人力资源在企业管理中的作用论文（优质18篇）

人力资源管理的目标是提高员工和企业的匹配度，实现员工和组织的共同发展。请大家一起来看看以下是小编为大家整理的人力资源管理范文。

人力资源在企业管理中的作用论文（优质18篇）篇一

人力资源在企业管理中的作用论文（优质18篇）篇二

摘要：企业文化是企业的灵魂，是企业发展的源动力和企业创新的理念基础，是员工行为规范的内在约束。人力资源管理是以人为本的管理，强调方法与制度措施。人力资源管理的文化背景尤为重要，只有适应于企业文化的人力资源管理才能奏效。企业文化是人力资源管理工作的向导，企业文化本身对人力资源管理有重要的促进作用，这种促进作用体现在人力资源管理工作的主要环节。

关键词：企业文化；人力资源管理。

1、企业文化的基本内涵。关于企业文化的界定中外学者有许多仁者见仁、智者见智的表述，但核心内容基本一致，即所谓企业文化，就是企业信奉并付诸于实践的价值理念。企业文化是由企业倡导的，上下共同遵守的文化传统和不断革新的一套行为模式，它体现为企业的价值观、经营理念和行为规范，渗透于企业的各个领域和全部时空。企业文化的核心是企业价值观。企业文化的本质是人本管理，对人的作用主要体现在精神和道德的软约束。

2、人力资源管理的基本内涵。人力资源管理，就是在经济学与人本思想指导下，运用现代化的科学方法，对企业的人才进行合理的规划、组织和调配，使人力动态地满足企业发展的需要，同时对人的思想、心理和行为进行恰当地引导、控制，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。人力资源管理工作主要分为六个模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。根据定义可知，企业人力资源管理同时包含对人力资源外在要素——量的管理和对人力资源内在要素——质的管理。

同样的管理理念或方法，在一个企业可以取得良好的效果，在另一个企业可能完全无效或者适得其反。这说明，人力资源管理在一定的企业文化背景下进行，只有适应于企业文化的人力资源管理才可能奏效。企业文化对人力资源管理的促进作用贯穿人力资源管理工作的主要方面。

1、企业文化指导招聘。企业文化需要与之相适应的人才来贯彻执行，而招聘是企业获得合格人才的主要渠道。传统的人才招聘，往往只重视应聘者的学历、技能与个人品德因素，而较少考虑他们的工作态度、价值取向、激励方式等因素。把这些所谓的“标准件”吸纳进企业后，再通过各种途径向这些人灌输公司的企业文化。尽管企业文化具有整合功能，但整合的效果是有限的，因为一个人的工作态度、价值取向等其实很难在短期内彻底改变。整合失败的最终结局必然是人才无法适应企业，员工要么消极被动处理工作事务，要么离职。要解决这一问题，必须从源头入手，把好人才招聘关。

有学者已经通过实证得出员工的价值观与企业文化适配度高将使员工产生较高的满意度，从而降低离职率，提高工作绩效。因此，企业应在招聘过程中融入企业文化。在各项招聘告示中，除了注明职位的特定专业任用标准外，在发布招聘信息时还需要通过有目的的公关活动和广告宣传，让应聘者了解企业的文化，特别是企业的基本价值观念，基本的原则和宗旨，能够使用合理的测试手段分析判定应聘者的价值倾向与企业的价值观体系是否一致。

在企业文化与员工招聘结合方面，保洁公司校园招聘的做法值得借鉴。保洁公司每年的校园招聘都已形成了完整的模式。首先是广告宣传和校园宣讲，这个环节十分重视保洁企业文化的宣传，同时对薪酬制度和晋升制度进行一定的介绍。经过初步筛选的人先后进入笔试和面试环节，笔试环节主要测试应聘者的人才素质、英文能力和专业技能。最为关键的'一环是最后的面试环节。面试分为两轮，一面采用一对一的模式，面试官是有一定经验并受过专门面试技能培训的公司部门高级经理，一般这个经理是面试者所报部门的经理。二面是多对一，至少有3位面试官。为确保招聘到的人才真正是用人单位（部门）所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试测试方法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提供的事例，以此来考核该应聘者的综合素质和能力。

2、企业文化提高培训回报率。优秀的企业文化应该是重视人才培养的。人力资源管理工作的一个重要环节是员工培训与开发。在人力资源培训与开发中必须将企业文化的要求贯穿始终。培训要把握好的一个原则就是实事就是，不能流于形式，所以培训前一定要做好培训的需求调查和分析，只有基于实际需求的培训才会有切实的效果。对于新入职员工，更应当注重企业文化的传输，让其尽早了解企业的使命、价值取向、光辉历史、管理制度，使其自然而然地融入企业。因为一个人在进入一个新的组织之后，只有迅速地掌握了该组织文化中的核心思想和价值观念，并喜欢多数人赞同的信条时，才能在组织中发挥作用。

事实上，在员工培训方面，很多企业存在困惑。企业中人才的高流失率使管理培训工作者面临这样一种困境：花费很多的人力、物力、财力在培训上，培养了需要的人员，结果往往是花费了大量资金培训的人才在技能学到手后就另谋高就，企业成了为别人做嫁衣、得不偿失。就这样，即使认识到培训对企业的特殊意义也会减少对培训工作的投入。因此，有的企业干脆对员工不进行任何培训。

其实，能否培养出企业需要并愿意长期为企业服务的人才，取决于两个方面的因素：员工的能力和员工的态度。员工培训要将提高员工的能力和改善员工的态度并举并重，不能只重技能忽视态度。要实现这一目的，就需要实施基于企业文化的人力资源管理，致力于员工个人的长期发展，谋求企业和员工一起成长，在对人才进行培训与开发时，一方面注重提高其工作能力，另一方面对其进行企业文化培训，包括进行规章制度、奖惩纪律方面的教育、企业发展史教育，这种文化培训对职工非常重要，会使不同的价值观念和思维方式发生激烈的碰撞，加快新员工对企业已有的文化价值观念的认同，克服老企业员工的熟视无睹乃至麻木不仁，巩固和加强企业价值观共享，传承企业文化，增强企业凝聚力。基于企业文化的培训，所培养的人才是具有企业个性色彩的，也是有高度忠诚度的，不会被轻易挖走。就如家乐福敢于说：我的员工挖不走。

另外，培训的模式也需要创新，应采取一些较灵活的方式，为员工创造良好的正式沟通和非正式沟通条件，让培训成为员工良好沟通的平台，成为企业了解员工愿望和想法的桥梁。通过各种形式的培训活动，将企业价值观念在这些活动中不经意地传输给员工，并潜移默化地影响员工的行为，让他们感到团队的温暖，理解企业的愿景和困境，让员工在自觉自愿的基础上，分担企业的压力，尽心尽力做好自身的工作。

3、企业文化的激励作用。人才是企业成败的关键。市场上人才竞争非常剧烈，尤其是具有核心竞争力的高素质人才。如何吸引和留住企业的核心人才，培养他们对企业的忠诚度，激励他们不懈奋斗、与企业共同成长，已成为大多数企业关注的问题。企业必须通过制定合理的绩效管理制度并将其与薪酬管理以及人员的选拔、晋升相结合，来提高员工的满意度，并激励员工长久和积极地为企业工作。企业文化在员工激励方面起着重要作用，同时激励制度又对企业文化的形成起到一定的强化作用。

企业文化的激励作用在企业文化所包括的四个层面都有所体现。首先是行为和制度层面的企业文化的激励作用。二者都是通过企业的文化来规范员工的行为，告诉员工什么行为是受公司认可的，什么行为是不被接受的。其次是物质层面企业文化的激励作用。良好的企业形象使员工的社会地位高和社会声誉好，能使员工产生成就感、自豪感，强化他们对企业的忠诚度，同时也体现和强化了企业价值观、企业精神、企业伦理道德等精神层的激励作用，提高了员工绩效。此外，良好的物质层也能够使员工工作时有安全感和舒适感，激发员工的向心力。最后是精神层面的企业文化的激励作用。优秀的企业文化有着优秀的企业精神，这种精神是在企业长期的发展中逐渐积累的，是企业发展的灵魂。企业精神能够使员工坚定目标、强化使命感、责任感和意志力，员工与企业共进退。中国古语“士为知己者死”就说明精神的激励力量是无穷的。

现实中就有这样的案例。一家跨国公司初入中国市场，需要寻找一个有行业经验的中国区经理。接受委托的猎头顾问认为这个委托难度不大，很快就瞄准了候选人。虽然候选人在业界有过不寻常的业绩，但他目前所在的企业无论从规模、发展前途还是知名度上都和委托客户存在一定的差距。而且委托客户能够提供数倍于候选人目前年薪的收入以及在期权方面的承诺，但令猎头公司意想不到的是，在做了大量的沟通和努力后，他们仍然还无法将候选人挖出来。这引起猎头的关注并对该企业进行了深入的调查，发现该企业的凝聚力非常强，公司规模不是很大，但却在企业文化建设和员工激励方面做得非常到位，企业对公司的每一个中高层管理和技术人员都有一个非常个性化的“留才方案”，根据每个人的不同情况分别设计，非常精彩。最终，猎头公司放弃了这个候选人，因为他们已经不“忍心”在这个企业挖人了。

总而言之，企业的激励机制和企业文化是密不可分的，完善的激励机制可以更好地巩固企业文化，而企业文化又为激励机制奠定基础，对人力资源管理起到积极的促进作用。

4、企业文化降低绩效考核的负面效应。企业文化对员工绩效的影响主要体现在两个方面：组织环境和精神激励。良好的企业文化（如和谐的工作氛围、良好的工作心态）能够为员工提供良好的组织环境，良好的组织环境是提高员工绩效的前提和条件。良好的企业文化本身就是一种有力的内在激励，对员工起到其他激励手段无法达到的激励效果，从而提高工作绩效。

此外，员工工作表现如何需要通过绩效考核体系进行衡量。目前大多数企业对人的考核评价多以业绩为指标，比如采取目标绩效考核法。这种只注重业绩为指标的考核会促使员工为达到业绩目标不择手段，不利于员工良性竞争，不利于企业的长期发展。因此，企业在评价员工时，应当坚持多维度考评，既要坚持以业绩指标为主，同时要将品德的考核与企业文化的要求结合起来，督促员工用正确的方式实现业绩目标，从而实现企业长远利益的最大化。良好的企业文化有力地推动了企业绩效的提高，而企业绩效考核体系本身又反作用于企业文化的形成。

三、结束语。

本文通过对现有企业文化理论、人力资源管理理论进行整合，并结合企业人力资源管理实践，重点从招聘、培训、激励和绩效考核四个方面分析了企业文化对人力资源管理的促进作用。

主要参考文献：

[1]威廉·大内.z理论——美国企业界怎样迎接日本的挑战.北京：社会科学出版社，1984.

[2]魏杰.文化塑造——企业生命常青藤[m].北京：中国发展出版社，.

[3]莫寰,张延平,王满四.人力资源管理——原理、技巧与应用[m].北京：清华大学出版社，.4.

人力资源在企业管理中的作用论文（优质18篇）篇三

引言：要想在竞争激烈的市场上站稳脚跟，牢牢掌握发展的主动权，就必须掌握人才竞争的主动权。企业应通过加强人力资源管理，建立能够留住人、吸引人、让人充分发挥才能的有效的激励机制和科学的考核机制，要树立强烈的人才观念，充分重视人才、网络人才、科学地使用人才。企业只要拥有了优秀的人力资源，就能够不断地提升发展能力，实现企业的目标和价值。

1、人力资源的概念。人力资源（humanresource）有三个层次的涵义。一是指一个国家或地区内，具有劳动能力人口的总和；二是指在一个组织中发挥生产力作用的全体人员；三是指一个人具有的劳动能力。

2、人力资源存在的问题。在我国现阶段人才流动性很大，随着择业观念的不断更新，传统的行政人事管理概念很深，没有形成良好的人力资源的管理体系，人力资源管理的作用没有发挥出来。人力资源管理缺乏先进的管理制度、管理技术和途径，没有处理好人才素质与劳动分配的关系，不能有效的促进员工的责任感和工作积极性。

人才问题，概括起来包括人才的培养、吸引和使用三个方面，培养和吸引是手段，使用才是最终目的，使用人才的过程也是人才的再培养、再提高的过程。当然，人才队伍建设机制是关键，只有形成科学、合理、充满活力的用人机制，才能真正形成人尽其才、才尽其用、用当其所、人才辈出的局面。如果机制不活，人才就难以配置到合适的位置，潜能也就难以充分调动和发挥。

1、创新人才培养机制，优化人才成长环境。我国现在大多数企业人员都比较充足，但员工职业技能和素质、年龄结构都不合理，企业各个职位做不到专人专用，高技术人才也比较短缺，没有办法适应现在市场经济的发展。要解决企业问题，就要先解决人才问题。要优惠人才成长环境，培养人才。第一，在企业员工中选择比较有发展潜力的员工进行专业知识培训，提升职业技能；第二，要在优化人才成长机制和环境上下功夫。

2、盘活人才存量，用好现有人才。用好现有人才，是最基础、最基本的工作，也是最重要的工作。当前企业在人才队伍建设方面，由于人才使用机制还不够灵活，人才还没有完全配置到合适的位置，大量人才所学非所用，造成人才短缺与人才浪费现象的并存。所以，用好现有存量人才资源，减少人才的浪费，尤为重要和迫切。

3、扩大人才总量，引进急需人才。在人才竞争十分激烈的今天，企业根据自身发展的需要，有计划地引进各类人才，也是企业增强活力和竞争力的有效途径。当然要引进人才，企业必须具有一定的吸引力，要有良好的企业形象，能提供一个施展才华的舞台，要有舒心的创业工作环境，要有相当的工资报酬。但是如何留住人才、发挥作用，是企业目前应该重视和探索研究的问题。一是做好人才引进储备规划工作，严把人才引进质量。人才的引进应当慎之又慎，引进前必须做好人才引进的规划工作，对引进的人才的真实水平也要进行全面了解评估，防止由于盲目引进，而引进名不副实的所谓“人才”。二是建立灵活有效的人才引入机制。引进人才实质上就是引进智力、引进知识、引进技术，实现人才资源的合理共享。三是发挥优势，搭建平台，以美好的发展前景吸引人才。第十一地质队地理位置偏僻，工作艰苦，吸引人才的软硬件都还不够完善，我们要依托丰富的资源优势，打造人才能够发挥作用的事业平台，以广阔的发展空间和诱人的发展前景吸引人才。

4、优化人才结构，培养后备人才。作为企业一定要抓好经营管理人才、专业技术人才和一线技能操作人才这二支人才队伍，后备人才队伍是企业能否持续健康快速高质量发展的源泉和动力，后备人才培养是一种具有前瞻性的人才开发和积蓄机制，是解决人才总量不足，优化人才结构，防止人才流失的一種非常有效的途径。只有储足了后备人才，才能储足发展后劲。一是确定后备人才重点，优化人才结构。后备人才的培养过程就是一个人才结构优化的过程。在后备人才培养过程中，要按照发展战略需要，对人才进行甄选，从而确定后备人才的`重点。二是坚持为用而储，储用结合。储备人才不是闲置供养人才，而是为了更好的使用人才。所以，一定要发挥人才储备“蓄水池”、“充电器”的作用，实现在储备中使用，在使用过程中储备，形成后备人才培养的良性循环机制。

5、完善人才工作机制，实现人才的优胜劣汰。要实现企业的全面发展，必须以人才整体素质的提升为基础。不同时期人才需求的重点不同，选人用人的机制、标准也不同，所以人才队伍的结构和整体素质也往往参差不齐，其中也不乏存在一些滥竿充数、碌碌无为的所谓“人才”。所以，要实现“能者上、平者让、庸者下”的选人用人新机制，就必须建立一套完善的人才工作机制。一是建立和完善人才选拔机制。在人才的选拔上，要坚持德才兼备，不唯学历，不唯职称，不唯资历，不唯身份，不拘一格选拔人才，坚决破除论资排辈等束缚人才成长的观念、体制和做法，真正把那些能干事、会干事、干成事的人才选拔或重用到重要岗位上来，使他们的聪明才智能够得到更加淋漓尽致的发挥，只有这样才能做到事业发展后继有人。

总之，发展需要人才，人才的成长需要好的环境、好的机制，好的环境需要靠人来创造，好的机制需要靠人来执行。所以，解决发展问题，归根到底，还是要解决人的问题。要想提升企业发展的能力，实现企业又好又快地发展，就必须尽快建立和完善现代企业人力资源管理的框架体系，充分激发和调动各类人才的主动性、积极性和创造性，全面提升企业人才队伍的整体素质。

人力资源在企业管理中的作用论文（优质18篇）篇四

对于人力资源管理而言，主要是管理学中新兴起的领域，和传统的人事管理存在着不同，人力资源管理主要是对员工进行统一的管理和有组织的管理，这种管理的方式具有着主动性和创新性，远远要好于传统的人事资源管理，这种管理方式在企业管理的过程中具有着十分重要的作用，可以有效的将其企业的管理变得更加的优化，同时也是可以为企业的发展提供人才的基础。

1.1由于人才选择的制度存在着不全面。

对于我国现如今的企业发展而言，也需要满足全球经济体制的需求，并不是只是针对了我国的内部发展，在多数的情况下，企业目前所采用的依然是为传统的人力资管理方式，这种传统的管理方式仅仅只是对员工自身的工作量引起足够的重视，并且也是重视员工自身的档案是否完善，然而对于员工的潜力和能力也是没有充分的发挥出来，这样会导致人才存在着严重的浪费。归根结底这种情况的出现主要是因为人力资源管理单位的领导人员没有在思想上跟上时展的需求，虽然是在最近几年我国的一些企业对于人力资源的重视程度在逐渐的进行加深，但是这点是并不够的。在企业发展的同时，是需要人才的，人才也是作为企业发展的根基，但是现如今我国对于人才的竞争并没有引起足够的重视，这点也是因为落后的观念导致企业发展受到限制的根本原因，所以观念的落后也是导致企业发展受到限制的一个根本所在。

1.2由于薪酬制度方面存在一定的不合理。

在我国一些中小企业之中，工作人员的收入分配并不是合理的，并且薪酬以及员工所带来的价值也是不对等，企业的管理人员收入则是自定的，并没有根据其企业的经营情况做好相应的评定，因此在行业之中，都是存在着高低收入的差距。对于一些员工来说，并没有获得自己劳动的报酬，但是一部分的管理人员收入则比较高，存在着严重的不平等，同时也会导致企业的发展受到一定的阻碍。

2.1需要建立起规范的人才选拨制度。

在对人才进行选择的同时，也是企业人力资源管理时候的一个重点内容，建立起这种素质，主要是因为具有着先进思想进行决定的，在二十一世纪中，最为宝贵的就是人才，如果想要在一个激励的市场竞争中可以掌握主动权，那么人才是不可以缺少的，在社会快速发展的同时，对于人才的需求量也是逐渐的增加，并且在我国经济体制不断完善的同时，全球在人才方面的竞争已经是越来越明显了，人才的知识储备也是成为了竞争中的关键，在人才争夺的同时，也是企业是否可以在竞争中具有着决定性作用。

2.2需要对新型人才管理模式进行建立。

针对于传统的人才管理方式来说，和现如今的社会发展已经是出现了相互脱节，并且在目前市场竞争的同时传统的人才管理方式已经是无法可以起到相应的作用。现如今随着我国社会经济体制不断的完善，人力资源的管理方式存在着比较大的改变，并且在企业发展的同时人才也是成为了一个重要的资源，在企业中，管理人员已经是重视了人才对于企业发展所存在着的作用，所以针对于传统的人力资源管理方式也是在不断的更新，同时已经是越来越重视按劳分配。

2.3需要建立起优秀的工作环境。

在企业中，员工对于自身的环境是具有着一定的要求的，同时一个良好的环境对于员工的工作状态是具有着直接的应县，因此一个好的工作状态也是可以对员工自身的能力充分的发挥出来，并且舒适的工作环境也是最为基本的一个要求，多数得企业在这个方面做得比较好的，也为员工建立起相对来说比较舒适的工作环境，保证员工在工作的时候可以充分的去体会到企业对自己的关系，这样不仅可以保证员工自身的工作积极性得到一定的提高，同时也是可以促进企业得到持续稳定的发展。

2.4制定出完善的激励管理制度。

在企业之中，员工自身的工作状态是十分重要的，不仅仅需要保证具有着一个舒适的工作环境，同时也是需要对员工自身的心态做出相应的掌握，因此在企业中，人力资源管理的工作便是可以更好的发挥出自身的作用，通过建立起合理完善的激励管理制度，不仅仅可以让员工在工作的时候充分的发挥出自身的积极性，与此同时这种完善的管理制度也是作为企业内部发展的一个重要的策略，通过对员工自身的基本心理活动进行掌握，可以对员工的工作效率进行提高。并且在此过程之中也是需要不断的去激发员工自身工作的积极性，提高创造力，保证为企业更好的发展。

2.5将以人为本的作用发挥。

在企业之中，其人力资源管理的工作中最为重要的管理对人才进行管理，然而不管是企业中多高层次的一些人才，也是具有着一定的感情，因此在企业管理的时候必须要做到坚持以人为本的发展战略，并且让员工可以在繁杂的工作中可以感受到企业对于自己的关心，这样可以让员工在心理上更好的发展，同时也会让员工认为自己所付出的努力是值得的，这样会提高员工自身的工作热情，促进企业的经济效益得到不断的提高。

通过对上述的内容进行分析研究后得出，对于可持续发展的企业而言，是没有办法可以离开人力资源的管理，并且人力资源的重要性也是显而易见的，因此要想可以保证企业在激励的市场竞争中占据有力的位置，同时创造出更多的价值，必须要找到适合企业发展的人力资源管理方式，这点不仅仅需要从企业自身的角度进行出发，也是需要建立起一个科学好合理的制度，站在员工创造价值方面进行出发，选择合适的人才去促进企业全面的发展和进步。

人力资源在企业管理中的作用论文（优质18篇）篇五

人力资源在企业管理中的作用论文（优质18篇）篇六

[摘要]企业文化同人力资源管理于战略和制度以及职工业务能力使用等方面都具契合点，二者有机地融合是企业提高管理水准与保持科学和健康及持续发展的重要环节。企业文化建构与人力资源管理二者间的相互作用促进了企业的发展，人力资源管理逐步进入到战略阶段，如何针对具有潜力的员工群体使用好每位员工，往往是从发掘现有人才的视角去考量。如何利用战略针对基层管理人才实行人才积累。我们知道，人力资源管理工作都是处在企业文化背景下实施，只有适应企业文化的人力资源管理方能显出成效。

[关键词]企业文化；人力资源；企业精神；激励机制。

1.1企业文化。

企业文化是基于“人本管理”思想，以企业管理理论及企业精神为中心，是凝结企业职工的归属感、职工主动创新的人本管理系统。企业文化的构成是企业于长期的生产实践活动中陆续积累和总结出的具有文化价值的理论体系，其集中体现出整个企业员工一同遵循的具备先进性价值观及个性化价值观的行为规范。

人力资源指的是在条件局限范围内的人所具有的劳动力的总和，也可称作“人类资源”、“劳动力资源”或“劳动资源”。所谓人力资源管理，指的是通过利用比较科学方法，对同一定物力相交融的人力实施科学的培训与有效的调配，促使人力及物力上升到最好水平，并且经过对人的思想、心理及行为的准确引导来操控和理顺内部人际关系，充分调动人的主观积极性，促使人盡其才、人事相宜，最终促成组织目标的实现。

1.3发展企业文化与人力资源管理的关系。

人力资源管理同企业文化发展都是企业管理的主要内容，二者之间既互相渗透又互相促进。在企业管理中，人力资源管理是同人接触最为紧密的一个方面。其起点与目标终点均贯穿了以人为本管理思想。借助人力资源管理，企业能建构一整套具有多维功能的企业管理体系，有利于企业内部打造一种奋发向上的竞争条件与文化环境，切实有效落实企业战略，最终促成企业目标的实现。

2.1靠企业文化凝聚人才。

企业文化可将多个方面、多个层次的员工凝聚于企业的周围，制造出凝聚力，构成非常强大的企业文化。一个好的企业没有不倡导企业文化、企业精神的。企业文化于企业内部促成友好合作与互相帮助的文化环境，在这样的基础上建构其互相依靠和信任的人际关系。通过企业文化建构，企业的生产关系与人事关系得到理清与规范。

2.2以企业精神培育人才。

企业文化是企业的灵魂，是因为它集企业价值观、企业经营思想、企业精神面貌等于一体。通过企业文化来发掘企业的人力资源，需要企业建构的企业文化体现企业的现实状况；体现职工的生产观念、竞争与道德理念等，充分体现出企业的经营观点和企业经营管理原则，以不断激发职工的主动性和创新能力，打造优良的企业氛围。建构独具特色的企业文化，进一步培养职工具有勤奋意识与挫折感。促使广大职工面对困难与挫折敢于勇往直前，斗志更加昂扬，在劳动中把自己培养锻炼成为优秀的人才，从而为社会创造出更加辉煌的业绩。在人力资源利用阶段中积极培养企业职工的企业精神，企业精神是企业文化的中心思想，其是企业价值与思想观念的集中体现。其要求企业具备有奉献、团结合作、以人为本、创新等团队精神。

2.3企业文化的激励作用。

企业成败的关键就是人才的选用。目前市场上人才竞争十分激烈，特别是具备核心竞争能力的高水平素质人才。企业文化在职工激励方面既发挥着重要作用，又激励制度对企业文化的构成促成一定程度的强化功效。

企业文化的激励作用于企业文化所包含的四个方面都有所显现。具体表现在如下两个激励作用方面：企业文化行为与制度方面的激励效应，二者均是运用企业文化来规范职工的行为，告诉职工何种行为是被公司首肯的，何种行为是不该接纳的；物质方面企业文化的激励作用，优秀的企业形象促使职工的社会地位高以及社会声誉好，能使职工滋生成就、自豪感，从而增强他们对企业的忠诚信任度，而且也显现了企业的价值观、精神、伦理道德等精神方面的激励作用，提升了职工绩效。

2.4以制度文化约束人才。

企业制度文化作为企业文化的主要组成部分之一，是打造企业精神文化的基本保证。企业精神所提倡的一整套行为准则需要依赖制度去保证实现，并且利用制度规范要求企业员工的行为，促使企业精神转变为企业员工的主动行为。企业文化的人力资源约束功能主要表现在以下几个方面：

2.4.1能够促成对职工的心理约束与对工作的约束二者保持一致，建立一支具备相同的价值观念、创新精神以及听从命令、服从指挥、遵章守纪的职工队伍，既能充分发挥职工的主体作用。又能让每一位职工明确自己工作的任务和职责，并依据这些要求掌控管理各种要素，忠诚履行本职工作。

2.4.2能够促成自我约束与强制约束二者有机结合。当一个企业整体的价值观念转变为广大职工的主动性和行为，职工们就可无需外力的强加，自觉地依照整体确认的价值观念从事处理企业的经营活动。

2.4.3能够促成事前、事中、事后的约束有机结合，并且环环相扣。企业文化中长期阶段构成的整体观念与道德行为准则，在职工中起到了潜移默化的效应，可以让不良行为达到自我约束。即便发生，也很容易进行整改。

3.1不断丰富企业文化内容。

企业文化作为企业精神的重要体现，在当前的企业的人力资源管理和企业管理中发挥着十分关键的作用。但是近年来企业的竞争逐渐激烈，企业文化需要不断丰富，逐渐提高企业的文化建设水平，促进企业的文化建设才能更好地发挥企业文化建设的重要作用。随着社会的发展，企业的文化建设内容也需要不断完善和丰富，这样才能不断保障文化的生命力，不断提高员工的精神素质。随着企业的发展企业的文化建设也需要不断提高水平，企业之间的竞争力逐渐增加，文化建设更需要充分发挥作用，提高员工工作的积极性和工作责任感。

3.2改善企业文化的方式。

企业文化建设的工作方式需要进一步完善，大部分的企业文化作用的发挥主要是通过对员工进行企业文化教育，但是由于工作方式过于单一导致企业文化建设的作用并没有真正发挥作用。在今后的企业的文化建设和企业文化宣传中需要改善原有的文化建设方式，丰富文化工作的方式，提高员工对于文化工作的新认识。在企业的文化建设中需要开展一些比较积极的文化建设活动，可以通过举办比赛的方式，加强企业员工的团结合作，提高企业员工的竞争力。

3.3提高对企业文化的认识。

企业的文化作为企业精神的主要代表，对于企业员工的精神有着十分重要的影响作用。加强企业的文化建设可以有效地提高工作人员的责任意识，工作积极性和员工之间的凝聚力。企业的管理者和企业的员工应该进一步认识到文化建设在当前企业管理中的重要作用。企业文化作为一种精神力量对于员工的思想和工作有着十分积极的影响，因此加强企业的文化建设对于人力资源管理工作有一定的促进作用。在今后的企业的文化建设工作中企业的员工应该积极参与文化建设，并认可企业的文化，充分发挥文化建设在企业管理中的积极作用。另外企业需要积极宣传企业文化，通过企业的文化展现企业精神和员工的素质，不断提高企业的竞争力。

总之，人力资源管理是在以人为本的基础上强调方法使用及强化制度措施落实等方面的管理工作。企业文化建设与人力资源管理均都是企业管理科学人性化的具体表现，通过对当今企业文化理念以及人力资源管理观点实施整合，并且结合企业人力资源管理实践活动中企业文化针对人力资源管理的促进作用的实际。我们明确了作为供电系统人力资源管理部门，不但要担负起行政事务工作，还应当更加重视组织的战略性工作，坚持以人为本，力求管理方法不断趋于科学化和人性化。

参考文献。

[1]赵瑜，刘昶。企业文化对人力资源管理的促进作用[j].合作经济与科技，2012，（16）.

人力资源在企业管理中的作用论文（优质18篇）篇七

思想政治工作是通过改变人们思想观念来规范其行为，也就是对人们的思想观念的教育以及引导；而企业思想政治工作要面对的是全体员工，围绕企业价值核心是通过提高员工的思想道德水平，规范其行为，从而不断提高企业的效益。

思想政治工作是激发员工的主动性和创造性，最大程度地挖掘员工的潜质，从而提高企业效益的企业管理的一种重要手段，其目的决定了其特殊性。

企业的思想政治工作既包括行为以及语言的交流，也包括精神的、社科的、法律的、环境的、文化的、经济的、以及物质等其他方面的刺激，因而其方式多种多样没有固定模式，这就要求企业思想工作必须针对不同的人、不同的时间、不同的地点、不同的环境采取有针对性的教育模式。

企业必须落实以人为本的原则，要把职工的利益摆在首位，让其做为推动企业发展的主要动力，将其作为一切工作的出发点，为职工的发展提供平台，从而促进企业的发展，通过企业的发展来满足职工的需要，从而达到互利共赢的效果。把科学发展观企业人力的资源管理工作相结合，通过以下几个方面开展工作。

企业的深入改革和发展会带来许多人力资源管理的棘手问题，例如员工在心理及行为方式上直接或间接的产生与企业的改革发展目标相背离以及抵触的情形。对此管理层应该坚持民主决策、民主管理，杜绝“专政”现象，充分发挥思想政治工作的重要作用，坚持走群众路线，做到全面依靠职工，相信职工，上下团结一心，推动企业的改革和发展。

人才资源作为社会的第一资源对市场竞争起到重要作用，随着竞争的激烈，企业要求职工素质不断进步，职工也可以通过自身综合素质的提升来适应社会的发展。因此管理者应该抓住这一重要的切入点，培养热爱学习积极要求进步的职工，拟定学习型班组活动的计划，协助员工做好个人的职业规划，让每个职工都有自己的表现舞台和发展方向，从而提高职工的竞争意识，争做“现代化复合型人才”，促进企业发展。

要抓思想道德教育，规范职工的价值观和行为，以形成独具特色的企业文化。结合企业的发展战略，引导员工的行为和观念，树立职工正确的态度去看待个各种利益关系的问题，促使其积极投身于企业发展的各项工作中去。采取积极主动的态度敏及时进行化解感性问题，保持企业内部人力结构的稳定。企业的工作中心应成为展开一切工作的核心，充分发挥思想政治工作的优势，优化企业人力资源，为实现企业目标而服务。

在企业的改革发展过程中，将改革度与发展和职工的需求相统一，关注职工的需求，保障和维护其合法权益。使其带着对企业的浓厚感情工作。企业的人力资源管理人员和思想政治工作者应该经常深入基层，多听取员工建议和诉求，做到上传下达。要充分发挥职代会和工会的职能，保障职工的基本权益。

公司人力资源存在的问题和矛盾尤为突出，因此人力资源系统的优化势在必行，其主要目的是提高劳动生产率，增加企业效益，也为职工的增收创造条件。因此要进一步强化管理、加强考核、强化责任意识、巩固稳定已取得的成果；要对存在的问题应该研究透、落实好，做好思想政治工作以保证人力资源优化工作有序推进。

人力资源在企业管理中的作用论文（优质18篇）篇八

：市场竞争愈加激烈促使企业生产经营模式不断发展，这就使得会计信息质量提出了非常高的要求。作为企业发展以及企业决策重要依据，企业管理工作成为整合内部信息关键方式，更加真实、更加及时体现企业财务状况以及现金流量等等，为企业管理者提供决策依据。本文对会计信息质量在企业管理中的重要性作了分析，提出了会计信息质量在企业管理中的应用对策，为提升企业经济效益打下良好的基础。

企业在会计实践过程中，会计信息直接影响财务管理质量。会计信息能够有效搜集以及整理数据材料，提升数据处理有效性，为企业财务分析实效性以及财务决策科学性提供保障。会计信息质量包含了记录环节、传送环节与保存环节，这对管理者认知具有非常大影响。会计信息对企业财务管理、企业财务分析具有非常重要的影响，对生产经营活动、产品开发工作具有非常大的影响。从目前企业管理来看，财务管理工作具有非常重要的作用，这就需要更加合理分析会计信息，寻找财务管理中可能存在的问题，这样也能够促使投资者更加有效掌握企业会计信息。从目前来看，企业的财务分析工作主要针对资金使用、资金周转两部分。如果企业需求膨胀，那么管理者需要合理的分析融资情况以及资金流动，这样能够有效控制资金，这样能够通过最小成本实现更高发展。

从企业角度分析，财务管理对企业经营活动具有重要的作用，而会计信息则在财务管理中居于核心位置。会计信息质量直接影响企业管理有效性。企业在实际的生产经营过程中，企业管理者需要结合会计信息实际情况来确定资金周转情况以及资金使用情况，这样能够合理调控企业资金流动情况以及企业资金融资情况，不仅能够节约成本，还能够节约企业成本。企业内部管理质量对企业经济效益具有非常大的影响，同时有利于提升企业市场竞争力，对企业未来发展具有非常重要的影响。会计信息系统对企业发展具有非常重要的影响，为信息可靠性、准确性提供保障，对决策者决策合理性提供保障，有利于促进企业内部管理。

会计信息对企业前期决策、企业生产经营具有非常重要的影响，这就需要结合会计信息质量来有效调整企业生产战略。从企业生产经营角度分析，企业需要结合会计信息质量来有效了解企业前期的财务变动，实现财务设计与企业生产经营有效结合，做好会计信息对比工作，及时掌握市场变化情况以及消费者实际需求，这就为企业产品开发指明了发展方向，有利于提升有限资源实际使用效率，能够尽可能降低企业的生产经营成本。

2.3会计信息质量有利于促进市场健康发展。

从上市公司的角度分析，利用会计信息披露制度能够为企业披露实际经营情况，投资者往往利用分析会计信息来评估自身投资方向。会计信息披露对企业发展具有非常重要的影响，企业管理者可以利用信息披露来全面评估企业，对企业经营行为以及经营决策来进行综合性规划。上市公司信息披露得到社会广泛关注，同时有利于强化行业的监管制度，有利于提升企业经济效益，实现资源的合理优化配置，促进企业良性发展。总之，在企业综合性评估过程中，会计信息质量具有非常重要的作用，对市场发展具有非常重要的影响。

3.1利用现代企业产权制度来提升会计信息的需求度。

随着市场经济环境日趋完善，企业法人制度在现代企业产权制度中具有非常重要的作用。作为实体，企业法人具备独立生产经营管理，社会其他实体没有干涉的理由和权利，这在一定程度上使得企业法人摆脱了政府工作部门的限制，具有权责分明和产权清晰的特点，这样能够明确企业生产经营管理，促使企业具备自主经营管理以及自负盈亏责任，为企业经济发展打下良好的基础。从企业的角度分析来看，由于激烈的外在市场竞争促使企业逐渐放弃原有生产经营模式，这就需要从企业长远角度着手，构建更加完善的激励模式，提升会计信息使用价值，积极推动落实企业现代产权制度。因此，企业在实际的管理过程中，需要重视构建更加完善的现代企业产权制度，明确企业产权意识，逐步构建企业新型经营模式，利用高质量企业信息为企业管理提供有效保障。

3.2做好监督会计政策的选择力度。

为了能够提升企业会计信息可靠性以及相关性，需要不断提升企业会计信息质量。为了能够促使会计信息使用者能够更加及时提供高水平会计信息，那么就需要不断加企业会计信息监督以及会计信息管理的选择力度。内部审计监督职能能够有效反映账目收支情况以及收支真实性，特别是合法权益保护以及企业内部管理方面。会计政策性质以及内部审计职能对企业会计政策监督具有非常重要的影响。在社会审计监督工作中，注册会计师需要结合相关法律法规接受委托单位并且开展会计报表审计工作以及审计结果发表工作。政府工作部门需要借助社会审计监督开展企业会计工作，做好会计政策选择工作以及会计政策变更审计，有效预防快政策，提升企业会计报表质量。政府不仅需要承担服务工作、支持工作，还需要发挥监督工作，及时监控企业会计信息运行情况，有效利用企业会计政策来统筹企业生产全局。

3.3创新企业管理模式来有效规避会计信息失真问题。

从企业实际运营来看，企业管理者往往会要求会计工作人员在账目方面造价，这就使得会计信息在一定程度上存在着失真，会计信息失真不仅致使会计信息缺乏使用价值，还容易错误引导投资者，容易产生无法预料的后果，因此，需要真实创新会计管理工作模式，有效消除企业会计信息的失真问题，提升企业会计信息质量。作为目前会计信息管理新形势，会计派驻制度能够实现上级主管工作部门向各个企业事业单位派出会计，从隶属关系角度分析，派驻会计和原有企业工作脱钩，这就需要相关工作部门进行统一管理，诸如，任职管理工作、考核管理工作以及继续教育工作等等，实现管理工作部门统一组织和协调发展。从工作方式角度分析，派驻会计往往具备独立工作权利，并不受到排至企业制约，在会计信息搜集工作、会计信息处理工作以及会计信息处理等方面也往往独立工作并且全权负责。会计驻派制度能够为企业会计信息质量提供保障。

3.4全面提升财务工作人员的综合素质。

财务工作人员的综合素质对项目规模计算、项目规模选择等都具有重要的影响，直接影响其专业性、可靠性，企业需保证生产记录与销售记录合理性、规范性，从人事管理角度需要明确财务工作人员职责分工，选择更加准确企业战略，有效改善在会计信息方面质量问题，逐步提升财务工作人员职业素质与道德修养。企业需重视财务工作人员资格考试管理工作以及定期培训，严格的控制会计上岗工作制度，逐步提升财务工作人员业务素质，尽可能规避短期速成工作人员进入财务工作岗位，为会计信息合法性、真实性、完整性、准确性提供保障。企业还需做好财务职业道德工作环境净化工作，做好财务工作人员职业道德的宣传工作，构建更加完善财务会计职业道德准则，促使财务工作人员能够从道义上给予支持，这样能够更好完成本职工作，培养财务工作人员职业习惯与职业心理。现代企业制度的确立促使财务工作人员在回归企业过程中，还需将会计责任制度归入到企业的领导责任体系中，促使财务责任制度和业绩评估之间有效结合，企业经营者需要认识到财务工作人员责任感对实际工作重要影响，为财务信息质量可靠性提供保障。会计信息过程中存在错误，企业经营者个人监管工作在其中具有非常大的影响。部分企业存在着会计信息虚假编造的问题，那么企业法人应承担相应法律责任。责任制度影响下促使企业领导明确自身在财务会计工作中的重要责任，能够促使企业领导更加关心与支持会计工作，严格的遵守国家相关纪律，为会计信息质量提供保障。

会计信息质量直接影响企业管理质量，会计信息准确性有利于促进企业收益。企业在实际的管理过程中，需要重视数据精确性，重视数据的搜集整理工作。企业在实际的管理过程中，需要有效整合各项数据，提升会计信息质量，利用信息数据有效反馈企业管理。企业在实际的管理过程汇总，需要重视会计信息质量，从信息数据开始来进行谨慎对待，重视信息保存程序性以及信息传递准确性，提升企业管理工作重量。会计信息质量直接的影响到企业管理质量，对促进市场健康发展，降低企业的管理成本等都具有不可替代的作用。

人力资源在企业管理中的作用论文（优质18篇）篇九

从报酬本身对工作者产生的激励是一种外部强化，还是一种来自内部的心理强化来划分，可分为外在报酬和内在报酬。所有的经济性报酬都是外在报酬，而非经济性报酬则可分为外在报酬和内在报酬。

薪酬体系设计：

目前国际较通行的体系包括职位薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。是指企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的分别是员工所从事工作的自身价值、员工所掌握的技能水平以及员工所具备的能力或任职资格。

(一)技能和能力薪酬体系;。

(二)宽泛的薪酬体系;。

(三)进行总结：人的需要分为生理、安全、社交、尊重、自我实现的需要，也比较符合经济人、社会人和自我实现人的假设。在管理社会中，遇到经济人，就用工资加奖金的薪酬体系，遇到社会人，就用工资加晋升机会、心理收人等，遇到自我实现人，就用工资加生活质量等薪酬管理。

阐述薪酬管理：

(一)薪酬管理的定义。

(二)影响薪酬管理的几大因素。

1、薪酬水平2、薪酬结构3、特别薪酬制4、不要忽视物质需求，金钱物质因素永远是第一需求。

人力资源在企业管理中的作用论文（优质18篇）篇十

摘要：

人事档案在人力资源管理过程中起着非常重要的作用，它是识别人才、选拔人才、使用人才的重要依据，科学的人事档案管理能促进人力资源的开发和使用。人事档案管理必须适应现代管理化管理的要求，积极拓展服务职能，为人力资源开发提供强有力的保障。

关键词：

人力资源在企业管理中的作用论文（优质18篇）篇十一

论文摘要：文章首先结合我国的实际情况对我国不同时期激励机制进行了研究，在不同的时期激励机制都有其重要性，然后分别对激励、激励机制包含的内容、激励机制国内外研究的现状和激励机制存在的问题进行了分析说明，针对这些问题我们利用了马斯洛的需求层次理论对人的需求进行了分析，最后提出了一些改进措施。

论文关键词：人力资源;人力资源管理;激励;激励机制。

进入21世纪以来，中国的市场经济得到了进一步的发展。而正式加入世界贸易组织更是为中国经济的增长和中国企业的发展提供了广阔的市场空间。但是我们必须清醒地看到，与国际经济一体化相伴随的是更为激烈的市场竞争以及对企业、政府包括个人所提出的更为严峻的挑战。人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

所谓激励机制，就是在管理活动中根据人的心理变化，激发人的动机来启动人的内在动力，促使每一个人、每一个单位，迅速、有效地去追求目标而建立的一系列有机结合的管理方式。激励机制利用的好，就可以团结职工、凝聚职工，组织的生存和发展才有希望。

激励一词是外来语，译自英文单词motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。所谓激励就是指一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。一个激励的过程，实际上就是人的需求满足的过程，它以未能得到满足的需求开始，以得到满足的需求而告终。因为，人的需求是多种多样、无穷无尽的，所以激励的过程也是循环往复、持续不断的。当人的一种需求得到满足之后，新的需求将会反馈到下一个激励循环过程中去。

目前，在国际上，人力资源已经成为企业乃至整个国家的第一资源，而对于中国来说，人力资源更是具有非同寻常的价值和作用。国内和国际上的很多人都承认，作为个体的中国人具有许多优秀的特征，比如聪明、勤奋、吃苦耐劳等等，正是这些特征帮助许多中国人在国外成就了一番事业。但总的来说，中国的大多数企业长期以来一直未能形成一种有效地利用和开发人力资源的机制。

美国在人力资源管理中的一个特殊点是对经理阶层的特殊管理方式——股权激励。股权激励的最大优点是将企业价值作为经营者个人收入的一个变量，从而作为一种长期激励约束机制，实现了所有制与经营者利益的一致性。

日本在采用股权激励的同时更注重精神激励。日本是儒家思想运用最广泛的国家，根据自己的特点日本企业通过各种精神激励的方法来不断强化企业员工的集体意识和共同的价值观念。

韩国在很多方面都与日本相似，但是总的来说韩国人更注重物质激励和精神激励相结合。物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等;负激励，如罚款等。

在中国传统企业中往往视员工对上司的“忠诚度”远重于员工的工作能力和效果，企业对人员、工作的评价受此准则的约制，形成一种激励机制：激励对上司的“忠诚”行为，抑制有能力和有效果的行为。而真正意义上的忠诚度应该体现在员工对企业的认同和竭尽全力的态度及行为，具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致，在行动上尽其所能为企业作贡献，时刻维护企业集体的利益。

而现代企业则相反，重员工的工作能力和效果，而其真正体现为现实的行为准则，有工作能力和效果者不断受到重视、嘉奖、晋升。企业中对人员、工作的评价受此准则的约束，形成另一种激励机制，激励有能力和有效果的行为，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。

三、人力资源。

管理中的激励机制存在的问题。

(一)过多依赖传统式管理，缺乏科学的人才引进机制。

以前企业对人才的招聘，选拔，任用，几乎都有企业所有者决定，“人治”的成分居多。在发展初期，很多企业中高层管理人员有40%左右由业主的'家族成员或亲朋好友担任。随着企业的发展，如果过分依赖传统式的人力资源管理模式就会引发人才持续性增加的需求与家族式单一的供给之间的矛盾，从而形成人力资源的内耗和浪费。这样，企业就很容易陷入人才流失加速，而无法吸引外来人才的恶性循环，直至危及企业的长远发展。

(二)缺乏有效的个体激励机制。

影响个体努力程度的因素既有外部因素又有内部因素。内部因素主要是个人对生存和发展的需要;外部因素主要是企业文化的影响。

生存权利满足的条件下，员工还具有个体发展的需要。希望得到上司的赏识和重用，受到他人的认可和尊重，有学习和发展的机会，获得情感上的释放或满足等。但在很多企业里，普遍存在两方面的问题：一方面，大多数企业过于依赖组织中的管理制度和管理程序来约束员工完成的任务，为此甚至延长劳动时间而不计加班报酬，或者剥夺员工公休假的权利，造成员工内动力不足，积极性不高;另一方面，在激励手段的运用上，通常只采用加薪方法，认为只要员工的薪酬提高了就可最大限度地发挥其潜能，而没有考虑员工的精神等高层次需求。

(三)怀疑下级的能力而不授权。

有些领导担心下级干不好，便不断干预下级的工作。下级被看作是“经济人”，没有自主权，都是被动的工作，久而久之，就会养成依赖心理，因为没有授予自主权，下属也不愿意承担相应的责任，导致工作效率低下，这对企业来说恐怕是最大的浪费。

(四)缺少绩效考核机制和快速的反馈渠道。

绩效考核是保证工资收入发挥应有作用的重要环节，是科学地评价个体的劳动成果，激发个体努力的必要条件。

绩效考核原则中有一个反馈性原则，即考核主管应在考核结果出来后与每一个考核对象进行反馈面谈，不但指出被考核者的优点与不足并达到一致，更重要的是把改进计划落实到书面，以杜绝不良绩效的再次发生。但很多企业的主管人员一方面缺乏沟通技巧，使得反馈质量难以保证;另一方面主管人员不能持之以恒，反馈工作不能长久进行。

(五)对人力资本的投入和开发不够。

企业需要的人才一般可以通过三种途径获得：培训、留用、和引进。但目前企业员工培训状况并不乐观，存在诸如投入不足、专业人才匮乏、培训理念落后等问题。企业中进行系统化培训的还很少，而且受行业和企业管理人员素质等因素的影响，差别较大。

四、针对人力资源管理中的激励机制存在的问题应该采取的措施。

(一)以人为本，建立公平合理的激励机制。

激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能;最后是在制定制度是要体现科学性。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，加强对企业的管理，更好地为企业服务。

(二)充分考虑员工的个体差异，实行差别激励的原则。

激励的目的是为了提高员工工作的积极性。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异。例如在年龄方面的差异：一般20-30岁之间的员工自主意识比较强，对工作条件等各方面要求的比较高，因此“跳槽”现象较为严重;而31-45岁之间的员工则因为家庭等原因比较安于现状，相对而言比较稳定;有较高学历的人一般更注重自我价值的实现，既包括物质利益方面的，但他们更看重的是精神方面的满足，例如工作环境、工作兴趣、工作条件等，而学历相对较低的人则首要注重的是基本需求的满足;管理人员和一般员工之间的需求也有不同，因此企业在制定激励机制时一定要考虑到企业的特点和员工的个体差异，这样才能收到最大的激励效果。

(三)充分授权，权责相符。

给予下属充分的权力，不干预下属的具体做法，下属才能大展拳脚，不会因空间狭窄而觉得缚手缚脚。授权不单单是给予权力，更重要的是通过授权上级可以指导、监督、锻炼下级，使下级尽快成长。同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。

(四)完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道。

在建立了激励机制之后，必须完善绩效考核机制与之相配套，才能使二者相得益彰。

绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录，即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定。并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据;二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题。建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。

(五)加强对人力资本的投入和开发。

从马斯洛的“需求层次理论”我们知道，当劳动者的收入水平达到一定程度时，需要的层次会随之提高。在物质利益基本满足的今天，大家更愿意选择参加一定量培训的形式作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。基于此，一方面要将培训本身作为现代企业中激励职工积极向上的一种必要手段。另一方面，要根据培训的效果对参加培训的人员进行物质、精神或晋升激励。企业如能为他们提供施展才能的条件和环境，使他们能发挥所长，则是对他们最大的激励。

企业是在市场竞争过程中自然成长起来的，很多企业都充分意识到企业现在和将来需要员工所掌握的技能，重视对员工的培训以提高企业的竞争力。如果优先选择企业内部的员工去参加培训不仅能节约企业的搜寻成本，而且现有员工熟悉企业的管理体系，可以更快地把新技术应用到实际工作中去，并增强员工对企业的忠诚度和归属感。选择培训的员工必须考虑其个人的发展以及今后工作的需要。企业可以根据在绩效考核机制中建立起的日常工作和特殊贡献记录并结合企业当前发展的需要选择最合适的培训人才和科目，因材施教才能事半功倍。

总之，管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。无论什么样的企业要发展都离不开人的创造力和积极性，因此企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，综合运用多种激励机制，把激励的手段和目的结合起来，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的激励体系，使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

参考文献：

1、胡君辰,郑绍濂.人力资源开发与管理[m].复旦大学出版社,.

2、赵曙明.中国企业集团人力资源管理战略研究[m].南京大学出版社,.

3、俞文钊.人力资源管理心理学[m].上海教育出版社,2005.

4、孙春雷.领导与激励——人性化管理漫笔[m].经济管理出版社,.

5、徐佩华.激励方式及其运用[j].集团经济研究,2005(7).

人力资源在企业管理中的作用论文（优质18篇）篇十二

人力资源，是企业一切经营活动的动力源，是一切资源中最重要的资源，是企业成功的关键。详细内容请看下文。

当前，只有更新传统管理理念，加强人力资源的管理，提高其有效性，才能使企业在激烈的市场竞争中生存，同时保证企业的可持续发展。

人力资源管理中存在的主要问题近年来，人力资源管理越来越受到企业的重视，然而在实践操作中，人力资源管理仍存在一些问题，影响了企业的进一步发展。主要表现在以下几方面：

(一)培训机制不完善。

人员使用是否合理，是关系到企业发展成败的大事。当前，在人员培训方面存在这样一些问题：(1)认识不到位。许多企业经营者没有认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，有的企业根本不搞培训，有的企业用于员工培训的经费很少，即使培训，对员工培训的效益和价值也不作评估，难以达到预期目的。(2)制度不到位。没有专门的培训规划人员，没有完整、全面的培训规划，培训课程设置不科学，或者只培训高级人员，忽略基层人员等。

(二)激励机制不足激励机制是人力资源管理的重要环节。目前部分企业在绩效评估过程中由于系统不完善，运行方法不当产生了一些问题：(1)培训力度不够，导致评估主体对待评估内容的判定不够客观;(2)缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用;(3)评估标准和评估方法不够全面、准确，导致评估结果不够客观公正;(4)负责人对评估的作用、意义理解不足，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。

(三)人才引进缺乏科学合理性人才引进是企业发展的重要一环。当前在这方面存在以下问题：(1)招聘流程不够规范。企业需要人时才到人才市场去招聘，现要现招，既费时又费力，招聘成本过高，又难以招到满意的人才。(2)选拔方法单一落后。企业在招聘时采用单一的传统面试的方法，很难测试出一个人的综合能力。(3)部分企业人力资源管理者本身专业素质较低，招聘时凭经验办事，重学历不重能力，重言谈不重实绩，难以引进优秀人才。

(四)薪酬管理存在缺陷薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来源，是推动企业目标实现的重要工具。在实践中存在这样一些问题：(1)薪酬激励机制不健全。不能设计出针对不同需求的激励措施，甚至还存在着严重的压低、克扣和拖欠工资等现象。(2)薪资冲突现象突出。工资发放上，普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，部分以现金形式发放，从而增加了员工个人负担量，使员工相应的福利保险数额减少。

人力资源在企业管理中的作用论文（优质18篇）篇十三

由于能力素质模型对每个岗位优秀人员应该具备的动机和个人特质等内容进行了规定，所以，企业的人力资源在进行人才招聘时，着重发掘应聘人员和工作岗位相符合的特质、动机、价值观等。这样有利于降低人才的流失率，提高工作效率，快速实现企业的生产经营目标。

在对企业员工进行培训的过程中，存在着忙而无效、培训人员绩效不同的问题。运用能力素质模型进行的培训工作具有个性化的特点，在对员工进行培训时，发掘培训的需求和关键点，进而有效的提高培训的工作效果，使员工达到企业长期生存发展的目标。

运用能力素质模型对企业员工的工作岗位进行优化配置，根据工作岗位的要求，对适合该岗位的员工进行合理的安排，最大程度的实现“人岗匹配”。这样不仅有利于调动员工的工作积极性，而且还能够提高工作绩效。

通过对某企业的能力素质模型在人力资源管理中的实践应用进行分析，了解到在人力资源管理的过程中，能力素质模型主要应用在以下几个方面：

企业中的人力资源规划工作是对整个人力资源管理中进行的选人、用人、育人以及留人工作的重要前提条件。通过对企业组织的发展战略、发展目标进行分析后，依据人力资源管理的要求，选择适宜的企业员工。一般来说，企业的人力资源规划工作主要对人力资源的数量、结构以及素质三个方面进行规划。其中，人力资源数量规划指的是在对企业的未来业务模式、业务组织结构以及业务流程等因素进行考虑后，对企业的各个组织人力资源编制与各类职工人员的比例进行确定，然后将企业未来的人力资源需求、供给计划进行制定；结构规划指的是依据企业的规模、特点、业务和模式，运用分层的方式对企业的人力资源关系进行确定；素质规划指的是依据企业的各个岗位的规定，对发展战略与弥补能力的素质制定政策计划。

某企业在进行招聘甄选的过程中，运用能力素质模型，设置以下的招聘步骤：首先设定招聘的要求，制定企业所需要员工的素质要求，然后选择恰当的招聘渠道，最后进行招聘甄选工作。人力资源的招聘甄选工作运用能力素质，一方面，能够使管理人员明确员工的自身素质水平；另一方面，能够更好的对下属进行管理和培训。

在人力资源管理中，绩效管理系统是其中的中间部分，其能够有效的将人力资源内部的各个业务功能模块作用进行充分的发挥。绩效管理是以提高员工、团队以及组织绩效为核心思想，及时发现企业管理过程中存在的问题，并对其进行改善，最终达到企业的发展目标。在绩效管理中运用能力素质，能够对员工的技能水平进行掌握，将人的潜能激发出来，发掘给员工工作绩效产生影响的主要因素，发现影响绩效的重要原因，真正实现绩效管理的过程和结果相统一。一个完整有效的绩效管理系统主要包括企业战略规划、确定计划、制定年度经营目标、建立绩效监控系统以及运用绩效考核结果等内容。

在能力素质模型下对人才进行培训，主要针对员工职位的素质特征进行培养，以提高员工的高绩效能力、适应环境能力以及素质能力为目的。培训所选择的内容要根据组织发展的需求，在对能力素质进行分析后，将高绩效人员和普通绩效人员之间的差异特征进行体现。建立的能力素质人才培训体系，要对工作中应该具备的行为、能力素质开发的流程、人才培训工作的意识以及后续跟踪机制等方面进行考虑。在制定素质培训开发计划时，要坚持以下原则：

要对企业建设的战略目标进行了解，分析客户与外部环境的变化情况，两者决定需要什么样的企业员工以及企业员工需要做的工作。

将企业的发展战略和环境作为导向，对企业的工作任务进行分析，确定员工需要做的工作。另外，员工的能力素质模型与职业化行为决定员工应该达到什么工作标准。

在企业的战略和环境中，通过对员工进行绩效分析，对员工的工作内容进行确定。然后得出绩效考核的结果与员工自身的职业发展规划。

在企业中运用能力素质模型，实现提高企业的竞争力、提高企业的业绩。其是一种独特性的人力资源管理工作方法、思维方式以及操作流程。在企业中引入能力素质模型，对企业人力资源管理的资源规划、绩效管理、招聘甄选以及人才培训开发等方面具有十分重要的作用。因此，实现企业人力资源管理与能力素质模型的互相结合，有效的提高企业的人力资源管理水平，促进企业的健康发展。

人力资源在企业管理中的作用论文（优质18篇）篇十四

摘要:现在很多的医院因为缺少有效的科学人力资源规划，导致他们不能清晰的认识到对各类人员的总体需求，也就使我国医院的人力资源管理存在很多问题。根据人力资源管理在医院管理中的重要地位，本文将重点分析现代岗位价值评价在医院人力资源管理中的应用，希望能让医院的人力资源配置更加合理。

关键词:现代岗位价值评价;医院;人力资源;管理。

现阶段，我国相对较好的医院大都是政府开办的公立医院，这些医院仍旧沿用国家事业单位的管理模式，政府进行过多的干预，因此就导致了很多问题的出现。政府是医院实际上的所有者，这让医院不能很好地发挥作用，只能跟随着政府的脚步，很多问题的出现让我国的公立医院在市场上不能占据有利地位。

一、岗位价值评价的提出背景。

如今，虽然我国医院人力资源管理有效的推动了医院的发展，但是医院岗位价值评价体系中还存在一系列的矛盾阻碍了医院的人力资源管理的发展。首先，已有的岗位价值评价体系比较落后，导致薪酬待遇并不能体现员工的价值大小。由于受到医院价值评价体系的影响，导致大部分医护人员的真实价值未得到真正的体现，降低了他们的工作积极性和工作效率。其次，医院岗位价值与岗位系数存在差别。我国大部分医院还在一直沿用陈旧的评价办法，即领导召开会议，对各个岗位的工作人员进行评价、打分，最终完成了对员工岗位价值的评价，这样的评价结果往往缺乏真实性。再次，我们部分医院在进行岗位价值评价过程中，对医疗技术给予了高度的重视，反而忽略了医院管理的重要性，而且大部分岗位评价规范和标准也是按照技术岗位进行制定的，并未涉及到管理岗位。最后，薪酬内部还出现了严重不平衡的问题，该问题是影响我国医院人力资源管理最普遍的问题，而且也是广大医护人员最为关心的问题。主要包括两个问题，一是薪酬差异过小导致的问题，一类是薪酬差异过大导致的问题。因为薪酬差异过小，会导致优秀员工的价值无法得到更好的体现，影响员工工作的积极性，而薪酬差异过大又会激发员工内部的矛盾，从而影响了医院人力资源管理的进行。

二、应用现代岗位价值评价的重要性。

医院人力资源管理对于医院的发展来说至关重要，因此要做好各个部门员工的岗位价值评价工作。在进行岗位价值评价过程中，最好与薪酬和晋升挂钩，这样可以更好的调动员工的工作热情和积极性。任何一个岗位的存在都有其存在的价值意义，需要借助一个统一的评价标准来对其进行衡量，从而更好的体现出医院员工的工作性质和工作职责。

在推动医院人力资源管理方面，岗位价值评价起到了巨大的推动作用。任何一个科室的管理人员要根据科室特点来设置与之相适应的岗位价值评价指数，并定期对员工进行考核。对医院每个科室的工作人员来说，这种岗位价值评价体系一般会与薪资体系相结合，同时对岗位实际绩效给予定量描述，最终的绩效不同所获得薪资也会不同。如果某个岗位最终的绩效结果较高，那么其就会获得较高的工资水平，反之将会获得较低的工资水平。

(一)确定岗位级别的手段。

岗位级别的确定一般是进行工资级别、福利划分的标准，同时也是行政权限、出差待遇划分的依据，该过程中岗位价值评价扮演了十分重要的角色。部分医院会根据岗位头衔称谓来对岗位等级进行划分，并非按照岗位价值评价进行划分，这样会导致划分结果不合理。例如，某医院内部，虽然外科主任和财务科长都属于中层管理人员，但是他们在医院中所起到的价值存在较大的差距，因此岗位等级就会存在一定的差距，待遇当然也会不同。

(二)合理确定薪酬分配。

在工资结构中，几乎所有的医院都设置了岗位工资这个项目。当医院人力资源管理部门通过岗位价值评价确定了岗位等级之后，就确定了各个岗位等级之间的差距。国际化的岗位价值评价评估体系（如crg系统、hay系统），一般是借助统一的岗位评估标准来对不同岗位、不同组织的岗位等级进行划分，并将统一标准的岗位等级应用到薪酬划分之中，从而确保薪酬分配的合理性。现代岗位价值评价还能够对薪酬内部存在的不公平问题给予有效的解决，从而增加员工之间的信任度，避免出现不良竞争，使其更加愿意为医院付出自己的时间和经历。

(三)岗位价值评价应用的影响因素。

岗位价值评价描述了一个组织对医院工作人员价值的一种衡量标准，因此在对其进行实施的过程中要给予高度的重视。如果直接借鉴国外的比较成熟的岗位评估体系，虽然可以取得比较好的结果，而且具有一定的权威性，但是花费较大，一般的医院难以承受。反之如果医院自己根据自己需求来设置岗位评价标准，又容易出现差错，从而具有较低的权威性，很容易受到外界的挑战。

四、我国大型公立医院人力资源管理的主要问题。

(一)人力资源规划有待完善，总体需求不明确。

通过调查与统计发现，虽然大部分医院对岗位人员的总体需求进行了规划，但是总体需求还不够明确，对岗位人员缺乏有效的预测，从而导致医院人力资源无法更好的满足医院未来发展需求。此外，医院还未建立一套与医院未来发展方向相协调的人力资源规划，从而导致我国医院在护理、医疗和其他技术方面的人才不断流失，而且各个岗位管理人员的数量也在不断的减少，这些都说明了我国医院人力资源管理规划有待改进和完善，并对医院人力的总体需求有个明确的规划。

(二)医院人力资源职责划分不明确，组织体系设置不科学。

为了更好的适应信息化时代发展需求，各大医院均对人力资源管理进行了改革与实践，而且将护理人员在外勤方面的工作进行了独立，同时成立了负责静脉输液配置、保洁物流等相关的机构和部门，对于一些人员也实现了社会化管理，有效的改善了我国医院人力资源管理的'组织体系。与此同时，医院人力资源管理部门还根据需求设置了岗位说明书，对不同岗位进行相关的描述和声明，从而使岗位职责变得更加明确。但是实际调查发现，大部分医院的人力资源管理职责划分不够明确，而且已有的组织体系设置不够科学，大大降低了医院人力资源管理的效率。

医院应该借鉴企业的管理，因为医院本质上是和企业相似的，患者对于医院来说就像顾客对于企业一样，因此医院一定要以患者为中心，寻找新的人力资源管理模式，这样才能增强我国公立医院的竞争力；第二，有的医院岗位评价不合理，他们的岗位评价只是一个形式，并没有很好地利用岗位评价这个工具；第三，现在的医院大都只注重医疗技术，而忽视了管理，殊不知，一个好的管理，医院才能更有效的运行。第四，因为岗位评价的工作没有做好，因此医院的薪酬设置的很不合理，公立医院的薪酬差距过小，让人们都失去了工作的动力，这些都是因为管理的观念比较落后造成的。

五、岗位价值评价的基本要素。

(一)知识技能。

对于新的岗位价值评价系统来说，知识技能是其中最主要的影响因素，此时就需要根据专业特点和临床经验来为学生安排相应的岗位，因为大部分医护人员都属于科班出身，只有这样才能确保医护人员价值的最大化。因此在岗位价值评价过程中，要根据医务人员的知识技能来对其所能够作出的贡献进行评价，从而更好的调动员工的工作积极性。

(二)工作环境和压力。

不同的医护人员，其每天需要面对的工作环境和压力是不同的，因此医院人力资源管理在进行现代岗位价值评价时，要将员工的工作环境和压力考虑其中。对于一些工作环境比较特殊的医务人员，如频繁接触毒害性或放射性物质，也需要将人身伤害考虑其中。由于医务人员每天的工作时间是不确定的，经常会出现加班现象，此时也要将其纳入岗位价值评价之中。

(三)风险和责任因素。

在医疗的各个环节，都会存在或大或小的风险因素，而且在对患者进行救治的过程中，还需要承担一定的医疗风险，但是不同的岗位所承担的风险是不一样的，因此在进行岗位价值评价时，要给予分别对待，从而确保医院人力资源管理的顺利开展。

六、结束语。

医院的人力资源管理是很重要的，而岗位价值评价又是人力资源管理中最重要的工具之一，所以公立医院一定要利用好这个标准，提升公立医院在市场上的地位。目前我国的岗位价值评价还不够成熟，因此需要对现代岗位评价制度进行分析，以确保其在医院人力资源管理中得到有效的应用。

参考文献：

[2]王燕.现代岗位价值评价在医院护理岗位中的应用研究[d].浙江大学,。

人力资源在企业管理中的作用论文（优质18篇）篇十五

当前，只有更新传统管理理念，加强人力资源的管理，提高其有效性，才能使企业在激烈的市场竞争中生存，同时保证企业的可持续发展。

人力资源管理中存在的主要问题近年来，人力资源管理越来越受到企业的重视，然而在实践操作中，人力资源管理仍存在一些问题，影响了企业的进一步发展。主要表现在以下几方面：

(一)培训机制不完善。

人员使用是否合理，是关系到企业发展成败的大事。当前，在人员培训方面存在这样一些问题：(1)认识不到位。许多企业经营者没有认识到人员培训是人力资源开发的重要手段，有的企业根本不搞培训，有的企业用于员工培训的经费很少，即使培训，对员工培训的效益和价值也不作评估，难以达到预期目的。(2)制度不到位。没有专门的培训规划人员，没有完整、全面的培训规划，培训课程设置不科学，或者只培训高级人员，忽略基层人员等。

(二)激励机制不足。

激励机制是人力资源管理的重要环节。目前部分企业在绩效评估过程中由于系统不完善，运行方法不当产生了一些问题：(1)培训力度不够，导致评估主体对待评估内容的判定不够客观;(2)缺少相应的信息反馈和投诉系统，导致评估结果失去预期作用;(3)评估标准和评估方法不够全面、准确，导致评估结果不够客观公正;(4)负责人对评估的作用、意义理解不足，导致评估过程表面化，未能发挥评估系统的重要作用。

(三)人才引进缺乏科学合理性。

人才引进是企业发展的重要一环。当前在这方面存在以下问题：(1)招聘流程不够规范。企业需要人时才到人才市场去招聘，现要现招，既费时又费力，招聘成本过高，又难以招到满意的人才。(2)选拔方法单一落后。企业在招聘时采用单一的传统面试的方法，很难测试出一个人的综合能力。(3)部分企业人力资源管理者本身专业素质较低，招聘时凭经验办事，重学历不重能力，重言谈不重实绩，难以引进优秀人才。

(四)薪酬管理存在缺陷。

薪酬与福利是员工劳动所得、生活费用的来源，是推动企业目标实现的重要工具。在实践中存在这样一些问题：(1)薪酬激励机制不健全。不能设计出针对不同需求的激励措施，甚至还存在着严重的压低、克扣和拖欠工资等现象。(2)薪资冲突现象突出。工资发放上，普遍使用两分或三分制，就是将工资部分打卡，部分以现金形式发放，从而增加了员工个人负担量，使员工相应的福利保险数额减少。

人力资源在企业管理中的作用论文（优质18篇）篇十六

摘要：随着我国金融市场逐步开放、人民币国际化进程加快和互联网金融的兴起，商业银行面临的竞争环境日益复杂和激烈，每个商业银行都更加注重发掘人的主观能动性和潜力，希望通过培训提升员工对岗位的胜任力。本文利用经济学的供求均衡分析工具，对我国商业银行在有效培训需求和供给方面存在的问题进行了分析，并且提出了改善商业银行培训体系的建议和对策。

关键词：商业银行；培训；探析。

培训是现代企业人力资源管理的一项重要内容，它可以促进员工提高生产和工作效率，进而提升企业的绩效和竞争力。随着我国金融市场逐步开放、人民币国际化进程加快和互联网金融的兴起，商业银行面临的竞争环境日益复杂和激烈。在这个知识经济时代，每个商业银行都更加注重发掘人的主观能动性和潜力，希望通过培训提升员工对岗位的胜任力，以便在激烈的竞争中占据优势。

一、我国商业银行培训的发展历程。

改革开放以来，我国商业银行的培训发展大致经历了三个阶段：第一阶段（20世纪八十年代到90年代前半段）我国银行面临着从专业银行向商业银行的转型，该阶段的培训主要以基础文化教育为主，培训的目的旨在提升银行员工文化水平、金融专业知识和基本素质，并获得相应的大中专学历；第二阶段（90年代后半段到代）我国形成了以四大国有银行为主的庞大的商业银行体系，银行处在一个深化改革的时期，该阶段的培训以岗位技能和业务为主，培训的目标是提高员工对岗位的适应性，为客户提供规范和快捷的金融服务；第三阶段（20代至今）我国商业银行处于改革攻坚阶段，银行面临的外部环境日益复杂，竞争日趋激烈，该阶段的培训从业务培训向综合性培训转变，以适应金融市场对全面型和复合型金融人才的需要。

二、商业银行培训体系存在的问题。

从目前来看，我国商业银行的培训体系、内容和手段还无法满足员工对培训的需求，无法完全适应金融市场创新步伐加快和复杂多变的市场环境对人才需求变化的要求。如果把培训看做是一种服务，对于一家商业银行来说，理想的状态应该是培训市场实现了均衡，即有效的培训需求和有效的培训供给相互匹配，市场实现出清。下面，借用经济学中供求均衡模型对我国商业银行的培训体系进行一个简要的分析。

1.培训供求分析。

（1）有效的培训需求。经济学中对需求的定义是既有购买的愿望又有支付能力。对于培训来说，有效的培训需求也应包括两个层次：一是员工有培训的愿望，即银行员工能够认识到自身的知识和能力与现有岗位的要求、自身的职业生涯规划及金融行业的未来发展对金融人才的要求间是否存在差距，从而产生提升自身综合素质和能力的培训需求；二是员工能承担培训的成本。培训的相关费用一般都是银行来负担，对于参与培训的员工来说，培训的成本可以看成是一种机会成本，即将一定的时间和精力投入培训中所损失的工作业绩或其他方面的影响。

（2）有效的培训供给。经济学中对于供给的定义同样包括两个方面，即厂商有生产某种产品的愿望，并且有生产的能力。有效的培训供给也应包括两个方面：一是银行有供给培训的愿望。为员工提供培训，银行应该有一个从上到下的顶层的整体设计，要根据金融行业的发展变化主动转变培训意识，建立一种动态的、灵活的、具有一定前瞻性的培训体系，培育一种先进的培训文化理念；二是银行有提供有效培训的能力。这个能力包括能够根据员工培训需求开发和设计有针对性的培训模块和培训课程，建立一支专兼职结合的培训师资队伍，提供适合培训的软硬件设施，实施促进培训积极性和培训效果的激励和考核制度等等。

（3）有效培训的均衡。当有效的培训需求和培训供给相互匹配时，银行内部的培训市场就实现了均衡状态。这种均衡状态是指，人力资源部门能够适时了解和掌握员工的培训需求，能够在适当的时间，选择适当的员工，由有资质的培训讲师采用适当的手段和方式，为员工提供培训服务，并且能够取得比较理想的培训效果。

2.商业银行培训体系存在的问题。

通过对培训需求和供给两个方面的分析，我们发现商业银行的培训体系存在以下几方面的问题。

（1）从培训需求角度看，商业银行的员工普遍培训愿望不是很强烈。现在，银行业进入了一个全员营销时代，不论是客户经理还是柜员，前台人员还是中后台人员，都有一定的业绩要求。在这种业绩的压力下，很多员工无暇思考自己的知识和能力储备是否与岗位要求和未来发展相匹配之类的问题，因此培训的愿望并不是很强烈。

（2）员工培训的机会成本较大。大多数银行对员工的培训都是选择业务较少或休息的时间，员工在繁重工作之余再参加各种培训确实是有些力不从心。虽然无需员工负担额外费用，但是其投入的时间和精力所带来的机会成本还是比较大的，银行并不会因为员工参与培训而减轻其业绩考核方面的压力。因此对于员工来说，与其培训，倒不如利用这个时间和精力拓展业务，还可以收获可观的经济效益。

（3）商业银行的培训体系大多缺乏有效的整体设计。四大国有银行由于成立时间较长，规模大、人员多，一般都设立自己的专门培训机构或培训学校，甚至一级分行也有专门的培训学校，对员工实行定期培训。培训学校有专门场地和专门培训讲师，依靠内部资源就可以解决培训的需求。但大多数内部培训讲师多是来自各部门的业务骨干，其对银行业务非常精通，但讲授课程的逻辑性和体系性跟专业教师相比有一定差距。而且由于是银行自身的员工，他们也很难跳出来，从一个更高的视野角度对员工进行培训授课。而大多数中小银行没有成立专门的培训机构，在对员工培训时往往采用外包的方式，即聘请专业培训机构的专业培训师，或者跟职业院校和高校合作，利用其专业师资力量来对员工进行培训。这些专业培训师和专职教师授课的逻辑性和语言表达非常清晰，但对银行的业务了解有所欠缺，有时候培训的相关性和针对性会差强人意。

此外，商业银行在安排培训时主要遵循两个维度来确定培训的人员范围：一个是岗位，如柜员、客户经理、理财顾问等；一个是按工作年限，即新入职员工和已入职员工。在确定培训人员范围后，银行往往根据相关岗位所需的技能和业务知识安排培训课程和内容，特别是推出新业务时，都会组织培训和学习。这样往往会造成培训的频率较高，缺乏一定的系统性和前瞻性，而且也会造成员工的培训疲劳。

（4）缺乏培训需求的调研，不能提供有针对性的培训课程。培训需求的调研应包括两个方面，一个是对员工的需求调研，了解员工在哪些方面有学习的需求；另一个是针对金融行业和市场的调研，了解金融市场有哪些最新的发展变化和创新，这些变化对金融从业人员的知识和能力有哪些新的要求。只有了解了员工和市场需求，才能发现员工自身的知识和能力储备与现有岗位的要求、自身的职业生涯规划及金融行业的未来发展对金融人才的要求间是否存在差距，以便确定哪些人员需要参加培训，应该开发什么样的培训课程。

（5）培训师资队伍不够专业。商业银行的培训讲师主要有三个来源，即银行内的业务骨干、专业培训师和高校专职教师。业务骨干精通业务而欠缺授课经验和技巧，专业培训师和高校专职教师富有授课经验和技巧而不熟悉银行的业务经营和运作。所以，在实际培训时效果不甚理想，要么是就业务讲业务，没有理论高度；要么是讲了很多理论知识，但与实际工作岗位的联系不够密切，对提升员工工资效率没有很大助益。

（6）培训管理不到位，培训方式和手段比较单一。目前，商业银行的培训多采用封闭式培训，即在一个相对封闭的场所，采用现场授课的方式来实施培训，有点类似于学校的学生上课。这种现场授课的方式比较直接，讲师和学员的'沟通比较充分，授课内容清楚明了，多借助多媒体、课件等手段来完成培训内容。但另一方面，这种传统授课模式形式和手段比较单一，在富媒体和互联网时代，容易使得学员感觉枯燥和无趣。另外，有些银行对培训的管理流于形式，接受培训的学员表面上都出勤了，但在上课过程中玩手机、接打电话、睡觉等现象时有发生，并没有认真听取授课内容。即使培训后有考试作为培训的评价手段，但大多流于形式，考核结果并未跟工作业绩考核等挂钩，造成培训成为“鸡肋”的现象。

三、改善商业银行培训体系的建议和对策。

针对商业银行在有效需求和有效培训方面存在的问题，可以从以下几方面加以改进和提高。

1.做好培训需求的调研工作。

有效的培训必须建立在培训需求的基础上，因此银行应从两个方面加强培训需求的调研：一是员工需求调研。通过发放问卷或者建立员工职业生涯规划的方式，了解员工自身的能力和知识储备情况，以及员工对培训的具体需求，分析和发掘员工自身知识和能力与现有岗位和职业生涯规划的差距；二是金融行业需求调研。目前，商业银行处在改革的深水区，面临着复杂多变的市场环境，竞争压力越来越大。变化的环境也带来了对金融人才需求的变化。有专家预测，未来柜员可能会成为一个逐渐消失的岗位。银行进入全员营销的时代，对从业人员的要求也从传统的岗位技能向综合素质转变。除了基本的技能外，银行更需要具备高情商的员工，要有较强的语言表达和沟通能力、团队合作精神、较高的英语水平、较强的抗挫折能力、文字综合能力等等，这就要求银行能够因时因势制宜，根据培训需求开发动态的、前瞻性的培训课程，这样才能更好地适应有效的培训需求。

2.改善培训的软硬件设施，建立促进培训的灵活机制，降低培训的机会成本。

目前，商业银行竞争同质化日趋激烈，使得银行从业人员成为一个工作压力大、任务繁重的特殊群体。而银行一般不会为参加培训的员工单独安排时间或减免工作任务，造成了银行员工参加培训的机会成本较高，从而减弱了其培训愿望。要想改善这种境况，就需要银行从上至下地进行整体设计，将培训的理念融入到企业文化中来，设计人性化的、灵活的培训制度，将参与培训与岗位工作任务、业绩考核等联系起来，对于参加培训的人员给予时间等方面的适当便利，采用更灵活的培训时间安排（如一对一自选培训课程等）。同时，也要加强培训的软硬件基础设施建设，利用互联网平台和富媒体资源和手段，开展在线学习，提高培训的效率。另外，也要注重培训后的考核方式和手段，不能让培训流于形式，将考核结果纳入业绩考核的一部分，真正让员工重视培训，使培训成为提升员工知识能力和素质的有效途径。

3.加强与专业培训机构和职业院校的合作，打造一支精干的培训师资队伍。

一流的师资才能造就一流的培训，培训效果归根结底还要取决于培训讲师。尤其是中小商业银行，自身培训资源有限，特别需要加强跟专业培训机构和职业院校的合作，利用其现有的师资力量，通过银行的岗位实习，加强其对银行业务经营和运作模式的了解，打造一支既有理论知识又有实践能力的培训师资队伍。这对银行和职业院校来说是一种双赢，双师型的师资队伍既能满足职业院校的人才培养要求，又能满足银行员工培训的需要。

参考文献：

[1]张敏.关于优化商业银行员工内部培训的思考与建议[j].经济金融，2010（24）.

[2]林广正.基于提升商业银行经营绩效的人力资源培训模式之有效性研究[j].河南科技，2013（10）.

[3]石滨：改进与完善商业银行培训体制的系统思考[j].海南金融，2004（10）.

人力资源在企业管理中的作用论文（优质18篇）篇十七

投资者保护和财务会计信息质量有着紧密的联系，两者相互融合、渗透、影响。因此，投资者保护成为我国学者极为关注的话题，然而投资者财务保护是话题中的关键点。从我国的发展角度来看，投资者财务保护机制还算较为完善，但是，在会计信息质量方面还没有受到足够的重视，那么给投资者在会计信息质量方面就会存在一些安全隐患。文章对投资者保护和财务会计信息质量进行了分析和阐述，对两者之间的关系和内容等进行了探究，并针对投资者保护和财务会计之间的关系提出了相关建议。

投资者保护;财务会计

信息质量随着我国经济的不断发展，我国的资本市场也得到了有效的发展，并取得了优异的成绩，投资者的财务在我国的资本市场中的保护，受到了人们广泛的关注。随着我国信息化技术的不断发展，会计信息在我国的中小企业起到了关键性的作用。因此，会计信息的质量对我国中小企业发展中起到了重要作用，也影响着投资者利用财务会计信息进行资金保护，导致市场信息缺乏准确性等问题。

由于国家的地理位置的不同，相关法制和国情也有着很大的不同，对投资者保护也有着显著的差异。一般情况下我国将投资者保护和财务会计信息质量之间的联系根据以下几种情况进行分析:一是我国对财务会计信息质量有着较高的要求，具有一定的准确性、透明性，对投资者的保护进行了有效的保障，有效缓解了我国金融市场的分散带来的压力。对于投资者保护较为重视的地区，当地的金融市场的发展往往较快，随之而来的就是由于信息不对称所带来的代理问题。二是由于地区对投资者的财务的保护没有引起足够的重视时，财务会计信息可能成为某种替代的相关机制，避免了给投资者财务方面带来隐患，有效地起到了法律监督的作用，为相关投资机构提供了准确的信息。

2.1具有一定的真实性

财务会计信息质量具有一定的真实性，对相关投资机构在市场中的交易也提出了更高的要求。同时，在投资者进行交易的过程中，可以有效地帮助投资者进行确认等一系列的操作，并且对投资者的信息进行如实的记录，对财务会计信息质量进行了有效的保障，展现了会计信息质量的真实性、内容的完整性。

2.2财务会计信息质量中的有效性

相关投资机构在给投资者提供财务会计信息的时候，应该具有一定的有效性，并于投资者财务等方面的经济实用有着紧密的联系。财务会计信息质量中的有效性有利于投资者对相关投资机构的发展的实际情况进行了准确的评估。

2.3明确性和实用性在财务会计信息质量中起到的作用

财务会计信息质量中的明确性对相关投资机构提出了更高的要求，有利于投资者对相关投资机构提供的信息进行明确的分辨。在这样的基础下，有效地为投资者提供财务会计信息的实用性，最终实现了财务会计存在的价值，为投资者在投资的过程中起到了重要的保障作用，有效地满足了投资者在投资的过程中对财务会计信息的需求。

2.4财务会计信息质量中的对比性

财务会计信息质量中的对比性对相关投资机构提供信息质量应该进行相互比较的性能。在财务会计中的对比性一般包含着两种含义:一是相关投资机构对不同阶段的信息质量进行对比;二是不同的相关投资机构进行相同阶段的信息质量对比，并且相关投资机构还应该进行一定的注解。相关投资机构应当按照财务会计制度向投资者提供信息，这样可有效地保证财务会计信息质量的准确性和一致性，同时，相关机构内部或者之间的相互比较，对投资者保护起到了重要的保障，对会计信息质量的确认、评估等工作提供了准确性。

2.5形式化在财会会计质量中起到的重要作用

在财务会计信息质量中形式化起到关键性的作用，它决定了相关投资机构在向投资者提供信息的时候，是否依据法律的规章制度进行确认和评估，这样可以在最大程度上保证投资者的经济效益。

3.1规章制度不够完善在我国的会计体系中有着相对健全的规章制度，也是财务工作人员在进行财务工作中重要准则，也是对工作人员在财务工作上起到了约束的作用。但是，在我国现有的会计体系的规章制度中依然存在了许多的问题，相关的规章制度中依然存在着不严谨的条例，这样对投资者在投资过程中的保护带来了重要的影响。使相关投资机构在给投资者提供财务会计信息中的质量较差，并且在投资者在进行投资的过程中，因为信息质量较差的因素，导致投资者的经济效益带来了安全隐患。

3.2相关投资机构管理制度不完善相关投资机构在工作人员的工作管理中，由于管理制度上的不健全，导致工作人员的工作范围和职责没有清晰的概念，健全的管理机制是相关投资机构正常运行的命脉。在我国的金融市场上，有很多的投资机构内部管理并不是很完善，普遍存在着管理人员较多，工作人员较少，并且对工作流程依旧是模糊的状态，相关工作人员的调换过于频繁，这样的现象，对财务会计的信息质量的准确性带来巨大的影响。

4.1不断完善相关的规章制度

由于财会体系中的相关制度并不是很完善，因此，要不断地借鉴和学习其他国家的相关制度，不断加快我国财务会计体系规章制度，在最大程度上保证我国投资者的经济利益。我国的金融市场的发展速度较为缓慢，在相关制度和财务会计信息质量等方面存在许多的问题。因此，我国在制定相关的法律机制上，要不断地吸取其他国家和地区的一些经验，在经验中总结。

4.2加强协议体系，保证投资者的经济效益

投资者在进行投资的过程中，要有效地利用协议等体系，使投资者的经济效益得到最大的保障。投资者在投资交易的过程中，如果发现投资机构提供的财务会计信息有不真实的现象，并且危害到了自己的亲身利益时候，投资者可以有效地利用与投资机构签订的协议进行维护，通过我国的相关法律对自己的经济利益进行保障。

4.3完善投资机构的管理制度

在投资机构的管理中，一定保持内部的平衡、监督等机制。领导的阶层一定要有懂金融投资理念的人，对投资机构的管理工作进行指导。在工作人员的使用中，投资机构应当对工作人员定期培训，新来的员工一定要培训合格以后再上岗，这样可以在一定程度上保证投资工作的正常流程，甚至可以将应聘门槛设高，这样可以在最大程度上对投资者进行了保护。

4.4明确管理阶层的行为

在投资机构中的管理阶层的行为是对工作人员最好的榜样，因此，对管理阶层一定要明确在自己在工作中的工作行为。应当对管理阶层的人员进行严格规范，严格按照企业内部的管理制度进行，实行赏罚分明制度，不能因为是领导就不去遵守。甚至领导要是有违背企业管理制度等现象，要加大惩罚力度，以作警告。

4.5加强投资者的投资观念

我国普遍的投资者严重缺乏投资素养和投资观念，对投资没有明确的意识，只是一味地盲目投资，这在很大程度上纵容了投资机构在管理和财务会计信息质量的行为。因此，要加强投资者在投资素养和投资观念，要在投资之前先进行详细的了解，尽可能地对相关信息资料进行查询，确定没有问题的时候再进行投资。

综上所述，财务会计信息质量是对投资者的利益的保障起到了重要的作用。本文简单地介绍了投资保护和财务会计之间的联系和特点，并且针对我国金融市场中的投资机构的现状进行了分析，不断地完善我国的相关法律机制，加强我国投资机构的管理制度，并且对我国投资者的投资素养和投资观念进行了强调，在最大程度上保证了投资者的利益，促进我国金融市场可持续的发展。

［1］樊舒雅.财务会计信息质量对投资者权益保护的作用研究［j］．财经界:学术版,2015(1).

［2］孙颖.上市公司投资者保护与会计信息披露质量评价［j］．辽宁工程技术大学学报:社会科学版,2015(3).

人力资源在企业管理中的作用论文（优质18篇）篇十八

随着市场经济的成熟，企业面临更加严峻的挑战和无限的机遇，在企业的发展中，更加人性化的管理理念成为了进行企业管理的重要目标和进行各类工作的基础，同时也是企业管理理念的重要组成部分。以人为本理念的提出是符合社会发展规律的，也是符合进行和谐社会建设要求的，更是企业得以长足发展的必要条件与保障，所以对以人为本管理理念的充分认识和应用应该是每一个企业管理者应当具备的基本素质，对以人为本管理理念的研究和探讨、完善与创新是作为人力资源管理部门工作者的基本义务。

以人为本就是以实现人的全面发展为目标，从人的利益出发，重视人的存在和作用，充分发挥出每个人的主观能动性。

美国的管理学家彼得。德鲁克曾经说过：“人是我们最大的资产，要是员工有成就，管理人员就要把劳动力看作是一种核心资源，管理人员承担的就是使人发挥效用的责任。”在企业的人力资源管理中融入以人为本的理念，要求尊重员工的发展，不以控制和约束员工为主要管理手段，而是以鼓励和培训员工的方法来实现员工与企业的统一发展，摒弃将员工视为纯粹的生产资料的观念，树立员工主人翁的思想，使员工成为企业发展的核心动力。同时为企业创造一种学习的环境，激发员工的租管能动性，是员工个人发展的目标以及需求与企业的发展相协调统一。

企业是由人构建的组合体，因此企业的人力资源管理应该以人为中心，将人的因素放在核心地位，将调动人的积极性放在主导地位。开发人的潜力、提高人的素质是企业人力资源管理成败的关键环节。在企业中，每一步工作的开展都需要员工来完成，进行以人为本的人力资源管理理念是验证企业决策正确性和实现企业经营目标的重要保障。每一位员工都有自身的社会需求，这与企业追求利润最大话的目标是和谐统一的，因为以人为本的管理理念的本质是激励，在合理满足员工物质和精神需求的基础上达到企业正常快速发展的理想效果。所以以人为本的管理理念可以总结为：尊重人、依靠人、服务人与发展人。

管理大师帕金森说过：“千万不要以为人与人之间的关系只是管理学著作的一个章节，完全不是这样，一部管理学著作论述的全都问题都是人与人之间的关系。”这句话我们也可以这样理解：整个管理学都是在探讨怎样处理好人与人之间的关系，人才是管理学中的核心问题。所以在企业人力资源管理中，将“以人为本”的理念融入其中，是解决管理难题的关键，以人为本的管理理念的应用在人力人力资源管理的具有必要性，同时也是其重要性的体现。以人为本的管理理念在企业人力资源管理中的作用主要体现在一下几个方面：

1.人本管理调动员工工作积极性，提高工作效率。随着经济水平的提高。企业员工对企业满足其精神需求提出了更高的要求，生活和工作的压力带来的情绪对员工的工作有很大的影响，员工需要得到企业更多的认可来调动工作的积极性。心理学家指出，积极性即工作动机是具备充沛工作精力的基础，所以只有在激发出员工工作动机的基础上才能够使员工提高工作效率，为企业创造更多的利润。而人本管理的主要手段是引进激励机制。在尊重员工、鼓励员工的基础上让员工在一定程度上参与企业的管理，能是员工感觉对工作的自豪感，也能感觉到管理者的关注与关心，可以是工作更加有激情。

2.人本管理利于企业管理决策的科学制定。沟通是人本管理的重要工作内容，与员工的沟通能在一定程度上最大化的了解员工的意愿，同时能够了解企业基层的基本情况，对企业管理策略的制定起到了导向作用。在人本管理的过程中。形成了反馈体系，使管理者能够及时并正确了解企业基层的发展动态，对企业人力资源的管理也提供了依据。在管理决策的制定中发扬民主，鼓励员工参与提出决策的建议，能够提高决策的准确性和实用性，同时也能够减少失误，避免给企业带来不必要的损失，另一方面可以通过这些工作发现员工中的优秀者着重培养，形成企业管理策略制定的良性循环。

3.人本管理可以减少企业的人才流失。人才的流失是企业人力资源管理中面临的重要难题，同时也是人力资源管理失败的客观体现，应当引起管理者的重视和反思，当前的企业员工不再单纯的追求月薪的多少，而是更加注重工作的环境，发展的空间等，所以给员工一个优良的工作环境与一个广阔的发展平台是防治企业人才流失的重要手段。人本管理要求在管理中尊重员工，创造一个和谐的学习型工作环境，同时员工适当参与企业的管理使员工感觉到企业的民主，从而使员工满意得在企业工作而不会出现“跳槽”的现象。

4.人本管理减少公司内部矛盾，增强企业凝聚力。在企业中，机场存在因为工作意见分歧或是情绪影响所出现的员工之间的矛盾，如果没有及时发现很可能会导致员工关系的恶化，降低员工的工作效率，是企业受到不必要的损失。而人本管理在尊重每位员工的基础上与员工进行沟通，能够及时了解情况并对其进行开导，在解决这些矛盾后使企业形成一种和谐的工作环境，同时能够使企业的凝聚力不被破坏。

5.人本管理推动企业文化建设。企业文化是一个企业所具备的精神内涵，对企业的士气等方面产生着重要影响，是一种通过在企业不断的发展中，企业员工形成的高度一致的价值观。人本管理强调以人为中心，把人的需求作为一项重要的内容考虑，把人的全面发展作为企业发展的目标之一，在这一过程中塑造出的和谐的、积极的工作环境，将精神层面的口号转化成员工的工作习惯，对培养企业人的人生观和事业观能够起到一定的作用，从而推动企业文化的形成。

在许多企业中，管理部门并没有对人本管理引起足够的重视，并存在人力资源管理方面的各种弊病，对其企业的可持续发展制造了障碍。

1.管理专制化。企业的管理者在管理过程中听不进其他人意见，自以为是，企业的各个部门工作漏洞百出，而不愿出钱对员工进行专业的管理培训，致使企业的发展面临严峻形势。在这种情况下，企业的人力资源管理部门应该尊重员工的意愿，对员工进行一定的培训，发展员工的专业素质，在一定程度上能够促进企业的发展。

2.策略的随意化。企业管理者在为企业做出决策时单纯的依靠自身的经验，缺乏对下属部门工作状况的了解以及与员工的沟通，这种武断的做法很可能会给企业带来不必要的损失。所以企业管理者应树立以员工为核心的意识，积极的鼓励员工提出自身的见解，将其进行科学的整合从而得出合理的结论。

3.企业员工工作积极性不高。企业员工在工作中缺少激情与动力，在工作中得过且过，使工作效率下降，企业效益减少。企业人力资源管理部门应引入激励机制和竞争机制，以物质奖励来调动员工的工作积极性，以竞争来为员工创造压力，在同时具备动力和压力的同时给予员工关注和关怀，使员工能够以积极的、愉快的态度进行工作。