随着个人素质的提升，报告使用的频率越来越高，我们在写报告的时候要注意逻辑的合理性。写报告的时候需要注意什么呢？有哪些格式需要注意呢？下面是小编为大家带来的报告优秀范文，希望大家可以喜欢。
公益性岗位调研报告公益性岗位调研报告篇一
据调研，全区公益性岗位呈现“三多”特点。一是开发的部门多。全区6个街道，24个乡镇和62个机关事业单位均开发有公益性岗位。二是安置就业困难群体多。公益性岗位安排了工作人员1627名，其中安置就业困难群体1478名，占开发公益性岗位的90.8%。三是从业人员涉及工种多。主要有保洁员520名、保安840名、城市治安巡防员86名、交通协勤50名、文明交通劝导员50名、社区综治员21名、其他工种60名。
二、存在的问题
(一)管理体制不够顺畅。一是缺乏统一管理部门。目前公益性岗位工作人员的招聘、录用主要是各职能部门和用人单位自行负责，缺乏统一的管理部门。二是事权财权分离。公益性岗位大多在机关事业单位、街道(镇乡)、社区，而财政部门对各单位开发的公益性岗位没有专门安排经费，导致公益性岗位开发困难。三是部分单位安排非就业困难群体在公益岗位上工作，挤占了部分公益性岗位。
(二)管理机制不够健全。一是缺乏考核与评价机制，对公益性岗位从业人员没有实行统一、客观的评价与考核，无法实现岗位人员“有进有出，能聘能退”的动态管理。二是缺乏激励机制，滋生了干多干少一个样、干与不干一个样的“吃大锅饭”现象。目前公益性岗位从业人员的工资由用人单位自行确定，多数没有建立奖惩机制，导致从业人员的工作积极性不高，工作效率较低。
(三)社会保障不够规范。一是缺乏正常的工资增长机制，在物价不断上涨的情况下，何时能涨工资、涨多少都没有一个预期。二是从业人员之间存在着经费安排不平衡、工资福利待遇不平衡、工作时间长短不平衡等问题。三是部分用工单位不履行法定义务，未按照《劳动法》、《劳动合同法》规定，不与就业困难人员签订劳动合同，不参加社会保险和缴纳社会保险费。
(四)工作经费不够充足。一是财政部门对开发公益性岗位没有安排专项经费。二是因未签订劳动合同和参加社会保险原因，部分单位未主动申报公益性岗位补贴、社会保险补贴。三是福利待遇资金特别是加班工资落实不到位。
(六)从业人员队伍不够优化。一是就业困难人员相对素质偏低。据调研，已安置的公益性岗位工作人员中，大专以上文化程度的86人，高中文化程度的178人，初中以上文化程度的934人，初中以下文化程度的280人。二是就业困难群体普遍年龄大、并且缺乏工作技能。三是队伍不够稳定，因工资待遇偏低，工作不安心，跳槽现象较频繁。
三、对策措施
(一)理顺管理体制。一是按照《重庆市就业促进条例》的要求尽快出台开发公益性岗位的相关文件，进一步细化公益性岗位开发与管理的具体措施和相关政策。二是建立公益性岗位人员数据库，实行实名制管理，随时掌握公益性岗位人员的增减变动和劳动报酬、公益性岗位补贴、社会保险补贴发放情况。三是鼓励成立劳务组织，具体负责对公益性岗位人员的管理，统一从业条件、统一招聘解聘、统一制定管理制度和考核标准、统一确定工资标准与福利待遇、统一制定合同范本，统一开展检查与督查等工作。四是科学界定公益岗位，制定具体的管理制度、开展业务培训、考核、奖惩工作。
(二)健全管理机制。一是建立人员进出机制。规范岗位的招聘条件和审核程序，严把入口关，按照属地就近录用的原则，根据“本人申请、社区公示、公开招聘、严格把关”的程序，由区公共就业服务机构与劳务组织按照“公开、公平、公正”原则面向社会联合招考。在与从业人员签订劳动合同的同时，要与用人单位签订劳务委派合同，由劳务组织实行劳务派遣。对于各用人单位开发的公益性岗位，在符合岗位工作需要的前提下，确保年龄偏大、文化程度偏低、无技术特长且家庭生活特别困难的失业人员、零就业家庭失业人员、低保家庭失业人员、有劳动能力的残疾人、失地农民得到优先帮扶。用工单位要对从业人员的履职情况予以客观及时的评价，对不能履行职责的要向派遣单位提出解聘建议，由派遣单位予以解聘。二是建立健全培训机制。从业人员上岗前，区公共就业服务机构对从业人员进行职业道德、法律法规、工作形象、心理辅导等方面的培训。劳务组织、用工单位要对其进行业务技能、岗位职责等方面的业务培训，使从业人员能掌握基本的业务技能，从而适应工作岗位的需要。三是建立考核机制。各用工单位应根据各岗位的工作特性建立科学合理的考核制度，加强对从业人员的日常管理与考核工作，对其进行客观公正的评价，为实施惩优罚劣、严把人员的进出关提供依据。四是建立激励机制。各用工单位要筹措奖励资金，对在岗位上作出了积极贡献的个人，进行精神鼓励和物资奖励，充分调动公益性岗位从业人员的工作积极性。五是财政部门负责合理筹集和调度专项资金，建立政府购买就业困难群体劳动成果的长效机制。
(三)加强管理督查。一是统一事权财权。实现属地管理，按照“谁使用、谁管理、谁调配经费”的工作模式来加强管理，做到事权职责的高度统一。二是管理与监督要分离。公共就业服务机构对人员的工作情况进行督查，发现工作不到位的现象，及时将情况反馈到用人单位，要求其认真整改，通过加强监管，提高工作效率。三是进行动态管理。公共就业服务机构要建立就业困难人员申报登记制度，就业困难人员向公共就业服务机构申请就业援助，经公共就业服务机构确认属实的，纳入就业援助范围，公共就业服务机构要收集统计公益性岗位信息，指导各街道(乡镇)建立就业困难群众基本情况电子档案与台账。指导用人单位建立公益性岗位就业人员履职情况档案与台账，从而健全全区就业困难人员信息数据库，以作为公益性岗位统筹规划与管理的依据。四是加强检查督查。公共就业服务机构要建立定期检查制度，并将检查结果纳入综合目标管理考核范畴。定期对公益性岗位人员情况进行公示确认，鼓励居民群众、人大代表、政协委员、社会各界人士加强对公益性岗位管理的监督，并形成监督合力，促进公益性岗位管理的规范化。
(四)加大资金投入。一是积极争取市级就业专项资金，区财政本级纳入预算，及时将资金落实到用人单位。结合当年本区企业最低工资标准，通过合适的比例来确定各公益性岗位的工资待遇，给从业人员以工资增长的预期，不断优化稳定队伍。二是用足就业再就业政策，公共就业服务机构对公益性岗位从业人员的身份进行核定，对符合条件的，按规定予以公益性岗位补贴和社会保险补贴。三是各职能部门、街道(镇乡)要根据从业人员的个人情况，督促劳务组织缴纳社会保险费，落实工作经费、福利经费和奖励资金，确定年节的慰问标准以及加班费等各项津贴，实现人性化的管理。
(五)强化资金监管。用人单位、社区公益性劳动组织招收就业困难人员，与其签订一年以上期限劳动合同或劳动协议，并缴纳社会保险费的，给予基本养老、基本医疗、失业保险补贴。公共就业服务机构建立用人单位申报和划拨公益性岗位社会保险补贴、岗位补贴台帐,对虚报冒领、骗取社会保险补贴、岗位补贴的单位和个人，除追回划拨资金外，并移送司法机关依法追究申报单位及当事人的责任。
(六)加强宣传引导。一是进一步加强对《重庆市就业促进条例》的宣传，提高认识，将开发和管理公益性岗位作为党委和政府解决就业困难群体就业的重要措施。二是加强宣传教育工作，使从业人员树立正确的就业观念，充分认识到公益性岗位并不是一种福利待遇和救济手段，只有通过劳动付出才能获取劳动报酬。三是营造良好的舆论导向，加大在公益性岗位上实现就业的先进典型人物宣传，提高群众对公益性岗位的认同度，为公益性岗位从业人员开展工作奠定良好的群众基础。
公益性岗位调研报告公益性岗位调研报告篇二
以来，随着国有集体企业改制，下岗失业人员范围扩大，“4050”人员就业成为城乡统筹就业的一大难题。针对这些情况，县把公益性岗位开发当作解决下岗职工就业主渠道，在全县机关、事业单位、非公有制经济组织及个体户中开发公益性岗位，取得了突破性进展，特别是在解决“4050”人员就业方面成效显著。为此，笔者对公益性岗位开发中的优势、存在的问题及对策进行了调查。
县是一个林业大县，森林覆盖面积达到92.4%。拥有7.4万人口，其中农业人口6万人，城镇人口1.4万人，目前共有下岗职工263人，占城镇人口的1.9%；采取公益性岗位开发解决下岗职工132人就业，其中“4050”人员23人，分别占下岗职工总数的51%和11%，还有26人等待就业。在公益性岗位就业的下岗失业人员中，社会管理岗位就业27人，占20%，主要在劳动保障协管员、市场管理、环境管理等岗位；在社区服务岗位就业49人，占37%，主要集中在卫生保洁、环境绿化等岗位；在社区内单位的后勤岗位56人，占43%，主要在机关事业单位、非公有制经济和个体工商户的门卫、收发、后勤服务岗位。在以上三大类中，政府采取购买和支持岗位的共92个，占到岗位总数的69.8%。
近年来，县委、县政府把生态旅游强县、加大旅游投入作为解决农民增收、财政增长的重大举措，提出以生态旅游带动二、三产业发展的号召，为公益性岗位开发和下岗失业人员就业提供了新的广阔的空间。初步预计，可开发公益性岗位100个，其中，各旅游公司预计可解决岗位70人，主要集中在门卫、保安、停车管理、卫生保洁等方面；城镇、机关事业单位、非公有制经济组织中的收发、门卫、老年人服务、群众娱乐、公用设施维护等方面可开发公益性岗位15个。政府组建中老年人娱乐中心，在交通执勤、卫生督管、汛期监测等方面可开发岗位15个。
公益性岗位如同一部机器一样，仅仅是主轴高速运转，相关部件不能跟上主轴运转步伐，就达不到实际效果。在公益性岗位开发过程中，也同样存在这样的问题。
1、政府与部门之间脱节。
中央、连续两年将解决农民增收问题以一号文件发出，中央的第一个会议就是就业再就业工作会议，要求进一步加大就业再就业工作力度，提出了就业再就业是以人为本的体现，是和谐社会的客观要求，省、市、县也出台了相关政策，为就业再就业奠定了政策基础。但是就业再就业工作是一个庞大的社会工程，不仅仅是劳动部门的事情，劳动部门也无能力全部包揽下来，需要全社会、各级各部门相互配合、相互支持才能实现充分就业。可是，政府下属的机关事业单位对开发公益性岗位重视不够，认识不足，没有形成合力。一是机关事业单位针对下岗失业人员素质低下，无技能、无专长，开发岗位后，认为不能为我所用，存在这样那样的顾虑，就不予安排工作。甚至个别部门安置了下岗失业人员后，不给下岗失业人员安排工作，却发给他们50元岗位补贴，而自己却得到了安置下岗职工的`政策补贴资金，将公益性岗位开发当作创造收入的渠道。二是不愿意掏钱为下岗失业人员出资付酬。政策上的补助只是下岗失业人员工资报酬的一部分，大部分资金需要用工单位支付，但是，在开发公益性岗位过程中，有的用工单位以占用自己财政经费为由，拒绝安置下岗失业人员。
2、岗位待遇不能满足下岗失业人员需求。
公益性岗位开发后，一般单位只负担300元左右的工资待遇，加上公益性岗位补贴50或80元，还达不到企业最低工资指导线400元的标准。成为下岗失业人员不愿在公益性岗位工作的主要原因。另一方面，下岗失业人员的养老保险不能接续，工伤、医疗保险不能落实等实际困难不能得到很好落实。
3、岗位安置与就业观念脱节。
在下岗失业人员就业中存在三方面的观念问题。一是社会对下岗失业人员存在观念问题。长期以来，社会各界对就业的理解存在歧意，把有稳定职业、稳定收入视为就业，甚至把就业的范围缩小到仅仅是“吃财政饭”的国家干部，对下岗失业人员的不稳定就业或者无稳定收入的就业视同没有就业，对下岗失业人员产生歧视，造成下岗失业人员心理压力。二是下岗失业人员自身观念问题。特别是下岗职工拿自己原有的工作经历做资本，在选择工种时，既要待遇高，又要工作轻松，高不成，低不就，就业平台难以建立。三是在非公有制经济组织、个体户的闲置岗位视同公益性岗位开发中，配套了税收优惠、岗位补贴等相关政策，但是非公有制经济组织、个体户在使用下岗职工时，在利益驱动下，存在违背《劳动法》的行为，如延长工作时间，拖欠工资等。
4、岗位开发与主导产业建设脱节。
任何一项产业的兴起，必将带动相关产业的发展，也会促进更多人员就业。从我县实际情况来看，主导产业也是公益性岗位开发的突破口，如生态旅游、矿山企业、城镇建设以及新农村建设等各个方面，在这些产业中开发公益性就业岗位，是上上之举。但在实际操作中，存在脱节现象。政府在推动主导产业发展中，没有统一规划，岗位资源没有整合。只考虑经济效益，而忽视了下岗职工就业问题，没有与投资商、开发商达成共识或提出解决多少下岗职工等问题，造成外地人蜂拥而致，而本地下岗职工却无业可从。在招商引资项目中，投资企业往往使用与自己关系密切的亲朋好友，使用的本地下岗失业人员却很少，原因是本县下岗职工生于本乡本土，难以管理。
请求政府出面，协调相关部门，形成公益性岗位开发合力，在部门中形成“下岗失业人员是社会的宝贵财富，不是社会负担”的认识，用好了下岗失业人员既是财富，也是取之不尽、用之不竭的资源；用不好下岗失业人员就是社会的负担，甚至为经济建设造成不稳定因素，他们需要各级各部门共同关心和支持，因此，政府要协调相关部门，从部门中将可以吸纳下岗职工的岗位腾出来，合理整合，统筹使用，实现下岗失业人员就业与再就业，减少不稳定因素。要齐心协力，共同努力，以解决他们的实际困难为己任，抛弃“开发公益性岗位是劳动部门的事，与自己无关”的思想。劳动部门有义务为下岗失业人员解决就业问题，但劳动部门无权包揽。
2、部门要密切配合。
各级各部门在生态旅游、新农村建设、城镇建设、招商引资、环境保护、矿产开发等各个方面做出了不可磨灭的贡献，但是在与投资商、开发商达成协议时，能否将部分岗位让于本县下岗失业人员，使下岗失业人员不离土、离乡也能取得丰厚的收入。
3、加大技能培训力度。
下岗失业人员是就业再就业的弱势群体，素质低、缺资金、缺技能是他们的共同特征，因此，要在了解下岗失业人员就业意向、报酬要求等基本情况的条件下，有针对性地加大培训力度，不断提高下岗失业人员素质和劳动技能，为他们实现就业打好基础。
4、加大资金投入，合理开发岗位。
继续采取政策鼓励措施，按照吸纳下岗失业人员每人每月补助50元；如吸纳下岗失业人员属“4050”人员的，每人每月补助80元，以此激励更多的机关事业单位和非公有制经济及个体户使用下岗失业人员，在资金许可的情况下，适当增加对下岗失业人员的补助标准，促进城乡就业。继续鼓励下岗失业人员领办、创办自己的经济实体、企业，加大小额担保贷款发放力度，促进就业和就业岗位开发。同时，进一步拓宽社会保险覆盖面，使他们老有所养、病有所医、伤有所助。
5、强化宣传，提高认识。
要采取多种途径开展宣传教育，营造全社会关心下岗失业人员的良好氛围。一要让各用人单位认识吸纳下岗失业人员的重大意义和好处；二要让下岗失业人员正视自己，了解自己的能力，树立“凭自己劳动挣钱最光荣，让别人去说吧”这种理念；三要让社会各界正确对待下岗失业人员，下岗失业是谁也不愿遇到的，要让社会各界反向思维，理解和关心下岗失业人员，推动公益性位的有序开发和利用。
公益性岗位调研报告公益性岗位调研报告篇三
在学习、工作生活中，报告的使用频率呈上升趋势，其在写作上有一定的技巧。相信许多人会觉得报告很难写吧，下面是小编整理的全县公益性岗位开发的调研报告，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
以来，随着国有集体企业改制，下岗失业人员范围扩大，“4050”人员就业成为城乡统筹就业的一大难题。针对这些情况，县把公益性岗位开发当作解决下岗职工就业主渠道，在全县机关、事业单位、非公有制经济组织及个体户中开发公益性岗位，取得了突破性进展，特别是在解决“4050”人员就业方面成效显著。为此，笔者对公益性岗位开发中的优势、存在的问题及对策进行了调查。
县是一个林业大县，森林覆盖面积达到92.4%。拥有7.4万人口，其中农业人口6万人，城镇人口1.4万人，目前共有下岗职工263人，占城镇人口的1.9%；采取公益性岗位开发解决下岗职工132人就业，其中“4050”人员23人，分别占下岗职工总数的51%和11%，还有26人等待就业。在公益性岗位就业的下岗失业人员中，社会管理岗位就业27人，占20%，主要在劳动保障协管员、市场管理、环境管理等岗位；在社区服务岗位就业49人，占37%，主要集中在卫生保洁、环境绿化等岗位；在社区内单位的后勤岗位56人，占43%，主要在机关事业单位、非公有制经济和个体工商户的门卫、收发、后勤服务岗位。在以上三大类中，政府采取购买和支持岗位的共92个，占到岗位总数的69.8%,。
近年来，县委、县政府把生态旅游强县、加大旅游投入作为解决农民增收、财政增长的重大举措，提出以生态旅游带动二、三产业发展的号召，为公益性岗位开发和下岗失业人员就业提供了新的广阔的空间。初步预计，可开发公益性岗位100个，其中，各旅游公司预计可解决岗位70人，主要集中在门卫、保安、停车管理、卫生保洁等方面；城镇、机关事业单位、非公有制经济组织中的收发、门卫、老年人服务、群众娱乐、公用设施维护等方面可开发公益性岗位15个。政府组建中老年人娱乐中心，在交通执勤、卫生督管、汛期监测等方面可开发岗位15个。
公益性岗位如同一部机器一样，仅仅是主轴高速运转，相关部件不能跟上主轴运转步伐，就达不到实际效果。在公益性岗位开发过程中，也同样存在这样的问题。
1、政府与部门之间脱节。中央、连续两年将解决农民增收问题以一号文件发出，中央的第一个会议就是就业再就业工作会议，要求进一步加大就业再就业工作力度，提出了就业再就业是以人为本的体现，是和谐社会的'客观要求，省、市、县也出台了相关政策，为就业再就业奠定了政策基础。但是就业再就业工作是一个庞大的社会工程，不仅仅是劳动部门的事情，劳动部门也无能力全部包揽下来，需要全社会、各级各部门相互配合、相互支持才能实现充分就业。可是，政府下属的机关事业单位对开发公益性岗位重视不够，认识不足，没有形成合力。一是机关事业单位针对下岗失业人员素质低下，无技能、无专长，开发岗位后，认为不能为我所用，存在这样那样的顾虑，就不予安排工作。甚至个别部门安置了下岗失业人员后，不给下岗失业人员安排工作，却发给他们50元岗位补贴，而自己却得到了安置下岗职工的政策补贴资金，将公益性岗位开发当作创造收入的渠道。二是不愿意掏钱为下岗失业人员出资付酬。政策上的补助只是下岗失业人员工资报酬的一部分，大部分资金需要用工单位支付，但是，在开发公益性岗位过程中，有的用工单位以占用自己财政经费为由，拒绝安置下岗失业人员。
2、岗位待遇不能满足下岗失业人员需求。公益性岗位开发后，一般单位只负担300元左右的工资待遇，加上公益性岗位补贴50或80元，还达不到企业最低工资指导线400元的标准。成为下岗失业人员不愿在公益性岗位工作的主要原因。另一方面，下岗失业人员的养老保险不能接续，工伤、医疗保险不能落实等实际困难不能得到很好落实。
3、岗位安置与就业观念脱节。在下岗失业人员就业中存在三方面的观念问题。一是社会对下岗失业人员存在观念问题。长期以来，社会各界对就业的理解存在歧意，把有稳定职业、稳定收入视为就业，甚至把就业的范围缩小到仅仅是“吃财政饭”的国家干部，对下岗失业人员的不稳定就业或者无稳定收入的就业视同没有就业，对下岗失业人员产生歧视，造成下岗失业人员心理压力。二是下岗失业人员自身观念问题。特别是下岗职工拿自己原有的工作经历做资本，在选择工种时，既要待遇高，又要工作轻松，高不成，低不就，就业平台难以建立。三是在非公有制经济组织、个体户的闲置岗位视同公益性岗位开发中，配套了税收优惠、岗位补贴等相关政策，但是非公有制经济组织、个体户在使用下岗职工时，在利益驱动下，存在违背《劳动法》的行为，如延长工作时间，拖欠工资等。
4、岗位开发与主导产业建设脱节。任何一项产业的兴起，必将带动相关产业的发展，也会促进更多人员就业。从我县实际情况来看，主导产业也是公益性岗位开发的突破口，如生态旅游、矿山企业、城镇建设以及新农村建设等各个方面，在这些产业中开发公益性就业岗位，是上上之举。但在实际操作中，存在脱节现象。政府在推动主导产业发展中，没有统一规划，岗位资源没有整合。只考虑经济效益，而忽视了下岗职工就业问题，没有与投资商、开发商达成共识或提出解决多少下岗职工等问题，造成外地人蜂拥而致，而本地下岗职工却无业可从。在招商引资项目中，投资企业往往使用与自己关系密切的亲朋好友，使用的本地下岗失业人员却很少，原因是本县下岗职工生于本乡本土，难以管理。
1、政府出面，合理整合公益性岗位资源。请求政府出面，协调相关部门，形成公益性岗位开发合力，在部门中形成“下岗失业人员是社会的宝贵财富，不是社会负担”的认识，用好了下岗失业人员既是财富，也是取之不尽、用之不竭的资源；用不好下岗失业人员就是社会的负担，甚至为经济建设造成不稳定因素，他们需要各级各部门共同关心和支持，因此，政府要协调相关部门，从部门中将可以吸纳下岗职工的岗位腾出来，合理整合，统筹使用，实现下岗失业人员就业与再就业，减少不稳定因素。要齐心协力，共同努力，以解决他们的实际困难为己任，抛弃“开发公益性岗位是劳动部门的事，与自己无关”的思想。劳动部门有义务为下岗失业人员解决就业问题，但劳动部门无权包揽。
2、部门要密切配合。各级各部门在生态旅游、新农村建设、城镇建设、招商引资、环境保护、矿产开发等各个方面做出了不可磨灭的贡献，但是在与投资商、开发商达成协议时，能否将部分岗位让于本县下岗失业人员，使下岗失业人员不离土、离乡也能取得丰厚的收入。
3、加大技能培训力度。下岗失业人员是就业再就业的弱势群体，素质低、缺资金、缺技能是他们的共同特征，因此，要在了解下岗失业人员就业意向、报酬要求等基本情况的条件下，有针对性地加大培训力度，不断提高下岗失业人员素质和劳动技能，为他们实现就业打好基础。
4、加大资金投入，合理开发岗位。继续采取政策鼓励措施，按照吸纳下岗失业人员每人每月补助50元；如吸纳下岗失业人员属“4050”人员的，每人每月补助80元，以此激励更多的机关事业单位和非公有制经济及个体户使用下岗失业人员，在资金许可的情况下，适当增加对下岗失业人员的补助标准，促进城乡就业。继续鼓励下岗失业人员领办、创办自己的经济实体、企业，加大小额担保贷款发放力度，促进就业和就业岗位开发。同时，进一步拓宽社会保险覆盖面，使他们老有所养、病有所医、伤有所助。
5、强化宣传，提高认识。要采取多种途径开展宣传教育，营造全社会关心下岗失业人员的良好氛围。一要让各用人单位认识吸纳下岗失业人员的重大意义和好处；二要让下岗失业人员正视自己，了解自己的能力，树立“凭自己劳动挣钱最光荣，让别人去说吧”这种理念；三要让社会各界正确对待下岗失业人员，下岗失业是谁也不愿遇到的，要让社会各界反向思维，理解和关心下岗失业人员，推动公益性位的有序开发和利用。
公益性岗位调研报告公益性岗位调研报告篇四
广西公益性岗位开发至今，极大地发挥了促就业、保稳定的作用，但也存在开发缺乏规划、管理不太规范等问题。为准确掌握广西公益性岗位开发管理的情况，我们深入单位了解情况，广泛听取意见建议，总结分析了广西公益性岗位开发与管理的成功经验和问题原因。
一、公益性岗位开发管理现状
(一)公益性岗位开发情况
广西开发的公益性岗位主要有：社会公共管理类，包括社会保障协管、交通协管、社区治安联防协管、环境管理、物业管理员等公益性岗位;社区公益类，包括街道(乡、镇)或公立医院开办的非营利性公共卫生服务机构、敬老院后勤服务岗位，街道(乡、镇)、社区的保洁、保绿、保安及社会化服务等公益性岗位;机关事业单位的后勤保障及公共服务类，包括收发、驾驶、门卫、打字、物业管理等需要招用编制外人员的机关后勤公益性岗位。
1.安置对象。公益性岗位开发从20xx年开始，初期主要为解决国有企业下岗(失业)和破产需安置人员的就业问题，后逐步扩大范围。现安置对象含以下五类人员：残疾人员、女性40周岁以上、男性50周岁以上持有《就业失业登记证》人员、享受城镇居民最低生活保障且登记失业人员、登记失业连续12个月以上人员(含高校毕业生)，及其他难以实现就业的情形(如因失去土地或因重大自然灾害失业人员、被征地农民和水库移民中的就业困难人员、城镇“零就业家庭”人员等)。
2.岗位开发情况。据调研统计，20xx—20xx年，广西累计开发公益性岗位数量234598个，其中：社会公共管理类51996个，占22.16%;社区公益类48618个，占20.72%;机关事业单位的后勤保障及公共服务类120376个，占51.31%;其他13608个，占5.8%。
截至20xx年底，共有公益性岗位35716个，分布如下：社会公共管理类8395个，占23.5%;社区公益类5853个，占16.39%;机关事业单位的后勤保障及公共服务类19294个，占54.02%;其他2174个，占6.09%。
(二)公益性岗位管理情况
1.管理模式。公益性岗位安置就业困难人员，坚持“公开招聘、自愿报名、择优录取”的原则，在市及县(市、区)人民政府的统一领导下，由人力资源和社会保障部门负责，就业服务中心承担具体日常事务，财政部门负责公益性岗位补贴和公益性岗位社会保险补贴的核拨，用人单位按照属地管理原则，向当地人社部门提出申请，并出具所提供公益性岗位的工作性质、岗位数量、劳动报酬等相关资料，经人社部门审核同意后实施，并负责公益性岗位人员的考核、工种安排、工资(含公益性岗位补贴)发放、办理社会保险等业务。
2.劳动合同期限。公益性岗位劳动合同一年一签，合同期满，公益性岗位人员经用人单位考核，考核合格者，经双方协商，可续签劳动合同;考核不合格者，用人单位终止其劳动合同，并报人力资源和社会保障行政部门备案，据其缴纳社会保险费情况，在相应期限内给予基本养老保险、基本医疗保险、失业保险和工伤保险补贴以及适当的岗位补贴。社会保险补贴和岗位补贴期限，除对距法定退休年龄不足五年(含五年)的人员可延长至退休外，其余人员最长不超过三年。
3.享受补贴人员情况。从调研统计数据来看，享受公益性岗位补贴和社保补贴人员以大龄就业困难人员为主，平均比例为78.5%，高校毕业生所占比例呈逐年增加的趋势。(详见表1)
4.工资收入水平。广西公益性岗位人员工资收入主要由岗位补贴和单位补贴组成，从调研情况来看，岗位补贴高的地区单位补贴相应要少，而岗位补贴低的地区则利用单位补贴来补充(如玉林、百色、河池等地)，两者之和与当地最低工资标准相当。其中，岗位补贴标准由各市规定，至20xx年，最高补贴标准为来宾市(当地最低工资标准的130%)，其次是桂林市(120%)和柳州市(110%)，其他市最高按当地最低工资标准给予补贴。部分市对从事脏活累活、技术类岗位和高校毕业生从事公益性岗位的每月有50—150元的补贴增额;单位补贴除少数地区有明确标准(如玉林、百色两市不低于200元，河池市一般人员不低于300元、大专生不低于400元、本科生不低于500元)外，其他地区均由用人单位确定，额度偏低，且没有保证，对提高在岗人员的工资收入水平促进不大，因此广西的公益性岗位人员工资收入水平大致相当(或略高)于当地最低工资标准。
(三)资金使用情况
1.岗位补贴标准及社保补贴项目
广西公益性岗位补贴标准以当年当地最低工资标准为限，有两种补贴方式，一种是按最低工资标准确定岗位补贴。广西大部分市采用这种办法，除柳州、桂林、来宾外，其他市按最低工资标准给予补贴。另一种发放形式是按岗位(或类别)确定补贴，如钦州市勤杂类岗位补贴900元/月，技术类岗位补贴950元/月，高校毕业生从事公益性岗位的以1100元/月的补贴标准发放;梧州市专职协管员(含劳动保障协管员、学校安全协管员、交通安全协管员等)的补贴标准为950—1000元/月。
公益性岗位社会保险补贴包括基本养老保险费、基本医疗保险费、失业保险费和工伤保险费四类，不包括就业困难人员个人应缴纳的基本养老保险费、基本医疗保险费和失业保险费，以及企业和个人应缴纳的其他社会保险费。
2.公益性岗位有关资金使用情况
据调研统计，20xx年至20xx年间，广西共支付公益性岗位补贴119826.38万元、公益性岗位社会保险补贴73081.87万元。20xx年开始开发公益性岗位，就业专项资金中用于支付岗位补贴和社保补贴的比例较小，为15.17%，随着开发规模扩大，补贴标准提高，公益性岗位补贴和社保补贴占专项资金支出比例逐渐增大，到20xx年底，两项补贴占就业专项资金的比例达63.53%，上升趋势明显。
(1)岗位补贴：用人单位先垫资发放，然后填报公益性岗位补贴申请表，附人员花名册、劳动合同复印件、就业失业登记证复印件、发放工资的明细账(单)等材料到当地人社部门申请补贴，经人社部门审核公示后将审核意见送同级财政部门复核，财政部门按规定将补贴资金拨付到用人单位基本帐户，同时将资金拨付情况抄送人社部门。
(2)社保补贴：用人单位按规定先缴纳，然后填报公益性岗位社会保险补贴申请表，附人员花名册、身份证复印件、就业失业登记证复印件、社保征缴机构出具的缴费明细账(单)等材料到当地人社部门申请补贴，经审核公示后送同级财政部门复核，然后从就业资金专户划到用人单位基本帐户，同时将补贴资金支付情况抄送人社部门。岗位补贴按月申报，社保补贴按季申报。
将公益性岗位开发任务纳入政府目标管理，作为就业援助的一项硬性指标，加强领导，统筹开发。制定完善规章制度，按照各负其责、齐抓共管的原则，在全区范围内实行阶梯式管理模式，对公益性岗位做到定岗、定责、定位，基本实现了人员管理规范化。
(二)建立健全制度管理体系，实现公益性岗位管理常态化
建立准入机制，遵照“本人申请、社区推荐、公开招聘、严格考核”的程序，对应聘人员进行逐级审查，严把入口关。逐步探索建立考核机制，明确考核原则、标准和方法，依照工作业绩、日常表现、服务质量等对工作人员进行综合评定，对表现较差且无改进的实行解聘或劝退;鼓励对在岗位上作出积极贡献、良好业绩的个人进行精神鼓励和物质奖励，最大限度地激发工作人员的工作积极性和主动性。
(三)建立教育培训体系，实现岗位服务专业化
针对大部分公益性岗位人员文化水平较低、综合素质较差的实际情况，从思想道德、职业素养、专业技能等多个方面开展教育培训，加强业务技能教育，坚持“一岗多能”原则，结合社区计划生育、劳动保障、城市管理等服务项目定期开展业务培训，使工作人员熟知社区服务内容，提高公益性岗位工作人员的综合素质和服务水平，同时借助培训机构积极开展就业创业培训，引导有创业能力和愿望的人员通过创业改变生活现状。
一方面立足实际创新开发管理方式，对公益性岗位进行科学细致的设置，细化残疾人服务、助老服务、信访服务、志愿者服务等多个板块，按需设岗，尽量整合公益性岗位职能，确保有岗有人，职能得到充分发挥。另一方面，对公益性岗位工作人员的思想状况、文化程度、工作能力、工作态度等进行综合评价，扬长避短，将其安排到最合适的岗位。
三、存在的主要问题及原因分析
(一)管理机制不够健全
1.缺乏考核与评价机制。没有制定统一的考核办法，有的用人单位人为设置条件，在工作技能、工作时间、工作纪律等方面要求苛刻，而有的用人单位又放弃标准，“过严”和“过松”同时并存;缺乏统一的考核评价机制，在岗人员怠慢松散，用人单位疏于管理，岗位人员“有进有出、能聘能退”的动态管理未能得到规范实施。
2.缺乏激励机制。公益性岗位人员的工资基本都是按固定标准发放，单位补贴大部分没有落实，有部分单位制定了处罚措施，却没有相应的奖励办法，导致从业人员工作积极性不高，工作效率较低，滋生了干多干少一个样、干与不干一个样的“吃大锅饭”思想。
(二)管理体制不够顺畅
1.缺乏明确有效的管理办法。街道劳动保障事务所、社区劳动保障工作站公益性岗位人员身份尴尬，业务上受市、城区两级劳动保障部门直接进行业务指导和工作安排，行政上隶属街道办事处和社区。目前各街道劳动保障事务所有劳动保障管理员、医保专管员和其他部门(系统)设的公益性岗位人员，存在着条、块分割，劳动保障协管员除做本职工作外，还承担了城区政府、街道办、社区下达的其他工作任务，甚至占用了较多的休息时间，但相应的补休、加班费等福利却得不到保障。
2.导致新的失业问题。按目前政策规定，公益性岗位补贴的发放期限一般为3年(距法定退休年龄不足5年的可延长至5年)，而公益性岗位安置的都是就业困难人员，3年期满后年龄增大、再就业更加困难，解聘后再次登记失业，成为新增的就业困难人员，出现了周期性失业问题。
(三)工资待遇不太合理
1.工资待遇整体偏低。由于用人单位效益不同，单位补贴难以统一标准，补贴发放缺乏政策约束，大部分地区由用人单位自行规定，随意性较强，时发时停、时多时少，额度都不高，且不能按月发放;岗位补贴一般按最低工资标准执行(也有部分地区适当提高了标准，但额度不大)，导致公益性岗位人员的待遇整体上比较低，平均水平略高(相当)于当地最低工资标准。
2.从业人员待遇不合理。一方面由于用人单位和工作岗位的差异，同类公益性岗位人员之间存在待遇不均衡和工作量不平衡的问题。另一方面，一些效益好的单位往往工作量不大，强度不高，而环卫、护工等危险性高、劳动强度大的岗位甚至比部分其他岗位待遇差，导致公益性岗位人员之间相互攀比、在岗不在心的现象严重。
3.缺乏正常的工资增长机制和激励机制。公益性岗位人员的工资待遇基本由政策约束，时效长，缺乏灵活性，在岗人员缺乏对收入增长的预期，工作积极性受挫。随着生活消费水平不断提高，物价持续上涨，一成不变的工资水平难以维系开支，部分困难家庭依靠这点收入维持生活显得尤为吃力。
(四)从业队伍不够优化
1.人员素质偏低。公益性岗位招聘的就业困难人员以大龄就业困难人员为主，年龄偏大、文化程度和职业技能偏低，随着公共就业服务基本平台网络建设的推进，社区劳动保障工作站逐步淘汰复杂、低效的人工办公方式，在岗人员大多因历史原因和自身条件，不能熟练使用计算机、传真机、网络等现代化设备，越来越不适应业务的要求和形势的发展，服务水平也跟不上时代的需要。
2.工作积极性不太高。由于公益性岗位数量多、分布散、涉及面广，管理部门缺乏与用人单位经常性的有效沟通，使得公益性岗位人员缺乏监督，公益性岗位在用人单位又属于不占编制的服务人员，用人单位往往疏于管理，导致公益性岗位人员缺勤、脱岗等现象时有发生;也有部分从业人员认为公益性岗位是一种社会福利与社会救济，目的是解决就业困难人员就业，做不做事无所谓。3.队伍不够稳定。有些从业人员上岗后，全家的低保取消，收入起色不大，工作却增加不少，认为还不如安心在家吃低保;环卫工、敬老院护工等劳动强度大、卫生条件差的岗位，由于工作量大，而待遇与其他岗位相差无几，导致从业人员工作不安心，人员流失严重;有些素质较高、有专业特长的从业人员，因为工资待遇太低，跳槽现象多。
(一)健全管理机制
加大基础性工作力度，建立公益性岗位人员数据库，实行实名制联网管理，动态掌握公益性岗位人员的增减变动和劳动报酬、公益性岗位补贴、社会保险补贴发放等情况;进一步明确职责，并细化公益性岗位开发与管理的具体措施和相关政策，促进公益性岗位开发管理工作的规范、有序运行。
(二)完善管理制度
1.扩大公益性岗位设置范围。将企业招用就业困难人员纳入公益性岗位管理范畴，扩大就业困难群体的就业渠道，由政府被动开发岗位，转变到用人单位主动吸纳就业困难人员上来。企业吸纳符合条件的就业困难人员，可参照公益性岗位的标准给予补贴，由政府、企业按一定比例共同承担。
2.研究制定公益性岗位就业人员就业期满3年后的政策衔接。
3.建立合理的工资增长机制和激励机制。充分发挥工资指导线的调控作用，通过定期发布地区劳动力市场指导价位和行业人工成本信息指导制度等措施，合理确定工资增长目标，建立工资正常增长机制，努力使从业人员收入增长与经济发展同步;探索建立薪酬激励机制，建立与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，鼓励技术工人学习技术，提高技能，对取得人社部门颁发的技术等级证书的人员，在工资总额内按技术等级适当拉开收入差距，确定相应的工资待遇，充分调动公益性岗位人员工作积极性。
(三)提高人员素质
1.建立培训制度，提高技能水平。根据就业困难人员就业意向、技能特点，针对性地开展岗前培训，提高劳动技能，使其在岗会工作、退岗能就业。
2.以岗定薪，留住人才。对一些技能要求高、技术性强的岗位，适当提高岗位人员工资待遇，留住有技术、工作能力强的人员。
(四)加大资金扶持
加大就业专项资金的转移支付力度，尤其对贫困地区、民族地区、边境地区及就业困难人员集中的地区给予适当的照顾，支持各项就业政策特别是公益性岗位补贴政策的落实，促进就业稳定和经济发展。
公益性岗位调研报告公益性岗位调研报告篇五
最近，xx省监狱局政治部召开专题调研会，就建立岗位练兵长效机制进行研讨。省直监狱系统21个单位的政治处负责人、局政治部全体成员参加了会议，会上各单位围绕“如何建立岗位练兵长效机制”这个主题，总结了20xx年岗位练兵取得的成绩，认为岗位练兵开展以来，全省监狱系统紧紧围绕努力造就一支“政治坚定、业务精通、作风优良、执法公正的警察队伍”的目标，精心组织，狠抓落实，扎实有效地开展岗位练兵活动，取得了良好效果。一是队伍综合素质和战斗力明显提高。二是队伍正规化建设水平明显提升。三是有力地促进了各项监狱业务工作。
同时，也指出了练兵活动存在的问题和不足。其主要表现为：
一是警察对岗位练兵的认识不够、主动性不强。对岗位练兵活动存在着模糊认识，练兵停留在表面上、应付上，以“工作忙，没空练”、“年龄大，不好练”、“条件差，没法练”为由，消极对待练兵活动，部分警察心中还形成了“岗位练兵走过场”的心理定式，。
二是练兵存在一定的随意性和盲目性，短视现象严重。练兵活动中还存在手段单一、实效性不强的问题。对警察的练兵手段主要是单向讲解，我教你练的填鸭式满堂灌，突出了教员的主导地位，但忽略了参训警察的主体地位，且缺乏现代教育技术的运用，没有形成互动、灵活多样的教学模式。实践中没有注重培养民警的动手能力。
三是考核标准不科学。岗位技能考核标准模糊笼统，操作性不强。
四是约束激励机制乏力。警察教育培训缺少动力，需要有一套系统的、严格的、针对警察教育培训的检查、督促、考核、奖惩制度。
五是教材严重滞后。没有统一的基础教材，在教学内容设置上客观存在一定的难度，造成教学与实际脱节，学非所用，直接影响了培训的效果和警察学习的积极性。
六是时间安排不合理。岗位练兵活动从去年4月底开始至今年3月底结束，时间安排太紧，有的训练要大大超过上级规定的课时才能才能达到预期效果，客观上对基层单位的工作产生了一定冲击。
一是健全管理机制，建立监狱人民警察岗位练兵的长效性。
要把领导干部练兵作为重要环节，从领导抓起，从领导练起，要求“全警练兵，领导先行”，既发挥“亲自抓”的领导作用，又发挥“带头练”的示范作用。
要健全目标管理机制。在建立目标管理机制上，要用定性和定量相结合、调查和分析相结合的方法进行调查研究，全面了解警察的素质能力，了解警察各个时期到底“缺什么”，并及时解决“补什么、怎么补”的问题，使岗位练兵活动做到有据有依、重点突出。要健全考核激励机制，实行严格考核，将其作为检验和提高岗位练兵效果的有效手段。
要统一考核尺度。针对不同年龄不同岗位的警察量化细化岗位练兵考核标准，每年根据训练进度定期组织一至两次全面集中考试考核，并探索建立《练兵考核百分制》和《练兵排行榜》，定期公布，让每位警察找准自己的差距，明确今后的努力方向。
要健全基础保障机制。加强练兵基地建设，走基地化练兵之路。建立以“教官制”为核心的师资培养机制，从业务部门中选拔业务精通、适应教学的业务骨干，建立起一支适应提高警察素质要求的 “教官人才库”。自编实用性辅助教材，结合实际编写出岗位类别的练兵辅助教材，辅助教材在内容上应突出实用、贴近实战，并且不定期进行更新维护。建立练兵经费保障机制，争取上级主管部门的理解与支持，多方筹措，自我投入，保障练兵经费，确保岗位练兵深入、持久、长效。
二是将岗位练兵活动与日常工作相结合，提高监狱人民警察岗位练兵的实效性。
要紧贴岗位实际，合理设置练兵内容。必须对不同部门、不同岗位、不同层次、不同基础和不同水平的警察，有针对性地开展岗位练兵活动，这样才能提高岗位练兵和培训工作的效率和效果。教育培训内容设置上，既有必学的、又有选学的，让警察在完成必学内容后，可根据自己现有的知识结构和工作岗位的要求，自主地选择培训内容。在五类岗位的基础上，还可在各岗位内部细分为若干岗位。
要根据年龄和职务练兵，做到因人施教。一线警察和年轻警察应侧重于实战需要，着重训练业务技能和身体素质，实现“追得上，打得赢，说得过”的目标。领导干部要突出决策指挥、领导管理艺术的训练和理论的学习，达到“指挥镇定，组织得当，保障有力”的效果；后勤保障机关和机关警察也应侧重于理论学习，并增加调研、公文写作等内容的学习训练，以增加练兵的针对性、实效性。