在现代社会中，单位是构成社会组织和社会结构的重要组成部分。以下是小编为大家整理的单位工作总结范文，供大家参考和借鉴。
最新事业单位绩效考核方案（案例18篇）篇一
第一条为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，规范事业单位工作人员岗位绩效考核(以下简称考核或事业单位工作人员考核)工作，提高事业单位服务效能，促进社会事业科学发展，保证事业单位人事管理的科学化、规范化，根据有关规定，结合我省实际，制定本办法。
第二条除参照公务员法进行人事管理和转制为企业以外的各类事业单位工作人员，按照本办法进行考核。
第三条考核对象为事业单位所有在册正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。
事业单位领导人员的考核，按照干部(人事)管理权限，由其岗位(职务)管理部门组织实施。法律、法规另有规定的，从其规定。
第四条考核以调动工作积极性、促进社会事业科学发展为目的，坚持民主公开、客观公正、群众公认、注重实绩、全面准确的原则。
第二章考核内容和标准。
第五条考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效。
勤，主要考核公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况;。
廉，主要考核廉洁从业方面的表现。
第六条事业单位工作人员经批准在两类岗位上任职的，考核内容应当包括聘用合同约定的两类岗位职责任务，以其主体岗位为考核重点。
第七条考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。
第八条各事业单位要围绕考核内容，分别制定符合岗位实际需要、明确具体的量化考核标准，考核一般采取百分制的办法。确实不能量化的，要采取定性表述的方式。不同岗位的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。考核标准按年度考核和聘期考核分别制定。年度考核标准应以年度工作任务为依据，聘期期满考核标准应以双方签订的聘用合同要求为依据;具体标准由事业单位根据本办法和单位实际情况，在主管部门的指导下，自行制定。
平时考核由事业单位根据实际情况自行安排，重点考核工作人员履行岗位职责与出勤、遵守劳动纪律情况，完成日常工作任务、阶段工作目标情况及所产生的社会效益和经济效益，服务对象的满意度。
第九条年度考核以平时考核为基础，一般在每年年末或者翌年年初进行。
根据行业特点，事业单位也可以按照农历年、学年等周期进行年度考核。
第十条聘期考核以年度考核为基础，一般在聘期结束前一个月内进行。
聘期考核与年度考核期间不超过半年的，可以合并进行。
第十一条年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
第十二条确定为优秀等次须具备下列条件：
(三)公益服务意识和工作责任心强，勤奋敬业，有改革创新意识;。
(五)在廉洁从业方面具有模范作用。
第十三条确定为合格等次须具备下列条件：
(三)公益服务意识和工作责任心较强，工作比较认真负责;。
(四)能够履行岗位职责，较好地完成工作任务，富有成效，服务对象满意度较高;。
(五)廉洁从业。
第十四条事业单位工作人员具有下列情形之一的，应当确定为基本合格等次：
(二)履行岗位职责能力较弱，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较低;。
(五)能基本做到廉洁从业，但某些方面存在不足。
第十五条事业单位工作人员具有下列情形之一的，应当确定为不合格等次：
(一)思想政治素质较差，或者道德品质较差;。
(二)业务素质和工作能力不能适应岗位要求;。
(三)公益服务意识和工作责任心薄弱，组织纪律性差，或者工作态度、工作作风差;。
(五)存在不廉洁问题，且情形较为严重。
第十六条管理人员(含领导人员)考核各等次的基本标准是：
优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规及各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。领导人员能出色完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在90分以上。
合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。领导人员能较好完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在70分以上。
基本合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，能够遵守国家的法律、法规及各项规章制度，业务较熟悉。工作态度端正，基本能够完成工作任务。领导人员能够完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在60分以上。
不合格：政治、业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。领导人员不能完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在60分以下。
第十七条专业技术人员考核各等次的基本标准是：
优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作责任心强、勤奋敬业，专业技术能力强或提高快，工作有创新，在科研、专业技术业务工作、新技术推广应用中成绩突出。综合量化测评分在90分以上。
合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责、业务熟练，专业技术能力较强或提高较快，能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故。综合量化测评分在70分以上。
基本合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，能够遵守法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责、业务较熟练，能够提高专业技术能力，基本能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故或重大失误。综合量化测评分在60分以上。
不合格：政治、业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，履行岗位职责差、不能完成工作任务，在工作中造成严重失误或责任事故。综合量化测评分在60分以下。
第十八条工勤技能人员考核各等次的基本标准是：
优秀：政治思想表现好，模范遵守法律、纪律和各项规章制度，精通业务，工作勤奋，责任心强，确保劳动安全，工作成绩突出。综合量化测评分在90分以上。
合格：政治思想表现好，自觉遵守法律、纪律和各项规章制度，熟悉业务，工作积极，无责任事故，注重劳动安全，能够履行岗位职责、完成工作任务。综合量化测评分在70分以上。
基本合格：政治思想表现较好，能够遵守法律、纪律和各项规章制度，业务较熟悉，工作态度端正，无责任事故或严重失误，注重劳动安全，基本能够履行岗位职责、完成工作任务。综合量化测评分在60分以上。
不合格：组织纪律性较差，难以适应工作要求，履行岗位职责差，不能完成工作任务;或工作责任心不强，在工作中造成严重失误;或忽视劳动安全、违反工作和操作规程，发生严重事故。综合量化测评分在60分以下。
第十九条年度考核优秀等次比例的确定要与主管部门对单位整体绩效考核结果挂钩，优秀等次人数一般不超过本单位参加年度考核的工作人员总数的15%。对当年本单位获得省级(含)以上集体奖励的，年度考核优秀等次人数可提高到20%。
第二十条聘期考核的结果分为合格、不合格两个等次。
完成聘用合同规定的聘期任务或者实现聘用合同规定的聘期目标，聘期考核确定为合格等次。
未完成聘用合同规定的聘期任务或者未实现聘用合同规定的聘期目标，聘期考核确定为不合格等次。
第三章考核程序和方法。
第二十一条事业单位工作人员考核，应当以聘用合同和岗位职责为依据，以工作实绩为重点，以服务对象满意度为基础，按照规定的程序进行。实行单位内部评议与服务对象评价相结合、定性分析与定量分析相结合、平时考核与定期考核相结合，在事业单位主管部门和同级事业单位人事综合管理部门的指导下进行。
第二十二条事业单位工作人员的考核，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作表现相统一的方法。
第二十三条年度考核的基本程序：
(二)单位在一定范围内组成考核单元并组织个人述职;。
(五)考核单位负责人签署考核等次意见;。
(六)被考核人员签字确认考核结果;。
(七)单位人事部门将考核结果归档。
第二十四条聘期考核程序由事业单位在主管部门指导下，参考年度考核的程序确定。
第二十五条具有下列情形之一的，事业单位工作人员可以按照有关规定，在接到考核结果通知之日起十日内向单位考核组织申请复核。单位考核组织在十日内提出复核意见，以书面形式通知本人。本人若对复核意见不服，可以向上级主管部门提出申诉：
(一)被确定为不参加年度考核对象;。
(二)年度考核被确定为基本合格、不合格等次;。
(三)聘期考核被确定为不合格等次。
申诉期间不影响原考核结果执行。
第二十六条事业单位的法人代表和其他领导人员，按干部(人事)管理权限由主管部门按任期目标责任制和聘用合同进行考核。
第二十七条平时考核一般采取绩效分析、专项工作检查、考勤等方法进行，由部门主管领导予以审核评价。
注重对事业单位工作人员在应对重大突发事件、完成重大任务时的表现进行跟踪考核。
第二十八条年度考核和聘期考核一般采取个人总结、绩效分析、部门内部评议、服务对象满意度调查、综合评价等方法进行。
较高等级管理岗位工作人员考核，必要时可以安排在一定范围内述职，并在本单位进行民主测评。
第二十九条绩效分析主要通过有关统计数据，对工作人员完成工作任务的数量、质量、效率以及所产生的社会效益和经济效益进行计算处理，形成量化结果。
绩效分析指标应当根据行业特点设计，突出公益服务特点。
第三十条部门内部评议主要通过部门内部人员的评价，了解事业单位工作人员的实际工作表现以及在本部门工作人员中的公认度。
部门内部评议一般采取个别谈话、召开座谈会、填写评议表等方式进行。评议表应当填写具体的评议意见，包括工作表现、优点、缺点等。
第三十一条单位民主测评主要通过单位全体工作人员或者工作人员代表的评价，了解较高等级管理岗位工作人员的工作情况以及在本单位工作人员的公认度。
单位民主测评一般采取填写无记名测评表的方式进行。测评表分项分档，按照“德、能、勤、绩、廉”五个类别设置测评项目，意见分为好、较好、一般、差等四个等次。
第三十二条服务对象满意度调查主要通过服务对象的评价，了解事业单位工作人员的服务意识、服务质量、服务态度等情况以及在服务对象中的公认度。
服务对象满意度调查一般采取无记名问卷调查、约谈走访、召开座谈会等方式进行。问卷调查根据行业特点分为普查和抽样调查，意见分为非常满意、满意、基本满意、不满意等四个等次。
第三十三条综合评价主要对绩效分析、部门内部评议、单位民主测评、服务对象满意度调查的结果和平时考核情况进行分析比较，相互补充印证，修正绩效分析的量化结果，全面、客观、公正地对事业单位工作人员作出评价。
综合评价一般应当形成包括定性评价和定量评价的综合性意见，作为审议考核等次建议的主要依据。
第四章几类特殊人员的考核。
第三十四条对事业单位新进人员的考核，按照下列规定办理：
(一)首次就业，在试用期内的，参加年度考核，只写评语，不确定等次;。
(三)非首次就业，本年度在本单位工作满半年(含试用期)，参加年度考核，确定等次;。
(四)军队转业干部，由接收单位进行考核，其转业前情况，可参阅转业时的鉴定，一般确定为合格及以上等次。
第三十五条对事业单位派出挂职锻炼、学习培训以及执行其他任务的工作人员的考核，按照下列规定办理：
(二)派出学习培训和执行其他任务的工作人员，由派出单位进行考核，主要根据学习培训表现和执行其他任务的表现确定等次。有关情况由其学习培训和执行其他任务的所在单位提供。
第三十六条病假(因工负伤除外)、事假、非单位派出外出学习累计超过半年的工作人员，不参加年度考核。
第三十七条未聘人员未聘时间累计超过半年的工作人员，不参加年度考核。
第三十八条事业单位工作人员(含行政机关任命的)受到警告处分的，在作出处分决定的当年，年度考核不能确定为优秀等次;受到记过处分的，在受处分期间，年度考核不能确定为合格及以上等次;受到降低岗位等级或撤职处分的，在受处分期间，年度考核不得确定为基本合格及以上等次。
第三十九条事业单位工作人员涉嫌违法、违纪被立案调查尚未作出结论的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后未给予处分或者给予警告处分的，按照规定补写评语、补定等次。
第四十条对无正当理由不参加年度考核的事业单位工作人员，经教育后仍拒绝参加的，其考核结果直接确定为不合格等次。
第五章考核结果的使用。
第四十一条事业单位工作人员平时考核和年度考核结果作为其发放绩效工资、续聘、解聘、奖励、晋升、培训、调整岗位的主要依据。
第四十二条事业单位工作人员年度考核被确定为合格及以上等次的，按照下列规定办理：
(一)按照有关规定正常晋升薪级工资;。
(五)工勤技能人员连续两年考核被确定为优秀等次的，同等条件下可优先聘用同级或上一级工勤技能等级。
第四十三条事业单位工作人员年度考核被确定为基本合格等次的，按照下列规定办理：
(一)对其诫勉谈话，限期改进;。
(二)薪级工资不予晋升;。
(三)连续两年被确定为基本合格等次的，向较低等级调整岗位。
第四十四条事业单位工作人员年度考核被确定为不合格等次的，按照下列规定办理：
(一)薪级工资不予晋升;。
(二)向较低等级调整岗位;。
(三)本年度不计算为现聘岗位的任职年限;。
(四)一年内不得参加较高等级岗位的竞聘;。
(六)考核不合格被调整岗位的，对其聘用合同作相应变更，岗位工资按新聘岗位确定。
第四十五条事业单位工作人员聘期考核被确定为合格等次且原聘岗位存续的，如工作人员提出续订聘用合同，事业单位应当与其续订。
第四十六条事业单位新聘用人员试用期满，考核不合格的，不予正式聘用。
第四十七条不参加年度考核或者参加考核不确定等次的事业单位工作人员，其薪级工资不予晋升，本年度不计算为竞聘较高等级岗位的任职年限。其中对符合第三十四条第二款情形的人员，可依据聘用时的鉴定或考察材料以及平时考核情况，符合年度考核规定的合格以上等次条件的，可晋升薪级工资。
第四十八条考核结果的使用，要与事业单位评选先进活动、开展表彰奖励工作、科技项目申报等工作紧密结合。
第六章考核工作的组织领导。
第四十九条党委组织部门、政府人力资源和社会保障部门是事业单位人事综合管理部门，按照职权分别负责党群系统和政府部门所属事业单位工作人员考核工作的指导和监督。
第五十条各级事业单位人事综合管理部门、各事业单位主管部门要加强对所属事业单位考核工作的政策指导和监督检查，及时总结经验，推广行之有效的考核制度和方法。
第五十一条事业单位应根据本单位特点，成立考核组织，负责拟定考核标准、制定考核办法并组织实施，审定人员考核等次，受理对考核结果的复核申请等。考核组织成员由单位主管人事(干部)工作的领导、人事、纪检监察部门负责人、职工代表和其他人员组成。职工代表由职工(代表)大会民主选举产生，人数不得少于考核组织成员总数的三分之一。单位考核组织的办事机构设在人事(干部)部门。考核组织成员在考核工作中按照有关规定实行回避制度。
第五十二条要增加考核工作的透明度，考核的主要内容、标准、程序和考核最终结果应当公开。
第五十三条对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，依照有关规定予以严肃处理。
第五十四条建立事业单位考核工作审核备案和检查评估制度。事业单位年度考核结束后，要将考核工作总结、考核结果汇总情况及考核优秀人员名单报主管部门，主管部门审核后归口报同级事业单位人事综合管理部门备案。各级事业单位人事综合管理部门和事业单位主管部门，在事业单位开展工作人员年度考核工作期间和考核工作结束之后，对部分所属单位进行随机抽查和调研评估，印证考核成效，检查评估结果在一定范围内进行通报。
第七章附则。
第五十五条机关工勤人员，使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员的考核，参照本办法执行。
第五十六条各市、各部门按照本办法制定实施细则。
第五十七条本办法由中共山西组织部、山西省人力资源和社会保障厅负责解释。
第五十八条本办法自2013年5月1日起施行。原省人事厅印发的《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》(晋人字[2004]102号)同时废止。
最新事业单位绩效考核方案（案例18篇）篇二
为加强中心工作效能建设，实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，进一步调动行政工作人员的工作积极性，提高工作效率，结合单位实际，特制定本办法。
二、适用范围。
本办法适用于中心行政各部门和行政全体在职人员（含借调和借用到行政部门工作三个月以上的工作人员）正常上班期间（除公休、节假日）的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。
1、当月请病、事假累计10天及以上的职工（含婚、丧、产假及函授学习）；
2、当月旷工累计3天及以上的职工；
3、停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工；
4、借调到外单位工作的职工；
5、脱产学习的职工。
三、绩效工资基数及资金来源。
按照每人月工资津贴部分为标准，作为职工绩效考核基数。
四、考核时限。
绩效工资实行月考核兑现制，每月月底由各部门完成对本部门工作人员的绩效考核工作。
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绩效考核实行百分量化和定性相结合的考核制度。百分量化分值由两部分组成：工作纪律占50分，工作成绩占50分、（附表一）。
（一）工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现情况，包括服从领导工作安排、遵守中心管理制度、日常工作态度及出勤等，该项占50%。
（二）工作成绩。即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况，包括完成工作所具备的工作能力、工作完成的效率、结果、成绩等，该项占50%。
（三)考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项，考核成绩在70分(含70分）以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。
1、各行政部门负责人负责本科室工作人员的考勤工作，督促本部门工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必须在考勤签到表（附表二）上标注清楚。
2、各行政部门工作人员由所在部门主要负责人按办法进行逐项考核，形成本部门工作人员绩效考核表（附表一），连同本部门工作人员考勤签到表（附表二）一并上报分管领导进行审核。
3、各行政部门在规定考核时限内，将经分管领导签字的工作人员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交人事处汇总。
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4、中心人事处将中心行政所有工作人员月绩效考核结果进行汇总，由劳资科根据此办法计算绩效工资，并由财务处按月负责兑现落实。
5、中心行政工作人员月绩效考核资料由人事处审核后交劳资科负责保存。
（二）绩效工资计算。
对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并按照请假每1天扣20元，旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。
七、附则。
（一）各行政部门负责人必须坚持实事求是、公平公正的原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生，一经发现，将取消本部门相关人员绩效工资兑现资格。
（二)在考核中，当被考核人调入、调出(含退休）时，当月在岗时间不足半月者，按半月兑现绩效工资；超出半月，按照全月兑现绩效工资。
（三）本办法自2015年3月1日起执行，具体事项由中心人事处负责解释。
2、省计算中心行政工作人员考勤签到表。
附件一：
部门。
分管领导：部门负责人：年月日。
最新事业单位绩效考核方案（案例18篇）篇三
为积极推进客运源头服务管理机构绩效工资制度，切实提升客运站全体干部职工的工作效率，确保服务质量和管理能力得到进一步提高。根据《武隆县人民政府办公室关于印发武隆县其他事业单位绩效工资实施方案的通知》(武隆府办发[2014]132号)、《武隆县人力资源和社会保障局武隆县财政局关于印发武隆县其他事业单位实施绩效工资若干具体问题的处理办法的通知》(武隆人社发[2014]210号)和《重庆市交通委员会关于印发〈重庆市交通行业事业单位及工作人员绩效考核指导意见(试行)〉的通知》(渝交委人[2014]76号)等文件精神，结合我单位的实际情况(自收自支的事业单位)，科学按制定职工绩效考核实施方案，逐步建立起较完善的绩效考核体制、机制，确保绩效工资制度的顺利、平稳实施，制订本绩效工资分配及考核办法。
特此通知。
最新事业单位绩效考核方案（案例18篇）篇四
急诊医学是一门新兴的、多界面的临床医学专业学科，它与临床各学科既密切关联，又有自身独特的理论体系，属特殊的临床医疗范畴。急诊医学的特点之一是高度时效性，即在有限临床资料的情况下，用最短的时间、最快捷有效的方法挽救病人的生命，稳定病情，减轻病人的痛苦。急诊医疗服务于任何急性病症(包括心理急症)和急性创伤等病人，业务范围涉及院前急救、院内急诊(救)、危重症监护等。因此，从事急诊医学专业的医师需要掌握宽泛的医学专业知识，学会应用各种紧急救援医疗技术和方法来挽救病人的生命。
一、培训目标。
能够掌握正确的临床工作方法，快速准确采集病史、规范体格检查、正确书写病历，了解各轮转科室诊疗常规(包括诊疗技术)和临床路径，能以病人为中心，掌握急诊医师特殊的“四步(即判断、处理、诊断、治疗)”临床思维模式，掌握急诊病人的病情评估与分级、常见急症的鉴别诊断以及各种常用的急救技术和方法，对常见急症进行基本正确的独立判断和快速诊治，并能够基本具备独立诊治常见危重症病人的能力。培训结束时，住院医师能够具有良好的职业道德和人际沟通能力，具有独立从事急诊科临床工作的能力。
二、培训方法。
采用在急危重症出现概率较高的临床科室轮转为主，同时兼顾其他相关科室。轮转的同时采取理论授课、模拟培训和临床带教的培训方法，加深住院医师对医学知识的理解，促进各门类知识的关联和应用。理论课程的设定以及临床科室的轮转着重于学习急诊医学相关知识和理论，规范病历书写，认真填写《住院医师规范化培训登记手册》，低年资住院医师参与见习/实习医生的临床带教，高年资住院医师指导低年资住院医师。
临床科室轮转总体安排为：急诊科[含急诊危重症监护室(eicu)]轮转时间为15个月，其他急诊医学相关科室轮转，17个月，机动1个月。
三、培训内容与要求。
在各科室轮转中，学习和掌握各科室的临床思维、工作方法；学习与急诊医学密切相关的常见病症的诊疗技术；熟悉和了解各专科专用的医学理论和诊疗技术。
(一)呼吸内科/ricu(2个月)。
(二)心血管内科/ccu(2个月)。
(三)神经内科(1个月)。
(四)其他内科(2个月、其中消化内科1个月、血液、内分泌、肾脏内科合计1个月)。
(五)麻醉科(1个月)。
(六)综合icu(2个月)。
(七)普通外科(1个月，腹部外科为主)。
(八)骨科、神经外科和心胸外科(各1个月，合计3个月)。
(九)妇产科急诊(1个月)。
(十)儿科(可自选)。
(十一)皮肤科门诊(可自选)。
(十二)急诊科(15个月，其中含eicu,3~4个月、院前急救0.5个月)。
(十三)感染科(1个月)。
(十四)影像(放射或超声)科(1个月)。
掌握急诊常见急症或创伤的x射线片及ct的影像学特点；掌握超声检查原理及急诊超声的应用。
最新事业单位绩效考核方案（案例18篇）篇五
考核内容包括新时代党的建设、履行职责、创新创优、综合评价。考核指标由定性指标、定量指标组成。新时代党的建设质量为定性指标，履行职责、创新创优、综合评价为定量指标。
(一)定性指标。定性指标考核新时代党的建设质量，主要包括思想政治建设、干部人才队伍建设、基层组织建设、作风纪律建设四个方面内容。考核要点按照“好”“中”“差”三个等次作出评价，每个考核要点的评价等次要有区别度，评定为“好”等次的不超过30%，其他等次要合理分布。
1、干部人才队伍建设。着重考核执行干部人事管理法规规定情况;执行干部管理监督规定情况;建立完善党管人才工作机制，加强人才引进培育、评价、激励、服务保障，以及支持和引导人才发挥作用、提升人才发展成效情况。
2、基层组织建设。着重考核贯彻落实《中国共产党党和国家机关基层组织工作条例》，巩固深化党支部标准化建设等情况。
3、作风纪律建设。着重考核持之以恒落实中央八项规定及其实施细则精神，深化整治形式主义、官僚主义顽瘴痼疾，注重抓实抓细，构建长效机制，弘扬新风正气以及严肃查处违纪违法行为和问责追究情况。
(二)定量指标。定量指标考核履行职责、创新创优、综合评价，按百分制量化赋分，分别为60分、15分、25分。履行职责主要包括重点任务、主要职责、登记管理和监督情况;创新创优主要包括工作创新、创先争优情况;综合评价主要包括单位职工评价、服务对象评价、领导评价、相关部门评价。
1、履行职责，分值60分。
(1)重点任务(20分)。考核县委县政府重大决策部署落实成效、巩固拓展疫情防控和经济社会发展成果;完成举办单位交办的年度工作任务情况。未承担重点任务的，该项分值计入主要职责。
(2)主要职责(30分)。履行主责主业工作成效及三定规定执行情况。
由于各行业领域事业单位职责任务差别较大，工作重点各不相同，各专考委也根据事业单位行业特点，另行确定履行职责二级指标分值。
(3)登记管理和监督(10分)。主要考核事业单位法人登记、变更登记和注销登记情况，印章管理情况，年度报告公开情况，异常信息管理情况，监督检查情况等。
2、创新创优，分值15分。
(1)工作创新(5分)。主要考核理论创新、技术创新、管理创新、服务创新成效。
(2)创先争优(10分)。主要考核勇于探索、奋力赶超，破解重大发展难题，服务全县高质量发展作出突出贡献，受到国家、省级、市级和县级表彰奖励情况;国家、省级、市级和县级有关部门推广经验做法，本行业或领域排名前移情况。
创新创优指标中国家级、省级、市级、县级分值权重分别不超过10分、6分、3分、1分，不得重复计分。
3、综合评价，分值25分。
(1)单位职工评价(3分)。主要对履行职责、科学民主决策、班子团结情况评价。
(2)服务对象评价(4分)。主要对服务态度、服务能力、服务质量、服务效率、服务纪律情况评价。
(3)领导评价(10分)。县委、县政府直属及相关事业单位的领导评价以县委、县人大、县政府、县政协领导班子的评价情况来确定得分;部门所属事业单位的领导评价以分管县领导、部门领导班子的评价情况来确定得分。
(4)相关部门评价(8分)。包括县委组织部的评价情况(2分);县委编办的评价情况(2分);县人力资源社会保障局的评价情况(2分);县财政局的评价情况(2分)。
最新事业单位绩效考核方案（案例18篇）篇六
第一条为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，规范事业单位工作人员岗位绩效考核（以下简称考核或事业单位工作人员考核）工作，提高事业单位服务效能，促进社会事业科学发展，保证事业单位人事管理的科学化、规范化，根据有关规定，结合我省实际，制定本办法。
第二条除参照公务员法进行人事管理和转制为企业以外的各类事业单位工作人员，按照本办法进行考核。
第三条考核对象为事业单位所有在册正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。
事业单位领导人员的考核，按照干部（人事）管理权限，由其岗位（职务）管理部门组织实施。法律、法规另有规定的，从其规定。
第四条考核以调动工作积极性、促进社会事业科学发展为目的，坚持民主公开、客观公正、群众公认、注重实绩、全面准确的原则。
第二章考核内容和标准。
第五条考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效。
勤，主要考核公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况；
廉，主要考核廉洁从业方面的表现。
第六条事业单位工作人员经批准在两类岗位上任职的，考核内容应当包括聘用合同约定的两类岗位职责任务，以其主体岗位为考核重点。
第七条考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。
第八条各事业单位要围绕考核内容，分别制定符合岗位实际需要、明确具体的量化考核标准，考核一般采取百分制的办法。确实不能量化的，要采取定性表述的方式。不同岗位的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。考核标准按年度考核和聘期考核分别制定。年度考核标准应以年度工作任务为依据，聘期期满考核标准应以双方签订的聘用合同要求为依据；具体标准由事业单位根据本办法和单位实际情况，在主管部门的指导下，自行制定。
平时考核由事业单位根据实际情况自行安排，重点考核工作人员履行岗位职责与出勤、遵守劳动纪律情况，完成日常工作任务、阶段工作目标情况及所产生的社会效益和经济效益，服务对象的满意度。
第九条年度考核以平时考核为基础，一般在每年年末或者翌年年初进行。
根据行业特点，事业单位也可以按照农历年、学年等周期进行年度考核。
第十条聘期考核以年度考核为基础，一般在聘期结束前一个月内进行。
聘期考核与年度考核期间不超过半年的，可以合并进行。
第十一条年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
第十二条确定为优秀等次须具备下列条件：
（三）公益服务意识和工作责任心强，勤奋敬业，有改革创新意识；
（五）在廉洁从业方面具有模范作用。
第十三条确定为合格等次须具备下列条件：
（三）公益服务意识和工作责任心较强，工作比较认真负责；
（四）能够履行岗位职责，较好地完成工作任务，富有成效，服务对象满意度较高；
（五）廉洁从业。
第十四条事业单位工作人员具有下列情形之一的，应当确定为基本合格等次：
（二）履行岗位职责能力较弱，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较低；
（五）能基本做到廉洁从业，但某些方面存在不足。
第十五条事业单位工作人员具有下列情形之一的，应当确定为不合格等次：
（一）思想政治素质较差，或者道德品质较差；
（二）业务素质和工作能力不能适应岗位要求；
（三）公益服务意识和工作责任心薄弱，组织纪律性差，或者工作态度、工作作风差；
（五）存在不廉洁问题，且情形较为严重。
第十六条管理人员（含领导人员）考核各等次的基本标准是：
优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规及各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。领导人员能出色完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在90分以上。
合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。领导人员能较好完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在70分以上。
基本合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，能够遵守国家的法律、法规及各项规章制度，业务较熟悉。工作态度端正，基本能够完成工作任务。领导人员能够完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在60分以上。
不合格：政治、业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。领导人员不能完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在60分以下。
第十七条专业技术人员考核各等次的基本标准是：
优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作责任心强、勤奋敬业，专业技术能力强或提高快，工作有创新，在科研、专业技术业务工作、新技术推广应用中成绩突出。综合量化测评分在90分以上。
合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责、业务熟练，专业技术能力较强或提高较快，能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故。综合量化测评分在70分以上。
基本合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，能够遵守法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责、业务较熟练，能够提高专业技术能力，基本能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故或重大失误。综合量化测评分在60分以上。
不合格：政治、业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，履行岗位职责差、不能完成工作任务，在工作中造成严重失误或责任事故。综合量化测评分在60分以下。
第十八条 工勤技能人员考核各等次的基本标准是：
优秀：政治思想表现好，模范遵守法律、纪律和各项规章制度，精通业务，工作勤奋，责任心强，确保劳动安全，工作成绩突出。综合量化测评分在90分以上。
合格：政治思想表现好，自觉遵守法律、纪律和各项规章制度，熟悉业务，工作积极，无责任事故，注重劳动安全，能够履行岗位职责、完成工作任务。综合量化测评分在70分以上。
基本合格：政治思想表现较好，能够遵守法律、纪律和各项规章制度，业务较熟悉，工作态度端正，无责任事故或严重失误，注重劳动安全，基本能够履行岗位职责、完成工作任务。综合量化测评分在60分以上。
不合格：组织纪律性较差，难以适应工作要求，履行岗位职责差，不能完成工作任务；或工作责任心不强，在工作中造成严重失误；或忽视劳动安全、违反工作和操作规程，发生严重事故。综合量化测评分在60分以下。
第十九条年度考核优秀等次比例的确定要与主管部门对单位整体绩效考核结果挂钩，优秀等次人数一般不超过本单位参加年度考核的工作人员总数的15%。对当年本单位获得省级(含)以上集体奖励的，年度考核优秀等次人数可提高到20%。
第二十条聘期考核的结果分为合格、不合格两个等次。
完成聘用合同规定的聘期任务或者实现聘用合同规定的聘期目标，聘期考核确定为合格等次。
未完成聘用合同规定的聘期任务或者未实现聘用合同规定的聘期目标，聘期考核确定为不合格等次。
第三章考核程序和方法。
第二十一条事业单位工作人员考核，应当以聘用合同和岗位职责为依据，以工作实绩为重点，以服务对象满意度为基础，按照规定的程序进行。实行单位内部评议与服务对象评价相结合、定性分析与定量分析相结合、平时考核与定期考核相结合，在事业单位主管部门和同级事业单位人事综合管理部门的指导下进行。
第二十二条事业单位工作人员的考核，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作表现相统一的方法。
第二十三条年度考核的基本程序：
（二）单位在一定范围内组成考核单元并组织个人述职；
（五）考核单位负责人签署考核等次意见；
（六）被考核人员签字确认考核结果；
（七）单位人事部门将考核结果归档。
第二十四条聘期考核程序由事业单位在主管部门指导下，参考年度考核的程序确定。
第二十五条具有下列情形之一的，事业单位工作人员可以按照有关规定，在接到考核结果通知之日起十日内向单位考核组织申请复核。单位考核组织在十日内提出复核意见，以书面形式通知本人。本人若对复核意见不服，可以向上级主管部门提出申诉：
（一）被确定为不参加年度考核对象；
（二）年度考核被确定为基本合格、不合格等次；
（三）聘期考核被确定为不合格等次。
申诉期间不影响原考核结果执行。
第二十六条事业单位的法人代表和其他领导人员，按干部（人事）管理权限由主管部门按任期目标责任制和聘用合同进行考核。
第二十七条平时考核一般采取绩效分析、专项工作检查、考勤等方法进行，由部门主管领导予以审核评价。
注重对事业单位工作人员在应对重大突发事件、完成重大任务时的表现进行跟踪考核。
第二十八条年度考核和聘期考核一般采取个人总结、绩效分析、部门内部评议、服务对象满意度调查、综合评价等方法进行。
较高等级管理岗位工作人员考核，必要时可以安排在一定范围内述职，并在本单位进行民主测评。
第二十九条绩效分析主要通过有关统计数据，对工作人员完成工作任务的数量、质量、效率以及所产生的社会效益和经济效益进行计算处理，形成量化结果。
绩效分析指标应当根据行业特点设计，突出公益服务特点。
第三十条部门内部评议主要通过部门内部人员的评价，了解事业单位工作人员的实际工作表现以及在本部门工作人员中的公认度。
部门内部评议一般采取个别谈话、召开座谈会、填写评议表等方式进行。评议表应当填写具体的评议意见，包括工作表现、优点、缺点等。
第三十一条单位民主测评主要通过单位全体工作人员或者工作人员代表的评价，了解较高等级管理岗位工作人员的工作情况以及在本单位工作人员的公认度。
单位民主测评一般采取填写无记名测评表的方式进行。测评表分项分档，按照“德、能、勤、绩、廉”五个类别设置测评项目，意见分为好、较好、一般、差等四个等次。
第三十二条服务对象满意度调查主要通过服务对象的评价，了解事业单位工作人员的服务意识、服务质量、服务态度等情况以及在服务对象中的公认度。
服务对象满意度调查一般采取无记名问卷调查、约谈走访、召开座谈会等方式进行。问卷调查根据行业特点分为普查和抽样调查，意见分为非常满意、满意、基本满意、不满意等四个等次。
第三十三条综合评价主要对绩效分析、部门内部评议、单位民主测评、服务对象满意度调查的结果和平时考核情况进行分析比较，相互补充印证，修正绩效分析的量化结果，全面、客观、公正地对事业单位工作人员作出评价。
综合评价一般应当形成包括定性评价和定量评价的综合性意见，作为审议考核等次建议的主要依据。
第四章几类特殊人员的考核。
第三十四条对事业单位新进人员的考核，按照下列规定办理：
（一）首次就业，在试用期内的，参加年度考核，只写评语，不确定等次；
（三)非首次就业，本年度在本单位工作满半年(含试用期），参加年度考核，确定等次；
（四）军队转业干部，由接收单位进行考核，其转业前情况，可参阅转业时的鉴定，一般确定为合格及以上等次。
第三十五条对事业单位派出挂职锻炼、学习培训以及执行其他任务的工作人员的考核，按照下列规定办理：
（二）派出学习培训和执行其他任务的工作人员，由派出单位进行考核，主要根据学习培训表现和执行其他任务的表现确定等次。有关情况由其学习培训和执行其他任务的所在单位提供。
第三十六条病假（因工负伤除外）、事假、非单位派出外出学习累计超过半年的工作人员，不参加年度考核。
第三十七条未聘人员未聘时间累计超过半年的工作人员，不参加年度考核。
第三十八条事业单位工作人员（含行政机关任命的）受到警告处分的，在作出处分决定的当年，年度考核不能确定为优秀等次；受到记过处分的，在受处分期间，年度考核不能确定为合格及以上等次；受到降低岗位等级或撤职处分的，在受处分期间，年度考核不得确定为基本合格及以上等次。
第三十九条事业单位工作人员涉嫌违法、违纪被立案调查尚未作出结论的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后未给予处分或者给予警告处分的，按照规定补写评语、补定等次。
第四十条对无正当理由不参加年度考核的事业单位工作人员，经教育后仍拒绝参加的，其考核结果直接确定为不合格等次。
第五章考核结果的使用。
第四十一条事业单位工作人员平时考核和年度考核结果作为其发放绩效工资、续聘、解聘、奖励、晋升、培训、调整岗位的主要依据。
第四十二条事业单位工作人员年度考核被确定为合格及以上等次的，按照下列规定办理：
（一）按照有关规定正常晋升薪级工资；
（五）工勤技能人员连续两年考核被确定为优秀等次的，同等条件下可优先聘用同级或上一级工勤技能等级。
第四十三条事业单位工作人员年度考核被确定为基本合格等次的，按照下列规定办理：
（一）对其诫勉谈话，限期改进；
（二）薪级工资不予晋升；
（三）连续两年被确定为基本合格等次的，向较低等级调整岗位。
第四十四条事业单位工作人员年度考核被确定为不合格等次的，按照下列规定办理：
（一）薪级工资不予晋升；
（二）向较低等级调整岗位；
（三）本年度不计算为现聘岗位的任职年限；
（四）一年内不得参加较高等级岗位的竞聘；
（六）考核不合格被调整岗位的，对其聘用合同作相应变更，岗位工资按新聘岗位确定。
第四十五条事业单位工作人员聘期考核被确定为合格等次且原聘岗位存续的，如工作人员提出续订聘用合同，事业单位应当与其续订。
第四十六条事业单位新聘用人员试用期满，考核不合格的，不予正式聘用。
第四十七条不参加年度考核或者参加考核不确定等次的事业单位工作人员，其薪级工资不予晋升，本年度不计算为竞聘较高等级岗位的任职年限。其中对符合第三十四条第二款情形的人员，可依据聘用时的鉴定或考察材料以及平时考核情况，符合年度考核规定的合格以上等次条件的，可晋升薪级工资。
第四十八条考核结果的使用，要与事业单位评选先进活动、开展表彰奖励工作、科技项目申报等工作紧密结合。
第六章考核工作的组织领导。
第四十九条党委组织部门、政府人力资源和社会保障部门是事业单位人事综合管理部门，按照职权分别负责党群系统和政府部门所属事业单位工作人员考核工作的指导和监督。
第五十条各级事业单位人事综合管理部门、各事业单位主管部门要加强对所属事业单位考核工作的政策指导和监督检查，及时总结经验，推广行之有效的考核制度和方法。
第五十一条事业单位应根据本单位特点，成立考核组织，负责拟定考核标准、制定考核办法并组织实施，审定人员考核等次，受理对考核结果的复核申请等。考核组织成员由单位主管人事（干部）工作的领导、人事、纪检监察部门负责人、职工代表和其他人员组成。职工代表由职工（代表）大会民主选举产生，人数不得少于考核组织成员总数的三分之一。单位考核组织的办事机构设在人事（干部）部门。考核组织成员在考核工作中按照有关规定实行回避制度。
第五十二条要增加考核工作的透明度，考核的主要内容、标准、程序和考核最终结果应当公开。
第五十三条对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，依照有关规定予以严肃处理。
第五十四条建立事业单位考核工作审核备案和检查评估制度。事业单位年度考核结束后，要将考核工作总结、考核结果汇总情况及考核优秀人员名单报主管部门，主管部门审核后归口报同级事业单位人事综合管理部门备案。各级事业单位人事综合管理部门和事业单位主管部门，在事业单位开展工作人员年度考核工作期间和考核工作结束之后，对部分所属单位进行随机抽查和调研评估，印证考核成效，检查评估结果在一定范围内进行通报。
第七章附则。
第五十五条机关工勤人员，使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员的考核，参照本办法执行。
第五十六条各市、各部门按照本办法制定实施细则。
第五十七条本办法由中共山西组织部、山西省人力资源和社会保障厅负责解释。
第五十八条本办法自2013年5月1日起施行。原省人事厅印发的《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》（晋人字[2004]102号）同时废止。
最新事业单位绩效考核方案（案例18篇）篇七
一、环境卫生(40分)。
1.寝室布置。
寝室布置为宿舍评比的必要条件，凡未进行布置的不得被评为“四星”以上，且不得评为文明宿舍。
2.卫生情况(40分)。
有下列情况的按规定扣分，直至该项分数扣完：
(1)不叠被子，一人次扣5分；被子叠放不整齐扣2分；
(2)未扫地，扣10分；未倒垃圾、厕纸扣5分；
(3)从楼上向下扔杂物，一人次扣10分；
(4)将饭菜带入宿舍，一人次扣10分。
二、遵守纪律(30分)。
有下列情况的按规定扣分，直至该项分数扣完：
(1)不按时起身、按时早锻，一人次扣5分；
(2)不按时就寝，熄灯后室内有嘈杂声，或做其他事情，每(人)次扣5分；
(3)擅自离宿，擅自带外人留宿，一人次扣10分；
(4)情趣低下，说粗话、脏话，看格调低下或与学习无关的书刊，一人次扣5分；
(6)在宿舍内抽烟、喝酒、赌博，一人次扣10分；
(7)在宿舍区内调兴打闹、打球，一人次扣5分；
(8)不服从舍管处管理人员及学生干部的管理和检查，一人次扣5分；
三、安全保卫(10分)。
(1)因安全意识薄弱，造成失窃现象，扣10分；
(2)不及时关锁门窗、橱柜，每次扣5分；
(3)不按规定时间进入宿舍(履行相关手续者除外)，一人次扣5分；
(4)随便乱拿他人钱、物，一人次扣5分；
(5)发生安全事故，不及时向舍管处管理人员或老师汇报，扣10分。
四、爱护公物、节约水电(20分)。
(1)故意损坏公物，视情节轻重扣5——20分；
(2)不节约用水，不及时关好水龙头，每次扣5分；
(3)不节约用电，不及时关灯，每次扣5分。
五、若有其他违纪行为，比照上述规定扣分。
六、有下列违纪情况的，除扣分外，取消住宿资格：
(1)晚上擅自离宿外出的，擅自带外人留宿的；
(2)翻越围墙、铁栅栏的；
(3)偷窃他人钱物的；
(4)在宿舍内点蜡烛，使用打火机等明火的；乱拉乱接电线及使用电器设备的；
(5)故意损坏公物，造成较大损失的；
(6)打架斗殴的；看不健康书刊的；在宿舍宣扬凶杀、迷信、淫秽色情等不健康思想的；
(7)一般违纪累计达到三次的。
七、检查记载表由值日组长检查前到舍管处领取，检查结束交舍管处，舍管员每天第一课将前一天的汇总表(具体写明扣分原因)交政教处。
最新事业单位绩效考核方案（案例18篇）篇八
为科学评价事业单位绩效，加强对事业单位的管理，近日，山东省东营市印发了《东营市事业单位绩效考核办法(建议稿)》，对事业单位绩效考核组织管理、考核范围、考核内容、考核程序、结果运用等进行了明确和规范，确保事业单位绩效考核工作的顺利开展。
一、加强组织管理。为加强绩效考核工作的'组织领导，、市政府成立了由组织、编制、财政、人力资源社会保障等部门为成员的事业单位考核委员会，办公室设在市编办，具体工作由市事业单位登记管理局承担。
二、明确考核范围。考核范围为市直纳入机构编制管理的事业单位和使用事业编制的其他组织，与、市政府目标管理考核相互衔接，对已列入、市政府年度目标管理考核的事业单位不再单独进行绩效考核。
三、规范考核内容。坚持分业实施、区别对待，将考核内容分为共性指标和个性指标，主要包括登记管理、社会评价、主体业务开展、经济社会效益、管理运行状况等内容。考核指标充分体现事业单位的性质和特点，确保考核结果客观、科学。
四、严格考核程序。事业单位绩效考核分为自查自评、考核预告、实地考核、社会评价、专业评审、确定等次、公示备案七个环节。严格按照规定的程序实施绩效考核，并完善相关操作程序，确保考核工作的合法、有效。
五、强化考核结果运用。将考核结果分为a、b、c三个等次，对不同考核等次单位实行分类和动态管理，切实发挥绩效考核的导向和激励作用，考核结果作为领导干部奖惩、选拔任用，调整机构编制，单位财政经费和职工收入水平等方面的重要依据，并计入其主管部门年度目标管理考核总成绩。
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最新事业单位绩效考核方案（案例18篇）篇九
由于市场竞争越来越激烈，在事业单位的人力资源管理中，绩效考核受到了人们的高度重视。人力资源管理对企业的发展和生存都起着至关重要的作用，在事业单位中也是一样，在人力资源管理中有效实施绩效考核，能够调动员工的工作积极性，从而提升企业的整体工作效率，使人力资源管理的整体水平都能够有效上升。
由于市场经济的不断发展，企业间的市场竞争力越来越激烈，企业间的竞争力说到底就是人才之间的竞争，所以，事业单位对人才的任用直接关系着其在市场中的竞争力。事业单位的体制在不断完善，聘任制度在事业单位中的运用越来越广泛，而企业在聘用人员的时候，绩效考核发挥着非常重要的作用。事业单位在聘用人员的时候，需要对员工的专业水平以及职业道德都进行更加全面的了解，而绩效考核正拥有这样的作用，可以帮助企业更加细致的了解应聘的员工的基本情况，让事业单位选择最合适的人才为单位服务。
2.2是激励员工的指标。
在事业单位中，为了提高员工的工作积极性，在人力资源管理中可以以绩效考核为指标，推行有效的可实施的奖惩制度，将员工的实际薪资与其绩效直接挂钩，工作表现积极的员工给予鉴奖赏，表现不佳的员工给予惩罚，可以充分调动员工的工作积极性。事业单位通过建立科学合理的考核评价体系，并严格按照体系执行，可以帮助事业单位更好的对员工进行全面的了解，无论是员工的工作能力，工作态度还是工作成效，并在充分了解的基础上进行严格的评价和考核，时事业单位的管理更加奖罚分明，以此来激励员工[1]。
2.3是员工劳动报酬的标准。
随着市场经济的不断发展，按劳分配已经成为了多数企业或者单位的基本原则，在事业单位中也是一样，实施绩效考核，将按劳分配作为基本原则，使事业单位员工的工资薪酬与员工的工作成效息息相关，将绩效考核作为事业单位员工劳动报酬的标准。一般情况下，事业单位在员工基本工资的基础上增加一部分的浮动工资，这一部分也就是员工的绩效工资，是根据员工的.实际工作成效来确定绩效工资的多少，而基本工资和绩效工资的总和才是员工的总工资，这样既保证了员工的基本工作，又可以利用绩效工资来提高员工的积极性。
3.1明确科学的绩效考核管理模式。
在事业单位的管理中，人力资源管理具有至关重要的作用，是事业单位所有战略管理的核心。但是很多事业单位对绩效考核还没有全面认识，也没有制定完整的机制使绩效考核正常运转，往往只是将绩效考核看成是日常的事务工作，使绩效考核的作用得不到充分发挥。为了真正提升事业单位的人力资源管理水平，事业单位应该将人力认为的发展理念引入到事业单位的人力资源管理中来，要考虑到员工的切身需求，包括物质上的需求和精神上的需求，将所有的员工都统一到事业单位的目标和组织中来，通过绩效考核来确定员工的福利和待遇，同时员工的升职加薪也应该列入其中，那些偏离了组织的目标的员工自身的利益就会受到损害，从而促使所有的员工的工作都能够在正确的轨道上，调动员工的工作积极性[2]。
绩效考核的有效实施与有效的考核制度息息相关，只有建立了有效的考核制度才能让员工知道自己应该干什么，而有效的考核制度应该与实际工作的指标贴近。现在很多事业单位制定的考核制度的指标都偏离了实际工作，虽然建立了很多的条条框框，但是却没有多大的实际意义。为了绩效考核的有效实施，考核者需要具备较高的素质，建立科学的考核体系。在建立有效的考核体系时，应该以实际生活为参考，根据不同部门以及不同工作的实际情况制定有针对性的考核制度，在现有的考核制度上进行有效的调整和修改，不断改进和完善考核评估的维度。不同工作的考核评估的维度是不一样的，所以单位在制定评估标准的时候要从实际工作出发，与实际工作的特点相结合，做到评估的科学性，同事也要保证评估的民主性和公开性。
3.3强化上下级的沟通交流。
绩效考核的实施需要上下级的沟通和交流来实现，在进行绩效管理的时候，制定的激烈机制应该是与员工的切身需求和利益息息相关的，所以下级员工的信息反馈在绩效管理中也发挥着重要的作用，管理者只有足够重视绩效考核的反馈和沟通才能取得良好的效果，所以，在人力资源管理中的绩效考核管理中必须加强上下级之间的交流。管理者在制定绩效制度和目标的时候，应该与下级员工及时沟通，从员工的目标和年终评估出发，分析员工的实际需求。在实际考核之前，部门管理人员应该与员工交流，将事业单位的目标与员工的目标相结合，达成共同的绩效标准，提高员工的执行力。在考核结束之后，部门管理人员也要和员工及时沟通，针对员工的绩效的意见和建议而谈，让所有的员工都能够参与进来，制定今后工作的改进方案[3]。
3.4建立完善的绩效评估机制。
在人力资源绩效考核中，绩效评估也是一项非常重要的工作，只有对员工绩效的评估科学合理才能说服员工，让员工心服口服，从而保证绩效考核的有效实施。对事业单位员工的绩效考核评估，应该要全面科学，从多个角度进行考核。一些事业单位对员工的绩效考核主要是由上级领导来评估的，但是上级领导和员工的接触有限，对员工的认识具有片面性，很多时候并没有从员工的实际工作情况出发，只是根据印象做出评估，这对员工的绩效考核是非常不利的。完善的绩效评估机制应该包括上级的评估、同事的评估以及自己的评估，只有将这几者有效的融合在一起，才能保证考核的全面和准确。
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最新事业单位绩效考核方案（案例18篇）篇十
为加强机关行政效能建设，改善机关作风，提高公务人员的用心性、主动性和创造性，提高办事效率和行政管理水平，根据《中华人民共和国公务员法》、中组部、人事部《公务员考核规定（试行）》（中组发2号）和《新平县机关工作人员绩效考核办法（试行）》（新发24号）文件精神，**乡结合实际，全面组织实施绩效考核工作，并取得了明显成效，现将一季度以来绩效考核工作总结如下：
（一）开展前期调研。
为确保绩效考核工作的顺利实施，20xx年8月至11月，乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研，就考核对象、考核资料、考核方式方法进行详细调查了解，透过调研，为制定方案打下坚实的基础。
（二）成立领导小组。
为加强绩效考核工作的组织领导，20xx年11月底，乡党委、政府成立了以党委书记任组长，乡长和党务副书记任副组长，涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组，并设立领导小组办公室在乡组织办，明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务，确保了绩效考核工作的顺利推进。
（三）制定考核方案。
在认真调研的基础上，乡党委、政府明确岗位分配和岗位职责，细化岗位指标，20xx年12月10日及时召开动员大会，全面部署绩效改革目的、好处和改革对象、改革资料。
20xx年12月15日制定了《**乡绩效改革实施方案》（讨论稿），12月15日至20日，透过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式，充分征求意见和推荐，认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和推荐，最后经全体干部职工三分之二以上人员同意后，自20xx年1月1日起实施。
**乡绩效考核方案明确规定：考核范围和对象为政府机关工作人员和参公管理人员（共26人），不含乡党委、人大、政府主要领导;事业单位人员暂不列入考核范围。考核资金来源为乡政府机关工作人员和参公管理人员（乡党委、人大、政府主要领导除外）在职在编干部职工随工资发放的工作性津贴按人均500元/月纳入考核资金;考核方式为按季度考核;考核方法以百分制考核（加分另计），按岗位职责划分为公共职责和具体岗位职责，并结合出勤和领导交办的工作完成状况，由乡考核组负责组织考核、兑薪，考核分每分值为15元，考核分低于80分以下视为不合格，不得领取考核资金。
（四）全面组织实施。
20xx年1月起，乡党委、政府按照职工透过的《**乡绩效考核方案》，首先明确岗位及岗位职责，由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来决定各自的岗位，当同一岗位出现3人以上来报名，采取竞争上岗位，对没有人报名的岗位由组织研究决定，对个别的岗位实现轮岗交流任职，全乡16个股级岗位全部调整充实了人员，做到人人有岗位、人人有职责。
20xx年4月1日至5日，乡领导小组对照实施方案逐人逐条进行了检查考核，并按照考核分值计算出个人的一季度绩效工资，透过公示后报县财政局发放绩效工资，一季度共兑现绩效工资4元，平均人均兑现1500元，最高绩效工资1700元，最低1200元，绩效工资差距不大，主要原因是一季度很多指标的数据难于计算，扣分和加分难度都很大。
三、绩效考核中存在的问题和不足。
一是考核指标难于细化量化，个性是工青妇等群团组织。
三是部分职工对用扣他本人津贴来考核有意见。
四、下一步工作打算和意见推荐。
二是全面细化、量化指标，根据指标定分值、定工资;。
三是加强痕迹管理。
最新事业单位绩效考核方案（案例18篇）篇十一
一、总则 为加强***机关效能建设，实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，进一步调动机关工作人员的工作积极性，提高工作效率，参照省人力资源和社会保障厅、省财政厅《关于省属其他事业单位实施绩效工资有关问题的通知》(甘人社厅发〔2011〕63号文)精神，结合单位实际，特制定本办法。
二、适用范围 本办法适用于***机关各科室和机关全体在职人员(含借调和借用到机关工作三个月以上的工作人员)正常上班期间(除公休、节假日)的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。
1.当月请病、事假累计10天及以上的职工(含婚、丧、产假及函授学习);
2.当月旷工累计3天及以上的职工;
3.停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工; 4.借调到外单位工作的职工; 5.脱产学习的职工。 三、绩效工资基数及资金来源 按照每人每月300元的标准，作为职工绩效考核基数。绩效工资资金来源由***筹措。
四、考核时限 ***机关绩效工资实行月考核兑现制，每月月底由各科室
2 完成对本科室工作人员的绩效考核工作。
五、绩效考核内容及分值 绩效考核实行百分量化和定性将结合的考核制度。百分量化分值由两部分组成：工作纪律占50分，工作成绩占50分(附表一)。
(一)工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现情况，包括服从领导工作安排、遵守机关管理制度、日常工作态度及出勤等，该项占50%。
(二)工作成绩。即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况，包括完成工作所具备的.工作能力、工作完成的效率、结果、成绩等，该项占50%。
(三)考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项，考核成绩在70分(含70分)以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。
六、绩效考核步骤及绩效工资计算
(一)绩效考核步骤 1.各科室负责人负责本科室工作人员的考勤工作，督促本科室工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必须在考勤签到表(附表二)上标注清楚。
2.各科室工作人员由所在科室主要负责人按办法进行逐项考核，形成本科室工作人员绩效考核表(附表一)，连同本部门工作人员考勤签到表(附表二)一并上报分管领导进行审核。
3.各科室在规定考核时限内，将经分管领导签字的工作人
3 员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交***行政办公室汇总。
4.***行政办将***机关所有工作人员月绩效考核结果汇总后交劳资科，由劳资科根据此办法计算绩效工资，并由财务科按月负责兑现落实。
5.***机关工作人员月绩效考核资料由***行政办公室审核后交劳资科负责保存。
(二)绩效工资计算 对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并按照请假每1天扣20元，旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。
七、附则
(一)各科室负责人必须坚持实事求是、公平公正的原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生，一经发现，将取消本科室相关人员绩效工资兑现资格。
(二)在考核中，当被考核人调入、调出(含退休)时，当月在岗时间不足半月者，按半月兑现绩效工资;超出半月，按照全月兑现绩效工资。
(三)协理员另行考核。
(四)本办法自20xx年3月1日起执行，具体事项由***办公室负责解释。
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最新事业单位绩效考核方案（案例18篇）篇十二
为规范白云区档案局事业单位工作人员绩效工资考核分配工作，建立健全科学的考核激励机制，调动干部职工的工作积极性，根据绩效工资有关规定，结合我局实际，特制定本方案。
一、考核原则。
以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。
二、分配原则。
(一)坚持“多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符”的原则。
(二)坚持“公正、公平、公开”的原则。
(三)坚持“效率优先、兼顾公平、科学合理”的原则。
三、考核对象和时间。
(一)考核对象。
白云区档案局20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。
(二)考核时间。
从20xx年1月1日起实施，对白云区档案局20xx年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。
四、考核机构。
区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。
(一)绩效工资的构成。
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。
绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。
1、基础性绩效工资设置。
基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。
2、奖励性绩效工资设置。
奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。
3、考核加分。
年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)。
六、考核方式和计算方法。
1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。
2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。
3、自评(10%)。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。
白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人(考核加权总分为a)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为b)，被考核人2人(自评考核总分为c)。
被考核人最后考评得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c。
七、奖励性绩效工资的分配方法。
白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为1000×0.95=950元)。
(二)排除性获得奖励绩效工资情形。
有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。
1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;。
3、被解除聘用合同的;。
4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;。
5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。
扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。
八、工作要求。
实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。
九、本考核办法自20xx年1月起执行。
十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。
最新事业单位绩效考核方案（案例18篇）篇十三
由于市场竞争越来越激烈，在事业单位的人力资源管理中，绩效考核受到了人们的高度重视。人力资源管理对企业的发展和生存都起着至关重要的作用，在事业单位中也是一样，在人力资源管理中有效实施绩效考核，能够调动员工的工作积极性，从而提升企业的整体工作效率，使人力资源管理的整体水平都能够有效上升。
由于市场经济的不断发展，企业间的市场竞争力越来越激烈，企业间的竞争力说到底就是人才之间的竞争，所以，事业单位对人才的任用直接关系着其在市场中的竞争力。事业单位的体制在不断完善，聘任制度在事业单位中的运用越来越广泛，而企业在聘用人员的时候，绩效考核发挥着非常重要的作用。事业单位在聘用人员的时候，需要对员工的专业水平以及职业道德都进行更加全面的了解，而绩效考核正拥有这样的作用，可以帮助企业更加细致的了解应聘的员工的基本情况，让事业单位选择最合适的人才为单位服务。
2.2是激励员工的指标。
在事业单位中，为了提高员工的工作积极性，在人力资源管理中可以以绩效考核为指标，推行有效的可实施的奖惩制度，将员工的实际薪资与其绩效直接挂钩，工作表现积极的员工给予鉴奖赏，表现不佳的员工给予惩罚，可以充分调动员工的工作积极性。事业单位通过建立科学合理的考核评价体系，并严格按照体系执行，可以帮助事业单位更好的对员工进行全面的了解，无论是员工的工作能力，工作态度还是工作成效，并在充分了解的基础上进行严格的评价和考核，时事业单位的管理更加奖罚分明，以此来激励员工[1]。
2.3是员工劳动报酬的标准。
随着市场经济的不断发展，按劳分配已经成为了多数企业或者单位的基本原则，在事业单位中也是一样，实施绩效考核，将按劳分配作为基本原则，使事业单位员工的工资薪酬与员工的工作成效息息相关，将绩效考核作为事业单位员工劳动报酬的标准。一般情况下，事业单位在员工基本工资的基础上增加一部分的浮动工资，这一部分也就是员工的绩效工资，是根据员工的.实际工作成效来确定绩效工资的多少，而基本工资和绩效工资的总和才是员工的总工资，这样既保证了员工的基本工作，又可以利用绩效工资来提高员工的积极性。
3.1明确科学的绩效考核管理模式。
在事业单位的管理中，人力资源管理具有至关重要的作用，是事业单位所有战略管理的核心。但是很多事业单位对绩效考核还没有全面认识，也没有制定完整的机制使绩效考核正常运转，往往只是将绩效考核看成是日常的事务工作，使绩效考核的作用得不到充分发挥。为了真正提升事业单位的人力资源管理水平，事业单位应该将人力认为的发展理念引入到事业单位的人力资源管理中来，要考虑到员工的切身需求，包括物质上的需求和精神上的需求，将所有的员工都统一到事业单位的目标和组织中来，通过绩效考核来确定员工的福利和待遇，同时员工的升职加薪也应该列入其中，那些偏离了组织的目标的员工自身的利益就会受到损害，从而促使所有的员工的工作都能够在正确的轨道上，调动员工的工作积极性[2]。
绩效考核的有效实施与有效的考核制度息息相关，只有建立了有效的考核制度才能让员工知道自己应该干什么，而有效的考核制度应该与实际工作的指标贴近。现在很多事业单位制定的考核制度的指标都偏离了实际工作，虽然建立了很多的条条框框，但是却没有多大的实际意义。为了绩效考核的有效实施，考核者需要具备较高的素质，建立科学的考核体系。在建立有效的考核体系时，应该以实际生活为参考，根据不同部门以及不同工作的实际情况制定有针对性的考核制度，在现有的考核制度上进行有效的调整和修改，不断改进和完善考核评估的维度。不同工作的考核评估的维度是不一样的，所以单位在制定评估标准的时候要从实际工作出发，与实际工作的特点相结合，做到评估的科学性，同事也要保证评估的民主性和公开性。
3.3强化上下级的沟通交流。
绩效考核的实施需要上下级的沟通和交流来实现，在进行绩效管理的时候，制定的激烈机制应该是与员工的切身需求和利益息息相关的，所以下级员工的信息反馈在绩效管理中也发挥着重要的作用，管理者只有足够重视绩效考核的反馈和沟通才能取得良好的效果，所以，在人力资源管理中的绩效考核管理中必须加强上下级之间的交流。管理者在制定绩效制度和目标的时候，应该与下级员工及时沟通，从员工的目标和年终评估出发，分析员工的实际需求。在实际考核之前，部门管理人员应该与员工交流，将事业单位的目标与员工的目标相结合，达成共同的绩效标准，提高员工的执行力。在考核结束之后，部门管理人员也要和员工及时沟通，针对员工的绩效的意见和建议而谈，让所有的员工都能够参与进来，制定今后工作的改进方案[3]。
3.4建立完善的绩效评估机制。
在人力资源绩效考核中，绩效评估也是一项非常重要的工作，只有对员工绩效的评估科学合理才能说服员工，让员工心服口服，从而保证绩效考核的有效实施。对事业单位员工的绩效考核评估，应该要全面科学，从多个角度进行考核。一些事业单位对员工的绩效考核主要是由上级领导来评估的，但是上级领导和员工的接触有限，对员工的认识具有片面性，很多时候并没有从员工的实际工作情况出发，只是根据印象做出评估，这对员工的绩效考核是非常不利的。完善的绩效评估机制应该包括上级的评估、同事的评估以及自己的评估，只有将这几者有效的融合在一起，才能保证考核的全面和准确。
最新事业单位绩效考核方案（案例18篇）篇十四
引言：所谓绩效考核，是一种正式的员工评估制度，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果，它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益，其最终目的是改善员工的工作表现，在实现企业经营目标的同时，提高员工的满意程度和未来的成就感，最终达到企业和个人发展的"双赢"。国有事业单位是指国家或者国家授权的部门所有或直接控制的经济实体，是一种全民所有制的组织形式。国有事业单位在改革和发展的过程中，存在不少问题，特别是工作效率一直为众人所诟病，而解决工作效率低下的问题就是加强绩效考核工作。
一、国有事业单位绩效考核工作的现状
我国长期处于计划经济体制下，盛行铁饭碗、大锅饭、平均主义的用工形式和分配体制，缺乏科学的绩效管理体系；无考核，无激励，干多干少一个样，员工的积极性挫伤，生产力也不可能得到最佳的释放。随着改革开放的深入，社会主义市场经济的实行，越来越多的企业向科学的生产管理靠拢。但是因为国有事业单位的特殊性以及特有的所有制体制，仍然存在着无考核无激励或者考核不充分激励不明确的问题。比如，笔者所在的单位，是航天某研究所，依然实行的是档案工资，员工的工资薪酬主要取决于职称、工龄、学历等一些死板的条件，而与员工的工作岗位、工作成绩、工作质量等没有关系，这就造成了员工干与不干一个样、干多干少一个样，纯粹的混日子、熬年头、当一天和尚撞一天钟。单位虽然也有考核制度，但是更是流于形式，填一张表格，写一个工作总结，领导写一段评语，交到人力资源部门，应付了事，完全没有起到绩效考核工作所应起的作用，反而从另一方面造成了一种资源的浪费，不仅使单位的工作效率低下，更是严重挫伤了员工的工作积极性。经笔者了解，此种现象不只存在于一个单位，在相当多的国有事业单位中都存在。
二、国有事业单位绩效考核工作问题的原因
国有事业单位绩效考核工作问题的原因是多方面的：首先，领导不重视。由于历史的影响形成的传统，部分主管甚至高层领导在主观意识方面并不重视绩效考核，不把绩效考核作为一项重要的工作来完成，只是简单应付了事。他们没有真正理解考核的重要作用，认为绩效考核就是简单的工作评价，不会为单位带来效益和利润，而且又浪费时间。一部分领导为了稳定上下级关系，照顾私人感情，或者出于其他的原因，不愿意执行绩效考核政策。第二，对绩效考核的作用理解不深。相当部分的单位将绩效考核工作定位在调整待遇以及决定奖金发放等事务性工作上，而不是着眼于未来，使单位通过绩效考核，全面地提高员工素质，使企业生生不息。第三，现行的考核方法不科学。如采用主观裁决法，考核者的个人偏见严重影响考核结果。同时由于被考核者之间的个人差异（比如年龄、性别等个人方面的差异），也会影响到考核者对他们的评价，甚至导致他们得到的评价大大偏离实际的工作绩效，缺乏客观、公正。第四，考核过程缺乏公开。国有事业单位由于受长期的封闭式的管理制度的.影响，缺少与一般员工面对面地就绩效考核过程与结果进行客观的探讨，因而员工根本不知道考核过程及主管对他的考核评语是什么，更不晓得如何改进工作。第五，考核指标设计不够科学。绩效指标与组织战略、业务流程之间的关联程度较低。国有事业单位的尴尬不仅在于组织和岗位问题，而且战略、流程等问题都没有理清，绩效考核的管理观念仍然停留在对个人绩效奖优罚劣的层面上。第六，考核结果难以有效地与薪酬挂钩。薪酬不是考核的最终目的，但也应有一定的联系，目前不少国有企业薪酬管理基本上是一种无序的薪酬定位和平均主义的薪酬支付政策。
三、解决问题的有关方法
如何在国有事业单位中建立良好的绩效考核体系，使绩效考核真正有效，需要从以下几方面着手：
1、树立科学绩效观。摈弃旧的传统思想，把国有事业单位当做企业来经营，运用科学的企业管理方法来管理事业单位。绩效考核作为提高企业和员工绩效的重要工具显得越来越重要。绩效考核是晋升和培训工作的依据。通过定期考核，也可以使员工自己了解在哪些方面已有提高，在哪些方面还有不足。绩效考核为组织的各类人员提供一个畅所欲言机会，有机会揭露工作中的那些低效率行为，同时还可以帮助员工强化正确行为，绩效考核还是奖励的合理依据。当前，事业单位一些旧的观念和传统做法还在继续，一些不符合科学的经营管理方法还在使用，要想建立一种新的制度尤其不易，在这样的人力资源环境中，除非企业的领导层能坚持建立绩效考核制度，否则无论出台哪种方案，最终都会无法有效运作。
2、建立科学考核制度。科学的绩效考核制度：首先，需要进行科学的工作分析。应切实科学合理地根据单位的发展规划、组织结构，对各岗位职责、重要程度、任职资格等进行客观分析，编制详细的岗位说明书，确定薪资结构等，对员工的岗位进行有效的分析，这是有效考核的前提。其次，确立单位及部门的工作目标，将员工的目标与单位的目标统一起来，任何一个职位的工作人员，尤其是管理者，所确定的工作必须对单位的目标、策略、发展有所贡献，将“员工个人绩效提升与激励”和“组织绩效提升”有机联系起来。第三，借鉴新的科学考核方法，如平衡计分卡bsc、作业成本法abc、整合绩效管理ipm等方法的借鉴。第四，考核周期系统化，平常考核与月度、季度、年度考核有机结合起来。注意加强平时考核，不能忽视平时绩效考核对员工工作评价的作用。为了切实发挥目标管理导向的绩效考核制度的效果，年度总评除了给予员工合理的绩效评价之外，更为重要的是针对员工的工作成果与工作能力，建议其应接受的训练及发展目标，以有效地提高其工作能力与发展潜能。
3、提高员工对绩效考核支持度。绩效考核不同于我国企业界传统意义上的人事考核，它的精神实质在于其人本主义的管理思想。任何制度都代表一种文化、要求或规则，而接受一种新的文化比接受一种新的商品要困难得多。因此，国有事业单位应该设法利用各种不同的渠道、机会，持续地宣传这项制度，通过不停地宣传提高员工认同度。
4、做好相关人员的培训工作。绩效考核制度虽然只是一套书面制度，但是在具体实施过程中需要各级主管人员具备绩效考核的各项技能，如确定工作目标的技能、面谈的技能、修正目标的技能、评价的技能等，这些都需要培训。因此，必须切实抓好这方面的培训。通过培训，使人本管理成为大家的共识，从而想方设法地发掘国企中蕴含的丰富的人力资源，达到考核的预期目的。
5、及时反馈提高员工绩效。单位对员工的绩效考核是人力资源管理的一种手段，考核目的不应终止于考核结果，它是新的绩效管理的开始。绩效管理的四个环节：确定绩效计划（衡量标准）、执行、考核与反馈。其中，绩效反馈所采取的措施是建立在分析考核结果基础上。通过绩效考核结果挖掘更深层次的原因，提出有价值的综合性绩效改进意见。有效的绩效考核反馈，应该包括观察与讨论两个步骤。观察可以通过亲自观察或报告、会议等来进行；讨论则需通过实际的交谈与沟通。有效的反馈不仅能使主管人员切实掌握实现目标的进展情况，更能通过交谈与沟通，探讨考核中的绩效问题原因所在，从而帮助员工从客观、有针对性角度制定绩效改进计划，达到改进员工绩效，共同确定下一绩效管理周期绩效目标。同时，肯定员工成绩、提高员工满足感，能使员工更努力地工作。
6、绩效考核与薪酬有效联系机制。领导者应当充分发挥国有企业自身的优势，通过考核、反馈、职位说明书等相关方式，在短时间内消除计划经济体制下遗留在事业单位中的“你有、我有、大家有”、“平均主义”等思想，通过考核使国有事业单位的管理者更加清楚了解员工的知识、技能及不足，对其进行相应的培训、晋升、调动等职业发展规划，以绩效薪酬（浮动薪酬、奖金和年薪）作为浮动薪酬，力求“业绩定岗、岗薪相配、弹性工资、按劳取酬”的绩效挂钩薪酬的制度。
总之，国有事业单位在建立绩效考核体系，开展绩效考核工作时，出现不同问题在所难免，只有清楚地分析问题的根源，根据单位的实际情况有针对性地、及时准确地采用适当的方法和技术手段把绩效考核做实做好，从而充分发挥绩效考核在提升核心竞争力的巨大作用，促进国有事业单位不断发展。
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索事业单位年度绩效考核。
最新事业单位绩效考核方案（案例18篇）篇十五
曾记初来我院时，曾经很担心不知该怎么与人共处，该如何做好工作，但是我院宽松融洽的工作氛围，团结向上的职业追求，“以人为本、救死扶伤”的服务理念，让我很快适应了工作，融入了我院这个集体。
在工作中，我一直严格要求自己，认真及时做好领导布置的每一项任务；在工作中遇到不懂的问题，虚心向领导、向同事请教学习，不断提高自己各方面能力，希望能尽早为我院做出更大的贡献。当然，初涉职场，难免出现一些小差小错需领导指正，但前事之鉴，后事之师，这些经历也让我不断成熟，在处理各种问题时考虑得更全面，杜绝类似失误的发生。在此，我要特地感谢领导和同事对我的入职指引和帮助，感谢他们对我工作中出现的失误的提醒和指正。
在此，特将我x年来的工作情况总结汇报如下：
不断增强思想政治修养。认真学习和贯彻党和国家制定的各项路线、方针、政策，保持政治上的清醒和坚定。用理论知识武装自己的头脑，指导实践，科学地研究、思考和解决工作中遇到的问题，使自己能够在脚踏实地追求理想的实践中，不断提高自己。
勤奋敬业，始终坚持艰苦奋斗的作风，认真遵守单位制定的各项规章制度，在上级医师的指导下，不断加强业务学习，积极开展诊疗业务，三年来在门诊运用专业知识正确处理普放与ct患者。全年工作顺利圆满，无差错事故，受到领导、同事及患者的好评。
不断结合自身实际，积极钻研业务方面的知识。在三年间我顺利通过了执业医师资格考试，并完成了放射性工作人员的相关技术与辐射防护的相关培训与学习。拿到了临床工作的相关资格证件。
在这三年的时间，通过努力，我在思想和工作上都有了新的进步，同时，我也清醒的认识到，我还存在着很大的不足，与其他同事相比还存在着很大的差距；比如理论水平还有待提高，业务技能还有待加强等等。因此，我在今后的工作中，不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，进一步提高自己的科室业务知识，进一步加强工作方面的锻炼，注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学习、进取、完善自己这三年来我学到了很多，感悟了很多，看到我院的发展，我深深地感到骄傲和自豪，也更加迫切的希望以一名正式员工的身份在这里工作，实现自己的奋斗目标，体现自己的人生价值，和我院一起成长。在此我郑重提出转正定级申请，恳请领导给我继续锻炼自己、实现理想的机会。我会用谦虚的态度和饱满的热情做好我的本职工作，为xxx创造价值，同我院一起奔向美好的未来！
最新事业单位绩效考核方案（案例18篇）篇十六
广东省药品检验所始建于1962年11月， 2000年在药品监管机制改革中成建制由广东省卫生厅划转广东省药品监督管理局，2004年在全国药检系统体制改革中率先实施依照国家公务员管理。
目前，广东药检所设有办公室、人保科、财务科、业务科、质控室五个职能科室;附属有计算机室、标本室、综合档案室和图书室。在用工方式上，存在公务员编制、依公管理和合同工三种方式。
职能科室是广东药检所的管理、支持和服务部门，如何激励职能科室的积极性，提高职能科室管理、支持和服务的有效性，已成为广东药检所急需解决的重要问题，而科学、合理的职能科室绩效考核体系的建立是有效的解决这一问题的重要途径。为此，广东药检所将职能科室绩效考核体系建设作为提升职能管理水平的重要课题。经过多轮的沟通和筛选，广东药检所选择普智经盛作为咨询合作伙伴。
二、把脉
广东药检所一方面作为行政单位，对药检系统具有监管功能;同时，广东药检所有具有一般企业的性质，自营自收。历年来，由于体制限制和多种用工形式，绩效考核结果应用缺乏灵活性，绩效考核难以达到理想的效果，这是目前许多行政事业单位绩效考核工作普通面临的一个突出问题。如何在现行体制下，有效地设计绩效考核体系，最大限度地激发职工的积极性，成为广东药检所职能部门绩效考核工作的重点和难点。
为了准确把握广东药检所绩效考核工作的症状，项目组根据“望、闻、问、切”的原则，利用文献研读、深度访谈、问卷调查等方法对广东药检所的绩效考核工作进行全面诊断。
2.1全面诊断
文献研读
项目组广泛研读了广东药检所相关文献资料，为把握药检所绩效考核工现状和后续职能梳理与绩效考核体系的设计提供了素材。
深度访谈
深度访谈就是针对项目特点，对客户人员有选择或全员进行一对一的深入访谈。2014年7月3日-6日对广东药检所职能科室进行了全员访谈。
问卷调查
本次问卷调查对象涵盖广东药检所的所有职能科室人员，共发放问卷64份，回收问卷64份，有效64份，回收率和有效率均为100%。
2.2 症结所在
经过全面的把脉诊断，项目组对广东药检所的绩效考核工作症状有了全面的把握。与许多行政事业单位一样，广东药检所的职能科室绩效考核工作在思想认识和实际操作中均存在许多症结。
症结之一：职能科室和岗位职责不清，绩效考核缺乏依据
部门工作界定不明晰，岗位职责不清，出现互相推诿、扯皮的现象，导致工作效率底下，这是很多行政事业单位的通病。
症结之二：认为绩效考核越“简单”越好，职能科室对绩效考核缺乏支持
在绩效管理咨询当中，我们常常遇到这种情况：许多客户希望绩效考核“简单”到“不增加时间、不增加投入、不动太多脑筋，不费吹灰之力便可搞定”。这就如要求“天上掉馅饼”一样，根本是不可能的。
症结之三：绩效考核指标都要量化
绩效衡量的指标最好要可量化，避免评估者主观的偏差，本来是好事。但在咨询过程中，我们发现，广东药检所和许多行政、企事业单位一样，在绩效考核过程容易走极端--考核指标皆应全盘量化。
症结之四：绩效考核指标要面面俱到
在访谈过程中，我们发现部分管理人员希望希望绩效考核能解决所有的问题，考核要面面俱到，不管细枝末节，凡是下属做的工作，都要考核，否则下属就会偷懒。
进行绩效考核要着眼于关键的绩效衡量指标。绩效管理的目标是确保员工做正确的事情和正确地做事。过多的考核指标只会分散员工的关注重点，使得员工不得不“眉毛胡子一把抓”。对于企业来说，管理需付出成本，面面俱到、细枝末节的衡量指标只会加大管理成本、分散管理人员和员工的注意力。
症结之五：追求绝对公平公正
在绩效考核的组织实施中，在考核的技术方法上，在考核程序上采取相应措施尽量保证绩效考核的公正性是绩效考核中十分重要的内容。但是，在企业实施绩效考核时，企业管理者常常对员工绩效考核分数的精确性过分关注，期望达到绩效考核的绝对公平。
症结之六：绩效管理只是人力资源部门的事
在咨询实践中我们发现，很多人认为往往认为绩效管理仅是人力资源部门的工作。实际上，员工的绩效关乎整个企业，绩效管理应成为部门经理、员工个人、人力资源部共同承担的工作，尽管每一方担负的职责有所区别。建立高绩效企业文化是从公司高层到每位员工的不可推卸的责任，离开绝大部门管理人员及所有员工而仅靠人力资源部门推动的绩效管理体系注定是要失败的。
三、开处方
经过把脉，了解症状之后，接下来就要开处方对症下药了。
3.1澄清认识——洗脑
很多咨询公司往往给客户设计一套看起来很完美很漂亮的绩效考核体系，但却得不到员工的认同，在实际运作中流于形式，难以达到考核的预期目的。究其原因，根源在于考核方案出台前后忽视了与员工的沟通环节，在设计方案之前没有达成共识。
鉴于广东药检所绩效考核许多问题的存在，根本原因在于认识上的误区。发现了问题的症结所在，项目组并不是急于设计绩效考核体系，而是首先对广东药检所全体职员，尤其是中层管理者进行系统的培训，澄清对绩效考核的错误认识。
3.2职责梳理——明确绩效考核的边界
针对广东药检所职能科室和岗位职责不清，使得绩效考核缺乏依据的情况。因此，项目组在澄清认识之后，对广东药检所职能科室和岗位职责进行了细致的梳理，明晰各职能科室和岗位的职责所在，从而为绩效考核体系设计提供了依据。
职能梳理原则
项目组尊重广东药检所历史形成的现状，同时运用现代管理工具方法，遵循七大原则，对广东药检所职能科室和岗位的职责进行了科学的梳理。
服从药检所职能目标的原则;
归口管理的原则;
职权责任绝对的原则;
既无空白又无重叠的原则;
服务与控制的原则;
结合药检所发展现实的原则;
一岗双责的原则。
一职责梳理的方法 职能梳理，本质上就是进行工作分析。目前工作分析的方法有很多种，比较常用的`有访谈法、问卷调查法、观察法、关键事件法等。在广东药检所职能科室和岗位职责梳理的过程中，我们主要运用了访谈法和问卷调查法。
第一，访谈法
访谈是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟订好的访谈提纲进行交流和讨论。
问卷调查法
问卷调查法在工作分析中使用最为广泛。问卷调查法就是根据工作分析的目的、内容等，事先设计一套问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息。
1、职责梳理报告
在访谈和问卷调查分析的基础上，项目组撰写了广东药检所职能科室和岗位职责梳理报告，编写了广东药检所职能科室和岗位职责说明书，界定了各职能部门和岗位的职责，为绩效考核体系设计奠定了基础。
然而，职能科室和岗位职责梳理报告的完成并不是一帆风顺的。在这过程中，我们经历了多次反反复复的沟通、研修和修正，直至最后达成共识。
第一，初步沟通
科室职能与岗位责任梳理初稿出来之后，项目组对科室管理者进行简短的培训，设计研修表，让科室管理者围绕梳理报告的内容进行研修，提出问题和修改意见。研修结束之后，我们收集各研修者的意见，对报告进行修改完善。
第二，一对一沟通
在第一轮研修的基础上，我们对梳理报告进行了修正。对经修正的梳理报告，我们与药检所全体职能科室人员进行了一对一的深度沟通。这是心灵的沟通，双方始终抱着真诚的态度，对每一项内容进入深入的探讨，直至达成共识。
第三，编写科室和岗位说明书
岗位说明书是工作分析的结果，是对工作分析所作的书面记录。
3.3绩效考核体系设计
完整的绩效管理体系包含了关键绩效指标设计、考核办法制定、考核结果应用和考核体系维护四个主要环节，其中关键绩效指标设计为中心环节。
根据广东药检所的情况，普智经盛为其设计了基于kpi的绩效考核体系。关键绩效指标(kpi：key performance indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把组织的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是组织绩效管理的有效工具。
3.3.1 绩效指标体系设计的原则
在广东药检所职能科室个岗位关键绩效指标的提取过程中，项目组除了遵循smart原则外，普智经盛还独创了四个特色原则。
个性与共性相结合的原则;
个人绩效与组织绩效相结合的原则;
定量指标与定性指标相结合的原则;
正极量化指标与负极量化指标相结合的原则。
3.3.2 绩效考核指标体系的构成
根据国家《公务员考核规定(试行)》，以及广东药检所的实际情况，普智经盛为广东药检所职能科室岗位设计基于kpi的绩效考核指标体系。该指标体系融合了对公务员德、能、勤、绩、廉的考核要求，同时有结合了广东药检所多种用工机制的特殊情况。
广东药检所职能科室岗位绩效指标体系包括三大部分：关键绩效指标、行为态度指标和学习能力绩效指标。其中，关键绩效指标侧重于绩，行为态度指标侧重于德、勤、廉，学习能力指标侧重于能。
3.3.3 制定绩效管理规定
绩效管理规定是广东药检所绩效管理工作的基本依据，它明确了绩效管理的基本原则、绩效管理的组织、绩效考核的实施、绩效考核结果的应用等事项。
3.3.4绩效考核辅助实施
绩效考核实施的效果是检验绩效考核体系有效性的根本标准，一套绩效考核体系如何无法实施，就算理论上设计得再完美也是无济于事。普智经盛在广东药检所职能科室绩效考核体系的设计过程中，始终把绩效考核体系的可操作性放在首位。鉴于广东药检所正在推行信息化管理系统，项目组在绩效考核体系设计个过程中考虑到如何让绩效考核上信息系统，并设计了相应的辅助实施表格，如绩效考核数据收集oa系统录入系列表、绩效推进表。
绩效推进表为绩效监控与辅导提供了依据，便于上下级进行绩效沟通。同时，绩效推进表也是年度绩效考核的工具。
为了便于广东药检所绩效考核体系的运行和维护，项目组还编写了kpi词典，药检所在今后的绩效考核工作中，根据需要对绩效考核体系进行修正时，就可以直接从kpi词典中抽取相应的指标。kpi词典的指标依据平衡计分卡(bsc)分四类：财务类指标、内部运用类指标、客户类指标、学习与成长类指标。
在绩效考核结果的应用方面，项目组为广东药检所制定了“人岗匹配度系数评定方法”。 人岗匹配度系数是一项重要基础性工作，是解决干多干少、干好干坏、按劳取酬，进而调动干部职工积极性和创造性的关键问题。
四、小结
普智经盛基于多年的绩效管理咨询经验，在对广东药检所进行全面诊断的基础上，运用现代绩效管理理论和工具，系统性地设计了广东药检所职能科室的绩效考核体系。广东药检所职能科室绩效考核体系的设计和实施证明，绩效管理工作是一个系统的工程，任何环节缺失或疏忽都会导致工程失败。
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最新事业单位绩效考核方案（案例18篇）篇十七
诸位同仁:第一季度就这么过去了。又过了四分之一，在这个四分之一的时间我们依然面临着一个同样的问题:亏损!
第一季度的绩效考核分数已经出来了，我们从分数中可以看出每个同事存在的问题:或者褒奖，或者批评，但褒奖和批评能否对诸位的工作效能有所提高呢，那就见仁见智!我觉得更需要的是自我反省吧，在反省过程中自我提升，进步则不会变的那么遥不可及。
在此，我的警示钟的敲响并不是针对在座中的某一个人，而是我们需要坚韧的、优秀的、平和的心态来面对我们身边的人和事。
四月份开始基本上公司办公室的同事都有了社保，我觉得这是我们这间公司的一个实质性的突破，作为一个经营者自身发展与公司壮大是一个首当其冲的职责，但是，为公司做出卓越贡献的同仁们同样应该受到发展的机会，你们为公司付出的每一滴汗水都将会受到公司的回馈和报答。
总经理制定出错误的决策方案让这个公司陷入泥潭，财务在对资金审核的过程中漏洞百出，业务则对公司不负责任，把消耗公司资本和利润的客户做进公司，只求业绩，不求质量。采购则为一己私利，索要供应商回扣，加重采购成本负担。线上工人则三心二意，错误不断，产品报废率高过利润。试问诸位一间这样的企业不要谈什么狗屁发展，公司连基本的工资都发不出来，何谈福利，奖金，社保，更从何谈其共同发展呢?扯他妈的蛋。。
其实，你们都说对了，但只对了一部分，我都前进的动力来自于我险恶社会的危机感，用险恶这个词来形容不是危言耸听，我和我的家人，亲人，和身边的朋友，随时都可能受到突发而至的疾病，灾难，等等不可抗因素的打击。明天是未知的，我怕熬不过今晚，所以，我只有在今天努力，这是我能做出跟命运抗争的唯一举动。
诸位:希望大家能提升一下各自的危机感，公司的发展掌握在诸位的手中，第一季度已经过去，还有第二季度，第三季度，第四季度，希望我们这个优秀的团队共同努力，共同为明天缔造辉煌。
谢谢诸位!
最新事业单位绩效考核方案（案例18篇）篇十八
第一财经日报9月3日讯 国务院温-家-宝昨日主持召开国务院常务会议，决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。
这是继今年初义务教育学校先行试水之后，事业单位绩效工资制度改革迈出的又一大步。从10月1日开始，公共卫生机构和基层医疗卫生事业单位也将开始实施绩效工资改革。明年1月1日起，中国所有的事业单位都将全面实施绩效工资制度。
这项改革关涉到3000多万事业单位人员的切身利益。从改革的内容来看，或将提高基层义务教育和卫生服务机构人员的工资水平，以调动这两大民生领域从业人员的积极性。与此同时，政府也将对这些领域事业单位的创收行为作出严格限制。
稳定基层教育人员
王安凤是山西省晋中市某县的一名小学教师，她对cbn记者介绍，今年春天开学的时候，校长说要发绩效工资，每月人均可以提高工资1000元左右。这对于月工资只有1600多元的她来说，实在是一笔不小的收入。
加上绩效工资之后，老师们的工资已经基本上可以与当地公务员收入看齐，远远高于当地普通企事业单位人员的收入水平。“虽然钱还没有发到手里，但我们明显感觉小学教师对于年轻人的吸引力大了不少。”王安凤说。
国务院常务会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容。中国劳动学会薪酬专业委员会会长苏海南在接受cbn记者采访时表示，这项改革是2014年事业单位收入分配制度改革方案的落实。改革的重大意义之一在于，通过实施绩效工资提高基层义务教育学校和基层公共卫生机构人员的收入，从而稳定这两支队伍，这将有利于民生建设。
从10月1日起实施的基层医疗卫生机构单位的绩效工资制度，是与国家公共医疗卫生体制改革密切结合的，也能够推动新医改方案的落实。
这是一项已经拖了三年的改革。早在2014年6月，原人事部和财政部就联合下发了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》。这个方案提出事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。
这三年中，事业单位的工资改革着力于基本工资制度，而更加复杂的绩效工资和津贴补贴进展相对滞后。苏海南表示，作为事业单位收入分配制度改革的配套政策，酝酿三年时间已经算是比较长了。现在推出这个政策，既是深化改革的需要，也有利于适度合理提高3000多万事业单位人员的工资收入，从而有助于扩大内需。
国务院常务会议指出，事业单位实施绩效工资分三步展开。第一步从2014年1月1日起先在义务教育学校实施;第二步配合医药卫生体制改革，特别是实行基本药物制度，从2014年10月1日起，在疾病预防控制、健康教育、妇幼保健、精神卫生、应急救治、采供血、卫生监督等专业公共卫生机构和乡镇卫生院、城市社区卫生服务机构等基层医疗卫生事业单位实施;第三步从2014年1月1日起，在其他事业单位实施。
为了平衡在职员工和离退休人员的收入差距，会议还决定，在事业单位实施绩效工资的同时，对离退休人员发放生活补贴。
事业单位创收将受严格限制
昨日召开的国务院常务会议提出了事业单位实施绩效工资的四条基本原则，首要就是实施绩效工资与清理规范津贴补贴相结合，规范事业单位财务管理和收入分配秩序，严肃分配纪律。
苏海南说，实施这条原则将对小部分高收入事业单位的收入进行调节，降低他们乱发补贴津贴带来的相关收入，从而起到“削峰填谷”的`目的——把3000多万事业单位人员中一小部分高收入人员的不规范收入降下来，而把大多数收入不高人员的收入提上去。
王安凤对cbn记者表示，今年暑假该校每个老师都和教育局签订了承诺书，承诺绝对不给学生补课。王安凤也听校长说，财政拨款发放绩效工资之后，学校将不能再进行任何形式的创收，这也就意味着学校以后什么福利待遇都没有了，所有的收入都将以工资的形式发放。
“以前福利一年也总共才有三五百块钱，现在每个月就能多发1000块，老师们对绩效工资非常欢迎。”王安凤说。
苏海南将此称为“开了前门堵后门”，对于基层教育和公共医疗机构来说，由于他们创收空间比较小，所以政策执行之后，在这些单位阻力会比较小。但是中国事业单位达200多万个，参差不齐，在一些高收入的事业单位，清理整顿津贴补贴肯定会面临阻力。
相对于“提低”来说，“限高”往往要困难得多。苏海南表示，调节高收入、清理整顿津贴补贴，很重要的是应从源头管起，也就是结合正确划分事业单位类别规范其创收制度，研究明确能否创收的范围、创收的定价标准、规范创收可以用于个人分配的比例以及明确创收分配与单位及个人绩效的关系，协调好单位创收与国家拨款的关系，在此基础上清理整顿津贴补贴才能见成效。这些都与健全事业单位财务会计制度并加强管理等方面密切相关。
需配套健全绩效考核制度
昨日召开的国务院常务会议还指出，事业单位实施绩效工资制度要以促进提高公益服务水平为导向，建立健全绩效考核制度，搞活事业单位内部分配。
这是今后事业单位实施绩效工资制度的又一大难点。事业单位属于二次分配，不像企业初次分配那样绩效评估看得见摸得着，相反它是一个比较复杂的体系，评估难度很大。
苏海南表示，公益性事业单位个人绩效考核迄今还没有系统的成功经验。要保证事业单位绩效工资的贯彻实施，事业单位必须根据自身的特点，借鉴企业的做法，尽快建立一套适合本单位的绩效考核制度。
此次会议还确定，公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资所需经费，由县级财政保障，省级财政统筹，中央财政对中西部及东部部分财力薄弱地区给予适当补助。其他事业单位实施绩效工资所需经费，按单位类型不同，分别由财政和事业单位负担。
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