人力资源是一个组织中至关重要的部门，它负责管理和发展组织的人力资本。以下是小编为大家收集的人力资源管理经验分享，希望能对大家有所启发。
人力资源管理的论文参考文献大全（18篇）篇一
1．传统的人力资源管理（18世纪末至19世纪初）。18世纪下半期，英国产业革命前夕的经济学家亚当·斯密（adan·smith），在《国富论》中首次提出劳动分工的经济效益理论。实践证实，对技术进步、节约时间、劳动生产率的提高和资本的增值都起到了巨大的作用。这个阶段处于资本主义初期，企业为了获取剩余价值，采用增加劳动强度、延长劳动时间、克扣工资、严厉惩罚等手段进行管理。几乎所有的企业都认为工人的生产率是相同的，如果工人的生产率达不到相同的标准，就会遭到解雇。可以说这个阶段，只是把人视为一种普通的物质资源加以利用，即仅仅把人作为人力，劳动力，“会说话的工具”。
2．科学管理阶段的人力资源管理（19世纪末至20世纪初）。19世纪末20世纪初形成的所谓“古典管理理论”，泰勒、弗兰克、莉莉安吉尔·不莱斯和亨利·甘特等人都是这一时期的代表人物，他们认为企业应该采取科学和客观的方法来研究如何最有效地设计工作。
主要的代表人物是美国的泰勒（frederick·w·taylor），他创立了被后人称为的“科学管理理论”，也因此泰勒被成为“科学管理之父”。泰勒对企业管理做出了很大贡献，他主张一切管理都应当而且尽可能用科学的方法加以研究和解决，实行各方面的标准化，不凭经验办事。
科学管理理论首次提出了科学的工作分析方法并提出了以金钱为主要激励要素的激励理论。这一时期管理的主要目的是激励、控制和提高员工尤其是新员工的劳动生产率水平。可以说泰勒的科学管理就是怎样设定工作流程和工作时间以便高效的利用人力，从本质上讲还是把人作为一种劳动力，只是劳动效率比传统管理方式的效率更高。然而，科学管理理论由于没有考虑员工的感受，仅仅把员工作为和机器设备一样的生产资料来看待，使员工对工作产生不满，从而影响了激励效果。
3．人际关系与组织行为阶段的人力资源管理（20世纪20年代以来）。科学管理理论中仅仅把金钱视作激励员工和提高员工生产率的因素的理论，在实践中难以得到证实，后来的一些学者就关注到社会和心理因素对员工的影响上来，从而产生了人际关系学派和组织行为科学学派。
科学管理理论是侧重于生产技术和工作方法方面，人际关系学者则把管理的注意力带到人的心理因素的作用方面来。这种管理思想的产生是美国人梅奥（eltor·mayo）进行了近十年的霍桑试验的结果。霍桑试验证明，员工的生产率不仅受到生产方式设计和员工报酬的影响，而且受到某些社会和心理因素的影响。
人际关系理论建立在过于简单的员工行为分析的基础上，它强调组织只有了解员工的需要，才能提高员工满意度和生产力。而行为科学的研究发现，组织中员工的行为是多种多样的、复杂多变的，不能仅仅认为组织中员工的行为方式就是人际关系。
这个阶段，可以说把人和普通的工具等物质资源进行了区别对待，意识到人的社会和心理因素的重要性，是一个巨大的进步，可是因为过于强调人的行为特性，和实践有些脱离，在应用于生产过程中并未取得理想的效果。
4．现代人力资源管理（20世纪70年代以来）。1954年，当代著名的管理科学家彼得·德鲁克(peterf·drucker)在《管理的实践》一书中正式提出“人力资源”一词。进入20世纪70年代，现代管理科学理论初步成型。它是用系统理论把泰勒的“科学管理”和“行为科学”综合起来形成的一种新的管理理论。把企业的全体员工和全部物质资源视为一个系统，人是企业的主体。在此阶段，主要是系统权变理论。社会系统学派强调系统观点，社会的各级组织是一个协作的系统，组织中经理人的作用就是在协作系统中作为相互联系的中心，并对协作进行协调，以便组织能够维持运转，代表人物是巴纳德（c·i·barnard）；权变理论学派则强调权变的观点，他们认为企业管理中要根据企业所处的内外部条件随机应变，没有放之四海皆准的管理理论和方法，应该针对不同的情况，选择或交替运用有关理论，以达到工作、组织、个人三者的最佳配合，代表人物有摩尔斯（morse·j·j）。
可以看出，现代人力资源管理已经较之前面有很大进步。前面的管理阶段理论基本把人的各个层面割裂开来，相比较，现代人力资源管理则把人放入系统中考虑，人不单纯以物质资源的形式存在，也不单纯以社会性的人的形式存在，把人员放入到组织中，具有系统性、多样性特点，认为前面的理论没有一个是普适的，只有针对具体情况具体分析，对各种理论应该综合运用以期达到最佳效果。
近年来大量统计数据显示人力资源和实物资源投入所引起的收入差距在逐步扩大，两者的比例关系几乎达到4：1，这说明人力资源的收益率远远超过其它资源。人力资源管理的内容不仅包括行政管理和事务管理，而且包括战略管理，成为企业战略管理的一个重要组成部分，人力资源管理人员不仅要参与组织战略目标的制定，更重要的是保证人力资源对未来战略发展目标实现需求的满足。人力资源管理在战略管理上的作用主要强调的是在一个企业中，人比企业其它有形的资源更有价值，所以，在西方，人力资源管理在理论、方法和制度方面都形成了一个相对完整的体系。
我们可以从西方的人力资源的演进中，有以下几点值得关注，可以在我国的人力资源管理中加以借鉴：
1．对人的认识。西方的人力资源的发展过程就是一个对人的认识深化的过程，显示出人在企业中的重要性越来越被企业管理的研究者和实践者所深刻认识。在企业的资本、土地等生产要素里，一直也把人视为其中的生产要素，这种思想在生产力水平低下的最初企业发展过程中，的确起到了发展生产的作用，当时的生产只需要人力劳动，所以才有把人视作“会说话的工具”的观点，为了节约劳动成本企业主会让较少的人承担较多的工作；随着生产规模的扩大，企业在人力资源的管理中，再把人视为生产要素进行管理已经不能适应发展需要了，人凌驾于生产要素的一面被挖掘出来，认为人的社会和心理因素对生产有重大影响，从而把人和企业生产要素分离开来；现代的企业则把人视为企业里最重要的资源，是企业的核心竞争力。这个发展的过程正是对人的认识不断深化、地位不断提升的过程，对人越来越重视。
2．对人的管理。早期的企业管理中，人被视为生产资料时，企业的管理者通过苛刻的规章制度来约束工人努力工作，违反规章制度则会受到严厉的惩罚；20世纪20年代时的行为科学阶段，认识到仅仅依靠规章制度约束工人，不是理想的提高生产率的方式，他们提出给工人以良好的工作环境可以激发工人的工作热情；到了现代管理阶段，已不把工人工作仅仅视为为了获取报酬满足其生活需要，更注重工人的社会和心理需求，但不是偏向于某一方面，而是把工人放入企业系统中综合考虑。对于管理模式则采用相互结合的管理模式，不偏重于某种管理模式，可以取长补短，增强人力资源管理的科学性，适用性。
3．对人的开发。可以说早期的企业管理中，只注重对人力的利用，诚然早期的企业技术含量小，需要的就是工人出卖劳力生产更多的产品，工厂主只要能获得较多利润即可，他们关注的是如何降低成本，使有限的工人能产出更多的产品；19世纪末20世纪初泰勒的科学管理阶段开始，则强调借助科学方法和手段，对工作流程和作业方法等进行科学分析和研究，以标准来规范个人的操作和对工人的管理，为了达到标准化的目标，必须对工人进行培训来规范操作，从这个意义上讲，开始注重对员工进行培养了；现代的西方的企业，比较重视对人力资源的开发，企业的长期发展中，对人力资源进行有计划地学习、培训、奖励、提高，以保证企业发展的后备人才源源不断得以输送。
那么如何对我国人力资源管理作改进呢?下面的几点是必不可少的：
1．提高人力资源素质。我国人口众多，接受高等教育的人数却相对较少，我国的人口素质也就相应的差，这对于企业发展来讲是个巨大的瓶颈，也直接造成对国家经济发展的制约。我国政府早就意识到提高全民素质的重要性，重视全民教育、实施科教兴国的战略、努力开发人力资源，人力资源素质有了很大的提高，但是要使人力资源真正满足当期和未来发展的需要，还任重而道远。
2．选择适合本企业的管理模式。众多的人力资源管理模式，很难讲那个更先进，可以说各个模式都有其适用的背景和条件，也有其局限性，但是不同管理理论和管理方法之间都有一定的相关性，同时，人的需求是多元的，工作动机和能力也是有差异的，因此，在选择管理模式上要根据企业的具体情况，灵活运用不同管理模式或综合运用多种管理模式。企业人力资源的发展目标应是达到使组织中的每个个体最大限度地发挥自己的潜能，使工作绩效达到最大。
3．对人员进行可持续的开发。人力资源开发是企业持续、长远发展的关键，人力资源的开发也是劳动者自身发展的需要。人力资源管理的开发主要是培养工人的知识、技能、经营管理水平和价值观念的过程。人的发展受社会环境、家庭、管理制度等许多因素的制约，因此，人力资源的开发不仅要注重培训计划的实施，更重要的是采用不同的管理方法，创造条件使人在工作中得到锻炼，并能充分发挥其主动性、创造性。提供职工发展机会，让职工明确自己的发展方向和目标，使职工感觉到实现企业的目标就是实现自己的目标和价值，这样可以把组织目标和个人目标相统一，大大提高企业的绩效。
三、小结。
人力资源是最重要的资源，拥有人力资源的企业是最有潜力和竞争力的企业，拥有人力资源的国家是最有潜力和竞争力的国家，我们必须加大对人力资源的投资和开发，以期发挥人力资源的真正效用，为我国经济可持续的快速发展奠定坚实的基础。
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人力资源管理的论文参考文献大全（18篇）篇二
摘要：随着社会的飞速发展，供水企业的人员管理受到越来越多的重视，供水企业是否含有健全完善的人力资源管理系统对企业的生存与未来发展都具有至关重要的影响。现在供水企业中的人力资源管理方面仍存在一些问题，这些问题的解决要从增强整体人力资源管理意识、培养专业人才以提高整体员工素质、科学配置人才等几个角度出发，只有这样才能从根本上完善供水企业人才资源管理。
在当前的供水企业竞争中，人力资源已经成为最重要的资源之一，如何管理好企业的人力资源也成为相关人士不断思考改革的目标。供水企业的人力资源管理应“以人为本”，从员工的角度出发，为员工创造在企业中实现自我价值的平台，以此来促进企业的良性发展。在解决问题的过程中需要认清供水企业的人力资源管理现状，在此基础上发挥人力资源管理的职能，为企业发展创造条件。
在现行的各个供水企业的人力资源管理过程中，总会出现各种各样的问题，其总结下来一般包括以下几类。
对于供水企业来说，为员工所做的基本工作即为其创造一个良好、和谐具有独特企业价值观的企业形象，使得员工在充满着企业文化气息的环境下工作。让企业的精神文化时刻感染着员工，利用文化软实力逐渐调动员工的工作积极性。在市场大环境下，企业的人力资源管理一定要与企业的发展相适应，而在许多供水企业当中，人力资源管理只是一个单独的行政部门，对人力资源管理的认识不深，许多情况下只强调企业的经济效益，员工的管理水平也不高，人员的专业性不强，存在着许多不合理的设岗现象。这些问题的存在直接影响了企业以及个人的正常发展。
供水企业不同于其他的企业，它具有特殊的行业性质，企业内部的人力资源管理也属于行政管理的范围。但在实际情况下，企业内部的人力资源管理制度有很多漏洞。首先，由于企业内部新生力量较少，导致企业员工存在老龄化现象，许多供水企业中大部分员工的学历都不是很高，专业技能相对也薄弱很多;其次，企业在人力管理过程中没有考虑为员工设立更多的发展空间，员工的创新力被限制，进而导致企业的发展被阻碍。
1.3工资奖励制度不灵活。
由于供水部门属于国有企业，供水企业中的人力资源管理遵循着传统的劳动力配置观念，这一点导致许多员工在进入供水企业后便进入固定状态，员工的创新能力与应得的薪酬并不成对应关系，这使得员工本身的个人工作能力很难被发现，久而久之，员工对于工作的积极性便会下降，企业人员的流动机制也发挥不出其应有的作用，企业的发展将会变得缓慢。
1.4员工缺少职业创新性。
在许多的供水企业中，员工并不重视自身专业技能培养，由于供水企业独特的行业性质，人力资源管理相关部门对员工的培养机制并不健全，人力资源管理本身不能得到实质性的创新，加上员工本身不注重专业的创造力培养，两方面作用下，供水企业的人力资源管理在创新体制上就会出现漏洞。而员工不愿意提升自身实力的主要原因是企业安排的培训内容创新性低，知识结构零散，学习过程千篇一律并不含有创新性，员工的工作灵感没有得到充分激发，这对人才的培养和企业的发展产生了极其不利的影响。
要想从根本上改善供水企业人力资源管理体制中存在的问题，相关人士要从企业、员工、市场、社会等许多方面考虑这个问题。
要想完成企业人力资源管理以人为本的目标，供水企业必须从宏观层面完成人力资源管理的整体性建设。从利用市场手段在高层次上控制人才的选择机制，在人员的选取初期就必须进行相应的人员配置，根据企业现状合理地选择人力资源。完善整体的职业过程规划，将企业文化积极地融入人力资源管理的过程中来。对于企业内部的岗位设置，要从实际出发，从企业的角度考虑最有利于企业发展的岗位需求，使得企业当中的每个员工都有其应承担的责任与应坚守的岗位。
2.2企业文化的建设。
企业的文化是一个企业能否顺利地完成市场竞争、取得关键性胜利最重要的软实力。员工是否具有创造性在很大程度上将取决于企业文化是否对其造成深远影响。企业内部浓厚的文化氛围能够让员工在潜移默化间融入企业的发展过程中，员工对于自身岗位的责任心，对工作的热情会被充分调动，企业为员工创建了一个良好的工作氛围，员工的创新性也能得到激发。一个健康的供水企业资源管理体系应该是能让员工不论在企业的什么地方都能感受到企业的文化，让企业的文化软实力真正地影响每一位员工这才是建立完善人力资源管理体制的重中之重。
2.3优化人才的配置。
对于供水企业的人力资源管理工作，最重要也是最困难的一步就是如何合理地分配人员配置。人才是一个企业竞争力的具体表现，只有将每一位员工都安放在最适合他的位置上，企业才能得到最快的发展。简单来说便是“天生我材必有用”，那么对于人力资源的管理层，他们的工作便是对人才进行合理的划分，一方面大力地引进、吸收、培养优秀人才，同时合理地进行配置，使得人才的资源优势逐渐成为企业的竞争优势，在人力基础上为企业添加一道助力，确保集体优势发挥它应有的助力。
2.4完善的考核奖励制度。
为了最大限度地激发员工的创新性与工作的积极性，企业需要一个完善的、动态的奖励薪酬制度。这一制度的建立必须打破原有的机制，要遵循“以人为本”的原则，根据员工对企业的实际贡献合理地进行薪酬分配，根据员工的创新性及工作的积极性进行有效的实际奖励。通过这样的方式，能够使得员工充分认识到供水企业不单单是一个“铁饭碗”，只有认真工作，对企业有实际贡献的人才能得到的更多。利用这样一个动态的机制，让员工的贡献与收入成正比，从员工自身利益的角度充分调动员工工作的积极性与创新性，使用这样的方式比其他硬性的规定更能有效地进行人力资源管理。
2.5员工树立强化自我的意识。
从企业的角度出发，完善人力资源管理机制是尽最大努力为员工创建一个合理有序、良性的工作环境，以求在外部条件上激励员工工作;但除了这一方面努力，员工自身对于工作的态度也是人力资源管理应该关注的焦点。应对现有的供水企业员工“不作为”“不创新”的问题，企业可以从两个方面入手来解决这一问题。
（1）企业需要建立具有时代创新性的人才培养方案，在这个方案中应具体地阐述如何在固定的周期内对员工进行培训以及培训的内容因为市场的变化而产生的改变。必须要让员工在参加这种培训的时候感觉到自己通过这种培训是真能对自身的专业素养有所提高，而不是只流于形式，一成不变。
（2）员工自身要有时刻提升自我职业技能的意识，每一位员工都应该充分认识到自己的专业知识会随着市场的发展变得越来越不适用，一成不变、固步自封只能被市场淘汰掉，在这种心理的鼓励下，员工才能积极地抓住机会强化自我，将自己本身的价值最大化地兑换成企业的价值，激发工作的主观能动性与创造性。
3结语。
在激烈的市场竞争大背景下，供水企业的人力资源管理体制应该有一些新的改革来解决现存的一些问题。这些改革的突破口可以从企业本身管理制度、企业文化建设、上层人员分配角度出发，还可以从员工的角度出发，最大限度地为员工创立上升的空间，激发员工自身能力强化意识，从不同的角度多管齐下，使得人力资源管理发挥它最大的优势。
参考文献：
[1]蔡平丽。探讨加强水利企业人力资源开发与管理能力的措施[j]。建材与装饰，（12）：92—93。
[2]琚红。试论现代水利企业人力资源管理中的激励机制[j]。陕西水利，（6）：52—53。
人力资源管理的论文参考文献大全（18篇）篇三
1、负责招聘、合同管理工作。
2、负责社保管理。
3、负责绩效考核的跟踪工作。
4、负责员工关系管理等工作。
5、负责本公司员工人事档案的收集、整理、分类、归档、转递等工作。
离职原因：
离家远。
公司名称：
公司性质：
中外合资所属行业：交通运输。
担任职务：
工作描述：
主要职责：
（一）、1、人力资源规划系统；2、招聘与配置系统；3、培训与开发系统；4、绩效考核系统；5、薪酬福利系统；6、劳动关系系统。
（二）、负责员工关系维护及入离职手续办理。
（三）、负责办理社保、劳动年检、劳动合同等人试工作。
（四）、负责薪资、福利管理和发放工作，处理其他有关工资、福利等问题。
（五）、定期汇总薪资方面的各类报表，并进行薪资相关数据的'分析。
（六）、拟定公司招聘流程、绩效考核、薪酬福利、员工手册等体系文件修正完善及实施。
（七）、熟悉人事档案信息管理。
（八）、熟悉企业的招聘流程与各种招聘渠道。
行政管理事务：
（一）、负责对公司的证照原件、文档资料等归档保管的工作。
（二）、负责办理公司证件年审的相关工作。
（三）、负责合同办理和登记、印章管理、统计、公司会议材料等工作。
（四）、负责公司的文件的打印、发放对内、外发文等工作。
离职原因：
合同到期。
公司名称：
公司性质：
国有企业所属行业：科研设计，科技开发。
担任职务：
计划统计管理。
工作描述：
主要工作责职：
负责安排生产计划和统计工作。
离职原因：
想换新环境。
教育背景。
毕业院校：
中央广播电视大学。
最高学历：
大专。
毕业日期：
所学专业一：
行政管理。
所学专业二：
计算机应用。
受教育培训经历：
学校（机构）。
专业。
获得证书。
证书编号。
梅州工业学校。
计算机应用。
中专。
中央广播电视大学。
行政管理。
大专。
语言能力。
外语：
其他一般。
国语水平：
精通。
粤语水平：
精通。
工作能力及其他专长。
2、熟悉劳动政策法规，有一定文字处理能力，工作标准高；
3、具备独立的事务处理能力，沟通协调执行力强，能独挡一面；
4、熟练操作电脑并熟练运用办公软件操作。
详细个人自传。
性格开朗，为人诚实可靠。具有良好的协作精神和一定的组织能力，善于交际，能很好地与他人沟通。有进取心,能承担工作压力，工作态度认真，兢兢业业，具有良好的策划能力。对工作，勇于创新，充满自信，有较强的责任心和事业心。
个人联系方式。
通讯地址：
联系电话：
家庭电话：
手机：
qq号码：
电子邮件：
个人主页：
人力资源管理的论文参考文献大全（18篇）篇四
陈振明认为:“公共管理学既是实证的(重视经验研究，从经验中汲取出知识)，又是规范的(提倡研究‘应该不应该’的问题，用以规范公共管理行为)。因此，案例分析成为公共管理的一种核心研究方法。”在公共管理活动过程和环节的研究中，案例分析成为一种核心研究方法，那么在公共管理学科的教学中，案例分析同样成为一种重要的教学方法。“多数课程中的案例教学部分所占比重超过40%，有的达50%以上，期末考试也常采用案例分析方式出题，取得了很好的教学效果”。案例教学在公共管理学科中的地位和作用越来越重要，我国公共管理类学科的教学中引入了许多的案例教学方法，但也出现了“案例选用不当、选择质量不高，盲目引入案例教学、忽视案例教学方法的研究，案例教学的效果不尽如人意”等问题。近年来，笔者在燕山大学公共管理研究生和行政管理本科生课堂教学中引入了辩论式案例教学，进行了试点教学。因此，本文将根据笔者的辩论式案例教学经验来研究辩论式案例教学在公共管理学科教学中的应用，以期丰富我国目前案例教学方式，改善公共管理类学科的教学效果。
1、辩论式案例教学的概念。
辩论式案例教学的历史悠久，其雏形最早可追溯到古希腊苏格拉底的“精神接生法”，苏格拉底从现实中的案例开始，通过提问和回答的方式与学生展开辩论，将真理蕴含在辩论中，通过在辩论中取胜让学生信服，将所辩论的问题及其真理传授给学生。通过这种方式，苏格拉底不仅锻炼了学生的批判思维及辩论能力，也使得自己成为赫赫有名的雄辩家。本文所研究的辩论式案例教学发展了苏格拉底的辩论教学，更具有系统性与教学针对性。“当人们使用一个含义过于宽泛、内容没有精确界定的术语却未对其中包含的不同意思加以区分时，混淆就产生了，大多数争论皆源于此。”需要界定辩论式案例教学的概念，同时将其与传统教学和一般案例教学区分开来。笔者认为，辩论式案例教学是在一般性案例教学的基础上采用辩论的方式，激发学生参与的积极性，用所学专业知识去辩析案例中的问题，通过教师、正方学生与反方学生的互动来提升能力的教学方式。在辩论式案例教学实施过程中，教师与学生都是参与者，围绕着案例展开活动，教师担任主持人，学生分为正方和反方，三个主体以案例为基础形成互动关系。辩论式案例教学活动中三者以案例为基础展开辩论的互动关系使其独特于一般案例教学，通过教师主持与总结、学生展开辩论的方式，增强了学生批判性思维、系统性思考的能力和辩论能力，其效果超越传统教学与一般案例教学。现将传统教学、一般案例教学和辩论式案例教学进行比较分析，如表1。根据对比分析可以总结出，辩论式案例教学相对于传统教学和一般案例教学，学生的参与度增大，参与主体增多;课堂的教学及学习方式变得多样化，更加具有灵活性;学生以案例为基础展开辩论，提高了思辩能力。辩论式案例教学在辩论与案例教学的基础之上，将其二者相结合，很好地发挥出了各自的优势，达到了“1+12”的效果。“案例辩论式教学法经过一年多来的实践研究，不断补充完善，可以说在大多数经管类专业课程中能够正常应用，而且反应效果非常好。”贵州大学伍国勇将辩论式案例教学法应用到经管类课程中，取得了很好的效果，笔者相信辩论式案例教学应用到公共管理类课程教学中也能达到非常好的效果。
2、辩论式案例教学在公共管理学科教学中应用的必要性分析。
辩论式案例教学作为一种新颖的教学方式相对于传统教学与一般案例教学具有一定的优越性，笔者将从教学目标、教师能力、学科特性和课程教学4个维度探讨辩论式案例教学在公共管理学科教学中应用的必要性。
1)教学目标:有助于提高学生积极性和综合能力。在辩论开始前告知赛后评出优胜队一个和最佳辩手一名，以此调动辩论队和选手的积极性，并对辩论赛全程多角度录像，以提高学生的兴奋度和参与精神。在课堂辩论中，学生之间的论辩唇枪舌剑、针锋相对，锻炼了学生的睿智、思辩能力，能在紧张的环境中快速应变是公共管理型人才的应有之义。
2)教师能力:有助于丰富教师的教学经验、提高教师的教学能力。在辩论式案例教学中，教师扮演着教学活动设计者、主持人、仲裁者三种角色。教师策划整个教学活动的能力，主持整个辩论、控制辩论进程与场面的能力，驾驭辩论、应对学生提问的能力都能够在案例教学中得到提升。在辩论式案例教学中注重知识的多维度传输，辩论中没有唯一的答案，而是知识、观点的多元化融合。在辩论中产生的思想扩展了教师的思想视野，丰富了教师的教学经验，辩论式案例教学成为了教师授课的一张“王牌”。
3)学科特性:推动我国公共管理学的发展。公共管理学强调的实践性、应用性和它相关理论来源的外来性，要求公共管理学科教学模式的创新必须满足这些特点。辩论式案例教学在此背景下应运而生，公共管理需要从实践中总结经验，概括出公共管理理论，同时也要用公共管理理论解决实际问题。罗伯特•达尔说过:“从某一个国家的行政环境归纳出来的概论，不能够立刻予以普遍化或被应用到另一个不同环境的行政管理上去。一个理论是否适用于另一个不同的场合，必须先把那个特殊场合加以研究之后才可以判定。”因此，对于公共管理学也要本土化，辩论式案例教学要着眼于我国实际本土案例，通过案例辩论概括、总结出管理经验，推动我国公共管理学的发展。
4)课程教学:优化公共管理学科的教学模式与教学文化。辩论式案例教学鼓励学生积极参与，通过团队合作的方式加强学生之间的协作，增强了学生学习的积极性和团队精神。“使用案例教学法不只是对教育模式的改变，更是对大学校园中教与学文化的优化。”“教学文化可以理解为在教学情境中，师生基于教与学的接触、交流、对话等活动过程而呈现出来的文化形态，如师生地位、师生互动的文化意蕴，学习方式、思维范式的文化透视等。”辩论式案例教学改善了公共管理学科中的教学文化。从师生地位角度看，将师生对立文化变为参与伙伴文化;从师生互动角度看，将师生孤立文化变为师生合作文化;从学习方式上看，将应试教育文化变为学生思辩文化;在辩论式案例教学中，教师与学生都是教学活动的参与者，教师扮演着主持人与仲裁者的角色，与学生共同参与到辩论中，形成伙伴交流关系。
3、辩论式案例教学在公共管理学科教学中的应用过程。
辩论式案例教学将辩论法引入到了案例教学中，结合了辩论与案例教学的优势，让学生成为正反两方，基于案例展开辩论。近3年笔者在燕山大学公共管理研究生和行政管理本科生的课堂中进行了试点教学，选择的题目有“高薪是否养廉”、“小岗村土地的分与合”(本案例为中国专业学位教学案例中心入库案例，案例编号201512520050)、“‘周口平坟’奈若何?”(本案例为中国专业学位教学案例中心首批直接入库案例，案例编号201412520226)、“南街村与华西村的发展之路”等，根据笔者个人的辩论式案例教学经验，从教师与学生两个横向维度，从准备、总结、反馈三个纵向阶段论述辩论式案例教学在公共管理学科教学中的应用过程。
3.1准备阶段。
首先是做好教学准备。教学准备就是教与学的准备，教师与学生都要做好准备。在辩论式案例教学中，教师要选择一个好的案例，并结合所讲课程为学生确定一个辩题。“哈佛人认为，一个好的教学案例有五大因素:在教学上的用处;引发冲突;强制性的决定;案例的综合性;教学案例要简洁。”教师在选择案例之前还必须对学生进行需求调查分析。教师应该调查学生对本课程的兴趣点和知识的掌握程度，来确定辩论式案例教学的次数以及重点。教师应该在学生感兴趣和知识掌握较差的范围实施辩论式案例教学，帮助学生加深理解。其次做好配套措施。不应当把辩论式案例教学当做一个小的教学活动，而应当做一种教学方式制度化，要有一定的配套措施给予支持、提供条件与环境，包括学校政策、教师评分以及教学环境。在学校政策方面，主要体现在教务处对学生学习成绩的评价，应当结合学生的平时成绩，提高学生参加辩论式案例教学积极性。辩论式案例教学除了在相关政策，即“软”的条件上准备外，还需要一些“硬”件设施的辅助。笔者在实际教学中发现需要以下几个辅助设施:(1)宽敞的教室及可移动的桌椅，学生在进行辩论时可以挪动桌椅分成正反两方;(2)一个清楚的投影仪。播放案例，进行电子记录，学生也可播放文件、视频、图片帮助其展开论证;(3)小卡片，方便学生记录语言、陈述观点。
3.2实施阶段。
辩论式案例教学作为一种新颖的案例教学方式，改变了传统教学中师生的单一角色，教师既是参与者，又是展开辩论的主席，学生不仅听教师讲授理论，还担任正反方辩论的角色。因此，在辩论活动实施时必须研究参与人员的角色扮演问题。
1)人员角色。在辩论式案例教学中，“教师不再是课堂的操纵者，而是案例讨论的设计者、组织者、引导者和仲裁者”。因此，任课教师充当着活动设计者、主持人、仲裁者三种角色。(1)活动设计者是任课教师从宏观上把握整个课程教学，并对辩论式案例教学的整体流程进行设计;(2)主持人主要体现在控制和引导两个方面。任课教师主持辩论的整体活动，控制时间;从内容上掌握方向，引导学生朝着所讨论问题的方向辩论;(3)仲裁者是任课教师在辩论结束时对辩论的整体情况进行评价，并对正反双方的观点在方向上有一个引导，得出一个结论。任课教师在整个教学活动中充当着这三种角色，学生也相对应地充当着活动主要参与者、辩论的正反方辩手、活动效果的反馈者。(1)活动主要参与者是指在任课教师的活动设计下，学生积极参与到辩论式案例教学中来，选择辩题，展开辩论;(2)正反方辩手是指学生在辩论式案例教学中充当对阵双方辩手的角色，在实施中为自己所赞同的观点积极辩论，试图说服对方;(3)活动效果的反馈者。任何一个教学活动的开展，其效果如何都是从学生身上体现出来的。在活动的实施中，只有明确了参与者所扮演的角色才能根据参与者的情况开展教学活动。
2)课堂辩论。(1)辩论首先选定正反辩手各4名，采取报名方式，由于思想工作准备到位，学生积极性很高;正反辩手入座后，其他同学自由选择支持的辩论队，并坐在自己支持辩论队的后方，以示支持。主持人(任课教师)介绍辩题相关背景资料，简单介绍比赛流程和规则;(2)开篇陈词，正反方代表先后发言，并在3分钟之内做完本方的立论陈词;(3)双方展开攻辩:正方二辩对反方二辩或三辩提问;正方三辩针对反方二辩或三辩提问;反方二辩针对正方二辩或三辩提问;反方三辩针对正方二辩或三辩提问。每一阶段时间为2分钟，提问时间不超过30秒;(4)双方进入攻辩小结环节，限时2分钟。小结结束后进入小组讨论或休息环节，小组在此时可以商量剩余环节的对策，教师分别对正反双方进行指导，对前几阶段出现的问题进行纠正，并提出自己对两方辩论策略的建议，指导学生用专业理论知识去辩论说服对方;(5)自由辩论环节，双方轮流站起来自主发言，既可以陈述本方观点，也可以指出对方辩手观点上的错误，或者提出问题让对方辩手回答。每一方限时5分钟，时间用完则不能辩论，双方共计10分钟。自由辩论环节是最能锻炼和体现学生反应能力、辩论能力的，教师也可以在此环节向学生抛出更有价值的问题，由学生回答，此环节教师的参与有利于引导双方朝着正确的方向发展，因为自由辩环节学生辩论很容易偏题;(6)总结环节，双方代表综合各自意见做此次案例辩论的最终结论陈述，时间限制为5分钟。这一环节是学生总结能力、概括能力的体现，教师应当认真听取双方的总结，对学生能力的改进进行指导。
3)总结反馈。在总结陈词结束之后，辩论式案例教学并未结束，而是进入了总结反馈阶段，包括三个方面:(1)活动总结。在辩论结束后学生应当做总结，一是对自己所持观点的总结，二是对本团队以及个人在辩论中的表现做总结，为自己的表现打分。教师也应当进行案例本身总结和学生表现情况总结;(2)效果反馈。教师应当听取学生关于辩论式案例教学的意见，学生谈自己的感悟和能力的增长，通过学生的话语来判定其效果如何;(3)成果体现。每一次的辩论式案例教学都应有一定的成果体现，教师应将辩论的整个过程及学生陈述的总结记录在案，形成一份案例教学报告，并将学生的感悟也纳入其中，形成辩论式案例教学的教学案例，为之后案例教学的开展提供参考。辩论式案例教学的开展离不开教师与学生的双向配合，教师需要调查需求、选择案例、确定辩题、主持辩论、总结评价，学生需要熟悉案例、选择辩题、确定团队、展开辩论、感受反馈，最终通过教师的指导、学生的配合，二者都能从中有所得，如图1。综上所述，辩论式案例教学在公共管理学科教学中的应用结合了公共管理学科教学实践性、案例性的特点，针对其关注社会管理、公共问题的特征，将现实社会中的真实案例结合辩论的方式引入到课堂教学中，有效地改善了公共管理学科的教学质量。
4、辩论式案例教学在公共管理学科教学应用中的策略优化。
成功的辩论式案例教学离不开一个好的、适合公共管理学科的案例，离不开明确的.教学目的和围绕公共管理案例展开的辩论，同时还要规避辩论式案例教学中容易出现的问题。要使得辩论式案例教学达到良好的教学效果，就必须在选择案例、辩论环节以及规避问题三个方面实现最优。
4.1案例选择:坚持争辩性、针对性、全面性、本土性。
从教学应用性上来看，小劳伦斯认为教学的案例是“一个描述或基于真实事件和情景而创作的故事，它有明确的教学目的，学习者经过认真的研究和分析后从中有所收获”。教师在做案例选择的时候必须明白什么是一个好的、适合公共管理学科的案例。笔者结合教学实践认为应该包含以下几个因素:(1)案例中问题的争辩性。从两个方面辩论都各有道理，这样才易于引发学生的争辩，要让学生像在进行军事战争的敌我双方一样用自己的思想去“战斗”;(2)案例有针对性。案例的选择应针对所学课程的专业知识;(3)案例论述的全面性。这样学生在展开辩论的时候就能有所依据，利用案例提供的线索展开辩论;(4)案例并不只是故事，而是以现实为基础。“案例反映的情况要与中国行政管理改革及实践紧密结合，使其具有中国特色，易于理解和分析。”用案例对学生进行培训，目的是使学生能够解决现实中的公共管理问题。
4.2案例辩论:坚持专业化、理论化、开放性、效果性。
学生在课堂辩论过程中经常出现偏离主题、生活化语言辩论、混合辩论甚至争论的情况。因此，在课堂辩论中教师要向学生们明确案例辩论专业化、理论化、开放性、效果性的原则。公共管理学科的教学课堂中更强调的是公共性和管理性的问题，所以，学生在课堂中应当更多地用公共行政、公共政策、管理学方面的专业知识去理解案例、参与辩论，辩论的目的本身就是为了提高学生们的公共管理专业知识与能力。在课堂辩论中不仅要保证专业化，还要使得辩论观点上升到理论分析的高度，既要用理论去分析案例，又要将案例中总结的观点上升到理论高度。
4.3规避问题:坚持效率性、控制性、协调性、重点评价性。
在笔者实施辩论式案例教学过程中，发现可能出现的问题有效率低、时间耗费较长，课堂辩论秩序混乱、过于开放，辩论双方僵持不下、无法得出案例问题解决结论。因此辩论过程中要在教师的指挥下坚持效率最大化原则，学生尽可能地简化语言。教师需要按照辩论规则在时间节点上有效地去控制辩论秩序，指挥正反双方进行辩论，对于辩论混乱的情况要及时制止，让辩论有序进行。对于正反双方僵持不下的局面，教师要发挥仲裁者的角色，协调好双方。教师在评价时由于所评学生较多、标准也是多样的，很难给出准确的评价，因此，教师要坚持重点评价原则，对于所考核项目中重点的项目给予评分，突出学生优势和长处。
5、结束语。
我国公共管理学实践性、应用性和理论外来性的特征要求在公共管理教学过程中，关注中国公共管理、政府改革和社会公共问题等具有前沿性、实践性的案例，要将案例引进公共管理学的教学中。我国公共管理学的理论大多是引进国外的公共管理理论，这种理论外来性的特征要求在其教学过程中必须要结合中国实际案例，将其本土化，就要求我国公共管理学科教学中学生应当具备批判性思维、多元化分析问题的能力、应用性地解决问题的能力。辩论式案例教学将辩论法与案例教学相结合，以案例为基础展开辩论，在辩论中激发学生批判性思维与多元化的思想。实践证明，辩论式案例教学是公共管理学科教学的有效方式，其将案例、辩论和公共管理专业相结合，满足了公共管理学科教学的要求，改善了教学效果，对于公共管理学科教学的意义重大，不仅有利于学生和教师能力的增强，而且对于公共管理学的本土化以及教学方式和文化的改善都有很大的作用，并且对于其他学科也具有很大的推广性。
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人力资源管理的论文参考文献大全（18篇）篇五
摘要：
中小企业已经成为我国经济构成中的重要组成部分，据统计gdp的50%以上，70%以上的岗位都由中小企业提供。但是人力资管管理作为决定企业成败的一个关键因素，长久以来在绝大多数中小企业中没有得到足够的重视，已成为制约中小企业可持续成长的一个瓶颈。
因此，从人力资源的新特点以及中小企业的基本特征出发，针对其人力资源管理过程中存在的主要问题提出相应的对策，来不断完善人力资源管理制度，提高人力资源管理水平是本文的研究内容。
关键词：
企业人力资源管理的根本目的是把企业所需人力资源吸引到企业中来，将他们保留在企业之内，调动他们的工作积极性，并开发他们的潜能，来为企业服务。在知识经济时代，企业的竞争归根到底就是人才的竞争。任何一个企业都必须提升人力资源的素质，才能创造企业的竞争优势。在已跨入二十一世纪的全球化市场经济时代。几乎所有的企业家都意识到：人力资源是企业最重要的无形资产，为了提升企业核心竞争力，获取独特的竞争优势。企业必须重视人力资源的开发和管理。
在新世纪的竞争环境下，人力资源将成为推动企业发展的关键因素。直接影响企业的长远发展，是企业获取利润的重要手段。企业的实力强弱、兴衰成败已不再取决于企业拥有的物资资本，而首先在于知识的拥有和创新能力，高素质的员工和具有专业知识的人才将是一种战略资源，将是企业争夺的焦点。因此企业的人力资源管理必须提升到战略地位上来考虑随着我国加入世界贸易组织。
中小业面对的竞争对手将不再仅仅来自国内。而各种新兴商业形态的涌现和企业的重组、电子商务与网络时代的到来。对于国内的中小企业而言，无疑是迎来了新一轮的挑战与机遇。在这新一轮的企业竞赛中不从构筑人力资源竞争力入手，企业将很难取得独创与速度的优势。
人力资源竞争力是企业的核心竞争力。任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效管理，中小企业更是如此。寻找人才、留住人才、发展人才，为企业保持强劲的生命力和竞争力。为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持对中小企业相当重要。
但由于其资本薄弱，很难具备像大企业所拥有的实验室和研究开发的能力，所以中小企业若想求发展就必须在人力资源管理上下工夫，合理地进行人力资源的规划和管理，以留住企业所需的人才。对人才的合理开发、管理、利用，用最少的资本来创造最大的人力资源价值，已成为中小企业生存与发展的关键。
企业战略着眼于未来。人力资源战略与经营战略、成本战略、产品战略、研发战略一样，是一种非常重要的职能战略。企业的任何战略目标的完成。都离不开人力资源战略的配合。对于一个企业来说，人力资源规划的实质是根据企业经营方针，通过确定企业人力资源来实现企业的目标。
由于中小企业低水平的管理模式和相对落后的管理意识，以及管理制度上的缺陷。使得人力资源管理成为其难以逾越的屏障。也成为其进一步发展的障碍。从而导致由盛到衰。中小企业要获取人力资源管理的优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。只有不断完善人力资源管理。才能提高效益。在竞争激烈的市场经济中处于不败之地。
我国中小企业的主要特点是量大、面广、起点不高，多集中于劳动密集型产业。面对新世纪全球经济一体化和国内经济转型的两大挑战，其发展的核心问题是人才。人才缺乏，尤其是高素质的管理人才和高水平的技术人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。因此，普遍提高中小企业劳动者素质，建设一支宏大的、高素质人才队伍，培养、吸引和用好人才，这应该作为促进中小企业发展的一项。
xx市是一个山东省新兴的城市，目前经济总量为全省11，经济增长速度位居全省第一。在走访调查的23家企业中平均问卷回收率为76%，在走访调查的23家企业中，有专门的人力资源部门只有7家。而在这7家企业的人力资源部门中，平均员工数仅为5人，一般为一个经理，其余为员工但分工不同，主要负责招聘，福利，工资发放，还有专门研究激励制度，负责做调研。
而其他企业主要由办公室兼任，职能也仅限于工资、奖金的发放，人员的招聘，组织人员培训，并且没有自己专门的培训人员，需要时从其他咨询机构或者直接从大学寻找教师进行培训。另外，人才的缺乏已严重制约了我国中小企业的健康发展。由于中小企业天然的特点，使其在吸引和留住人才方面难以和大型企业竞争。从流向看，当前我国人才一部分流向海外一部分流向国内的外企，外企以其优厚的待遇和科研环境的优势以及科学高效的人才管理方式。
大量吸纳国内人才。一部分流向经营好的大型内企。根据对xx市23家中小企业员工的调查显示，在一个企业中工作两年以下的占员工总数的28.4%，两年到四年57.2%，四年以上的14.4%。说明企业员工流动太过频繁，这也在无形之中增加了企业的人力资源管理成本。导致企业对人力资源管理在资金，人员等方面投入不够。在做调查的企业中，每年企业用于员工培训的费用平均只占费用总支出的3.6%，这就导致了企业对于人力资源管理的投入不足。
现在的中小企业往往重视的是经济资源、物质资源和信息资源，而对人力资源的重视程度不够。事实上，前三种资源属于传统的竞争资源，但随着经济社会的发展，人力资源已逐步取代其他三种资源的主导地位，成为企业竞争中最重要的资源。如果一个企业缺乏人力资源，或者在人力资源管理中出现了问题，即使有其它三种资源，也会最终失去竞争优势。
而对许多中小企业来说，资金和市场往往显得比人力资源更为重要。尽管许多企业主也认同在市场竞争中人才的重要性，但在实际决策和管理中并没有将人才和提高内部人力资源管理水平放在迫切需要解决的议程上。而大多数中小企业在制定企业战略时，并没有将人力资源战略放在应有的位置上，或者没有制定相应的人力资源战略来配合其他战略的实施。
在绩效评估方面，中小企业对员工进行绩效评估的依据多是企业短期既定目标内完成的工作量，缺乏长远的全方位的考虑，难以发挥员工的积极性和创造性。同时，在薪酬分配上具有相当的灵活性和随意性。有时甚至不跟员工的贡献挂钩。长期执行无法对员工从物质上形成激励效应，从而很难满足企业长远发展对核心员工的要求受规模限制和企业形成的历史影响，很多中小企业在管理过程中过多依赖企业主个人能力、经验和威权，而没有完备和系统的制度体系，或有制度但执行过程中随意性很大。
以上问题主要原因在于我国的中小企业大多是家族式企业，其运作方式与规范的现代企业制度相差甚远。在这样的企业中，其核心层是企业主，中间层是与企业主有亲情关系的管理层，外层则是广大员工，而人力资源部门只能在这众多的层面中间求得生存。它既要协调上层管理者，又要协调同级部门，还要确保管理效果，难度之大可想而之。另外，受中国传统亲情关系的影响，各项管理活动的随意性较大，“人治”代替“规制”、因人设岗等现象较为普遍。
同时，在企业形成过程中企业的高层管理和核心职位多数并非经由规范而严格的招聘或提拔手续产生，而是随企业成长自然形成或凭借人际关系产生，很难摆脱“家族统治”和“裙带管理’。从而在制度的适用和资源的配置上缺乏规范，导致制度成本过高，人力资源成本过大。
中小企业规模小、资金少制约了企业在人力资本上的投入，固定的、长期的培训预算难以落实，培训时间和计划也难以保证。在培训内容上，常着眼于当前，多是实际工作锻炼、应急性培训和岗位培训。另一方面，较高的人力资源投入风险也使得多数中小企业宁可从市场上现招相关专业人才也不愿花钱自行培养，更不用说为员工提供个人成长和发展的机会了。
而目前中小企业人力资源管理的定位就是招聘、薪酬、考核等职能的实现。在这种目标的引导下，企业人力资源管理的范围相对较窄，在管理理念和操作方式上层次还比较低。其实，企业人力资源管理的终极目标是实现创造价值的最大化。人力资源管理只有建立在这一基础上，视野才会更加宽广，在企业经营管理中所发挥的作用才会更大。
4.独特的企业文化没有建立。
中国对于中小企业的发展问题，更多谈到的是如何实现科学管理，但对如何加强文化建设涉及的较少。很多中小企业主认为，我们是中小型企业，企业关键是生存，谈不上企业文化建设问题，甚至管理界一些专家也持同样观点，这就使得中小型企业的文化建设更为滞后，使得中小企业难以形成大型企业那样独特的企业文化，企业和员工缺乏有效的沟通渠道和交流过程，导致员工对企业前途漠不关心。不能以同舟共济的心态对待企业的发展，长远来看造成了人力资源的流失和浪费。
四、完善中小企业管理的对策。
1.建立有效的人才引进机制和灵活的用工制度。
中小企业人数少，管理层级少，一人身兼数职难免，这就需要中小企业在引进招聘和使用人才的过程中既要做到公开、公平、公正，实行优化组合。竞争上岗，并定期考核，又要考虑到企业本身的特点，灵活进行必需的岗位分析和职务设计。针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度。公开、公平、公正，要杜绝用人和提拔中的任人唯亲，提防按照决策人员个人好恶决定人才的去留，对中高层管理人员的选拔要有科学的标准和程序，不得随意更改。
针对不同的岗位和重要性选择不同的用工制度，比如。对于专业技术人员和高级管理人才应多从复合型人才的角度进行选拔;对于关键技术的专家可从科研院所和高等院校临时聘用;有些非长期使用的岗位可考虑将该部分工作外包给专业服务机构;熟练技术工人则可以签订长期用合同;一般性生产工人可按照生产需求签订短期用工合同或临时劳务合同。
2.健全科学的考核制度和公平的竞争机制。
竞争机制是企业内部人力资源管理的基础和核心，公平竞争机制的确立，一方面能充分调动员工积极性和创造性，在企业中形成一种公平竞争的机制氛围，激励员工奋发图强，另一方面能使优秀人才脱颖而出而不至于流失。要建立公平的竞争机制，首先要建立公平合理的员工竞争上岗制度，以保证竞争的机会是公正的;其次要建立科学的绩效考核制度，以保证竞争的结果是公平的;第三要建立公正的晋升、薪酬奖励制度，以反映公平的竞争结果。发挥竞争机制对员工的引导效用。
在引进竞争机制的过程中。要注意三个问题:一是竞争必须以组织目标为前提。组织目标是把企业目标分解而来的。所以要通过竞争将个人目标、组织目标和企业总的目标结合起来，形成良性竞争，这样既有利于提高企业的效率，又提高了员工自身的紊质;二是竞争要做到公平、公正、公开，要一视同仁，严格按照制度规则进行奖罚;三是竞争必须是适度的，要防止过度竞争带来的负面影响，人际关系紧张，组织产生内耗。从而损害团队的团结和降低企业的凝聚力。
一切企业管理都是为了提高企业绩效。人力资源的管理也不利外。建立以绩效为中心的人力资源管理体系，需要注意以下两点:首先，为了适应中小企业灵活性、创新性和适应性强的特色，其人力资源管理模式也应具有与企业战略相适应的灵活性。要合理设置管理机构。按照企业运营的需求建立管理层次，并在此基础上规范管理职能。
中小企业的规模决定了其并不需要大而全的管理层次，这时就要设计扁平化的管理层次，在减少人员设置的同时也保证了决策和管理的灵活性和机动性。其次，要考虑到人力资源管理本身的成本，如建立有效的招聘遴选制度，只要合适的人才，不要最好的人才。选择灵活的培训方式，避免为培训而培训，培训结束后要进行总结，以确定培训效果。设计高效的考核和奖励机制。考核要一定要和奖励挂钩。奖励一定要反映绩效等等。
4.制定合理的薪酬制度和科学的激励机制。
中小企业的薪酬制度遭遇争议和垢病，已是屡见不鲜，可见薪酬制度的合理设计和良好实施是中小企业搞好人力资源管理的关键。科学合理的薪酬制度既是企业绩效考评实施的结果，同时又是企业激励机制的重要组成部分。所以如果实行好，可以相互促进，形成良性循环，实行不好，则可能会给企业和员工都带来莫大的伤害。在建立合理的薪酬制度的过程中。要以多劳多得为基础，以为企业贡献为标准，以有利于企业发展为目标。以多劳多得为基础，就是要按照公平公正的原则。以绩效考核结果为依据。
以为企业贡献为标准，就是要充分重视核心员工的知识、技术和管理在企业中的作用，承认资本在企业经营中的巨大力量。以有利于企业发展为目标，就是要根据不同的岗位和企业发展的不同时期。采用灵活多变的薪酬制度。要重视精神鼓励和股权激励的重要作用，通过工作丰富化、工作前瞻性设计使员工获得被肯定及对工作成就感的心理满足;通过公平合理的职务于迁使员工获得提升自己和事业发展的机会;提供相互尊重及和谐的工作环境使员工享受到工作的乐趣;通过让员工参与企业经营，共同分担风险形成经营者、员工和企业利益共享、风险共担的“命运共同体”。
5.确立以人为本的企业文化和互利互信的劳资关系。
中小企业应确立“人是企业的根本和支柱”的基本理念，并逐步形成与企业战略相适应的企业文化，通过企业和员工的有效沟通，形成互利互信的良性劳资关系，使员工认同企业的战略，并和企业一起成长。在建立以人为本的企业文化过程中，要注意建立学习型组织。企业只有建立学习型组织，鼓励员工参加各种形式的培训，鼓励员工之间、不同岗位之间相互学习，横向发展，以填补纵向升迁情况下员工的失落感。
才能使组织减少矛盾，使企业充满活刀。建立以人为本的企业文化，还要注意为员工提供宽松、自由的发展空间。给专业人才留出足够的个性空间，给他们一定的自主权;对每一类型的员工提出明确的要求，让他们承担具有挑战性的工作，并充分的予以信任和理解，肯定每一位员工的个人尊严和价值理念。针对不同的情况。予以不同的培养、提高和晋升机会，最大限度的发挥他们的长处，这样才能最有可能吸引、留住优秀的员工。
企业文化作为现代企业督理的重要内容。对企业经营业绩的促进作用是非常重要的，也是企业获得竞争优势的基础。中小企业只有建立自己独特的、竞争对手难以模仿的企业文化，为企业健康发展注入持久的文化推动力。才有可能让员工认同公司的企业文化，并将自己的理想与公司发展壮大的目标融合在一起，企业才能获得长久的发展。
致谢。
感谢大学四年来经济学院老师对作者各方面的关心和支持。特别是蔡院长在作者进行毕业论文写作中的辛勤指导。同时也特别感谢调查走访过程给于帮助的各位企业人事负责人。
参考文献：
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[6]伍双双.人力资源开发与管理[m].北京大学出版社，2002.
人力资源管理的论文参考文献大全（18篇）篇六
摘要：我国当今的电力企业已经趋于平稳发展阶段，但是各个电力企业依然存在着很强的竞争力，不过竞争的已经不是企业的大小、产业链的成熟、生产方式等方面，而是对于人才的渴求，优秀的人才能够提升电力企业的员工素质，加快电力企业的成熟发展。如何将电力企业中的人力资源转变成企业的竞争本钱，这是电力企业吸收人才的必要途径。本文对加强电力企业人力资源管理进行分析探讨，并对其中的问题进行思考。
电力企业的人力资源是其立足于这个社会上的基础，也是在同行业之间竞争的力量源泉。随着我国国民经济的进步，电力企业的人力资源管理水平也在提升，但是在我国目前电力企业中的人力资源管理依然存在着些许问题。如果人力资源的管理工作做不好，就会造成人才的流失，或者吸入的人素质偏低，为电力企业的发展带来一定程度的影响。因此，电力企业想要提升自身在同行业中的水平，就需要加强对人力资源的管理，以保证电力企业的良好发展。
1.对管理理念缺乏科学的认识。
我国的大多数电力企业在进行人力资源管理工作时，并没有完全理解管理的理念，只是做好份内的工作而已，这样的做法会导致人力资源管理水平停滞不前或倒退。因此，电力企业的人力资源管理人员应充分理解管理的概念，并结合企业自身特点进行有效的管理。很多电力企业并没有树立以人为本的管理理念，这样对待工作人员是不公平的做法，强制性的管理模式容易造成工作人员的逆反心理，阻碍电力企业的良好发展。
电力企业的人力资源结构分配不科学，其主要表现为以下几点：首先，人力资源管理工作者中管理水平高的人员较少。其次，管理人员的学历普遍偏低。最后，人力资源管理工作者具有高级职称的人员比较少。总而言之，就是目前电力企业的人力资源结构不合理。
3.人才储备较少。
我国目前的电力企业的人力资源管理模式比较老旧，并且电力企业中的工作人员大多都是老职工，其知识水平较低，还没有良好的学习心态。而且电力企业的人员的吸入比较少，导致人员的短缺，以至于出现人才的.储备比较少，尤其是电力企业当中的技术型和经营管理型相结合的人才更为稀少的现象，导致电力企业的长期发展动力缺失。随着我国对电力企业的大力支持，其发展速度必然加快，人才储备量不足也必然会影响电力企业的发展速度。
电力企业的人力资源管理必须要建立良好的人力资源管理理念，这样才能促进人力资源管理方式的进步和更新。电力企业需要深刻的了解人力资源管理工作对于自身的发展的作用，要对以前的人力资源管理理念进行改变。在人力资源管理工作中要加入人文元素，要留住人才，大力的培养人才。
电力企业人力资源管理具有强制性，是其重要的缺点。电力企业为我国的建设发展付出了很多，并且现在依然为社会提供着不可取代的能量。但是在当今的新时代，对电力企业进行改革，是促使电力企业人力资源管理方式变更的重要前提。电力企业在此形势下，对企业内部工作人员进行一定的裁剪，能够保证人力资源具有弹性，促进电力企业的良好发展。
3.积极开展员工培训工作。
在人才竞争如此强烈的今天，只有加强企业工作人员的整体素质，才能保证电力企业在我国众多企业中屹立不倒。电力企业需要制定高效的工作人员培训计划，对工作人员进行定期的学习教育，提高其专业素养和技术。学习是一个人提升自己的过程，企业培训是提升企业实力的过程。
具有丰富的人才资源是电力企业能够良好发展的重要条件，也是其必要条件。所以，在电力企业的人力资源管理中，人才的培养和寻找要具有目的性。首先，要根据电力企业的自身需求进行人才的吸取。其次，要对人才资源进行良好的分析对比，寻找适合的人才，并对企业的前景进行规划，以此为标准进行人才的吸取。最后，要做到物尽其用，将大量的人才进行各个岗位的安排，使其能够发挥自身最大的能力。综上所述，电力企业要加强人力资源的管理工作，就需要改变人力资源的管理理念，抓住人才，培养人才才是电力企业做好人力资源管理工作的根本。在我国行业竞争如此激烈的今天，想要良好地在社会中发展进步，就需要对企业自身的人力资源进行加强管理，加大人才培养的力度，并提高对人力资源的监督工作，使其能够发挥重要的管理职能。电力企业的高层领导要对此引起重视，要制定有效的管理制度，保证电力企业人力资源管理工作能够良好的进行。
参考文献。
摘要：在高校发展中，进行科学的人力资源管理是非常有必要的，需要各种优秀的人才，而对人才的管理就需要通过各种激励机制来维持更好的发展状况。在高校发展的......
人力资源管理的论文参考文献大全（18篇）篇七
摘要：企业是社会经济发展的支柱，拥有主导地位，其中人力资源管理的落后，直接影响人才的发展和流动，造成资本浪费。人力资源管理创新的管理理念可以最大限度地发挥员工的工作积极性和潜能，提高综合素质及工作效率。通过分析人力资源管理创新的管理理念内涵，提出创新理念方式，保障企业长期稳定的发展。
随着社会经济与科学技术的不断发展，传统的企业管理方式与工作方式过于落后，无法满足社会发展的趋势。企业若想保证自身竞争能力向更好的方向发展，就需要加强企业人力资源管理，打破以往的管理方式，保持创新。在人力资源管理方面，需要加强技术创新，从专业的角度展开分析，找到传统人力资源管理方面存在的突出问题，并积极寻找解决方案。通过这种方式能够解决企业人力资源管理存在的问题。为众多企业管理提供大量经验，因此对创新型管理理念进行研究，是一项十分重要的工作。
人力资源管理理念在企业中有着重要的作用，是企业在用人方面综合能力的考量。企业的稳定持续发展需要人力资源管理理念的支持，依靠这种方法使企业的整体素质得到提高。企业中的人力资源管理不单单指员工的学历和工作能力，还包括思想品质与综合素质等等。只有加强人力资源管理才能在激烈的竞争中，取得不败地位。如今，随着社会经济水平的不断提高，企业也应该摆脱传统的人力资源管理方式，用更加现代的眼光来进行创新，找到存在的不足之处，使其更具价值。人力资源管理创新的管理理念已经成为企业未来发展的主要动力，起到重要作用。现代企业中人力资源管理理念的创新包含许多方面的内容，具体包括以下几个方面，第一个方面，管理理念的更新要从观念入手，打破传统管理方式的束缚。传统人力资源管理通常以管理员工为主，在这一基础上，员工的自身创新意识就受到限制，应由管理向启发转变。以员工为中心，在对员工的专业技术进行开发的同时，也要注重对员工综合素质的培养。这种管理观念符合当代社会需求，应在企业之中推广使用。第二个方面需要对管理者与员工之间的关系进行创新，增强管理者的服务意识。并不断更新服务方式，使企业人力资源管理更加多元化、全面。如今，市场竞争日益激烈，人力资源管理成为企业发展的重要环节，越来越受到企业管理者的广泛关注。
2.1改变传统管理旧观念。
传统管理观念在很多方面都与现代企业有着不相适应的方面，必须进行变革。传统人力资源管理是指对企业中人事关系的处理，员工在管理过程中必须服从管理者安排，没有自己表达意见的权利。很大程度上影响了员工个性与创造力的发挥。从创新的角度来看，人力资源管理需要更加新颖的管理模式，将企业人力资源管理的成本、资源等因素都考虑其中。创新型管理理念是企业发展的宝贵财富，通过有效的管理方式，对员工进行定时培训，根据员工的综合素质、专业能力以及个人意愿，对其进行分配，充分发挥员工的能力。同时了解员工的思想状态，并进行一定沟通与指引。加强内部改革以及企业人力资源管理的能动性。长期以来，企业的人力资源管理方式都不是一成不变的，需要不断创新与改革。每一次创新与改革不仅仅是对传统人力资源管理理念的推翻，而是不断完善的过程。创新说起来十分容易，而事实并非如此，需要企业管理者从根本做出改变，为企业发展打下良好基础。
2.2树立人本管理新理念。
如今科学技术发达，市场竞争激烈，对人才的要求也越来越高，企业在管理过程中，要培养员工的潜在能力、创新能力。因此，在企业人力资源管理理念上要注重以人为本，企业服务员工的全新理念。早在20世纪末，美国企业就已经认识到人力资源管理理念创新的重要性，并提出以人为本的管理方针。在企业中形成员工第一的状态，从表面来看，这种管理方式企业利益无法得到保障，但事实上恰恰相反。企业的利益与员工在接受管理过程中的权利并不矛盾，反而有着相辅相成的关系。我国企业在人力资源管理理念方面，树立以员工为主体的思想，从一定程度上能够使员工的工作积极性得到提高，工作效率随之增加，为企业带来更大的利益。企业的壮大离不开员工和管理者的共同努力，真正实现人力资源管理理念的创新，就能够为企业的发展带来更大的动力。结束语企业若想获得稳定长远的发展就必须加强人力资源管理，在管理过程中不断创新，能够为企业发展注入新的活力。我国企业众多，并不是同一种管理理念就能够符合所有企业的发展需求，要结合自身情况，对人力资源管理理念进行创新，建立完善的体系。使员工在新型的人力资源管理体系中获得更好的发展，拥有自己的权利，为企业发展贡献力量。
参考文献：
[1]孙鹏.人力资源管理创新的管理理念研究[j].人力资源管理,2017,11(3):25.
[3]刘飞飞.基于创新管理理念下的人力资源管理研究[j].中国国际财经(中英文),2017,16(23):289.
[4]周芬.基于创新理念下的国企人力资源管理策略研究[j].经济视野,2017,19(12):93.
人力资源管理的论文参考文献大全（18篇）篇八
性别：女。
国籍：目前住地：
户口：广东省肇庆。
现在所在地：广东省佛山。
身高：165厘米。
体重：140公斤。
自我评价/职业目标。
自我评价：
从实习期到毕业至今一直从事于人力资源相关的工作，对于招聘有一定的认识，擅长中低层岗位的招聘;拥有良好的适应能力，懂得一般的社交礼仪，对于商业饭局有一定的了解;不抽烟，能喝酒而不嗜酒;服从公司的安排，能接受出差。
求职意向。
工作经验：3年工作经验。
期望薪水：税前月薪rmb4000元。
期望工作性质：全职。
行政秘书/行政专员。
期望工作地区：广州。
佛山。
工作经验。
工作单位：
公司简单描述：所属行业(农林牧渔)。
公司性质：私营.民营企业。
2014.3-2015.9。
招聘专员工作地点：
工作职责和业绩：
1.各生产车间、办公室等中低层岗位招聘。
2.协助部门总监招聘公司高层人才，如筛选简历等。
4.入离职办理，员工离职面谈、员工劝退、辞退等。
5.各种招聘报表的制作：招聘日报表，月度报表。
7.其它临时性的工作，
离职/换岗原因：
个人原因。
工作单位：
公司简单描述：所属行业(专业服务(咨询,翻译,猎头))。
公司性质：私营.民营企业。
2013.5-2013.12。
招聘专员工作地点：
工作职责和业绩：
1.各客户单位的招聘任务：物业管理员、保安、银行协管员、珠宝销售人员等。
3.人才库档案的录入。
4.招聘月度报表的制作，统计离职率与离职率，以及招聘成功率。
5.其它临时性工作。
教育背景。
2010.6-2013.6。
广东行政职业学院。
外语/方言。
英语：一般中文普通话：粤语：
英语等级：英语口语水平：一般。
职业技能与特长。
行政工作，招聘工作，校企沟通等。
联系方式。
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人力资源管理的论文参考文献大全（18篇）篇九
在知识产业经济时代和市场经济转型期，企业人力资源的开发与管理涉及到对知识信息的生产、分配与利用转化，是全新的、且具有重要价值和生命力的经济发展手段，是科学技术进步与国家经济发展的重要决定要素。
本文希望以技术创新为基础理念，提出组织与调配规划，在保证企业人力与物力处于最佳平衡状态与比例之下，充分发挥企业资源，实现对企业人力资源工作的合理开发与管理，并举例证明。
在当今社会环境下，市场企业之间的人才竞争愈演愈烈，而人才的竞争则综合表现于素质竞争之上。积极开发人力资源创新模式，构建扎实人才培养管理策略及目标，才能让企业自身立于不败之地，并达到全面提升社会经济与民族素质的目的。
在知识经济产业时代，人类社会经济呈现不可逆的发展趋势，人力资源竞争进入白热化阶段，真正成为了知识经济转变的先决条件。
笔者认为，在这样的时代背景下，企业人力资源开发应该做到锐意创新，并构建以素质教育为中心、以团队导向为企业文化、以人力资源构筑为开发牵引力、以科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式。
1.基于素质教育为中心的人力资源开发知识经济时代离不开教育，它是人力资源的基础，必须通过增加教育投入来积极开发人力资源，并做到对人力资源开发教育模式的创新改革。
目前我国虽然强调素质教育，但实际上依然还在走应试教育的老路，所以在21世纪的第二个10年里，我国要真正做到对“创造性素质教育”模式的转变，深入改革，从学生时代就培养学生的知识创新能力，让他们在未来以科技为龙头的社会经济发展进程中大有所为。
2.基于团队培养为导向的人力资源开发。
目前的企业都强调人才的团队培养，以一名精英带动一个团体，使企业在发展过程中拥有更多可能性。
在一些科学实践研究中也曾经表明，企业若想在市场上获得持久的竞争优势就必须培养拥有企业文化、拥有合作精神的团队，这是一种才能上的合力发挥，也是创业目标上的一致融合。
所以在企业人力资源开发方面，一定要将团队培养因素考虑进来，并充分分析团队合作的企业内部因果含糊性和企业外部社会复杂性，培养企业拥有一支具备文化氛围和持久竞争优势的潜力型未来团队。
3.基于人力资源构筑为开发牵引力的人力资源开发。
在现代企业中讲求学习创新，所以人力资源开发的全新模式就是基于学习型组织的开发模式，稳定的学习型组织平台能够保障企业人力资源发展具有更大的弹性与整体综合效能。
并且学习型组织创新平台还具备两大特征：
第一，学习型组织能够最快速的适应企业外部市场的环境变化，而且其在观念、战略、制度、组织发展和市场经营方面都可以进行具有较大空间的灵活创新。某些企业还能将这种基于学习型组织的创新思想融合渗透到企业的管理体系中，深化企业的自我管理职责。
另一方面，学习型组织让企业中的每一个成员都能成为创新者，他们不但具备了学习创新的能力，还拥有了获得和利用信息的能力。
在这一大环境下，企业拥有了自己的适应机制，并且通过人才之间的交流与思想碰撞形成了一种创新冲动，促进了企业的进一步发展。
4.基于科学社会化人才评价为机制的人力资源开发。
建立科学社会化人才评价为机制的人力资源开发模式，对人才能力与业绩的评价都相对客观，评判指标也更加精确。
它主要是以业绩为核心，以人才的知识能力、品德取向为重要要素所开展的全方位人才测评体系。
并针对不同企业的不同行业特点、不同职业岗位及岗位要求来制定具有层次感的人才测评序列，形成全方位的人才评价指标模式。
并基于知识经济体系，提升人力资源管理的质量与效率，形成企业的创新力、凝聚力，最终转化为企业强大的竞争力和生命力。
本文以中国海尔集团为例，评价该企业在人力资源管理方面的创新模式。
海尔集团强调“教育为本、人才为本”的人才基本管理原则，他们的全员全过程教育培训主要分4部分进行：
1.岗前培训。
另一方面就是对企业规章制度及职业道德规章制度的培训，为新员工建立企业意识，遵守企业规范，拥有最基本的职业道德。
2.岗位培训。
岗位培训重点培养员工的业务能力，海尔集团内部为员工设立了培训基地，每位员工都要在这里进行定期的岗位专业技能及业务培训。
海尔集团培训基地的资源相当丰富，这也是海尔集团能够扬名中外的实力建设基础。
3.转岗培训。
当今社会强调复合型人才培养，海尔更是如此，所以海尔的岗位培训基地还设置了转岗培训方式，它的基本理念就是培养人才的综合素质，并紧密结合科技创新与市场现状，以丰富和新颖的营销理念与营销实践经验来提升海尔内部科研人才的市场意识和技术创新能力、效率。
4.实战技能培训。
在海尔内部，“即时培训”模式最为凸出，它作为一种近年来企业的创新模式，做到了完全以实际工作进度和技术革新进程为基点，随时进行案例更新和人力资源培训。
某些时间甚至做到了以某时段突发事件及现场问题作为背景进行案例分析，并针对案例所反映问题进行实战技能教育，最终达到磨练员工技能，统一员工思想，提升企业人力资源开发及管理效率的目的。
以海尔集团内部的《海尔人》企业刊物为例，它所公开发表和讨论的都是企业内部人才技能、理念、意识和创新的培养策略及意见建议，而且这种培训策略已经在海尔集团内部形成风气氛围。
在每月的固定时间里，海尔都会启动人力资源管理专业例会，为企业员工提供集体培训学习的机会。
人力资源应该是企业最珍贵的第一资本，特别是在21世纪注重知识经济、人才多元化的时代，人力资源的开发与管理就决定了企业发展的兴衰成败。
想别人未能想、做他人未所及的人力资源整合策略，树立“育人优于任何事，缺才危于任何事”的思想，为企业未来能够细水长流而不断努力突破。
参考文献。
[1]陈洪.论知识经济时代的人力资源开发——以福建省为例[d].福建师范大学，2003.
人力资源管理的论文参考文献大全（18篇）篇十
在我国市场经济的快速发展的形势下，我国国有企业面临的竞争形势越发激烈。根据以往国有企业在计划经济体制下的管理方式，已经无法适应当代社会经济发展。要想改变这种现状，国有企业首先就要对自身的人力资源进行不断的改进和完善。因此，本文将就新时期我国国有企业人力资源管理目前的现状进行探讨，并提出相应的改进策略。
在国企企业中，其全面发展的保障主要就是依赖于人力资源管理工作的进行。随着我国改革开放的进一步深入，我国市场也拥有了更多的合资、独资企业。由于我国私营企业的不断扩大发展，因而新时期国有企业拥有的优秀人才资源的格局逐渐被打破。这种情况造成我国目前国有企业人才不断流失，从而导致国有企业核心竞争力逐渐减弱。为了解决这种情况，作为国有企业需要开展人力资源则需要开展合理的人力资源管理模式，然后通过新的管理模式来制定有效的策略，从而实现国有企业的进一步发展。
由于国有企业中的管理者在选拔人才的任用机制没能完全实现市场化的运作。对于市场经济的要求，企业必须要按照市场运行的规则来配置，尤其是作为企业核心的管理者更需要按照市场化的道路来管理。在目前。我国大部分国有企业的核心管理者主要都是由上级直接任命的。作为直接任命的管理者在对员工进行绩效考核时不仅缺乏科学客观的标准，而且还激励不到位。
在我国部分国有企业中，其都缺乏统一的、与企业发展战略相符合的人力资源管理体制，并且其人力资源管理部门大部分都是传统的人事管理体制，因而基本上企业人力管理者都是按照管理机器上的理念和方法来管理员工。这种形式更像是按照人事“出纳”，也就是按照工作的需求来选拔人才。作为国企培训体制，其存在一定程度上的滞后性，对于员工的在职培训和中后期的管理教育，企业管理者并没有注重。从而导致国企员工知识储备不能够及时更新和扩充。除此之外，一些国企教育培训在人才机构设置上出现重复的问题，因而造成资源浪费的问题。国企在培训员工表现不足的地方主要在三个方面：一是管理人员缺乏对员工培训的需求分析以及培训总结，对于培训方式过于简单，并且在培训过程中不能够结合国企成功的经营管理理念来总结出符合员工的培训体系；二是管理人员不注重新员工的上岗前培训，虽然有些国企会对与员工进行培训，但是在过程中没有按照规范的要求实施，从而导致新员工不能够尽快熟悉企业环境和企业文化；三是管理者没有将已经上岗培训的员工和继续教育纳入正常的轨道，管理者只是传授人工的基本知识和技能，这种培训方式不仅缺乏对员工的能力开发和他们的发展指导，还会影响企业管理的发展模式。
由于大部分国企忽视了人力资源管理成本和效益的核算，因而其在主观上经常将人力资源管理当作一种低效或者无效的成本投入。对于选拔员工的录用情况，其都是由领导直接决定的，这种现象长期下来不仅会造成人力资源素质提高缓慢，而且还无法满足国企发展的需要。在当代，国企在近几年的大学生人才流失就达到70%，这主要影响因素就是有国企存在大量用不到或者没能起到作用的富余人员以及高科技人员、中层管理人员和技术人员的缺乏造成的。
随着我国市场经济体制不断变化，作为国企为了能够更好的立足于市场环境中，其首先就要在人力资源管方面坚持一人为本的管理理念，只有坚持科学发展观在企业发展中的指导作用，才能够更好的认识人力资源在新时期国企发展中的重要作用。在现阶段，西方很多国家都是将人力资源称为第一技术资源。因为人力资源的管理水平在很大程度上是会影响国家社会和经济发展的水平，特别是对于一些以高科技和高新技术为主的国家来说，人力资源管理尤为重要。因而，我国国企要想保障人力资源工作有效开展，就必须要树立科学合理的观念，坚持以人文本的管理方式。
2.加强国企激励机制的建设和完善。
作为人力资源管理者，要想能够让员工在工作中更好地发挥作用，其必须要加强激励机制的建设和完善。通过这种激励的方式，不仅能够有效带动员工在工作中的价值，而且还有利于激发员工的积极性和主动性。在现阶段，我国国有企业人力资源管理活动中，建立激励机制不仅仅是在物质上激励，其还可以给予员工不同方面德的情感激励。管理者在对员工进行激励是，要根据员工自身的岗位以及他的工作表现来给予不同的激励标准。通过这种机制，不仅能够使员工积极主动参与到工作中来，而且还增强了员工对国有企业文化和价值的认同。
作为人力资源管理者，其主要职责就是开展战略性的人力资源管理。在对企业管理过程中，管理者首先就要敢于对自身企业在人力资源管理上的现状进行整治。管理者要以职业发展为主要目标，不断在实际发展中完善人力资源管理体系以及培训方式，从而能够建立员工的发展制度，发挥自身管理者的作用，正确引导人力资源的开发，培育优秀的专业员工队伍。
人力资源在新时期国有企业管理发展的占有重要的作用。因而对于企业在管理过程中面临的问题，作为管理者要不断完善人力资源管理体制，寻求科学合理的方式来对员工培训来提高员工的工作能力。从而促进国有企业和员工都能够实现共赢发展的目标。
[2]王伟.新时期企业人力资源管理的现状及改进策略研究[j].人力资源管理，2015，（10）：22.
[3]王微.浅析经济转型时期国有企业人力资源管理的创新策略[j].中国培训，2015，（8）：120.
人力资源管理的论文参考文献大全（18篇）篇十一
国际人力资源管理是跨国公司进行跨国管理的重要组成部分。人是文化的载体，是文化的创造者和传承者，在国际人力资源管理中，将人和文化有机结合，进行跨文化人力资源管理有着深远意义。
跨国公司在国际市场上进行企业经营管理，其中人力资源管理是跨国公司进行跨国管理的一个重要组成部分，它与跨国企业的财务管理、营销管理等一起构成了跨国企业的国际管理。
国际人力资源管理的内涵主要有两个维度，一个是国际维度，它与国内维度的概念相对。国际维度是指企业在国际范围内，而不是仅局限于母公司所在国的企业管理。国际人力资源管理的另一个维度是人力资源管理，它与财务管理、营销管理等其他企业管理模块相对应。人力资源管理是指企业从事的人才选拔、招聘、培训、薪酬、福利等各方面的人事管理。
1.2跨文化管理。
不同文化是不同国家、不同民族历史发展的产物，当一个企业从原有的文化环境进入一个新的文化环境的时候，新环境的文化、价值观、行为表现形式、思维模式都会对这个企业产生重大冲击。跨文化管理首先需要认识文化差异，承认文化差异的存在，以一个良好正确的态度对待不同文化之间的差异。在这个基础上，跨文化管理尊重文化差异，权衡不同文化的优缺点，扬长补短，融合不同文化。跨文化管理实质上是权衡取舍不同文化的一种态度，是驾驭不同文化的一种能力。
2.1文化差异的存在。
文化差异的存在是实施跨文化人力资源管理的主要原因。文化是历史沉淀的产物，是历史发展的表现。各国千百年来传承下来的历史和不同的传统观念，拉大了文化之间的差距。
马克思说过：经济基础决定上层建筑。由于各国经济发展的不平横，物质基础各有差异，所以产生的上层建筑，即经济、文化、政治等各方面都有不同。跨国公司在全球范围内寻求资源配置最优化和经济利益最大化的同时，必然要和不同经济水平的国家打交道。在这样的过程中，文化差异是一个重要阻碍因素。
目前，跨国公司的国际人力资源管理面临着人员外派、员工培训和人力资源本土化等方面的挑战。一项在欧洲和日本对750家公司的调查表明，10%~20%的经理人不能完成合同年限而提前回国；33%的经理人表现不如期待的那样好；25%如期完成合同年限的经理人在回公司总部后一年之内离职；33%如期完成合同年限返回的经理人回来3个月后仍只能担任临时职务。
由此可见，国际人力资源管理面临着巨大的挑战，其实质就是跨文化人力资源管理的问题。一个公司在走向国际市场的过程中必然要接受不同文化的冲击，这也是实施跨文化管理的一个重要原因。
3.1宝洁的在华的跨文化管理。
宝洁自1837年创立以来，已经发展为在全球80多个国家和地区建立分公司，全球雇员超过13万的著名跨国企业。1988年，宝洁在中国开设第一家子公司，之后，它在中国的经营取得了巨大成功。这成功其在中国实施跨文化人力资源管理是分不开的。
注重人与文化的结合，是跨文化人力资源管理的关键。宝洁从用人的源头开始，挑选优秀的大学生。由于应届大学毕业生未进过企业，没有受过其他企业文化的熏染，犹如一张白纸，可以灌输宝洁的文化，成为一名纯粹的宝洁人。
在招聘应届大学毕业生之后，宝洁并不是直接灌输母自身公司自身的文化，而是结合子公司所在国文化的特点，对员工进行有效的培训。员工从迈进宝洁大门的那一天开始，培训的项目将会贯穿其职业发展的整个过程。
这样的招聘和选拔机制，使得宝洁将自己母公司的文化和子公司所在国的文化有机的结合起来，实现跨文化管理。重视员工发展，重视文化交流，宝洁在帮助公司员工实现其价值的同时，也取得了自身的成功，实现经济效益，值得我们借鉴。
3.2联想的走出去战略。
2004年12月8日，联想集团收购了ibm个人电脑事业部，成为年收入超过百亿美元的世界第三大pc厂商。
联想与ibm的pc资源虽然合二为一，但不等于人才的融合。由于两家公司在地理上位于东西两半球，其企业文化、人才理念和管理风格等诸多方面都存在着巨大差异。人才的文化背景和价值取向的不同，是联想未来人才管理面临的巨大挑战，也是决定联想国际化业务拓展成败的关键所在和让人质疑的地方。
在面临巨大的文化差异面前，联想主要采取了一下几个做法。首先，企业根据自己的发展战略，明确需要怎样的全球化经理。然后根据企业的内在管理机制，挑选具有相应素质的员工进行培养，并提供经历去补足他们目前缺乏的才能。企业要应针对个体的特点和经历，设计相对应的“文化体验”，培养全球化经理人适应文化的能力。联想个人电脑事业部在七个方面加强对全球化经理人进行培养，即开放的心态和思维的灵活性；对文化本身的兴趣和敏感；能够处理复杂事物；充满活力、乐观向上、不屈不挠；诚实正直；稳定的个人生活；有价值的技术和经商技能。从企业的角度讲，选拔合适的人员，提供合适的经历，是培养全球化经理人的有效途径。
联想集团在其国际化进程的人力资源管理方面取得了重大突破，这不能不归功于其独特的国际人力资源管理手段。而这又为我国的企业走出去提供了深刻的借鉴意义。
国际人力资源管理的实质是跨文化管理，跨国公司的管理基于不同文化，承认文化差异的存在，尊重文化差异，理解文化差异，融合文化，驾驭差异，是进行跨文化管理的关键所在。本文只是粗略的概述了国际人力资源管理中跨文化管理的理论，结合案例，提出一些较为理论性的见解。在国际人力资源管理中，我国企业要学的还有很多。
人力资源管理的论文参考文献大全（18篇）篇十二
随着知识经济的兴起，社会正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代，人力资源管理对企业的发展起到了举足轻重的作用。文章论述了敢于突破传统思维定势，是现代人力资源管理不可或缺的重要组成部分。
思想指导行动，理念至关重要。理念创新是先导，是一切创新之源，更是人力资源开发的前提，解放思想，更新观念，敢于突破传统思维定势，是现代人力资源管理不可或缺的重要组成部分。更新人力资源管理的思想观念就是要改变”官本位”、论身份、惟资历、惟文凭、惟职称等过时的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。要改变分配中的”大锅饭”、平均主义，改变管理中只重视物质资源不重视人才资源等陈旧观念，形成尊重知识、尊重人才的新风尚，真正建立起能上能下、能进能出、严格监督、竞争择优、充满活力的用人新机制。具体说来最重要的就是树立现代人力资源管理的基本理念：
人才不仅是再生资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本，要破除单纯的”资源观”，从而实现”人才就是资源”向”人才就是资本”的认识转变。
国有企业中有的人在经营方面非常出色，确实作为人力资本而存在，但是却不承认他们是人力资本，仅仅给一点点工资，更谈不到使他们拥有企业的产权。这些人当然会心理不平衡。心理上短期不平衡还可以马马虎虎以雷锋精神等奉献理念支撑下去，但一个人不能长期地心理不平衡，因为长期的心理不平衡是要出问题的。www.133229.com于是一个怪圈就形成了：一个是该给的不给，我就花那些不该花的。另一个就是不给该给的，我就拿不该拿的。于是国有企业里大吃大喝、铺张浪费等不正常的现象出现了，以褚时健为代表的”59现象”就是最典型的例证。个别人出现问题可以用人的品德因素来解释，但现在的这种问题在国有企业里大量地存在，因而这就不是个人的品德问题，而是体制有问题了，实际上也是对国有企业不重视人力资本的现有体制的非正常性反抗。
道理很简单，财力资本靠人力资本来推动并实现保值增值的，没有人力资本或人力资本素质不佳，财力资本不会发展甚至会丧失殆尽。据抽样调查，现在国际上人力资本在企业中所拥有的产权数量，已经达到了企业总产权数量的38豫左右，也就是现在企业的产权数量中的38豫左右，已经为并没有出资的人力资本所拥有。无数事实证明，人力资本在企业发展中将越来越占据主要动4的位置。
选择的人才一般说能受到重视，虽然现有的选择方式使选到的不一定是真正的人才。但现实更为严重的问题是，一些单位选人时求贤若渴，到手后却束之高阁。这很有点像平时买书的景况。从道理上说，买书是为了读书，但事实却是一看到好书就买，买了书就放到书架上去了。总觉得这些书早晚会读，但好多书最终连翻一下都没有做到。很多企业现在是到处招聘人才，广告满天飞，到头来却是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才选进来，要感情留人、待遇留人、事业留人，但最重要的是最大限度地发挥人的潜能，是”舒心”留人。用人比选人更为关键。
现实生产力发展水平总体上仍很低，人还是经济的人、利益的人这些特点，决定了物质利益激励的基础地位，它比精神激励更具基础性。在现阶段，在一个相当长的时期里，还不能把事业、企业发展的希望完全寄托在个人的良心发现和觉悟提高上，关键需要制度约束，其之一是激励制度的约束。人们需要精神激励，但更要采取多种举措实行物质激励，并使其同强有力的约束有机结合起来。
一个企业的竞争力主要表现为商品力、销售力、扩张力、文化力、形象力、管理力等6种力量，企业文化力是唯一可以渗透到其他5种力中的核心力量，是企业竞争力的核心。企业文化是一种价值理念。它和社会道德是同一个范畴，它的产生是因为仅仅靠企业制度根本无法完全保证企业的快速发展，好的企业文化可以把大家团结在一起，发挥出团队作战优势。
企业文化建设包括要建立一系列的文化理念：一是要在观念上承认人力资本的地位和作用。在西方企业中，非常注重在企业文化上对人力资本的激励，也就是说，人们必须在思想上认同人力资本。国外企业文化一个重要内容就是强调等级制。二是等级差别理念强调人的能力是有很大的差异的，人的能力有差异导致了人在企业中的分工不同。换言之，人的分工不同是人的能力所决定的。那么相应的报酬也就理所当然地不一样。三是收益差异。能力导致分工的差异，分工的差异导致收益方式的差异。据统计：在亚洲国家企业中人的总体的收益差距是100多倍，欧美的差距是200多倍，而我国的国企的差距又是多少呢？几十倍、十几倍、甚至几倍的差距大家就接受不了。原因就是我国的国企没有这种企业文化，结果一搞人力资本持股就搞成了人人持股或厂长、经理持股，搞成了新的大锅饭。
在人力资源管理中坚持以人为本的人性化的管理思想，是人力资源管理创新的基石。坚持以人为本，即在人力资源管理中首先是要依靠人、激励人、培育人、关心人，不再是将人看作是实现企业经济活动的主体和目的。其次，把员工个人的价值与企业的价值融为一体，为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展，创造有利的学习条件与工作环境。再次，要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性。此外，还要树立学习是生存和发展的需要的理念；终身教育、终身学习的理念；工作学习化、学习工作化的理念；不断创新的理念等。
总起来讲，人力资源管理思想创新是时代的必然，是历史的必然，是新时期人力资源开发工作者肩负的义不容辞的光荣使命，更是经济全球化、人才国际化的战略选择。
人力资源管理的论文参考文献大全（18篇）篇十三
今年，我国迎来改革开放30周年。30年，弹指一挥间，中国已经成长为全球第四大经济体。在企业发展方面也表现出生命力的迸发、不断与国际接轨。
20世纪90年代以来，世界经济发生了深刻的历史性变化，信息化和全球化浪潮袭来，各国经济与世界经济紧密相连、相互依赖，国际间的经济交流日益扩大，国际企业迅速发展，许多企业成立了跨国公司，以实现国际化投资、经营和管理，活跃于世界经济舞台。中国企业的跨国经营从无到有，从小到大，现在中国企业的对外投资分布在全球160多个国家和地区中，中国正在成为世界性投资大国。
文化维度模型是由杰尔特·霍夫施泰德在1980年发表的《动机、领导和组织：美国的理论可以在国外应用吗？》提出了的，包括权力距离，不确定性规避，个人主义集体主义，刚毅性柔弱性四个方面。
（一）权力距离。
我国正处在社会主义初级阶段，经历几千年的封建社会，所以中国社会权力距离较大，等级秩序严格，下属对上级依附心理强烈，但目前国家从上到下的机构改革等努力正在积极寻求改变，以实现平等。
（二）不确定性规避。
中国社会的不确定性规避比较强，即面对社会中生活的不确定性，社会成员必须不断克服的障碍，形成一致的思想。不能容忍偏离主流的人和思想占优势，相信权威经验，依赖政府，而忽视自身的作用。
（三）个人主义集体主义方面。
中国更倾向于集体主义，有强烈的家族和亲属观念，看重血缘关系，个人对组织和团体的依赖性较强，强调对组织忠诚。
（四）刚毅性柔弱性方面。
传统的中国较为注重物质，男性占统治地位，男尊女卑，但目前人们也重视关心别人及生活质量，提倡男女平等、人与人和睦相处。
霍夫施泰德的文化维度模型为我们的跨国公司人力资源管理提供了行动方向，在跨国经营中，我们要注意融合当地文化，实现科学性与有效性相结合的人力资源管理。下面我们以摩托罗拉公司为例，探讨如何应用文化维度模型进行跨国人力资源管理。
摩托罗拉是世界财富百强企业之一，拥有全球性业务和影响力。摩托罗拉公司1987年进入中国，截止2005年12月底，摩托罗拉公司在中国投资总额约为36亿美元，是中国最大的外商投资企业之一。摩托罗拉公司始终坚持学习、适应、运用中国文化，并能根据中国主流文化不断变化演进，而做出积极反应，进行有效的人力资源管理。
（一）缩小权力距离。
摩托罗拉倡导有人情味的公司文化，“积极与温暖”“积极的员工关系”是摩托罗拉员工关系管理工作的核心。摩托罗借助开放办公政策、专业的培训、透明的沟通、积极的聆听、即时的奖励、充分的授权、不变的尊重，运用情、理、法的原则来公平地处理员工的问题，使每个员工和管理人员在双方信任的基础上要开诚布公地进行沟通，使每个员都得到充分的肯定和产生强烈的归属感。
（二）减弱不确定性规避。
对人尊重、不断创新是摩托罗拉深入人心的核心价值观。作为员工成长的核心平台，摩托罗拉大学提出了为公司发展和员工成长提供“及时而正确的知识”的学习方案，开发了针对专业技能和管理与领导力的各种系列培训项目，帮助不同层次的员工不断地提高，为未来的业务需求提供学习方案，使公司在行业中保持领先地位。
（三）集体合作并尊重个人价值。
当今中国社会重视人的价值和潜能，重视人的自由和权利，在尊重人的价值的满足和实现，同时倡导集体合作、团队精神，提升管理绩效。
摩托罗拉要求每个员工每年都要制定个人的培训计划和职业发展计划，并将个人和组织的学习活动与业绩考核结合起来，持续对结果进行追踪管理。绩效管理系统帮助员工持续规划、追踪并了解自己的成长。员工制定目标的执行要求老板和下属参与，阶段性回顾与年终评估将帮助每位员工不断认清自己的长处与短处，有效地规划个人事业发展。
（四）增强柔弱性。
男女平等，尊重女性的权利，承认女性的地位和贡献，追求生活质量，实现和谐社会是这些年来我国一直提倡的口号。
在人才的发展上，摩托罗拉倡导多元化的用人理念，尊重每一名员工的文化、民族、信仰、性别等等多样化因素。摩托罗拉性别多元化倡导职业女性的发展，吸引和保留优秀女性人才。摩托罗拉从中层的管理人员到全球的副总裁，都有干练女性的身影。摩托罗拉中国丽人商会旨在开创一种企业文化，即女性无论是作为员工、消费者还是合作伙伴都是一股与众不同的力量，都可以获得成功，做出贡献。
完善的福利计划。摩托罗拉除了按照政府的要求为每位员工缴纳社会保险和住房公积金之外，还设置符合当地市场情况和文化背景的弹性工作安排计划，有利于提高员工满意度和效率、留住优秀员工。
以上的摩托罗拉人力资源管理的一系列活动中，始终贯穿着本土化原则。20年来，摩托罗拉坚持不变的一个口号就是“做一个地地道道的中国公司”。本土化是摩托罗拉业务发展的需要，也是在中国取得成功的一个重要因素。摩托罗拉注重人才本土化及对员工的培训和选拔任用，目前已有近84%的管理人员是地道的中国人。摩托罗拉对中国的市场和文化也有着相当深刻的理解，中国文化与西方文化的管理理念很好地融合在企业中。企业与中国市场接触和对话、与中国客户交流的方式都是中国式的，这使摩托罗拉能够很好地与政府和企业沟通。
企业文化是实现企业战略目标的基本对策，也是完成企业经营业绩的重要手段，还是优化企业内部各项管理的保证条件。霍夫施泰德的文化维度模型为国际人力资源提供了理论基础和实践方向，利用文化维度模型，有利于企业形成优秀的组织文化，有利于管理者与员工之间、员工与员工之间，易于形成“沟通，理解，信任，支持，合作”的良好工作关系。总之，在国际人力资源管理过程中，要整合不同文化，在相互的借鉴、融合和创新过程中建立新的人力资源管理政策，促进企业可持续发展，实现企业的不断壮大。
人力资源管理的论文参考文献大全（18篇）篇十四
摘要：对于企业的长期发展来说，政工工作与人力资源管理工作对其有着直接影响，政工工作和人力资源管理工作互相之间存在联系，其在企业的管理工作中缺一不可，配合工作。因此，在企业管理中要同时进行政工工作和人力资源管理，将二者配合使用，保障其价值最大化，为企业健康的发展提供基础。本文对企业政工工作和人力资源管理工作之间不可分割的关系进行了阐述，并对如何将二者进行有机结合提出了见解。
人力资源管理在现代企业管理中占据着重要地位，做好人力资源管理一方面可以为企业带来高精尖人才，一方面可以有效提升企业的经济效益。而政工工作是对员工思想进行塑造，改变员工原有的思维，塑造员工顺应企业发展趋势的新思维。目前，企业的发展前景不容乐观，为了推动企业的良好发展，必须革新原有的企业管理模式，将政工工作和企业人力资源管理在企业管理中有机结合，使二者发挥其最大价值，为企业的稳步发展奠定基础。
企业政工工作指的是由企业政工人员调查企业内部员工的思想状况，并有针对性的进行思想培训、培养企业全体员工的思想意识，使其思想同步于企业发展，从而更积极的开展工作，为企业的良好发展提供保证。企业人力资源管理指的是通过考核以及奖惩制度，对员工的工作进行督促管理，从而保证企业工作的高效率。从企业的可持续发展上看，政工工作和人力资源管理是密不可分的：首先，企业政工工作的目的同企业人力资源管理的目的是保持一致的，二者通过不同的方式规范员工思想和行为，从而提升员工工作效率和企业经济效益。其次，企业政工工作和人力资源管理是相互交汇融合、不可分割的。
由于企业人力资源管理对企业员工管理属于硬性的管理制度，其必然会对员工的个人利益造成损害，企业员工容易因此在思想出现问题，此时就需要开展政工工作。反之，政工工作的思想管理对于自我约束力不高的员工来说规范效果较差，所以需要硬性的人力资源管理进行强制约束。就目前而言，政工工作和人力资源管理中普遍存在着一些弊端，比如：没有将企业政工工作做到位、不具备完善的政工工作团队、忽略企业员工的工作热情等。这些问题严重影响到了企业政工工作和人力资源管理的开展，因此需要采取相应对策，保障管理工作的成效[1]，二者在企业管理中各有利弊，想要实现企业最终的发展目标，则必须结合二者的优势进行管理。
企业人力资源管理过程中往往会出现各种各样的问题，由于其属于硬性管理，其制度规范必然都会对员工的私人利益造成一定的影响，员工很容易存在思想问题，导致企业的经济效益受到负面影响。所以，要在企业人力资源管理中利用政工工作进行辅助。在进行人力资源管理过程中，员工时刻都存在出现思想问题的可能性。因此政工工作必须时刻进行，在人力资源管理工作中穿插。并且在人力资源管理制度执行前期，要对企业员工可能出现的思想问题进行分析，同时还要在制度诗性之前，对企业员工的思想进行稳固教育，保障制度实施后能够得到预期的成效。
在人力资源管理中会出现很多问题，而政工工作正是要抓准人力资源管理中要点问题解决。企业人力资源管理涉及范围很广，例如企业环境、市场形势、员工信息等等，如果涉及领域发生变动，企业人力资源管理很有可能会进一步规范员工的行为，导致员工出现各种各样的心理问题。当上述情况出现时，政工工作要主动抓准人力资源管理工作问题中的要点，并采取相应措施解决问题。在找出并解决了各项重难点问题之后，将会形成一套完善的心理问题解决系统，并将其在企业其他管理工作中灵活应用[2]。
3.双方部门密切合作。
政工工作和人力资源管理的目的是相同的，因此在管理工作中，二者可以相互融合、相互配合，双方部门应密切的开展合作和交流。两个部门工作观念要突破传统工作理念局限，不再各自为政，而是联手工作。在企业问题解决过程中实现两个部门之间资源共享和集合，二者共同努力，达到最好的工作成效。人力资源管理部门在施行新的管理方案前期，政工部门要对员工的思想进行稳固教育工作，并向员工明确新的人力资源管理方案，让员工能够理解和认同方案，降低方案实施过程中出现问题概率。
4.实现刚柔并济管理模式——企业文化在政工工作和人力资源管理的运用。
企业管理办法中的文化管理也是一种科学的管理方式，其很好的顺应了当前的社会形势。企业文化柔性的对员工行为进行管理，而同柔性管理相对的，规章制度管理则是硬性管理。尽管在各个企业中规范员工行为的规章制度较为完善，但只使用刚性管理是无法达到很好的管理成效。而政工工作是通过对员工思想的扭转行为进行规范。进行企业文化管理，是为了让柔性的文化管理取代硬性的制度管理，让企业的核心价值观鼓励员工规范自身行为，提升企业的凝聚力[3]。
人文理论指的是以人为本。在人力资源管理和政工工作中要始终贯彻这种思想，考虑员工的实际情况，实现人性化管理。在制定管理制度过程中，要充分掌握员工实际情况，从员工的实际需求出发，有针对性的制定最科学、合理的管理制度；对于政工工作来说则要充分考虑员工的心情和需求，有针对性的对员工进行心理教育，从而让每位员工都可以发挥自身的长处、体现个人的价值、促进企业健康发展。
三、结语。
综合全文所述，对于企业的可持续发展来说、人力资源管理和政工工作有着不容小觑的作用，二者在企业的管理工作中缺一不可、配合工作。要真正做到将企业人力资源管理和政工工作相互融合，必须要让两个部门充分交流、共同确定工作重心、重难点问题共同商议解决对策，同时还要在二者中融入企业文化、坚持人文理论，从而在满足员工实际需求的基础上，帮助企业实现可持续发展。
参考文献。
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人力资源管理的论文参考文献大全（18篇）篇十五
摘要〕国企经营发展过程中，人力资源管理发挥着不可忽视的作用。本文在阐述知识经济视野下国企人力资源管理特点的基础上，分析知识经济视野下国企人力资源管理现状，并针对现状，提出国企人力资源管理措施：培养创新型人才，积极创新改进绩效考核工作，建立执行有效的国有企业高层管理人员选拔机制，保证管理过程的人性化。
1.1地位战略化的分析。
人力资源在国有企业发展过程中具有核心作用。因此，要不断加强人力资源管理机制建设，使现阶段企业人力资源管理者获得较高的社会地位。此外，企业还要合理运用以人为本、开拓创新的科学管理理念指导人力资源管理，加强人才队伍建设，只有这样，才能保证企业人力资源管理实现信息化和创新化。
1.2流动经常化以及竞争的国际化。
目前，在知识经济大环境下，网络技术的发展和普及使员工获得信息的途径更加多元，员工可以及时了解同行业的待遇及福利。而通过对比，一部分员工为了追求更高的待遇而不断跳槽，在一定程度上导致人才出现经常化流动。随着竞争的国际化及经济的全球化，企业之间的竞争逐渐趋于国际化。在该背景下，企业人力资源管理模式要实现战略转移，人才管理模式要和国际接轨，通过引入先进的科学技术，解放传统管理思想和观念，充分为企业的日后发展注入新的血液。
一个科学、完善的人力资源管理体系是吸引人才和提高企业软实力的重要保障。在实践过程中，一部分企业缺少完善的人力资源管理体系，每个部门的职责及权限不明确。首先，部门规划及日常管理工作不能和企业发展及企业利益有效结合起来，且缺少完善、健全的奖励机制，不能激发员工工作的积极性。其次，专业人力资源管理队伍不完善。目前，部分企业的管理人员通常只懂得管理技能，再加上多数企业长期不组织人力资源管理人员进行学习、了解国外先进的管理技术，依然运用传统的命令性管理方式，导致企业管理模式落后。
目前，在知识经济背景下，财力及物力支持是企业人力资源改革的重要保障。但目前，大部分企业的人力资源管理投入不足，主要表现在以下几方面。第一，对人员培训投入不足，导致培训流于形式。而培训的不足使公司不能整体提升员工知识和技能，无法起到增强企业竞争力和凝聚力的作用，也使企业缺乏优秀人才，缺乏竞争优势。第二，薪酬和福利投入不足。激励机制不完善和不切实际，导致可用人才待遇一般，使论职行赏、按官分房成为分配的主要条件，对人才潜能的激发起着阻碍作用。
3.1培养创新型人才。
在企业中，人才是企业发展及提高竞争力的关键性因素。因此，各企业要加强人力资源建设。首先，企业要建立专门的人才资源开发及管理制度，制定定期培训及考核机制，使企业永远充满活力，掌握先进技术，走在时代发展的前列。其次，投入一定的人力、物力作为人力资源管理的专线资金，选派管理人员到优秀的企业和国外进行经验和技术学习，并在此基础上积极引进先进管理模式，把先进管理模式和企业文化特色、发展战略相结合，这样能够培养出更多高素质人才。最后，建立完善的激励制度及机制，对具有创新意识，开发出创新技术，为企业带来技术资源与经济效益的优秀人才进行奖励，组织专门学习组，做到经验共享，为企业发展创造更多财富。
3.2积极创新改进绩效考核工作。
在改进绩效考核工作的过程中，要提升考核指标的科学性，合理运用量化及非量化这两种考核方法，不断创新和完善考核目的、方法和程序等内容，把正强化和负强化方式相融合，做到真正利用绩效考核工作实现对员工的激励，积极配合岗位变动及薪酬调整等，让所有员工的工作效率都能得到有效提升。
3.3建立执行有效的国有企业高层管理人员选拔机制。
火车要想跑得快，全靠车头带，政治立场过硬，且专业技能较为突出、具有高水平的领导层需要制定科学的企业发展战略，实现国有企业人力资源的有效管理。建立科学人才管理机制，吸引管理能力强的人才，加强员工在工作中的创新性，提高企业综合实力。尤其是在知识经济背景下，管理专家及相关企业家应使用经济学、管理学等科学原理，把现代化科学技术成果充分引入到国有企业人力资源开发管理中，创新人力资源管理模式，从而实现企业人力资源的有效开发。
3.4保证管理过程的人性化。
随着经济的快速发展，社会文明程度不断提高。企业管理人员应明确人才的重要性，坚持以人为本的管理理念。在管理建设过程中，企业应在了解员工具体需求的基础上制定有效管理机制，不断提高企业文化建设，让员工在企业中感受到更多温暖。充分突出人性化管理，在遇到问题时，不应使用责备或者惩罚的方式，而应该鼓励员工，充分发挥员工的热情，保证其为企业创造出最大的经济效益。
人力资源管理要做到与时俱进，充分结合知识经济时代的特点，不断改革和创新，从而更好地实现国有企业人力资源转型，全面提高企业竞争力。
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〔5〕彭剑锋.华为人力资源管理四大法宝对国企人力资源管理改革的启示——国企人力资源机制创新应如何向华为学习〔j〕.中国人力资源开发,2014(8).
人力资源管理的论文参考文献大全（18篇）篇十六
基础人力资源与社会保障工作是一项涉及面广，受众群体大的工作，是我国民生建设中的重要环节。本文通过对基层人力资源与社会保障工作的实证考察，发现其中存在政策宣传力度不够;服务机制不健全;劳动监察力度不大等问题。在综合分析的基础上针对性的提出一些解决措施，如搭建政策宣传平台;优化服务机制;加强劳动监察执法等，以期推动我国基层人力资源与社会保障工作的进一步发展和提升。
(一)政策宣传力度不够。我国基层地区，尤其是广大的农村地区，可谓是幅员广、人口多、企业密。人社系统关于社会保险、就业创业、权益维护等方面的政策要宣传到每一个人、每一个企业，有很大的难度。目前人社相关政策采用的手段基本上是靠下发宣传资料，依托人社干部口口相传等传统手段。宣传手段的单一，严重制约了人社政策的传达。另外，村(社区)人社站工作人员责任心不够，很多政策不能及时传达到村民，从而影响了有些工作的正常开展。
(二)服务机制不健全。人社中心是人社局在乡镇的缩影，它几乎承担了人社系统在基层的全部工作，涉及的面很广，包括社会保险、就业服务、劳动关系协调、人事人才以及劳动监察等。而上面人社系统的各项工作又由不同的人社部门分管，存在各自为阵的现象。作为一名基层工作人员，要协调上面各个部门的工作，难度可想而知。在有些事物的处理上，各部门的协调不够，老百姓来来回回要跑不同的部门，最终才有可能办成一件事情，这极大降低了老百姓对政府部门的信任。
(三)劳动监察力度不大。随着《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日正式实施，劳动保障执法监察的范围逐步扩大，劳动保障执法的任务也越来越重。但是，从目前看，劳动保障执法的力量、力度与日益艰巨的劳动保障执法监察任务相比，越来越不适应，难度越来越大，尤其不能适应《劳动合同法》实施后的需要。主要表现在：一是劳动监察的独立性、权威性不够;二是劳动监察的执法队伍能力水平与当前执法要求不相适应;三是劳动监察执法装备不足;四是劳动监察部门与其它执法机关的配合还有待加强。
(一)搭建政策宣传平台。搭建政策平台，以完善的网络确保宣传不留死角。加强村、社区人社站建设。每个村设人社站，设置服务窗口和标识标牌，规范各项服务制度、办事流程，规范台帐管理。在充分利用政府门户网站、led显示屏、宣传手册等常规宣传手段的基础上，开通招用工网络平台、建立基层村镇人社qq群，创新宣传方式。深入宣传行业政策法规，及时了解企业用工需求，适时发布招聘信息，在企业和求职者之间建立起无缝链接，为群众多渠道、全方位提供招工信息和办事指南，真正方便于民。
(二)优化服务机制。创新监管机制，以服务机制的优化提升服务水平的提高。开展精细化管理，提高工作人员的办事效率，充分授权，优化窗口办事流程，实行一站式服务。定期走访居民家庭，倾听群众心声，零距离了解掌握社情民意，提高中心工作的针对性和实效性。对居民反映集中的问题，要及时了解实情，积极解决，以老百姓满意为最终目标。对困难、特殊群体中心工作人员采取上门服务、延时服务、错时服务、全程代办服务等延伸服务。群众工作是最有意义的工作。只有坚持脚踏实地办实事，千方百计办好事，才能促进社会和谐、保障人民安居乐业。各基层人社中心要继续发扬“以人为本”服务理念和宗旨，尽心尽力为群众服务，促进人社工作的进一步发展。
(三)加强劳动监察执法。鉴于基层人力资源与社会保障工作中存在着劳动监察力度不大的问题，应从以下四个方面着手。一是，赋予劳动保障执法一定的强制手段，如实施查封、扣押、冻结银行帐户等强制手段;二是，与工商行政机关，尤其是与司法机关建立有效的协商解决机制，形成强有力的社会合力;三是，比照司法机关通过中央专项经费或转移支付的形式，为基层劳动保障执法监察配备必备的交通、通讯、摄录工具等办案装备和统一着装及执法标志，提升执法监察的权威性和规范性;四是，加强劳动监察执法队伍业务能力培训。
人力资源管理的论文参考文献大全（18篇）篇十七
近年来，随着我国社会的不断进步与经济的迅速发展，作为我国国民经济的建筑业有了更大发展空间，但是我国建筑业在人力资源管理方面，管理水平相对比较低下，严重的影响了建筑企业的发展，本文中我们就建筑业人力资源管理方面的一些问题做一具体分析，并且根据这些问题进行改进和创新。
1、近些年，经济的迅速发展，使得建筑业取得更为长远的发展空间，但是在人力资源管理方面，管理水平仍相对比较落后，有很多弊端。首先是建筑企业经营者对人力资源管理的观念太过陈旧，传统人力资源的对人事管理的理念是把人才当做成本，而现在企业力资源的对人事管理的理念是把人才当做资源，但是目前很多建筑企业的经营者对现代人力资源管理的理念都缺乏了解，在管理上，没有把人力资源当做企业的核心资源来充分运用，从心理上对人力资源的管理缺乏重视，而错误的认为公司的发展靠的是资金和设备，忽略了人力资源的重要作用，在这种陈旧的管理理念下，企业的员工只是把自己当做被雇佣者，被动的去为企业工作，完全埋没了自己原有的才能。人力资源管理部门被当成是企业的行政后勤系统，地位低下，人力资源管理工作得不到应有的重视。
2、人力资源管理的一项重要职能是企业文化的建设。目前很多企业忽视了企业的文化建设，对企业文化的理解还很片面，企业也没有明确的价值观。有些企业的文化建设内容陈旧，范围太过狭窄，员工不够团结，团队凝聚力太弱，有的企业有自己的企业文化，但仅仅是一种对外宣传的形式，既不能培养员工对工作的积极性和归属感，也不能起到吸引优秀人才的`作用。
3、人力资源管理制度落后：由于我国人力资源管理的管理理念比较落后，与外国比较先进的著名企业相比，我国企业的人力资源管理部门主要从事大量的行政事务性工作，而外国的许多著名企业则是将行政事务委托由专业化公司运作，我国的管理模式还停留在传统管理模式阶段，相关的人力资源管理制度比较落后，缺乏有效地竞争激励机制、缺乏与企业发展战略相匹配的人力资源规划、缺乏有效的培训完善制度，缺乏比较完善的劳动关系和劳动合同广利方面的制度。
1、培养人才，用事业的广阔前景来吸引、稳定人才，为人才营造用武之地。学有所用、业有所成，寻求展现自己才干的更大空间，制定以人为本的管理理念，增加定期的培训，培训纳入企业发展目标和各级领导任期目标责任制，把人力资源视为最核心、最重要的资源，扎扎实实抓好每步计划的落实。注重完善竞争机制和激励机制，并将培训的有效性、人才培养的效果作为考核领导干部的一项指标，将管理的重心放在人的开发、利用和培训上，加强人力资源管理部门的参谋和管理功能，使人力资源部门在企业发展的方向发挥出更有效的作用。用感情留人，培养企业良好新和的文化氛围和人际关系。良好的人际关系，有利于沟通，使人心情舒畅;新和的文化氛围，有利于凝聚人心，培养团队精神和力量，作为企业各级领导者，对人才都要关心、爱护与尊重。企业要发展，人才是关键，企业要广纳群贤、知人善任、做到人尽其才、才尽其用，，曾能有更好的发展。
2、培训机制，创建“学习型企业”。培训作为人力资源开发的手段，对企业及员工自身都有很重要的意义，一方面能提高员工自身的职业能力，另一方面对企业来说是对人力资本的投资，企业应根据自身的发展情况具体分析，合理制定科学的培训计划，企业首先要根据企业战略了解并确定每个员工自身原本所具备的技能，选择合适的培训方法，不同方法适合于不同的技能培训。其次是加强员工对企业的文化建设，塑造良好的企业价值理念，并将此培训计划作为对优秀人才的一种奖励，使员工产生强烈的归属感及文化认同感，鼓舞士气，通过企业提供的培训，帮助每个人力资源管理部的成员制定对应的职业生涯规划，对企业吸引优秀人才"留住骨干员工及提高工作绩效起着很大的作用，使他们的职业成长与企业的发展目标及其实现协调一致，融为一体。
3、制定科学完善的人力资源管理部门的考核制度，从企业的发展战略及企业的经济实力分析，设计一套合理的企业薪资制度，对人才进行正确的考核和评价。建立科学的员工绩效考核体系，建筑企业人力资源构成的复杂性，要求企业正确地考评人才，尊重人才自身的价值，认可每个人员的业绩和劳动成果。只有正确地考核与评价，提供合理的薪资报酬，才能吸引并留住人才，才能为相关人事的调整，晋升人才提供必要的依据，也才能有利于发现和培养人才。在薪资制度制定时，应该充分考虑层次性，薪资制度应该具有针对性和弹性，因为一个企业的构成，一般由经营管理者、项目部门管理者、一线的生产管理人员、普通员工、服务人员及临时雇用人员构成，同时，由于企业项目管理的特点，薪资发放应该根据每个人的工作绩效和对公司带来的利益联系起来，确定企业员工的薪资水平，薪资等级和薪资的变化情况，保证每个员工在企业工作的公平性，提高员工的工作积极性。
1、以人为本的原则：人力资源管理是围绕企业对人力资源的招聘、录用、培训和对公司发展的任命职责来开展，建筑业对人才的需要是多样性、多元化的，要以员工的心理需求为主，坚持以人为本，转变管理理念，尊重员工，信任员工和理解员工，让员工有归属感和稳定性，从而提高工作效益。
2、时效性原则：对建筑企业人力资源创新管理需要遵循企业的发展规律和创新原理，使创新成果有一定的实用性。同时建筑企业对管理制度的创新要注重与企业其它内部活动的相互配合，提高创新的有效性和实用性。
3、制度性原则：建筑企业人力资源管理的创新要有有效的制度机制来支撑，要真正做到贯彻实施制度化、科学化。人力资源员管理部门在进行创新的同时，要注重与创新制度相关的理念的融合性，使企业人力资源管理部门的创新活动有良好的企业氛围。
1、管理理念的创新：我国目前的建筑企业人力资源管理水平仍处在比较传统的管理模式上，企业的员工整体素质不高，员工的需求比较多样化，建筑企业的人力资源管理部门要从思想上深刻认识到，人力资源是企业发展的第一重要资源，同时人力资源的创新观念也是很重要的发展资源，从实际出发，从根本上改变员工的片面认知情况，“量才适用，惟才是举”。在以人为本的管理理念基础上，对企业人力资源队伍进行全方位的开发，实现从企业管理经营者、员工自身服务与人观念的转变，调动员工的积极性和主动性，企业员工提供全方位、多层次、多元化的服务，推进员工自身能力和水平的提升，在实现员工自身发展的同时提高建筑企业的经济利益从整体上提升企业员工的素质和能力。
2、管理方式的创新：作为人力资源管理创新的核心，人力资源管理创新有效性的保证就是在于人力资源管理方式的创新。首先，由于建筑企业经营生产业务具有不稳定性、管理环境过于复杂和基层普通员工流动性太强，建筑企业人力资源管理要全面掌握企业当前的人力资源整体状况，更加重视在整个人力资源管理中人力资源规划的重要作用，在做好人力资源管理需求和分析给予的基础上，为建筑企业的长期稳定持发展提供持续的人才支持，有针对的做好人力资源管理的后期发展情况和规划。
其次，创新人力资源培养制度，重视人力资源培训工作，实现培训的常规化和制度化，形成建筑企业的人才培养模式，不仅有助于提升建筑企业员工对干企业满意度、归属感和忠诚度，还有助于提升人力资源部门所有员工的整体素质，针对建筑企业人力资源多元化、多层次的特点，加强工人技能培训，提高培训的针对性和前瞻性。使得每个员工都能获得相应的职业技能岗位合格书或职业资格等级证书，使企业成为一个学习氛围浓重、不断追求进步、融洽和谐的群体。
员工持证上岗，不仅能有效地提高实践操作质量和水平、保证技术的娴熟度和提高员工的技术水平，同时对于一线员工需要定期进行专业的强化培训和练兵活动。针对于各级管理人员，尤其是中高层管理人员可通过各种灵活的培养方式，如在职教育、职业教育等进行能力培训和综合性知识的了解，重点提升在人力资源管理理念方面的创新和培育，为建筑企业的发展提供高素质的复合型人才。
3、管理机制的创新：对于当前建筑企业人才流失加剧的情况，在于建筑企业人力资源管理水平低下，还在于企业内部用人机制的创新。企业要想有更好的经济效益，必须对建筑企业人力资源管理机制进行创新与优化，才能做到真正提升和保障人力资源管理的有效性。首先，强化建筑企业人力资源管理职能。新型的建筑企业人力资源管理理念引入的时间太短，还不能很好的运用到实际资源管理中。人力资源管理所面临的对象是保障企业生存和发展的最为重要的资源—人力资源，越来越受到企业界的关注。建筑企业要不断地强化企业人力资源管理职能，提高建筑企业人力资源管理部门在整个企业中的地位，才能更好地开展人力资源管理工作和保障人力资源管理部门的创新工作。不断提高人力资源管理的层次，提高人力资源管理的专业化和科学化，才能使人力资源管理部门成为企业实现发展目标的战略伙伴之一，为人力资源管理积极作用的发挥莫定基础。
4、对于企业多元化的员工队伍，在管理方式改变的同时，要注重通过交流与沟通，达到管理的目的。建立健全沟通交流机制的双向性和透明性，实现员工与上层管理者的友好沟通和平等关系，通过有效的沟通机制，使员工更全面及时的了解企业的相关信息，增强员工主人翁意识和有效激励员工的积极性，真正体现出以人为本的管理创新原则。
随着中国经济的不断发展，建筑业的发展空间越来越大，建筑企业的人力资源管理方式还停留在传统的管理模式上，使得建筑企业的发展存在许多发展障碍，企业要想立足于竞争力大的建筑市场，就必须改变和创新管理理念，树立以人为本的管理理念，注意创新，使建筑企业的发展有更大的提成空间。
人力资源管理的论文参考文献大全（18篇）篇十八
摘要：企业在运作管理的过程中，应充分发挥人力资源管理的作用，重点解决人力资源浪费与缺失的问题。
文章结合笔者工作实践，对现阶段企业人力资源管理的情况进行了分析，在此基础上提出了解决问题的四种方案，并对其具体运用情况作了说明。
怎样克服人才流失严重的问题，怎样创新企业人力资源管理的模式，怎样才能真正的做到人尽其用、人尽其才，都已成为我们关注的重点。
为增强企业的竞争力，为避免企业人才流失严重的问题，我们必须加强在这一方面的研究和探索。
(一)企业未坚持“以人为本”的原则。
在以往传统的企业管理模式里，将“事”作为管理的重心，人仅仅是管理的工具。
与此不同的是，现代企业的人力资源管理模式应将重心放在人上，将人看做是一种十分重要的资源。
但是，现代企业在管理时根本未坚持以人为本的原则，没有充分培养、挖掘人的潜力，人的培养工作相对薄弱。
据调查，近年来，很多企业普遍存在职员流动性大的问题，根本未建立起一套完整、正规的用人流程，只是在某一部分人员不足时，企业才会招聘新人，根本没有意识到企业人才储备的重要性。
(二)未充分保障员工的基本权利。
21世纪是知识经济的时代，竞争呈日趋激烈的趋势，而竞争的关键因素是人才。
按照市场调查的结果，我们发现很多企业没有建立起公平合理的薪酬制度，没有充分保障企业员工的薪资与基本权利。
企业的利润、工资水平与福利待遇是每一员工在择业时首先考虑的因素，因此若一个企业不能保障员工的基本权利，那么就无法给与员工基本的安全感，也就无法充分调动员工的积极性。
(三)存在人力资源配置与岗位实际需求不匹配的弊端。
部分企业在招聘时，为了吸收人才，往往会不分岗位实际，而一律招收过高学历的员工，殊不知，“高配置”往往会导致的薪资水平及福利待遇跟不上而留不住人。
即使部分财大气粗的企业支付的薪水能跟上，然而，员工入职之后，硕士生干本科生的活，本科生干技校生的活，从马斯洛的需要层次论分析可以预计，满足不了他们的精神追求，不能体现自己的价值，无异于打击了员工的积极性。
(一)企业应坚持“以人为本”思想的领导，打造良好的企业信誉。
当前我们正处于知识经济的时代，在这样的环境下企业要想在激烈的市场竞争中占据优势地位，就必须拥有大量的人才储备。
这里所说的人才既包括那些掌握了先进的管理制度的管理型人才，也包括那些掌握了先进技术的技术型人才等等。
现阶段我国正在为实现科学发展而努力，在这一背景下，企业应牢牢坚持以人为本思想的指导，在企业的人才管理体制中纳入以人为本的内容。
企业在管理时，应将员工看作是“社会人”，而非“经济人”，应重视开展培养人才的工作。
人之根本在诚信，企业应自觉践行其对员工的承诺，决不能只给员工开“空头支票”。
(二)切实提高与保障员工的基本权利。
员工为企业的发展付出了劳动，企业就应当给予员工合理的待遇。
任何一个员工在完成了自己的工作任务的前提下，都有权利获取应得的报酬。
因此，企业应坚持公正、公平的原则，建立一个相对完善的薪酬制度，在为员工定薪时应按照员工为企业所做的贡献的大小，切忌一刀切的定薪方式，应推动薪酬管理的合理化与科学化。
一个有效合理的薪酬制度，不仅可以将员工的主动性与积极性充分调动起来，而且还能提高员工的办事效率，增加企业的收益。
企业除了应保证员工的基本权利，还应当建立合理的奖惩制度，比方说“全勤奖”。
此外，为提高员工对企业的忠诚度，企业还应建立起一套相对完善的福利制度，只有这样才能解除员工的顾虑，才能提高员工的安全感。
人力资源管理的一个重要组成部分是人力资源管理制度，因此企业应充分考虑员工的工资、福利、开发、培训、人员配置等因素，以建立起科学合理的人力资源管理制度。
在知识经济的时代，企业要想在竞争中占据优势地位，就必须重视合理的人才梯队建设。
从人员招聘开始，要按照企业本身的不同岗位需求招人，管理部门配置学历较高的员工，一般生产岗位就配置高中、中专或以下的学历的员工，使人员安于其位，不要造成人力资源浪费。
同时，为推动人力资源管理水平的提高，企业应积极开展员工的素质培训与技能培训工作，应建立一个科学的奖励制度与晋升制度，只有这样才能与时俱进，才能提高员工的心理修养及创新水平，才能满足企业进一步发展的需要。
在企业的人才管理中，决不能任人唯亲，应打破僵化的用人模式，为员工的发展提供一个广阔的空间。
(四)建立行之有效的激励机制。
为充分了解员工的真正需要，企业应开展一次深入的调查，并认真分析调查结果，按照员工需求的不同成本，划分需求的等级。
员工要想满足自己的需求，就必须达到企业规定的工作效率，完成企业规定的工作量。
或者鼓励精简人员，设立工作小组的绩效工资总额承包制等激励制度。
如此一来，不仅调动了员工工作的积极性，而且还挖掘了员工的潜力。
把员工的具体需求与企业所要求的组织目标结合在一起，企业应该给予员工明确的导向，让员工看到清晰的上升空间、途径。
每隔一段时间，企业就要做一次目标调整。
激励。
针对企业员工的不同特点，我们将其分为三类，分别是：企业的资深员工、企业的中年员工及企业的青年员工。
在制定激励政策时我们应考虑他们的具体情况。
对企业的资深员工而言，其自我生活的经济条件已得到了保障，在过去的生活中也得到了社会的认同，因此，他们就会有一种自我实现与被尊重的需要。
针对这类员工，我们应当多给予其精神、荣誉、榜样等方面的激励。
中年员工是企业的中流砥柱，他们有强烈的使命感，工作积极性大，工作能力较高，被看做是企业的得力干将，他们在发挥优势方面的需求强烈。
针对这类员工，我们应使用精神激励与物质激励相结合的方式，为他们的自由发展提供一个广阔的空间。
企业的年青员工又分为两种，一种是学历较高的年青员工;一种是学历偏低的年青员工，对他们我们应区别对待。
对于那些学历水平较高的年青的员工，由于其存在工作经验匮乏的问题，因此他们往往具有归属需求，渴望得到重视、得到升迁的机会。
对于这类员工，我们可以设立企业人才库的方式，通过综合素质考试等方式筛选入库，企业领导在适当时期给予他们不同程度的工作委任，以满足他们的表现欲。
但是，人才库并不是一成不变的“圈子”，里面的人员应该定期更新，能进能出，筛选的过程也应该遵循“宽进严出”的原则，报名条件要宽，考核结果要严。
否则，一次考试定输赢的方式反而会打击了“圈子”外大部分其他年轻员工的积极性。
对于那些学历水平较低的年青的员工而言，他们的需求主要体现在安全需求与生理需求这两个方面。
针对这类员工，我们应使用物质激励为主精神激励为辅的方式，为他们提供一个安全、稳定的工作环境，并重视培养他们的技能，提高他们的知识储备量。
三、结论。