通过竞聘报告，求职者可以向雇主展示自己的能力和价值观。请看下文，你将发现一些各行各业的辞职模板，适用于不同的工作背景和职业阶段。
热门人才引进报告范文（14篇）篇一
下面是小编为大家整理的,供大家参考。
为深入贯彻落实党的十九大精神，全面了解掌握我x人才引进工作现状，分析存在的突出问题，研究提出改进和加强工作的思路对策。根据全x组织工作大调研活动的部署要求，人才工作调研组就全x人才引进工作进行了专题调研，形成了调研报告。
一、基本情况。
1.直接引进人才情况。近三年，我x直接引进人才x人。从引进渠道看，x。从学历层次看，x。从专业情况看，x。
2.柔性引进人才情况。近三年我x柔性引进人才x人。从引进方式看，x。从人才类型看，x。从专业看，x。从学历层次看，x。从职称看，x。
二、存在的主要问题。
1.人才引进的渠道狭窄。近年来我x主要以公开招考、校园招聘会、大型人才交流会、柔性引才作为人才引进的渠道，政府主导的引才主要面向机关事业单位，企业人才引进方面基本处于企业自行招聘的状态，柔性引进人才缺少规范的制度机制，大多数为挂职或志愿基层、服务锻炼人才，尽管去年以来制定了《x高层次人才引进管理办法（试行）》，从政策层面拓宽了引才渠道，但还没有在引才工作中具体实施，工作成效还没有显现出来，这些引才方式还未真正起到“抛出橄榄枝，引来金凤凰”的作用。
2.人才引进方式不够灵活。一是招考设置过于僵硬。政府主导的引才活动中，主要以统一招考为主，招考内容及方式单一，特别是事业单位招考专业设置过于宽泛，导致招考的人才与用人单位的理想人选有一定差距，专业匹配度不够高，人岗相适性不够强。二是编制管理不够灵活。好多单位缺专业人才，在待业大学生中也有专业相匹配的学生，但因为编制满额，没办法引进人才，造成人才资源的浪费和单位工作的滞后。三是在引进人才薪酬确定方面缺少自主裁量权。引进人才薪酬标准都有明文规定，特别是机关事业单位，工资标准要求严格，在人才引进过程中不能通过提高工资薪酬来引进人才。
3.人才引进的结构不够合理。引进的人才主要侧重于x等基础性学科，而缺少解决某一特定领域急需紧缺高层次人才问题，尽管近三年直接引进x领域专业人才达x多人、x专业x多人，分别占直接引进人才数的x%和x%，但x和x领域急需专业人才仍然紧缺，引进人才的专业和层次有待优化提高。同时，在我x的x等领域具有高级职称的人才严重不足，具有硕士、博士学位的高层次人才稀缺，许多单位缺乏懂管理、会技术的高级人才，现有人才老龄化问题也比较严重，急需人才存在青黄不接的情况，有管理水平远远滞后于发展速度的现象。
4.人才流失趋势仍未得到遏制。近三年，我x有x名各类人才流失，有x人调到省内外其他单位，有x人辞职经商或流向沿海经济较发达地区。流失的人才以专业技术人员居多，达到x人，占总流失人数的x%，其中副高以上职称x人，以x和优秀管理人才为主，尤其是具有丰富经验的专家、教授的流失，对我x是极大的损失。同时，绝大多数x籍国家重点院校高校毕业生不愿回x工作，毕业时就与一、二线城市的企事业单位签约，即便是回来的，观望一段时间后将人事关系挂靠人才中心就到外地谋求发展了。
三、下一步对策及建议。
1.拓宽人才引进渠道。一是实施引智借力工程。实施引才引智工程是解决我x紧缺人才，改善人才队伍结构，快速提升我x人才队伍质量行之有效的办法。从创新机制入手，不断完善人才引进政策，建立柔性引才机制，完善外来人才管理办法，用好用活院士专家工作站、企业研发中心等平台，通过鼓励各类高层次人才到我x从事兼职、咨询、讲学、科研技术合作和技术指导等方式，引进急需紧缺人才。二是破除人才引进流动障碍。积极探索不同行业领域人才交流机制，打通人才引进绿色通道，减少人才引进、流动的编制、身份、所有制等障碍约束，实现人才资源社会化，建议将回我x就业的硕士研究生以上学历人员，以考核聘用方式吸收到企事业单位就业。三是启动实施高层次人才引进工作。尽快落实《x高层次人才引进管理办法（试行）》，精心筛选一批急需紧缺岗位，启动高层次人才引进工作，在企业引才支持方面，可以将企业急需紧缺高层次人才需求纳入全x引才计划，给予大力扶持，探索出一条因岗选人才、看本事定薪酬的引才之路。
2.创新人才引进方式。一是改进人才招考方式。对现有统一招考招聘人才工作进行全面评估，在广泛听取用人单位意见的基础上，对全x人才招考招聘方式进行改进完善，要切实考虑用人单位用人自主权和县市区地域差别，在充分研究的基础上科学合理设定专业、学历、学位等要求，既要适合用人单位岗位要求，又要结合本地实际情况考虑是。
当前隐藏内容免费查看否有可选之才。二是完善凭实绩引才机制。在人才需求调查中，大多数单位都希望引进有一定工作经验和职称业绩的人才，这就需要创新人才引进、考核、考察方式，通过实绩考察等更为灵活方式引进人才。三是统筹把握人才引进工作的公正公平原则。在创新人才引进方式的同时，注重把握好人才引进与降格引才的界限，严密设计方式程序，杜绝人才引进工作中发生不公正的情况。
3.增强引才工作的针对性。从调研情况来看，我x人才队伍总量不足是不争的事实，要加大力度扩充人才队伍，根据各行业发展的需要，因地制宜扩大人才总量。开展拉网式的人才需求调查，摸清全x人才需求现状，适时编制人才引进规划，推动有计划的精准引才。通过选招、聘用、引进、调整、流动等方式，重点引进与我x经济社会发展相匹配的高新技术产业、效益农业、旅游业以及规划、城市建设等重点工程领域的专业技术人才、经济管理人才、懂技术善经营的复合型人才、拥有专利和特殊技能人才，逐步改善人才队伍的专业结构、年龄结构、知识结构。同时，也要重视各领域实用人才的引进和培养，坚持将实用人才纳入全x引才计划，并采取柔性引进高技能实用人才的方式，帮助培养更多的紧缺实用人才。
4.健全完善人才激励机制。制订更加全面系统的引进人才、调动人才积极性的优惠政策措施，真正做到用优惠政策引人，凭本事贡献用人、用感情、环境留人。对于各类人才，包括引进市外人才和本地人才，政治待遇和经济待遇上要一视同仁，提高人才政治地位，优秀人才优先推荐“两代表一委员”，纳入领导干部联系人才对象，把优秀人才选拔到各级领导班子中，特别是业务部门建议配备专业技术副职，重点技术部门的总工程师、总农艺师、总会计师等也可以享受相应的职级待遇。通过设立特殊贡献基金、政府特殊津贴、科技进步奖，奖励有突出贡献的人才，增强各类人才的荣誉感、获得感和幸福感。要进一步改善各类人才的生活待遇，帮助他们解决工作、学习、生活和配偶就业、子女就学、住房等方面的困难和问题，保障他们应有的工作条件和生活条件。对各类人才，工作上也要从严要求，奖罚分明，建议制定一套科学合理、便于操作的引进人才考核细则，对在学术研究和带动行业发展上做出突出贡献的，给予重奖，对考核不合格的，也应提出相应的处置办法，以激发引进人才干事创业激情和活力。
5.强化人才培训提高。要制订全x人才继续教育培训规划，各行各业也要有培训计划，用人单位要坚持“学用一致，按需施教”的原则，采取多种形式，抓好人才继续教育培训工作。在抓好本地继续教育培训的同时，要有计划地选送重点人才到高等院校、科研院所深造。培养自己的领军人才、高层次人才。同时，通过聘请高层次人才来我x讲学、科研和技术合作，使我x人才的专业知识不断得到补充更新、拓宽和提高，使人才队伍的整体素质有大幅提升。要加强对人才的政治思想教育，全方位进行人生观、世界观、价值观教育，培养为科学献身的拼搏精神、奉献精神，鼓励他们为x发展贡献聪明才智。
热门人才引进报告范文（14篇）篇二
农村科普工作既是整个基层科协工作的重要组成部分，也是农业和农村工作的一个重要方面，抓好农村科普工作，是提高农民科学文化素养、加快农业科学技术转化、应用水*，促进农业产业结构调整、实现农业发展、农民增收、农村发展的重要途径。
在各级党委、*的高度重视下，在相关部门的积极配合和大力支持、参与下，经过科协系统各组织多年深入细致的工作，农村科普取得了较为突出的成效。主要体现在：
1、农村科普覆盖面扩大，群众普遍受益。
调查表明，农民科技意识普遍增强，新技术、新品种推广更易得到农户接受，农户对引进新品种、新技术更加愿意投入。农民安全生产、健康生活、食品安全、优生优育、节能环保意识普遍增强，接受新的生产经营和生活理念有较大进步。抵御xxx和封建迷信的能力有较大提高，几乎所有农户都认同科技对产业发展、增产增收、农产品质量和结构调整的重要作用。农村运用新品种、新技术的水*得到很大提高，优良品种的推广应用达到90%以上，新的种养殖、加工技术，新农药、肥料、农机推广应用水*大幅度提高，得到农民的普遍欢迎。农户参加实用技术培训的积极性很高，科技对农村经济增长的贡献超过50%，对农民增收的贡献近40%。每年参加过1次以上农村实用技术培训的农户达50%以上。每年至少得到1种以上科普资料、图书、挂图、画册和其他科普宣传品的农户超过60%。通过广播接受技术指导的农户约占50%。有半数以上农户收看过电视科普节目，有近10%的农户免费得到过赠送的优良品种、肥料、药品等生产资料。据对近些年来科普统计资料分析，各种情况表明，农村科普工作覆盖面有了很大提高。
2、农村科普内容丰富，形式载体多样。
科普内容更加丰富。与现阶段农村发展需求相适应，目前实用技术推广应用普及仍然是农村科普工作的主体，但近年来计划生育、安全生产、医药卫生、质量技术标准、环境保护、知识产权、防灾减灾、节能降耗、*保障、政策法规、公民道德素质、交通城建等知识也进入农村科普内容。实用技术中除新技术、新品种引进推广仍是主要内容外，无公害、绿色、有机农业技术占有相当重要地位，农村科普内容呈现出多样化的特点。
3、农村科普组织发展，队伍不断壮大。
农村科普组织领导体系较为健全。现在科协、科技、宣传、农业、林业、水利等部门都设有专门的职能部门承担科普特别是农村科普工作。党政领导经常参加科普活动，农村科普工作纳入科技进步等工作考核。乡镇科协得以保留，并全部配齐了乡镇科协*、秘书长，健全了组织体系。每年乡镇科协都要牵头组织大型科普活动2次以上，农民实用技术培训2次以上，编印数十种科普资料。作为农村科普主要载体和*台的农村专业技术协会稳步发展。科普人才队伍也日渐壮大：
一是随着“一村一个大学生”计划的实施，我县近80%的村配备了科普员，这支队伍比较稳定。
二是近年来，获*科协、省、市、县命名的科普带头人近百人、科技示范户近百户他们在农村科普中发挥了积极作用。
三是在农村科普中发挥骨干作用的农民专家科技服务团不断发展。
四是科普志愿者队伍、科普服务小分队不断发展。
五是还有其他一些热心科普工作的志愿者等，对农村科普作出了贡献。
4、农村科普资源整合加大，力量明显增强。
近年来科普经费总体上增加是比较快的，科协科普经费中有70%左右用在农村科普上，农村科普条件设施逐渐改善。
一是场地、设施等整合趋势明显。农村科普培训、活动场所、设施设备与农村党员干部远程教育场所及设施、乡镇、村、农技协的场所设施设备、农村示范教育场所及设施设备共用共享，提高了利用率。
二是农村科普力量协作加强。乡镇科协干部、大学生村官、乡镇农技推广工作人员、农技协技术骨干和农技人才、农村党员干部远程教育工作人员形成合力，在工作上互相协作、配合、集聚成农村科普的骨干力量。
三是部门工作整合明显增强。在党委、*的领导下，科协搞好运作、管理和统筹协调，农村科普纳入了各部门的工作内容，各部门各自承担相应的科普工作，共同搞好农村科普，增强了农村科普力量和影响力。
热门人才引进报告范文（14篇）篇三
由于城乡收入差别巨大，社会资源分配和公共产品提供不公*，以及“市民”优越于“农民”的传统观念，造成农村人才工作陷入困境，很多地方出现“青黄不接”后继无力的人才匮乏状况。
1．人才总量不足。基层各行业特别是*、教育卫生、农业技术等部门广人才严重缺乏。
2．人才断层与流失现象严重。当地青年人才留不住，大部分流向了沿海等发达地区务工外，国家培养出来的农业技术和管理人才很少有人自愿到农村工作。
3．人才资源分配不均衡。由于不同地域的经济发展、工作环境、生活待遇差距较大，出现县内优秀人才向经济发达的城市流入。
4．现有人才素质不高。高学历、高职称人才比例严重偏低，具有大学本科及以上学历的农村人才及其匮乏。现有人才知识结构也非常单一，缺乏信息技术、市场经济、法律等方面的知识，严重制约了自身的发展。
1．切实改善农村人才待遇，帮助农村吸引人才，留住人才。对农村人才的待遇给予适当的提高和改善，以地区差、高补贴和优先晋升职称等待遇，促使人才向农村流动。
2．建立健全农村人才培养机制。加大对新型农民的培养力度，努力提高乡村级干部的自身素质、管理水*、技术水准。着力培养农村专业人才，通过开设各类培训班，派经验丰富的教师到授课，辅导与农业农村推广相结合，帮助他们成为各地带头创业致富的农村优秀干部和人才。
3．建立健全城乡人才双向流动机制，促进城乡人才相互流动。要引导人才在区域、城乡间合理的交流与流动，多渠道解决制约农村发展中的人才瓶颈问题。要建立城乡对口帮扶制度，实行对口人才培养。
4．切实加快农村经济发展，增强农村对人才的吸引力和凝聚力。要通过增加对农村公共基础设施和公共服务的投入，逐步改善农村落后的现状，以增强农村对人才的吸引力。各级*要把基础设施建设和社会事业发展的重点转向农村，省财政要加大农村水利设施建设的投入，支持设施农业的发展，将财政新增教育、卫生、文化等事业经费和固定资产投资增量主要用于农村。
热门人才引进报告范文（14篇）篇四
他们活跃在广大农村，植根于农业生产第一线，是学习、应用、传播先进实用技术的重要力量，对于加快农业和农村经济发展，促进农民增收,全面建设社会主义新农村具有十分重要的战略意义。根据市委农工办xx县委组织部的安排部署，我们组织相关涉农部门，用了近两个月时间对全县农村实用人才情况进行了广泛调查，并进行综合分析与系统研究。现将调研结果报告如下：
我县在注重人才培养的思想指导下，加大对农村实用人才队伍的培养力度，进一步优化人才发展环境，逐步培养了一批优秀的农村实用人才队伍。农村实用人才活跃在农业和农村经济发展的各个方面，发挥了较好的示范带动作用，为全县经济社会又好又快发展提供了人才保证和智力支持。
据统计，我县共有3025名农村实用人才，占农业人口的。其中，种植能手386人，占;养殖能手694人，占;捕捞能手60人，占2%;加工能手77人，占;乡村企业经营人才728人，占;农民专业合作组织带头人278人，占;农村经纪人164人，占;能工巧匠78人，占;动物防疫员206人，占;农机能手273人，占9%;乡村文体艺术人才81人，占。
我县农村实用人才数量与xx县相当，与东海、赣榆相比，人才总量严重不足，只有xx县的四分之一，xx县的十分之一不到。其中，科技服务型人才严重匮乏。从人才结构方面来看，我县与其他县较为类似，都是以生产型人才和经营型人才为主，而技能服务型人才、科技服务型人才、社会服务型人才相比之下占人才总数的比重较小。从人才的年龄分布来看，我县农村实用人才趋于老龄化，40岁以上的人才占据人才总数的60%以上。从人才培养情况来看，我县对人才的培养力度不够，超过90%的人才只接受过高中及以下的教育，接受专业学校培训的人很少。
(一)创造良好环境。在农村实用人才开发工作中，突破传统观念，根据“实用、实际、实效”的原则，进一步优化人才队伍结构，不断发展壮大人才队伍。为营造良好氛围，我县积极通过各种媒体宣传致富的农村实用人才典型，让农业生产中的先进经验和成功做法得以推广和普及。在农村中开展“村评能手、乡评状元、县评明星”活动，激励能人创业。与此同时，开展科技下乡巡回服务活动，为农村实用人才提供技术指导和服务，并帮助他们引进和推广新技术、新品种。
(二)开展实用技术培训。以农业实用技术培训为重点，通过“走出去、请进来”的方式，邀请有关专家开设讲座，对农村实用人才进行“手把手、面对面”培训，现场分析问题、解决问题，不断提高农村实用人才的技术水*。同时结合经济条件和产业实际，积极采取“走出去”的方式对农村实用人才进行培训，进一步*思想，开阔视野，促进农村实用人才队伍整体素质的提高。
(三)发挥现有人才的引领和示范作用。
一是发挥辐射作用。鼓励农村实用人才采取多种形式对周围农民进行“传帮带”，通过结对子、以师带徒等方式把自己的知识、技术、经验传授给周围群众，帮助他们解决实际生产中遇到的困难和问题。同时给予农村实用人政策倾斜和资金扶持，调动他们的积极性、主动性和创造性。
二是发挥示范带动作用。鼓励和支持农村实用人才领衔创业和开展项目承包，增加农民收入，发挥农村实用人才的示范作用。其次，把农村实用人才组织起来，提高农村实用人才进入市场的组织化程度，帮助他们走上专业化、规模化、市场化的生产经营道路，推进农业生产和市场之间的衔接，提高农民收入，从而发挥农村实用人才的带动作用。
从我县农村实用人才的调查和统计情况来看，主要存在以下几方面不足和问题：
(一)人才总量不足。农村实用人才占农业人口的比重仅为，相应的拔尖人才、科技致富领军人才也很少，使得很多农业问题没有更加专业的人才来解决，一些技术含量较高的科研项目很难得到推广和实施，难以适应当前农业产业结构调整和农业产业化发展的需要，在一定程度上影响了农村经济的快速发展。
(二)人才结构不合理。从统计数据来看，我县农村实用人才大多集中在种植、养殖和企业经营方面，三种人才合计占农村实用人才总数的，而加工、捕捞、技能型、文体艺术等其他类型人才与之相比较少，人才行业分布不*衡。从性别结构来看，女性农村实用人才仅占3%，所占比例很低。从年龄结构来看，农村实用人才队伍以中老年为主，队伍老龄化，35岁以下仅占农村实用人才总数的，青年农村实用人才数量较少，而40岁以上人才占农村实用人才总数超过60%，而且这种老龄化现象有进一步扩大的趋势。从文化知识结构来看，仅有的农村实用人才受教育程度达到大专或本科文化程度(12-16年)，的农村实用人才只有高中及以下文化程度，其中有的农村实用人才只有初中文化程度，而且只有不到1%的农村实用人才有技术职称或是资格证书，整体文化素质不高，尤其是生态、高效加工方面的高技能、高层次人才紧缺。
(三)人才培养力度不强。我县农村实用人才中，只有14%的农村实用人才接受过机构培训。然而就在这14%的培训中，也存在着不足：一是师资力量薄弱。乡镇农技人员少、待遇低，对培训工作抓的少。农村实用人才培训缺乏整体规划，培训工作比较无序，培训资源没有整合，造成培训资源浪费。二是集中培训难度较大。农村实用人才分布在不同区域，每个人都忙于自己的事务，较难处理好工学矛盾。三是培训内容针对性不强。由于农村实用人才技术种类繁多，集中教育培训的课程设置受到影响，课程设置还停留在种植、养殖等大众化项目上，没有根据行业和农事生产季节需求开展，不能完全适应农村实用人才培训需要。
(四)人才流失严重。随着城镇化、工业化进程的加快，绝大多数有所专长的农村人才特别是大中专院校毕业生不满足于农村的生产生活方式，离开农村到城市谋求发展。经济发展水*往往制约人才队伍建设，由于经济收入与发达地区存在较大差距，大多数农村实用人才更愿意到大、中城市发展。留在农村从事农业生产的基本上是年龄较大、文化素质较低、能力不高的人，而那些靠经验积累成长起来的农村实用人才队伍逐渐老化，造成农村实用人才后继乏人。
(五)人才管理服务不到位。农村实用人才问题还没有引起社会及*的足够重视，对农村实用人才的培养、引进和使用缺乏规划，统筹性、针对性和前瞻性较差，针对农村实用人才开发方面的政策还比较少，培养、利用农村实用人才的相关配套政策也不健全，在培训、人员、经费保障方面均显不足，对其管理的思路、办法和方式滞后，农村实用人才的管理还处于比较松散的状况。人才管理没有具体的、操作性较强的管理模式，服务相对滞后。
这些问题的原因是多方面的，分析归纳起来主要有如下几个方面：
(一)思想观念滞后。农村很多人的思想观念跟不上形势发展的要求。缺乏改革的意识，思想*力度不够，对科学技术的重要性认识不足，学科技、用科技、依靠科技致富的积极性不够高。同时，农民的整体素质不高，学习能力不强，也限制了他们对新知识、新技术的吸收，制约了农村实用人才队伍的进一步发展壮大。
(二)缺少有效的载体和*台。农业发展缺乏辐射带动作用的龙头企业，缺少形成专业村和专业户的必要条件，农村经济合作组织规模不够大，吸纳农民的能力有限。村级获取信息资源的渠道不畅，学习培训途径有限，学习新技术资料不多等等，在一定程度上都限制了农民成长为农村实用人才。
(三)*重视程度不够。*的重点在招商引资上，对农业考核力度不够，不能引起领导的重视。从而没有形成强势推进的工作合力，农村实用人才队伍建设工作没有真正摆上各级党委、*工作的重要议程，重视程度不高，推进力度不大。没有形成党政齐抓共管，多方积极配合的推进态势。
(四)政策机制不完善。一是缺乏有效的激励机制。农村实用人才的待遇和优惠政策落实不够，不能调动他们的积极性，对农村实用人才的培养、评定职称等政策不健全，难以适应建设社会主义新农村的需要;二是管理机制不完善。对农村实用人才没有统一的、具体可行的管理模式，管理服务不到位，致使没有形成有效的人才带动机制，农村实用人才示范带动作用没有得到充分的发挥。三是扶持机制的不健全。农村实用人才在创业中普遍遇到资金、技术、信息等方面的困难，希望得到*与社会的关心和扶持，以促进产业发展不断升级。
(五)人才环境不够优化。农村实用人才的成长好没有引起全社会的重视，没有完全理解“人才资源是第一资源”这种观念。社会上没有形成尊重农村人才、尊重劳动、尊重创造的浓厚氛围;同时，对农村实用人才的突出典型和引领带动作用宣传力度不够，对人才工作的理论和实践探索还不足。
解决三农问题的关键在于农村基层人才，基层人才兴，则农村经济兴。要把农村实用人才队伍建设放在十分突出的位置，为促进农业发展、农村兴旺、农民富裕，扎实推进社会主义新农村建设提供强有力的人才保障。为了适应新形势和新变化，我们必须在科学发展中积极探索新的对策和办法。
(一)加大宣传力度，转变思想观念。充分利用电视、报刊、宣传册等方式大力宣传农村实用人才队伍建设的目的意义，使人们意识到农村实用人才能带动广大农民科技素质的提高，能带动实用技术成果的广泛推广，能带动更多的农民走向富裕，从而转变人们的思想观念，提高人们对农村实用人才重要性的认识，使广大干部群众认识到农村实用人才资源开发是整体性人才资源开发的重要组成部分，是加速经济发展的迫切要求。
热门人才引进报告范文（14篇）篇五
为了更好的贯彻落实科学发展观，促进农村科普工作的发展与提高，按照市科协开展学习实践科学发展观活动的安排部署，4月18日至30日，朱新民*、花蕾副*带着我们普及部的2名同志，深入到各县（市）区、开发区科协，采取听汇报、查资料、走访座谈等方式开展调研，掌握了大量数据和第一手资料，基本摸清了当前农村科普工作的现状。在此基础上，调研组分析了存在的问题及原因，并对如何运用科学发展观破解制约当前农村科普工作发展的瓶颈问题进行深入思考，针对性地提出了一些改进的对策和措施。现将调研情况报告如下：
2、科普投入力度较大。
各地按照省委[2007]8号和市委[2007]13号文件的要求，加大了对科普事业的扶持力度。目前，10个县（市）区、开发区的科普经费列入同级财政预算，其中有6个县（市）区、开发区的科普经费已按人*元落实到位。同时积极争取上级科协科普示范项目的支持，认真实施*科协“科普惠农兴村计划”项目和省科协“科普示范助力新农村计划”项目，目前，全市共争取到国家和省资助项目17个，资金200万元，资助全市17个村和协会发展现代农业、推广普及科学技术。
3、科普设施较为完善。
各级科协不断加强科普设施建设，科普服务能力日益增强。
三是大力抓了科技馆建设。南漳县科协通过采取市场化的办法寻找科技馆建设资金，预计年内建成使用；保康县科协多方筹资近200万元，完成了县科技馆二期工程的改造，增强了科普能力。
4、科普资源开发较好。
一是引进了科普展品。我们新购臵了一套“壁挂式科技馆”展品，以“科普宣传大篷车”免费送展的方式，在广大农村开展巡展活动，受到广大群众好评。
二是创作印制了科普挂图。去年，围绕预防手足口病，市科协印制了1万份科普挂图和12万份科普手册；围绕防震减灾，市科协印制了万份科普知识挂图。通过全市各级科协组织及时发放到基层，进行科普宣传，起到良好效果。
三是开发了科普光盘。市科协、市*、市电视*合制作了主题为“节能在我身边”节目，刻录了3500份光盘在全市发放。
四是编写科普图书。市科协组织市属自然科学界20多个学会、60多名专家、学者编写了《襄樊市大众科普知识系列丛书》，印刷1万套，免费发放到广大农村。这些科普读物在广大农村干部群众中弘扬科学精神、普及科学知识、传播科学思想和科学方法上起到了积极的作用。
1、创新载体，积极参与社会主义新农村建设。
一是开展科普示范创建，实现农村科普整体联动。各地以创建全国科普示范县为契机，广泛开展科普示范创建活动，把科普示范典型培植融入到基层科普工作中，以丰富科普活动为载体，用典型示范带动基层科普工作全面发展。20xx年1月，*科协第三批全国科普示范县（市、区）创建工作第一期培训班在我市举办。2006年10月，全省创建全国科普示范县经验座谈会在保康召开。目前，全市共创建全国科普示范县（市、区）5个、科普示范乡（镇）29个、科普示范村587个、科普示范社区44个。
热门人才引进报告范文（14篇）篇六
当前，在全地区干部群众上下一心、群策群力，认真落实国家和自治区大开放、大开发、大建设政策，努力推进地区跨跃式发展和长治久安的新时期、新形势下，作为一名身在其中的领导干部、特别是一名新任领导干部，只有不断加强学习，切实解放思想，转变观念，才能进一步坚定政治方向和立场，明晰理想信念，明确奋斗目标，紧跟时代步伐，履职尽责，不辜负组织和人民的期望。一年来,本人紧紧围绕地区审计、财政工作实际，认真学习党的xx大会议精神，学习党的xx届六中、七中全会、自治区党委七届十次全委(扩大)会议、中央工作座谈会、地委委员(扩大)会议精神。在学习过程中，深刻领会精神实质，把握思想内涵，努力解放思想，认真查找思想差距、认识差距、作风差距、工作差距，努力提高自己思想政治修养和政策理论水平。同时，认真学习现代审计、财政科学理论，学习研究审计、财税政策，创新工作理念，坚持理论联系实际，在干中学、学中干、边干边学、边学边干，学以致用，不断提高自己运用科学理论分析和解决实际问题的能力，提高自己判断形势、驾驭局面、统领工作的能力。
一年来，本人坚持用中国特色社会主义理论和科学发展观武装头脑，坚定不移地在思想上、政治上、行动上同^v^保持高度一致，坚决贯彻执行党的方针、政策，坚决执行地委、行署的决议、决定，坚决维护祖国统一和民族团结，旗帜鲜明地反对^v^和非法宗教活动，自觉的投身于地区跨越式发展和长治久安。
二、党风廉政建设方面。
立党为公，执政为民，全心全意为人民服务，是我们党永葆青春的根本保证，也是对我们每一位党员领导干部的基本要求。一年来，本人认真遵守党章，严格执行党纪;按照权为民所用、情为民所系、利为民所谋的要求，严格要求自己，树立正确的权利观、地位观、利益观，坚决抵制拜金主义、享乐主义、极端个人主义等腐朽思想;常修为政之德，常思贪欲之害，常怀律己之心，常戒非分之想;耐得住清贫，守得住寂寞，不行偏袒之事，不图非分之财，始终做到自重、自省、自警、自励，保持良好操守;遵守原则，秉公办事，以身作则，严以律己;要求下级做的，自己首先做到，要求下级不做的，自己坚决不做;坚持做老实人，说老实话，办老实事;坚持真诚待人，正直处世。
一年来，本人时刻牢记“两个务必”，认真落实党风廉政建设责任制，认真遵守《领导干部廉洁从政若干准则》和廉洁自律的各项规章制度，自觉增强廉洁自律意识，规范从政行为，做到了以身作则、清正廉洁、取信于民、艰苦朴素、勤奋工作，处处以党员先锋模范作用要求自己，树立了良好的党员领导干部形象。
三、组织领导能力方面。
一年来，本人在工作中注重培养分析问题和解决问题的能力，注重提高管理、组织、决策、执行能力;对工作中出现的各种复杂问题能够运用马克思主义的立场、观点和方法，分析、研究、解决;大胆创新工作思路，不断增强创新能力，采取灵活多样的工作方式，推进各项工作有序开展;充分尊重群众的首创精神，充分调动大家的工作积极性和主动性，增强凝聚力和向心力，形成合力，有效的提高工作质量和效率。
四、作风建设方面。
民主集中制原则是党的根本组织原则，也是保证班子团结，形成坚强的领导核心，增强班子凝聚力、战斗力的关键所在。本人认真遵守民主集中制原则，按照民主集中制的要求决策和处理问题;服从组织安排，执行党组决定，坚决维护班子的团结;按照工作分工，全力协助、配合、支持局长、书记工作，努力做好自己的分管工作;坚持重大问题及时向局长、书记请示汇报，一般事务和属自己职权范围的事情大胆决策;始终坚持做到摆正位子，当好配角，做好参谋和助手。按照集体领导与分工负责的原则，大胆开展工作，与班子成员加强沟通、密切协作，坚持做到互相配合不争权，相互信任不猜疑，相互支持不拆台，相互体谅不推诿。能够牢固树立责任意识，落实工作责任制，坚持原则，严格管理，严谨细致，勤奋敬业。
在日常工作中，认真听取基层单位和有关科室意见，诚恳接受组织和群众的监督批评，坚持批评与自我批评，虚心向同志们学习，坚持严以律己，宽以待人;在原则问题上讲真理，不讲面子，在一些非原则的小事上讲风格，求同存异，互尊互谅;对别人的弱点不苛求指责，对别人的过失不耿耿于怀，对下属努力做到在生活上多关心，在感情上多交流，努力营造宽松、和谐、积极、向上的工作氛围。
五、工作实绩方面。
20xx年1-9月，本人在地区财政局经建科工作。在工作中，本人带领科室人员，认真贯彻落实地委委员(扩大)会议精神和地委、行署的决议、决策，突出科学发展这一主题，紧紧围绕加快转变经济发展方式这个中心，不断创新财政管理体制，加大财政资金监管力度，增强财政资金运行的科学性、规范性、安全性和有效性，加强财政财务管理工作;加强政府投资管理，保障重要民生工程和重点项目建设;推进节能减排和新能源产业发展，支持发展循环经济;完善粮食补贴政策，加强粮食生产能力建设;抓好扩大消费、惠民补贴等政策落实，坚持服务民生;构建政府信用平台管理新机制，支持地区中小企业和交通事业跨越式发展;加强机关效能建设，提高服务质量和水平，为地区跨越式发展和长治久安做出积极努力。
20xx年10月以后，本人在地区审计局工作。负责审计文化建设和精神文明建设工作，负责审计信息、金审工程和离退休老干部工作;分管行政事业审计科、审计信息技术室。在工作中，本人努力向同志们学习，不懂就问，虚心请教。坚持重实际、说实话、出实招、办实事，不断改进工作作风，提高工作效率，对每项工作努力做到尽职、尽责、尽力，敢于负责，勇于担当，大胆决断，不推诿、不扯皮，切实做到识大体，顾大局。努力做到方向明、政策清、情况熟、业务通，决断准。在局党组的关怀和帮助下，在同志们的大力支持和配合下，本人较好的完成了局党组安排的各项工作任务，完成了自己的分管工作。
六、存在的不足和今后的努力方向。
作为一名履职时间不久的领导干部，本人感到存在下列不足：
1、思想不够解放。在思维方式、工作思路、工作方法和措施等方面，与实际工作的需要，与新形势、新任务的需要，存在着明显差距，在新的一年，要努力改善。
2、学习亟待加强。在政治理论学习和审计业务学习方面，还不深入、不透彻、不全面，必须强化学习，尽快提高，以适应新岗位工作的需要。
20xx年，本人在组织的培养、关怀和支持下，从科级干部到副县级领导干部，从财政部门到审计部门，实现了工作岗位和职位的较大变化，思想观念有了提升，理想信念更加坚定。为了认真总结过去，扎实做好今后的工作，按照地委关于领导干部年度考核的要求，现将本人20xx年思想、作风、工作及廉洁自律等方面的情况报告如下：
一、加强党性修养，清洁廉政。
作为一名x干部，我时常提醒自已，要按照^v^员的标准严格要求自已，时刻绷紧廉洁自律这根弦。应常思贪欲之祸，常怀律已之心，常修为政之德。努力加强党性锻炼，牢记党的宗旨，全心全意为民服务。一年来，我积极参加了深入学习实践“科学发展观”的活动，以“”重要思想为指导，不断改造自己的世界观，树立正确的人生观、价值观，自重、自省、自警、自励，严格遵守法律、法规和各项廉政规定，增强抵制各种腐败思想侵蚀的免疫力，廉洁奉公，依法办事。
二、努力学习业务知识，不断提高业务素质和能力。
我主动适应新形势下x部门的任务和要求，坚持不懈地学习国家有关政策法规和x知识，做到学习有计划，系统性，持之以恒，不断提高工作效率。今年，我积极参加了上级组织的x等法律、法规的学习，计算机操作等技能的培训。通过学习提高了自己的思想政治素质，为履行岗位职责、搞好x工作打下了良好的思想、业务技能基础。在今年x组织的x，获得“优秀个人”称号。
三、踏实肯干，履行岗位职责。
一年来，我始终坚持严格要求自己，努力工作，尽职尽责做好本职工作。在同志们的关心、支持和帮助下，较好地完成了上级交办的任务。1、做好来访投诉的接待工作。能热情接待，不怕烦琐，耐心细致的解答好来访者的问题。2、做好x管理工作，及时反馈相关处理结果。3、做好x文秘工作。按时收发各种文件，认真收集各类工作信息，及时向上级反映工作情况，确保信息工作按时保质完成。对x及时进行宣传报道。4、做好x档案管理工作。
报告完毕，请领导和同志们对我的工作多提宝贵意见。
热门人才引进报告范文（14篇）篇七
7月2日，乌达区政协组织部分专委会成员、部分政协委员，对乌达区中心医院近年来的医疗服务工作情况，进行了实地查看、听取汇报、召开座谈会等形式的调研。参加调研的人员对中心医院在医疗服务工作中的服务质量、药品价格以及其托管的社区卫生服务中心等诸多的问题，听取了医院领导的答复和解释。现将调研情况报告如下：
乌达区中心医院原系乌达矿务局总医院，始建于1959年5月1日。医院占地面积6万平方米，是一所综合性二级甲等医疗机构。2008年3月，按照《乌达区医疗卫生机构委托管理协议书》约定，在“体制不变、公益性不变、现有人员身份不变”的基础上，交由乌海市樱花医院有限责任公司委托管理。
医院现编制床位320张，职工354人(其中原乌达矿务局总医院留用人员209人，区人民医院留用人员13人，外聘卫生技术人员132人)，设有职能科室8个、临床科室14个，医技科室7个。管辖巴音赛、三道坎、五虎山、梁家沟、苏海图、滨海(正在兴建)、新达(医院预防保健科兼)乌兰淖尔8个社区的卫生服务中心。
目前，医院年收入约为5000万元，年出入院病人约为5000人次，日门诊量约为300人次，承担着为乌达地区14万常住及流动人口提供医疗卫生服务的重任。按照《乌达区医疗卫生机构委托管理协议》约定，5年内乌达区中心医院将建成三级综合医院，并达到自治区西部地区同行业中的先进水平。
调研人员从调研中了解到，中心医院从成立以来做了大量的、有益的工作，但也存在着诸多的不足与问题，主要为以下问题：
(一)医疗设备、设施问题。
现有的大型医疗设备陈旧、老化，对重大、疑难病患者由于缺乏先进的检查和诊断手段，不得不将患者转到外地医院诊治，从而加大了患者与家人的经济负担，也造成了患者就医困难的现状。
缺乏必要的急救设备，现中心医院共有2辆救护车，其中1辆行驶已近20万公里，车况较差，难以满足医疗急救和突发卫生事件任务的需要，需要尽快配置3辆救护车以及车上所配备的急救设备。
没有污水处理设施和焚烧炉，目前，中心医院还没有污水处理系统和医疗废弃物焚烧炉，因此医院的污水处理和医疗垃圾的处理，已成为制约医院正常工作的难点和重点问题。由于这个项目属于基础设施建设项目，所以政府应对医院污水处理和医疗废弃物的处理给予投入。
急需建设感染性疾病科室，继2003年非典之后，到今年的甲型流感的传播，我国突发公共卫生事件频发，而乌达区中心医院作为二级甲等综合性医院，设置感染性疾病科室已成为形势和现实的需要。
(二)医务人员的培养问题。
没有形成医院发展所需的人才梯队，现有的医疗工作人员均为以前培养出来的，而且，由于待遇问题，造成人才流失严重。因此，随着医疗卫生服务工作的发展，需要不断的选派卫生技术人员出去培训学习，而经费的缺乏，成了制约人才成长的主要因素。
人才引进工作受限，在急需的人才引进上遭遇编制问题，即事业编制问题。因为政府在医院引进人才上，没有实行与其他事业单位同等的待遇和条件，如事业编制、工资待遇、购房补贴等，使人才不能够引得进、留得注用得上。
(三)经费投入严重不足问题。
医院和社区卫生服务中心投入严重不足，乌达区8个社区卫生服务中心，由于基础条件差、技术力量匮乏，且又属于公益服务的性质，因此，根据现在的条件，很难做到自负盈亏和自收自支。所以社区卫生服务还需政府加大投入力度，以及人才的培养力度，才能承担起社区卫生服务的任务。
急需建设120急救站，乌达区中心医院120急救站，隶属于乌海市120急救指挥中心，也是我市公共卫生服务体系的重要组成部分，而由于缺乏经费的原因，所需急救设施设备难以购置，已严重制约了120急救站功能的发挥。
重点发展学科、公共卫生服务等经费上的投资或补贴，以及由政策原因造成的经营性亏损。
2、对于影响医院后续发展的医务人员的培养问题，给与政策性扶持，切实解决引进人员的障碍，如事业编制、工资待遇、购房补贴等政策性待遇，使人才能够引得进、留得注用得上。
3、加大对社区卫生服务中心的投入，在保证其公益性质不变的情况下，解决其医务人员和设备、设施问题，使其真正成为解决老百姓看病难、看病贵的一条有效的途径。
加大对医疗服务事业的投入，使其在公共卫生服务中和处置突发卫生事件中，发挥出应有的作用。
重点发展学科、公共卫生服务等经费上的投资或补贴，以及由政策原因造成的经营性亏损。
热门人才引进报告范文（14篇）篇八
毕业实习是每个大学生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识，受益匪浅，也打开了视野，增长了见识，使我认识到将所学的知识具体应用到工作中去，为以后进一步走向社会打下坚实的基础，只有在实习期间尽快调整好自己的学习方式，适应社会，才能被这个社会所接纳，进而生存发展。刚进入单位的时候我有些担心，经历了一连串的实习之后，我努力调整观念，正确认识了单位和个人的地位以及发展方向，我相信只要我们立足于现实，改变和调整看问题的角度，锐意进取，在成才的道路上不断攀登，有朝一日，那些成才的机遇就会纷至沓来，促使我们成为社会公认的人才。
虽然在链家地产的实习只有短短的几个月，但是对我今后进入社会有很大的帮助。我在链家地产实习的这段时间，链家人“诚实守信，拼搏进取”的精神深深的感染了我，我会把这种精神带到以后的工作去，努力拼搏，积极进取，让这种精神在另一片土地上开花结果。
一、公司简介。
二、链家发展史简要。
链家地产是中国领先的不动产服务提供商，致力于为客户提供优质的房地产经纪、金融及资产管理等服务，让每一位消费者都能在链家愉悦的找到一个家。
对房地产经纪人：链家帮助和鼓励经纪人用美好人性（诚实正直友善）来共同创造和分享属于平凡人的尊严和非凡成绩。
3、企业核心价值观。
客户至上：我们知道链家的存在对于有房地产需求的客户来讲，意味着是值得信赖和依靠的。
诚实可信：我们可以没有聪明的脑袋、漂亮的脸蛋、绚丽的背景，但是我们诚实，我们让人信任。
团队作战：我们正是因为自认在竞争中很弱小才走到一起，我们只能彼此依靠、彼此关照才能强大。
拼搏进取：我们不掌控任何稀缺资源，唯有比别人更努力才能取得成功。
四、主要业务。
（一）二手房交易。
作为全国二手房市场的领军者，链家拥有全国最大的真房源数据库，收录了全国20多个重点城市6000万套房源信息。通过完善的o2o模式，使用户能够在线精准定位，找到满意的房屋，并快速匹配经纪人完成看房、交易等环节，真正帮客户做到省时省力的安心服务。
同时，业主还能实现在线委托，链家会为业主匹配的专属经纪人，不仅为业主提供实地勘察房屋、客户带看与反馈、维护更新房源信息等一系列服务，而且一对一的服务既能有效避免业主被骚扰，同时也便于经纪人第一时间响应业主的服务需求。
（二）新房交易。
2015年，链家合并房地产代理公司的黑马高策机构，正式进军新房领域。目前，链家已与百余家开发商达成战略合作，2015年新房销售额超过1200亿。
热门人才引进报告范文（14篇）篇九
人才问题是关系到国家兴衰和民族兴亡的大问题，也是决定地域经济发展成败的关键。在市场经济条件下，谁拥有了人才，谁就占有了取胜的先机。近年来，我县人才资源状况有了明显的改观，人才队伍建设有了长足的发展，各类人才在发展县域经济中发挥了不可替代的作用。然而，由于我县人口较多，历史上人才队伍基础薄弱，加上人才市场尚不够完善，因此，人才对我县经济的“瓶颈”制约日益凸现：人才总量不足，高学历人才短缺，实用性人才奇缺，已成为制约我县经济发展的关键性因素之一。如果不尽快采取相应的对策，促进我县经济社会又好又快发展的“短腿”将日益显现。
1、专业技术人员。
目前，全县有各类专业技术人员8910人，其中，高级职称194人，占人才总量的2.2%，中级职称2189人，占人才总量的24%，初级职称6527人，占人才总量的73.2%;大专以上学历4456人，仅占人才总量的50%，中专学历3564人，占人才总量的40%，高中以下学历890人，占人才总量的10%;35岁以下4009人，占人才总量的45%，36岁-45岁2138人，占人才总量的24%，46岁-55岁1782人，占人才总量的20%，56岁以上的981人，占人才总量的11%，享受国家和省特殊津贴4人。
2、乡土人才。
据统计，我县拥有各类乡土人才1450人，其中大专以上学历196人，占13.5%，中专以下学历1254人，占86.5%。
3、引进人才。
近年来，我县一些民营企业共引进高级职称、博士、硕士等高级人才10人，其中，福田公司从北京大学引进企业管理硕士1人，月亮山化工有限公司从浙江大学引进理学博士2人，硕士学位高级工程师1人，高级实验师1人，罗桥康达制药有限公司从南京医科大学引进医学博士1人，富源实业有限公司从江苏无锡引进高级工程师1人，弘耀光学水晶有限公司从南京理工大学引进高级工程师、研究员3人。
二、存在的主要问题。
1、人才结构不合理。在城镇与乡镇分布不合理，城镇专业技术人员5970人，占人才总量的67%，乡村专业技术人员2940人，占总量的33%。
2、学历结构不合理。目前，大专以上学历比例偏低。工交行业中本科以上学历仅占5.8%。
3、年龄结构不合理。虽然已基本形成了梯次结构，但由于近些年由于大中专毕业生取消指令性分配，除教育、卫生等部门外，人员年龄结构存在老化现象。
4、区域分布结构不合理。人才在各种经济成分所有制单位中分布不合理，国有单位专业职称8815人，占人才总量98.8%，民营、个私企业只有95人，只占人才总量的1.1%。专业结构不合理，文教卫生专业技术职称人员6471人，占人才总量的72.6%，其他行业2439人，占人才总量的27.4%。同时，在我县的农业、环保、建设、规划等部门具有本科以上学历、高级职称的人才严重不足;具有硕士、博士学位的高层次人才更是凤毛麟角。急需人才青黄不接。目前，许多单位缺乏懂管理、会技术的高级人才，出现管理水平远远滞后于发展速度的现象。
5、人才流失趋势仍未得到遏制。近年来，我县有15名中级职称以上人员向沿海经济较发达地区流失，有18名名牌高校毕业生将人事关系挂靠人才中心而到外地谋业。人才的流失不仅给用人单位造成了损失，也对我县的对外形象产生了负面影响。
6、人才配置的市场化程度低，人才浪费现象比较严重。据调查，我县现有各类人才基本上是改革开放以来大、中专院校毕业生按计划被分配到行政、事业单位的，人才配置基本上以行政手段为主，难得考虑市场需要，其结果，一方面一些单位人才无用武之地，另一方面一些单位，尤其是企业、个私经济缺少管理、科技、实用等人才，人才作用没有得到应用的发挥。
三、主要对策。
1、编制人才发展规划。按照社会经济发展的规划，来考虑紧缺人才急需人才、领军人才、乡土人才的扩充引进和培养。加强人才资源统计与需求预测，不断完善统计方法，增加统计和需求预测工准确效可信度。注意人才工作的特殊性、政策性和个性化，把有限的人力和数量不多的投入用在刀刃上。注意把握引进高级人才与培养初中级人才相结合，既要重点引进学科带头人、领军人才、高层次人才，又要注意培养初中级人才，形成“金字塔”形式。要把引进人才和使用本地人才结合起来，注重现有人才潜力的发挥，给多方面人才以更多的施展才华、脱颖而出的机会。把总体规划和分项实施结合起来，从实际出发，以顺应发展的要求，又要分轻重缓急，分步实施，稳步推进人才工作。
不现实的，不扩实或扩实得太少，就难以改变青黄不接的现状，不能基本满足修水发展的需要。因此，要有计划地选聘大中专毕业生充实生产第一线，有重点引进专业技术人才，建立人才库，进一步摸清我县人才的需求总量，要通过选招、聘用、引进、调整、流动等方式，逐步改善人才队伍的专业结构、年龄结构、知识结构。重点要引进现代与我县经济社会发展相匹配的高新技术产业(有色金属冶炼、太阳能光伏)、效益农业、旅游业以及规划、城市建设等重点工程领域的专业技术人才、经济管理人才，懂技术善经营的复合型人才，拥有专利和特殊技能人才。注意培养发展农村乡土人才，制定有利于乡土人才成长的工作机制和培养计划，在农村培养一支“不走的”科技明白人队伍。
3、建立人才激励机制。制订引进人才、调动人才积极性的优惠政策措施，真正做到用优惠政策引人，凭本事贡献用人、用感情、环境留人。对于各类人才，包括引进的、本地的，政治上同等看待，经济上一视同仁。要提高人才的政治地位，要尊重各类(20xx最新招商引资情况调研报告)人才的劳动和创造。首先要从政治待遇上体现人才价值，设立特殊贡献资、政府特殊津贴、科技进步奖，奖励有突出贡献的人才。把优秀人才选拔到各级领导班子中，特别是业务部门要配备专业技术副职，重点技术部门也可以总工程师、总农艺师、总会计师等享受相应的职级待遇。要改善各类人才的生活待遇，保障他们基本的工作条件和生活条件，帮助他们解决工作、学习、生活和配偶、子女就学、住房等方面的困难和问题。对各类人才，待遇上从优，工作上也要从严要求，奖罚分明，对各类人才要进行严格考核，使他们学以致用、发挥作用。要加强对人才的政治思想教育，全方位进行人生观、世界观、价值观和科学发展观教育，培养为科学献身的拼搏精神、奉献精神，鼓励他们为上饶县发展贡献聪明才智。
4、实施引才引智工程。实施引才引智工程是解决我县紧缺人才，改善人才队伍结构，快速提升我县人才队伍质量的行之有效的办法。要把引才引智与招商引资上项目有机结合起来。从创新机制入手，不断完善人才引进政策，制定引人引智的若干规定，打通人才引进绿色通道，实行人事代理、“先落户、后就业”和奖励政策。建立柔性引人机制，打破人才单位部门所有的禁锢，不断冲破人才引进、流动的编制、身份、所有制等障碍，实现人才资源社会化。完善外来人才聘用证的办法，通过鼓励各类高层次人才到我县从事兼职、咨询、讲学、科研技术合作和技术指导等方式，引进我县的急缺人才。通过引人生财、引智生财，来推动经济发展和社会进步。
5、强化人才培训提高。要制订全县人才继续教育培训规划，各行各业也要有培训计划，用人单位要坚持“学用一致，按需施教”的原则，采取多种形式，抓好人才继续教育培训工作，坚决杜绝假文凭、假论文、抄试卷的现象。假文凭、假职称高职低能，实际上也是一种腐败现象。要培养真才实学的人才，培养求真务实的人才。在抓好本地继续教育培训的同时，要有计划地选送重点人才到高等院校，科研院所深造。培养自己的领军人才、高层次人才。聘请高层次人才来我县讲学，科研和技术合作，使我县人才和专业知识，不断得到补充更新，拓宽和提高，人才队伍的整体素质有一个大的提高。
6、搭建人才发展平台。搭建人才交流机制。要建立人才市场流动机制，建立人才信息库，掌握我县人才的需求总量，进行综合分析，为政府当好参谋。建立人才信息网，通过互联网发布人才需求信息。为人才交流牵线搭桥。建立人才评价机制。建立以业绩为核心，由品行、知识、技能为要素组成的评价体系，对人才进行综合评价，评价结果与人才的政绩档案、职称评定、工资待遇，使用提拔挂钩。评价可分为优秀、称职、基本称职和不称职四个档次。连续二次不称职的，人事部门可缓评，用人单位可缓聘。评为优秀的可给予奖励或提拔重用。建立人才服务机制。鼓励专业人才与发展产业挂钩，每个有专业职称的人才可联系一项产业，联系一个企业，联系一个项目，联系3—5户农户，进行科技帮扶，鼓励专业人才进行有偿服务，为发展经济贡献自己的聪明才智。
7、加大人才发展投入。要不断加大人才投入，改善人才工作基础条件，为人才创造发挥作用的条件。要建立政府、企业、社会多位一体的人才投入机制。县财政不断增加科技和人才投入。设立人才发展基金。建立以企业为主体的科技创新开发机制，与科研院所和高等院校建立产学研联合体。企业要不断增加r&d(研究和发展)经费，逐步达到占销售总额的3—5%以上。建立科技发展基金，用于支持各类人才进行重大科技成果推广，转化和引进技术的再开发，拓宽投入渠道，吸纳社会资金，发展人才事业。农业综合开发、企业技改经费、重点工程建设、老建扶贫等项目，要划出一定数量的资金用于各类人才进行科技开发和扶智工作。要加快和科技基础设施建设，重视科技的图书资料和科技档案、科技信息体系建设，建立人才培训中心，为人才培训、交流、咨询和科技成果展提供场所，为各类人才提供用武之地。
热门人才引进报告范文（14篇）篇十
为深入贯彻落实党的十九大、中央及省市区金融工作会议精神，打好防范金融风险攻坚战，坚决维护好街道金融生态环境，特制定本方案。
严控增量，化解存量。把不增加机构数量和业务规模作为开展金融风险整治的基本前提，绝不允许已排查出的机构进一步扩大业务规模、绝不允许外地机构迁至本辖区、绝不允许新增机构疏于监管整治。对前期已排查出的机构，应做到总量逐步化解、风险日益缓释，切实维护金融稳定。
积极稳妥，有序化解。工作稳扎稳打，讲究方法步骤，针对不同风险领域，根据违法违规情节轻重和社会危害程度区别对待，做好风险评估，依法、有序、稳妥处置风险，防范处置风险引发的次生风险。加强政策解读及舆论引导，统一把握宣传口径，加强舆情监测。
边整边改，整章建制。对金融风险整治工作中发现的突出问题，必须重点监管、重点处置，对违法违规行为形成有效震慑。对整治工作中发现的共性问题，要及时总结经验，形成制度规则，建立健全监管长效机制。
属地负责，协调配合。各社区是工作第一责任人，承担辖区内组织协调、风险处置、维护稳定等各项工作职责。街道各有关部门之间加强协调配合，服从政府统一组织部署，共同守住不发金融风险的底线。
防范和化解金融风险工作主要分三个步骤推进：
（一）全面排查核实（2月1日前完成）。
热门人才引进报告范文（14篇）篇十一
根据公安局领导干部述职的要求，现将本人一年来思想、学习及履行职务情况述职如下：
按照公安处领导班子分工，我主要分管治安、法制、消防等工作。一年来，按照我的分管范围，扎扎实实地开展了各项工作，企业的治安状况明显好转，生活、工作环境进一步稳定，施工生产稳步推进，民警自律意识增强，执法能力、办案水平不断提高，消防工作不断加强。
一、不断加强政治理论学习及政策法律学习，提高认识问题、分析问题、解决问题的能力。
理论是思想的先导，作为一名领导干部必须坚持不断地加强政治理论学习、政策法律学习。一年来，我认真学习“三个代表”重要思想、全国“二十公”会议精神及上级公安机关的一系列方针、政策，在学习中，结合当前的公安工作进行理性思考，并注重与实际工作相结合。通过学习，我深刻认识到公安机关必须坚持用“三个代表”重要思想统领公安工作，指导队伍建设，公安机关要实现新的进步，必须牢固把握“立警为公，执法为民”这一根本要求，必须按照“二十公”会议的要求，不断研究新情况，解决新问题，创建新机制，增强新本领。要履行好服务企业的职能，必须在提高服务能力上下功夫，提高能力就是要加强法律、政策及业务知识的学习，进一步提高执法能力和执法水平，树立为中以服务，为大局服务的意识，找准位臵，选准座标，使公安工作始终围绕企业经济建设这个中心不动摇，坚持服从服务企业改革、发展、稳定不动摇，牢牢把握企业改革、发展、稳定这条主线，一切在大局下思考，一切在大局下行动。一年来的工作学习实践使我体会到，公安队伍只有思想上不断有新的解放，理论上不断有新的发展，工作上不断有新的创造，才能使公安工作更好地体现时代性，把握规律性，富有创造性，才能使“立警为公，执法为民”这一公安机关贯彻“三个代表”重要思想的本质要求落实到实处，才能进一步提高各级领导认识问题、分析问题、解决问题的能力。
二、强化责任意识，抓好分管工作。
作为一名副处长，我深知要使全部公安工作取得明显成效，就必须强化责任意识，全力支持主管的工作，找准位臵，当好助手，做到分工不分家，齐心协力抓工作。
(一)强化内部治安管理，维护企业内部稳定，净化施工生产环境。一是做好了重要节日期间的安全保卫工作。元旦、春节、“五一”、“十一”是我国的重大节日，在每个节日来临之前，我都及时督促职能部门起草通知下发至各单位，要求做好“四防”教育、安全大检查及节日值班备勤工作，同时，我还带领治安支队的同志到机关附近的几个子、分公司检查安全防范情况、安全教育情况、值班情况，确保了万无一失。一年来，共进行安全教育30余场次，受教育人员5000余人次，检查要害部位180处，发现整改隐患21处。同时，我还时刻关注顽固分子的动向，针对五公司还有顽固分子，我经常督促五分处要盯死看紧，绝不让他们滋事生非，制造事端，要求五分处不断加强教育，通过教育多数得到了转化。二是积极参与企业的治安综合治理工作，督促他们层层签订了治安综合治理责任书，安装了防盗报警器，做到了人防、技防相结合。三是狠抓枪支弹药和危爆物品管理。枪支弹药和危爆物品管理是治安保卫工作的重中之重，我分管这项工作，更是感到责任重大，始终绷紧安全这根弦。在枪支管理上，不论去基层检查工作还是公安处历次会议上我都着重强调和要求各分处切实加强枪支弹药管理，绝不能在枪的问题上有丝毫懈怠。同时要求机关职能部门加大监管力度，严格按规定执行。在危爆物品管理上，认真做好集团公司与各子、分公司《爆炸物品目标管理责任书》的签订工作，并有重点地对集团公司大的工程项目进行检查，同时对存在隐患的个别工程项目实行了专项治理，从今年的情况看，危爆物品管理工作的各项措施基本落实到位，领发、使用过程得到较好控制，没发生炸药被盗、丢失等问题。四是不断强化外施队管理，规范外施队从业行为。督促各单位把外施队管理纳入内部管理之中，同教育、同布臵、同检查、同落实，逐一和他们签订了《治安包保责任状》。为配合“北京护城河”行动，上半年，我带领治安支队的同志对北京周边我局施工区域的外部劳务进行逐个检查、清理整顿。9月份参加集团公司组成的外部劳务检查组，对青藏铁路外部劳务使用管理情况进行了专项检查，落实了王振侯总经理要求的四项内容，重点解决了我局外部劳务使用管理存在的一些突出问题，避免了企业与外部劳务发生不必要的纠纷。今年共清理民工队81个，清查外施队人员2646名，清理辞退1460名。五是开展重点整治，努力为施工生产创造稳定环境。今年以来，全局不少工点屡屡发生阻工、结伙盗窃、聚众哄抢、打架斗殴等事(案)件，严重干扰了施工生产的进行，使企业遭受了很大的损失。对于存在的突出治安问题，我及时向两位主管作了通报，并建议适时开展专项整治，我的建议迅速与两位主管打成了共识，公安处针对治安问题比较突出的兰武、郑徐、浙赣、山南、乐温等工程项目，下派工作组集中进行整治，各分处迅速行动，经过二个多月的专项整治，抓获了40多名违法犯罪人员，净化了施工环境，确保了施工生产顺利进行。
(二)、加强执法监督，规范民警行为，提高执法办案水平加强执法监督，是规范民警行为、提高执法办案水平的有效途径。一是狠抓了“五条禁令”的落实，今年共进行明查暗访和专项检查6次，通过检查，民警队伍中涉“枪、酒、车、赌”的问题得到有效遏制。二是开展警车清理整顿。按照公安处的安排，我带领一个组深入到集团公司所属的两个子公司，进行非警务用车清理，通过耐心细致的工作，使两个单位顺利将非警务用车的牌子摘掉，换上民牌。三是开展执法质量检查。我带领法制科的同志深入到8个分处，查阅治安卷宗309起，阅卷300卷，发现了5个方面的问题，并提出了整改措施。
(三)狠抓派出所规范化建设。
为把公安基层基础工作夯牢抓实，真正把派出所建设成为一个综合性的战斗实体。一是认真抓了公安局乐山会议精神的贯彻落实，进一步强化派出所的全面建设。二是召开了派出所长座谈会，会上我就派出所的建设及今后各项工作的开展，提出了具体要求，参加会议的13名所长围绕如何当好所长、如何带好队伍、如何做好群众的工作、如何协调各个层面的关系等进行了座谈讨论，达到了互相学习、取长补短的目的。三是积极协调加大硬件投入。每到集团公司下属单位，加强派出所硬件建设都作为我的一项必做的工作，我及时地找企业领导积极做工作，得到了他们的支持，各单位派出所在硬件上均加大了投入，为开展工作打下了良好的基础。四是把派出所等级评定作为一项重要工作常抓不懈，本着够条件一个，申报一个的原则，认真做好这项工作。目前全处13个派出所，经公安处派出所评定工作领导小组初验，申报二级派出所一个，三级派出所5个，四级派出所7个。
(四)重视抓好消防工作，防患于未然。今年5月10日开展了人员密集场所消防安全专项整治工作，组织检查组15个，对施工现场、机关、基地、工厂、炸药库(点)、物资材料库、企业内部饭店、招待所、商场、文化宫、俱乐部、医院、学校、幼儿园及容纳50人以上的公共娱乐场所等人员密集的地方，进行了认真检查，发现火险隐患38处，发隐患整改通知书8份，责令当场整改隐患30处，对高层住宅楼8个隐患处所进行了限期整改，投入了资金30余万元。同时还制订了集团公司武汉办公楼《防火应急预案》、《失火预案》、《灭火应急疏散预案》。
三、廉洁自律，树立自身良好形象。
廉洁自律，勤政务实是对一个党员干部最基本的要求。作为一名受党培养教育多年的干部，我时刻警醒自己，不义之财不能得，伸手必被捉，做到手不伸，嘴不馋，心不贪，光明磊落做人，踏踏实实做事。正是这种自律精神，使我时刻保持着一个共产党员的操守，自觉地抵制了各种腐败的侵蚀。
四、服从统一调配，抓好临时指定工作。
今年集团公司机关搬迁到武汉，公安处暂不搬家，只去2名干警1名领导，当公安处两位主管决定让我去时，我愉快地服从了。到武汉后，一切都要重新开始，事务繁杂，工作量大，为了迅速打开工作局面，我及时与湖北省公安厅、政法委取得联系，就证件办理、器材装备购臵、警车挂牌、微机联网、公安专线、刑事犯罪嫌疑人和行政拘留人员羁押场所以及搬家到武汉的职工、家属、子女的户口迁移等有关问题进行了协商，并妥善地进行了解决。同时我还进一步强化落实工作的力度，凡是襄樊公安处机关进行的工作，我们基本上按处里的要求同步进行，各项业务绝不拖处里的后腿，比如大练兵活动，我们没因人少不重视，而是按照要求及步骤突出抓好练兵活动，通过前一阶段的练兵活动，我和另外两名干警深切感到大练兵活动的开展，自己的体能得到了锻炼，业务知识得到了提高。
五、存在的问题。
(一)对民警的业务知识学习重视不够，导致执法质量不高。
(二)深入基层调查研究不够，业务指导不很到位。
(三)对施工现场的治安管理，尤其是爆炸物品的管理还需进一步加强。
六、改进措施。
(一)进一步加强理论学习，业务知识的学习，不断提高理论水平，业务水平。
(二)发扬求真务实的作风，与时俱进，开拓创新，真抓实干，真正地深入基层，深入民警中间，掌握基层民警的所思、所想、所盼，充分了解基层执法活动中存在的突出问题，有针对性地开展工作。
(三)对自己分管的工作要具体到位，抓死、抓实、抓出成效。
以上是我的述职，不妥之处，请公安局领导指正。在新的一年里，我将进一步发扬成绩，克服不足，强化责任意识，认真履行好工作职责，全力支持主管的工作，努力开创我处公安工作的新局面。
热门人才引进报告范文（14篇）篇十二
为深入推进“草原英才”工程和“人才强旗”战略，为人才制度机制改革提供决策依据和智力支持,____党委组织部通过实地走访、数据统计、座谈交流等方式，就健全人才引进和评价机制工作进行专项调研，现将有关情况报告如下。
一、基本情况。
“____”以来，____立足民族边疆牧区实际，全面实施“人才强旗”战略和“草原英才”工程，在科学规划人才发展、盘活现有人才资源、提升借智引力水平、拓宽成才用才渠道等方面进行积极探索并取得较好工作成效，营造了良好的人才引进工作环境氛围。目前，____共有党政人才、专业技术人才、乡土人才以及党政后备干部、编外管理人员、高校毕业生六项服务志愿者等储备人才四类，其中：党政人才中具有研究生学历10人，占1%，大学学历601人，占59%，大学专科学历341人，占33%;35岁以下219人，占21%，36-45岁362人，占36%，46-55岁376人，占37%。专业技术人才中具有正高级职称7人，占0.5%;副高级职称278人，占18%;中级职称560人，占37%。____期间，通过“柔政策”，先后引进工民建、临床医学、民族学高层次人才3人;陆续考录选聘农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人，储备各类人才781人，其中：从大中专毕业生中考录编外储备人才538人;发现和培养乡土人才634人，其中：科技示范户314名，其他各类技能型人才125名。
二、主要做法。
结合____实际，不断建立完善有利于人才引进和发展的激励保障机制，对想干事的给机会，能干事的给岗位，干成事的给地位，采取积极举措“聚才”、“引才”、“用才”，形成了一支知识结构较为合理、辐射带动能力突出、符合地区发展需要的人才队伍。
(一)注重氛围营造，通过优化环境聚集人才。一是加强政策引导。陆续出台《____编外聘用人员管理暂行办法》、《____科级后备干部管理办法》、《处级干部联系人才制度》等规范性制度，起草完成《东乌珠穆沁旗人才强旗规划(____—20__年)》，为明确工作目标、量化分解任务、落实人才政策创造了先决条件。根据经济社会发展需要，先后确定并实施重大项目和重点产业人才培养等10大人才发展重点工程，落实人才投入优先保证等5项人才发展政策，建立健全了人才发现使用、人才流动配置和人才激励保障等常态化工作机制。二是加强氛围营造。努力营造“用愿景鼓舞人，用事业拴住人”的浓厚社会氛围，积极鼓励各类人才立足岗位干事创业，对教育、卫生、医疗等一线人才在政治上高看一眼，生活上关心一些，福利待遇方面照顾一点。对自主创业人才，在市场准入、资金扶持和项目审批推介等方面倾力支持，设立“一站式”、“一条龙”服务平台，简化办事程序，提升服务水平，不断优化经济社会发展“软环境”。三是加强组织保障。按照党管人才原则，动态调整充实人才工作领导小组成员单位，明确26个责任单位工作职责，强化人才综合协调管理，形成了旗委统一领导，党政齐抓共管，社会广泛参与的工作机制。充分发挥组织部门在人才工作中的牵头抓总作用，逐年制定工作要点与目标任务，确保人才工作措施有效落实。建立旗党政联席会议专题研究和听取人才工作汇报制度，及时研究解决人才引进和人才管理方面的困难问题。
(二)注重量体裁衣，立足发展需要引进人才。立足我旗“____”目标任务落实、“44344”产业格局打造和“五个东乌”建设实际，依托重点项目、工业园区等载体平台，积极引进高层次管理和技术应用人才，切实增强了工业经济战线后备力量。以展示民族区域特色文化为载体，大力发展旅游经济和现代服务业，积极引入服务业专业化人才。围绕用足用好“柔性政策”，适时引进我盟著名医学专科大夫1名，聘请中山大学在我旗做课题研究的博士研究生担任农牧业局局长助理，从锡林浩特市引进工民建专业人才担任住建局副局长。结合草原生态建设与保护，主动与区内外高校专家教授对接，成功引进中国社会科学院草原生态保护方面专家入驻我旗。根据专业人才需要，加强与自治区有关高校的沟通联系，通过人才交流会、现场招聘会等形式，先后引进农牧、林水、卫生、教育等专业高校毕业生117人，其中教育系统本科69人、农牧业系统本科21人、卫生系统本科9人、林水系统本科13人、其他部门本科5人，进一步促进了人才队伍框架结构的优化和完善。
(三)注重统筹协调，不拘一格使用人才。坚持德才兼备、以德为先的选人用人标准，充分发挥职能优势，合理配置人才资源，从三个层面推动各项干部人才工作制度落实。在党政人才层面，采取民主推荐与素质测试，统筹培养与分类储备，纪律作风养成与实践能力培养“三结合”模式，动态调整副科级后备干部61名;结合旗、苏木镇两级党委换届，采取“四推一决”和公开选拔方式，公开选拔23名副科级党政人才。从专业技术人才层面，大力推进事业单位聘用制改革，注重在各级班子中配备专业技术人才，20__年公开选拔12名专业人才充实到教育、医疗卫生、财政等专业性较强的部门工作，目前全旗各级领导班子均保持至少有1名专业技术科级领导干部的目标。从乡土人才层面，分2个批次公开考录选聘优秀嘎查两委班子成员23名，担任苏木镇长助理，协助推进牧区工作，拓宽嘎查乡土人才成长成才渠道;采取公开考录方式，积极吸纳大中专毕业生到基层一线创业。采取上挂下派、岗位交流等方式，提升各类人才素质能力，近年来先后选派12名干部到区内外挂职锻炼，选派123名干部下基层锻炼，全旗任职5年以上科级领导干部岗位交流面达到60%以上。启动实施“牧区乡土人才培训”工程，进一步加大乡土人才技能培训力度。____年对113名致富带头人、牧业合作社领头人进行系统培训。加大乡土人才发掘和培养力度，整合涉牧资源，加大创新创业类乡土人才的培养宣传工作，集中发现和培养了刘国民等一批具有发明创造专利的乡土人才。
三、存在问题。
(一)人才队伍结构不尽合理。目前，我旗党政机关具有研究生学历干部仅有10人，占全旗党政机关干部的1%;事业单位具有正高级职称的7人，仅占全旗专业技术人才的0.5%;我旗传统型专业人才较多，而经济社会发展急需的经济管理、矿山机电、金融、企业管理和高新技术方面的人才比较短缺，高层次人才大部分集中在行政事业单位，企业中的本科以上学历人员和具有高级职称的人才少。
(二)人才外流问题比较突出。尽管近年来出台了一系列人才工作优惠政策，但由于地域特点，这些政策措施难以提升对高层次人才的吸引力，致使有些高专业人才、高学历的年轻人才流失。据不完全统计，近三年，____每年对外输送高校生源为350人左右，而回旗备案登记的高校毕业生仅有150人左右，年外流率在43%以上。与此同时，具有中高级职称、本科以上学历、企业专业技术人才及业务骨干等方面的人才，也通过正常调离、辞职、自动离职等“显性”方式外流。
(三)人才评价机制有待健全。主要体现在职称政策缺乏科学的评价体系和激励机制。人才认定标准依据过于宏观，有些人才认定标准缺乏相应依据，尤其是对乡土人才、民族文化传承等方面的能工巧匠没有统一的认定标准。机关企事业单位大多采取评审方式，重学历、轻能力，存在着一定的论资排辈现象。优胜劣汰的人才管理机制不够健全和完善，造成专业技术人员职称评定工作不尽合理和规范，导致有近90%的中高级人才与初级人才做着同样水平的工作，造成了人才闲置和人才浪费。
四、政策建议。
(一)着眼于经济社会发展需要，前瞻性地做好人才发展规划。要按照“党管人才”要求，根据我旗经济社会发展需要，首先要认真做好人才资源状况的摸底和人才需求的预测工作，制订和完善人才规划，明确工作目标，提出有力度、可操作的工作措施。要从实际出发，适应我旗产业发展要求、经济社会发展状况及目标要求来规划人才。要充公发挥我旗的比较优势，以培养适用人才为主，努力改善人才环境，积极引进急需的人才和智力。要围绕素质能力提升这一关键，切实加强党政机关干部的培训教育工作，转变教育模式，创新培训方法，努力建设一支能够担当重任、经得起风浪考验、懂经济善管理的高素质领导干部队伍;要着眼于提高我旗企业综合竞争力，加快培养造就一批具有创新精神和创业能力的职业化、现代化的优秀企业家;要着眼于适应全面推进小康建设和应对激烈人才竞争的需要，重点选树一批具有较高水平的学科带头人，抓紧培养和造就一批急需的专门人才和专业人才，积极选树培养一批乡土人才。
(二)着眼于增强县域经济综合实力，科学性地引进人才智力。进一步健全科学开放的人才吸引机制，积极实施“构筑人才资源高地”战略，实行人才“柔性流动”政策，开启吸引各类人才创业的“绿色通道”，吸引一大批高学历、高潜力、低年龄的高层次人才。首先，要大力引进和吸收大学本科以上学历的人才以及经济发展急需、符合产业发展方向的人才，尤其围绕产业结构调整和高新技术产业发展，大力引进口岸贸易、卫生、教育、农牧业等领域紧缺的创新型人才。其次，进一步拓展发现人才和吸引人才的途径，特别是要综合运用市场招聘、高校对接、公开考录、定向培养等方式，努力消除工作盲区，弥补工作短板，将各类人才直接吸纳到我旗工作。第三，要创新人才引进工作方式方法，通过项目引才引智，积极吸引旗外工作成果到我旗实现属地转化。第四，要进一步加强沟通外联，通过多种形式与旗外单位建立协作关系，利用先进地区管理经验、资金技术优势和社会资源，帮助我旗发现和培养人才。
(三)着眼于人才引进工作的可持续，系统性地做好环境优化。建立健全人才激励机制，进一步完善人才奖励政策。坚持评选专业技术拔尖人才制度，大幅度地提高相应经济生活待遇;建立人才功勋奖励制度，对有突出贡献的科技人员和高层次管理人员实行重奖。提高专业技术人才的社会政治地位，注意做好专业技术人才的教育培养工作，在党代会、人大代表和政协委员中，适当提高专业技术人才的比例;坚持经济和社会发展重大决策专家咨询制度，切实发挥专家咨询团的作用。推进事业单位分配制度改革，制定收入分配向人才倾斜的优惠政策，实行灵活的津贴、补贴制度，提高人才的保险和保健标准，切实保证人才的物质生活待遇不断得到提高。建立和完善促进人才流动的有关制度，进一步消除人才流动的体制性障碍，打破人才身份、所有制等限制，探索多种人才流动形式，加快建立和完善养老保险、失业保险、工伤保险和医疗保险等制度。加大人才工作宣传力度，切实保护好现有人才，尊重人才成长规律，动员社会各方面的力量关心人才工作，支持人才工作，进一步完善人才工作的政策体系和法制环境，努力营造尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好人才工作氛围。
(四)着眼于健全完善人才评价体系，长效化地做好政策保障。建立以岗位职责为基础，以品德、能力和业绩为导向，科学化、社会化的人才评价发现机制，完善分类评价人才标准，克服唯学历、唯论文倾向，突出以实践和贡献评价人才。一是健全完善技能人才综合评价机制。在评价原则上，坚持客观公正、考培分离、评聘分离，突出技能评价特征;在评价内容上，把品德、技能、业绩和知识作为衡量的主要标准，重点考核职业能力与工作业绩;在评价机制上，以专业评价与行业认可相结合，推进评价方式的多样化。二是健全完善党政人才综合评价机制。建立健全公务员职位分类制度，根据综合协调、窗口服务、社会管理、执纪执法等部门和岗位特点，分门别类建立相应评价考核机制，突出政治表现、工作业绩、群众认可等评价内容。三是健全完善事业单位人员综合评价机制。围绕岗位绩效管理这一关键，突出首问责任制、限时办结制、服务承诺制、责任追究制落实情况的评价考核，以工作效能作为人才评价的基础性内容。四是健全完善乡土人才综合评价机制。立足我旗实际，以推动新牧区建设、加强嘎查“三资”管理、带领群众共同致富、组织专业合作组织、创新基层社会管理为主要内容，进一步细化牧区乡土人才标准依据和资格条件，探索社会化的乡土人才和能工巧匠认定评价机制，构建牧区实用人才评价制度。四是健全完善紧缺人才综合评价机制。在我旗畜产品精深加工、有色金属采选冶炼、煤化工、口岸贸易等领域积极与驻地企业加强沟通协调，加大“借船出海”力度，通过引进外地先进管理经验和专业技术，选派当地专业人才参与相关工作，以及定向考录培养当地大中专毕业生等方式，努力实现成果就地转化并发现和培养一批紧缺型人才。
热门人才引进报告范文（14篇）篇十三
下面是小编为大家整理的,供大家参考。
为深入贯彻落实党的十九大精神，全面了解掌握我x人才引进工作现状，分析存在的突出问题，研究提出改进和加强工作的思路对策。根据全x组织工作大调研活动的部署要求，人才工作调研组就全x人才引进工作进行了专题调研，形成了调研报告。
一、基本情况。
1.直接引进人才情况。近三年，我x直接引进人才x人。从引进渠道看，x。从学历层次看，x。从专业情况看，x。
2.柔性引进人才情况。近三年我x柔性引进人才x人。从引进方式看，x。从人才类型看，x。从专业看，x。从学历层次看，x。从职称看，x。
二、存在的主要问题。
1.人才引进的渠道狭窄。近年来我x主要以公开招考、校园招聘会、大型人才交流会、柔性引才作为人才引进的渠道，政府主导的引才主要面向机关事业单位，企业人才引进方面基本处于企业自行招聘的状态，柔性引进人才缺少规范的制度机制，大多数为挂职或志愿基层、服务锻炼人才，尽管去年以来制定了《x高层次人才引进管理办法（试行）》，从政策层面拓宽了引才渠道，但还没有在引才工作中具体实施，工作成效还没有显现出来，这些引才方式还未真正起到“抛出橄榄枝，引来金凤凰”的作用。
2.人才引进方式不够灵活。一是招考设置过于僵硬。政府主导的引才活动中，主要以统一招考为主，招考内容及方式单一，特别是事业单位招考专业设置过于宽泛，导致招考的人才与用人单位的理想人选有一定差距，专业匹配度不够高，人岗相适性不够强。二是编制管理不够灵活。好多单位缺专业人才，在待业大学生中也有专业相匹配的学生，但因为编制满额，没办法引进人才，造成人才资源的浪费和单位工作的滞后。三是在引进人才薪酬确定方面缺少自主裁量权。引进人才薪酬标准都有明文规定，特别是机关事业单位，工资标准要求严格，在人才引进过程中不能通过提高工资薪酬来引进人才。
3.人才引进的结构不够合理。引进的人才主要侧重于x等基础性学科，而缺少解决某一特定领域急需紧缺高层次人才问题，尽管近三年直接引进x领域专业人才达x多人、x专业x多人，分别占直接引进人才数的x%和x%，但x和x领域急需专业人才仍然紧缺，引进人才的专业和层次有待优化提高。同时，在我x的x等领域具有高级职称的人才严重不足，具有硕士、博士学位的高层次人才稀缺，许多单位缺乏懂管理、会技术的高级人才，现有人才老龄化问题也比较严重，急需人才存在青黄不接的情况，有管理水平远远滞后于发展速度的现象。
4.人才流失趋势仍未得到遏制。近三年，我x有x名各类人才流失，有x人调到省内外其他单位，有x人辞职经商或流向沿海经济较发达地区。流失的人才以专业技术人员居多，达到x人，占总流失人数的x%，其中副高以上职称x人，以x和优秀管理人才为主，尤其是具有丰富经验的专家、教授的流失，对我x是极大的损失。同时，绝大多数x籍国家重点院校高校毕业生不愿回x工作，毕业时就与一、二线城市的企事业单位签约，即便是回来的，观望一段时间后将人事关系挂靠人才中心就到外地谋求发展了。
三、下一步对策及建议。
1.拓宽人才引进渠道。一是实施引智借力工程。实施引才引智工程是解决我x紧缺人才，改善人才队伍结构，快速提升我x人才队伍质量行之有效的办法。从创新机制入手，不断完善人才引进政策，建立柔性引才机制，完善外来人才管理办法，用好用活院士专家工作站、企业研发中心等平台，通过鼓励各类高层次人才到我x从事兼职、咨询、讲学、科研技术合作和技术指导等方式，引进急需紧缺人才。二是破除人才引进流动障碍。积极探索不同行业领域人才交流机制，打通人才引进绿色通道，减少人才引进、流动的编制、身份、所有制等障碍约束，实现人才资源社会化，建议将回我x就业的硕士研究生以上学历人员，以考核聘用方式吸收到企事业单位就业。三是启动实施高层次人才引进工作。尽快落实《x高层次人才引进管理办法（试行）》，精心筛选一批急需紧缺岗位，启动高层次人才引进工作，在企业引才支持方面，可以将企业急需紧缺高层次人才需求纳入全x引才计划，给予大力扶持，探索出一条因岗选人才、看本事定薪酬的引才之路。
2.创新人才引进方式。一是改进人才招考方式。对现有统一招考招聘人才工作进行全面评估，在广泛听取用人单位意见的基础上，对全x人才招考招聘方式进行改进完善，要切实考虑用人单位用人自主权和县市区地域差别，在充分研究的基础上科学合理设定专业、学历、学位等要求，既要适合用人单位岗位要求，又要结合本地实际情况考虑是否有可选之才。二是完善凭实绩引才机制。在人才需求调查中，大多数单位都希望引进有一定工作经验和职称业绩的人才，这就需要创新人才引进、考核、考察方式，通过实绩考察等更为灵活方式引进人才。三是统筹把握人才引进工作的公正公平原则。在创新人才引进方式的同时，注重把握好人才引进与降格引才的界限，严密设计方式程序，杜绝人才引进工作中发生不公正的情况。
3.增强引才工作的针对性。从调研情况来看，我x人才队伍总量不足是不争的事实，要加大力度扩充人才队伍，根据各行业发展的需要，因地制宜扩大人才总量。开展拉网式的人才需求调查，摸清全x人才需求现状，适时编制人才引进规划，推动有计划的精准引才。通过选招、聘用、引进、调整、流动等方式，重点引进与我x经济社会发展相匹配的高新技术产业、效益农业、旅游业以及规划、城市建设等重点工程领域的专业技术人才、经济管理人才、懂技术善经营的复合型人才、拥有专利和特殊技能人才，逐步改善人才队伍的专业结构、年龄结构、知识结构。同时，也要重视各领域实用人才的引进和培养，坚持将实用人才纳入全x引才计划，并采取柔性引进高技能实用人才的方式，帮助培养更多的紧缺实用人才。
4.健全完善人才激励机制。制订更加全面系统的引进人才、调动人才积极性的优惠政策措施，真正做到用优惠政策引人，凭本事贡献用人、用感情、环境留人。对于各类人才，包括引进市外人才和本地人才，政治待遇和经济待遇上要一视同仁，提高人才政治地位，优秀人才优先推荐“两代表一委员”，纳入领导干部联系人才对象，把优秀人才选拔到各级领导班子中，特别是业务部门建议配备专业技术副职，重点技术部门的总工程师、总农艺师、总会计师等也可以享受相应的职级待遇。通过设立特殊贡献基金、政府特殊津贴、科技进步奖，奖励有突出贡献的人才，增强各类人才的荣誉感、获得感和幸福感。要进一步改善各类人才的生活待遇，帮助他们解决工作、学习、生活和配偶就业、子女就学、住房等方面的困难和问题，保障他们应有的工作条件和生活条件。对各类人才，工作上也要从严要求，奖罚分明，建议制定一套科学合理、便于操作的引进人才考核细则，对在学术研究和带动行业发展上做出突出贡献的，给予重奖，对考核不合格的，也应提出相应的处置办法，以激发引进人才干事创业激情和活力。
5.强化人才培训提高。要制订全x人才继续教育培训规划，各行各业也要有培训计划，用人单位要坚持“学用一致，按需施教”的原则，采取多种形式，抓好人才继续教育培训工作。在抓好本地继续教育培训的同时，要有计划地选送重点人才到高等院校、科研院所深造。培养自己的领军人才、高层次人才。同时，通过聘请高层次人才来我x讲学、科研和技术合作，使我x人才的专业知识不断得到补充更新、拓宽和提高，使人才队伍的整体素质有大幅提升。要加强对人才的政治思想教育，全方位进行人生观、世界观、价值观教育，培养为科学献身的拼搏精神、奉献精神，鼓励他们为x发展贡献聪明才智。
热门人才引进报告范文（14篇）篇十四
月下旬，市委常委、组织部长白云萍亲自带队，赴苏州、无锡、
**。
南通镇江等五市专题考察学习人才工作。苏南苏中各市强力推进高层次创业创新人才引进工作的超前理念和经验成效，值得我们认真学习和借鉴。
从
**。
年开始省委、省政府实施了高层次创业创新人才引进计划，每年引进。
100。
名高层次人才（团队），每个给予。
10。
名创新创业领军人才。无锡市实施“。
530。
”计划，计划。
5
年引进。
30。
名领军型海外留学归国创业人才。
**。
市实施千名海外人才集聚工程，计划。
5
年引进。
1000。
名海外人才，其中。
100。
名领军型创新创业人才。南通市实施“。
131。
”海外引才计划，力争。
5
年引进领军型人才。
100。
名、创新创业人才。
300。
名，新增高层次外国专家和留学人才。
1000。
名。镇江市实施“。
331。
”计划，力争。
3
年引进培育。
30。
个领军人才团队和。
100。
名领军人才。主要做法为：
为了达到服务发展、推动发展、引领发展的三级目标，各市都尤为重视引进人才标准与条件的设定一是突出领军人才从目标定位来看，各市引进人才的目光已经跳出省内、放眼全国、面向海内外，引进人才的重点也从一般的高层次人才转向能够引领高新产业发展的领军人才和工程技术关键人才二是突出重点产业从支持领域来看，各市也都根据产业发展前景规划，明确主攻方向苏州市确定了集成电路与软件、现代通讯、光电子、纳米技术、生物医药等
12。
个方向；无锡市确定了电子信息、新材料、新能源、高档纺织等。
个方向；
**。
10。
个方向。三是突出新兴项目。除了涵盖目前的支柱产业、新兴产业，各市都比较关注未来产业（空白产业）的人才引进，尤其重视带资金、带技术、带项目的人才引进，以求实现“引进一个人才、带来一个团队、落户一批项目、形成一个产业”的目标。
面对人才引进的竞争压力，各市都把制定极具诱惑力的政策放在首要位置，不断推出政策“组合拳”。除了给予引进人才巨额的一次性安家补贴外，各市还持续不断地给予引进人才创业资助、贷款担保、重大项目资助等配套支持，有效地缩短了人才项目落户、科研项目转化、企业发展壮大的历程。苏州市提出，对引进的创新创业领军人才提供不少于
200。
万元的科技专项经费资助和。
万元的安家补贴，并给予不少于风险投资基金首次投资总额。
10%。
的配套投资。无锡市提出，对引进的领军型海外留学归国创业人才一次性给予。
100。
万元创业启动资金、不低于。
300。
万元的创业投资和不低于。
300。
万元的资金担保。
**。
市
**。
年给予领军型海归创业人才。
100。
万元创业启动资金，
**。
年将专家重点推荐项目的支持额度提高到。
200。
万元，
2008。
年又将特别优秀项目的支持额度提高至。
300。
万元。南通市对引进的海外高层次人才，除了给予最高。
100。
万元的专项资金补助外，对重大项目给予。
300。
万元、
150。
万元和。
60。
万元创业启动资金，给予创新领军人才。
100。
万元、
60。
万元和。
40。
万元创新资助资金。此外，各市还积极引导风险投资跟进。镇江市在启动“。
331。
”计划的同时，也同步规划了创业风险投资公司建设，年内将成立注册资本。
1
亿元的镇江市高新技术风险投资公司，到。
2009。
年镇江各辖市（区）都将建立。
1
家以上风险投资公司。
**。
市的创投风投企业已从三年前的。
1
家发展到目前的。
家，总注册资本从。
6900。
万元增强到。
9.6。
亿元。
由于对引进人才的政策支持力度大、社会期望值高，因此各市都高度重视引进人选的评审工作。经历两年的探索实践，目前各市基本建立了一套比较科学的三轮审查机制：第一轮是形式审查，由业务部门对申报材料的完整性进行审核，并请专门机构对相关专利、成果的真实性进行检索。第二轮是技术审查。一般是根据人才项目的行业分布，邀请国内外知名专家学者对报名者的项目进行技术评审。苏州、
**。
等市还参照省里做法，专门邀请国家“。
863。
计划”专家组参与技术审核。第三轮是综合审查。主要是邀请经济和管理专家对项目的可行性和发展前景进行经济综合评审。
**。
等市在此环节还邀请引进对象进行面试。经过三轮审查，最终入围的人选项目质量都非常高。最后形成的初步名单，由市人才工作领导小组或市委常委会表决通过。
在比拼优惠政策吸引人才的同时，各市都十分注重人才引进后的后续工作，着力打好“综合服务牌”。一是强化载体建设。各市都注重高层次人才引进与创新创业载体建设的有效结合。苏州市依托苏州科技城、苏州工业园区国际科技城、苏州留学生创业园等
25。
家各级各类创业园以及。
17。
家博士后科研工作站、
25。
家分站吸引人才。
**。
市大力建设各种留学生创业园和高科技企业孵化器，全市拥有高科技企业孵化器。
11。
家，面积。
40。
万平方米。镇江市的高科技创业园区建设也在加快进度，规划。
2010。
年前建成国家级大学科技园，确保每个省级以上经济开发区建成。
家科技孵化器。二是搭建发展平台。苏州市成立海归创业创新人才联谊会。无锡市定期举办海归人才创业创新培训班。
**。
市专门安排海归人才创业企业科技经费，积极争取省重大成果转化基金项目资助，今年已有。
3
名对象获得。
1000。
万元资助。三是建立挂钩服务制度。无锡市提出“创业之初是保姆，发展之中是助理，成功之后是保安”的理念，市领导定期会办引进人才遇到的困难和问题。镇江市建立领军人才服务组制度，由市县两级党政领导挂帅，专人专责，全程服务。
**。
市由市委组织部四名副部长分片担任人才引进项目落户负责人，深入一线进行帮扶推动。
为确保领军人才引进工作质量，各市都成立了专门的工作班子，并明确由组织部牵头，人事、科技、财政等部门各有分工，共同参与，协作配合。其中组织部门主要负责活动实施的整体统筹和综合协调；人事部门负责紧缺人才目录制定，发布招聘信息，受理报名材料等；科技部门负责成果评估和创新项目界定，组织专家评审；财政部门负责资金落实、拨付和跟踪管理。在具体实施过程中，各市都纷纷出台一些针对性较强的特色举措。
**。
市、镇江市专门成立领军人才引进工作办公室，由常委、组织部长担任办公室主任，统筹面上工作开展。
除镇江于今年。
月
18。
日刚启动该项工作外，苏州、无锡、
**。
**。
年就已经组织实施，虽然时间很短，但领军人才集聚对产业突破的推动作用已经开始显现。无锡市引进的施正荣博士创办了尚德太阳能有限公司，缔造了无锡太阳能光伏产业。
**。
**。
众多产业的发展率先摆脱对国外电力电子产品的依赖引进。透过这些地区领军人才引进工作的实践，我们可以得到以下三点启示。
引进领军人才，既要立足产业发展实际，又要有超前意识，敢于无中生有，催生新的产业。产业的发展水平与人才的建设水平常常是互动的关系。一般而言，如果超越产业基础和经济发展阶段，引进的领军人才名气再大、层次再高，也只是空中楼阁。但另一方面，任何一个产业都不是天然存在的，特别是对高科技产业来讲，领军人才常常是产业形成和产业突破的核心推动者，只要具备相应的基础条件，领军人才就能发挥出创造性的价值。而同时，许多发展潜力大、投资回报高的高新技术项目还具有投资周期长、市场风险高的特点，是否敢于资助这样的人才和项目充分反映了一个城市对待人才的胆识与气度。从考察情况看，苏南、苏中各市都体现了宽容失败的气度和勇于助才的决心，纷纷把目光瞄向海内外，抢先对接前沿科技项目，敢于拍板引进高风险人才项目。最近，无锡市委、市政府更是明确表示：三年内
“
530。
计划”项目如果创业创新失败，将由财政返还引进人才的。
80%。
投资。
引进领军人才，既要重金以待，又要走出高待遇的误区，善于把工作重心转移到综合配套上。领军人才的成功引进只是一个良好的开端和起点，项目能否顺利落户、健康发展、形成产业优势才是引进工作的初衷和最终目标。高额资助能够产生有效的激励效应，也彰显政府渴求人才的环境。但如果没有较好的创新创业平台，高新企业就犹如在真空中生存。而初创期的高新企业，又如待哺的婴儿，离开融资环境的支撑，亦难以生存发展。因此，落地人才能否留住、落户项目能否转化、落成企业能否发展壮大，就更加需要载体平台、融资环境、风险投入和政府重大项目资助等后续政策支撑。引进领军人才，既要落实责任、加强目标考核，又要优化服务理念，乐于当好人才
**。
打造成为“人才创业创新的向往城市”。
人才资源是第一资源，也是推动区域发展的原动力。这次苏南、苏中人才工作考察之旅让我们深切感到，时代的发展已将区域竞争的重心由物质资本转向人才资源。
**。
能否抢抓新一轮战略机遇期，在苏北率先实现更大的突破，产业是基础，人才是关键。
领军人才的引进和培育是整个人才建设的引领工程。目前苏北其它四市及周边地区都在着手酝酿相关引才计划。建议市委把领军人才队伍建设摆上重要战略位置，抓紧研究工作方案，尽早启动实施
**。
市创业创新领军人才引进工程，在苏北地区取得先发优势，利用三年时间，每年引进。
20。
名左右领军人才，通过资金和其它方面的支持，打造。
**。
创业创新的第一方阵，推动全市创业创新的步伐。
根据我市产业发展实际，对领军人才和项目的引进，不能照搬发达地区的模式，更不能贪高求精，建议进一步明确
“差别竞争，特色取胜，错位引进，重点突破”的总体引进思路。从支持的类别来看，由于。
**。
**。
的高成长性和可带动性。
**。
200。
万元、
150。
万元和。
100。
万元的创业启动资金；对创新领军人才分别给予。
150。
万元、
100。
万元和。
50。
万元创新启动资金。根据项目投资需求，由市、县（区）提供不少于。
100。
万元创业贷款的贴息、不低于。
100。
10。
％的购买优惠；需生产建设用地的，在用地政策上给予倾斜。提供。
100。
100。
平方米住房公寓，三年内免收租金；在所在地区优先购买不少于。
100。
平方米的定销商品房或经济适用房。
建议进一步加强市科技创业服务中心建设，在规模、层次和产业布局上进行优化要求各个县区相应启动科技创业孵化器建设计划加快引进和扶持创办各类风险投资公司加大企业创新载体建设力度，力争到十一五末，全市企业博士后工作站达到
3
家以上，省级工程技术中心达到。
5
家以上，国家级工程技术中心创建实现零的突破，省级企业技术中心达到。
12。
家以上。
一是决策协调机制建议参照镇江、
**。
1
2
**。
来转化；另一方面，通过高校的资源平台，促进更多的优秀人才了解。
**。
关注。
**。
创业。
**。
（
3
）探索市场化引才之路。用好猎头公司资源，邀请外地猎头公司参与。
**。
引才计划。参照苏州、南通等地做法，对帮助成功引进人才的猎头公司给予一定额度的资金奖励。四是考核奖惩机制。从苏南、苏中各市的实践来看，他们均已把领军人才引进工作列入目标考核内容，尤其加大对各县（市、区）和经济开发区党政一把手的考核。建议参照这一做法，将此项工作列为市委、市政府综合目标考核内容。