人力资源学校发展（实用21篇）

教师是人类灵魂的工程师，要塑人类的灵魂，首先要有一台能塑人类灵魂的好机器。以下是本站小编整理的学校人力资源年度总结，欢迎参考，更多详细内容请点击本站查看。

人们说，人事也是一个实权位置，人事部门的工作期实也是我在领导关心指导下一个人的工作。下面我对本学期的人事工作总结如下，详细内容请看下文学校人力资源年度个人总结 。

一、 立场鲜明讲政治

我想我的工作体会是我从事的是政策性比较强的工作，面对的是“是就是‘是’”“不是就是‘不是’”的问题，不存在模棱两可的回答，针对具体问题，一旦形成决定，不是面对这一类人可以这样，面对那一类人可以“不是这样”，更不可以带着私心杂念，感情用事，所以人事部门工作应该是一种原则性较强，有着党性作保证的很严肃的工作。在以往的工作中我也确实做到了这样，也具备了对党的忠诚和对人的负责精神。

二、摆正位置顾大局

学校人事所处的工作位置是联系上级主管部门的工作较多，与本校教师联系的反而比较少，许多事情是向上级主管部门拿出我校的各项管理数据，包括资金管理，人员管理，工作管理及学校发展管理等等，所以大量的时间是一个人埋头苦干，而不会被人发现，更不会被人理解我从事的工作的辛苦，也无法了解我所做的工作的重要性。

1、为了查阅资料方便，今年暑假我化了大力气将本校教师的所有有关人事资料整理成一本材料，作为我的工作资料，今后许多项目需要查阅时，我可以在最快的时间当中为学校领导提供资料。许多老师想了解自己的某些情况，我一查就知道了，老师们看了我的这本资料，感慨的说：要整理出这本东西，那是一项很大的工程吧?是啊，我为了整理出这本东西，不知道设计了多少方案，做了废，废了再做，最终化了将近20天时间才完成了这项大工程。

2、加工资今年共进行了三次，二次是工资调整，一次是在暑期里、一次是在元旦。酷暑严寒，别人在空调中与亲人团聚在一起享受天伦之乐之时，我冒着烈日，冒着寒风，到学校为教师们的工资待遇的提高工作着，暑期里我烧到38.8度，由于时间紧迫，不能停下来，只能边吃药，边干活，元旦之时，天冷的要命，为了及时完成工作，我感冒咳嗽到晚上经常坐起来胸口受不了，但我不能停下来，因为时间紧迫。马上就要放寒假了，老师们都在完成了一个学期的`辛勤工作等待着一个美好假日、盛大节日之时，我却在为老师们的第三次加工资，两年一次晋升工资档次和年终一次性奖金发放即所谓的第十三个月工资努力着，加工资对老师来说是一种喜事，对我来说是喜事，更是苦不堪言之事。当然这是我的工作，不管多么辛苦我都会一丝不苟的去完成工作，我一直是这样要求自己，我不可能是最好的，但我会为每一的“更好”而努力。

三、文明团结修养好，以身作则树榜样。

教师是人类灵魂的工程师，要塑人类的灵魂，首先要有一台能塑人类灵魂的好机器，怎样才算是一台好机器呢?我认为这台机器应该具有无论外界条件多么的恶劣，无论别人想怎样的损坏你，你都能够抱着一种宽广的胸怀接纳，同时感化他，我想我已经做到了这一点。我是一名教师，应该是学生的榜样，我又是一位中层干部还应该是普通教师的榜样。为此我处处严格要求自己，做到上课绝不迟到早退，不备课不进教室，不带胸卡不站在学生面前。穿着打扮朴实大方，既不华众取宠，也不怪模怪样。让学生服我而不威我，敬我而不远我。让同事和我相处，既随和又放心。

关心同事的生活，积极帮助有困难的同事，敞开胸怀，容纳同事的误解、容忍同事的不讲道理的言行，减少与同事产生的误解，有时静不下心来之时，我也会感到很痛苦，为什么别人可以误解我，我要怕伤害别人呢?但仔细一想我毕竟是一位中层干部，为了学校的稳定为了管理者的方便我应该配合学校领导尽可能的减少与同事，尤其是对中层干部有着“心理嫉恨感”的老师们的矛盾。有道是“正义终久会战胜邪恶”

探索创新是青年人应有的职责，也是社会向高层次发展的必由之路。我顺应时代付于给我们的历史重任，参与人事电脑操作培训，勇于在人事工作方面多使用现代化的武器，不断寻找能人事工作的科学性和规范性，力求能在人事的工作领域寻找出一点有价值的东西。

在人才竞争趋于全球化的今天，人力资源开发与管理的工作显得格外重要，做好人的工作已经成为赢得整个世界的前提，而对人力资源管理者的能力开发，则成为一项关乎发展整个国家伯乐人才的重要工程。

人力资源管理者主要负责着企业的人力资源规划，员工招聘选拔，绩效考核，薪酬福利，培训开发，劳动关系协调等工作。判断其是否合格的标准是：懂得人力资源的专业知识，能够完成人力资源的实际管理工作，还能不断开发人力资源并且创造价值。

一、人力资源管理不等于过去的人事部门

人力资源管理是一项极为重要的工作领域，前途十分光明。在国外许多erp软件系统中，hr是非常独立的一块。在企业实施erp过程中，hr部分都是由专门的hr顾问负责。国内的许多企业对人力资源管理的定位是错误的，往往把过去的人事部门换块牌子就成了人力资源部门。其实，人事部门与人力资源管理部门最大的差别在于人力资源部门除了负责招聘、管理人事档案之外，一个重要的工作就是核算人力成本，为财务部门提供人力成本的依据，并根据自己所掌握的数据对人员进行绩效考核；此外，员工培训也是人力资源部门的一项重要工作。

二、从事人力资源管理工作应具备哪些素质

“知人善用，得人心者得天下”，人的管理其实正是一切管理的核心。人力资源管理是所有管理工作中离权力最近的层次，一般工作稳定，上升通道通畅，各单位的人事部门，也是核心要害部门。因职业重要性，人事主管升职、加薪的机率很高，因此想从事这份工作的人也非常多；同时，各人才市场乃至猎头公司对专业的人力资源管理人才求才若渴。从供求关系看，这个专业可谓是管理行业中的“宠儿”。

从事这一工作的人，必须善于言辞和交际，具有较强的理解、协调和沟通能力，博闻强记，平易近人等，具有较高的综合素质。最重要一点，是克服自己性格中与未来职业格格不入的一些弱点，如：急躁、粗心、任性、过于内向、木纳、胆怯、自卑、说话不经大脑、不善于保守秘密等。然而，作为一个合格的管理者所必须经历的“原始积累”阶段，天长日久才能酿出美酒，只有耐心、信心、有恒心的积累、等待，有朝一日才可能成为真正的“人事掌门”。

三、人力资源管理行业就业领域有哪些

主要方向；其次就是公共事业单位，如政府机关、各种社会群体和组织；第三种是科研教学机构。据调查，人力资源管理专业人员就职企业普遍分布于金融保险业，也是吸纳人力资源管理专业人才最多的行业，占到30%；咨询服务业和快速消费品并列排名第二，占16.7%；信息产业占13.3%排名第三。以下是人力资源管理专业人员就业领域表：

四、人力资源管理行业薪资水平

在近些年来的招聘会上，“人力资源管理”这个职位频频出现在众多求职者面前。有关专家介绍，hr是如今少数几个行情持续看涨的职业之一。下面是从事人力资源管理的平均职位薪酬调查：

调查显示，人力资源部门的月薪，总监一般为1万元至2万元；薪酬经理、招聘经理为6000元至1.2万元之间；人事专员为2000元至4000 元。高薪，使hr成为许多人眼中极具吸引力的热门职业。调查认为，人力资源管理职位稳定，与销售行业相比相对压力较小，是吸引人才从事的重要因素，同时社会需求旺盛，预计薪酬水平在未来几年内，将有望继续上升。

五、从事人力资源行业人才未来发展

在目前这种社会竞争日益激烈的环境下，人力资源行业被越来越多的职场人士所关注，同时也逐渐由冷门专业发展成为快速发展的热门行业，人力资源管理专业就业前景也被越来越多的业内及业外人士看好，众多业内从业人员也正想方设法的通过一些渠道来提升个人综合能力，因此人力资源在职研究生的学习成了众多在职人员青睐的渠道之一。

学历就可以在职学习，是目前人力资源管理人员提升自己能力的最佳选择。目前人民大学的商学院和公共管理学院等都开设了人力资源管理专业的在职研修班，其专业领域排名全国第一，无论师资还是课程设置都是在职人员选择报读院校的不二选择。

管理方法在变革进程中一直在努力自我提升与开发。时代在进步,相应的管理方法也一定要演化升级以适应新时代的发展。对不同的管理方法的演变进行探讨有助于更好地理解时代的发展意义。

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人力资源规划的意义具体体现以下几个方面：

2.导致技术和其他工作流程的变革

3.提高竞争优势，如最大限度削减经费、降低成本、创造最佳效益

4.改变劳动力队伍结构，如数量、质量、年龄结构、知识结构等

5.辅助其他人力资源政策的制定和实施，如招聘、培训、职业设计和发展等

6.按计划检查人力资源规划与方案的实施效果，进而帮助管理者进行科学有效的管理决策

人力资源规划的主要内容包括以下几个方面：

（1）晋升规划：晋升规划实质上是组织晋升政策的一种表达方式。对企业来说，有计划地提升有能力的人员，以满足职务对人的要求，是组织的一种重要职能。从员工个人角度上看，有计划的提升会满足员工自我实现的需求。晋升规划一般用指标来表达，例如晋升到上一级职务的平均年限和晋升比例。

（2）补充规划：补充规划也是人事政策的具体体现，目的是合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺。补充规划与晋升规划是密切相关的。由于晋升规划的影响，组织内的职位空缺逐级向下移动，最终积累在较低层次的人员需求上。同时这也说明，低层次人员的吸收录用，必须考虑若干年后的使用问题。

（3）培训开发规划：培训开发规划的目的，是为企业中、长期所需弥补的职位空缺事先准备人员。在缺乏有目的、有计划的培训开发规划情况下，员工自己也会培养自己，但是效果未必理想，也未必符合组织中职务的要求。当我们把培训开发规划与晋升规划、补充规划联系在一起的时候，培训的目的性就明确了，培训的效果也就明显提高了。

（4）调配规划：组织内的人员在未来职位的分配，是通过有计划的人员内部流动来实现的。这种内部的流动计划就是调配规划。

每个企业都是从原始积累跨过到发展阶段，其经营逐步显现为“人本”的经营。因为21世纪是人才的竞争。企业管理更是“人”与“事”的管理。这是企业稳、强和大的关键所在。然而许多企业依然停留在人事行政事务的管理和总务后勤的管理工作上，从观念上、职能上和系统与管理上滞后于时代。人力资源管理的工作过程，是在乎点滴观察，丝毫细致中入手。从而系统化的做到真正的人力资源管理。

一、稳中求胜，从对员工的关怀程度和不遗余力打造员工与企业都认同的价值观念这个应该是长期的观念类似于企业文化。

二、强中历练，通过企业内部培训不折不扣地提高员工的基本素质和所需要的各项技能与操作水平。将企业的业务操作更胜一筹。

三、大而规范，将企业文化内涵延伸扩大，凸显生机盎然的企业文化活力和持续与细化的企业发展动力。将企业的文化氛围渗透到每个员工。

正所谓：成功不是必然的，失败不是偶然的；千里之行，始于足下。企业需要把“人”作为资源的重要性排在第一位。要稳、强和大，就要从人本出发，最终确立企业的经营管理是“人本”的经营，从而使企业管理做到“人”与“事”的管理。这样对于人力资源的管理可谓是有企图的帮助，从而将企业的事做大做强更好的发展起来。

人力资源需求预测

释义

人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。

首先，预测要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况;

其次，预测是为企业的发展规划服务，这是预测的目的;

1、管理人员判断法

管理人员判断法，即企业各级管理人员根据自己的经验和直觉，自下而上确定未来所需人员。这是一种粗浅的`人力需求预测方法，主要适用于短期预测。

2、经验预测法

经验预测法也称比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。

由于不同人的经验会有差别，不同新员工的能力也有差别，特别是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差别更大。所以，若采用这种方法预测人员需求，要注意经验的积累和预测的准确度。

3、德尔菲法

德尔菲法（delphi method）是使专家们对影响组织某一领域发展（如组织将来对劳动力的需求）达成一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。具体来说，由人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。一般情况下重复3~5次之后，专家们的意见即趋于一致。 这里所说的专家，可以是来自一线的管理人员，也可以是高层经理；可以是企业内部的，也可以是外请的。专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度。

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从现阶段我国人力资源发展的现状上看，主要呈现出一种高速度、大规模的流动状态。这种流动主要呈现出一种无序性和不均衡性，其中包括跨国、跨区域的流动现象。文章对我国人力资源流动的特点以及成因进行了探讨，希望能够给相关人力资源管理人员提供参考。

人力资源的流动是社会发展的重要现象，同时也将成为一种不可避免的趋势。在人力资源发展的过程中，对人才流动的特点以及成因进行分析可以有效地提升人力资源管理的工作效率。同时能够提升人力资源的利用率，大大发挥人力资源的优势作用，更好地完善国家对人力资源的相关政策的实施。

所谓的人力资源流动主要是指不同的国家、地区以及企业之间的人力资源的进入和流出。从其性质上可以分成宏观的人力资源的流动和微观的人力资源的流动。而宏观的人力资源流动主要是指跨国、跨地区的流动；相反，微观的流动仅仅是指企业内部各个岗位之间的流动等。从我国的人口普查的相关信息来看，近年来我国人力资源的人口流动范围和规模正在不断增加。其中男性和女性的流动情况之间存在着明显的差别，以2009年人力资源流动的情况为例，其中男性人力资源的流动率达到57%，女性的流动率为43%，而且迁移人口主要以青壮年为主。

2.1.1国际间人力资源流动数量明显增加，而且其范围不断增加。尤其是在经济全球化趋势不断发展的今天，国内外的开放程度得到了前所未有的提升，无论是从经济还是政治关系上都朝着一体化的趋势发展。在这样的大背景下，人力资源的流动逐渐成为一种趋势，而且数量在逐渐增加。

2.1.2从总体上看，我国的人力资源流动状况呈现出最明显的特点就是省内的流动趋势较为明显，但是即使在省内多数也都是从经济发展程度低的城市流动到经济发展程度高的地区。从全国的人力资源发展状况上看，东部地区的人口数量不断增加，而西北地区以及东北地区的人口流动量却朝着降低的趋势发展。

2.1.3城乡之间的人力资源流动现象也比较普遍，主要表现出的趋势就是由乡村流向城市。从具体的流动规模上看主要呈现出不断扩大的趋势。从传统的人口流动上看更多是体现出盲目流动，而现如今的人力资源的流动主要体现出有序流动。另外，流动时间也具有一定的跨度性。而且流动的空间布局上也出现了明显的变化，主要是由区域内的转移转向了跨区域专业。乡村人力资源的专业原因也具有明显的多样性，从单纯地追求经济利益转变为对教育和医疗的追求方面。

2.2.1从微观人力资源的流动现状上看，虽然人力资源在不同地区之间流动，但是他们中的大部分并没有放弃自身原本从事的行业，只不过是更换了原本所工作的区域和环境，对于这种现象应该予以重视并加以分析。

2.2.2不同行业和不同岗位之间的人力资源的流动现象在近年来比较普遍，主要是由于现如今各个用人单位放宽了用人的要求，对于人力资源的专业以及行业背景等方面考虑的因素相对降低，这就极大地促进了不同行业之间人力资源的流动现象。

对于我国的人力资源流动的特点来看，出现这一现象是社会发展的必然趋势，也具有一定的必然性。具体来说，可以从宏观经济、微观经济以及国家政策以及人力资源自身的特点方面进行深入分析和探讨。

从宏观因素的角度来看，影响人力资源的流动因素主要为国家以及区域之间的经济发展现状以及医疗水平等。这些因素的共同作用对我国的人力资源的流动程度产生了极大的影响。而人员之所以流动根本原因就是为了生存，寻求经济水平的提高和生活环境的'改变。生活环境包括经济现状、教育环境、医疗水平、福利政策等，也有可能是这些因素的共同影响促使人员向着更好的环境迁徙流动。

微观因素比较贴近人们的生活，比如说一份相同的工作，经济水平较低的城市给出的待遇要远远低于经济水平较高的城市。除此以外，经济水平高的城市就业机会对人才的看中程度也要大幅高于水平低的城市。此外，一些员工可能由于表现优异被外派到更好的环境中学习，从而形成了人力资源的流动。也就是说，微观经济的影响因素主要包括经济收入、就业情况以及个人的能力等。由于在企业内部的各个岗位之间的人力资源流动主要是为了寻求更多的升值空间以及经济收入等，同时还与企业内部的经营模式、战略目标和方针调整等有关。

我国当前所处的特殊发展阶段，使得国家出台了一系列促进经济社会发展的政策、措施，包括推进城市化进程、教育体制改革、产业结构调整、区域经济扶持、国际交流等相关举措，都为人力资源流动提供了政策环境支持。

流动人员的自身特点是影响人力资源流动的重要因素，比如说，刚毕业的大学生为了寻求更好的发展机会和人身价值，往往会选择流向大城市，青壮年为了家庭和自身的梦想也会选择迁往经济水平较高的城市。除此以外，性别、身体健康状况等诸多因素也在一定程度上影响着人力资源的流动。

人力资源部门在企业中占据着重要地位，因为公司的人员招聘、岗位安排和考核都是由人力资源部门负责的。企业发展的核心是人才，所以企业应该对人力资源部门给予高度的重视。企业应该最大程度地发挥人力资源的作用，将人力资源放到管理决策层面，在培养人才的时候本着为公司所用的原则进行素质的提高，尽量将员工的专业化提升到最高水平。

为进一步提高企业运行效率，应当准确把握企业人力资源流动的实际特点，掌握科学合理的人力资源管理革新方法，提高企业人力资源管理效果。具体方法主要包括以下三个方面：一是企业人力资源部门的职能是对员工进行资源的整合和合理利用，凝聚员工的向心力，创建文明的企业文化，实现管理的制度化；二是企业应该根据不同岗位的不同职责，根据公司的规章制度对员工的个人贡献进行客观公正的评价及奖惩措施；三是在企业发展过程中企业与员工之间始终保持合作伙伴关系，企业与员工之间存在着密切的联系，二者之间保持相辅相成、互相依托，通过彼此之间的共同努力，来提高企业实际运行效率和总体经济效益，真正实现企业与员工的协调发展。

就企业发展的实际情况来看，企业内部员工是企业发展的重要基础，为实现企业的稳定持续发展，应当对企业内部各岗位进行科学合理设置，对员工实际能力进行准确的衡量和分析，以实现人力资源的优化配置，提高企业各部门岗位设置的合理性，从整体上推进企业的稳定持续发展。也就是说在企业实际运行的过程中，应当结合员工的综合素质及岗位能力，赋予员工一定的权利，并促使员工充分认识到自己的职责所在，在定期开展培训和教育的基础上，强化员工岗位技能，通过企业各项经济活动为员工提供一个优良的发展空间，促进各员工的才华得到一定发挥，通过良性竞争调动员工工作积极性和创造性，促使其主观能动性的有效发挥，在日趋激烈的市场竞争环境下，推进企业的健康成长。此种情况表明，在企业运行及发展过程中，积极建立健全一套具有时代特征且高效运行的竞争机制，是当前企业所面临的一项重要任务。为准确把握人力资源的发展特点，强化企业人才培养，为企业的发展创建一个稳定且优良的发展空间，最大程度上降低企业内部人力资源的流动率，培养企业员工的岗位意识及团队意识，促使企业成为员工真正的“家”。

人力资源具有一定的流动性，所以在实际运行的过程中更加应该对各个生产环节加以关注，以客观的姿态去关注人力资源的合理性流动现象，将人本思想树立起来。在每一个单位发展的过程中都要经历人才流动，它能很好地反映出人力资源发展的内在要求，同时其也会非常明显地受到周围环境变化的影响，人力资源流动实际上也是具有两面性的，所以单位在发展的过程中一定要对这一问题进行客观的对待，这样才能更好地做好人力资源的管理工作。

我国现阶段的发展特点是多样性与差异性并存，差异性是指各地区的经济水平不同，人员的性格、能力、教育背景、综合素质等呈现的不同特征。当然这些都是表面的特征，在其背后可能也会有一些其他的因素，比如说中国是一个多民族国家，各民族之间有着不同的文化和风俗习惯，这也是导致人员流动的多种特征之一。要使人力资源流动呈现良好的发展状态，国家相关部门也应该制定相应的政策进行协调与管理，促使企业均衡发展，营造良好的人力资源环境。

引言：知识经济时代的到来，企业的发展对人力资源管理提出了新的要求，人力资源管理部门不可能再停留在纯粹事务性的管理中，而应迅速提高人力资源管理水平，尽快成为吸引、聚集、整合、培训企业所需各类人才、具有战略性管理职能的部门，肩负起为企业赢取竞争优势而聚合高素质人力资源队伍的重大历史使命，为实现企业目标做出积极的贡献。

“在你的公司中存在着一个暖洋洋的、昏昏欲睡的，就像是克娄巴特拉胸脯上的毒蛇一样的东西，这个东西就是你公司中的一个部门。这个部门80%的雇员的时间都耗用在日常性的行政管理事务上。该部门的几乎所有职能都可以让其他部门用更少的时间却更为熟练地去完成。我所描述的当然就是你们公司的人力资源管理部门，因此我想给你的一个小小建议是：为什么不把你的人力资源管理部门炸掉算了？”

美国《财富》杂志的专栏作家托马斯斯图沃特（thomas a。steward）这一尖刻的批评，使我们感受到中肯和浓烈的时代气息，那就是：企业的人力资源管理部门的确不应该再停留在纯粹事务性的管理中了。知识经济时代的到来，使劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉，高新技术成为推动社会进步的重要动力，知识将取代有形资产的地位而成为企业最重要的资产，用知识武装起来的高素质人力资源则成了企业竞争取胜的.关键、成了企业的生存之本与拓展之源。任何一个企业要实现自身价值与竞争能力的最大化，就必须在管理人力资源方面迈出步伐，争取先人一步，夺取实力的桂冠。如果人力资源管理仍停留在过去或现实的状态，仅仅只是处理文件、招聘员工、计算薪酬与福利等，那就无法面对今天异常激烈竞争的环境、迎接各式各样的挑战。在当今社会，企业的如果撇开了人力资源，竞争与迎接挑战便无从谈起，此乃事实，并非耸人听闻。

传统上的企业价值概念，往往仅与某种财务或会计函数相联系；而当今影响企业价值的决定因素则是人力资源状况。在新的历史条件下，企业的人力资源管理部门非但不能炸掉、废弃，而且必须加强。关键是要进行一次彻底的变革，切实肩负起为企业赢取竞争优势而聚集一支高素质的人力资源队伍的使命。从这种意义上讲，人力资源管理部门就成了为企业创造价值的关键性部门。要实现这一彻底的职能变革，企业人力资源管理部门的一切活动就必须围绕企业目标、根据其战略取向去组织（培养和吸收）、激励和发展人力资源队伍。

众所周知，任何行动最终必须靠人来进行，而企业的战略实施，更是必须靠具有一定知识专长与技能的人来实施。而决定战略实施是否顺利进行并获取预期结果的关键因素则是人力资源的质量而非数量。企业战略规划的制定，企业人力资源管理部门不仅是简单或形式上的参与，而应是在参与的同时，要为保障企业总体目标的实现、切实确保战略实施参顺利进行，去着手策划，整合其实施所需的人力资源，从而相应配置足够的人力资源的质量与数量。

一个企业，无论其人力资源队伍的质量和数量如何强大，当雇员对组织不满或失去信心，就不可能再努力为企业的成功尽力，甚至不再留在企业继续工作，导致人力资源流失，使企业丧失竞争优势。只有保持和增强企业的凝聚力，才能吸引、聚集高素质的人力资源队伍。所以企业的人力资源管理部门责无旁贷地成为保持和增强企业凝聚力的使者，切实肩负起这一永恒的艰巨重任。

为此，企业的人力资源管理部门应该致力研究和不断完善绩效评估系统和薪酬分配制度，因为这是最能影响雇员对企业满意度的敏感点。因为没有一个雇员不期望获得公正的评价和合理的报酬、不期望获得公平的发展机会和晋升。而绩效评估的公平、合理，薪酬分配的科学和有效激励，则可有效地激发雇员的工作积极性和创造力，从而稳定人力资源队伍。同时人力资源管理部门作为“管人”的部门，通过对雇员绩效与品格、能力与专长的掌握，可充分有力地向企业领导层举荐合适的人选，充分发挥其“桥梁”作用。

事实上雇员与企业的利益是正相关的。真切地说，无一雇员不关心企业的发展，同时无一不希望获得企业发展的相关信息，以便同步发挥其智慧并得到承认而体现自身的价值。雇员既希望企业发展而同增荣耀，也希望得到企业的关心，提高其薪酬、改善其工作条件与环境、给予深造的机会、对其工作业绩予以肯定等。因此，人力资源管理部门应该帮助雇员了解企业的发展和现状，关注他们的业绩，并为其特长的发挥给予机会，使雇员增强信心，努力与企业的目标保持一致，去为战略规划的实现而奋斗。同时也应该将雇员的需求以及获得的人才信息反馈给企业领导层，从而帮助企业领导层不断完善人才机制，造就企业与雇员友善的雇佣关系和和谐的工作氛围，使企业的凝聚力得到切实地维护和增强。

企业人力资源管理部门工作绩效可以就是企业整个工作绩效的缩影。随着人力资源管理职能的变革，人力资源管理部门成了帮助企业创造价值、赢得竞争优势的一个精简、干练的重要部门。其责任更艰巨、更重大了，工作更繁杂、更细致了，客观要求必须迅速变革其工作内容、提高其工作效率、讲究其工作效益，将更多的精力投入到人力资源队伍建设的职能上。一些前瞻性企业已经关注并开始了这方面的工作。

首先是应用先进技术。目前，应用于人力资源管理领域的一些先进技术有互联网、可读光盘存储器技术、激光视盘技术、互动式语音技术、关联型数据库、成像技术、顾客服务器系统等。通过先进技术与先进的设备以及信息加工处理的结合，将大量减少传统上的面对面服务和手工劳动，在创造无纸化办公的同时提高了工作效率，同时也减少了纸张和文档的存放空间并降低劳动成本。此外，各个部门也因能及时而迅速接收共同信息而改善沟通，增强聚合力。

其次是业务外包。可将繁杂琐碎的日常业务外包给专业机构，这不仅可以更低的成本来获得更高质量专业性服务，且还能使企业更为迅速有效地完成工作任务，使效率提高和机构精简。因为专业机构往往为多家企业提供相似或相近的专业服务，这就有条件和可能把一家企业的做法、经验运用于第二家企业中，并在实践中再提升总结，从而积累更丰富的经验，提高其专业服务的质量与效率。无数事实表明专业机构所拥有的专业知识和技能，远非本企业该领域的专业人员所及，这实际上是人力资源管理部门施其用人之所长，也符合社会分工之道，实是一箭双雕之举。

人力资源管理师怎样的呢?什么样的人会适合人力资源管理学习呢?下面是小编给大家提供的人力资源专业介绍，大家可以参考阅读，更多详情请关注应届毕业生考试网。

人力资源管理属于应用管理类学科，相对于工商管理宽领域来说，人力资源的应用性更加具体化和针对性。人力资源管理主要是研究在经济学和人本思想指导下，通过招聘，甄选，培训，报酬等管理形式的优化对组织内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展，以保证组织目标实现与成员发展的最大化。在现代市场经济时代，人力资源管理更多的研究如何为企业战略服务，最显著的表现即战略人力资源管理的现代管理方式。同时它通过学习管理学、经济学及人力资源管理的基本理论和基本知识，进行人力资源管理方法与技巧的基本训练，训练分析和解决人力资源管理问题的基本能力，以实现运用管理、经济、法律以及人力资源管理等方面的知识和能力，在事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面的工作。

主要学习管理学、经济学、心理学、法律等基础理论知识以及企业管理人力资源管理相关基本理论知识和管理模块，接受人力资源管理方法与技能方面的训练，具备分析和解决人力资源管理问题的基本能力和素质，培养能在企、事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研等方面工作的高素质、复合型高级专业人才。

而本科生阶段的学习正是为此打下宽广厚实的专业知识基础，应具有以下几个方面知识和能力：

1.掌握管理学、心理学、法学、经济学及人力资源管理的基本理论、基本知识;

3.具有较强的语言与文字表达、人际沟通、组织协调及领导的基本能力;

4.熟悉与人力资源管理有关的方针、政策及法规;

5.了解本学科理论前沿与发展动态，掌握文献检索、资料查询的基本方法，掌握从事科学研究的基本方法，具有一定科学研究和实际工作能力。

6.学会培训课程的设计，工作说明书的制作，招聘计划表的`制作，薪酬的设计，学会绩效考核，有关法律知识等等。

人力资源管理专业可在国家机关、企事业单位、科研机构、各类国有及非国有企业及其咨询机构人力资源管理相关岗位，从事部门管理、企业管理、劳动人事管理工作。权威机构调查显示，国内需要中高级人力资源专业人才的量为600多万，其中北京缺40万，上海缺60万，广州缺50万以上，武汉也在30万人左右。相对应巨大的市场缺口，人力资源管理者的工资也不菲，据调查，大集团公司的人力资源总监薪水一般月薪数在1万至1.5万元或高达1.8至2万元(一般在1.5 万元上下浮动);薪酬经理、招聘经理等大抵在6千元一1.2万元之间 (一般在8千元上下浮动)，在这样的工资标准中人力资源管理师的薪资水准一般在1.2万元左右浮动，最高不超过1.5万元，最低不低于8千元。在此种形式下，人力资源和社会保障部的企业人力资源管理国家职业资格认证也渐渐成为十大热门认证考试之一，获得此证书不但能够全国通用，终生有效，还能促进个人快速提升自我职业发展能力。因此人力资源管理工作者也丝毫不亚于注册会计师、财务分析师、金融精算师等高热行业，甚至人力资源管理师也渐渐成为一个热门行业。

从历年数据看，人力资源管理专业将比较充分地实现小班制培养，保持在30以内，不同于人数较多的专业，学生可以充分得到专业内导师的指导，从而获得更加充实的学习成长。

从毕业去向看，本科毕业后选择读研或者出国继续深造的不低于1/3，最高时可超过一半，但人力资源管理专业的较强应用性也使直接就业也会获得不错的前景。

从最近5年数据可以看到，武汉大学经济与管理学院人力资源专业本科毕业生分别进入到了银行、投资公司、保险公司以及其它的一些事业单位等等，可以预见进一步深造后的更高学历的人力资源管理专业的学生也会接触到更高的发展平台，但人力资源管理专业本身的特性来看，它还是较为看重在企事业单位中运用人力资源管理的素质能力与经济学、管理学、法律、心理学的有机结合对组织的人力资源的战略优化，由此可见，实务操作应该更会是鉴定“真金白银”的关键所在。

目前我国大部分企业中的人事部门已转化为人力资源部门，人力资源部门已不再是传统认识上的人事行政管理和事务工作，而是把人力资源能力的开发与广纳人才放在战略的位置，作为工作的重中之重。而目前掌握过硬的专业性人力资源管理知识和技能的从业人员十分稀缺，据了解hr人才的缺口在全国达50万人以上，该职业的人才已成为社会中的紧缺人才，经过专业学习的hr人才，已成为企业争夺的对象。在“亚洲最紧缺的30种人才”调查中，人力资源专业也位居其中。可见人力资源管理专业就业前景非常乐观。

人事管理阶段：人事管理阶段又可具体分为以下几个阶段：科学管理阶段、工业心理学阶段、人际关系管理阶段。

科学管理阶段：20世纪初，以弗雷德里克·温斯洛·泰勒等为代表，开创了科学管理理论学派，并推动了科学管理实践在美国的大规模推广和开展。泰勒提出了“计件工资制”和“计时工资制”，提出了实行劳动定额管理。1911年泰勒发表了《科学管理原理》一书，这本著作奠定了科学管理理论的.基础，因而被西方管理学界称为“科学管理之父”。

工业心理学阶段：以德国心理学家雨果。芒斯特伯格等为代表的心理学家的研究结果，推动了人事管理工作的科学化进程。雨果。芒斯特伯格于1913年出版的《心理学与工业效率》标志着工业心理学的诞生。

人际关系管理阶段：1929年美国哈佛大学教授梅奥率领一个研究小组到美国西屋电气公司的霍桑工厂进行了长达九年的霍桑实验，真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。

人力资源管理阶段：人力资源管理阶段又可分为人力资源管理的提出和人力资源管理的发展两个阶段。

国家自2003年开始，在全国范围内开展企业人力资源管理人员职业资格认证，该职业已被国家列为实行就业准入制度的职业，规定从业人员必须持证上岗。

在此种形式下，国家劳动和社会保障部的企业人力资源管理国家职业资格认证也渐渐成为近年十大热门认证考试之一，获得此证书不但能够全国通用，终生有效，还能促进个人快速提升自我职业发展能力。

近两年来，每年参加鉴定的人都在10万以上。截至目前，参加鉴定的总人数已超过30万。而随着此项目师级以上职业资格考试的展开，其吸引力进一步升温。今年又有一大批人准备参加各级别的人力资源管理职业资格鉴定。

国家职业统计部门近期“行业人才需求调查报告”显示，人力资源管理人才被国家列为十二种稀缺人才之一，该行业每年需求的人才都很大，缺口大也就意味着更大的发展空间和更高的薪资标准。在强调以人为本的主题下，人力资源管理工作就显得非常重要。

人力资源管理专业就业方向

据调查，人力资源管理专业学生就职企业分布于金融保险业(30%);信息产业(13.2%);咨询服务业(16.7%);快速消费品(16.7%);电子技术(6.7%);制药与生物工程(6.7%);耐用消费品轻工、家电、服装、纺织(10%。)可见招聘企业主要集中于金融保险业、咨询服务业、快速消费品行业等热门和具发展潜力的行业。

人力资源专业管理薪酬水平

对招聘职位薪酬的调查表明，薪酬主体值集中在2000至3999元区间，4000至5000、5000至6000区间也占重要部分。可见人力资源职位的价值已逐渐得到社会的重视，调查认为，人力资源管理职位的薪酬水平在未来几年内，将有望继续上升。

当今社会全球经济发展迅猛，人力资源已成为企业生存和发展的关键。人才的优劣决定了企业的生死，人力资源管理者面临着诸多挑战。当前形势下，我国人力资源发展日益成熟，如何实现人力资源管理的改革与创新，并及时适应企业不同发展过程中的变化，是人力资源管理研究的一个重要方向。本文从人力资源发展历程角度入手展开研究，并对提高人力资源管理水平提出一些针对性建议。

在经济全球化的趋势下，企业竞争已不再局限于国内环境。国际竞争相较于国内竞争更加激烈，企业要想在竞争中发展壮大，必须牢牢把握人才这一关键环节，通过人力资源管理提升企业竞争力。传统的人力资源管理是指在企业经营管理中对人、物、事进行系统化管理，合理调控人、物比例，优化人、事分配，充分发挥个人潜能，使整体工作效率最佳。人作为管理活动的主体，发挥着主要作用。因此，企业在生产经营中应以人为本，在以事择人、物人相宜的前提下，激励员工发挥主观能动性，充分调动员工工作积极性，从而实现更好的发展。

一般来说，企业人力资源管理发展主要有如下4个阶段：

1.人事档案管理阶段

计划经济时代，我国主要采用人事档案管理，即由人事部负责人力资源管理工作，对人员进行简单的档案管理。受当时条件所限，人员一般没有大规模流动，员工升职与工作资历关系密切，难以发挥个人主观能动性。

2.人力资源管理起步阶段

改革开放以后，我国市场经济充分发展，优秀人才与企业相互选择，人才流动性逐渐加大，人力资源管理意识初具萌芽。此时企业人事部门的关注点主要在于如何引入人才、留住人才，人力资源管理受重视程度加大，但其决策主要依赖于企业领导，人力资源部门仅仅作为职能部门被动听从命令。

3.人力资源管理初步成型阶段

随着改革开放的推进，人事部门逐渐成熟，企业已逐步接受了人力资源管理这一新兴管理理念，认识到人力资源管理的重要性。该阶段人力资源管理理论已初步形成，大致细分为招聘、薪酬、绩效、培训、发展等主要模块，人力资源管理日益成熟。

4.战略管理阶段

随着经济的进一步发展，企业竞争更为激烈，对于人才的争夺也愈演愈烈，从而使得企业对人力资源管理要求日益提高，人力资源管理高速发展。该阶段中人力资源管理已经形成了一套完整的理论体系，在企业中有着极高的地位，人力资源管理已经渗透于企业管理的各方各面，达到战略高度。

1.提高战略地位

相较于其他自然资源，企业对于人力资源的获取更加困難，且难以长期持有。市场竞争的不断加强使得人力资源的地位越来越高，企业不仅要从自身角度积极培育人才，也要不断从外部吸引人才。因此，提高人力资源管理的战略地位是企业发展的大势所趋，将人力资源管理者从原有简单的行政型任务束缚中解脱出来，逐步转变为着眼于全局，从一定高度关心组织发展的战略型人才。

2.更专业、更细致

人力资源管理覆盖范围较广，笼统地来看，主要分为人力资源配置、培训、薪酬福利和制度建设四方面。这四大职能在人力资源管理的`进步中不断完善，随着企业的发展更为细化。如人力资源配置进一步分化为人力资源的招聘、录用、调配、选拔、轮换、晋升等，各项职能为实现企业发展目标，根据经营环境的实际情况和社会专项服务业的发展，可能会再次分化，从而提高管理效率。

3.全局化、内部化

当前形势下，人们已经认识到人力资源管理能力的重要性，在企业的发展过程中，人力资源管理已呈现内部化的趋势，人力资源管理不仅由人力资源部门来承担，企业各层管理者也具备了一定人力资源管理能力。在有的企业中，人力资源部不能完全胜任时，企业可以将部门基本人力资源业务交给各层人事经理承担核心管理工作，战略性人力资源管理得到进一步体现。

1.优化组织架构

人力资源管理，简而言之即为对人的管理，目前发展情况下，要实现以人为本的管理，首先要从人力资源管理部门入手开始改革，从而实现组织架构上的优化。人是企业的核心，现阶段企业发展需要提高人力资源管理部门地位，进一步明确人力资源管理部门责任，加强人力资源管理部门职责范围，从而实现以人为本管理。

2.加强员工培训

3.建立一支作风优良的企业队伍

企业中骨干员工是企业的核心力量，同时也是企业人力资源开发的重点。最近几年，我国国营企业的职工的流动性在不断增加。面对 这种现状，在建立现代企业的同时，如果企业拥有一支“能够打硬仗的优秀队伍”，它将有利于企业在人力资源培养、使用和引进方面更有针对性和预见性，从而提高了人力资源开发的效益。这样，企业既可以用 这支队伍来影响和带动流动性较大的员工，也能更好地去实现企业的 目标。

人力资源管理在企业发展中地位至关重要，在竞争激烈的今天，企业更应该充分认识到人力资源管理的特点，确立人力资源管理的地位，提升人力资源管理的战略高度，紧跟人力资源管理发展趋势，以便更好地促进企业发展。

[1]张淑梅.浅析新形势下人力资源管理存在的问题及对策[j].华章，2010.

[2]王卫峰.人力资源管理的发展趋势[j].经营管理，2013（3）.

[3]周强.基于知识经济的国有企业人力资源管理策略刍议[j].知识经济，2011（20）.

其实关于招揽人才，用好人才这一观念，古今中外成功的政治家、军事家、企业家们都是认识很高，运用得法的。有些因此留下千古佳话，比如：中国人都知道的刘皇叔“三顾茅庐”的故事；比如平原君招纳“三千食客”的故事；比如萧何月下追韩信的故事。反面的例证是不善招揽人才，不善使用人才，甚或嫉妒人才者，其事业可能就因为缺少能人的帮助而失败。比如“无颜见江东父老”的楚霸王项羽，比如“宁可我负天下人，绝不让天下人负我”的一代奸雄曹孟德。

现代的政治家、企业家、仍然面临着如何招揽人才，使用人才的问题。对于一个企业，除了要借鉴古今中外用人的成败经验和教训，制定具有科学性、现代性、前瞻性的人力资源发战略是至关重要的。

因为不同的历史年代，不同的国度和民族，有着各自不同的人文环境，政治环境，及物质、思想环境。且越离现在久远的年代，用人的理念，用人的机制，用人的策略，越是具有个人色彩和随意性，所谓：“一人定天下，一计定乾坤”。而现代是个科学化程度极高、信息化程度极高、民主化程度极高的法制社会。所以用人机制、用人理念和用人策略应具备法制化、规范化和科学化。否则，因某人的一点小小的得意之举，取得一点小小的成功，不能持久，更不能取得更大范围、更高层次的成功。

作为一个企业，制定好人力资源发展战略是企业取得成功的第一步，也是关键的一步。

下面，笔者就如何制定企业人力资源发展战略谈几点未必成熟的看法。

历史上的人力资源观大体经过两个阶段的发展，首先是如何发现人才，招揽人才，发现人才又包括识别人才。识别人才一直作为一个重要课题，也是一个难题，为人们谈论，人们不是常常慨叹“千里马常有、伯乐不常有”吗？后来人们开始注意集团内部人才的挖潜和培养。旨在造就适合本部门职能特色，工作性质的人才，并从而提高本部门，本单位成员的整体素质。

在用人观念上则一直围绕“人尽其才，才尽其用”，否定“任人唯亲”，肯定“任人唯贤”而展开。这些既是古老的话题，也是现代难以回避的问题，但现代化的人力资源发展战略，绝不能再纠缠这些浅层次和陈旧的内容，而应开掘全新的`领域，树立全新的理念。由这些新理念生发出现代的具有科学性和超前性的人力资源发展战略。

旧的人力资源储备理念，大团体追求“大而全”，小部门追求“小而全”，这完全是封建社会农业生产观念和小手工业经营理念的翻板，这也和建国以来，国营企业“独裁统治”管理模式和条块分割体制的必然产物。

随着改革开放的不断深入，中国进入世贸组织，各行各业逐步与国际接轨，我国各企事业单位的人才资源储备理念也随之打破固化、僵死的管理模式，逐步转化为“变企业小储备为社会大储备”。变“企业、行业小储备为跨行业、跨系统的大储备”；变“区域性小储备为全国性，甚至是国际性大储备”。

人员管理由固定管理转变为动态管理与相对稳定相结合的管理模式，对人员的录用采取公开招聘与政策分配相结合，实行双方向选择，择优录用的用人机制。

现代企业的生产管理和经营生产方式不断更新，变化周期不断缩短，企业要想在剧烈的竞争中立足，并求得不断发展和壮大，必须对市场需求和走向进行较为准确的预测。然后根据预测的结果提前做好未来生产、经营、管理所需要的人才储备，以备不时之需，做到“人无我有”。美国二战后的经济腾飞，就跟美国政府的人才储备战略之英明有关系。二战后期在欧洲各国战败德意联军后，大肆掠夺战利品，从各国把各种各样的物资用火车、飞机、汽车、马车甚至是人背肩抗地往家搬的时候，美国人在抢夺人才。其实早在二战初期因德国对周边各国的侵略，一些人才四方逃亡时，这些“胜利大逃亡”的庞大队伍中绝大多数人，最后的落脚点是美利坚合众国。这些人才后来创造的财富肯定比所有其它国家掠夺的财富还多好多倍，有的人说，美国人的作法才是了聪明的。