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人力资源毕业论文人力资源毕业论文选题方向篇一
文章对已有的人力资源计量方法进行了列示,在已有计量方法的基础上对人力资源计量的困难进行了解释,并说明了完全正确的计量无法实现决策有用性。将人力资源会计信息的计量直接体现在表露这一环节,并在表外进行表露。这样既满足了信息的决策有用性,又不违反会计的基本原则。
从以上总结中可以看出,人力资源会计计量方法的困难主要是在计量方法本身所依据的资料不可靠性、所反映信息的不完整性和不完善的有用性、采用的数学方法涉及变量的主观性等方面。这些困难的症结在于人力资源本身的产权特性和人力资源价值创造的非独立性。
(一)人力资本的产权特性
企业的价值创造是在财务资本、人力资本、结构资本和客户资本的动态交互作用中产生的。人力资本很大程度上存在于那些随时可能离开的员工(高级技术、治理职员)的头脑中,可以被租用,“但不能被占有”(斯图尔特,1997)。结构资本是指蕴含在企业组织结构、制度规范、企业文化中的组织性资产,其运作表现为组织满足市场需求的能力。结构资本是支持人力资本创造财富的“基础设施”。客户资本是企业与生意往来者之间关系的价值。通过人力资本、结构资本、财务资本的综合影响,客户资本将直接为企业价值进步做出贡献。
(二)人力资源创造价值的机理
这个题目笔者借助斯堪的亚公司负责智力资本治理业务的列夫·埃佐文森领导设计的该公司的智力资本评价模型——“斯堪的亚导航器”(图1)来说明。
该模型的核心思想是:导航器的结构像一座房屋,房顶是“财务”部分,包括传统的资产负债表、利润表、现金流量表等,反映了企业过往的情况;房屋的墙壁是“客户”和“运作过程”部分,表示了企业现在的实力;房屋的根基是“更新和发展”部分,预示着企业的未来发展潜力,企业的一切是建立在这个基础上的。“人力资本”部分处于房屋中心位置,是起决定性作用的因素。但是人力资本也必须与其他资本要素通力合作才能发挥作用。因此,企业实现的收益中,多大比例是人力资源带来的是很难测算的。人力资本价值单独计量十分困难,与其说是计量,更不如说是估价。
另外,人力资源给企业带来的未来经济效益具有极大的不确定性,用货币计量人力资源无法像其他资产那样表现其变现的能力,实际生活中为取得人力资源多耗费的本钱在不同的对象、不同的企业之间是缺乏可比性的,人力资本停留于企业的期限不固定,也不好确定企业的收益期限;人力资本所有者不仅仅是基于企业投进本钱而获得的人力资本对企业获利做出贡献,而是以进进企业前所接受的教育和培训、进进企业时所接受培训和进进企业之后的“干中学”为其人力资本对企业做出贡献。
综上,要找到一个放之四海而皆准的人力资源会计计量方法基本是不可能的,而企业的人力资源信息具有决策相关性,有助于投资者了解一个企业的创新能力和智力资本情况,借以判定一个企业可能的竞争上风和可持续发展的能力。
第一,企业人力资源状况的信息,有助于投资者识别财务资本和人力资本因素在企业价值创造过程中的各自作用,并通过人力资本和财务资本之间形成的广义资本结构、财务资本内部的狭义资本机构来判定企业可持续发展能力。
第二,提供关于特定会计主体赋予人力资本所有者的分享企业收益的信息,向资本市场传递公司治理的有关信息,供投资者据此辨识该企业人力资本和财务资本在“监视——激励框架”下可能的精诚合作程度,推断企业未来的竞争上风。
第三,企业的持续经营,有赖于具有创造性智力资本及人力资源的流转,人力资源会计信息提供可以吸引富有才华、积极性的人力资本对本企业进行投资,这对企业引进竞争机制、激活存量人力资本及消极财务资本将是十分重要的。
第四,人力资源会计提供的信息,也可以为企业内部经营治理提供决策支持,企业借助人力资源整合来进步企业业绩,可以为薪酬委员会提供对人力资本进行激励的第一手资料等。
通过对人力资源会计计量方法的综述和对人力资源会计计量困难及对人力资源会计所能提供信息的决策相关性的分析,发现:正确的.会计计量是不可能找到一个能被广泛接受的方法的,目前已经出现的各种方法都不可能对人力资源进行比较正确的计量。
既然没有一个方法能被广泛使用,要想正确反映企业这方面的内容就只能通过信息表露这种方式方法来进行,笔者提出以下人力资源会计信息表露的思路。
一是表露人力资源会计信息双层目的性:为企业治理层提供决策相关性信息,为企业外部相关利益人提供信息以作为(外部投资人)投资、(上游供给商和下游销售商)合作或(政府部分)监管的参考。
二是表露的人力资源信息并不在财务报表中列示,而是采用表外表露的方式。
三是表露的人力资源信息不一定精确计量,而夸大进步信息的可靠性和可验证性,关键具有决策有用性。在这里,提倡近似性、模糊性和最大程度的精确性的复合和交叉运用,因此,表露具有估计的成分。
四是表露的人力资源信息不要求能清楚辨认该信息与企业价值或竞争能力的直接相关性,但要尽量提供富有价值的人力资源信息,让信息使用者依据自己的理解来判定人力资源信息与企业价值或竞争能力之间的相关性。
五是正如前文中提到的,表露的人力资源信息应该将生产型人力资源和治理型人力资源进行区分:将治理型人力资源单独表露,而生产型人力资源群体表露,这样做也符合重要性原则与本钱效益原则。
六是表露的人力资源信息包括企业的所有员工:工人、经理和企业家。
七是表露的人力资源信息应该充分将生产型人力资源和治理型人力资源区分开来,并按层次逐步表露。
八是表露的人力资源应该具有可比性。
九是表露的人力资源信息应该反映企业过往人力资源存量、现在人力资源投进以及将来人力资源的计划,同时应该表露企业的人力资源政策。
十是表露的人力资源应该与行业、竞争者的趋势具有可比性。
根据以上思路,笔者以为企业人力资源信息的表露应该包括以下内容:
企业拥有的员工总数,分别列示生产型员工的数目和治理型员工的数目。
员工的均匀工资和福利水平,分别列示生产型员工的均匀工资、均匀福利水平和治理型员工的均匀工资、均匀福利水平。
员工的结构。包括生产型员工和治理型员工的年龄结构、技能结构、学历结构和综合比例。
员工的薪酬水平。分别列示生产型员工和治理型员工的均匀工资水平以及福利情况、全企业员工薪酬水平以及福利情况,并在行业内进行对比,这能够反映企业在行业中的竞争水平。
员工薪酬水平的增长趋势。分生产型员工和治理型员工分别列示薪酬增长率,并与行业的薪酬增长率进行比较,这样从人力资源角度反映企业相比同行业企业的增长状况。 企业员工的薪酬制度和激励措施。通过这种信息的表露可以吸引富有才华、积极性的人力资源进进企业,这对企业引进竞争机制、激活存量资本及消极的财务资本具有十分重要的意义。
员工的培训日程。表露以往进行的员工培训、现在培训项目和将来的培训计划。企业内部治理者可以此公道配置企业人力资源,外部使用者可以此部分地猜测企业今后的走势和竞争能力。
以上人力资源信息表露的思路和内容完全没有涉及人力资源本钱和价值信息的计量,这是基于前文对人力资源会计计量的困难而提出的,同时也遵循了人力资源信息的决策有用性。笔者的意见是,由于经济发展的波动性、企业雇用制度的灵活性和人力资源的活动性,单纯追求可验证性和精确性的人力资源会计计量很可能不但不能提供企业价值的真实情况,甚至会误导内部治理者和外部相关利益人的决策。因此,在决策有用性思想的指导下,遵循可靠性和可验证性的原则,列示包括以上七个部分的人力资源信息,而把分析这些信息是否正确反映企业价值或竞争能力的任务交给信息使用者自己,让他们基于自己的目的和把握的信息作出判定。
以上的表露方法可以避开人力资源会计本身计量方法的不足,又能向决策者提供充足的相关信息,列示的七个部分的信息涵盖了人力资源的各方面,满足了信息最重要的特性——决策有用性。采用这种方法还避免了计量过程中与会计信息的可比性原则、重要性原则等原则的冲突,保证了与会计原则良好的一致性。
【参考文献】
人力资源毕业论文人力资源毕业论文选题方向篇二
大学生社团是高校教育教学的重要组成部分，对校园文化建设具有重要作用，在提升大学生道德素养、实践能力、合作意识等方面起着至关重要的作用。目前，高校社团管理中还存在组织松散、缺乏经费保障、考核评价体系不完善等问题，严重影响了社团的进一步发展。因此，本文基于人力资源管理理论，探讨了加强高校学生社团建设的重要途径，即创新组织决策方法、提升社团品牌效应、完善社团骨干培训制度等，希望以此促进高校学生社团健康有序地发展。
人力资源管理；社团；建设
社团活动是高校校园文化建设的重要组成部分，不仅能够弘扬学校文化、丰富校园生活，而且能够拓展思想政治工作、凝聚青年学生。加强社团建设能够提高大学生的协调能力、组织能力和沟通能力，而社团的发展和运行又依赖于社团成员的能力和素养。从某种程度上看，大学生社团是高校教育教学管理中的重要人力资源。所以，若要切实提升大学生整体素养，就必须重视社团建设，并在人力资源管理视角下，探究社团建设的新途径。
高校学生社团通常不以营利为目的，社团的成员是由于具有共同的兴趣爱好而聚集在一起的，围绕社团发展组织一系列活动，开展这些活动离不开经费支持，但目前大部分学生社团的经费主要来源于成员交的会费。由于会费数量有限，因此，许多学生社团无法开展大型活动，这对于社团的进一步发展显然极为不利。由此可见，目前许多高校的社团管理都依靠原有经验，很少运用人力资源管理理论，导致社团管理方法不符合社会发展要求，与社会人力资源管理严重脱节。这不仅不利于大学生毕业后尽快适应社会人力资源管理模式，而且极易造成高校人力资源浪费。所以，在当前的时代发展形势下，在高校社团建设中引入人力资源管理理论，对学生社团乃至校园文化建设都具有重要意义。
1.社团结构松散当前，部分高校学生社团结构松散，缺乏完善的管理制度，未能形成严密的组织管理体系，导致社团对会员的约束力较低。成员加入社团秉持自愿原则，有的学生加入社团后随意脱团，或参加社团活动不积极，导致社团人员流动性较大，这显然不利于社团的长远稳定发展。有的社团虽然制定了较为完善的规章制度，但在实际操作过程中未能有效贯彻落实，对社团发展未能形成积极作用。
2.考核评价体系不完善大部分社团未能构建完善的考核评价体系，导致社团成员参与积极性较低、工作效率不高、合作协调性较差。一些高校社团的考核评价体系缺乏科学性，在成员考核或社团干部换届选举时，多根据主管教师或上一级社团负责人对社团成员的主观评价，这就导致考核评价过于肤浅，且流于表面，严重影响了考核结果的公正性，直接导致社团成员工作热情下降，甚至出现脱团、退团的现象。
3.社团缺乏经费保障目前，高校学生社团经费多源于成员上交会费、学校经费支持和社会赞助。许多高校由于教育教学经费有限，对学生社团所拨经费较少，根本无法保证社团的正常运行。社团成员所交会费也为一次性资源，不能成为持续性经费来源。调查显示，当前大学生社团获取社会赞助的力度较小，这就导致学生社团缺乏资金支持和物质基础，在举办社团活动时经常出现经费紧张的问题，有时甚至因为经费不足而停办活动。可见，经费不足已经成为当前高校学生社团发展的重要障碍。
1.创新组织决策方法首先，社团管理成员应当向指导教师或其他社团管理者学习，加强与其他社团的沟通交流，针对社团发展方向、活动组织方式与教师协商，进而制订切实可行的方案。其次，应当积极听取社团其他成员的意见和建议，在研究具体活动方案时，社团管理人员应当引导会员向前期调研方面探讨，制订详细、全面的方案计划。当然，社团管理者也可以鼓励社团干部或优秀成员，根据自己的理解制订方案，然后组织会员积极讨论各个方案的可行性，根据会员意见对方案加以调整和完善，以增强活动方案的合理性，确保社团活动有序、顺利地开展。
2.实训制度，进而组建一支高水平、有能力、会管理的社团管理队伍。一方面，高校管理部门应当组织社团骨干积极参加党团学习，增强他们的政治觉悟，促使他们形成正确的世界观、人生观、价值观。另一方面，高校应当积极组织社团经验交流会、座谈会和培训班，提高社团负责人的组织管理能力，鼓励他们引导社团不断发展。此外，高校管理教师和相关部门还应当引导社团管理人员正确认识自我，自觉改正自身缺点，不断完善自我。与此同时，应当增强社团骨干的协作意识、沟通意识和服务意识，促使他们自觉为社团发展贡献自己的力量。
3.提升社团品牌效应目前，大部分高校社团存在同质化现象，导致社团整体上呈现出“多而不精”的局面，因此，高校应当采取措施整合重组活动类似、内容雷同的社团，改变以往“各自为政”的局面。同时，若要做强做大学生社团，应当提升社团的品牌效应。在社团成立之初，就鼓励社团负责人树立品牌意识，在社团文化、价值、个性、方向等方面实施品牌战略。树立明确的发展目标，并根据时代形势，积极创新社团文化，采用合理的新模式推进社团发展。
人力资源毕业论文人力资源毕业论文选题方向篇三
【论文摘要】本文对当前人力资源管理在企业中的现状进行了论述，并且提出了构建人力资源竞争力的对策与措施。通过企业人力资源管理的再造，提升管理能力，充分调动人的积极性、创造性，提升人力资源的优势，从而提高企业的核心竞争力，创造企业的竞争优势。
一、人力资源管理在我国企业中的现状分析
（一）重学历轻能力与经验
对人力资源管理认识不足许多企业在用人时，只注重学历，而忽视人力素质和实际能力。许多人在实际中积累了丰富的实践经验，工作能力强，但由于种种原因没有学历或文凭，因而无法获得提拔和重用。有的企业选拔人才时以学历为条件，要求必须是硕士或博士，结果是博士硕士招了不少，但是实际效果却不一定好，有的学非所用，有的大材小用，造成人才的浪费。也有的企业只重视技术水平和来之不易能力，而忽视人才的道德修养，致使一些心术不正的所谓“人才”走上重要岗位甚至领导岗位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。
（二）缺乏科学的人力资源管理机制体系
如果机制方面存在问题，那么就会造成人力资源过多的浪费在管理中。由于缺少科学的考核机制，忽视人的利益和主观需要，严重影响了员工特别是优秀人才的工作积极性，抑制了人力资源的潜力，形成严重的资源浪费。在用人方面缺乏科学的绩效评价机制，往往通过管理者的"印象分"决定人才的价值。由于不同管理者的阅历、能力及对待人才看法的差异，具体操作中难免松紧宽严不一、因人而异，使客观、公平、公正的选人原则难以体现；在收入分配方面缺乏与绩效考核挂钩的收入分配机制。收入分配中的平均主义倾向仍很严重，这实际上是忽视了人在工作中主观能动性的发挥及人的贡献；在人才培养过程中急功近利，无法为企业实现可持续发展提供动力。
二、构建人力资源竞争优势的对策与措施
企业人力资源管理的流程再造指的是企业在重新设计和实施流程再造过程中，面向人力资源管理活动中的重新设计，使人力资源管理中的每一个流程都能获得价值增值，以实现人力资源在约束条件下的价值最大化。
企业人力资源管理流程再造从根本上打破了传统人力资源管理的职能分工理论，是企业流程再造的重要组成部分之一。通过考察人力资源规划、招聘与选拔、培训与开发、绩效评估、激励制度、酬薪体系、流动管理、沟通管理、安全与健康以及人力资源会计的全部过程，重构与企业战略目标和企业组织结构相匹配的人力资源管理流程，实现对人力资源管理的各个环节的优化组合，更灵活的适应知识经济时代的发展要求。
企业人力资源流程再造，归根到底就是管理模式的变革，使员工真正成为企业的主人，拥有足够的权力。再造工程鼓励员工自己决策，参与人力资源的绩效考核中来，与直接上级和人力资源主管面对面的沟通，并及时反馈和改进，使原来人力资源管理层级由等级森严的金字塔结构向自我管理的扁平式结构转变。
（二）重视培训开发，成为“学习型”组织
在知识经济时代，企业培训开发的功能已远远不是注重技能培训和技术性的培训，而是一种企业价值观、企业精神的传播和应用，使培训开发成为实现企业战略目标和员工发展的最重要工具。凡是在工作中出了问题，最终都可以在培训上找到原因，培训与工作有了越来越紧密的联系；培训开发的目标要定位在超越自己的竞争对手、适应时代发展的要求下，在培训时就比竞争对手更胜一筹，最终在经营上也超越对手；培训开发的标准要按全球视野的国际化水准制定自己的标准，为公司的全球化进程铺平道路。
培训开发更重要的目标是要使企业成为一个“学习型”的组织。在公司进行信息化建设的同时，努力提高全体员工的素质，增强企业的核心竞争力，成为一家自我超越、改变心智模式、建立共同远景、团队学习、系统思考等五项修炼，实现学习修炼--提升--再学习的转变，这是强化企业竞争力的必由之路，从而使公司在知识经济时代真正成为具有进取精神、远大前程的组织。
（三）构建科学合理的激励机制
1、物质激励与精神激励相结合的原则。员工存在着物质需要和精神需要，相应地激励方式也应该是物质激励与精神激励相结合。物质需要是人类最基础的需要，层次最低，其作用是表面的，激励深度也有限。因此，随着生产力水平和员工素质的提高，应该把重心转移到以满足较高层次需要，即社交、自尊、自我实现需要的精神激励层面上去。换句话说，物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
2、外激励与内激励相结合的原则。美国学者赫茨伯格的“双因素理论”，将激励分为两种因素：保健因素和激励因素。凡是满足员工生存、安全和社交需要的因素都属于保健因素，其作用只是消除不满，但不会产生满意。这类因素如工资、资金、福利、人际关系，均属于创造工作环境方面，也叫做外在激励，简称外激；满足员工自尊和自我实现需要，最具有激发力量，可以产生满意，从而使员工更积极地工作，这些因素属于激励因素，而且往往不是外在激励因素，而是内在激励因素，称为内在激励，简称内激。在激励中，管理者应善于将外激励与内激励相结合，以内激励为主，力求收到事半功倍的效果。
3、正激励与负激励相结合的原则。美国心理学家斯金纳的强化理论，把强化（即激励）划分为正强化和负强化。正激（正强化）就是对员工的符合企业目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多的出现；负激（负强化）就是对员工的违背企业目标非期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要而有效的。因此，管理者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来，坚持以正激励为主，负激励为辅。为了贯彻这一原则，管理者应把严格管理（依法治企）与思想工作（文化管理）相结合，使员工外有压力，内有动力，这样才能焕发出巨大的工作积极性。
三、结束语
任何企业，其决策者必须把人才培养列入战略经营和长远投资计划，加大人才开发的力度，把人力资源管理的各个层面与企业竞争优势获取有机地联系在一起，使其成为浑然一体的核心竞争力模式，把招聘、培训与发展、员工晋升与授权、企业文化、薪金等都结合在一起，从根本上改变人力资源管理的不科学、不规范的状况，才能真正构建出企业的竞争优势。
参考文献：
[1]王华。基于网络组织理论的企业竞争优势分析[j]。大视野，2009，(2)。
[5]姜国祥。核心竞争力[m]。北京：中国商业出版社，2008.
人力资源毕业论文人力资源毕业论文选题方向篇四
今天是周五，大家依旧格外的忙，没因快到周末而放松，后来自己想想都可笑，自己现在在实习并不是在学校，不能放纵自己，因此，今天我还是早早的到了公司。
到了公司我仍像前几天那样学习着人力资源管理的相关知识，通过这一段时间的实习工作，我渐渐对我将要从事的工作—人力资源管理有了大概地认识。
人力资源管理分为六大模块：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、考核与评价、薪酬与福利管理、劳动关系 。每一个模块都是人力资源管理工作必不可少的重要部分。每一个模块都各有侧重点，都有各自的实施方法。
随着我对这些知识学习的不断深入，我渐渐发现我在学校学的那些知识简直就是凤毛麟角，真正运用到实际工作中还要很长的路要走。
实习的日子还真是过得快，很快这都是第三个星期了。前两个星期，我渐渐融入了这个集体，感受到了很多，学到了很多。
人力资源毕业论文人力资源毕业论文选题方向篇五
年初招聘高峰，一层层筛选简历，百里挑一选拔适合公司发展的员工，hr终于将一批人才招揽进公司。
然而，怎样才能让员工从入职的第一天开始，慢慢熟悉新的环境，并逐渐完美地与公司融为一体，忠诚地伴随公司一起成长？越来越多的管理者发现，企业要想保持长青，仅仅停留在选人的第一步是远远不够的。
一系列的问题接踵而来。
选人——用人——培养人，我国大部分中小企业只是停留在“选人”、“用人”的层面，选人后“不管”， 留守儿童调查报告，用人后“不顾”，员工和企业之间的关系淡如水。
优秀人才因缺乏归属感而最终选择另谋出路，这样的结局无论是对员工还是企业管理者，都是一种悲伤和无奈。
笔者在多年的管理咨询经验中发现，企业员工培养所存在问题的根本，并不是培养成本高或担心员工自行跑路等客观原因，而是许多企业的管理者对员工培养的理念问题，因为过多地关心产品，而减少了对企业之本——人的重视。
基于这一点，笔者认为，企业要做稳做强，管理者必须将员工培养理念上升到一定高度，正如当下越来越多的优秀企业正在提倡的做法：“自员工入职的第一天起，我们就开始培养员工”，并结合企业现状不断改进员工培养的制度和方法。
理念至上：“我们是制造人才的地方”
众所周知，松下集团的创始人松下幸之助被尊为“经营之神”。
·训练人才重在启发独立思考（思维开发），培养员工自己思考、制定计划和策略、独立作业的能力。
这些观点成为松下在华企业的人力资源管理重要的指导思想，逐步建立了培养“自主自立的个人”的人力资源制度，加强对员工个人的职业发展需求；建立了培养专家型人才的培训和激励体系。
正是松下独特的“人才观”和完善的人才培育体系，公司中高端人才的流动率始终保持在一个相对合理的水平。
松下集团将人才培养上升到企业生产的高度，并把这种高度纳入企业运行管理的每一个环节。
松下集团凡新招收的员工，都要经历八个月的实习培训，才能分配到相应的工作岗位上。
关于“用人之道”的