈如何提高中小企业财务管理水平[j]。商场现代化，2016（16）。
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[7]吴杨。浅谈财务管理在提高企业投资效益中的作用[j]。中国市场，2013（41）。
[8]金影。浅谈中小企业会计与税收的差异[j]。经济视野，2012（9）。
[9]郭晓燕，郭海燕。浅谈中小企业财务管理[j]。内蒙古林业，2012（7）。
企业管理课程的收获范文（20篇）篇九
管理一词从字面意义上理解就是主其事，治其事，即就是管辖治理；因为餐饮管理是一种职能任务，它是由其贡献来确定的，管理人员的理想献身精神和人格决定着管理是否成功，归跟到底管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”，其验证不在于逻辑而在于成果。
作为一个餐饮管理者，不仅要有一流的工作态度和良好的心态，不断学习相适应的新知识，还必须要有高度的敬业精神，发挥主人翁责任心，伙伴情谊，集体精神来增强企业的凝聚力；事实告诉我们，无论在餐饮及其他行业中，一个真正的成功者不仅是“勤于忠，敏于行”而更要悟出一个“道”来，即就是规律，只有善于发现和运用规律，才能使企业步入良性轨迹。
在竞争日趋激烈、人为环境不断改善、经济实力不断提高的今天，人们越来越善待自己，吃饭不仅仅是吃饱，而是吃文化、食营养。目前我们的整个餐饮市场正处于一个百家争鸣的时代，竞争已经进入白热化阶段，对此诸多商家对于管理和经营更是一筹莫展。
就目前团餐市场来说吧！它区别于社会餐饮，它的优点是有稳定客源，有一定的市场规模和品牌价值；缺点是成长较慢，营业利润低，业态不丰富、规模不经济。我本人从事餐饮管理工作多年，对于目前的团餐市场来进行分析。首先，我认为我们要有商业模式的支撑，即就是必须要有革命性的产品。产品质量的好坏优劣，技术水平的高低，直接影响到了企业的经济效益，因为是固定客源，其食客的口碑对整个企业都有很大程度的影响，同时也反映出了管理人员的技术素质和管理能力。所以加强质量管理，不断创新才是团餐事业目前的重中之重。
其次，必须要有人力支撑，即就是人才系统工程。所有的工作离不开人来做，特别是餐饮行业。大多数已趋向于老龄化，甚至有时招不来员工，对于目前餐饮市场人才紧缺的情况，应提前培训储备人才，是一艰难而漫长的系统工程。除过上述两点还必须要有清晰的战略支撑，必须在内部引用竞争机制，树立危机意识，搞活机制体制，巩固现有阵地，开拓新市场；扩大市场占有率，增加市场份额。
最后一个就是管理和管控方面的问题。提高管理者的解码能力，将高端的愿望解码为工作中的细节，解码到每个部门、每个人身上。要大家明白自己肩上的任务和工作目标，认识与竞争者之间的差距，管理层要时刻都有危机感，要居安思危，未雨绸缪，不沉迷在成绩中；优化组合、简化专业分工，实行结构综合化，简化或剔除非增值部分流程，最大限度的为企业创造效益。
1、执行力是成败的关键。一个好的方案需要严格的执行和组织实施，一个好的执行人能弥补决策方案的不足，而一个再完美的方案，会死在一个差劲的执行力中；从此意义上讲执行力是企业成败的关键。
2、把好用人的入口关。用合适的人，用专业的人；即就是用专业的人，做正确的事，加以监管把事做正确。
3、善用人者得天下。凡人皆有所长，用其长而弃其短，则“常人”可成为“能人”，用其短而弃其长，“能人”可沦为“常人”。扬其长而仰其短，使其能充分发挥自己的效能，人尽其才，物尽其用。
4、关心体恤员工。一面以理服人，一面以情感人；消除与员工之间的情绪对立程度，对立消除的越多，管理就实行的越彻底和顺畅。
5、宽阔的胸襟，包容和尊重员工。因为人与人之间所经历的事情，受教育的程度及家庭背景等众多因素的不同，造成了每个人不同的行为方式和性格，管理者没有必要去看不贯员工的个别行为和思维方式。要让大家沿着一个方向走，那就应该求同存异，尊重员工；因为尊重是相互的，管理者尊重员工，员工必然也尊重管理者，管理者得到了尊重，管理起来必然顺畅。
6、身体力行，以身作则。要让下属服从，必须以身作则，亲历亲为的深入一线，参与过程，分析目标，控制结果；要员工执行的管理者首先执行，管理者不带头执行而让下属执行，是很荒唐的。
7、集体智慧最大化。让每一位员工全身心的投入到工作中来是管理者最主要的工作。
8、随时随地做出评价。在工作中评价对于我来说无时不在，不管是在例会的时候，还是在奖金分配时，还是在工作区域中遇见的时候。
9、思想的灵感和火花成就策略。餐饮业的成功不是浮夸也不是机会，而是在变化时能迅速做出反应的结果。
10、注重细节，每天只做好一件事。凡事无小事，把大事做好，把小事做精。
11、不断学习，永无止境。不断学习相适应的新知识，不断给自己充电。
12、树立威信，放下架子。为保障执行力畅通，我个人认为树立威信是很有必要的，但是树立威信的同时不能高高在上，摆架子；要善解人意，主动与下属沟通，敢于剖析自己。反省自己。
13、坚定信念，永不动摇，时时刻刻，如履薄冰。在众人面前保持永不动摇的勇气和胜券在握的豪气，无论在什么时候必须镇定自若，充满必胜的信心和决心；但在实际工作中要有危机意识，居安思危，如履薄冰，小心谨慎。
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企业管理课程的收获范文（20篇）篇十
感知感想如下：
一、企业战略很重要哈佛商学院终身教授“迈克尔.波特”曾经说过：“战略是一个企业成败的要害”。我国经济与社会发展工作虽然千头万绪，但这些工作都是建立在经济与社会发展战略基础上的;有了这个战略，才有后来的中长期计划、年度计划，才有各项政策和措施。企业领导人只要多观察国家领导人怎样抓经济与社会发展，也不难从中悟出一些道理来。
二、战略研究要加强之所以要加强企业战略研究，首先是因为我们严重缺乏这种基础。国有企业在计划经济时期没有经营自主权，不可能把企业战略研究提到议事日程。目前，许多国有企业由于短期经营思想占上风，也没有把企业战略研究提到重要议事日程。集体企业与国有企业存在类似的情形。民营企业虽然不存在经营自主权问题，但是由于起步比较晚，由于受到观念、知识等方面的局限，战略水平也没有多高。新时代是战略制胜的时代。在这样一个时代，企业假如战略水平低就会经常挨打，甚至走向死亡。所以，应该尽快在这方面补课。
三、提高战略水平需要更新观念、意识、思维和知识。加强企业战略研究是对企业领导人综合素质的重大考验。无论是观念、意识，还是思维、知识，哪一个方面落后，都会妨碍企业战略水平的提高。观念要更新。企业领导人一般都有对本企业经营内容、经营方式、经营手段、经营地点、治理体制等方面的成型观念。意识要更新。现代企业经营意识越来越多了，科技意识、环保意识、品牌意识、公关意识、人才意识、知识意识等，企业领导人假如不尽快把这些现代意识树立起来，只是满足于产量、规模、成本、质量等传统意识，就不可能研究出好的企业战略来。思维要创新。思维创新往往是技术、治理、体制等许多创新的基础。企业领导人假如思维方式固化，该直觉时不直觉，该分析时不分析，该联想时不联想，该综合时不综合，要研究出一个好的战略也绝非易事。
四、全社会都要关心企业战略加强企业战略研究是企业的事，但又不完全是企业的事。各级政府担负着推动企业尤其是国有企业加强战略研究的责任。许多企业对战略不够重视，政府利用各种机会强调其重要性是必要的。由于国有企业至今尚未获得完全的经营自主权，所以，政府应该责成有关部门会同企业共同研究制定企业战略。为了减少国有企业的短期经营行为，政府在考核国有企业及其主管部门的业绩时，应该把是否认真研究企业战略作为重要内容。政府应该把抓好国有企业战略研究与国民经济战略性调整、国有经济战略性调整有机地结合起来，对重点国有企业战略研究工作给以必要的支持。综上所述，此次授课给我们提供了系统学习现代企业管理知识的平台，优化了管理知识结构，更新了管理理论，开拓视野，自我超越，全面提升了管理能力和管理素质。我也将会在今后工作中好好的去利用这次积累到的一切知识。我相信可以创造出更好的成绩!
企业管理课程的收获范文（20篇）篇十一
资源建设是网上实践教学组织与实施的保证，本课程的资源建设主要出发点是适合开放教育学生的学习特色。资源主要4大模块：多媒体课件、视频、和虚拟仿真实验和拓展实验。多媒体课件和视频能充分调动学生的视、听等多种感官，给予学生获取知识的良好环境，充分展示知识发展的全过程，激发学生的学习兴趣，有助于突出教学重点，突破教学难点，提高教学效率。将《分析化学》中的11个具体滴定分析的实验内容制作成多媒体课件，并进行实验视频录制，内容包括：实验目的，实验原理，仪器与试剂，实验步骤，数据记录与处理，注意事项，思考题。比如实验中用到的仪器托盘天平、分析天平、移液管、量筒、容量瓶等等图片，滴定过程中的flash动画，如酸式滴定管、碱式滴定管滴定时手的姿势。滴定颜色变化等。然后运用powerpoint、frontpage、flash等软件制作。虚拟仿真实验交互性强、教学时空分离、教学资源共享、可实现多元化学习的特点，是实现开放学习、灵活学习和终身学习教育理念的重要学习的平台。我们构建了一套功能强、沉浸感高、交互性好、网络功能完善的滴定分析虚拟实验系统。将分析化学仿真实验制作分为实验原理、实验仪器和试剂、实验步骤、实验操作、数据记录与处理、思考与讨论6个模块。学生在学习时可以方便地选择自己需要的模块进行学习。所构建的系统针对滴定分析实验的特殊性，对滴定分析实验中涉及到的实验过程、实验现象及实验结果进行了完整的模拟，并通过设置基准物类别与称取质量、指示剂、滴定剂浓度与滴定速度选择等功能，实现了虚拟实验过程的多参数，多变量及多过程实时数据传递。在设计时充分发挥仿真实验直观性强的优势，将一些学生平时观察不细致的操作步骤、实验无法演示的错误操作和由于错误操作产生的危险结果淋漓尽致地演示出来；例如一滴和半滴的操作、滴定终点颜色的变化、数据处理中有效数字保留等，使学生真正认识到分析化学实验中“量”的要求。通过这些方式吸引学生的注意力，并创设一种愉悦的心理情绪，促进学生主观能动性的发挥，从而提高教学效率。此外，还建立了完整的滴定分析虚拟实验的实时跟踪评价系统，为实现实验的差异化自主学习奠定了基础，也为新形态虚拟实验室的开发进行了有效的探索［7］。此外，采用mimcapture屏幕录制软件，录制软件操作视频。鉴于某些学生计算机操作能力较差，在使用虚拟仿真实验环境时会遇到问题，无法进行教学实验，而由于时空限制，教师无法在线帮助学生操作计算机。由此，采用屏幕录制软件将计算机操作的具体过程录制成视频文件。学生在学习时，可根据视频文件所演示的操作步骤完成实验操作。在分析化学实验课程中开展设计实验教学，能激发学生主动学习的兴趣，给予学生多次反复访取分析化学理论精髓的机会，融会贯通分析化学精华知识，树立正确的“量”的核心概念。同时，分析化学要注重培养实际问题解决能力，为此分析化学实验课程改革进程中势必将引入设计实验教学。通过设计实验学生不仅可以融会贯通理论知识要点，而且对培养逻辑思维能力也大有裨益。
4．2网上平台设计。
本课程已运行8个学期，具体组织和实施方式如下：（1）学生自主学习。主要是针对多媒体课件和视频，由学生自主学习完成。每个视频时间3～5min，适合开放教育学生学习特点。（2）网上平台引导学习。主要针对虚拟仿真实验。学生通过网上平台进行虚拟仿真实验学习，了解实验的整个流程和实验过程中的细节和注意事项。（3）地方组织。由地方学务导师和辅导老师共同组织学生学习和辅导，有条件的开展实验。（4）创建学习小组，采用小组竞争模式，促进学生学习兴趣。课程运行以来，2014秋划分学习小组，通过bbs方式对实验课程中的一些问题进行讨论。
4．3实践课程实施与组织。
以设计实验为例来介绍实验实施与组织过程。首先是确定实验选题，设计实验的选题应既高于“点对点”解读化学分析知识点的基础实验，体现知识融合综合应用的特点，又必须在学生具备的基础知识范畴内进行拓展。实验的选题可以结合当今社会国民生活中的热点问题，如食品安全、农药残留、工业分析等［8］。实用性的选题可使学生认识到分析化学是一门实用性很强的应用科学，促使学生主动思考大胆发问，极大地激发学习热情和兴趣。为此，选取以下几个拓展实验：市售食醋中有机酸含量的测定，混和碱成分的测定，矿泉水中ca2＋，mg2＋含量的测定，维生素c含量的测定。然后根据远程教育学生的特点，将分散的学生尽量按地域进行划分，组成学习小组，从而通过学习小组共同合作来完成拓展实验设计。以市售食醋中有机酸含量的测定为例介绍具体实施过程。（1）教师引出设计实验话题，并提供充足的背景知识。如由于学生能力水平参差不齐，部分学生对文献调研方法不熟知，因此在学生动手设计实验方案前教师会告知学生获取文献和相关信息的方法，如数据库的使用，文献的检索方法等。另外可将市售食醋的大致含量范围告知学生，作为判断依据。（2）学生进行资料调研。学生独立查阅文献资料，并总结归纳文献资料的相关背景知识。（3）学生进行小组讨论，设计方案。学习小组成员间进行讨论，可由2种模式完成设计：一是每个成员自己先设计一个方案，然后组长组织成员进行讨论，将每个成员的方案取其精华，形成小组的设计方案。二是由组长组织大家针对实验每个环节共同讨论，一起提出实验方案。整个设计实验过程，学生需要通过调动自身的学习积极性和自学能力将理论和实验很好的关联起来，比如市售食醋测定过程采用哪些基准物质？所用的强氧化钠标准溶液的浓度该配多大？酸碱指示如何选择？这些理论课上的基本知识，通过设计实验将更加具体化，使学生更易掌握和理解分析化学“量”的核心概念。（4）学习小组提交设计方案。（5）教师进行点评。教师组织相应的集体讨论会，针对不同设计方案进行点评，横向对比不同学生的设计实验，使学生进一步了解实验过程中的细节，融会贯通分析化学基本知识。下面是地方组织实践教学过程的设计方案，以市售食醋中有机酸含量的测定为例。
4．4教学质量保障措施。
课程教学已制定相关标准以及工作流程，期初、期中、期末均安排相关教学检查，课程档案较为完整，课程教研活动较为活跃，信息沟通流畅，课程资源使用情况反映良好。（1）开学初针对本学期的实践性教学专门组织学务导师和辅导老师培训，提前使其理解实践环节教学的要求，规范管理，确保教学质量；（2）通过qq群，充分利用网络，加强老师和学生之间的互动沟通；（3）定期召开课程团队会议，及时解决教学过程中出现的问题。
4．5教学效果评价。
对分析化学网上资源使用情况做了问卷调查，从调查结果看，90％以上的学生对的资源建设和运行比较满意。另外，还对无锡教学点进行实地调研，该教学点选课学生较多，为方便管理，将此教学点学生调整到一个班通过实地调研，无锡教学点实验条件优良，能够为教学点学生实践教学提供良好的实践条件。对次教学点教师和学生进行访谈，实践教学得到教师和学生的肯定。对开放大学实践教学过程严格的程序及要求高度赞扬，这也是教师愿意长期坚持实践教学的重要原因之一。
5总结。
针对开放大学学生自身特点，在进行实践教学资源设计与建设时，充分考虑到学生各方面的差异性，在分析化学实验教学中设计多媒体，视频，虚拟仿真实验室和实验拓展设计4大模块。既保证满足教学的基本要求和规定，又给学生提供了根据自身能力和爱好选择和拓展的空间，满足学习者多元化的学习需求。通过4年多的摸索与实践，分析化学网上实践教学的组织与实施取得了良好的教学效果。在提高学习者自身的职业操作技能的同时，也有效的促进了学生的个性化发展与创新性思维的培养，为开放大学实践教学的发展提供了参考和借鉴。
参考文献。
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企业管理课程的收获范文（20篇）篇十二
高技术企业的组织管理模式融汇了现代各种组织理论，如组织理论与自组织理论、权变理论、系统论、组织学习理论等，均在高技术企业得到了良好的体现。
1)组织资源信息化、知识化。
继资金、技术、人力资源之后，信息已经成为当代企业组织的第四个资源。在高新技术企业里，技术、人力资源都已经成为信息的载体，人成了制造、使用、储存、传递知识的中心，而网络则成为物化智力，并成为进一步推进信息、知识传递和制造过程的媒介，智力资本、知识资本空前重要，人力资本和知识资本的存量及其增长已成为衡量高新技术企业组织创造能力和组织活性的重要指标。知识资产占企业总资产的比重越来越大，无形资产的管理即对知识资产的管理以及对知识、信息的管理日益受到重视。高技术企业大多重视人本管理，并有向“人能”管理方向发展的趋势，力求以人为中心、以人的创造能力为中心和以知识和信息的作用发挥为中心配置资源。
2)组织柔性化、边界模糊化。
一方面，现代通信技术正在改变着人们的时空观，企业组织边界对人的约束力逐渐变弱，人们大量在不同组织间穿梭往来，变换角色，知识工作者可以同时为多个企业服务，网络企业的存在则是现代企业组织进一步柔性化、虚拟化的结果，它也是知识智力与技术综合作用的结果。
大多高技术企业，为了完成某一项任务大量采用工作团队和项目组织，r&d工作需要多职能的综合与协同。在不少高新技术企业里，r&d部门与市场部门已经密不可分，技术人员广泛参与了产品的营销过程，而营销人员也广泛加入到r&d工作中来，甚至有一些企业把二者合而为一。为了防止组织僵化、官僚化，以加强组织协同与激活组织的创造能量，苹果公司从1985年开始已经有三次重组，而且每次调整的幅度都很大，包括某些部门或者职能的分解及合并。
组织柔性化，有助于跨部门的工作协调与知识和信息共享机制的形成，从而有利于跨学科领域、技术门类创新工作的完成以及服务能力的及时调整，同时也是以此为手段实现组织柔性化的。当代企业，生产的敏捷性已经受到需求多样化、个性化的影响，已经向大规模定制方向发展，企业能力的柔性使与之相适应的组织体也变得具有韧性。如应用软件功能的多样化、个性，零部件的可替代性等，而且低成本满足客户个性化需求日益受到企业重视，这对组织体的响应速度与运作效率有更高的要求，组织的灵活性要求大大增强。知识产品易于实现个性化，知识型企业的柔性大大高于传统企业，高技术武装起来的信息化程度高的企业才可能具有如此大的柔性。
3)团队组织的管理自组织化。
高技术企业中存在大量知识工作者，知识工作者一般具有强烈的自主倾向，壁垒森严的传统管理模式明显不适合这样的管理对象。高技术企业理所当然存在组织过程，即管理者针对特定目标，通过一些特殊手段对企业资源进行配置，旨在维护企业的完整性和统一性的过程。高技术企业的自组织活动是指企业的员工依据自身的特点和偏好，依托个人的、群体的默会性知识针对具体作业，在没有外界的特定干预下，对企业资源的运用过程。
自组织的过程，基本上是知识在组织中传递的过程，而且是大量默会性知识在组织成员间传递的过程。由于组织体成员交流频率很高，而且成员的自主性与个性化特征较为突出，因而无论从维护组织的凝聚力角度讲，还是从维护个体或自组织体创造性活动讲，组织体扁平化是必然要求和必然趋势。组织过程增多，企业庞大，必然要求组织行为规范化，为了维护管理效率，因而导致组织层级的增加，业务完成需要接触更多的人与进入更多的相关部门，从而沟通效率降低，组织官僚化，跨越组织体（部门）进入另一个组织体（部门）获取所需知识与信息的难度增加，这必将遏制创造的效率乃至扼杀创新行动。
高技术企业中，组织与自组织活动是相互矛盾相互统一的，组织是从上到下的较宏观的过程，不过分涉及细节，自组织则是从下往上的过程。在维护企业目标的完整性和统一性的前提下，一个部门或小组大量时间处于自组织状态，组织过程与自组织过程的统一，这真正体现了“管理就是为了不管理”的辩证思想，组织过程有助于企业的稳定发展，自组织过程有利于企业创新活动的开展。
4)组织的学习经常化。
组织作为一个能够敏捷应对外界环境变化的生态型统一体，自身要有不断学习进化的能力，对高新技术企业尤其如此。组织学习能力的强弱，反映了组织适应外界环境，对外界环境变化快速做出响应的能力，同时也是组织充分利用内部信息和智力资产与外部信息交互作用进行创造能力大小的体现，多个部门或小组创造能力的有机融合与集成，达到一定量的规模和质的水平之后便可以构成企业的核心能力。
组织内成员的知识化水平很高，学习能力强，因而相互交流学习的效率很高，由于知识生产的边际递增效应，还可以加速组织的进化与自组织水平。高技术企业比传统企业有更多的研讨式交流，而且存在大量谈天式的非正式交流方式，更多地借助网络与邮件，交流的对象涉及整个团队乃至组织外。由于外部学习的必要，有些企业有意识地给成员预留了在外部环境中学习和交流乃至进行合作的`自由和时间，这在美国的高技术企业里并不鲜见，而且有的还有资金支持职务外的兴趣开发活动。
5)工作创业化。
国内外的高新技术企业均广泛采用项目管理和事业部制，这两种模式中的团队均有很大的自主权。这类企业里，项目组一般规模不大易于沟通协调，同时项目组大多是非强制性组合，组织匀质程度较高，即成员大多素质相似，因而团队成员对实现的目标易于有强烈的认同感，我们钟爱自己的事业，因而具有强烈的进取心，培育了较强的风险意识、创业精神，这也是高新技术企业普遍强调的观念。
项目成员会把项目当作自己的事业来运作，因而工作交流效率高，为了增强创新成就感，一些企业采用了内企业家培育模式管理项目，即让r&d部门的项目组对创新成果如产品进行全过程管理，包括市场推广，甚至有的项目还培育成了全新的子公司，从而造就了具有复合能力的经营管理人才。
企业管理课程的收获范文（20篇）篇十三
[摘要]信息技术高速发展使企业模块化理论在经济学、社会学和管理学等领域得到广泛应用，同时企业模块化理论的发展也丰富了企业理论。文章简要回顾了企业模块化理论产生的背景，并分别从产业融合理论、价值创造理论和企业边界理论视角分析了企业模块化理论的演进与发展。文章认为企业应遵循从分工到融合，再从融合到模块化的演进路径，在信息化时代分工、融合与模块化是相互渗透并存的。
[关键词]企业模块化;产业融合;价值创造;企业竞争。
一、引言。
模块化技术是处理复杂技术的一般原理和方法，其在复杂系统处理过程中的使用由来已久。但是，随着信息技术在产业和产业间的扩散与渗透以及网络技术的发展，模块化技术在社会学、管理学和经济学领域得到广泛应用，同时模块化理论也成为这些领域的研究热点。
从斯密的分工理论到泰勒的科学管理和斯隆的事业部型组织结构都体现了模块化的思想。劳动分工可以说是模块化的原始形式，劳动分工使同一数量的人所能完成的工作数量得到成倍增长。马歇尔(1890)在《经济学原理》中对工业组织的论述也体现了模块化的思想。工业组织有利于分工和专业化生产而提高了生产效率。从他对瑞士的钟表业精细分工的分析并提出了“零件配换制度”的思想，和对美国的早期印刷业生产过程的分解并相互独立，对工业组织将专门工业集中于某一特定的地方的论述中都能体会到早期的模块化思想。科斯提出交易费用理论，研究了企业存在的本质和企业的边界，提出了企业是资源配置的一种模式(实际上是市场配置资源的模块化形式)。分工是将人们的劳动过程进行模块化从而达到劳动效率的提高。如果说这种分工算是模块化的话，那它和我们今天所说的模块化有本质的区别。第一，我们今天所说的模块本身可以是复杂系统;第二，模块化之间有一定的联系规则，而且这些规则是动态变化的;第三，每个模块可以独立研发和生产，甚至可以独立使用。
从相关文献看，模块化理论的研究在我国学术界也引起了众多学者的高度重视。童时中从产业标准化层面研究了产业模块化，他认为在产业发展过程引入模块化思想的做法，是重新确认适应多样化需求的新的标准。李海舰和聂辉华()从企业内部市场角度对企业模块化进行探讨。罗珉()认为，模块化包含了多种含义和内容，即业务的模块化，能力要素的模块化，组织结构的模块化和组织结构的模块化簇群。
信息技术的扩散与渗透促进现代产业融合。产业融合就是通过技术革新和放宽限制来降低行业间的壁垒，加强行业企业间的竞争合作关系，传统产业之间的界限消失、模糊或交叉。产业融合条件下的产业间的价值流动是以价值模块的形式实现的，价值模块是产业融合的载体，企业模块化促进产业融合。
(一)技术与产品视角。
近年来，模块化理论越来越多地应用到各个工业领域，甚至发展到全球订单制造。模块化理论在知识密集型行业如软件开发、信息服务、研究开发等也得到了广泛的应用。主流地位的模块化理论往往从技术本身出发，从技术上推导出技术模块化，再从技术模块化上推导出组织模块化的结论(钟庭军，2005)。真正的模块化应该说是起源于信息技术产业，baldwinandclark()通过对信息产业的企业模块化现象进行研究，解决复杂产品和生产效率催生了技术和产品模块化，并提出了技术和产品模块化应遵循的“显性规则”和“隐性规则”。“显性规则”包括：产品体系、接口、标准。“产品体系”规定产品各部分的功能;“接口”规定各模块之间的作用、连接和信息交流方式;“标准”规定各模块设计一致性和功能特点。“隐性规则”指各模块设计生产的独立信息。完全由模块自身自行处理。
朱瑞博()认为，技术创新是产业融合的内在动力，经济管制的放松是产业融合的外在动力。经济管制的放松为产业融合创造了制度环境，技术融合和产业融合的内在要求促使管制理论与政策的不断改善，以适应变化了的技术和经济条件。但是技术创新和放松管制都没有真正地实现产业融合。直到20世纪90年代中期，合作竞争理念与技术进步和放松管制结合起来，才最终使融合发生在电信、广播、电视产业边界处成为现实。张磊认为其标志是互联网，但是张磊等仅仅关注电信、广播、电视、出版等产业的融合，只是分析了产业融合的个别现象，没有对产业融合的一般性作出解释。技术创新特别是信息的数码化是模块化发展的前提基础。安藤晴彦认为，数码化就是产品模块最简单的共同界面。功能各异的模块通过重用、改进、整合能够迅捷地制造出消费者个性化需求的产品，协调生产的规模化与需求的个性化之间的矛盾。
(二)产业组织视角。
盛世豪、杨海军(2004)从产业组织视角研究了企业模块化理论，他认为，模块化是一种新的企业组织形式，一种适应市场需求变化的组织创新模式，并根据系统模块之间信息传递方式和系统如何进行模块分解把企业模块化结构分为两大类，即青木类别和pineii类别。青木类别是根据青木昌彦对模块化的定义进行划分的，这一类型的组织中有一个主模块，称为舵手，它接收并控制其他模块，这些模块(半自律的子系统)是为了处理复杂系统而进行的分解，他们之间通过系统信息和个别信息进行联结。如ibm垂直中心型、丰田中心型和硅谷多中心型。pineii类别目的是为提高生产效率和多样化的产品，各个模块的独立性强，可以像积木一样自由组合和选择。当今模块化概念与早期的模块化概念已有本质的不同，我们现在所说的模块化具有如下特点：(1)分解复杂的系统后所得到的模块本身就是复杂的系统;(2)模块联系规则的进化发展;(3)模块之间的联系规则(“可见”设计规则)一旦确定，每个模块的设计和改进都会独立于其他模块的设计和改进(李海舰、原磊，2005)。市场需求多样性和不确定性使众多的学者关注企业模块化现象，模块化提供了一种高效、高定制化的途径。更为重要的是，模块化可以通过对价值链的改造进一步提升产业竞争力。
传统经济学理论强调企业组织的权威与市场协调的二分法，而忽略企业中存在内部市场(徐宏玲，2005)。大型企业模块化就是将市场机制引入企业内部，模块化的企业组织成为独立的市场交易主体。徐宏玲等在大型企业模块化过程中引入组织“基因”概念，企业模块化也就是企业“基因”能力要素的重组，模块化技术为大型企业业务和能力要素优化提供了新的思路，在制造业企业中按模块化原理把制造系统分解成为结构和功能独立的标准单元模块，再按产品需求对模块进行组合，形成一个快速灵活的制造系统。企业内部模块组织的形成路径应遵循：基于能力要素的业务模块化、顾客需求模块化、再到组织模块化的过程。在产业组织理论中分工演进也是模块化的一种路径，分工演进是企业模块化的主要推动力。可是分工自从有了人类劳动就可能出现了，为什么直到20世纪90年代后期才出现明显的企业模块化现象呢?很显然除了分工的推动，一定还有其他的因素。
(三)市场资源配置视角。
科斯提出企业交易成本理论以来，除了市场进行资源配置以外，还有企业也是进行资源配置的一种形式，在一定条件下企业可以降低企业交易成本，提高资源配置效率。理论上市场和企业是现代经济体系中两个重要的组成部件，但是在实践中二者并不是完全独立和地位均等的模块，在现代经济体系中市场是资源配置的主体模块，企业是资源配置的非主体模块(刘茂松、曹虹剑，2005)。当市场与企业的配置效率相等时，市场与企业可以相互替代，实现资源配置功能的相互兼容，最终形成市场与企业的相互融合(李海舰、原磊，2005)。这种融合形成两种资源配置类型(胡晓鹏，2006)。一是企业模块镶嵌在市场模块之中。这种模式是将企业管理手段引入市场中。市场在进行资源配置时带有企业的特点，即在发布市场信息的同时，也用行政手段。这种形式可以用“市场模块+企业模块+市场模块”表示。二是市场模块镶嵌在企业模块中，其实质是将市场机制引入到企业之中。一旦市场机制被引入企业内部或集团公司的企业之间，这时企业通过行政与市场相结合的手段进行资源配置。例如，企业外包，供应链整合等，可以用“企业模块+市场模块+企业模块”表示。企业模块化借助企业和市场两面力量提高了资源配置效率。
模块化促进产业融合，信息经济的主要特征就是数字化，不同产品借助数字化形成了通用的界面与接口，促使标准化向模块化发展，模块化成了标准化的高级形式，当产业采用模块化的组织形式后就会促进产业融合。产业融合改变了企业行为与市场结构(刘茂松、曹虹剑，2005)，在产业融合条件下，垄断结构并不单只表现在某种产品的市场集中度上，而且反映在某一企业对相关互补产品和替代产品市场的控制力上;而且垄断结构的市场主体往往表现为模块化的网络形态。在一个需要创造需求的信息经济时代，具有高级创新优势、品牌优势和模块整合优势的企业会在相关市场上形成垄断结构。刘茂松、曹虹剑(2005)提出了模块化垄断结构的三种制度安排。第一，模块化企业制度安排，对于企业而言可以采取企业的内部性外部化，企业的外部性内部化;第二，企业模块化的市场制度安排，通过不同时期的不同定价使市场的消费者剩余增加，即实行不同时期的价格歧视;第三，企业模块化条件下的规制制度安排，通过模块化变垄断行业为垄断环节，规制垄断结构为垄断行为和规范企业与政府行为(余东华、芮明杰，2005)。由此得出企业模块化是产业融环境下防止垄断行为提高市场效率的有效途径。
三、价值竞争与企业模块化。
企业是价值创造的经济组织单元，当今信息化时代的企业联盟、虚拟组织和网络企业等都成为价值创造的组织形式。企业模块化改变了企业原有的价值链形态，由原来的链式演变为网式，模块化的企业就是网络结点。
(一)价值链形态下的企业模块化。
企业存在的最根本目的是要创造价值，而价值链是价值创造的承担者。科技的发展使产业的价值链形态不断发生变化，根据技术演进、市场和组织协调产品生产方式的演进特点，价值链形态分为三个阶段(徐宏玲，2005)。第一阶段，前钱德勒价值链形态;第二阶段，钱德勒价值链形态;第三阶段，后钱德勒价值链形态。价值链是企业在特定的产业内进行价值创造活动的组合(porter，1987)，在模块化组织协调下的价值链是通过实现报酬递增体现与传统的规模经济不同的价值增值特点。在价值链的第一阶段，由于技术不发达，生产性企业的规模较小，彼此之间的信息不对称，价值转移方式是以贸易商之间分工的形式实现的。即社会劳动的分工是以商品交易的方式来协调的。到了19世纪中叶，中间商组织利用具有的全面性知识和信息使贸易发展到极至，并出现了专业化的协调组织，价值链的形态也由分散向企业集中，企业出现一体化的迹象并由此进入价值链形态的第二阶段。在这个阶段，企业在追求规模经济和范围经济动力的作用下，以自己为中心向价值链的上游和下游扩张兼并，实现一体化战略。美国福特汽车公司被誉为现代企业制度的典型，在这种生产方式下，企业的技术、管理等表现为不可分割性，企业通过行政手段包揽了从设计开始、零件加工、成品装配、产品包装、销售和售后服务的全过程。这种企业组织曾盛极一时。进入20世纪80年代后期，随着信息技术的飞速发展，垂直一体化的企业对市场的不适应越来越明显，波特的价值链模型以及企业的核心能力战略为企业组织指出了方向，垂直一体化企业开始向垂直专业化前进，企业价值链的纵向解体和横向联合的组织形式渐渐形成，并为进入后钱德勒价值链形态——模块化时代打下了基础。bald-win和clark(1997)对ibm进行研究，得出了进入模块化管理的时代的结论。大企业纷纷解体，企业柔性、企业模块化成为企业适应市场的重要的途径，模块化时代的价值链形态具有企业与市场融合的特性(李海舰、原磊，2005)，出现以信息技术为条件的企业和市场模块化。
(二)价值网下的企业模块化。
企业价值网络包括两个层次：企业内部价值网络和企业外部价值网络(余东华、芮明杰，2005)。在信息技术的推动下，价值模块和价值链都存在着分解和整合的动态过程。在模块化背景下，价值模块是构成价值链的“基因”，价值模块的整合是价值链模块化的基础。价值链是由一组价值模块按照某一界面规则构成的“基因组”。价值链模块化的过程，就是价值链解构、整合和重建的过程。根据技术模块化产生产品模块化再到企业模块化的逻辑和产业融合条件，价值链的解构、整合和重建就是价值网的形成过程。企业内部价值网就是以某一核心能力要素为中心，由企业内部不同的价值链和价值模块组合而成的网络系统。企业外部价值网络是利益相关者之间相互影响而形成的价值生成、分配、转移和使用的关系及其结构，不同的企业价值链和价值模块相互交织组成价值系统，形成企业外部价值网络。企业通过价值网创造价值并形成企业自身的价值体系。
苟昂、廖飞(2005)认为，企业组织模块化是企业价值网络的组织基础，价值网是商业生态系统的一种具体表现形式，是不断演化的'企业网络与动态进化的企业内部网络连接后形成的一种网络形态。随着组织模块化程度的加大，组织面临着两种方向相反的压力。一方面，组织模块尤其是内部的组织模块，其自身的独立性、自主性加大，他们得到更多的授权，能够独立行使更多的职能。例如，计算机、汽车工业、家电的产品模块供应商可以直接根据数据系统传来的数据安排生产、供货。另一方面，组织模块发现作为一个整体，受到了更多的约束，尤其是居于非主导地位的子模块，丧失了部分规则的制定权，以及部分的控制权，必须服从网络规则。如沃尔玛对其所有的供货商提出了整套严格的交易规则，如果供应商违反交易规则，立刻予以惩罚，甚至被排除在供货网络之外。在面对两种网络压力的情形下，企业内部的模块化应以构建核心能力为主，企业外部的模块化应以模块化封装为主。
企业管理课程的收获范文（20篇）篇十四
摘要：针对当前在远程教育平台开展实验实训教学中存在的矛盾，以分析化学为例，充分利用现代通信技术和教育的结合，在实验教学中设计多媒体、视频、虚拟仿真实验室、实验拓展设计等4大资源模块。并从网上平台设计、组织与实施、教学质量保障、效果评价等方面进行论述，探索如何构建高效的分析化学网上实践教学课堂，以满足远程教育实验教学发展的需要，为广大的自学者学习技能建立良好的学习的平台。
关键词：网上实践教学；分析化学；开放教育。
1背景与动因。
在远程开放教育中，实践教学环节是教学过程中不可或缺的组成部分。它与理论教学相辅相成，在培养应用型高等专门人才的整个教学过程中具有贯彻始终的地位和作用［1］。实践教学对于全面推进素质教育，深化教学改革，确保教学质量，实现培养目标，特别是对于配合理论性教学，促进学生理解、巩固和掌握知识，促进知识的转化和知识的拓展，培养学生分析和解决问题的能力，发展学生创造才能，完善学生个性品质和综合索质等具有特别重要的意义。远程开放教育实践性教学，不但要注重传统教育所强调的专业能力培养，强调理论与实际结合的能力培养，更重要的是注重学生自主学习能力与综合素质的锻炼，注重培养学生在现代教育技术环境下提高自己适应时代和社会发展所要求的不断学习的能力，即终身学习能力，充分利用现代通信技术和教育的结合［2］。如何通过远程教育平台开展实验实训教学，让在职学习者学习职业操作技能，提高自身的竞争力，是今后远程教育工作者必须研究的重要课题。“分析化学”是一门以实践为基础的学科，因此实践教学在分析化学课程教学中起着举足轻重的作用。通过实验，可以训练学生正确掌握分析实验的基本操作技能，以及实验中的数据记录、处理和误差分析。牢固树立化学分析中“量”的概念，让学生能够运用化学平衡的理论和知识，处理和解决各种滴定分析法的基本问题，同时培养学生良好的学习习惯、严谨的治学态度、实事求是的科学作风和分析解决问题的能力［3］。也让在职学习者提高自身的竞争力，来满足个人职业发展的需要。
2学情分析。
由于观念、条件、环境、教学对象、管理等诸多因素的影响，实践性教学成为远程教学过程中的一个难点。而制约开放教育实践教学开展的'主要矛盾为：（1）个体学习能力参差不齐与实践教学统一要求不相适应的矛盾，学生个体学习基础、自主学习能力不一，与实践教学统一要求不相适应；（2）办学规模大、学生数量多与实践教学相对具体、个性化的矛盾；（3）学生时空上分散与实践环节相对集中的矛盾，分散的学生无法跨越时空共享相对集中的实验仪器设备；（4）学生在岗工作限制与脱产实习安排相对集中的矛盾。以上这些问题给教师的教学组织造成了困难，实践教学质量无法保障。但同时，开放教育学生与全日制学生相比，有其自身的优点。表现在：（1）在学习中更具主动性。远程教育的学生一般都有明确的学习目标，比如职称评定、升职必须获得某个层次的学历，或者适应新的职业或岗位要求掌握某个专业的知识技能等。所以，他们学习的主动性较强。（2）远程教育的学生具有一定的知识积累和生活积累，这些丰富的经验是学习理论和实践知识最好的基础。另外，现代人的学习趋势是趋向于“多样化，碎片化，针对性”。多样化是现代人的学习媒介很多，比如可以通过电脑、手机、电子图书等方式学习。在开放教育中，在职学习者是受教育的主体，其本身学习时间呈现碎片化，在教育教学过程中常出现时空分离、工学矛盾的特点［4］。碎片化学习更适合开放教育的学生。学习者可以在社会生活中随心、随时、随地地通过多种媒体对知识进行片段式学习，从而增进知识，提高技能［5］。
3分析化学网上实践教学的设计。
布鲁纳认为，学习任何一门学科的最终目的是构建良好的认知结构［6］。针对远程教育实践教学中存在的矛盾，结合现代人学习趋势和远程教育学生的学习特点，在“分析化学”课程的实验教学设计上，拟采取如下措施：与学生学习的4个层次（包括了解，熟悉，运用和掌握）相对应，分析化学实验教学中设计4大模块，包括多媒体、视频、虚拟仿真实验室和实验拓展设计。其中，通过多媒体ppt课件学习让学生达到了解层次，通过观看视频让学生达到熟悉层次，通过虚拟仿真实验和校外实践让学生达到运用层次，最后通过拓展实验，让学生自己设计完成实验，达到掌握层次，一一对应，完成分析化学实验课程。通过设计可以处理好实践教学的目的和要求、过程和考核、内容和方式、效果和评价、资源和活动、媒体和策略、知识与技能、共同要求和个性发展等关系，优化过程，保证质量。
企业管理课程的收获范文（20篇）篇十五
1、了解自己的员工，每个人对自己都是如此简单，而对他人却是如此复杂。作为管理者，要能充分的认识你的员工不是一件很容易的事。但是管理者如果能充分理解自己的员工，工作开展起来会顺利得多。
俗话说“士为知己者死”。一个能够充分了解自己员工的管理者，无论在工作效率，还是人际关系上他都将会是个一流的管理者，管理者与员工彼此间要相互了解，在心灵上相互沟通和默契，这一点对一个中小企业的管理者来说尤为重要。
2、聆听员工的心声，中小企业的管理者都有强烈的自我主张，这种倾向有助于果断、迅速的解决问题，但另一方面也会使管理人员一意孤行，听不进他人意见，导致决策失误。
在企业的管理中，聆听员工的心声，也是团结员工，调动积极性的重要途径。一个员工的思想除了问题，会失去工作热情，要他卓越的完成你交给他的任务是不可能的。这时，作为管理者，应耐心的得去听取他的心声，找出问题的症结，解决他的问题或耐心开导，才能有助于你的`管理目标的实现。
3、管理方法经常创新，管理员工就象开汽车，司机在开车时需小心的看着指示器和路面，路面有新的变化，指示器的指针有变化，他就应转动方向盘，防止翻车撞人。
管理员工也是如此，管理人员要让其员工在制定的轨道上运行，就要仔细观察、经常调整，以防止其出现偏误。在稳定的大企业中，管理者要多注意员工的各种变化，在基本管理框架内灵活的运用各种技巧管理下属。
而对于活跃的中小企业管理者而言，他们的责任更加繁重。他们不仅不能墨守成规的管理下属，也不能用哭定的模式去涉及企业的蓝图。
管理者要不断采用新的方法处理员工管理中的新情况，就必须要有超越陈规的一年和能力。70年代末80年代初，福特公司的经营思想日渐保守，公司业绩步步下滑，最后滑到了亏损的边缘。艾柯卡出任克莱斯勒总裁后，积极开拓创新，激发了员工的干劲，不到两年，终于使濒临波产的公司奇迹般的起死回生了。
4、德才兼备，量才使用。“尺有所短，寸有所长”，每个人在能力、性格、态度、知识、修养等方面各有长处和短处。用人的关键是适用性。为此，作为管理者在用人时，先要了解每个人的特点，是个员工十个样，有的工作起来利落迅速;有的谨慎小心;有的擅长处理人际关系;有的却喜欢独资埋头在统计资料里默默工作。
在许多企业的人事考核表上，都有一些关于处理事务的正确性、速度等评估项目，能够取得满分这才称的上是优秀的职员。作为一个管理者，不仅要看到人士考核表上的评分，更重要的是在实践中观察，结合每个员工的长处给于是当的工作。
在从他们工作过程中观察其处事态度、速度和准确性，从而真正测出其下属的潜能。也只有如此，管理者才能灵活、有效、成功地管理他的员工、使事业蒸蒸日上。
5、淡化权利，强化权威。对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的服从。这种领导服从关系可以来自权利或权威两个方面。管理者地位高，权力大，谁不服从就会受到制裁，这种服从来自权力。
管理者的德行、气质、智慧、知识和经验等人格魅力，使员工资源服从其领导，这种服从来自一个企业的管理者要成功的管理自己的员工，特别是管理比自己更优秀的员工，人格魅力形成的权威比行政权力更重要。
企业管理课程的收获范文（20篇）篇十六
摘要：近年来，企业的经营环境发生了重大的变革，经过多年努力，已经成功融入到世界经济中，这对于我国企业的发展不仅仅是一种挑战，更是一种机遇。我国企业在新的社会发展时期，面临着利润增长模式变化与产业结构转型的挑战，企业要想实现可持续发展，就必须要积极适应社会发展趋势，改革传统管理模式，本文主要分析企业管理模式与企业管理工作的开展。
关键词：企业管理模式企业管理发展。
企业属于国民经济的发展命脉，自从改革开放之后，我国的经济水平得到了迅速的腾飞，以往传统计划经济体制已经难以满足社会发展了，虽然近年来企业的管理工作取得了一定的经验，但是在与现代模式的对接上还存在一些问题。在21世纪初期，我国成功加入了wto，经过多年努力，已经成功融入到世界经济中，这对于我国企业的发展不仅仅是一种挑战，更是一种机遇。我国企业在新的社会发展时期，面临着利润增长模式变化与产业结构转型的挑战，企业要想实现可持续发展，就必须要积极适应社会发展趋势，改革传统管理模式，与现代化轨道接轨，突破传统的思想观念，用现代化管理思想来促进企业发展。
企业管理模式的种类是非常繁多的，不同的国家，企业管理模式都会存在一定的差异，这种管理模式与企业自身的实际情况、国家文化背景、历史传统息息相关，发展到今天，企业管理模式派生出了很多类型，这主要包括以下几个方面：
制度化的企业管理模式最早产生于美国，在二次工业革命后，美国社会开始探究工业化发展与人性之间的关系，企业管理模式开始从传统管理模式转化为制度化管理模式，该种管理模式可以提升企业管理工作的有效性，避免管理工作发生混乱，保证企业朝着稳定的方向发展。当然，企业管理制度并非一人拟定，而是由各个部门管理人员共同商定，该种管理模式从本质上而言是建立在“经济人”理论上，该种管理模式有着显著的时代性特征，但是却带有资产阶级剥削本质的意味。
该种制度对于员工权利与义务的要求是不平等的，员工需要时时刻刻服从规章制度，但是高层管理人员却不需要，久而久之，就会导致员工对于企业的发展失去信心。
情感化的企业管理模式是在制度化管理模式基础上发展而来的一种管理模式，情感化的企业管理模式强调用人性化管理理念来开展管理工作，从西方组织行为学角度而言，人除了有工作的需求，还有情感需求，因此，企业不仅要满足员工的物质需求，还要在管理要素中融入保健因素与激励因素，尤其是激励因素，在企业管理中融入激励因素可以很好地满足员工的情感需求。
血缘化管理模式即家族式管理模式，该种模式有着非常悠久的历史，从封建时代传承下来，企业管理人员由家族成员担任，该种管理模式在世界范围内都是非常普遍的。血缘化的企业管理模式有着一定的代表性，企业的发展主要依靠血缘关系来维系，可以保障执行工作与决策工作的统一性。
企业管理模式即企业在日常管理工作中为了顺利实现经营目标形成的经营框架，该种框架对于企业的可持续发展是非常有意义的，对于企业来说，除了以上几种常见的管理模式之外，还包含很多的内容，如企业自身技术路线、资源应用方式、组织结构优化模式等等，这些内容都与企业架构调整与组织调整相关。
(二)企业管理模式现代化。
在现代社会，企业面临的经济环境与世界环境是非常复杂多变的，企业发展的根本目的并非实现盈利最大化，企业管理模式开始从传统盈利为中心转化为知识型与学习型发展模式。企业管理模式现代化本质就是让企业管理模式跟上现代化发展脚步，企业要想得到深入的发展，就必须要努力突破自身在发展过程中出现的各类管理瓶颈，综合而言，企业管理现代化包括三种内容：
第一，企业管理现代化这一概念是不断的发展的，需要在社会生产力角度上进行调整，企业管理现代化是一种适应时间与空间的新型管理模式，该种管理模式会随着时代的发展产生变化，赋予其新的时代内涵。
第二，企业管理现代化是一种世界范畴，不同国家整体发展水平存在一定的差异，无论是何种类型的企业，都要无时无刻的面对世界格局的变化，这些变化会致使企业出现质变，为此，企业必须要掌握发展时机，积极改革自身的管理模式。
第三，企业管理现代化的变革需要满足系统性特征，企业管理模式的完善是一个循序渐进的过程，并非依靠某个环节的完善就能够实现，这种变革是循序渐进的，不能随心所欲的更改，企业要想获取到发展，就需要不断审视自身管理系统中存在的缺陷，让自身可以突破发展瓶颈。从这一层面而言，企业管理现代化属于典型的系统工程，会涉及到人力、物力、财力等大量的因素，必须要进行深入分析才能够完善。
三、管理模式视角下企业管理现代化发展方向。
企业要想在激烈竞争的现代社会获取到发展，必须要采取科学有效的`措施提升自身的劳动生产力，对现有的资源进行合理配置，让自身的发展迈入科学化脚步，不断提升自身的实力，解放生产力。在日常管理工作之中，管理人员需要从自身的管理框架着手，对深层次结构问题开展调整工作，提升企业管理模式的现代化水平。对于企业而言，应该重视知识经济现代化的发展趋向，因为企业的发展以及可存续性，已经成为企业经营一个重要的问题。企业的盈利实际上应该建立在企业自身的可持续性的发展当中，只有企业在日常的管理过程当中能够更多地重视企业的发展整体系统优化，才能够更好地让企业的管理功能发挥到更好的水准当中。因此，企业应该追求精细管理，为科学管理奠定重要的制度基础，从而为企业员工的积极性提供一个重要的管理平台。
此外，在现代化发展进程中，企业要避免盲目追求利益，看到自己身上肩负的社会责任，看自己应该如何在社会中塑造出良好的品牌形象，不断提升自己的市场占有率。同时，企业还要积极利用先进的科技水平，提升自己的发展空间，对相关信息进行集中性处理，避免信息过于分散影响企业的综合竞争力。
四、结语。
企业的现代化管理是需要企业更多重视企业的管理模式，从而促进企业内部各项不同的资源进行整合，为企业的高效管理以及组织有效性提供一个重要的资源平台，进一步使得企业可以解放生产力和发展生产力，促进企业在新的时代条件下得到可持续的发展。
参考文献。
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[2]赵曙明，李乾文，王文宇.转型经济中的企业管理――第六届企业跨国经营国际研讨会观点综述[j].经济管理.2008(15).
[3]谭玉成.探讨企业管理模式与企业管理现代化[j].经济研究导刊.(18).
[4]杨潇潇.企业管理模式与企业管理现代化的初探[j].经营管理者.(04).
[5]企业管理现代化的进展与挑战――访中国企业联合会执行副会长蒋黔贵[j].企业改革与管理.2008(10).
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企业管理课程的收获范文（20篇）篇十七
企业管理一词从字面意义上理解就是主其事，治其事，即就是管辖治理；因为餐饮的企业管理是一种职能任务，它是由其贡献来确定的，管理人员的理想献身精神和人格决定着管理是否成功，归跟到底管理是一种实践，其本质不在于“知”而在于“行”，其验证不在于逻辑而在于成果。
作为一个餐饮企业管理者，不仅要有一流的工作态度和良好的心态，不断学习相适应的新知识，还必须要有高度的敬业精神，发挥主人翁责任心，伙伴情谊，集体精神来增强企业的凝聚力；事实告诉我们，无论在餐饮及其他行业中，一个真正的成功者不仅是“勤于忠，敏于行”而更要悟出一个“道”来，即就是规律，只有善于发现和运用规律，才能使企业步入良性轨迹。
在竞争日趋激烈、人为环境不断改善、经济实力不断提高的今天，人们越来越善待自己，吃饭不仅仅是吃饱，而是吃文化、食营养。目前我们的整个餐饮市场正处于一个百家争鸣的时代，竞争已经进入白热化阶段，对此诸多商家对于管理和经营更是一筹莫展。
就目前团餐市场来说吧！它区别于社会餐饮，它的优点是有稳定客源，有一定的市场规模和品牌价值；缺点是成长较慢，营业利润低，业态不丰富、规模不经济。我本人从事餐饮管理工作多年，对于目前的团餐市场来进行分析。
1、首先，我认为我们要有商业模式的支撑，即就是必须要有革命性的产品。产品质量的好坏优劣，技术水平的高低，直接影响到了企业的经济效益，因为是固定客源，其食客的口碑对整个企业都有很大程度的影响，同时也反映出了管理人员的技术素质和管理能力。所以加强质量管理，不断创新才是团餐事业目前的重中之重。
2、其次，必须要有人力支撑，即就是人才系统工程。所有的工作离不开人来做，特别是餐饮行业。大多数已趋向于老龄化，甚至有时招不来员工，对于目前餐饮市场人才紧缺的情况，应提前培训储备人才，是一艰难而漫长的系统工程。除过上述两点还必须要有清晰的战略支撑，必须在内部引用竞争机制，树立危机意识，搞活机制体制，巩固现有阵地，开拓新市场；扩大市场占有率，增加市场份额。
3、最后一个就是管理和管控方面的问题。提高管理者的解码能力，将高端的愿望解码为工作中的细节，解码到每个部门、每个人身上。要大家明白自己肩上的任务和工作目标，认识与竞争者之间的差距，管理层要时刻都有危机感，要居安思危，未雨绸缪，不沉迷在成绩中；优化组合、简化专业分工，实行结构综合化，简化或剔除非增值部分流程，最大限度的为企业创造效益。
企业管理课程的收获范文（20篇）篇十八
随着企业规模的扩大，组织日渐庞大，很容易带来的问题是管理层次的增多，组织规范的正式化内容增加，导致交流及办事效率降低，信息失真度加大，为了政令的畅通，从而更强调规范，组织官僚化程度日渐加深。因而，有必要采用一些方法或者探索一些手段，使组织保持规模较小时的高效率。
1)营造自由思维的企业环境。
企业的理念，实际上是一种精神，自由的氛围有助于员工真实地反映企业现状和个人设想，成员间易于产生思维碰撞，推动相互学习，同时完善创新方案和拓展创新视角，尤为重要的是有助于默会性知识和技巧性能力在组织中的传递或培育。
高技术企业的理念实际上是在形成一种自由的学术氛围中造就的，它是一种在思维无约束条件下的自由创新，思维自由造就成员相互认同思维与知识的价值，加上环境刺激会产生大量新的设想。当然，一个思想最终能否付诸实践，还得取决于市场。
由于创新的需要，高新技术企业天然存在大量非正式组织，各类俱乐部、协会、兴趣小组长期存在。不但如此，就。
是正式组织也已经在向非正式化管理发展。高技术企业里普遍存在的现象是组织领导采用民主协商式的，其目的在于监控工作进展有序，了解项目的进展与方向，从而调剂内外资源，而各自成员的工作近乎混沌状态，领导已经演化成一种重视服务协调的职能。
一个充满活力的高技术企业中，下一级组织相对于上一级组织而言时常处于自组织状态，其管理的着眼点限于维护组织体及目标的完整性与一致性，在宏观方面的战略及经营策略上作方向性思考。维系某个具体团队，尤其是r&d团队的重要因素是个人志趣与产品开发理念的认同，因而为非正式组织提供时间和空间，也成了某些高技术企业的正式职能。
附图。
图1基于信息传递的组织边界活化模型。
如图1模型所示，一个团队由领导、核心层、一般员工层和游离层构成，信息大量通过游离层进入组织。在有些高新技术企业中，有意识地让成员在某些时候游离于组织边界，从而与市场或者组织外的人员接触，获取组织外部的信息与创新灵感。游离层为组织成员更新提供空间，即为外部人员进入组织体提供通道，同时也是成员对外大量吸收信息的一种状态，有效发挥游离层的作用，可以极大丰富组织体的知识与信息，逐层活化边界，从而使组织具有活力。
3)适时组织重建。
研究显示，较小的项目组织或者实行事业部制，在进行创造性工作方面有很多优势，但是研究同时显示，组织长期不重构，可能造成小组更关切自身利益，小组或部门或者团队目标偏离企业目标甚至抵触，不利于企业整体目标的实现，效率与凝聚力的关系如图2所示。
附图。
图2效率与凝聚力的关系。
可以看出，在部门或者工作团队的凝聚力大于对企业的向心力时，企业的整体利益将受损，因而有意识地适时、适度进行组织重建，实是必然选择。定期工作轮换不失为一种提高员工大局观念与综合能力的有效手段，而灵活的越级求助网络，也时常有效。
企业管理课程的收获范文（20篇）篇十九
企业资金的投资决策，是企业运行管理中的一项最重要的工作。而投资决策指的是企业经营活动中对资金数量、投向和所要预测的结果(即目的)进行的一种经济策划活动。对投资决策进行预决算的主体是企业的财务部门。免费论文，企业财务管理。反过来说就是企业财务部门对企业投资决策有着直接作用。但真正起到决策性作用的，还应由企业领导决策层作出决定，是决策主体，具有决定性作用。而企业财务管理在企业投资决策中只起到协助作用，是以执行的方式直接参与运作，没有决定性意义。其主要表现在投资决策中，对预算进行直接作用，而没有决定与否决权，对决算只是以直接参与的方式执行，是执行主体，与企业决策层形成协作关系，但不能脱离相关决策层而独立存在。另外，对于企业其他管理工作与财务管理工作之间的关系，是相互渗透，相互协调的，而不是相互独立和分离，其目标都是为企业的发展的总目标而各施其职、各尽其责来完成自己的工作，最终为企业的发展和繁荣尽自己的努力。如果互相之间脱离而形成自我独立，离开了其他管理工作的协调配套，其管理就变成空中楼阁，是具有盲目性的。
二、在资金运作上。
企业资金的运作，是通过财务管理部门来执行的，而企业资金的增值则是通过企业财务管理来实现。其主要表现在企业资金运作中，财务管理部门根据生产情况、销售情况和库存(原料和产品)情况对资金进行调控，使有限的资金得到合理的调配，实现价值的最大化。这也是企业财务管理所追求的最终目标，同样也是企业管理的最主要目标。
然而，往往有些企业财务管理在管理工作中表现出来的企业价值只是高额的账面利润，表面上看是增高，效益高。事实上，这些高额利润的账面利润背后往往隐藏着一些难以表露的实情，如呆账、坏账的存在而引起的企业资金周转不良和一些技术落后、质量差的产品造成的库存积压，都不同程度地拖着资金周转的后腿，其结果表现为账面利润高，实际现金净利润悬空。
三、在成本控制上。
成本管理是财务管理的工作重点之一。传统意义上的成本管理即节约成本、减少支出。免费论文，企业财务管理。其实降低成本必然能够增加利润，但成本增加并不意味着利润减少。在市场经济的背景下，其强调的是市场。在市场机制的调控下，物价经常变动，产品升级换代周期缩短，这一切使得不同时期的产品成本具有很多不可比因素。如果只是简单强调降低成本而使企业生产技术固步不前，产品质量得不到保证，由此降低产品竞争力而与市场失之交臂，从战略上动摇了企业的生产基础。所以，控制成本要根据市场的变化来调整，而不是一味地简单地强调降低成本。对于财务意义上的成本管理是成本效益管理，是要节约那些效率不高的成本，控制那些管理不善的费用，减少那些不必要的支出。至于那些能够给企业带来结构升级，提高质量、市场竞争力和经济效益，还有那些虽然看起来增加了企业负担从长远看能使企业持续经营和蓬勃发展的费用支出，则必须给予保证和支持，作为企业财务管理职能部门应灵活掌握市场行情，运用现代高科技产品——多媒体计算机网络进行市场运作，寻找相关信息，适当调整企业生产资金，协同生产管理部门，在保证产品质量的前提下，把成本控制在适当价位，使生产出来的产品既能具有强大的竞争力又能创造出高额利润，才能为企业的蓬勃发展夯实基础，在市场竞争中站稳脚跟。
四、在利润分配上。
作为利润分配的直接执行部门，企业财务管理部门在利润分配上起着直接作用，其对企业资金在各部门的共同努力下创造出来的'用于报酬分配上的那部分利润的分配，是在市场经济条件下以分配原则为基础进行分配，能够体现企业职员的贡献程度，使工作人员能够持续地为企业生产付出劳动，从而推动企业不断向前发展，这已成为一种习惯性规律，也是企业发展的主要动力。利润分配的合理与否直接关系到每个员工的经济利益，反过来关系着企业的运作是否正常，从而影响到企业整体目标。所以，作为企业财务管理职能部门应当以新经济政策条件下的分配原则进行合理分配，使员工劳有所得，多劳多得，少劳少得，不劳不得。免费论文，企业财务管理。免费论文，企业财务管理。同时还要根据技术层次、知识结构、贡献大小来作为依据使工资报酬能真正体现所付出的劳动量、技术系数和贡献量以实现企业效益的最大化。当然对于股份制的利润分配，不可能以短期利益而丧失远景目标。以上这些虽然与财务职能部门关系不大，其分配主体是由股东执行但执行主体应认真做好相关工作，既能以企业效益在合理分配下实现最大化。其意义在于能够调动职员的工作积极性，以最大的工作热情换取最高的收益，从而在真正意义上使企业的效益已不可争议得到最佳体现。
五、在信息处理上。
现代企业信息化已日益普遍，信息化管理在企业运行中越来越被重视和采用，是因为信息化的发展促使服务对象在工作效率上产生极大的效应，它可以成倍加快工作效率，减少很多繁重的工作，提高了管理水平。企业财务管理信息化为财务管理工作的各个方面创造了有利条件，能够在有限的时间和空间内完成大量技术数据、信息资源，有效地解决了财务管理工作繁重而急需解决的问题。同时既可以减少组织机构的多层性、多界面，又可以减少机构繁多而造成的相应的资金分流，大大地提高了管理效益作为企业管理核心机构的财务管理部门，应该充分运用信息环境和条件，使信息技术充分展现出它应有的作用。即通过运用信息技术对信息资源进行管理，把企业的相关数据、流程、决策信息化，以一定的数据格式图表输入到计算机内，以数字的形式保存下来，以便随时查询和使用，为企业决策提供相应的信息，指导企业的经营和决策，为企业的稳定、持续发展做出积极的技术支持。其主要表现在：快速反馈全球市场信息;努力寻求经营成本和产品进入市场的渠道;提高对企业内部其他部门和外部组织的财务管理水平;提供更加丰富的战略性财务信息;做出更强大的财务分析和决策支持能力。免费论文，企业财务管理。另外还可以通过电子商务系统来了解企业内外部账务情况，加快资金的流动。免费论文，企业财务管理。
总之，企业财务管理工作贯穿于企业管理的始终，对各环节具有调控和协作作用，同时也还要依赖于企业其他管理部门的相互协作，才能体现出财务管理职能部门的核心作用也才能更好的服务于企业的各项工作，为企业的目标实现做出应有的贡献。
企业管理课程的收获范文（20篇）篇二十
中国企业要将这种管理时尚转化为企业的一种战略管理能力，并成为企业竞争优势的来源还需要一个长期的努力过程。大客户管理作为企业的一种长期的、具有战略意义的经营管理行为，需要全体员工在价值观上达成共识，需要相应的组织和流程变革的支持，需要企业家和管理者行为的转型与能力的提升。
在咨询实践中发现许多企业在推行大客户管理的过程之中，还存在以下几个方面的问题。
1、大客户管理与企业战略脱节。
大客户本质上是企业的一种战略性客户，大客户管理的精髓在于通过与客户形成长期的战略合作伙伴关系，以赢得双向的长期价值。所谓双向的长期价值，一方面是指企业要从客户身上获得终身的长期价值;另一方面，企业要通过持续的产品服务，不断地给客户提供长期的持续价值，以赢得客户的忠诚。因此它有三个最基本的目标：
1、通过大客户管理，形成差异化，获得可持续的竞争优势。
2、以持续的个性化产品与服务，赢得客户的忠诚，获得大客户的终身价值，提升客户资本价值。
3、企业获得更大的盈利空间与机会，提升获利能力，实现持续的财务价值。
因此大客户管理是企业获取持续竞争优势的有效途径和手段，它必须与企业的战略相契合。尽管国内许多企业都在推行大客户管理，也设立了大客户的职能管理机构，但大客户管理执行能力缺乏，成效不显著。究其原因，关键在于很多企业的大客户的管理仅仅停留在营销的战术行为层面上，而没有上升到企业的战略行为层面上来，更没有将大客户管理转化为企业的一种战略性营销管理能力。
那么如何将大客户管理理念转化为大客户管理能力呢?
首先，企业家与管理团队要有大客户管理的战略意识与思维，并将这种意识与思维传递到全体员工身上，如果企业上下对大客户管理达不成共识，大客户管理的执行效果就会打折扣，大客户管理就得不到来自企业文化的支持。
其次，制定大客户管理的愿景与战略目标，并形成具有操作性的大客户管理策略与行动计划。
第三，大客户不是独立于整个企业战略和经营计划之外的，要建立基于战略的大客户选择标准，要制定具体的大客户发展计划，而且这种发展计划要跟整个企业的其他经营发展计划相匹配。大客户计划要与整个企业的市场计划与业务计划相衔接，企业要给每个有价值的客户制定一套个性化的系统解决方案。包括大客户年度财务分析、客户内部价值链分析、客户购买的过程和信息需要的分析、大客户竞争对手的分析等等。
第四，将大客户管理作为企业的一种长期的经营行为，据研究，从识别一个客户价值到将对方发展成为具有长期合作潜力的大客户需要长达十年的时间。企业对大客户的管理要戒除投机心态，对大客户关系的获取、维系与深化要有足够的耐性。
2、大客户管理的推进缺乏组织与流程变革的支持。
大客户管理不等于大客户销售，它是基于企业战略的一种新的经营管理模式，新的经营管理模式必然带来组织与流程变革的需求。它要求组织与流程设计要以客户为中心，要以客户来决定企业的组织结构与流程，建立“客户驱动型”组织。而国内目前许多企业的组织是“金字塔”式的职能结构，主要是以权力而不是客户来驱动组织的运行。而大客户管理要求的是“倒金字塔”式的组织机构，大客户管理的底部是客户，组织运行的驱动力来自于客户价值。大客户的管理需要组织内部的运行面向客户无缝链接，无障碍信息共享与沟通，需要组织的一体化的运作，而国内许多企业研产销脱节，职能部门与区域各自为政，形成诸侯，信息资源难以共享，大客户管理的推行自然会遇到组织与流程的障碍。
那么企业组织与流程体系如何才能保证向大客户提供持续的长期价值呢?
(1)建立专业化的大客户职能管理部门，为大客户管理提供组织支撑。
(2)建立基于客户管理流程的跨团队、跨职能的大客户支持小组。大客户管理是面向客户提供系统的一体化解决方案，需要在组织中获得各种资源的支持，这就需要在高端建立大客户支持小组，以迅速调集与配置企业资源来满足大客户管理的需求。
(3)要为服务大客户重新整合现有的流程。目前许多企业的流程不是面对客户的，而是面对权力传递系统的。大客户管理要求面向客户，缩短流程，提高速度，快速响应客户需求。无边界协同，要求所有流程、环节和部门的对接都是无边界、无阻隔的，各个部门和员工都要以整体利益为重，强化团队意识，主动承担责任，为其他部门提高工作效率作贡献，为最终成果的最大化做贡献。追求协同的效率和效果最大化。
(4)大客户管理需要组织基于内外价值链的一体化运作，建立以研发、制造、营销统一于获取、维持、深化客户关系的主价值链，将大客户需求转化为内部业务责任。目前企业大客户管理面临的问题就在于研产销脱节，各个职能部门形成各路诸侯，彼此没有沟通，无法产生协同效应。要强化研产销之间的关系，形成一体化运作，实现知识与信息的共享，通过并购重组或股权交易整合上下游资源;通过建立信息共享平台、策略联盟与合作，实现外部价值链的协同。
3、大客户经理角色模糊、地位低下、职业化能力不足。
大客户管理模式的成功在某种意义上取决于大客户经理的素质与能力，
国外企业中，客户经理跟产品经理、品牌经理的地位是同等的，甚至大客户经理比产品经理、品牌经理在组织中的位置更高，相应的，对客户经理的素质和能力要求也很高，大客户经理要扮演“工程师+销售员+领导者”的角色。所谓工程师角色，大客户经理首先是个专家型人才，他能够为大客户提供个性化的系统解决方案;所谓销售员，他要具有很强的沟通与服务能力;所谓领导者，一方面是指大客户经理对客户和企业内部要有一定的影响力，另一方面，大客户经理是大客户服务团队的领导者，要有一定的团队领导力和决策力。目前国内企业推行大客户管理的最大障碍是来自于人力资源。那么企业要培养一个优秀的大客户经理，要注意这样几点：
首先，寻找具有潜在素质的大客户经理，建立大客户经理的素质模型。并不是所有人都具有做大客户经理的潜质，跨国公司都通过建立大客户经理的素质模型(胜任能力模型)来提高大客户经理选拔、评价、开发和培养的有效性。
其次，持续进行大客户经理的能力与职业化行为的建设，要为大客户经理进行职业生涯设计，依据其潜能和组织需求，有针对性地进行培训开发。
第三，建立基于大客户经理绩效特点的业绩评估体系，对大客户经理的绩效评估指标的设计要反应企业获取客户长期价值的需求，要建立一套有效的基于流程和团队的业绩评估体系，要承认客户经理以外的其它相关部门和人员为战略客户所作的贡献。
第四，对大客户经理进行持续有效的激励。目前对大客户的激励存在两个缺陷：一是短期的奖金激励导致大客户经理忽视大客户的维护，二是重视个体激励而忽视对团队的奖励，导致大客户经理无法从企业其它部门获得更多的支持。
第五，提升大客户经理在组织之中的位置。大客户经理在组织中要有一定的权威，否则他没法去调动企业资源满足客户需求。买方如果认为企业大客户经理在组织中没有话语权，就会去寻找别的合作对象，也就很难与大客户经理建立一种信任关系。
第六，强化大客户经理的文化理念牵引。大客户经理往往单兵作战，需要对组织有很强的认同感，否则，对大客户经理难以控制。
4、大客户管理信息化基础缺失，系统管理能力短缺。
大客户管理需要企业信息系统的支持，尤其是企业的crm信息系统的建立。虽然目前很多企业建立了crm信息系统，但由于企业的基础数据差，信息收集不真实，一线员工缺乏收集信息和分析信息的意识、动力和能力，使得企业的crm系统难以发挥作用;另一方面，企业的客户资源管理系统不是基于客户或客户经理的需求，而是为了信息技术而信息技术，使客户经理被动适应信息技术本身的要求，这就导致crm系统的推行难以见效。
同时，很多企业把大客户管理当作一种管理时尚，低估了一个企业进行大客户管理所需要的时间投入、财务与人力资源投入，内外协调各种关系的复杂程度，导致其实施大客户管理时准备不足，能力不够。
大客户管理对企业来讲是一个系统工程，首先对于企业来讲，它需要企业有一个相对确定的基于大客户营销的经营计划与预算系统;另外，企业应该建立基于客户的内部沟通系统、知识管理与信息共享系统、业绩衡量系统。如果没有这些系统的支撑，企业的大客户管理就成了一个孤军作战，形成不了整体面向大客户的服务能力。
5、维系大客户的手段同质化、单一化。
维系客户的手段单一化，现阶段的大客户关系维护还是停留在一种低层次的、类似请客户吃饭的公共关系上，没有进行关系维护的创新，彼此之间没有讨论如何共同参与制定发展战略，如何进行信息共享，如何建立信任、开放、沟通的共创价值系统。
要真正深化与客户的关系就要贴近客户，了解客户需求，进行有效沟通;要跟客户之间建立战略合作伙伴关系，彼此之间要诚信互信，共享知识。要在维护客户关系上要创新，不能只停留在低层次的公共关系方面，要寻求深层次提升客户价值，帮助客户成功。
客户关系要基于价值链，确定买卖双方双赢、共享的关系，通过这种策略联盟与合作提升双方之间在价值链上的整体竞争能力。不跳出买卖关系来看双方的关系，不跳出低层次的公关手段来建立长期的战略合作伙伴关系，不建立彼此之间在企业理念和终极目标上的共识，企业就不可能形成长期稳定的大客户。
同时，建立买卖双方处理各种矛盾关系的一套法则体系，将双方之间的这种关系通过制度化的方式，通过契约的方式固定下来，形成一种信任、承诺关系。
推行大客户经理制度必须打破整个企业的官本位系统，客户经理一切以满足客户需求为基准，要为客户提供系统的解决方案，要依据这个系统解决方案来调动企业资源服务于客户，如果企业内部的运作仍然是以人治为基础，以权力为基准，而不是以法治为权威的系统，那么客户经理就难以调动企业的资源，当一旦需要资源时，还需要权重位高的领导来协调。因此客户经理的权威必须来自于企业的组织理性，而不是他的职位权力，企业必须建立理性权威，不能是人治，必须是法治。只有建立在法治的基础之上，才能真正推动大客户经理制度。从更深层次来讲，推行客户经理制度需要文化上的支持，文化变革除了大家在理念上达成共识之外，每个人都要改变自己的习性，改变自己的行为方式，每个管理者在面对客户经理和客户的时候，就得一切围绕客户来提供及时的服务。
另外推行大客户管理制度需要员工有很强的工作自主性和创新性，只有建立劳动契约与心理契约为纽带的双重契约关系，才能提高员工的自我开发与管理的能力。
推行大客户管理也需要企业领导人进行角色意识与行为方式的转型，领导要能够授权、放权。如果企业仍然停留在专制的管理模式上，所有问题都得老板来定夺，客户经理也没法承担责任，也就不可能为客户提供及时的持续的服务。
推行大客户经理制度，要培养职业经理人，要把大客户经理从“救火队队长、大业务员”转化为团队的领导者与管理者。
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