方案编制依据（模板13篇）

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方案编制依据（模板13篇）

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方案编制依据（模板13篇）篇一

去年以来，家电上市公司股权激励方案的频频出现，与家电产业整体发展强大的市场环境和产业背景有着密切的关系。这也是随着家电业发展步入成熟期，商业价值和利益分配机制回归本位的一种基本体现。这预示着，未来家电企业家将越来越注重以经营管理团队为首的创造者价值。

随着我国家电业整体发展已步入了规模化、品牌化、全产业链化的新阶段，一大批家电企业正面临着从中国领先向全球领先的转型关键期。构建面向全球化的企业运营管理体系，拥有一支高效务实而稳定的企业人才队伍，形成一套完善合理并动态增长的激励机制和成长体系，提供可持续发展的事业平台和增长空间，已成为所有领军家电企业的共识。

未来，中国家电业将会出现更多的类似案例，无论是上市公司还是非上市公司，企业家和企业所有者将会越来越重视经营管理团队的作用，重视人才体系和经营管理团队的建设和稳定。当然，也要重构企业的利益分配机制，让付出者有相应的收获，让企业在更为广阔、更为开放的市场平台中获得更大的发展。

不过，企业对创造者价值的尊重，不只是体现在“股权激励”等手段给予的物质激励，更需要为创造者提供更广阔、更信任、可发挥的事业平台，从而在企业、经管团队、市场、消费者等各方建立共赢平台。

方案编制依据（模板13篇）篇二

审批：施工单位技术负责人（实行施工总承包的'，专项方案要由总承包单位技术负责。

人及相关专业承包单位技术负责人一同签字）；

报审：项目经理在报审表上签字。

最后才由项目专业监理工程师审核及总监理工程师审核签字。

需专家论证的，还要由专家组提交论证报告。

有些项目，根据合同要求还需建设单位项目负责人签字。

施工组织设计（方案）只有满足上述要求后，方可组织实施。

4规模较大的分部（分项）工程和专项工程的施工方案应按单位工程施工组织设计进行编制和审批”。

方案编制依据（模板13篇）篇三

二、时间安排。

20--年12月。

三、活动形式及内容。

以“弘扬宪法精神，服务科学发展”为主题，认真贯彻学习党的十八大精神，结合学校实际，充分发挥法制基地、板报、电子屏、宣传橱窗、校园广播电台、中心小学网站的作用，开展内容丰富、形式多样的法制宣传教育活动：

1、利用升旗仪式，举行一次国旗下讲话。——14周。

2、开展一次法制教育主题班会活动。——15、16周。

4、请法制副校长霍校长作一次法制讲座，向师生宣传法律法规知识。——15或16周。

6、组织参观一次法制基地——江宁法庭的活动。(日期待定)

7、观看一次法制教育宣传片。——15周。

四、活动要求。

1、加强领导，精心组织。各处室、班级要高度重视，把做好今年“12?4”法制宣传日系列宣传活动作为当前学校普法工作的一项重要内容来抓。

2、形式多样，注重实效。要结合各自实际，开展形式多样、内容丰富的宣传活动，努力营造良好的法治宣传氛围。

3、及时总结，及时上报。及时收集、整理、总结好本校开展“12?4”法制宣传活动的情况，及时向区教育局法制安全科报送我校“12?4”法制宣传活动的阶段性工作信息。

方案编制依据（模板13篇）篇四

然而水往低处流，人往高处走。企业高管跳槽的现象，已经不再是什么新闻，如李开复、唐骏等都从高级管理岗位上跳槽。还有就是企业大股东与职业经理人的控制权之争，如国美电器的黄光裕与陈晓之争，闹得硝烟四起，难分难解。企业如何克服职业经理人“水土不服”，以及如何刺激“空降兵”创造最大的价值，这成为企业为高管实施激励措施时，面临最严峻的考验。

真正的股权激励要达到什么效果。

一个巴掌拍不响，企业与高管之间匹配性程度如何，股东与职业经理人的利益追求能否趋于一致，主要体现在企业实施的激励方案，还有就是高管内心的期望值。其中，企业激励有货币因素和非货币因素。货币因素即薪酬、分红、股权等可用货币计量的激励。非货币因素则是尊重感、成就感、归属感、支配感等满足内心精神需求的激励。高管的期望值也体现在物质需求和精神需求。两者的匹配性则取决于企业和高管之间的沟通，还有就是双方的契合程度。

现代企业要在激烈的全球化竞争中胜出，就需要具有敬业和创新精神的职业经理人。因此，企业需要设计一套有效的制度，能够对职业经理人进行长效激励。发达国家实行经理人激励制度的经验表明，股权激励制度是对职业经理人实施长期激励的主要方式。我国公司制企业也应当具备全球化的视野，积极进行股权激励方面的探索，充分发挥企业高管股权激励应有的正面效应。

很多企业老板期望职业经理人能够与他同心同德，能够打败竞争对手，使企业很快成为上市公司，因此，对职业经理人非常重视。但是，要想让马儿跑得快，就得让骏马吃上粮草，而且让马儿吃好草。只有对核心高管进行股权激励，让他们承担的不是一份工作而是事业。使那些“空降兵”，永远不会背离自己的企业，他们再也不会把企业当作一个驿站，而是一个归宿。企业要使股权激励发挥最大的效果，就要用明天的利润激励今天的高管，用社会的财富激励企业高管！

企业最怕留不住优秀的管理人才，最担心职业经理人流动频繁，于是想尽办法留住这些高管，保持管理人才的稳定性。因此以人力资本为激励对象的股权激励机制越来越受到追捧，不仅是上市公司，越来越多的非上市公司也开始实行股权激励计划。

现代企业理论和国外知名企业的实践证明，股权激励对于改善公司治理结构、降低代理成本、提升管理效率、增强公司凝聚力和市场竞争力起到非常积极的作用。股权激励计划可以把职业经理人、股东的长远利益及公司的长期发展结合在一起，可以一定程度上防止职业经理人的短期经营行为，以及防范内部人控制等侵害股东权益的行为。

据统计，全球排名前500位的大型企业，几乎全部实行股权激励机制。在国内，员工持股计划、股权激励和长期激励，这些词听起来已不再新鲜。不过，一些企业在设计和操作股权激励时，还是面临很多技术难题。

在笔者进行管理咨询时，经常有企业家提出股权激励的疑问：这次拿出多少股份来激励员工较为合适？如何分配股份？虚股和实股如何选择？以什么价格出让？需要公开报表吗？会影响企业的再投资吗……股权激励的这些问题，在柏明顿9d股权激励模式中，都给出了详细的解答，9d股权激励模式是在总结大量股权激励咨询项目经验的基础上，结合不同类型、不同发展阶段的企业特点和需求独创的股权激励设计和实施控制模型。

企业通过推出适合自身发展的股权激励措施和方案，形成“着眼未来、利益共享、风险共担”的新型激励机制，充分发挥核心人才人力资本价值潜能，达到老板与高管同心协力的效果，共同做大企业的“蛋糕”，实现双赢。

舞好股权激励的“双刃剑”

股权激励就是企业将蛋糕切出一块分给职业经理人，企业对职业经理人进行股权激励，就是将企业管理层由代理人的角色换位成企业所有者，通过利益绑定的方式提高职业经理人的归属感和忠诚度，增强企业的凝聚力和向心力。

但我们也要保持清醒的认识，认识到股权激励是一把“双刃剑”，在企业还没有做好股权激励的准备时，切不可盲目引入股权激励的方式，要谨慎制定企业激励的策略，发挥其积极作用，避免造成严重的负面影响。

从最近闹得沸沸扬扬的国美事件中，股权激励成了控制权之争的导火索，陈晓的股权激励计划虽然在一定程度上对股东们进行了“金手铐”般的笼络，但同时引起了一些股东和普通员工的质疑。中小股民担心，实施股权激励可能会引发道德风险，使自身利益受到损害。而普通员工则表示目前推行的股权计划过小，影响了企业高管以及普通员工的团队凝聚力和集体士气，容易造成“激活一个高管，抑制一群普通员工”的恶果，引起企业的内讧。

企业进行股权激励，本意是要造就一批优秀的职业经理人，而结果则恰恰相反，造就了一批丧失创业激情的人。因此，企业在设计股权激励方案时，首先要设立利益的分享机制，另外，也设计风险的分担机制，从而实现股权激励的初衷，使激励效果达到最优化。

“金手铐”与“银手铐”

推出股权激励的公司，股权激励起到了“金手铐”的作用，促使公司完善公司治理结构，推动公司业绩平稳增长，“拷”住了优秀的职业经理人，锁住自己的管理团队。

企业在为高管打造“金手铐”的时候，也要及时打造“银手铐”。“银手铐”就是对高管的控制约束机制，控制约束机制是对职业经理人行为的限制，包括法律法规政策、公司规定、公司控制管理系统。

职业经理人是企业经营管理的决策者，掌握着企业核心的信息和资源，如果高管带领团队集体跳槽，或自立门户，那么对于企业来说，将是一个沉重的打击。因此，企业要具有良好的控制约束机制，最重要的是给公司高管设定法律义务，提高职业经理人违约风险和成本。

良好的控制约束机制，能防止职业经理人的不利于公司的行为，保证公司的正常运营和健康发展。约束机制的作用是激励机制无法替代的，因此，加强法人治理结构的建设将有助于提高约束机制的效率。

高管的法律义务主要来源于三方面：一是来源于《公司法》的忠实、勤勉义务；二是来源于《劳动合同法》的保密义务、竞业限制义务；三是基于《合同法》的`其他约定义务。企业打造约束机制的“银手铐”，在引进职业经理人，以及实施股权激励的同时，做好两手准备，达到防患于未然的效果。

短视行为与战略规划。

很多企业推出股权激励计划，稳定高管团队，促进公司业绩稳步增长。但出现另外一种格局是，创业板高管的离职潮开始涌现，在这些主动请辞的创业板高管中，职务涵盖了董事、副总裁等高管，有接近一半人直接或间接持有股份。

也许是高管在离职后的减持自由度比在任时大大增加，在利益诱惑与公司发展前景之间，更多的是选择前者。在这种短期行为的背后，凸显了企业约束机制的缺失。不少创业板公司在设计激励制度时，规定高管满足一定的工作年限和业绩条件后，就可获得期权奖励，但大多数公司缺乏约束条件，这为高管“离职潮”埋下伏笔。

另外，这些上市公司的薪酬结构也出现问题，由于很多经理人持有股东和高管的双重身份，这就决定了工资报酬所占份额很小，利润分红、股权增值才是获利最大的。另外，经理人的工资与公司盈利情况挂钩不足，而与资产规模的关联度更大。

富有竞争力的薪酬体系，能为企业吸引和留住优秀的管理人才。但是单纯的现金激励很可能导致高管的短视行为。高管为了在任时的良好业绩，不惜牺牲企业的长远利益。在薪酬激励不当的情况下，高管更容易选择跳槽，而公司不得不付出更多人力成本的代价，进入恶性循环的怪圈。

因此，企业在高管激励的策略上，要有一个长远的战略规划，在现金激励与股权激励设置合理的比例，这就要求企业根据实际情况进行衡量，考虑人力成本和实际的支付能力，也要设置股权激励的限制条件等。企业与高管只有做好充分沟通，才是激励措施具有量化、可操作性。

同时，对于高管的激励，企业也要重视持久深远的精神激励。精神激励带来的成就感和荣誉感，能使职业经理人认同企业文化，增强其归属感，愿意与企业同甘共苦，他们也把企业当作施展才华的舞台。否则，企业即使提供再丰厚的薪酬与期权，这些“心高气傲”的职业经理人，迟早也会“空降”到别人的企业。

方案编制依据（模板13篇）篇五

（1）施工图纸。

是指经过会审的施工图，包括所附的文字说明、有关的通用图集和标准图集及施工图纸会审记录，它们规定了工程的具体内容、技术特征、建筑结构尺寸及装修做法等。因而是编制施工图预算的重要依据之一。

（2）现行预算定额或地区单位估价表。

现行的预算定额是编制预算的基础资料。编制工程预算，从分部分项工程项目的划分到工程量的计算，都必须以预算定额为依据。

地区单位估价表是根据现行预算定额、地区工人工资标准、施工机械台班使用定额和材料预算价格等进行编制的。它是预算定额在该地区的具体表现，也是该地区编制工程预算的基础资料。

（3）经过批准的施工组织设计或施工方案。

这些资料直接影确工程量的计算和预算单价的套用。

（4）地区取费标准（或间接费定额）和有关动态调价文件。

按当地规定的费率及有关文件进行计算。

（5）工程的承包合同（或协议书）、招标文件。

（6）最新市场材料价格。

是进行价差调整的重要依据。

（7）预算工作手册。

预算工作手册是将常用的数据、计算公式和系数等资料汇编成手册以便查用，可以加快工程量计算速度。

（8）有关部门批准的拟建工程概算文件。

（1）施工图经过设计交底和会审后，由建设单位、施工单位和设计单位共同认可；

（2）施工单位编制的施工组织设计或施工方案，经过其上级有关部门批准；

（3）建设单位和施工单位在设备、材料、构件等加工定货方面已有明确分工。

方案编制依据（模板13篇）篇六

-->。

一、方案报审的装订顺序：

1、施工组织设计方案报审表（监理审批封面）。

2、单位工程施工组织设计（施工方案）（公司审批封面）。

二、方案报审注意事项:。

2、方案报审并不是一次性通过，做方案最好越早越好。不然经过层层审批后，工程可能已经开工了。

3、项目技术负责人编制出来后，交给公司审批，通不过时，须拿回工地进行修改，然后再批，直到通过为止，交给监理公司时也是一样的道理。

4、所有方案批回来后，专门放在一个文件柜中做一个统计表，统计出做了哪些方案，哪些方案已经批回，哪些方案正在审批中。

方案编制依据（模板13篇）篇七

为加强和规范学校消防安全管理，预防火灾和减少火灾危害，根据《中华人民共和国消防法》以及《事业单位消防安全管理规定》，结合学校实际，特制定本消防安全应急预案。

一、指导思想。

为了维护全校师生的人身安全和公私财产安全，实现学校全面、协调、可持续发展，构造"集中领导，统一指挥，反应灵敏，运转高效"的消防安全应急体系，全面提高学校应对火灾的能力。

二、制定预案的目的。

制定消防应急预案，是为了在学校面临突发火灾事故时，能够统一指挥，及时有效地整合人力、物力、信息等资源，迅速针对火势实施有组织的控制和扑救，避免火灾现场的慌乱无序，防止贻误战机和漏管失控，最大限度地减少人员伤亡和财产损失。

三、组织机构及职责。

总指挥。

副总指挥。

成员：全体老师。

消防应急指挥部职责：指挥协调各工作小组和义务消防队开展工作，迅速引导人员疏散，及时控制和扑救初起火灾;协调配合公安消防队开展灭火救援行动。

下设五个专门工作组。

(一)灭火行动组。

队长。

成员。

义务消防队职责：现场灭火、抢救被困人员。

义务消防队可进一步细分为灭火器灭火小组、水枪灭火小组、物资疏散小组等。

(二)疏散组。

组长。

成员：当值的老师和空课的老师。

疏散引导组职责：引导人员疏散自救，确保人员安全快速疏散。在安全出口以及容易走错的地点安排专人值守，其余人员分片搜索未及时疏散的人员，并将其疏散至安全区域。(疏散路线：按出操路线行走、疏散地点：运动场)。

(三)安全防护救护组。

组长。

成员。

安全防护救护组职责：对受伤人员进行紧急救护，并视情转送医疗机构。

(四)火灾现场警戒组。

组长。

成员：保安两人。

火灾现场警戒组职责：控制各出口，无关人员只许出不许进，火灾扑灭后，保护现场。

(五)后勤保障组。

组长。

成员。

后勤保障组职责：负责通信联络、车辆调配、道路畅通、供电控制、水源保障。

四、火灾处置一般程序。

(一)报警：学校员工、值班人员发现火情后应立即向学校的领导报警，根据火情可直接报"119"火警。

(二)接警：应立即向学校领导和消防应急指挥部报告，通知各工作小组和义务消防队启动应急预案。

(三)处置：指挥各工作小组、义务消防队迅速集结，按照职责分工，进入相应的位置开展灭火救援行动。

(四)清点：处置结果后或在公安消防队到场后，及时清点人员和已疏散的重要物资，查清有无人员被困于火场中以及有哪些重要物资需要疏散，并将情况及时告知火场指挥员。

五、善后工作。

火灾扑灭后，协助公安消防部门：

(一)保护火灾现场;。

(二)查明火灾原因;。

(三)调查火灾损失。

方案编制依据（模板13篇）篇八

2项目总概算和单项工程综合概算书。

3项目设计图纸及说明书。

4设计交底、图纸会审资料。

5合同文件。

7各种设计变更、经济签证，

8设备、材料调价文件及记录。

9竣工档案资料。

10相关的项目资料、财务决算及批复文件。

3项目造价分析资料表等。

2清理项目账务、债务和结算物资。

5报上级审查。

方案编制依据（模板13篇）篇九

从来没有一个时代像今天这样，高管薪酬问题会变得如此复杂，一方面是企业对精英人才渴求强烈，要求企业必须建立具有吸引力的薪酬激励机制；一方面则是不断投票反对薪酬方案的股东、监管部门频出的新规以及反对声日益高涨的公众，表现为外部环境的巨大压力。如何在二者之间实现平衡，正考验着企业的智慧。

实际上，无论就薪酬水平还是复杂度而言，境外金融企业在所有行业中一直居于领先地位，其面临的问题也极具全球性和代表性。因而，以境外金融公司为代表的全球领先企业在薪酬决策、结构设计、股权激励、信息披露等方面的新智慧、新思路和新实践，尤其值得中国公司借鉴。

薪酬决策机制：究竟谁决定，如何定？

薪酬决策机制在所有因素中对高管薪酬有效性的影响是最直接的，境外企业在高管薪酬决策中虽然或多或少也存在一些问题，但其科学的评估方法和多方的参与制衡，依然值得境内企业借鉴。

充分发挥薪酬顾问的作用。境外实践中，高管薪酬一般由董事会或下设的薪酬委员会来决定。薪酬委员会具备较高的专业技术水平，其背后还有长期薪酬顾问的随时支持。以瑞银（ubs）为例，每年高管薪酬设计伊始，都会由独立薪酬咨询顾问从公司规模、产品与业务范围、地域范围、总部位置、人才竞争、人员及薪酬战略六个维度严格筛选对标公司，对其薪酬水平与结构进行详尽分析，使之能够为薪酬委员会提供详实全面的数据来支持其作出合理的决策。除了薪酬数据，薪酬顾问还会随时与薪酬委员会分享高管薪酬的一些新趋势新做法，使之拓宽视野，提高薪酬方案的有效性。

与境外相比，国内很多企业在薪酬决策机制建设上还是有很大差距的：许多企业并没有专门的薪酬委员会；有些企业虽然设立薪酬委员会，但其成员缺乏在薪酬激励方面的专业能力；还有许多薪酬委员会凡事听命于董事长，最后实际上仍是高管自定薪酬，严重影响高管薪酬方案的有效性。

赋予股东更多的话语权。其实不仅在境内，薪酬委员会独立性不强，高管自定薪酬的情况在境外也会发生。为了有效应对，欧美国家通过《多德――弗兰克法案》引入“薪酬话语权”（sayonpay）规定，要求企业将高管薪酬提交股东投票。随着股东的非约束性投票权逐步应用之后，近期公司高管薪酬方案（如花旗、巴克莱等）遭遇股东否决的案例不断发生，例如因遭到股东投票反对的压力，巴克莱ceo表示会放弃一半的奖金。不仅如此，部分国家甚至考虑从法律上赋予股东否决高管薪酬的权利――如赋予银行投资人法定权利否决“道德上不成立”的高管薪酬。

对中国而言，可以充分借鉴这一思路，比如说完善《公司法》，允许上市公司股东对不合理的高管薪酬提出质疑，要求召开股东大会重新表决。

薪酬结构设计：如何更好挂钩真实业绩？

受制于人才市场充分而激烈的竞争，公司很可能为高管们提供高薪，高薪不代表必然不合理，问题的关键在于这些高薪是否充分反映了高管所承担的职责以及公司的真实业绩。为了达到这个目标，境外优秀企业在薪酬结构设计时一般从两个方面展开努力。

通过中长期激励强化薪酬的股权支付和递延支付。仍然以瑞银为例，其高管薪酬主要分为两个部分，即固定薪酬和奖金。其中40%的奖金为现金支付，按照“60%：20%：20%”的比例分3年递延发放；60%的奖金为股权支付，分别通过“业绩股票单位计划”和“高管持股计划”在3年和5年后逐步归属。从长远来看，股权支付使高管手中持有的大量股票能够伴随公司未来业绩变化不断波动，而递延支付则为未来薪酬兑现时公司根据业绩对其进行调增或扣减预留了空间，从而共同确保薪酬与真实业绩的长期关联。

完善递延支付在兑现时的调整机制，切实执行“薪酬追回条款”。无论是现金还是股权形式的奖金，在兑现时瑞银都会根据公司业绩按照约定的机制进行调增或扣减，以杜绝发放违反初衷的激励出现。除此之外，一直普遍存在但少见实施的“薪酬追回条款”在瑞银也得到了较早执行――20由于盈利未达到预定标准，投资银行的ceo不得不返还50%的高管持股计划下的股票奖励。薪酬追回机制在被更多企业执行，6月摩根斯坦利表示为了对巨亏负责，部分高管的薪酬将被追回；德意志银行更是专门成立了“递延薪酬追回小组”，确保薪酬追回条款能够切实实施。

值得注意的是，虽然上述薪酬结构设计的思路在国际较为通行，但该做法在国内是否有复制的空间仍取决于诸多因素。首先与国内的监管政策有关。以金融业为例，由于股权激励监管较为严格，金融企业很难充分使用股权激励这一中长期激励载体，不得不继续依赖较高的现金薪酬进行，造成薪酬中短期激励比例畸高。同时从现在的递延支付实践来看，企业普遍还是参照《商业银行稳健薪酬监管指引》等监管政策，在时间上满足了递延支付条款，在兑现时很难看到根据业绩进行调增或扣减的实际操作，因此只要熬到相应时间，无功无过的高管也可领取原递延的绩效薪酬，从某种程度来讲，割裂了薪酬支付与公司业绩的联系。其次，国内的一些特殊情况也增加了高管薪酬的复杂度。例如在银行业，利率非市场化下的巨大存贷差为其贡献了巨额利润，使得企业业绩与高管真实贡献的关系变得很难衡量，如果过分强调高管薪酬与公司业绩挂钩，显然有失合理。

股权激励方案：如何更紧密地捆绑管理层与公司利益？

表2展示了几家公司具体的最低持股方案设计：第一类如瑞银，要求高管持有固定数量股票；另一类如高盛、摩根大通等，要求高管持有一定比例的所获股份；第三类如加拿大丰业银行，最低持股数量为基本工资的倍数。一般来讲，最低持股要求都会与级别挂钩，级别越高，最低持股要求也越高。

对国内企业而言，在这一方面显然缺乏相应的制度约束。许多高管钻《公司法》的漏洞――高管“在任职期间内每年转让的股份不得超过其所持有公司股份总数的25%”，不惜离职，股权激励已经不是强化薪酬与绩效的有效纽带，而是成为高管们实现暴富的一条捷径。

股权激励方式从期权主导向多样化转变。每当股价大幅上升时，高管们可以获取丰厚的收益；股价大幅下跌，却无人因此付出代价。对激励对象来讲，由于期权资金沉淀压力小、风险较小，期权对于高管与公司的捆绑作用不断遭受质疑。相比之下，限制性股票单位近几年来在国外呈现强劲发展势头，主要是因为限制性股票单位一般要求高管在未来收益不确定时付出一定的成本。以花旗银行的操作为例，高管30%的年度奖金需要兑换成限制性股票单位，激励对象获授限制性股票单位数量=兑换奖金金额/授予日前5个交易日内的公司标的股票平均收盘价。所有限制性股票单位在未来四年内分批归属，价值将随公司股价波动而变化。

创新性披露要求：如何提高薪酬透明度与可参考性？

在境外，高管薪酬披露方面存在众多监管要求。sec规则下，除了详细披露支付给高管的底薪、奖金、股权、期权、福利、退休津贴等各项薪酬组成外，还需要解释薪酬发放的具体原因，在这一规则下企业薪酬披露相对透明。除了提高薪酬披露的透明度，企业界也正在探讨薪酬披露的可参考性问题，比较值得探讨的做法是加拿大几家大型金融机构共同推出的管理成本比率（costofmanagementratio，“comr”），该比率等于指定高管的直接薪酬总和（不含津贴福利）/公司净利），“指定高管”是指ceo、cfo及两者之外薪酬最高的三位高管。

与其他薪酬披露相比，高管成本比率能够充分反映对公司业绩产生较大影响的五位高管薪酬与其创造的净利润的对比，一方面可以作为同业间衡量高管薪酬外部公平性的一个重要指标，另一方面也使股东将高管薪酬和公司业绩进行比较成为可能，因此具有极高的可参考性。

从境内企业的高管薪酬披露实践来看，不同上市地的高管薪酬披露质量有所不同。许多赴香港上市的企业如腾讯、阿里巴巴等，由于身处更加成熟的资本市场，加上境外投资者、全球人才吸纳带来的国际化视野，其薪酬披露也基本与国际接轨。a股市场披露监管则相对保守，企业通过税前税后概念的模糊、披露内容不完整、安排高管在不同公司领薪等手段规避披露监管的情况不在少数，监管机构对披露不力的企业也并无实质的惩罚措施。

综上不难看出，当前中国企业高管薪酬存在的问题是诸多因素共同作用的结果，有企业自身不完善的内部原因，如治理结构不完善，董事会能力不足；也有资本市场不成熟、监管机构监管保守、部分政策缺失的外部制约，如股东权利薄弱、薪酬披露监管不力等。如今高管薪酬已不仅仅是企业内部问题，更成为关系到国计民生的社会性问题，期待未来在企业的自我完善与外部环境改善下，国内高管薪酬建设能够不断成熟，成为企业长远战略实现的有利支撑。

[延伸阅读]。

tmt巨头的薪酬选择。

新一轮的科学技术创新正处在革命性变化过程中，对发达国家而言，数字化制造成为高劳动力成本下再工业化的重要特点；对身处转型关键期的中国来说，这一轮新的技术革命既是机遇，更是挑战。以互联网科技、新媒体和通信为代表的tmt行业，因对人力资本的高依赖度，其高管薪酬水平一向在全行业中居于领先地位，与金融业等一起成为备受社会关注的高薪行业。苹果、谷歌、微软、ibm、甲骨文、亚马逊等14家全球领先tmt企业，在当下如何对高管进行薪酬激励，无疑值得中国公司高度关注。

股权支付比例高者超过90%。

市场实践中tmt行业高管薪酬中股权支付的比例一般较高，年苹果前五名高管薪酬中股权支付的比例高达98%，facebook为96%，谷歌约89%.如此高的股权支付比例主要是因为：第一，许多诸如facebook的拟上市企业，本身就是轻资产运营，又处于快速发展时期，现金流相对紧张，为了吸引和保留人才，企业不得不向高管支付大量价值不菲的股权；第二，出于人才挽留的考虑，像苹果支付给其ceo库克的3.78亿美元薪酬中便有价值3.76亿美元的限制性股票单位，作为库克新任ceo的晋升和留任奖励，这些股票需要在后方可完全解锁；第三，同前述的金融企业一样，大量的股权支付为高管手中持有的股票能够随公司未来业绩变化而波动预留空间，使高管薪酬与公司业绩紧密挂钩。

期权主导让位多样化激励。

随着美国本土的许多tmt企业慢慢步入成熟期，公司股价很难再会像以往那样出现短期内的快速增长，股票期权能够为高管们带来的收益着实有限。为了更好地吸引与留住公司高管，并将其与股东利益进行更紧密的捆绑，境外tmt企业的股权激励制度从以期权为主导逐渐向多样化转变。除了甲骨文采用单一的期权工具外，更多企业（如谷歌、ibm、ebay、因特尔等）则是采取复合型的激励工具，而苹果、亚马逊、思科、微软等企业是采用单一的限制性股票单位的代表。

高管薪酬内部相对公平。

如果采用每家公司的最高薪酬与其他高管平均薪酬的比值作为衡量高管薪酬内部公平性的一个指标，可以发现，境外企业内部公平性基本在1.5－3之间，如微软2.0，facebook2.4，甲骨文1.8；从市场最佳实践来看，内部公平性较好。当然，部分企业高管薪酬内部差异较大，例如亚马逊达9.3，谷歌为6.8，ibm也有3.9.

增长有表现薪酬自然高。

如果将前五名高管薪酬总额与公司净利润进行对比，通过高管费用率考察高管薪酬的外部公平性，可以发现，除了facebook（8.3%）和甲骨文（3.0%）该指标相对激进外，美国本土tmt企业该指标一般不超过2.5%.相对较高的如priceline该指标为2.49%，其次为ebay（1.9%）。不过值得注意的是，在14家企业中，高管费用率前五位的企业同时也位列净利润增速前五排名，这说明境外高管薪酬与公司业绩表现挂钩较为紧密。

方案编制依据（模板13篇）篇十

事实上，激励跟考核总是联系在一起，考核是对高管人员工作的规范、跟踪和评价体系；而激励则与考核不同，激励侧重的是如何提高高管人员的短期和长期工作业绩。

一，加薪、奖金或晋升。

加薪是比较常见的一种经济激励措施。加薪激励把对高管人员的肯定直接表现在重要的稳步增长的经济收入—工资当中，非常直观实在，量化了的金钱可以直接让高管人员感觉到自己已经实现了的价值。奖金从表面上看是一种单独、额外的奖励，可变性较大，但其实质仍然是“多给点钱”，与基本薪酬一起，构成了高管人员的日常性收入。晋升则在提高高管人员物质待遇的同时，加大高管人员的工作责任，金钱和发展能力的机遇同来，产生激励的主要因素在于高管人员组织、社会地位和综合能力的提升，物质、金钱激励作用不是晋升激励的重点。

二，创造新平台。

对于高管人员来说，除了常规物质薪酬谢激励之外，也许更需要的是一个完全属于自己的、可以独立演台大戏的.平台，在这个平台上，自己可以参与商业剧本策划和导演，亲自担纲主角，而不仅仅是企业中的一个执行经理人。由于高管职位在一个公司总是有限的，因而导致许多优秀的高管人员长期晋升无望，在这样的情况下，能否给予他一个相对独立的板块，让其参与决策并亲自督导执行，是企业是否能激发其工作积极性和创造性，满足其发展欲望的关键因素。没有新的平台给他，高管人员就会受到压抑，时间长了，心生厌倦，最终造成优秀高管人才流失。

三，企业利润或股权分享计划。

企业承包制度也好，期间完成利润提成计划也好，部门独立核算也好，企业送高管人员股票期权（未兑现前）也好，企业送给你干股也好，其内在实质都是老板让高管人员分享利润，即分享一部分劳动成果。利润分享在一定时期内不失为一种好的企业高管激励方法，但对于有创业才能、完全能够自己操盘的优秀高管人员来说，并非能够真正满意。因此，为了激励这些企业将才与帅才，就产生了企业高级管理层持股计划。就是让优秀的高管人员就地由打工仔转化成企业老板之一，可以根据实力和对企业贡献大小，握有企业的股份。这样，高管人员不仅可以享受正常的较高的薪酬和奖金，而且还可以根据股份大小分享利润，不仅可以按股份享受利润，而且还可以与企业真正长期共同成长，即通过努力工作，让自己的财产与自己工作的企业同时增值，从而能较好地实现了高管人员的职业人生价值。

以上三大类激励措施，在企业不同阶段，针对不同需要的高管人员，都能发挥良好的激励作用，但不同的激励方式因不同企业发展阶段和不同需求的个体的作用有差异。企业草创时期，人人都在干事业，要求的是发展空间，对于晋升、新平台比较看重；到了企业成熟了，许多高管人员才能发挥也差不多了，人人开始考虑利益问题，单一激励因素不够了，综合激励制度才能切实可行。对于高级经理、助理总经理一级的人来说，加薪、奖金、晋升、新平台、利润分享、股份，均具有吸引力；对于总经理、副总经理而言，则利润分享、持股计划、新平台可能更具有激励价值。同是一个总经理，年轻点的可能更看重新平台，而年纪大点的可能更看重利润和股份。

事实是：制定一个企业高管激励制度并不太难，难的是制定出一个十分贴切、人人比较满意、务实、高效的高管激励制度。这是因为企业高管的激励，除了必须与具体的可量化的业务考核体系相配合之外，还与许多不太好量化的、不可控的、人文的因素有关。那么，企业老板，尤其是董事会，如何才能制定出一个高效又务实的高管激励制度呢？杜拉克咨询通过广泛研究发现，制定一个好的高管激励体系，除了考虑到考核体系设计时的种种经济性要素之外，必须充分考虑和权衡以下七大基本要素，这七大要素中，又分为四大业务要素和三大管理要素。

方案编制依据（模板13篇）篇十一

会计报表是企业与股东之间进行信息沟通的重要工具，它是反映企业财务状况和经营情况的基础性文件。而会计报表编制则是一个系统性的过程，需要严格遵守会计准则、规范和相关法律法规。本文将从五个方面探讨会计报表编制的依据心得体会。

一、了解会计准则是编制报表的前提。

会计准则是会计报表编制的基础，也是审核机构评估报表的标准。了解会计准则是编制报表的前提，只有在准确理解规范要求的基础上，才能进行正确的报表编制。企业需要使会计核算与经济经营活动相适应，确保会计信息真实、准确、完整、及时。同时，要遵循规范要求，如实反映企业经济活动，坚持实事求是原则，严守会计伦理和企业内部控制制度，从而确保财务报表的真实性、可靠性、全面性。

二、把握会计原则的适用性。

会计原则是会计报表编制的重要依据，它是用来规范会计核算和报表编制的。然而，在具体操作过程中，不同的情形需要用到不同的会计原则，因此需要具体把握适用性。例如，企业需要对固定资产进行折旧，既需要根据会计原则的规定进行计算，又需要根据具体情况，选择合适的计算方法、折旧周期和残值率。因此，企业需要对会计原则进行深入的研究和掌握，在操作上做到熟练掌握。

三、关注税务等法律法规的要求。

在会计报表编制的过程中，还需要充分关注税务等法律法规的要求。企业在报表编制中需要做到符合国家的财务会计制度要求，同时也要考虑到税法规定对财务会计制度的要求，以实现企业财务与税务的平衡。正确理解税法规定，采用符合税法要求的计算方法和核算方式，对企业来说是非常重要的。

四、严格执行企业内部控制制度。

企业内控制度是保证报表编制质量的关键措施，在报表编制中起着至关重要的作用。严格遵守财务制度和内部控制要求，对经济活动进行规范和控制，保证财务报表的准确性和真实性。同时，企业应该强化内部控制制度的效果评价、监控和反馈机制，及时发现和解决存在的问题，确保报表编制与内部控制的协调与一致性。

五、注重文化素质和职业操守。

报表编制不仅需要技术、方法的支撑，更需要从人性层面加以体会。企业应该重视培养财务人员的文化素质和职业操守，提高其职业道德意识和责任心。只有有一支严谨、专业、沉着的财务团队，才能确保企业财务报表准确、规范、及时地编制，实现信息披露的价值。

综上所述，会计报表编制依据是企业编制财务报表的重要依据，需要从多个方面综合考虑，确保报表编制的质量和准确性。企业需要深入理解、积极应用，并不断加强自身内部控制制度，提高文化素质和职业操守，以维护财务报表的规范性和可信度。

方案编制依据（模板13篇）篇十二

方案编制依据（模板13篇）篇十三

1.项目名称。

2.项目单位。

5.项目建议阶段确定的建设内容、目标和投资规模。

6.总投资估算及来源。

7.经济及社会效益。

8.结论与建议。

第二章现状。

第一节项目单位概况。

1.单位职责、内设及下属机构、人员编制和业务情况。

2.近三年来职责和业务的调整情况及未来发展趋势。

3.拟建项目与项目单位职责、业务的关系。

第二节信息化现状。

1.本单位或本领域信息化建设的整体框架规划或设想。

2.现有的信息化系统应用及运维管理制度(可以附件形式提供)。

3.现有应用系统的情况。

要求：说明各系统的平台、功能、应用范围，以及与机构职责或业务的关系。

4.拟建项目与已有系统的关系。

要求：说明拟建项目在本单位信息化整体框架中的作用与地位。对具有公共平台、跨部门特点的项目，还应说明拟建项目与其他相关单位、相关领域已有系统的关系，在全市信息化发展总体规划中的作用和地位。

5.现有网络、设备以及其他信息资源情况。

要求：用网络拓扑图说明现有网络结构;列举在网络、主机、存储等方面已有的主要硬件设备、数据库软件和中间件等软硬件产品，说明数量、采购时间、主要性能指标等。(如篇幅较长，该部分可作为附件。如项目评估需要，项目单位还应当提供原设备采购合同等证明材料。)说明已有的数据库情况，主要数据项、数据来源、数据量等。

第三章项目的需求分析。

第一节项目建议的背景。

要求：说明提出项目建议的由来和原因。

第二节项目建议的依据。

要求：如有与提出该项目建议直接相关的依据性文件，须将其中与本项目有直接关系的文字摘要逐一列举，另将所有相关的依据性文件作为附件提供。

第三节采用信息系统实现业务需要的需求分析。

1.业务现状、存在的具体问题和业务目标。

2.业务对信息系统的具体需求。

3.实施该项目与解决业务问题、实现业务目标的关系。

第四节业务流程分析。

1.现有业务流程。

要求：从管理和技术等方面分析现有业务流程。

2.建设信息系统后拟实现的新业务流程。

要求：描述新业务流程，说明流程优化的情况。

第五节功能需求分析。

要求：说明为了实现新的'业务流程等业务需求，拟建系统所具备的各项功能。

分析系统建设的各项功能需求;分析网络运行对网络设备的要求，服务器响应速度对服务器的要求，存储数据对存储备份的要求，系统安全对安全设备的要求等。

第六节数据分析。

1.数据流程和属性分析。

要求：分析数据产生、处理和存储的全过程，描述与原系统数据之间的关系，包括如何利用已有数据。说明系统建成后数据的更新和共享机制。

2.数据量分析。

要求：分析系统总用户数及高峰时间的用户数，计算交易量以及满足交易量所需要的系统的tpc-c值，分析网络数据流量，计算高峰时的值。说明系统正常运行时的动态数据存储量和静态数据存储量。系统近三年内将达到的总存储量及数据备份方式。

第七节安全需求分析。

要求：评估安全风险、确定安全等级。分析评估系统安全的潜在威胁、薄弱环节，明确本系统存在的主要信息安全风险，并说明针对风险拟采用的信息安全保障体系构成方式、涉及的主要技术机制及管理模式等内容。

第八节设备需求分析。

要求：分析项目对各类设备的要求，包括网络设备、服务器，数据存储和备份设备的要求，系统安全设备的要求，以及用户终端等其他要求。

第九节软件需求分析。

要求：分析项目对操作系统、数据库、中间件、应用系统等的要求。

第四章项目建设方案。

第一节建设目标。

要求：从业务、功能和效益等方面说明项目建设的预期目标并与现状进行对比。根据目标，应确定可以作为项目验收标准的具体指标和内容，并以表格的方式列举。此外，还应对项目建成后可公开、共享和交换的信息给予明确说明。

第二节总体架构。

要求：根据项目建议阶段确定的项目建设内容，详细描述项目的总体架构，系统布局、应用系统功能。

第三节应用系统。

要求：在项目建议书的基础上，进一步说明各子系统的性质为实时处理系统或数据批处理系统，应用的网络范围为局域网或广域网等。此外，还应当说明各子系统的信息处理流程、输入输出信息、系统的数据处理量和主要应用接口等。

分析应用系统的开发方法，对各子系统及其功能模块的开发工作量进行估算。

第四节网络系统。

要求：用网络拓扑图描述。在项目建议书的基础上，逐一说明本部分建设内容涉及的各类软硬件的功能、数量、性能等配置方案和选型理由。

第五节服务器和存储系统。

要求：逐一说明本部分建设内容中涉及的各类软硬件的功能、数量、性能等配置方案和选型理由。

第六节软件。

要求：逐一说明项目建设所需要的操作系统、数据库、中间件等产品软件的功能、数量、性能等配置方案和选型理由。

第七节信息安全保障方案。

要求：按照安全等级和安全保障的详细需求，确定安全保障的技术、管理方案。逐一说明本部分建设内容中涉及的各类软硬件的功能、性能、数量、配置和选型理由。

第八节采用的标准。

要求：对项目的设计、实施过程、业务处理模式等是否符合标准化要求进行综合分析，并列出项目建设所参照的主要标准。

第九节数据管理方案。

要求：说明系统建成后的数据来源、数据项、数据采集渠道、数据更新机制、数据量大小、与其他系统进行数据交换共享的机制等。

第十节其他辅助设施和设备。

要求：按建设内容划分，并逐一说明选型理由和配置要求。

第十一节土建及配套工程。

要求：机房建设要明确建设面积、配套设施和安全要求。

注：根据项目的实际情况，对项目建设不涉及的内容和方案，在本章中无须说明和描述。

第五章项目实施进度和组织安排。

第一节项目建设周期。

第二节实施进度计划。

第三节责任人和组织保障。

要求：明确项目建设各阶段的时间节点和具体目标，责任人以及组织保障机制。

第六章环保、消防、职业安全卫生和节能。

注：如无土建相关内容，本章可省略。

第七章项目招标方案。

第一节项目设计、开发、集成、监理及设备采购的招标范围。

第二节招标的组织形式和方式。

注：如不涉及招标，本章可省略。

第八章项目风险及控制措施。

第一节项目实施的外部风险及控制措施。

第二节项目实施的内部风险及控制措施。

第三节项目长期运行风险及控制措施。

第九章总投资及所申请专项资金的详细估算和资金来源。

要求：列出投资估算表，详细说明所有的投资构成，并与建设内容、建设方案保持对应。

投资估算可以参照某品牌估计费用。投资估算应当逐一分解和细化，超过5万元的投资明细须详细说明其构成。对各类设备和产品软件的主要功能、性能指标、数量、单价和用途，应当详细说明;对软件开发，应当根据应用系统各子系统及其功能模块的具体功能和性质等，逐一详细估算其工作量。

第十章经济和社会效益。

第一节项目经济效益。

要求：定量和定性分析直接和间接经济效益。

第二节项目社会效益。

1.项目建成后可公开、共享、交换的信息及其效益。

2.在业务、服务、管理等方面的效益。