人力资源规划是指根据企业的发展战略，科学合理地安排和配置人力资源。以下是小编为大家精心挑选的人力资源总结范文，希望能够给大家的工作带来一些新的思考和改进方向。
人力资源管理专业毕业设计开题报告（优质19篇）篇一
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美好的时光，总是短暂的。玫瑰花儿是美好的，因为其短暂，才在人们心里烙下了她血似的红和淡淡的芬芳。
在新疆缔九矿业有限责任公司为期两周的实习结束了，感觉时间在这两周里加快了步伐，想把我们身边的人和物变成往事，成为记忆。在这两周的实习时间里，我们最多的时间是在忙碌和思考。虽是如此，我仍觉得它是美好难忘的，因为在这段时间里，我遇到了一群充满活力，为自己心里的梦想而拼搏奋进的人，并和他们成了同事、朋友，从他们身上我学到了许多，我也在这段时间里成长了许多。
上班族，对我来说，是一个既陌生又熟悉的名词。
之前，我只是从影视作品上了解到上班一族，看着他们早上为了不迟到，一手拿着公文包，一手拿着面包，朝着公司的方向奔跑着。到了公司之后，他们就开始变得精神不振，为了任务而工作，为了保住饭碗而工作，不是为了各自心中的理想而工作，生活的无情和冷漠早已把他们的理想磨得残缺不全以致消失在各自的生活碎片里。
新疆缔九矿业每天都会开晨会，在晨会上除了点名之外，还唱团队之歌和讲一个关于团队方面的笑话。每天的晨会主持人都不一样，这让里面的每一个员工都得到了锻炼的机会。晨会里总是欢声笑语，每个人都显得精神饱满。为着自己心中的理想不懈努力。
一个名人曾说过“理想是我们活着的原因，当一个一个的理想实现时，我们会觉得活着的价值。当我们没有了理想，虽是活着，只是一具具的行尸走肉”。可见理想是多么的重要，在人生的路上不能没有理想。
在这两周的时间里，我有幸成为了新疆缔九矿业这个团队里的一员。我是缔九团队里的一名人事专员，工作内容是帮助人事经理处理一些琐碎的事情，当然偶尔也会处理一些复杂的工作。
在工作闲暇之余，我就会想，这个社会需要什么，我今后的人生路会是如何呢。
作为一个男人，我需要什么。看着窗外飞驰的车流，我沉思良久。我觉得对于男人来说，事业和家庭是我们的归宿。成功的事业让我们感到自身的价值，而家庭则是我们感情的港湾。男人就像一艘在事业的海洋里漂泊的船，总有累的一天，港湾就是我们的去处。
实习期间，我利用此次难得的机会，努力工作，严格要求自己，虚心向领导学习关于人事管理方面的知识，利用空余时间认真学习一些课本内容以外的相关知识，掌握了一些基本的管理技能，从而进一步巩固自己所学到的知识，为以后真正走上工作岗位打下基础。
“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”在短暂的实习过程中，我深深的感觉到自己所学知识的肤浅和在实际运用中的专业知识的匮乏，刚开始的一段时间里，对一些工作感到无从下手，茫然不知所措，这让我感到非常的难过。在学校总以为自己学得不错，一旦接触到实际，才发现自己知道的是多么少，这时才真正领悟到“学无止境”的含义。
今次实习没有酬劳，但是却让我思想上上升到了另一个层次，脑子里面如果是没有东西，永远会被这个社会淘汰。
人力资源管理专业毕业设计开题报告（优质19篇）篇二
一、实习目的。
进入21世纪后,在深刻认识到人在社会经济活动中的地位、作用的基础上，人力资源在企业发展中的作用越来越凸显。通过本次认识实习我们要不仅要深入理解什么是人力资源管理，更要在实习过程中去体会企业的人力资源管理，体会如何在管理过程中把“人”的因素作为管理的核心，实现以人为中心的管理。为第三学年的人力资源专业课程的学习打下坚实的基础。
二、实习内容。
第一阶段：首先了解xx集团的企业文化，以便在其人力资源部实习时跟大家更好的配合。
第二阶段：制作公司本部及六个二级单位员工档案，从最原始最基本的信息了解人力资源。最新人力资源管理实习报告最新人力资源管理实习报告。
第三阶段：和指导老师及领导交流，结合公司实际了解和掌握人力资源管理理概念、部分实际战略实施。
第四阶段：收集相关资料，结合公司实际，通过实习调查，了解我国人力资源管理的现状及未来发展趋势;发现问题，结合所学的理论知识，和指导老师进行请教和探讨。
三、实习心得。
在书本上所谓人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。这在我看来一直是个十分抽象的概念，直到这次有幸到人力资源部实习，在实际的运用中我渐渐感受到了人力资源是如何在一个偌大的企业中发挥着它举足轻重的作用。而人力资源部主要负责人力资源开发和实施，中层领导班子的建设与管理，劳动、人事、工资、保险、专业技术职称、职业技能鉴定、员工教育培训、人事档案、劳动保护、离退休管理等方面的工作。
我曾满心满目的期望，也曾以为人力资源的工作原来很简单，但我很坚定，无论领导给我安排的是小事儿还是繁杂的文件处理，我都要认认真真的去做，这一点让我在整个实习过程中获益良多。也曾看到无数堆文件堆得我的桌面重重叠叠，我很苦恼，坐在办公电脑面前时间长了(基本一坐就是半天，出去工作餐短暂的一个小时左右)，脖子酸了，眼睛花了，重复单调繁琐的档案管理工作，让我厌倦，甚至想放弃，但当我看到整齐的文件盒和有序的资料、看到自己做的表被拿去做数据处理底稿我也看到了工作的果实来之不易!我顿然有了种飘然的感觉，那是喜悦。也就是在这样无声无息的作业中，我对人力资源的认识开始着无声的变化。同时我的毅力也得到了无声的锻炼。
当然，这个过程中我也曾遇到过很多困难，我前所未有的深刻的体会到了能力的重要性，这里所指的能力不仅指自身已具备的能力，更重要的是自学、应急的能力，工作中的事情不是每一件我们都做过，都会做，很多的时候是你在平日或是在学习生涯中没有涉及的，那时候便是体现一个人自学能力的时候了，如何在最短的时间内高效的学会并且完成任务成了当务之急。同时，具备良好的心理素质也是非常重要的，也许电脑一个小小的零部件故障都可能成为你工作中的拦路虎。遇事沉稳，不骄不躁，要一步一步脚踏实地的走。
四、实习总结。
为时一个月的实习期，我做的工作内容变化不大，但我将自己这期间的经历化为了五个阶段，每个阶段我都有不同的感受不同的收获，归为一句就是认识上有进步。一个月下来，我心里默许着这次实习的任务总算基本完成了。最新人力资源管理实习报告默认分类。带着实习将尽未尽的余热回到校园，我顿然对大三的学习有了更高的激情。这次实习，是我第一次如此“亲近”社会的实习，除了对人力资源管理工作有了更进一步的认识以外，对我适应社会也是大有裨益的。当今社会，科学、信息技术的日新月异，我们只有在不断的学习中才能进步。对了，它还教会了我方方正正做人，实实在在的做事。
实习简介。
1、实习目的：在大学毕业之际，毕业实习是极为重要的实践性学习环节，通过阶段性时间的实习，为我们之后走向社会从事人力资源管理工作奠定良好的工作基础。在大学里，我们学习的专业课程主要是人力资源管理专业的六大板块方面的理论知识，只有通过实实在在的实习，才能发现我们自身存在的不足，才能更加深刻的了解人力资源的工作内容及性质，在实践中结合理论加深对专业的认识和总结，将专业知识与实际接轨，逐步认识体会，从而更好地将所学的理论知识运用到工作中去，为以后毕业走上工作岗位打下一定的基础。
2、实习单位：xxx股份有限公司。
3、实习时间：xxxx年xx月xx日xx月xx日。
实习单位简介。
xxx股份有限公司成立于xxxx年xx月，是以生产汽车零部件、专用车为主的`民营企业集团，总资产超过40亿元，员工4000多人，是广州较大的汽车零部件制造企业之一。现拥有十家子(分)公司和合资企业，具有较强的机械加工、模具制造、汽车饰件制造、冲压、焊接、锻造能力。方盛公司确立了合作、超越、诚信、发展的经营理念，树立团结、奉献、学习、创新的员工精神，明确了不断进步、成为优秀的方针目标，倡导先做人后做事、奋发有为的价值取向，为公司持续发展奠定了企业文化的基石。十几年来在公司规划的引导和企业文化的激励下，实现了快速健康发展，由过去只为东风柳汽单一配套到同时面向上汽通用五菱、东风公司、一汽解放、北汽福田、宇通客车、金龙客车等知名企业提供配套。汽车零部件福狮牌专用汽车在市场上已具有一定的市场影响力和品牌知名度。
实习过程和内容。
在这一个半月的实习工作中，虽然有很多辛酸，但最多的还是历练与收获。记得刚到公司的第一天，我被安排在一个办公室文员身边学习。第一天是最难熬的，从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成老板，同学变成同事，相处之道完全不同，大家把你当成隐形人的感受只有亲身经历过的人才能体会。幸好宿舍的女孩子们对我很好，告诉我他们刚出来工作的经历，也是从被当成隐形人开始的，从打杂的过来的，劝我要挺得住，坚持走过来就好了。我刚开始接触的工作就是招聘，我自己还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧张也有点兴奋。我们公司是以汽车销售为主的，有很多有关汽车的专有名词是我以前从来没有接触过的，所以也就有很多我不熟悉的工种。因为公司做业务压力比较大，员工流动性非常大，来应聘的人员多了，我发现了一个差别，就是北方与南方的差别。在南方，大多数20岁左右就出来找工作了，就连我们办公室就有两个女孩是87年的，他们均已工作一年;而北方大多二十三四才刚刚大学毕业步入社会。从北方到南方找工作的年轻人就是年龄大，经验少。所以为了尽快融入南方这个快节奏快脚步的社会中，我要更加虚心的努力的吸收这里的一切。
在这一个多月中，我的主要工作内容是协助管理部的同事们做各项人事及日常行政工作，包括网络招聘，现场招聘，电话预约面试，公司的新员工入职培训，各种年度培训的实施及入职，离职等手续的办理。在这一过程中，我采用了看、问、学等方式，初步了解了公司管理部的具体工作和专业技能，进一步把大学的理论知识与实际工作相结合，拓展了自己所学的专业知识，让自己受益匪浅。
(1)招聘方面：因为自己刚接触这份人事工作，所以，很多情况下自己都处于一个学习和摸索的状态，可能很多工作都是做的不够到位!招聘工作的大致内容是在网上招聘网站筛选求职简历，并预约通过简历筛选的求职者来公司面试，给到公司应聘者进行简单初试，因为我们主要是招聘业务员，比较注重个人形象和言谈举止，通过者再推荐到各需求部门经理处进行复试。因为公司人员流动性大，也就意味着招聘任务比较重，，所以每个月都要参加几次大型现场招聘会，但目前这个时间段人才市场人才供需情况来看，属于淡季，因而到人才市场找工作的人比较少，质量也不是很好。有些求职者只是处于观望状态，有好的机会或工作就选择跳槽;有的求职者只是投了简历，约定好了面试却选择放弃，可能因为工作地点或薪资待遇或家庭问题;有些求职者面试通过了也选择放弃，可能因为对公司的一些销售政策或压力。综合这些情况，导致每次网络招聘和现场招聘的最后效果来看都不是很好，所以，招聘任务对自己来说，任重而道远!
四实习单位问题和建议。
通过这一个多的实习，我对人力资源的专业有更深刻的认识。同时，我觉得公司在一些细节方面还有待提高!
第二，应该部门领导应该多跟新员工进行交流与沟通，人性的关怀，让新员工有家的感觉，这样才会踏踏实实安心下来工作;每个新员工都会有犯错的时候，所以我希望领导在指出员工错误的同时，更多的是给予支持与教导!
第三，在招聘过程中，太夸大公司的薪酬福利，带有忽悠的意思!我很明白这站在公司的角度来说，是最大范围的吸引社会人才到公司工作，从短期效益来说很有效。但是我觉得站在求职者的角度，最后只会是给双方造成更大的损失。求职者进入公司后一般发现公司的各方面与自己的期望值相差太大的话，一般都会选择离职或自离，这样公司的招聘任务还是没有实现，还会给公司造成不良的社会声誉!所以，我觉的在招聘过程中应该对求职者相对坦诚写，解除求职者心里的一些顾虑，让他们能够有心理准备!
第四，公司应该也要在销售政策上适当做出些调整!为什么公司的人员流动性这么大，为什么会有这么多人员抱怨公司?不外乎有些求职着三心二意，但肯定公司政策方面也有些不足，所以适时政策调整，可以减少公司员工的流动，减少招聘成本和培训成本，也有利于公司人才的长期培养。
人力资源管理专业毕业设计开题报告（优质19篇）篇三
课题调研时间xx年11月6日。
毕业设计题目兄弟厨房餐饮管理有限公司招聘方案设计。
兄弟厨房诞生于经过10余年的拼搏与发展，终于在xx年注册为兄弟厨房餐饮管理有限公司，现已成为了株洲本土知名的餐饮企业，同时被业界誉为国内最具发展潜力的餐饮连锁公司，从xx年开始，兄弟厨房餐饮管理有限公司将进入高速发展期，兄弟厨房通过xx年的诚信经营，现已成为最具发展潜力的餐饮连锁公司。公司以人才为中心，着力打造以浓郁的家文化为特色的餐饮管理企业。
毕业设计的主要内容概要：
一、兄弟厨房餐饮管理有限公司简介。
1．1公司概况。
1.2公司组织结构。
1.3公司人力资源现状分析。
二、兄弟厨房餐饮管理有限公司人员招聘存在的问题。
2.1招聘缺乏规划，对岗位分析没有全面认识。
2.2招聘工作组织安排不合理，缺乏科学规范的实施过程。
2.3招聘渠道单一，效果难以保证。
2.4招聘没有建立合理有效的人才储备。
三、兄弟厨房餐饮管理有限公司人员招聘方案设计。
3.1确定招聘需求。
3.2制定招聘计划。
四、兄弟厨房餐饮管理有限公司人员招聘费用项目。
五、兄弟厨房餐饮管理有限公司人员招聘评估。
实施计划（设计工作的主要阶段、进度和完成时间等）：
主要阶段：课题申报和审题、任务下达阶段。
11月1号—11月5号开题与选题阶段。
11月5号—11月20号设计实施阶段。
12月1-12月4号评阅和答辩阶段。
审核意见：
指导教师（签名）：
人力资源管理专业毕业设计开题报告（优质19篇）篇四
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一、实习简介。
1、实习目的：在大学毕业之际，毕业实习是极为重要的实践性学习环节，通过阶段性时间的实习，为我们之后走向社会从事人力资源管理工作奠定良好的工作基础。在大学里，我们学习的专业课程主要是人力资源管理专业的六大板块方面的理论知识，只有通过实实在在的实习，才能发现我们自身存在的不足，才能更加深刻的了解人力资源的工作内容及性质，在实践中结合理论加深对专业的认识和总结，将专业知识与实际接轨，逐步认识体会，从而更好地将所学的理论知识运用到工作中去，为以后毕业走上工作岗位打下一定的基础。
2、实习单位：xxx股份有限公司。
3、实习时间：xxxx年xx月xx日—xx月xx日。
二、实习单位简介。
xxx股份有限公司成立于xxxx年xx月，是以生产汽车零部件、专用车为主的民营企业集团，总资产超过40亿元，员工4000多人，是广州较大的汽车零部件制造企业之一。现拥有十家子(分)公司和合资企业，具有较强的机械加工、模具制造、汽车饰件制造、冲压、焊接、锻造能力。方盛公司确立了“合作、超越、诚信、发展”的经营理念，树立“团结、奉献、学习、创新”的员工精神，明确了“不断进步、成为优秀”的方针目标，倡导先做人后做事、奋发有为的价值取向，为公司持续发展奠定了企业文化的基石。十几年来在公司规划的引导和企业文化的激励下，实现了快速健康发展，由过去只为东风柳汽单一配套到同时面向上汽通用五菱、东风公司、一汽解放、北汽福田、宇通客车、金龙客车等知名企业提供配套。汽车零部件、“福狮牌”专用汽车在市场上已具有一定的市场影响力和品牌知名度。
三、实习过程和内容。
在这一个半月的实习工作中，虽然有很多辛酸，但最多的还是历练与收获。记得刚到公司的第一天，我被安排在一个办公室文员身边学习。第一天是最难熬的，从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成老板，同学变成同事，相处之道完全不同，大家把你当成隐形人的感受只有亲身经历过的人才能体会。幸好宿舍的女孩子们对我很好，告诉我他们刚出来工作的经历，也是从被当成隐形人开始的，从打杂的过来的，劝我要挺得住，坚持走过来就好了。我刚开始接触的工作就是招聘，我自己还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧张也有点兴奋。我们公司是以汽车销售为主的，有很多有关汽车的专有名词是我以前从来没有接触过的，所以也就有很多我不熟悉的工种。因为公司做业务压力比较大，员工流动性非常大，来应聘的人员多了，我发现了一个差别，就是北方与南方的差别。在南方，大多数20岁左右就出来找工作了，就连我们办公室就有两个女孩是87年的，他们均已工作一年;而北方大多二十三四才刚刚大学毕业步入社会。从北方到南方找工作的年轻人就是年龄大，经验少。所以为了尽快融入南方这个快节奏快脚步的社会中，我要更加虚心的努力的吸收这里的一切。
在这一个多月中，我的`主要工作内容是协助管理部的同事们做各项人事及日常行政工作，包括网络招聘，现场招聘，电话预约面试，公司的新员工入职培训，各种年度培训的实施及入职，离职等手续的办理。在这一过程中，我采用了看、问、学等方式，初步了解了公司管理部的具体工作和专业技能，进一步把大学的理论知识与实际工作相结合，拓展了自己所学的专业知识，让自己受益匪浅。
(1)招聘方面：因为自己刚接触这份人事工作，所以，很多情况下自己都处于一个学习和摸索的状态，可能很多工作都是做的不够到位!招聘工作的大致内容是在网上招聘网站筛选求职简历，并预约通过简历筛选的求职者来公司面试，给到公司应聘者进行简单初试，因为我们主要是招聘业务员，比较注重个人形象和言谈举止，通过者再推荐到各需求部门经理处进行复试。因为公司人员流动性大，也就意味着招聘任务比较重，，所以每个月都要参加几次大型现场招聘会，但目前这个时间段人才市场人才供需情况来看，属于淡季，因而到人才市场找工作的人比较少，质量也不是很好。有些求职者只是处于观望状态，有好的机会或工作就选择跳槽;有的求职者只是投了简历，约定好了面试却选择放弃，可能因为工作地点或薪资待遇或家庭问题;有些求职者面试通过了也选择放弃，可能因为对公司的一些销售政策或压力。综合这些情况，导致每次网络招聘和现场招聘的最后效果来看都不是很好，所以，招聘任务对自己来说，任重而道远!
(2)培训方面：培训的主要工作内容是安排并协助做好新员工入职培训、阶段性的各类培训等培训工作，主要有培训前计划的安排，通知的发放，培训期间的考勤及后续的跟踪工作;通过这一个多月的实习，发现自己在这方面还存在很大不足!首先就是自己经验非常的不足，在给新员工上课过程中，一些知识点不知道怎么扩展，不知道如何授课才可以让现员工更好的接受知识，加之自己的口语能力，现场应变能力不足，可能导致每次的培训效果不是很好!其次，就是整个培训过程非常的累，早上有军训，虽然自己不用参加，但要考勤，所以也要早起，上课前要准备课件及投影设备，要联系授课老师，晚上还要进行团队训练或放销售方面的视频，培训后还要安排考试与改卷，整个过程的所有工作都是自己一个人负责，非常的疲惫!当然，有付出也有收获，我深深知道培训工作是我们整个人事工作最锻炼能力的，最锻炼自己口才，沟通等各方面能力的一项工作，甚至将来做得好还可以成为公司的讲师等!
四、实习单位问题和建议。
通过这一个多的实习，我对人力资源的专业有更深刻的认识。同时，我觉得公司在一些细节方面还有待提高!
第二，应该部门领导应该多跟新员工进行交流与沟通，人性的关怀，让新员工有家的感觉，这样才会踏踏实实安心下来工作;每个新员工都会有犯错的时候，所以我希望领导在指出员工错误的同时，更多的是给予支持与教导!
第三，在招聘过程中，太夸大公司的薪酬福利，带有“忽悠”的意思!我很明白这站在公司的角度来说，是范围的吸引社会人才到公司工作，从短期效益来说很有效。但是我觉得站在求职者的角度，最后只会是给双方造成更大的损失。求职者进入公司后一般发现公司的各方面与自己的期望值相差太大的话，一般都会选择离职或自离，这样公司的招聘任务还是没有实现，还会给公司造成不良的社会声誉!所以，我觉的在招聘过程中应该对求职者相对坦诚写，解除求职者心里的一些顾虑，让他们能够有心理准备!
第四，公司应该也要在销售政策上适当做出些调整!为什么公司的人员流动性这么大，为什么会有这么多人员抱怨公司?不外乎有些求职着“三心二意”，但肯定公司政策方面也有些不足，所以适时政策调整，可以减少公司员工的流动，减少招聘成本和培训成本，也有利于公司人才的长期培养。
第五，关于离职这块，公司很少有离职面谈。一般的话，员工离职就是领导签个字，交接下工作，员工就这样走了!我觉得应该采用离职面谈，加强对离职原因进一步了解，一方面可以通过面谈可以知道员工的一些内心想法，发现离职的原因是员工自身因素还是公司因素或者公司外部因素，这样可以及时发现问题，做出调整，挽留一些员工，减少以后的员工流失率及离职率!
五、实习体会。
从踏入公司的那一天起，我意识到我的肩上开始扛着责任，凡事得谨慎小心，否则对不起关心自己的人们。“实践是检验真理的标准”从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成领导，曾经同学变成同事，相处之道完全不同。在这巨大的转变中，我们可能彷徨，迷茫，无法马上适应新的环境。我们也许看不惯人与人之间的勾心斗角,无法忍受同事之间漠不关心的眼神和言语。很多时候觉得自己没有受到领导重用，所干的只是一些无关重要的杂活，自己的提议或工作不能得到领导的肯定。做不出成绩时，会有来自各方面的压力，领导的眼色同事的嘲讽。失落时的无奈想找人诉说是却发现没有人可以倾诉。而在学校，有同学老师的关心和支持，每日只是上上课，很轻松。谚语有云：“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”两个月的实习时间虽然不长，但是我从中学到了很多知识}，关于做人，做事，做学问。
在实习过程中发现，理论与实际是有很大差距的。可能我们在大学里学的知识根本就很难运用到工作中来，或者根本行不通!同时，走到社会中去，形形色色的人都有，有些比较坦诚，有些城府很深，有些资历很深，因而对于不同类型的人用同一种方式去沟通是很难行得通的!所以，在与他人言谈举止方面都要不断提升自己，抱着“空杯”的状态去学习，不要觉得自己的学历很高就很了不起，只有拿得出实实在在的业绩，才能说服别人!
世界上没有随随便便的成功，只有努力付出了才会有回报!我深知自己的职业之路还很长，所以在今后的工作和学习中，我会进一步严格要求自己，虚心向其他领导、同事学习，我相信凭着自己高度的责任心和自信心，一定能够取长补短，争取在各方面取得更大的进步。来到这里工作，不论在敬业精神、思想境界,还是在业务素质、工作能力上都得到了很大的进步与提高，也激励我在工作中不断前进与完善。在以后的工作中我将更加努力上进。
人力资源管理专业毕业设计开题报告（优质19篇）篇五
某某公司是一家上市不久的股份有限公司，经过十多年的发展，该公司已初具规模，已经在全球建立了完善的销售网络，专业从事中高档工具、电动工具等工具五金产品的研发、生产和销售的企业,现已成为国内最大的五金类公司。但是由于十多年发展遗留下来的弊病和生产部门员工的综合素质等存在的缺陷，该公司生产管理方面存在一些问题。本人曾亲身在该公司做过暑期工，总结该公司存在两个问题：一个是该公司生产车间各车间间工作不协调，员工关系也不和谐;另一个是该公司生产过程从中原材料到中间产品到制成品浪费流失问题严重，造成企业资源严重浪费。所以本人运用大学所学的知识，浅析该问题及原因并提出初步解决方案。
二、国内外发展状况。
由于国外企业发展的时间较国内来说相对比较长，国外一般在企业关系控制方面和国内有不同之处，具体表现在一、重视职工的培训与教育;二、注重为雇员营造良好的工作环境;三、注重完善企业激励雇员、留住人才的激励机制。相比较.我国企业应注重战略性人力资源的发展，要树立以人为本的管理思想，重视人力资源的开发和利用，加强对人才的开发和管理，积极转变观念，转变为切实把人才作为企业最具有活力、最具有能动性和创造性的资源对待，加强管理者与被管理者的沟通，做到上下沟通，重视情感的交流，形成和谐和团结的人际，完善人才激励机制。
三、研究内容、研究中所要突破的难题。
(一)公司生产管理现状。
1、生产计划管理现状。
2、生产组织管理现状。
3、士气管理现状。
(二)生产管理问题原因分析。
1、计划不科学并缺乏实施监督。
2、岗位职责不明确。
3、企业缺乏员工激励。
(三)公司生产管理问题对策建议。
1、制定全面有效的生产计划。
2、建立明确的岗位监管制度。
3、制定严格的薪酬考核制度并建立有效的福利体系。
4、举办娱乐休息活动拉近员工距离。
5、有效疏导员工心理问题。
(四)主要难题。
1、如何将企业出现的不良现象原因全方位分析出来。
2、如何将不良现象成因紧密归结到生产管理上去。
3、如何开展企业文化建设及分析企业文化在工作关系方面重要的作用。
四、拟采取的研究方法。
文献研究法，个案研究法，调查研究法，综合法等。
五、现有研究条件和可能存在的问题。
(一)现有的参考条件。
可参考国内外(主要国内)的相关文献、报刊等，主要参考传统的关于人力资源管理方面、企业管理和企业文化及企业文化与企业管理方面的文献，也可关注当今著名人士在企业管理及企业人力资源管理方面的论著或期刊。
(二)可能出现的问题。
由于现今企业管理思维模式千变万化，各个企业针对各自情况、要求出台不同的管理模式，国内与国外的情况也不尽相同，要翻阅大量相关书籍，在分析问题时可能要多方面考虑归纳，难度不少。
六、预期的结果。
在较成功的完成本论文的研究与写作的基础上，把该企业出现的不良现象成因和大致解决方法提出来，以期为我国其它类似管理问题的企业发展提供一定借鉴与参考。
七、论文工作进度安排。
10月-月，选题，确定研究内容，主要内容有查阅相关文献，借鉴现有研究成果，完成开题报告。
1月-202月，修改提纲，进一步搜集整理公司生产相关资料，细化提纲，完成论文初稿。
年3月-2014年4月，修改初稿，完成二稿，在二稿基础上进一步修改，完成三稿、四稿。
2014年5月初-2014年5月中下旬，对论文格式进行修改，论文定稿，答辩。
八、参考文献。
[1]周秀淦，宋亚非.现代企业管理原理[m].北京：中国财政经济出版社，.
[2]董鹏.现代企业生产计划编制的理论与方法研究[j].武汉交通职业学院学报(社会科学版)，，(2).
[3]尤建新.企业管理概论[m].北京：高等教育出版社，.
[4]孙燕一.我国中小型企业的经营管理理论与实务研究[m].西安:西北工业大学出版社,.
[5]中国中小企业发展年鉴统计部.中国中小企业发展年鉴.北京:中国大地出版社,2011.
人力资源管理专业毕业设计开题报告（优质19篇）篇六
1情绪与情绪调节研究。
早在我国古代名著《礼记》就有记载，人的情绪有“七情”分法，即喜怒哀惧爱恶欲;《白虎通》记载，情绪可分为“六情”，即喜怒哀乐爱恶;近代的研究中，常把快乐、愤怒、悲哀、恐惧列为情绪的基本形式。
我国心理学家林传鼎于1944年从《说文》中找出9353个正篆，发现其中有354个字是描述人的情绪表现的，按释义可分为18类，即安静、喜悦、愤怒、哀冷、悲痛、忧愁、烦闷、恐惧、惊骇、恭敬、抚爱、憎恶、贪欲、嫉妒、傲慢、惭愧、耻辱。
詹姆士在《心理学》(1890)一书中写道:“我以为，我们一知觉到激动我们的对象，立刻就引起身体上的变化;在这些变化出现之时，我们对这些变化的感觉，就是情绪。”“合理的说法乃是:因为我们哭，所以愁;因为动手打，所以生气;因为发抖，所以怕。并不是愁了才哭;生气了才打;怕了才抖。”“假如知觉了之后，没有身体变化紧跟着发生，那么，这种知觉就只是纯粹知识的性质;它是惨淡、无色的心态，缺乏情绪应有的温热”。“情绪，只是一种身体状态的感觉，它的原因纯乎是身体的”。
兰格在情绪的发生上强调血液系统的作用。他以酒精和药物为例，认为，血管扩张产生愉快，自主系统活动减弱，血管收缩、器官痉挛，就产生恐怖。他甚至说，冷水浇身能使愤怒减弱，澳化钾能使恐怖、优虑和不愉快受到抑制。这些都是由于血管收缩功能的改变所致。
国内外众多的心理学研究成果表明，人的情绪是可以通过某些方法进行调节的，通过调节可以使人的情绪向好的或坏的方向转变，当然我们所说的情绪管理主要是指使人们的情绪向好的方向转变，以使我们的心情更好，工作效率更高，生活更加美好。
2情绪对于工作绩效的研究。
因而研究者们逐渐发现情绪在解释个人和组织行为中的作用，并且开始探索员工如何通过对情绪的管理来提升工作绩效。最早将组织中的情绪问题引入公众视线是社会学家arherussellhochschlld，她在《心的管理—情感的商品化》一书中提出了情绪工作的概念。hochschild(1979)把情绪工作定义为“与顾客高度接触的工作者，在工作时管理情感而进行的公开的、可见的面部表情或肢体语言的表现”。她的观点起源于员工与顾客交流中的表演过程，在这种情境下，顾客被看作观众，员工就是表演者，工作环境则是用来表演的舞台。为了达到某种目标演员们会采用一些表演的方法，因此组织绩效中应包括服务型员工的印象管理。情绪管理是员工为了达到组织要求而采用的方法，如果员工对同事或顾客表现出了抑郁或者生气的情绪，这样可能会影响到组织的绩效。hochschild通过研究空姐和票据收款人(bincollector)如何管理他们的情绪发展了情绪工作的概念，例如，空姐被期望表达一种温暖的、友好的情绪来为乘客创造一种舒服的、家一般的氛围;而票据收款人则应该表现出紧急的、警告性的情绪。
3情绪工作的研究。
hochschild指出情绪工作的发生需要具备三个条件:(1)必须是与公众进行面对面或声音对声音的接触;(2)目的是使顾客或客户产生某种情绪状态或情绪反应;(3)组织能够对员工的情绪活动实施控制。
hochachild的著作中提出的工作场所中存在的情绪管理及其可能对员工产生的危害引起了公众和学术界的广泛关注。她的对情绪工作的定义提供了员工管理情绪的两种主要方式:调节情绪表现的表面表现和为了表达某种特定情绪而有意识地改变内心感受的深层表现。对情绪的管理是需要付出一定的意识努力的。
grandey(20xx)将情绪工作中表面表现和深层表现的概念与情绪调节理论相结合，提出了一个整合的定义和理论的模型。grandey将情绪工作定义为“为表现组织期望的情绪，进行的必要的心理调节加工”，即为调节情绪行为而进行的目标确认，计划，监控，信息反馈等内在的心理活动。个体可以调节他们在工作中的情绪表现。因此，情绪工作是为了组织目标，个体调节情绪感受或表现的过程。表面表现和深层表现作为情绪管理的方式与情绪工作中情绪调节过程的工作定义相匹配，提供了一个将情绪工作操作化的定义。
diefendorff等人(20xx)认为，在员工与顾客的交流过程中，情绪工作的关键变量是瞬息万变的，动态性的，因此在界定情绪工作时，描述心理加工过程是重要的。为此，他们从心理控制论的角度，将情绪工作界定为对情绪不协调的监控和调节的加工过程，即情绪工作是员工持续监控自己的情绪表现和表现规则之间是否存在差异，并努力采用一定的情绪调节策略降低这种差异的心理控制过程。
从上述研究可以看出，情绪工作是员工从“个人情绪感受”到“外在情绪表现”过程中所付出的努力。因此对员工而言，情绪工作的过程实际上是一种内在的管控过程，同时也包含一种外在的情绪表现，而这两者都是在其组织规范的约束下实现的，这里的组织规范就是组织的情绪规则。情绪规则是员工情绪工作的重要建构指标，其作用在于指引员工伪装的方向。rafaeli&sutton(1989)提出了情绪规则的二重内涵，即情绪规则包括情绪表现规则(displayrules)和感受规则(feelingrules)。前者指的是一种在特定情况下指引合宜情绪表现的准则，也是引导情绪该如何传达或公开表达的准则;而后者则界定了个体该如何感受情绪。
4情绪劳动的概念。
第一个正式提出情绪劳动概念的是社会学家hochschild(1979，1983)。情绪劳动概念的提出与服务型经济的掀起密不可分。随着西方国家从制造型经济向服务型经济转型，对善于表达自我和调控情绪这类员工的需求越来越大，雇主也通常运用警告、解雇、晋升或者加薪等方式对员工的情绪表达实行控制，当员工管理自己的情绪以达到组织的要求时，他们就在从事情绪劳动。正是在这一背景下，hochschild于1979年发表了第一篇关于情绪劳动的文章。文章首先提出了两个重要概念:一是感受规则(feelingnorms)，指在具体情境中，情绪感受的范畴、强度、持久性，以及实施对象等方面的合适性，比如:在婚礼上应该感到高兴，二是表达规则(expressionrules)，指在给定情境中表现出来的可以观察到的情绪的合适性，比如:收到礼物应该表示感谢;然后按照表现场所和以上规则把情绪分为两类:个人生活中内心体验到的情绪和公共场合表现出来的可以观察到的情绪，并且指出它们都受到社会规则的制约。建立在情绪分类的基础上，通过对delta航空公司服务员与客户交往的调查，1983年，hochschild在《情绪劳动管理的探索》一书中，正式提出情绪劳动一词，并将情绪劳动界定为“个人致力于情感的管理，以便在公众面前，创造一个大家可以看到的脸部表情或身体动作。”
5情绪劳动的维度。
情绪劳动是伴随着组织基本工作进程而展开的动态过程，涉及多种因素、多种变量、多种维度，因此尽管有关情绪劳动的研究已有20多年，但是对情绪劳动到底由哪些内容构成，还没有达到共识。但可以肯定的是，目前，多数研究者都认为情绪劳动是一个多维度、多成分的概念。
morris和feldman(1996)首先提出一个情绪劳动的概念性结构，认为情绪劳动包括四个维度：(1)情绪表达的频率，指顾客和服务提供者之间交往的次数;(2)对表达规则的注意水平，包括情绪表达的持续性和情绪表达要求的强度两个方面;(3)情绪表达的多样性，指工作角色需要表现情绪的类别;(4)情绪失调，指真实感受到的情绪状态和组本论文由本网整理提供织需要表现的情绪状态之间的冲突。
kruml和gedde认为morris和feldman(1996)提出的情绪劳动的前三个维度与情绪劳动的定义没有概念上的联系，只是强调了个体的努力、计划和控制。因此kruml和gedde在其研究中提出情绪劳动的两个维度：情绪失调和情绪努力。
zapf等人(1999)提出，情绪劳动的维度，除了hochschild(1983)与morris和feldman(1996)所提出的有关情绪表达、情绪压抑、以及情绪失调等维度之外，更应该加入具有人际沟通意义的维度。通过因素分析，他们找出了情绪劳动的七个维度，分别是：(1)正向情绪表达：例如对顾客表达正向情绪的频率有多高;(2)情绪表达的多样性：例如工作中是否需要根据情况表达出多种不同的情绪;(3)敏感度要求：例如工作中是否需要注意顾客的感受;(4)同理心展现：例如工作中是否必须体会顾客的各种情绪;(5)情绪失调：如工作中是否必须表达不存在的情绪感受或者压抑自身的情绪感受;(6)规则性：例如与顾客的互动方式是否都是例行公事;(7)互动控制：例如与顾客互动的控制权是否由员工掌握。
6情绪展示与伪装。
ashforth&tomiuk(20xx)的研究发现，大部分的员工都觉得自己在工作中的内在感受并不总是与外在的情绪表现一致，而面临情绪失调的状态。在这样的情况下，他们要如何表现组织所要求的情绪展示呢?hochschild(1983)认为有两种伪装方式:深层扮演与表层扮演，是员工进行情绪劳动的方式。
深层扮演指工作者尝试地去改变内在感受而使其与组织所要求的情绪表达一致，这种想要让自己的感觉与外在表现一致的意图与表现。这种伪装的方式，是致力于内在感受的改变，从而能由衷的表现组织所要求的情绪。因此，内在感受与外在情绪表现会趋于一致，员工较不易感受到情绪失调。同时，对于这些致力于改变内在感受而使其与外在情绪表现一致的工作者，似乎比较关心顾客的感受，欲以真诚的情绪表达与顾客互动(ashforth&humphrey，1993)。然而，并非所有员工在工作中皆采取这种情绪劳动的方式，尤其是那些不认定与接受其工作角色的员工(ashforth&humphrey，1993)，或是那些没有觉察到如何调节个人情绪的员工(grandey，20xx)。
表层扮演指员工通过改变外在的情绪表达来达成组织所要求的情绪表现，但并不会改变自己内在的真实感受。这种伪装的方式，仅致力于外在情绪表达的行为改变而体验到的内在感受与外在要求的情绪表现并不一致，容易产生情绪失调内在情绪感受与外在表现的不一致，是由于其它因素影响了工作者去感觉所必须表现的情绪表现，产生内外表现的落差。因此，员工顺从组织所规范的情绪规则只是为了保有目前的工作，而不是为了协助顾客满足其需求与为组织尽一份心力。由此可知，表层扮演表现的合宜情绪质量比深层扮演差，容易让他人察觉到内心真正的感受而无法成功的伪装，而甚至可能向顾客表露出内心真正的感受。
7现有研究的局限。
我国有关情绪管理的研究主要是台湾地区。台湾的研究者从20世纪90年代初期开始研究情绪劳动与工作绩效、工作倦怠、工作满意度、工作生活质量、内部顾客满意、组织承诺、组织公民行为、人际关系品质等之间的关系。通过对有关情绪劳动文献资料和研究的检索发现，我国除了台湾地区对情绪劳动进行了相关的实证研究外，大陆有关情绪管理的研究较少，相关的研究基本上是有关情绪劳动的理论综述。员工情绪管理在现代新兴企业人力资源管理中还是一个盲点，在目前所有关于人力资源管理的理论和实践中，几乎都没有把员工的情绪管理纳入到企业人力资源管理的范畴之内。而企业的发展前景、领导的信息暗示、同事之间的人际关系、工作进行的顺利与否、同一阶层员工的升迁状况、安定程度、薪金差别，甚至于个人家庭生活的和谐与否、父母身体状况等等，都会造成企业员工的情绪波动，从而给企业带来潜在的危害，一般来说，处于情绪低潮的员工的工作效率将会大大下降，暴躁的情绪还会造成企业员工的内耗(抵触情绪的孳生，导致工作环节效率降低)，情绪问题严重的话，可能造成企业大面积的不必要的人才流失。我国市场经济正处于蓬勃发展时期，涌现出一批批优秀的新的现代企业。它们日益成为我国国民经济中的重要组成部分，这些现代企业与国内外其他企业在同一个平台上展开平等的竞争，这些企业的规模在不断的扩大，员工人数不断增加，现代企业人力资源的制约问题越来越突出，受到严重的挑战，现代企业要实现可持续发展，改革企业自身人力资源的重要途径之一就是进行员工情绪管理。
二、毕业设计(论文)所用的方法。
本课题要解决的主要问题：
在知识经济时代下，随着市场竞争的不断加剧，国内企业越来越强烈地认识到企业的竞争归根到底是人才的竞争。企业能否生存与发展，能否建立自身的核心竞争优势，很大程度上取决于企业能否吸引、发展和留住关键人才。
但是尽管如此，现在许多企业的人力资源管理只是对人地物化倾向管理，没有从人力资源与其它资源的本质区别——人是有情感、情绪的资源这一点入手去进行人力管理资源的开发与管理。因此，员工情绪管理问题的解决迫在眉睫，特别是对于吸引人才方面没有什么优势的现代企业来说，进行员工情绪管理，调动员工的积极性和主动性是当前企业首要需解决的问题。只有很好的解决了员工的问题，才能加快企业的发展。
而员工情绪管理是现代企业人事管理的一个盲点，在目前所有关于人力资源管理的理论和实践中，几乎都没有把员工的情绪管理纳入到企业人力资源管理的范畴之内。选择此题目的目的即鉴于此。
本课题拟采用的研究手段：
1查阅资料的研究方法。
利用有关资源，找出近期国内外对员工情绪研究的期刊文献或论文，仔细阅读，并结合实际情况认真分析现阶段情绪管理现状和存在的问题，并给出建议和解决方法。
2访谈法。
为了编制研究问卷和确定情绪劳动的维度，访谈法可以提供最原始的资料，本文采用开放式访谈和结构式访谈法。
3问卷调查法。
除了采用访谈法外，本文主要采用问卷调查法。问卷调查法是被试采用内省的方式来量化被调查的内容，能够进行定量研究。
4实证和规范分析相结合。
通过对企业情绪管理的研究和对当前我国情绪管理实施现状和问题进行具体的分析，找出其中的深层次原因，提出相关对策。
5综合运用比较分析法。
通过国内外情绪管理的对比研究，既立足本国具体实际，又站在全球的眼光，找出情绪管理实施中的问题和不足，提出完善情绪管理方法和实施建议。
三、主要参考文献与资料获得情况。
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[2]孙健敏,焦长泉.对管理者工作绩效结构的探索性研究[j].人类工效学,20xx,(03).
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人力资源管理专业毕业设计开题报告（优质19篇）篇七
2、设计工作领域：现代企业的人力资源管理。
3、该领域的现状和发展趋势：
现状：目前的情绪管理在企业人力资源中的运用还是相对少的，但是在市场竞争不断加剧的背景下,随着情绪心理学方法对企业管理影响的不断深化,现代企业越来越强烈地认识到运用情绪管理在日常人力资源管理工作中做好员工不良情绪的释放和排解工作的重要性。
发展趋势：人这种特殊资源的特殊性决定了情绪管理将成为企业人力资源管理中的重要课题。目前企业越来越重视人才，那么情绪管理这种对员工绩效影响很大的心理因素就会越来越突出它的作用。情绪管理也会越来越多的引起企业的重视，以后类似研究以及运用将不断增加。
4、设计(论文)工作的实用价值：
本文主要论述情绪管理在企业人力资源中的作用，希望分析情绪理论以及在现代企业中存在的由情绪引起的问题，寻找到解决企业员工情绪问题的对策，以期获得企业的绩效的提高以及利润的提高。
重点解决的问题：
本文希望通过对现代企业人力资源管理情绪管理研究达到以下几个方面的目的：
1研究人的情绪、行为和心理规律，以调动人的积极性。
2发挥人的主动精神，挖掘人的潜在能力。
3使得企业重视人的因素，建立以人为中心的管理制度。
2、拟设计的几个主要方面(设计思路或论文写作大纲)：
一、基本定义。
情绪、情绪管理、现代企业、人力资源管理。
二、行业剖析。
现代企业情绪管理的现状、前景、现代企业人力资源管理发展状况和问题。
三、理论研究。
1情绪理论：詹姆斯-兰格情绪理论、阿诺德的“评定-兴奋”说、沙赫特的两因素情绪理论、艾利斯abc理论。
四、情绪管理在现代企业中存在的问题。
五、针对现代企业情绪管理问题的相应对策:现代企业如何提升情绪管理发挥出的作用。
本设计(论文)预期取得的成果：
通过本课题的研究，对比国内应用情绪管理和不善于应用情绪管理的现代企业。希望可以将研究结果运用到现代企业中，解决由于员工情绪引起的，消极怠工，责任不明，离职跳槽频繁的现象，提高人力资源的管理效率，促进现代企业的发展。而且通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的管理效果。
1、拟采用的主要设计方法。
个案研究法：通过对某一个体案件的研究，求证对本课题进行证明。
功能分析法：功能分析法是社会科学用来分析社会现象的一种方法，是常用的分析方法之一。本论文课题通过对社会现象的一种分析，来满足社会系统的需要，从而解释该现象，并且采取相应的措施。
比较研究法：通过我国人力资源管理情绪管理与少有情绪管理的人力资源管理企业比较研究，现象到本质的发觉，从而深度剖析问题。
2、设计(论文)进度计划。
20xx年03月01日—20xx年04月01日收集资料，拟定论文题目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相关文献资料，撰写开题报告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日撰写论文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日修改论文，撰写论文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日继续修改论文，并提交终稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日论文定稿，准备答辩。
[1]曹慧云,牛雄鹰,毛燕.情绪管理在呼叫中心人力资源管理中的应用[j].人力资源管理.20xx(05)。
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[10]唐守合.激励机制在企业人力资源管理中的综合运用[j].资治文摘(管理版).20xx(04)。
人力资源管理专业毕业设计开题报告（优质19篇）篇八
熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理论知识应用于实际，锻炼能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的工作重点和职业发展方向。
学习人力资源管理的实践经验，向从事人力资源管理工作的人员学习具体的人事操作。结合所学的理论知识，领会掌握，融会贯通，并培养实际操作能力，从而了解人力资源管理的基本方法。
了解当代大中型国有企业整体管理现状，深入理解人力资源管理工作在企业中的重要性与发展状况，调查企业人力资源管理工作中存在的问题以及其模式，发现和发掘企业现实的管理方式。
七台河矿业精煤(集团)有限责任公司{以下简称七煤(集团)公司}位于黑龙江省东部，1958年9月成立勃利煤矿筹备处，矿区开始开发建设。1961年1月成立勃利矿务局，1965年5月改称七台河矿务局，1998年2月企业改制为七台河矿业精煤(集团)有限责任公司。
1986年七台河矿务局行政隶属东北内蒙古煤炭联合公司，1994年东北内蒙古煤炭联合公司撤销，七台河矿务局行政隶属于中国煤炭工业部。1998年3月，第九届全国人民代表大会第一次会议批准国务院机构改革方案，决定不再保留煤炭工业部，在国家经济贸易委员会下设主管煤炭行业的国家煤炭工业局，全国94个国家重点煤炭企业下放到省级地方政府，经黑龙江省政府授权七煤(集团)公司由省煤炭管理局管理。
七台河矿区煤田面积1115平方公里，远景储量40亿吨，保有储量11亿吨。其中，七煤(集团)公司开采范围内的井田远景储量为294999万吨。煤层平均厚度为0.86米，是全国煤层最薄的矿区之一。主要煤种为焦煤、1/3焦煤、贫煤、瘦煤、肥煤，煤质低硫、低磷、中灰份、高发热量，产品主要供应东北三省的冶金、电力、化工、建材等行业并打入上海宝钢、上海焦化、江苏国电、广西柳钢等南方市场，洗选精煤打入国际市场，远销到巴西、阿根廷、日本、韩国等国家。
我在公司中的职位是人事助理，其职责主要包括：协助上级建立健全公司招聘、培训、薪酬、绩效考核、劳资关系等人力资源制度;管理、员工信息资料及各类人事档案资料;执行人力资源管理各项实务的操作流程和各类的实施，配合其他业务部门工作;收集相关的劳动用工等人事政策及法规，负责员工社会保险办理;协助执行招聘工作，发布招聘信息，筛选简历及安排面试，办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续;协同开展新员工入职培训，业务培训，执行培训计划，联系组织外部培训以及培训效果的跟踪、反馈;帮助建立员工关系，协调员工与管理层的关系，组织员工的活动;完成上级安排的其他工作。
3.1、工作能力。
在公司实习的这段时间里，我不仅在积极肯干，虚心好学，认真工作的同时，还利用业余时间认真完成实习周记、撰写实习报告。实习的这段时间里，我的学习能力得到了明显体现，我能在最短的时间内学到没有接触过或不熟悉的东西，并将其应用于工作。我还有着较强的适应能力，仅用三天我便熟悉了工作环境，很快就融入到了紧张的工作氛围，与同事一起工作。在某些员工活动中，凭借自己的组织能力和沟通能力，得到了领导及同事的欣赏。不出一个月，我便完全能胜任单位所交给的工作，得到了领导不止一次的赞赏与表扬。在工作的过程中，我还提出了许多合理化建议，做了许多实际工作，锻炼了发现问题和解决问题的能力，为企业的效益和发展做出了贡献。
3.2、实习方式。
我们是以学生的身份进入到该实习单位。在实习的过程中，我积极协助上级建立健全公司各项人事规章制度，并且在业余时间抓紧学习劳动合同及其相关内容，对工作中的劳动合同管理起到了重要作用。同时，利用互联网关注和收集最新的劳动用工等人事政策及法律法规，熟练运用办公软件对员工信息进行整理归档，各类人事档案资料也整理得井井有条。我充分运用大学所学的人力资源管理专业知识，将理论与实践相结合，熟练地掌握了公司人力资源管理各项实务的操作流程和各类规章制度的实施，密切配合了其他业务部门的工作;和其他同事协同开展新员工入职培训，业务培训，执行培训计划，联系组织外部培训以及对培训效果进行跟踪、反馈。另外，我还有效地完成了上级临时安排的其他工作。
(1)招聘方面：因为公司为特大型国有企业，人员流动性小，以定向招聘为主，这也就意味着招聘人员的招聘任务比较轻。但在工作中我也发现了一些自己无法通过课本解决的问题。因为自己刚接触这份人事工作，所以，在很多情况下自己都处于一个学习和摸索的阶段，可能很多工作做得也不够到位。
(2)培训方面：培训的主要工作内容是安排并协助做好新员工入职培训、阶段性的各类培训等培训工作，主要有培训前计划的安排，通知的发放，培训期间的考勤及后续的跟踪工作。通过这一个多月的实习，我发现自己在这方面还存在很大不足。首先就是自己经验非常的不足，在给新员工上课过程中，一些知识点不知道怎么扩展，不知道如何授课才可以让现有员工更好的接受薪知识。再加之自己的口头表达能力一般，现场应变能力不足，可能导致每次的培训效果不是很好。其次，上课前要准备课件及投影设备，要联系授课老师，培训后还要安排考试与改卷，整个过程的所有工作都是自己一个人负责，非常的疲惫。当然，有付出也有收获。我深深知道培训工作是我们整个人事工作最锻炼自己口才及沟通能力的一项工作，甚至将来做得好还可以成为公司的讲师。
(3)其他方面：人事工作的内容很广泛，每个公司的具体工作也各不相同。在公司实习期间，除了负责招聘与培训工作之外，还协助同事办理新员工的入职手续，包括合同的签订、离职手续以及员工调动手续办理等;建立和整理员工档案，以备随时出档和归档;公司员工活动的组织与实施，如七煤集团公司的第七届赛等。其中包括赛前的海报与横幅的宣传，活动经费的预算与申请，活动的主持等。
3.3、实习收获。
有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”。书本上的东西，终究还只是停留在理论层面，实践才是检验真理的唯一标准。从踏入公司的那一天起，我意识到我的肩负的责任重大，凡事得谨慎小心，否则对不起关心自己的人们。随着从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，曾经的老师变成领导，曾经的同学变成同事，相处之道完全不同。在这巨大的转变中，我们可能彷徨，迷茫，无法马上适应新的环境。我们也许看不惯人与人之间的勾心斗角,无法忍受同事之间漠不关心的眼神和言语。很多时候觉得自己没有受到领导重用，所干的只是一些无关重要的杂活，自己的提议或工作不能得到领导的肯定。做不出成绩时，会有来自各方面的压力，领导的眼色以及同事的嘲讽。失落时的无奈想找人诉说时却发现没有人可以倾诉。而在学校，有同学的关心和老师的支持，每日只是上上课，很轻松。谚语有云：“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”两个月的实习时间虽然不长，但是我从中学到了很多知识，关于做人，做事以及生活。
在实习的这段时间里，我的工作表现得到了公司部门领导的肯定和认可,同时，整个实习过程中我还学到了很多在学校学不到的东西，也认识到了自身的诸多缺点和不足。通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的东西与学校学得的书本知识差距还是很大的，理论与实际的结合是必要的。可能书本上有些知识是滞后的，因为现实生活工作最接近实际，且随着信息化、网络化、知识型社会的不断进步和快速发展，书本知识的反应和更新速度是比较落后的。但是，从另一个角度讲，书本上学的东西在一定程度上又是超前的，因为我们基本上都是从西方学来的现代制，尤其是现代人力资源管理制度。而现实中很多企业还停留在传统的人力资源管理层面，尤其是在一些国有大中型企业。这些企业在很大程度上没有建立完整的现代人力资源管理制度，更缺乏先进的管理方式。
世界上没有随随便便的成功，只有付出了努力才会有回报。我深知自己的职业之路还很长，所以在今后的工作和学习中，我会进一步严格要求自己，虚心向其他领导、同事学习，我相信凭着自己高度的责任心和自信心，一定能够在工作中取得更大的进步。来到这里工作，不论在敬业精神、思想境界方面，还是在业务素质、工作能力方面都得到了很大的进步与提高，这也激励我在工作中不断前进与完善。在以后的工作中我将更加努力上进。
首先，要感谢各位老师对这次实习的大力倡导和支持，感谢七台河矿业精煤(集团)有限责任公司给我的这次实习机会，感谢七煤集团公司人力资源部的所有同事在这段时间里给我的帮助和指导，也感谢所有对我的实习工作提供帮助和支持的公司其他部门的同事。这段时间的实习，我感受颇多，以下便是我在实习期间自己的一些体会。
(1)理论与实践相结合。书本上的理论看起来很乏味，有时也难以理解，但经过自己的亲身实践和操作，慢慢地就觉得很熟练，从而做到熟能生巧。如果不将理论上的东西指导自己的亲身实践，根本无法真正透彻理解它的真正含义。通过直接参与企业的运作过程，加上我的虚心好学，我感到自己真正学到了人力资源管理方面的知识。
(2)以一名正式员工的身份要求自己。尽管只有一个多月的实习时间，但我努力把实习当成自己的第一份工作，把自己当成单位的一名正式员工来要求，经常思索自己该如何为企业带来更好的声誉和效益，在每一个细节上都严格遵循公司的规章制度，不放松，不懈怠。
(3)强烈的责任感。既然在公司的岗位上实习，就要承担起这个岗位应有的责任。遇到任何事情都要有责任感，对负责的事情要负责到底，对确实有困难的工作直接向主管说明，决不能因含糊应承而影响工作的按时保质保量完成。
(4)为人处事。作为学生，面对的无非是同学、老师、家长，而工作后就要面对更为复杂的人际关系。无论是和领导、同事还是客户接触，都要妥善处理人际关系，照顾好各方的利益，设身处地从对方角度换位思考，而不是只顾己不顾人。
人力资源管理专业毕业设计开题报告（优质19篇）篇九
1、实习目的：在大学之际，毕业实习是极为重要的实践性学习环节，通过阶段性时间的实习，为我们之后走向社会从事人力资源管理工作奠定良好的工作基础。在大学里，我们学习的专业课程主要是人力资源管理专业的六大板块方面的理论知识，只有通过实实在在的实习，才能发现我们自身存在的不足，才能更加深刻的了解人力资源的工作内容及性质，在实践中结合理论加深对专业的认识和，将专业知识与实际接轨，逐步认识体会，从而更好地将所学的理论知识运用到工作中去，为以后毕业走上工作岗位打下一定的基础。
2、实习单位：xxx股份有限公司。
3、实习时间：20xx年3月12日—4月21日。
xxx股份有限公司成立于20xx年7月，是以生产汽车零部件、专用车为主的民营企业集团，总资产超过40亿元，员工4000多人，是广州较大的汽车零部件制造企业之一。现拥有十家子(分)公司和合资企业，具有较强的机械加工、模具制造、汽车饰件制造、冲压、焊接、锻造能力。方盛公司确立了“合作、超越、诚信、发展”的经营理念，树立“团结、奉献、学习、创新”的员工精神，明确了“不断进步、成为优秀”的方针目标，倡导先做人后做事、奋发有为的价值取向，为公司持续发展奠定了的基石。十几年来在公司规划的引导和企业文化的激励下，实现了快速健康发展，由过去只为东风柳汽单一配套到同时面向上汽通用五菱、东风公司、一汽解放、北汽福田、宇通客车、金龙客车等知名企业提供配套。汽车零部件、“福狮牌”专用汽车在市场上已具有一定的市场影响力和品牌知名度。
也就有很多我不熟悉的工种。因为公司做业务压力比较大，员工流动性非常大，来应聘的人员多了，我发现了一个差别，就是北方与南方的差别。在南方，大多数20岁左右就出来找工作了，就连我们办公室就有两个女孩是87年的，他们均已工作一年;而北方大多二十三四才刚刚大学毕业步入社会。从北方到南方找工作的年轻人就是年龄大，少。所以为了尽快融入南方这个快节奏快脚步的社会中，我要更加虚心的努力的吸收这里的一切。
在这一个多月中，我的主要工作内容是协助管理部的同事们做各项人事及日常行政工作，包括网络招聘，现场招聘，电话预约，公司的新员工培训，各种年度培训的实施及入职，等手续的办理。在这一过程中，我采用了看、问、学等方式，初步了解了公司管理部的具体工作和专业技能，进一步把大学的理论知识与实际工作相结合，拓展了自己所学的专业知识，让自己受益匪浅。
(1)招聘方面：因为自己刚接触这份人事工作，所以，很多情况下自己都处于一个学习和摸索的状态，可能很多工作都是做的不够到位!招聘工作的大致内容是在网上招聘网站筛选求职，并预约通过简历筛选的求职者来公司面试，给到公司应聘者进行简单初试，因为我们主要是招聘业务员，比较注重个人形象和言谈举止，通过者再推荐到各需求部门经理处进行复试。因为公司人员流动性大，也就意味着招聘任务比较重，，所以每个月都要参加几次大型现场招聘会，但目前这个时间段人才市场人才供需情况来看，属于淡季，因而到人才市场找工作的人比较少，质量也不是很好。有些求职者只是处于观望状态，有好的机会或工作就选择跳槽;有的求职者只是投了简历，约定好了面试却选择放弃，可能因为工作地点或薪资待遇或家庭问题;有些求职者面试通过了也选择放弃，可能因为对公司的一些销售政策或压力。综合这些情况，导致每次网络招聘和现场招聘的最后效果来看都不是很好，所以，招聘任务对自己来说，任重而道远!
的一项工作，甚至将来做得好还可以成为公司的讲师等!
通过这一个多的实习，我对人力资源的专业有更深刻的认识。同时，我觉得公司在一些细节方面还有待提高!
第二，应该部门领导应该多跟新员工进行交流与沟通，人性的关怀，让新员工有家的感觉，这样才会踏踏实实安心下来工作;每个新员工都会有犯错的时候，所以我希望领导在指出员工错误的同时，更多的是给予支持与教导!
第三，在招聘过程中，太夸大公司的薪酬福利，带有“忽悠”的意思!我很明白这站在公司的角度来说，是最大范围的吸引社会人才到公司工作，从短期效益来说很有效。但是我觉得站在求职者的角度，最后只会是给双方造成更大的损失。求职者进入公司后一般发现公司的各方面与自己的期望值相差太大的话，一般都会选择离职或自离，这样公司的招聘任务还是没有实现，还会给公司造成不良的社会声誉!所以，我觉的在招聘过程中应该对求职者相对坦诚写，解除求职者心里的一些顾虑，让他们能够有心理准备!
第四，公司应该也要在销售政策上适当做出些调整!为什么公司的人员流动性这么大，为什么会有这么多人员抱怨公司?不外乎有些求职着“三心二意”，但肯定公司政策方面也有些不足，所以适时政策调整，可以减少公司员工的流动，减少招聘成本和培训成本，也有利于公司人才的长期培养。
第五，关于离职这块，公司很少有离职面谈。一般的话，员工离职就是领导签个字，交接下工作，员工就这样走了!我觉得应该采用离职面谈，加强对离职原因进一步了解，一方面可以通过面谈可以知道员工的一些内心想法，发现离职的原因是员工自身因素还是公司因素或者公司外部因素，这样可以及时发现问题，做出调整，挽留一些员工，减少以后的.员工流失率及离职率!
从踏入公司的那一天起，我意识到我的肩上开始扛着责任，凡事得谨慎小心，否则对不起关心自己的人们。“实践是检验真理的唯一标准”从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成领导，曾经同学变成同事，相处之道完全不同。在这巨大的转变中，我们可能彷徨，迷茫，无法马上适应新的环境。我们也许看不惯人与人之间的勾心斗角,无法忍受同事之间漠不关心的眼神和言语。很多时候觉得自己没有受到领导重用，所干的只是一些无关重要的杂活，自己的提议或工作不能得到领导的肯定。做不出成绩时，会有来自各方面的压力，领导的眼色同事的嘲讽。失落时的无奈想找人诉说是却发现没有人可以倾诉。而在学校，有同学老师的关心和支持，每日只是上上课，很轻松。有云：“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”两个月的实习时间虽然不长，但是我从中学到了很多知识}，关于做人，做事，做学问。
在实习过程中发现，理论与实际是有很大差距的。可能我们在大学里学的知识根本就很难运用到工作中来，或者根本行不通!同时，走到社会中去，形形色色的人都有，有些比较坦诚，有些城府很深，有些资历很深，因而对于不同类型的人用同一种方式去沟通是很难行得通的!所以，在与他人言谈举止方面都要不断提升自己，抱着“空杯”的状态去学习，不要觉得自己的学历很高就很了不起，只有拿得出实实在在的业绩，才能说服别人!
世界上没有随随便便的成功，只有努力付出了才会有回报!我深知自己的职业之路还很长，所以在今后的工作和学习中，我会进一步严格要求自己，虚心向其他领导、同事学习，我相信凭着自己高度的责任心和自信心，一定能够取长补短，争取在各方面取得更大的进步。来到这里工作，不论在敬业精神、思想境界,还是在业务素质、工作能力上都得到了很大的进步与提高，也激励我在工作中不断前进与完善。在以后的工作中我将更加努力上进。
人力资源管理专业毕业设计开题报告（优质19篇）篇十
平时只能从课本上学习理论知识，通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。
人力资源其职业道德的基本要求。
由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好地开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。
这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。这次到企业实习最有体会的是人力资源其职业道德的基本要求以及对我的影响。
1.人力资源其职业道德的基本要求。
一要有爱心：爱职业，爱员工，敬重领导。二要有责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。四要有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。
由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源员工具备以下方面的素质：
（1）具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。相对来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用”的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。
（2）具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社科学知识或方法。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有住与提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。
（3）具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力职位分析和绩效考核管理能力；薪酬与福利管理能力；人力资源开发、培训能力；人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力（以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好）等其它素质能力。
当前针尖内燃部件制造有限公司正在深化改革，以强化科学管理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，真正建立起符合市场经济规律的、规范合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。同时在工作制度方面实行岗位技能工资制，规范工资分配体系，加强岗位技能工资制的管理。
以上几方面可以看出，人力资源部的职责工作及对员工的要求是全面的，在整个单位中发挥着重要的作用。
我国热力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。
因此我在针尖公司学到的不仅仅是职业技能，更可贵的是学到如何先去做个正直、无私、博学的人。也为我今后的学习指明了方向。
（1）在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断杨弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。
（2）首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。
（3）人力资源管理要与企业的经济挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。
1）目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求。
（4）要充分利用外部资源为企业人力资源发展服务。
实习总结：不知不觉实习结束了，在这段时间真的很高兴，身上学了还多有关人力资源的知识，课外的知识。这一个过程是值得我回忆的。所学到的和接触到的给人以启发，对我们这些在校大学生，对以后要从事的职业岗位进行全方位的了解，不仅是接触了解社会，更是提高自身的好机会，对适应社会是很有裨益的。
人力资源管理专业毕业设计开题报告（优质19篇）篇十一
选题经过：
随着社会的进步、高新技术的发展，人类社会开始步入了又一崭新阶段――知识经济时代。知识经济的核心，就是以人力资源和知识资本为中心的新经济。人力资本成了人类财富增长和经济进步的源泉。人力资本在人类社会经济生活中的这种核心地位，决定了国与国之间、企业与企业之间的竞争，将更主要地体现在智力资本与知识管理上的竞争，而人是智力和知识唯一的能动载体，所以，说到底竞争是人才的竞争。谁在人才的竞争中取得优势，谁就可能在经济发展中取得领先。
而与此同时，经济的全球化和信息技术与信息产业的迅速发展，使得电子商务成为信息交流的热点，成为各国争先发展，各个产业部门最为关注的领域。电子商务是一种全新的商业运作模式，它无论从广度上还是深度上，都强烈地冲击着传统的管理模式，给传统的管理理论和方法带来了严峻的挑战。
国内外研究现状：
电子化人力资源管理最初诞生于信息化高速发展的美国。二十世纪五十年代，人力资源信息管理系统在美国出现，对人力资源管理的电子化研究也初见端倪。最初的e化发展非常缓慢，直到二十世纪七十年代，电脑也只是应用在薪资记事簿上。在接下来的二十五年中，电子化开始超出薪资系统的范围逐渐成长起来。到1995年，人力资源管理开始与互联网正式接轨。截至目前为止，国外对电子化人力资源管理的研究已较为成熟，e-hr受到众多大型企业的追捧和应用，并在企业人力资源管理中体现出了不可比拟的优势。此外，有大量关于这方面的文章发表在美国《人力资源管理》、《training》、《雇员心理学》等学术期刊上。
初步设想：
本文主要在人力资源管理理论和电子商务理论的指导下，在剖析广州恒兴集团有限公司人力资源管理现状的基础上，分析实现e-hr的必要性以及实现后可带来的便利，并提出解决方案。
创新点：
理论和实践的意义：
在竞争激烈的今天，企业已由原本的资本竞争向人才竞争转变，这使得企业的人才战略变得格外重要。而传统单一的人事管理已经无法满足企业对于人力资源新的管理要求，在客观上需要进行管理模式的变革。企业的人力资源管理部门所扮演的已不仅仅是简单的行政辅助角色，也不仅仅是企业经营战略的一个简单的执行者，其职能已逐步上升为一种具有重要战略意义的管理职能，成为首席执行官的战略伙伴。实现e-hr，可以使hr管理人员摆脱繁琐的事务性处理工作，把精力集中在具有战略性的项目上，以更好地吸引人才、留住人才、用好人才，从而最终实现提高企业核心竞争里的目标。
可行性：
1.在理论研究，组织文章逻辑等方面能得到指导教师的指导。
2.可在图书馆借到相关的参考书籍，此外，还可以通过图书馆的数字资源库查询到大量相关的文献。
文献综述：
本人阅读了11篇文献，主要介绍了在竞争日益激烈的今天，电子商务这种全新的商业运作模式给企业人力资源管理带来的影响，以及在企业中该如何实施e-hr，实施过程该注意的问题等。
[1]汪明艳,吴忠,王裕明.电子商务环境下的人力资源管理新模式[j].商业研究,,(07).(主要内容：该文主要阐述了在信息化不断推进的今天，电子商务的发展使企业管理，特别是人力资源管理成为企业获取成功的基本导向这一基本观点。作者认为，专门针对人力资源管理的电子解决方案――e-hr，作为人力资源管理的新模式的实施给企业带来诸多的利益，将成为很多企业的发展趋势。)。
[2]田雪飞.电子化人力资源管理――ehrm在西门子(中国)有限公司的实证研究[d].四川大学，2003.(主要内容：该文主要通过对时代背景和宏观环境的分析，论述了电子化人力资源管理是现代人力资源管理的发展趋势。在基于大量广泛的实证资料基础上对电子化人力资源管理的特点、价值以及基本形式予以归纳，分析ehrm在国际、国内的发展现状和趋势。并以西门子(中国)有限公司为分析对象，论述ehrm在该公司实施的必然性和必要性，提出问题并探讨可行的改进、优化方案。)。
[3]周景丽.信息时代的人力资源管理――ehr[j].科技信息(学术研究),2007,(30).(主要内容：该文的作者认为，伴随着互联网和信息技术的日益成熟，人力资源管理信息系统已由原来简单的薪资计算工具逐渐演变为人力资源管理信息化的全面解决方案。文章着重介绍了人力资源管理的e化历程、e化的含义、e-hr的典型模型，并就我国企业人力资源管理信息化的发展现状及其问题进行了分析。)。
[4]朱礼义.e时代的人力资源管理[j].湖北邮电技术,,(02).(主要内容：该文的作者认为，随着市场竞争的日趋激烈，人才的竞争已成为市场竞争的核心内容。人力资源作为企业的一种重要战略资源，如何科学地管理和开发，是当前人力资源管理工作面临的巨大挑战。文章从人力资源管理信息网络化的角度分析了现代企业人力资源管理解决方案。)。
[5]胡峰.电子商务环境下的人力资源管理创新[j].高校图书情报论坛,2006,(04).(主要内容：该文主要阐述了电子商务的发展给传统的人力资源管理带来了巨大的冲击。并指出在知识经济的时代，人力资源管理所面临的问题;转变传统的人力资源管理观念，推行人本管理将成为企业成败的一个关键。)。
[6]李卉.透视ehr(电子化人力资源)管理[j].江苏商论,2005,(02).(主要内容：该文着重介绍了e-hr应经历的阶段、e-hr系统规划的步骤、关键所在以及在我国企业推行应用的可行性措施。)。
[7]刘利.员工自助服务与人力资源管理信息系统的发展[j].中华女子学院学报,2007,(01).(主要内容：该文主要指出在目前经济环境下，人力资源管理信息化对中国企业有着越来越大的意义。要将人力资源转变为企业的竞争优势，不仅需要建立完善的人力资源管理策略，还需要充分借助人力资源管理信息系统等技术手段来保障策略的有效落实。“员工自助服务”作为e-hr的一项解决方案，将成为企业人力资源管理搭建一个标准化、规范化、网络化的工作平台。)。
[8]周慧敏.浅析电子商务环境下的人力资源管理[j].科技情报开发与经济，2005，(20).(主要内容：该文主要阐述了在电子商务环境下，人力资源管理呈现出电子化的特征。与传统的人力资源管理相比，电子商务化的人力资源管理具有很多优势。电子商务化的人力资源管理主要包括网上招聘、网上培训、网上考评、网上交流、网上薪酬管理等形式。)。
[9]杨会先.对企业人力资源管理的几点思考[j]北京物资流通，2006，(02).(主要内容：该文作者主要把现代的人力资源管理和传统的人事管理相比较，并对今后企业的人力资源管理进行了思考，认为企业人力资源的灵魂在于“适时预测”;基本要求是合理配置;核心是高效增值;重要手段是定期评估。)。
[10]杜军，鄢波.战略人力资源管理的深入思考[j].人才资源开发,2007，(09).(主要内容：该文主要对新世纪战略人力资源管理的概念以及内涵、特征、职能、结构、能力要求以及对我国企业的启示作了较为全面和清晰的论述。)。
[11]孙冬梅.a公司实施电子化人力资源管理系统(ehr)的案例分析及启示[d].对外经济贸易大学,2006.
人力资源管理专业毕业设计开题报告（优质19篇）篇十二
摘要：供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益改革需要从供给资源的整体模式出发，实现对人力资源供给效益的全面把控，提升人力资源供给效益的整体水平，为事业单位的全面发展营造良好的氛围。事业单位人力资源供给需要从评测机制出发，有针对性进行改革、提高效益。
关键词：事业单位;人力资源;供给效益。
供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益越来越重要，需要通过人力资源的供给优势不断提高其创造力和良好的管理环境，实现人力资源的全方位把控和综合性发展，为供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位人力资源供给效益评价体系建设需要从人力资源管理质量体系建设出发，确保各项供给指标能够符合人力资源效益提升的要求，积极稳妥地提高供给效益控制管理水平，为事业单位全面人力资源供给模式创新营造良好的环境，实现对人力资源的全方位管理。
一、事业单位人力资源供给效益融合发展的基本内涵研究。
1.1供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给优化控制需要从效益模式出发，形成供给与效益的融合发展，确保二者能够全面协调起来，实现对人力资源的优化控制和综合性管理，为人力资源供给效益提升创造积极有利的条件。事业单位在人力资源优化控制的过程中要从知识、体力、技能、价值等方面出发，确保各项供给效益能够全面实现，对人力资源的供给模式进行全面创新，积极稳妥地提高人力资源融合供给水平，为人力资源系统化建设创造良好的条件。事业单位人力资源是一种特殊的资源，需要从人力资源研究的整体模式出发，确保各项效益内涵能够全面展示，提升人力资源的效益化管理水平，为人力资源供给模式创新创造良好的条件。
1.2人力资源供给效益评估需要对各种绩效管理进行分析，确保各项绩效模式和绩效组织能够顺利实施，积极稳妥地进行人力资源效益融合发展，为人力资源的供给效益目标体系建设创造良好的市场环境。人力资源效益评价指标体系建设要通过有效的组织目标建设，发挥人力资源的使用效益作用，确保各项社会效益和经济效益能够全面地实现，提高事业单位人力资源的供给效益融合发展水平。供给侧结构性改革下事业单位人力资源效益评价指标体系建设需要从人力资源管理部门决策依据出发，确保各项人力资源管理能够发挥效益融合的要求。人力资源优化控制与效益模式创新要紧密结合在一起，形成良好的人力资源管理平台。人力资源优化控制与资源供给管理的过程中需要有效融合，确保各项融合管理模式能够得到全面实施，积极稳妥地推进人力资源综合管理体系建设，确保各项资源融合模式能够发挥积极的作用，为事业单位的全面战略发展创造积极有利的条件。
1.3人力资源供给融合控制要通过流程性控制机制实施有效的战略，通过有效的人力资源价值评估，确保各项资源供给能够符合单位需求，积极稳妥地推进各项资源优化控制与改革，提高事业单位人力资源供给融合发展水平，为事业单位的全面创新和综合模式优化营造良好的条件。供给侧结构性改革下事业单位人力资源供给效益融合发展需要通过资源的配置达到优化各项指标的目的，实现效益模式控制，提高人力资源的效益优化控制管理水平，为事业单位人力资源优化控制管理机制建设营造良好的条件。人力资源供给效益提升要形成有效的资源竞争，确保各项资源能够在优胜劣汰中发挥积极的价值作用，全面提升人力资源的效益评价水平，为事业单位的综合性全面化发展创造条件，为形成有效的人力资源供给体系创造良好的环境。人力资源效益提升要坚持正确的评价模式，积极稳妥地进行价值量综合管理，为价值量优化体系建设营造积极有利的条件，实现对人力资源的效益评估和综合管理模式创新，为人力资源效益控制和综合模式创新营造良好的条件，提高人力资源的整体供给管理水平，为其效益融资模式创新创造积极有利的条件。
1.4人力资源优化控制要从资源控制和资源模式创新等方面出发，确保各项资源效益评价机制能够顺利实施，提高人力资源的供给与效益模式管理水平，为人力资源的综合模式创新提供综合的价值评价机制，为科学合理地供给人力资源创造条件，同时能够保证人力资源管理产生良好的效益，实现对人力资源的全方位战略性管理。人力资源优化控制要从人才使用与经济效益等方面出发，建立完善的供给管理模式，确保人力资源在人才密度优化控制过程中发挥有效的作用，提高人力资源的整体优化控制管理效率。在人力资源市场化管理的过程中要进行全面的效益评价和综合模式创新，积极稳妥地提升知识创新管理水平，为人力资源创造良好的价值管理体系，实现对其价值量进行综合评估，提高事业单位人力资源的效益模式创新，为整体效益实现营造良好的氛围。人力资源供给效益实施的过程中要从区域人才战略的实施情况进行全面的系统管理，确保各项激励措施能够在人才资本优化的过程中起到关键性作用，积极稳妥地实施人才战略，为人才的科学利用创造良好的管理环境。
二、事业单位人力资源供给效益融合评价机制建设。
2.1供给侧结构性改革下事业单位要通过积极人才战略，通过对供给效益融合评价机制的全面研究，提升人力资源的优化控制管理水平，为事业单位的全面发展提供重要的人才战略保障。同时在人才管理密度化设计的过程中要从指数优化等方面出发，对不同的人才管理目标进行不同的指标控制，确保人力资源供给融合发展平台能够全面建立。人力资源优化控制要通过要素构建机制实现对人才贡献率的全面评估，提高对人才的评价指标研究水平，为人力资源供给效益融合发展提供可靠性支持。人力资源管理要从劳动生产率等方面出发，不断提高从业人员人均经济效益，不断提高人才的发展战略水平。人力资源发展要从效益管理的价值理念出发，实现对人力资源的整体性管理，为人才开发创造积极有利的平台。
2.2要从资源创新等方面出发，积极稳妥地进行资源模式创新，实现对人才资源的战略性管理，确保其在人才开发管理中发挥关键性的作用。事业单位人力资源管理与人才效率建设融合在一起，确保人才战略发挥有效的作用，积极稳妥地进行资源模式分析，形成良好的资源管理架构，提高资源的优化控制水平，为资源创新和资源效益形成创造条件。供给侧结构性改革下事业单位人力资源管理要从供给效益评价模式等方面出发，确保各项评价管理机制能够顺利落实，人才资源价值管理要从人才密度、数量特征、资源指标等方面入手，确保各项人才制度能够符合人力资源控制管理的要求，提高人力资源的多元化管理水平。人力资源优化控制要从资源效益管理的基本思路出发进行人才管理，确保人才效益能够在供给优化的过程中得到全面的体现。人力资源优化控制管理要从经济效益评价模式出发，对各种评价机制进行有效的效益模式分析，形成良好的效益管理机制，提升对人力资源的效益创新管理水平，为整体效益实现营造良好的氛围。
2.3人力资源供给效益提升要健全制度体系，通过制度体系的优化管理提高人力资源的开发效率，为人力资源的全面开发和综合性管理创造积极有利的条件。人力资源在供给效益管理方面要坚持正确的价值导向，确保各项价值体系能够在人才管理中得到全面的落实，实现对人力资源的全方位管理，为人才自由流动和有效供给营造积极有利的条件。人力资源优化控制要从人才知识结构出发，对各种知识管理架构进行深入分析，形成良好的人才效益组织管理环境。供给侧结构性改革下事业单位人力资源优化控制管理效益提升要从环境条件出发，对各种人才资源进行全面分析，形成良好的人才资源管理架构，为人才资源的全面控制和综合性管理创造积极有利的条件。人才发展环境优化要通过吸引和聚集人才等方面形成良好的资源管理机制，确保各项资源管理平台能够发挥效益作用，提高人才效益的优化控制管理水平，为人才优化和人力资源创新管理营造良好的氛围。
2.4人力资源聚集管理要从环境条件等方面出发，形成良好的人才增长机制，确保各项效益能够顺利实现，提升人力资源的优化控制管理水平。人力资源供给效益提升要从成效控制管理机制出发，确保控制模式能够发挥积极有效的理论价值和实践价值，提升人才环境的控制管理效益，为人力资源优化和人才目标控制创造积极的条件。人力资源供给效益融合机制建设需要从人才资源模式创新和人才管理机制建设的基本路径出发，确保各项人才管理战略能够顺利实施，提高对人才的管理水平，为人才管理战略的全面实施创造积极有利的平台。人力资源优化控制管理要从人才价值体系优化出发，对各项人才管理模式进行分析，实现对人力资源的效益管理，确保各项供给模式能够符合人才发展战略的总体要求。
参考文献：
人力资源管理专业毕业设计开题报告（优质19篇）篇十三
1、设计(论文)题目：情绪管理在现代企业人力资源管理中的应用。
2、设计工作领域：现代企业的人力资源管理。
3、该领域的现状和发展趋势：
现状：目前的'情绪管理在企业人力资源中的运用还是相对少的，但是在市场竞争不断加剧的背景下,随着情绪心理学方法对企业管理影响的不断深化,现代企业越来越强烈地认识到运用情绪管理在日常人力资源管理工作中做好员工不良情绪的释放和排解工作的重要性。
发展趋势：人这种特殊资源的特殊性决定了情绪管理将成为企业人力资源管理中的重要课题。目前企业越来越重视人才，那么情绪管理这种对员工绩效影响很大的心理因素就会越来越突出它的作用。情绪管理也会越来越多的引起企业的重视，以后类似研究以及运用将不断增加。
4、设计(论文)工作的实用价值：
本文主要论述情绪管理在企业人力资源中的作用，希望分析情绪理论以及在现代企业中存在的由情绪引起的问题，寻找到解决企业员工情绪问题的对策，以期获得企业的绩效的提高以及利润的提高。
二、设计(论文)研究的内容。
重点解决的问题：
本文希望通过对现代企业人力资源管理情绪管理研究达到以下几个方面的目的：
1研究人的情绪、行为和心理规律，以调动人的积极性。
2发挥人的主动精神，挖掘人的潜在能力。
3使得企业重视人的因素，建立以人为中心的管理制度。
2、拟设计的几个主要方面(设计思路或论文写作大纲)：
大纲：
一、基本定义。
情绪、情绪管理、现代企业、人力资源管理。
二、行业剖析。
现代企业情绪管理的现状、前景、现代企业人力资源管理发展状况和问题。
三、理论研究。
1情绪理论：詹姆斯-兰格情绪理论、阿诺德的“评定-兴奋”说、沙赫特的两因素情绪理论、艾利斯abc理论。
四、情绪管理在现代企业中存在的问题。
五、针对现代企业情绪管理问题的相应对策:现代企业如何提升情绪管理发挥出的作用。
本设计(论文)预期取得的成果：
通过本课题的研究，对比国内应用情绪管理和不善于应用情绪管理的现代企业。希望可以将研究结果运用到现代企业中，解决由于员工情绪引起的，消极怠工，责任不明，离职跳槽频繁的现象，提高人力资源的管理效率，促进现代企业的发展。而且通过研究个体和群体对自身情绪和他人情绪的认识、协调、引导、互动和控制，充分挖掘和培植个体和群体的情绪智商、培养驾驭情绪的能力，从而确保个体和群体保持良好的情绪状态，并由此产生良好的管理效果。
三、设计(论文)工作安排。
1、拟采用的主要设计方法。
个案研究法：通过对某一个体案件的研究，求证对本课题进行证明。
功能分析法：功能分析法是社会科学用来分析社会现象的一种方法，是常用的分析方法之一。本论文课题通过对社会现象的一种分析，来满足社会系统的需要，从而解释该现象，并且采取相应的措施。
比较研究法：通过我国人力资源管理情绪管理与少有情绪管理的人力资源管理企业比较研究，现象到本质的发觉，从而深度剖析问题。
2、设计(论文)进度计划。
20xx年03月01日—20xx年04月01日收集资料，拟定论文题目。
20xx年04月01日—20xx年04月10日整理相关文献资料，撰写开题报告。
20xx年04月10日—20xx年04月30日撰写论文初稿。
20xx年04月30日—20xx年05月15日修改论文，撰写论文第二稿。
20xx年05月15日—20xx年05月31日继续修改论文，并提交终稿。
20xx年05月31日—20xx年06月30日论文定稿，准备答辩。
四、需要阅读的参考文献。
[1]曹慧云,牛雄鹰,毛燕.情绪管理在呼叫中心人力资源管理中的应用[j].人力资源管理.20xx(05)。
[2]储照凤,陈娇玲.个体差异性对团队创造力的影响[j].经营管理者.20xx(24)。
[3]刘阳,赵琳,王海滨.禅宗在企业员工情绪管理中的作用[j].现代企业教育.20xx(24)。
[4]刘瑞晶.浅析银行基层员工的情绪管理[j].广西金融研究.20xx(07)。
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人力资源管理专业毕业设计开题报告（优质19篇）篇十四
为期一个月的寒假实践，我非常重视，也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。
由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。
“三人行，必有我师”，企业中的每一位和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。
另一方面，通过系统的学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。
这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。
走进企业才发现作为人力资源工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。
要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。
要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学进取。
人力资源其职业道德的基本要求以及对我的影响。
一要有爱心：爱职业，爱员工，敬重领导。
二要有责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。
三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。
四要有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。
五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。
由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源员工具备以下方面的素质：
(1)具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。
相对来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用”的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。
(2)具备广博的社会科学知识。
一方面可充分利用各种社科学知识或方法。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有住与提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。
这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力职位分析和绩效考核管理能力;薪酬与福利管理能力;人力资源开发、培训能力;人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力(以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好)等其它素质能力。
当前针尖内燃部件制造有限公司正在深化改革，以强化科学管理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，真正建立起符合市场经济规律的、规范合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。同时在工作制度方面实行岗位技能工资制，规范工资分配体系，加强岗位技能工资制的管理。
以上几方面可以看出，人力资源部的职责工作及对员工的要求是全面的，在整个单位中发挥着重要的作用。
我国人力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。
因此我在针尖公司学到的不仅仅是职业技能，更可贵的是学到如何先去做个正直、无私、博学的人。也为我今后的学习指明了方向。
1、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断杨弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。
2、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。
3、人力资源管理要与企业的经济挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。
1)目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求。
4、要充分利用外部资源为企业人力资源发展服务。
不知不觉一个月结束了，在这段时间真的很高兴，身上学了还多有关人力资源的知识，课外的知识。这一个过程是值得我回忆的。这几天，所学到的和接触到的给人以启发，对我们这些在校大学生，对以后要从事的职业岗位进行全方位的了解，不仅是接触了解社会，更是提高自身的好机会，对适应社会是很有裨益的。
人力资源管理专业毕业设计开题报告（优质19篇）篇十五
1、实践目的：
在大学毕业之际，毕业实践是极为重要的实践性学习环节，通过阶段性时间的实践，为我们之后走向社会从事人力资源管理工作奠定良好的工作基础。
在大学里，我们学习的专业课程主要是人力资源管理专业的六大板块方面的理论知识，只有通过实实在在的实践，才能发现我们自身存在的不足，才能更加深刻的了解人力资源的工作内容及性质，在实践中结合理论加深对专业的认识和总结，将专业知识与实际接轨，逐步认识体会，从而更好地将所学的理论知识运用到工作中去，为以后毕业走上工作岗位打下一定的基础。
2、实践单位：xxx股份有限公司。
3、实践时间：xxxx年xx月xx日xx月xx日。
实践单位简介。
xxx股份有限公司成立于xxxx年xx月，是以生产汽车零部件、专用车为主的民营企业集团，总资产超过40亿元，员工4000多人，是xx较大的汽车零部件制造企业之一。现拥有十家子(分)公司和合资企业，具有较强的机械加工、模具制造、汽车饰件制造、冲压、焊接、锻造能力。
xx公司确立了合作、超越、诚信、发展的经营理念，树立团结、奉献、学习、创新的员工精神，明确了不断进步、成为优秀的方针目标，倡导先做人后做事、奋发有为的价值取向，为公司持续发展奠定了企业文化的基石。
十几年来在公司规划的引导和企业文化的激励下，实现了快速健康发展，由过去只为xx单一配套到同时面向上汽通用五菱、东风公司、一汽解放、北汽福田、宇通客车、金龙客车等知名企业提供配套。汽车零部件福狮牌专用汽车在市场上已具有一定的市场影响力和品牌知名度。
实践过程和内容。
在这一个半月的实践工作中，虽然有很多辛酸，但最多的还是历练与收获。记得刚到公司的第一天，我被安排在一个办公室文员身边学习。第一天是最难熬的，从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成老板，同学变成同事，相处之道完全不同，大家把你当成隐形人的感受只有亲身经历过的人才能体会。幸好宿舍的女孩子们对我很好，告诉我他们刚出来工作的经历，也是从被当成隐形人开始的，从打杂的过来的，劝我要挺得住，坚持走过来就好了。
我刚开始接触的工作就是招聘，我自己还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧张也有点兴奋。我们公司是以汽车销售为主的，有很多有关汽车的专有名词是我以前从来没有接触过的，所以也就有很多我不熟悉的工种。因为公司做业务压力比较大，员工流动性非常大，来应聘的人员多了，我发现了一个差别，就是北方与南方的差别。在南方，大多数20岁左右就出来找工作了，就连我们办公室就有两个女孩是87年的，他们均已工作一年;而北方大多二十三四才刚刚大学毕业步入社会。从北方到南方找工作的年轻人就是年龄大，经验少。所以为了尽快融入南方这个快节奏快脚步的社会中，我要更加虚心的努力的吸收这里的一切。
在这一个多月中，我的主要工作内容是协助管理部的同事们做各项人事及日常行政工作，包括网络招聘，现场招聘，电话预约面试，公司的新员工入职培训，各种年度培训的实施及入职，离职等手续的办理。在这一过程中，我采用了看、问、学等方式，初步了解了公司管理部的具体工作和专业技能，进一步把大学的理论知识与实际工作相结合，拓展了自己所学的专业知识，让自己受益匪浅。
(1)招聘方面：
因为自己刚接触这份人事工作，所以，很多情况下自己都处于一个学习和摸索的状态，可能很多工作都是做的不够到位!招聘工作的大致内容是在网上招聘网站筛选求职简历，并预约通过简历筛选的求职者来公司面试，给到公司应聘者进行简单初试，因为我们主要是招聘业务员，比较注重个人形象和言谈举止，通过者再推荐到各需求部门经理处进行复试。
因为公司人员流动性大，也就意味着招聘任务比较重，，所以每个月都要参加几次大型现场招聘会，但目前这个时间段人才市场人才供需情况来看，属于淡季，因而到人才市场找工作的人比较少，质量也不是很好。有些求职者只是处于观望状态，有好的机会或工作就选择跳槽;有的求职者只是投了简历，约定好了面试却选择放弃，可能因为工作地点或薪资待遇或家庭问题;有些求职者面试通过了也选择放弃，可能因为对公司的一些销售政策或压力。
综合这些情况，导致每次网络招聘和现场招聘的最后效果来看都不是很好，所以，招聘任务对自己来说，任重而道远!
(3)其他方面：
实践单位问题和建议。
通过这一个多的实践，我对人力资源的专业有更深刻的认识。同时，我觉得公司在一些细节方面还有待提高!
第二，应该部门领导应该多跟新员工进行交流与沟通，人性的关怀，让新员工有家的感觉，这样才会踏踏实实安心下来工作;每个新员工都会有犯错的时候，所以我希望领导在指出员工错误的同时，更多的是给予支持与教导!
第三，在招聘过程中，太夸大公司的薪酬福利，带有忽悠的意思!我很明白这站在公司的角度来说，是最大范围的吸引社会人才到公司工作，从短期效益来说很有效。但是我觉得站在求职者的角度，最后只会是给双方造成更大的损失。
求职者进入公司后一般发现公司的各方面与自己的期望值相差太大的话，一般都会选择离职或自离，这样公司的招聘任务还是没有实现，还会给公司造成不良的社会声誉!所以，我觉的在招聘过程中应该对求职者相对坦诚写，解除求职者心里的一些顾虑，让他们能够有心理准备!
第四，公司应该也要在销售政策上适当做出些调整!为什么公司的人员流动性这么大，为什么会有这么多人员抱怨公司?不外乎有些求职着三心二意，但肯定公司政策方面也有些不足，所以适时政策调整，可以减少公司员工的流动，减少招聘成本和培训成本，也有利于公司人才的长期培养。
第五，关于离职这块，公司很少有离职面谈。一般的话，员工离职就是领导签个字，交接下工作，员工就这样走了!我觉得应该采用离职面谈，加强对离职原因进一步了解，一方面可以通过面谈可以知道员工的一些内心想法，发现离职的原因是员工自身因素还是公司因素或者公司外部因素，这样可以及时发现问题，做出调整，挽留一些员工，减少以后的员工流失率及离职率!
实践体会。
从踏入公司的那一天起，我意识到我的肩上开始扛着责任，凡事得谨慎小心，否则对不起关心自己的人们。实践是检验真理的唯一标准从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成领导，曾经同学变成同事，相处之道完全不同。在这巨大的转变中，我们可能彷徨，迷茫，无法马上适应新的环境。我们也许看不惯人与人之间的勾心斗角,无法忍受同事之间漠不关心的眼神和言语。
很多时候觉得自己没有受到领导重用，所干的只是一些无关重要的杂活，自己的提议或工作不能得到领导的肯定。做不出成绩时，会有来自各方面的压力，领导的眼色同事的嘲讽。失落时的无奈想找人诉说是却发现没有人可以倾诉。而在学校，有同学老师的关心和支持，每日只是上上课，很轻松。
谚语有云：纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。两个月的实践时间虽然不长，但是我从中学到了很多知识，关于做人，做事，做学问。
在实践过程中发现，理论与实际是有很大差距的。可能我们在大学里学的知识根本就很难运用到工作中来，或者根本行不通!同时，走到社会中去，形形色色的人都有，有些比较坦诚，有些城府很深，有些资历很深，因而对于不同类型的人用同一种方式去沟通是很难行得通的!所以，在与他人言谈举止方面都要不断提升自己，抱着空杯的状态去学习，不要觉得自己的学历很高就很了不起，只有拿得出实实在在的业绩，才能说服别人!
世界上没有随随便便的成功，只有努力付出了才会有回报!我深知自己的职业之路还很长，所以在今后的工作和学习中，我会进一步严格要求自己，虚心向其他领导、同事学习，我相信凭着自己高度的责任心和自信心，一定能够取长补短，争取在各方面取得更大的进步。来到这里工作，不论在敬业精神、思想境界,还是在业务素质、工作能力上都得到了很大的进步与提高，也激励我在工作中不断前进与完善。在以后的工作中我将更加努力上进。
人力资源管理专业毕业设计开题报告（优质19篇）篇十六
实习目的通过暑假实习，学习人力资源管理的实践经验，向公司人事部门同事学习具体的人事操作，结合所学的理论知识，领会掌握，融会贯通，并培养实际操作能力，从宏观上了解人力资源管理的方法。把所学理论知识运用到实践中，锻炼社会实践能力，并在工作中学习新知识，对所学的知识进行总结提升，以指导未来的工作重点和职业发展方向。
二、实习内容。
我的一开始的实习职位是招聘专员，主要负责电话预约应聘者，参加招聘会；后来的职位是人事助理，其职责主要包括：协助上级绩效考核；管理劳动合同、员工信息资料及各类人事档案资料；协助执行招聘工作流程，发布招聘信息，筛选简历及安排面试，办理员工招聘、入职、离职、调任、升职等手续；协同开展新员工入职培训，业务培训，联系组织外部培训以及培训效果的跟踪、反馈；帮助建立员工关系，协调员工与管理层的关系；完成上级安排的其他工作。了解到公司注重人力资源的培养，通过积极开展各种培训活动，着力提高员工的综合素质；通过优化业务流程，提高运营效率，降低运营成本，以目标化、细分化、程序化、量化来保证各项工作高效低成本的顺利执行与完成。
另外，在实习期间我还参加了公司的以商会友活动，开阔了视野，也见识到了销售的另一种手段。通过一种室内的暂时思想轰炸，推出自己的产品，达到签单的目的。
三、实习结果。
俗话说：纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行，书本上的东西，终究还只是停留在理论层面，只有将理论与实践相结合，才能充分发挥理论的价值。
通过这段时间的亲身体验，感觉到实际的人事管理流程与学校学得的书本知识差距还是很大的，理论与实际的结合是需要磨练的。实践可为以后找工作打基础。通过这段时间的实习，学到一些在学校里学不到的东西。因为环境的不同，接触的人与事不同，从中所学的东西自然就不一样了。要学会从实践中学习，从学习中实践。
经过这个实习期的检验，在学习到很多新东西的同时，我也发现自身还存在一定的不足，例如，人力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能力还比较差，尤其是做表格的时候对excel操作了解的较少，office整体理解但实际操作还有所欠缺。当然，在工作期间也犯过一些错误，如对一些常用人事表格的填写检查不仔细造成后期工作的不便，录入人事报表的数据出现过误差，员工的身份证号码和电话号码等错输和漏输的也有过。
总之，实习就是一个发掘问题、检验知识、锻炼能力的过程，关键是能找到问题的要点和解决办法，不断在错误中成长。通过这段时间的磨练，使我懂得了企业人力资源管理运作的基本流程，对人事工作也有了一定的了解，锻炼了我实际操作能力，对以后的学习和工作都有很大的帮助。虽然这次实习期转眼就结束了，但对我来说这只是一个开始。我会把这段难得的经历与实际相结合，会让其为未来的职业发展奠定坚实的基础。我懂得了太多的书本上没有的东西，假期实践增强了我的办事能力交往能力，叫我懂得钱来之不易，叫我懂得人要打拼出一片属于自己的天空。
四、实习总结及体会。
记得刚进公司的那几天，感觉一切都是陌生和新鲜的。企业不是学校，同事不是同学，我们需要学会贯彻执行。在最初的几天里，我对具体的工作事宜不清楚，一切都是从零开始，所以就不断的向老员工请教和询问，拿不定的就去找部门的同事确认。跟公司外部的人员打交道时要注意自己的形象，因为自己的一言一行都关系到部门和公司的形象和利益，比如接一个电话或接待一个来公司面试的应聘者，自己的言行举止都是在向外展示企业的形象和文化，哪一点做的不好或者不够到位，都有可能对公司产生不良的影响，而不仅仅是个人的事情。
这段时间的实习，我感受颇多，以下便是我在实习期间自己的一些体会：
1、将理论与实践相结合。书本上的理论看起来很乏味，有时也难以理解，但经过自己的亲身实践和操作，慢慢地就会从生疏到熟练。如果不将理论上的东西指导自己的亲身实践，根本无法真正透彻理解它的真正含义。通过直接参与企业的运作过程，加上我的虚心好学，我感到自己真正学到了人力资源管理方面的实践知识，同时进一步加深了对理论知识的理解，使理论与实践知识都有了新的提高。
2、要以一名正式员工的身份要求自己。尽管只有一个月的实习时间，但我努力把实习当成自己的第一份工作，把自己当成单位的一名正式员工来要求，经常思索自己该如何为企业带来更好的声誉和效益，在每一个细节上都严格遵循公司的规章制度，不放松，不懈怠。
3、要有强烈的责任感。既然在公司的岗位上实习，就要承担起这个岗位应有的责任。遇到任何事情都要有责任感，对负责的事情要负责到底，对确实有困难的工作直接向主管说明，决不能因含糊应承而影响工作的按时保质保量完成。
4、要处理好与同事之间的关系。作为学生，面对的无非是同学、老师、家长，而工作后就要面对更为复杂的人际关系。无论是和领导、同事还是客户接触，都要做到妥善处理，照顾好各方的利益，设身处地从对方角度换位思考，而不是只顾己不顾人。
5、要提高沟通能力。一项工作的完成，需要和其他同事或者部门进行合作，所以，良好的沟通意识和沟通能力至关重要。一个人能够与他人准确、及时地沟通，才能建立起人际关系，而且是牢固的、长久的。进而能够使得自己在事业上左右逢源、如虎添翼，最终取得成功。沟通是多方面的，在和同事交流沟通的同时，也要和主管进行交流沟通，由此可以更好地了解自己在工作上的表现，认识到自己的不足和缺点，以便及时改正。和主管的交流也可以使主管对你的印象深刻，更能得到主管的青睐。
6、要培养团队协作精神。团队在完成一个项目时，需要有能力的领导来合理分工，合理的分工可以使大家在工作中各尽所长，团结合作，默契配合，共赴成功，这才是现代管理的精髓。没有团队精神的话，一群人在一起就会一盘散沙，不会互相照应、互相配合、力使不到一处，这样的一群人战斗力是很弱的，就达不到孜孜以求的结果。可见，团队精神是必不可少的。
7、要自信，遇到困难坚持不懈。刚接触工作的时候，感觉什么都不懂，什么都难，常常摸不着头绪。认识到自己的不足后，我便开始了实际的行动，努力学习，遇到不清楚不明白的问题就通过各种途径弄明白，这样才能迅速将这些知识运用到实际工作中，提高实际工作能力。而且，这也是公司给员工升职时所要考虑的一个关键因素。
8、要学会独立思考问题，独立解决问题。在学校，有一个在各方面都很接近的群体，很多问题都比较容易沟通、较容易理解和能得到较好的解决。初涉社会，我们要面对各种各样的人，要面对形形色色的事，孤独无助时必须要发挥自身的主观能动性想办法，寻求一切可能的途径解决问题，这是踏上社会所必须具备的生存能力。
以上几点便是我在实习过程中获得的最为深刻的体会，我会在今后的工作中再接再厉。通过暑假一个月的实习，我学到了很多课堂上根本无法学到的宝贵的实践经验，为就业和将来的工作奠定了坚实的基础。暑假实习使我深深地认识到社会实践是一笔财富。社会是一所更能锻炼人的综合性大学，只有正确的引导我们深入社会，了解社会，服务于社会，投身到社会实践中去，才能使我们发现自身的不足，为今后走出校门，踏进社会创造良好的条件；才能使我们学有所用，在实践中成才，在服务中成长，并有效的为社会服务，体现大学生的自身价值。今后的工作中，是在过去社会实践活动经验的基础上，不断拓展社会实践活动范围，挖掘实践活动培养人才的潜力，坚持社会实践与了解国情，服务社会相结合，为国家与社会的全面发展出谋划策。坚持社会实践与专业特点相结合，为地方经济的发展贡献力量为社会创造了新的财富。
人力资源管理专业毕业设计开题报告（优质19篇）篇十七
二、选题的意义及相关研究动态和自己的见解。
选题的意义：
企业文化的激励功能企业文化是一种新型的管理思想和管理理论。之所以重视企业文化的建设,是因为它作为管理的软件,能发挥物质资源等硬件所起不到的功能和作用。企业激励员工的手段有物质激励和精神激励,企业文化属于精神激励范畴,它能最大限度地调动员工的.积极性和创造性,形成组织合力,达到最佳的管理目标。
现代市场经济体制下，企业之间的竞争逐渐转向了人才之间的竞争，因此大部分企业都建立了人力资源管理制度，提高企业的人力资源管理水平，促进企业的持续、稳定发展。激励制度，是人力资源管理中非常重要的一个组成部分，对与激发员工积极性，为企业做出更大的贡献，促进企业发展具有重要作用。
总之制度和文化在企业员工激励中具有重要作用，两者是相辅相成不能分离的，企业文化的建设离不开严格的制度，企业制度的运行离不开优秀的文化。研究企业的制度和文化的关系能够使员工工作更有积极性，对企业的发展具有长远意义。
相关研究动态：
自己的见解：
优良的企业文化能够满足员工的精神需求，起到精神激励的作用。它能够发挥其他激励手段所起不到的激励作用。例如，企业文化能够综合发挥目标激励、领导行为激励、竞争激励、奖惩激励等多种激励手段的作用，从而激发出企业内部各部门和所有员工的积极性，而这种积极性同时也成为企业发展的无穷力量。
企业制度的激励作用。企业制度规定了员工必须遵循的行为方式、程序及处理各种关系的规则，具有强制性的特点。企业制度与伦理道德一样产生负激励，对员工起着约束作用，不同的是企业制度的约束是硬约束其次，是企业人际关系的激励。它的激励作用在于和谐的人际关系易于员工之间的交流和沟通，形成共同价值观;利于团队合作，形成团队凝聚力。最后，是企业民主的激励作用。
三、论文提纲和参考文献。
论文提纲：
一、绪论。
二、激励机制的内涵。
三、企业员工激励机制存在的问题。
(一)缺乏有效的个体激励机制。
(二)激励形势单一,漠视对员工深层次的激励。
(三)激励措施针对性不强，结构不合理。
(四)对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡。
(五)负激励操作不规范。
(七)沟通反馈渠道不畅通。
四、企业员工激励机制改进对策和建议。
(一)有效建立公司的制度激励和文化激励。
(二)加强企业文化建设，为激励制度建立良好的文化环境。
(三)建立沟通与反馈机制。
(四)有效实施激励政策的关键是“三位一体”
(五)有效实施激励的手段、方法和技巧。
五、结束语。
参考文献：
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人力资源管理专业毕业设计开题报告（优质19篇）篇十八
1、选题背景与意义。
人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。与国有企业相比，中小企业的历史包袱轻得多，轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界各国企业的成功经验，因此，中小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响。然而，目前，国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业，立足于中小企业实际进行研究的较少，所以要找出我国尤其是中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。
国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。尤其是改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，我国民营企业的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力。由此国内学术界对民营企业人力资源管理理论的研究也火热的进行了起来，并有了一定的进展。
1992年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的《国际企业人力资源管理》一书中，系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，最早将西方人力资源管理理论引进到中国。
1995年，又在他所编的《中国企业人力资源管理》一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试，既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势。可以说对我国的人力资源管理初步完成了启蒙任务。
后来，卢瑞甫、卓博()进行了中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出：企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。而有关民营企业人力资源方面的研究中，家族化管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分，也是专家学者研究的热点和重点。
蔡而迅(2002)指出：家族化经营，管理风险大。我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹，但通过亚洲金融风险的洗礼，已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷。内地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也表明家族化经营管理风险已经逐渐提高，主要表现在三个方面：一是不利于吸引优秀的.管理人才，二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂。
吉林大学中国国有经济研究中心研究员徐充()指出：家族化经营导致企业找不出人才。
李均在《民营企业hrm的几点误区及思考》(2003)中总结了民营企业人力资源方面存在的七大误区，即：管理方式绝对化、报酬标准主观化、激励方式单一化、员工培训片面化、产权主体单一化、人才引进无序化、管理观念滞后化。
孙早鲁政委《从政府到企业：关于中国民营企业的研究综述》2003,他们指出：民营企业的发展离不开管理的制度化、科学化、规范化，用“法治”代替“人治”和“情治”是一个民营企业成熟和规范的标志。
吴文韬(2004)认为：由于历史与社会的原因，民营企业普遍认为人才就是指技术人才，他们将企业经营中的诸多问题归根于缺乏技术人才，这种狭隘的人才观，使民营企业形成一种对技术人才的依赖性，难以发现自身面临的真实问题，也不重视人才管理体制的系统建设，从而使企业难以获得长期稳定的发展。
许丽(2004)认为：能否吸引、激励和保留高素质的人才，也就成为决定企业能否成功的关键因素。企业必须保证自己有足够的能力来发现、吸引、培训、补偿和保留一批优秀的人才。
着名管理学家、北京大学光华管理学院副院长张维迎教授也对我国民营企业发展中有关人力资源管理方面的问题发表了他的一些看法，他说：“中国的未来取决于民营企业，而民营企业的能否可持续成长则取决于权力分配和人才。
现在中国很多的企业在广告费上的投入往往多于在研发费上的投入，在吃、喝、玩、乐上的投入往往多于在员工的培育上的投入，这应该反思。”他认为，我们的民营企业应该加重对员工的培训力度，重视企业的人力资源储备，这样才能给企业带来长期的效益。
在中国家族式企业持续发展的问题探讨会上中国民(私)营经济研究会会长保育钧表示：对于我国现阶段的民营企业我们首先要做的就是引导民营企业积极建立产权明晰权责明确的现代企业制度建立健全职业经理人制度完善人力资源管理体系。
3、主要研究内容及创新点。
目前国内大多数中小企业都处在初创期和成长期，其相应的其人力资源管理大都比较粗放、简单，不够系统和规范处于摸索阶段，没有能够像一些大型的企业一样构建出一套完整的人力资源系统，不可避免在运行过程中存在这样那样的问题，更重要得是多数处在初创期和成长期中小企业不论在规模、资金、实力上相比大企业来说处于劣势，导致中小企业在人力资源的开发利用上存在着巨大的困难，但也应该看到，中小企业也有不少大企业所没有的优势和特点。
因此中小企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断完善企业的人力资源管理体系，提高人力资源管理水平，探子适合企业自身特点的人力资源管理模式是很多中小企业必须解决的问题。
4、研究思路与方案。
论文大纲：
(一)中小企业人力资源概述。
1、选题背景。
1、中小企业在经济发展中的重要作用与优势。
2、人才整体素质不高，流失严重。
5、缺乏有效的个体激励机制。
6、普遍缺乏人力资源规划。
1、完善培训制度，加强与员工的沟通。
3、有效建立公司的激励和考核制度。
(四)结论。
5、预期成果和创新点。
本文立足于中小企业实际进行研究，找出我国尤其是中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。
6、研究计划。
第一步，选题;20xx年×月×日--20xx年×月×日。
第二步，搜集、阅读和整理资料;×月×日--20xx年×月×日。
第三步，证论与组织(拟写开题报告);20xx年×月×日--20xx年×月×日。
第四步，撰写成文;20×月×日--年×月×日。
第五步，论文修改与定稿;20xx年×月×日--20xx年×月×日。
7、主要参考文献。
[1]彭剑锋：人力资源管理概论[m],上海复旦大学出版社;。
[3]赵曙明：人力资源战略与规划[m].北京：中国人民大学出版社，2003。
[4]王志明顾海英：人性假设与企业人力资源管理田.科学管理研究，2003。
[5]张晓明：中小企业的人才竞争策略圈.中国人才，2002。
[7]姚远。知识经济下中小企业人力资源管理探讨[j]郑州航空工业管理学院学报.2002,(3)。
[9]樊军.我国中小企业人力资源管理的现状及对策[j].长沙大学学报，,(3)。
[10]李伟等.国外中小企业培训体系建设经验及其借鉴[j].商业时代，2007,(19)。
人力资源管理是一门新兴的学科，问世于20世纪70年代末。人力资源管理的历史虽然不长，但人事管理的思想却源远流长。希望这篇人力资源管理论文开题报告会对您论文的开题报告有所帮助。
人力资源管理专业毕业设计开题报告（优质19篇）篇十九
描述问题的来由和相关背景，给出本论文值得去写的理由。
2、国内外研究现状综述。
针对研究课题，查看别人做了哪些工作?(查参考文献得知，综述类文章可以看大概，科技文献要可以看具体)。
3、主要研究内容及创新点。
针对某一个或几个问题做哪些工作?问题太难、太大对于课题的完成都有影响，所以拿到课题一定要学会分解，一个大问题总是可以分解成几个方面的问题或更小的问题加以解决。清楚地列出你在课题中要做什么、不要太宽、不要太窄、将这些目标和你在文献综述中确认的问题连接。
4、研究思路与方案。
目的是告诉人们你如何实现你提出的目标，让人们相信用方法能实现提出的目标，所用方法可是一组方法或一套步骤，最好给出你的详细步骤和设计，在你的研究中考虑不同的情形，考虑如何验证所得结果。
5、预期成果和创新点。
给出课题成果并将它们和目标、方法链接;创新点(不同于他人工作或贡献的地方，有时与成果重叠。有没有和好不好，也有比喻你是在做修路还是搭桥的工作)。
6、研究计划。
分阶段细化工作，制定阶段工作目标。把自己的研究期按工作粒度分段安排，每个阶段都有明确的任务和目标。
计划定了就要落实，否则再好也没用。只有在实际中落实，这样才能及时发现问题，适时加以修正。
7、主要参考文献。
写作本文可以参考的主要文献。
为了能让大家更加直观的认识人力资源管理论文开题报告写法，下面特意以论文“中小企业人力资源管理现状和对策”为例，加以说明：
1、选题背景与意义。
人力资源是企业最重要的资源，是企业所有生产要素中最能动、最活跃的因素。随着企业管理理论的不断发展，人力资源管理理论也不断推陈出新。与国有企业相比，中小企业的历史包袱轻得多，轻装上阵的中心企业可以自由借鉴世界各国企业的成功经验，因此，中小企业人力资源管理主要受到西方现代人力资源管理理论的影响。然而，目前，国内文献多是借鉴国外的人力资源管理理论研究国有企业，立足于中小企业实际进行研究的较少，所以要找出我国尤其是中小型企业人力资源管理问题之所在，提出有利于此类企业健康发展的对策。
国内学者对企业人力资源管理理论的研究起步于20世纪90年代，一批从海外留学归来的学者首先把西方先进的企业人力资源管理理论思想引入到国内。尤其是改革开放以来，随着全球经济一体化进程的加快和我国加入世界贸易组织，我国民营企业的人力资源管理不完善严重制约了民企的竞争力。由此国内学术界对民营企业人力资源管理理论的研究也火热的`进行了起来，并有了一定的进展。
1992年，南京大学商学院教授、院长赵曙明教授在他所编的《国际企业人力资源管理》一书中，系统地介绍了西方人力资源管理的理论体系和发展趋势，最早将西方人力资源管理理论引进到中国。
1995年，又在他所编的《中国企业人力资源管理》一书中首次进行了将西方人力资源管理理论与中国实践相结合的尝试，既从宏观的角度研究我国人力资源的配置机制和政策体系，又从微观的角度分析了中国企业人力资源管理活动的优势与劣势。可以说对我国的人力资源管理初步完成了启蒙任务。
后来，卢瑞甫(2002)、卓博(2004)进行了中小型民营企业人力资源管理现状分析后指出：企业在人力资源管理方面面临着缺乏科学的人力资源战略、用人机制有待进一步健全和规范、人力资源管理机构设置与人员配备专业化程度偏低、漠视人力资本的投入、缺乏长期有效的薪酬与激励机制等问题。而有关民营企业人力资源方面的研究中，家族化管理问题是所有研究内容中不可缺少的一部分，也是专家学者研究的热点和重点。
蔡而迅(2002)指出：家族化经营，管理风险大。我国港台地区一些企业依靠家族化经营管理创造了前所未有的经济奇迹，但通过亚洲金融风险的洗礼，已经在开始反省东方式的经营方式和经营哲学的缺陷。内地一些名噪一时的民营企业中道陨落，也表明家族化经营管理风险已经逐渐提高，主要表现在三个方面：一是不利于吸引优秀的管理人才，二是缺乏科学的决策机制，三是家族利益纠纷复杂。