请示是一种尊重和信任的表现，我们应该正确理解请示的目的和作用。请示前可以先进行自我思考和探索，确定自己对问题的理解和见解。这是一份请示的参考文档，希望能对大家在工作中有所帮助。
最新如何建立班集体（模板13篇）篇一
每天使用自我激励的话语，如“我喜欢我自己！”“我是最棒的.！”“我一定能成功！”，而且在每天出门前都要进行自我激励。很多成功人士，之所以取得了成功都是他们自我激励的结果。
2、改变你的肢体动作。
说话声音大一点；走路速度快一点；开会学习座次靠前些；衣服艳一点；逢人微笑一点，
养成一些良好的、积极的动作，多学习一些成功者的动作，你就离成功不远了。
3、运用想象力（心灵想象力）。
一定要树立榜样！
披风原理.角色假定。
4、为自己确立目标。
5、发挥自己的长处。
6、做事要有计划。
7、轻易不要放弃。
8、不要让自己成为别人。
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最新如何建立班集体（模板13篇）篇二
1、咧嘴大笑。
大部分人都知道笑的推动力，它是医治信心不足的良方。但是并不是每个人都能做到。真正的笑，不仅能治愈自己的不良情绪，还能化解别人的敌视情绪。如果你对一个人会心地微笑，别人会对你生气吗?笑要大笑，甚至连牙都露出来，这样才显得你有多么坦诚。可是并不是每个人都可以这样，尤其在遇到有时候笑不出来的时候，不过你应该试着笑一下。
2、注意仪表。
一套笔挺的西装会使得一个男子汉庄重起来，一袭长裙会使得一个姑娘的举手投足都显得亮丽、迷人。因此，漂亮的仪表能够得到别人的夸奖和好评，提高人的精神风貌和自信心。所以，自卑的学生特别要注意学会从头到脚扮靓自己。在宿舍起身前，或者在课间，要多照镜子，保持发型美观，衣着整洁、大方。当你的仪表得到别人的夸赞时，你的自信心一定会油然而生。
3、把步速加快25%。
观察人的走路是一种乐事，它比看电影要省钱得多，但却有着比电影还大的启发性。许多心理学家认为：懒散的姿势、缓慢的步伐都是跟不愉快感受联系在一起的。但是借助步速，可以改变这种心理状态。仔细看你便会发现，那些受打击的人走路拖拉、没有自信。而胸有成竹的人，走在大街上也是昂首阔步，它告诉人们：“我是一个成功者。”抬头挺胸走快一点，你就会感到自信心在增长。
4、发挥自己的长处。
人是在战胜自卑、建立自信的过程中成长的。天之生人，千差万别，但比较而言，人是各有所长，各有所短。你在做事的时候，一定要注意发挥自己的长处，避免自己的短处。如果你总是做不适应你的事情，老拿你的短处与别人的长处比，那你很容易产生自卑感，挫伤自己的信心。
5、挑前面的位子坐。
你是否注意到，在各种聚会中，后面的座位是怎么先被坐满的吗?大部分占据后排座位的人，都希望自己不会“太显眼”，而他们怕受人注目的原因就是缺乏自信。坐在前面能建立信心，把它当作一个规则试试看，从现在开始，就尽量往前坐。当然，坐在前面会比较显眼，但要记住，有关成功的一切都是显眼的。
6、学会赞扬自己。
学会赞扬自己，悦纳自己，不自卑，不自怜，不自责。自信是保持愉快情绪的重要条件，自信来自于对自我的正确认识和评价，感觉到为别人所赞赏和具有责任感。适当地赞美自己也有助于增强自信，增添快乐。如国外流行的“pr法”(pride的缩写)，就是每天用一分钟大声讲述自己的优点，对着镜子表扬自己，以增强自信。
7、积极自我暗示。
别人能行，相信自己也能行;其他同学能做到的事，相信自己也能做到。要善于在课桌上、床沿边上放上激励语：“我行，我能行，我一定能行。”、“我是最好的，我是最棒的。”每天早晨起床后、临睡前各默念几次，上课发言前、做事前，与人交往前，特别是遇到困难时要果断、反复地默念。这样，就会通过自我积极的暗示机制，鼓舞自己的斗志，增加心理力量，使自己逐渐树立起自信心。
8、练习正视别人。
一个人的眼神可以透露出许多有关他的信息。当别人不正视你的时候，你会问自己：“他怎么了?他是怕我什么吗?他还是有鬼?”不敢正视别人通常意味着：“感到自卑、不如别人、或我做了或想到什么我不希望你知道的事;我怕一接触你的眼神，你就会看穿我。”正视会告诉对方：我很诚实、光明正大，我的话是真的，你完全可以信任我。你要让你的眼睛为你工作，这不但使你增加自信，也能为你赢得信任。
9、切勿求全责备。
信心不足的学生总是看到自己的缺点，而很少看到自己的优点。总喜欢用自己的缺点与别人的长处相比较，常常导致情绪低落，自信心缺乏。其实，我们不需要为自己的不足而整天自责，而要相信“天生我材必有用”，“天行健，君子以自强不息。”即使自己因失败而陷入自责时，请你提醒自己，不要做完美主义者，换一个角度看问题，把它变成表扬。心理学家告诉我们，做自己的伯乐，善于发现自己的优点，及时激励自己，你的自信心一定会大增。
10、要为自己确立目标。
确立目标既是人生成功的需要，也是激发人的潜力、最大化地创造价值的需要，所以，人生一定要有目标，有了目标，你就会想方设法为达到目标而努力，因而就不会为是否自信以及目标以外的事情所烦恼。其实，设立目标本身就是自信心的一种表现，你在心中有了目标，你的潜意识就会调动你所有的能量，为实现目标而努力。但在制定目标时要注意，一定要使目标切合自己的实际，不要好高骛远。否则，一旦目标实现不了，你就会因此而产生挫败感，从而打击你的自信，使你丧失信心。
让自己的演讲更积极/自信/阳光的方法:。
1.确定自己说话主题。
我们和被人交流时候，往往会紧张、胆却、造成我们不能正常发挥自己的潜力“，从而被扼杀在摇篮的最边缘，造成这种原因都是因为你没有把握好自己的说话演讲主题，也不知道自己的大脑思维是什么?就是一头雾水，从而然自己便的手忙脚乱。
2.做好充足的准备。
当我们说话或做正式的个人演讲时候，我们一定要做好准备，所谓台上工，台上10分钟，往往这10分钟起这至关重要的作用，我们的材料然我们知道我们盖说些什么?该让听着达到什么样的效果，如果自己做到这一点，你一定会很自信，即使失败了，也无怨无悔。
3.明确自己思路。
思路决定出路，没有经过策划的活动都是最失败得活动，没有每天总结自我得报告都是废品，没有每天反思就没有进步，明确自己要去得地方，那么在路上坐什么车，自己都愿意，并且可以达到目标。
4.大胆自信超越。
我们要做可以超越的超越，尝试不敢尝试得尝试，有想法就要立马分析市场调研，开始策划等，有的人总是让人担心别人做不好，要学会自己先超越出去，利用一切自我得鼓励和思想，错误不怕范，就怕你经常放错误。
5.怀有大爱和感恩的心。
只要拥有一颗帮助人的心，一颗积极向上敢于尝试的心，一切就是简单至极，甚至你会很自信告诉他们，我所做的一切都是你们希望看到的结果，感恩会让我们变的无私，感恩回让我们明白我们做的事情是伟大的，所以想到这些，你还不自信，那真的就怪了。
最新如何建立班集体（模板13篇）篇三
我国企业管理中有许多错误是由于不善于沟通造成的。那么企业沟通机制如何建立？大家不妨来看看小编推送的企业沟通机制建立的相关内容，希望给大家带来帮助！
企业管理沟通体系建设需要结合企业组织构架与企业文化，从企业管理的深度和广度出发，为企业管理者设计出涵盖企业全方位、全过程、高效合理的一种管理沟通体系，对企业的可持续发展有着现实的指导意义。管理沟通体系建设包括以下五个方面的内容：
1、确定沟通目标
企业管理沟通目标要融入企业管理的整体目标之中，应该具有多层次、多渠道，并且有明确的沟通目标和对象，同时创建的每一个企业管理沟通管控过程，都应当有一个或多个企业管理沟通目标和其对应，还要避免企业内部沟通群体之间因人情关系、老好人思想的存在而使沟通产生形式主义，最终使企业沟通的管控过程流于形式。
2、营造沟通氛围
群体（或组织）之间的沟通氛围包括鼓励性和防御性的沟通。二者之间既是相互统一又相互独立的程，防御性沟通是限制沟通行为的一种过程，鼓励性沟通是促进沟通行为的一种过程。为确保能够将鼓励性和防御性沟通有机融合成为一个连续的整体，更好地促进双方之间的沟通，就是要结合实际工作情况营造出一个良好的沟通氛围，将防御性沟通不断的向鼓励性沟通进行转化。
3、创建管理沟通的网络
管理沟通网络作为管理的主要活动，它是与企业的管理模式紧密结合，相辅相承的，创构建管理沟通的网络主要目标是灵活、有效、实效。
4、确定沟通的方式、方法
沟通的方式和方法可以说是多种多样的。从企业内部来看，企业内部组织的周晨会，经营活动分析会，年度工作例会，检查通报，绩效考评会，培训讲座，组织的各种竞赛及文化娱乐活动等等都可以作为具体沟通的方式、方法。
5、管理沟通的监督评估
任何管理都是pdca的一个闭合管理体系，对于管理沟通来说也不例外，要想形成一整套完善的管理沟通体系，监督评估也是必不可缺的一个重要环节。如何对管理沟通的实施过程进行监督与考核，一方面，要进一步明确考核沟通前后的关系，把衡量管理沟通的监控指标进一步细化、量化；另一方面是通过企业内部绩效管理小组、信息管理等小组对制度执行力的`落实情况来监督管理沟通体系运行的规范化，以确保通过管理沟通监督评估最终达到提升管理的目的。
1、制定企业内部管理沟通机制，确立管理沟通的总体目标，是为了最终达到为企业创造经济效益，为社会创造社会价值的目的。简单的说，就是通过提高管理沟通满意度，让员工自身感觉到有成就感，从而实现企业经济效益和社会的稳定。一方面，通过提高管理沟通的满意度，来增加企业内部管理的凝聚力和向心力；另一方面，通过降低企业内部员工的离职率，减少因为企业内部员工离职而带来的一些不必要的损失。从而通过管理沟通，将企业员工离职率控制在一个合理的水平，能够巩固企业内部的稳定，保护企业声誉，也能为企业创造相应的经济效益。
2、企业的沟通氛围一般都是以防御性为主。因此，如何在企业内部创建一个鼓励性的沟通氛围，让各层级之间的员工能够畅所欲言，毫无保留的进行沟通、交流，就企业的管理提出建设性的意见及建议，以促进企业的健康发展。然而，防御性沟通与鼓励性沟通氛围在任何一个企业中既是一个连续的整体，同时又是相互完全独立的个体。完全的鼓励性沟通氛围会让企业的管理者对企业内的沟通失去控制，沟通中有可能出现总是说成绩而不愿意得罪人的情况。而完全的防御性则让企业各层级的员工有不信任感，就是有意见和建议也不愿意提，这会让企业与员工始终处在相互的对立面上。企业就是要通过采取一些适当的措施和管理活动，将企业的管理沟通氛围改为一个鼓励性沟通为主，防御性沟通为辅的合理模式。
3、在现代企业管理沟通中，由于企业的管理模式和管理制度，决定了企业员工基本上只能与上下级进行单一的上行或下行沟通，企业员工一般不会越过其直接管理者向更高层级的管理者进行沟通。因此，企业应该根据自己的实际情况，创建一个以双向透明的、多层次的、多渠道的、跨部门的多种链式的沟通网络。企业内部不同层级、组织或同事之间的管理沟通，可以采用多举办一些不同形式的，跨层级之间的座谈会、跨组织的团队活动、工作协调会等沟通网络，让沟通为企业的管理更好地服务。
4、一般来说，企业管理沟通的方式及方法都相对比较单一，采用书面方式的居多，而且大多数都是以内部通知的书面形式来进行沟通的，然而通知比较正式，对于需要进行沟通的内容来说则不能达到较好的沟通效果。因此就需要对现有的沟通内容进行分类，并在具体的管理沟通中，应该针对不同的沟通内容采用形式多样，活泼丰富的，人性化的管理沟通方式、方法。
最新如何建立班集体（模板13篇）篇四
班主任是班级的组织者和教育管理者，是学生健康成长的引路人，是联系各科任教师的纽带。班主任工作既是艰巨的，也是光荣的，有乐趣的。为了把班主任工作做好，培养一个良好的班集体是非常重要的，它是体现一个班主任是否成功的重要组成部分。那么该如何培养一个良好的班集体呢？下面我的一些做法和体会：
一、了解班集体并建设班集体
任何一个班集体都有它存在的特点，既有它的特色之处，又有它的不足之处。面对一个新的班集体，作为班主任不能盲目地按部就班，要根据自己班的特点去了解班级的大体情况再具体问题具体分析。譬如，我现在的班级是一个男孩子比女孩子多一半的班级，刚开始接手的时候有很多男孩子都比较调皮捣蛋，甚至有些也不把老师放在眼里，学习基础极差，对班级的影响特坏。面对这样的班级，我首先了解特别捣蛋学生的特点和性格，从他的性格特征入手，如果他是一个吃软不吃硬的孩子，那么就用软的态度和手法对付他，找他聊天，找出的长处，帮他建立他在老师和同学们心目中的地位，不断地用激励的方法让他消灭捣蛋的念头，从而一天一天变好。如果他是一个兴风作浪的孩子，那么一定要及时制止，可以从他周围的朋友做起，煽动周围的人都孤立他，将他从这个集体孤立出去，让他在这个班级毫无地位，其次，跟他作硬的思想教育，一次又一次，反反复复，自然而然他就懂得原来这些就是校纪校规，意识到自己哪些行为出错。了解了这些捣蛋的学生之后再从尖子向中间抓起，稳定尖子生，然后再提拔中层生，最终形成一个统一的良好的班风学风。同时，建立一个班风正、学风浓，同学之间团结友爱、刻苦学习、互相帮助遵守纪律、有较强凝聚力向心力的班级体一直是我追求的目标。周会课上，我跟学生一起学习《小学生行为规范守则》，学习雷锋精神，培养学生为集体服务的意识，教育学生要爱学校，爱班级，培养学生的集体荣誉感等。经过不断努力，我班有一个纪律普通班成为了一个纪律好，学习好的文明班。
二、班干部培养
体育委员要负责眼保健操检查，体育课整理队伍，放学整理队伍；文娱委员要负责学校的文艺节目排练；文体委员要负责板报专刊，自己形成一个板报小组，每一期的黑板报都由他们小组独立完成；小组长要负责每天同学们的交收和发放作业情况并做好记录。这些班干部的具体分工一定要明确，班主任要随时检查他们的工作情况，指导并激励他们将工作做好。通过一个多学期的培养，我班的班干部工作出色，将整个班打理得有声有色，并得到科任老师的表扬。
三、学生良好习惯的培养
良好的习惯是成功的保证。学生良好习惯的养成，也是顺利开展班主任工作、形成良好班集体的基础。因此，在本学期的班主任工作开展过程中，我从学生的思想教育入手，重点培养学生各方面的良好习惯：
1、良好的集体荣誉感。集体主义精神要求个人的行为融入集体之中，个人要服从集体。由于家庭、社会等多方面的影响，学生自我意识较强，缺乏顾全大局的意识和行为的自觉性。所以，开学来，通过学校开展的文艺节目汇演和各种丰富多彩的体育活动及学校组织的集体活动，增强学生的集体荣誉感，树立集体意识，教育学生团结协作、互帮互学，增进友谊，大家共同进步，并通过参与，培养学生的一荣俱荣、一损俱损的集体意识，大大增进了集体的凝聚力。如：在上个学期的“元旦文艺汇演”中，我班很多同学都积极踊跃地参加节目，最后他们共同排练了一个小组唱赢得高年级组第二名；在学校开展的篮球联谊比赛中，获得级第三名；在秋游活动中，全体出席秋游活动。在各种活动中，我班学生都表现的比较突出。 2、 良好的行为习惯。 良好的行为习惯是一个人走向成功的开始，特别对于小学生来说，培养良好的行为习惯也是教育不可忽视的环节，它直接影响着他们将来思想和道德素质的发展。所以，我比较注重学生的行为习惯培养。首先，从自身的卫生习惯做起，不乱扔垃圾，不随地吐痰等，注意公共场合的清洁卫生；其次，不说脏话，不随口骂人，不打架，不搞小破坏，要爱护公共财物和学校的一草一木；再次，不迟到，不早退，待人有礼，尊敬师长，团结同学，遵守学校规章制度和课堂纪律，坚持说普通话等。如果发现他们做得不好的地方，要及时纠正和指出，并要求他们改正。对有些比较顽固的学生，必要时也要采取严厉的手法教育他。如，我班有个学生上学经常迟到，经过老师调查核实才知道，这位学生每天晚上在家里玩电脑游戏，深夜迟迟未休息，造成第二天精神不足不按时上学，而且经常上课打瞌睡，对于他这种情况，我首先跟家长沟通，一起帮他制定作息时间并要求他写检讨书。在家长的配合下，这位学生再也没有迟到的现象。
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最新如何建立班集体（模板13篇）篇五
组织和培养班集体是班主任工作的主要任务。能否建立起一个学风浓、班风正、具有较强凝聚力的班级是班主任工作成败的关键，培养一个良好的班集体应从以下几个方面作好工作。
一、抓好学生干部的选拔与培养工作。
班干部的产生最初可以通过对学生的学习工作有了一定了解后采用任命的形式，以后则采用选举方式产生。班干部由班主任根据其能力任职，并明确其工作职责，班主任应责成班长及团支部书记定期开会讨论班团工作安排，并要求各班团干部作好工作计划与记录，各部门应把本班发生的大小事件作好记载。如：好人好事、违纪情况、表扬情况及学习情况等作好详细的记载，班主任随时查验，以便于作为各学生操行评分的详细依据。班主任在其中的作用是安排工作、检查工作完成情况以及对学生在工作中出现情况及时给予解决和指导。这样以班长与团支部书记为核心的班集体建立起来了，我们的目标是基本使我们的学生能够在班团干部的领导下实现自我管理。
二、制定严格的班规与操行评分细则。
位班干部对各位学生日常生活的详细记录进行操行评定打分，按每月或每周评比汇总公布，形成一种长期考核学生行为规范的依据，培养学生的良好行为，养成一种遵纪守法的习惯。
三、树立班集奋斗的目标。
根据学校工作的要求适时给学生树立一些切实可行的目标，这些目标可以是多目标。如：争取一周的纪律表扬；争取一周的清洁卫生表扬；体育比赛中进入前几名，大的目标可以是本年度争取文明班集体，目标的树立使学生有事可做并有指导作用与激励作用。目标的实现可增强学生的自信心，并能增强学生的集体主义的责任感，对培养责任心有很好的作用。
四、形成健康的班风。
纠正，只要肯长期作这样的工作，那么班风将逐渐的好转。
五、适时开展活动。
开展活动是学生最喜爱、最有积极性的项目，那么教师在开展活动时主要的工作是培养学生的组织能力与班级的凝聚力。而这些活动通过学生相互帮助、相互协作能够达到预期的目标，使学生在活动中品尝到成功的乐趣、集体的温暖，增强学生的自信心，这些对我们学生今后的发展大有帮助。
通过上述五方面的工作，一个团结、充满积极向上精神的班集体逐渐形成。当然班主任工作要有更大的起色还需在我们的领域把工作做得更细、更好，改进我们的工作方法与手段，使我们的工作更完美。
班主任开展班级教育工作的基本任务就是：实现班级群体由松散群体向班集体的跨越，是班级成为每个学生愉快生活、健康发展的园地。
一、全面了解和研究学生
全面了解和研究学生，包括对班级群体和班级个体的了解和研究，是做好各项班级教育工作的前提，也是班级教育过程中有效开展各项工作必不可少的基本环节。了解和研究班级群体的主要内容有：1、班级成员的基本构成。2、班级群体的学业状况。3、班级群体的基本构成。4、班级日常行为表现。了解和研究班级个体的主要内容：1、学生的基本情况。2、学生的社会关系。3、学生的学业和品德状况。4、学生的品德形成和社会性发展状况。
二、建立和健全班级组织机构、规范
班级组织机构是班级的社会结构和运行机制的统一体，它包括职权结构、角色构成、信息沟通网络等。建立和健全班级组织机构，首先要进行班级组织机构的设计，其核心是班委会，是由正、副班长和学习、生活、文娱、体育等委员组成的班级领导集体；同时，为了便于管理和教育，还必须对班级进行小组编排。其次，要培养、选拨班干部。一个好的班级群体，有赖于一批团结、得力的班干部，这些班干部是班级骨干，是班主任的得力助手。
三、建立班级群体的共同目标
班级目标包括班级教育目标和班级管理目标。班级群体的共同目标主要助于班级管理目标的范畴，是根据社会期望和班级本身的任务而制定的预期的活动结果，主要由班级成员参与制定并加以认可，以群体的意图、动机、预期结果表现出来，是班级群体发展的方向和动力。
四、组织丰富多彩的班级活动
班级活动是实现班级目标的根本保证，是进行集体教育的重要途径和手段。
五、引导学生进行自我教育
重视自我教育、注重自我教育能力的培养，是班主任进行班集体建设的重要一环。自我教育包括自我认识、自我体验、自我管理、自我调节、自我激励等方面，可分为个体的自我教育和群体的自我教育。
个人认为，除了以上的几点以外，班集体的有效培养与班主任的自身具备的素质也有很大关系。班主任的品性，追求的管理手段，倾向的班级氛围等在很大程度上影响了班集体建立的有效性。因此，在班集体的有效培养方面，教师本身也应该提高自身的素养。
1、 关爱学生
班主任的爱是增强班级凝聚力和活力的催化剂。
于漪老师说：“老师事业是爱的事业，师爱超过亲子之爱，友人之爱，因为它蕴含着崇高的使命感和责任感。教师生涯中最大的事就是一个心眼为学生。” 马卡连柯说：“教师的心应该充满着每一个他要与之打交道的具体的孩子的爱，尽管这个孩子的品质已非常败坏，他可能会给教师带来很多的事情。”
北京第二实验小学的冯勉老师说，教师的爱糅合了世上所有爱的精华，而她的教育生涯也正是对这句话最好的实践。
工作中的冯老师永远是带着朝气与美丽，带着机智和微笑，因为她知道这种乐观的美就是对学生的爱。作为老师，她用理解和接纳的爱成就着每一位学生的将来，更用智慧和创造为学生的.发展开拓着一切可能：她理解学生的差异，睁大眼睛给学生找优点，开“报喜会”；她用富于创造性的“大爱”与学生不断对话，让他们懂得责任、自爱、善良、友爱。通过召开“做一个美丽的女孩”“做小小男子汉”等各种主题班队会，使学生懂得如何自爱；在班里开展共写“爱的故事”和记录“班级日志”的活动让学生学会欣赏和关爱他人。
在爱的底色下，冯勉老师与学生一起成长，共同书写了一个大写的“人”。 每个教师都要有宽阔的胸怀、无私的爱心，能包罗万象，容纳每一个学生稚嫩的心灵。只要你有一颗博爱的心，天底下就没有教不好的学生；只要你有一颗博爱的心，才能不辱使命实现人生价值。所以，作为一名青年教师，要不吝啬地付出全部的爱，去感化每个学生的心灵，让他茁壮健康的成长。用自己丰富的知识，真诚的师爱，塑造学生的灵魂，真正负起“三钱粉笔，万钧重担”的为师之贵，让自己的生命之火为教育事业而燃烧。
2、 树立个人的人格魅力以感染学生
中国古代大教育家孔子说过：“其身正，不令则行。其身不正，虽令不从。”教师若不是路标，那不管你道理讲得多透，教育形式多好，艺术性多强,这些终究都只能是无用的。教师是学生在学校生活中接触最多的人，他的一举一动、一言一行、一思一想、一情一态，都清晰而准确地印在学生的眼中，都在有意无意的对学生的心理和行为进行着指引。 班主任应该以自己的言行所表现的人格魅力感染学生，在学生内心深处产生一股排山倒海的影响力，从而成为班级建设的动力。
法国作家罗曼·罗兰说过：“要撒播阳光到别人心中，总得自己心中有阳光。”一个和谐的班集体，做为班主任首先就应该严格的要求自己，以自身的言行感染学生，引导学生，只有这样，才有助于班集体的有效培养。
最新如何建立班集体（模板13篇）篇六
今天看到一篇描写管理者素质的文章，觉得总结得挺好，在此转载，题目为《管理者如何树立威信和增加气场》，原作者署名为“禹志”。
管理者如果缺少威信，那将是件很糟糕的事情。管理者要树立威信，是因为管理者不同于众人。普通大众只要干好自己的事就可以，不用借助威信去带领别人做什么。而管理者不然，管理者不树立威信，就无法起到“领头羊”的作用，无法依靠众人取得成功。威信，可以说是领导者身上的光环。失去了它，再有能力的管理者在众人眼中也显得一无是处、暗淡无光。在历朝历代，中国企业一直都特别重视主管的作用。譬如，我们经常听到这样的说法，“兵熊熊一个，将熊熊一窝”：“虎父无犬子，强将手下无弱兵”。因此，一个不合格的主管，对于组织的影响是直接深远的，是决定大局成败关键所在！
一 以德树虎威
立党为公，执政为民，就是"德"。领导干部要以"德"立威，既要注重修心立德，注意非权力影响，力求品德高尚，做到平民化；良好的品德是职场的通行证，它能散发出一种自然魅力，是一种让人在不知不觉中被影响的力量．管理者能做到心正、言正、行正、身正，正气凛然，才会赢得敬重，才能成为员工的贴心人。
二以“公”立虎威
三 以“能”添虎威
“能”是指管理者的领导能力，管理能力、沟通能力、解决问题的能力。也包括思想教育能力、宣传鼓动能力、用人处事能力、观察分析能力、联系众人能力、创新开拓能力等多方面。管理者能力的强弱决定威信的高低，能力强的管理者能维护好众人的团结，发挥出集体的战斗力，调动起众人积极性，处理好周围的关系，能使集体中的每个人佩服他、信任他，从而服从他。 营销总监针对行业特质，具有例如销售分析能力、沟通协调能力、专业技能技巧、商品知识、人员管理能力、决策力、执行力等等都纳入能力范畴。有能力才能服众。
四 以"诚"取虎威
诚，就是诚实、守信，此乃管理者最基本的要求。也中国人民引以为傲的美德。"人无信而不立"。历史事实说明：人无诚信不立，家无诚信不和，业无诚信不兴，国无诚信不宁。一个诚实守信的民族，才能跻身世界民族之林；一个诚实守信的国家，'才能为国际所信赖；一个诚实守信的领导，才能为群众所拥护。管理者尤其是"一把手"，对领导班子其他成员的充分信任，副手就能大胆工作，对"一把手"洋溢着敬佩之感。"一把手"决不能对副手不讲诚信，更不能对部属在提拔上压着、相处上挑着、交往上冷着、关系上僵着。这样，必将失去自己的威信。要学会在工作中淡化权力意识，把事情交给可放心的部属去完成，是对他人的一种信任，也是一种良好授权。
五以“绩”固虎威
管理者在工作上凭自己的努力和聪明才智，创造良好的个人业绩，能树立自己在公司领导和员工面前的虎威，大业绩必另人刮目相看。在工作中能很好或超额完成岗位kpi指标，每个月都能干成几件实事、每年都能干成几件大事、平时有机会就做点好事，一定能赢取员工的威信。在美国nba闯天下的姚明，刚开始，队友都不愿传球给他。为什么呢？球技不行，打球能力不够，队友不信任。随着能力的提升，球技的提升，在比赛中不断创造良好业绩，最后充分赢得了队友的信任，而成为火箭队的领导者。
六 以“和”凝虎威
“和”是指管理者要与众人“打成一片”，以情带“兵”。“和”为两种：一种是“宽”，就是要对下“动之以情，晓之以理，导之以行”，进行“软”处理；另一种是“狠”，就是对一切违反原则的，要绳之以“法”，众人才能“明其威”，威信成于民心，存于民心，这就要求管理者加强锻炼，严于律己，防微杜渐。一个现代企业的管理者，要有爱心还应有一点人情味，这是一种品德、涵养乃至境界。例如：批评员工，要讲究方法，懂得批评艺术的真谛是使人欢而不是招人怨，以致把事情办得合情合理。历史事实说明：不讲原则就没有战斗力，不讲感情就没有凝聚力。管理者要善于和人，方可和天下。
作为企业主管，如果我们在日常的管理中，善于主动去思考，善于在工作中去不断以上面的六个标准去要求自己，这样，你说的话众人就听、就信、就服，你才能有效地依靠他们。你的威信建立即指日可待，工作中虎虎生威！
1、绝不朝令夕改
2、绝不轻易许诺
3、绝不夸夸其谈
最新如何建立班集体（模板13篇）篇七
在生活中身边的人大多认为我性格较温和可亲，但我认为自己仍然在某些公共场合需要变得胆大心细，更加有魄力和自信才好。比如一些辩论赛当众演讲等，我就需要增强自己的口才技能与现场逻辑思维与反应敏捷性了。归根结底，我的第一步要做的就是建立自信心。自信心是一切成功的基石。只要让自己相信自己的才干能力，才有可能激发内在潜能和取得胜利的果实。那么如何才能让自己拥有自信力呢？我试图在智慧书海中寻求想要的答案，以下就是我自己阅读过后总结的重要两点。
第一点，从外在自信开始建立自信心。人们都认为光鲜亮丽的外在形象要比邋遢的形象让自我感觉更加有信心，也大大增加了成功的机会。事情确实如此，因为我们的外在形象的好坏与否，是会影响我们对自我内在能力的肯定或怀疑。所以说让自己保持一个成功者的积极外在形象，就会慢慢增加我们对自我信心的认知：我看上去是个成功人士，而我肯定也是个成功人士啦。
第二点，通过与人交流、阅读、旅游等开阔视野、知识内涵的提升来慢慢建立自信心。正是因为内在世界的丰富充实让我们变得更加自信，我们通过阅读量的积累，实践经验的丰富，与人交流的深刻体验，我们自然而然地由无知变成有知再到全知的状态，这是我们的心态更加理性积极，人也就更加自信了。
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最新如何建立班集体（模板13篇）篇八
安全感是孩子在童年早期生存的基本需求。有安全感的孩子情绪稳定，性格坚定平和，遇事不会惊慌失措，能较好地融入周围的人际环境，能现实、理智地处理在生活中遇到的难题。而缺乏安全感的孩子，会逐渐失去探索外部世界的信心，他们往往独立性较差、情绪波动大、胆小怕事，或者有社会回避、自闭、性格孤僻、承受挫折的能力弱等人格倾向。
父母的抚育对婴幼儿安全感的建立有着紧密的联系。要想帮助孩子建立安全感，需要先了解儿童心理需求的发展进程。一般来讲，安全感的建立过程大体可分为0-90天、90天-36个月、4-5岁三个阶段，只有确保孩子在每个阶段都能获得充足的“心理营养”，才能为他们未来的发展打下良好基础。
非常需要爸爸妈妈：
这个时期的.宝宝主要的心理需求有两种：
第一、被无条件地接纳；
第二、被当做是最重要的，至少在这90天内。
所以，爸爸妈妈应注意给予这个时期的婴儿足够的关注与爱护，逐渐让他们感受到来自最亲近人的爱。
新手爸妈往往生活压力比较大，加上初为人父/母，照顾新生宝宝容易手足无措，特别是在宝宝哭闹时，常常会产生焦虑情绪或失去耐心。照顾者的消极情绪，会使宝宝变得焦躁不安。当宝宝出现哭闹的情况时，家长应及时安抚或立刻抱起ta，给予宝宝安全感。
另外，父母争吵的情景和声音也会让宝宝非常没有安全感，甚至留下深刻的心理阴影。因而，无论是在育儿问题还是在其它生活琐事方面，爸爸妈妈都应尽量保持意见统一，遇到分歧应避开孩子、私下解决。
在美吉姆的课堂上，老师会引导爸爸妈妈完全放轻松，快乐地参与到课程中；爸爸妈妈表现好的时候，老师也会及时给予肯定，这样有利于爸爸妈妈带着舒畅的心情陪宝宝上课；如果宝宝哭闹，老师会建议爸爸妈妈尽快去安抚宝宝；课后，老师还会跟家长深入沟通美吉姆课程内容能如何帮助宝宝发展，适时给家长一些一对一的辅导，指导他们积极有效地陪伴宝宝，帮助宝宝更好地建立安全感。
我能做我自己吗？
这个时期的宝宝，一般来说会开始学习分离和独立，以及为自己的行为负责。接下来我们分阶段解读这个年龄段宝宝的心理发展。
孩子学会了一些自我安抚的方法，如：吃手、迷恋替代玩具等。家长应该适当放手，让他们自己去寻求安全感，获得一些独立的时间。
孩子常见的表现是：一会儿跑到你身边，一会儿又跑开自己玩。此时，父母最好的做法就是，孩子要我们抱我们就抱，孩子想自己玩就让他自己玩，从而帮助孩子建立初步的安全感，慢慢的他们就不会过度粘人了。
其实孩子的心理是这样的：他迫切地想要自己尝试某些事情，但当他不会或者不能的时候，又迫切想要你的帮助和支持。这时，父母最好的做法是：孩子要求自己尝试的时候，就耐心观察；ta寻求帮助的时候，就适当帮忙，但不要让孩子感觉到你妨碍了ta，让孩子决定什么时候你可以停止帮忙。
孩子缺乏生活经验，同时又好奇心爆棚，想要去亲自探索。爸爸妈妈不要过度保护，在安全的前提下，可以让孩子尽量多地尝试，并且适时教给他们危机意识和自我保护的能力。
在美吉姆的欢动课上，无论是课前还是课中，老师都鼓励孩子探索一些有挑战性的教具，同时和爸爸妈妈一起做好保护工作。有着丰富探索体验的孩子，对陌生环境的恐惧感自然会减轻。
最新如何建立班集体（模板13篇）篇九
付出努力是自信的前提，成功如果不是自己努力得来的.，就不能证明自己的能力，从而获得自我肯定。同样，努力而总是失败，自信心也无从建立。自信不会凭空产生，自信是在不断的努力和成功中滋长的。
可以说，每个孩子都是有自信的，他之所以能走到今天，能成为一个正常的人，本身就是无数次努力和成功的结果。自信心其实深埋在人性之中，几乎是一种本能。但随着孩子的长大，需要学习的东西越来越多，参与的社会活动越来越复杂，难免经受失败。
失败本身并不可怕，每一个孩子学走路的时候，都是摔过无数跤的，但那时候为什么没有影响到他的自信呢？因为我们大人的宽容。我们知道这是一个自然的过程，没有人会苛求他。学步的孩子，即使走得晚一点，姿势差一点，大人仍然是疼爱的，呵护的，没有人会因此而将他归入另类，报以白眼。更重要的是，孩子终究能学会，每个孩子最终都能走路，他成功了，他必然能成功，这就是他力量的源泉，更是他继续上进的基础。
长大以后的学习就成了一种可怕的生涯。
这其实是个误区。孩子的失败并不是他无能，而是目标和能力没有匹配。如果他努力了而达不到目标，那就是失败，就是打击，就是对他自信心的扼杀。目标过高，压力过大，会让人感到力不从心，从而产生自卑和焦虑，出现一系列的心理问题。
每一步都有合适的目标，每一步都能获得成功，总趋势是越来越好，这样的人生才是踏实快乐的。
成功是人生的营养，没有成功的生活必然是畸形的。几乎所有问题儿童，都是正常秩序中的失败者，得不到正常的成功，他们只能从别的途径寻找肯定，比如沉溺游戏的少年，比如一些走歪门邪道甚至犯罪的孩子，那都是他们寻找自我价值的一种方式。
你想让孩子成为怎样的人，就让他在那个方面获得成功吧。给他机会，给他宽容和鼓励，帮他得到成功——小小的成功，会把他带向更大的成功。
我们为什么不把目标定低一点？
儿子在小学低年级时，成绩一直不好，学校年年举办学科竞赛，一年两次，他从没得过一次奖。看见别人拿着大红的奖状，儿子有点羞愧，我总是心平气和地说，没关系，你能够跟上，不是班上最差的，已经很不错了。儿子慢慢赶上来，学习越来越轻松，到三年级下学期的时候，他终于拿到了一个数学的奖，其他科成绩也处于中上水平了。这在其他家长看来，也许只是个很平淡的表现，但我已经很满意。我对儿子说，人生犹如马拉松，学习是一辈子的事，坚持到最后才是赢。我希望的不是最好，是越来越好。
最新如何建立班集体（模板13篇）篇十
柯莱恩与桑德斯认为，学习型组织的建立与发展具有以下十个步骤：
步骤一：
评估组织的学习文化。
要建立一个学习型组织首需评估组织本身的学习文化，良好的学习文化是建构学习型组织的基本要素。柯莱莱恩与桑德斯提出三十六个要项，作为评估组织学习文化的依据，其中有六项要点极具意义，分别为：
在组织中有正式结构与非正式结构计划鼓舞成员彼此分享学习成果。
组织能为解决问题与学习而计划。
组织的每一个层级中学习是被期望且受鼓舞的。
人们对于组织怀有远景并且能去适应工作型态。
组织能够鼓舞成员并提供资源促使成员成为自我导向的学习者。
了解自己与他们的学习型态籍以促进沟通和组织的学习。
步骤二：
增进组织的积极性。
柯莱恩与桑德斯以伊索寓言中人们所熟悉的“北风与太阳”的故事为例，说明当我们用高压与逼近的方式来经营组织时，通常所带来的往往是成员的反抗。相反的我们若以温暖与和蔼的态度去对待成员，则组织将会展现出其开放性与协调性。
步骤三：
在工作场所能安然的思考。
安全是人类基本的需求，同时亦为个人与组织在每个成长与发展阶段中所不可或缺。创造安全的学习环境需具备三项必要备件。
共识的结构：组织能建立起一个完善的体制，有良好的规范，促使成员能展开具影响力的行动。
教育：促进成员接受教育，并且支持他们的问题。教育乃意味着帮助成员成功，而非帮他们做事。
解决问题的能力：将解决问题当作是一种生活方式。
步骤四：
奖励冒险。
每一项新的危机都有是学习的机会，可促使组织获得更多的成功。适当的危机是进步与成功的原料。在组织中建立冒险的文化，是组织继续生存与发展的要素之一。
步骤五：
协助成员成为彼此的学习资源。
组织中的成员彼此构成了相互学习的最大资源，在组织中倘若能善加运用之，则往往在提升组织效能上，可发挥出极大的效用。在这方面可先经由成员的自我评价，以深入反思其本身的各项能力与专长，再经由小组资源目录的建立，以帮助成员了解彼此的才能，并据而达到相互学习共同成长的目的。
步骤六：
运用学习能力到工作上。
在工作场所中，成功的学习具有三种特质：学习须与工作相结合：学习须具有启发性；学习亦即发现。
步骤七：
描绘组织的远景。
在组织中需能清楚的描绘出其未来的发展远景，以作为成员共同努力的方向与目标。而组织的远景需凝聚群策与群力由成员共同建立。
步骤八。
将组织的远景溶入生活。
学习型组织深受行动理论的影响，强调将组织的远景转化为行动，并进一步深入整个生活中。
步骤九：
连结系统。
学习型组织强调思考，柯莱恩与桑德斯认为组织可朝历史记忆、目标、规则、继续进步、反馈、组织中的人员行为等六个方向建立其系统理论。
步骤十：
明示组织未来努力的方向。
将上述所有的步骤放在一起彻底实行，并接受任何挑战的机会。同时对于组织未来的发展有明确的方向。
经由上述的探讨，可以发现若要创造出一个现代化的学习型组织，则在组织中，则在组织中至少需建立起“工作学习化、学习工作化”的观念与作法。
最新如何建立班集体（模板13篇）篇十一
课程描述：
对于当前的企业来说，人力再开发往往是资源配备的关键。学习型组织正是立足于人力开发，通过激发员工自身的学习能力、创新能力等行为，提高组织能效。建立良好的学习型组织已经成为当今企业管理中一项重要研究课题。
通过对本课程的学习，您将了解在企业管理中，学习型组织如何发挥其作用，并为企业带来再创造的巨大价值。同时，我们将通过案例，为您展示如何建立新型、高效的学习型组织。
解决方案：
他山之石，可以攻玉！
虽然不同公司在建立学习型组织时，会采取不同的做法，但万变不离其宗。下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。
建立学习型组织，我们要从确定学习方向入手，以学习效果反馈收尾。
一般而言，建立学习型组织要做好五步工作：1.确定学习类型；
2.创造学习氛围；
4.明确激励措施；
5.我们要做好学习效果的反馈。
确定学习类型时要注意：
1.普及型学习，包括企业文化学习、企业制度学习及企业发展历史学习；
2.基础型学习，包括专业技能学习、职位晋升学习及礼仪管理学习；
3.动态学习，包括企业提高竞争力的学习及企业业务方向转换的学习。
这些学习内容，都可以结合具体情况，被融入到我们的学习培训体系中。
筹建学习组织时，要先做好环境建设。
硬件建设方面，我们要建立学习角或阅览室，给员工提供学习的空间；同时建立企业知识库，将员工手册、文化手册、岗位说明书、企业宣传手册、内部报纸、内部期刊及各种活动视频素材等包括在内，便于员工了解企业情况，加强针对性的知识学习。
软件建设方面，我们要编制企业内部培训教材，让员工有东西可学；建立微博或微群，便于员工即时交流，探讨学习内容和心得。
在筹建学习型组织的过程中，人才队伍的建设也是必不可少的，可以通过内、外部渠道建立企业人才队伍，请这些人在学习型组织中发挥引导学习的作用。各部门经理、企业内训师及外部讲师，都能作为学习的引导者。
明确激励措施时要做好个人激励和团队激励的结合，双管齐下。
学习效果反馈是学习型组织建立过程中的关键工作。我们可以通过调查问卷和书面报告的方式，了解员工学习情况。
最后，我们把这几个步骤串起来，就形成了“建立学习型组织”的完整流程。
或许文字的话大家并不是很清楚，我们可以看下面的思维导图，能让你更加形象的理解和明白该如何建立学习型组织。
（思维导图可以下载后放大看，更清楚！）。
相关课程：
想学习以上课程可以扫描下面的二维码，里面有详细内容及海量课程。
最新如何建立班集体（模板13篇）篇十二
在我们的生活中，总会遇到很多不自信的人，在每一天做着不自信的事情，可是他们并没有意识到或者没有能力去改变这样的状况。下面我们给大家介绍几种如何建立自信的小诀窍，如果你有勇气去面对并且坚持自身的训练，用不了多久，你肯定会成为一个对学习、对生活充满自信的人。下面是小编为大家收集关于演讲时自信如何建立，欢迎借鉴参考。
演讲时的自信显得非常的重要，如果演讲者无法让听众感到自信，便会对演讲者所讲的内容进行怀疑，试问，连对自己都不自信，如何让听众给你信心?演讲同样需要排斥恐惧，自信是演讲者必备的心理素质。
许多人既害怕当众说话，又希望自己能够在公众面前侃侃而谈。若不建立自信，就无法获得在演讲天地间翱翔的境界。因此对于演讲者而言，建立自信心就显得大为重要，其过程就是与怯场心理作斗争的过程。
在演讲中增强自信是必不可少的，这种自信建立在演讲水平的基础之上，但很大程度上取决于人的心理承受能力和调控能力。关于如何在演讲中增强并建立自信，我们将在谋略和技巧中加以详细介绍，这里我们只是想首先强调，缺乏自信，你无论如何也不可能成为一名优秀的演讲家。
寻找和抓住演讲的机会。作为一个初学者，要进行大量的小范围的成功的演讲。这样能够建立你的信心!!建立自信的方法还有很多，本站为你一一阐述：
你是否注意到，在各种聚会中，后面的座位是怎么先被坐满的吗?大部分占据后排座位的人，都希望自己不会“太显眼”，而他们怕受人注目的原因就是缺乏自信。坐在前面能建立信心，把它当作一个规则试试看，从现在开始，就尽量往前坐。当然，坐在前面会比较显眼，但要记住，有关成功的一切都是显眼的。
学会赞扬自己，悦纳自己，不自卑，不自怜，不自责。自信是保持愉快情绪的重要条件，自信来自于对自我的正确认识和评价，感觉到为别人所赞赏和具有责任感。适当地赞美自己也有助于增强自信，增添快乐。如国外流行的“pr法”(pride的缩写)，就是每天用一分钟大声讲述自己的优点，对着镜子表扬自己，以增强自信。
大部分人都知道笑的推动力，它是医治信心不足的良方。但是并不是每个人都能做到。真正的笑，不仅能治愈自己的不良情绪，还能化解别人的敌视情绪。如果你对一个人会心地微笑，别人会对你生气吗?笑要大笑，甚至连牙都露出来，这样才显得你有多么坦诚。可是并不是每个人都可以这样，尤其在遇到有时候笑不出来的时候，不过你应该试着笑一下。
一套笔挺的西装会使得一个男子汉庄重起来，一袭长裙会使得一个姑娘的举手投足都显得亮丽、迷人。因此，漂亮的仪表能够得到别人的夸奖和好评，提高人的精神风貌和自信心。所以，自卑的学生特别要注意学会从头到脚扮靓自己。在宿舍起身前，或者在课间，要多照镜子，保持发型美观，衣着整洁、大方。当你的仪表得到别人的夸赞时，你的自信心一定会油然而生。
观察人的走路是一种乐事，它比看电影要省钱得多，但却有着比电影还大的启发性。许多心理学家认为：懒散的姿势、缓慢的步伐都是跟不愉快感受联系在一起的。但是借助步速，可以改变这种心理状态。仔细看你便会发现，那些受打击的人走路拖拉、没有自信。而胸有成竹的人，走在大街上也是昂首阔步，它告诉人们：“我是一个成功者。”抬头挺胸走快一点，你就会感到自信心在增长。
别人能行，相信自己也能行;其他同学能做到的事，相信自己也能做到。要善于在课桌上、床沿边上放上激励语：“我行，我能行，我一定能行。”、“我是最好的，我是最棒的。”每天早晨起床后、临睡前各默念几次，上课发言前、做事前，与人交往前，特别是遇到困难时要果断、反复地默念。这样，就会通过自我积极的暗示机制，鼓舞自己的斗志，增加心理力量，使自己逐渐树立起自信心。
一个人的眼神可以透露出许多有关他的信息。当别人不正视你的时候，你会问自己：“他怎么了?他是怕我什么吗?他还是有鬼?”不敢正视别人通常意味着：“感到自卑、不如别人、或我做了或想到什么我不希望你知道的事;我怕一接触你的眼神，你就会看穿我。”正视会告诉对方：我很诚实、光明正大，我的话是真的，你完全可以信任我。你要让你的眼睛为你工作，这不但使你增加自信，也能为你赢得信任。
信心不足的学生总是看到自己的缺点，而很少看到自己的优点。总喜欢用自己的缺点与别人的长处相比较，常常导致情绪低落，自信心缺乏。其实，我们不需要为自己的不足而整天自责，而要相信“天生我材必有用”，“天行健，君子以自强不息。”即使自己因失败而陷入自责时，请你提醒自己，不要做完美主义者，换一个角度看问题，把它变成表扬。心理学家告诉我们，做自己的伯乐，善于发现自己的优点，及时激励自己，你的自信心一定会大增。
首先，要善于对师长和同学微笑。微笑是友善的信号，会给别人带来温暖和欢乐，也会得到别人的喜欢，从而赢得别人与自己主动交往，使自己摆脱孤独感和寂寞感，内心充实，心情舒畅，不断产生信心和力量。其次，在与他人交谈时，适当、真诚地赞美别人的优点，会使别人感到高兴，别人也会投桃报李，夸赞你的闪光点，使你有如沐春风之感，信心大增。再次，在生活上、学习上主动帮助同宿舍、同班同学，进而帮助其他人，这样，不仅赢得了别人对自己的好感、赞扬和帮助，也使自己增强了社会责任感;同时，自信心不仅得到了调动，而且可以得到社会性的升华。
很多思路敏锐、天资高的人，在参与讨论时无法发挥他们的长处。这并非他们不想，而是因为他们缺少信心。他们总是认为：“我的话无足轻重，别人不会采纳的，如果说出来，别人也会觉得太愚蠢，我最好什么也不说。而且其他人可能比我懂得多，我并不想让他们知道我是这么无知。”还有的人，心里总是说：下一个就是我，我要发言，可是当前者发言完毕时，他又不敢马上站出来，于是告诉自己“下一次吧”，白白地将机会让给别人。积极发言需要你有自信，一旦你有了机会，就要不惜代价抓住它。该说就说，不用考虑你在说什么，只要你敢说，拿出你的自信来。这样一次又一次，你的自信会不断增长。这是信心的“维它命”。
信心不足的学生应参加各种集体活动，一定要注意克服怯懦、犹柔寡断等不良意志品质，培养意志的果断性、自制性和坚韧性。特别要鼓起勇气，大胆参加班级活动，进而参加学校组织的各项活动。在集体活动中见贤思齐，虚心向别人学习，开动脑筋，集思广益，尽力做好每一件事，尽心恪守本职工作。不怕犯错误，犯了错误立即纠正。不怕失败，失败了重头再来。雷锋说得好：“不经历风雨，长不成大树;不受百炼，难以成钢。”循序渐进，让自己体验成功。体验成功的决窍就是为自己确立小的奋斗目标。比如上课专心听讲，按时完成作业，定时复习功课等等。当每一个子目标完成时，都要奖励自己，如看一会儿电视，听一段优美的音乐，吃一个苹果，买一本向往已久的书等等。这样通过一个又一个子目标的实现，就会越来越接近成功。小目标的制定可以让自己明显地感觉到进步，更容易体会成功，同时也增强了自信心。
最新如何建立班集体（模板13篇）篇十三
现代商业行为的考勤 重要性越来越明显，企业开始重视考勤工作。但是，除了购买性价比高的考勤机终端设备之外，还要考虑如何制定企业考勤管理制度，尤其是对工厂来说，制定一个完善的考勤管理制度，对员工的生产工作具有重要的意义。以下，笔者给出一个简单的考勤管理制度，希望对有需要的读者有一定的参考作用。
1、主题内容及适用范围
1.1为了确保出勤的准确统计，维持公司正常的工作秩序,特制定本制度。
1.2 本制度适用于集团各职能部门及下属公司。
2、 考勤方式及对象
2.1集团总部及下属公司均使用卡钟进行打卡考勤。
2.3 市场业务人员在公司上班应照常打卡，出差的人员凭《因公出差申报单》记录考勤。
3、工作时间
集团总部实行六天工作制。上班时间为：上午8：00—12：00，下午13：30—17：30。集团的某些特殊岗位及下属公司可依据营业特点、工作岗位性质调整上班时间和休息时间，报集团人力资源中心审批并备案。
4、打卡管理
4.1 代人或授人打卡者，一经发现即予以记大过处分，再次发现即予以开除。
4.2 人事部门负责考勤制度的执行与考勤的管理工作，考勤结果直接与工资挂勾。
4.3 不得擅自更改考勤记录，违者扣薪50元/次。
4.4 员工在打卡时，应自觉遵守秩序，打卡完毕将卡依位插入本部门区域，不得乱放。
4.5 因卡钟出现故障而不能正常打卡，由人事部门登记上下班时间。
4.6 因公出差若预计会影响正常打卡者，须填写《因公出差申报单》，经规定的审批人审批后，由本部门文员于每周六下午交至人力资源中心，作为考勤的依据。如因特急事而无法预先填单者，可事先电话知会人事部门，待出差返回后及时补卡。补卡时间为每周六下午。
4.7 每月25日，各部门文员到人力资源中心领取考勤卡，按员工工号填写下月考勤卡，于每月末前一天晚上依位插入本部门区域。每月于1号将上月考勤卡送交人力资源中心，并附考勤原始报表。
4.8在市内办理公务不能按时打卡或已按时上、下班但忘记打卡者，须在次日填写《出勤解释单》,集团总部经理级以下员工由部门经理初核，主管副总/总监审核，人力资源中心总监批准；集团总部经理级（含）以上员工由主管副总/总监初核，人力资源中心总监审核，集团总经理批准。下属公司员工由部门经理初核，行政人事部经理审核，下属公司总经理批准。并交人事部门备案，否则作缺勤处理。
4.9因公外出当天不能往返的为出差。出差人员须提前填写《因公出差申报单》一式两份，集团总部经理级以下员工由部门经理初核，主管副总/总监审核，人力资源中心总监批准；集团总部经理级（含）以上员工由主管副总/总监初核，人力资源中心总监审核，集团总经理批准；集团总部副总级（含）以上员工及下属公司总经理由人力资源中心总监初核，集团总经理审核，集团董事长批准。下属公司员工由部门经理初核，行政人事部经理审核，下属公司总经理批准。并交人事部门备案，否则作缺勤处理。
4.10需到国外出差的，出差人员须提前填写《因公出差申报单》一式两份，并附申请报告（说明内容、目的、地点、时间、费用预算等）,由集团总经理审核，集团董事长批准。
5、请假流程
5.1员工请假必须填写《请假申请单》，并在批准后交人事部门备案，未在人事部门备案的请假无效，强行请假作旷工处理。
5.2集团总部经理级以下员工请假三天（含）以下由部门经理初核，主管副总/总监复核，人力资源中心总监批准；集团总部经理级以下员工请假三天以上由部门经理初核，主管副总/总监复核，人力资源中心总监审核，集团总经理批准。并交人力资源中心备案。
5.3 集团总部经理级（含）以上员工请假三天（含）以下由主管副总/总监审核，人力资源中心总监批准；集团总部经理级（含）以上员工请假三天以上由主管副总/总监初核，人力资源中心总监审核，集团总经理批准。并交人力资源中心备案。
5.4 集团总部副总级（含）以上员工及下属公司总经理请假报人力资源中心总监审核，集团总经理复核，集团董事长批准。并交人事部门备案。
5.5 下属公司员工请假由部门经理初核，行政人事部经理审核，下属公司总经理批准。并交行政人事部备案。
5.6 员工请产假必须提前三十天向人事部门申请,并附医院或当地政府相关证明。
5.7.凡请假员工，假期未满上班或超假必须到人事部门办理销假或续假手续。未办理销假手续者假期内上班不计工资，超假但未办理续假手续者以旷工论。
6、缺勤处理
6.1 迟到、早退者，5分钟以内每次扣薪5元，15分钟以内的每次扣薪15元，30分钟以内的每次扣薪30元。每个季度考勤有迟到、早退记录，将不能获得年度的晋职、晋级资格。
6.2当月忘记打卡超过一次（含）以上，没有合理理由的；迟到或早退30分钟（含）以上的；没有事先请假或请假未经批准擅离工作岗位的，以旷工论。
6.3 无故不上班或故意不打卡者作旷工处理，当日旷工0.5-2小时以内的计半天旷工，2-4小时以内的计全天旷工。旷工扣当天工资总数并进行相关的行政处罚，旷工一天扣薪100元，旷工二天扣薪200元，依此类推。连续旷工三天或全年累计旷工达四天者作自动离职处理，将予以解除劳动合同，不计发当月工资，不做任何经济补偿。
7、 加班管理
7.1 公司提倡高效运作,员工的本职工作应于正常上班时间内完成，不得故意拖延。
7.2 实际加班时间应与考勤纪录相符,加班工资计算以考勤纪录为准。如有加班考勤纪录而实际并未加班的，视情节轻重对相关责任人进行扣薪50—100元的处罚。
7.3员工加班需提前半天提出申请，详细填写《加班申请单》，经部门经理审核，主管（副）总经理/总监批准后交人事部门备案，未经批准而擅自加班的，公司不予计算加班费。如加班时间与所填报时间不符的，部门经理需在次日上午补填《加班申请单》，经相关负责人审批后交人事部门备案。
7.4 如确因工作需要，符合以下条件并经过相关领导审批的，可计为加班：
7.4.1 在休息日或法定节假日内，公司因为生产、业务等原因要求员工加班的。
7.4.2 必须利用休息日、法定节假日进行物资盘点、对帐或不影响日常工作而在休息日、法定节假日召开会议的。
7.4.3 由于发生严重自然灾害或其他灾害，为避免公司财物遭受损失而进行抢救的。
7.4.4 突发性、不属于正常工作范围内的工作而必须通过延时工作或利用休息日、法定节假日完成工作的。
7.5 下列情况不属于加班：
7.5.1 集团总部及下属公司经理级（含）以上员工（除司机）在星期日、法定节假日以外的延时工作时间。
7.5.2集团总部及下属公司销售部、销售订单部人员在正常上班时间以外的延时工作时间。
7.5.3凡属正常工作范围之内，但因个人工作效率必须在正常工作时间之外继续上班的。
7.5.4因工作需要出席社交场合的。
7.5.5因公差旅期间。
7.5.6加班时的就餐时间。
7.5.7 市场销售人员的业务时间。
7.6 加班工资计算
7.6.1集团总部及下属公司经理级以下员工（除销售部、销售订单部人员及司机）在正常上班时间外（非法定节假日、休息日）加班的，按加班时间发放150%的基本工资。
7.6.2集团总部及下属公司员工（除销售部、销售订单部人员）在休息日加班的，按加班时间发放200%的基本工资。
7.6.3集团总部及下属公司员工（除销售部、销售订单部人员）在法定节假日加班的，按加班时间发放300%的基本工资。
7.6.4 加班时间不足30分钟者不予计算加班费.
8、其 他
8.1 本制度解释权归集团人力资源中心。
8.2 本制度应与相关的人事管理制度配套实施。
8.3 本制度自签发之日起执行，以往如有与此制度相抵触者，以此为准。
考核制度是国家公务员制度的重要组成部分，是人才评价的重要手段，是人事 行政的重要环节，是发现人才、选拔人才的重要途径。自从公务员制度建立实施以来，考核制度发挥的作用愈加明显。通过实施科学有效的考核，为公务员的使用、培训 、晋升、奖惩等管理 活动提供了依据，激发了公务员的工作积极性与创造性，促进了机关作风的转变和效率的提高，为建设高素质、专业化公务员队伍发挥了应有作用。但也应当看到，由于制度本身的不完善及操作过程的不规范，目前考核工作中存在诸多不尽人意之处，须探索加以改进。
一、目前考核工作中存在的问题
从公务员制度实施以来考核工作的实践看，目前存在的问题主要表现在考核制度本身和具体操作工作两个方面。首先从制度本身来看主要存在以下问题：
1、考核内容、标准不够规范具体，可操作性差。《国家公务员考核暂行规定》指出，公务员考核的内容包括德、能、勤、绩四个方面，考核结果分为优秀、称职、不称职三个等次。但从《考核暂行规定》对考核内容与各等次的考核标准看，表述不够具体，难以准确把握。表现在：一是不论对担任领导职务的公务员，还是非领导职务的公务员，不论是领导岗位，还是业务岗位，考核内容一致、标准一致，没有体现分级分类管理的原则，没有建立规范、具体、可操作的适合不同层次级别、不同职位的考核内容及标准框架体系;二是考核的标准大都是抽象的语言概述，没有根据各个不同层次、不同职位的特点，量化考核标准，定性成分多、定量成分少，追求全面性，重点不突出，考核内容与标准显得过于笼统，在实际执行中较难把握，可比性差。
2、考核的激励功能未能充分发挥。考核的目的在于奖优罚劣，其落脚点在于使考核结果同公务员的切身利益直接挂钩，充分调动广大公务员的积极性。但从考核等次比例的分配与考核结果的使用看，其激励作用不够明显。一是优秀等次比例偏低。《考核暂行规定》指出：被确定为优秀等次的人数，一般掌握在本部门国家公务员总人数的10%以内，最多不超过15%。从人才激励与人才资源开发规律的角度讲，这一比例明显偏低。由于优秀名额少，造成了考核中“称职随便定、不称职不能定、优秀不好定”的状况，优秀比例控制在15%以内，看起来似乎评出了优秀，但挫伤了大部分公务员的积极性，未能起到激励表彰多数、鞭策教育少数的目的。二是有关考核结果使用的规定不够科学。《考核暂行规定》指出，公务员连续3年被确定为优秀或连续5年被确定为称职以上等次，在本职务对应级别内晋升一级。这一晋升级别工资的考核年限太长，已失去其激励作用;另外，与机关工勤及事业单位中的同类人员相比，在相同考核年限内晋升工资的机会与数额，公务员明显偏低(主要指县及以下)，从公平的角度讲此规定不够科学。三是《暂行规定》对考核结果在公务员的晋升、培训、奖惩、使用中作用规定的较少，且激励功能偏弱。
从考核工作的具体操作来看主要有以下问题：
1、以评代考走过场。在实际工作中，有些单位怕麻烦、求简单，于是就自行其是，不按文件规定办事，随意更改、简化考核内容与考核程序。有的单位只是机械地开个会议学学文件，测评一下，评出优秀了事;有的单位虽按程序进行，但个人述职只罗列工作，存在问题一带而过，缺乏总结分析。科室考评碍于情面，只讲成绩优点，不说缺点问题。民-主评议凭个人感情和感觉投票，不从实际情况出发，与实事求是精神相悖。最终每个人的考核等次，只是根据年度优秀指标，完全依据民-主测评结果而定。这样，势必造成了干多干少一个样，干好干坏一个样，干和不干一个样的不良现象，挫伤了公务员的工作积极性。
2、平时考核难开展。平时考核是公务员考核的.重要组成部分，是年度考核的重要基础。平时考核由于在《考核暂行规定》中只是作了一般性要求，不直接导致奖励和惩戒，因而在考核中大都未引起应有重视，甚至认为可有可无而未开展。有的虽认为平时考核非常必要，但实际工作中比较难操作也不好开展。主要表现在：一是没有建章立制，形成统一的操作规范，各自制定的办法、制度，随意性强，缺乏应有的效力，考核中难以长期坚持下去。二是在考核的内容上，还缺乏明晰规定，在考核标准上，还没有具体的要素指标，在考核方法上，还未制定出便于操作的规程等，因而平时考核容易流于形式。三是平时考核结果的使用力度不大，还没有真正与年度考核结果直接挂钩。
3、优秀等次难确定。在优秀等次与不称职等次的确定上，通常情况下存在下列问题。一是在优秀名额的分配上，一般的做法是，按照部门的实际在编人数和优秀控制比例，按四舍五入的方法进行分配，这样部门工作优劣没有区别，助长了平均主义与“大锅饭”，同时有的单位因人数少而沾光，因而也有失公平，因此这一办法缺乏应有的科学性。二是优秀人员的确定，通常情况是单位主要领导年年有，一般同志轮流坐庄;再者老好人容易被推荐优秀等次，而工作突出，原则性强的往往难以定为优秀。三是对那些工作表现差，应定为不称职等次的，只要不是违法乱纪受到党纪政纪处分的，大都碍于情面，采取息事宁人的态度，对其姑息迁就，做个好人，勉强定为称职了事。
4、分级分类考核未实施。目前，公务员考核一般按管理权限进行，即担任领导职务的公务员由任免机关考核，非领导职务公务员由单位考核，在具体操作中，一般是凡领导干部，不论是什么级别、什么单位与职位都有组织部门负责考核，凡其他工作人员均由本单位负责考核，这样就出现了工作性质不同、职位不同、职责不同、职级不同的公务员，在同一个笼统的标准下进行考核的局面，考核标准缺乏针对性，公务员德、能、勤、绩等情况缺乏可比性，最终考核结果缺乏客观性、公正性。
二、完善公务员考核制度的思考
国家公务员制度实施十多年来，在考核方面各地、各单位探索、积累了许多成功的经验与做法，使这一制度不断得到改进完善。针对目前考核工作中存在的问题，笔者认为，公务员考核制度应从以下几方面进行完善。
1、建立科学规范的考核指标体系。公务员考核是人才评价的范畴，因此必须按照中央《关于进一步加强人才工作的决定》的精神，根据德才兼备的要求，从规范职位分类与职业标准入手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的公务员考核评价指标体系。一是制定不同层次、不同类型公务员岗位职责规范，建立符合科学发展观要求的干部政绩考核体系和考核标准，为实施分级分类考核提供科学依据。二是按照《考核暂行规定》的要求，对公务员考核的内容(即德、能、勤、绩、廉)进行细化，构建统一规范的公务员考核要素体系，并做到考核所涉及的通用要素在项目、内容上应当统一完整，同层次、同类型、同级别的公务员，必须做到尺度相当、要求统一、水平一致，而不同层次级别、不同类别职位的公务员应有不同的考核要求。从总体上讲，考核内容要增加刚性，减少弹性，注重实效性，避免随意性，并与各方面实际紧密结合。三是考核标准要具体、量化，具有可操作性。公务员考核的各等次标准必须适用性、可操作性强，尽量避免使用程式化、概念性语句，力戒形式主义、模棱两可。做到定性与定量结合，形式与内容统一，抽象与具体融合，使公务员考核各等次标准达到量化、具体、翔实，不产生任何歧义，不留有自由裁量的空间与余地，杜绝单凭主观意愿或随大流给被考核者评定等次的现象。
2、增强考核制度的激励功能。从目前考核制度奖优罚劣作用发挥不够好的实际情况看，必须强化考核制度的正、负激励功能。一是调整考核各等次的比例。不论从科学角度讲，还是从现实情况看，表现优秀的人在不同的社会群体中都是占多数的。因此，应当扩大优秀等次的比例，提高广大公务员争先创优的积极性，变争当优秀是极个别人的事，成为全体公务员的自觉行动。同时对不同层次级别公务员的优秀比例作出相应规定，改变目前优秀等次主要集中在主要领导人员身上的局面。另外要进一步量化、细化、硬化基本称职与不称职等次确定的标准、条件，使之标准明确、具体、可操作，并发挥警示作用，增强公务员的危机意识。二是完善考核结果使用规定。通过多年来的实践及与事业单位考核制度比较看，在考核结果的使用上应作相应改进。首先级别工资可调整为考核连续两年优秀或三年称职晋升一级，以解决公务员级别工资晋升时间跨度长、激励作用弱化的问题。其次要对考核为优秀的公务员在职务晋升、培训、奖励等方面做出具体规定。另外要加大对不称职等次人员的惩戒力度，同时对考核为基本称职或考核虽为称职但考核末位者，在惩戒方面也应有相应而具体的规定。三是要严格认真兑现年度考核结果，动真的来实的，通过公务员考核工作，营造党政机关竞争向上的氛围，使每一个公务员受到震动，有压力、有紧迫感，负重前进，切实充分发挥考核的激励作用。
3、加大平时考核工作力度。注重平时考核，加大平时考核力度是避免年度考核工作走向虚化、考核功能走向弱化的有效途径。离开了平时考核，年度考核的准确性、公正性和科学性就无从谈起。搞好平时考核必须抓好以下环节：一是健全制度规范。提高平时考核的地位，建章立制，形成规范，以确保平时考核真正落到实处。如建立月工作实绩考核登记制度、日常考评登记制度、个人能力素质登记制度等，使平时考核用科学规范的制度得以保证。二是考核内容、标准要明晰具体。平时考核内容可分为岗位共性目标考核和岗位业务目标考核两个方面。共性目标主要考核德、勤、廉三方面内容，包括政治思想表现、道德品质，考勤 与遵纪守法、工作态度、廉洁自律等方面的情况;岗位业务目标主要考核能、绩两个方面，主要包括个人能力素质与业务水平提高情况、各阶段工作成绩、工作质量与工作效率等。要实行定量考核，标准要具体明确，各考核要素指标赋予一定分值，明确加分、扣分办法，考核标准难易适中、宽严得当，体现合理性与激励性。另外平时考核在方法上要力求简便易行、便于操作，一般采用周记翔实小结、月度写实自评、季度定量考核、半年定性评价、年底综合考核的办法。三是要注重平时考核资料的备案登记。建立健全平时考核工作台帐、个人工作实绩档案及平时考核手册等，及时收集、整理、记载、汇总考核备案资料，为年度考核提供全面、可靠、准确的依据。
4、完善规范年度考核办法。一是严格考核操作程序。规范的考核程序和方法是确保考核准确性的关键，严格按程序操作是避免考核工作流于形式的保证。年度考核程序具有法律效力，要切实维护其权威性和严肃性。考核工作程序一经确定，任何人、任何单位不得随意更改、随意简化。在考核方法上，要以平时考核为基础，坚持定性考核与定量考核相结合、群众评议与组织考核相结合、相互评议与基层评议相结合。在具体实施过程中，要严肃认真，精心组织，周密安排，突出重点环节，切忌马虎从事、搞形式、走过场。二是实行分级分类考核。在建立分类、分层考核指标体系的基础上，健全完善不同层次、不同职位公务员的考核制度与办法。首先要按照公务员管理权限，实行分级考核，即相同职级的公务员集中一起考核，一级考一级，上级考下级;同一层次的正副职切忌放到一起考核，这样可以克服不同职级的公务员一起考核缺乏可比性的问题。其次要按不同的工作和业务分类考核，充分体现部门职能、职位特点、工作性质和业务要求。不同的部门要在公务员考核总的指标体系框架内，制定具体详细、符合部门实际的考核标准，即使在同一部门，也要根据不同职位、岗位的情况，制定各职位的考核要求，这样才能增强考核的针对性与有效性。三是健全考核监督机制。要确保考核工作公平公正，必须健全与之相配套的制约机制。实行公示制与举报制，公开考核结果，接收广泛监督。实行责任制，严格考核检查制度，组织人事部门要加强对各单位考核工作的检查指导，发现违规问题，立即纠正。同时要确保广大公务员对考核工作的知情权、参与权、选择权与监督权，确保单位考核小组非领导公务员的构成比例，并由民-主选举产生。