教师招聘方案（实用21篇）

通过撰写计划书，我们可以更好地了解自己的需求和目标，然后采取相应的措施来实现它们。此处为大家提供一些优秀的计划书范文，供大家参考和借鉴，希望能为大家的计划书写作提供一些帮助。

教师招聘方案（实用21篇）篇一

1.报考小学语文、数学、体育、音乐、美术、信息技术和幼教岗位需注明类别。

2.对参加国家、福建省和设区市统一组织实施的大学生村官计划、大学生志愿服务西部计划、志愿服务欠发达地区计划、服务社区计划、高校毕业生“三支一扶”计划等服务期满考核合格的高校毕业生等符合有关政策加分条件的，笔试成绩加5分。2016年将服务期满的可以报名并享受加分政策，参加农村学前教育巡回支教志愿者参照执行。其余符合加分条件的考生按闽人发(〔2006〕10号)文件规定加分。

附件：2017年宁化县教育系统公开招聘工作人员岗位信息表。

宁化县教育局。

2017年3月10日。

文档为doc格式。

教师招聘方案（实用21篇）篇二

教师招聘方案（实用21篇）篇三

根据《事业单位公开招聘人员暂行规定》（人事部令第6号）、《xx省事业单位公开招聘工作规程》(x人社〔2015〕55号)和《关于进一步规范全市事业单位公开招聘工作的通知》（宛人社〔2017〕24号）精神，结合单位编制、岗位空缺情况及工作需要，经县政府研究同意，拟通过校园招聘高中(中职)急需紧缺教师402名。为确保招聘工作顺利进行，特制定本方案。

共招聘高中（中职）急需紧缺教师402名。（财政全供事业编制）。

具体招聘职位详见《2022年xx县校园招聘高中（中职）急需紧缺教师职位表》（附件1）。

贯彻“公开、平等、竞争、择优”的原则，坚持德才兼备标准，严格招聘程序，确保招聘质量。

（一）基本条件。

1、具有中华人民共和国国籍；

2、遵守宪法和法律，具有良好的品行；

3、具有正常履行职责的身体条件；

4、岗位所需的其他条件。

（二）年龄条件。

30周岁以下（1992年1月1日以后出生）；硕士研究生及以上学历放宽至35周岁以下（1987年1月1日以后出生）。

（三）学历、专业及教师资格条件。

学历、专业及教师资格条件详见《2022年xx县校园招聘高中（中职）急需紧缺教师职位表》（附件1）。

（四）其他条件。

招考职位要求面向服务基层项目人员的，报考者须是服务期满、考核合格的我省大学生村干部或我省招募的参加高校毕业生“三支一扶”计划、志愿服务西部计划、志愿服务贫困县计划、农村义务教育阶段学校教师特设岗位计划人员，以及在部队服役满5年的我省退役大学生士兵。我省招募的参加“政府购岗”计划、农技特岗计划、特招医学毕业生计划服务期满考核合格人员，也可报考面向服务基层项目人员定向招考的职位。已享受安置政策的基层服务人员除外。招录职位面向退役大学生士兵的，报考者须是按照国家招生计划统一录取的全日制普通高等院校毕业生从我省入伍，服现役期满退役的士兵含毕业学年入伍并在服役期间取得学历的；按照国家招生计划统一录取的全日制普通高等院校学生在校期间从我省入伍，服现役期满退役后复学取得学历的退役士兵；从我省入伍，服现役期间取得国家承认的相应学历的退役士兵。

服务基层项目人员报考定向招考职位的，还须提交相应的服务证书或证明原件及复印件；退役大学生士兵报考定向招考职位的，还须提交入伍通知书、退伍证原件及复印件。

（五）有下列情形之一的不得报名应聘：

1、刑事处罚期限未满或者涉嫌违法犯罪正在接受调查的人员；

2、尚未解除党纪、政纪处分或正在接受纪律审查的人员；

3、曾因犯罪受过刑事处罚和曾被开除公职的人员；

6、xx县内服务期未满的特岗教师和中小学在编在职教师；

7、国家和省另有规定不得应聘到事业单位的人员。

（一）发布公告。

本方案通过相关网站向社会公布，公告发布时间不少于7个工作日。

（二）报名与资格审查。

本次招聘采取到华中师范大学、陕西师范大学、河南大学、河南师范大学、信阳师范学院、南阳师范学院、洛阳师范学院、周口师范学院、河南科技学院等高校现场招聘的办法进行。

在相关高校设置报名处进行报名，面向高校毕业生进行公开招聘。若未完成招聘计划，剩余的名额可到其他本科院校设置报名处，按照规定程序和条件继续面向省内外高校毕业生进行补招。补招的相关信息及时予以公布。报名时，报考人员应持本人有效身份证、毕业证、学位证、报到证、教师资格证原件及复印件，学信网下载的《教育部学历证书电子注册备案表》，如毕业证书中无明确标注“师范”字样，需提供由毕业院校或档案代管部门加盖公章的个人在校期间全部所学课程成绩单复印件（有必修科目教育学、教育心理学的考试和教育实习合格成绩，“双一流”建设高校普通高等教育本科毕业生和普通高等教育硕士研究生及以上学历毕业生无需提供）；2022年应届生需持本人有效身份证、学生证原件及复印件，学信网下载的《教育部学籍在线验证报告》，所在院校出具的载明有在读学历层次、所学专业、是否为师范专业等内容的证明（“双一流”建设高校普通高等教育本科毕业生和普通高等教育硕士研究生及以上学历毕业生无需提供）；近期一寸同底版正面免冠彩色照片4张；在相关网站下载填写《2022年xx县校园招聘高中（中职）急需紧缺教师报名登记表》（附件2）。

每人只能选报一个职位，多报者无效。

2022年应届毕业生，于入职前由教体局进行相应的毕业证、学位证、教师资格证复核，未取得相应毕业证、学位证、教师资格证者取消招聘资格。

资格审查贯穿于招聘工作全过程，对于不符合报名条件、弄虚作假或违反招聘规定的，一经发现，取消其应聘资格。

报名合格人员须持本人有效身份证在规定时间内参加面试，逾期视为自动放弃。

（三）面试。

面试主要采取试讲的形式进行，试讲重点测试教学技能，满分为100分，面试成绩保留到小数点后两位。报考人员面试成绩不得低于60分，否则不予聘用。

（四）体检与考察。

根据考试成绩按拟聘用职位1：1的比例从高分到低分确定参加体检与考察人员（若遇最后一名分数相同时，全部进入体检与考察）。

体检按《xx省教师资格申请人员体格检查标准（2017年修订）》有关规定进行。体检对象放弃体检或因体检不合格出现招聘岗位缺额的，可在同岗位应聘人员中，按考试成绩从高分到低分依次等额递补。

体检合格人员即为考察对象，考察要严格按照《事业单位公开招聘人员暂行规定》进行。考察主要是对考生的政治表现及有无违法违纪现象进行审查，同时对考生报名资格条件进行复查。考察阶段因考察不合格出现招聘岗位缺额的不再递补，因自愿放弃出现招聘岗位缺额的按考试成绩从高分到低分依次等额递补。

（五）公示与聘用。

对通过面试、体检、考察的拟聘人员，在xx县人民政府网公示7个工作日。公示无异议后，办理入编及相关人事手续。

新招聘人员按规定实行试用期制度，同时签订聘用合同。试用期满经考核不合格的，取消聘用资格。

应聘者凡在规定时间未参加面试、体检、考察及未按时到岗的，均视为自动放弃招聘资格。

（六）优惠政策。

1、普通院校一本师范类专业毕业生、“211”、“985”高校本科毕业生、研究生及以上学历毕业生，一次性发放生活补助10万元。

2、普通公办院校师范类专业毕业生和普通高等教育一本非师范专业毕业生，一次性发放生活补助5万元。

3、城区无住房者，三年内统一安排租房或者发放租房补贴。

4、购买高中教师保障性商品住房每套优惠不低于20万元。

1、实行回避制度。凡参与本次公开招聘的工作人员，按有关规定一律实行回避制度。

2、严格纪律。在本次招聘工作中要严格执行有关纪律要求，如发现有违纪违规行为，将严格按照有关规定进行处理。要做到信息公开、过程公开、结果公开，接受社会及有关部门的监督。

3、疫情防控。按疫情防控要求做好疫情防控工作。

本方案由xx县公开招聘教师工作领导小组办公室负责解释，未尽事宜按国家、省、市有关规定执行。

本次校园招聘由教体局负责组织实施。

咨询电话：0x77-xx。

监督电话：0x77-xx。

附件1：2022年xx县校园招聘高中（中职）急需紧缺教师职位表。

附件2：2022年xx县校园招聘高中（中职）急需紧缺教师报名登记表。

教师招聘方案（实用21篇）篇四

教师招聘方案（实用21篇）篇五

因学校发展需要，现面向社会诚聘初级中学各科优秀临时代课教师。

初级中学语文、数学、英语、物理、化学、体育(足球)、美术教师若干名。

1.热爱教育事业，有良好的师德素养，身体健康，年龄在40周岁以下，有教学经验者优先。

2.大专以上学历。

1.有意者请携带个人简历、学历证书、教师资格证、普通话等级证书、身份证等原件及复印件各一份来到我校报名。

2.工资待遇面议。

3.联系电话：********。

************(张校长)。

**********(李主任)。

教师招聘方案（实用21篇）篇六

1.高中教师。

高中教师招聘岗位8人。面向城区达标高中学校招聘8人，其中物理2人、语文、数学、英语、化学、历史、信息技术学科各1人。招聘条件为具备高中相应学科教师资格证书，全日制普通高校本科毕业及以上学历，学士及以上学位，所学专业与所招聘学科对口(详见附件岗位信息表)，年龄在30周岁及以下(1986年3月10日以后出生)，户籍不限。

2.初中教师。

初中教师招聘岗位18人。面向农村初中校招聘语文5人，生物3人、化学、体育、音乐、信息技术各2人，美术、地理各1人。招聘条件为具备初中及以上相应学科教师资格证书，全日制普通高校本科毕业及以上学历，学士及以上学位，所学专业与所招聘学科相近(详见附件岗位信息表)，年龄在30周岁以下(1986年3月10日以后出生)，户籍不限。

3.小学教师。

(1)定向城区小学招聘31人。其中语文、数学学科各10人，体育、音乐各3人，科学、美术各2人，信息技术1人。招聘条件为具备小学及以上相应学科教师资格证书，全日制普通高校本科毕业及以上学历，学士及以上学位(详见附件岗位信息表)，年龄在30周岁及以下(1986年3月10日以后出生)，户籍不限。

(2)定向农村小学招聘31人。其中语文、数学各8人，英语、音乐、体育、美术、信息技术各3人。招聘条件为具备小学及以上相应教师资格证书，全日制普通高校大专毕业及以上学历(详见附件岗位信息表)，年龄在30周岁及以下(1986年3月10日以后出生)，户籍不限。

4.幼儿园教师。

(1)定向城区幼儿园招聘12人。招聘对象为具备幼儿教师资格证书，本科及以上学历，年龄在30周岁以下(1986年3月10日以后出生)，户籍不限。若该类招聘人员不足则将名额变更为面向农村幼儿园教师招聘计划指标。

(2)定向农村幼儿园招聘15人。招聘对象为具备幼儿教师资格证书，大专毕业及以上学历，年龄在30周岁以下(1986年3月10日以后出生)，户籍不限。

(3)面向农村幼儿园招聘3人。招聘对象为原公办学校代课教师，具备幼儿教师资格证书，大专毕业及以上学历，年龄在40周岁以下(1976年3月10日以后出生)，宁化户籍。

幼儿园教师招聘岗位信息详见岗位信息表。

教师招聘方案（实用21篇）篇七

2017年元月11日上午8:30准时在园面试。

1、面试时间及内容。

8:30-----8:40：参加面试人员到候考室报到，并抽签确定参加面试顺序。8:40-----9:40：全体面试人员进行统一理论测试和简笔画检测（统一命题《我心目中的幼儿园》）。

讲：即兴。

演讲。

满分15分，3分钟内完成。

弹：用钢琴演奏一首乐曲（边弹边唱）。满分15分，3分钟内完成。跳：自选乐曲伴舞。满分15分，3分钟内完成。

2、特长展示：除钢琴外，个人的其他特长展示。满分10分。

3、现场答辩满分20分，5分钟内完成。

自荐材料一份（含学习、工作简历、身份证、毕业证、教师资格证、普通话等级证书、计算机等级证书、书法等级证书、荣誉证书等原件、复印件）。

招录坚持公开、公平、公正的原则，严守纪律，按照政策规定，条件标准，招录程序严格把关。

锦华幼儿园。

2017年元月10日。

现场答辩：

1、你为应聘这一职业，做了哪些准备？

2、你认为自己最大的缺点是什么？

3、为什么要选择教师这个行业？

4、幼儿教师如何处理孩子间的纠纷和过错？

5、你认为在当今社会中幼儿教师应该扮演什么样的角色？

6、幼儿教师面对调皮的孩子如何教育？

7、怎样成为孩子们喜欢的老师？

教师招聘方案（实用21篇）篇八

组长：xxx。

组员：xxxxxx。

纪律检查组：xxx。

二、相关工作人员安排。

第一轮：

调度：xxx（总体协调，选手抽签、抽题，时间安排）。

备课室负责人：xxx。

联络员：xxx。

统分：xxx。

核分、公布分数：xxx。

评委：外聘评委2人，其他评委在学校评委库中抽取大理科评委，并在5月28日晚上9：00以后通知。

第二轮：

调度：xxx（总体协调，选手抽签、抽题，时间安排）。

课表安排：xxx（5月30日早晨8:00通知到年级组）。

备课室负责人：xxx。

统分：xxx。

核分、公布分数：xxx。

评委：外聘评委2人，其他评委在学校评委库中抽取大理科评委，并在5月29日晚上9：00以后通知。

三、具体流程：

1、被考核人员凭身份证进入校园，到“抽签、候场室”（办公楼三楼物理实验室四）候场，并将手机关机装入信封写好名字后交由工作人员保管。

2、同科目的人员进行抽签后，在“抽签序号表”上签名确认，并将号码牌贴于右胸部（面试结束方可取下）。

3、同科目的`第一位选手进行抽题确定本科目的试教内容。进入备课室不能带手提电脑、上网本和其他相关资料进入备课室。备课时间第一轮为40分钟，第二轮60分钟（备课过程中不能出备课室）。

4、由工作人员带领进入试教室。试教前不能进行自我介绍，试教过程中不能透露本人的相关信息。试教时间第一轮10分钟，第二轮45分钟。

5、第一轮试教结束后，由评委提问进行面试，面试时间约为3-5分钟。

6、单个环节结束后，被考核人可到候分室（办公楼三楼会议室）等候，不得再进入候场区域和备课区域，并保持等候室的绝对安静。待后一位被考核人员试教和面试结束后，由工作人员带领前一位被考核人到试教室领取本人成绩单。

7、在校园网和学校公示栏公布考核成绩。

教师招聘方案（实用21篇）篇九

学前教育及艺术类应届毕业生和符合幼儿教师招聘条件的人员。岗位职数4名。

1、具有良好的职业道德，具备相应的'身体条件，五官端正，体检合格。

2、年龄在26周岁以下，学前教育或艺术类专业大专以上学历。

3、在幼儿园有连续1年以上教育教学实践经历（受过市、县表彰或在市、县主管部门组织的教学业务竞赛中获过奖），持教师资格证书的人员学历可适当放宽为中专，有艺术专业特长的优先。

坚持德才兼备和公开、平等、竞争、择优的原则，采取公开报名，统一考试，择优聘用的方式进行。

(一)报名和资格审查。

应聘者持以下资料于20xx年6月30日前到湖建县青少年活动中心三楼报名，7月1日―7月2日面试。考务咨询电话：

1．身份证、户口簿的原件和复印件，2寸免冠照片2张；

2．相关学历证书、教师资格证书原件和复印件，荣誉证书的原件和复印件。

(二)考试程序：

考试采取笔试与面试（含技能）相结合的方式。笔试内容为幼儿园日常教育活动案例分析；面试内容分专业技能、才艺展示。

教师招聘方案（实用21篇）篇十

根据公司人员需求状况，按照轻重缓急列出招聘岗位清单，作出人员招聘计划，明确各岗位需求人数、责任人、监督者、完成时间等事项，并报请领导审批，人力资源部门按计划落实，以确保找到与公司发展相适应的人才。

针对公司招聘岗位类型需求以及人员招聘紧急程度，可以综合考虑以下几种招聘渠道：

1、网络招聘：拿智联招聘举例，作为一个招聘人员，首先要熟悉上海人才市场情况，另外如果想找到足够的优秀人才，网络招聘也不能守株待兔，要主动搜索网络上合适的人才，每日或每周二和周四组织相应数量的候选人参加面试，在此我们可以根据岗位需求状况，安排各岗位候选人的比例，或者，某一天专项安排一个岗位面试，并找出最合适的人员，予以录用。另外招聘人员要对候选人的成功率负责，避免出现费时费力最终无功的事情发生。同时如果公司招聘需求较多，还可考虑选择更多的合适招聘网络渠道，比如智联招聘、乐职网等，具体要选择哪个网络，需要对公司需求进行一个分析才可决定。

2、人才招聘会：现在是2月份，人才招聘会举办非常的频繁，特别是金三银四的火爆场面即将来临，所以作为人员招聘的重要渠道，招聘会可以根据人才类型、举办地、举办者等的综合考虑，参加部分大型招聘会。另外，参加招聘会也是公司宣传的一种重要手段，可以说是一举两得。

3、员工介绍：公司很多岗位专业性很强，比如美工、网页设计、网络推广等专业岗位，就需要我们寻找对口人员，在此，公司的在岗员工的同学、朋友或以前的同事都可以成为我们的候选人，我们可以通过多种激励手段(如现金奖励)鼓励员工向公司推荐人才，这种方式的好处是一方面员工推荐的候选人会因与在岗员工有某些相似，所以适合公司的可能性更大，另一方面，朋友之间介绍这种方式也更易形成一种更加和谐的工作氛围，更易做到公司提倡的“合作、共享”，实现和谐共赢。

4、公司内部招聘选拔：这种方法最大的好处是能够更好地激励优秀的员工，我们给优秀的员工一个崭新的发展平台，能够进一步激发他的创造精神，从而为公司创造更大的效益，同时，这可以为公司保留更多的优秀员工，提高公司员工稳定性，这也为公司避免出现人才离职频繁带来的恶性循环提供一种解决方法。这种方法可以促使我们去不断的开发员工的才智，培养员工一专多能，也为公司出现人员紧缺时的一个缓解之措。

5、校园招聘：现在是年初，也是大学生毕业前的半年，所以上半年会有大量的大学生进入人才市场，我们可以主动出击，联系部分学校组织开展校园招聘，这种方法成本低、针对性强，为公司补充新鲜血液，培养自己的人才非常有效，针对这种渠道招聘来的员工更需要我们的系统的提升培训体系给他量身定做职业发展规划，这种方式与内部提拔相结合甚为有效，从而为来年人员流动高峰期做足准备工作。

6、人事代理：如果公司的人员招聘工作比较频繁，我们可以考虑与人事代理公司联系，代理部分岗位招聘业务，可以使人力资源部有更多的经历去把人员激励工作做好，保证公司人员合理流动比率，这种方法在特殊岗位常年保证不了时可以考虑。

以上只是集中常用的招聘渠道选择，我们平时更多的还是几种方法综合以确保人员需要的，如网络招聘和招聘会招聘的结合，但是最主要的是我们要有一个强大执行力的招聘团队去落实到位，所以在特殊时期有必要把招聘工作作为一个项目来对待，这样可以有以下几个好处：一、更加明确的权责;二、期限规定更加明确;三、招聘人员工作能力快速提升的重要手段。

二、招聘组织。

一个有效的招聘团队组织应该有以下几个角色划分：

1、组长：主要是监督招聘工作的进度，确保任务保质保量完成。

2、副组长：带严格按照招聘计划方案合理分配招聘任务，并带领团队按计划予以落实，确保完成任务。

3、招聘项目专员：严格按照计划推进招聘工作的进度，如期完成招聘任务。

招聘组织人员要对招聘最终结果负相应的责任，并按照完成情况给予相应的考评，并作为月度考评的重要依据，从而给招聘组织的执行力加一个保险。

三、相应的支持工作。

招聘工作作为人力资源管理工作的重要组成部分，不仅关系到培训、薪资、绩效等模块的开展，而且对公司的发展也起到关键性作用，一个快速发展的企业需要稳定、高效的人才队伍支持，这就需要我们具有强大的培训机制来提升员工的素质能力，需要公平合理的绩效考评机制来衡量员工的业绩，让员工拿到满意的薪酬，通过企业文化建设，开展员工思想工作，从而为公司的发展提供一个最关键的保障。

以上只是一种招聘思路，具体的招聘方案就需要对公司现状进行了解。

教师招聘方案（实用21篇）篇十一

为规范xxxxx有限责任公司(以下简称国投公司)公开招聘职员工作程序和管理，确保公平、公正竞争，达到公司择优选人用人的目的，特制定本方案。

(一)坚持按需设岗、按岗招聘的原则;

(二)坚持德才兼备、以德为先的原则;

(三)坚持公开、平等、竞争、择优的原则。

招聘人员应具备下列条件：

1、拥护中华人民共和国宪法，具有良好的思想政治素质。

2、遵纪守法，诚实守信;待人热情，爱岗敬业;作风严谨，吃苦耐劳;品行端正、廉洁奉公，遵守公司规章制度。

3、年龄18-35周岁(1982年12月30日以后――1999年12月29日前出生)，身体健康，安心应聘岗位工作，有较强的事业心、责任感和职业道德。

4、具有胜任应聘岗位所需的专业知识和工作能力。

5、符合应聘岗位要求的其他具体资格和条件。

(一)融资部：

1、人数：2人

2、岗位条件：

(1)普通高等学校全日制本科及以上学历，财经类相关专业，性别不限，35周岁以下，应届毕业生凭学校推荐函。

(2)户籍不限。

(二)财务部：

1、人数：3人(会计：2人;出纳：1人)。

2、岗位条件：

(1)普通高等学校全日制本科及以上学历，财务会计相关专业，性别不限，30周岁以下，应届毕业生凭学校推荐函。

(2)具有会计从业资格证书。

(3)具有会计从业工作经验者优先。

(三)项目部：

1、人数：1人

2、岗位条件：

(1)普通高等学校全日制大专及以上学历，档案管理相关专业，女性，35周岁以下，应届毕业生凭学校推荐函。

(2)户籍不限。

(四)招标采购部：

1、人数：1人

2、岗位条件：

(1)普通高等学校全日制本科及以上学历，建筑工程相关专业，性别不限，30周岁以下，应届毕业生凭学校推荐函。

(2)户籍不限。

(五) 富民担保公司：

1、人数：2人

2、岗位条件：

(1)普通高等学校全日制本科及以上学历，经济类相关专业，性别不限，35周岁以下，应届毕业生凭学校推荐函。

(2)户籍不限。

(六)xxxx有限公司：

1、人数：6人

(1)办公室人员：1人

岗位条件：性别不限，普通高等学校全日制本科以上学历，中国语言文学及文秘类专业。性别不限，35周岁以下，应届毕业生凭学校推荐函。

(2)旅游管理：5人

岗位条件：

(1)普通高等学校全日制本科及以上学历，旅游规划与景区管理专业、酒店管理专业、旅行社管理专业。性别不限，35周岁以下，应届毕业生凭学校推荐函。

(2)户籍不限。

(七) xxxxx有限公司：

1、人数：1人

2、岗位条件：

(1)普通高等学校全日制本科以上学历，园艺、农学专业，男性、35周岁以下，应届毕业生凭学校推荐函。

(2)本县户籍。

(一)报名

1、报名时间、地点和方式

(1)1月10日-1月17日在凤冈县政府门户网站发布招聘信息。

(3)报名地点：县国投公司综合部(xxxx，联系电话xxxxx)。

(4)报名方式：现场报名。报名需填写《xxxxxx公开招聘职员报名表》(附件1)。

2、报名所需材料

(1)有效《居民身份证》(或户籍所在地公安机关出具的附本人照片的户籍、身份证明)原件及复印件1份。

(2)报考岗位要求的各类证书原件及复印件1份。如：毕业证书、学位证书;会计从业资格证书;会计师、工程师证书等。

(3)本人近期一寸正面免冠同底照片2张(粘贴在报名表指定位置)。

(4)企业单位在职人员报考需提供单位同意报考证明。

(5)交报名资料费：100元/人。

3、报名相关要求

每位应聘人员只能填报一个应聘岗位，要求本人亲自报名和填写相关信息，信息填写不真实、不完整或填写错误的责任自负。

(二)资格审查及报考比例

1、报名结束后由公司招聘组根据招聘条件及岗位要求，对报名应聘人员的基本信息、所提供的材料、应聘资格和条件等进行审查，审查合格的人员方能参加考试。资格审查贯穿于招聘工作全过程，如在招聘过程中发现有违纪违规、材料不齐或提供虚假信息等情况的，随时取消应聘资格。

2、报考通过资格审查合格的人数需达到1：3及以上比例;否则放弃该职位的公开招聘。

(三)考试

1、笔试

笔试时间：2月16日 ，地点详见准考证。

笔试为闭卷考试。考生必须同时持有效《居民身份证》(或户籍所在地公安机关出具的附本人照片的户籍、身份证明)和准考证才能进入考场参加考试。

考试范围为《公共基础知识》、《专业知识》，不指定参考书。

考试分值《公共基础知识》占40%、《专业知识》占60%。

2、面试

笔试结束后，根据应聘人员的笔试成绩由高到低确定以1:3人数参加面试对象。具体时间请关注凤冈县政府门户网站发布面试信息。

3、总成绩计算

总成绩按笔试成绩占40%，面试成绩占60% 计算。笔试成绩、面试成绩和总成绩均按“四舍五入法”保留小数点后两位数字。

(四)体检

面试结束后，由公司根据应聘人员总成绩由高到低按单个岗位招聘计划人数与该岗位参加体检人数1：1的比例确定体检对象。因参加体检人员体检不合格等原因造成缺额的，根据进入面试的应聘人员总成绩从高分到低分依次递补体检人员。

体检在指定医院进行，体检费用由应聘人员自理，体检标准参照《公务员录用体检通用标准(试行)》的有关规定执行，体检的具体时间、地点另行通知。

(五)考察

体检合格的应聘人员确定为考察对象，由公司对其进行考察。考察内容主要包括应聘人员政治思想、道德品质、能力素质、学习和工作表现、遵纪守法、廉洁自律以及是否需要回避等。考察时还须进一步核实应聘人员是否符合规定的应聘资格条件，确认其报名时提交的信息和材料是否真实、准确。

在考察中发现下列情况之一者，考察不合格，报公司董事会审定后，取消其进入下一环节的资格并按程序依次递补进入体检：

1、不能坚持党的基本路线，在重大政治问题上不能与党中央保持一致的人员;

2、曾因犯罪受过刑事处罚或受过劳动教养的人员;

3、被开除公职的人员;

4、未能按规定提交招聘岗位所需资格条件的相关证明材料的人员;

5、不符合招聘岗位所需资格或条件的人员;

6、在其他单位公开招聘中被认定有舞弊等严重违反聘用纪律行为的人员;

7、有法律、法规规定不得聘用的人员。

(六)办理聘用手续

考察合格的应聘者，由公司按规定办理聘用手续。被聘用人员应在规定时间到公司报到并办理相关手续，拒不报到的，取消聘用资格。

(七)试用期

被聘用人员试用期为半年，试用期满后，经考察合格后正式定职定级和签订聘用合同。

被聘用人员薪资按公司的薪酬制度执行。

公司监事会及相关部门负责对招聘工作进行监督。

附件： 司公开招聘职员报名表

发布日期： xxx工作地点： xxx 招聘人数： x

职位职能: xxxx

职位描述:xxxx

职责：性别不限 要求:负责公司各类项目活动推广方案的组织策划方案的撰写，具体的策划工作。

要求：

1、xxxxx

2、xxxxx

3、xxxxxx

职位联系方式：xxxxx

教师招聘方案（实用21篇）篇十二

江镇实崇女子中学始建于1884年，质量上乘，桃李芬芳。学校培养了以赛珍珠（pearlbuck，美国女作家，诺贝尔文学奖和普利策文学奖获得者）、王素意（第一位获得美国博士“金钥匙”最高奖的中国女性）、李美筠（拥有三个博士头衔、三获美国博士“金钥匙”最高奖）为代表的杰出女性，以及朱韵珩、钟美琏、蒋安乐、包志立、姚菁粹、蒋梅葆、潘瑞琳等一大批知名校友。

江镇市为彰显历史文化名城特色，加快基础教育特色化、多样化发展，探索人才培养模式，决定复办实崇女子中学。学校性质为公办全日制完全中学，规模建制为初、高中各六轨（36个班）。办学目标是建设特色鲜明的精品化、国际化的现代女子中学，成为江镇市乃至江苏省最美丽的学校；培养素质全面的现代女性的素质教育示范校；江镇教育乃至城市对外开放的窗口学校。培养以独立、关爱、知性、优雅为主要特征的现代女性。

我国著名教育家、北京师范大学教授朱小蔓女士，美国赛珍珠国际组织总裁珍妮特·明泽女士，欣然允诺出任名誉校长。

根据学校发展需要，现面向江镇市属学校公开招聘优秀教师。

初、高中专任教师：语文、数学、英语、物理、化学、政治、历史、地理、生物、体育（形体）、音乐、舞蹈等学科。

1．具有优良师德，热爱教育事业，有志从事女性教育。

2．具备与招聘岗位相应的专业和资格等，教龄3年（含）以上。

1．原则：公开招聘、双向选择。

2.报名办法：有意者请自行在江镇市第二中学校园网首页下载《市属中学教师报名登记表》，如实填写相关信息，将相关证明材料形成图像文件（扫描或拍成数码照片，真彩色）连同登记表，发送至：xxxx。也可携带相关证明材料原件、复印件，到江镇市第二中学茅以升科教楼二楼“实崇女中筹备办公室”填表报名。

2．报名时间：即日起至4月30日。

3．录用办法：学校经综合考核确定拟录用人选，报江镇市教育局审核后，正式办理调动手续。

通讯地址：xx省xx市风车山路26号邮编：xx

联系人：xx（xxxx）、xx（xxxx）

垂询电话：（xx）xxxx

学校网站：xxxx

学校电子邮箱：

教师招聘方案（实用21篇）篇十三

：在信息时代，人才是一个企业的核心所在，如果在短时间内快速的找到适合企业的人才，不仅促进了企业内的竞争力，也提升了企业在行业内的竞争力。如何在短的时间内招聘到合适的人才，不同岗位，不同职级员工的招聘需要运用哪些面试方式，本文就此做了以下的调查与研究。

：招聘 面试 方案设计

在高速发展的信息时代，民营企业飞速发展，越来越多的企业更加注重人才的选拔。能否招聘到合适的人才，关乎到企业的兴衰。人力资源的管理工作既是一项基础工作却也是最关键的工作。怎样才能选拔到最适合的人才，才是人力资源工作者首先要解决的问题。

在阅读人力资源管理书籍中、日常人才招聘过程中、人力资源沙龙交流过程中得出：以往非结构式的面试已不能胜任如今不同层级、不同职位的人才选拔的工作了，面对不同职位、不同层级的职位招聘，需要不同的面试方案，譬如招聘中、高级管理人员，可以运用公文筐测验的面试方法，从中了解到应聘者是否能够以清晰的思路处理众多办公事务；招聘销售可以运用情景模拟的面试方法；招聘管理层人员可以进行压力性面试，以测试应聘者的抗压能力、心理承受能力等。这样才能凸显不同职位所需要的不同的岗位技能。在通过研究一科技型企业招聘面试方案后，分析其面试方案的优点、缺点以及哪些地方需要改进提供建议。

2.1招聘的概念

招聘是通过各种途径，把具有组织所需要资质的申请人吸引到组织空缺岗位的过程。这个过程是整个招聘的基础。

2.2招聘的目的

招聘目的是获得所需要的人才，树立企业的形象，降低受雇佣者短期内离开单位的可能性，履行企业的社会义务。

2.3面试的含义

面试是用人单位最常用的、必不可少的测试手段，在面试过程中代表用人单位的面试官与应聘者直接交谈，根据应聘者对所提出的问题的回答情况，考察其相关知识的掌握程度，以及判断、分析问题的能力，判断应聘者是否符合应聘者岗位的标准和要求。

2.4招聘的渠道

招聘渠道分内部招聘和外部招聘，两种招聘方法各具特点，以下简单对比下两个招聘方法的优点和缺点。

内部招聘是指通过内部晋升、工作轮换、人员重聘等方法从本企业人才库中选拔出合适的人员到空缺或者新增的岗位上工作，他的优点是：

1、准确性高，适应性快。因为对员工有了较为充分的了解，员工对公司的运作模式也较为熟悉，能尽快的适应工作。

2、激励性强。内部招聘能给员工提供发展、晋升的机会，增强了员工对公司的责任感，尤其对于晋升式的招聘，能带动一批人进行一系列的晋升，进而鼓舞了员工的士气，有了良性的互动。

3、费用低廉。节省了招聘的部分成本，也省去了部分培训的项目以及外部招聘不当造成的间接损失。

尽管有很多优点，但是本身也存在着明显的不足：

1、方法失当、处理不公可能会在公司内部引发矛盾或者产生不利影响，如存在恶性竞争，还会引起员工的内部矛盾以及优秀人才的外流或者被埋没或者影响部门间的协作，无形中削弱了企业的竞争力。2、抑制创新。在同一个企业中工作越久，团体思维就更加严重，无形中抑制了个体的创新，思维趋于僵化、不敢冒险。

外部招聘的优点恰恰弥补了内部招聘的缺点：

1、带来了新的思想和方法。他们有大胆的视角，创新的思维，进入新的组织当中，会产生"鲶鱼效应"，能够激发斗志。

2、有利于招聘到一流的人才。

3、树立形象的作用。

同时他也有不足：

1、筛选时间长，难度大。在做录用决策时耗费时间长。

2、进入角色慢，无形中增加了培训成本。3、招聘成本大，且过程繁琐，占用大量时间。

4、决策风险大，应聘者的不诚实、面试官的能力限制都会导致错误的判断，进而加大决策的风险。

5、影响其他员工的积极性，没能得到晋升和发展，会让人才流失。

招聘渠道的选择前要分析招聘要求、应聘人员的特点来确定招聘渠道以及合适的招聘方法。

内部招聘的主要方法包括：推荐法、布告法、档案法。

推荐法适用于内部招聘，也可以适用于外部招聘，这种方法较为有效，是因为推荐人对本单位级被推荐者情况都比较熟悉，使单位更容易了解被推荐者，也便于决策，但是缺点就是这种推荐较为主观。

布告法适用于非管理层人员的招聘，特别适合普通员工的招聘，它的优点在于公司内部人员能更多的获得信息，为员工的发展提供空间，缺点是花费时间长，可能导致岗位空缺时间过长，影响运营。

档案法说的是公司内部建立的人员信息系统，记录每位员工的特长、工作方式、职业生涯规划、培训经历等做记录，存档。在公司职位空缺或新增的情况下，利用档案来发现具备资格的员工，在员工和企业达成一致的情况下，来填补空缺。

外部招聘的主要方法包括：广告、中介、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。

发布广告是最常用的方法之一，在一些媒介上刊登空缺的消息，同时有广泛的宣传效果，同时需要注意媒介的选择，发布广告一般是在应聘人员数量大、层次丰富的公司较为有效。

中介包括人才市场、招聘会、猎头公司。

人才市场：每个城市都会有人才市场或者人才交流中心的服务机构，他们建有人才库，资料详细，这种方法针对性强，费用低廉，但是对于技术性人才效果甚微，适用于基层操作工，下岗再就业人员。

招聘会：各大招聘网站或者人才机构每年都会举办多场招聘会，单位选择余地大，求职者层次相对较高，适用于低中层招聘脑力工作者、技术人员、销售、应届生大中专毕业生，对于高级人才的招聘难以通过这种方法招聘。

猎头公司：对于高级人才和尖端人才，用传统的渠道往往难以招聘，猎头机构会建立自己的人才库，他们会根据用人单位的需求提供相应的合适人选，但是这种方法的收费昂贵，成功率也相对较高。

校园招聘：即用人单位通过到学校招聘、参加毕业生交流会、举行宣讲会等方式通过学校组织双方直接见面，还有通过定向培养、委托培养、校企合作等方式直接从学校招收人才。校园招聘通常作为选拔工程、财务、会计、计算机、法律以及管理等领域的专业化初级水平人员。应届生、暑期临时工也通常在校园中直接招聘。

网络招聘作为信息时代最常用的一种招聘渠道，成本低、不受时间、地点的限制、信息能大量筛选、储存、分类、检索，更加便捷、规范。但是针对的人群需具备一定的计算机知识水平。

熟人推荐适用于一般人员的招聘，成本低，工作会相对努力，但是易形成裙带关系，不利于管理制度的落实。

2.5面试的常用方法：

面试随着科学的发展，不断向精确、深入、客观的方向发展，与此同时面试在方法、灵活性不断提高，他的形式越来越多样化，已突破有一对一问答的模式，从单独的面试到集体面试、从一次性面试到分阶段面试、从非结构化面试到结构化面试、从过常规面试到引入演讲、角色扮演、案例分析、无领导小组讨论等情景面试，形式更加多样化。测评的内容也从行为举止、口头表达发展到思维能力、反应能力、心理素质、求职动机等全方位测评。

一般提问式面试即为非结构式面试，这种面试方法较为常见，简单易行，不拘场合、时间，灵活多变，通常会之前准备好题目清单，随机发问，能让应聘者充分发挥自己的能力与潜力的机会，了解其表达能力，比较灵活自由，但是缺乏统一的标准，对于面试官的知识和经验有一定的要求，招聘风险较大。所以对于基层或者一线的操作工可以使用此方法。

结构化面试是在面试之前已经拟定固定的框架或问题清单，面试官根据框架控制面试的进行，对每个应聘者的均按同一标准进行提问，然后进行评分，这种方法便于最终统计分析，减少主观性，有利于提高面试的效率，但是对面试官的要求较低，面试过程过于程式化，难以随机应变。适用于中、低管理者及市场人员。

角色扮演：根据应聘对象可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的项目，用多种方法来测评其心理素质、工作能力。较适用于内部招聘，因为内部竞聘人员熟悉工作流程及工作特点，或者应届生的招聘，让其模拟工作流程，考察其表达能力、应急能力、思维、协调能力，考察的能力由面试官设计的角色特点决定。适用于招聘服务人员，事务性工作人员，管理人员，销售人员等时使用。但是这种测试方法设计较复杂，且费事费力，因此目前在招聘中高层管理人员时使用较多。

公文筐测试：将应聘职务日常工作中常常遇到的各种类型的公文一起交给应聘者处理，这些待处理的公文包括各部门的各种报告，上下级单位发来的信函等等，要求应聘者对每一件文件都要做出处理，面试官根据应聘者处理的公文逐一进行检查，看是否分轻重缓急，有条不紊的处理公文。这种方法适用于内部招聘，用于外部招聘时应让应聘者了解该岗位的岗位职责，上下级关系，工作环境等。适用于管理人员，一般人员不适用。

压力面试：是指有意制造紧张，以了解应聘者将如何面对工作压力，判断其应变能力，人际交往能力。面试官通过提出生硬的，不礼貌的问题故意使应聘者感到不舒服，针对某一事项做一连串的发问，让应聘者无法回答，目的使确定求职者对压力的承受能力。这类题目设置大多具有欺骗性，在面试结束后应向应聘者做出解释，以免引起误会。适用于销售、管理层人士招聘。

无领导小组讨论：是指将数名应聘人员聚集在一起就某个问题进行讨论。事前并不指定讨论会的主持人，面试官在一旁观察评价对象的行为表现并做出评价，面试官通过每个应聘者的观点、出现不同观点时怎么处理，是否坚持自己的正确提议，观点是否新颖，怎样说服别人接受自己的观点，以及谁引导讨论并进行最后总结等方面来给每个应聘者打分。侧重点在于考察应聘者的综合素质，创新能力，领导素质，倾听、说服、协调、合作、礼貌等特点。但是对测评题目的要求较高，根据招聘需求设计题目。

安徽卧虎科技发展有限公司成立于20xx年，是一个以软件开发为主的“双软认证”的高新技术经济实体，公司有规范的企业章程和严格的技术、财务、售后服务管理制度，和一批年青的既精通软件开发又善于和用户沟通的高素质人才。主打行政审批、电子监察等政务软件。现有员工100余人，其中研发和实施人员有80余人，人事行政、财务、市场和领导层共计20余人，是研发型的科技公司，但是人员的员工流动性较大，所以招聘已经成为日常人事工作的一部分。

卧虎科技招聘工作的重点是人员的补缺，其中软件研发工程师、软件实施工程师、ui设计师、测试工程师、销售为主要招聘职位，如果该岗位有人员离职，则需日常补充，每年年底将制定次年人力资源工作的规划。

卧虎的招聘专员每天会在网上更新职位，筛选应聘者的网络简历，第一轮简历筛选通过的应聘者，招聘专员会进行电话邀约，约定面试时间。第一次面试由招聘专员进行，针对网络简历和应聘人员登记表进行学历、工作经历的初步核实，工作内容、离职原因的了解，通过面谈初步了解应聘人员的性格，职业素养等。第一轮面试通过之后会在3个工作日内进行第二轮面试，由用人部门及人资经理进行面试。主要考察该岗位需要具备的工作技能，工作经验，让应聘者了解工作职责及公司的相关信息、谈定薪资。由用人部门和人资经理共同决定是否录用。新员工录用需要经过总经办批准后正式生效。然后由招聘专员发送offer,确定入职时间、薪资、入职所需注意事项。然后员工按期报到，人事专员办理入职手续，交接到用人部门，整个招聘流程结束。

从面试流程中得出，卧虎采用非结构式面试，没有进行结构式面试，也没有因为招聘的岗位特殊采用不同的面试方式。而且面试没有固定的评分标准，一直是以面试官的主观评分，有失偏颇。所以在面试前要进行前期准备。

面试前期准备

1、确定面试官

一般第一轮面试由人力资源部门负责人或招聘专员负责面试，或者招聘专员与用人部门负责人一起进行第一轮面试，对于面试官的要求需要具备专业的知识，丰富的经验，良好的认知能力，熟练运用各种面试技巧，公正，了解组织状况和职位要求。

2、设计面试提纲

为了保证面试的效果，应提前准备好面试提纲，运用结构化面试，需要将工作所需必备专业知识问题加入到考察的范围，另外可以设计一些敏感性或情理性的事件来考察应聘者的原则性和灵活性。

3、制定面试评价表

制定的表格要能全面反映出所需要招聘的岗位人员的素质要求，并且对本岗位所应聘的所有人员表格统一，便于比较、评价、最终决策。

面试方式的选择

按照招聘的岗位性质以及效果来决定面试的方式，一般有以下几种常见方式：一般提问式面试、情景模拟测试、压力面试等。按照面试的内容可分为非结构式面试和结构式面试。如面试销售人员、中高层管理人员、事务性人员可采用情景模拟测验。当应聘者较多时，为了节省时间，让应聘者分成小组就一些专题进行讨论，面试官通过应聘者的表现做出评价。如招聘岗位需要具备某些技能要求时，可采用技术测验改造的方式考核。如需要招聘的人员需要具备比较强的工作压力及承受力时可以考虑压力行面试。如招聘的只是基层的办事员的话可通过非结构式面试来甄选。

面试阶段

正式面试开始之前，面试官可以缓解下面试的气氛，让应聘者放轻松，能正常发挥。面试时问题尽量直接提问，避免问封闭式问题，多提问开放式问题，可以针对某一问题不停追问或者反复提问。要控制住局面。面试结束前要给应聘者提问的机会。

面试成绩评定

面试结束后要立即整理面试记录，以免应聘人数众多，记录出错。并将面试建议反馈给用人部门，决定是否进行复试。人力资源部门和用人部门经过复试之后商定该应聘者的综合表现及技术能力来商定是否录用。如不予录用也应将不予录用的反馈信息传达给应聘者，如录用则须及时发送录用通知书给应聘者。至此，面试工作全部完成。

企业在招聘员工的时候，为了提高招聘准确率，应当按岗位的性质来选择不同的面试方法。不能一味的进行非结构式面谈，应当有目的、有侧重点的考核。不仅要合理安排面试环节的每个步骤，而且对于不同职位、不同职级的应聘者在面试方式方法上做区分，譬如高级管理者，应该采用公文筐测验、压力测验、无领导小组讨论等方式考核，以便考核应聘者的公务处理能力、领导力、抗压力等特质考核；对于销售岗位的招聘，可采用情景模拟的方式考核，以便考核其应变能力；研发人员可以运用上机测试，以便考核其是否具备胜任该岗位的基础技能。所以每个岗位需要具备的基本技能是不一样的，故为了提高招聘准确率一定不能用单一的招聘方式进行不同岗位不同职级的岗位招聘，而是应该分侧重点的去考核。

2、《企业人力资源管理师》教材，中国劳动社会保障出版社，20xx年2月第二版

教师招聘方案（实用21篇）篇十四

1、需求层次论：人的需求从低到高为五种类型：生理需求（衣食住行）、安全需求（老有所养、病有所医）、社交需求（亲情友情与归属）、尊重需求、自我实现的需求（成就感）。不一样人在不一样状况下主导需求不一样，强烈程度不一样；未满足的需求是主要激励源，已满足的需求不再具有激励作用；低层次需求满足后，才会追求高层次需求。人的行为是由主导需求决定的。

2、成就需要理论：人的需要分为成就需要、权力需要、亲和需要。出色的经理，往往都有较高的权力需要，成就需要和亲和需要相对较低。因为成就需要高的人只关注自我的工作业绩，而不关心如何影响他人干出优秀的业绩；而过分强调良好关系会干扰正常的工作程序。

3、公平理论：员工倾向于将自我的所得、投入比率与他人（能够是本单位的，也能够是其他组织的）的所得、投入比率横向比较，或与自我过去（在同一组织或不一样组织）的所得、投入纵向比较，投入包括员工认为贡献给工作的——教育背景、资历、经验、忠诚、时光、努力、创造力、业绩等；所得包括工资、奖金、福利、荣誉、职位等。而且往往过高地估计自我的投入和他人的所得，低估自我的所得和他人的投入。一旦觉得不公平，就会改变自我的投入或产出（降低努力或要求加薪）、他人的投入与产出、改变参照对象、改变知觉甚或辞职。所以，外资企业一般都对薪资讳莫如深，反对员工打探，减少内部横向比较。

4、期望理论：激励力=效价×期望。“效价”是指某项工作或目标对于满足个人需要的价值，“期望”是指员工决定努力到达这个目标的可能性。这一决定包括两个环节：努力转换为业绩的可能性，业绩转换为预期报酬的可能性。所以一项目标如果对于员工具有高价值，而且实现目标的可能性很大，且一旦实现目标就能够满足需要，其激励效果最佳。这就启示我们：言必行，行必果，及时兑现奖励；低调承诺，超值兑现，使之喜出望外；抓住效价最大的激励措施；适当控制期望值和实际概率，期望值不是越大越好，也不是越小越好；薪资设计既要思考外部竞争，又要内部公平。

5、双因素理论：满意感是激励员工努力工作的重要力量，而导致满意和不满意的因素是完全不一样的。“保健因素”包括工资福利、工作环境、劳动保护等，这些方面满足了只能消除“不满意”，而不能令员工“满意”，只能安抚员工，而不能激励员工；也就是说，员工不会去投诉，但也不会感激你。“激励因素”主要涉及工作资料和工作本身带来的成就感、职责感和尊重感，这些方面具备了就能够产生“满意”，发挥激励作用，反之如果不具备也不会“不满意”，只是“没有满意”。“保健因素”能够吸引员工走进公司，“激励因素”才能保证员工尽职尽责。这就解释了为什么有些企业薪资福利好，仍然有人抱怨，有员工外流。所以不能一味加薪，还要丰富工作资料，扩大工作范围，委以重任，增加工作的自豪感、成就感、职责感。

6、鲶鱼理论：挪威渔民透过一条充满活力的鲶鱼激活一船死气沉沉的沙丁鱼，企业能够把一个潜力很强的人放在普通员工中间，同时规定每年淘汰5-10%的员工，增强员工危机感。

1、物质激励与精神激励相结合。只有物质激励是害人，只有精神激励是愚人。金钱是短期而最有效、长期而最无效的激励方法，低金钱价值、高名誉价值的奖励往往更能激励人。

2、内激和外激相结合。内激是工作本身的挑战性与成功感，外激是工作之外的回报、奖赏、赞扬。

3、正激与负激相结合。正激指奖励贴合组织目标的行为，使之强化和重复；负激是指约束和惩罚违背组织目标的行为，使之消退。正激应持续间断性，时光和数量尽量不固定，连续性既费时费力，也易出现效力递减。负激则要坚持连续性，及时予以惩罚，消除员工的侥幸心理，而且惩罚的刺激比奖励更易见效。

4、按需激励。把握不一样员工不一样时期的不一样主导需要，进行正确引导和满足，能够开展需求调查或制作“需求菜单”让员工选取。

5、公开公平公正原则。

激励的原则的固定不变的，激励的形式和方法却千变万化，意趣无穷，任何企业都可结合经营管理的实际需要和特点，采取独具特色的激励办法，点燃团队激情。推荐以下几种激励方法和措施：

1、提升绩效管理水平。年初定义员工工作绩效目标、度量标准、预期价值，增强其工作动机，平时带给资源，减少障碍，年终进行评估。一个振奋人心、切实可行的目标能够鼓舞士气，激励员工去努力拼搏；一个期望值低（可望不可及）的目标，只会适得其反。人只有了解自我努力到达的目标是什么，并且真正愿意实现它，才有可能受到激励。在绩效考评水平提升的状况下，能够对关键的中高层管理岗位实行与企业效益部分相关的年薪制。

能够说，绩效管理是纲，纲举目张，科学公正的绩效管理能够为薪酬激励、职业生涯规划、岗位轮换、岗位晋升、继任计划、末位淘汰、奖励等激励措施打下良好的基础，否则很多激励措施都难以实施。所以绩效考核力量要加强，彻底解决目前“多做多错、完不成的任务越多，工资也扣得越多”的问题。

2、薪酬激励。这是企业激励机制中最易采用也最重要的激励手段，也较容易控制，但操作技巧很有讲究，薪酬总额相同，支付方式不一样，激励效果也截然不一样，并不是越多越好。收入越多，边际效用越低，工作越多，边际成本越高。也就是说，工资水平务必随工作量增加而递增，收入越高激励成本越高（几百块钱他不在乎）；确定的收入和不确定的风险收入不是等价的，承担风险越大的人需要的补偿越多；就应把害怕风险的人放在薪水固定的位置，把愿意承担风险的人放在收入波动大的位置，这样能够使平均工资水平下降。但目前我们企业几乎没有高风险的岗位，而且企业比较成熟，风险更小，销售经理一年几百块钱的利息损失根本不构成风险，这种几乎没有风险的年薪制对销售经理有必须激励作用，但对其他非相关的管理人员则会抵消其用心性，这可能也是我们企业目前管理思想和管理水平落后的一个重要原因。

薪酬既是对员工过去工作的肯定和补偿，也是员工对未来工作得到报酬的预期，不仅仅仅是劳动所得，也代表着员工自身价值、企业的认同，所以在薪酬设计上既要具有市场竞争力，又要确定内部岗位价值的相对公平，还务必与工作绩效挂钩，同时与职位等级设计相配套多设计一些层次，让员工在努力工作中得到薪酬层次的提升，体验到提升所带来的自我价值实现感和被尊重被认可的喜悦，从而激发创造性。每年根据绩效评出20%的优秀员工给予加薪，10%的员工予以淘汰、减薪或换岗，70%的员工在普遍加薪的状况下给予思考。加薪和高薪要谨慎，因为人们最在乎自我已经得到的东西，而且占有时光越长，失去的痛苦越大，所以在加薪时能够使用浮动工资。

推出持股计划，让技术、经营、管理的关键骨干认购股票期权，也能够让技术、管理成果入股，增强员工对企业的忠诚度，调动用心性。既能够长期保留和吸引优秀人才，为他们带给比较优惠的税率积累资本，同时也将企业支付给高级人才的现金水平控制在最低水平。股票的期权性质，使企业牢牢控制高级人才日益积累的庞大资产，使其在“金手铐”下努力工作。反之，年薪支付现金越多，企业长久安全性越受威胁，长期奖励占报酬比重越高，高级人才自身跳槽风险越高。

3、“因人设岗”巧中取胜。基于能者多劳也多得的人力资源高效配置观点，将适宜的人放到（或兼职）适宜的位置，既能够实现人力资源利用的最大化，降低人力资源成本，也利于充分发挥员工潜力，实现工作资料丰富化、工作范围扩大化的激励效应，也利于人力资源的积累与发展。当然，“因人设岗”并不是在没有工作资料的状况下人为照顾所设计的空闲岗位，而是务必以“因事设岗”为前提。同时在布置任务时尽量让某个部门或人担任整个任务，并给予充分信任和授权，这样能够提高效率，增强工作动机。还能够透过内部跳槽制度，实行岗位轮换，丰富工作资料，防止职业疲劳和怠惰，也有利于培养综合型人才。在此过程中要注意任人唯贤，用对一人，鼓舞一片，用错一人，冷落一片。

4、建立企业共同愿景与个人目标。让全体员工共同参与和提议，全方位建立完善企业共同愿景，并在建立共同愿景过程中找到自身发展的坐标，从而实现企业大我与员工小我的统一。在此基础上抓好职业管理，打造两条晋升通道，让每个员工行有方向，干有盼头---管理类分7个级别：初级职员、中级职员、高级职员、主任职员（主管）、三级经理、二级经理、一级经理、高级经理等，专业类分7个级别：初级工程师、助理工程师、三级工程师、二级工程师、一级工程师、高级工程师、专家。每一职位等级享受相应待遇，每年年终考核后，根据企业总体战略和必须条件，确定晋升比例和名额。同时，帮忙员工进行职业生涯规划，每季与部属开展一次职业发展对话，为部属带给指导和推荐，进行赞扬和批评，开展针对性培训，及时有效输送高素质人力资源。

在各级管理岗位推行继任计划，要求各级主管都要做好接班人的培训，作为关键绩效指标纳入年度绩效考核，事实上，一个不能培养接班人而使部门永远离不开他的经理，绝对不是一个称职的经理（而传统观点恰恰相反，认为部门离不开的经理才是优秀的）。透过推行继任计划，既能够培养人才，让员工看成长的期望，保证人力资源素质的持续提升，同时也是增强在岗人员的危机感，并保证在关键岗位人员突然离职状况下工作不受影响。

5、根据活力曲线进行末位淘汰。

根据活力曲线原理，一个组织总有20%的人是优秀的，70%的人是基本称职的，10%的人是就应淘汰的`。淘汰比例是对优秀员工的激励，年初要在全体人员大会上宣布这个规定，并透过各种载体让所有员工清楚了解，这是为了企业生存与发展，能够增强企业竞争力，这一做法能够有效使员工明白企业不是养人的地方，能够有效地在每年裁掉一些潜力差、职责心不强的人员，还能够避免因裁员而引起与员工的矛盾，因为这是制度裁人，而且早已有言在先，为了不被裁掉，员工们会暗暗努力，设法提高自我的潜力和工作质量，最差的人努力了，中间那部分人就会有压力，行动起来，中间的人行动了，最前面的人也会有触动，他们也不能坐以待毙。这样一来，整个企业就会活起来。

6、奖励激励。除每年底的表彰外，不定期的开展一事一奖，这样保证奖励的及时性、针对性和多样性，根据事情大小，经自我申报、部门审核、总经理审批等程序，设鼓励、记功、记大功、嘉奖、个性嘉奖等，并给予相应物质奖励。具体奖励名称能够多样化，如销售个性奖、培养人才奖、装修奖、管理成果奖、技术成果奖，最好能巧立名目，保证奖励的新颖性，奖励方法也要不断创新，能够制作奖励菜单，让受奖者自我点菜，奖励时光也不要固定。同时注意：奖励过频，刺激作用也会减少。

7、知识员工激励。知识员工激励的四个主要因素为职业发展与个体成长、工作独立自主性、工作成就、利润分享。他们期望以自我认为有效的方式开展工作，企业应带给施展才华的舞台，带给宽松的工作环境，不指手划脚，同时善于倾听他们的心声，一般应以长期激励为主。

8、参与激励。创造各种机会与员工沟通，让员工发表意见，增进了解，让员工感受到关怀。平时注意情绪调节，学习和运用一些心理暗示技巧来影响员工，如果管理者情绪低落，你的手下也将受到影响变得缺乏动力，相反如果管理者满腔热情，你的手下也必然会充满活力。

要善于支持创造性推荐，充分挖掘员工聪明才智，使大家都想事，想干事，都创新，放手让其大胆工作。不要轻易否定员工的推荐，一旦受到否定，员工可能再也不敢提意见了，而且用心性也会受到损伤。谁提出的推荐能够让谁负责去落实，委以重任，如果有创意，有实效，还能够用他的姓名来命名，如海尔的“云燕镜子”、“伍雷操作法”等。

9、开展满意度调查。“激励从不满意开始。”只有了解员工不满意什么，才明白员工需要什么，激励措施才能有的放矢，同时透过满意度调查也能够证明企业关心员工需求和意见。同时管理者最好能对员工做到“9个了解”（姓名、生日、籍贯、出身、家庭、经历、特长、个性、表现）和“9个有数”（工作状况、住房条件、身体状况、学习状况、思想品德、经济状况、家庭成员、兴趣爱好、社会交往），关心员工家属，解决后顾之忧。还可透过建立各类兴趣小组和体育娱乐活动，提高组织和谐度和凝聚力，增加社交的机会，满足其追求快乐和社交需求。

教师招聘方案（实用21篇）篇十五

为满足企业发展对人才的需求,为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需求,与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾,以20xx年度企业经营计划为依据,结合公司的实际情况,为公司提供人力资源的支持。

二、招聘的原则

公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨;甄选过程以公平、公正、公开为原则;甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、综合素能等方面进行全面审核,以确保为公司推荐合适的人才。

三、招聘需求

各部门计划招聘人数

四、招聘策略

拓宽渠道,多方纳才:内部重视员工潜在价值培养与挖掘,实施人才举荐与竞聘;外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。

不拘一格,招纳贤才:重视人才的价值(包括潜在价值)与企业需求的匹配度与适合度,达到人人皆尽其才,快速成长。

五、招聘方式

(1)招聘广告及宣传栏:针对电话销售岗位对外张贴宣传海报(不建议使用)。

(2)网络招聘:以58同城,兼顾使用赶集网、大上海人才网、脉脉等网络渠道引才。

(3)校园招聘:根据公司长期发展规模,逐步提高应届生引进与培养比重(目前还未使用)。

(4)现场招聘:各地方市、区、街道各类别现场招聘会(不作考虑)。

(5)补充招聘渠道:猎头、中介、员工。

教师招聘方案（实用21篇）篇十六

一、招聘的目的.

为满足企业发展对人才的需求,为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需求,与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾,以20xx年度企业经营计划为依据,结合公司的实际情况,为公司提供人力资源的支持。

二、招聘的原则

公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨;甄选过程以公平、公正、公开为原则;甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、综合素能等方面进行全面审核,以确保为公司推荐合适的人才。

三、招聘需求

各部门计划招聘人数

四、招聘策略

拓宽渠道,多方纳才:内部重视员工潜在价值培养与挖掘,实施人才举荐与竞聘;外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。

不拘一格,招纳贤才:重视人才的价值(包括潜在价值)与企业需求的匹配度与适合度,达到人人皆尽其才,快速成长。

五、招聘方式

(1)招聘广告及宣传栏:针对电话销售岗位对外张贴宣传海报(不建议使用)。

(2)网络招聘:以58同城,兼顾使用赶集网、大上海人才网、脉脉等网络渠道引才。

(3)校园招聘:根据公司长期发展规模,逐步提高应届生引进与培养比重(目前还未使用)。

(4)现场招聘:各地方市、区、街道各类别现场招聘会(不作考虑)。

(5)补充招聘渠道:猎头、中介、员工。

教师招聘方案（实用21篇）篇十七

负责人：某某某。

20某某、2、19。

活动主题：

《在希望的田野上/春天，我们在行动》活动时间：

20某某、4、8—20某某、4、26。

活动背景：

每年的春季都是一年当中最火爆的找工作时期，众多企业在这个时期进行大规模的人员招聘及储备，众多的求职者也选择在此时进行择业或者跳槽，在此期间，大学生作为一支有文化、高素质的队伍，构成了一个不可忽视的群体。但是，许多即将走出校门的大学生在面对择业的时候，往往会感到迷茫，一方面由于缺乏一定的社会经验，或者在即将步入社会时并没有做好充分的准备;另一方面是因为在择业时，面对成千上万的用人单位无从选择;再加之他们在面对即将步入的这一全新人生阶段的恐惧，往往会出现怀抱有一肚子墨水却倒不出来的感觉。

而对于用人单位来说，尤其是广大民营经济企业，由于他们大多规模较小，很多企业并不像大型国有企业一样自身拥有一套完整的人才选拔和录用体质。而社会招聘的中的信息不对称很可能造成这些企业的招聘成本提高，招聘质量参差不齐，由此提高了企业的运营成本和长远发展，对于有些规模较小的民营企业来说，招聘人才实际上就成了一场赌博。

开展百家民企进校园的活动，一方面解决了大学生在择业过程中在选择单位上遇到的选择困难，我们为广大毕业生挑选一些有实力、有信誉、有前途的民营企业，为广大毕业生在择业的道路上保驾护航。另一方面解决了许多民营企业招聘过程中的信息不对称问题，在学校内部开展招聘活动，提高人才信息的可靠性和全面性。

介于一系列因素所致，我公司本着为民营企业服务的职责，举办此次主题为《在希望的田野上/春天，我们在行动》的大型招聘活动，以创新的思路，全新的视角，真诚的服务，帮助广大大学毕业生寻找工作，为广大民营企业储备人才，为全面建成小康社会贡献力量。

活动目的：

1、提高洛阳民营经济网的社会知名度和社会认可度，建立和扩大我公司(洛阳民营经济。

服务有限公司)在企业成长过程中的影响力;。

2、寻找和培养新合作伙伴;。

3、服务民营企业，提高民营企业招聘质量，完善民营企业招聘体质。活动意义：

通过百家民企进校园大型招聘活动，使我公司的知名度得到提高，扩大平台(洛阳民营经济网)的线上和线下影响力，促进平台推广，加强线上线下有机结合，提高公司举办(承办)大型活动经验，获得我市民营企业更多详细信息资料，加强与相关单位合作机制，完善公司运营机制，促进公司全方位立体化发展。活动目标：

1、开展2场万人级大型广场招聘活动2、开展15场专场招聘活动。

3、组织用人单位100家。

4、提供工作岗位5000个资源需要场地、公演设备。

活动负责人及主要参与者：

活动负责人：

主办方：洛阳市民营经济服务有限公司、洛阳民营经济网。

承办方：洛阳民营经济网。

协办方：洛阳市工商局、洛阳市人力资源和社会保障局、洛阳市劳动局、河南科技大。

学、洛阳理工学院、洛阳师范学院、洛阳市民营经济协会。

赞助商：

活动负责人组织结构：

调查组：负责前期调查和推广工作，运营实施阶段主要负责调查实施过程中企业和学生的反馈意见。

联络组：负责前期与政府、企业、学校去取得联系，协调各方时间和地点，负责联系预约场地，联系专家学者开展专项讲座等。

信息组：负责线上进行活动推广、产品营销，线上及时发布各种通知等。

统计组：负责统计调查组反馈的调查数据和调查报告，根据调查报告制定产品(广告)实施方案等。

财务组：负责财务事宜。

后勤组：前期协调调查组进行调查工作，实施阶段负责配合现场组做好后勤保障工作。

(包括午餐安排，饮用水供给等)，线下向客户及其它工作组通知各种事物，负责活动安全保障工作等。

注：人员组织实施总监负责制、组长负责制，工作统一安排，协调开展，构建线上线下立体化，高效化运作团队。

活动主要参与者：

各民营企业工作人员、相关政府工作人员、校方工作人员、应届毕业生…活动开展。

1、前期调查(3月18—3月24日)。

通过洛阳民营经济网发布有关此次活动相关信息，与潜在需求客户取得联系，介绍实施方案，根据企业实际情况，制定出适合企业自身的招聘方案。

2、高校调查(3月18—3月24日)。

与校方取得联系，通过学校招生就业办和学生处，通过问卷调查等形式了解不同专业不同领域的同学的就业意向和择业要求。

3、政府联络(3月18—3月24日)。

通过政府渠道，聘请有关部门做为此次活动的协办方，以提高参与者对此次活动的认知度，以此从侧面提高我公司的品牌知名度和品牌信誉度。

4、信息组织(3月25日—3月29日)。

通过相关点调查汇总数据，得出企业岗位需求信息和毕业生择业意向岗位信息，在网站公布相关调查报告供用人单位和应聘者查阅。

5、场地组织(3月25日—3月29日)。

(1)申请无课教室作为专场招聘会的场所;。

(2)与校教务协商申请操场进行周末大型广场招聘活动;。

(3)租用桌椅板凳等设备，制定会场设施布置方案和配套应急预。

教师招聘方案（实用21篇）篇十八

岗位要求：

职位标签：园林工程、销售经理、销售主管

职位标签：销售内勤、销售助理、文员

岗位要求：

大专以上学历; 身体健康，品行端正; 工作细心，熟悉电脑操作。

有快速消费品销售内勤2年以上实际工作经验; 要求：女性，年龄26周岁—35周岁，已婚已育者优先。

此岗位工作地点：郫县安靖镇喜安街。

不能坚持者勿投!

职位标签：打单员、收银员

岗位要求：

中专以上学历; 身体健康，品行端正; 工作细心，熟悉电脑操作。

有门店专职打单2年以上实际工作经验;

要求：女性，年龄26周岁—35周岁，已婚已育者优先。

此岗位工作地点：金林湾花卉市场(沙西线路口，林湾公交站旁)。

不能坚持者勿投!

公司地址：郫县安靖镇喜安村4组(安靖镇镇政府附近)

联系电话：建议最好留张雪靓电话

联系人：建议最好张雪靓

公司介绍：建议可参照原来的介绍。

公司行业：农林渔+快速消费品

教师招聘方案（实用21篇）篇十九

为了真实，高效地招聘到高质量、高素质的教师队伍，而且体现出公开、公正、公平的竞争机制，有序、顺利完成今年的招聘工作，“能者上，庸者下”，特制订20xx年秋季招聘教师工作方案。

一、招聘领导小组：

组 长：

副组长：

成 员：

下设考评小组

考评小组组长：

副组长：

成 员：

职责任务：

1．收取应聘人员资料。

2．确定授课内容。

3．制订评分细则（包括素质和能力）。

4．通知应聘时间及要求。

5．应聘时的组织工作。

二、招聘程序：

1．招聘公告，收取应聘者资料。

2．审查资格。

3．抽签讲课顺序（讲课前一小时抽取授课内容及年级）。

4．评委量化评分，并对每位应聘者作出简要评价。

三、招聘教师的基本条件：

1．中师以上学历，具有教师资格证，普通话水平能力测试证书，计算机考试等级证书。

2．年龄在40岁以内。

3．有一年以上的教龄或具有一定的教学经验。

4．五官端庄有魅力，有一定的职业道德修养。

四、要求：

1．客观、公平、公正、实事求是。

2．坚持原则、清正廉明、不说人情、不循私舞弊、讲正气。

3．有高度的责任心，有高度的组织纪律性，严谨的学者风度。

五、时间安排：

1．报名截止时间为8月5日。

2．8月6日综合考评（讲课）。

3．8月10日通知已应聘者签订合同等。

教师招聘方案（实用21篇）篇二十

3、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；

4、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计等；

5、招聘的截止时间；

6、新员工的上岗时间；

7、招聘费用预算，包括资料费、广告费等；

8、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；

9、招聘广告样稿。

1、获取人员需求信息；人员需求一般发生在以下几种情况：

（1）人力资源计划中明确规定的人员需求信息；

（2）企业在职人员离职产生的空缺；

（3）部门经理递交的招聘申请，并经相关领导批准。

2、选择招聘信息的发布时间与发布渠道；

3、初步确定招聘小组；

4、初步确定选择考核方案；

5、明确招聘预算；

6、编写招聘工作时间表；

7、草拟招聘广告样稿

教师招聘方案（实用21篇）篇二十一

“选才”系统通过智能化的简历分析，快速、准确地筛选与管理符合条件的简历数据，通过面向岗位胜任力的测评模型及完善周到的考试测评服务，帮助企业选择合适人选，系统地降低错误雇用为企业带来的风险。

一场金融风暴过后，最令hr们感到头痛的并非招不到合适的人才，而是简历太多。一家从事化妆品生产与销售的hr招聘经理就抱怨说，一个招聘职位发布后，马上就能收到成百上千封的简历，虽然这不是什么坏事情，可是在简历挑选时却浪费了很多时间，而且其中大部分简历并不是我们想要的。

招聘容易，选才难。海量简历的人工筛选以及模糊的人才衡量标准都大大影响了企业招聘的效率与效能，寻找一个轻松、高效、精准的人才测评方法和工具成为企业招聘主管的共同诉求。因此，一套客观且有效的甄选工具是被期待的。

随着人力资源服务的精细划分以及众多人才服务机构持续不断的摸索，很多网络招聘、人才测评公司分别从简历的快速收取和能力的全面考核方面着手，对人才甄选服务进行了细化，以求使hr从繁重的工作中解脱出来。尽管如此，选才过程中的还是存在着几个无法突破的瓶颈：一是应聘者信息模糊，很难在短时间内对大量应聘基数进行缩减；二是考核内容以及方式难以达到公平、公正的测量。这些问题无法解决的直接后果即是大量的无效面试和潜在的错误雇佣。

20xx年初，国内最大的考试及测评服务提供商ata公司推出了一套“选才”系统，针对最令hr们头痛的海量简历筛选问题，“选才“给出的方案是从简历的.量化管理入手，这种数据管理的好处不仅仅停留在人员筛选阶段，对于企业接下来人才库的建立以及育才也能起到很大作用。

“选才”的简历管理即可实现数十个网站简历的统一汇总、保存，再按照hr的自动设置进行过滤筛选、分类存储以及灵活排序。简历量化管理的最大好处是hr可以很方便地合并重复投递的简历、识别一人投递多职位的情况，对不合格简历进行标记与屏蔽，把不合格者止于选拔初期；再通过自定义搜索，留下特殊工作经验的小范围人群以便进一步筛选。此外，当hr找到可以进入下一轮考核的应聘者时，只需简单标记系统就会自动发送邮件提醒。