人力资源法律指南（精选18篇）

人力资源管理是为了实现企业战略目标而对员工进行规划、培养、激励和评价的综合性管理活动。以下是小编为大家整理的人力资源管理学术研究成果，供大家参考和学习。

人力资源法律指南（精选18篇）

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人力资源法律指南（精选18篇）篇一

第一段：引言（诱人引发读者兴趣）。

过去的几十年里，随着全球商业的迅猛发展和法律环境的复杂性增加，法律顾问服务的需求正日益增长。本文将分享我在一份法律顾问服务指南中获得的宝贵心得体会。这本指南提供了关于如何选择合适的法律顾问和如何与他们建立良好合作关系的实用建议。通过实践运用这些指南，我不仅对法律顾问服务有了更深入的了解，还获得了一些对于维持商业合规和有效风险管理至关重要的见解。

第二段：选择合适的法律顾问（提供指南中的相关建议）。

法律顾问的选择对于商业活动的成败至关重要。指南中提到，要选择经验丰富、可靠且具有实际行业知识的律师。我发现，与行业相关的专业知识对于理解和解决特定领域的法律问题非常重要。此外，律师的信誉和职业道德也是选择合适法律顾问的重要因素。在与律师进行初步接触时，我还要考虑他们提供的服务范围和费用结构是否符合我的需求。总之，指南中提到的这些关键因素在选择合适的法律顾问时帮助我做出了明智的决策。

第三段：建立良好的合作关系（提供指南中的相关建议）。

与法律顾问建立良好的合作关系对于事务的顺利进行至关重要。指南中提到，双方应建立积极的沟通渠道，明确双方责任并保持透明度。通过与律师保持频繁的沟通，我能够及时了解法律事务的进展，并随时就一些法律问题咨询律师的意见。此外，指南还提到，要与律师事务所建立良好的关系，避免频繁更换律师以保持长期合作的稳定性。通过与法律顾问建立互信和合作的关系，我能够更好地利用他们的知识和经验来处理商业事务。

第四段：商业合规与风险管理（谈论指南中的见解）。

商业合规和风险管理是企业成功的关键。在与法律顾问合作的过程中，我深刻意识到他们在维持商业合规和有效风险管理方面的重要角色。指南中提到，法律顾问应提供风险评估和合规建议，并确保企业遵守适用的法律法规。他们还可以帮助制定风险管理策略，减少潜在法律风险对企业业务的不利影响。通过遵循指南中的建议，我能够更全面地了解并应对商业活动中潜在的法律风险，从而有效地维护企业利益。

第五段：总结和展望。

通过运用这份法律顾问服务指南，我获得了许多宝贵的心得体会。选择合适的法律顾问和建立良好合作关系对于企业的成功至关重要。指南中的建议帮助我更加理解了商业合规和风险管理的重要性，并提供了应对这些挑战的实用见解。我相信，随着指南中的建议的实施，企业可以更好地管理法律风险并确保良好的商业运营。通过与专业和可靠的法律顾问合作，企业可以更加稳健地发展，并在竞争激烈的商业环境中取得成功。

（注：以上文章为AI生成，仅供参考）。

人力资源法律指南（精选18篇）篇二

随着企业竞争日益激烈，法律风险也日益增加。为了保障企业的合法权益，许多企业都开始寻求法律顾问的帮助。最近我有幸参加了一次关于「法律顾问服务指南」的研讨会。通过本次研讨会，我深入了解了法律顾问的重要性以及如何选择一位合适的法律顾问。以下是我对这次研讨会的总结和体会。

第一段：法律顾问的重要性。

法律问题对企业来说是非常重要的。一个小小的瑕疵可能会导致公司的粉碎性打击。法律顾问可以帮助企业预防和解决各种与法律相关的问题，包括合同纠纷、知识产权保护、劳动纠纷等。他们不仅了解法律法规，还具备丰富的经验和技巧来应对各种情况。通过与企业密切合作，法律顾问可以帮助企业制定符合法律要求的经营策略，减少法律风险。

第二段：选择合适的法律顾问的标准。

在选择一位合适的法律顾问时，企业应该考虑以下几个方面。首先，法律顾问应具备丰富的业务经验和熟悉企业所处行业的知识，并能够根据企业的具体情况制定相应的法律建议。其次，法律顾问应具备良好的沟通和协商能力，能够与企业的管理层和员工进行有效地沟通和合作。最后，法律顾问应具备较强的团队合作能力，能够与企业内部的其他部门（如财务、人力资源等）进行协调配合，为企业提供全方位的法律支持。

第三段：如何与法律顾问进行良好的合作。

与法律顾问进行良好的合作是很重要的。首先，企业应该与法律顾问建立长期稳定的合作关系，以便能够更好地了解企业的特点和需求，并提供更加个性化的法律服务。其次，企业应该提供充分的信息给法律顾问，以便他们能够更好地为企业提供法律意见和风险评估。最后，企业应该在需要时及时寻求法律顾问的建议和帮助，以避免问题的进一步发展和扩大。

通过与法律顾问进行良好的合作，企业可以获得许多好处。首先，企业可以得到及时而准确的法律建议，帮助企业规避法律风险，保护企业的合法权益。其次，企业可以节省时间和精力，将法律事务交给专业的法律顾问来处理，使企业能更专注于自己的核心业务。最后，企业可以提高竞争力，树立良好的企业形象，吸引更多的客户和合作伙伴。

第五段：总结和展望。

在我看来，法律顾问在企业中的作用非常重要。通过选择合适的法律顾问，与他们进行良好的合作，企业可以更好地应对各种法律风险，并为企业的发展提供良好的法律保障。随着企业环境的不断变化和法律体系的不断完善，我相信未来法律顾问的需求将会更加广泛和深入。作为一名从业人员，我也会不断提升自己的法律素养，以便更好地为企业提供法律顾问服务。

人力资源法律指南（精选18篇）篇三

随着新冠疫情的肆虐，人力资源部门在防疫工作中肩负着重要的责任。为了保障员工的健康和安全，人力资源部门需要制定防疫指南，并确保其执行。在参与制定和执行人力资源防疫指南的过程中，我收获了许多宝贵的经验和体会。

首先，制定人力资源防疫指南时要充分考虑员工需求。在我所在的公司，我们与员工保持密切的沟通，了解他们的需求和关切。我们采取了员工问卷调查的方式，听取员工的意见和建议。在制定防疫指南时，我们保证了员工参与的程度。这样的做法帮助我们更好地了解员工的需求，因此我们制定的防疫措施更贴近员工的实际情况，员工也更加配合我们的工作。

其次，人力资源部门在执行防疫指南时要注重培训和宣传。我们认识到，员工对防疫措施的理解和执行是至关重要的。因此，我们组织了一系列针对员工的培训和宣传活动。我们邀请了专业的医生和疫情防控专家，为员工讲解病毒的特性、传播途径和预防措施等知识。我们还制作了宣传海报和宣传册，把防疫知识传达给每一位员工。通过这些培训和宣传活动，员工更加了解疫情防控的重要性，也更加清楚自己应该如何做到防控措施的落实。

第三，人力资源部门在防疫工作中需要充分发挥团队协作的作用。防疫工作需要各个部门的通力合作，人力资源部门在其中扮演着重要的角色。我们与其他部门保持紧密的合作，共同制定和执行防疫措施。我们与卫生部门合作，协助开展员工健康登记和体温监测工作。我们与物业部门合作，加强对办公区域的清洁和消毒工作。我们与行政部门合作，制定并更新员工休假和出差政策。通过团队协作，我们更好地完成了防疫工作，保障了员工的健康和安全。

第四，人力资源部门在防疫工作中要不断总结经验，及时调整指南。疫情防控是一个动态过程，我们必须根据实际情况及时调整防疫指南。在实施防疫措施的过程中，我们不断总结经验，发现问题并及时改进。我们建立了定期评估的机制，收集员工的反馈和建议。我们密切关注疫情的发展，及时调整指南中的细节。通过这样的调整和更新，我们能够更好地适应疫情变化，保障员工的健康和安全。

最后，人力资源部门在防疫工作中要注意倡导正面心态和健康生活方式。疫情带来的不安和压力对员工的身心健康造成了负面影响。我们在执行防疫措施的同时，也倡导员工保持积极心态和健康的生活方式。我们举办了一系列的心理健康讲座和体育活动，鼓励员工形成良好的生活习惯和心理抗压能力。我们还开设了员工交流平台，让员工可以相互支持和倾诉。通过这些措施，我们帮助员工应对疫情带来的压力，保持身心健康。

总之，人力资源部门在疫情防控中担负着重要的责任。在参与制定和执行人力资源防疫指南的过程中，我认识到了员工需求的重要性，培训和宣传的必要性，团队协作的重要性，经验总结和指南调整的重要性，以及心态和生活方式的关键性。这些经验和体会对我的职业发展和个人成长都具有重要的意义。我相信，在未来的工作中，我会更好地应对类似的挑战，并为企业和员工做出更大的贡献。

人力资源法律指南（精选18篇）篇四

人力资源管理在当前疫情背景下面临着前所未有的挑战。为了有效应对疫情，并保证员工的安全健康，各行各业的企业纷纷制定了一系列的防疫指南。作为企业的核心部门，人力资源部门在这个特殊时期扮演着重要的角色。在实践中，我收获了一些心得体会。

首先，制定详细的防疫措施是必须的。为了保证员工的安全和健康，企业需要制定具体、详细的防疫措施。这些措施包括但不限于：健康监测、人员轮班、加强员工宿舍的卫生管理等。例如，在我们公司，我们每天上班前需要测量体温，并记录下来。如若体温异常，需要及时报告，并进行相应的隔离。这样的措施可以最大限度地降低疫情传播的风险。

其次，加强对员工的健康教育和心理疏导。前所未有的疫情给人们带来了巨大的心理压力，员工们经常会陷入恐慌、焦虑的情绪中。作为人力资源管理者，我们需要与员工保持密切的沟通，了解他们的需要和担忧，并提供相关的帮助和指导。在我们公司，我们组织了一系列的在线健康教育活动，包括心理疏导、健康饮食等。这些活动旨在提升员工的心理健康，增强他们抵抗疫情的自信心。

第三，提供弹性的工作安排。在疫情期间，员工的工作和生活可能受到很大的影响，企业需要灵活调整员工的工作安排，以适应员工的需求和现实情况。我们公司采取了弹性的工作安排，允许员工在必要的情况下远程办公或灵活调整上班时间。这样的安排可以在一定程度上减轻员工的压力，提高他们的工作效率。

第四，建立紧密的协作机制。在疫情期间，各部门的沟通和协作至关重要。作为人力资源管理者，我们需要与各部门保持良好的沟通，及时了解他们的需求，并协助解决问题。同时，我们还需要与人力资源同行进行经验交流，学习他们的成功经验，借鉴他们的做法。这样的协作机制可以使我们更好地应对疫情挑战。

最后，倡导企业文化的建设。在疫情期间，企业的文化更需要发挥其凝聚力和指导作用。作为人力资源管理者，我们需要积极倡导企业文化，通过各种方式鼓励员工积极参与疫情防控工作。例如，在我们公司，我们通过组织员工参加志愿者活动、推出慰问员工的福利等方式倡导企业文化，增强员工的凝聚力和归属感。

总之，人力资源防疫指南的实施需要全力以赴。作为人力资源管理者，我们需要制定详细的防疫措施，加强员工的健康教育和心理疏导，提供弹性的工作安排，建立紧密的协作机制，同时倡导企业文化的建设。通过这些努力，我们可以有效应对疫情的挑战，同时保证员工的安全和健康。让我们团结一心，共同战胜疫情！

人力资源法律指南（精选18篇）篇五

人力资源法律指南（精选18篇）篇六

人力资源法律指南（精选18篇）篇七

20世纪七八十年代，企业文化作为一种管理理论和管理方法逐渐从管理科学丛林中分化出来，受到越来越多的关注。但如何建设好企业文化在我国大部分企业中还存在着一些问题。如管理层对企业文化认识不够清楚，使企业文化只停留在一些空架子上，仅作为一种向外界宣传的包装，没有得到员工的理解和认同；即使有足够的认识，但在建设上总是照搬照抄成功企业的方法与模式，缺乏创新；或者刻意创新，却没有与企业管理结合起来，没有形成一套行之有效的企业文化建设的思路。文章试图说明怎样有效地在人力资源管理中塑造和传播企业文化，真正把企业文化的建设落到实处，从而形成良好的企业文化。

一、企业文化的内涵。

企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。企业文化的核心是员工们的共同信念与价值观，企业文化主要是通过价值观的塑造激发员工使其有共同的价值观取向。

企业文化渗透于企业的一切活动之中。它是一种管理理念,即肯定人的主观能动性,以文化引导作为手段，激发员工的自觉行为，从而达到管理的效果。

企业文化和人力资源管理二者有着内在的联系，二者的联接点是人——这个企业中最大的财富。企业文化是人的观念层次上的一种群体价值观，它渗透在人力资源管理的各个方面，人力资源管理也反过来促进企业文化的生成、巩固与发展，二者有着相互依赖、相互依存、密不可分的关系。

人是企业中的最重要的资源，对人的管理是在一定的文化环境中进行的。企业文化是人力资源管理的软件。企业文化所提供的企业价值道德标准、道德规范和行为准则，不仅成为企业人力资源管理运作中的精神与行为依据，同时又为企业培育高素质的员工队伍创造了良好的环境和氛围。

企业文化对人力资源管理的作用是巨大的，也是无形的，它将企业的观念、价值、制度、以一种权威的形式潜移默化地输入给每一个成员，让他们遵从它，从而使企业获得一种整体凝聚力。企业文化一旦形成，就会成为约束员工行为的非正式控制规则，令员工放弃一些不适宜的行为习惯和利益取向，员工最终共享统一的价值观、荣辱感和献身精神，企业的人际关系将更加融洽，人与组织的互动关系将得到更好地处理，企业文化的凝聚、规范和激励作用有了更加突出的体现。因此，通过或利用企业文化进行管理，是人力资源管理发展到今天的必然要求，也应是企业管理层所追求的最高管理境界，是人力资源管理的核心任务。

另一方面，被企业文化所滋润、加强的人力资源管理反过来又会促进企业文化的营造。企业文化蕴含的道德规范和价值精神固然是在一种文化环境、氛围中生成的，但最终必须内在化为职工的一种统一的精神力量才能实现。但这种内在化的过程是必须有一定外在形式作保障的，尤其是在企业文化建设的初期。

总之，企业文化和人力资源管理作为企业战略的两个方面统一在现代企业以人为本的基本理念上，毕竟一切企业行为都是通过人来实现的，但企业行为对人是有要求的，这些要求可以通过引进适合的员工和培育员工等途径来实现，这一实现是一个内在的和外在的双重化过程，而这正好是企业文化建设和人力资源管理这两种企业行为的功能，二者的结合和相互促进必会造就符合企业要求的人去推动企业的发展。

在人力资源管理的关键环节——选人、育人、用人中塑造与传播企业文化,使员工了解、认同并遵循它，逐渐形成一种深入人心的企业文化；有了员工对企业文化的认同，在建设企业文化的同时最终也达到了人力资源管理的目的，从而提高企业的竞争力。

（一）在企业价值观的指导下选人。

企业文化的核心是价值观，因此企业在选人时就要将企业的价值观与用人标准联系起来,选好企业所需的人才。企业要在企业价值观的指导下制订招聘要求，在招聘甄选过程中要选择对本企业文化认同度较高的人员，对被聘者进行严格的培训和企业文化的传播，这样选择的人员既可以满足企业的要求，又可以减少企业人才的流失，尤其可以防止那些经过企业培育并在生产中获得较高技术的人员，最终因没有认同企业而“跳槽”。

（二）结合企业文化进行育人。

企业文化建设的目的是让员工树立良好的职业道德和真正的职业资格。加强培训，不断提高企业员工基本素质，是建设企业文化的基础保证。

员工培训是人力资源管理中重要的一环，是企业必不可少的育人环节。培训不仅是包括使员工掌握基本的岗位、技术知识，更重要的是将企业的价值观传达给员工，也就是进行企业文化的培训。这是塑造企业价值观的关键步骤。培（下转第42页）（上接第22页）训是从思想上要用企业文化去整合和占领员工的思想，让所有员工都必须认可企业的企业文化，并用这种企业文化在现实中指导自己的行为，使员工自觉地把个人目标纳入到企业目标的轨道，激励员工的责任感。

因此，企业应全方位的重视企业文化的教育工作，并投以一定的人力、经费，要尽最大努力，给员工提供良好的培训和学习机会，让他们真正学到自己想学的东西，不断丰富自己的知识面，拓宽视野，不断进步。

（三）企业文化与用人。

企业人力资源管理用人的目的就是为了达到人的最大效能，绩效评估可作为衡量用人结果的标准。企业文化对业绩也有很大的贡献。良好的企业文化具有使全体员工团结一致的凝聚作用，使员工产生“认同感”，积极参加企业的事务，为企业做出自己的贡献，还可以提高企业经营管理水平，优化企业结构，提高企业整体素质，从而提高企业业绩。

绩效评估的有效实施需要有优秀的企业文化，因为优秀的企业文化可以调整员工的行为准则、价值观，使他们在特定条件下采取正确行动，促进组织绩效的改进。设计绩效估评方案时，以定义绩效为基础。企业文化与企业战略为定义绩效确定了明确的方向；同时企业文化对绩效反馈的方式、重视程度都有很大影响。因此在员工的评估体系内，将企业价值观念的内容注入，营造一个坦诚和信任的企业文化氛围，并建立健全奖励制度，作到遵守企业文化的人受到奖励，不遵守企业文化的人受到惩罚，通过奖惩的办法，使企业文化根植于员工的头脑之中。

我国企业文化建设与人力资源管理正处在探索阶段，面对经济全球化及加入wto后我们面临的严峻挑战，只有结合我国国情，借鉴国外先进的管理经验，重视企业文化的建设，用企业文化理论进行管理，同时在人力资源管理中注重企业文化的建设，才能提高企业的竞争力。

【参考文献】。

[1]刘光明.企业文化[m].北京：经济管理出版社，．。

[2]李燕萍.人力资源管理[m].武汉：武汉大学出版社，2002．。

[3]秦海金.浅谈我国企业文化与人力资源管理的关系[j].市场研究，，（11）．。

人力资源法律指南（精选18篇）篇八

法律顾问服务指南是一本对法律顾问工作进行指导和规范的重要手册。作为一名法律顾问，我深刻体会到这本指南给予了我很大的帮助和指导。在过去的一段时间里，我仔细研读了这本指南，并根据自己的实践经验，总结出了一些心得体会。通过这篇文章，我将和大家分享这些心得体会。

第二段：提高专业能力。

法律顾问服务指南中强调了提高专业能力的重要性。作为法律顾问，我们需要不断追求知识和技能的更新和提升。指南中提到了许多提高专业能力的方法，比如参加专业培训、阅读法律文献和法律研究论文等。我深刻认识到，只有不断学习和提升，才能在法律顾问工作中胜任自己的职责，保障客户的利益。

第三段：加强沟通能力。

沟通是法律顾问工作中非常重要的一项能力。在与客户和团队成员的沟通中，我们需要清晰明确地表达自己的意图和观点，并且能够理解对方的需求和意见。法律顾问服务指南中提到了一些提高沟通能力的方法，比如学习专业术语、提高语言表达能力、倾听他人的意见等。通过阅读这些指南，并在实践中不断磨练，我感受到了自己沟通能力的提升。

第四段：注重职业道德。

作为法律顾问，我们需要始终遵守职业道德规范。法律顾问服务指南中明确提到了一些关于职业道德的要求，如保守客户的商业秘密、遵守法律和道德底线、维护职业操守等。这些要求提醒我，作为一名法律顾问，不仅要站在客户立场上考虑问题，还要注重职业道德，保持自己的专业形象。

第五段：持续学习与创新。

法律顾问服务指南中反复强调持续学习和创新的重要性。法律环境不断变化，法律顾问需要及时跟上最新的法律发展和变化。指南中提到了一些提高学习和创新能力的方法，如参加学术研讨会、加入法律协会组织、积极学习新法规等。在实践过程中，我深刻认识到，只有不断学习和创新，才能适应法律环境的变化，为客户提供更好的服务。

总结：

通过研读法律顾问服务指南，我深刻体会到了提高专业能力、加强沟通能力、注重职业道德以及持续学习与创新的重要性。这些心得体会将成为我未来工作的指导原则。作为一名法律顾问，我将不断努力，提升自己的能力，为客户提供更优质的法律服务。

人力资源法律指南（精选18篇）篇九

人力资源法律指南（精选18篇）篇十

高校人力资源虽然是包括教学、科研管理和后勤等服务方面的，但最为重要的仍然是高校教师，他们才是整个高校人力资源的核心力量，在此高校人力资源特征主要也是就高校教师这一主体来说的，这里的高校教师包括高校教学教师和高校科研人员，因为很多时候在高校教师和科研人员是相重合的。

高校教师的具有很强的创造性、优质性。也就是说高校老师一般都具备特殊的才能和创意，同质劳动力可以很容易被取代，而优质劳动力则很难。而在当今信息社会的洪流中，这种具有独特才能的优质人员则很难被替代，况且在知识经济的背景下，技术研发人员所做工作能比普通工作者高出五倍或者更多，由此可见高校教师的难以替代性。

高校教师的精神需求占据主导地位。高校教师的高素质和高独立性决定了他们向往宽松和灵活的工作氛围和工作时间，而不是被仅仅束缚在固定的工作内容上，渴望自己的劳动者成果被社会承认，渴望得到社会的尊重，喜欢完成更具挑战性的工作追求，尽可能追求最完美的结果。

高校教师具有一定的实效性和可再生性。高校教师即使能获得较高的学历或者职称，但是如果不能与时俱进有所创新，那么他的价值就会不断贬值。同时，高校人力资源也是一种可再生性资源，在一定的程度上是可以通过对教师的培养而得到再生，但这不是一蹴而就的，而是在不断地培训和学习中慢慢提高的过程。

高教教师的劳动过程和劳动成果难以用精确的尺度去评估。与其他工作不同，高校教师的老师的教学和科研水平在创作过程中是无形的，没有固定的劳动步骤或规则，所以也无法精确地计算他们的成果。

高校人力资源的特殊性决定了高校人力资源管理更多的是为了激发高校人员的活力和创造力，所以高校人力资源管理应该是集作业执行、制度规划和策略规划为一体的管理模式，但是在实际中，高校人力资源管理并非如此，在实际操作和执行中还存在一些问题。

1.管理现状与问题。

高校人力资源管理改革在近些年来取得了一定的成效，但是在一些有些方面仍然采用着传统的管理方式与方法，在改革过程中，有些改革方法治标而不治本，缺乏创造性的改变。其一，仍然是采用“论级定薪”的做法，更多的强调学术创造的数量而非质量，可是学术创作和产品制造有着极大的不同，一篇好的论文或者著作可能需要较长的周期去孕育和完成它，在这样的要求下，很容易引发一些不利影响，比如学者在学术研究上发生急功近利滥发论文的现象。其二，教学考核的方法流于形式，科研工作或许可以以论文或者课题为考察内容，可是教学工作却更难以考察，“十年育树，百年育人”正是这个道理，教育工作者对学生的影响不仅仅体现在成绩测评上，可是一些高校只重视教学数量和直接教学结果，使得教学工作考核不能切中教学的本质，自然有些偏颇的。其三，高校人力资源管理中的长效机制不完善，一些高校的薪酬难以让一些年轻的、潜在的优质人才满意，那么当这些人一旦“功成名就”，第一个考虑不是留在本校而是“远走高飞”，去更高更好的平台。还有一些学校只重视物质待遇，过分强调金钱，而忽视了时和人才居住、发展、科研的人文环境，物质是用来吸引人才的目光，而人文环境则是留住人才的心。其四，作为学术与事业并存的权力机构，更多应该是以人才为主体的学术权利占主要地位，而在我国一些高校过分强调行政权力，在很多规章制度的施行时，无法完全调动高校教师的积极性。

2.管理对策。

面对高校人力资源管理出现的一些问题，针对高校人力资源特征，在高校人力资源管理方面也应做出一些相应的改革。其一，建立和完善人力资源长效机制，选拔人才、吸引人才、留住人才。可以通过合理的选拔方式和多种招聘方式选拔人才，量中求质。采用多种培训方式，可以首先进行普遍培训，通过试用期后，再进行更为专业的培训。人才考核时不单单以文章数量定夺，而是以文章为主，在出勤、职责、职业道德等多方面进行综合考察。其二，在高校打造良好的人文环境，学校有法，教学有德，以人为本，解决教职工的最关注的问题，在管理上任人唯贤，促进校园和谐发展。其三，从多方面调整高校人才资源结构，科学配置各方面人才，主要是在在年龄和职称上进行合理调整。

人力资源法律指南（精选18篇）篇十一

摘要：薪酬管理决定着单位人力资源的合理配置和工作效益的提高，是一个单位稳定发展的必要管理手段。

通过薪酬管理的方式和方法的统一与提高，可以有效地配置单位人力资源，使每个岗位、每个员工最大程度的发挥主观能动性，促进单位的和谐稳定发展。

1、薪酬管理综述。

薪酬管理，就是单位管理者对本单位员工报酬的支付标准、发放水平、要素结构进行确定、分配和调整的过程。

现阶段我国的薪酬制度主要有以下几个方面：

一是全面薪酬制度：薪酬不是纯粹的货币形式的报酬，它还包括精神方面的激励。

二是宽带型薪酬结构：宽带的薪酬结构可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，这种薪酬结构中工资的等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉。

这样的薪酬方式根本上解决了等级多、薪酬差距小的现象。

三是“以人为本”的薪酬管理方案：传统的、以等价交换为核心的员工薪酬管理方案,正在被“以人为本”的人性化的、以对雇员的参与和潜能开发为目标的管理方案所替代。

笔者主要对此类薪酬管理制度和方式进行探讨。

四是特殊化薪酬管理制度：主要是单位针对特殊人元制定的非普遍意义的薪酬管理制度。

五是选择性薪酬管理制度：即单位让员工在规定的范围内根据个人的岗位和能力，选择适合自己的薪酬方式的管理制度组合。

六是薪酬股权化管理制度：其目的是为了留住关键的人才和技术，稳定员工队伍。

七是团队化薪酬管理制度：以团队为基础开展项目，强调团队内协作的工作方式越来越流行，与之相适应，应该针对团队设计专门的激励方案和薪酬计划。

2、建立“人性化”薪酬激励管理制度，提高人力资源管理水平。

一是合理借鉴国外薪酬管理先进理论，使薪酬管理理论在我国得以运用和发展。

在薪酬管理领域中，往往实务推动理论不断发展。

西方国家的薪酬管理实践比我国早，已比较成熟。

因此，要解决我国经济改革中的激励问题,就要不断借鉴国外有关先进理论。

尽快把我国的实际与现代管理思想融合，运用先进的薪酬管理理念带动整个人力资源管理模式的进步和提高。

二是建立和完善高层管理人员的绩效考核机制。

目前我国各单位中，激励不足是一个突出问题，并存在约束不力现象。

要积极探索建立一套适合完善的绩效考核机制，找到一种机制保证具有真正经营才能的人占据经营者岗位，使业绩与薪酬相匹配。

要建立完善的监督制约机制以抑制经营者的道德风险行为，以薪酬管理作为突破带动人力资源管理，提高经济效率。

三是实行以人为本的管理制度，提高员工的主观能动性。

现代人力资源管理要以人为本的人性化、以对员工参与和潜能开发为目标，建立相应的薪酬管理制度。

薪酬对于每个等级的员工来说都是很重要的，因为薪酬的高低首先是定位了个人的能力及所在单位的地位，薪酬高了代表公司认可其工作能力，而一旦公司认可了其能力，也就代表了此人的地位相对提高;其次薪酬的高低也影响着员工个人甚至员工家庭的物质水平，薪酬高了，其本人也是一种动力，其家人也会跟着深受其益。

所以人力资源的管理中薪酬占了很重要的位置，而薪酬因此完全可以作为一种激励员工的办法和手段，将工资计划建立在薪酬、信任、缩减工资分类和基于业绩的原则上，目的就是通过加薪的激励成分，换取员工对单位的认同感和敬业精神，从而充分发挥员工的主观能动性。

而薪酬往往需要建立在业绩的基础上，所以，薪酬的阶梯提高也会相对大大提高单位的效益。

(1)公平的激励薪酬也是所有企业的每个员工的共同的要求，也是最为基本的要求，是企业薪酬得以运行的保证。

(2)把员工作为单位的主人翁，建立员工与单位同荣俱损的工资管理方案。

员工与单位其实是一种共荣俱损的统一关系，只有单位稳定和效益才能提供给员工更好的薪酬待遇和发展机会，员工的共同努力也才能使企业不断发展。

(3)建立技能和业绩付酬机制。

现代单位要求的不是单纯的工作量，而是工作中真正有效的部分，也是企业是对每个员工实际能力的衡量，那么在此通过薪酬的激励体制，也会使员工的能力充分发挥出来，从而带给企业更多的业绩以及利润。

无论是员工体现价值还是单位要求都要通过技能与实际业绩来体现，所以业绩和技能应该是唯一衡量员工能力的标准。

(4)适当的增加员工薪酬方案中奖励和福利的比例。

因为基本工资由于其具有一定的稳定性，所以往往会让员工感觉是自己个人理所当然和习以为常的收入，而这样的习惯恰恰促使员工感觉没有了竞争力，也没有了动力，在员工心里觉得应该自己的基本工资应该比其他人多一部分才公平，因为身边同事能力确实比不上自己，这样的情况可以说在每个具备真正实力的员工心理一直存在，所以解决的方法就是建立两种甚至多种基本工资的方案，以业绩为阶梯基础;另外还增加奖励和福利在整个薪酬中的比例，能有效弥补这方面的不足。

(5)使员工的基本薪酬部分处于变动中，稳定收入比重缩小，不稳定收入加大。

员工工资的浮动部分视其对单位效益贡献而定。

这样的薪酬对于员工来说更公平，更有挑战性，当然，对于确实没有实力的人来说确实是很失望，但是在市场竞争激烈的时代就是如此，能者生存，劣着淘汰。

(6)加大专业人员、管理人员和领导者的工资收入的差距。

让真正有能力的人认识到自己的价值，也同时让没有能力的人认识到与其他同仁的差距。

(7)工资标准在某一工资类别的不同等级中差距拉大。

特别是专业技术人员的工资等级间的差距要更大，一般最高档与最低档相差一倍以上，范围增大和薪级增多，让每个员工都有广泛的提薪空间，从而起到薪酬激励的目的。

(8)职务和工资等级主要取决于本人的专业水平，随着技能水平的提高，职位和工资也会紧跟着相应上升，实际上是加大了工资中知识技能的含量，鼓励员工提高自身技术能力。

(9)将薪酬与员工的能力和绩效表现紧密结合。

四是实行透明化薪酬管理制度，透明化是单位内部公平性的体现，要充分发挥薪酬制度预想的激励作用必须实行薪酬管理透明化。

要在有形或无形中向员工传达公司的薪酬制度是透明和公平的。

每个有能力、要求上进的员工都可以享受到应有的薪酬，充分激励每个员工的主观能动性。

透明化实际是建立在公平公正和公开的基础上的，是对薪酬内部公平性管理水平的挑战，具体包括以下几个做法：(1)让员工参与薪酬的制定，在制定薪酬制度时，除单位领导外，也应该有一定数量的员工代表;(2)职务评价时，尽量采用简单方法，使之容易理解;(3)发布文件详细向员工说明工资的制定过程;(4)评定后制定的工资制度，尽可能不让员工产生误解;(5)让员工了解自己并帮助其共同提高，获取更高的报酬。

参考文献：

[1]?薛香鱼.浅谈加强企业薪酬管理的有效途径[j].科技情报开发与经济,，(19)：4.

[2]?匡玲.企业薪酬管理分析与实践[j].物流工程与管理,2009，(5)。

人力资源法律指南（精选18篇）篇十二

劳动合同法对试用期期限规定有非常具体的规定，《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。部分用人单位在与员工订立劳动合同时，刻意的在劳动合同期限上加多一天或一个月，如将合同期限设为一年零一天，三年零一天，目的是将试用期订为2个月或6个月，其实多此一举。劳动合同法中的“以上”是包括本数的，一年整期限的劳动合同完全可以订2个月试用期。但因为加多了一天，劳动合同终止时将可能多支付半个月工资标准的经济补偿。

劳动合同法规定三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。所以，如果用人单位与劳动者订立三年期限的劳动合同，试用期可达六个月，但劳动合同期限为二年零三百六十四天时(不到三年)，试用期不得超过二个月，一天之差，试用期可相差四个月，这不是操作技巧，而是劳动合同法中试用期的临界点现象。

三、用人单位切忌订立单独的试用期合同。

司法实践中一些用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，期限一般为三个月到六个月不等，在试用期合同期满后再订正式劳动合同。其实，这样做蕴含着极大的法律风险。《劳动合同法》规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。李迎春律师提醒：约定单独的试用期合同将白白“浪费”了一次固定期限合同，等你签到所谓的“正式合同”时，已经订立两次合同了，而连续两次订立固定期限劳动合同的，将面临无固定期限劳动合同问题。

四、超期试用也会导致“二倍工资”

这里的“二倍工资”非劳动合同法中不订书面劳动合同的“二倍工资”，而是一个违法试用的法律后果。《劳动合同法》第八十三条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期己经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。李迎春律师提醒：用人单位需充分理解《劳动合同法》关于试用期的规定，避免在实践中违法约定试用期。因为违法约定的试用期己经履行的，用人单位需支付赔偿金，赔偿金标准为试用期满月工资标准，相当于支付“二倍工资”。

五、试用期不合格可否延长试用期?

劳动合同法第十九条规定了试用期的上限，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。如果劳动者在试用期内达不到用人单位的要求，用人单位可根据《劳动合同法》第三十九条之规定以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件为由解除劳动合同，但不得在试用期届满后再决定延长试用期，用人单位在试用期届满后延长试用期的，属违法行为，需承担相应的法律后果。

但是，实践中有一种特殊情况，即用人单位与劳动者约定的试用期未达到法律规定的上限，比如，用人单位与劳动者签订了三年期限的劳动合同，合同中约定试用期为三个月，未达到六个月的上限，用人单位可否在三个月试用期满后以劳动者不符合要求为由延长试用期至六个月呢?笔者认为，如果用人单位与劳动者约定的试用期已届满，用人单位延长试用期，属于再次约定试用期的情形，违反了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定，同样属于违法约定试用期。在试用期届满前，双方协商将试用期变更为法定最长期限能否可行?理论上似乎可行，但需注意变更的时间节点，必须在试用期届满前协商变更。不过，在司法实践中亦有可能被认定为第二次试用，用人单位需慎重。

六、试用期工资中的80%如何理解?

劳动合同法第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本条实际上是用词不严密的表现，该条可以得出两种理解，第一种理解：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准;第二种理解：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。从条款规定看，两种理解都没有错，但是，一个法条不可能有两种理解，否则无法操作。正确理解是第二种理解，即劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

人力资源法律指南（精选18篇）篇十三

重新装完xp操作系统，想要把c盘备份一下，下载ghost的时候发现了一款没见过的软件----指尖操作系统，指尖操作系统介绍说：具有简易的硬盘分区备份功能。拿来试一试，好玩，不敢独享，介绍我的使用感受。

图1安装界面。

重启计算机，结果大惊，本来是xp，没有装dos，在启动的时候出现多个系统进行选择。第一项是xp，第二项是一个“”的选项，选择进入，呵呵，进入了一个全新的操作系统，如图：

图2尖操作系统。

关于里面说明是version0.21版本号，没什么太多内容，试硬盘备份，选c分区，输入保存文件名，开始保存，等了约十分钟完成，比ghost好象慢不少。还好，全中文容易操作，关机重启，进入我的xp，有1.2g！好象它确实完全保存了c盘的东东。

之后，用指尖操作系统恢复了c盘，用起来也很容易，运行“硬盘备份”功能，“恢复分区”，它记录了我之前的操作，有刚刚备份时的分区和备份文件名，点确定，不久恢复完成。

查看我的电脑时会出现个对话框，出现了“除法错误”，莫名其妙，看来这个软件需要完善！我整出错误来了！不过瑕不掩瑜，我忘记装dos，没上ghost，这个软件可以代替，而且是中文的操作系统，支持！

在xp开始菜单有个“指尖系统帮助”，可以打开网站，网站介绍说还可以uninstall，试了一下，可以恢复到干净的xp，再安装指尖操作系统也挺快。指尖操作系统网站兼容列表在征集中，我的机子可以启动，是64位速龙，去年装的，指尖操作系统网站简单，只几个简单网页，上面还有软盘安装版本，软驱是上世纪的吧，我的硬盘就行了。

人力资源法律指南（精选18篇）篇十四

目前虽然我国很多企业已经意识到思想政治工作在人力资源管理中的重要性，也增加了实际投入，但依然暴露出很多问题，主要存在于以下几方面：

1.企业政工部门职能薄弱。

就目前国内的经济形势来看，虽然大部分企业已经意识到思想政治工作在人力资源管理中的重要性，但很多企业的政工部门在职能方面依然比较薄弱，仅限于做一些宣传稳定工作，不能直接参与企业的决策活动，人力资源管理其他环节的安排先于思想政治工作的安排，导致政工部门的实际权力受到很大程度的限制，影响其职能的发挥。其次，企业缺乏专业的政工人才，导致思想政治工作缺乏先进的理论指导和技术支持。这些都直接影响思想政治工作在人力资源管理中作用的发挥，间接阻碍了企业的可持续发展，影响企业的经济效益。

2.政工工作过于粗放。

近年来，企业的市场开发力度不断加大，涉及领域不断增多，使得企业内部的分管部门越来越多，人力资源管理分工越来越细化。如图1，是企业人力资源管理的六大板块详情图，其中的六大板块又包含许多环节。但是，很多企业的思想政治工作只限于面上为落实到点上，不能贯穿于企业内部的每一个管理环节，缺乏具有深度的管理效果，与人力资源工作没有融合在一起，不利于企业的可持续发展。

3.政工工作缺乏创新精神。

随着社会和经济的发展，传统的思想政治工作理念和方法已经不能适应当今企业发展的新形势，在企业的人力资源管理中，很多政工干部的思想守旧，工作方法及管理手段落后，缺乏创新精神，在思想政治工作进行过程中，不能针对具体的员工因材施教，教育方式一贯运用显性方式，很多时候会引起员工的反感，削弱了员工的工作积极性和主观能动性。这些做法影响了企业人力资源管理工作的有效进行，不能满足企业在当今经济形势下的发展需求。

二、关于企业人力资源管理政工工作有效应用的意见。

通过对当前经济形势的分析以及我国企业人力资源管理的研究，笔者提供了关于企业人力资源管理政工工作有效应用的几点意见，以供参考。

1.提高政工工作意识，强化政工部门职能。

企业要树立“人才是第一生产力”的观念，要想在市场竞争中获得一席之地，并提高自身整体竞争力，企业就必须重视人才。“以人为本”的思想是当今社会的主流，也是党中央的治国方略，而思想是行动的基础，对于企业员工来说，提高其思想水平，可以使企业的人力资源管理工作事半功倍，这就需要企业重视思想政治工作，完善思想政治工作机制，加大对政工部门的投入，并扩大其职能范围，吸纳专业政工人才。如此才能使思想政治工作在企业的人力资源管理中充分发挥其作用，以满足企业发展的需求。

2.推进组织变革，加强机制创新。

针对企业的发展需求，政工部门应该加强内部的组织变革和机制创新。首先，完善相关制度，使思想政治工作有标准可以依据；其次，建立内部奖惩机制，定期对员工进行思想考核，根据考核成绩进行相应的奖励或者批评惩罚；再次，将思想政治工作贯穿于企业人力资源管理的每一个环节，使其效果最大化发挥，并根据不同的员工进行不同形式和不同内容的教育；最后，吸取国内外先进的思想政治工作理念和方法，根据企业的具体情况，取其精华去其糟粕，建立先进的并适合自身的思想政治工作体系。

3.转变工作思路，结合生产活动。

企业的中心环节是生产，所以思想政治工作的开展要与生产活动紧密结合，在人力资源管理中，思想政治工作的最终目的是提高员工的责任心和工作积极性。所以，企业的政工人员要深入生产活动的第一现场，充分了解并亲身体会员工的工作环境和工作心态，把握员工的思想及心态变化，在此基础上对员工的思想政治工作进行分析研究，以使企业的思想政治工作具有更高的可行性和实际操作性，使企业人力资源管理工作充分发挥其作用，满足企业发展的新需求。

三、结论。

在企业的人力资源管理中，思想政治工作占据着重要的位置，企业要充分认识到思想政治工作的重要性，同时积极采取有效手段，使思想政治工作在企业的人力资源管理中充分发挥其作用，这样才能完善企业的管理机制，满足企业的发展需求，提高企业的核心竞争力，为企业带来更多的经济效益。

人力资源法律指南（精选18篇）篇十五

试用期看似简单，实际上hr在操作过程中稍有不慎就会产生法律风险，作为资深法律技术控，律师总结了试用期中隐含的六个hr最易疏忽的技术问题进行解析，让hr做得更专业!下面是小编为大家收集的关于人力资源法律：试用期中隐含的六个操作技巧。希望可以帮助大家。

劳动合同法对试用期期限规定有非常具体的规定，《劳动合同法》第十九条规定，劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。部分用人单位在与员工订立劳动合同时，刻意的在劳动合同期限上加多一天或一个月，如将合同期限设为一年零一天，三年零一天，目的是将试用期订为2个月或6个月，其实多此一举。劳动合同法中的“以上”是包括本数的，一年整期限的劳动合同完全可以订2个月试用期。但因为加多了一天，劳动合同终止时将可能多支付半个月工资标准的经济补偿。

劳动合同法规定三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月。所以，如果用人单位与劳动者订立三年期限的劳动合同，试用期可达六个月，但劳动合同期限为二年零三百六十四天时(不到三年)，试用期不得超过二个月，一天之差，试用期可相差四个月，这不是操作技巧，而是劳动合同法中试用期的临界点现象。

司法实践中一些用人单位为了避免与劳动者订立劳动合同，往往在招用劳动者时与劳动者签订一个单独的试用合同，期限一般为三个月到六个月不等，在试用期合同期满后再订正式劳动合同。其实，这样做蕴含着极大的法律风险。《劳动合同法》规定，劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。李迎春律师提醒：约定单独的试用期合同将白白“浪费”了一次固定期限合同，等你签到所谓的“正式合同”时，已经订立两次合同了，而连续两次订立固定期限劳动合同的，将面临无固定期限劳动合同问题。

这里的“二倍工资”非劳动合同法中不订书面劳动合同的“二倍工资”，而是一个违法试用的法律后果。《劳动合同法》第八十三条规定，用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期己经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。李迎春律师提醒：用人单位需充分理解《劳动合同法》关于试用期的规定，避免在实践中违法约定试用期。因为违法约定的试用期己经履行的，用人单位需支付赔偿金，赔偿金标准为试用期满月工资标准，相当于支付“二倍工资”。

劳动合同法第十九条规定了试用期的上限，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。如果劳动者在试用期内达不到用人单位的要求，用人单位可根据《劳动合同法》第三十九条之规定以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件为由解除劳动合同，但不得在试用期届满后再决定延长试用期，用人单位在试用期届满后延长试用期的，属违法行为，需承担相应的法律后果。

但是，实践中有一种特殊情况，即用人单位与劳动者约定的试用期未达到法律规定的上限，比如，用人单位与劳动者签订了三年期限的劳动合同，合同中约定试用期为三个月，未达到六个月的上限，用人单位可否在三个月试用期满后以劳动者不符合要求为由延长试用期至六个月呢?笔者认为，如果用人单位与劳动者约定的试用期已届满，用人单位延长试用期，属于再次约定试用期的情形，违反了“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”的规定，同样属于违法约定试用期。在试用期届满前，双方协商将试用期变更为法定最长期限能否可行?理论上似乎可行，但需注意变更的时间节点，必须在试用期届满前协商变更。不过，在司法实践中亦有可能被认定为第二次试用，用人单位需慎重。

劳动合同法第二十条规定，劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。本条实际上是用词不严密的表现，该条可以得出两种理解，第一种理解：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准;第二种理解：劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的百分之八十，不得低于劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。从条款规定看，两种理解都没有错，但是，一个法条不可能有两种理解，否则无法操作。正确理解是第二种理解，即劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%或者不得低于劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

人力资源法律指南（精选18篇）篇十六

为方便公民、法人和其他组织获取市人力资源和社会保障局的政府信息，按照《中华人民共和国政府信息公开条例》规定和市政府有关要求，编制本指南。

(一)信息分类。

2.政府规章和规范性文件。

3.行政事业性收费的项目、依据、标准。

4.行政许可的事项、依据、条件、数量、程序、期限以及申请行政许可需要提交的全部材料目录及办理情况。

5.突发公共事件的应急预案、预警信息及应对情况。

6.依法应当公开的其他信息。

(二)公开方式。主动公开的政府信息主要通过重庆人力资源和社会保障网(http://)政府信息公开栏目、市人力资源和社会保障局新闻发布会及报刊、广播、电视等媒体予以公开。

(三)公开时限。属于主动公开范围，以市人力资源和社会保障局名义发布以及市人力资源和社会保障局作为主办部门与其他行政机关联合发布的政府信息，自该政府信息形成或者变更之日起20个工作日内予以公开。法律、法规对政府信息公开的期限另有规定的，从其规定。

(四)查阅场所。公民、法人和其他组织可以到重庆市档案馆、重庆图书馆、重庆市人力资源和社会保障局查阅市人力资源和社会保障局主动公开的政府信息。

二、依申请公开的政府信息。

除市人力资源和社会保障局主动公开的政府信息外，公民、法人和其他组织根据自身生产、生活、科研等特殊需要，还需要市人力资源和社会保障局提供的政府信息，可向市人力资源和社会保障局政务公开工作领导小组办公室申请。

(一)申请的提出。申请人可根据《中华人民共和国政府信息公开条例》第二十条的要求提出书面申请，并填写《重庆市人力资源和社会保障局政府信息公开申请书》。申请书可向市人力资源和社会保障局申请领取，也可从重庆人力资源和社会保障网上下载电子版本。申请人可通过网络、电话、上门等方式查询、咨询相关申请手续。

1.书面提出申请。

(1)通过互联网提交申请。申请人可以在重庆人力资源和社会保障网(http://)上填写电子版的《重庆市人力资源和社会保障局政府信息公开申请书》，然后提交市人力资源和社会保障局政务公开工作领导小组办公室;也可下载《重庆市人力资源和社会保障局政府信息公开申请书》，以邮件的形式提交市人力资源和社会保障局政务公开工作领导小组办公室。

(2)通过信函、传真等形式提交申请。申请人通过信函方式提出申请的，请在信封左下角注明政府信息公开申请的字样。申请人通过传真方式等提出申请的，请相应注明政府信息公开申请的字样。

2.口头提出申请。原则上，申请应当采取书面形式。申请人提交书面申请书确有困难的，可以口头提出，由市人力资源和社会保障局政务公开工作领导小组办公室工作人员代为填写《重庆市人力资源和社会保障局政府信息公开申请书》，经申请人确认后生效。

3.提出申请的要求。

(1)为了提高申请的处理效率，申请人应对所需信息尽量描述详尽、明确，如提供该信息的名称(标题)、发布时间、文号或者其他有助于确定信息内容的提示。

(2)申请人同时提出多项信息需求的，应当分别提出申请。

(3)申请人向市人力资源和社会保障局申请获取与其自身相关的政府信息时，是个人的应当出示有效身份证件或者证明文件，是法人或其他组织提出申请的，要同时提供组织机构代码证复印件以及营业执照复印件。

(4)申请人可以委托代理人提出政府信息公开申请，申请时应当出示申请人、代理人有效证件，以及授权委托书等。

(5)申请人应当保证将所取得的信息用于合法用途。

(二)申请的受理。

1.受理的机构。市人力资源和社会保障局自2008年5月1日起正式受理政府信息公开申请，受理机构为市人力资源和社会保障局政务公开工作领导小组办公室。

办公地址：重庆市渝北区新牌坊一路1号。

邮政编码：401147。

2.受理的原则。申请人依法提出的申请，符合《中华人民共和国政府信息公开条例》及其他有关法律、法规规定的，市人力资源和社会保障局政务公开工作领导小组办公室都应当予以受理。

(三)申请的答复。

1.答复的时限。市人力资源和社会保障局政务公开工作领导小组办公室收到政府信息公开申请，能够当场答复的，应当当场予以答复;不能当场答复的，自收到申请书之日起15个工作日内予以答复;如需延长答复时限的，应告知申请人。延长答复的时限最长不超过15个工作日。申请公开的政府信息涉及第三方权益的，市人力资源和社会保障局政务公开工作领导小组办公室征求第三方意见所需时间不计算在前述期限内。

(1)属于公开范围的，将告知申请人获取该政府信息的方式和途径;。

(2)属于不能公开范围的，将告知申请人并说明理由;。

(4)申请内容不明确的，将告知申请人作出更改、补充。

3.特殊情况的答复。市人力资源和社会保障局政务公开工作领导小组办公室认为申请公开的政府信息涉及商业秘密、个人隐私，公开后可能损害第三方合法权益的，将书面征求第三方的意见。第三方不同意公开的，不予公开。但市人力资源和社会保障局政务公开工作领导小组办公室认为不公开可能对公共利益造成重大影响的，将予以公开，并将决定公开的政府信息内容和理由以书面形式通知第三方。

申请公开的政府信息中含有不应当公开的内容，但是能够作区分处理的，市人力资源和社会保障局政务公开工作领导小组办公室将向申请人提供可以公开部分的信息内容。

4.答复的方式。按照申请人在《重庆市人民政府政府信息公开申请书》中的要求，市人力资源和社会保障局政务公开工作领导小组办公室可以提供纸质文本、电子邮件等形式的政府信息，并可以通过自行领取、信函、传真、电子邮件等方式答复政府信息。

(四)申请的收费标准。市人力资源和社会保障局政务公开工作领导小组办公室依申请提供政府信息，除收取检索、复制、邮寄等成本费用外，不收取其他费用。收取检索、复制、邮寄等成本费用的标准按照国家有关规定执行。

三、监督和保障。

(一)信息更正。申请人有证据证明市人力资源和社会保障局政务公开工作领导小组办公室提供的政府信息不准确的，有权要求予以更正。市人力资源和社会保障局政务公开工作领导小组办公室无权更正的，将转送有权更正的行政机关处理，并告知申请人。

(二)举报。公民、法人或者其他组织认为市人力资源和社会保障局政务公开工作领导小组办公室不依法履行政府信息公开义务的，可以向上级行政机关、监察机关或者政府信息公开工作主管部门举报。

人力资源法律指南（精选18篇）篇十七

[摘要]随着市场竞争的日益加剧，企业同时面临的机遇与挑战，人力资源竞争逐渐成为了企业的核心竞争力。

企业要想有效增强自身实力，增加市场占有比重，就要重视人力资源管理工作的展开。

而薪酬管理作为人力资源管理的重要组成内容，对企业员工的切身利益有着直接的关系，其发挥的作用越来越突出。

文章在概述薪酬管理内容及必要性的.基础上，阐述薪酬管理与人力资源管理的关系，并且重视各项管理制度的完善，提高人力资源管理水平。

随着市场经济的快速发展，企业人力资源管理作用越来越突出，薪酬不再只是人力成本的单向性支出，而是一种双向受益投资。

企业薪酬管理主要就是根据员工付出及其创造的价值，以薪酬方式回报给员工，以此达到企业与员工的双赢。

人力资源作为企业参加市场竞争的核心力量，强化人力资源管理，可以最大限度地调动人力作用，实现企业经济效益最大化，对提高企业市场竞争力具有十分积极的意义。

1.薪酬管理内容及必要性。

1.1薪酬管理内容。

企业薪酬指的就是以货币为主要形式的回报，和员工付出及其创造价值呈现正相关。

员工创造价值越大，薪酬也就越高，相反就会较低。

企业薪酬内容主要包括以下几点：

一是基本薪酬。

基本薪酬又称之为基本薪资，主要就是按照员工承担以及完成的工作内容，或员工具备完成工作的技能的一种稳定性回报。

基本薪酬具有基准性、固定性、常规性等特点，是员工收入的主要部分，也是其他薪酬计算的基础与前提。

二是奖励薪酬。

奖励薪酬又称之为奖金，是员工对工作超履职标准努力及贡献所给予的经济补偿。

人力资源法律指南（精选18篇）篇十八

人力资源管理中，特殊员工的管理是个难点，且容易导致法律风险。本专题将五类特殊员工管理的常见法律问题做了归纳，并结合司法实践经验，提供相应解决方案。下面是小编为大家收集的关于人力资源法律：5类特殊员工用工管理技巧。希望可以帮助大家。

1、三期中的特殊保护，法律风险点归纳;。

2、女员工请长期保胎假的处理;。

1、保胎假、产前检查假、产前假、产假、流产假、哺乳假的相关规定与天数;。

3、产假待遇：产假津贴和产假工资的关系，出现差额如何处理?

4、产假遇法定节假日需顺延吗?

5、未婚先孕流产能否享受流产假;。

6、计划外生育能否享受产假待遇?

7、违反计划生育政策解除劳动合同问题以及各地司法实践;。

8、三期内调岗调薪问题;。

2、劳动关系抑或劳务关系之辩;。

3、退休人员劳动合同的终止及是否支付经济补偿问题;。

4、退休返聘人员工伤的处理;。

5、退休返聘协议的内容与设计要点;。

6、退休返聘人员人身伤亡所带来的赔偿风险，用人单位应对措施以及方案选择;。

1、医疗期与治疗期、病假的关系;。

2、医疗期期限的计算方法?

3、一个合同期限内医疗期能否多次享受，非连续的病休时间如何统计?

4、医疗期遇休息日、法定节假日如何处理;。

5、医疗期工资的支付标准及超过医疗期后工资问题;。

6、医疗期内劳动合同到期的处理方法;。

7、医疗期满解除合同的操作技巧;。

8、解除合同和终止合同医疗补助费的支付条件;。

9、特殊疾病医疗期的计算;。

10、员工虚假病假的识别与控制;。

11、企业病假管理制度的设计与完善等等……。

1、高管的定义;。

2、企业在高管劳动争议中的败诉原因分析;。

3、高管的不定时工作制;。

4、高管追索加班费的应对措施及加班费成本控制方案;。

5、高管不订劳动合同与追索双倍工资的应对措施;。

6、高管的法定竞业禁止与约定竞业限制;。

7、高管的解职与解雇，方案选择与法律风险控制;。

8、劳动法与公司法的交叉与适用等等……。

1、外籍人员在中国就业的认定;。

2、外籍人员的就业许可;。

3、未取得就业证件与内地用人单位签订劳动合同的处理;。

4、无需办理就业许可证的特殊情形;。

5、劳动关系抑或雇佣关系;司法实践中的认定规则;。