工作计划书可以帮助我们合理安排工作时间，避免工作冲突和过度压力。以下是小编为大家整理的一些优秀工作计划书的范例，供大家参考。
团队建设工作计划（热门17篇）篇一
回首历程，在杨总的直接领导下，我非常荣幸地参与了睢宁、沛县天丰公司的成立与团队组建等工作，初到一个陌生的环境，开始一项自己从没接触过的工作，在这其中有成功的喜悦，也有艰辛的磨练。一路走来，认识了许多人，我个人亦收获了很多东西。
在与地方经销商交往的过程中，我看到了他们的不足之处，也发现了他们之所以能够成功的特性。田老板的吃苦耐劳，袁老板的精打细算，魏老板的亲切随和。从对成立公司的种种误解到全力配合公司的各项工作开展，我们交锋了很多次，在我感觉无法继续开展工作的时刻，杨总给与了我很好的建议与信任，促使县城经销商从误解到理解，从阻挠到配合，继而使×××在县城的发展又上升到一个新的高度。或许开头的第一步走的不是很稳健，但是随着公司与员工的不断学习与成长，县城公司的未来必将和公司领导所期望的结果一样。在县城工作的过程中给与我最大的体会是：对于合作伙伴，只有充分的信任与放权，才能精诚合作，为双方共同的利益全力以赴，合作公司才能正常、迅速的发展壮大，目前可喜的是各公司正以健康而稳健的姿态成长着。对于工作中遇到的问题，要及时上报给领导，并和领导一起探讨解决的方法。
从5月31日至6月25日，我随车共走访乡镇集市62个，整理终端资料668家，资料包含客户位置、店名、联系人、联系电话、其所销售的×××品项与规格，在登记客户资料的同时，我同业务人员共同更换物料，整理货架，客情沟通，新品推荐及设定拜访路线，共同探讨弥补工作中的不足之处，其中感觉李宁的工作方式与工作态度有了很大改善。其他同事更强化了对终端包装与客情沟通的信念。
团队建设工作计划（热门17篇）篇二
摘要：本文探讨了在大型软件项目的实施过程中，如何有效的管理团队成员，如何可控的推动项目进度，从实践的角度上，给出了一种加强软件项目管理的有效模式。在scrum敏捷开发过程的基础上，该模式从计划、组织分派、控制纠偏及团队建设四个方面介绍了软件工程项目管理的有效经验。
关键词：软件项目；管理实践；scrum。
1引言。
scrum被认为是目前全球最流行与最有效的敏捷项目管理理念与方法之一，在软件业发达地区被众多知名企业广泛采纳。tfs（teamfoundationserver）是集成的团队管理工具，能够实现团队成员之间更好的交流与协作。本文所介绍实践经验是以scrum及tfs的实施为基础的。
2项目管理实践模式。
现在从scrum每一个迭代周期中的目标与计划制定、工作的组织分派、过程中的控制与纠偏这三个方面介绍，最后介绍团队建设。
目标与计划。
计划的制定分为阶段性工作计划，以及周工作计划。
阶段性工作计划以里程碑时间点为界，时间跨度根据项目的大小而定，对于一个大型的项目，可以季度末作为里程碑时间点。
周工作计划在每周一制定，确定本周每人的具体工作。
制定目标与计划时，要尽量做到项目细分。项目细分得越小，则说明计划考虑得越周到，实施过程中也会使得偏差越少，是做得较好的。最好能够对每一项任务做一个时间上的大概安排。
组织与分配工作。
（1）每周工作认领会。每周一，周计划制定之后，团队召开“周工作认领”会议。teamleader将本周所有工作项写在纸片上，并将所有纸片贴在墙上，大家依次认领各纸片上的任务。每认领一项任务，认领者需要预估一下所需时间，其他成员评估一下此时间是否合理。当然，如果有人认为可以用更少的时间来完成此项工作，那么这项工作可以转交给此人。
（2）每日立会。每天早上前10至15分钟，大家一起站到任务看板前进行立会。立会中，每人发言。发言的内容主要有三个方面：总结前一日的工作；反映前一日工作中遇到的问题，必要时，teamleader需要安排人协助；承诺今日的工作内容。承诺很重要，它会给开发者带来“必须完成”的压力。
（3）任务看板。任务看板上主要分为两块：左侧用于张贴任务条，分为计划中的任务、进行中的任务以及已完成的任务；右侧绘制燃尽图，反映进度情况。所有的工作项都写在纸片上并贴到任务看板上，每日立会时需要对首任务看板讲解，同时任务看板上能够一目了然的反映出各项工作的进展。
（4）tfs中为每个工作立项。所有的工作项，都应该在tfs中立项。这样便于工作的跟进，以及开发人员之间的协作，另外，也有利于工作量的统计。
控制与纠偏。
（1）tfs持续集成。我们将tfs的集成模式设置为持续集成，生成的结果将会立即返回给提交者，以保证服务器上的代码是最新的、可用的。（2）工作项细分。每项工作要细分为2～16h。较小的工作项，便于跟踪并及时精准的调整进度。实践经验证明，工作项细分之后，相比宠统的工作项，更能够有效的保证进度。（3）每工作项?时间点检查。每工作项进行到预估时间一半的时候，teamleader应检查执行情况。如果此项工作进展不顺利，要分析原因，或安排人员协助，或改变技术方案，及时调整进度。（4）经常性的演示，及时发现问题。安排尽可能多的演示，目的有二：第一，让用户、领域专家参与到开发过程中，避免开发人员迷失在代码丛林中；第二，谁做的工作谁演示，这会缎带演示者“演示成功”的压力，从而做好做细工作。（5）推行代码审核制度每天工作快结束时，留下约15分钟的时间，相互之间进行代码审核。建议不要固定某两位互审，而采用交叉循环的方式。（6）最有效的沟通方式：面对面+白板。技术讨论或工作安排时，把相关人员一起叫到白板前，边解说，边绘制草图，这种方式是十分有效的。不建议大家采用文档的方式进行沟通。（7）技术总结文档十分重要。把个人的经验总结写成文档，可以供团队其它成员，以及后来的成员学习，从而让大家都掌握。另外，有些问题的解决过程比较复杂，如果能够把其形成文档，可以依照此文档即可解决相同的问题，这样可提供工作的效率。
（1）不定期的培训。条件许可时，可以参加培训机构举办的培训，或者邀请培训老师到公司来进行培训。即使条件不允许，我们也可以进行内部培训。teamleader可以组织开发类、专业类及测试类的专题讲座，也可以请团队成员各自讲授自己所善长的技术。（2）经常鼓励团队成员。当团队中某成员工作上取得了突破，或攻克难题时，大家都给他（她）祝贺，不一定非得物质上的奖励，其实，即使发个邮件、拍拍肩膀等方式，也可以取得很好的效果。（3）优先考虑团队总体进度。对于新工作的成员，往往只想到把自己的工作及时完成了，保证了自己的进度就好了。其实这是不够的，团队的进度才是第一位的。团队总体进度，往往卡在进度最慢的成员那里。所以大家要及时协助遇到困难的同事，这一点上，teamleader尤其要有表率作用。（4）双向沟通优于单向沟通。交待工作时，最好采用协商讨论的方式进行，让接收者也尽可能发表自己的看法，不要强制性分派工作。
团队建设工作计划（热门17篇）篇三
摘要：随着企业的不断发展，团队理论也已经成为当前管理理论中的热门话题，而团队逐渐成为现代企业非常重要的一种组织形式。在日益激烈的市场竞争当中，因团队自身具备更为有效以及管理灵活等特点，使其成为目前提高企业等组织运行效率的重要方式。本文结合团队的定义，对如何做好公司管理团队建设进行详细的探究与讨论。
关键词：企业团队理论团队组织形式。
应该说，进入21世纪以后，团队领导进入了其鼎盛时期，而面对着日益激烈的市场竞争，企业要想尽快地增强其核心竞争力，在激烈的市场竞争中占据有利位置，就势必要摒弃以往那种单打独斗的方法，并以团队领导模式取而代之。因此这就要求我们应采取相应措施和手段来切实做好对公司管理团队的建设工作。
一、概念与定义。
1.团队定义。
这里所讲的团队，是当前人们最为关注也最为重视的管理理念之一。应该说现阶段很多团队理念都同上世纪60年代起源于日本的员工参与运动以及“品管圈”理念有关。所谓“品管圈”又被称作qc小组，主要就是指在相同工作场所之内，进行自主有效质量管理活动的一些小团体。从团队的发展历史来看，qc小组对现阶段的企业管理理念以及相应的团队发展都带来比较大的影响。
目前，人们对于团队的定义和概念有很多，依据相关标准可以将其简单归纳成为：团队其实就是指企业在开展工作过程中进行紧密合作并对彼此互相负责的专业作业人员，他们往往拥有相同的工作方法以及工作目标，并在此基础之上进行相应的自我约束，所以从某种意义上说，团队恰恰是需要独立工作的。著名学者_指出，团队其实就是指人们为了实现和完成一既定目标，而将多个个体组成所一个相互协作、沟通交流的正式群体。
2.团队类型。
一般来说，我们经常见到的几种类型主要有：第一，功能团队。这是当前团队中最为常见的一种组织形式，其目的就是为了企业在运行过程中，能够对某一问题或者是一些突发事件发生时而临时性组成的团队。这种团队类型往往会在问题处理完之后，进行就地解散。第二，管理团队。这种团队是由企业内部的各部门经理所组成的，目的主要就是同公司内部的其他团队之间进行团结合作。第三，工作团队。这是一种当前比较常见的团队形式，其目的就是负责企业内部的日常管理工作。应该说，这应该算得上是一种相对独立且自主的团队类型。企业运行过程中，从提出具体的工作计划和方案，再到执行和实施方案，都是由团队完成的。而且团队也常常会对其工作结果以及工作成效承担全部责任。第四，项目团队。其目的就是为了完成相应的特定项目而创建的一种团队形式。它是一种较为新颖、系统的团队，而且其成员之间任务分配往往不会受空间以及时间的限制。
二、增强公司管理团队建设的要点。
1.提高团队领导者自身的整体素质。
当前一个团队是否能够及时完成既定的团队目标，并提高相应的团队绩效，是同团队领导者自身的性格特点、能力素养以及领导方法密切相关的。因此这就要求团队领导者在完成团队目标过程中，应懂得利用自己在团队中所拥有的影响力，将自身比较优秀的工作作风、性格特点以及工作方法等在其他成员中进行广泛传播，并在帮助其余团队成员形成更直接、更有效的作业方式的基础之上，树立一个积极、正面的心态。另外需要注意的一点是团队领导者在管理团队时，应注意不要让自己本身的一些负面情绪影响到其他成员，因此这就要求团队领导者应注重自我管理能力的有效提升。团队领导者还要具备营造轻松和谐、温暖健康的团队气氛的能力。同时将物质激励同相应的精神激励有机结合在一起，从而让团队成员在工作过程中感受到应有的信任以及尊重。也只有这样的方法、这样的团队，才能使得团队成员之间的潜力得到有效发挥，也才能使得团队成员为实现既定的企业目标而继续努力。当然除了要不断提高团队领导者其自身的整体素质之外，还应采取相关措施和手段来不断地提高团队成员的专业技能以及自身素质。
2.发挥团队精神。
在现阶段的公司管理团队建设中，应重视团队精神的发挥，并在树立相应公司文化的同时，不断地增强公司凝聚力。这里所说的团队精神，其实就是指各成员为了确保整个团队的经济利益以及公司绩效而进行的密切交流和相互协作的作风。在管理团队中不但要重视个人自身的工作成绩，同时也更为重视团队之间的整体绩效。所以这就要求团队成员应通过自己的努力来使得整个团队绩效都能够超过所有成员个人成绩之和。管理团队精神其侧重点就是合作与奉献，当然这也是团队进行有效运行的重要基础。公司要想在日益激烈的市场竞争中提高自身竞争力，其相应的团队精神是不可或缺的。而要想培养和构建一支时刻充满团队精神的高效管理团队，势必要求团队领导者为整个团队成员制定相同的公司目标，从而让团队成员在其心理上拥有较为相近的价值观以及工作理念。而当团队成员的个人目标同整个团队的团队目标相同时，成员往往会以付出最大的努力来完成既定的公司目标。此外也使得团队成员对团队更容易产生一些认同感，方便了整个团队精神的有效发挥。还有在团队精神较为充足的团队当中，其成员往往拥有较强的责任感、奉献精神以及相应的团队意识，也能够更为积极主动地去完成相应的团队任务。
3.进行有效沟通。
应该说，进行有效的沟通和交流是当前公司打造一个高效、稳定管理团队的重要手段。近些年，随着当前团队管理理论的不断成熟和发展，再加上组织活动内容的逐渐改变，使得沟通和交流在现阶段的公司管理团队建设中发挥着越来越大的作用。由于公司所开展的很多活动都是依据相应的沟通和交流，因此使得管理团队的发展趋势逐渐向民主化管理方式转变，并在重视自我控制的基础之上，来不断地培养团队成员自身的主人翁意识，从而让他们在完成公司既定目标过程中，发挥出自己的“一分热”。而且随着当前公司组织活动的日益复杂，也使得各成员之间的沟通和交流变得日益复杂和频繁起来。此外团队成员之间应该在相互理解和相互包容的基础之上营造出一种科学、健康的人际关系，并通过各成员之间的相互交流来解决相应的问题。
4.不断完善和健全相应的绩效评估体系以及激励奖惩体系。
在以往的公司管理团队建设中，比较重视个人绩效，其侧重点主要是对个人管理工作进行相应的评估和奖惩，但是在现阶段的公司管理团队建设中，其侧重点除了重视个人绩效之外，还重视整个管理团队的整体绩效。另外还应在考虑整体基础之上，对团队绩效进行有效评估和奖惩，进而对整个公司管理团队起到应有的激励作用。
总之，在建设公司管理团队时，团队领导者往往发挥着非常重要的作用。这就要求我们在具体实施过程中，应依据公司的实际情况，结合公司特点，通过采取科学、合理的措施和手段来营造一种轻松、和谐的团队氛围，并在重视公司管理团队绩效利益的同时，来激发和调动每个人的积极主动性，从而建设一个高水平、高素质的公司管理团队。
参考文献。
[1]宋宝香，王耀.打造高绩效团队——基于业绩导向的构建方法[j].中国棉花加工，2009（1）。
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[5]张向前，黄种杰，詹朝曦.试析新经济时代企业团队建设[j].企业经济，2009（6）。
[6]林东胜.浅谈企业团队建设[j].中小企业管理与科技（上旬刊），2009（1）。
团队建设工作计划（热门17篇）篇四
就目前情况而言，当这些组织背景尚不完全具备时，中国人寿基层公司的营销团队建设可以采取一些积极措施扬长避短，为企业进一步的改革深化做好适应性准备，以便更加充分有效地发挥团队的整体优势。
（一）团队的直接组织环境应尽可能简约。近几年中国人寿在精减机构与人员方而做了大量的工作，人浮于事的现象已经得到一定程度的遏制与改观，我们现在必须要思索的是，在基层公司这个层面上，根据目标要求，必备的主要功能是什么？到底需要多少固定的岗位？现有正式职员的能力与岗位需要相符吗？至少，我们应尽量避免组织行为学研究所揭示的一种现象，即在一个单位内，如果存在劳逸不均或岗位工作与目标实现无关联的人和事，那么，就必定会对大多数人的工作积极性形成挫伤，并诱发“社会性懒惰”。同时，组织环境的简约也意味着正式职工身份的简约，原有的等级观念应得到淡化。我们知道，营销员们的人事档案等行政关系均不在公司，他（她）们与公司的关系是临时代理的松散关系，营销员普遍对自己的身份极为敏感，与正式职工之间的身份有明显差异，也极容易引起他们的自卑与不满。反过来说，身份的明显差异也会诱发正式职工的自大心理，由此而产生的傲慢又加剧了营销员们的反感。
基层公司是营销员们的聚集之地，是营销员们的“家”，直接构成营销员统一的组织环境。一般来说，这种直接组织环境主要由两个方面构成，一是组织结构，二是组织机制。在组织结构简约方面，一个基本原则就是突出营销团队的重要地位。基层公司所有部门与岗位，都应重新思考自身与营销团队的关系，看能不能对营销团队提供最好帮助与最大支持，如果不能，则应考虑调整、替换、重组，甚至撤消的可能性。组织机制简约的重要原则是协调与效率。团队与团队、团队与部门、团队与公司领导之间的关系，应予明确。尤为重要的是，当某一团队发生困难时，基层组织总是能提供最有效的帮助与指导。应该明确的是，团队的建设与工作，离开了组织的系统支持是不可能成功的。总之，基层组织环境简约的结果，是既能保证固定职工的稳定持久作用的发挥，又能为营销团队活动和营销员们的工作，创造一种平等、自主和鼓励创新的组织氛围。
（二）团队自身的组织方式需要调整。从团队管理的效率来看，人数越多的团队人际关系的类型也就越多，意见分岐和导致社会性懒惰的可能性就越大，因此，团队成员人数不宜过多。组织行为的研究表明，最有活动效率的团队，人数一般在7至10名左右，不宜超过15名。为了防止“内耗”，凡人数超过10名以上的团队，则可考虑“另起炉灶”分设团队。当然，团队内部可根据需要设立若干“指导小组”，采取一对一的方式，具体负责对新人公司成员进行传、帮、带。团队内部的指导小组具有矩阵结构特点，一般存续期为半年左右。待新人完全熟悉业务流程后，指导小组的任务即行完成.其成员则完全融入团队之中。
为了增强团队的责任感，加强对团队的管理，团队经理可从公司正式职工中挑选，或者以合同方式从优秀营销员中选拔，以往那种通过裂变方式所产生的团队经理，不足之一就是对团队活动缺乏足够的投入，加之成员过多或过少，组织结构稳定性自然明显趋于弱化。
（三）团队的自主权利主要通过授权适当加大。在中国人寿现行的组织模式中，权力总是集中在每一级的领导职位上，即令是在县支公司这一层级中，相应的权力也总是集中在县支公司经理一人手中。这种“中央集权”型的权力结构模式。已不再适宜于市场竞争环境中的经济组织。因为它最大弊端就在于难以调动员工的工作积极性，并大大降低企业组织对环境的适应能力。对团队的授权意味着部分职权在组织中的转移，尽管这种转移是谨慎的、逐步的，但授权的目的，就在于使那些真正从事某项工作的人能够切实承担起责任，并能做出相关的决策以及更有效的工作。
营销展业尽管是基层公司营销团队最主要的工作，但是要顺利开展这一工作并能实现团队的营销目标，需要有相应的权力来予以保证。以往营销团队的管理之所以缺少实质性的内涵，主要原因就在于除了来自团队外部的经济制约的关系外，团队几乎没有任何自主的权力，致使所谓的团队完全沦于名义上的空架子。应该认为，授权是一种管理理念的体现，它基于对人性的一种积极认识，相信团队成员有能力、有技术，并具有明确动机来完成需要做的工作。或者在具有支持性的环境条件下，他们能够提高能力、技术和力，来积极地完成工作。因此，授权也就意味着更明确的责任领域，意味着工作的压力，意味着更加努力的工作。
从实际效用角度考虑，团队的授权主要包括自主展业、自主招聘成员、自主实施奖励，以及有关日常工作的决策。许多研究已经表明，通过组织授权能够自主决策的团队，往往就是高效率的团队。由于能够得到组织的信任与支持，自主决策的团队一般具有强烈的责任感，并能保持充沛的活力。
（四）团队的培训需大大加强。在营销员的业务熟悉过程中，对初入公司的新人采取的一般做法是，由老营销员带领传授。这一做法的好处是对业务流程的熟悉比较快，明显不足则是难以克服“技术鸿沟”。保险是一种特殊的、以风险为主要经营对象的金融服务行业，技术性强。对于广大顾客来说，费率厘定、风险精算、条款责任、免除范围、给付方式、适用法律等等方面，存在着巨大的信息不对称反差。这就要求我们每一位营销员不仅要熟悉一般业务流程，而且要做到精通业务内容，精熟每一个保险条款，能够正确回答顾客有关保险条文的任何咨询。
然而，这仅仅只是最基本的技术层面的要求而已，对营销员们来说，这实际上还远远不够，营销员们所售卖的，是一种无形的商品，对未来可能出现风险后的补偿承诺。在具有风险意识或不具有风险意识的情况下，在有现实需求或只有潜在需求的状况中，在能理解或不能沟通的.场合里，营销员要向人们出售保险商品，其难度可想而知。为了成功的售卖保单，营销员们不仅要提高自身的素质，而且还要善于分析、了解人们的心理活动，还要熟练掌握许多与人打交道的技巧。所有这一切，单靠营销员们内部的传、帮、带，是明显不够的。
因此，团队的培训不仅仅是消除营销员与业务之间的“技术鸿沟”，它对增进营销员自身的竞争实力，具有直接的效果。事实上，培训的效果还远不止如此。培训需公司的投入，使营销员们真切感受到组织的信任、支持与关怀，感受到组织的温暖。培训产生的效果不仅仅增强了营销员们的能力，而且也增强了他们的自豪与自信。同时，培训还增强了营销员对公司对团队的认同，并对团队共同信念的形成具有不可估量的影响。另一方面，通过培训活动，增进了营销员之间的了解，形成了友谊，也可以大大增强营销员们对团队、对公司的凝聚力。
（五）团队的精神状况需要着力改善。我们曾经分析过营销团队的组织构成，在竞争比以往任何时候都要激烈的社会环境下，个人的风险种类增多，程度加大。在这种背景下，营销员们的所承受的心理压力比以往任何时候都要多得多。抽样调查的研究表明，约有75%的营销员迫切需要心理诊治。
在绝大多数情况下，能使心理疾病患者的焦虑、恐惧、烦闷等等症状，得到极大的缓解，直至完全消除。从而使营销员们摆脱心理的禁锢，以昂扬的精神面貌投入到营销工作之中。因此，基层公司应有计划地每年聘请一些心理学专家，来对营销员们的心理压力或心理疾病，进行有针对性地实地诊治。
中国人寿已经开始了自己现代化企业制度建设的进程。在这种背景下，营销团队的建设将会为中国人寿的发展注入新的活力。团队理念的引入和团队建设与发展，将对基层寿险团队发生组织结构与机制等方面的一系列深远影响，为中国人寿的发展发挥出无可比拟的巨大作用。
团队建设工作计划（热门17篇）篇五
构建职责明确、合理分工、绩效科学的电商人才建设体系，才能破解传统企业电子商务的人才之困。
易观商业解决方案公司总裁助理。
近期，我们对约300家一定规模传统企业的天猫店铺进行调研，分析发现，有高达43%比例的企业电商所面临的最大挑战在于缺少专业团队。现实中，打造一支高水平的运营团队也是诸多传统企业电商运营中最大的共性挑战，这一点比提升流量、roi等问题更重要。
进一步分析，缺少专业团队主要集中表现在两大核心问题：
1.分工授权不明，北京某鞋类品牌商，产品的创新领先一直是竞争品牌的学习模仿对象，线下销售连年翻番增长，2008年进军电商，入住淘宝，但线上业绩平平，经过易观的电商360度体检发现，其电商团队执行力存在很大问题，表现为经理忙、执行人员闲，工作无法高效推进；各部门无主管负责人员，无明确、准确业绩指标和工作计划。
2.岗位、部门激励失效。上述案例企业，也存在该问题，基本工资低，仅部分岗位设定绩效工资，但目标偏高，很难完成，失去激励作用；而且缺少根据各岗位职责内容和特点所设定的关键绩效指标，未注重精神、荣誉层面激励。
1.合理、专业、明确、高效的组织架构建设。
以该企业为例（见图一）：通常客服、营销、企划、分销、产品、物流6方面的业务单元是必不可少的，这一点多数企业基本能实现，但更需强调的是，每个业务单元必须有清晰、合理的分工，且各单元必须有相应的部门主管负责部门月度总结和计划，并为部门kpi负责，经理为电商业绩负责，负责电商业务工作总结及计划，多个部门形成一个高效协同作战的团队组织。
2.制定高效、合理的岗位、部门激励制度。
首先，各部门必须有明确的绩效考核指标（见表一），每个部门的指标一定是符合该部门职责内容及特点的“个性化关键绩效考核指标”，如客户服务部的指标一定分解到询盘销售额、询盘转化率、店铺评分、老客户回头率。
其次，针对各岗位的制定合理的目标、绩效指标；各岗位的目标需要每个企业根据实际情况，结合淡旺季、团队能力合理设定；为各岗位初期的绩效指标设定相应权重；并且给予相应的精神奖励，如kpi每月最高分者奖励（情侣电影票、休假一天、淘宝大学培训机会等），完成中心月度任务，组织团队活动一次（聚餐、ktv等）。
只有构建职责明确、合理分工、绩效科学的电商人才建设体系，才能从内而外打造高水平的专业电商团队。
团队建设工作计划（热门17篇）篇六
1：活动目的：
通过一系列的团队素质活动，增强学员对团队和他人的信任感，培养团队协作精神，以及压力的释放的方法，以此让学员有更积极乐观的心态来面对生活和工作。
2：活动概况。
(1)活动主题。
快乐工作，心中有梦;团结奋进，开拓创新;。
(2)活动地点。
江苏常州东方侏罗纪公园(游玩期间会组织几个团队建设的小游戏增强团队意识)。
(3)活动时间。
(4)活动对象。
工程技术中心全员(注：可带家属，门票费用与餐费自理。)。
另：工程技术中心副主任级以下员工参选优秀员工，当选优秀员工者可另享有温泉一次。
游戏一：破冰、分组。
扑克分组。
目的：分组。
材料：一副扑克牌。
活动程序：
4、最后所有人都介绍完之后，看有没有人站错队伍的，如果有要为他应属的团队做出一个贡献，形式和内容由该小组集体决定。
5、确定好小组后，每个小组给自己组取个名字。
分享：1、站错队的人，为什么会站错dd自己对别人的理解不够还是别人表达的不够清楚。
2、如果是表达不够清楚的dd沟通的准确性。
活动：同舟共济。
活动目的：本游戏主要为培养成员团结一致，密切合作，克服困难的团队精神;培养计划、组织、协调能力;培养服从指挥、一丝不苟的工作态度;增强队员间的相互信任和理解。
形式：6人为一组。
时间：30分钟。
材料与场地：每组报纸20张，胶带一卷，空地。
操作程序：
1、每组利用报纸和胶带制作一个可以容纳全体成员的封闭式大圆环，将圆环立起来全队成。
员站到圆环上边走边滚动大圆环。
(可以先给学员看下效果图，让他们做船的时候有个参照，另外一定要求船的宽度必须保证所有成员的脚在上面，如果脚碰到地面就算溺水，属于扣分行为)。
2、全程进行记时比赛，从做“船”至到达目的地，如果“船”在中途破了，全组许停下来。
将“船”修好，再继续前进，但记时不断，最后船必须保持完整。
3、速度最快的一组，每位组员将获得一个小礼物作为奖励。
分享：1、在做船时是怎样分工合作的呢?你在你们小组任务完成中做出了哪些贡献?
2、船在前进中，你们是怎么做的，为什么要那样做?
3、一个团队中的我们保持一致很重要。
游戏三：情绪释放。
活动：说出你的烦恼。
活动时间：40分钟。
材料：a4报纸若干张，中性笔若干只。
活动规则：1、小组成员围坐成一个圈，给每一位学员发一张a4的白纸。
2、每位成员在白纸上面写下自己近段时间最感烦恼，或者最困难，最有压力的，并且不知道该如何解决的问题(记住白纸上面不用写下姓名、部门，只要写出问题)。
4、每个人在拿到的问题上面写下针对这个问题的建议，和鼓励的话;写完后按顺时针的方向传给下一位成员，当拿到自己的问题时，不用写，直接传递下去。
5、所有成员都写好后，再由指导者将问题收上来，发给问题所有者。
分享：1、分享大家给他的建议。
2、分享自己得到大家关心和帮助的感受。
3、和给他建议的成员拥抱以示感谢。
活动：千千结。
活动时间：10分钟。
活动规则：
1、所有成员手牵手围成一个圈，并要求所有成员一定记住自己的左右手分别牵的是那位成。
员的手。
2、指导者下令所有成员都松开自己的左右手，在圈内走动，和在组织中还没有交流过的成。
员握手、拥抱，但直到指导者叫停时，所有成员都停止走动，原地不动。
3、在不动的情况下，去牵原来的左手和右手的成员，一定不能牵错。
当所有成员都牵好之。
后，开始结节，解开后变为原来的圆圈。
目标：
通过团队建设，更好地实现目标，强化团队激励及控制，提高战斗力，增强生命力，激发创造力。
活动总结：不管我们工作的道路上有多少结，只要我们能团结一心、齐心协力，任何困难也阻挡不了我们的前进。
活动具体时间安排。
1.集合时间：早上07:30。
2.集合地点：新日阳光广场。
3.出发时间：08:00准时出发。
4.目的地：09:00到达江苏常州东方侏罗纪公园。
5.中餐自理。
6.返回集合时间：下午17：00准时在公园入口集合。
7.18：00就餐。
组织纪律及注意事项。
1.安全第一ddd每次活动中至少说三次“安全第一”，出发前、出发时、下撤之前;。
3.守时ddd遵守活动时间安排，是对组织者和大家最基本的尊重;。
4.行动ddd一切行动听小组组长指挥，步调要一致统一;。
5.环保ddd垃圾袋随身携带,环保从我做起;。
6.自助ddd自己的装备自己背。
户外中提倡互助,不赞成做“奶妈”;。
7.互助ddd一起出去，安全回家，发扬团队协作精神;。
8.冷静ddd遭遇意外要冷静，不惊慌、乱走，及时联系同伴并等待救援;。
注：分8个小组，各小组成员游玩期间跟随组织，不得私自脱离组织。
团队建设工作计划（热门17篇）篇七
1、年龄结构偏小，员工可塑性强；2、组织结构简单，同事关系单纯；3、推行纪律自觉，倡导工作自愿；4、成员地位平等，工作氛围轻松；5、薪酬制度正规，劳动所得公平。
1、员工文化偏低，处世经验很少；2、工作难以系统，管理缺少计划；3、政令沟通不畅，执行反馈不足；4、团队愿景模糊，个人成长迷糊。
1、一个团队，目标制定了，人的因素就成为关键；
2、完美的团队=统一的价值观共同的愿景；
3、团队建设工作，是向＂统一的价值观＂和＂共同的愿景＂不断接近的教育过程；
5、团队成员，必须与老板的思想保持高度的统一；
7、团队建设的成果，在于一个员工在处理工作棘手问题时，一闪念清楚自己正确的选择，同时也是团队的选择。
1、＂纪律自觉，工作自愿＂，是我们团队优势最核心的提炼，是我们管理原则的体现；
2、保持上下级的平等地位和称呼，维持组织机构的简单；
4、坚持用集体活动的形式，融入对员工的教育，不断总结经验和注意反馈；
6、将所有内部罚款，作为团队建设专项资金使用；
团队建设工作计划（热门17篇）篇八
团队建设靠精神，团队效能在执行！一个企业要想打造卓越的绩效，在激烈的市场竞争中脱颖而出，必须具备强大的执行力！办公室在基层组织体系中占有重要位置，在公司管理系统中具有承上启下、联系左右、沟通内外的中枢功能，发挥着参谋助手和全方位服务的重要作用。
一、办公室加强团队建设，提高执行力的重要性。
办公室承担公司各项业务活动的管理任务，它要管理各类档案、处理日常事务、沟通各种关系、协调种种矛盾，一个单位的各种决策、文件和会议通知等都须通过办公室进行横向和纵向传递；同时，办公室将来自基层的各种信息和资料经过分析、归纳和汇总，为单位领导研讨工作时提供参考和决策依据。办公室在单位的经营管理、发展建设等各项工作中发挥着不可替代的作用。办公室工作看似日常的事务性活动，没有惊天动地的事件，实际以其具体细微的方式关系着公司各项工作的顺利开展。一旦造成办公室工作的无序，对本单位的工作就会造成严重影响。实践证明，只有办公室成为一个又团结又有能力的团队，才能有效地承担起管理、服务的职责，按时保质地完成上级组织和公司领导布置的任务。重视加强办公室团队建设，提高工作效率和质量，使其发挥其应有的功能，具有重要意义。
二、努力营造有利于提高执行力的团队氛围和环境。
要把办公室建成团队，营造有利于提高执行力的团队氛围和环境，需要采取以下几项措施：1、培养科室成员的认同感。要善于通过组织集体活动和参加各类比赛增强团队意识；通过八小时以外的各种交流活动沟通感情；通过个别交往和联系增进相互了解；要有意识地安排一些工作增强各岗位之间的业务联系和相互依赖，弱化职责分工过清的现象。2、培养科室成员的归属感。管理者要切实树立“以人为本”的理念，注意关心下属生活，支持下属工作，尽最大努力解决存在的困难，做到下属有病看望，有难伸手，有愁安抚；在工作方法上坚持科学管理与文化管理相结合，处理好民主与集中的关系，善于听取对管理和业务的改进意见，调动各岗位人员的积极性和创造性，培养他们的自主意识和创新意识，实现由“要我干”到“我要干”的转变。3、增强科室员工的安全感。一个人如果没有满意的业务岗位，没有相对稳定的工作环境，没有科室领导的理解支持，没有其他同志的合作帮助，往往会产生无名的焦虑和不安，会觉得前景渺茫，前程难料，久而久之，就会对岗位失去信心，对工作失去兴趣。这需要上级组织、主管领导、管理者多管齐下，共同努力，一方面鼓劲加油，利用各种机会强调这项工作的重要性、必要性，另一方面又要在引导岗位人员树立竞争意识、危机意识的基础上，自强自力，自重自信，达到凝聚人心、稳定队伍目的。
三、建立有效的激励机制。
“从人力资源开发的角度来说，现在很多企业员工的潜能只发挥了20%―30%左右，如果开发策略与方法得当的话，大多数人可以提高到60%―70%，甚至更高，基本是原来的2―3倍。因此，作为管理者要有清醒的认识――好好激励自己的员工，因为事业的成败，最终仍系于基层员工的表现。要想实现企业整体利益和长期利益的最大化，必须把工作重点放在“大多数”人身上。假设占企业人数90%的员工每个人的潜能平均提高10%的话，其结果也要远远大于只占10%的“精英”们每人平均提高30%的潜能总值。“科学、严格、有效的激励是办公室团队管理工作的重要环节，也是实施各项工作、实现工作目标的有力保证。1、坚持正向激励与负向激励相结合，以正向激励为主的方法。也就是在坚持原则性问题的基础上，多看优点，多讲长处，多总结成绩，多从正面教育引领，善于营造“比、学、赶、超”的工作氛围。因为对部分人的表扬，实际就是对另一部分人的批评。2、坚持外在激励与内在激励相结合，以内在激励为主的方法。随着社会的发展、物质条件的改善、职工收入的提高，物质奖励的深度愈加淡化，而且，办公室的有限资源和权力决定了不可能给予过多的物质奖励，只有通过诸如目标激励、参与激励、赏识激励、勉励激励、感情激励等手段，才能增强激励的力度和深度。3、坚持处罚激励与批评激励相结合，两者并重的原则。过多过繁的经济处罚有时会导致人们的逆反心理。
四、从四个方面入手，提高办公室员工的执行力。
1、明确下属的工作目标。要把办公室目标层层分解，层层落实到人。要善于分解目标和授权，有些时候在给员工布置工作时只是简单地说：“某某某，你去把这件事情做好。”员工去做了，但是他们心中对任务的理解和领导者对任务的理解可能是完全不一样的。而且在养成习惯之后，员工不会主动去完成任务，而是被动地等领导者派任务，如果没派任务，他们就会觉得没事情可干了。所以，领导者在布置任务时，一定要明确指示所期望达到的结果和完成的时间、质量，并与员工验证双方的理解是否一致。只有做到这一点，执行力才有可能实现。2、督促下属制定工作计划。在工作计划中，员工需要明确地说明他在哪天需要完成什么工作，在什么时间会有阶段性或突破性的工作成果。要注意：工作计划的制定应该是由下属来完成，而不是领导帮助下属制定。只有这样，员工才会去思考如何完成工作，在脑子里形成思路。而作为领导，也会很清楚在什么时间可以得到什么成果，而不至于全部依赖下属的自觉性。3、学会检查下属的工作。员工并不一定会做领导希望他们做的事情，但他们肯定会去做领导要检查的事情。所以布置工作以后，一定要跟进检查抓落实，既要关注对结果的检查，更要学会对任务执行过程的检查，在关键的时间或阶段进行检查。这样才能有效提高执行力。4、推行五项工作责任制，提高办公室团队效能。一是在工作效率上实行“限时办结制”；二是在工作接待上实行“首问责任制”；三是在工作岗位上实行“责任追究制”；四是在服务跟踪上实行“服务承诺制”；五是在工作考核上实行“民主测评制”。
团队建设工作计划（热门17篇）篇九
一个人的力量是有限的，一个团队的力量才是无限的！一个企业想要有好的发展和实现目标，首先要有一个互相信任、有责任心、团结一致的团队！正是一个个才刚刚认识的新同事们之间的信任和责任感使得我们互相合作，把对方的安全当作自己的义务，全身心地地付出！在企业里也是一样，只要目标一致，每一个小团队都能够互相信任，有责任心，那就会事半功倍！
二、勇敢面对、大胆挑战。
很多事情看起来让人望而生畏，难以实现，最终轻言放弃，但不经历挑战就不知成功与否。我领悟到了。在困难和挫折面前，首先要调整好自己的心态，勇敢面对，大胆地尝试每一种方法，哪怕错了再从头开始！不断从实践中总结经验，持续改进！
三、明确目标、有效沟通。
目标，对于每一个公司，甚至于每一个人，都不陌生！但是要怎么样去达成目标，这才是最重要的！但是在达成目标的过程中怎么有效的进行沟通，把目标要点传达到每一个岗位，这又是重中之重点！，首先要了解整件事情，要解决这件事情要做些什么沟通，要怎么样去沟通，这都是很重要的！这个项目中，我们虽然没在达到目标，但是让我学到了很多！知道自己的不足，在以后的工作中，会避免这些不足，也会让自己少走很多弯路！受益匪浅！
四、眼观六路，耳听八方。
眼观六路，耳听八方，对于整天赶船的报关员，相信再耳熟不过了！但是要真正做到这八个字。相信还是有一定的难度！再有能力的司令，如果看不到战场的情形以及需求，也不能很好地带兵上场打仗！现实中的商场就如战场！没有速度就没效率！看不到商场的情形与需求就不能很好地服务于市场！让市场跟随我们的脚步，而不是让我们跟着市场的脚步走！这样，我们才能更好地把握，战胜市场，成为行业的领头羊！
同发展，共同进步，在工作中互相帮助，实现共赢。其实不用拿哪一个项目来做比例，在工作中我们要勇于实现这种精神。让德林在我们大家的共同努力下变得更好！更有市场竞争力！员工福利更给力！
团队建设工作计划（热门17篇）篇十
对很多经理人来说，“团队建设”意味着在远离总部的死气沉沉的会议酒店，花两天时间搞角色扮演训练。但是，建设团队的一个更有效方式，可能就是开展团队体育运动，如足球、板球或垒球。
职场百味。
克拉克是该公司两只足球队的组织者之一。他表示，运动的主要目的是寻求乐趣与强身健体，但它还有其它的好处：“这让他们有机会认识其它部门的同事，一起放松。这会促进公司内部感情。”他补充说，赛报也会成为内网上的有趣读物。
对此，全英房屋抵押贷款协会的雇员也同样热心。该协会人力资源总监约翰？赖特豪斯表示：“我们鼓励所有的雇员都过上健康的生活方式。”为达到这一目的，该协会提供资金，让雇员去参加多种多样的体育活动，其中包括设立nationwide体育俱乐部。
伦敦金融中心企业年度竞赛的组织者citychampionships公司提供了一系列经过进一步精选的活动。银行家和律师们可以在马球、帆船、滑雪、高尔夫及射击比赛中测试自己的团队精神。
团队运动通常可以带来企业用其它方式难以获得的凝聚体验。英国智囊机构workfoundation的联席理事斯蒂芬？奥弗雷尔表示：“这会让那些你一般也许只会通过电话与之交谈的人变得有血有肉。而且和‘团队建设日不同，这是一个自然的过程，没有那种让人不舒服的强迫感。”
企业责任慈善组织businessactiononhealthatbusinessinthecommunity的主任路易丝？阿斯顿也有类似的观点。她指出，体育活动不仅能将不同的部门凝聚在一起，还可以打破层级关系：“它不仅可以促进健康，还能打击一下领导。足球踢得最好的人很可能是一个在库房工作的家伙。”
公司提倡团队运动的另一个原因是，这样做的成本较低。
米尔斯表示：“与福利领域的其它支出相比，公司管理一支运动队可能需要支付的费用相当少。
米尔斯博士补充道，虽然健身和运动都是很好的目标，但企业需要防止形成大男子主义的运动文化。
能源供应商rwenpower在去年推出公司运动会时，就非常希望避免形成排外文化。该公司打算把这些运动变成一项年度赛事，全国各地的员工都可以参加。这次运动会的重点是足球和蓝网球，但该公司意识到，不是每个人都喜欢流汗运动，所以还设置了象棋比赛。
rwenpower的公关总监艾莉森？科尔透露，有800多人参加了16个项目的比赛。这次运动会让该公司在全国各地的员工走到了一起。她表示：”你可能看到电话中心队与发电厂队的对决。“其实，唯一使人不快地方就是，这次运动会被认定为一项应纳税的福利项目。
有些人喜欢以实际数据衡量团队运动的影响。为此，渣打银行（standardchartered）分别委托谢菲尔德哈勒姆大学（sheffieldhallamuniversity）进行了相关调查。
一、建立信任。
团队建设，第一个且最为重要的一个步骤，就是建立信任。这不是任何种类的信任，而是坚实的以人性脆弱为基础的信任。
这意味着一个有凝聚力的、高效的团队成员必须学会自如地、迅速地、心平气和地承认自己的错误、弱点、失败、求助。他们还要乐于认可别人的长处，即使这些长处超过了自己。
在理论上，或在幼儿园里，这并不很困难。但当一个领导面对着一群有成就的、骄傲的、有才干的员工时，让他们解除戒备、甘冒丧失职务权力的风险，是一个极其困难的挑战。而唯一能够发动他们的办法，就是领导本人率先做出榜样。
对于很多领导来说，表现自己的脆弱是很难受的事情，因为他们养成了在困难面前展现力量和信心的习惯。在很多情况下这当然是一种高尚的行为，但当犹疑的团队成员需要他们的领导率先脱光衣服、跳进冷水中展示以人性脆弱为基础的信任时，这些高尚行为就必须弱化。其实这反而需要领导具有足够的自信来承认自己的弱点，以便让别人仿效。
我认识的一位ceo，由于没能在团队中建立信任，结果目睹着自己的企业衰落。其中一个重要原因就是他没能带头塑造以人性脆弱为基础的信任。就像他曾经的一位直接下属后来对我说的：“团队中没有人被允许在任何方面超过他，因为他是ceo。”其后果：团队成员彼此之间也不会敞开心扉，坦率承认自己的弱点或错误。以人性脆弱为基础的信任在实际行为中到底是什么样的？像团队成员之间彼此说出“我办砸了”、“我错了”、“我需要帮助”、“我很抱歉”、“你在这方面比我强”这样的话，就是明显的特征。以人性脆弱为基础的信任是不可或缺的。离开它，一个团队不能、或许也不应该，产生直率的建设性冲突。
二、良性的冲突。
团队合作一个最大的阻碍，就是对于冲突的畏惧。这来自于两种不同的担忧：一方面，很多管理者采取各种措施避免团队中的冲突，因为他们担心丧失对团队的控制，以及有些人的自尊会在冲突过程中受到伤害；另外一些人则是把冲突当作浪费时间。他们更愿意缩短会议和讨论时间，果断做出自己看来早晚会被采纳的决定，留出更多时间来实施决策，以及其它他们认为是“真正的”工作。
无论是上述哪一种情况，ceo们都相信：他们在通过避免破坏性的意见分歧来巩固自己的团队。这很可笑，因为他们的做法其实是扼杀建设性的冲突，将需要解决的重大问题掩盖起来。久而久之，这些未解决的问题会变得更加棘手，而管理者也会因为这些不断重复发生的问题而越来越恼火。
ceo和他的团队需要做的，是学会识别虚假的和谐，引导和鼓励适当的、建设性的冲突。这是一个杂乱的、费时的过程，但这是不能避免的。否则，一个团队建立真正的承诺就是不可能完成的任务。
三、坚定不移地行动。
要成为一个具有凝聚力的团队，领导必须学会在没有完善的信息、没有统一的意见时做出决策。而正因为完善的信息和绝对的一致非常罕见，决策能力就成为一个团队最为关键的行为之一。但如果一个团队没有鼓励建设性的和没有戒备的冲突，就不可能学会决策。这是因为只有当团队成员彼此之间热烈地、不设防地争论，直率地说出自己的想法，领导才可能有信心做出充分集中集体智慧的决策。不能就不同意见而争论、交换未经过滤的坦率意见的团队，往往会发现自己总是在一遍遍地面对同样的问题。实际上，在外人看来机制不良、总是争论不休的团队，往往是能够做出和坚守艰难决策的团队。
需要再次强调的是：如果没有信任，行动和冲突都不可能存在。如果团队成员总是想要在同伴面前保护自己，他们就不可能彼此争论。这又会造成其它问题，如：不愿意对彼此负责。
四、无怨无悔才有彼此负责。
一、平等友善。
与同事相处的第一步便是平等。不管你是资深的老员工，还是新进的员工，都需要丢掉不平等的关系，无论是心存自大或心存自卑都是同事相处的大忌。同事之间相处具有相近性、长期性、固定性，彼此都有较全面深刻的了解。
要特别注意的是真诚相待，才可以赢得同事的信任。信任是连结同事间友谊的纽带，真诚是同事间相处共事的基础。即使你各方面都很优秀，即使你认为自己以一个人的力量就能解决眼前的工作，也不要显得太张狂。要知道还有以后，以后你并不一定能完成一切，还是平等友善地对待对方吧。
二、善于沟通交流。
同在一个公司、办公室里工作，你与同事之间会存在某些差异，知识、能力、经历造成你们在对待和处理工作时，会产生不同的想法。交流是协调的开始，把自己的想法说出来，听对方的想法，你要经常说这样一句话：“你看这事该怎么办，我想听听你的看法。”
三、谦虚谨慎。
法国哲学家罗西法古曾说过：“如果你要得到仇人，就表现得比你的仇人优越；如果你要得到朋友，就要让你的朋友表现得比你优越。”当我们让朋友表现得比他们还优越时，他们就会有一种被肯定的感觉；但是当我们表现得比他们还优越时，他们就会产生一种自卑感，甚至对我们产生敌视情绪。因为谁都在自觉不自觉地强烈维护着自己的形象和尊严。
所以，对自己要轻描淡写，要学会谦虚谨慎，只有这样，我们才会永远受到别人的欢迎。为此，卡耐基曾有过一番妙论：“你有什么可以值得炫耀的吗？你知道是什么原因使你成为白痴？其实不是什么了不起的东西，只不过是你甲状腺中的碘而已，价值并不高，才五分钱。
如果别人割开你颈部的甲状腺，取出一点点的碘，你就变成一个白痴了。在药房中五分钱就可以买到这些碘，这就是使你没有住在疯人院的东西——价值五分钱的东西，有什么好谈的呢？”
四、化解矛盾。
一般而言，与同事有点小想法、小摩擦、小隔阂，是很正常的事。但千万不要把这种“小不快”演变成“大对立”，甚至成为敌对关系。对别人的行动和成就表示真正的关心，是一种表达尊重与欣赏的方式，也是化敌为友的纽带。
五、接受批评。
从批评中寻找积极成分。如果同事对你的错误大加抨击，即使带有强烈的感情色彩，也不要与之争论不休，而是从积极方面来理解他的抨击。这样，不但对你改正错误有帮助，也避免了语言敌对场面的出现。
六、创造能力。
一加一大于二，但你应该让他大得更大。培养自己的创造能力，不要安于现状，试着发掘自己的潜力。一个有不凡表现的人，除了能保持与人合作以外，还需要所有人乐意与你合作。
总之，作为一名员工应该以你的思想感情、学识修养、道德品质、处世态度、举止风度，做到坦诚而不轻率，谨慎而不拘泥，活泼而不轻浮，豪爽而不粗俗，一定可以和其他同事融洽相处，提高自己团队作战的能力。
承担责任看似简单，但实施起来则很困难。教会领导如何就损害团队的行为批评自己的伙伴是一件不容易的事情。但是，如果有清晰的团队目标，有损这些目标的行为就能够轻易地纠正。
团队建设并非是难以理解的理念，但当所涉及的人是具有坚强意志、自身已经成功的领导时，它极其难以实现。团队建设并非不值得经历这些艰辛，但其回报鲜见且又代价高昂。如果领导没有勇气强迫团队成员去实现团队建设所需的条件，还不如彻底远离这个理念。不过，这又需要另一种勇气——不要团队的勇气。
一、不同类型团队的绩效评估手段。
任何成功的团队都需要建立明确的、以结果为导向的绩效目标。但在如何对团队进行绩效测评方面，却存在许多具体问题让企业管理者和团队领导大伤脑筋。比如，对不同类型的团队如何测评，团队绩效与组织绩效以及组织整体战略究竟是什么关系，应该由谁来负责测评，面向流程的绩效如何测评，对团队绩效数据采用何种收集与反馈方法等。
团队通常包括以下几种常见的类型：一是项目团队；二是固定工作团队，包括管理团队、生产团队、服务团队、研发团队；三是功能团队，包括质量圈、临时解决问题团队；四是网络化团队。lawier和cohen（1现）最近的调查表明，在财富100强的公司中，运用着各种不同类型的团队，比率从47%到1α胁。在这些公司中将近1α胁的公司都运用项目团队，通常是将跨职能的团队结合在一起来完成一个项目，要持续几个月到几年。当项目完成后，团队就解散了。有将近87%的公司中都运用功能团队一一为了提高质量，与现行的组织结构平行的工作团体。象质量圈和其他解决临时性问题的团队就是属于该类型。有47%的公司现在还在采用固定的工作团队，作为完成工作的方法。
这些团队并不在组织结构之外，他们是组织结构的一部分。比如生产团队、服务团队、研发团队与营销团队就是属于该种类型的。网络化工作团队实际上是处于虚拟状态的，我们很难为网络化工作组织勾勒出一个确定的边界线。对不同类型的团队通常既要考虑团队层面的评估也要考虑个体层面的评估；既要考虑对工作过程的评估也要考虑对工作结果的评估；既要有管理层评估，也应有相关业务伙伴评估。
二、团队绩效测评的流程与方法尽管不同类型的团队在绩效测评方面存在不同的关注点，但研究者们始终试图寻求一些共性的东西。目前，国际最新的研究成果（尤其是zgp的研究）表明，对团队绩效的测评同样可以遵循一个固定的流程，即首先要确定对团队层面的绩效测评维度和对个体层面的绩效测评维度，然后是划分团队和个体绩效所占的权重比例。再在测评维度的基础上，分解测评的关键要素，最后再考虑如何用具体的测评指标来衡量这些要素。可以说在上述环节中，如何确定团队层面的绩效测评维度是关键点同时也是难点。对团队绩效的测评维度的确定通常可以采用以下四种方法。
1、利用客户关系图的方法确定团队绩效的测评维度。
当团队的存在主要是为了要满足客户的需求时，最理想的方法是采用客户关系图法。团队必须要考虑客户对团队的需求，客户的需求是团队绩效测评维度的一个主要来源。客户就是那些需要团队为其提供产品和服务并帮助他们工作的人，可以是组织内部的同事，也可能是组织外部顾客。
2、利用组织绩效目标确定团队绩效测评维度。
该种方法最适用于那些为帮助组织改进绩效目标而组建的团队。组违违织的绩效目标体现在压缩运转周期、降低生产成本、增加销售额、提高客户的忠诚度等方面。通过以下步骤可以确定能够支持组织目标实现的团队业绩：
2.1我们首先要界定几项团队可以影响的组织绩效目标。2.2如果团队能够影响这些组织绩效目标，接下来就要回答这样一个问题：“团队要做出什么样的业绩才能有助于组织达到其目标？”
2.3把这些成果作为考核维度并把它们添加到业绩考核表内。
3、利用业绩金字塔确定团队绩效测评维度。
业绩金字塔的出发点首先是要明确业绩的层次。组织必须创建这些绩效维度并选择那些能够把团队和组织目标紧密联系起来的绩效维度。因此，把团队业绩和组织绩效紧密联系起来就能保证团队的成功将会有利于整个组织。那么，该怎样建立一个工作业绩金字塔呢？你将通过回答以下有关工作成果的问题来构筑业绩金字塔。
3.1什么是整个组织的宗旨或功能？组织要创建什么样的业绩？
3.2要什么业绩来产生组织绩效？
3.3这些业绩中的哪几项是团队负责创建的？
如果创建的业绩金字塔是为整个组织而建立的，那么，只有金字塔内的某些部分才是你的团队需要对此负责的。通过对金字塔的观察，团队可以确定它应当对此负责的几项成果。
4、利用工作流程图确定团队绩效测评维度。
工作流程图是描述工作流程的示意图。工作流程贯穿于各部门之间，向客户提供产品或服务的一系列步骤。客户既包括组织内部顾客也包括组织外部的顾客。用工作流程图来计划工作流程，并把它作为确定团队业绩测评维度的工具有几点好处：
一是把质量与流程改良计划和绩效管理联系起来。
二是那些有清晰工作流程的团队能够对它们在工作流程方面的有效性进行评估。三是对工作流程进行计划可以确定简化和重新设计流程的机会，从而形成更好的工作流程。
三、那么怎样使用工作流程图来确定团队绩效测评维度呢？
工作流程图内含有三个测评维度：
1、向客户提供的最终产品。
2、整个团队应负责的重要的工作移交。
3、整个团队应负责的重要的工作步骤。
总之，当客户满意度是团队的主要驱动力时，最常采用的方法是客户关系图方法；当重要的组织绩效目标必须得到团队的支持时，最常采用的方法是支持组织绩效的业绩方法；当团队和组织之间的联系很重要，但团队和组织之间的关系却不甚明了时，最常采用的方法是团队业绩金字塔方法；当团队的工作具有清楚明确的工作流程时，最常采用的方法是工作流程图方法。
此外，我国的企业管理者和团队领导在实施团队绩效测评时还应当注意以下几个方面：必须要赢得团队成员的关注与认可，团队成员需要充分理解他们的测评系统；确保团队的战略与组织战略相一致；确保团队绩效测评的目的是确保问题的解决，从而提高团队的工作业绩；选取最重要的几个方面来测量；在开发绩效测评系统时，应充分考虑顾客的意见；测评系统应详细描述每一位团队成员的工作。
团队建设工作计划（热门17篇）篇十一
简答：
5、团队沟通的作用：对个体的作用：有效表达情感、塑造规范成员的行为、激励员工绩效改善、及时交流信息。对团队的作用：有利于建设团队、有利于考核团队绩效。
论述题。
2、如何激励建设性团队冲突：（1）合理适度的差别与利益竞争。通过绩效考核，团队可以比较个人的绩效结果，进而根据结果采用激励手段，激发员工内容的适度竞争，发挥建设性冲突的积极作用。（2）改革组织结构，打破现状。重新建构组织，重新组合工作群体，改变公司原有的结构和章程，变革组织各部门之间的关系，从而打破原有的平衡格局以及利益关系。（3）利用鲶鱼效应。鲶鱼效应启示我们用鲶鱼型员工刺激建设性冲突（4）倡导内和外争。在群体的态度、行为和文化上强调内部的团结与和谐，强调与外部群体的差异和界限，从而将外部群体视为竞争对手，刺激群体间的冲突，但要把握度。（5）构建沟通渠道。正视沟通渠道，良好的沟通是激发良性冲突最好的技巧。利用正式沟通渠道直接引发良性冲突。
团队建设工作计划（热门17篇）篇十二
小成功靠个人，大成功靠团队，这是大家公认的事实。任何一个企业，要想发展壮大，都不可能靠一个人的力量，而必须要靠组织的力量，团队的力量，高效而有执行力的团队组织成了未来企业参与市场竞争的重要筹码，那么，企业如何才能做好团队建设，从而打造凝聚力、向心力、战斗力一流的企业团队呢？以下是笔者的六条建议：
优秀的组织领导。大到一个企业集体，小到一个职能部门，或者是一个工作小组，要想组织有力，使团队成员拥有较高的忠诚度，那么，优选一个大家都认可的团队领导人至关重要。这个组织领导一般应具有如下素养：
一、品德高。品德即人才，一个优秀的人才拥有良好的品格，可以让组织成员众望所归，可以成为组织的精神领袖，可以带领大家克服困难，迎来一个又一个成功。历史上的三国刘备以及水泊梁山“及时雨”宋江都是因为具备了较高的人格魅力，而吸引一大批英雄人才相伴左右的。
二、能力强。要想保证组织团队的同心同德，让大家心平气和地工作战斗在一个有效的平台上，这个企业或者组织优选出来的团队负责人，一定要具备某一专长，也就是要有突出的能力，突出的能力必然带来突出的业绩，只有在能力、业绩上，而不是学历上超越属下，大家才能心服口服，才能避免出现内讧或者内耗，让下属能够安心地工作与处事，这个负责人也许是技术型的，也可能是管理型的，甚至有可能是从低到高发展起来而属于实干型的。
格魅力，才能摈弃由于通过组织授权而采取“高压管理”带来的缺乏人性化的弊端。比如，蒙牛集团牛根生，依靠他的组织团队，仅仅经过八年的时间，就打造出中国液态奶第一品牌，凭的是什么呢？就是他“小胜靠智，大胜靠德”的个人魅力上。由于他的无私，带来了大家的无私，由于他的无我，带来了大家的无我，从而创造了中国企业史上的奇迹或者神话。
共同的事业愿景。一个组织能否一起走的更远、更久，归结于这个团队是否有共同的远景，也就是团队信念，组织信念是让团队成员排除万难，风雨同舟，以及上下同欲的前提，**党为何能够在“白色恐怖”下立场坚定，甚至抛头颅、洒热血，归根结底，是因为大家都有一个为人民大众“谋福祉”，实现**主义的信念，这种信念促使大家一往无前而无所畏惧。共同的事业远景，包括如下方面：
一、找到组织存在的价值和意义。人过留名，雁过留声，人走在世上一遭，总有留下点什么，一个找不到活着理由的人，注定犹如行尸走肉，而空虚度过一生。因此，组织的成员要想同仇敌忾，就一定要给大家展示未来的前景，即要在阶段时间内，给组织、给社会、给世界留下什么，比如，微软公司愿景：让计算机进入每一个家庭，并使用微软的软件；福特公司愿景：汽车要进入家庭；中国移动通信：创无限通信世界，做信息社会栋梁等等。
二、实现事业的组织分工与责任。为了达成企业的事业远景或者使命，团队成员要有各自的组织分工，要明晰自己承担的事业责任，明确了各自的职责，大家齐心协力，才能更好地达成组织的长远规划。
清晰的团队目标。团队制订了明确的愿景或者使命后，要想更好地去实现，作为团队负责人，还要进一步规划与落实团队的目标。包括如下要素：
一、制定组织的经营目标，比如，销量目标、行业地位目标、品牌建设目标甚至利润目标等，这个目标应该包括组织的长、中、短目标，包括更小组织单位的阶段目标，比如，三年、五年、十年目标，包括每一部门、每个工作小组、每个人的目标。
二、组织成员个人的利益目标。组织目标是个人目标的根本，但为了更好地实现组织的目标，团队成员的利益目标，也就是团队成员的“动力”目标也不可缺少，它是组织目标实现的保障。因此，组织要为团队成员规划未来的职业规划，要为属下描绘未来的“前景”和“钱景”，让大家心有目标，身有行动。互补的成员类型。要想保证组织团队的有效有力，组织成员的组成非常关键，很难想象，一个组织都是性格暴躁，或者性格柔弱，或者都是某一块面的高手，他们组合在一起能够给团队带来什么，因此，互补型的成员类型，才是“粘合”组织的基础。包括如下两点：
一、团队成员的个性互补，就象这个世界有男有女，方为和谐一样，一个组织的成员个性类型，一定是互补型的，性格都较强、或者都较弱，会让团队成为“争吵”的平台，或者让团队成为“绵羊”，而缺乏活力或者柔性，因此，团队的性格类型应该强、弱、柔互补的。
二、能力互补。战国时期平原君赵胜，为何能够顺利解除“邯郸之围”，跟其所养拥有各类能力的“门客”有关。因此，一个组织，一定要有各类能力的人才组合在一起，才能更有力量。比如，有的人善管理，有的人懂经营，有的善外交，有的偏技术等等，只有因材施用，因人制宜，团队才能产生1+1大于2的效果。
合理的激励考核。人都有惰性，一个团队组织要想保持持久的动力与活力，就必须要引入竞争机制，同时，一个团队在从不稳定到稳定发展过程中，必须通过激励考核，来优胜劣汰，来奖优罚劣，包括如下方面：
一、建立合理而有挑战性的薪酬考核体系。在具备竞争力的前提下，按贡献大小予以合理分配，只有建立一套公平、公正、公开的薪酬体系，大家才能在同一套制度下，施展才华，建功立业。
二、团队组织建立阶段，要多奖励，少惩治。奖励是激扬人性，惩治是压抑个性，因此，为了避免大家离心离德，甚至分崩离析，就必须采取多正面激励，比如，多奖励，要不断地树立榜样和标杆，让组织形成一种学、赶、帮、超的氛围，少处罚，即使处罚，也要采取人性化的处罚，比如，联想的柳传志对于开会迟到者，不罚钱，但“罚站”的做法，效果就很不错。
三、团队成长、成熟阶段，要多规范，要用制度来管理与约束。“林子大了，什么鸟都有”。组织的快速成长、成熟，促使企业必须要摈弃“人治”而走向“法治”，必须要靠流程、组织、制度来做管理，要做到有法可依，违法必究，执法必严，真正地做到法治化。
系统的学习提升。人最大的敌人就是自己，一个组织最大的敌人也是自己。当一个团队以经验作为工作的依靠时，这个组织就有可能陷入“经验主义的”的怪圈，就有可能会陷入“僵化”，就有可能“死在自己手里”。一个组织要想保持基业长青，要想永葆青春活力，就必须要依靠系统的学习提升。包括：
型组织，一定是自上而下的，组织成员每一个人要有有一种学习的动力与渴望，确保让学习成为企业的“驱动力”。比如，海尔为了创建学习型组织，而成立了“海尔大学”，让大家都积极学习，从而提升技能，增强企业与组织的核心竞争力。
二、打造学习型个人。作为组织要想方设法，为团队个人提供学习和成长的平台，打造学习的良好氛围。比如，有的企业每年给员工报销书籍、培训费用，每年送员工外出进修，免费给优秀个人提供高级研修班等等，从而营造一个人人学习的好风尚。
团队建设工作计划（热门17篇）篇十三
团队是一个企业发展的必经之道。也是个人学习、发展的最好环境。龙谊的网络营销从小到大，到现在已经有5个全职的网络营销员，不管是内贸还是外贸，我们都是一个整体。至少从规模上来说，我们已经具备了一个团队的基本要求。在日常的工作、生活中，大家相处的也都挺好。但是就工作方面来说，如果以团队的要求来看，还有很多地方需要我们继续努力。
对于一个团队来讲，最根本的一点，是要有共同的目标，也就是说，共同的价值取向。这个目标不是我们为什么来龙谊，而是为什么我们在龙谊。我想每个人心中都有自己的想法。但是有一点可以比较肯定，那就是实现自我价值，不断的提高自己业务能力。不管我们做任何事情，遇到任何问题，心里都要有这个底。只要我们每个人都这样想，这样做，那每天的工作，都会是一个进步、成长的过程。
态就会变的比较平和，做起工作来就会比较有积极性。只要团队的每个成员都有这种心态，我们一定是一个积极的、正气的团队。
第三个方面是系统化的工作。对于一个营销团队来说，我们每个人都相当于是一个小公司。每天都会面对不同的客户。这就要求我们的工作必须做到系统化。社会进步的显著标志就是分工越来越明细。同样，对我于我们个人来讲，个人能力的进步也表现在工作的内容越来越细。我们今年从6越底开始做工作日志，正是这一方面的方面的起步。明年的工作日志，我们讲会以更加完整的、清晰地方式来记录。一个优秀的团队，它的每一个成员都是能够很好的管理自己的工作、分配自己的时间。而这些目的，都是通过记录工作日志来实现的。另外，通过工作日志，我们也能时刻给自己一种紧迫感和真实感。
第四一个方面就是统一的制度。团队之所以是团队，就是因为它有一套完整的规章制度。今年年底，我们已经做好了公司手册。这是我们最基本的制度。再以后的工作中，我们会陆续的有其他相关制度出来。这些都是我们工作的准则，我们团队的每一个人都必须遵守它。在制度的规范下，我们新加入的伙伴可以快速融入这个集体。我们有经验的业务员，会慢慢的把业务经验变成自己的管理能力。因为我们都要带新人，都要当新人的老师。这在以后的工作中是必不可少的一部分。
求我们自己。当我们团队成熟的时候，也是我们自身的一大进步。因为这个时候，我们每个人都已经具备了独挡一面的能力。在于客户方面，我们能够处理好绝大多数的问题。在于工作方面，我们不仅是自己能很出色的完成业务工作，更重要的是，我们受到团队管理的长期影响，我们自己也知道以后如何能够出色的带好一个团队。
团队精神，会随着我们团队的成熟而成熟。任何一个成功团队的精神，都具有合作、积极、开放、良性竞争等几个特点。我们的团队也不例外。我们是一个团队，是一个整体。每个人都应该有这种主人翁意思。在平时的工作中，我们鼓励积极交流，遇到难题，大家一起商量，找到最佳的解决办法。只有相互交流才能快速成长。在周工作总结或月工作总结中，我们比数据，要向做的好的同事学习。只要在这种开放式的竞争环境中，我们就能始终保持一颗积极向上的心。我相信这也是我们每个人都愿意有的环境。团队的发展离不开我们在座的每一位伙伴的参与。我们大家一起努力，希望在2012年年中的时候我们能够做到以上的几个方面。
团队建设工作计划（热门17篇）篇十四
随着现代企业的发展，团队的建设与完善就成了企业的生命线，员工的培养更是企业发展的基础。建设和完善一支符合集团和公司发展需要的高综合素质的团队也是身为管理人员责无旁贷的事情。管理首先是对人的管和理，一切操作都离不开“人”。在管的方面我们以规章、制度来约束，以奖惩措施来度量。在理的方面，我们以人性化的教育来平衡，以学习培训来提升。下面就如何做好团队建设，谈谈自己的看法。
1、制度化制度化管理让企业管理有法可依。法制规章健全，事事处处都有规章制度约束，因此要完善管理制度，并且注意管理的硬件，重视管理方法的科学性。以制度为标准，把制度当成企业的法律，并处处以制度为准绳。企业的管理者几乎相当于企业的执法人员，时不时地以制度丈量其的一举一动，督促其的行为符合企业规章制度的要求。“没有规矩，不成方圆”一切按制度办事是企业制度化管理的根本宗旨。制度的建立可以让公司员工有统一的标准参考，可以明确自己工作需要达到的标准，能够对自己的工作有一个明确的度量，更有利于自我培训和公司培训，使整个公司形成向上的力量，最终是企业文化的体现。
2、系统化。
建立完善部门各岗位职责，制定相应的考核标准制约各岗位人员，岗位职责及考核标准的制定要简单明了、相互制约、互为监督，要使其流程化。
3、程序化。
后，执行力的问题就只剩下监督工作了，而后我们再依据各部门各岗位的工作性质制定岗位职责、工作流程、工作细则用奖惩措施监督各部门各岗位的相关人员，这样就形成了一个以部门为主线的系统程序了，再以“法制”与“人治”相结合来维护和监督这个程序就能起到立竿见影的效果。
4、方便化。
有了系统的程序化后，为了这个程序运行流畅，我们还要考虑要怎样使其发挥良好的作用，实践证明越是简单方便的东西，它的使用及实用性就越高，也就是说我们要为这个程序提供更方便的操作模式。部门可以把必要的信息公开，如财务的流程、调度的运作、车辆维护、安全教育等信息公开和共享，方便了各岗位之间的协调，也就能在很大程度上避免因工作衔接产生的管理真空，使部门运作更有效率。
部门可根据总部的规章制度及相关指示来制定完善符合本部门的策略让部门各岗位共同遵守。这也恰恰说明要实用的就得是方便的，才能容易理解，容易被使用，容易执行到位。试想一个制度、一种精神、一个意图复杂了，理解不了或不完全，执行起来既费时又费力，方便了的既省时又省力又能执行到位表现自我，那么还有谁能不选择后者呢？！
团队建设工作计划（热门17篇）篇十五
与团队和谐相处的秘诀就是：尊重别人、关心别人、帮助别人、肯定别人、赞美别人、学习别人、感恩别人！
什么是团队建设：团队是指一种为了实现某一目标而由相互协作的个体所组成的正式群体。是由员工和管理层组成的一个共同体，它合理利用每一个成员的知识和技能协同工作，解决问题，达到共同的目标。
团队建设是企业在管理中有计划、有目的地组织团队，并对其团队成员进行训练、总结、提高的活动。
团队建设是事业发展的根本保障，团队运作是业内人士长期实践的经验总结，至今没有一个人是在团队之外获得成功的。团队的发展取决于团队的建设。团队建设应从以下几个方面进行：
1.组建核心层。
团队建设的重点是培养团队的核心成员。俗话说“一个好汉三个帮”，领导人是团队的建设者，应通过组建智囊团或执行团，形成团队的核心层，充分发挥核心成员的作用，使团队的目标变成行动计划，团队的业绩得以快速增长。团队核心层成员应具备领导者的基本素质和能力，不仅要知道团队发展的规划，还要参与团队目标的制定与实施，使团队成员既了解团队发展的方向，又能在行动上与团队发展方向保持一致。大家同心同德承、承上启下，心往一处想，劲往一处使。
团队目标来自于公司的发展方向和团队成员的共同追求。它是全体成员奋斗的方向和动力，也是感召全体成员精诚合作的一面旗帜。核心层成员在制定团队目标时，需要明确本团队目前的实际情况，例如：团队处在哪个发展阶段？组建阶段，上升阶段，还是稳固阶段？团队成员存在哪些不足，需要什么帮助，斗志如何？等等。制定目标时，要遵循目标的smart原则：s--明确性，m--可衡量性，a--可接受性，r--实际性，t--时限性。
训练精英的工作是团队建设中非常重要的一个环节。建立一支训练有素的销售队伍，能给团队带来很多益处：提升个人能力、提高整体素质、改进服务质量、稳定销售业绩。一个没有精英的团队，犹如无本之木，一个未经训练的队伍，犹如散兵游勇，难以维持长久的繁荣。训练团队精英的重点在于：
建立学习型组织：让每一个人认识学习的重要性，尽力为他们创造学习机会，提供学习场地，表扬学习进步快的人，并通过一对一沟通、讨论会、培训课、共同工作的方式营造学习氛围，使团队成员在学习与复制中成为精英。
搭建成长平台：团队精英的产生和成长与他们所在的平台有直接关系，一个好的平台，能够营造良好的成长环境，提供更多的锻炼和施展才华的机会。
团队精神是指团队的成员为了实现团队的利益和目标而相互协作、尽心尽力的意愿和作风，它包括团队的凝聚力、合作意识及士气。团队精神强调的是团队成员的紧密合作。要培育这种精神，领导人首先要以身作则，做一个团队精神极强的楷模；其次，在团队培训中加强团队精神的理念教育；最重要的，要将这种理念落实到团队工作的实践中去。一个没有团队精神的人难以成为真正的领导人，一个没有团队精神的队伍是经不起考验的队伍，团队精神是优秀团队的灵魂、成功团队的特质。
销售是一种与拒绝打交道的行为，团队建设是容易与别人的观念发生冲突的工作，直销事业是需要一定时间的坚持才能成就的事业，每个人要做好这一切，他所面临的最大挑战就是自己，因此，每个团队成员都需要被激励，领导人的激励工作做得好坏，直接影响到团队的士气，最终影响到团队的发展。激励是指通过一定手段使团队成员的需要和愿望得到满足，以调动他们的积极性，使其主动自发地把个人的潜力能发挥出来，从而确保既定目标的实现。直销事业的管理特点是用激励代替命令，激励的方式多种多样：树立榜样、培训、表扬、奖励、旅游、联欢、庆祝活动等。
随着社会分工越来越细化，个人单打独斗的时代已经结束，团队合作提到了管理的前台。团队作为一种先进的组织形态，越来越引起企业的重视，许多企业已经从理念、方法等管理层面进行团队建设。以下几种情况的出现在团队建设中发出了隐密的危险信号，容易蒙蔽团队管理者的眼睛，如果不引起管理层的重视，团队建设将会前功尽弃。
1.精神离职。
这是在企业团队中普遍存在的问题，其特征为：工作不在状态，对本质工作不够深入，团队内部不愿意协作，个人能力在工作中发挥不到30％，行动较为迟缓，工作期间无所事事，基本上在无工作状态下结束一天的工作。但是也有积极一面，上、下班非常准时，几乎没有迟到、事假、病假，团队领导指派任务通常是迅速而有效地完成。
精神离职产生的原因大多是个人目标与团队愿景不一致产生的，也有工作压力、情绪等方面原因，国内几大保险公司普遍运用的是团队精神激励来降低团队精神离职率。
针对精神离职者有效方法是：专业沟通，用团队精神与团队愿景来提升工作状态，用激励手段提升工作热情。具体做法可以是安排假期，让精神离职者冷静思考，调整状态，下一步就是要根据实际情况考虑团队中是否会重新接纳的问题。
2.超级业务员。
团队需要的是整体的行动力、销售力、目标完成率等等。逐个的分解就是要求团队的个体之间技能必须具有互补性，个体能力较大。正是因为个体差异导致了超级业务员的出现，其表现特征为：个人能力强大，能独当一面，在团队中常常以绝对的销售业绩遥遥领先于团队其它成员，组织纪律散漫，好大喜功，目空一切，自身又经常定位于团队功臣之例。超级业务员的销售能力是任何团队所需要的。因此面对这种矛盾时，常常令组织的领导者无所适从，经常采用的办法是：听之任之，采用有别于团队其他成员的特殊政策，超级业务员对团队的破坏力是巨大的，长期采用放纵策略其结果会破坏团队的凝聚力，引导团队的组织愿景向非团队发展，迅速地瓦解团队组织。团队是由工作任务挑战性高而且环境不确定性而建设的组织，成员差异性非常大，个人素质、工作技能常常也有区别，超级业务员的出现，需要组织领导者正确领导、全面沟通，把超级业务员融入团队精神、团队文化中，建立超级业务员正确的榜样，同时要把超级业务员的分力转为团队的合力，用团队的价值观、团队的约束力等方面对超级业务员作出正确的管理。
3.非正式组织。
效性，团队的精神、工作效率会低下，优秀团队成员流失。这种非正式组织通常是松散型组织；后者则是紧密型非正式组织，其愿景通常与团队愿景不一致，在团队中常常不止一个这样式非正式组织，随着这种组织的产生，团队的瓦解之日就不会远。这种紧密型非正式组织会偏离团队的价值观，破坏团队文化，阻挠团队的创新精神和开拓精神。通常松散型组织又会向紧密型组织发展，紧密型组织又会和松散型组织对抗。因此团队领导者在团队中建立非正式组织是不可取的，是基于一种管理水平低下同时对团队极不信任的结果。
1.误区一:“团队利益高于一切”
团队首先是个集体。由“集体利益高于一切”这个被普遍认可的价值取向，自然而然地可以衍生出“团队利益高于一切”这个“论断”。但在团队里如果过分推崇和强调“团队利益高于一切”，可能会导致两方面的弊端。
一方面是极易滋生小团体主义。团队利益对其成员而言是整体利益，而对整个企业来说，又是局部利益。过分强调团队利益，处处从维护团队自身利益的角度出发常常会打破企业内部固有的利益均衡，侵害其他团队乃至企业整体的利益，从而造成团队与团队，团队与企业之间的价值目标错位，最终影响到企业战略目标的实现。
另一方面，过分强调团队利益容易导致个体的应得利益被忽视和践踏。如果一味只强调团队利益，就会出现“假维护团队利益之名，行损害个体利益之实”的情况。作为团队的组成部分，如果个体的应得利益长期被漠视甚至侵害，那么他们的积极性和创造性无疑会遭受重创，从而影响到整个团队的竞争力和战斗力的发挥，团队的总体利益也会因此受损。
2.误区二:团队内部不能有竞争。
在团队内部引入竞争机制，有利于打破大锅饭。如果一个团队内部没有竞争，在开始的时候，团队成员也许会凭着一股激情努力工作，但时间一长，他会发现无论是干多干少，干好干坏，结果都一样，那么他的热情就会减退，在失望、消沉后最终也会选择“做一天和尚撞一天钟”的方式来混日子。这其实是一种披上团队外衣的大锅饭。通过引入竞争机制，实行赏勤罚懒，赏优罚劣，打破这种看似平等实为压制的利益格局，团队成员的主动性、创造性才会得到充分的发挥，团队才能长期保持活力。
3.误区三团队内部皆兄弟。
不少企业在团队建设过程中，过于追求团队的亲和力和人情味，认为“团队之内皆兄弟”，而严明的团队纪律是有碍团结的。这就直接导致了管理制度的不完善，或虽有制度但执行不力，形同虚设。
纪律是胜利的保证，只有做到令行禁止，团队才会战无不胜。三国时期诸葛亮挥泪斩马谡的故事就是一个典型的例子。马谡与诸葛亮于公于私关系都很好，但马谡丢失了战略要地街亭，诸葛亮最后还是按律将其斩首，维护了军心的稳定。
严明的纪律不仅是维护团队整体利益的需要，在保护团队成员的根本利益方面也有着积极意义。比如说某个成员没能按期保质地完成某项工作或者是违反了某项具体的规定，但他并没有受到相应的处罚，或是处罚根本无关痛痒，这就会使这个成员产生一种“其实也没有什么大不了”的错觉，久而久之，贻患无穷。如果他从一开始就受到严明纪律的约束，及时纠正错误的认识，那么对团队对他个人都是有益的。
4.误区四牺牲“小我”换“大我”
很多企业认为，培育团队精神，就是要求团队的每个成员都要牺牲小我，换取大我，放弃个性，追求趋同，否则就有违团队精神，就是个人主义在作祟。
诚然，团队精神的核心在于协同合作，强调团队合力，注重整体优势，远离个人英雄主。
义，但追求趋同的结果必然导致团队成员的个性创造和个性发挥被扭曲和湮没。而没有个性，就意味着没有创造，这样的团队只有简单复制功能，而不具备持续创新能力。
其实，团队不仅仅是人的集合，更是能量的结合。团队精神的实质不是要团队成员牺牲自我去完成一项工作，而是要充分利用和发挥团队所有成员的个体优势去做好这项工作。团队的综合竞争力来自于对团队成员专长的合理配置。只有营造一种适宜的氛围：不断地鼓励和刺激团队成员充分展现自我，最大程度地发挥个体潜能，团队才会迸发出如原子裂变般的能量。
1.凝聚力。
2.合作。
大海是由无数的水滴组成的，每个人都是团队中的水滴。21世纪，个人敌不过团队。个人的成功是暂时的，而团队的成功才是永久的。直销团队的成功靠的是团队里的每位成员的配合与合作。如同打篮球，个人能力再强，没有队友的配合也无法取胜。打比赛时5个人就是一个团体，有人投球、有人抢篮板、有人战术犯规，其目的都是为了实现团队的目标。
3.组织无我直销事业是团队的事业，集体的事业，个人的力量是有限的。成功靠团队共同推进，每个成员一定要明白，团队的利益、团队的目标重于个人的利益和目标。在团队中如果人人只想照顾自己的利益，这个组织一定会崩溃，团队没有了，个人的目标自然也实现不了。既然是团队行动，就应听从领导人的安排，任何事情就变得很容易，这叫组织无我。团队的目标就是靠这种组织无我的精神达成的。
4.士气。
没有士气的团队，是缺乏吸引力、凝聚力、战斗力的，而士气旺盛的团队，无论在任何环境，遇到任何困难，都是无往而不胜的。刘邓大军挺进中原，狭路相逢勇者胜，就是最好的证明。就是这种士气，让不可能变成了可能，从此解放战争掀开了新的一页。直销团队应该是充满士气、昂首向前的团队。
团队建设工作计划（热门17篇）篇十六
团队讲究资源互补而杜绝资源重叠，表示只有资源互补的时候才是成本最低的时候，否则即使实现了团队目标，由于成本过高也是毫无意义的。
一个好的团队是以功能相结合而以精神取胜。功能是硬件或硬体，而精神是软件或软体，软件或软体是没法打分的.一支团队一般应具备以下六个基本特征：
（1）明确的目标。团队的每个成员可以有不同的目的、不同的个性，但作为一个整体，必须有共同的奋斗目标。
（2）清晰的角色。有效团队的成员必须在清楚的组织架构中有清晰的角色定位和分工，团队成员应清楚了解自己的定位与责任。
（3）相互的技能。团队成员要具备为实现共同目标的基本技能，并能够有良好的合作。
（4）相互间信任。相互信任是一个成功团队最显著的特征。
（5）良好的沟通。团队成员间拥有畅通的信息交流，才会使成员的情感得到交流，才能协调成员的行为，使团队形成凝聚力和战斗力。
（6）合适的领导。团队的领导往往起到教练或后盾作用，他们对团队提供指导和支持，而不是企图控制下属。
三个和尚在一所破寺院里相遇。“这所寺院为什么荒废了?”不知是谁提出的问题。
“必是和尚不虔，所以菩萨不灵。”甲和尚说。
“必是和尚不勤，所以庙产不修。”乙和尚说。
“必是和尚不敬，所以香客不多。”丙和尚说。
三人争执不休，最后决定留下来各尽其能，看看谁能最后获得成功。
于是，甲和尚礼佛念经，乙和尚整理庙务，丙和尚化缘讲经。果然香火渐盛，原来的寺院恢复了往日的壮观。
“都因为我礼佛念经，所以菩萨显灵。”甲和尚说。
“都因为我勤加管理，所以寺务周全。”乙和尚说。
“都因为我劝世奔走，所以香客众多。”丙和尚说。
三人争执不休、不事正务，渐渐地，寺院里的盛况又逐渐消失了。
问题组织表现在哪里呢?试图回答下面问题，归纳问题组织的种种表现。
1.三个和尚组成的团队目标在那里?
2.他们的团队执行力和生命力来自何方?
3.他们的团队为什么由盛转衰最终失败?
4.他们的团队关键的问题出在什么地方?
我和大家分享一个寓言，从前，有两个饥饿的人得到了一位长者的恩赐：一根渔竿和一篓鲜活硕大的鱼。其中，一个人要了一篓鱼，另一个人要了一根渔竿，于是他们分道扬镳了。得到鱼的人原地就用干柴搭起篝火煮起了鱼，他狼吞虎咽，还没有品出鲜鱼的肉香，转瞬间，连鱼带汤就被他吃了个精光，不久，他便饿死在空空的鱼篓旁。另一个人则提着渔竿继续忍饥挨饿，一步步艰难地向海边走去，可当他看到不远处那片蔚蓝色的海洋时，他浑身的最后一点力气也使完了，他也只能眼巴巴地带着遗憾撒手人间。
团队建设工作计划（热门17篇）篇十七
沐浴在《团队建设》激昂的课堂氛围中，不自觉的想起了这首老歌。很喜欢这首歌，因为力量、激情以及那种感染力，就象喜欢这堂课，更象我第一次参加正源管理学院课程学习的心情。很激动，更有激情，由此我开始快乐的思考着“我目前这条小船上的‘桨’如何划的更快”以及“未来如何能开更大的船”。
“众人划桨“与“开大船”并非互为充分必要条件。能让众人开动大船甚至开得更快，不仅需要力量、技巧、共同的目标、更需要激情、责任感。所以一个优秀的团队一定是一个快乐有激情的团队，而打造一个优秀而快乐的团队则需要快乐的管理。快乐的团队、快乐的工作、快乐的管理，快乐的与公司一同快速成长进步，这是我的目标。
如下是我的“快乐管理计划”：
1、明确游戏规则。
策划人的个性与创造性思维是工作必须的，而这种团队中的每个“个性”的管理是关键。“个性”但“明理”，所以首要的是制订并明确游戏规则。丑话说在前面吧。
2、以身作则。
开展具体工作，让团队的执行力更加高效，作为团队的领头人就至关重要。所以，团队领头人必须以身作则，带头遵守游戏规则。作为策划师，我按照流程严谨的制订计划、分解计划并定期定向的培训市场、项目开展情况以及在未来阶段中的营销思想、渠道、执行安排以及开展流程等等，成为团队的榜样！
3、用100%的激情做1%的事。
员工激情就如同企业的生命。凭借激情，员工不仅可以释放出潜在的巨大能量，而且还可以发展出一种坚强的个性；凭借激情，员工可以把枯燥乏味的工作变得生动有趣，使自己充满活力；凭借激情，可以感染周围的同事，让他们理解我、支持我，拥有良好的人际关系；更重要的是，凭借激情，可以创造性的发挥，融入到团队的成就感之中，进而取得优秀的成果。
4、赞美与感恩。
有了沟通，只是消除了误解，增进了了解！而要让团队更有凝聚力，让自己更能得到团队大家的帮助，就需要赞美和感恩！赞美是肯定，是给伙伴的鼓励和支持。感恩也是肯定，是从心底深处对他人的感谢。其实我们每个人从一生下来不断获取别人的鼓励与关怀，认识的，不认识的，每一天都有人在给我们奉献着爱！据资料显示，一个人在没有激励的情况下只能发挥30％的潜能，而一旦得到鼓励，会发挥80－90％的潜能。所以，真诚地感恩和赞美是一种润滑剂，是一种财富，是一种获取高绩效的促进剂。
5、“手拉手”
手拉手就是合作，就是团结！越来越专业化的社会分工，越来越需要大家合作才能成就事业。让团队中所有的成员都为了一个梦而奋斗，让每个成员都给同伴多一分支持，用手拉着手，心连着心的态度协作，创造性的完成工作。当然要做到团结协作，还需要有多赢意识、服务意识、糊涂意识。
6、说出心里话。
是人，就有差异，也就少不了摩擦！虽然大家的价值观一致，虽然大家都充满激情，但总有误解和矛盾的时候。所以在这种情况下就必须及时地沟通，心平气和地沟通，理性地沟通！在沟通中消除隔阂、消除猜疑！如果有意见一直憋着不说，很容易发酵成为大冲突，影响团结，最后自然会影响绩效！所以，我门要加强沟通、学会沟通的技巧，并勇敢的把心里话沟通出来，也许一切就会比较简单，这将是一个团队凝聚力的重要体现。
也许这些计划与课堂上的知识有些距离，但是建设一个快乐的优秀的团队的目标确在心间，我的努力一直都在。