随着社会不断地进步，报告使用的频率越来越高，报告具有语言陈述性的特点。掌握报告的写作技巧和方法对于个人和组织来说都是至关重要的。下面是我给大家整理的报告范文，欢迎大家阅读分享借鉴，希望对大家能够有所帮助。
调研人才工作报告总结篇一
至20xx年底，全州粮食、物价、发改系统人员总数552人，其中中共党员人数223人，占40%，女性职工229人，占41%，少数民族职工257人，占47%。
（一）从职位分类看：公务员239人，占%；企业管理人员103人，占%；专业技术人员58人，占%；工人152，占%，其中技术工人56人（其中，中级工以上人员为55人），占%，普通工人37人占%。
（二）从年龄结构看：30岁以下人员49人占%；31-35岁人员67人，占%；36-40岁人员120人，占%；41—45岁人员125人，占%；46—50岁人员112人，占%；51-55岁人员28人，占%；56岁及以上人员4人，占%。
（三）从知识层次看：无研究生学历；大学本科学历98
人，占%；大学专科学历207人，占%；中专、高中学历134人，占%；初中及以下学历71人，占%。
（四）从人才培训情况看：粮食购销市场化以来，各级粮食部门通过大力推进国有粮食企业改革，精简了企业人员，加大了企业人才管理的力度，并克服资金困难，在人才培训方面进一步加大了投入。20xx年，全州粮食系统组织参加培训65人次。培训知识类型，主要为企事业管理人员培训，特殊工种职业技能培训等；培训渠道，主要是通过粮食系统教育培训机构（17人次，占%），其他渠道为党校和行政院校。全州物价系统组织参加培训25人次。培训类型主要为职业技能培训，培训渠道主要是通过党校和行政院校。全州发改系统组织参加培45人次。培训类型主要为专门业务培训，培训渠道主要是通过党校和行政院校。
（一）知识层次偏低。全系统大学专科以上学历比例仅为57%，而在系统主体单位粮食经营企业中，大学专科以上学历比例仅为14%，且有相当比例的学历不是第一学历，为从业后通过函授或其他途径取得，所学专业中，真正系统的学习经济管理、粮食工程等专业的偏少，学习信息技术、工商管理、法律等专业的更是少之又少。
岁以上人员144人，占27%，35岁以下人员明显偏少。
（三）人才使用环境亟需改善。由于我州地理环境较差，处在偏远地区，又是少数民族集中地，交通不是很方便，待遇比较低，因此人才管理和使用中还存在许多不尽如人意的地方。一是引进人才难。多数粮食企业的处境是求生存阶段，在市场竞争中如履薄冰，真正的人才不愿到粮食企业工作，特别是专业型人才，粮油保管人员，粮油检验人员，物流管理人员近几年基本上没有进入。二是留住人才难。企业内部各项机制不完善，也难以为人才提供发挥作用的平台，即使引进人才，由于待遇及企业环境等原因，也难以留住人才。三是培养人才难。企业历史负担沉重，在市场竞争中处于弱势地位，经济效益差，近2年虽略有好转，但企业难以在人才教育、培训等方面投入到位，培养自有人才存在困难。
（四）、编制少，工作量大。机构改革后，人员情况发生了变化，编制也发生了变化，发改局职能加大，以工代赈职责划入发改局但没有增加编制，反而机构改革后编制减少，工作量大，人员严重缺乏，特别现在又是加快县域经济发展、灾后重建工作中，工作起来就很吃力。机构改革后，原州粮食局、州物价局合并到州发改委，县上却并不一致，除了茂县粮食局为县发改局管理的单位其他县上粮食局都是独立的，而物价局合并的也很少，州上是一个单位，而县上是分开的，这样工作开展起来很不方便。
（一）政府应出台相关政策，支持鼓励人才走进企业。建议政府及相关部门应树立以工作业绩用人的导向，出台激励措施，鼓励引进人才，特别是专业型人才。对应届毕业大学生，可参照大学生到农村任“村官”的优惠政策，出台应届毕业大学生到民营粮食加工企业（包括其他类型民营企业）工作的，可享受同等优惠待遇等。
（二）要加大人才队伍的培训力度。以大规模培训为平台,根据单位性质和职位的特点要求,制定有针对性的培养、培训计划,突出对能力的培养和提高。确保每名工作人员一年参加各类培训的时间。不断更新相关的理论和业务知识,提升每个人都综合素质,培养沉稳、干练的工作作风。增强驾驭社会主义市场经济能力,着重提高职工的政治鉴别力、抵御腐朽思想侵蚀能力、依法行政能力、调查研究能力和处理改革、发展、稳定诸多复杂问题的能力,建设一支综合行政能力较强的人才队伍。要在全系统，尤其是领导人中牢固树立人才资源是第一资源的观念，大力推进人才兴国战略，逐步加大对人才队伍建设的投入，积极提高广大职工队伍素质，尤其对专业技术人员要加大特殊工种技术培训力度，使之不断更新、充实知识，实现自我提高，自我完善。
中人员年龄偏大的矛盾；要通过轮岗、挂职等措施，积极培养高素质、复合型行政管理人才；要结合效能建设，完善公务员考核机制，增强机关干部的压力感、责任感，在行政管理部门形成人人干事业，人人谋发展的氛围，从而打造一支政治坚定、作风扎实、业务过硬、充满生机的公务员队伍。
（四）、为了更好的工作，工作衔接更通畅，上传下达更加方便，建议把县上的粮食、物价、发改部门合并为一个单位，尽量与州上机构改革步调一致。为了让工作做的更好，效率更高，解决人员缺乏的问题，建议增加相应的职责编制，希望政府和人事编制部门能考虑县上实际问题。
调研人才工作报告总结篇二
此次雇主招聘意愿调查历时3个月，共计收到24254份反馈问卷。负责此次调查的人力资源专家冯丽娟介绍，与参加20xx年第四季度调查的雇主规模结果几乎一致，充分显示民营中小企业在解决就业方面的重要性。20xx年1-12月中，中小企业提供的空缺职位占到了60%以上。
冯丽娟认为，新一轮的经济刺激计划已经开始，与此同时库存持续减少，企业又开始采购，生产订单在增加。更令人乐观的是，劳动密集型服务行业正在快速增长，而且不用担心产能过剩。
人群更频繁地外出就餐、旅游和娱乐，这使得餐饮、旅游服务、保健休闲，还有培训教育行业等都在不断扩容，只是苦于人手不足。 20xx年第一季度雇主招聘意愿调查显示，互联网/电子商务和酒店/旅游等行业继续保持较大的用人需求，而房地产开发、汽车及零配件和制药/生物工程等行业在20xx年第一季度的招聘量将快速上升，特别是房地产行业的转暖，对家居/室内设计/装潢和家具/家电等行业的人才需求刺激作用明显，为20xx的人才市场走向带来一些积极乐观的信号。而文化产业的人才需求有望成为20xx年雇主用人的一个新的方向，90%以上的影视/媒体/文化传播和媒体/出版行业的雇主计划在20xx年一季度增加招聘量。
销售岗位需求量最大
科锐国际人力资源有限公司(“科锐国际”)研究中心于1月15日发布《20xx年中国企业招聘趋势调研》，本次调研，超过1000家企业向科锐国际提供了20xx年人员变动趋势，其中，58.8%受访企业计划增编，26.1%受访企业计划减员。在计划增编的企业中，需求量最大的三个岗位依次是销售、研发、生产制造。
从行业看，两份调研报告的结论相当接近汽车、地产企业的招聘量都有不同幅度的增长。
调研人才工作报告总结篇三
近年来，各地越来越重视人才工作，如何引才、何处用才、何以留才正成为各地市无法回避的关键问题。市委人才办也在聚才、用才、留才等三个方面做了积极探索，并针对这三个问题短板，对全市人才发展现状进行了深入调研分析，提出了新时代人才发展的新思路、新途径、新举措，形成了如下调研报告。
目前，全市人才总量xx万余人，其中，“两院”院士x人，国务院津贴获得者累计xx人，省管专家x人，市管专家x人，市级学术带头人x人；专业技术人才x万人，企业经营管理人才x人，技能人才x人，农村实用人才x人。全市人才总量和结构持续优化，总体显示出“量质齐升”的良好态势。
（一）优惠政策“聚”人才。我市紧扣改革发展大局，布局人才新政，在人才创新创业、产业支撑、新经济新动能等方面提供全方位支持。一是统筹设计宏观政策。市委、市政府印发《关于深化人才发展体制机制改革加快人才强市建设的实施意见》、《关于贯彻落实“大人才观”全链条推动人才发展的实施意见》两个宏观政策文件，对全市人才政策进行较为系统的宏观顶层设计，为我市广聚贤才提供了坚强的政策基础。二是突出制定重点政策。建立健全人才引进、人才培养选拔、人才发挥作用、推进保障机制等四方面政策，充分释放人才政策红利。例如，我市印发《关于加强人才引进工作的实施意见》、《关于支持工业发展的39条意见》等，通过58条人才优惠激励措施，拿出真金白银，引进和培育一批创新引领型企业、机构、平台、人才。其中对引进的院士、长江学者、国家“xx计划”、博士等副高级以上职称人才（团队），累计奖励最高可达xx万，最高可安排xx平米住房、每月给予xx万元生活补贴；针对特殊行业、重点领域、冷门专业的'人才引进，实行“一人一事、一事一议、特事特办”，激发人才创新创造活力。三是加快完善配套政策。制定出台人才创新创造、分类评价、职称评定、柔性引才、人才专项编制使用等方面配套政策，为人才提供服务保障。目前，市编委会印发《xx市引进人才使用编制管理办法》，进一步赋予用人主体更多自主权。市政府办公室印发《关于深化职称制度改革的实施意见》，为引进人才建立职称评审绿色通道。
（二）多措并举“育”人才。全方位、多角度开展对本土人才的培养。一是整合人才培养项目。推动组织、宣传、人社、科技、教育、医疗、工信、科协、社科等10个主要行业领域的人才培养项目整合，在市人才领导小组统一领导下组织实施，提高表彰层级、加大激励力度，在政治上给予更多荣誉，在物质上给予适当奖励，在工作上给予广阔平台，努力提升我市人才培养水平，擦亮本土人才特色品牌。二是实施重点人才工程。开展市级重点人才培养，推动人才工程项目与本地本单位中心工作对接，增强人才服务中心工作的针对性和实效性。大力加强名师等行业领域的专家人才工作室建设，发挥各级各类专家人才的骨干、示范、辐射、带动作用，促进全市人才队伍建设。三是开展人才素能培训。通过“走出去”“请进来”的方式，提升我市专家人才素质，比如，组织选派企业家、中高级管理人才等赴xx大学等高校参加工商管理、人力资源管理、营销管理与实战、财务管理、生产运营管理等研修班学习培训。开设“工信大讲堂”，举办工业经济管理与创新系列讲座，邀请xx大学、商务部等高校部门专家教授来安授课、开展培训等。同时，针对我市产业发展实际，印发《关于深化体制机制改革加快推进高技能人才工作的若干意见》，为企业转型升级培养更多高技能人才。
（三）因势利导“用”人才。一是建设科技孵化机构。积极构建专业化、功能性孵化平台，先后建成xx县创新大厦、xx火炬研发园等多个省级以上孵化机构，带动形成了智能终端，电子新材料等一批高新产业技术联盟，吸引了大批高层次人才和国际先进技术，集聚了大批创业人才。二是搭建创新创业平台。人才发挥作用，需要舞台，需要载体，坚持以用为本理念，加大对市级以上重点实验室、企业技术中心、院士工作站、博士后科研工作站等高层次创新创业平台的政策支持力度，吸引创新创业团队干事创业。目前，全市共建成院士工作站x家、博士后科研工作站x家、博士后创新实践基地x家，省级创新型科技团队x家，认定国家级、省级企业技术中心和工程实验室x个，引进和嫁接科技成果xx多项，获得国家科技进步二等奖x项，申报专利x件。三是构建服务载体。在全市知识分子中开展“弘扬爱国奋斗精神、建功立业新时代”活动，以实施“爱国奋斗学习研讨活动、产业转型升级建言献策活动、科技创新科研攻关活动、脱贫攻坚基层服务活动、文明创建典型示范活动”为载体，引导人才向基层倾斜、资源向基层汇聚、力量向基层集中。
（四）千方百计“留”人才。在政策引才、载体聚才的同时，安阳始终坚持环境留才，积极推行人才发展的响应式服务、全过程服务、人性化服务。一是优化科技服务。打造各级创新创业服务中心，积极为各类人才创业提供场地、宽带网络、公共技术等“一条龙”孵化服务，为人才干事创业解决实际问题。二是优化生活环境。坚持部门联动，优化事业单位引进人才工作流程，实行限时办结；在办理人事关系、工商注册、创业扶持等方面简化程序；努力为高层次人才提供住房优惠、教育入学、税收优惠、社会保障等服务；设立高层次人才就医定点医院，开通就医“绿色通道”，给高层次人才和特殊一线人才配备健康顾问和就医服务联络员。三是营造良好氛围。建立健全党委联系服务专家制度，市级领导干部带头，通过定期召开座谈会、联谊会、走访慰问等多种形式，帮助他们解决实际问题。扎实做好专家人才研修、考察、体检、疗养、休假、慰问等工作，让他们感受到党委和政府的温暖。同时，积极组织推荐符合条件的各类优秀人才作为各级党代会代表、人大代表、政协委员和劳动模范等人选，在政治上给予关心照顾。在市级主流媒体开设专题专栏，讲述人才创新创业故事，在全社会大力营造尊重人才、尊重创造氛围。
虽然我市在人才集聚、人才开发、平台搭建、服务保障等各项人才工作都稳步推进，但是对照当前人才工作的新形势新任务，还存在不足和薄弱关节，突出表现为：一是人才引进政策需要进一步完善。我市人才政策体系虽然已初步形成，但却缺乏相关更加具体、细化的配套政策和措施，对吸引外来人才的政策待遇和重大技术创新奖励政策还不够优厚，加之高层次人才工作生活的文化环境和社会保障环境等还不够优化，致使人才引进步伐缓慢。二是干事创业平台还需要进一步搭建。人才发展载体平台有限，能够助推创新创业的起飞跑道过于拥挤，尤其是缺少集聚、承载、吸纳高层次创新人才和团队的产业平台，在为人才干事创业营造良好外部环境上问题还不少、任务比较重。三是对基层人才的服务保障水平亟待提高。受地方财力限制，对基层人才引进和培养的政策水平本身就较低，有的政策还兑现不了。导致贫困地区和基层仍然存在“人才引不进来，引进来作用发挥不了，作用刚显现却又留不住”的现象。
当前，我市正处于经济转型发展的关键期，我们必须进一步深化认识，牢固树立科学人才观，围绕“四个全面”战略布局和“五大发展理念”，把人才改革放在全市的工作大局中去谋划，强化人才服务中心工作。
（一）要进一步完善人才引进政策。出台系统完善、政策优惠、操作性强的人才引进配套文件，明确规范引进工作程序，让引进的人才真正为我市服务、为促进经济转型发展服务。根据我市产业特点和实际情况，建议市委、市政府在人才引进政策中将高级技师列入高层次人才范畴。还可采用“柔性引进”的灵活方式，通过聘请咨询、讲学、技术合作、兼职、短期聘用、承担项目与课题研究等灵活方式引智。
（二）构建高层次人才创新创业载体。要以产业转型升级为导向，充分发挥钢铁、化工、纺织服装等传统产业的集聚效益和链条效应，以及新能源汽车、通用航工制造、智能机器人终端等新兴产业的实际需求，不断延伸产业发展链条，配套人才需求链条，确定各产业的人才发展定位、目标要求和工作机制，以用人单位为主体，以项目建设为载体，搭建项目承接平台、技术研发平台、人才培育平台、合作交流平台，不断加强与相关领域科研院所、职技高校的交流合作。
（三）完善人才服务保障。“事业留人、感情留人、待遇留人”的基础在于“待遇留人”。要不断探索高层次人才引进的新办法、新形式、新机制，进一步完善领导干部结对联系重要人才等相关工作制度，加大对创新创业项目的投入，夯实人才工程基础设施建设，来吸引人才、留住人才。要通过建立完善住房安居、亲属落户、配偶安置和子女就业等各项保障机制，落实工作待遇、生活津贴等各项激励措施，开辟“绿色通道”为高层次人才提供金融、文化、交通、医疗、旅游等公共服务特别待遇，积极营造有利于人才成长和发挥作用的社会环境和生活环境。
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调研人才工作报告总结篇四
**县某镇，土地面积65、4平方公里，耕地2133公顷、其中水田1914公顷，山地20xx公顷，下辖38个行政村，1个居委会，422个村民小组，总人口3。4万人。该镇自古人杰地灵，有着悠久的人文历史和深厚的文化底蕴。相传三国名相蒋琬曾求学于此，镇东部有以蒋琬命名的蒋琬峰，留下了蒋琬勤学的千古佳话。境内和合村的三角塘水库底坡上有西汉陶器窑址，丰家村周家湾菜园内有宋代陶器遗址，有金紫峰宝觉寺，有黄龙山清俊亭等名胜古迹，有王如霆、赵三元、陈荆等历史名人。目前的经济收入主要靠种植水稻和外出打工。
该镇机关工作人员共有252人，其中党员140人，民主党派1人，大专以上学历110人。编制数为137人，在岗人员132人。副科以上干部35人，实职副科14人，退休人员19人，停薪留职人员95人，公务员71人，职工42人，专业技术人员13人，其中有中级职称的3人。35岁以下的150人，占总人口的60%。在1995年的时候，该镇总工作人员89人，96年至99年进入了大量人员，其中有部分是大中专毕业生或退伍军人，其他大部分是通过各种关系招工进来的，并且文化水平都不大高。xx年至xx年县里要乡镇精减人员，该镇新来的关系不大硬的大中专毕业生大多下岗或停薪留职。
“xxx”规划提出了建设社会主义新农村的目标要求，这就要求在农村培养有文化、懂技术、会经营的创新性人才，在农村应该增加农民合作组织，发展规模企业，这就要求在人才需求上要有真懂技术，有一定的市场分析能力，把握市场，为农民提供市场信息，多发展有技术含量的生产。
造成农村基层人才短缺的主要原因对于乡镇机关人员来说，原来的七所八站，大部分干部管理权限都上划，收回县直有关部门统一管理，使干部的选拔面比过去大大缩小；乡镇一级在职人员报酬低，报考乡镇公务员的人不多。在这个镇，相当多的顶岗人员是城镇当兵转业安置下来或者是七几年乡镇招聘干部，学历不高不说，能力也有限。该镇132名在职人员中，当兵回来的达35人，招聘干部15人；因公务人员管理严格，转干不如过去容易，这样乡镇只好让一些不是公务员的人干公务员职位的事。县直一些部门近年来向乡镇借调借用干部的现象也比较普遍，使得乡镇缺人的现象更加严重。该镇就有3名同志在县直机关帮忙。分析造成农村基层人才短缺的主要原因：一是由于受传统思想的影响，农村在吸引高校毕业生方面没有诱惑力，很多高校毕业生在选择就业方向时往往把农村排斥在外。二是农村相对封闭的发展环境阻碍了人才的引进，很多优秀人才认为农村不具备大城市发达的信息网络，在个人发展平台较小。三是乡镇工资待遇较低，影响了其吸引力。
现在的乡镇工作人员，大都有发不出工资的威胁。比如该镇早几年的电视台有7个人，其中4个年轻人各有特长，将电视台搞的红红火火，每年创收20万。镇里规定台里要完成10万的收入就发基本工资，剩下的收入镇财政与台里按五五分成，即台里应有5万元的奖金可发，但实际发下的每人不到3000元。这样，四个年轻人的积极性大大降低，三四年后，年轻人全部走了，新加的人员在技术不能有大的创新，又过了2年，台里的收入大大减少。目前，这个电视台每年收入1万多元，入不敷出，只剩下3个工作人员了。
一是扩大人才队伍总量。
二是加强高层次人才队伍建设。在加大培养力度的基础上，要积极通过外聘等柔性流动的方式引进。三是优化基层人才队伍结构。在公务员队伍中，本科以上学历应达到35%以上。对xx年后未达到大专以上学历的45岁以下的公务员要实施学历淘汰，以提高公务员队伍的学历结构和整体素质。在专业技术人才队伍中，本科以上学历应达到25%以上。在企业经营管理人才队伍中，本科以上学历应达到20%以上。要通过补充毕业生、参加在职学历教育、送出去培养以及人才引进等多种方式，努力提高人才队伍的素质和能力。
二是实施人才培养工程。各级财政每年应安排专项经费用于培训教育工作，建立国家、单位、个人三方负担的投入机制。
三是实施人才引进工程。以发展为目标，以需求为导向，采取刚性与柔性两种方式，通过长期聘用、项目指导、学科牵头、培养人才等形式，聘请高层次人才，切实提高基层人才的素质。
调研人才工作报告总结篇五
（一）运维检修管理
1、10kv线路故障停运率调研：
（1）截至20xx年底，供电所在运10kv配电线路97条、总长度1176km。配电线路分段共519段、联络率55%；电缆化率11%、绝缘化率92%。
（2）配电线路20xx年全年坚持周巡视计划，做到巡视全覆盖。全年无线路重过载情况发生；20xx年、20xx年配网运行故障情况：发生重合失败故障61条次，重合成功故障139条次.线路发生遥测突变为0故障27条次。按照故障原因分析，20xx年，用户原因118次、占51.9%；外力因素44次、占19.3%；设备本体28次、占12.8%；自然因素37次、占16.3%。
2、鸟窝、树木及外力破坏情况，电力设施保护管理情况：
（1）局部绝缘化治理。一力实施带电作业及综合检修，对县城区及乡镇主要道路等设备裸露点，具备带电作业条件的，积极通过带电作业方式实施局部绝缘化；对线路及重点区段需停电治理的，结合线路停电，实施综合检修，确保检修后线路局部绝缘化治理完成率100%。二是积极推广新技术应用，应用高绝缘自融带、导线绝缘护套及局部封包、全密封型隔离刀闸等技术措施针对性治理。
（2）通道标准化治理。一是积极争取地方政府政策支持，建立电力通道安全防护机制，与园林、规划等部门达成协议，通过移栽、限定树种等方式，减少新建电力通道树线矛盾隐患。二是对县城区现有树线矛盾，固化修剪标准及周期，采取外委等方式，实现树木修剪模式化、标准化。三是对农村线路防护区内超高树木，落实属地运维责任，加大树线矛盾危害宣传、采用喷漆提醒等措施，积极做好民事协调，签订砍伐协议，避免造成投诉。四是建立县城区线路通道网格化巡视机制，与热力、通信等单位配合，实现信息共享，共查共防。
（3）防雷差异化治理。一是深化雷击故障分析，对雷击设备损坏、导线断线要建立重点隐患档案。二是开展接地电阻普测及防雷技术措施普查，摸清线路防雷现状，及时完成接地电阻治理，结合综合检修进行避雷器周期轮换。三是制定差异化防雷技术措施，应用过电压保护器、防雷绝缘子、防雷金具、防雷地线改造等技术措施，提高防雷水平。
（4）非计停发生率调研
上级线路故障及接地试拉造成的非计停共计27条次。
（5）公用配变过载率调研：
无配变过载情况
（6）低压客户电压越限率调研：
造成供电所分析低压越限情况主要原因为三项不平衡及供电半径过长。
（7）配网改造情况：公司20xx年储备项目共计12个包、50个单体项目，资金3917.99万元。项目规模：新建10千伏架空线路43.29千米，电缆线路7.21千米，新建0.4千伏架空线路74.45千米，电缆线路5.76千米，配变容量12.2mva，柱上开关23台。
（8）生产类投诉：供电所运检类投诉共29次。
（二）营销服务管理
1、营销服务投诉治理：
（1）总体投诉情况
20xx年至20xx年3月份，公司共计受理客户投诉72件。营业投诉16件，其中反映业扩报装4件，抄表催费4件，用电变更3件，电价电费5件。服务投诉4件，反映营业厅人员服务行为。供电质量投诉32件，其中反映频繁停电问题29件，电压质量问题3件。电网建设投诉4件，反映施工人员服务规范问题。停送电投诉16件，其中反映抢修服务问题13件，停电问题3件。
（2）营销服务类投诉分析
通过对发生投诉进行分析，其问题根源主要有以下几点：
一是电网基础薄弱，雷雨大风等恶劣天气较多，因频繁停电引起客户不满；未彻底改造台区占比较大，部分台区存在低电压问题，特别在负荷高峰期尤其明显，电器不能正常使用引发客户投诉。
二是地处中心城区，95598话务量大，客户维权意识较强，易产生投诉问题。
三是用心服务意识不到位。工作人员主动服务意识不强，缺乏沟通技巧，易引发客户误解。
三是工作责任心不强。催费方式不合理、抢修不及时、回答客户用电咨询不全面、与用户沟通不及时等现象时有发生。
四是业务技术不熟练，与形势发展不相适应。部分工作人员特别是农电用工业务素质与客户导向型服务的要求还有较大差距。
五是办事环节繁琐，部门之间缺少相互协调。客户反映问题后，处理过程繁琐，甚至出现互相推诿搪塞现象。
六是投诉管控压力传递不到位，尤其是与客户直接打交道的农电工对于加强优质服务预防投诉的意识还没落实到位。
2.市场及业扩问题：
（1）市场开拓情况
目前供电所市场开拓前景较好，客户可选供电方单一，不存在增量配电市场隐患；部分供电所辖区高新区区域，园区管理单位对增量市场兴趣较大，一直积极争取，目前售电公司申请已报省发改委，就此事我公司已多次与园区管委会（园区行政管理单位）沟通，园区在明知我公司布点的情况下，仍积极申报售电公司，因此若受电公司申请成功，对后期我公司在此范围内的市场开拓影响较大。
（2）业扩受限情况
目前针对辖区内业扩受限的问题，如海科新源有限责任公司新增电源的申请等，我公司通过电网配套项目包，投资近20xx万元，从就近变电站新架电缆线路至客户红线外，有效解决了客户接入受限问题，与此同时，优先对布点空白区及受限区进行改造，务必保证客户无障碍接入。客户对当前业扩报装效率表示满意。另外，不存在体外流转的现象。
三、指标工作针对性措施
（一）运维检修管理
1、充分利用各级调压手段进行调压：
对于变电站有载调压主变压器分接头，按照电压曲线并结合无功出力情况及时调整。配电变压器分接头的调整，根据低压网运行及电压情况，由供电所及时进行调整；变压器分接头的调整及调整前后的电压变化等情况进行专项登记。对变压器分接开关进行了调整，保证了变压器出口电压合格。
2、优化无功补偿
按照分层分区无功就地平衡的原则，在综合考虑技术经济性的基础上，合理确定电压无功设备选型、补偿容量、补偿方式和安装位置等，开展无功优化补偿建设。选用自动分组投切的无功补偿装置，实现配电台区无功就地平衡。
3、精益运行管理和需求侧管理
“低电压”在线监测电压充分利用具备电压质量监测功能的仪器、仪表和技术手段，建立健全电压质量监测网络，配变、客户端电压数据的及时监测与采集，确保电压质量监控有序，治理有效。在完善电压监测仪为基础的电压监测网络的情况上，充分利用调度监控系统、用电信息采集系统等电压数据采集功能，推广应用智能电表等具备电压数据采集功能的仪器、仪表，作为电压质量监测的补充，建立健全覆盖各电压等级电网的电压质量监测体系，实现电压质量的及时监测与掌控，并有针对性的采取措施治理存在的电压质量问题。
（二）营销服务管理
1、投诉管控措施
一是狠抓责任落实。把投诉管控列入各单位一把手工程，主要负责人高度重视，亲自部署调度，清楚掌握本单位投诉管控的目标和存在症结，做到心中有数、督导有力、整改有效。
二是狠抓规范管理。让客户用上效率电，业扩服务以“无条件接入”“限时办结”为原则。让客户用上满意电，窗口服务严格落实“四项规范”“两本手册”等模板化管理要求，展现良好服务形象。
三是狠抓人员培训。一线员工素质的高低会直接影响投诉事件的发生。进一步强化员工服务意识，时刻保持“处理不好就是投诉”的紧迫感，用心细致开展供电服务，尽最大可能帮助客户解决供电需求。提高服务技能，借助班组大讲堂，通过岗位练兵、现场问答、模拟演练、考核问责等多种形式，提高员工工作技能。掌握防范投诉技巧，避免现场工作人员无意识的行为或说话方式，成为引发客户投诉的导火索，学会研判客户意向，及时化解客户不满情绪，防范投诉事件发生。
四是狠抓总结改进。各单位对投诉客户建立敏感信息档案，设立专责人实行一对一的关怀服务。定期组织召开投诉分析会议，对投诉多发问题讨论制定整改措施，典型问题组织“班组大讲堂”进行集中学习，避免同类问题重复发生。
2、电力市场开拓计划
我公司辖区地处胜利油田腹地，油田及地方电网盘根错节，并列运行。供电环境较为复杂。但随着近年来一系列的大型技改及村居改造，我公司电网日益坚强，加之油田电网以生产用电为主，供电可靠性较差，我公司逐步取得了包括油田单位及职工的认可，油井报装及网钻用电逐渐增多。但网钻存在时间短，用电量大的特点，往往半个月左右完成所有作业，但由于施工方及接收单位属于不同的企业实体，相应的报装手续很难完成，因此我公司无法正常受理，错失了一部分市场，建议在以后的工作中，能考虑一下此类报装客户。
3、业扩报装管理措施
严格按照新下达的《业扩报装管理办法》开展业扩管理工作，全面推行扩报装“契约式”服务，进一步规范业扩资料管理，供用电合同签订率、业扩资料与营销系统符合度100%；新装、增容客户档案中电价、行业、容量、力调等重要参数准确率100%，高压业扩平均接电时长同比缩短5个工作日。
（一）基础设施方面存在的问题
1、部分供电所场所陈旧，面积不足，功能区域不健全。部分供电所办公场所建设年份久远，房屋年久失修，存在一定的安全隐患；还有供电所目前租赁的办公场所条件简陋，无法满足正常生产、营销业务的需要，且由于房屋产权归属问题，难以对租赁办公场所进行整体装修改造，一定程度上影响了供电服务形象。
2、办公楼及其附属设施建设未统一标准，视觉识别系统应用不够规范。目前，供电所没有24小时自动售电营业厅，随着智能表的逐步推广应用，需尽快增加24小时自动售电营业厅为用户提供便捷服务，满足用户快速增长的服务需求。
3、“五小”场所设置不齐全，建设不到位，难以保证供电所人员生产生活需要。供电所应具备生活需要的厨房餐厅、浴室、宿舍、活动室、小菜园等，而目前部分供电所与标准差距较大。另外，部分供电所办公取暖、降温、用水存在一定困难，供电所人员的工作生活条件比较艰苦。
（二）配套装备方面存在的问题
1、抢修车辆不足。根据规定，每个乡镇供电所至少配置一辆服务抢修车辆，电量超过4000万千瓦时（或服务用户超过1.5万户、或供电服务半径大于25公里）的乡镇供电所应配置两辆以上服务抢修车辆。我公司配备两辆及以上抢修车的供电所目前没有。同时，分散抢修服务的模式造成供电所抢修服务车辆实际利用效率较低，抄表催费、低压居民用户抢修、报修服务多采取农电工驾驶自有摩托车的方式并且管理不规范，存在极大交通安全风险。
2、供电所安全工器具、备品备件配备不齐全、管理不规范，一定程度上影响了抢修时限及服务质量。供电所人员着装不统一，办公设施陈旧破损、配置数量不足、配置标准不统一，一定程度上影响了基层供电服务形象。
3、信息化水平较低。供电所微机配置数量虽然达到了国家电网公司要求（管理人员、营业窗口每人一台），但是部分供电所的微机性能老化，不能适应正常工作要求，供电所管理人员微机应用尤其是95598等管理系统应用水平较低。部分供电所未安装视频会议系统，不能实现双向视频、远程培训及窗口监督功能。
（三）供电所人员方面存在的问题
1、供电所管理人员不足。部分供电所管理人员及技能人员比较紧缺，一定程度上影响了供电所各项业务的正常开展及管理水平的持续提升。
2、供电所专业技术人员不足。目前，供电所配电运行维护、抢修服务工作主要委托光明电力服务公司的农电用工来承担，农电用工平均年龄较大，逐渐无法从事高强度电网检修抢修等外线作业，而受人员入口限制，专业人员的培养跟不上，出现断档断层现象。农电用工文化水平低，对新知识、新技术的接受能力较差，特别是当前营销生产工作信息化程度高、科技含量高，供电所人员素质及技能很难适应越来越高的管理和服务要求。
3、农电工管理问题。一是农电用工虽然都签订了明确的用工合同，但出现问题时大多还是由企业承担赔偿责任，委托协议所明确的双方权利义务，没有得到真正的履行。二是农电工薪酬待遇较低，人才流失严重，影响工作的正常开展。三是农电用工的结构复杂，平均知识水平较低，极易发生不稳定事件和上访事件。
（四）综合管理方面存在的问题
1、供电所管理关系未有效理顺，制度繁杂。一是“三集五大”改革后，供电所的综合管理隶属营销部（客户服务中心），但在安全、运维、营销、服务及民事协调、线路走廊清理等工作要接受多个部门的管理，造成很多工作不是重复安排，就是形成管理空挡。二是供电所有关的管理制度、档案资料品种繁杂，各专业之间不能相互共享，星级、全能型、班组建设供电所资料等多种资料并存，针对一项工作，每个专业部室设计的调查方式、调查表格不一致，重复性工作较多。
2、各供电所管理差距较大。我公司供电所硬件投入，人力配置，业务规模管理等方面存在差距，较大的影响了供电所综合水平。同时“小而全”的管理模式，供电所担负生产、营销各个方面任务，工作面广、范围大、涉及内容多，但是由于目前供电所结构性缺员问题严重，供电所在全面落实管理要求方面存在较大差距。
（五）生产营销方面存在的问题
1、供电所生产运行管理不到位。现供电所农电工大多担负营业值班与配电检修双重工作任务，农电工人数少，人均管理线路长度较大，同时缺少有效监督管理机制，日常设备巡视、检修和缺陷管理工作未有效开展，存在较大安全隐患。
2、报修服务问题多。一是表后部分电力设施属用户资产，属于供电所有偿服务范围之内，但是供电所在开展表后部分电力设施报修服务时，多数用户对有偿服务工作不理解、不配合，造成有些报修服务无法正常开展。二是由于表后部分用户电力设施缺少正常的更换维修机制，故障多，报修服务数量多，占用了供电所大量的精力，一旦遇到高温、寒冷或雷雨大风恶劣天气，供电所无法保证全部在时限之内给所有用户提供抢修服务，容易造成用户投诉；三是由于表后用户电力设施报修服务比较分散，对于拨打95598报修电话之外的报修服务工作，供电所无法有效监控，容易造成农电用工干私活、乱收费现象的发生。
3、与地方政府协调压力大。一是乡镇区域改造、修路等引起高低压线路路径迁移，乡镇政府会把该项工作作为政治任务压给供电所，而这些工作作为供电所根本无力承担，在乡镇政府和公司职能部门之间上下协调压力大。二是按照属地负责的原则，电网建设民事协调、过境线路走廊清理、行风评议等工作作为重点任务需供电所去完成，工作开展难度大。三是供电所管理费用比较紧张，订阅报纸及乡镇政府组织的各种任务费用缺少费用来源，与乡镇政府及村两委的工作联系、沟通、协调越来越不顺畅。
我公司认真贯彻落实省、市公司工作要求，深入实施供电所星级化管理，以供电所全能型管理为主线，以争创省、市公司示范化供电所为载体，以供电所同业对标为抓手，突出抓好规范化管理，加大硬件设施投入，全面改善供电所办公环境，提升综合管理水平。
1、加大基础设施投入。按照标准化、规范化、实用化的原则，统一建设标准、功能设计、标志标识和物品配置，结合供电所的地理位置、经济环境、机构设置、供电规模等研究制定建设模式，将供电所建设改造纳入县公司小型基建规划，分期分批建设改造，努力建设一批标准统一、功能完备、设施先进的乡镇供电所。
2、规范配套装备管理。规范便民服务设施设置，统一上墙图版宣传，实现定置管理，提高办公微机配置标准，提升信息化水平和工作效率，补充供电所抢修车辆、备品备件和安全工器具，提升应急抢修能力和为民服务水平。
3、加强供电所专业化管理。结合三集五大体系改革，健全完善相关制度，明确各职能部室分工，加强对供电所的专业指导、监督和评价工作，同时发挥光明电力服务公司人员的管理作用，促进供电所专业化管理水平大幅提高。
4、开展供电所典型剖析工作。选取基础相对薄弱且具有代表意义的供电所，从基础管理、安全生产、营销服务、人才队伍和行风建设等方面进行全面剖析，深入查找薄弱环节和风险点，制定提升措施。公司组织各专业部室，深入供电所，加强专业指导与监督，全面提升综合管理水平。
5、加大指导力度，消除短板培育亮点。全面研究整改供电所管理中亟待解决的关键问题，督导各供电所结合自身实际，提炼总结工作中的特色亮点，排查工作中的短板，制定亮点培育和问题整改里程碑计划，公司将进行阶段性督导，结果纳入年终供电所评比，促进供电所整体水平提升。
6、优化人员结构，稳定人才队伍。结合电力服务公司建设，研究制定规范的农电用工退出机制，建立完善科学的农电用工薪酬福利制度，畅通农电用工职业发展通道，有效稳定农电人才队伍。同时进一步整合现有人力资源，充实基层站所力量，发挥管理效能，完善培训体系，加大培训力度，不断提高农电工工作能力和综合素质，优化队伍结构，提升整体水平。
7、加强供电所评价研究。结合实际，进一步完善供电所营销生产管理标准制度，优化工作流程，整合各种管理资料。重点落实好公司生产、运维、营销、服务方面的工作要求，强化监督管理职能，推进供电所规范化建设。
8、加大农网改造与运行管理力度。进一步优化电网布局，着力解决农村配变高耗能、线路超半径等问题，全面提升供电两率水平。常态化开展线路设备定期巡视、检修和消缺工作，及时消除安全隐患，提高供电质量。
9、增加科技投入。提升农电信息化管理水平，加快建立统一的配电运行监控系统，积极推广自动化抄表，合理构建银行代扣、无线代收等新型农村缴费体系，节约供电所在日常设备运维、抄表收费中投入的人力物力，提高工作效率。
调研人才工作报告总结篇六
人才市场是我国改革开放以后的新生事物，对于发挥市场功能，促进人才交流、实现人才的人有效配置和社会价值具有十分重要的意义。
人才市场的基本功能是满足用人单位的用人需求，提供求职者的就业机会，随着市场经济的发展，人才市场的功能也有必要进一步拓展和升级，以利于保持人才市场的生命力，提高人才市场的社会经济效益。
早期的人才市场功能主要是组织人才招聘会和人事代理，人才招聘会有如定期举行的“庙会“，在有限的时间和固定的场所内组织人才招聘活动，用人单位和求职者进行供需见面，用人单位接受求职简历，达成初步意向。人事代理是按照国家有关规定，代理人事档案管理等事务。地方政府部门主管的人才市场，在人才中介服务中占有主导地位，起到规范市场秩序、塑造品牌形象、带动行业自律的重要作用。
随着市场经济的发展，用人单位和各类人才对于人才市场的中介服务的需求逐步增加，这即为人才市场带来了发展机遇，也向人才市场服务提出了更新、更高的要求，这也表明，人才市场的功能在逐步增强、拓展和升级。
从社会上对于人才市场功能的需求角度分析，人才市场的发展将有三个方向的选择。
首先是在人才招聘服务的传统功能的基础上进一步拓展，实现网络化、专业化、高级化的趋势，网络化是指运用信息网络，将网上招聘和市场招聘对接起来，形成有形市场和无形市场的联合，因为网络招聘不受时空范围的限制，便捷高效，特别适合具有较高学历的年轻人的需要，但是，网络的交流毕竟相互了解不够深入具体可信，而且，人才交流的范围基本是在区域市场内，因此“网上联络、场内见面”是十分必要的。网络化还指各地人才市场之间相互形成网络连接，逐步实现用人需求和人才供给的信息资源共享，形成跨区域的联合招聘，促进更大范围内的人才流动和合理配置。比如新安人才网借助网络建设的技术优势，在四五年内构建了安徽最大的人才信息网，人才简历档案达到45万，为12000家企事业单位提供了网络招聘。专业化是指在较大的城市获范围内，形成一定的专业化人才市场，在人才招聘中提供专业化的服务，这即包括一定层次的中高级管理人才和关键技术人才，也包括市场需求规模大、市场流动频率高的各类专业人才。合肥人才市场根据合肥市“工业立市”的发展战略和市场需求，组织分门别类如it、建筑房地产、化工、家电等专场招聘会。专业化不仅可以考虑定期不定期的举行专门人才招聘的专场招聘会，也意味着某些人才市场在某些专业领域中占有相对优势，保持在某个专门人才领域中的长期服务的能力和特色。几年前，合肥中高级经营人才公司就举办中高级人才与用人单位对接的封闭式、宾馆式招聘会，供需双方的评价都比较满意。高级化是指从提供招聘信息和供需见面场所提高到在招聘服务中接受委托代理，按照用人单位的具体需求，设计测试工具、方法和程序，构建专门化的人才信息库，逐步达到猎头服务的水平。从发达地区如上海的近期信息看，猎头公司的组建和业务活动日渐活跃，合肥本地的猎头服务也渐趋成熟，为人才招聘高级化服务昭示了可观的前景。
其次，围绕用人单位的招聘需求，提供延伸性服务，比如典型的业务项目，一是可以拓展的业务领域是人员测评，比如新安人才网在网上提供标准化的职业性向测试，一些用人单位在招聘公告中要求相关职位的求职者提供职业心理测试的报告，这样，有利于用人单位降低招聘环节的考察成本，提高招聘质量。二是提供职业生涯规划服务，现在用人单位对于拟长期聘用、培养开发的储备人才越来越重视任职前的职业发展规划，人才市场抓住这一契机，提供通用型的职业生涯规划模本，对人才进行职业心理测评并提交测试报告，能够有效满足用人单位的特殊需求。三是组织新员工培训，现在用人单位对于新员工培训越来越重视，对于诸如商务礼仪、行为素养、职业理念、沟通技巧等职业基本素质的培训需求也非常旺盛，人才市场如果能够把握这一市场需求，组织专兼职的培训师资队伍，为用人单位提供长期、稳定和规范化的职业培训，是很有市场前景的。四是继续做好人事代理服务工作，拓宽人事代理服务的业务范围。特别是根据用人单位的需求，招聘一定数量的人员，经过必要的岗前培训，进行劳动合同和社会保险的服务和管理，进行劳务输出，实行劳务派遣，既有利于用人单位控制用工成本，也能保障劳务派遣人员的合法权益，也能够提高人才市场的规模效益。 再次，向更为长远和更高水平的中介服务领域进发，确立和实现依托招聘服务主业、探索咨询服务新空间的战略目标。
调研人才工作报告总结篇七
当前，随着我国教育改革日渐深入，应试教育向素质教育的转轨进入关键时期。在这个过程中，教育观念的转变成为这一教育改革成功与否的关键一环。小组合作学习因其改变了传统教学中的师生关系，老师由台上走入台下，学生由被动转为主动，学习过程增强了学生的交流与协作，良好的心理品质和社会技能得以形成，评价机制更注重了学生自身的改变等一系列特点，已被广大教师越来越广泛地运用于课堂教学之中。
合作只是流于形式，在整个过程中，学生并没有真正地讨论与合作。基础好的学生还能思考和发表自己的见解，而基础差的同学只是充当旁听生。合作学习并不深入，学生并没有形成合作学习的意识和能力。《心理学大辞典》中强调：“合作是为了共同的目标而由两个以上的个体共同完成某一行为，是个体间协调作用的最高水平的行为。”通过学习，学生应形成良好的协作精神。但在实际教学过程中，最后发表意见的往往是基础较好的学生或个性比较开朗的学生。
在小组合作学习中，教师更注重于结果的形成，而往往忽略了学生情感与学习技能的形成，致使一部分学生并没有有效地参与进来，而作为教师的我也忽略了对这部分学生的关注。
合作教学与传统教学是互为补充、相辅相成的。采用何种教学形式，要因教学内容、教学方法而定，两者并不矛盾。但在教学中，自己只是片面追求分组合作，学生的分组只局限于同桌与前后邻桌。任务分下来后，教室嘈杂混乱，有的学生不知道自己该如何参与，任务是什么。导致的结果是部分同学经常发言，而部分同学则很少发言。成员之间没有明确的分工，同学发表完意见就算完事。
教学中，没有形成科学、完善的评价体系，对小组成员没有必要的评价反馈。小组学习处于有合作、无竞争，成员之间表现好坏无所谓，唯一的评价就是老师激励性的语言和同学之间的认可。学生失去了可持续发展的内驱动力。
综合以上各点，在本次课题研究中，自己将要以此作为重点，进行规划和设计，以期取了良好效果，并运用于教学实践之中。
调研人才工作报告总结篇八
领导干部深入基层调研工作是为不断推进组织工作和人社部门自身建设,进一步开创组织工作，本站小编为大家整理了一些基层调研工作报告，希望对你有用!
按照全县“万名干部下基层”活动的安排部署，我局高度重视，积极动员，扎实组织，努力推进“干部到一线，服务零距离”的干部下基层活动深入开展。及时制定出台了《城固县中小企业局关于开展“干部到一线，服务零距离” 帮扶活动的实施方案》，强调把调研帮扶活动作为学习实践科学发展观活动的一项具体举措，把思想统一到县委、县政府保增长、扩内需、调结构的发展思路上来，带着感情深入企业调研，带着责任深入企业帮扶。通过扎实开展“五帮”服务(帮助企业加快创业发展、帮助企业解决融资困难、帮助企业开展市场竞争、帮助企业维护合法权益、帮助企业规范经营行为)，努力促进我县中小企业非公经济跨越发展，实现“二次腾飞”。
活动开展以来，我们重点对县福盛建材有限公司进行了专题调研，对企业发展及市场占有情况进行了深入调查，帮助企业分析当前市场环境及行业发展趋势，提出了一些建议，对企业下一步的发展做出了明确的规划 。
城固县福盛建材有限公司位于我县文川镇文光村石羊寺，紧临文柳公路。主要生产普通硅酸盐水泥，年产32.5r水泥4.5万吨，主要生产设备有2台球磨机、立窑一座、防尘设备一套。企业职工134人，20xx年全年总产值2500万元，营业收入2300万元，上缴税金50万元，实现利润106万元。
通过调研，我们对水泥行业及福盛建材有限公司有了一个全面、深入的了解。目前，陕西全省已获得许可证的水泥企业大约有140家，其中新型干法水泥生产企业共计45家，机立窑和普通旋窑35家，粉磨站共计60家，从整体规模来看，在全国处于中等水平，20xx年前，受汶川地震及国家基础设施建设的拉动，水泥市场需求旺盛，福盛建材也在这一时期内得到长足发展，年营业收入增幅达40%，但随着金融危机的加剧，国际国内市场动荡，企业生产效益也开始下滑，特别是尧柏水泥在洋县、勉县生产基地的陆续投产对本地三大水泥生产厂家(包括福盛建材)产生很大冲击，为此企业多次寻求以多种方式突围，欲尽快摆脱目前困境但均不理想，无有效办法。
(1)生产规模较小，20xx年我国水泥企业的年平均生产能力为25万吨，而该企业仅有4.5万吨，与平均水平相比仍有较大差距。
(2)生产技术落后，仍为传统立窑式生产，原材料利用率低，能耗高，污染重。
(3)竞争层次较低，主要体现为价格竞争。
(4)产品结构单一，无竞争优势，生产效率低。
针对以上问题，我们建议企业经营者转变思想观念和经营方式，立足技术创新，强化企业管理，迅速摆脱目前经营困局，及早走上良性循环发展道路。
(1) 加大技术创新，提高产品质量和档次。更新设备、改造生产工艺，提高企业持续发展能力。
(2)转变思想观念，积极联合本地三大水泥生产企业，优势互补，走规模化、集团化生产经营之路。
(3)强化企业内部管理，提高资源利用率，降能、降耗、降本增效。
(4)逐步提高熟料占比，加大环保投入，降低环境污染压力。
(5)充分利用国家对中小企业现行扶持政策，争取更多优惠，实现跨跃发展。
随着国家基础建设的大力发展，我国水泥行业的整体复苏将为我地水泥企业的发展创造良好的内部环境和条件，企业必须充分利用这种内部因素，发挥资源优势，主动营造和谐的竞争氛围，摆脱目前发展缓慢的态势。此外，国内大型水泥企业的进入，必将会带来一股企业并购的热潮，水泥市场也必定会经历一次史无前例的大清洗，一些规模小，生产方式落后，市场份额小的企业将会在市场上消失。但从积极的角度来看，外来企业的战略选择本身就已经证明了本地巨大的潜在市场，在新一轮市场份额的争夺战中，无形中已经加快了本地企业战略联盟的形成，技术的更新换代及管理和营销理念的升级。培养竞争意识，树立竞争理念，打造核心竞争力，走集团化发展道路，是福盛建材在新的环境下重塑辉煌的关键所在。
结合我委工作职能和今年重点工作，确定本次调研要完成的任务：
1、2月26日全市干部大会后，各地“两年活动”工作推进情况、重大项目推进部署实施情况。
(2)沿海产业带(经济开发区、工业区块)建设情况。
(3)探讨事关经济社会发展中长期发展的重大问题：重大基础设施、重点产业、社会民生建设等问题。
(4)各地对**市发改委工作上的建议和要求。
二、精心组织，措施有力
为了确保本次调研工作能顺利推进并取得实效，既了解各地工作开展面上情况，又深入实际发现一些问题，同时能与当地政府和部门一起探讨中长期发展问题。本次调研组织了三个调研组，分市区、强县(市)、潜力县三个“板块”;每个调研组由两位委领导带队，每组都拟定了具体的调研方案，确定了调研时间，进行了分工落实责任，建立了联络员，确保工作顺利推进;3月19日郑荐平主任又同两位副主任、相关处室同志一起到市本级党校二期、博物馆、科技馆项目单位和绿心委调研，取得了良好成效。
三、保质保量，完成调研
每个调研组对本次调研工作都作了精心部署，3月21日，全委召开了委务会议，各调研组进行了情况交流，从交流情况看，各组调研工作做到了四个到位：人员到位、时间到位、调研方式到位、工作任务到位。从3月14日开始到3月20日，各组都实地参观了解了调研县(市、区)沿海产业带建设状况，增强感性认识，以座谈交流形式，与各方面广泛交流情况，听取意见，深入了解各地“两年”工作部署开展进展情况，探讨了事关经济社会中长期发展的一个重大问题，按时完成了调研工作。
四、保证实效，深入推进
3月21日，调研工作汇报会后，郑荐平主任进行了会议总结：从调研情况看，本次下基层、下一线，调研工作认真，效果比较明显，以后要把这样的调研制度持续坚持下来，每季度搞一次。各组组织的调研材料认真、内容比较详实，有情况、有问题、有观点，汇报得比较认真，同时大家听得也认真。从各地两年工作、沿海产业带建设工作情况看：领导重视，认识到位;目标明确，措施有力;因地制宜，特色明显;成效显著，大有作为。
1、沿海产业带建设和发展问题研究
2、市区一体化建设和发展问题研究
3、中长期发展大交通建设问题研究
4、水资源问题研究
5、土地资源问题研究
6、社会事业发展问题研究
7、运用价格杠杆促进和谐社会问题研究
8、药品价格招拍挂问题研究
9、改革问题研究
10、开发区(工业园区)管理体制问题研究
以上方面的问题思考和研究材料在四月底前基本完成，形成《中长期发展若干重大问题的思考和研究》的系列材料。
尊敬的xx部长、各领导，大家好!
现在由我将街道组织工作汇报如下，不到之处，敬请大家批评指正。
我街道现有xx个行政村(红xx村、团xx村、红村、铺村和家村)，xx个社区(家社区、xx街社区、旗社区、园社区、花社区、xx村社区、xx庄社区、塚社区和沱社区)，在这xx个村中，铺村和旗村已经启动城中村改造，铺村已完成了整村拆迁，xx村也完成了大部分拆迁。在xx个社区中，百xx社区、xx村社区、xx庄社区、塚社区和沱社区均由原村城改而来。街道党工委下属基层党组织xx个，共有党员xx人。其中，农村基层党(总)支部xx个，党员xx人;社区党支部xx个，党员xx人;非公企业党支部xx个，党员xx人;机关及其它党支部xx个，党员xx人。
近年来，在区委、区政府和区委组织部的正确领导下，我们紧紧抓住新城建设的重大历史机遇，遵循“抓班子、带队伍，促发展、建和谐”的工作思路，按照先进性教育、科学发展观教育和创先争优活动要求，通过党员责任网、三有一化、三会一课、升级晋档、双评晋级、三问三解等一系列工作，强化目标建设，深化党员承诺，使基层党组织核心堡垒作用和党员模范带头作用得到充分发挥，关注民生谋发展，为民服务展风采在全街道蔚然成风，街道经济和社会各项事业都取得了较大成绩。街道党工委在20xx年被授予区级先进基层党工委，20xx年被授予全市先进基层党组织，20xx年街道还被授予省级文明单位;在200xx年、20xx年全区目标考评中，取得了第三、第二的好成绩，20xx年xx月xx日，街道地方财政收入突破亿元大关。中央政治局委员、中央zd委副书记王乐泉同志视察街道综治工作中心时，给予了高度评价。
我们的主要做法：
一、围绕班子建设，强化核心堡垒作用。以“领导班子好”为目标，抓好经常性的学习教育工作和经常性的管理监督工作，不断提升班子的核心堡垒作用，促进各级党组织的自身建设。一是街道领导班子处处带好头。把加强街道领导班子自身建设列入重要议事日程，按照“团结、务实、高效、创新、廉洁”的思路，强化“班长”第一责任人职责，严格组织制度，讲学习、讲大局，大事讲原则，小事讲风格，抓好班子自身的政治、思想、作风建设和廉政建设，不断提高班子的凝聚力、战斗力和号召力，处处为基层班子带好头。二是抓住换届选举，配强配齐基层班子。一个好的领导班子必须从源头上抓起。街道党工委非常重视基层领导班子的换届和配备工作。在20xx年、20xx年，我们按照区委组织部统一安排部署，“强化宣传，加大摸底，认真酝酿，严格程序，配强配齐”的原则，对xx个社区和xx个村的基层组织进行了换届，其中，xx个社区中有xx名书记连选连任(家本、旗学、园锋、花的军)，xx名书记因年龄的原因正常退休(xx4厂干部)，xx个村中xx村安不但连选连任，而且“一肩挑”。通过一年多的工作，街道党工委和基层党员群众对这届班子都是满意的。三是抓好班子管理，树立基层班子的良好形象。在基层班子管理中，我们主要采取制度式管理和台帐式管理相结合，既通过严格落实有关基层管理制度，如基层一年2次的向区“两代表”一委员、街道党工委、基层党员群众代表汇报工作制度，年终述职述廉述效制度、干部点评制度等，强化干部的责任心和事业心。台帐式管理就是将基层班子绩效与日常工作相联系，用数字说话，年终评优评差，如与群众信任度、综治ww、经济发展、群众收入、环境管理等具体项目相结合，通过评比督促干部履职，树立班子形象。四是抓好监督工作，实现廉政为民。加强街道纪监委和村(居)民监督委员会建设，充分发挥基层群众组织的监督作风，每半年召开1次基层干部廉政评议汇报会，随时接受组织和群众监督，全街道设立意见箱xx个，这样做既为群众提供了一个说话的地方，也对干部的工作起到有效监督，对强化班子核心建设都收到好的效果。
二、围绕创先争优，服务中心大局
我街道从20xx年xx月开始，在全街道开展了以“推动科学发展，争创一流业绩”为主题的创先争优活动。xx年来，我们始终坚持创先争优活动与中心工作相结合，在实践中创先争优，以创先争优助推各项工作圆满完成。全街道争创活动先后被广播、电视和报刊等新闻媒体报道多次，xx次接受上级检查，都得到了好评。一是在重点项目建设中创先争优，班子的堡垒作用和党员的带头作用得到充分发挥，促进了xx庄、铺和西xx级中学、市公安局等征地拆迁重点工作提速完成，加快了xx村家安置楼、帽安置楼建设速度，群众均可实现按时回迁。二是在阶段性工作中创先争优，班子的核心作用和党员的自觉性保证了如“迎接行政中心，市民素质大提升”、“迎世园环境卫生大整治”工作任务的圆满完成，特别是去年xx月和xx月，两次在全市市容大环境评比中，名列街道第一名，xx街名列二类道路第一名，xx村还受到世园会管理委员会表彰奖励。三是不断扩大活动范围，以党建带妇建、带团建，坚持党组织、妇女组织和团组织创先争优工作同推进、同讲评、同表彰，调动广大妇女同志和青年团员争当先进、争创优秀的积极性。同时，不断加大宣传力度，营造创先争优的浓厚氛围。四是促进了社区党支部与区有关局党支部“结对共建”活动的健康发展，提升了社区硬件建设和知名度，园社区党支部今年顺利地接受了市委组织部示范社区的验收考评。五是“三问三解”活动，为街道创先争优活动注入新的活动内涵。活动开展以来，街道机关xx名干部和基层两委会干部全部参与活动，走访党员群众多户，共发放《入户调查表》xx余份，印发活动简报xx期，收到群众意见建议xx条，经过梳理汇总，共计民生问题、科学发展问题、其他问题xx大类xx条，街道在协调有关部门积极为群众解决落实中，群众的反映比较满意，促进了创先争优活动的深入开展。
三、围绕学习教育，不断提高干部履职能力
区街多次联系组织电信人员对基层站点进行检修，保证基层正常收看，推进了党员远程教育的正常开展。五是街道采取各种手段，不断加大干部培训工作力度。街道党工委每年都制定出干部培训计划，保证每名干部最少都有一次接受培训的机会，在提高干部素质，处置各种复杂问题的能力上有新的提升。如每季度对基层书记、主任最少培训一次，每半年对机关干部最少培训一次，每年对各村组长、村民代表进行集中培训。今年xx月，对各村“两委会”干部进行了为期天的换届后履职能力培训，上周又对基层书记、主任进行了为期天的城改政策等培训。
四、围绕主题实践，促进科学发展
一是近年来，农村围绕“升级晋档，科学发展”和“三个亮出来”等活动，重点在提升班子为民服务的意识和促进农村党员干部素质提升上做了一些积极的尝试，我们不是简单的整治环境卫生，单一地追求农民人均收入，而是重点在强化班子解决新形势下农村各种复杂问题的能力，经常采取学习培训、手拉手结对帮扶、一级带一级等办法，使广大党员群众在市场经济条件下，始终能团结在党组织的周围，坚决杜绝了经济发展了，班子散了，人心散了的问题出现。目前，全街道xx个村级基本都达到了凝聚力强、作用发挥好、群众满意、组织满意。
二是在社区围绕“双评晋级，科学发展”活动，以“文明社区、和谐家园”为载体，大力推进社区“三有一化”建设，构建“小社区、大服务、送温暖”模式，全面完善社区服务管理体制，打造示范社区、精品社区，全街道示范社区达60%，在20xx年xx月份社区“两委会”换届选举中，全街道不到一个月就全面完成了换届工作，得到了社区群众和上级领导的表彰肯定。特别是xx社区，原村“两委会”班子到20xx年才届满，全体党员干部能从大局出发，个人利益自觉服从组织需要，按时顺利地完成了第一个城改社区“两委会”换届选举工作。
三是“服务世园，扮靓谭家”系列环境大整治活动。各党(总)支部积极配合，街道领导班子成员带头参与，高起点谋划，全街党员干部人人争先，不断掀起了“服务世园，扮靓”环境整治高潮。从20xx年xx月份开始到去年xx月世园会开始，先后组织集中整治xx次，平均二个月1次，累计清运垃圾xx余立方米，清除野广告xx余处，摆放鲜花万多盆，排查治理扬尘点xx处，全面提升地区环境面貌，为群众创造了优美舒适的居住环境，得到区领导肯定。
四是用喜闻乐见的文化娱乐活动团结党员，吸引群众，共建和谐幸福的新谭家。活动中，既有“聚集未央，给力”、“星光大道冠军进社区”等大型文艺汇演，也有“群众红歌擂台赛”、“太极拳比赛”、“世园有我更精彩”等群众自娱自乐的活动，深受党员干部群众喜爱，吸引了更多的参与者。今年年初开展，我们还在各村、社区成立了文艺宣传队，拒绝外来演员，引导党员群众亲自登台，歌唱党、歌唱社会主义，活跃群众文化生活，用先进文化占领基层文化阵地，通过活动促进科学发展，增强了基层党组织的凝聚力。
五、围绕管理提升，加强党员干部队伍建设
一是在发展党员工作中，严格遵循“十六字”方针(坚持标准、保证质量、改善结构、慎重发展)，积极推行入党积极分子组织培养、群众认可、票决公示、全程公开、责任追究等制度，严把质量关和程序关。重视在妇女和致富能手中发展党员，将致富能手培养成入党积极分子，为更多的群众服务。xx年来，共培养入党积极分子xx人，共发展党员批，纳新党员xx名，预备党员转正xx名，通过公示党员群众反映较好。
二是坚持“党要管党，从严治党”的方针，认真学习和贯彻《中国共产党党员领导干部廉洁从政若干准则》。坚持了党员干部谈心谈话、重大事项报告等制度，充分运用了年度考核、随机考察、阶段考核等方式，及时掌握党员干部履职履责情况，尤其把党员干部在工作中的实际表现作为干部考察的重要内容，引导广大干部树立科学的发展观和正确的政绩，三年来，没有一名干部受到党纪政纪处分。
三是街道党工委在机关干部中率先实行“双向选择，末位息岗”激励工作机制，科室选干部，干部选科室;科长选干部，干部选科长，极大地调动了广大机关干部的积极性。年初，我们围绕市区下达的目标任务，按照干部分工，逐级分解，逐级落实，每项工作具体分解到每个科室、每名干部身上，做到每个科室有任务，人人肩头有担子，个个心中有目标，使各项工作都得到顺利完成。
四是在村官管理中，重点提高认识，消除临时观念，坚持月考评与年度考核评议相结合，街村积极配合协调，为村官发挥作用提供平台创造机会，保证他们在三年时间里真正能提高自身素质，服务基层群众。另外，积极为村官创造学习条件，提高他们的就业能力。20xx年度和20xx年度的5名村官中，有3名同志考取了公务员或事业单位干部，极大地调动了其他村官安心，服务基层的信心决心。
各位领导，虽然我们在工作中取得了一定成效，但还存在一些缺点和不足：一是创先争优活动与中心工作相互促进还不够紧密;二是城乡党建发展还不够平衡，党员的思想素质还需要进一步提升;三是党建工作的有效载体还不够丰富，还存在学习少、活动少等问题。
在今后的工作中还需进一步改进：
六是组织经常性的基层党员干部群众喜闻乐见的文化娱乐活动，发挥好宣传队作用，用活动吸引群众、团结党员，为地区经济社会和谐稳定发展报务。
调研人才工作报告总结篇九
人才问题是关系到国家兴衰和民族兴亡的大问题，也是决定地域经济发展成败的关键。在市场经济条件下，谁拥有了人才，谁就占有了取胜的先机。近年来，我县人才资源状况有了明显的改观，人才队伍建设有了长足的发展，各类人才在发展县域经济中发挥了不可替代的作用。然而，由于我县人口较多，历史上人才队伍基础薄弱，加上人才市场尚不够完善，因此，人才对我县经济的“瓶颈”制约日益凸现：人才总量不足，高学历人才短缺，实用性人才奇缺，已成为制约我县经济发展的关键性因素之一。如果不尽快采取相应的对策，促进我县经济社会又好又快发展的“短腿”将日益显现。
一、人才资源状况
1、专业技术人员
目前，全县有各类专业技术人员8910人，其中，高级职称194人，占人才总量的2.2%，中级职称2189人，占人才总量的24%，初级职称6527人，占人才总量的73.2%;大专以上学历4456人，仅占人才总量的50%，中专学历3564人，占人才总量的40%，高中以下学历890人，占人才总量的10%;35岁以下4009人，占人才总量的45%，36岁-45岁2138人，占人才总量的24%，46岁-55岁1782人，占人才总量的20%，56岁以上的981人，占人才总量的11%，享受国家和省特殊津贴4人。
2、乡土人才
据统计，我县拥有各类乡土人才1450人，其中大专以上学历196人，占13.5%，中专以下学历1254人，占86.5%。
3、引进人才
近年来，我县一些民营企业共引进高级职称、博士、硕士等高级人才10人，其中，福田公司从北京大学引进企业管理硕士1人，月亮山化工有限公司从浙江大学引进理学博士2人，硕士学位高级工程师1人，高级实验师1人，罗桥康达制药有限公司从南京医科大学引进医学博士1人，富源实业有限公司从江苏无锡引进高级工程师1人，弘耀光学水晶有限公司从南京理工大学引进高级工程师、研究员3人。
二、存在的主要问题
1、人才结构不合理。在城镇与乡镇分布不合理，城镇专业技术人员5970人，占人才总量的67%，乡村专业技术人员2940人，占总量的33%。
2、学历结构不合理。目前，大专以上学历比例偏低。工交行业中本科以上学历仅占5.8%。
3、年龄结构不合理。虽然已基本形成了梯次结构，但由于近些年由于大中专毕业生取消指令性分配，除教育、卫生等部门外，人员年龄结构存在老化现象。
4、区域分布结构不合理。人才在各种经济成分所有制单位中分布不合理，国有单位专业职称8815人，占人才总量98.8%，民营、个私企业只有95人，只占人才总量的1.1%。专业结构不合理，文教卫生专业技术职称人员6471人，占人才总量的72.6%，其他行业2439人，占人才总量的27.4%。同时，在我县的农业、环保、建设、规划等部门具有本科以上学历、高级职称的人才严重不足;具有硕士、博士学位的高层次人才更是凤毛麟角。急需人才青黄不接。目前，许多单位缺乏懂管理、会技术的高级人才，出现管理水平远远滞后于发展速度的现象。
5、人才流失趋势仍未得到遏制。近年来，我县有15名中级职称以上人员向沿海经济较发达地区流失，有18名名牌高校毕业生将人事关系挂靠人才中心而到外地谋业。人才的流失不仅给用人单位造成了损失，也对我县的对外形象产生了负面影响。
6、人才配置的市场化程度低，人才浪费现象比较严重。据调查，我县现有各类人才基本上是改革开放以来大、中专院校毕业生按计划被分配到行政、事业单位的，人才配置基本上以行政手段为主，难得考虑市场需要，其结果，一方面一些单位人才无用武之地，另一方面一些单位，尤其是企业、个私经济缺少管理、科技、实用等人才，人才作用没有得到应用的发挥。
三、主要对策
1、编制人才发展规划。按照社会经济发展的规划，来考虑紧缺人才急需人才、领军人才、乡土人才的扩充引进和培养。加强人才资源统计与需求预测，不断完善统计方法，增加统计和需求预测工准确效可信度。注意人才工作的特殊性、政策性和个性化，把有限的人力和数量不多的投入用在刀刃上。注意把握引进高级人才与培养初中级人才相结合，既要重点引进学科带头人、领军人才、高层次人才，又要注意培养初中级人才，形成“金字塔”形式。要把引进人才和使用本地人才结合起来，注重现有人才潜力的发挥，给多方面人才以更多的施展才华、脱颖而出的机会。把总体规划和分项实施结合起来，从实际出发，以顺应发展的要求，又要分轻重缓急，分步实施，稳步推进人才工作。
人才引进培养难题提升科技创新能力调研报告第2页
不现实的，不扩实或扩实得太少，就难以改变青黄不接的现状，不能基本满足修水发展的需要。因此，要有计划地选聘大中专毕业生充实生产第一线，有重点引进专业技术人才，建立人才库，进一步摸清我县人才的需求总量，要通过选招、聘用、引进、调整、流动等方式，逐步改善人才队伍的专业结构、年龄结构、知识结构。重点要引进现代与我县经济社会发展相匹配的高新技术产业(有色金属冶炼、太阳能光伏)、效益农业、旅游业以及规划、城市建设等重点工程领域的专业技术人才、经济管理人才，懂技术善经营的复合型人才，拥有专利和特殊技能人才。注意培养发展农村乡土人才，制定有利于乡土人才成长的工作机制和培养计划，在农村培养一支“不走的”科技明白人队伍。
3、建立人才激励机制。制订引进人才、调动人才积极性的优惠政策措施，真正做到用优惠政策引人，凭本事贡献用人、用感情、环境留人。对于各类人才，包括引进的、本地的，政治上同等看待，经济上一视同仁。要提高人才的政治地位，要尊重各类(20__最新招商引资情况调研报告)人才的劳动和创造。首先要从政治待遇上体现人才价值，设立特殊贡献资、政府特殊津贴、科技进步奖，奖励有突出贡献的人才。把优秀人才选拔到各级领导班子中，特别是业务部门要配备专业技术副职，重点技术部门也可以总工程师、总农艺师、总会计师等享受相应的职级待遇。要改善各类人才的生活待遇，保障他们基本的工作条件和生活条件，帮助他们解决工作、学习、生活和配偶、子女就学、住房等方面的困难和问题。对各类人才，待遇上从优，工作上也要从严要求，奖罚分明，对各类人才要进行严格考核，使他们学以致用、发挥作用。要加强对人才的政治思想教育，全方位进行人生观、世界观、价值观和科学发展观教育，培养为科学献身的拼搏精神、奉献精神，鼓励他们为上饶县发展贡献聪明才智。
4、实施引才引智工程。实施引才引智工程是解决我县紧缺人才，改善人才队伍结构，快速提升我县人才队伍质量的行之有效的办法。要把引才引智与招商引资上项目有机结合起来。从创新机制入手，不断完善人才引进政策，制定引人引智的若干规定，打通人才引进绿色通道，实行人事代理、“先落户、后就业”和奖励政策。建立柔性引人机制，打破人才单位部门所有的禁锢，不断冲破人才引进、流动的编制、身份、所有制等障碍，实现人才资源社会化。完善外来人才聘用证的办法，通过鼓励各类高层次人才到我县从事兼职、咨询、讲学、科研技术合作和技术指导等方式，引进我县的急缺人才。通过引人生财、引智生财，来推动经济发展和社会进步。
5、强化人才培训提高。要制订全县人才继续教育培训规划，各行各业也要有培训计划，用人单位要坚持“学用一致，按需施教”的原则，采取多种形式，抓好人才继续教育培训工作，坚决杜绝假文凭、假论文、抄试卷的现象。假文凭、假职称高职低能，实际上也是一种腐败现象。要培养真才实学的人才，培养求真务实的人才。在抓好本地继续教育培训的同时，要有计划地选送重点人才到高等院校，科研院所深造。培养自己的领军人才、高层次人才。聘请高层次人才来我县讲学，科研和技术合作，使我县人才和专业知识，不断得到补充更新，拓宽和提高，人才队伍的整体素质有一个大的提高。
6、搭建人才发展平台。搭建人才交流机制。要建立人才市场流动机制，建立人才信息库，掌握我县人才的需求总量，进行综合分析，为政府当好参谋。建立人才信息网，通过互联网发布人才需求信息。为人才交流牵线搭桥。建立人才评价机制。建立以业绩为核心，由品行、知识、技能为要素组成的评价体系，对人才进行综合评价，评价结果与人才的政绩档案、职称评定、工资待遇，使用提拔挂钩。评价可分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。连续二次不称职的，人事部门可缓评，用人单位可缓聘。评为优秀的可给予奖励或提拔重用。建立人才服务机制。鼓励专业人才与发展产业挂钩，每个有专业职称的人才可联系一项产业，联系一个企业，联系一个项目，联系3—5户农户，进行科技帮扶，鼓励专业人才进行有偿服务，为发展经济贡献自己的聪明才智。
7、加大人才发展投入。要不断加大人才投入，改善人才工作基础条件，为人才创造发挥作用的条件。要建立政府、企业、社会多位一体的人才投入机制。县财政不断增加科技和人才投入。设立人才发展基金。建立以企业为主体的科技创新开发机制，与科研院所和高等院校建立产学研联合体。企业要不断增加r&d(研究和发展)经费，逐步达到占销售总额的3—5%以上。建立科技发展基金，用于支持各类人才进行重大科技成果推广，转化和引进技术的再开发，拓宽投入渠道，吸纳社会资金，发展人才事业。农业综合开发、企业技改经费、重点工程建设、老建扶贫等项目，要划出一定数量的资金用于各类人才进行科技开发和扶智工作。要加快和科技基础设施建设，重视科技的图书资料和科技档案、科技信息体系建设，建立人才培训中心，为人才培训、交流、咨询和科技成果展提供场所，为各类人才提供用武之地。
调研人才工作报告总结篇十
赤峰市牧民主要分布在阿鲁科尔沁旗、巴林左旗、巴林右旗、克什克腾旗、翁牛特旗和敖汉旗共6个旗、18个苏木镇、351个嘎查村中，牧民总户数7.1万户、总人口27.1万人，劳动力总数13.1万人，从业人员12.2万人，其中有10.1万人从事农牧业，有2.1万人从事二、三产业。全市牧区耕地面积140万亩、草牧场面积4600万亩。*年全市牧民人均现金收入3739元。*年以前，赤峰市的牧民人均纯收入一直高于农区，由于近几年牧民收入增幅减缓，从*年开始牧民人均收入已经落后于农民，*年牧民人均纯收入为2625元，比农民低209元。
赤峰市牧民人均占有的草牧场资源与全区牧区平均水平差距很大。据自治区农调队抽样调查资料显示：赤峰市牧民人均占有草场面积为169亩，仅为全区牧民人均1119亩的15%。由于草场面积少，限制了牧民的养畜规模，加上牧区种植业基础差、从事二三产业的劳动力人数少等因素，使得目前赤峰市牧民的收入水平大大低于全区水平。*年，赤峰市牧民人均纯收入为2127元，仅相当于全区牧民平均3526元的60%，人均现金收入为2828元，仅相当于全区牧民平均6539元的43.3%，牧民人均存款为589元，仅为全区牧民平均1992元的29.6%。
(一)贫困现状
由于赤峰市牧区经济发展相对缓慢，牧民收入水平低，目前赤峰市牧区和牧民贫困问题仍然比较突出。*年底，全市牧区351个嘎查村中，人均纯收入1500元以下的贫困嘎查村为198个；未解决温饱的贫困人口为7.02万人，占牧区人口总数的25.9%；大大高于全市14.3%的贫困面；牧区温饱不稳定的低收入人口为9.22万人，占牧区总人口的比例为34%，也高于全市21.1%的比例。另据市农牧局多经站统计资源显示，目前全市牧区尚有9184户牧民是无畜户，占总户数的13.4%，无畜户人均纯收入仅相当于全市牧民人均纯收入的48.4%，绝大多数无畜户的人均纯收入低于自治区核定的牧民最低800元生活保障线。
(二)贫困原因分析
1、牧区基础设施建设滞后。由于自然的、历史的原因，牧民居住非常分散，通路、通电、通邮、通广播电视、通自来水等基础设施建设成本高、难度大，导致牧区的基础设施建设严重滞后。目前，全市牧区351个嘎查村中，仍有267个不通电话，44个不通汽车，46个不通广播电视，280个嘎查村牧民没有自来水，7.1万牧户中15%的户不通电，40%的嘎查村没有卫生室。
2、部分牧民因经营规模萎缩而返贫致贫。赤峰市牧区主要分布在科尔沁和浑善达克两大沙地，由于草牧场资源不足，长期以来牧民为了生存和发展，不是超载过牧，就是大面积开荒种地（目前赤峰市牧区人均耕地已经超过农区达到5.08亩，而人均水浇地只有0.81亩），这两种掠夺式的生产方式所造成的结果就是对草牧场的严重破坏，牧区草牧场沙化、退化面积越来越大，畜牧业生产规模萎缩，部分牧民家庭成为无畜户或少畜户，由此出现大量的返贫致贫人口。
3、因病、因教返贫现象比较严重。由于牧区医疗卫生条件差，牧民的患病概率相对较高，而对于一般的牧民家庭而言，主要劳动力一旦患上比较严重的疾病，就会因完全或部分丧失劳动能力和支付学生的医药费而返贫致贫。另外，牧区居住分散，多数牧民的孩子从小学开始就要采取寄宿制上学，一名高中生一年的费用支出一般在8000-10000元左右，一名初中生也要4000元以上，这对没有多少积蓄的牧民家庭来说，学生上学的费用只能靠大量出卖牲畜来支撑，有的甚至卖掉种畜和基础母畜等重要生产资料，造成家庭生产经营规模迅速萎缩而返贫致贫。如克旗达尔罕乌拉镇巴彦都胡木嘎查，162户牧民中，近两年，就有10户因病返贫，有20户因供高中以上学生读书而致贫，这两类反贫致贫户占该嘎查占现有贫困户总数的40%。
4、思想观念陈旧，生产方式落后。目前，多数牧区贫困嘎查村仍然采取靠天养畜，自然放牧的传统生产经营方式，牧民饲养的牛、羊仍以当地土种为主，胚胎移植、牛羊冷配技术、饲舍育肥、饲草料加工青贮等先进的畜牧业适用技术在贫困牧区还没有得到广泛推广应用，畜牧业的生产经营效益很低，由于思想观念陈旧、生产方式落后、科技含量低，直接影响到牧民家庭经营收入的快速提高和贫困牧民脱贫致富的进程。
牧区贫困问题已经成为赤峰市扶贫开发工作的重点和难点，如果不下大力量尽快帮助他们解决牧区和牧区的贫困问题，将会影响到全市全面建设小康社会总体目标的实现。
（一）高度重视牧区扶贫工作。根据《内蒙古自治区民族区域自治法》和《中国农村扶贫开发纲要》的要求和贫困牧区实际，切实把牧区扶贫作为扶贫开发工作的重中之重。把对牧区集中扶持列入各地“十一五”扶贫开发规划中，并制定牧区专项扶持计划。在认真调查摸底基础上，对牧区贫困户作进一步分类，把有经营能力的贫困户和没有经营能力的贫困户分别建档立卡，前者列入扶贫开发对象，后者列入救助对象。对建档立卡的贫困户扶持对象，采取有针对性帮扶措施。
（二）对牧区扶贫实行倾斜政策。一是积极协调，整合各类农口资金向贫困牧区倾斜，适当加大投资强度。二是整村推进、劳动力转移培训、产业化扶贫、移民扩镇等重点扶贫项目确保覆盖一定比例的牧区贫困嘎查村。三是加大牧区的社会帮扶力度。安排领导干部扶贫联系点和单位定点包扶嘎查村和干部帮扶贫困户时向牧区倾斜，同时积极组织牧区养殖大户、富裕户开展结对帮扶贫困户活动。
（三）根据贫困牧区资源特点，确定不同扶贫模式。各地在多年的牧区扶贫实践中，探索出了很多成功扶贫模式值得推广和借鉴：一是水浇地开发扶贫模式。如翁旗东部、右旗东部、阿旗东南部沿河两岸牧区，可以充分利用当地水资源丰富优势，对原有中低产田进行改造，搞好以稻田开发为主的水浇地建设项目，力争为每一贫困人口建设2亩高产稳产田。二是家庭五配套小草库伦建设模式。科尔沁沙地地下水位比较丰富的牧区，可大力推广“水、草、林、机、窖”家庭五配套小草库伦建设模式，为每户贫困牧户建设一处20-30亩左右的家畜家庭五配套小草库伦，扶持贫困户走以农养牧、种养结合的路子。三是家畜改良扶贫模式。水源条件差的干旱牧区坚持以草定畜。在帮助贫困户搞好草场围封改良的基础上，大力引进优质种畜和基础母畜，尽快淘汰劣质土种牲畜，使贫困户通过发展高产、优质、高效畜牧业实现稳定增收。四是劳动力输出转移扶贫模式。在水资源和草牧场相对匮乏而劳动力比较充足的牧区，在对剩余劳动力开展职业技能培训的基础上，有计划地组织劳务输出，使贫困户通过劳务收入实现脱贫解困。五是异地搬迁移民扶贫模式。对草牧场退化、沙化极为严重，已经不适宜人类居住的贫困牧民应采取异地搬迁的方式进行扶持。
第四，加大科教扶贫力度，努力提高牧民整体素质。一是切实加强牧区基础教育，通过国家扶持和社会帮扶等形式，确保牧区适龄儿童按时入学，完成九年义务教育；二是结合实施扶贫项目和劳务输出对青壮年劳动力开展农牧业适用技术和职业技能培训，提高贫困农牧民适应市场经济能力。三是切实加强牧区社会化服务体系建设，为牧民推广各种农牧业适用技术、改变传统生产经营方式提供有效服务和技术支持。四是引导和教育贫困牧民克服等、靠、要思想，树立自力更生、奋发图强的创业精神。
第五，切实加强牧区基础设施建设。结合国家实施西部大开发和振兴东北老工业基础战略契机，加快牧区基础建设步伐，尽快解决贫困牧区的通电、通路、通话、通邮、通广播电视等“五通”及人畜饮水困难问题，为牧区经济发展和贫困牧民脱贫解困打下坚实的基础。