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商业调研报告框架大全（15篇）篇一
以景观意境为线索，遵循“以人为本”的原则，运用轴线布局，采用点，线，面成景的方式，参照所处位置及不同功能分割空间，营造一个多功能的，舒适的，令人愉悦的具浪漫气息的娱乐购物，文化休闲的街道环境。
空间商业街徜徉愉悦对称入口街道休闲。
本商业街位于南阳市繁华区，主要满足市民及附近小区业主日常娱乐购物，文化休闲等活动。，南阳市鸿德步行街位于人民南路东侧，是人流聚集的一个主要场所。采用南北方向排列，建筑立面采用了塔楼，骑楼，雨罩的元素使空间产生新的划分，室内空间既设置了集中商业，又有零散店铺，是西方现代mall与中国传统商铺的有机组合。这个聚集要解决的问题：
解决商业街的繁华气氛与商住小区、学校的宁静气氛之间的冲突问题。解决商业街车行交通空间与步行交通空间的隔离的问题。
解决商业街的平直单调，感觉很长，很枯燥的问题。
解决商业街的历史人文记忆的缺乏。
总体构思：
以景观意境为线索，遵循“以人为本”的原则，运用南北轴线布局，采用点，线，面成景的方式，参照所处位置及不同功能分割空间，营造一个多功能的，舒适的，令人愉悦的具有浪漫气息的娱乐购物，文化休闲的街道环境。
构思的基础：
据心里进化论的观点，人类对大自然所作出的最表层，直接的，第一的反映是情感上的，不是认知上的，在情感反映的基础上，才有了思维与记忆、意识与行为。就像电影就是在创造一种场景感受，现代神经心理学也证明这一观点。
室外空间设计以传统古镇的模式来构筑整个商业街，从历史发展中形成小镇商业街和传统因素及其相互关系作了深入分析，如人流和街道的关系，河与街与住宅的关系，总结出一个空间的模式，运用到我们的商业街中来。将一个古镇的街空间融合到我们的商业街中来，使其不仅有现代商业街的时代气息，又蕴含原始的在几十年、甚至几百年间长出的空间，这些空间承载着政治、经济、文化以及人的生活方式的信息。
我认为街是随着人们交换产生与贸易的发展而逐渐生长的，它是由人们的生活需要而产生的一种商业形态，我们通过将街切割、打碎、重组再造的，运用我们以景观意境为出发点，寻找适宜的尺度，通过空间变化的重组，营造一条生长出来的街，通过各种元素，铺地、雕塑、喷泉、植物来解决商业街的标识性。
我认为街是人们行走，徜徉、休息、交流的开放空间，我们避免西单大街改造的那样的误区（人可以自由徜徉的街巷被大大拓宽成便利车行的大街，人群从街上被挤到过街天桥，或人们已被车流逼迫到某个区域，已不可自由徜徉，人的愉悦心情也就消大半，一条街道变成了一条车的河流，所以我们区分空间，使人与车的矛盾得到最大解决，）我们方式是通过高差解决人车分流。
运动与通路：
设计中充分考虑人的运动心理，把紧张的运动与放松的运动有机的结合起来，沿河散步道给人们提供一个可以曲折，延长的运动线路，放松休闲的观赏景观。
感受，单调平直呆板的街道虽然很短，人的心理感受距离却很长。
人车分流：
通过竖向的变化，使行车道路与人行处于不同高差，人在商业街的购物会感觉安全，真正营造一个休闲，自由徜徉的街道环境。
商业街的主要特点是因商业店铺的集中而形成了室外购物、休闲、餐饮等功能空间，基于商业街的店铺特色，决定了其设计的核心就是让空间有用而舒适。根据调查，一般商业街的尺度，都控制在8－12m左右，而这又是针对两侧都是店铺的商业街，鸿德商业街是单侧式的，在商业建筑前约20m宽的范围内，要满足停车，行车，还有步行的功能，所以商业街前面的步行街尺度定为5m宽，又考虑到车行对人流的影响，利用竖向高差的变化将其划分成两个不同的空间。在根据建筑的轴线在相关节点上设置种植坛形成景观序列，根据建筑的收放控制台阶的收放。
以景观意境为线索，按其所处位置的不同及功能的不同，大小设置三大景观区，它们既相互联系又具统一性，通过轴线的控制来实现。三大景观区为:入口广场与商业街区，南阳府衙，小吃城,分别满足人们的购物娱乐，休闲的功能，动静分区的过渡功能，人们交流休息思考冥想的静态活动功能。
边界效应理论指出：森林，海滩，树丛，林中空地，建筑广场的边缘，建筑的凹处，柱下等使人们喜爱停留的区域。我们在商业街设置休息的座椅，给人们提供驻足，停留，停下来与人交谈，停留一段时间的动作诱因。
爱德华霍尔在《隐匿的尺度》中指出处于边缘或背靠建筑物的立面有助于个人，团体与他人保持距离，是人们安全心理的需求所致。我们要紧两创造多层的边缘。
人的活动是从内部和朝向公共空间的的中心的边界发展起来的，弯曲的街道使步行变得更加有趣，且再见少风力干扰方面是由益处的。
变换的接到空间，街区的穿插使步行网络的心理距离变短了。
人在步行时都爱抄近道，人们走捷径的愿望是非常强烈的。哥本哈根的一处广场记录，每一个人都沿最短的线路穿过广场。
开场空间中的步行线路，横穿空间中心是不舒服的，眼空间的边缘既可以体验到大空间的尺度，又能欣赏道街道或空间边界的细枝末节，令人赏心悦目。
台阶是打断步行节奏的破坏元素，我们采用平缓的坡道替代。
避免目的地路程的一览无余，更要避免可见目的地而不得不绕行。可见目的的时要遵从简捷的原则。我们规划的直角使用功能是不方便的。
鸿德商业街入口广场西侧是一条交通主干道人民南路，东侧是商用住宅、学校，这是人流聚集的一个主要场所，这个聚集包括购物，娱乐休闲和享受生活！
商业街的理想气氛应该是使人觉得亲切、放松、平易近人、有人情味，使人有愉悦的消费心情，而不是单纯的行走空间，人们在其中流连的过程本身也是一种体验和休闲！
入口广场除了应该烘托建筑的特色与气势，更应该是一个适合人们停留的、开放的，水与绿地交融的公共休憩场所。
商业调研报告框架大全（15篇）篇二
众所周知生产力包含人、产品、工具三个要素，而人是决定性的因素。以往计划经济时代，各行各业在工作和生产中采用的多种激励措施一度发挥了极大的激励作用。对涌现出的“双先”、“劳模”，不仅给与广播表扬、佩戴红花、上光荣榜、颁发奖状等形式上的肯定和鼓励，而且在人事档案、工资待遇、提拔任用等方面给与了切实的物质奖励。从而，使每一位干部员工视荣誉为生命，奋力工作，积极争取；使一个系统、一个单位及其一个部门的“比、学、赶、帮”蔚然成风，一个个“双先”、“劳模”层出不穷，不断涌现，并由此克服了种种难关，使得各项艰巨任务圆满、超额完成，极大地推动和促进了各项工作的顺利开展。但随着市场经济的不断发展，不少单位只顾抓业务，而放松或丢弃了在人本管理中具有巨大积极作用的激励措施。不少单位或部门一味强调绩效考核、经济奖罚及其“末位淘汰”，长期不进行综合评比、不评先、不表彰。比如某商业银行省、市分行会计部门，近三年来对各二级分行、县级支行及其营业网点按照文件评比、推荐的会计、财会监管工作等“先进”，虽然有时还进行了反复的确认，但最终是成大海，杳无音信，不仅没有下文确认、会议表彰，更没有颁发证书和奖金（品）。个别行有时评了也只是单方面的业务先进,不开表彰大会、不颁发奖状、奖（金）品，只是兑现一下绩效工资或下个表彰文件了事。选出的“先进”业绩不入人事档案，不与提拔任用挂钩，更有甚者不什么样的“先进”照常下岗、照样被“淘汰等等。凡此种种极大地打击和伤害了广大干部员工干事创业、争先恐后的工作热情与积极性，使广大员工人人自危，干一天算一天，时刻准备着、盼望着内退或买断。从而，严重地影响和制约了全行的规范操作、安全营运及其有效发展。
因此，各行各级管理部门必须对此给与应有的关注和重视，必须尽快恢复和利用相应的激励措施，加强人本管理：首先，各级行管理部门在进行相关业务评比的同时，要定期不定期地积极开展各类切切实实的综合评先工作，评出的先进不仅是阶段性、单项任务完成好，而且在政治、思想、品德及其工作能力等方面要有先进性体现。各级、各项（次）评出的“先进工作者”、“劳动模范”，在通过相应形式予以公开表彰的同时，将其先进业绩及取得的相应荣誉记入员工人事档案，并与提拔任用、下岗分流等紧密联系，大力营造争先恐后氛围。使“先进”获得应有的待遇，让全体员倍加渴望和珍惜各种先进荣誉，在意、留恋、珍惜自己的一份工作，自觉、全面的地执行每一项操规章制度，比学赶帮，争先恐后；其次，深入基层一线解决员工的实际问题，让员工感受到本行的关怀和温暖，增强归属感和凝聚力，激发员工以行为家、爱行如家的激情，积极认真工作、安心工作、舒心工作，不愿、不敢违规。第三，制定涉及广大员工切身、终生利益的处理处罚规章和办法时，在做到符合上级政策、法规的同时，尽可能地提交所在单位职工代表大会予以论证和通过，使其既显现人情化又使广大员工心悦诚服地予以执行，并做好谈心、疏导、教育等工作，绝不能动辄就拿撤职、开除、除名、撤点、减员和下岗对广大员工施以威胁，使管理与被管理成为对立；第四，在对所辖某位违规员工进行重大处理处罚（撤职、开除）时，不能一味地强调从严从重，要根据其违规的实际性质及其相关的主客观因素区别对待或人情化从轻处理，绝不能不分情况动辄就下文“踢人饭碗”，并使其申诉无门。同时，在对违规员工进行重大处理处罚（撤职、开除）时，尽可能地召开职代会，使员工的相关权利得到应有的保障，不仅使处理处罚合规、合法和合理，更让全体员工心服口服受到应有的警示和教育，并使广大员工的工作安全感得到切实的增强。
近年来，为了强化内部控制、有效防范和化解各类风险，各行在内部审计上收、集中之后，对业务部门的自律监管作了反复的强调，并配备、明确了相应的专（兼）职业务自律监管人员。但由于长期没有相应的组织和领导，对其进行业务培训和指导、对其工作开展进行评比和考核、对其存在的困难进行解决、对其检查发现的问题进行处理等，致使业务部门的自律监管人员成了“消防员”、“替补队”，专岗不能专责，那里有活去那里，本职的监管工作做多少算多少、做到啥程度算啥程度、问题不能全面查处、查出的问题不能有效整改。从而不仅使业务部门自律监管“二道防线”的职能作用得不到有效地发挥，而且也浪费了很大的人力资源。
随着规范经营从严管理的不断加强，各行各级管理部门对各管辖行及其网点各项业务的监管、审计和检查的频率、范围及内容等不断加强，有的不惜出动全体审计人员或调动大量的业务人员，开展为期成月的、全行性的大范围检查或审计。不仅占用了大量工作人员的工作时间，而且花费了大量的吃、住、行、送及其参观旅游招（接）待费用，但效果并不甚明显。其一是兵团作战，检查的单位多、内容杂、方案细，大推大哄不能静心深查细审，致使应该检查的没有检查、应该发现的问题不能发现；二是有些审计、检查也查出了不少问题，但绝大多数问题在最终定稿上报时被删减（删减问题数约在整个发现问题的百分之五十至八十，甚或更多），致使查处的问题也不能全面反应和暴露原因是代表上级行的审计检查往往居高临下、盛气凌人，发现问题不论问题大小、是否已整改及其问题的实际性质与客观原因，都要以“如实（不反映具体情况和原因，说重不说轻）”上报并给予严厉的处理处罚“相威胁”。同时，部分被查行的上级或上上级领导部门，在听取或批阅检查审计报告时也确实存在只说问题不问原因、一味追究责任、从严、从中处理的现象；三是不少跨行或越级检查审计，只管检查不管整改或只是催要整改回复或报告，致使检查发现问题得不到彻底有效地整改。
因此，为了加强和有效管理，各行不仅要加强审计检查的频率和力度，更要注重问题的整改。一是有关管理部门及经营行的上级管理部门，要把各类监管、审计和检查委托各相关部门，使其按部就班，一项一项地进行、一个单位一个单位地开展，尽可能避免兵团作战大推大哄；二是转变审计、检查作风，平心静气、实事求是、客观公正、区别对待，以检查促改为目的以处理处罚为辅助，切实提高审计检查效能。三是落实发现问题整改责任制，在尽可能实行谁检查谁促改的同时，对一些跨行、跨部门或跨级等检查发现问题的促改，要落实给被查行的二级分行相关部门（不仅可以保证整改的真实性及其效果，而且可以及时、有效地解决或协调解决被查单位难以整改的问题，比如人员和设备配备等），并做好必要的跟踪检查或抽查。从而，保证既严查又严改的从严管理之目的。
商业调研报告框架大全（15篇）篇三
流动性风险是商业银行经营过程中最主要的风险之一,在商业银行经营过程中，流动性风险是一直存在的。流动性风险是指银行无力为负债的减少或资产的增加提供融资，即当银行流动性不足时，它无法以合理的成本迅速增加负债或变现资产获得足够的资金，从而影响其盈利水平。任何一家银行如果出现流动性风险，就可能失去许多潜在的盈利机会，并且流动性风险具有联动效应，一旦流动性风险进一步加剧，极易导致存款人恐慌性地提兑存款，诱发挤兑风波，最终导致银行破产。流动性风险问题解决不好，不仅可能导致商业银行的破产清算，而且可能导致金融危机甚至整个国民经济的瘫痪。因此，如何有效管理流动性风险已成为商业银行风险管理的核心内容之一。
引起商业银行流动性风险的因素众多，包括银行资产与负债在量与期限结构上的不匹配、资本金不足、盈利水平低下、资金备付率不足、客户周期性资金需求变动、经济周期的影响、利率变动、中央银行货币政策变动、以及其他突发性因素等等。商业银行的任何一项经营活动不善都有可能最终导致流动性风险。但是，从商业银行经营管理的特点和各因素的可控性来分析，资产负债结构不匹配是导致流动性风险的最主要最直接因素。因此，商业银行流动性风险管理的实质就是通过对其资产和负债流动性的有效管理，促进其资产负债结构的合理配置，最终将流动性风险控制在可以承受的范围内。因而，有效地度量和分析银行的流动性并保持资产、负债和表外业务的潜在流动性以及设法及时获得流动性是商业银行管理流动性风险的基本内容。
（一）流动性风险管理意识淡薄。长期以来，国有商业银行承担着促进经济增长的宏观功能，有强大的国家信用支撑，因此人们总是将银行的命运与政府的支持联系在一起，认为政府会承担银行的一切风险，银行不会倒闭，也不会发生流动性危机。另外，源源不断的居民家庭储蓄存款是商业银行无流动性危机之忧的第二大原因。由于商业银行对流动性风险认识不足，风险管理还主要集中在信贷风险上，缺乏流动性风险自我控制的主动性和自觉性。
对下级银行资金需求的主动性管理不足。在决策程序的具体操作上，总行主要负责分行之间的资金调剂、参与债券市场交易、进行同业资金拆借，以便满足下级行当日或未来较短时间内用于保证支付的资金需求，分行一般局限于上下级行之间的资金调拨。决策程序体现为下级银行“倒逼”上级银行，上级银行基本上只是被动地接受下级银行资金余缺的现实，并被动地做出反应，而没有对下级银行净融资需求进行事前度量和预测，并采取事前的防范与控制措施以及部署相应的流动性计划和安排，缺乏对下级银行资金需求的主动性管理。
（三）流动性管理指标体系有局限性。目前商业银行资产负债比例管理中，流动性评价指标主要是备付金比例、资产流动性比例和中长期贷款比例。这些指标内容比较单薄，并不能全面反映银行资产的流动性状况,更没有反映银行的融资能力。而各银行又不顾自身实际去套用、追求这几项流动性指标,扭曲了流动性管理的本质。
（四）商业银行流动性管理缺位，流动性管理发展存在诸多制约因素。银行是高负债运作的特殊企业，其负债的不确定性和硬性约束都要求银行资产具有较强的流动性，流动性管理也就成为银行经营管理的首要任务和核心目标。流动性管理具有内生性，流动性管理的主体是商业银行，而非中央银行，它产生于商业银行业务活动的内在要求。我国的流动性管理表现出以中央银行监管为主的外生性特点。中央银行的流动性监管与商业银行自身的流动性管理在目的、方式、效果上是完全不同的。目前我国以中央银行为主体的流动性管理体制，以固定不变的流动性比例作为常规的监管方式，过分强调中央银行的监管，忽视了流动性管理的内生性，严格意义上的流动性管理在我国仍然处于缺位状态。
（五）以四大国有银行为代表的我国银行体系存在许多流动性隐患。一是资产负债结构不合理，我国商业银行资产负债比率一直居高不下，超负荷经营；二是存贷款比例较高，对于全面衡量商业银行的流动性风险，该指标存在着一定的缺陷，不能反映出存贷款在期限、质量和收付方式等方面存在差异而产生的流动性风险程度；三是中长期贷款比重过高，并且继续增加趋势明显，资金使用日益长期化；四是活期存款占各项存款的比重较高，资金来源日益短期化；五是储蓄存款占各项存款的比重呈下降趋势；六是贷款质量较差，管理水平有待提高。
（一）全面实施资产负债管理。流动性风险不是单纯的资金管理问题，而是多种问题的综合反映，因此，应当从资产负债综合管理的角度来探讨流动性风险的防范。一是加强各级商业银行法人体制，强化经营系统调控功能；可以将银行系统内资金逐级、逐步集中，充分发挥资金管理行对于全系统内资金的调控功能，建立健全一级法人体制下的内部控制体系，规范各级银行的经营行为；建立应对流动性风险的内部决策控制、实施控制、事后监控和预警机制。二是建立高效、科学的系统内资金调控反馈机制，管理行及时根据各分支机构资金头寸情况，进行有效的资金调剂，建立起系统内资金预测、统计和分析的管理体制。三是实现各商业银行资金的优化配置。通过强化资金在各行全系统调拨，充分利用好有限的资金资源，实现资金在全系统的优化配置，以增强系统内资金的效益性和流动性。
（二）通过创新降低流动性风险。一是负债业务的创新，重点是通过主动型负债，增强负债的流动性。二是资产业务的创新，包括在逐步增加优质信贷资产比重的同时减少信贷资产总量占比，开展低风险的中、短期投资业务等。三是中间业务的创新，通过提高商业银行的化水平，完善其服务功能，大力开办各种委托代理和中间服务业务，提高资产负债的总体流动性水平。
（三）建立资金合作救助机制。一是总行（分行）资金救助机制。二是当地央行资金救助机制。三是同业资金救助机制，总行应允许二级分行与当地国有商业银行建立资金救助合作关系，在特定的条件下允许二级分行向当地国有商业银行拆入资金解决头寸资金不足问题。
（四）优化资产配置，降低不良贷款率。首先，银行本身应提高资金运营水平，合理配置中长期贷款在银行资产中的比重，有效防范资产的流动性风险，并要鼓励金融创新，丰富金融工具和金融衍生品，鼓励提高银行提供差异化金融产品及水平，借以降低信贷资产比率，优化银行资产配置。其次，要采取有力措施建立有效的约束机制，继续完善审贷、放贷、贷后管理等业务流程，实行合理的考核及奖惩制度，成立独立的內审机构，并严格遵守相关规定，提高信贷管理水平，降低不良贷款比率，彻底走出不良、剥离、不良的恶性循环。
（五）增强风险管理的意识。风险管理是银行经营的一个永恒的主题，不能有丝毫的懈怠。为此，商业银行应加强风险防范教育，强化银行的风险意识，时刻敲响风险的警钟，牢固树立风险第一的思想，增强忧患意识，在经营中力求稳健，正确处理好安全性、流动性和盈利性的关系。在确保资金安全和正常流动的前提下，实现银行的盈利。由于流动性风险是银行其他风险的集中和最终表现,危害甚大，银行应对此有充分的认识和警觉,主动采取措施控制流动性风险。
（六）建立规模适当的多层次流动性储备，实现流动性与效益性的协调管理。一是面对银行间同业融资利率持续走低的局面，进一步加强市场营销，通过扩大同业融资规模，提高资金运作收益。二是在债券市场收益率持续下降，长期利率风险凸显的情况下，为了积极防范利率风险，同时又能够消化更多的资金，要及时调整债券投资策略，合理安排债券投资期限结构，加大中、短期央行票据的投资力度。
（七）构建合理的流动性风险监管体系。国家货币当局应该根据商业银行的经营管理和市场状况，制定出科学合理的流动性监控指标体系，包括存款准备金率、不良贷款比率、流动资产比率、中长期贷款比率、行业贷款集中度等指标、并分别对不同的银行采取不同的要求。抑制经济过热带来的行业盲目扩张，以降低商业银行贷款的呆坏账风险，同时避免经济出现紧缩，使商业银行的经营呈现良性互动的局面。
商业调研报告框架大全（15篇）篇四
随着我国对外开放和金融体制改革的不断深入，国内各家商业银行都在积极加快发展中间业务，中间业务无论从品种上、规模上都有了较大的发展。在为社会提供快捷、方便的金融服务的同时，也为银行带来了可观的经济效益。但是由于中间业务起步较晚，加上分业经营模式和重视程度不够等因素，目前中间业务的发展还是存在很多不足之处。
目前，国内商业银行由于受传统银行经营理论影响较深，在经营观念上仍存在一定偏差，没有对商业银行中间业务进行准确定位。经营重点一直都放在负债，资产规模的扩张及资产质量的提高上，中间业务在我国银行商业经营中长期处于从属地位，从经营战略上没有把中间业务作为银行三大支柱之一进行大力发展。现今各行为追求短期经营业绩，普遍把中间业务作为吸收存款和争揽客户的一种手段，许多中间业务诸如代发工资、信息咨询、上门收款、零残币兑换等业务成为多数银行的无偿服务。
我国的金融业实行严格的分业经营，商业银行的业务被限制在一个相当狭窄的范围内，使银行难以设计开发出跨领域、综合性、多方位的中间业务产品，难以提高业务的集约水平和档次，业务品种趋向同质性，层次较低，主要集中在日常操作简单的结算，代理类等劳动密集型产品上，高科技，高收益的品种较少。初步统计，目前我国银行的中间业务仅260余种，从开办得较成功的品种来看，仅有信用卡业务。代收代付业务和票据贴现业务近年来发展较快，而保管箱服务、网上银行、财务顾问、个人理财业务等的影响还比较有限，新型金融工具如货币利率互换、金融期货与期权合约、远期利率协议、外汇等在国内的发展更是受到了限制。而在利用其经济金融信息、技术和人才等软件因素为客户提供高质量和高层次的服务方面还比较欠缺。
而西方商业银行中间业务范围广泛，种类繁多，尤其是实行混业经营以来，为满足客户各种需求，中间业务产品日新月异，层出不穷，凭借其在人才，技术，产品等优势给客户提供高技术含量，高附加值系列的金融产品，据统计，外资银行所使用过的中间业务品种已达2万种，使现代商业银行成为名副其实的“金融百货公司”。
从规模上看，近年国内银行中间业务虽然发展较快，但由于没有作为一项主业务来经营，中间业务在银行的整个业务规模中占比例小，难以形成相应的规模效应。20__年上半年，中国银行集团中间业务净收入为75.33亿[1]元，中间业务收入占比重为19%，同期中国工商银行的中间业务收入为50.5亿元，中间业务收入占比重为12.6%，中国建设银行的中间业务收入为42.52亿元，中间业务收入占比为14%。而西方商业银行以中间业务收入为代表的非利息收入一般占总收入的25%以上，各大银行甚至已超过了50%,如德国商业银行60%以上的收入来自中间业务，美国各大银行中间业务收入比重均在50%至80%之间，且呈上升趋势。
目前，国内大多数商业银行没有专门机构对中间业务的开发，运作进行系统管理，缺乏长远规划，协调与配合。在运作中，大部分商业银行仅限于下达中间业务完成计划，而对如何加强中间业务发展的组织，提高发展水平，还没有一套完善的管理办法和切实可行的操作程序，在人力、物力、财力上投入不足，使基层银行在中间业务市场开拓中被动性强，难度大。
由于我国现阶段实行的是分业经营的金融政策和体制，银行、证券、保险这几个行业，都是严格分开经营的，业务不能交叉，三个市场处于相对分隔状态，三者都只能在各自行业内为各自的客户理财，而无法利用其他两个市场实现增值。因此商业银行提供的个人理财服务，还只能停留在咨询、建议或者方案设计方面，不能真正代理客户进行组合投资，银行理财服务中的核心业务即增值业务大都无法办理，所以，国内商业银行的个人理财业务呈现“叫好不叫座”的局面。
商业银行中间业务是集人才、技术、机构网络、信息、资金和信誉于一体的知识密集型业务，中间业务的开拓和发展需要一大批知识面广、业务能力强，实践经验丰富，勇于开拓、懂技术、会管理的复合型人才，尤其需要具备金融、法律、财会、税收等专业知识的中高级人才，如理财顾问，要求对银行、保险、证券、房地产、外汇、国内外经济形势都能比较全面的掌握，这些具有理论知识和操作技能的专业人才在我国金融界非常稀缺，从一定意义上讲这已成为商业银行拓展中间业务的“瓶颈”。另外，中间业务是一项集科学技术、电子智能和服务质量为一体的现代化金融服务业务，它的发展必须要有相应的“软硬件”为依托，而我国商业银行的中间业务技术服务手段则显得比较落后，科技化程度低。尽管也建立了电子联行、电子清算中心等支付结算系统，但系统覆盖面有限，速度也有待提高。相比之下，西方商业银行中间业务的服务手段科技化程度很高，软硬件设备、支付应用系统及管理信息系统先进，网络技术普及、发达，家庭银行、手机银行、电话银行、自助银行、网上银行等服务应有尽有，大大降低了成本，改变了传统银行的经营方式。
程中缺乏十分详细的、可遵循的行为和操作依据。
相关法律法规的不健全还突出表现在中间业务收费管理方面缺乏统一的标准。一方面，由于部分中间业务收费标准过低，导致银行成本与收益倒挂，削弱了其盈利能力，甚至出现亏损，经济效益不明显显然难以调动商业银行中间业务创新的积极性；另一方面，由于无明确、统一的收费标准，部分商业银行不计成本，免费甚至代客户支付业务费用，进行无序竞争，影响了商业银行中间业务的健康、快速和协调发展。
商业调研报告框架大全（15篇）篇五
为全面贯彻落实中央、市县开展医药购销领域商业贿赂专项治理工作，摸清在医疗部门医药购销领域商业贿赂的特点规律、形式和主要环节，，全国公务员公同的天地www使治理医药购销商业贿赂工作有序进行。我县卫生系统于5月下旬开展了问卷形式的调研活动。本次调查由县卫生局组织，并拟制问卷内容。活动进行中，各医疗卫生单位和广大医务人员积极配合，使本次调查活动得以顺利、圆满地完成。现将调查结果总结如下：
调查时，采用问卷调查方式，以县直医疗卫生单位的医务人员为对象，调查问卷共设计有×××个方面的内容：
1、对中央和我县开展的治理商业贿赂专项工作是否了解？
2、如何理解“商业贿赂”的含义？
3、商业贿赂的行为要点是什么(或包括哪几个方面内容)？
4．商业贿赂的主要方式是什么(或包括哪几个方面内容)？
5、如何区分“商业贿赂”和“正常商业行为”？
6、对于日益渗入社会生活的商业贿赂，你的态度是？
7、你觉得商业贿赂在哪个领域最严重？
8、你认为治理商业贿赂当前最重要的是：
9、您遭遇过商业贿赂吗？是受害者还是获利者？
10、你认为医药购销行业存在商业贿赂的原因是什么？
11、医药购销行业发生商业贿赂的形式和特点有哪些方面？
13、医药购销领域商业贿赂专项治理工作有哪五个方面内容？分几个阶段进行？
14、卫生医疗领域治理医药购销中的不正当行为，进行自查自纠的时间从哪一年开始？
15、如何有效治理医药购销行业的商业贿赂？
16、您认为治理商业贿赂要靠谁？
17、您的职业是：
18、对卫生系统医药购销行业商业贿赂专项工作有哪些建议？
本次调查共发放《治理医药购销商业贿赂调查问卷》×××份，收回调查问卷×××份，收回率为××2。从收回的问卷中了解到，×××份问卷调查对象的比例为：单位领导×××份，占××5；科室负责人×××份，占××4；医护人员×××份，占××1；医药购销人员×××份，占××。
(一)医务人员对治理医药购销贿赂的了解和认识情况。
1、了解、知道“治理医药购销商业贿。
赂专项工作具体内容”的占××2；
2、了解、知道“商业贿赂的主要方式”的占××3；
3、对于商业贿赂的态度是“必须坚决铲除”的占90。
4、了解、知道“医药购销行业发生商业贿赂的形式和特点”的占83；
5、了解“医药购销领域商业贿赂专项治理工作内容”的占××4；
6、对“如何有效治理医药购销行业的商业贿赂”能正确选题的占××2。
(二)医务人员对治理医药购销贿赂的建议。
本次收回的问卷中，对卫生系统医药购销行业商业贿赂专项工作提出建议的共×××份，占××2，主要内容归纳如下：
1、强干部职工思想教育，加强个人自律和自查自纠工作。
2、加强立法，确保查处工作有法可依。
3、建立长效机制，不做表面文章，不走过场。
4、改革和完善医疗体制，逐步提高技术劳务性服务价格，政府要努力增加对医疗卫生事业的投入。
5、整顿和规范医药价格秩序，健全药品集中招标采购机制。
6、对涉案人员严肃查处，对典型案件要予以曝光，惩一警百。
根据调查结果表明,我县卫生系统广大医务人员对治理医药购销领域商业贿赂的知晓率占××2。医务人员普遍能正确认识、理解并参与治理医药购销领域商业贿赂活动。
通过此次的问卷调研，对了解掌握我县医药购销中商业贿赂的表现形式、特点、规律、发生原因，以及摸清在医疗部门医药购销领域商业贿赂的特点规律、形式和主要环节发挥了较大的作用，更进一步地促进了我县卫生系统治理医药购销商业贿赂工作顺利开展。
二oo六年六月五日。
商业调研报告框架大全（15篇）篇六
企业文化作为一门实践性很强的应用科学，如何把握其发展规律和变化趋势？如何实现其在烟草商业企业的正确定位？这些都是需要在思想观念及实践上重视和面对的课题。现在烟草商业企业既缺乏一套科学的评价方法，也缺乏统一的评价标准，仅局限于主观考察判断企业文化现状，而非从动态的角度、从量的要领上把握企业文化的变化趋势。因此，构建具有烟草行业特色的企业文化建设评价体系，将有利于烟草商业企业文化的规范和科学发展，是建设先进企业文化的内在要求。烟草商业企业文化建设评价体系要以企业文化建设为平台、以企业内外各项评价指标为参量，是一种贯穿于经营管理活动全过程的、能反映烟草商业企业基本状况的评价体系。
作为一种体系，就需要有一定的架构。在笔者看来，烟草商业企业文化建设评价体系的基本架构包括：理念文化、制度文化、行为文化和物质文化。这四者的关系是：物质文化是企业文化的外在表现，是行为文化、制度文化和理念文化的物质基础；制度文化是理念文化的载体，制度文化又规范着行为文化；理念文化是形成行为文化和制度文化的思想基础，也是核心所在。
同时，在这四个基本层面下面还包含若干个参数指标。评价参数指标实际上是综合评价企业文化建设的基础和依据。根据烟草商业企业的实际运作状况，可具体列出以下指标。
理念文化构成。在整个评价体系中它处于核心的地位，涵盖要素包括企业精神（企业价值观、企业使命、企业愿景）、企业凝聚力（烟草员工对企业的认同度和工作积极性，以及内部关系的和谐度）、企业经营方针的执行度等。
制度文化构成。这个层面涵盖的要素有烟草员工岗位行为规范、岗位管理标准、岗位操作规程、治理结构完善度（有健全有效的程序化机制）、组织结构合理度（设置合理、职责明确、运作高效）、信息处理效率、领导决策机制的执行度和民主化程度、员工管理企业的参与度等。
行为文化构成。包括领导素质指标（员工认同度、领导能力、个人品质）、员工素质指标（思想素质、业务素质、文化素质）、管理素质指标（企业管理手段的科学性和实用性）、设备素质指标（相关软硬件设备的完备和使用率）、员工行为指标（政策执行度、工作效率、员工离职率）、零售客户满意度、消费者满意度、社会美誉度等。
物质文化构成。主要包括：市场净化率、市场占有率、销售额增长率、利税增长率、利润增长率、市场培育指标、企业内部环境指标（安全的工作环境、卫生的生活环境、丰富的文娱环境）、企业形象指标等。
构建烟草商业企业文化建设评价体系是一项系统工程，它的构建必须要立足实际，力求实效，笔者认为应该遵循六项原则。
导向性原则。企业文化建设是一个改造现实企业文化状况、构建目标文化模式的过程，由于其内容较为复杂，如不加以引导，往往起不到应有的作用。因此烟草商业企业文化建设评价体系应以企业理念系统的构建为重点，通过思想和精神的传递和引导，全面提升烟草商业企业文化建设水平。
系统性原则。企业文化建设评价体系是由相互联系、相互依赖、相互作用的各个部分和层次构成的有机整体，它的构建要涉及到企业的各个方面，因此在这一体系的构建中要保持其完整性和协调性，从企业文化的功能、与环境的关系、内部结构等方面进行综合评价和分析。
独特性原则。构建烟草商业企业文化建设评价体系要紧密结合烟草行业特点、地域特点和企业自身的特点。
落地性原则。企业文化建设评价体系的构建必须与烟草商业企业各项具体的工作流程和内容等融合起来，要注意避免脱离企业的经营活动、脱离企业管理的全过程、脱离员工的实际思想行为方式等。
效能性原则。在构建烟草商业企业文化建设评价体系中要杜绝求大求全，要根据烟草企业的实际和企业文化建设的需要，争取投入最少的资源获取最大的效果。
长期性原则。建设优秀的企业文化，不是一朝一夕之功，需要长期不懈的努力。这种特点是由其本质决定的，这同时也决定了构建企业文化建设评价体系必须贯彻长期性原则。即将其纳入企业总体工作的范畴，从组织落实、人员安排、财务投入等方面给予充分保证，使烟草商业企业文化建设评价体系能够长期坚持下去并逐步完善，持续不断地发挥其应有的作用。
商业调研报告框架大全（15篇）篇七
近年来，随着我国商业银行争夺国内金融市场的竞争日趋激烈，客户经理制作为适应竞争需要而推行的一种全新的金融模式，越来越得到各家商业银行普遍青睐，已经成为各家商业银行竞争优质客户、营销银行产品和服务，提高经营效益的一种营销管理体系逐步推广开来。各家商业银行自推行客户经理制度以来，进行了多方面大胆的探索。
（一）我国商业银行客户经理制的现状。
我国商业银行客户经理制度是商业银行经营发展的必然要求。在我国，各国有商业银行的部分业务岗位早就形成了客户经理的雏形，原来各专业银行的信贷外勤、储蓄外勤以及再后来出现的会计结算外勤、公存业务员等等，在严格意义上讲都具备了部分客户经理的特征，如具有相对独立的工作能力，较强的专业业务知识，良好的社会活动能力和相对超前的服务意识。这在当时的环境条件下为国有商业银行的对外联系、组织存款等作出了很大的贡献。
由于国有商业银行在体制上存在着种种限制，经营上条块分割，专业领域相对封闭等原因，而难以在整体上形成合力，缺乏全面突破能力。外勤业务人员又没有相对独立的业务权力，缺乏激励机制等，使国有商业银行专职客户经理难以诞生。
但是，国有商业银行在此基础上还是培养和储备了一大批优秀的外勤人才，包括现在在国有商业银行和其他股份制商业银行重要岗位上任职的中上层管理干部，许多都是经过外勤岗位锻炼以后，能力得到了体现，才逐步走上领导岗位的。因此，客户经理制度在我国还是有一定基础的。
进入二十一世纪，特别是我国加入wto以后，内因外因迫使国有商业银行转变原有的经营理念、经营机制和经营方式。客户经理制度作为西方商业银行一种成功的经营模式，已逐渐被国有商业银行所接受，中国银行、中国建设银行相继于1997、1998年实行了客户经理制；中国工商银行、中国农业银行加大了研究和推行客户经理制的力度；光大银行、华夏银行等其他商业银行也都在研究客户经理制，并逐步开始施行。虽然，我国目前的国有商业银行客户经理制度正处于一种初期发展阶段，尚属于探索期，客户经理制度还缺乏必要的组织保障和制度保障，国有商业银行的经营机制和组织结构制约了客户经理制度的发展，客户经理的主观能动性尚未得到完全发挥，有的规章制度制订的是否妥当还有待时间的考验。但国有商业银行对客户经理制度实施过程中出现的问题和经验进行了广泛的理论探讨和研究，为客户经理制度在我国金融业的存在和发展提供了许多理论依据。
（二）我国商业银行客户经理制的内涵。
实施客户经理制的实质和根本目的，就是一切从客户和市场的需求出发，建立以市场为导向、以客户为中心、以增强营销能力为动力的全行联动的市场营销服务机制，通过培植一个庞大、稳定的优质客户群体，实现商业银行效益最大化。从西方商业银行实施客户经理制的历史经验来看，真正的客户经理制必须包含以下几种核心理念：1、客户导向理念；2、营销一体化理念；3、核心客户综合开发理念；4、个性化产品和服务理念；5、金融服务创新理念；6、深化金融服务技术内涵理念。
推行客户经理制既是构建“以市场为导向、以客户为中心、以效益为目标”的现代商业银行运行机制的要求，也是建立全方位、多层次市场营销体系的现实选择。
（一）实行客户经理制是银行客户关系变化的要求。
我国成为wto成员后，商业银行面临的压力，不仅有来自外资银行的潜在竞争压力，而且还有客户对银行的现实需求压力。目前，最重大、最紧迫的压力就是后者，尤其是高端客户对国内商业银行的现实需求压力。如果认为目前国内对外资银行的开放是分区域、分阶段、分业务的话，国内商业银行为迎接挑战应还有一定的缓冲余地，那么客户的多元化需求无疑是最直接、最现实、最迫切的压力了。这是因为满足客户尤其是高端客户的多元化需求的银行是可以替换的，具体表现为其对某一家银行的依赖性减弱和忠诚度下降，尤其是在充分竞争的同业市场环境中更是如此；另一方面，客户对银行业务和产品需求也日新月异，越来越向多元化、差异化为特征的异质市场发展，而商业银行传统的“我有什么、你买什么”均质市场的服务体制已经不适应客户的需求了。高端客户的需求压力已经形成了咄咄逼人的市场倒逼，要求银行建立和稳固良好的银行客户关系，真正做到满足客户需求优于闭门制造产品后的推销。在这种情况下，建立和发展客户经理制显得尤为急迫。
（二）推行客户经理制是增强商业银行竞争力、提升服务的要求。
商业银行传统的客户服务方式是“多面对一点”的分散型，即同一客户的不同业务需要与银行不同的部门联系。这种模式既不利于内部效率提高，又不利于提高客户的满意度，更不利于银行及时、全面掌握客户信息，很难适应市场竞争和客户发展的需要。因此，建立以市场为中心的客户经理制能有效地将“多面对一点”的松散模式转化为“一点对多面”的集约化经营模式，从而达到整合内部资源、降低内耗、增强竞争力和提升服务水平的目的。
（三）推行客户经理制是商业银行建立科学营销体系的要求。
长期以来，国内商业银行还未完全建立和健全市场营销体系，业务、职能机构的设置主要按产品和专业划分，而按产品划分的自上而下的决策、运营、管理模式又进一步强化了职能分割、业务分离的状况，各部门只能分别向客户提供单一的金融产品，造成了部门之间的分割管理与客户日益增强的多元化金融服务需求之间产生越来越强烈的冲突，导致客户关系管理滞后，竞争力削弱。建立客户经理制能够突破制度性、机制性障碍，发挥整体功能，拓展市场领域，优化客户结构，强化客户服务，全面开发和营销金融产品。
（四）推广客户经理制是与国际金融接轨的需要。
目前，金融市场逐步开放，外资银行已大规模地涌入我国与中资银行抢夺市场，我们越来越清楚地意识到国内银行与国际先进银行间的差距不仅仅表现在产品和风险防范上。在营销理念，营销人员和营销技术上的差距更加巨大。发达国家商业银行普遍实行客户经理制度。以客户、行业、地区和产品为线索的网状矩阵式的组织和经营架构使他们将营销资源集中起来，按客户类型和金融需求进行排布，以最大限度地适应市场变化，基本形成前台营销、中间风险控制和后台产品处理三大序列。前不久，花旗银行上海分行宣称，月储蓄存款余额达10万美元以上的储户就可以获得专业的理财咨询。如果不能及时学习借鉴外资银行的先进经验，我国的商业银行就难以与国际一流银行争高下。
（一）商业银行客户经理制出现的主要问题。
由于商业银行客户经理制在我国实施时间不长，存在许多方面的不足，使得客户经理制在执行中存在较多的风险，主要有以下几方面：
1、道德风险，即与客户经理的职业道德相关的风险。由于客户经理对外代表银行进行业务营销和客户维系，其营销和维系的客户比较固定，一般是几个或多个优质客户，长期代表某家银行与这些客户打交道，因而客户经理与其所服务的客户之间建立了一种十分密切的关系，经过长期的交往，企业对客户经理往往充满信任，同时，客户经理与企业部分管理人员之间将会建立起较为牵固的友情关系或利害关系。如果某个客户经理的职业道德差而银行又未能及时发现，就存在较大的风险。
2、素质风险，即与客户经理的个人素质有关。客户经理是银行业务的直接营销人员，如信贷客户经理一般还是信贷业务直接调查人员，因此客户经理的政策水平、业务水平、调查能力、分析判断能力等个人素质的高低决定着某些银行业务风险的高低。如信贷客户经理，如果对信贷政策、产业政策了解不够、贷前调查不够深入透彻、分析判断能力不强，那么就会给信贷资金带来风险。因为在发放贷款时，往往客户经理（兼信贷调查岗的职责）的调查结论对贷款的发放起到决定性作用，如客户经理调查不全或对有关政策了解不透，可能会让领导层作出错误决策，从而形成风险。
3、形象风险。由于客户经理对外代表银行进行业务营销和客户维系，并直接面对客户，对外代表一个商业银行的形象。如果客户经理在与客户交往过程中存在以权谋私、怠慢客户、言行粗俗等影响银行形象和银企关系的行为，会给银行带来客户流失风险。
4、操作风险。实施客户经理制度之后，银行经营管理体系被重组，原来的部门设置和职能分工被打破，新的机构设置和部门分工会带来一个时期的混乱，突出的表现就是营销部门内部缺乏明晰的业务运转线路，报告和负责体系紊乱，营销部门与产品部门及风险控制部门之间的运转不畅，相互推诿扯皮的事情时有发生，出现若干管理真空，容易出现业务操作上的风险。
5、财务风险。由于客户经理代表银行对外交往，一般拥有一定的营销经费，而各行对客户经理费用的管理还不完善、不成熟，对客户经理采买营销礼品及宴请客户的管理机制不完善，对客户经理公关费用管理不到位，存在客户经理利用公款大吃大喝、公款私用等财务风险。
6、挖转风险。客户经理是各行的营销精英，与优质客户关系十分密切，也是他行挖转人才的重点对象。如一个客户经理与某一大客户关系十分密切，而这个客户经理又被他行挖走，则该客户也可能随之转户，造成客户流失风险。
（二）商业银行客户经理制的问题分析。
1、相关制度不够健全。目前关于客户经理管理的有关制度不健全，对客户经理的制约机制不完善。实施客户经理制必须要有完善的管理机制相约束，通过建立和完善管理机制来确保客户经理制的实施，目前商业银行在客户经理管理机制方面不健全、不完善，使基层行在管理客户经理方面无“法”可依，无规可循，客户经理的行为主要靠自我约束，从而容易产生风险。
2、整体素质有待提高。客户经理制的核心问题就是要培养和造就一支综合素质高、业务能力强、善营销、能公关的客户经理队伍，这也是关系到能否发挥客户经理制这一体制优势的关键所在。但是由于客户经理是银行内部人力资源的重新整合产生的，部分客户经理仍然带有原专业、原部门的烙印，所选拔的部分客户经理综合素质的不理想，不仅使得客户经理在对外营销和开拓中捉襟见肘，而且也使业务营销增加风险。
3、监督机制未能跟上。在银行的营销体制中，客户经理就相当于银行与客户的桥梁。目前的管理体制给予客户经理很大的灵活性和活动空间，监督机制落后容易使这种“一手托两家”的机制产生信息失真和监督失灵，而同时在某些方面客户经理个人利益和部门、银行之间还存在着一定程度的矛盾，如果监督机制跟不上，有可能导致银行交易成本和交易风险加大。
4、营销定位不够明确。实施客户经理制度之后，银行整个内部资源被重新整合，客户经理或整合到单一部门或分散到相关部门，因此也带来了客户经理与本部门、部门与部门分工和配合问题。虽然在对外营销中客户经理代表银行整体，但在内部的具体业务流程中客户经理只能依照现有的框架代表相关部门，容易产生报告和负责体系紊乱，部门协调、运转不畅，甚至导致相互推诿扯皮，容易产生业务风险。
5、考核机制不够科学。目前，对客户经理的考核基本上是采用单个指标的量化考核，例如存款、贷款和中间业务数量，在这种考核体系中，客户经理关注指标的数量甚于指标的质量，因此出现了为完成任务而忽视了成本和风险的现象，这种粗放式的考核不仅不能有效地反映出客户经理的工作业绩，而且在一定程度上也加大了银行成本支出和造成风险问题。
（一）转变观念，正确把握客户经理制度的科学内涵。
客户经理制作为商业银行的一种制度创新，是稳定优质客户群体的基础。尊重客户、以客户为中心，主动为客户服务是市场经济条件下对商业银行的基本要求。因此正确把握客户经理制度的科学内涵，实施客户经理制度是真正体现以市场为导向、以客户为中心的服务理念，变客户围着银行转为银行围着客户转的关键。
（二）整合流程，实现银行运作机制再造。
从客户的需要看，银行传统的职能分工人为分割了业务流程，方便银行自身的内部管理而忽视了满足客户的需要。为此，应对银行传统的工作结构和工作方法从根本上进行重新思考和设计。应根据客户需求将分散在各个职能部门的工作，按照最有利于顾客价值创造的营运流程重新组装，从而建立以客户为中心的流程组织，以期在客户满意、成本、质量和对市场的反应速度方面有较大突破，从而获得银行的持续竞争优势。重新整合业务流程，特别强调一些业务流程设计应尽量采取并行方式，提高效率。同时在设计业务流程时还应区分不同客户和不同场合，在业务处理上应有灵活性，而不是一概以标准化的流程来应付多样化的消费者。银行通过整合业务流程管理再造业务的综合化，对外将同一客户的各项金融服务统一由一个部门受理，同一客户的所有业务联系统一由客户经理负责提供制度保障，使得客户经理有条件专门负责与客户的沟通、客户的调查和客户的开拓以及替客户协调银行后台各部门的关系。
内部组织与协调机制的改革，必须把组织结构、人员、系统、工作程序及资讯科技等结合起来，推动在整个机构里都能体现到以客户为本的经营管理策略，为实施客户经理制提供必要的机制保障和生存空间。
（三）统一管理，建立客户经理服务中心。
根据市场分析和客户分类，银行内部可以专设客户经理部门，进行统一管理，使得客户经理能专注于产品宣传营销，专注于受理客户提出的需求。可按照公司和个人业务分为两类客户经理，分别配备不同年龄、文化、知识等相应社会背景和资源的素质的人员。每一类客户还可以按照业务特点、行业或产品进行细分，同类客户可由一个客户经理管理，重要客户可以专门配备客户经理或客户经理小组。打破客户经理设置“官本位”化，取消客户经理的行政级别，高级、中级和初级客户经理根据服务客户需要设定，不再与行政级别相对应，不再套用行政级别名称。部门之间应建立工作承诺制，使客户经理对跨部门的需求能及时处理。各专业部门在本专业范围内应接受客户经理的委托和协调，指定人员办理负责办理客户经理委托事项。只要客户提出的金融服务涉及银行多个部门的，客户经理有权要求各部门予以业务协作。赋予客户经理业务协调权，业务监督权、业务办理权、业务解释权及费用开支权。对重要客户的客户经理授以更多的处理业务权限，如有权直接向行长报告客户的要求和动向，特别是客户提出的一些特殊性需求（如银行尚未开办的业务、超越权限的业务等），并将对客户需求的处理意见代表银行答复客户。客户经理有责任向本部门和相关部门反馈市场信息、客户动向，为领导和业务部门制定经营管理政策提供准确可靠的依据。
（四）实施激励，构建市场化人才约束机制。
建立商业银行客户经理激励约束机制的基本原则是：按照责、权、利相匹配的原则，将客户经理的收入与工作绩效紧密挂钩，合理拉开分配差距，克服平均主义，吸引高素质人才，以实现现代商业银行的发展目标。在业绩考核方面，一是依据贡献度为核心的考核指标评价体系，把各类客户经理的考核统一到一个平台，即利润之上，以解决客户经理设置、录用、激励、约束、评价、退出等一系列问题；二是要加大对客户经理业务经营的授权力度，但要做到授权有限；三是要根据绩效决定报酬。
（五）加强培训，全方位提高客户经理综合素质。
客户经理是未来商业银行的精英，但是目前的客户经理因着工作经验、知识结构、分工机制等因素的制约，离真正能提供综合化的服务还有一定的距离。所以应加强客户经理综合素质的培训，造就一批不仅全面掌握银行业务知识同时也熟捻市场营销技巧的复合型的客户经理。通过培训和鼓励员工自学，使其具有相当学历和资历，了解有关的经济金融政策和产业政策，熟悉本外币存贷款业务及相关制度和办法，基本熟悉企业财务会计知识和法律知识，掌握一定的外汇、结算、出纳、储蓄、信用卡、理财等银行业务知识，能进行基本的计算机操作，从传统业务知识到金融产品创新，从单纯的业务技能到独挡一面综合素质的提高。在银行内部实行岗位轮换制,以适应动态的市场行为对人才一专多能、才智结构复合的多维要求，还可以把业务骨干送往大专院校、大企业、大集团培训，及时补充和丰富理论及实践知识，不断提高理论和实际操作水平，促其快速成长。通过多层次多方位加强培训，为银行培养造就一批实干的高精尖人才。
商业调研报告框架大全（15篇）篇八
药品零售药店选址的资金投入大，且长期受到约束。即便企业为追求投资最小化选择租赁的方式，而不是购买土地自己新建，投入仍然很大。除在合同期内需要支付租金以外，投资商还需在照明、固定资产、门面等方面投入。如果位置不太理想，租赁期通常短于5年。如果位于闹市区商业中心，租赁期则往往为5年—10年。位于市中心的药店的租赁期甚至长达30年。
活性最差的要素。相比之下，广告、价格、顾客服务、产品及服务种类都能够随着环境的变化迅速地做出调整。
如果一家单店搬迁，会面临许多潜在问题：首先，可能流失一部分忠诚的顾客和员工，搬迁距离越远，损失越大；其次，新地点与老地点的市场状况不同。可能需要对经营策略进行调整；再次，药店的固定资产及装修不可能随迁，处理时如果估价不当，也会造成资产流失。
选择经济发达的城镇：
选择经济发达，居民生活水平较高的城。
市是兴建超市的首选地。这些城市人口密度大，人均收入高，医疗单位密集，需求旺盛，
工商业发达，药品超市在当地有较高的发展前景。
考虑连锁发展计划：
平价大药房设立门店要从发展战略，通盘考虑连锁发展计划，以防设店选址太过分散。平价大药房门店分布要有长远规划，并且具有一定的集中度，这利于总部实行更加精细科学的管理，节省人力，物力，财力。每一个门店的设立都要为整个企业的发展战略服务。
们之间在核心商圈不能重叠，以免引发恶性竞争，导致两败俱伤。
我们必须开发远离市中心的城乡结合部，或在次商业区或新开辟的居民区中，在该药店周围要有20—30万人的常住人口。该地点要具备以下三个条件：
（1）低廉。该地点土地价格和房屋租金要明显低于市中心，土地价格一般为市中心的1/10以下，这样减少了超市投资，降低运营成本，为平价大药房药品超市的低价格销售创造条件。
性的要求大大高于其他药品超市，即要具有交通运输的高速性，辐射性和枢纽性，如果不具备这几个条件，会明显减小它的商圈半径，影响商品销售额。
（3）符合城市发展规划。市拓展延伸的轨迹相吻合，这样由于城市的发展会给仓储式药品平价超市带来大量客流量，降低投资风险。
1。乐于为人服务。
于所有的零售药店来说，尽管竞争的对象不同，但是要想增加营业额，店方就必须提供超越药品之外的服务。一个药店经营高手对这点体会最深：
生意兴隆的秘诀是优质的药品质量与。
商业调研报告框架大全（15篇）篇九
商业城建成开业18年来，在促进就业、涵养税源、搞活流通、改善民生，带动相关产业，振兴一方经济，促进城市化进程等方面作出了积极贡献，实现了经济效益、社会效益双丰收和经营者、消费者、管理者多方共赢。但随着经济社会的快速发展，商业城已严重落后于整体经济的发展趋势，严重落后于周边同类型市场的发展水平，严重落后于人们日益增长的物质生活需求，改造提升迫在眉睫。
近年来，区委、区政府高度重视商业城的提升发展工作，主要领导先后批示要对商业城的提升改造作为重点课题进行专题调研。为此，从7月下旬开始，区政协会同区贸易局、商业城管委会等单位组成调研组，以专题座谈、实地走访、问卷调查等形式，开展了大量的调査摸底工作。先后召开了商业城经营户代表、业主代表专题座谈会，走访了政府有关部门和镇街，并赴、和等地学习考察，广泛征求了多个层面的意见和建议，在此基础上形成了《加快推进商业城提升发展的对策建议》。现将调研成果综述如下，供区委、区政府领导决策参考。
（一）基本情况。
商业城于1992年建成开业，总占地400多亩，总投资8亿人民币，有各类办公和营业用房6000余间，经营户3400余家，从业人员3万余人。共设xx大市场和两条专业街，经营范围涉及五金建材、副食白货、服装箱包、粮油烟酒、机电家电、非机动车和旧货等。其中商业城开发总公司举办十个市场和两条专业街,民营举办六个市场，由管委会辖管。建成18年来，各项经济指标稳健增长，尤其是近三年来，年商品成交额均突破双白亿，占全区商品成交额40%左右，年创税收近亿元，先后获得多项全国性荣誉，三次被评为省重点市场，商业城已成为面向全国的一张金名片。u前，商业城有两级管理体制：一是商业城管理协调领导小组，为区政府对商业城实施管理协调的非常设机构，山区政府常务副区长、分管副区长、有关部门领导组成：二是商业城管委会，为常设机构，负责商业城的统一协调和管理，其主管部门为区贸易局。公安、城管进驻商业城，分别成立分支机构，实行双重管理。
（二）管理情况。
xx年，商业城管委会成立后，努力克服硕件设施先天不足的困难，加大投入,强化监管，实现了商业城的稳定和持续发展。
为切实加强消防安全管理，近年来，通过加大硕件改造投入（近三年共计投入资金1200多万元），先后完成了商业城主要市场的消防设施改造，建立完善了一整套安全监控防范网络，通过人防和技防的有机结合，使城内火警数量逐年下降。
为使商业城环境面貌得到明显改善，通过开展整治月、巩固提升年、深化管理年和规范发展年等专题活动，抓住难点重点，实施专项整治，落实长效举措，整体形象得到改观。通过加大基础设施建设，规范整顿停车场，挖潜停车空间，加强交通疏导和专项整治，运用科学手段引导经营户文明停车等手段，有效地缓解了商业城的停车、行车压力。
（三）当前面临的问题。
在肯定商业城发展成就的同时，我们也看到，当前商业城面临日益突出的发展瓶颈问题和矛盾，严重制约着商业城的持续发展，影响市场的正常运行。
li前的主要问题有以下三个方面。
1、硬件先天不足，整体环境较差。
（1）消防安全难以保障。消防设施缺少、建筑物连片且结构复杂、商住混杂、空间狭小、人口密集，给消防改造、火险发现、火灾救援、人员疏散等工作带来困难。虽经多年连续改造，但各类消防隐患仍难以彻底根除，每年均有火险发生,xx年高达9起。近年来靠市场管理部门严防死守，数量有所下降，但仍危机四伏，一旦火险发现或扑救不及时，后果不堪设想，商业城已经成为潜伏的火山口。
（2）停车难、行车难问题突出。商业城经营户现有自备机动车、电瓶三轮车3000余辆，日进出商业城车辆万余辆，而城内各类停车位仅1200多个，造成10多辆车争抢一个停车位的局面，停车位缺口较大。同时，城区主要道路贯穿商业城，加上火车南站扩容，各市场内交通拥堵严重，城内道路处于超负荷状态,遇节假日和销售旺季，情况更加严重，交通压力日显严峻。
（3）抗灾能力低下。因年代已久和建筑质量差，市场多处房屋出现沉降，墙体开裂，结构变形，管道破损，建筑物安全防控能力下降，极易发生安全事故，每逢台风、雷暴、大雪等天气，都会造成较大经济损失，经营者怨声载道，管理者提心吊胆。
2、经营模式传统，市场竞争力不强。
（1）功能配套不足。城内仓储空间严重不足，物流水平低下。许多营业房因面积狭小，既成商品展示区，乂成仓储区，店内货物堆放杂乱、随意侵占公共空间和过道，市场秩序混乱，管理难度较大。
（2）专业化水平不高。因建成初期隆市需要，市场划行归市特征不明显，商品布局错综复杂，专业化水平低，核心竞争力较弱。
（3）经营档次低下。十多年来，市场一直延续现货现金现场交易，这种小规模、低层次的经营模式，使得市场内知名商品品牌较少，附加值较低，高端消费外流。
3、产权分散，造成市场管理难。
（1）日常管理难。一方面，现有的法律法规对产权式市场管理出现真空，市场管理依据不足，缺乏有效的管理手段。另一方面，政府相关职能部门对商业城块状管理和执法力度不够到位，导致商业城市场管理部门在处理矛盾和问题时较为被动，法律纠纷和信访事件不断，管理难、难管理问题突出。
（2）市场培育难。产权分散，私有产权比例高达80%以上，导致市场管理部门无法实施统一招商、统一出租、统一管理。甚至出现二房东现象，哄抬营业房租赁价格，恶意、无序竞争，影响了市场的健康发展。
（3）权利义务失衡。私有产权所有者只享受房产收益权，不承担责任义务。
尤其是民办市场，开发商建好市场一卖了之，商业城管理部门则承担了市场的房屋维修、设施维护、卫生保洁等，而经营者乂以各种借口，对市场收费工作制造困难。随着硬件设施的逐年老化，维修、改造资金逐年加大，市场正常管理难以为继。
商业城建成18年，至今未进行大规模改造，受整体环境和发展空间束缚，经营规模、经营品牌、经营档次已明显落后于省内等地市场，更与经济社会发展水平不相适应。调研组认为，实施商业城提升改造工作，势在必行。
（一）巩固和提升商业城品牌价值的需要。
从前期考察情况看，皮革城于xx年实现了新城搬迁，二期建成、三期建设、四期规划，并成功上市，开始面向全国布局，发展迅速。中国小商品城先后五次易址、九次扩建，现也成为绩优上市公司，步入高速发展阶段，年创税收达20多亿元，占全市的30%左右，成为地方经济的发展典范，不仅在全国，而且在全世界提升了的城市形象。中国科技五金城先后投资7亿多元，实施了新市场建设和老市场改造。濮院羊毛衫市场在改扩建的基础上，计划用5xx年时间，建成一个功能齐全的现代化商贸城。上述市场通过改造和新建，完成了转型升级，实现了飞速发展。商业城与上述市场在同年代建成，累积18年发展，品牌效应明显，无形资产可观，在一定程度上代表着商贸产业的形象。但日前因各种因素制约，商业城在发展水平上已远远落后于上述市场，急需通过重建或异地新建，提升硬件设施条件，完善市场功能配套，打造新型经营业态，创新经营管理体系，重新焕发生命活力，以进一步巩固和提升商业城的品牌价值。
（二）促进经济科学发展的需要。
有利于促进产业结构调整。市场产业低能耗、高就业、高效益的优势明显，对优化产业结构，促进社会经济健康发展助力巨大。从考察情况看，市在以市场为龙头，三产带动二产推动一产，全面提高区域经济的发展模式下，专业市场建设取得了巨大成功，不仅振兴了经济，更打响了在全国、全世界的品牌。实施商业城提升改造工作符合我区经济发展方式转变和结构调整的要求，有利于实现先进制造业和现代服务业两轮驱动，必将成为我区经济发展新的增长点和亮点。
有利于加快推进城市化进程。办一个市场，兴一方经济，富一方百姓，这是省内周边市场产业发达县市的共同经验。市以市场开发带动城市建设，在全国形成了较大影响力。区委十三届六次全体（扩大）会议作出了坚持城市化带动的战略决策，我们认为，实施商业城的改造提升，打造新的经济商圈，有利于进一步完善城市功能，提升城市品位，加快我区的城市化进程。
有利于打造产销互动发展格局。先进制造业需要现代化的市场产业相配套和依托。等地市场通过强劲的产业依托，形成了制造业和商贸流通业相辅相成的良好发展局面，产销两旺，发展前景广阔。当前，已形成了以工业为先导，多种产业共同繁荣的经济形态。实现商业城的提升改造，搭建好本区优质工业产品的展示销售平台，形成产销互动发展格局，既可推动我区工业制造业发展，乂为市场产业发展增添强劲动力。
（三）顺应社会各界迫切要求的需要。
近年来，社会各界关于加快推进商业城提升改造的呼吁日益强烈，省工商局领导在全省市场工作会议、省重点市场检查复评等场合，多次建议商业城尽快实施提升改造，以巩固和提升商业城现有品牌地位。各界人士通过人大议案、政协提案等途径，要求加快商业城的提升改造，保护现有市场资源。从询期组织的两次专题座谈结果看，支持异地新建的意见占77%,支持就地改造的意见占23%。而三次问卷调查的结果显示，支持异地新建的占61%,支持就地改造的占35%,其余4%为其他意见（维持原状等）。综上所述，要求提升改造的意见基本统一，且异地新建商业城成为主流意见。商业城管委会也曾委托具有国家一级资质的专业研究机构，对商业城提升发展作了专题研究，形成了《商业城发展研究报告》。
通过综合评价，该报告提出了以异地新建实现商业城转型升级的研究结论。
（一）加大提升改造的工作力度。
商业城的转型升级事关民生保障和经济社会发展大局，影响深远，同时实际工作开展涉及面广，难度较大，任务艰巨，因此迫切需要区委、区政府加大对商业城提升改造的工作力度。
组建领导班子。建议把该项工作列入区委、区政府的重点工作，成立由区委、区政府主要领导挂帅，分管领导负责，各有关部门负责人参与的商业城提升发展领导小组，下设工作小组，协调、推进各项工作。
继续深化调研。建议区委、区政府主要领导带队，组织有关部门、镇街到兄弟县市进行学习考察，借鉴他们的成功经验，进一步统一思想，提高认识，坚定信心，加快推进商业城转型升级工作。
加快推进工作。lt前区域内各类建设项u众多，土地资源日趋紧张，商业城项li必须抓住时机，加快推进。一方面政府牵头协调各有关部门和相关镇街，开展项li选址、土地规划控制和前期手续办理等各项前期工作。另一方面，对区域内在建大型市场进行规划控制，整合全区市场资源，以避免重复建设。
（二）明确提升发展规划定位。
在前期座谈交流、考察取经，广泛听取各层面意见的基础上，调研组对就地改造和异地新建两个方案进行了分析比较。一致认为，就地改造弊大于利，主要存在产权主体利益难协调、现有空间难拓展、瓶颈问题难破解和与火车南站规划矛盾等问题。而异地新建利大于弊，可彻底解决当前面临的发展瓶颈问题，通过最优位置建设、最优方案规划、最优模式创建，既有利于加快城市化进程，乂有利于提升市场的综合实力。对新商业城的发展规划问题，可从以下方面考虑。
打造符合时代要求的现代新型商业模式。以高起点、远规划、新配套和一次规划、分期建设为原则，建设集销售、仓储、物流、会展一体化，购物、休闲、娱乐、旅游一站式，有形无形市场相结合的市场集群和商贸中心，把新商业城打造成代表现代商贸发展水平的典范之作，使商业城真正成为向外界展示的金名片，立足、面向全省以至华东的辐射源。
建设中小企业发展平台。凭借其丰富的产品资源和优越的创业平台，业已成为全国、全世界网上创业者的沃土。我区现有中小企业2万余家，绝大部分为民营企业，资金实力雄厚，发展愿望强烈，而周边的绍兴、宇波、台州地区也有大批民营企业。在实施商业城提升改造时，可充分考虑这些中小企业的发展需求，为重点工业产品搭建一个集批发、零售和展示为一体的平台和窗口。
进行区域市场资源的科学整合。新商业城建设可与其它市场的规划、整合同步进行（如加大新农都、新世纪市场园区和农产品批发市场整合力度）。在保护现有市场的前提下，筛选更具发展前景、更能代表区域特色的专业市场，优先进驻新商业城，尽快兴城隆市。要避免重复建设，引导区域内市场从小而全向大而专的发展形态转变，提高我区市场的精品化、专业化水平。
（三）合理确定新城选址。
针对商业城异地新建的选址问题，调研组实地踏看了宇圉、新街、红山蜀山、临浦等地相关区块，提出了四个建议方案（见附件）。
经过分析比较，综合各方面因素考虑，调研组认为：
建议方案一、二新世纪市场园区区块、临浦王村区块距主城区较近，相对较有区位优势，容易迅速隆市和形成规模，但也存在拆迁压力大、成本高、新的交通问题和农保地调整等不利因素。
建议方案三、四红山农场区块和区块较具发展潜力，可充分利用省市区发展战略优势，抢抓机遇，实现商业城的转型升级和加快发展，但均存在离主城区较远，导致经营户易流失和隆市风险。但无论选择哪一方案，新商业城建设应与全区市场资源科学整合相结合。因此，建议对新农都、新商业城及其它专业市场的建设进行综合规划，整合各自资源优势，避免重复建设和恶性竞争，集中力量，共同做大、做强、做精、做专我区市场产业。
（四）探索新型运作模式。
商业城提升发展项訂一次性投资较大，可借鉴、等地成功经验，遵循政府搭台、企业唱戏和自筹资金、自求平衡等原则，探索投融资、建设和经营管理等新的体制。一方面，可通过企业化操作，吸纳多个投资主体组建股份公司或企业集团，负责新商业城的开发建设。建成后，可学习省内外兄弟市场的管理经验,实行政企分开。市场的经营管理通过集团化、企业化操作来实现，同时逐步转变现有整理文章山商业城管委会的职能，成为专门的协调机构。另一方面，对老商业城搬迁后土地进行拍卖或再开发利用，结合火车南站规划，建立集居住、休闲和购物等功能为一体的新商业业态，提高土地使用效益和市场经营效益，以求新老市场建设的资金平衡。
（五）继续加强市场管理。
在完成新商业城建设搬迁询，将存在5年以上的建设过渡期，因此在加大提升改造力度的同时，须继续加强市场管理工作。
1、强化现有管理体制。针对当前商业城存在的诸多管理和发展难题，须进一步强化管委会的职能和机构定位。根据管委会实际所承担的职能，将商业城管委会调整为全额拨款的事业单位，以进一步加强对商业城的安全生产、市场秩序和国有资产的有效管理。
2、完善部门联合执法体系。督促各职能部门按照以块为主的管理模式，明确。
职责，落实措施，加大监管力度，确保平稳过渡。
商业调研报告框架大全（15篇）篇十
作者。
（单位）。
摘要：
关键词：
一、问题提出的背景。
（一）（关键词的）概念和内涵※。
（二）问题产生的背景和原因。
（三）对问题进行调研的重要性和必要性。
二、相关基本理论或研究现状。
（一）主要理论。
1.主要理论派别和重要研究人物※。
2.主要的理论内容。
（二）理论比较。
1.主要概念的比较。
2.理论提出的相关重要模式及比较。
（三）对理论的主要应用现状和评价。
三、调研的基本情况（可略写）。
（三）调研内容和分工。
（四）调研过程。
（五）调研事实基本情况。
1.工作状况。
2.统计数据。
3.典型案例。
……。
四、调研情况的分析（重点）。
（一）存在的问题（或主要的成功经验）。
1.问题一（成功经验一）。
表现；统计数据；典型案例；推断及依据。
2.问题二（成功经验二）。
表现；统计数据；典型案例；推断及依据。
3.……。
（二）原因分析。
1.人。
2.财、物。
3.机制。
4.形势。
5.环境与条件。
……。
（三）影响。
重要意义（危害性）等。
（四）调研结论。
五、建议和讨论（重点）。
（一）建议。
1.人。
2.财、物。
3.机制。
4.形势。
5.环境与条件。
……。
（二）讨论。
参考文献：※。
[1]……。
附：调查表、记录表、统计表等.备注：带※号的部分可以省略或弱化。
商业调研报告框架大全（15篇）篇十一
为深入了解日照市气象系统人才工作的现状以及存在的问题，2010年5月，日照市气象局通过走访、座谈等方式，先后到下辖莒县、五莲县气象局及市局人事教育、业务、财务、科技服务等有关局属单位进行了气象人才体系方面的调研，听取了受调单位对基层气象部门人才工作的意见和建议，并对今后全市气象系统人才工作情况进行了分析和思考。现将有关情况报告如下：
一、基本情况和主要作法。
（一）基本情况。
近年来，日照市气象局党组坚持以邓小平理论、“三个代表”重要思想和科学发展观统领人才工作，全面贯彻全国气象部门人才工作会议和全省气象部门人才工作的指示精神，牢固树立和落实科学发展观和人才观，坚持党管干部和人才的原则，面向气象事业发展的新需求，紧紧抓住培养、引进和使用人才三个环节，全面加强三支队伍建设，保证了各项工作的顺利进展，为全市气象事业的发展提供了亟需的人才保证和智力支持。
目前已取得大学本科学历的38人，占在职人员总量的49%，其中，第一学历为气象相关专业本科毕业的仅有10人，占13%左右，而且县气象局没有第一学历为本科的气象相关专业人员。全市第一学历为大专毕业的28人，占在职人员总量的35%，第一学历为气象中专相关专业的人员共有31人，占39%，包括其他专业在内，第一学历为中专的人员共占70%。从技术职称上简析：全市专业技术职称人员共71人，其中，高级工程师6人，工程师37人，中级及以上职称占专业技术人员的60%。从年龄结构上看，50周岁以上人员有11人，占在职人员14%；40-50周岁人员18人，占25%；30-40周岁人员46人，占58%，是目前的高峰年龄段；30周岁以下年轻人员4人，仅占5%。从性别上看，男职工50人，占63%，女职工29人，占37%。此外，因工作需要，另有局聘人员4人，已报省局人事处备案。
此外，日照市气象局为1996年新升格的市地局，建局时间在全省市级局中最晚。就日照市局本级而言，人员编制包括两种，其中，省编人员32人，多数为气象相关专业，市编人员27人，多数为非气象专业。两种编制人事管理复杂，全局参照公务员管理15人，其中，省编管理9人，市编管理6人。一个单位，面对两类人员编制政策，干部的教育、培养、使用、保险、养老、财税等多头对接，事务繁杂，疲于应付。
（二）对人才工作的主要作法。
等现状，对全市非气象专业人员首先提出相关要求，并制定了鼓励在职人员参加成人教育的相关激励配套政策，将非气象专业人才队伍建设纳入了人才培训政策范围，先后通过成人教育取得气象相关专业大学本科学历的有16人，约占20%左右，仍在读成人本科教育的还有6人。同时，对非气象专业的人员的开发、培养、服务锻炼等提出了更高要求。
2.将市县两级统盘考虑，树立整体人才管理理念。逐步树立了整体人才观，对优秀人才的选拔、培养，打破编制性质（省编、地编、局聘）、专业分类、市县差别等因素统一进行安排。一是加强了重点领域气象相关专业的人才教育，按计划分批安排市、县局关键技术岗位和非气象专业的地方编制人员赴南京信息工程大学等单位学习气象相关知识；二是加强了对高层次人才教育培训力度，加大了对在职研究生进修的培训力度；三是对紧缺和急需的非气象业务如财会等专业，也责成有关人员加强学习和考试；四是加大了对管理人才的教育和培训。
3.加强人才使用，积极为新晋级人员提供更多的机会。一是在岗位设臵中的级别，每年根据新晋升情况进行相应调整，以提高这部分同志的工作积极性。二是创新工作平台，让他们更多地参与事业发展中的技术服务、技术开发，提高其解决技术难题的能力。三是选派一部分技术骨干到上级业务主管部门和业务技术部门进行新技术的实习培训教育。
二、基层人才工作存在的主要问题。
虽然日照市局党组高度重视人才教育和培养问题，甚至3。
为提高基层气象台站人才队伍整体素质，还结合人力资源现状，出台了鼓励在职职工参加成人教育的种种政策，但受各种条件制约，特别是因在职职工中第一学历为气象相关专业的高层次人才相对较少，我局又是超编单位，人才引进难，教育培训后的人才使用没有及时进行岗位调整，仍存在亟需人才缺少、专业与岗位不能有效匹配等问题，此外，在对管理人才队伍的培养上还做得远远不够。主要表现在以下几个方面：
（一）人才基础差，人才培训政策的实施相对较晚。
由于日照市是个新升格的市，1993年才完成目前的建制，由于前期发展的基础薄弱，经济发展水平相对滞后。日照市气象局于更晚的1996年才设立地市局，人才队伍的基础差。就加强非气象专业人才工作而言，前些年工作的针对性不强，教育的匹配度不好，缺少符合非气象人才工作特点的相关政策或规定，与我市气象事业的要求相比，人才培养与事业发展需求不能有效同步。
（二）人才教育培训后的跟踪培养和使用机制不活，没有发挥出教育培训的最大效益。
能在现有的岗位上发挥其应有的作用，如学习防雷专业的并不在防雷岗位，而长期于某一岗位工作的人员，又参加了非本岗位所需专业技术强化的学历教育等等。这些学历教育与岗位和部门业务联系还不够紧密的现象，不同程度地存在，需做进一步的人员调整。
（三）对人才工作的意识不够强，工作理念不够新。
虽然从中国气象局到基层气象台站，各个层面对人才的重视程度在不断提高，但与经济社会发展的进程对气象服务的需求相比尚不能同步。一方面，气象事业特别是市局下属的实体、企业在人才工作中的主体作用发挥不够，缺乏对人才使用的自主权，市局本身也综合考虑到编制性质、养老等各方面因素，对人才培养和使用的长远科学规划不够，在用人理念上往往急功近利，存在“只用不养”或“重用轻养”的现象。另一方面，部门本位主义思想较重，对非气象专业人才在职称评聘等各方面没有更加平衡制约的政策，于实际工作中对非气象专业人才，如财会、经济、法律等方面的宣传引导、认识和重视不够，存在虽有规划但并不深入细致，或者虽有了政策但并不能服务到位等现象。
（四）对管理人才队伍教育意识不强，有重业务轻管理的倾向。
基本内容。
（五）市县人才教育不平衡，县局人才匮乏突出。
县级气象台站，因工作任务重，人员编制少，财力状况差，往往更难以实施在职人员教育，也致使县级气象局成人在职教育发展缓慢。如目前莒县气象局在职职工14人、五莲县局在职职工7人中，都没有第一学历为气象相关专业的本科生，参加在职学历教育的本科毕业生比例仍不高。
综上，日照市局党组虽然加大了人才在职培养工作的力度，但是由于对县局实施有计划的外出教育培训更加滞后，而且目前全市气象系统在职人员已经超编，因为编制的限制，短期内难以引进所急需的专业人才。内部培养，虽然取得了一定成绩，但是，从长远来看，在职人员的再学习、再培训和实施人才转型的难度仍然较大，仅仅依靠内部培养很难造就高层次、专业化和岗位适应性更强的业务人员。当前基层台站业务服务任务都较重，人才问题也已经成为今后适应现代气象业务发展亟需解决的重要问题。
三、对今后基层气象人才工作的几点建议。
历水平不高，但也曾先后两次取得全国重大气象服务先进集体称号；五莲县局的气象服务近年来也一直为地方党委、政府所称赞。所以，将传统的、扎实的工作作风得以不断地传承，也是人才教育工作的另一重要方面，需要在未来的人才教育工作中坚持。
根据中国气象局和省气象局人才工作的实施意见，拟对日照市今后市县两级气象人才工作进行专项规划，坚持“立足需求、重在使用、着眼发展”的原则，着力加强高层次学科带头人、业务服务骨干和领导管理人才队伍素质的建设，重点加强适应基层气象业务、服务和科技创新的能力建设，全面提升人才的创新能力。同时，进一步创新人才工作的机制，营造有利于人才工作科学发展的环境和氛围，充分利用各类培训资源，全面实施“人才强基工程”，提升基层气象队伍的整体素质，适应气象服务需求。结合基层气象部门人才工作的特点，提出以下几点建议：
（一）树立整体意识，落实基层政策，营造良好环境。
一是要加大对基层人才工作的宣传和引导。通过对人才工作的理念、扶持政策、发展环境、成功经验的宣传，扩大基层人才工作政策的知晓度和影响面，引导更多的优秀青年赴基层工作和锻炼；通过对优秀人才及其典型事迹的宣传，形成积极的工作效应，缩小基层台站与省级气象局人力资源构成的巨大差距。
级气象局人事科定期对基层气象部门人力资源状况进行评估，并汇总到省局。同时，广泛宣传，主动服务，促进政策落地，使每位人才都能充分、及时、平等地享受到政策的优惠。
三是积极开展对优秀人才的表彰和奖励。通过开展针对预报预测、科技服务、综合管理等各类人才所进行的“技能评比”、“贡献评比”、“创新评比”等活动，召开人才工作表彰奖励大会，进一步营造“尊重人才、尊重创新”的良好氛围，发挥优秀人才的示范作用。
（二）理顺体制机制，整合人力资源，强化工作氛围。
一是要加强对基层气象人才工作的组织领导和统筹协调，积极完善市级局在基层牵头抓总的工作机制。结合实际，认真贯彻中国气象局、省级气象局关于人才工作的意见，拟定行动计划，细化目标任务，建立人才指标评价机制，提高工作效率。坚持需求牵引，以满足气象业务服务拓展需要为目标，优化各类人才布局。立足于服务地方经济社会建设的需要，着手于合理引进与培养相关人才，逐步使各类人才在专业结构、学历层次和年龄布局上更加适于本地气象事业发展的需求，力争能短期内实现市级局有4-5名、县级局有1-2名以上相关专业技术骨干人员达到省级先进水平的配备标准。
氛围，确保各类亟需人才引得来、留得住、用得好。以县级局为试点，积极探索对编制外优秀人才同工同酬的使用机制和人才储备缓冲机制，根据事业需要，以事业留人、感情留人、待遇留人，一旦有空缺编制，可及时通过招考等方式引入后备人才。同时，积极探索人才流动和管理的信息化工作机制；对人才需求状况及时动态分析和预测，及时发布人才需求信息，并根据人才现状，及时拟定紧缺人才培养引进计划。
三是要对实际需求和使用中的编制外人才，继续实施好人才代理制度，并了解他们的困难和需求，帮助其解决医疗保险、养老保险等相关问题。
四是要坚持“德才兼备、以德为先”的选拔标准和正确的用人导向，着力培养和选拔高素质的领导和管理人才队伍。逐步扩大采取公开招聘、竞争择岗、按岗聘用的用人方式，扩大用人视野，合理明确和匹配气象业务和管理干部的上岗使用范围，实现人才的合理流动和由身份管理向岗位管理的转变。
（三）把握工作重点，积极稳妥推进，创新基层局面。
一是要加大投入，在保障人才政策实施上要有重点和突破。每年从科技服务收入中自筹一部分人才发展资金，确保人才政策通过资金保障得以顺利实施，确保教育培训、人才引进工作扎实有效开展。
结合点出发，加强调研力度，围绕“十二五”期间重点业务、重点项目，来推进人才与事业互动、人才与项目对接，明确需重点引进或培育的人才专业的类别、岗位要求、基层导向和配套政策，吸引更多的优秀人才为基层气象事业发展服务。
三是要充分利用气象系统内外各类教育培训资源，大力开展人才教育培训，全面提升气象人才队伍的整体素质。建立局校（院、所）合作机制，开展各类高层次的人才培训和赴校（院、所）的专业进修；选送部分优秀人才到上级业务单位或科研院所跟班培训和上挂交流；继续加大岗位技能细化、强化培训力度，力争使每个人都能及时接受必要的培训。
四是要坚持“立足需求、着眼发展、重在使用”的原则，强化建设基层气象业务科技创新团队，提升气象核心与关键技术人才的创新能力。结合日照市地方气象服务需求，特别是港口物流、钢铁化工、海洋渔业、水上运动、旅游观光、绿茶林果等特色工农业生产活动，建设一个以公共气象服务为主、兼具特色服务的新型气象服务和管理创新团队。
五是市局党组要切实加强对基层人才工作的领导，不断探索基层气象部门人才工作的长效机制。在实施的过程中，定时听取用人单位和服务对象的意见和建议，及时总结工作经验，以此带动人才工作的不断创新和人才工作政策的不断修订和完善。
商业调研报告框架大全（15篇）篇十二
我们班有35人近视，十人戴眼镜。比正常视力的同学要多一半！
于是，我们几个正常视力的同学对本班同学的近视情况及其原因的分析进行了调查。
1、询问近视同学的家长和老师以及他本人对他的行为习惯，了解他近视的原因。
2、走访近视同学的家中，查看他的亲属是否近视。
3、通过网络，了解专家对近视的未成年人的看法。
4、查看本班同学是否有上网玩游戏，一玩就入迷的同学。
信息渠道。
涉及的方面。
具体内容。
老师、家长的叙述。
近视的主要原因。
1、上网游戏过于疲劳。
2、行为习惯不良。
3、遗传。
书籍、报刊。
近视同学的学习状况。
1、特爱看书。
2、不爱学习。
3、学习一般。
上网浏览。
近视的程度。
有的同学学习好，因遗传近视400多度；有的同学却只近视50度。
商业调研报告框架大全（15篇）篇十三
近年来，xx区委始终坚持把农村实用人才盘活开发作为人才工作的重点来抓，不断探索，大胆创新，农村实用人才队伍建设步伐明显加快，实用人才已成为引领全区农村经济发展的主力军。
xx大发展，人才是关键。
xx区辖11镇3个街道办238个村，面积2057平方公里，人口45万，其中农村人口31万。xx区是xx市三区九县中面积最大、人口最多的一个区，也是一个农业大区，xx资源丰富，区位优势明显，在xx市区域经济布局上具有承西启东、西联东进的重要地位。区委牢固树立“人才资源是第一资源的观念”，以省委人才工作联系点为契机，紧紧围绕全区经济和社会发展大局，坚持把农村实用人才开发作为“人才强区”战略的重点来抓，打造了一支懂科学、会技术、善经营、能管理的农村实用人才队伍。截止xx年底，全区共有农村实用人才6584人，农村实用人才培训基地26个，农村专业合作社153个。农村实用人才从区域分布、人才类别、内部结构看，呈现出以下几个特点：
农村实用人才队伍建设得到较快发展。按照区委、区政府打造“特色农业大区”的战略布局，农业产业化发展带动了实用人才队伍建设步伐，全区农村实用人才占农村人口总数的百分比从xx年的0.9%增加到目前的2.1%，比例逐年提高。
农村实用人才活跃在农业和农村经济发展的各个方面。全区农村实用人才中，有专业技术职称人才424人；生产能手共有3352人；营销管理能手343人；能工巧匠1689人；其它实用人才776人。
农村实用人才内部结构日趋多样化、年轻化。在年龄结构方面，全区45岁以下的农村实用人才2850人，占全区农村实用人才总数的43.3%。在文化结构方面，中专及以上学历的有1950人，占到实用人才总数的29.6%。
奏响四部曲，激活内动力。
该区切实抓好“选”、“育”、“管”、“用”四个环节的工作，农村实用人才队伍不断壮大，素质不断提升，发挥了较好的经济和社会效益。
规划先行，高标准选人，优化选用源头。一是出台规划，奠定坚实工作基础。先后制定下发了《xx区xx-2020年中长期人才规划》、《关于实施农村优秀实用技术人才培养工程的意见》等相关文件，完成了xx区xx—2020年农村改革发展与农村人力资源开发建设规划编制工作，将实施农村实用人才培养工程纳入财政预算，从机制、经费、人员上保证了工作的深入推进。二是强化宣传，营造良好社会氛围。在xx电视台、xx报讯、xx党建网等新闻媒体开办“英才颂”专栏，广泛宣传人才强区和人才优先发展战略，积极宣传优秀人才的创新、创业、奉献的先进事迹，大力倡导人才支撑发展、发展孕育人才的工作理念。三是筑巢引凤，积极引导人才回流。近三年来先后为农村基层引进急需的农业、教育、卫生等方面的专业人才近600名，招聘大学生村官76人。以特色产业的发展壮大促进引才目标的落实，近年来，通过产业提升，先后引进农业种养殖企业25户，农村实用技术人才190多名。
整合资源，全方位培育，提升整体素质。
1、整合资源，优化培训模式。坚持“缺什么、补什么，干什么、学什么”，依托区职教中心、农业广播学校，在镇、村设立了培训站和培训点，形成以区培训基地、远程教育为中心，辐射镇、村的农村实用人才培训网络，不断扩大了培训覆盖面。采取集中培训与经常性培训相结合、走出去与请进来相结合、课堂教学与现场示范相结合等多种方式，培训新型农民培训15000人次，绿色证书培训2200人次，高级农民培训700人次，农村劳动力转移培训、阳光工程16150人次，远程培训党员干部10万人次。
2、创新载体，搭建培训平台。利用龙头企业的技术和资金优势，建立“人才+企业+农户”的联合模式，增强企业带动能力，加快产业化进程，目前全区农村实用技术人才已联系基地23个，农业龙头企业37个，专业合作组织118个创设“xx发展讲坛”新平台，先后以“四化同步时代的三农问题”等方面为主题，邀请国内外著名专家教授和领导举办讲坛七期，培训各类人才近3000人次，其中农村实用人才达到500多人次。
3、特色教育，打造培训亮点。结合“一村一品”和特色产业项目建设，聘请西北农林科技大学教授、省市农业专家，邀请致富带头人，在示范园、示范田、人才基地，采取现场授课、示范指导、技术服务等形式，举办特色产业培训，提高了农村实用人才的技术水平。
创特求新，科学化管理，强化自身建设。一抓规范，建章立制。建立健全了农村优秀实用技术人才信息台帐，提出了农村优秀实用技术人才选拔管理办法，建立了领导干部、科技人员联系包抓实用人才制度。把培训、培养、开发和使用作为镇和涉农部门党政领导目标责任制和考核的重要内容之一，切实把农村技术人才培养培训工作落到实处。二抓基地，合力推进。选拔命名了23个达到一定规模，经济效益好，辐射带动作用大的特色产业示范园作为全区农村实用技术人才培训基地，启动了农村实用人才“十百千万”大规模培训活动仪式。在基地共举办各类培训班40多期，培训实用人才1xx多人次，发放宣传资料50000多份，基地推广农业技术41项，扩大产业面积16000多亩，带动50000多名群众增收致富。三抓典型，示范引领。先后评选表彰了32名优秀农村实用人才、56名优秀村党组织书记标兵、10名农村优秀青年创业型人才、10名十佳基层党组织书记、10名“班子建设标兵村”党组织书记，评选表彰了40名“xx区有突出贡献拔尖人才”，其中农村实用人才20名，树立了农村实用人才的典型和样板。
才尽其用，人性化服务，促进创业发展。激励保障添活力。先后有11人被提拔为科级领导，56人担任村党组织书记、村委会主任，600多名农村实用技术人才进入了村两委会班子。区财政每年拿出近800万元，以工资卡形式为700多名村干部发放工资，安排60多万元对成绩优异、表现突出的优秀实用人才进行奖励，每年对“有突出贡献拔尖人才”发放xx元的奖金，先后对2140名实用人才免费进行体检，为300多名离任村干部每年发放500-900元的离任补贴，解决了他们后顾之忧，实用人才幸福指数明显提高。创业帮扶增动力。大力支持实用人才创业，切实做到立项先审批、资金先到位、用地先保障，先后为华臻农业、国人菌业、新育农业生态示范园等25户龙头企业协调落实贷款1530万元、项目资金xx多万元，协调用地xx多亩，为企业发展和人才建功立业提供了良好保障。同时，制定出台了《创新大学生村官管理服务办法》，设立500万元扶持资金，为大学生村官创业提供帮扶。近三年来，全区累计流转土地5600多亩，发放小额贷款近4亿元。以用为本强信心。坚持把实用人才放在基层组织建设的先锋岗、放在产业发展的第一线、放在新农村建设的主战场，激发活力，彰显作用，促进农村经济社会跨越式发展。部分实用人才进入镇村党组织后，敢于创新，勇于承担“急难险重”任务，成为实用人才的标杆、党员的楷模、基层组织的核心。虢镇太公庙村张建仓等320名实用人才，在“xx市蔬菜专家大院”的辐射带动下，发展大棚蔬菜3750亩，注册五个品种的“太公苗牌”蔬菜被农业部认定为无公害蔬菜，产品远销西安、兰州、xx等地，成为远近闻名的蔬菜名村。在实用人才的带动下，全区农民人均纯收入由xx年的5730元增加到xx年的8678元，三年来净增2948元。
立足新时期，谋划新未来。
近几年，xx区农村实用人才的发展取得长足的进步，但与党的十八大提出的推进城乡一体化和农村现代化要求，与农业增效、农民增收的现实相比，还存在诸多不相适应的地方。主要表现在：
二是急需人才不足。农村经济社会发展急需的经营型和服务型人才仍然不足，在生产能手中，种养能手占到77.6%，从事农产品加工方面的人才只占9.5%，为农民提供文化、体育、卫生、就业、社会保障等方面的服务型人才仍然短缺，既影响了农村创业富民，又制约了城乡一体化发展。
三是资金投入不足。相当一部分农村实用人才由于受到资金、场地等限制，生产经营规模普遍偏小，处于“小打小闹”半闲置状态，存在隐形失业现象。在农村实用人才总量不足的情况下，实用人才作用发挥不充分，不仅造成人才资源浪费，还严重制约了农村经济社会发展。
针对上述问题，今后将按照“激活存量、扩大总量、提高素质、优化结构、完善机制”的总体思路，以推进城乡一体化和服务发展现代农业为主线，整合社会资源，加大培训力度，健全服务体系，着力开展以下几项工作：
一是创新服务载体。在农村实用人才中积极开展“四抓四优四促进”活动，利用4年左右的时间，着力打造一支扎根基层、致富有方、帮扶有力、带富有路的农村实用人才队伍，到xx年，力争使农村实用人才数量达到15000人左右，农村实用人才示范基地达到30个左右，努力提高农村实用人才的数量，改善学历、性别和年龄比例。
二是完善管理办法。加强制度管理，研究制定《农村实用技术人才评选管理办法》，实行动态管理。坚持和完善建档造册、走访联系、交心座谈、领导挂点等制度，使管理工作有章可循，逐步走上制度化轨道。
三是落实扶助机制。由区委人才办牵头，会同区涉农部门、金融部门和科技部门，对农村实用人才在政策、技术、信息和资金上提供支持，及时帮助实用人才解决在生产、经营中困难和问题，促进他们创业发展。
商业调研报告框架大全（15篇）篇十四
详细介绍公司背景、规模、团队、资本构成
1. 主要股东
股东名称 出资额 出资形式 股份比例 联系人 联系电话
2. 团队介绍
对每个核心团队成员在技术、运营或管理方面的经验和成功经历进行介绍
3. 组织结构
4. 员工情况
战略支持、合作伙伴等
近期及未来3-5年的发展方向、发展战略和要实现的目标
(一) 文化衫产品、服务介绍
(二) 文化衫核心竞争力或技术优势
(三) 文化衫产品专利和注册商标
(一) 行业情况
文化衫行业发展历史及趋势，进入该行业的技术壁垒、贸易壁垒、政策限制
(二) 市场潜力
对文化衫市场容量、市场发展前景、消费者接受程度和消费行为进行分析
(三) 行业竞争分析
主要竞争对手及其优劣势进行对比分析，包括性能、价格、服务等方面
(四) 收入(盈利)模式
业务收费、收入模式，从哪些业务环节、哪些客户群体获取收入和利润
(五) 市场规划
公司未来3-5年的销售收入预测(融资不成功情况下)
(一) 文化衫目标市场分析
(二) 文化衫客户行为分析
(三) 文化衫营销业务计划
(1)建立销售网络、销售渠道、设立代理商、分销商方面的策略
(2)广告、促销方面的策略
(3)产品/服务的定价策略
(4)对销售队伍采取的激励机制
(四) 文化衫服务质量控制
请提供如下财务预测，并说明预测依据：
未来3-5年文化衫项目资产负债表
未来3-5年文化衫项目现金流量表
未来3-5年损益表
(一) 融资方式
(二) 资金用途
(三) 退出方式
商业调研报告框架大全（15篇）篇十五
按照上级开展农村人才工作调研活动的要求，我局组织相业务单位进行，采取发放统计表和调查问卷、召开座谈会、实地走访等形式，进行了一次全面细致的农村人才调研活动，现形成以下调研报告。
一、基本情况。
经过调查，全县农业农村基本情况如下。一是农业专业技术人才方面。新干县农业局现有农业专技人员192人，其中专业技术人员135人，管理人员29人，工勤人员28人。具有高级专业技术职务15人，中级专业技术职务64名，初级专业技术职务47名，未聘任高中初级专技人员9名。学历分布为：本科以上57人，大专学历30人，中专学历为48人，分别占专技人员总数的42.2%、22.2%、35.5%。年龄结构为40岁以下为62人，41—50岁的为56人，51岁以上的为17人，分别占专技人员总数的45.9%、41.5%、12.6%。专技人员从事种植业专业的有65人，畜牧兽医专业的29人，农业机械专业的12人，经济专业有24人，水产类5人。二是农村实用人才方面。全县农村现有各类农村实用人才5610人。其中生产能手4602人，经营能手477人，能工巧匠531人。在生产能手中，种植能手3023人、养殖能手1376人、捕捞能手5人、加工能手198人。
我县农业农村人才在省级现化农业区建设中发挥着中流砥柱的作用。我县广泛深入开展送科技下乡、科技进村入户活动，加大农村实用人才培训力度，努力培养一批种养能手、经营能人、合作社带头人等，每年培训实用人才达2.5万人次以上，阳光工程培训3000人以上。实现了优质稻率达95%以上；生猪规模化养殖比重达85%以上。水稻生产综合机械化水平达65%以上。全县建立农业科技示范园10个，科技示范户1000户，辐射户20000户。全县共有农产品加工企业130家，县级以上产业化龙头企业82家，其中国家级2家，省级7家，市级25家。全县百亩以上种粮大户142户，百亩以上柑桔种植大户112户,千头以上生猪养殖大户100户。全县在工商局注册登记的合作社有180家，其中省级示范社10家，市级先进合作社12家，农户入社率达6%。
三、紧缺或急需人才情况。
为适应现代农业发展，针对乡镇农技人员年龄偏大，3年内急需招聘35人充实到乡镇农业综合服务站；服务“三农”人才850人，其中农村社会管理人员200人，农业企业管理人员100人；农业科技试验示范基地技术指导员100人，农村经纪人150人，农民专业合作社管理人员200人，其它人员100人。
四、人才引进情况。
通过落实国家“高校毕业生基层培养计划”和高校毕业生“三支一扶”计划、大学生“村官”计划，近3年我县招聘7名专业人员，引进了186名专家、学者。
五、主要做法与经验。
办各类专业技术人员培训班，举办农村实用技术培训；开展了向基层农村选派具有一定管理经验和专业技术的优秀人才开展帮扶工作、职称评定。完善农民技术员、农业技术、畜牧兽医等初级评审，评审工作做到一年开展一次活动。四是加大人才工作资金投入。实施人才投资优先保证的财税金融政策。县财政优先保证对人才发展的投入，根据各地经济发展情况，按一定比例并有较大幅度地提高人才工作经费。建立了人才发展专项资金，我县按每年不低于20万元的标准，纳入财政预算体系，保障人才发展重大项目的实施。完善税收、奖励政策，积极引导和推动企事业单位加大对人才开发的投入，形成政府、社会、用人单位和个人多元投入机制。加强对各类人才资源开发财政专项资金使用的监管，切实提高人才投入效益。五是抓好《人才规划纲要》宣传与落实。切实抓好《人才规划纲要》的辅导培训和教育宣传，加强对《人才规划纲要》实施工作的组织领导，制定规划纲要各项目标任务的分解落实方案和重大工程实施办法。
六、主要困难和问题。
重重。
七、下一步打算及有关对策和建议。
为进一步做好我县农业农村人才工作，我县将着重从以下五方面开展工作。一是明确农村人才主体。对农村人才要有一个清醒的认识，建立一支养得起、留得住、用得上的“土专家”、“田秀才”队伍。农村人才的可贵之处，就在于他们扎根农村、艰苦奋斗，开拓创新，努力钻研科学实用技术，以自己的模范行业和示范作用，带领广大农民群众勤劳致富，繁荣农村经济，促进农村两个文明建设。二是注重农村人才开发。把农村人才开发作为整体性人才资源开发向农村延伸的突破口，着重围绕我县水稻、生猪、果业、蔬菜、水产五大主导产业发展，引进高质量实用人才，切实为“三农”服务。三是树立正确的农村大人才观。摒弃传统的以学历和资历论英雄的旧观念，农村中只要有一技之长的都是人才。四是加大农村人才培训力度。着力培训新型农民，提高农民综合素质，为现化农业发展提供科技保障。五是加大财政投入。农村人才的引进、使用、培训和创新都需要政府扶持和财政支持，从而促进我县农业农村人才有序健康发展。
新干县农业局。
二〇一一年十一月二十一日。