招聘活动策划与人力资源管理（专业20篇）

人力资源管理的目标是确保员工能够实现个人和组织的共同目标。小编为大家整理了一些人力资源总结的范文，供大家参考和学习。

招聘活动策划与人力资源管理（专业20篇）

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招聘活动策划与人力资源管理（专业20篇）篇一

人的一生究竟应当怎样度过!您最愿意干什么最适合干什么!有的人终其一生也未找到最佳答案。在社会上就业的情况下，这个问题似乎并不突出，而随着知识经济的到来，无论您愿意还是不愿意，您都将面临着无法回避的职业选择。

人才测评技术发源于西方，经近百年的发展已广泛应用于工商业、军队和体育等各领域的人才选拔中。近年来，我国对人才测评技术的应用也越来越广泛。

虽然测评是人类认识自身素质的一种有效手段，但其结果的可靠程度除正常的测量误差外，主要取决于测评工具开发的科学性和所依托的文化背景。

西部人力资源测评技术研究所开发的《企业管理人才测评系统》等测评工具，是组织我国心理学界的权威专家，根据我国的文化背景，并以中国人为常模开发的本土化测评工具，有较高的信度和效度。据上千家企业内部的反映，我们测评的结果与单位掌握的情况的一致性可达95%左右。

因此，您使用我们的工具测评可为您提供有价值的、较为可靠的参考。但人类对自身的认识远没有穷尽，我们希望和您一起不断积累、总结和提高对我们自己的认识，不断发展和完善我们的测评工具。

常用人才测评简介。

常用人才测评的测试包括个人需求、走年势图、思考模式、规范化管理类型与优势特征等等测试。对于人才测评来说，主要采用如下测试工具。

价值倾向测评报告：通过测试个人对需求的敏感度和不敏感的项、来年的走势、思考模式、规范化管理类型、优势特征。推断您的需求、您的思考模式和优点等报告，并预测您的发展潜能。

文化匹配测试报告：通过个人喜欢的内容和不喜欢的内容，让您更加了解自己适合职位。

团队角色测试：通过测试您在人―物、观念―实际等方面的关注程度，让您更加了解个人是否拥有哪方面角色潜能。

mbti测试：通过对您的理智性、直觉性和压力承受性等方面进行测试，让您更加了解内心的自己，并清除自己的性格。例如：可以测试出个人是否内向多还是外向多点。

招聘活动策划与人力资源管理（专业20篇）篇二

人力资源的计划是公司战略规划的重要组成部分，它着眼于为未来的公司生产经营活动预先储备人才和准备相应工作人员，并为公司人力资源管理活动提供指导。

公司人力资源计划包括：人员晋升、配备、培训、职业发展、工资和奖金等方面。

核查现有人力资源是人员供给预测的基础，它的关键在于弄清现有人力资源的数量、质量、结构及分布状况。

（1）个人自然情况;。

（2）录用资料;。

（3）教育资料;。

（4）工资资料;。

（5）工作执行的评价;。

（6）工作经历;。

（7）服务与离职资料;。

（8）工作态度;。

（9）安全与事故资料;。

（10）工作环境资料;。

（11）工作或职务情况;。

（12）工作或职务的历史资料等。

可与人力资源核查同时进行。主要根据公司发展战略规划和内外条件选择预测技术，然后对人力需求的结构和数量进行预测。

预测具体程序为：

（1）预测企业未来生产经营状态;。

（2）估算各职能工作活动的总量;。

（3）确定各职能及各职能内不同层次类别人员的工作负荷;。

（4）确定各职能活动及各职能活动内不同层次类别人员的需求量。

3、预测人员供给量。

人员供给量预测包括两个内容：一是内部拥有量预测，根据现有人力资源及其未来的变动情况，预测出现在各规划时间点上的人员供给量;另一是外部供给量预测，确定在各规划时间点上各类人员的可供量。

4、确定纯人员需求量。

即比较预测到的各规划时间点上的供给与需求，确定人员在数量、质量、结构及分布上的不一致之处，以获取纯人员需求量。

5、制定匹配政策。

制定匹配政策以确保需求与供给的一致，即制订各种具体的计划，包括晋升计划、补充计划、培训开发计划、配备计划等，保证需求与供给在各计划时间点上的匹配。

6、确定执行计划。

在各分类计划的指导下确定具体实施计划的工作方案。

7、反馈调整。

目的在于为总体计划和具体计划的修订或调整提供可靠的信息，以便对规划进行动态的调整并加强控制。

8、制定招聘计划。

制定年度招聘计划，并作出招聘载体预算，如报纸广告，网络广告，人才市场招聘位，并于猎头公司进行联络，做好人员储备。

9、面试。

（1）准备不同职务的面试问题。

（2）对应聘人工作经历的询问。

（3）应聘人对应聘职务的想法。

（4）观察应聘人的仪表神态。

（5）应聘人家庭状况，住址情况。

10、制定并完善新员工入职制度。

（1）员工入职表。

（2）员工档案。

11、员工培训。

（1）企业文化培训。

（2）员工基本素质培训。

（3）销售技能培训。

（4）产品知识培训。

12、员工工作业绩考核。

（1）营销目标考核50%。

（2）对企业忠诚度10%。

（3）产品知识考核10%。

（4）仪容仪表考核10%。

（5）基本工作考核10%。

（6）业务能力考核10%。

13、员工的培养与内部积极员工的储备。

14、离职。

（1）提前一月，填写离职申请表。

（2）调查离职原因。

（3）对表现较好员工的挽留。

（4）检查工作移交情况。

（5）批准离职。

招聘活动策划与人力资源管理（专业20篇）篇三

招聘活动策划与人力资源管理（专业20篇）篇四

人力资源管理简历能够发挥的作用并非一张白纸而已，在阅读简历时，招聘企业负责人会挑选他们认为比较有价值，且能力展现较强的简历进行观察，而那些一眼望去并没有多少色彩的简历，即便其中描绘出的个人能力非常出色，招聘方也不会对其另眼相待，这就是为何有些简历可深受招聘企业欢迎，而有些简历只能被丢进垃圾桶的原因所在。

个人信息。

性别：男。

婚姻状况：未婚民族：汉族。

户籍：贵州-其他年龄：29。

现所在地：广东-深圳身高：165cm。

希望地区：广东-深圳。

希望岗位：行政/人事类-人力资源专员。

行政/人事类-人事经理/主管。

寻求职位：招聘主管、人事主管、招聘专员。

教育经历。

培训经历。

公司性质：民营企业行业类别：其它生产、制造、加工。

担任职位：招聘专员岗位类别：招聘专员/助理。

工作描述：一、招聘。

1、根据企业人力资源规划，独立拟定企业年度招聘计划和方案;。

2、根据招聘计划和方案，结合企业各用人部门实际情况展开招聘工作;。

3、根据《企业人员定编表》，评估用人部门人员增补情况;。

4、与用人部门主要负责人沟通详细用人要求;。

5、采用网络、现场、微博、hr群、内部介绍、校企合作等渠道进行招聘;。

6、评估各渠道招聘效果，制作招聘效果分析;。

7、制作每日招聘进度和月招聘达成率;。

8、做《薪资调查》与《背景调查》;。

10、制作每月企业员工转正率，计算每月员工流失率，各部门月平均在职人数;。

11、根据企业实际情况和《企业人员定编表》，优化或新增岗位或增加人员;。

12、企业人才测评(心态测试、iq、eq、性格、血型等)与结构化面试。

离职原因：个人原因。

公司性质：私营企业行业类别：建筑施工与工程。

担任职位：行政人事经理岗位类别：人事经理/主管。

工作描述：人事类。

1、制定公司人才战略与规划;。

2、制定公司年度人力资源计划;。

3、公司人才的引进和适职培训;。

4、劳动关系处理;。

5、紧急事件处理;。

6、公司规章制度的修订和完善;。

7、薪酬和绩效制度(kpi)的建立和推行;。

8、岗位说明书的建立;。

行政类。

1、日常安检与防护;。

2、水电施工和厂区工程跟进;。

3、消防安全工作的部署;。

4、车辆安排、调度，日常维护、保养和维修;。

5、与政府部门沟通;。

6、主导各种晚会和郊游活动;。

7、其他。

离职原因：到深发展。

项目经验。

担任职位：招聘专员。

项目描述：人才测评。

1、测评机制建立(心态测试、性格测试);。

2、测评项选择;。

3、测评题目组建;。

4、测评实施;。

5、测评分析与总结。

结构化面试。

1、成立结构化面试小组;。

2、各岗位结构化面试试题的制定。

责任描述：主要负责人才测评机制的建立和实施，结构化面试试题的编制和实施。

技能专长。

专业职称：高级办公自动化。

计算机水平：初级。

计算机详细技能：熟练运用各办公软件，如word\excel\ppt,各报表制作，数据统计。

技能专长：1、三年企业hr工作经验;。

2、熟悉hr六大模块，尤其是人力资源规划、招聘、培训和员工关系处理;。

3、良好的语言表达和沟通能力;。

4、熟练运用电脑。

语言能力。

普通话：流利粤语：较差。

英语水平：cet-4口语较差。

英语：一般。

求职意向。

希望从事hr方面的工作，岗位希望是招聘主管、人事主管或招聘专员、人事专员。

本人毕业于贵州民族学院(今更名为贵州民族大学)，专业为行政管理，全日制本科，学制四年。主修课程为行政管理，人力资源开发与管理，管理心理学，政府经济学，案例分析等课程。三年企业人力资源工作经验。熟悉hr六大模块，精于人力资源规划、招聘、培训和员工关系四大模块。

其他要求：如公司能提供食宿更好。

自身情况。

2、良好的`语言沟通和表达能力;。

3、虚心、勤奋好学，诚实肯干，是实干型的;。

4、奉行“当日事，当日毕”，讨厌拖拉和懒散;。

5、喜欢沟通，营造良好的工作环境;。

6、尊重上司，尊重下属，为人和善;。

7、广泛的兴趣与爱好。

个人信息。

目前所在：从化年龄：19。

户口所在：珠海国籍：中国。

婚姻状况：未婚民族：汉族。

培训认证：未参加身高：162cm。

诚信徽章：未申请体重：46kg。

人才测评：未测评。

我的特长：

求职意向。

人才类型：在校学生。

应聘职位：招聘专员/助理：，销售人员：，促销员/导购：

工作年限：2职称：初级。

求职类型：兼职可到职日期：两个星期

月薪要求：1000--1500希望工作地区：广州,珠海,中山。

工作经历。

公司性质：其它所属行业：快速消费品(食品,饮料,化妆品)。

担任职位：服务员。

工作描述：作为服务员首先要有温柔的笑容来面对顾客，做到不怕辛苦，从低做起，无论是洗碗还扫地它都是服务员的工作范围内，所以我认为做服务员是对我们打学生一个非常好的锻炼机会。

离职原因：工作时间到期。

公司性质：其它所属行业：服装/纺织/皮革/鞋业。

担任职位：销售人员。

工作描述：每天面对形形色色的顾客来观看或者试衣服，首先作为一名销售员工作态度要诚恳，宽容，因为顾客是上帝，你要用心的去服务他们。

离职原因：工作时间到期。

志愿者经历。

教育背景。

毕业院校：广州工程职业技术学院。

起始年月终止年月学校(机构)所学专业获得证书证书编号。

语言能力。

外语：英语良好粤语水平：精通。

其它外语能力：

国语水平：优秀。

工作能力及其他专长。

积极乐观，做事有冲劲，喜欢挑战，越是困难越想挑战。还有性格随和，喜欢交朋友，对市场营销方面特感兴趣，有多次销售兼职经验及工作餐馆的兼职工作经验。

详细个人自传。

我是一个大一的新生充满斗志，希望在大学的准社会学到多点的东西，无论是做人还是事业的知识都可以为以后的人生道路作铺垫，本人虽然学习管理学知识，但是向往人才拥挤的市场营销，希望在那里有自己的一席之地，可以将自己的才能展现出来。

招聘活动策划与人力资源管理（专业20篇）篇五

摘要：随着我国社会经济的不断发展，人力资源管理也受到越来越多人们的重视，然而在如今激烈的市场竞争下很多企业依然不重视人力资源管理，从而使得自身的整体工作效率不高。为此，笔者认为为了提高矿建人力资源管理的质量，应采取数据挖掘技术来开展工作，从而让整个企业在激烈的市场竞争中稳定、长久发展下去。

关键词：数据挖掘技术；企业人力资源管理；应用。

随着我国人力资源管理体系的不断发展，隐藏在管理工作中的问题也被逐渐显露出来，虽然很多企业的高层管理者对人力资源管理这块已经高度重视，但是企业往往是希望通过运用相关的系统来对人才进行管理，基于我国社会整体经济实力的不断发展以及互联网信息时代的到来，数据挖掘技术也受到越来越多的企业多关注，并纷纷采用该技术对自身人力资源进行管理，同时也将人力资源管理系统作为整个信息化建设过程中的核心部位，就数据调查显示，数据挖掘技术已经被国外很多软件开放式引入自身的人力资源管理工作中，并使自身内部逐步形成了一套完整的人力资源管理系统体系。除此之外，数据挖掘技术也被广泛应用在企业的基本人力资源档案管理工作中，随着信息技术时代的到来，以往传统的计算机管理模式对人力资源管理效率往往并不高，为此，数据挖掘技术对企业人力资管理工作是百利而无一害的。

2、1人才的招聘。

任何企业在发展过程中都是离不开新鲜血液注入的，随着目前我国市场经济竞争趋势的不断增长，企业要想稳固发展必须要引入人力资源管理，只有这样才能提高企业经济效益以及社会收益。为此，企业应对人才进行招聘，这也是获取人力资源的重要手段，通过采用数据挖掘技术来吸引社会中的'各类人才，并采取有效的人才管理流程来对人才进行筛选，最终选择质量最佳的人才资源。与此同时，企业对人才招聘质量的优与良对自身内部的员工、人类资源也会造成一定的影响，换句话来讲，人才的招聘往往是企业人力资源管理工作开展的前期阶段，然而在实际人才招聘过程中很多企业总是找不到合适的人选，同时也有大量的优质人才也很难找的适合自身的工作，这也就加大了企业人才招聘的难度，也进一步加大了招聘的成本，为此，企业采取数据挖掘技术可以有效降低人才招聘的成本支出，从而使自身获得更大的经济收益与社会利益。

2、2对人才的管理。

随着社会对人才需求量的不断增加，企业对员工的数据记录和管理方式也逐步优化，然而在很多企业人力资源管理过程中仍然存在着诸多问题，而这些问题的存在对企业未来发展也产生阻碍作用。为了企业在未来发展道路上稳固、长久发展，应采取数据挖掘技术来对人才进行管理，以往传统的管理模式往往是对员工的基本信息以及日常考核进行管理，这种管理方式已经不适应现在时代发展的趋势，为此，矿建企业必要顺应当下时代的发展趋势来采取有效的措施来对人力资源进行管理，现代化的管理模式主要强调的是对相关数据的分析和整理能力，通过对数据的分析来形成具有实际指导作用的总结，从而为企业人力资源管理工作提供有价值的参考依据。例如，在实际人力资源管理过程中可以利用数据挖掘技术来对企业内部员工的薪资水平进行分析，并对企业的成本控制提出有效的建议，也可以利用数据挖掘技术对企业中年纪较大的员工进行分析，并对其进行科学的评判，从而对其提出更有利的参考价值和依据。

2、3实现对企业人才的合理分配。

随着我国社会经济的不断发展，人才的发展形势也变得越来越“多元化”“个体化”。为此，笔者认为为了进一步提高矿建企业人力资源管理工作的质量，应采取数据挖掘技术来对人才进行合理分配，并结合内部员工的实际特点以及具体类型进行客观性的评判，这对企业的人才资源管理以及未来发展无疑是百利无一害的。通过采取数据挖掘技术不仅可以实现对员工的共性以及特点进行分析，使每一位员工的信息资源、岗位职责得到有效划分，同时也进一步实现对企业人才的合理分配。通过对数据信息的管理技术构建实现对人员分组，从而使数据挖掘技术在企业人力资源管理中得到有效利用，使其发挥最大的作用与价值，同时也进一步提高企业人力资源管理工作的效率和和质量，最终推动企业稳固、长久的发展。

3、结语。

综上所述，随着社会经济的飞速发展，建设领域也得到逐步提高，然而在人力资源管理工作中依然存在着诸多问题，这些问题的存在也严重阻碍我国社会经济的稳固发展。所以，只有充分采用数据挖掘技术来开展人力资源管理工作，才能提高企业的人力资源管理水平。

参考文献：

［1］曾巍、数据挖掘在人力资源市场中的应用与研究［d］.吉林大学，20xx。

文档为doc格式。

招聘活动策划与人力资源管理（专业20篇）篇六

随着经济的发展社会的进步，旅游业逐渐成为带动社会经济发展的又一支柱，也逐渐成为新世纪最具有发展潜力的产业之一。在旅游业发展过程中，人力资源管理发挥着重要的作用，它是提升旅游业综合实力、竞争力和可持续发展能力的重要保障。因此，旅行社，旅游企业等应从思想上重视人力资源管理，并从行动上发挥人力资源管理的作用。

中国的旅游业起步晚，发展快，但是仍与发达国家存在巨大的差异。大多数的发达国家早已将旅游业作为提高经济效益的重要手段，而中国却晚于西方发达国家认识到旅游业的重要性。对旅游业来讲，人力资源管理决定着旅游业的发展，相关部门只有认识到人力资源管理的重要性，才能真正找到发展旅游业，推动旅游业长远发展的窍门，使中国的旅游业跨出国门，实现质的飞跃。

一、有利于调动员工的积极性与创造性。

人力资源管理主要指依靠现代化的科学方法，对企业人员进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力、财力三者保持最佳的比例。以尊重，维护人的利益为基础，充分发挥人的主观能动性，使每个员工能够各司其职，充分发挥自身的作用。员工是旅游企业发展的基础，也是旅游业发展的基础，高效的人力资源管理活动能充分调动员工的积极性与创造性，为中国旅游业的长远发展提供最基础的员工保障。分析数据发现，在最自然的状态下，员工一般会发挥自身20%到30%的能力，但是如果充分发挥人力资源管理的作用，便会促使员工发挥自身80%到90%的内在潜力。这便能看出高效人力资源管理的重要性。

充分调动员工的积极性，这是人力资源管理的主要目标也是其有利作用。当旅游企业的人力资源管理活动维护了员工的利益，迎合了员工的需求便会充分调动员工的工作积极性。从长远来看便会为旅游业的发展提供最基础的员工保障，不会使旅游业因缺乏员工而出现发展断层。

二、有利于旅游业的文化建设。

“绿色旅游”一直是中国旅游业倡导的核心理念。“绿色旅游”既要求旅游者绿色旅游，又要求旅游企业实现绿色发展，从而促使中国的旅游业不断与绿色靠拢。现阶段，为了实现绿色旅游，绿色发展，很多大、中小型旅行社已经将人力资源管理提升到企业战略管理的高度，旨在通过人力资源管理推动企业文化建设的进程。这一举措又从另一方面反映了人力资源管理的重要性，反映了人力资源管理的地位。很多大、中小型旅行社的经营战略的制定及发展过程的监督，都要求人力资源经理的参与，人力资源管理也围绕企业发展的战略来开展。而小型旅行社也会根据自身人力资源的状况，在逐步调整经营方向，实现网络化、联合化或连锁化的经营。各个旅行社充分发挥人力资源管理的优势，逐渐主动企业文化的建设，逐渐形成了共同的文化观念、价值准则。而这一举措也为旅游业的文化建设打下了良好的铺垫，旅行社之间拥有的共同的`文化观念、价值准则与职业道德会逐渐成为中国旅游业的文化观念、价值准则与职业道德。这样，既能为旅游者营造良好的旅游氛围，又能提升中国旅游业的整体凝聚力，增强旅游业的文化气息。

三、为旅游业的发展提供人才保障。

人力资源管理一直是企业的核心，对于现代旅游企业来说更是重中之重。旅游业是战略性产业，资源消耗低，带动系数大，就业机会多，综合效益好。而旅游业的人力资源管理也与其他行业的人力资源管理有所区别。其他行业宣传的是可触摸的“实用”商品，而旅游业“宣传”的则是一些不可触摸的产品，顾客在购买之前，对商品是看不见，摸不到的。例如，旅行社的工作人员就经常把旅游当作一种享受生活的机会向人们推荐。为了能让更多的游客享受这个过程，工作人员必须要有出众的沟通能力。

随着中国旅游业的不断向前发展，我们可以从各地各处的景区中看到外国友人的身影，这些游客拥有不同的文化背景，他们或多或少对中国的旅游文化有所疑惑。所以，是否拥有高素质人才，是否能完美的解决类似问题已成为衡量旅游企业能否长远发展的又一标准。传统的一些旅游企业的就职人员很有限，人力资源不能成为一个独立的部门来管理，这很容易使人不能尽其用，造成人才的埋没还有人才的流失。不管是旅游者还是旅游业工作人员，在旅游过程中，都会出现一些特殊的状况，也会与各类背景的旅游者的沟通，交流。这对工作人员是极大的考验。现阶段，大部分的旅游企业中都会配备独立的人力资源管理部门，利用该部门根据不同的问题制定不同的解决方案，也会迎合当今旅游业发展的需要，为旅游业的发展提供人才。其中包括沟通型人才、实践型人才、管理型人才等。这样，便会为旅游业的发展解决“人才之忧”，用高素质，高质量的人才推动中国旅游业的长远发展，让其既能发挥自身的价值，又能为社会的发展做贡献。

总而言之，人力资源管理一直以极强的影响力作用于旅游业的发展，旅游企业高效的人力资源管理活动会为中国旅游业的发展提供最基础的员工保障，也会为旅游业的发展组织制定战略目标以及发展规划，促使中国旅游业逐步实现有序化、条理化，为旅游业的发展注入新鲜的血液。因此，笔者认为，我国的旅游业要想实现质的飞跃，就应该从基础出发，提升人力资源管理的整体质量与水平，以此达到最终目标。

文档为doc格式。

招聘活动策划与人力资源管理（专业20篇）篇七

招聘活动策划与人力资源管理（专业20篇）篇八

人力资源管理p-o模型是多年研究并经过实践检验成功的一个重要的人力资源管理解决方案构建模型。

p-o模型把企业目标和影响员工绩效的三个重要因素职位分析、绩效考评、薪酬设计统一起来：

职位分析为绩效考评提供了考核内容和方法，同时界定了不同职位间的薪酬差别;。

薪酬作为一种重要的反馈机制能够支持绩效体系的持久、高效运行，不同岗位薪酬高低及公平性又影响到员工岗位变动的意愿。

2、p-o模型特点。

职责体系、目标体系、绩效体系和薪酬体系之间互相联动。

系统、闭环式设计，减少各项体系运行中客观因素的影响。

强调企业局部目标和整体目标、局部利益和整体利益的协调统一。

3、企业导入p-0模型的必要性。

找出并清除对企业目标的实现低价值甚至无价值的岗位，确定在公司价值链上能产生高附加值的关键岗位，针对关键岗位进行有针对性地激励。

解决企业招聘工作没有章法、管理者随意提拔任命的问题，通过岗位职责的明确提高企业人才选拔、招聘和配置合理性。

避免企业战略高高在上，与员工日常工作毫无关系的尴尬，将公司总目标层层分解到每一个部门、每一个岗位、每一位员工，使公司的战略部署切实得以贯彻落实。

以公司下达的工作目标和岗位职责作为制定考核内容和标准的主要依据，并通过完善的绩效管理体系，使公司的考核不再是走走形式。

薪酬设计的依据是岗位价值，薪酬发放的依据是绩效结果，通过薪酬与职责体系、绩效体系的联动，提高企业薪酬分配的公平性，发挥薪酬吸引和保留人才的杠杆作用。

4、p-o模型应用效果。

通过四大体系的联动，促进企业和各级直线经理人力资源管理水平的提升，促进人力资源潜能开发，使企业投入的人力资源成本充分发挥其效能，为企业带来丰厚的回报。

职位分析、绩效管理、薪酬管理围绕企业总体目标而动，环环相扣，构成一个严密闭环，既保证了方案的合理性和可操作性，又具有自我完善的动态特点，可以适应企业不断发展变化的内外部环境。

招聘活动策划与人力资源管理（专业20篇）篇九

性别：男。

婚姻状况：未婚民族：汉族。

户籍：贵州-其他年龄：29。

现所在地：广东-深圳身高：165cm。

希望地区：广东-深圳。

希望岗位：行政/人事类-人力资源专员。

行政/人事类-人事经理/主管。

寻求职位：招聘主管、人事主管、招聘专员。

教育经历。

培训经历。

**公司(20xx-10～20xx-08)。

公司性质：民营企业行业类别：其它生产、制造、加工。

担任职位：招聘专员岗位类别：招聘专员/助理。

工作描述：一、招聘。

1、根据企业人力资源规划，独立拟定企业年度招聘计划和方案;。

2、根据招聘计划和方案，结合企业各用人部门实际情况展开招聘工作;。

3、根据《企业人员定编表》，评估用人部门人员增补情况;。

4、与用人部门主要负责人沟通详细用人要求;。

5、采用网络、现场、微博、hr群、内部介绍、校企合作等渠道进行招聘;。

6、评估各渠道招聘效果，制作招聘效果分析;。

7、制作每日招聘进度和月招聘达成率;。

8、做《薪资调查》与《背景调查》;。

9、《企业人才库》的更新，主要为基层员工的提升，《离职人员人才库》的建立和完善;。

10、制作每月企业员工转正率，计算每月员工流失率，各部门月平均在职人数;。

11、根据企业实际情况和《企业人员定编表》，优化或新增岗位或增加人员;。

12、企业人才测评(心态测试、iq、eq、性格、血型等)与结构化面试。

离职原因：个人原因。

**公司(20xx-09～20xx-08)。

公司性质：私营企业行业类别：建筑施工与工程。

担任职位：行政人事经理岗位类别：人事经理/主管。

工作描述：人事类。

1、制定公司人才战略与规划;。

2、制定公司年度人力资源计划;。

3、公司人才的引进和适职培训;。

4、劳动关系处理;。

5、紧急事件处理;。

6、公司规章制度的修订和完善;。

7、薪酬和绩效制度(kpi)的建立和推行;。

8、岗位说明书的建立;。

行政类。

1、日常安检与防护;。

2、水电施工和厂区工程跟进;。

3、消防安全工作的部署;。

4、车辆安排、调度，日常维护、保养和维修;。

5、与政府部门沟通;。

6、主导各种晚会和郊游活动;。

7、其他。

离职原因：到深发展。

项目经验。

人才测评机制与结构化面试(20xx-10～20xx-08)。

担任职位：招聘专员。

项目描述：人才测评。

1、测评机制建立(心态测试、性格测试);。

2、测评项选择;。

3、测评题目组建;。

4、测评实施;。

5、测评分析与总结。

结构化面试。

1、成立结构化面试小组;。

2、各岗位结构化面试试题的制定。

责任描述：主要负责人才测评机制的建立和实施，结构化面试试题的.编制和实施。

技能专长。

专业职称：高级办公自动化。

计算机水平：初级。

计算机详细技能：熟练运用各办公软件，如wordexcelppt,各报表制作，数据统计。

技能专长：1、三年企业hr工作经验;。

2、熟悉hr六大模块，尤其是人力资源规划、招聘、培训和员工关系处理;。

3、良好的语言表达和沟通能力;。

4、熟练运用电脑。

语言能力。

普通话：流利粤语：较差。

英语水平：cet-4口语较差。

英语：一般。

求职意向。

希望从事hr方面的工作，岗位希望是招聘主管、人事主管或招聘专员、人事专员。

本人毕业于贵州民族学院(今更名为贵州民族大学)，专业为行政管理，全日制本科，学制四年。主修课程为行政管理，人力资源开发与管理，管理心理学，政府经济学，案例分析等课程。三年企业人力资源工作经验。熟悉hr六大模块，精于人力资源规划、招聘、培训和员工关系四大模块。

其他要求：如公司能提供食宿更好。

自身情况。

2、良好的语言沟通和表达能力;。

3、虚心、勤奋好学，诚实肯干，是实干型的;。

4、奉行“当日事，当日毕”，讨厌拖拉和懒散;。

5、喜欢沟通，营造良好的工作环境;。

6、尊重上司，尊重下属，为人和善;。

7、广泛的兴趣与爱好。

招聘活动策划与人力资源管理（专业20篇）篇十

人是一切管理工作的基础。人员招聘管理工作之所以处于组织中人力资源管理工作的基础地位，是由人员招聘工作的内容和在人力资源管理中的地位决定的。

对于新成立的企业来说，人员配置无疑是企业运转的前提条件。如果不能招聘到一定数量和质量的员工，完不成企业的人员配备，企业就无法运营。对于已运转的企业来说，企业环境的变化和战略目标及企业结构的调整，都要求企业的人力资源系统呈开放状态，不断输入和输出人力资源，使企业的各个岗位上都能及时配以合适的人才，以保证企业形成健康的生产力，支撑企业战略目标的实现，形成可持续发展的能力。

1.有效的招聘管理可以提高员工的满意度和降低员工流失率。“一开始就聘用到合适的人员，会给用人单位带来可观的利益。据估计，这种经济收益相当于现有生产力水平的6%～20%”。甚至有专家认为，特别是在小型组织中，招聘管理的有效与否可能就是造成盈利和亏损差别的关键所在。总之，有效的招聘管理意味着员工将与他的岗位相适应，企业和所从事的工作能带给他较高的工作满意度和组织责任感，进而会减少员工旷工、士气低落和员工流动现象。

2.有效的招聘管理会减少员工的培训负担。新招聘的员工，犹如制造产品的原材料，其基本素质的高低、技能和知识的掌握程度、专业是否对口等，对员工的培训及使用都有很大影响。如果企业的人员招聘工作做得不好，引进了素质较差或专业不对口的员工，在对其培训时不但要花费更多的培训成本，而且在之后由于本身与岗位的差距等都会给企业带来长期沉重的负担。相反，素质较好、知识技能较高、专业对口的员工接受培训的效果就会较好，培训后成为合格员工，创造高绩效的几率也较高。

3.有效的招聘管理会增强团队工作士气。组织中大多数工作不是由员工单独完成，而是由多个员工共同组成的团队完成。这就要求组织在配备团队成员上，应了解和掌握员工在认知和个性上的差异状况，按照工作要求合理搭配，使其能够和谐相处，创造最大化的团队工作绩效。所以，有效的招聘管理会增加团队的.工作士气，使团队内部员工能彼此配合默契，愉快和高效率地工作。

的要求去招聘员工，使新员工不仅在工作上符合岗位的任职资格，而且在个性特征和认知水平上，特别是自身利益追求上也符合组织的需求，就会降低劳动纠纷的发生率。

5.有效的招聘管理会提高组织的绩效水平。利用规范的招聘程序和科学的选拔手段，可以吸引和保留住组织真正需要的优秀人才。优秀的员工是不需要工作环境适应期的，他们的共同特点就是能够很快地转变角色，进入状态，能够在很短的时间内创造工作成绩而不需要做大量的培训。可以说，创造员工的高绩效，推动组织整体绩效水平的提高，是一个组织追求有效招聘管理的最高境界。

招聘活动策划与人力资源管理（专业20篇）篇十一

摘要：员工招聘作为企业人力资源管理体系中的一个重要环节，是开展各项人力资源管理工作的基础，本文阐述了校园招聘对优化企业人力资源的作用，并指出校园招聘未来的发展趋势。

关键词：校园招聘；人力资源；作用。

“校园招聘”这一招聘形式的兴起和发展，是伴随着中国高等学校改革以及高等学校毕业生分配制度的改革应运而生的。伴随着高等教育改革的深人与发展，对于校园招聘而言，此方面的渠道日益成熟，通过不断的积累以及摸索，对于校园招聘来说，其方式愈发的具有可实施性，而且规范化以及科学化不断渗透到其中，越来越受到许多大中小型企业的青睐，并在每年度的规定时间举行一系列的招聘会，而且招聘会不管是在宣传力度还是在举办的重视度上体现其外在或者是内在的力量。

自从改革开放以来，陆续不断有许多的外资企业开始涌入中国，与此同时，在我国许多企业也开始不断快速地成长并发展。而对于企业而言，其发展势必需要一定的支撑力量，而人才则是重中之重，其间不乏有许多高尖端的社会型人才，而且许多即将面临毕业的能力型的毕业生也逐渐成为各大企业的目光焦点。当下，许多企业进行人才方面的竞争焦点放在了校园上，且企业招聘的校园人数规模在不断地扩大。

根据招聘网站上的相关显示，对于那些应届的毕业生而言，他们对于毕业之际的毕业信息的获取状态，主要的形式是通过网络媒体或者是校园的招聘所进行的，即将毕业的大学生，他们在毕业的时候都希望有一份好的工作等待着他们，而这种希望主要的集中形式是一系列的招聘网站、招聘会以及校园内的招聘。诸如招聘的网站---中华英才网，这个网站对于招聘事宜作了相关的调查，结果显示大约百分之九十三的毕业生都倾向于网站上的招聘信息。所以说，正是由于企业的需求度以及学生的就业需求度相互结合，才使得校园招聘这一形式越走越宽广。

就校园招聘这一概念而言，一般指的是一系列的企业由于人才方面的需求，直接挖掘所需要的人才，而挖掘的渠道主要是通过校园的应届本科、研究生以及博士生等。校园招聘其实是界于学校和企业之间进行的，此种形式也是各大企业进行外部招聘的关键所在。

鉴于校园的各种招聘通常情况下均是通过校园的直接招聘所进行，它有着较低的招聘成本，而且周期也比较短，同时也是企业吸引新型人才的关键之处，因此校园就成为了许多企业进行大量的基础人才补充的重点。大多数国际上的有名望的公司均是将校园招募看出企业更新自身人才库的好机会。

以往校园招聘以大企业为主，随后一些中小企业也开始进人校园进行招聘，这说明对人才的争夺更加激烈。随着企业的发展、竞争的日趋激烈以及内部管理水平的提升，中小企业也越来越认识到校园招聘的重要性。实际上，从历史的趋势我们也可以看出，随着中国企业的不断发展，越来越多的本土企业、中小企业都更普遍地使用校园招聘的方式进行人才储备。

校园招聘的目标不仅仅是招到一定数量的毕业生，更多的企业开始通过校园招聘这一形式去提升企业的知名度，作为企业方面，也积极为将来人才竞争备战，主要是因为大学生的各种优势所在。就像李彦宏、李开复以及陈天桥等领袖人物，他们就是很好的一个例子，以此方面来强化大学生关注企业，对于是否能够成功招聘和树立企业的形象具有积极意义。

卓越的雇主品牌为企业在招募以及留住人才方面，可以形成独特的竞争优势，持续开展校园招聘是安利实施人才储备计划、有针对性地建立和巩固雇主品牌、提升良好企业形象的人力资源政策之一。

校园招聘的各种优势：他们是否能够在校园中挖掘出优秀的人才；有着十分简便的招聘录用手续；应届毕业生精力充沛，对于工作有着强烈的欲望。

校园招聘的不足：尤其针对于优秀毕业生，他们在校园招聘中一般来说有多手准备；刚毕业的大学生对于工作岗位持有一种不现实的幻想；刚毕业的大学生由于缺乏相关经验，所以需要做好培训工作；此种招聘不像其它招聘，此种招聘有着较高成本，且时间也比较长。

在进行校园招聘的相关组织时，必须做好充分的准备，比如说需要考虑学校的择取以及怎样吸引工作申请人。在学校的择取时，组织应该依照本身财力大小以及所需员工的类型进行。假如说财务约束比较紧张，组织可以直接到当地的学校选择；实力雄厚的组织则可以在全国范围内进行选择。

1.基于实习生计划的招聘策略使招聘流程更优化。

绝大多数的企业将校园招聘集中在当年的10月到次年的1月之间，在这短暂的时间里，一方面，毕业生为了降低就业风险，到处投递简历、参加测评，由于准备不够充足，不能有的放矢；另一方面，企业同样面临着巨大压力，工作量大，仅仅通过短短几个小时的接触，做出准确判断是相当困难的。

为了真正提高招聘工作的准确率，防止一系列的“抢人”现象，许多知名企业已经开始转变招聘方式，利用基于实习生计划的校园招聘形式。此招聘方式结合起毕业生实习以及企业的招聘选拔，由此将双方的了解进行加深化，通过实习去培养与发现人才。当下，许多有名望的跨国公司均实行了独特的实习生方式，例如ibm的“蓝色之路”、“青出于蓝”计划以及微软的“领跑之旅”计划等。

2.校园招聘在人才开发战略中的地位日益凸显。

近年来，越来越多的企业意识到校园招聘对于其挖掘优质人力资源、将自己的实力进行壮大的重要意义，因为他们看到并真正意识到应届毕业生的优势。虽然他们没有相关的工作经验，但是一般说来他们的素质较高、对于公司的各种管理能够虚心接受和对待，可塑性比起其他社会人才来说比较容易塑造。他们通常有着充沛的活力，能够一心一意去工作。当前校园招聘已经成为许多企业争夺人才的重要渠道，因为这不仅能够提高企业的招聘针对性、帮助企业招聘到合适的人才，还是企业大规模引进高素质人才的重要途径。从企业招纳、储备、培养人才的意义来说，校园招聘是对企业人才战略本身的直接贡献，目前，大部分企业认为校园招聘是主要的人才补充渠道。

此外，在激烈的人才争夺战中，独树一帜的雇主品牌能够帮助企业吸引和留住更多符合组织价值观的核心员工。而作为人才补充重要渠道的校园招聘，也有助于企业在大学生群体中树立优良的形象，建构企业的雇主品牌。越来越多的企业将校园招聘作为重要的宣传企业知名度的形式，不是仅仅将校园招聘这一形式看成是一种人力资源管理的行为，而是在其中融入一系列的营销思维，由此将大批优秀人才吸引到企业中去。

3.校园招聘走向外包化的模式。

校园招聘是一个极其复杂的过程，目前一些企业开始将其当作一项专业性的工作来对待，其发展呈现外包化的趋势。专业测评机构根据对人才招聘方法与技术的研究与实践，可以根据企业的实际情况，灵活地帮助企业设计符合其自身需要的校园招聘流程及甄选方案，为企业提供一套较为科学的校园招聘的程序，以保证校园招聘的效果。近些年来，企业在校园招聘工作实践中也发现，要解决校园招聘的效率和质量问题，就必须有科学的标准、合理的流程和有效的工具。在这个需求下，专业测评机构也以不同的形式参与了一些企业的校园招聘工作，帮助企业提高了校园招聘的效果。当前，一些企业将校园招聘工作的某些环节或全部工作外包给专业的测评机构的趋势显现。

4.网络化招聘渠道在校园招聘中的作用加大。

网络招聘没有地域限制，受众人数大、覆盖面广，而且时效较长，可以在较短时间内传播招聘需求，并获取大量的应聘者信息，在网络技术高速发展的今天，这种招聘模式占据了很大部分。针对网络招聘而言，其一般包括企业在网上发布招聘信息甚至进行简历筛选、笔试、面试。

企业通常可以通过三种方式进行网络招聘：

一是在企业自己的网站进行相关招聘信息的发布，建立起招聘的渠道和平台；

三是在待举办招聘宣讲的相关学校的校内网上及时发布及更新信息。

参考文献：

[1]廖泉文著.招聘与录用[m].北京：中国人民大学出版社，2004.

[2]王丽娟主编.员工招聘与配置[m].上海：复旦大学出版社，2006.

招聘活动策划与人力资源管理（专业20篇）篇十二

摘要：人力资源管理是提高路桥企业竞争实力的重要途径，在新时期，路桥企业必须要注重对人力资源管理的重视，加强对人力资源管理的创新，借助信息化技术实现高效管理。笔者对路桥企业人力资源管理过程中的信息化策略进行分析和探讨，旨在提高路桥企业人员的工作积极性，为路桥企业创造更大的经济效益。

当前我国经济形势变得越来越复杂，工程行业的不断发展，使得路桥企业面临的压力越来越大，人力资源管理是路桥企业管理过程中的一个重要内容，人力资源管理方法的创新是对路桥企业人员的工作效率进行激发的一个重要措施。在路桥企业人力资源管理过程中，传统的管理理念和管理方式已经不再适用，当前人力资源管理过程中表现出来的主要问题是信息化程度不足。比如人力资源管理人员对信息化的认识不够，对各种信息化技术的应用不到位，很多路桥企业人力资源管理人员在工作过程中依旧采用传统的人工绩效考核的方法，没有借助各种信息技术手段进行高效人力资源管理。在信息时代，加强路桥企业人力资源管理模式的创新，结合各种信息技术对路桥企业人力资源管理工作进行创新是一个必要的过程。

人力资源管理信息化是人力资源管理的重要方向，信息化管理的重要基础就是各种通信设备、计算机设备、信息化管理软件等，当前很多路桥企业在人力资源管理信息化过程中还面临较多的现实问题，比如人力资源管理系统功能不够完善、各种硬件配备不足，导致信息化管理很难开展。

人力资源管理体系不够健全，是当前很多路桥企业的发展过程中产生的一个十分严重的问题。大多数的路桥企业都比较重视工程项目施工管理、质量管理，对于企业发展过程中的人力资源管理的重视程度不够，忽视了对员工的激励，因此导致员工工作积极性不高，久而久之带来严重问题。

随着路桥企业人力资源管理制度不断改革，路桥企业的.管理者必须重视人力资源管理体系的创新，并且还要引入先进的人力资源管理技术。当前很多路桥企业的人力资源管理人员都缺乏专业化的技术和水平，综合能力水平较低，对于各种信息技术的学习较少，没有掌握太多实用的信息技术手段，因此导致路桥企业的人力资源管理水平受到影响。

1.加强信息化管理基础设施建设。

信息时代，数据的传输、数据的处理都要经过计算机设备和相应技术，在路桥企业发展过程中，要对人力资源管理过程进行创新，实现信息化管理，必须要对人力资源管理的硬件设施和软件系统进行完善。第一，在硬件上要加强对各种计算机设备、通讯系统的构建。第二，在软件上要加强路桥企业人力资源管理系统的构建，对路桥企业人力资源管理工作进行统一的规划和人力资源管理。比如要借助信息化手段，对在职员工的基本情况进行汇总和了解，并且要实现及时变更，在系统中设置相应的参数，当人员的某项信息出现变更的时候其他信息也能相继实现自动更新。同时，要借助信息技术进行高效管理，例如云计算技术、大数据技术，都可以实现对数据的抓取、存储、分析、利用，通过网络技术和计算机技术的深入发展，为企业人力资源管理提供更多真实、有效的数据。

完善的制度是人力资源高效管理的基础和前提，只有科学合理的管理制度，才能对管理过程进行规范和约束，才能确保人力资源管理目标得以实现。在信息化时代背景下，应对传统的人力资源管理制度进行改革，要结合信息化时代的背景特征，对路桥企业的人力资源管理制度进行重新设计，从而使路桥企业的人力资源管理水平得到有效提升。要将人力资源信息化发展作为路桥企业人力资源管理的一个重要目标，完善路桥企业内部信息化人力资源管理制度，推广各种信息化技术手段，并且要引导人力资源管理人员观念的改变，培养其信息意识，促使他们在工作过程中加强对信息技术的使用。另外，在人力资源管理过程中，可以结合信息时代的特征制定相应的人力资源管理规范，例如信息安全制度、信息传输制度等，规定员工必须使用各种现有的信息技术设备以及先进的技术进行人力资源相关事物的管理，使信息化人力资源管理逐渐取代传统的人工人力资源管理。

路桥企业人力资源管理人员对人力资源管理水平有较大的影响，在信息时代，要引导人力资源管理人员思想的转变，加强对各种信息化和现代化人力资源管理手段的利用，比如定期在路桥企业内部组织相应的技术培训、信息化培训、讲座等，使路桥企业人力资源管理人员能对路桥企业的人力资源管理软件、信息操作方法进行了解，提高管理效率。

三、结语。

随着工程建设行业的发展，路桥企业数量越来越多，路桥企业之间的竞争越来越大，企业面临的挑战越来越大。人力资源管理是路桥企业实现快速发展的一个重要途径，在路桥企业人力资源管理过程中要积极加强对传统人力资源管理模式的改进，加强对各种信息技术的应用，完善人力资源信息化管理制度，提高路桥企业人力资源管理过程中的信息化水平。

参考文献：

[1]周咏渠.关于企业人力资源管理创新问题的探究[j].中小企业管理与科技,(36).

[2]万ss.网络信息化时代企业人力资源管理的创新模式研究[j].商场现代化,2016(12).

招聘活动策划与人力资源管理（专业20篇）篇十三

这两年，与“临时工”这个脍炙人口的名词一起红火一样齐名的，还有一个叫做“萝卜招聘”的新名词，在网上一搜，哎呀，了不得，1400多相关词条，尤为值得注意的是，这种饱受社会质疑的招聘方式目前还正在遍地开花，且大有蔓延之势。

“萝卜”招聘，其实与萝卜本身却毫无干系，而是对目前盛行的“量身定制”招聘公务员这一现象的形象概括。从字面理解就是“一个萝卜一个坑”之意，说得再白话再容易理解一点，就是某些有权有使的“大萝卜”们为自己的“小萝卜”挖个坑，再把“小萝卜”埋进去。让“小萝卜”在“大萝卜”的光辉照耀下，充分地享受着“大萝卜”多年攒下的营养，然后，再把自己也变成一只世袭的“大萝卜”。

但遗憾的是，这种量身定制式的“萝卜招聘”，却并非什么人力资源管理新技术，也并不是什么人力资源管理创新，而是史上最大的一种人力资源管理耻辱。既让人力资源管理科学蒙羞，也打了所有号称“人力资源部”及“人力资源管理者”的一记狠狠的耳光。

而“萝卜招聘”的遍地开花和愈演愈烈，就只能说明我国现有的人力资源体制存在严重缺陷，现有的人力资源部的基础职能根本没有发挥，所有的人力资源管理者都严重失职或腐败不堪。

从管理的角度看，“萝卜招聘”首先是违背了人力资源管理科学，体现了现有管理者在人力资源管理上的无知和落后。从法律的角度来看，“萝卜招聘”就更是一种彻头彻尾的职业犯罪，它不仅破坏了人力资源管理者自身的威信，还破坏了社会的公平和正义，从而也给社会的稳步与健康发展埋下了隐患。

“萝卜招聘”之危害应该是尽人皆知。但要消除这种危害，首先就必须让那些占着人力资源管理位置的所有的人力资源管理者都去学习现代的人力资源理论，不要把一些本身就是空心萝卜的无能无品之徒放在人力资源管理的位置上。其次，还需要建立科学的人力资源机制，而不要像现在这样挂着“人力资源部”的羊头去卖“萝卜招聘”的狗肉。此外，更要让那些炮制“萝卜招聘”的“大萝卜、小萝卜”及“萝卜招聘官们”付出代价，除此无他!

正所谓“龙生龙、凤生凤”一样，“小萝卜”也不可能因为被“大萝卜”事先埋在坑里而成为一条“人参”，一个真正有才能的人也是不屑于被人预埋的。萝卜招聘的结局只能是让大萝卜的自私、无知和贪婪在小萝卜身上延续，这将是整个社会的灾难。

作为人力资源管理者而言，你可以丧失自己的人格和尊严，可以践踏制度和法律，可以罔顾社会公平和正义，也可以展示自己的无知、自私和贪婪，但是，请不要玷污人力资源管理科学，那是会载入史册、遗臭万年的。也请那些挂着hr管理招牌而无人力资源管理之能的相关部门们摘下自己的招牌，以免误导他人、遗祸社会。至于那些打着人力资源管理之招牌而行“萝卜招聘”之实的hr管理者们，还是回家洗洗睡去吧。

招聘活动策划与人力资源管理（专业20篇）篇十四

招聘活动策划与人力资源管理（专业20篇）篇十五

人才是社会和企业渴求的资源。对于企业来讲，企业的发展需要人力、财力、物力的支持，人力是最为难得的资源。也因此，人力资源部门就起到关键性的作用。它可以掌控一些门槛，最终获取企业所需要的高质量高素质人才，经过一些培训使得人才可以在岗位上实现人才资源的价值，促进企业的长远发展。

1.缺乏科学性。

人才招聘自有一套工作流程。企业提出人才需求，人力资源部门发布招聘信息、组织招聘活动、组织人员面试，最终筛选合格人才入职。目前企业在人才资源的招聘工作中过于关注硬件，比如学历证书及从业资格技能证书等等。过高的门槛使得人才望而却步，找不到自己的就业定位。这也与当前中国教育现状有关，中国教育重视应试制度、重视理论知识，缺乏对能力实践的培养以及对技能的针对性培养，使得教育与社会断层，人才无法满足企业的需求。面试的准备工作不够充分或面试环节不具备科学合理的方法，都会导致人才对企业的信誉有所质疑，甚至流失人才。企业的门槛及面试环节的缺乏科学性都会导致人才招聘工作受到影响。

2.缺乏规划。

所谓的人才规划是企业对人力资本的特定要求。在企业发出人才需求时，要先进行规划工作的分析才能开展招聘工作。盲目的开展招聘工作容易缺失招聘人才的目标。无的放矢是大多企业的通病。很多企业没有真正意识到人才规划的作用，缺乏对人才的评定与分析，使得企业的招聘工作流于形式，增加了招聘人力资源的费用成本。此外，企业对于入职的人才没有长远考虑，不具备对专业人才的培训机构及素质能力培养机构，使得人才配置无法稳定发展，对企业产生不利影响。

1.科学招聘规划。

在意识到企业的人才需求时，人力资源部门要对岗位进行合理分析及探讨，确认岗位需要的硬性因素以及什么样的人才合适此岗位，确定好规划后再展开招聘工作，按照需求来筛选人才，对招聘时间、途径、地点等具体工作做合理妥善的安排，保障人才的高素质及符合规划特定的因素要求，使得人才资源与企业需求契合。

2.加强企业环境。

企业的环境对于人才的印象起着关键性作用，因此企业要注意加强硬件与软件环境的建设。硬件方面指的是企业的整体外观形象、发展的市场前景等等，软件方面指的是企业的办公环境、企业文化、人际关系等等。一般人才多注重于企业的软件环境方面，期待能从中实现自我的岗位价值。良好的软件环境更能激发人才工作的`积极性及热情。因此企业要加强对软件因素环境的塑造，建立完善的企业文化，营造环境良好的工作氛围，使得人才对于企业的形象认同。

3.加强人才培训。

招聘高素质高质量人才是最终的目的。企业要对入职的人才做好培训教育工作，确保员工自身认同企业文化，并胜任岗位工作。通过对员工专业技能的培训使得员工可以尽快投入到工作岗位，提升员工自身对岗位技能的认知与了解；通过对员工综合素质的培训，使得员工提升综合素质的规范，使得员工养成良好的习惯，并认同在企业文化下的制度约束，使得人才质量获得明显提升。

4.结合内部与外部招聘渠道。

招聘渠道不仅仅是只限于外部招聘。外部招聘有多种形式，比如通过校园、广告、网络来推广企业的招聘信息，使得企业的人才需求传递扩展，吸引众多人才通过企业的形象来表达合作意愿。在此期间，企业需要根据应聘者的素质来进行筛选决策，以达到所需求岗位人才的标准。内部招聘比外部招聘更具有一定针对性。由于一些硬性门槛可以得到满足，针对内部岗位的需求可以举荐人才来与岗位匹配，一方面可以有效的节省企业的人才资本，另一方面可以有效的促使人才高效的合作达成，促使人才对工作产生主动性与积极性。

5.综合评价人才。

招聘工作流程的最后环节在于人才入职。人才一般在企业都存在试用考察期。因此企业可以在这期间对员工的整体方面进行考察，包括岗位适应度、完成工作的质量、工作任务的效率、能力素质水平等等。综合工作多方面多角度的考察可以挖掘人才的潜在潜力，使得员工可以改善自身不足，提升专业素养。只有员工积极投入工作，才能促使企业长远稳定的发展，从而提升企业的效益价值。

总之，招聘工作需要科学合理的规划才能真正开展。对于企业人才的需求，人力资源的作用需要被重视，通过合理的人才资本、人才规划、人才招聘机制来完成人才的招聘，保证人才高质量高素质的输入。

参考文献。

招聘活动策划与人力资源管理（专业20篇）篇十六

招聘活动策划与人力资源管理（专业20篇）篇十七

比尔.盖茨曾经说过:“如果把我最优秀的20名雇员拿走。那么微软将会变成一个不起眼的公司。”在一定意义上招聘工作是企业经营活动成功的关键因素之一。然而众多企业却忽略了招聘这一环节，更不用说招聘中的细节问题，其结果是一方面企业招到人才的难度越来越大，另一方面招聘不到合适的人才。企业注重招聘工作，招聘到合适的人才对企业来说有重要的意义。

(1)人才招聘是组织补充人力资源的基本途径。组织的人力资源状况处于变化之中。组织内人力资源向社会的流动、组织内部的人事变动(如升迁、降职、退休、解雇、死亡、辞职等等)等多种因素，导致了组织人员的变动。同时，组织有自己的发展目标与规划，组织成长过程也是人力资源拥有量的扩张过程。这就意味着组织的人力资源是处于稀缺状态的，需要经常补充员工。因此，通过市场获取所需人力资源成为组织的一项经常性任务，人员招聘也就成了组织补充人员的基本途径。

(2)有助于创造组织的竞争优势。现代的市场竞争归根到底是人才的竞争。一个组织拥有什么样的员工，就在一定意义上决定了它在激烈的市场竞争中处于何种地位——是立于不败之地，还是最终面临被淘汰的命运。但是，对人才的获取是通过人员招聘这一环节来实现的。因此，招聘工作能否有效地完成，对提高组织的竞争力、绩效及实现发展目标，均有至关重要的影响。

等。

(4)有助于组织文化的建设。有效的招聘既使企业得到了人员，同时也为人员的保持打下了基础，有助于减少因人员流动过于频繁而带来的损失，并增进组织内的良好气氛，如能增强组织的凝聚力，提高士气，增强员工对组织的忠诚度等。同时，有效的招聘工作对人力资源管理的其他职能也有帮助。

招聘活动策划与人力资源管理（专业20篇）篇十八

本人结合自身专业在成都电业局的人力资源部进行一周的专业调查和专业实践，受益匪浅。

人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与治理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休治理等方面的工作。

人力资源部设置正副主任各一名，其职业道德的基本要求：一要有爱心：爱职业，爱员工、敬重领导。二要有责任心：认真做好工作中的每一件小事。人力资源治理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源治理业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。四要具有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。

由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源主任具备以下方面的素质：

具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。对于人力资源主任来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持"唯才是用"的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源的构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。

具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社会科学知识或方法，对人性的分析判别提供技术保证。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有助于提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。

具备实现人力资源有效治理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括：人力资源规划治理和人力资源治理手册设计的能力；职位分析和绩效考核治理能力；薪酬与福利治理能力；人力资源开发、培训能力；人事制度治理能力。当然，作为人力资源经理还应具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力（以及对人力资源治理工作的爱好或爱好）等其它素质能力。

当前成都电业局正在深化改革，以强化科学治理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，以电力企业实施公司化改组、商业化运营、法制化治理为取向，按照“产权清楚、权责明确、政企分开、治理科学”；的现代企业制度特征，依据“精简、效能、统一”的原则，强化综合协调、监督保证职能，真正建立起符合市场经济规律的、规范合理的、符合现代企业制度要求的组织治理体系。为此正在认真搞好自身定机构、定员、定岗、定责工作，规范内部机构、岗位设置。设置了局长工作部、生技部，财务部、电力营销部、人力资源部、安全监察部等机构，其中人力资源部在进行有效的人员配置和岗位设置，对内部人力资源合理组织，采取了一系列的措施和途径，以较少的人员创造出较大的经济效益：加快电力发展步伐，创造更多的饿就业岗位；清退临时工，安置富余人员；控制新增人员，把好人员“入口关”；严格执行国家规定的退休政策，凡达到法定退休年龄的员工，一律按时办理退休手续；规范岗位条件，各类人员必须具备以下学历或职称：主要生产岗位上的中、高级工岗位人员必须具备技校、中专及以上学历或取得国家职业技能鉴定本岗位高级工以上证书；治理和专业技术岗位上的人员，必须具备中专及以上学历或中级以上职称；后勤服务岗位上人员必须具有初中及以上学历。引入人才竞争机制，即竞争上岗为核心，打破岗位人员聘用上干部和工人身份界限；加强对劳动合同的治理，严格考核。

同时在工资制度方面实行岗位技能工资制，规范工资分配体系，加强岗位技能工资制的治理。技能工资制有基本工资和辅助工资组成，基本工资由技能工资和岗位工资组成，技能工资根据上级有关文件规定，实行过渡技能工资标准，即以员工现行工资标准扣除6元后，暂就靠入技能工资标准，作为其过渡技能工资。岗位工资是员工所在岗位劳动责任轻重，技能要求高低，劳动强度大小和劳动条件好差，通过科学评价而确定的工资，由于泸州电业局把岗位划分为生产岗位、治理及专业技术岗位两大类，分别按照“岗位劳动评价结果”确定各岗位的岗级，确定相应岗位工资。生产岗位岗级以220kv变电站的值班长为最高岗级122级，最低岗级为32级；治理及专业技术岗位以电业局局长为最高岗级192级，最低岗级为32级。辅助工资由年功工资、暂未列入基本工资的国家规定的各种津贴补贴、各种奖金、浮动升级工资、电业局确定的各项补贴组成。岗位技能工资制的实施是与灵活多样的具体分配形式结合，把岗位、技能工资的一部分和奖金、津贴捆在一起，实行一岗一薪，在岗人员易岗易薪，岗位工资实行动态治理。

人力资源部除了负责工资薪酬事务，还要对中层领导班子的建设与治理负责，比如局长工作部主任、生技部主任，财务部主任、电力营销部主任、安全监察部主任等职的上岗条件、岗级、职数都作出了明确的规定，例如对财务部主任的上岗条件要求大专以上学历，具有会计师以上职称，必须是财会、经济类专业，岗级17级，职数为1，并要求从事电力系统相关治理及专业技术工作5年以上。由以上几方面可以看出，人力资源部的职责工作及对主任的要求是全面的，在整个单位中发挥着重要的作用。

这几天专业调查和专业实践，所学到的和接触到的给人以启发，对我们这些在校大学生，对以后要从事的职业岗位进行全方位的了解，不仅是接触了解社会，更是提高自身的好机会，对适应社会是很有裨益的。

招聘活动策划与人力资源管理（专业20篇）篇十九

摘要：充分借助信息技术，结合先进的人力资源管理理念，能够不断提升人力资源管理水平。在提高工作效率的同时，更重要的是为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持。文章论述了各个学者对人力资源管理的信息化系统的研究，对该领域内主要贡献者的观点进行归纳，并梳理其理论逻辑，力求从另一个侧面去理解企业人力资源管理信息系统。

企业人力资源管理信息系统的发展，大多数学者都认为经历了三个阶段，对企业人力资源管理信息系统发展所经历的三个阶段和发展动力的论述基本上都是一致的。

杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山（xx）认为人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，这种系统充其量也只不过是一种自动计算薪资的工具。但它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工工作量，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现在20世纪70年代末。第二代系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末。它的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)功能要求已经从单纯的数据收集和整理汇报逐渐转向数据处理和分析、替管理人员做出预测和决策支持，并通过电子流程进行自动化和跨平台跨网络工作等方面转变。

蔡昊（xx）在论述企业人力资源管理信息系统的演进时也提出了三个发展的时期。他认为，人力资源管理系统的发展历史可以追溯到20世纪60年代末期。由于当时计算机技术已经进入实用阶段，同时大型企业用手工来计算和发放薪资既费时费力又非常容易出差错，为了解决这个矛盾，第一代的人力资源管理系统应运而生。当时由于技术条件和需求的限制，用户非常少，而且那种系统充其量也只不过是种自动计算薪资的工具，既不包含非财务的信息，也不包含薪资的历史信息，几乎没有报表生成功能和薪资数据分析功能。但是，它的出现为人力资源的管理展示了美好的前景，即用计算机的高速度和自动化来替代手工的巨大工作量，用计算机的高准确性来避免手工的错误和误差，使大规模集中处理大型企业的薪资成为可能。第二代的人力资源管理系统出现于20世纪70年代末。由于计算机技术的飞速发展，无论是计算机的普及性，还是计算机系统工具和数据库技术的发展，都为人力资源管理系统的阶段性发展提供了可能。第二代人力资源管理系统基本上解决了第一代系统的主要缺陷，对非财务的人力资源信息和薪资的历史信息都给予了考虑，其报表生成和薪资数据分析功能也都有了较大的改善。但这一代的系统主要是由计算机专业人员开发研制的，未能系统地考虑人力资源的需求和理念，而且其非财务的人力资源信息也不够系统和全面。第三代人力资源管理系统出现在20世纪90年代末，它的特点是从人力资源管理的角度出发，用集中的数据库将几乎所有与人力资源相关的数据(如薪资福利、招聘、个人职业生涯的设计、培训、职位管理、绩效管理、岗位描述、个人信息和历史资料)统一管理起来，形成了集成的信息源。随着个人电脑的普及，数据库技术、客户／服务器技术，特别是intemet／intranet技术的发展，友好的用户界面，强有力的报表生成工具、分析工具和信息的共享使得人力资源管理人员得以摆脱繁重的日常工作，集中精力从战略的角度来考虑企业人力资源规划和政策。

企业人力资源管理信息系统的发展，促进了企业选用人才的科学化。人力资源信息系统的建立是提高人力资源管理工作科学化和现代化水平的重要手段。企业人力资源管理信息系统的发展，为我们更好的管理企业提供了帮助，它对企业的发展有着重要的作用。

将信息技术和与人力资源的开发和管理活动结合起来，建立自动化、信息化的人力资源开发与管理系统，使企业获取人才，提升竞争力的基础，使企业管理的核心。人力资源管理信息系统在人力资源管理的工作中有着重要的作用。

李军华、谭洪波（xx）认为企业人力资源信息系统在人力资源管理中有以下几个方面的作用。

（一）应用企业人力资源信息系统对企业人力资源进行战略规划。

企业人力资源战略规划是一个系统工程，它包括预测企业未来的人力资源供求状况、制订行动计划及控制和评估计划等过程。通过这一系统，可以利用因特网等网络技术和手段，调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息，建立战略资料库，对影响人力需求和供给的因素和信息进行分类管理。利用企业的人力资源信息系统和战略资料库，收集影响人力资源供求的各种因素，采用以定量为主，结合定性分析的各种科学预测方法对企业未来人力资源供求进行预测。系统可以采用计算机数学模型或其他仿真模型来预测人员流动，比较人力资源在数量质量、层次结构等方面的需求与供给的情况。

（二）应用企业人力资源信息系统进行工作分析和岗位测评。

系统化、自动化的工作分析和岗位测评系统包括以下几方面：

1、构建职位数据信息集，在工作分析的基础上，进行划岗归类、录入有关的岗位信息。

2、形成系统化的岗位规范、工作说明书和岗位分类图。

3、把工作构成因素进行分解，构建统一的、结构化量表式的岗位评价要素指标体系数据库，并按要素分层次赋值。

4、采用要素计点法(点数法)或因素比较法的工作评价原理，建立岗位测评系统。应用计算机网络通过岗位测评系统由职位管理委员会、上级岗位、专家等人员按工作说明书要求及经验对各个岗位的重要性、复杂性等相对价值作出全方位的评价。

5、通过对各个职位的评价比较，确定每一职位的位置、作用及相互关系，并确定每一职位的工作标准。.6、向人力资源规划、招聘、绩效评估、培训、报酬等管理工作提供测评的数据。

（三）应用企业人力资源信息系统对各类职员进行绩效评估。

企业可以利用信息系统，建立一个自动化的绩效评估系统，它的内容包括：

1、建立绩效评估指标数据库，设置各类人员绩效评估指标体系。绩效评估指标体系的建立是一个庞大且复杂的系统工程。不同的企业和人员有不同的价值评价体系和绩效评估指标体系。

2、建立360度动态绩效评估系统。应用计算机网络通过绩效评估系统由被评估者、上级、同级、下级、客户对工作绩效进行讨论、打分，同时实现工作绩效的自我评价、上级评价、同级评价、下级评价和客户评价。

3、对绩效评估情况进行系统分析，找出优点、不足以及需改进之处，通过系统反馈给被评估者，企业由此对被评估者实施奖惩、调整企业工作重点、修订绩效评估指标的内容或权重。

李军华、谭洪波从比较详细的方面论述了企业人力资源管理信息系统的重要作用。祁东月（xx）则从整体上对企业人力资源管理信息系统的重要作用进行了概述。他认为：

人力资源管理系统作为一种工具，现阶段主要是在人力资源管理中用来处理所有定量的问题，比如员工考勤、薪酬计算是比较常用的，还有一些规范性的管理，如人事档案目录的规范、劳动合同鉴定情况的实时监控等等，这些都是在定量的前提下来规范管理，使管理更加标准化、动态化、程序化、与手工管理比较大大降低了例行性工作占用人力资源管理人员时间的比例，提高了人力资源管理部门的工作效率，这也是许多企业引入人力资源管理系统的首要目的。

随着市场竞争的加剧，企业发展的需要，利用信息技术仅仅用来处理这些定量的问题是远远跟不上的，更重要的是充分把信息技术和现有的信息量相结合，利用一定的数学模型，进行创造性的战略分析与预测，为企业的核心业务发展提供前瞻性战略规划，使企业在市场竞争中争取主动。比如，对企业员工专业技术人才结构、梯次的分析与预测，对核心业务人才流动的分析与预测等等，并根据分析结果智能性的为企业决策层提供可供选择的解决方案。这是许多企业迫切开发利用人力资源管理信息系统的主要原因。

一个优秀的人力资源管理信息系统首先应该是先进的管理技术与信息技术的完美融合，这要求人力资源管理者必须系统掌握现代人力资源管理专业体系的内容与业务流程，消化吸收行进的人力资源管理理念，才可以在软件中诠释、优化和规范人力资源管理的全部内容与精力流程，成为企业人力管理部门信息化、规范化、个性化的管理平台。另外，一个合理而完善的人力资源管理信息系统还应该能充分利用系统中存储的丰富信息，为人力资源部门提供快捷、方便的各种统计分析结果，进而能为企业战略目标的实现提供人力资源要素的决策支持。

随着计算机技术、数据库技术、网络技术、通信技术的不断发展，建立“准备、及时、统一、高效、安全”的人力资源管理信息系统已成为可能，也为人力资源的全方位、动态化管理提供了条件。一方面，它能做到改变大多数企业目前同时使用多套系统的状况，克服现行分专业信息系统信息不能共享的弱点，使人力资源信息管理更加科学化、规范化、标准化。另一方面，还能做到满足多层次、非专业管理部门的需要，实现人力资源管理信息在全企业甚至更广范围内的共享，从而节约人力成本，提高工作效率。此外，还能够做到为员工提供自助式服务，使人力资源管理从以前的相对封闭变得开放。滞后管理变成超前等等。这些好处无疑都可以改善人力资源部门对企业最高决策者以及全体员工的服务质量，并使企业全体人员都能参与到人力资源的管理活动中来。

杨兴东、王红霞、魏玉莲、成卫山（xx）也从多个方面论述了企业人力资源信息系统的作用。

企业建立人力资源信息系统，提高企业的办事效率，具体表现在四个方面：

1、实现数据共享功能。

人力资源管理工作包括许多方面，如员工管理、劳资管理、干部聘任管理、员工培训管理、保险统筹管理等等。建立人力资源信息系统，只要员工管理部门将员工信息输人到计算机，其他部门就可以直接进行查询和使用，实现了数据共享。

2、快速查询功能。

人力资源信息系统在建立数据共享的基础上，员工信息是可以进行链接的，工作人员只需要输入员工姓名，就可以快速查询员工各种有效信息，通过打印直接获得所需信息。

3、实现信息的准确查询。

在没有建立人力资源信息系统之前，员工信息分散建立，造成了工作中的不便。而由于人力资源信息系统的建立使员工信息是惟一的，同时在输入信息时有校验功能，不会出现查询有出入的问题，保证了查询信息的准确性。

4、实现灵活多样。

人力资源管理工作需要许多统计报表，每份报表的产生，至少需要一到两周的时间。人力资源信息系统有平时信息数据的积累，可以在几分钟内产生出所需报表，便于人力资源管理部门及时掌握有关情况。

（二）规范人力资源管理的信息来源现代化的企业人力资源管理，相互之间都有信息交换。因此，在建立人力资源管理信息系统时，要考虑统一的数据来源、统一的数据类型、统一的编码标准，使整个系统在网络的数据传递、数据转换能够正常运行。这进一步规范了企业人力资源管理信息的来源，也使人力资源管理信息逐步向国际化标准靠拢。

（三）规范人力资源管理的流程。

现代高效的人力资源管理必须在总体开发下明确分工，在分工的基础上进行有效管理。

人力资源信息管理系统虽然是一种管理工具，但其程序化的管理，可以规范人力资源管理流程，可以使以往模糊的管理工作程序变得清晰明了，从而使人力资源管理制度更加完善，管理机构更加合理稳定，管理数据更加科学完整。

（四）为企业领导决策提供有效的服务。

人力资源管理工作随机性强，有时需要及时准确地提供数据信息。由于人力资源信息系统中的数据库数据是随时修改、维护，充分利用了人力资源信息系统中的共享信息。因此，可以方便、快捷、准确地从多侧面、全方位分析人力资源信息情况，为领导决策提供可靠的数据依据，从而减少领导进行决策的盲目性。

三、我国企业人力资源管理信息系统的发展现状及存在问题。

虽然企业人力资源管理信息系统的发展经历了四十多年的历史，但是目前来说，它的发展还不成熟，很多企业的人力资源管理信息系统还处于比较粗糙的阶段，整个社会的人力资源管理信息系统还存在着许多的问题。

李军华、谭洪波（xx）认为目前我国企业的人事管理信息系统应用虽在减少工作人员、提高工作效率和管理规范化等方面起到一定的作用，但基本上处于事务处理的水平，偏重于对人员数量的静态管理，人力资源信息没有充分得到利用，人力资源信息系统没有与其他信息系统连接起来，所做的工作一般是记录、检索、统计、生成各种图表等内容简单、低技术性的随机事务。在应用计算机对人力资源状况进行分析、解释以及进行人力资源决策等方面的作用是比较弱的，主要存在以下几方面的问题：

1、从信息的内容上看。大多数企业的人事管理系统只是储存了职工档案的基本信息，只是对一个职工的基本情况的静态的、表面的描述。人事管理系统对于职工在工作过程中知识水平的提高、工作能力的增强以及工作绩效等方面不断变化的情况则没有反应，这对全面了解和正确使用人力资源状况是远远不够的。

2、从信息的管理形式上看。大多数企业的人事管理系统只是一个简单的人员基本信息存储和查询系统。人事管理系统只能提供常规的统计报表和简单的查询，不能提供多种条件的组合查询等。

3、从信息的利用情况上看。对人力资源的历史数据缺少分析，没有提供人力资源的预测和决策功能。

4、从信息的管理手段上看。大多数企业的人事管理系统仍处于封闭或半封闭的单机管理阶段。人事管理系统没有与企业其他管理系统(如办公自动化系统、业务管理系统等)发生直接联系，没有利用网络技术形成多用户的、远程的网络管理，影响了企业人力资源战略规划和企业战略决策的质量、速度和水平，阻碍了企业的生存和发展。

祁东月（xx）也认为目前国内绝大多数企业人力资源管理部门只实施于较单一的业务处理，如：员工的考勤、档案、合同管理、管理工资和劳保福利等，随着经济体制改革的深入，人事部门的工作内容在不断调整和变化，传统人事管理工作逐渐被现代人力资源管理所取代。在计划经济向市场经济转变的特殊背景下，企业人力资源管理工作模式不断发生变化，人力资源部门每个专业都使用着不同的单机版软件，数据库由各个专业人员自己维护。存在以下几个问题：一是随着管理模式的变化，软件不能满足使用要求；二是维护量大；三是每个专业的软件都只能单独录入和计算数据，造成工作重复，各专业数据不准，无法达到现代人力资源管理要求。

四、结语。

目前，我国处于信息化高速发展的阶段，人力资源管理信息系统也处于高速的发展时期。我们要充分借助信息技术，结合先进的人力资源管理理念，不断提升人力资源管理水平。使得人力资源管理信息系统在提高工作效率的同时，为企业的战略发展提供了基于信息的决策支持。

招聘活动策划与人力资源管理（专业20篇）篇二十

各位评委老师好：

今天我给大家说课的内容是人力资源管理——《招聘》，我将从下面六大板块进行今天的说课。

一、教材分析。

我选用的教材是全国高职高专教育精品规划教材《管理学基础与实务》，本节课学习的内容是教材中的第五章第二节第二点《招聘》。

人力资源管理六大模块，是通过模块划分的方式对企业人力资源管理工作所涵盖的内容进行的一种总结。招聘是人力资源管理的六大模块之一。该课程具有基础性、重要性、实用性等特点。

二、教学目标。

电商专业二年级的学生对管理学的基础知识以及企业的生产经营活动有一定认识和了解，通过进一步系统的学习招聘管理理论知识并组织模拟实训，能够熟悉招聘程序，掌握招聘方法和面试技巧，对今后参加工作面试具有实际的指导意义。结合电商专业学生特点，我确定本节课的教学目标为：

知识目标。

掌握招聘概念、招聘程序、招聘方法等理论知识。技能目标。

掌握实际面试时所应具备的良好素质和面试技巧。情感目标。

通过对招聘管理理论知识的学习以及模拟实训的演练，让学生熟悉招聘工作程序，降低实际面试过程中的紧张和不安情绪，增强自信。

三、教学重点和难点。

本节课的重点是：掌握招聘管理理论知识。本节课的难点是：招聘方法和面试技巧的运用。

四、教法与学法教法。

依据本课的性质及学生的特点，我主要采取以下教法：

（1）讲授法。

这是一种设定近似于人力资源管理现实的场面，让学生在这一场面试中承担一定的角色，如面试官、应聘者等，通过模拟实训，锻炼学生分析解决问题的能力、团队协作能力和口头表达能力。

学法。

课前准备好上课所需教具。

教具：ppt课件讲义资料。

模拟招聘道具：席位牌、话筒。

根据“管理学课程标准”我设计如下教学程序：

（一）创设情境，导入新课（10分钟）。

采用谈话的方式，与学生聊兼职面试的话题。再让已有兼职经验的同学分享面试经历，激发学生的兴趣，并由此引出课题。

（二）讲解分析、探求新知（35分钟）。

首先，结合案例1《大象聘猫》，讲解招聘基本概念。其次，结合《公司招聘流程图》和案例2《h公司招聘案例分析》讲解人员招聘计划的制定、招聘广告的拟定、面试方案的选择等。最后在上课时再展示一些面试经典问题，先让学生思考该如何回答，再结合答案让学生掌握面试时不仅在于说什么，更在于怎么说。

第二节课模拟面试培养学生实际操作能力。

（三）设计准备、学以致用（20分钟）。

为了培养电商班学生实际操作能力，根据已有的分组情况和给出的企业背景、招聘信息下，学生自行分配面试官与应聘者的角色，分别准备面试提纲和简历。

（四）模拟实训、加深理解（15分钟）。

随机挑选一个小组进行模拟面试展示，通过实践操作加深学生对基础理论知识的理解。

（五）小结归纳、拓展深化（8分钟）。

模拟面试结束，先由学生从仪态仪表，组织能力，表达能力、创新能力等方面对模拟面试人员进行点评，然后针对不同的岗位之间如何选择面试方法及面试技巧进行点评。

（六）布置作业，提高升华（2分钟）。

根据本节课的学习内容，全班共分为5组，以小组为单位建立一整套招聘方案，包括企业背景的设定，招聘广告的拟定，面试方案的选择等招聘程序。

一、招聘。

二、招聘的程序。

三、经典面试问题和案例。

六、教学反思。

收获：通过学习，学生对招聘与面试有了一定的认识和了解。将理论知识与模拟操作结合在一起，借此提高学生的兴趣，激发学生的思维，让学生在实践中快乐的学习。

不足：整个上课的过程我基本做到了环节紧凑、过渡自然，但发现自己上课的语速有时会偏快，所以在以后的教学中还要加强自身素质，使自己的教学水平更上一个台阶。

我的说课完毕，谢谢大家！