企业文化是企业与外界沟通的重要媒介，能够传递企业的价值观和理念，提升企业形象。以下是一些企业文化的核心要素，希望能给您的企业文化建设带来一些灵感。
企业文化的论文（优质16篇）篇一
随着知识经济时代的来临与经济全球化局势的形成，企业间的竞争已经逐渐的转变为人才的竞争，是否能够有效的留住人才，成为了企业当前发展的重要内容。企业文化是企业发展的核心，优秀的企业文化不仅能够有效的吸引人才，还可以激发企业员工的工作热情和进取心，共同的价值取向、健全的企业管理制度与和谐友好的工作环境，才是企业留住人才的.关键。因此，企业文化是企业留住人才的重要手段。
所谓企业文化，就是指一个企业在开展经济活动时其内部的组织文化，它是企业价值观导向，是企业环境的风向标。总的来讲，企业文化主要分为广义和狭义两部分：广义的文化主要事实企业的物质、行为、精神与制度文化；狭义的文化就是表示企业核心价值观的企业的意识发展形态[1]。企业文化是在企业漫长的生产经营中形成的，它既是企业发展与管理的核心导向，也是企业内部全体员工应该共同遵循的价值观和行为规范。
（二）企业文化对企业发展的重要性。
企业文化是以“人”为发展核心的，其中讲求的：尊重人、关心人、关注人等核心价值观，很容易帮助企业员工形成强烈的归属感，进而促使员工形成使命感，从而激发其工作的主动性，进而提升其工作效率。同时，企业文化作为企业发展的无形资源，它起到能够引导、约束、凝聚和激励员工的作用，并且，企业文化能够将员工个人的价值观进行发展转变，使其成为企业的价值观，从而提升企业员工的凝聚力，进而帮助企业留住人才，形成一支强大的人才队伍，以便推进企业的发展建设。
（一）对管理者的要求。
企业要想获得长足的发展，最重要的就是要做好企业文化的建设，企业领导人作为企业的主要管理者，就需要做好对下属的管理。首先，企业的管理者应该要学会做“无私”的人，在日常的管理中真正的做到以人为本，尊重和善待企业内部的每一名员工，坚持“以顾客为中心”的经营理念，为社会创造更多更有价值的财富。其次，企业管理者要拥有超凡的权力，用一颗“无私”的心来选材、用材，如此才能够让员工真心的跟随，并为企业的发展献计献策，将自己视为企业的一份子。另外，企业的管理者只有做到真正的“无私”，他在管理时才不会因为过于浮躁或者急功近利而丧失了长远发展的机会，企业的员工也不会因为只顾及眼前的利益，而损害公司的利益。因此，企业管理者在对当前“留人难”进行抱怨时，也要学会自省，看看自身是否存在某些不足之处，导致员工没有跟随之心。
（二）给员工自主选择职位的机会。
要想让企业员工能够有效的选择合适自己的岗位，企业一定要制定相应的管理制度，来维护企业内部正常的生产经营，避免由于员工擅自离岗而扰乱经营秩序的情况。首先，企业要根据自身发展的需要，选择出一些关键性的职位，并就职位特点制定相应的评价标准，同时，通过企业内部的人才测评系统，对企业内部申请调职的员工进行测试，并让通过测试的员工根据自身需要选择相应的工作职位。人贵在有自知自明，而作为企业关键性职位的员工，其自知之明则更高，因此，选择此种方式不仅能够有效的考察此类人才的专业能力，激发员工间的竞争精神，还能够激发其对新职位的工作热情，提升工作效率。其次，对于部分无法胜任关键性职位工作，又想要进行职位调离的员工，企业可以筛选一批次要性职位，让申请人员在经过了一段时间的职位培训后，再进行职位的选择，其选择流程与上一点可以互通。此种做法也能够起到有效激发员工工作积极性，稳定企业发展人才的重要作用。企业采取此种方法，不仅能够帮助企业管理者更快的了解企业内部各员工的工作特点及技能水平，还可以满足员工的工作需要，帮助企业留住人才。
（三）建立两种企业的职位晋升渠道。
目前，我国部分企业为了能够留住技术型人才，便将该类人才都推到了企业管理者的职位上，但是这种方法对于某些不想要从事管理职位或者并不擅长于企业管理的技术性人才来说，并没有取得较好的效果，有时还会使得部分技术型人才因此而离开企业。所以，企业要想更好的留住人才，不仅要建立一个技术员到管理层的晋升渠道，还需要建立一个专门用来晋升技术员职位等级的渠道，并且在这两个渠道中，后者需要根据技术员对企业的贡献度分别设立等级，并保证同级别的技术员薪酬不低于同级别技术员管理层薪酬。这种做法能够在保证满足企业技术性人才发展需要的同时，维护企业管理的公平公正性，使企业的管理更加科学合理。
（四）重视普通员工。
企业的主体是普通员工，所以企业要想有效的吸引和留住人才，就需要从普通员工入手，做好各项准备工作。在企业中，普通员工数量占企业总员工数的百分之八十以上，这些普通员工既是企业内部的主要劳动者，也是企业与外界的传播媒介，其言行的好坏，都将对企业形象产生较大的影响。因此，企业需要加大对普通员工的重视度，做好对普通员工的培养工作，使其能够有效的向外界反映企业的优秀文化，以便帮助企业吸引更多的人才。
三、结论。
综上所述，企业文化是企业发展的核心，也是企业价值观的主要构成，一个企业是否能够成功的留住企业发展需要的人才，是否能够取得长足的发展，其决定权在于企业文化。因此，做好企业文化建设，树立良好的企业价值观，完善企业内部的升迁制度，做好基层员工的培养，是企业留住人才的重要手段。
企业文化的论文（优质16篇）篇二
现代企业的管理理论不断成熟，企业文化建设事宜的重要性越发显著。企业文化在现代企业管理中的导向功能十分多样，这也在一定程度上提升了企业文化的受重视程度。企业文化在企业管理中的导向功能得到了很多关注，但想要将企业文化固有的作用与功能充分发挥出来并不简单。通过对部分企业的企业文化建设状况进行分析可以发现，企业文化在该类管理中的导向功能并未得到较好发挥。论文分析了企业文化在企业管理中导向功能的发挥状况，并就相关导向功能如何更好发挥提出合理建议。
1、引言。
企业文化在现代企业管理中的导向功能较为显著，相关导向功能也得到了广泛认可。但积极的导向功能发挥会受到很多因素影响与制约，这也在一定程度上促进了企业文化在企业中实际地位的不断提升。很多企业都在进行企业文化建设尝试，但企业文化建设状况并不良好，成熟的企业文化缺位也导致企业文化具备的导向功能无法较好地发挥出来。很多企业在企业文化建设上较为茫然，鉴于此，探寻企业文化建设的有效策略十分必要和重要。
2、企业文化在现代企业管理中的导向功能分析。
企业文化在现代企业管理中的导向功能十分显著，其不仅可以增加企业管理的文化属性，同时，也能较大程度上带动企业管理创新[1]。所谓导向功能更多是一种深层次的影响，特别是在一些大型企业内，企业文化在企业管理体系运转中的影响力十分显著，其在管理中的导向功能也十分显著。伴随着现代企业管理理论的不断成熟，以及企业管理者管理理念的不断成熟，企业文化在企业管理中的导向功能得到了广泛认可，企业核心管理层也将相应导向功能的发挥作为企业文化建设的基本目标。经济新常态下，企业管理压力不断增加，如何有效进行企业文化建设，发挥出企业文化在企业管理中的导向功能也值得深思。
3、企业文化在现代企业管理中导向功能的发挥现状。
企业文化建设虽然具有重要意义，很多企业也十分看重企业文化建设以及企业文化自身的发展，但很多中小型企业内企业文化建设力度较为薄弱[2]。从这一状况的具体影响看，企业文化建设力度相对薄弱时，企业文化的地位无法得到有效提升，企业文化在企业管理中的导向功能也无法较好发挥出来。企业文化建设本身需要一定人力与物力资源的支持，企业文化建设成效的取得也需要一定时间周期。这一状态下，很多企业并不愿意积极进行企业文化建设。不仅如此，缺乏成熟的企业文化建设经验时，企业文化建设往往会对单一手段产生较强的.依赖性，这也导致企业文化建设进程十分缓慢。优秀的企业文化缺位时，企业文化也无法较好引导企业管理的有效创新。
部分企业虽然在较为积极地进行企业文化建设，但企业文化与一般管理活动开展间的联系较为密切，即企业文化并未较好渗透到各个层面与各个时期一般性管理活动开展中，这一状态下，企业文化在企业管理中的导向功能也无法较好发挥出来。核心管理层虽然可以较好进行企业文化建设引导，并创设出良好的企业文化建设环境，但各个部门能否有效参与对企业文化建设事宜具有很大影响。一旦职能部门无法较好参与企业文化建设进程，职能部门负责的管理活动在开展上也无法同企业文化较好联系在一起。因此，企业文化建设与一般管理活动开展间的联系会十分薄弱，企业文化在相应管理中的导向功能自然无法较好发挥出来。
一些生产制造型企业内，基层员工数量众多，但基层员工的受教育程度相对较低，福利待遇水平较低、流动性大等因素客观存在时，基层员工的企业文化认同感相对不足。从大多数企业的企业文化建设偏好上看，企业文化建设更多是领导层发起，且领导层为主要参与者的企业文化建设，基层员工对企业文化的认识十分有限，在企业文化建设上的参与感也明显不足。由于企业文化建设的全面性不足，并未形成完善的企业文化建设体系，基层员工的企业文化认同感也十分低下。基层员工人数较多的职能部门内，企业文化很容易处于被架空的状态之中，这也不利于企业文化导向功能的有效发挥。
4、企业文化在现代企业管理中导向功能更好发挥的建议。
为更好地发挥企业文化在企业管理中的导向功能，要持续进行企业文化建设，并加大企业文化建设力度，这对于创设良好的企业文化建设环境具有重要意义。建议企业结合自身实际进行富有特色和文化性的企业文化，并通过层级式学习与部门为单位的学习，积极进行企业文化建设。企业文化建设中要破解很多难点性因素，核心管理层与中层管理人员要强化对企业文化的认识与提高了解程度，并成为企业文化建设中的领导者，对各职能部门的企业文化建设事宜予以负责。通过加大企业文化建设力度，特别是在企业内部进行的企业文化宣传，企业文化在企业各个层面、各个时期管理活动开展中的导向功能也可以更好发挥出来，企业也可以在企业文化建设中积累更为成熟的经验。
4.2增强企业文化与常规管理间的联系。
在积极进行企业文化建设的进程中，企业也要关注企业文化向常规管理活动开展中的渗透，增加企业文化与一般性管理活动开展间的联系，使得企业文化可以成为一种管理上的软实力[3]。例如，在人力资源管理中，企业可以结合企业文化内涵进行人力资源管理侧重的明确，诸如迎合企业文化内涵进行人性化管理或创新管理都较为可取。各职能部门负责人也应当在充分研读和学习企业文化的基础上，联系企业文化开展常规管理。企业文化与常规管理间实际联系不断增强的过程也是企业文化在企业管理中导向功能不断发挥的过程。此外，增强企业文化与常规管理间的联系可以大为增加企业文化的影响性，企业文化亦能成为具体管理创新的驱动力，这也可以促进企业文化在相应管理中导向功能的较好发挥。
企业的企业文化建设需要的是全员参与的企业文化建设，为了更好将其在企业管理中的导向功能发挥出来，基层员工的企业文化认同感也需要更好提升。一方面，企业应当引导基层员工参与企业文化建设进程，部门领导更加需要结合部门基础职能以及管理活动开展实际，较为系统地进行企业文化建设引导，引导基层员工参与企业文化建设；另一方面，企业要听取基层员工的意见与建议，在企业文化建设层面进行对应调整与优化，借此将企业文化建设的积极影响充分发挥出来。基层员工较好参与，并对企业文化产生了较高认同后，各项管理活动开展以及管理决策执行上的阻力能够得到较好弱化，这也有利于企业文化在企业管理中导向功能的更好发挥。
5、结语。
企业核心领导层需要结合自身实际进行企业文化建设尝试，在企业文化建设进程中也要对其在企业管理中的导向功能如何发挥等事宜进行充分思考。值得注意的是，企业文化强调文化底蕴以及文化特色，在进行企业文化确立以及对应企业文化建设时，企业也要不断进行企业文化建设，及其导向功能发挥相关的审视与分析，积累更为成熟的企业文化建设经验。通过在企业文化建设上不断突破，将企业文化在企业管理中的导向功能更好发挥出来。
【参考文献】。
企业文化的论文（优质16篇）篇三
摘要：企业文化的研究带动了企业文化的建设，在中国企业文化研究热潮中，国有企业作为国有资产的拥有者和经营者，走在建设企业文化的前沿，他们的优势和误区也非常明显，通过介绍国有企业建设企业文化的背景、优势、误区及所获得的启示，为国有企业乃至其他社会企业建设企业文化提供一些经验和教训。
企业文化是人类文化、民族文化发展的结果，是人类文化经过渔猎文化、农耕文化发展到商业文化的产物，是商业文化的一部分，是商品经济高度发展的工业社会特有的社会文化现象。1可以说企业文化在企业产生的同时就产生了，但人们有意识地去研究企业文化，还要从20世纪80年代说起。那时候，日本的经济飞速发展，大有取代美国经济龙头的势头，而日本经济的迅速崛起才经历了仅仅不到的时间。这引起了美国学者的注意，开始研究日本是怎么在这么短的时间内实现经济复苏乃至腾飞的。研究中发现，文化力是推动经济、推动企业发展的原动力。所以从某种意义上说，企业文化的研究可算是一个研究的意外，本来是从管理学角度对美日经济发展做出对比，但最终导致了企业文化研究的兴起。它的文化现象首先出现在日本，但是由美国学者最初提出企业文化的理论结果。所以，企业文化的研究注定带着有趣的意味。谈到企业文化，至今没有一个统一的定义。不同的学者从不同的角度提出了自己的观点。z理论创始人威廉大内认为，一个公司的文化由其传统和风气所构成，这种公司文化包括一整套象征、仪式和神话。它们把公司的价值观和信念传输给雇员们，这些仪式给那些原本就稀少而又抽象的概念添上血肉，赋予他们以生命力。著名学者泰伦斯狄尔认为，企业文化由价值观、神话、英雄和象征凝聚而成，这些价值观、神话、英雄和象征对公司的员工具有重大的意义。关于企业文化的表述目前共有200多种，一般我们认为，这样表述企业文化还是比较稳妥的：即企业文化是在一定的社会历史条件下，企业生产经营和管理活动中所创造的具有该企业特色的.精神财富和物质形态。它包括文化观念、价值观念、企业精神、道德规范、行为准则、历史传统、企业制度、文化环境、企业产品等。其中价值观是企业文化的核心。
企业文化引入中国，是在1985年以后，当然如同其他外来理论一样，是研究先行。最开始，对中国的企业来讲，企业文化是高高在上的，是高置于空中楼阁的舶来品。中小企业觉得我们规模太小，用不着企业文化。国有企业觉得党的思想就是我们的指引，也不用自己再去研究本企业的文化。虽然嘴上都说不用搞企业文化，但实际上，我们所熟悉的如“铁人精神”、“鞍钢宪法”等都是企业文化的表象，但是大家貌似都没有真正意识到这一点，只是这么讲，然后这么做，没有从思想上高度注意，这就是文化力。
进入21世纪，中国经济的市场化程度越来越高，国有企业作为资本结构的国有化这种特定的企业形态，担负着国有资产的增值保值的重任，但政治性上决定了他们在过去很长的时间里形成了比较雷同的企业文化氛围。但是随着中国入世、改革开放的深入，市场化程度不断增加，这也从内里产生了对企业文化的强烈需求，原来老旧的管理方式已经严重阻碍了企业的发展，成为前进道路上的绊脚石，好多国有企业慢慢意识到这一点，开始从文化上找原因，开启了企业文化建设的热潮。“企业文化是一种新的现代企业管理理论，企业要真正步入市场，走出一条发展较快、效益较好、整体素质不断提高、经济协调发展的路子，就必须普及和深化企业文化建设。”2成为大家的共识。
（一）组织架构健全。
一般来说，企业中建设企业文化的部门主要是人力资源部、宣传部、政工部、工会等组织，对于社会企业来说，追求利益最大化的过程中，往往不能做到企业文化建设兼顾，因此他们的组织架构或简化，或缺失，只保留最基本的职能部门，所以建设企业文化的组织架构是不完善的。但作为国企来说，不管是多小的国有企业，该有的职能部门是必不可缺的，因为要对应着处理政府交办的事宜，也正因此，国有企业建设企业文化所需要的职能部门是健全的，这也就省去了专门设立或调整组织架构所花费的时间，这是国企建设企业文化的优势之一。
（二）理论成果优享。
国有企业作为国有资产的拥有者和运营者，比其他企业多担当了一份社会责任，同时在资源拥有方面，也比一般的社会企业有更大的优势。受党的领导和指引，在企业文化建设方面比其他社会企业更重视，也更容易享受到中国企业文化建设的最新理论研究成果，对企业文化的建设提供智力支持。所以国有企业在真正认识到企业文化的力量以后，如果决心进行企业文化建设，优势是非常突出的。
（三）人、财、物充足。
与其他社会企业相比，国有企业虽然步入市场化，有的市场化程度已经非常高，但相对来说，国有企业的市场风险还是远远小于其他社会企业，而且它的稳定性也是其特质之一，这就决定了国有企业建设企业文化的人、财、物是非常充足的。人员流动性小，对企业的感情、忠诚度、认同感强；财务方面因市场风险相对小，所以在一定期限内比较充裕，对企业文化的财务支持不成问题；物方面，更无须多言，企业文化建设所需要的一切物化方面的东西，在国企中更容易获得使用，并推行顺利。
国有企业建设企业文化虽然有很多优势，但同时也不可忽视存在这很多误区，给了我们很大的时代启示。只有不断从经验中吸取教训，国企的企业文化建设才能从重重困难中脱颖而出，真正形成有力的文化软实力，为中国经济的发展做出文化的贡献。
国有企业的文化建设，往往受到企业“一把手”的影响巨大。当然，单就这一点来说，不是坏事。因为本来企业文化就有“企业家文化”的因子。如果“一把手”深谙企业经营之道，了解市场、了解企业，对自身所处的环境有正确的认识，他是可以把他的思想观念作为企业文化的核心进行推广的。但是就怕这种形式过于强调“一把手”的思想，而他的思想并不符合企业发展的规律，就会形成企业文化的个人化，其实也可以说是企业文化的极度个人化。要解决这个问题，还需要在企业文化的建设初期，就确定建设方向，强调必须得到全体员工的认同，因为它是涉及到企业方方面面的“宪法”，所以还要尽可能调动全企业的可用力量一起来做企业文化建设，集思广益，避免出现企业文化的片面化。
企业文化建设的口号化，其实有两种表现形式，一种是把口号标语贴一墙就说实行了企业文化；另一种则是比较隐晦的口号化，也可以称作文体化，搞几个活动、做几次操，就说实行了企业文化。这两种表现都是口号化的标志，不是在做企业文化，而是以企业文化之名行娱乐化之实。
企业文化的最高境界是内化于心，在此之前一定有一个表象化的时期，但如果一直停留在表象化阶段而不进步，则说明企业文化建设没有真正成功。视觉识别系统已经在应用，企业文化基本理念也已经成型，宣传教育进入常态化阶段。但是员工普遍对企业文化还是缺乏信心、缺乏意识、缺乏行动，则表明企业文化建设是表象化的，如果企业文化本身的提料没有问题，那就是没有用对落地方式。企业文化要获得真正的效益，必须要与企业管理相融合，两者相辅相成，才能共同提升企业的凝聚力和协调性，增强企业竞争力。企业文化建设做到一定程度，大家会看到它确实会带动员工往后看、往前走，甘之如饴去克服困难。
企业文化在国企中的建设，还往往会进入这样一条死胡同。建设起来，停止更新，长期使用，以至于达到制约发展的时候才想起来再次修改、更正。企业文化建设是一个动态的过程，如果任务建设完成，宣贯完成后，就可以一身轻松，不用过问，那就错了。它是与时俱进的，也是不断修改调整的。所以，企业文化必须长期建设，实事求是，从实际出发挖掘企业文化的核心内容，不能凭空想象，也不能光靠借鉴，而丧失寻找企业自身特色的机会；同时，企业文化还必须不断创新，它不是一成不变的，而是在实践中不断调整的，要保证企业文化的时新性，不能用僵化的企业文化引导永远在变化的企业发展。
参考文献。
[1]张仁德、霍洪喜主编：《企业文化概论》，南开大学出版社，版.
[2]陈洪涌主编：《企业文化说道》：ceo企业文化建设通识，复旦大学出版社，版.
企业文化的论文（优质16篇）篇四
现代经济时代，企业竞争异常激烈，文化作为企业的软实力，在公司管理和发展中起着越来越重要的作用。本文主要论述了目前我国企业文化建设的热点问题，并针对如何进行企业文化建设提出了对策。
[关键词]。
一、问题的提出。
关于企业生命力的研究，可追溯到20世纪70年代。大多数学者从生命周期的角度，表达了企业具有生命周期的现实。
在美国，有62％的企业平均生命周期不到5年，存活能超过20年的企业只占企业总数的10％，只有2％的企业能活50年以上，即使能活到50年以上的大企业，在商业环境的巨变中，也可能轰然倒下。
我国企业似乎与生俱来就带有长不大的基因，大集团公司平均寿命7—8年，一般中小企业寿命在3～4年间。一篇关于中国中小企业发展状况的文章指出，96％的企业成长指数介于0.3～0.6之间，69％的企业在5年内倒闭，寿命超过10年的不到1／10。
企业的发展是否一定要沿着“出生－死亡”这种固定的轨迹?是什么东西制约了企业的发展?国内外关于企业生命力的研究结果表明，生命周期如同一双无形的巨手，始终左右着企业发展的轨迹。那么，企业生命力的基因体系是由哪些基因构成的昵?1、政策基因。要符合政策导向，保持政策的稳定性；2、环境基因。选择“先活着”远离竞争旋涡，做到顺势而为；3、使命基因。不要只为自己而要为别人而活着，以其不自生故能长生；4、成长基因。增强循环造血能力，实现永续经营；5、文化基因。恒久而耕心，经营好人心；6、管理基因。强化信息及系统支持，实行绩效管理。
香港中文大学郎咸平教授，在他的一篇著作中指出：依附在中国人身上的文化魔咒，对我国经济的发展产生很大影响。这种“一体两面”的文化魔咒，一方面表现为“心怀大爱”，但我们的“大爱”文化具有潜藏性，不善表达，只有在中华民族遇到了像四川汶川大地震、青海玉树大地震这种大灾大难时，才会淋漓尽致地进发出来，让世人感到无比的震撼；另一方面是企业界少数经营管理者浮躁及投机取巧的心态，以及僵化的思维模式和就知道赚钱、不了解世界、不了解别人为什么那么看你、不了解自己的缺点等“四个茫然”，这是我们文化固有的劣根性。
从上可见，我国企业的健康成长，更要重视生命基因体系的建设。企业文化作为企业的健康长寿之道，要对企业生命力基因进行哲学思考，转变思维观念，作出哪些可为、哪些不可为的判断和选择，使企业文化建设不是一般号召而是极具针对性，真正成为企业发展的软实力。
通观目前我国的企业文化建设，大致涌现出了以下热点：
（一）人本文化。企业文化的本质特征体现在五个方面：第一是以人为本；第二是以文化人；第三是群体和谐；第四是文化自觉；第五是文化主导。如果我们把国家和民族比喻成一个人，那么硬实力就是骨骼和肌肉，软实力就是文化、精神和思想。只有两个方面完美结合，才能有旺盛的生命力。深圳华侨城集团是一个文化自觉的优势群体，是我国第一家提出要搞企业文化建设的企业。八十年代中期，该集团属下康佳公司的企业文化是：“你为我，我为他，大家为康佳，康佳为国家”。时至今日，华侨城集团的企业文化则是：“人本、创造、坚定、卓越”和“优质生活的创想家”。20多年来，由于华侨城集团在全面提高企业核心竞争力的同时，坚持把企业文化当作市场经济条件下企业经营管理文化的大事来抓，以文化人，使企业有了健康、全面、持续的发展。
（二）和谐文化。世界是多样的，各个国家有各个国家的文化，而各个国家的文化都是历史的积淀，体现着各个国家的风格和特色。英国是绅士文化，法国是浪漫文化，美国是自由文化，德国是严谨文化，中国是和谐文化。构建和谐社会是我们这个时代的主旋律，建设和谐企业、培植和谐文化是我国企业界的一项重要责任。天津港在贯彻落实科学发展观和重新梳理文化体系时，提出“发展港口，成就个人”的核心价值观，并以“建世界一流大港，筑员工快乐之家”作为愿景孜孜以求。五年来，天津港吞吐量不断跨越式增长，成为北方第一大港。与此同时，他们在思考如何“培育共享价值观，共建和谐企业”的同时，在个体和群体之间建立了“四个共同体”：即利益共同。体、责任共同体、情感共同体、价值共同体。他们认为，利益和谐是和谐社会的核心，企业坚持与利益相关者建立“四个共同体”，可以实现这样一个过程：员工在自修、自省、自律中形成自觉，之后觉他，从而完成对和谐文化的认知、认同、共享、创造的全过程。这种在“共建中共享，在共享中共建”的和谐文化，必将引领中国企业文化建设的新潮流。
1.5亿元，充分体现了“一方有难，八方支援”的抗震救灾精神。
100多万元、只有100多名员工的小厂。张瑞敏调任该集团任最高行政执行官之后，坚持中国先进文化并吸收齐鲁文化的精华，坚持“内圣外王”创名牌，狠抓企业文化建设，集全球智慧谋海尔发展。海尔集团经过20多年的艰苦奋斗和自主创新，现已发展成在全球拥有240多家下属单位、5万余名员工、3600多项自主创新专利的全球第四大白色家电制造商，是中国最著名的品牌(品牌价值达803亿元)和特大型企业。2014年，海尔集团全球营业额达到1220亿元，利润同比增长20.6%。海尔集团之所以能取得如此辉煌的成就，与他们一贯重视企业文化建设关系极大。海尔集团现在的企业精神是“创造资源，美誉全球”，新的工作作风是“人单合一，速决速胜”。
（五）狼性文化。狼的本性和特征有四：第一是嗅觉敏锐，第二是不屈不挠，第三是群体奋斗，第四是挑战极限。所谓狼性文化，就是以人为本，以知为先，有着一种强烈的扩张欲望和积极进取的心态。深圳华为公司任正非是“中国最具狼性的总裁”，他根据狼性的特征和企业面临的危机，一直倡导狼性文化、狼性管理、狼性营销、狼性团队，以文化力提升企业的竞争力。经过20多年的奋战，狼性血脉已渗透到华为身体的每一个细胞，流入华为管理的各个环节，华为成为创造神奇的企业——从1985年2万元创业，到现在已发展成拥有35000名员工、具有2014件自主核心技术体系、为全球100多个国家的10亿用户提供产品和服务的中国it界的标杆企业。2014年华为的营业额达690多亿。2014年1—4月，广东外贸出口有较大幅度的回落，但具有自主知识产权的华为公司的出口，却仍保持62.4%的高速增长，真正做到了“中华有为”。
（六）品牌文化。品牌的至高境界是文化，文化的至高境界是品牌。资本主义以前输出战争、输出资本，现在是输出文化、输出品牌。所以，品牌就是国家的话语权。美国在世界上搞单边主义，就是因它的cdp占世界的34%，通过美元结算的外汇在全球占62%。全球每年评选出的50个驰名商标中，美国占据30个以上，占60%。这就是品牌的力量。今天的竞争，不单是军事的竞争，而是科技的竞争、经济的竞争、品牌的竞争。因而，我们一定要重视品牌战略，增加品牌的文化含量。什么是品牌的文化含量？有四个要素：一是使用功能多样化；二是款式造型具有高审美附加值；三是色彩是民族化与现代化的相结合；四是人性化水平体现的高低程度。
张家港红豆集团，20年前还是一个卖地瓜的小厂，但他们的董事长周耀庭懂得“经济是大树，文化是土壤”的真谛，对品牌文化建设极为重视。该公司旁边有一棵传奇的红豆树。他想起王维那首相思诗：“红豆生南国，春来发几枝，愿君多采撷，此物最相思”，把公司制作的服装冠名为“红豆牌”。经过近20年的经营，至今红豆牌服装年出口达2亿多美元，红豆集团也成为中国民营经济之最。
25年深圳形象的深圳保险名片”的企业，打造诚信稳促、多元融合、服务创新的企业文化，已成为该公司兴旺的关健之举。该公司提出“外要和，内要顺，业要精，行要进”，已为该公司提供了和谐顺畅发展的平台和空间，取得了傲人的成绩。何谓公司的核心竞争力？它是保持竞争优势的一个能力体系，包括四个要素：一是技术力；二是管理力；三是营销力；四是文化力。只有四个要素结合起来，才能提高企业的核心竞争力。
（八）石油文化。中国石油天然气集团，是1988年在原中国天然气总公司的基础上，重新组建的特大型石油化工集团，现有总资产8083亿元，在中东等33个国家和地区投资经营。该公司在原大庆“三老、四严、四个一样”精神的基础上，强调“文化强企，志在世界”，确立了“诚信、创新、业绩、和谐、安全”的跨国经营管理理念，坚持“同化于优”、“融化于情”、“内化于心”、“外化于形”、“物化于利”的创新文化。有力地推动了中国石油行业深化改革和现代化企业制度的建立，在大庆的周边、渤海湾等地发现了新的大油田。近年来，中石油在世界500强中的排名稳步提升，为中国的改革开放做出了巨大的贡献。
（九）安全文化。安全发展是实践科学发展观的必然要求。安全生产，民生大事；人命关天，责任重大。民航、铁路、公路、航运、矿山等各行各业都极为关注安全文化。上海制定了以理(理论)、法(法律)、德(道德)、制(制度)、情(情感)、技(技术)为基本要素的安全文化，取得明显的效果。长江航运集团也在这方面作出了有益的探索。他们认为，安全文化是以自主安全、自治安全、自律安全为主的人本文化。唯其如此，企业才可能实现本质安全。具体做法是：“以理念自治，构筑安全文化之魂；以管理自治，夯实安全文化之基；以行为自治，让安全文化落地生根”。从而使安全生产体现了“预防为主，标本兼治，落实制度，综合治理”的工作思路，做到安全压倒一切，宁听“骂声”不听“哭声”，切实保障人民生命和国家财产的安全。
1、企业家重视是搞好企业文化建设的关键。党的十七大明确提出要提高文化软实力，这在我们党的历史上还是第一次，体现了我们党对文化力量和文化建设的新认识。在信息化、全球化深入发展，文化越来越成为综合国力竞争因素的今天，能否拥有强大的文化软实力，关系到中华民族能否自立于世界民族之林，也关系到一个企业的持续发展和健康长寿。人类因梦想而伟大，企业因文化而繁荣。从一定意义上说，企业文化就是企业家文化，这是因为：企业家的文化主张、文化含量、文化思想、文化素养是企业文化的重要元素；企业家在企业文化建议中肩负着四个角色责任，即倡导责任、整合责任、示范责任、变革责任；企业家既是企业文化的设计者、组织者，也是企业文化的实施者、示范者。没有张瑞敏，就没有海尔文化；没有任正非，就没有华为文化；没有任克雷，也就没有华侨城文化。企业文化是企业家份内的职责，别人是无法替代的，必须坚持以文化为主导。20年的经验已经证明，要搞好企业文化建设，企业家必须高度重视，否则，这个企业的企业文化建设就举步维艰。
2、要充分认识企业文化的功能和作用。企业文化在中国先进文化体系中，虽然位处亚文化地位，却十分重要，具有跨越时空的力量。在企业经营管理的实践中，企业文化有六大功能，也就是六种力量：一是导向功能、导向力；二是塑造功能、塑造力；三是约束功能、约束力；四是凝聚功能、凝聚力；五是激励功能、激励力；六是幅射功能、幅射力。祖国南海之滨的三亚，是我国唯一的热带滨海城市，拥有独特的旅游资源、一流的生态环境和丰富的人文遗产。自1987年9月升格为地级市以来，三亚依托自身区位和资源优势，选择以城市品牌发展作为突破口，通过城市品牌发展来激活和提升城市的软实力，取得了初步成效：依靠文化铺垫，塑造鲜明的城市形象；依靠活力支撑，积极实践注意力经济；依靠品牌牵引，提升城市核心竞争力；依靠媒体放大，提升知名度和美誉度；依靠项目推进，推动地方经济发展。
3、企业文化要有鲜明的个性印记。企业文化有共性、个性之分，两者要紧密结合。共性显示文化的原则，但不能显示文化的特征；个性才能说明事物的本质，企业文化的生命力或灵魂在于个性。所以，在企业文化建设中，共性要体现，个性要突出。现在，纵观企业文化理念的概括、提炼、冠名，有一个通病，就是雷同化，放到全省、全国各个地方都可通用。这种现象，叫做“既无错处，也无用处”。如何做好这项工作呢?一是语言要简洁，不要唆；二是要体现本质核心，同企业的战略目标和经营管理结合起来，做到兼容并蓄；三是要注意个性、原始性、独特性，要有鲜明的个性印记；四是要好识、好记、好用、好传播；五是不能繁琐化、不能雷同化、不能模式化、不能故弄玄虚、不能“双脚离地，”而要“落地生根。”
企业文化的论文（优质16篇）篇五
企业文化的西学东荐已经是二十余年前的事情了，但是中国企业对企业文化的建设热潮方兴未艾，去年中国烟草协会对各地烟草公司进行企业文化建设的倡导便是明证。中国企业对企业文化的日益关注是一种好现象，起码说明中国的企业开始认真地进行自我思辨和总结。但是我们也应该同时警惕中国企业文化热背后的一些误区和错误。
现在中国企业对企业文化的认识多有偏差，普遍的误区有二：
1.企业越显得有“文化”，说明企业文化建设搞得越有声有色。
这其实是泛文化的想法在作祟。泛文化使得企业文化的外延扩大到社会文化的层面，从而以社会文化的思路进行企业文化建设，这起码违背了企业文化定义中的第一点：企业文化是企业固有的属性，而不是通过策划和包装而成。
泛文化的突出特征是把企业的文化以中国文化为依托，以社会主流价值观为倡导，从而让企业的文化体系既显得厚重有文，又体现了企业的与时俱进。比如某企业提出“和”文化，为了赋予其厚重内涵，从而寻章摘句于《易经》，引典溯源于《论语》。通过这种形式进行企业文化建设，笔者觉得倒不如让企业的员工学习中国的古典文化来的快些。但是如果企业的员工一个个都能熟背四书五经了，中国企业或许真能进入世界500强！
非著名相声演员郭德纲曾自叹说“相声如果不搞笑，那就太搞笑了”。笔者同样认为“企业如果太文化，就不是企业文化了”。
2.企业文化建设就是对企业文化进行总结提炼、形成文化体系（手册）和文化的宣传贯彻三个方面。
首先这个层次的文化建设要比上一个误区有所进步，但是也仅限于此。很多的企业文化咨询公司为企业进行文化咨询，业务大致如此，不出其右。
就像判断管理的效度一样，企业文化有效的标准亦是“有用”，
文化之用在于管理。
其实企业文化的作用，并不像那种普遍的认识那样是用来增加企业员工凝聚力的，尽管这是文化的一个很重要作用。但只局限于此的作用，则对企业文化的作用实在小看了。企业文化的作用在于其强大的辐射功能到管理的各个方面，企业文化是一个企业的魂魄所在和调子所在，管理的各个方面必须与此统一协调，这就是文化管理的实质所在。
企业文化与战略的关系就像木梯的两端，其首要关键在于匹配，而在匹配前提下，文化的作用应该更大的发挥，即战略应为企业文化引领下的企业发展战略。
企业文化的建设，一直是一个中国式的概念，脱胎于中国的精神文明建设。但是企业文化建设的说法是欠妥的，因为它忽略了企业文化在企业运营中的重要作用，从而把企业文化孤立起来，就文化而论文化，为了文化而文化。其实真正的企业文化应用应该称之为企业文化管理。
企业文化管理是一种全新的管理理论，它以价值观管理为核心，涉及企业战略、人力资源、品牌等各方面，又与企业上至领导下至员工关系紧密。该理论从探索企业的关键成功要素开始，从而分析定位企业固有的关键核心价值观，然后通过相关的行为准则，贯彻于企业的管理诸面，从而系统的解决企业的核心问题。这是一个系统的工程，牵一发而动全身，但是文化管理一经成功，则会迅速提升组织绩效，推动企业持续增长。
价值观管理作为企业文化管理的核心，是有原因的。虽然埃德加？沙因认为基本假设才是企业文化的本质，其余则为衍生物，但是基本假设不易作和测量，更谈不上管理。再者，就企业文化的层次理论而言，价值观影响企业的规范、模式，再影响人为饰物，因此价值观是人为饰物、行为规范和行为模式三层次的形成力量和能量来源，从而把它作为企业文化管理的核心是无可厚非且可行的。
伴随着中国企业市场化程度的日益加深，对中国企业的外部适应能力和内部的管理整合能力提出了新的挑战。以企业文化为纲，开辟一条真正的企业文化管理道路，对中国企业的系统变革和绩效提升无疑是值得坚持和笃行的管理之道。
企业文化的论文（优质16篇）篇六
现代管理理论认为，管理的对象包括人、财、物、信息、时间五个方面。
其中，人既是管理者又是被管理者，在企业管理中发挥着决定性作用。
企业管理的主体是人，企业的生产要素通过人联相互系起来，企业经营管理的各个环节通过人成为一个有机整体，所以，人与人的行为是企业管理的核心。
从现代企业管理的实践看，企业的管理者和执行者都是企业文化的铸造者，是企业最活跃的生产力。
企业文化通过物质、制度、精神层面的规范，塑造了企业员工的行为方式、价值取向和工作态度，促进了职工的全面发展，为企业的发展奠定了坚实的思想基础。
企业文化的建立和完善，使企业员工明确什么能做，什么不能做，面对干扰和困惑应该怎么做，从根本上克服了工作中的不作为和消极怠工现象，最大程度的节约了生产和经营成本。
企业文化建设的目的就是要求企业员工学会用企业价值观去思考问题、分析问题和解决问题，去衡量工作生活中是非对错、去解决工作思想导向、流程规范、产品设计、市场营销等等。
同时，企业员工也通过与企业价值观的互动提升和修炼自己的工作能力和道德素养，让自己的思想与企业的价值观融为一体，在为企业创造价值的过程中提升自身素质。
企业文化最终目的就是用价值观去制造运营企业产品，让企业品牌得到市场的高度认同，使员工的价值不断增值。
现代企业管理的核心就是在尊重员工的基础上，让每一个员工的能力和智慧得到充分施展和发挥，最终在为企业和社会创造价值的过程中实现自己的人生追求和目标。
人类生存的最终目的是为了实现自身价值，企业生存的根本目的是为社会创造更多财富。
企业文化是重要的无形资产，是企业取之不尽，用之不竭的智慧财富，在为企业创造价值中起着不可替代的作用。
企业文化建设和管理，就是通过企业文化这个特殊的无形资产，把企业的价值认同凝聚在企业的产品和服务中，将企业的价值理念融入企业管理制度和管理实践，最终传递到市场和用户。
也就是说，企业的产品和服务是企业文化的载体，是企业各要素的叠加，是企业文化的递延。
企业文化作为一项重要的无形资产，不只在企业内部起作用，作为一种亚文化，它在社会文化中扮演的角色越来越重要。
企业文化通过企业的产品和服务，辐射影响周围的环境，改变目标客户的思维和习惯，对社会产生广泛深远的影响。
例如苹果、微软、腾讯、百度、淘宝等等都不同程度地从各个方面影响和重构社会秩序。
在现代企业管理的实践中，优质品牌往往具有市场溢价，体现更强的市场竞争优势，能给企业带来更大持久的的收益。
随着知识经济的快速发展，无形资产在提升企业竞争能力和推动经济快速增长所发挥的作用已日益被人们所重视。
根据世界各国经济发展轨迹看，经济越发展，无形资产所创造的收益占整个国民生产总值的比重就越大，有的先进国家甚至已达50%以上。
因此，加强无形资产管理是经济发展的需要，是企业开拓创新的需要，也是现代企业管理的重要一环。
随着互联网技术的的迅猛发展，世界经济一体化已经成为不可逆转的历史潮流。
高科技革命浪潮带来的全球化竞争，使许多国家在社会、政治、经济、文化等方面经历了深刻的变化。
社会发展一方面推进历史进程，一方面也挑战固有思维，企业文化在产品和服务的携带下，穿越时空，渗透进社会生活的各个领域，冲击社着社会结构和秩序。
在优胜略汰的市场竞争中，企业要稳定持续的发展，必须要有强有力的企业文化，用企业文化去帮助员工树立正确的世界观、人生观、价值观，增强企业的凝聚力、战斗力。
任何企业文化，都是从企业每个员工的行为、从企业产品制造过程、从企业经营管理的每一个具体环节中，培养、产生和体现出来的`。
企业文化是企业产品和企业员工通过理想信念结合的产物，是建立在企业各种综合因素的基础上，它的理念和企业经营管理紧密结合在一起，融入企业的血液。
因此，它不可复制，无法模仿，具有显著性、独占性、排他性，是企业的核心竞争力。
企业文化，是企业综合实力的体现，是一个企业文明程度的反映，也是知识形态的生产力转化为物质形态生产力的源泉。
卓有成效的企业文化能够在无形中为企业赢得竞争优势。
随着信息技术和应用创新的发展，互联网经济正迅速渗透进社会生活的各个方面，改变着人们的思维方式、消费方式，特别是电子商务的兴起颠覆了企业的商业结构和竞争规则，以前所未有的深度和广度推动经济社会向前发展，也给企业文化管理带来了前所未有的机遇和挑战。
科技进步在不断延展科技知识体系的同时，也在不断完善人的思维方式、扩展人的精神世界。
因此，企业文化建设要注意吸收科技创新成果，丰富企业文化的内涵，提升企业文化的品质，用共同理想凝聚人心，用企业目标激励人心，用先进制度吸引人心，用发展成就鼓舞人心，用和谐氛围稳定人心，调动一切积极因素，为企业发展提供重要的精神力量。
企业的产品制造是最基本的活动，是企业文化的沃土。
产品生产从形式上看是生产组织和技术问题，实质上每个产品都非常明显地体现着企业文化。
企业的产品品种、质量、标准和特点，无不打上企业文化的烙印。
企业的产品究竟是“死”的还是“活”的，关键不在于产品本身，而要看生产产品的员工在生产过程中是否有一种积极进取的企业文化。
只有人具有活力，产品才有活力。
企业的产品制造鲜明地体现了企业文化，企业文化又是在产品制造过程中逐步培养起来的。
所以，企业文化寓于企业管理之中，体现在企业经营管理的各个方面。
综上所述，现代企业的竞争，浅表层是产品和制度的竞争，深层次是企业文化的竞争。
企业的持续生存和发展，必须有作为企业最高的指导思想和行为准则的企业文化提供智力支撑。
企业文化贯穿于企业运营的始终，它既是企业特殊的无形资产，又是企业的核心竞争力，它不仅影响企业内部的行为，也对社会商业生态和环境产生深远的影响。
企业文化建设和管理是现代企业管理核心和灵魂。
现代企业要充分认识企业文化的历史意义和现实价值，坚持与时俱进、推陈出新，在继承、学习中创新和创造，推动企业文化建设向深度广度发展。
企业文化的论文（优质16篇）篇七
教学方法是指“在教学进程中，老师和学生为完结教学方针、完结教学使命而采纳的教与学彼此的活动方法的总称”。［1］教学方法多种多样，课程不一样教学方法也应有所不一样。《法学概论》是高校思想政治教学专业的一门根底课程，经过学习要到达的意图不仅是让学生被迫地承受某一项法学原理、法令规则，更主要的是让学生考虑法令常识的学习方法，让学生运用法学理论处理法令实践疑问。要到达此教学意图，教专家在教学进程中有必要防止传统的“填鸭式”、满堂灌的教学形式，有必要充沛表现学生的自动性、参加性，有必要重视培育和进步学生剖析疑问和处理疑问的才能，而这一切的完结有赖于合理的恰当的教学方法在讲堂教学中的遵循。笔者联络长期的教学实习，谈谈在《法学概论》教学中几种教学方法的遵循和运用。
一、理论与实践相联络。
《法学概论》中的法学理论常识理论性强，教学中多选用理论与实践相联络。中国社会主义法的理论常识的学习有必要联络中国的实践情况，侧重联络当代中国法治的实践，教学中不逃避中国在法治建造中存在的疑问，让学生了解：中国法学的研讨起步晚，法治建造也还刚刚开始，与西方兴旺资本主义国家相比，中国法治建造中亟待研讨和处理的疑问还许多，要增强学生的前史责任感。一起要联络中国法制的建造和开展，对中国法治建造获得的成果给予必定，让学生了解到随着中国改革的深化，中国民主与法治建造方面获得的成果无穷，令世人注目，增强学生的民族自豪感，激起学生学习该课程的积极性，用学法、懂法和遵法的实践行动为推进中国法治化进程做出自个的贡献。
二、用典型案例的剖析辅佐教学。
《法学概论》中的部门法常识的学习，由于课时有限，触及的法令常识面广，在教学中多选用典型案例的剖析辅佐教学，加深学生对法令常识的了解。用案例辅佐教学，具有灵敏、直接的特色，能有效地活泼讲堂空气，启发学生思想，学生更易承受，对深化稳固教材常识的要点和难点能起辅佐效果。
（一）案例辅佐法令常识的教学的首要环节是选好案例。
首要有必要对于教学中的要点与难点挑选案例，以利于学生对要点与难点的把握；其次，有必要和教学请求、教学意图相吻合。《法学概论》是对于非法令专业学生开设的，案例不能太难，在挑选案例的时候，请求案情简略、矮小，不能太复杂，学生要花长期才能把案情搞明白的案例不得选用。此外，挑选的案例不要触及多个常识点，以只触及一个到两个详细的常识点为宜。
（二）案例辅佐法令常识教学的关键是对案例的运用。
对案例的运用一是要经过案例提出疑问，让学生用所学的常识回答疑问，或许请求学生对提出的疑问经过考虑引出新常识点，这么能激起学生激烈的求知欲和学习爱好，招引学生的注意力，活泼他们的思想，使学生能较快地把握所学常识。二是要运用典型案例例子法令原理。教材中许多理论常识都用一些法令术语叙说，老师假如朴实地用理论解说理论，学生就会觉得生涩难明，运用案例例子法令原理和法令规则，能够把枯燥无味的法学理论常识形象化、生动化，让学生更简单把握用例子解说的法令理论。三是要经过案例剖析对比简单混淆的法令景象或法令术语。教材中有许多法令概念或法令规则单一从字面上来看，不易了解也不易分辨，学生很难承受。假如能联络案例的剖析和对比就能协助学生透彻了解有关常识，在对比中准确把握。如对民法中通常侵权和特殊侵权的解说，别离辅以一个案例，并对二者进行对比，这两者的不一样点就十分明白了。
案例辅佐法令常识的教学要格外注意几点：首要，对案例的处理要突出一个“疑”字，请求学生读懂案情，在读懂案情的根底上清晰案子要处理什么样的疑问，老师要给学生引导，要把学生的思想集中在要了解和把握的常识点上。其次，有必要调集每一位学生的参加认识，鼓舞学生斗胆发表意见和看法。在案例评论中通常有的学生很积极自动，有的学生则被迫，不考虑、不讲话，老师能够独自发问这类学生。最终，老师要依据有关的法学原理和法令规则，对案例进行剖析并给予答案，由于学生对案例进行剖析后，通常会有各自不一样的观念，老师有必要进行归纳和评判。
三、加强师生互动。
当时高校教学改革的主要方针之一是要改变传统的以老师为基地的教学形式，建构一种既能表现老师的主导效果又能充沛体现学生认知主体效果的新式教学形式。［2］中国高校教学的教学形式在上个世纪基本上是以老师讲堂的教学为基地，这种教学形式的长处是便于老师对体系的科学常识的教授，其坏处是忽略了学生的自我认知，严峻地阻止了学生的学习自动性和积极性，学生仅仅很被迫地承受老师教授的讲义常识，严峻阻止了学生的独立考虑才能和立异才能的培育和进步。
《法学概论》课的特色是概念多，准则多，格外对法令规则的剖析和了解，一直是学生学习的难点，因而，除了对学生不易了解和把握的常识点讲透以外，任课老师应格外重视讲堂评论，选用师生互相提出疑问的方法引导学生进行考虑。所提的疑问应尽也许环绕教学的要点和难点，环绕理论与实践的联络点，以疑问导入解说和评论有助于激起学生自动的学习爱好或好奇心，有助于激起学生的考虑，有利于进步学生在日子中使用常识的才能，一起，也有利于考察学生的领悟与吸收的.情况，能够使老师依据学生学习成果的信息反馈，及时弥补教学内容。
四、浸透情感教学。
教学进程既是常识教授的进程，也是师生进行情感交流，学生心智得到开展的进程。学校教学假如忽略了对学生情感的关注，培育出来的学生其情感将是残损的。教学活动应当在民主、对等、亲热的空气中进行，老师应充沛挖掘学科常识内容中的情感要素，并把这种情感当令恰当与讲堂教学奇妙联络，然后到达学科常识与道理融合的教学境地。《法学概论》中的法学原理部分是纯理论性的，在教学时应当当令恰当浸透豪情要素的教学，比如在讲到法令认识、遵法、法令责任和法令制裁等理论疑问时，作为老师此刻应当既像父母又像年长的兄弟，教学学生要学好法令，进步法令认识，联络大学生违法违法的案例，苦口婆心地教训学生有必要懂法、遵法，远离违法和违法，做一个对社会有用的人。
《法学概论》中的部门常识的学习可交叉的案例和可浸透的豪情要素更多，如教学到婚姻法时能够和学生们评论大学生在校时期即便具有了婚姻法规则的成婚条件，但成婚会给学习、日子带来许多晦气的要素，以兄弟的口吻劝导他们仍以不成婚为宜。在教学进程中贯穿情感教学能够让学生产生相应的情感反响，能更好地调集学生承受教学的积极性，让学生愉快地承受所教授的常识和信息，自动去学习、探究。
完结教学使命所选用的教学方法是多种做样的，每种教学方法都有其共同的效果，都有其特定的适用范围，在教学进程中应联络本章本节的教学内容，挑选适合的一种教学方法完结教学。现在，科学技术日新月异，请求高校大力改变传统的教学方法，如何选用能真实培育学生具有独立考虑和立异才能的教学方法是摆在高校老师面前的一个课题。为了完结教学方针，完结教学使命，作为老师有必要教而不厌，学而不倦，不断地探究教学方法，优化教学形式，给学生提供一个民主、自立的学习环境。
参考文献：
［1］李剑萍，魏薇主编.教学学导论［m］.北京：人民出版社，2006.
［2］何克抗.建构主义dd改造传统教学的理论根底［j］.电化教学研讨，1997.3.
企业文化的论文（优质16篇）篇八
企业文化是在一定的经济条件下，通过社会实践形成的为全体成员所遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范等的总和，它是社会文化与组织管理实践相互整合的最终产物。企业文化是一个企业在长期发展过程中形成的企业群体共同认可的某种文化观念、行为方式、价值准则、道德准则等。它集中体现了一个企业自身的管理风格和精神风貌，是增强企业员工的凝聚力、向心力和持久力的意识形态的总和。企业文化，作为企业管理的“灵魂”，正越来越多地受到人们的重视，成为企业在激烈复杂的市场竞争中赢得优势、取得成功的法宝。
企业文化是企业竞争力的重要体现，也是企业经过多年经营不断沉淀出的一种内在基因。对于它的重要作用，哈佛大学商学院的几位学者曾经对美国22个行业中的207家公司进行了长达十多年的跟踪调查，发现企业文化对企业的长期经营业绩有着深远的影响。他们同时预言，未来十年，企业文化将成为决定一个企业兴衰与否的关键性因素。具体而言，有以下几点：
1.引导作用。
企业文化能对企业整体和企业的每个成员的价值取向及行为取向起引导作用。具体表现在两个方面：一是对企业成员个体的思想行为起导向作用;二是对企业整体的价值取向和行为起导向作用。
2.约束和规范作用。
企业文化对企业员工的思想、心理和行为具有约束和规范作用。企业文化的约束不是制度式的硬约束，而是一种软约束，这种约束产生于企业的企业文化氛围、群体行为准则和道德规范，而形成这样的软约束力需要企业每个成员的努力和建设。
3.凝聚力作用。
企业文化的凝聚功能是指当一种价值观被企业员工共同认可后，它就会成为一种黏合力，从各个方面把其成员聚合起来，从而产生一种巨大的向心力和凝聚力，有了这种凝聚力，企业发展会突飞猛进的。
企业文化一旦形成较为固定的模式，它不仅会在企业内部发挥作用，对本企业员工产生影响，而且也会通过各种渠道(宣传、交往等)对社会产生影响。企业文化的传播对树立企业在公众中的形象很有帮助，优秀的企业文化对社会文化的发展有很大的影响。
5.辅助企业经济发展。
1.成功的企业文化能够对企业的发展产生有利的影响。
就短期影响来说，它能够有效地鼓舞员工士气，帮助企业渡过暂时的难关，从而带来企业经济效益的回升。从长远发展来看，企业文化对于一个企业的成长壮大更是起到了极大的作用，虽然这种作用常常看起来并不是很直接，但却在潜移默化中发挥效用，是企业发展最持久的决定因素。
良好的企业环境和优质的产品与服务对企业员工潜移默化的作用，在企业人力资源调配、考核等方面，培养企业员工的企业精神，形成一个和谐向上充满活力与朝气的组织目标与员工价值自我实现相一致的利益、文化、精神共同体。
3.企业文化作为企业的核心竞争力的组成部分具有不可模仿性，是企业品牌的内涵。
美国盖洛普咨询公司通过研究发现，决定企业核心竞争力的因素，有三大方面：一是顾客忠诚度的高低和忠诚群体的大小;二是员工忠诚度的高低和忠诚群体的大小;三是品牌影响度的高低和大小。而决定企业这三方面状况的正是企业文化。一个企业若想长久地站稳脚跟，并在激烈的现代市场经济竞争中占取优势地位，就必须培育受广大消费者欢迎的企业文化。
1.缺乏创新。
当前外资企业文化建设中一个普遍的问题就是缺乏创新。很多企业以为企业文化建设可以一劳永逸，忽视了根据企业所处的宏观、微观环境变化，不能及时就变化的形势做出相应的反应，未能对企业文化进行持续的创新，甚至出现原本对于企业发展起积极作用的文化反而成为企业未来发展的绊脚石。当一种企业文化由于被惰性对待而变成一个封闭的系统时，它很可能会扼杀企业的创造精神。企业文化应该是一个开放的、创新的系统，企业应重视对自身的文化系统不断进行调整和完善，与企业加强衔接，提高整体企业文化素质，促进企业持续健康成长。
2.包容性差。
针对外资企业文化建设中存在的问题，提出对外资企业文化建设采取确实有效的措施、策略，使外资企业文化建设走上健康的轨道。具体分析，外资企业可以在以下方面加强建设：
1.防止企业无形的文化与有形的管理制度发生碰撞。
我国许多企业家都存在企业文化与企业制度互不相关的错觉，有些企业家抱着“理想主义”甚至“空想主义”的心态去建设企业文化，完全脱离企业制度的要求，最终的结果是企业文化自我创新能力的丧失和企业制度运行的低效率，文化与制度发生了内耗。事实上，企业制度与文化是紧密相连的，现代化制度本身是一个空壳，人的执行使其具有了客观和实际的意义。而人在执行过程中的心理、态度、行为方式正是与企业文化息息相关。没有文化的制度是僵化的，没有制度的文化也是不合实际的。应该将两者有机统一起来于企业发展过程中，相互促进并使企业获得更广阔的'发展领域。
2.实现产品的本地化。
一个企业要在激烈的市场竞争中获胜，就必须研究市场、研究顾客，迎合顾客的心理，实现产品的本地化。取之于本地，用之于本地，才能得到当地顾客的认同，更深一层地融入本地，得到更丰厚的回报。以人为本，员工是企业的核心，这一企业文化价值理念越来越成为企业的共识。员工是企业产品的生产者，企业产品要做到真正本地化，人才的本地化应首当其冲。公司文化的当地化包括建立清晰的公司目标和招聘规范，建立培训和整合体系，提供公司内部支持。
3.准确定位，建立特色文化。
塑造企业文化要注重结合自身实际情况，“定位”准确，形成独具特色的模式。我国的企业一直有着学习楷模的好传统。因此，很多企业开始学习国外大企业的企业文化。但应该注意的事我们应该学习什么。就目前的情况看，很多企业更多的注重表面华丽用语的学习，并没有真正学习到国外成功企业发展企业文化的精华。不仅仅是模仿国外企业的企业文化，而且国内企业也是互相模仿。所以也就出现了我国很多企业的企业文化大都拥有一样的词汇，如“团结”、“求实”、“创新”??这是一个让人尴尬而汗颜的局面。塑造企业文化至少要考虑以下因素：行业特征、企业家特质、国内国际企业文化新潮、追求独特模式、长期形成等。最忌流于形式、趋于雷同。要做到有的放矢，因地制宜，因时而异。
4.营造人才兼容环境。
营造人才兼容环境，可以规避风险，激活竞争，创造效益。反之，人才兼容环境的缺失，会造成人为的厚此薄彼，影响企业协调，从而危及全局。就拿联想集团来说吧，联想让产品开发者上主席台介绍产品，担任形象代表。给每个员工都压上略重于现有能力的担子，并经常性地变换工种，让最好的工人来搞技术，让最差的技术人员去当车间工人，打破界限，能上能下，使每一个员工的潜能都得到最大程度的开发，实现人尽其才。
5.提高绩效与培养人才。
重视人力资源，善于运用激励手段。公司的报酬决策有三个要点：重视职工需要安全感和职业保障的心理需求、报酬必须有很强的刺激性和鼓励性、对特别值得嘉奖的职工一定要锦上添花。公司要建立一个自下而上了解职工工作情况，并结合职工工作性质、职位、工作经验等作出正确而合理的评价系统。这个系统用以衡量职工的工作绩效，然后据此给予适当报酬。公司不但注重物质鼓励、还要注重精神鼓励手段。
总之，企业文化是以观念的形式潜移默化地渗透于员工的思想，用以调节员工行为，是一种非直接的、又是更深层次的企业管理，要建设具有综合竞争力的大型企业，就必须坚持两手抓，一手抓经济发展，一手抓企业文化建设。健康的企业文化可以随时为企业发展增添后劲，及时发现企业存在的经营误区及错误的经营理念，帮助企业尽快转变思路，解决存在的问题，制定出相应的措施手段，促进企业快速发展。
企业文化的论文（优质16篇）篇九
文化是一个企业的形象和灵魂，是增强企业核心竞争力的重要载体。如何让供电企业文化由“虚”到“实”，融入到企业的经营管理过程中、融入到全员思想工作中，从而引导和推动企业健康可持续发展，是当前企业文化建设者们亟待考虑、解决的重要问题。
近年来，保定供电公司高度重视企业文化建设，并将其纳入了公司发展战略体系，制定并实施了企业文化建设规划，充分发挥了企业文化在凝聚力量、激励创新、促进管理、规范行为、支撑内质外形建设等方面的作用。统一的企业文化已成为公司科学发展的重要内容，成为促进公司科学发展的重要力量。加强“三集五大”体系建设，需要提高文化自觉，增强文化自信，充分发挥统一企业文化的引领和保障作用。近年来，保定供电公司认真贯彻国家电网公司、河北省电力公司发展战略，大力开展以“五统一”为基础的优秀企业文化建设，全面落实国家电网公司“诚信、责任、创新、奉献”核心价值观，通过“命题实践、摘牌创优”活动将企业文化建设融入到电网建设、安全生产、优质服务、创新管理等各项中心工作中，为公司实现科学发展、提速发展奠定了坚实的文化基础。
建设“三集五大”体系，涉及公司各层级的资源整合、业务重组、人员优化和流程再造，不仅关系到员工思想观念、工作方式、行为习惯的转变，也会给电网安全、队伍稳定、优质服务带来新的考验，在发展、改革和管理上都极具挑战性。企业文化直接影响员工的世界观、价值观和行为习惯。加强“三集五大”体系建设，要用统一的价值理念筑牢全体员工团结奋斗的思想基础。在改革的关键时期，公司应坚持用优良传统教育员工，用企业文化凝聚员工，将文化力转化为改革的动力，保证改革的稳步推进、队伍的和谐稳定。坚持企业价值理念与中心工作相结合，推进了各项工作的有效开展。
在企业文化实践中，河北省公司深化“诚信、责任、创新、奉献”核心价值观，形成了“知足、感恩、敬业、奉献”理念，进一步丰富和发展了统一企业文化的内涵，既是对河北电力优良传统的继承和弘扬，又是做好“三集五大”体系建设的思想基础。保定供电公司认真落实河北省公司党组决策部署，在“三集五大”体系建设中，加强统一的企业文化传播，举办“五统一”企业文化大讲堂，以“文化融入·服务五大”为主题，对干部员工进行了公司核心价值观和企业精神教育。发挥领导干部在统一的企业文化建设中的示范带动作用，结合工作实际，宣讲统一的企业文化，用核心价值观统一员工的思想和行为，将构建科学的“三集五大”管理体系作为共同的奋斗目标，使员工自觉参与到“三集五大”体系建设工作中来。保定供电公司牢牢把握建设“五统一”优秀企业文化这一主线，指引公司企业文化建设方向。在全体员工中强化“国家电网”观念，树立“我是国家电网人”意识，推进以基本价值理念体系为核心、以“五统一”为基础的优秀企业文化建设；全面强化目标管理，促进公司发展战略的实施，促进各项决策部署的贯彻落实；全面应用标识系统，规范使用vi手册，统一策划品牌建设，提升品牌价值；全面完善管理文件，优化管理和业务工作流程，提高管理效率、效益，促进公司科学发展。
1.坚持企业文化建设统筹规划，实现对企业文化建设工作的整体把控。
每年年初，根据国家电网公司、河北省电力公司企业文化建设意见制定公司企业文化建设工作方案和具体工作计划，统领公司企业文化建设工作。2012年，公司制定了《“十二五”企业文化建设工作方案》，规划未来五年公司企业文化建设的方向、重点及目标，为不断提高队伍素质、企业素质和公司软实力、促进公司可持续健康发展提供了保障。
2.坚持公司领导定点联系督导制度，确保企业文化建设工作落到实处。
公司党政领导亲自挂帅，成立领导小组，落实责任，统筹安排。建立企业文化建设领导定点联系督导制度，为公司领导班子成员建立市、县两级联系点，对公司系统内企业文化建设工作进行全程督导和推进。
公司党政负责人在带头开展好督导工作的基础上，对其他班子成员开展联系点督导工作情况进行检查和推进，对长期不开展工作的班子成员进行问责。同时，公司领导定期听取各单位企业文化落地工作进展情况，督促相关部门进行跟踪，对活动开展不利、成效不显著、特色不突出的单位给予鞭策和激励，确保活动扎实落地。公司内要形成领导有力、责任明确、上下同心、齐抓共管的工作格局，做到经常有动作、阶段有中心、节点有高潮、成果有亮点。
1.创新“命题实践，摘牌创优”载体，实现良好文化氛围。
公司企业文化建设如何“落地生根”，必须在创新文化落地载体上下功夫。基于这种认识，保定供电公司创新思维，借鉴征集课题、科研立项、挂牌督办和立军令状等经验做法开展了“命题实践，摘牌创优”活动。
所谓“命题实践，摘牌创优”，就是要求公司各单位围绕国网公司核心价值观，结合中心工作实际，提出切实可行的工作目标和方案，经择优筛选、论证审核，研究通过后予以发布，即“命题”；按照制定的方案开始实施，即“命题实践”；各单位认领“命题”，即“摘牌”，意味着承诺，立“军令状”；“摘牌创优”就是到规定时间取得特色鲜明、效果显著的实践成果。
此项活动结合实际，不搞“一刀切”，给基层以“竞争机制”和“自选动作”，很多单位都把提出课题、制订方案的过程变成回顾总结、感悟反思的过程；变成查摆问题、寻找差距的过程；变成开动脑筋、创新思维的过程；变成突出特色、展现亮点的过程；变成迎难而上、勇于争先的过程。涌现出“开拓培训新思路，创建学习型团队”、“利用信息技术手段，提升基层服务水平”、“实施基石工程，铺就成才之路”、“五化式培训打造优秀员工队伍”等49项命题，涵盖了安全生产、优质服务、农电管理、党建工作、科技创新、标准化建设等生产经营管理的各个方面，在公司企业文化建设工作中呈现出良好局面。
2.文化培训让“五统一”优秀企业文化入脑入心。
自成立企业大学和青年管理人才学校以来，公司秉承“学习是责任、培训是福利”的理念，开办中层干部培训班、党团员及青年人才培训班，组织文化展览、知识竞赛、征文和演讲比赛等多种活动，在公司内大力开展“五统一”优秀企业文化的培训。其中，自2012年以来，仅青年管理人才培训班一项就先后组织公司各基层单位共500余人参加，约占公司青年总数的七成。让国家电网企业文化“五统一”入脑入心，以达到人人感觉、人人认可的境界。学员中有5人被提拔为公司中层，有11人被提拔为管理人员，多数成为本专业的技术骨干。
3.全方位、多角度拓宽宣传载体，实现“五统一”优秀企业文化落地。
一是形式多样。利用局域网、宣传栏、企业内刊等形式，播放宣传片、报告会、培训会等内容，大力宣传“五统一”优秀企业文化的重要意义，得到了广大员工的充分理解和积极响应。
二是贯穿全程。在企业文化建设伊始，公司就做好该项工作的宣传发动，随着活动逐步深入，及时总结，宣传典型经验和创新成果，通报活动进展情况。
三是信息反馈。把员工意见建议及时反馈到相关部室、领导，予以必要的调整改进，形成上下良性互动，营造出良好的文化氛围。
1.以人为本，让员工满意。
员工是企业发展的根基，只有员工满意，积极性被调动起来，才能为企业发展出谋划策，推动企业更好发展。公司坚持以人为本，从安全生产入手，全面落实“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，秉承“培训是福利，学习是责任”的理念，大力开展各类培训，全面提升员工的安全意识和自身素质，不断提升企业安全管理水平。同时，以良好的办公、生活环境和完善的安全、健康保障体制提高员工工作、生活舒适度，从而达到员工满意的目标。
2.以真诚规范的优质服务，让客户满意。
公司牢记“服务电力客户”这一企业宗旨，运用企业文化的价值导向、精神激励、行为约束和形象塑造功能引导员工树立“用心服务，以信践诺”的服务诚信观和“客户至上，和谐共赢”的服务共赢观，以深化服务内涵，提升服务品质，将文化力转化为生产力。从满足客户需求出发，创造客户价值最大化，按照“优质、方便、规范、真诚”的服务方针，致力于实现与客户、发电企业、经济社会的共同发展，以客户的发展促进企业的发展，以企业的发展满足客户更高的需求，为公司可持续发展提供了强有力的文化支撑。
3.以“干事、干净”的工作理念，让企业满意。
公司遵循“诚信守法、勤廉从业、是非分明、荣辱与共”的廉洁道德观，在企业经营管理过程中依法规范经营，建立廉政警示室，公开透明运作，主动接受社会监督，努力履行社会责任和经营责任。引导员工牢固树立“干事、干净”的廉洁文化核心理念，鼓励员工干事，支持员工干成事，帮助员工干好事。倡导员工在工作岗位和履行职责过程中敬业奉献、公道正派、律己守纪；在工作、生活中分清正与邪、善与恶、对与错，坚持正义、反对邪恶。实现公司发展与个人发展、公司利益与个人利益、公司形象与个人尊严共荣。
4.以负责的国企良好形象，让社会满意。
树立合作共赢的观念，把工作融入国家经济社会发展大局，加强与社会各界的沟通与协调，以赢得社会各界和人民群众对企业工作的理解并支持。从抗震救灾、奥运保电、抗冰抢险到连续实施近十年的“爱心周”道德实践活动，公司向社会展示出良好的“国家电网”品牌形象，充分体现了供电企业勇于承担社会责任、主动奉献社会、积极营造和谐的信心和气魄，达到了让社会满意的目标。
企业文化建设是贯彻落实科学发展观、推动企业快速发展的有效途径。
1.优质服务水平进一步提高。
通过开展“实施品质管理、打造阳光业扩”命题实践，完善业扩报装流程，推广应用典型设计和标准化施工，缩短客户平均接电时间。通过启动“电视一卡通”电费缴费系统，打造“十分钟缴费圈”方便市民缴费，在全国居于领先水平。
2.员工队伍建设进一步加强。
创新培训模式，实行首席员工制，以激发员工进步动力，为员工成长成才搭建平台。
3.企业形象建设展现新亮点。
开展电力开放日、服务进社区等活动，增进社会各界对供电服务的认识和理解。
4.创新工作硕果累累。
公司大力开展群众性“五小”创新活动，涌现出各类创新成果849项，获专利25项，填补了公司无专利的历史空白。
5.弘扬先进典型，增强企业文化影响力和感召力。
先进典型是企业文化建设的优秀成果，是企业文化先进性的体现，也是推进企业文化建设的生动教材。在“三集五大”体系建设中，公司鼓励员工“八小时之内做优秀员工，八小时之外做优秀公民”，引导广大员工自觉树立“知足、感恩、敬业、奉献”理念，积极投身改革发展，努力构建和谐幸福企业。认真挖掘、提炼近年来在安全生产、优质服务、社会责任、全面创先争优等方面践行统一企业文化的典型案例，发挥各种宣传渠道作用，加强统一企业文化专题宣传，用身边人、身边事诠释公司核心价值观、企业精神等价值理念。公司系统涌现出“中国好人”2名、候选人5名；“河北雷锋”候选人1名，“保定好人”1名，4名同志先进事迹入选河北省公司文明奖励事项。特别是在2012年“7·21”抢险救灾中，公司系统干部员工冒酷暑、涉险滩、踏泥泞、斩荆棘，以实际行动诠释了“诚信、责任、创新、奉献”的核心价值观，展现了国家电网人良好的职业素质和精神风貌，凝炼了“胸怀大局、勇挑重担、攻坚克难、无私奉献”的抢险救灾精神，向党和政府交上了一份满意的答卷。
通过大力弘扬先进典型，增强企业文化的影响力和感召力，公司把统一的企业文化转化为全体员工的群体意识、自觉追求和行为习惯，激励了广大员工在“三集五大”体系建设中模范地践行公司基本价值理念，丰富和发展统一的企业文化。
构建科学的“三集五大”管理体系要发挥企业文化的引领和保障作用。在省公司党组织的坚强领导下，公司将坚持以建设具有国家电网特色的优秀企业文化为己任，实施文化强企战略，建设和弘扬统一的企业文化，为“一强三优”现代公司和深化“两个转变”提供了强大的精神动力、思想保证和文化支撑。
推进“两个转变”必须从企业文化抓起。构建科学的“三集五大”管理体系更要发挥统一企业文化的引领和保障作用。在公司党委的坚强领导下，以建设具有国家电网特色的优秀企业文化为己任，实施文化强企战略，建设和弘扬统一的企业文化，为“一强三优”现代公司和“三集五大”体系建设提供强大的精神动力、思想保证和文化支撑。
企业文化建设不是一个单纯的主题活动，只有融入安全生产、经营管理、党的建设、科技创新等中心工作，才能赋予文化建设深刻的内涵，才能促使企业文化的真正落地，才能促进企业科学发展。风急浪高，偏能扬帆弄潮行舟；沧海横流，方显英雄团队本色。保定供电公司正以国家电网公司企业文化为指引，引领公司企业文化建设，变压力为动力，化挑战为机遇，振奋精神，攻坚克难，努力超越，追求卓越，不断续写科学发展新篇章。
企业文化的论文（优质16篇）篇十
自20世纪90年代以来，全球经济发展体现出信息化、知识化、人本化、全球化、持续化等特征，经济全球化、知识经济和可持续发展也成为当今人类社会发展的三大主题。在这样一种以信息技术与电子商务为显著特征的新型经济模式下，现代企业的经营理念、管理思想还是在具体的企业行为，都需要不断去适应现代经济模式的变化。在经济全球化背景下，新型企业文化应该具备以下特征：
1.高效与柔性现代经济社会最鲜明的特点就是变化快，科学技术高速发展、新产品层出不穷、消费者需求不断变化、客户对服务的高效性越来越重视。在这种背景下一个企业的适应变化能力的速度与柔性就成为成败的关键因素之一。手机航母诺基亚的败落很大程度上就在于它没能够适应手机市场的快速变化。由此可见企业只有能够及时地随势而变，不断快速地适应外部环境的变化才能在严酷的竞争中追求生存发展，进而谋取安身立命之地。高效的企业文化以生产的高效优质、员工的快速创新能力为标志。这些反过来又促进产品质量的提高、新产品的开发，从而提高企业的利润率。从理论上讲，几乎所有的企业领导者都努力地去发展自身的企业文化，以追求上述那些有益的结果。但是，企业文化并不是孤立的，承担着确保企业战略和财务目标取得成功的任务是企业的员工，企业文化只有和员工相融合，才具有其旺盛的生命力。
2.创新与学习乔布斯有句经典名言：领袖和跟风者的区别就在于是否创新。近年来苹果公司如火如荼的快速发展完全可以归功于其卓越的创新能力。过去的，苹果获得了1300项专利，相当于微软的一半，相当于戴尔的1.5倍。企业要发展，必须能够根据客户和市场的需求，在产品、技术和服务上进行不断创新。有效的创新型企业文化应该是能够从战略决策、产品与技术、营销方案、商业模式到服务体系等环节的整体全局与每一个细节中都能“全面开花”；而且从上至企业掌舵人、下到一线普通员工的每一层都具备创新思维、创新意识与创新能力，不能“一枝独秀”。这就要求企业组织建立起一种能够激发、培育和提升成员技术创新能力的文化环境和学习体系，首先要塑造一种重视学习、善于学习的企业文化，提高职工的文化素养，重视职工的学习能力和学习价值；其次要构建一套学习、吸收、转化知识的培训与学习体系，为员工提供有效的学习途径；再次，要制定一套针对知识学习创新与应用的、完善的激励、评估体系，激发员工的学习兴趣，只有通过培养整个企业组织的学习能力、速度和意愿，不断调整整个企业人才的知识结构，不断提高企业所有成员的创新能力，才能使企业很好地应对知识经济时代这种爆炸式增长的知识挑战。
3.多元与包容新经济时代还有一个相当鲜明的特征，那就是开放与多元，伴随着经济全球化趋势而来的是企业跨国经营的趋势以及不同国家与民族文化之间的摩擦、碰撞与融合。作为社会文化子系统的企业文化也必然面临着多元化发展的新趋势。首先，企业员工的民族文化背景越来越复杂多样；其次，企业员工所具备的文化水平与专业素质也参差不齐；再次，现代人越来越追求民主、自由与个性化发展，作为个体的员工个人在价值观上也存在很大个体差异。这就使得现代企业文化中的价值观念的多样性和冲突性并存。这就需要一种能够兼容并蓄的多元的企业文化，使企业可以对多种文化元素进行有效的融合与统一，避免不同文化差异带来的碰撞与摩擦，使企业保持和谐、有序、稳定、持续的发展。
4.注重社会责任在现代市场经济社会中，企业是社会财富的创造者，也是社会文化与环境的主要责任体。这就要求企业在追求经济利益的同时，也应当承担相应的社会责任。1997年10月，社会责任国际组织联合部分跨国公司和其他一些国际组织发起并制定了全球第一个有关道德规范国际标准的社会责任sa8000标准，从而揭开了“企业社会责任运动”的序幕。，联合国正式启动“全球契约”，进一步推动了企业社会责任运动的发展，“企业社会责任”理念越来越受到重视，已经成为经济全球化的一个重要特征。因此，企业在企业文化建设时，要加强社会责任意识，提高整个企业自上而下全体成员的社会责任感，尤其是要保证企业高层管理团队在积极主动承担社会责任与促进企业长期可持续发展问题上的正确认识，在企业核心价值观念的形成和培育上狠下功夫，使主动履行社会责任成为本企业的企业文化实质内容的一部分。
自从20世纪90年代，企业文化作为一种先进的管理模式被引进我国企业管理中。自此，企业文化管理热潮便在我国如火如荼的.开展开起来，有不少企业获得了成功，但大多数的企业却是没有收到任何成效的。根据对多家企业的走访、调查，我们发现众多企业文化培育效果不理想的原因主要有以下几个方面。
1.对企业文化的内涵理解过于片面和粗浅，对企业文化的培育仅仅流于形式虽然企业文化管理在我国已被各类企业所认同并追捧，但是大多数企业对企业文化的内涵认识不够深刻。有的认为现代企业文化就是思想政治工作、标语口号，其存在的目的就是增强员工对企业管理行为的认同感；有些企业则把企业文化与企业形象等同起来，认为企业文化就是企业标志、环境建设、标语口号、统一服装、举止规范等内容。显然，这种过于浅显或偏颇的认识使得许多企业甚至是一些优秀企业的文化培育工作流于形式，仅停留在物质层面或制度层面上，而忽视了企业文化内在核心观念与意识的培育。真正的企业文化是指企业在长期的经营与发展过程中逐渐形成并为全体员工所共同遵循和信奉的重要价值体系，包括经营理念、价值观念、职业道德、行为规范和准则等等。它的使命在于引导企业全体成员工作与行为的一致性、规范性、整体性与向心性，使企业能够上下齐心形成合力，从而确保企业的经营与管理更加顺畅，使企业的竞争力更加强大，也使社会对于企业的认同感更加明显。如果只注意表层形式建设而忽略内在价值和理念的培育，这样的企业文化是没有意义的，难以持续的，不能形成文化的推动力和凝聚力，对企业的发展也产生不了深远的影响。将这些理念和价值观通过各种活动和形式表现出来，才是比较完整的企业文化。
2.急功近利，企业文化培育仍缺乏科学性和系统性企业文化是在企业长期的运营过程中逐渐积累和沉淀的，是企业经营者一代接一代的努力与传承的结果，它无法在短时间内进行快速建设，只能进行长期的引导、培育与传承。但是目前无论在实践领域还是理论领域，却普遍流行“企业文化建设”的说法与做法，这显然是不够科学的，至少是多数人人对于企业文化的形成过程没有足够的理解，对企业文化发展的长期性和艰巨性认识不足。这使得一些企业认为并期望能够在短期内通过大量的投入收到立竿见影的效果，从而忽略了对于企业文化培育体系与机制的建立。企业文化是一个系统工程，是一项长期而艰巨的任务，任何急功近利、一蹴而就的想法与做法都是不切实际的。企业唯有在战略、管理、执行，以及制度等方面建立健全的企业文化培育组织与体系，并对企业文化进行长期的宣传、调整、改进、完善，才能培养良好的、富有凝聚力与创造力的企业文化。
3.企业员工流动率过高，加大企业文化培育难度调查显示，合理的员工流动率对企业长远发展有好处，正所谓“流水不腐，户枢不蠹”。随着内外部环境发生变化，企业对员工素质与专业技能的要求也不断产生变化，这就需要企业不断的调整员工的知识技能结构，以满足战略发展的需要。调整员工的知识结构，最直接、快速的方法似乎就是淘汰落后员工，聘用新员工。于是保持较高的员工流动率，就成为企业不断更新战略技能、提高员工素质的重要手段之一。中国社会科学院《人力资源蓝皮书》指出，根据怡安翰威特调查结果，中国员工平均流动率为15.9％，在全球处于高位。然而，大多数企业却没有意识到频繁的员工流动却对企业文化的培育产生难以预见的障碍。因为，每一位员工对企业文化的适应与趋同都需要经过理解、认识、接受、吸收并进一步传播的过程，这可能需要五年、十年甚至更长的时间，即便是企业的老员工，对企业的文化也未必能完全理解与趋同，更不用说新员工。因此，过高的员工流动率势必影响企业文化的形成与稳定，甚至成为企业文化培育工程的障碍因素。
4.企业着力于核心竞争力的培育，对企业文化培育心有余而力不足随着社会的迅速发展和市场竞争的日益激烈以及产品快速的更新换代，企业充分意识到要应对激烈的竞争和爆炸式的知识增长与科技创新并在激烈的竞争中取胜，必须将有限的资源集中与核心业务上，才能在目标领域取得突破，形成自己的核心竞争优势，即核心竞争力。对于非核心业务则外包给合作伙伴来完成。但却找不到企业文化培育的良好渠道与承接者。企业不得不集中精力来应对快速变化的市场环境与知识技术的更新，所以很多企业即便深知企业文化培育的重要性，却也无暇分心顾及，从而影响了本企业文化的形成与发展。
三、结语。
基于上述对于新经济的特点与现代企业文化培育问题的分析，我们不难看出，新形势下企业文化的培育需要转变思路，开辟新途径。
作者：索会敏单位：天津市红桥区职工大学。
企业文化的论文（优质16篇）篇十一
姓名丁程程。
班级营销0925学号113909050。
2经济贸易学院。
2011年5月。
[内容摘要]企业文化的兴起和研究，反映了企业经营管理理论研究的深入和发展。标志着企业经营管理从物质制度的层面向文化层面的趋势发展。研究企业文化，建立具有本企业特色的企业价值观念、企业形象、企业精神、风尚道德等等，有助于激发企业发展与变革的内在驱动力，对提高企业经营管理水平具有积极作用。
[关键词]哇哈哈集团；文化建设；问题分析；解决对策。
21世纪是文化管理时代，是文化致富时代。企业文化将是企业的核心竞争力所在，是企业管理最重要的内容。企业只有拥有了自己的文化，才能使业具有生命的活力，具有真正意义上人格的象征，才能具有获得生存、发展和壮大，为全社会服务的基础。
娃哈哈集团的成长历程中，企业文化起到了至关重要的作用，娃哈哈“家”文化是企业发展走向的指示明灯，是企业快速发展的推进器，是员工队伍的粘合剂，是员工队伍战斗热情的激发器，总之是推动娃哈哈经济腾飞的强大动力。
本文首先娃哈哈集团及其企业文化的现状做了一个介绍。之后又分析了娃哈哈企业文化建设中的问题，并针对问题提出一系列的解决方法。
一、娃哈哈集团企业现状。
杭州娃哈哈集团有限公司创建于1987年，目前为中国最大的食品。
饮料生产企业，全球第四大饮料生产企业，仅次于可口可乐、百事可乐、吉百利这3家跨国公司。娃哈哈在中国29个省市建有100余家合资控股、参股公司，拥有员工近3万名，总资产达268亿元。公司主要生产含乳饮料、瓶装水、碳酸饮料、茶饮料等八大类近100个品种的产品，其中瓶装水、含乳饮料、八宝粥罐头多年来产销量一直位居全国第一。娃哈哈坚持诚信经营，泽被社会。二十多年来累计向国家上交税金68亿元，资助教育和各类社会公益事业2亿多元，为促进经济和社会发展做出了积极的贡献。
（一）娃哈哈“家”文化。
在经济蓬勃发展的沃土中，娃哈哈“家”文化理念日益明晰，内容不断丰富，体系日渐形成。企业经营，首先要面对的就是员工与企业、企业与社会的关系。娃哈哈对此的认识是这样的：首先，每个员工都是“小家”，而凝聚起来锁组成的企业“大家”，其次，作为社会的一个组成细胞，在企业自身发展的同时还要回报社会报效国家，为国家和社会尽责。正确认识和处理这三“家”之间的关系，即娃哈哈经营哲学，是娃哈哈整个“家”文化系统的逻辑起点和总括。娃哈哈“家”文化的主要内容：
1、娃哈哈宗旨：娃哈哈健康你我他欢乐千万家。
2、娃哈哈精神：励精图治艰苦奋斗勇于开拓自强不息。
3、娃哈哈经营哲学：凝聚小家发展大家报效国家。
4、娃哈哈座佑铭：先将诚信施于人才能取信于人。
5、娃哈哈工作要求：认真严格主动高效。
6、娃哈哈行为准则：忠诚创新负责亲情。
7、娃哈哈工作作风：拉得出打得响过得硬。
8、娃哈哈人才观：唯德唯才有用即才人皆为才。
9、娃哈哈团队意识：道相同心相通力相聚情相融。
10、娃哈哈核心价值观：敬业爱岗能上能下崇尚科学精益求精。
娃哈哈“家”文化最大的特色就是它全部来源于企业经营管理实践，是对企业经营成功经验的高度概括和总结。得到了全体员工的认同，同时又在指导和推动着企业的生产经营工作。它产生于实践，指导着实践，有着厚实的实践基础，决不是单单写在纸上，挂在墙上，更重要的是已经深入扎根在员工的心上。
（二）娃哈哈“宽严相济，以人为本”的管理文化。
娃哈哈集团推行经营管理硬性规章制度的同时，也实行关心人、理解人、尊重人、体贴人的“以人为本”的软性管理制度。在干部政策上，娃哈哈推出了“公平竞争，提供均等晋升机会、能上能下、能出能进”等人事政策；在员工政策上，娃哈哈将股份作为一奖励措施，分配给对企业有突出贡献的员工；在人员安排上，实现才尽其用。这种管理文化也正是娃哈哈集团能实现超常规发展的根基所在。
（三）娃哈哈学习型文化。
员工胜任本职工作和参与企业改革的重要保证。娃哈哈集团就是一个典型的学习型企业。经过几年的努力，学习型组织的创建已初见成效，集团最终形成了资源共享、互帮互助、全员学习的良好氛围，为娃哈哈的持续快速发展增添了强大的保障。
虽然娃哈哈企业文化建设虽然取得了一定成绩，但依然存在着一些问题，影响着企业的发展和壮大。
（一）表面和形式主义。
娃哈哈的企业文化在建设过程中还有一部分内容只停留在理念，而没有真正落实到实际行动上，在文化建设中仅依靠开展一些文艺活动、读书活动、体育竞赛、娱乐活动，使企业理念无法转化为人们的行为文化，不能成为工作的规范，使得企业文化没有发挥其应有的作用。究其原因，就是没有从根本上认识到企业文化并不仅仅是游离于企业管理体系之外的文化设施、载体和一般行为，它是能将表层的产品、企业制度，深层的企业理念和企业精神，以及企业长远发展战略目标缝合在一起。
（二）理念传达不具吸引力。
娃哈哈在向员工传播核心价值观的过程中，手段比较老套缺乏创新，不足以吸引员工的注意力，也不容易被员工理解，可能导致员工对企业核心价值观的理解造成偏差，进而是员工的行为与企业的目标偏离，使企业经营陷入困境。
（三）对外宣传“企业理念”不足。
娃哈哈在企业文化建设中仅局限与对企业内部进行企业核心价值观的传播，这使得外界无法了解进而认同我们企业的核心理念，这样是不能达到企业文化建设的目的的。
（四）培育员工认同核心价值观的问题。
娃哈哈通过制度建设、树立典型、学习和推广来培育员工认同企业的核心价值观，忽视了企业管理者，尤其是高层管理者的亲身示范，来宣传公司所倡导的核心价值观的重要性。
四、娃哈哈企业文化建设中的问题解决对策。
（一）切忌表面化和形式主义。
娃哈哈必须认识到企业文化不是一朝一夕就能建成的，也绝不是披在企业外表的一件美丽外衣，而是渗透在企业经营理念、规章制度、员工心理中的灵魂。在企业文化建设过程中，娃哈哈必须树立企业执行力文化理念，并加强执行行为监督。切忌表面化和形式主义，只有真正将文化付诸于实践才能在企业内部得到员工的认同，在市场中得到客户的认同。
（二）优化对内传播。
娃哈哈可以在核心价值观的传播过程中利用企业故事和企业格言的方式向员工传播，还可以通过将企业核心价值观转化为好听的并且员工愿意听的歌曲，让员工吟唱，这样更能使其对企业的核心价值观耳熟能详，获得更好的理解。
（三）加强对外传播。
娃哈哈企业在对内部进行企业核心价值观传播时，也要加强对外部的宣传力度。娃哈哈企业作为社会型企业有义务而且有必要让外界了解我们的企业文化，要加强对娃哈哈企业的目标顾客、经销商以及其他受众传播企业核心价值观，让他们了解并认同我们的核心理念，进而使得娃哈哈在市场上得到认同，以达到企业文化建设的目的。
（四）注重领导者的作用。
参考文献：
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企业文化的论文（优质16篇）篇十二
长城汽车股份有限公司是中国最大的suv制造企业，下属控股子公司40余家，现有员工70000余人。长城汽车把“以打造客户惊喜为己任，为员工创造幸福，为客户创造价值，为社会创造效益”作为公司使命，树立了“中国造长城车享誉全世界”的远大目标。在董事长魏建军的带领下，长城汽车在国内创出“长城皮卡连续17年在全国保持市场占有率、销量第一”、“哈弗suv连续12年保持全国销量第一”等4项冠军。2003年12月15日，长城汽车股份有限公司在香港h股上市，成为第一家在港上市的民营汽车企业。在2013年公布的a股财富榜中，魏建军增富124亿跃居榜首，令国人惊叹。
长城汽车取得如今的成绩难能可贵，优秀的企业文化在这当中发挥着不可替代的巨大作用。长城人以“诚信、责任、发展、共享”作为核心价值观，确立了“每天进步一点点”的企业精神。正是在这种文化的引领下，长城汽车创造了一个又一个奇迹。但是，通过调查发现，公司内部实行的“半军事化”管理在社会上受到的争议颇多，一些人将长城的企业文化称作“奇葩文化”，就连长城自己的员工也常常“吐槽”公司严格的管理。在部分长城员工的眼里，长城的企业文化甚至于已经成为个人和企业发展的桎梏。
面对长城所取得的成绩和在社会上的诸多非议，笔者带着疑问走访了保定市两家长城汽车分公司，通过与长城员工的深入交谈，对长城汽车的企业文化现状有了一个较为全面的了解。本文将结合所了解到的长城汽车的现行制度要求，对长城汽车的企业文化支柱进行说明，以期通过这些给长城汽车企业文化做一个相对客观的评价，从而为其他企业的文化建设带来一些启示。
一、廉洁：公平公正简单透明。
廉洁文化是长城汽车企业文化的一个重要组成部分。长城汽车公司明确规定，企业员工不得以任何理由与合资方私下用餐。长城公司信奉“小慈是大慈之贼，小利是大利之贼”，为了杜绝腐败，长城会跟每个供应商签订“阳光协议”，明令禁止合作企业以任何形式向长城员工赠送礼金、礼品或邀请餐饮娱乐等消费活动。企业以这种形式杜绝了腐败现象的滋生，消除了企业员工可能的“灰色收入”，这也间接地降低了可能因腐败而产生的“多余的”零部件成本。为了保证企业员工的绝对廉洁，长城在员工手册中还做出了“重点廉洁岗位人员按照岗位特定年限进行岗位轮换”的明文规定，对驻厂人员、库管人员、检验人员、物流人员、招标人员、采购人员、招聘人等“重点廉洁岗位”的在岗时长进行限制，用制度防止腐败产生。
为了保证企业员工的廉洁，长城汽车公司还倡导“一人一族”。公司大力支持员工进行人员推荐，但是要求所推荐人员必须在集团内无关联关系。在员工手册中，公司还对关联关系的类型做了详细的说明。公司要求，企业员工在产生关联关系后要主动备案，不遮盖隐瞒，在敏感事项中要主动回避，不打招呼、托关系、任人唯亲。这种制度规定虽然看上去不太近人情，但是有效地遏制了勾心斗角、拉帮结派和互相吹捧现象的发生，企业员工逢年过节也不用给领导送礼，只需踏踏实实做好自己的事情就万事大吉了。如果有什么需要申请或投诉，尽管放手去做就行，一步步地总能得到解决。为了从根本上杜绝腐败，长城公司甚至对婚丧嫁娶都做了详细的制度规定。比如，结婚随礼最多50元，不得跨部门邀请，关系再好也不行，而且本部门参加人数不得超过50人；丧礼可以去帮忙，但也不能超过一定人数，而且每人随礼不得超过20元，否则就会被举报、调查。长城的这种做法表面上看很不通情达理，但这也是公司考虑到“随份子”可能会给员工带来压力，如果不加以限制的话很可能会对他们的收入造成影响，那样甚至就有可能导致他们为增加收入而走向。此外，长城的婚丧嫁娶制度，还能提防宴请时出现向领导间接行贿的情况发生，避免在今后的竞争中出现不公平。
总之，在长城工作就别玩虚的，长城是一个适合老百姓好好工作的地方，许多制度时间久了就会适应，在长城工作长了也会发现人情味，也会对企业有情感，如果一心想着投机取巧走歪门邪道，长城的的廉洁文化可是不饶人的。
二、执行：积极主动快速反应。
长城的执行文化也是出了名的，企业员工的执行力从入职军训就已经开始培养。军训是许多企业入职前的必经步骤，但在长城显得尤为重要。在长城，每一位新入职的员工都要进行为期一个月的“魔鬼训练”，每天从早到晚几乎不间断地进行体力和脑力训练，跑起步来动不动就是几十圈，无论男女，一视同仁，训练之余还要穿插学习企业文化，这一过程中的'艰辛我们可想而知。但是，艰苦的训练换来的是企业员工的军人素质，通过军训，员工们就真正明白了什么是服从和执行。长城的军训制度不仅仅适用于刚入职的员工，长城有着名目繁多的军训类型，入职军训、晋升军训、骨干军训……长城通过军训的方式，使每一位员工对企业的执行文化铭记于心。
长城公司认为“快速学习是保持优势的唯一正确方法”，因此在长城员工不同的职业发展阶段，企业都安排了各式各样的培训活动。长城号召“人人要培训，天天必参与”，企业员工在入职培训、通用培训、晋升培训、专项培训等持续不断的培训中，时刻保持着积极主动的学习姿态，从而能对日常的工作任务快速地做出反应。长城的执行文化对企业而言总体上是好的，但是笔者实地走访后发现，有些员工对此还是表现出了某种不屑的神情。在与长城员工进行交流时，他们当中的大多数人都抱怨长城的工资太低、福利待遇太差，每个月的收入已经让他们兴奋不起来，再加上因为触碰公司严格的制度而出现成百乃至上千元罚单，已让他们没有热情去积极地投入到企业发展中了。
众所周知，长城汽车非常善于控制成本，即便是在2008年金融危机到来之时，长城仍然通过加强管理等手段度过了难关。但是，面对企业员工不断抱怨工资福利过低以及近几年来长城日益严重的人才流失等问题，笔者认为是时候该调整一下长城的薪资结构了。
三、品质：持久专注精益求精。
长城汽车股份有限公司目前拥有哈弗、长城两个品牌，拥有四个整车生产基地，具备发动机、变速器等核心零部件的自主配套能力。经过多年发展，长城汽车已具备一定的实力，哈弗品牌逐步走向高端，技术含量与附加值越来越高，这源于长城对品质的追求。长城提出“用严格的标准化减少变异”，通过纪律文化确保标准的有效执行和完善，避免反复无益的争论。为了实现标准化的要求，长城在生产上制定精确到微米的单位度量，而且为员工的日常行为制定了严格的准则。笔者通过调查发现，长城对员工的坐姿和站姿都有明确的规定，坐下时不准依靠桌子和设备，厂内须按规定线路行走，两人同行必须排队，行走速度大概5秒七步。穿衣时，除了不能穿一些明令禁止的服装（背心、短裙、短裤等）外，还要保证在正常站立时，衣长为腰带下13-15cm，袖长为虎口向上2cm（短袖夏装除外）。此外，长城还对企业员工的出行、停车、用餐、妆容等做了“规范化”处理，或许正是在这种纪律文化的持续作用下，长城员工培养出了严谨的办事风格，长城汽车的品质才得到了保障。
长城公司认为“魔鬼总是存在于细节之中，管理要求把细小的细节放大，才能看到本质”，因此，在长城，每一个小的细节都会有人去关注。因为对细节的关注，长城内部很少会出现安全问题，即使有安全隐患存在，也会很快被排除。细节决定成败，长城不仅在技术上追求这一点，日常管理更是坚持从细节抓起。当然，这样有时会显得过于吹毛求疵。比如，在日常的卫生检查中，即使一个小虫子也会被问责、罚款。而且，过分关注细节，会给人一种拖沓、繁琐的感觉。在长城，如果某个环节出了纰漏，后续内容将无法进行，而且解决问题有时会面临一整套复杂的流程，办事效率大打折扣。这些也正是长城当下需要改进的地方。
长城汽车公司要求企业内部“彻底消除浪费”，并运用了一些的方法和工具杜绝浪费。长城要求，电话能用内线不用外线，能发电子邮件不打电话，真正做到了“杜绝浪费”。长城认为真正的精益思想所指的浪费主要包括“非增值活动、不均衡和超负荷，即3m”，因此消除浪费不仅是吃饭时不留剩饭（长城员工就餐有残留要罚款200元），而且要改善工作，减少在厂的非增值时间。在长城要时刻铭记，适合的才是最好的，品质过剩也是极大的浪费。可见，长城对品质的持久专注已经到了一个令人咋舌的程度。
长城汽车严谨的内部管理和极强的成本控制能力，使得长城汽车飞速发展，最终登顶自主品牌的顶峰。长城汽车独具特色的企业文化却又像一把双刃剑，在鞭策长城汽车前进的同时，也深刻影响着每一位长城员工。如何在销量奇迹和员工诉求之前找到一个平衡点，这将是长城汽车接下来不得不面对的问题。
[参考文献]。
[1]长城汽车股份有限公司.企业文化手册（2011版）[z].保定：长城汽车股份有限公司，2011.
[2]长城汽车股份有限公司.员工手册（2014版）[z].保定：长城汽车股份有限公司，2014.
企业文化的论文（优质16篇）篇十三
恒大地产集团是中国十大房地产企业之一，它连续五年荣登中国房地产企业10强，并拥有中国一级资质的房地产开发企业、中国甲级资质的建筑设计规划研究院、中国一级资质的建筑施工公司、中国一级资质的物业管理公司。现已发展为中国最具影响力的房地产企业之一。恒大地产集团年开发面积为690万平方米，在中国的土地储备已超过5000万平方米，其地产项目和土地储备分布在全国25个主要城市，拥有项目57个，覆盖高端、中端及中高端、旅游地产等多个产品系列。
恒大地产集团以精品化、品牌化为产业战略，全力打造二十一世纪规模一流、品牌一流、团队一流的具国际竞争力的世界顶级企业。恒大以行业瞩目的速度快速发展，连续三年荣获中国房地产品牌价值桂冠殊荣，充分证明了恒大作为标杆房企的整体实力与市场竞争力。值得一提的是，此前恒大亦被多家权威机构连续三年评选为中国房地产公司品牌价值top10冠军。双喜临门，三年载誉，恒大无愧为中国房企品牌之王。
恒大地产集团之所以如此强势，是因为恒大有着良好的企业文化。从2004年开始，恒大提出“二次创业”的号召，着力实施立足广州、布局全国、全方位拓展产业发展空间的经营战略。2004年，恒大地产首度跻身中国房地产10强企业，并在广州同步开发销售金碧翡翠华庭、金碧湾等10多个楼盘。可见恒大集团在企业发展上有着明确的目标和精良的策划。恒大始终以“质量树品牌，诚信立伟业”为企业宗旨，注重质量，讲求诚信，赢得了不少好评。质量是企业树立品牌的基石。品牌代表着产品质量和服务质量，体现企业知名度、美誉度和客户对企业品牌忠诚度。在实现企业战略目标进程中，恒大人要内铸精品，外塑形象，铸就国际品牌。诚信是企业发展的保证。诚信贯穿于经营管理、客户服务、沟通合作、发展共赢等每一个环节。以诚信为核心的企业文化伴随铸造“百年恒大”全过程。在企业精神方面，恒大贯彻“艰苦创业，无私奉献，努力拼搏，开拓进取”的思想，艰苦创业是恒大人的优良传统。集中体现在勤俭朴实、坚韧不拔、吃苦耐劳，是恒大集团实现超常规、跨越式发展的源动力。无私奉献是恒大人的价值取向。树立主人翁意识，胸怀广阔、奉公正己、献身事业、回报社会，以实现企业和个人共同进步。努力拼搏是恒大人的精神写照，是恒大人勇往直前、孜孜以求、敢于挑战、奋发有为的集中体现。开拓进取是恒大人的致胜法宝，在工作中要光大传统、与时俱进、勇于创新、追求卓越。在工作作风方面，恒大坚持“精心策划，狠抓落实，办事高效”的思路，提高企业效率。
我认为恒大集团之所以如此的成功，正是因为它有着能推动企业和谐良好发展的企业文化。企业宗旨是它的基础和目标，企业精神是恒大发展壮大的动力源泉，而它的工作作风又是它不断进步的坚实保障。恒大集团的成功经验，值得其他企业学习和借鉴。
机械工程与自动化1109班。
李扬。
学号20111133。
企业文化的论文（优质16篇）篇十四
（1）带给员工各种正能量。企业文化中积极向上的企业理念和行为规则可以带给员工各种积极向上的正能量，一旦企业的核心理念得到了员工的认可和支持，就会使员工产生与公司“同生死共命运”的责任感，使其自觉在工作中发挥潜力，为企业服务。企业文化不但能凝聚员工的归属感，激发员工的使命感，加强员工的责任感，还能赋予员工荣誉感，实现员工的成就感，一个企业的繁荣昌盛离不开员工的努力，更离不开积极向上的企业文化。
（2）对企业和员工具有导向和约束作用。企业文化一旦确立，将通过其价值观、企业理念等内容对企业和员工起到引导和纠正的作用，企业文化可以对整个企业的价值观和经营管理起到导向作用，也可对员工的思想、行为等状态进行约束和导向。这种约束其实是一种隐性约束，来源于企业庞大的从众群体行为的压力，使员工产生自我约束心理，达到自我控制的目的。
（3）企业形象对外展示的名片。企业在外界公众心里的.形象可以通过该企业的文化建设得出结论，独特的带有浓郁企业特点的优秀企业文化就是企业形象对外展示的名片，可以产生良好的品牌效应，提高公众对企业的关注度和好感，由此可见企业文化在企业形象所起的巨大作用。
2。人力资源管理的重要性。
（1）人力资源管理是企业制胜的法宝。针对目前市场的变化可知，企业的核心竞争力就在于人力资源对于人才的挖掘、培训和塑造，离开了人力资源的开发，企业就难以在激烈的竞争中取胜，可以毫不夸张地说人力资源的管理开发直接决定一个企业发展的成败与否。
（2）人力资源管理是企业顺利向前发展的润滑油。人力资源管理除了在培养人才方面具有重要作用，在企业内部的沟通、解决矛盾、人员协调等方面也发挥着巨大作用，实际上人力资源管理是一个企业顺利向前发展的润滑油，它通过对员工的倾听和沟通、人员功能科室的协调以及相关矛盾的化解实现企业内部的良性运转，这种和谐的组织氛围必定带动员工积极进取，为企业创造更多的财富。
二、企业文化和人力资源管理的相互联系。
（一）人力资源管理是企业文化建设的根基和精髓。
企业文化反映了企业的整个精神面貌，是带有内涵的一种文化形象。这种内涵需要建立在人力资源正确管理的基础上，没有正确的人力资源管理，就没有先进的企业文化，企业的发展就没有生命力，因此，企业文化的发展根基就是人力资源管理，通过人力资源管理可以对员工岗位、薪资、各种奖惩福利做出最恰当的调配，企业和员工在共赢的情况下就会衍生出正确的企业文化，而企业文化发展的精髓就是人力资源管理。
（二）企业文化是人力资源管理的价值体现，人力资源管理是企业文化的护航者。
企业文化是人力资源管理的价值体现，人力资源管理是企业文化的护航者。企业通过文化建设形成一种积极向上的精神氛围，使人力资源管理在此基础上完成企业管理制度、管理方法以及管理手段的制定，企业文化在这里不仅是企业的灵魂，更是人力资源管理的价值体现，人力资源的管理都要在企业文化的支撑下才能顺利进行。而企业文化也需要管理制度去保驾护航，如果没有相应的管理方法和手段辅助，企业文化也没法建设成功，只有系统完善正确的人力资源管理才能保证企业文化的贯彻和落实。因此，人力资源管理不仅是企业文化的承载平台，更是企业文化的护航者。
（三）两者都以“以人为本”为管理理念。
企业文化通过自己的价值观、规则、行事方式等方面潜移默化地影响着企业员工的思想行为变化，激发企业员工的潜能，最终的目的是促进人和企业的和谐发展，而人力资源管理本质上是运用科学的管理方法对人才进行挖掘、培训和最终养成用于企业的发展中，从两者的分析可以看出，两者都在基于“以人为本”的基础上激发人的潜能，以便能为企业的发展做出更多的贡献。
三、加强企业文化建设与人力资源开发的有机融合。
（一）要努力构建特色实效和谐的企业文化。
企业文化在企业的发展中起到了不可忽视的作用，要加强企业文化与人力资源管理的有机融合，就必须构建成功的企业文化。第一，企业要树立不断开拓创新的信念，团队和个人都要有创新意识，因为创新是一切文化发展的特征，只有人才创新才能为企业的发展吸引到更多的人才，团队创新可以使企业的各种资源进行优化配置，企业整体创新才能在激烈的竞争中获得成功。第二，要关心重视员工生活和工作情况，只有全面把握“以人为本”的原则才能使员工心里装着企业，才能自觉融入企业文化的建设中。第三，要完善各种机制的建设，营造管理文化的氛围，才能更好地构建实用的企业文化。
（二）将企业文化全方位的用于人力资源管理中。
第一，要将企业的各种价值理念用于人才的招聘、选择和任用上，让被选择的员工充分了解企业文化的内容，提高其对企业文化的认知度。第二，要把企业贯穿到企业管理的方方面面，要让员工在平常的工作中时时刻刻感受企业文化的魅力，潜移默化地影响员工的行为习惯和思想。第三，还要将企业文化用于员工的激励奖惩考核中，让员工在激励中意识到企业文化的鼓励作用，在惩罚机制中意识到企业文化的约束和导向作用，要将企业文化渗透人力资源管理的方方面面，形成企业的核心力量，提高竞争力，促进企业的发展。企业发展离不开企业文化的建设，而人力资源管理是企业文化建设的一部分，两者相互影响又相互制约，只有两者充分的融合，才能最大限度发挥员工的主观能动性，激发员工的潜力，使企业得到健康有序的发展。
企业文化的论文（优质16篇）篇十五
我国的先进文化既包括先进的大众文化，又包括先进的企业文化，而企业文化也是我国社会主义主流文化的重要构成部分。社会主义市场经济的深入发展，不仅给企业的发展提供了机遇，为企业的发展提供了思想指导和方向支持，作为企业的核心竞争力就是企业文化建设，而且企业文化建设也是企业综合实力的体现，因此，加强企业文化建设在新的发展阶段是非常重要的，探索现代企业文化的构建，具有非常重要的现实作用。
现在所讲的企业文化建设是在社会主义核心价值观的引导下，企业内部具有自己的发展目标，并且企业员工能在思想和行动上表现出自主性和一致性，最大限度的发挥企业员工的各项潜能，来增强企业的综合竞争力，从而保障企业平稳快速的发展和壮大。根据对我国目前企业文化建设的现状进行分析，主要表现在以下几个方面：
企业文化建设受到中国传统的计划经济的影响，因而在企业文化的内涵理念建设中存在着一些误解，只是为了建设企业文化而建设，不能从企业自身发展的实际情况进行深入调查，建立具有特色的企业文化，不能给自己企业文化建设进行一个准确的定位，经常在企业文化建设的过程中，会出现一些笼统的、空洞的文化建设口号，同时，企业文化在建设的过程中缺乏实效性和针对性，显得很平淡，没有任何的企业特点。
一般来说，现代企业的文化建设，都要从企业的实际发展方向和计划策略目标上出发，来制定具体的建设方针。通过对企业自身的发展现状有个充足的认识之后，再构建具有企业特色的文化价值体系，才能将企业员工融合进去，企业员工也能对重构的企业文化产生强烈的认同感，自然会有意无意地向企业的发展方向靠近，实现企业的发展。但是目前的企业文化构建在企业的核心价值观念的选择上，显得太过于随意，没明确的目标，导致企业文化建设缺乏系统的理念内容，过于盲目，很难引起企业员工的情感共鸣和认同，企业文化构建显得没有协调性，缺乏文化的激励作用。
1.3企业文化建设与员工理念行为相脱离。
任何制度文化的建设都离不开“人”，在企业文化建设的过程中，也要充分考虑到员工的作用，选择企业员工喜欢的文化进行建设。要明白只有建立员工喜欢的文化才能激起员工对企业的认同，因此，在制定企业发展目标时，要将员工的需求考虑进去，制定一个具有超强凝聚力的企业文化，并对企业员工的日常行为和思想方式产生一定的影响。但是，目前很多企业在建设企业文化的过程中，并没有考虑到员工的发展需求，因此很难调动员工的工作积极性，有的企业员工的行为和思想理念都与企业的文化建设相背离，很难实现企业文化的激励作用。
二、结合优秀企业文化建设实例，探究现代企业文化构建策略。
主要根据相关企业的文化建设实例进行研究，本文主要选择了广东省的珠海华发实业股份有限公司作为实例进行研究，珠海华发实业股份有限公司成立于1992年，在成为房地产上市公司，它是我国企业进行自主发展获得成功的一个实例，珠海华发实业股份有限公司在企业内部建立了先进的企业文化，在先进的企业文化指导下，实现房地产销售量突飞猛进，并逐渐在中国的房地产市场占据一席之地。通过对珠海华发实业股份有限公司的企业文化建设进行分析，我们可以得出以下几点策略，来构建现代的企业文化。
2.1提炼核心价值观，注重企业文化的创新及个性化。
任何一种文化，都有自己主流的价值观念，因此，在现代企业文化建设中，要注重企业的核心价值观念的建设，良好的企业核心价值观念，不仅可以引导企业的'发展方向，而且还可以影响和控制企业员工的思想行为。要建设企业文化的核心价值观念，首先，要明确企业的价值取向，重视企业发展的责任感，以及企业在社会经济发展中所肩负的使命；其次，在企业文化核心价值观念建设中，要有长远的发展规划，给企业员工提供晋升空间，增强员工对企业文化的认同感，在企业内部形成一种积极向上的凝聚力；最后，选择企业核心价值观念时，要根据企业的发展实际，同时可以涉及企业的管理理念、企业内部的精神风貌建设等方面，彰显出企业核心价值观念的个性和创新性。比如，珠海华发实业股份有限公司在自己公司的核心价值观念建设上，就确立了“沟通传播分享，成就高尚人居生活”的宏伟发展目标，公司整体在这个核心价值观念的引导下，不断进行创新发展，不仅给公司汇集一大批优秀的专业人才，又拥有了公司发展的共同价值追求和目标，从而实现珠海华发实业股份有限公司的个性化文化建设，促进珠海华发实业股份有限公司的发展。
2.2以人文本，增强企业文化建设的针对性和系统性。
科学发展观强调“以人为本”，企业的文化建设更不能缺少“人”这个重要的发展要素，在企业文化建设中，要注重的人的作用，实现人的价值，运用“以人为本”的理念，充分挖掘员工的各项潜能，实现企业的核心人才竞争力。在企业文化建设中，首先，要对企业文化建设进行规划，选择具有代表性的文化，实现企业文化的针对性和系统性；其次，要建立企业文化方面的管理规划制度，为企业的文化发展提供制度保障；最后，在企业文化建设的过程中，注重企业员工的情感诉求，找寻企业文化发展和员工之间的磨合点，来不断增强企业员工对企业文化的认同感，实现企业文化的潜移默化作用。比如，珠海华发实业股份有限公司，在公司的市场经营环节就非常注重“人”的作用和价值。在房地产开发的过程，倡导“以我为主”的理念来吸收和借鉴国内外先进的房地产开发理念，来调动员工的工作积极性，在珠海华发实业股份有限公司的人力资源管理方面，每年都要在人才培养上投资上千万，并定期组织华发的员工进行培训，提供进修的机会，在公司形成一种良好的学习氛围，并能引导员工进行自主研发产品，实现了公司文化的实效性和针对性。
2.3企业管理层发挥示范作用，统一员工思想行为。
作为企业管理阶层要能起到“带头示范”作用，并能对企业员工的思想行为产生一定的影响。首先，在企业文化建设的过程中，作为领导阶层要及时地与员工进行沟通交流，听取员工的想法和意见；其次，要做到“身体力行”，自觉拥护企业的文化理念，发挥带头示范的作用，影响员工的思想行为。
3、结论。
企业文化是企业发展的核心竞争力，也是企业在激烈的市场竞争中获得成功的制胜法宝。因此，现代企业文化建设显得尤为重要，本文通过对奇瑞汽车公司的成功实例进行分析，可以了解到奇瑞汽车公司在企业文化建设方面所具有的特色，并根据奇瑞公司成功相关的经验为现代企业文化建设找到了发展策略，为我国企业文化建设提供帮助，来提高我国企业发展的市场竞争力。
参考文献：
[1]屈燕妮.中国传统文化对现代企业文化构建的影响[j].企业经济,,（2）.
[2]田竹.传统文化对现代企业文化构建的影响[j].中国商贸,,（5）.
[3]汪兴东,罗婉容.基于企业生命周期企业文化构建的策略性分析[j].商业研究,,（16）.
企业文化的论文（优质16篇）篇十六
摘要：企业文化是人力资源管理的核心价值体现，而人力资源管理则是企业文化的根基，两者相辅相成、紧密联系，企业的发展离不开企业文化，更离不开人力资源管理，它需要二者的有机融合才能为企业的发展发挥最大的效益。笔者从企业文化和人力资源管理的内涵分析，阐述了二者对于企业发展的重要性，根据企业文化和人力资源管理的亲密关系，就如何将二者有机融合提出了相应的对策，从而促进企业的健康发展。
关键词：企业文化；人力资源管理；企业。
企业文化是一个企业的精神财富，这个精神财富对于企业的发展方向起到一定的导向作用。它一般指的是由企业的价值观、各种规则、作风、精神、处事方式以及企业理念等内容叠加的总和，体现了企业自身浓郁的个性特色，是企业本身精神面貌的一种体现，也是企业对外的一种文化形象，更是一种有效的企业管理方法。
（二）人力资源管理内涵。
人力资源管理就是根据企业的发展目标，运用现代化的科学方法，有层次有目标的对企业员工进行的各种培训、调配，使每位员工都能在其岗位上发挥自己最大的潜能，为企业创造出最多的财富，它是企业为了实现发展目标所进行的一种管理活动和管理行为。