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员工队伍建设总结篇一
随着坚强智能电网的全面发展，电网的格局和功能定位正在发生深刻变化，公司组织架构、管理模式、运行机制、工作流程等也将发生重大变革，这些都对公司员工队伍的能力和素质提出了更新、更高的要求。然而，公司队伍建设工作的总体水平与建设“世界一流电网、国际一流企业”的目标要求相比，还有许多亟待完善的地方。全面加强队伍建设已刻不容缓，必须主动适应电网及公司发展的需要，立足当前，着眼长远，科学规划，以改革创新精神不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。
一、加强员工队伍建设的指导思想
坚持以科学发展观为指导，认真贯彻党的十七届五中全会精神，围绕建设“世界一流电网、国际一流企业”的战略目标，突出以人为本，大力实施人才强企战略，优化人才配置，致力于人力资源能力建设，立足于整体性人力资源开发，完善人力资源工作的体制和培训、考核、使用、奖惩、待遇一体化机制，造就一支规模适当、结构优化、高端引领、竞争力强的员工队伍，为深入推进电网及公司发展方式的转变提供坚强的人才保证与智力保障。
二、加强员工队伍建设的主要措施
1.建立规范高效的劳动用工机制
规范劳动用工管理，调整劳动用工结构，实施用工动态管理，逐步形成岗位能上能下、待遇随岗变化的动态管理机制，实现人力资源优化配置。
（1）严格控制用工总量。长期职工队伍总量实现零增长，超员单位实现负增长。提高入口门槛，长期职工新增人员以“211”工程院校本一批及以上电力专业毕业生为主，农电工新增人员以电力专业专科及以上学历毕业生为主。
和岗位适应能力，尽快补充到缺员岗位。主业用工必须以长期职工为主，规范主业市场化用工与业务外包的管理。建立工资总额计划与劳动定员贯标、劳动用工总量挂钩机制，引导基层单位盘活人力资源存量，建立生产一线岗位成才机制，有效解决生产一线结构性缺员问题。对于长期职工借用到集体企业人数超过规定比例的单位以及劳动定员超编单位采取业务外包的，适当扣减工资总额。
（3）规范县供电企业劳动用工管理。加强劳动合同管理，按时签订劳动合同。规范内退、病退等长期不在岗人员的管理。清晰界定农电工工作界面，农电工是指在农村全日制从事10千伏及以下配电网运行维护、农村供电所营销服务，由农村低压电网维护管理费支付劳动报酬的人员，采用全日制用工方式与用工单位签订劳动合同，实现全省统一的农电工管理模式。全面清理农村供电所各类不规范的劳动用工人员，积极稳妥地处理好股改遗留的人员问题。
（4）加强岗位动态管理。引入竞争机制，加大竞争上岗力度，公司系统管理岗位原则上采用公开竞聘和组织调配相结合的方式选拔人员，实现人岗匹配。完善岗位任职资格标准，严格按标准选聘人员。加强员工绩效管理，对不能适应岗位工作要求或考核不合格的人员进入内部人才市场进行转岗或待岗培训。
2.建立规范科学的薪酬分配机制
（1）加强工资总额和工资水平的管理。严格按照国网公司工资预算管理规定，加强工资总额计划管理，完善各类企业工资总额决定机制和管理调控办法，建立工资总额与绩效考核结果、定员与用工总量、劳动效率、人工成本指标挂钩的办法；加强工资总额来源管理，通过规范集体企业向主业借工，争取各单位定员总量、市场化用工总量、工资水平等因素适当调整工资总额等手段，合理调控和平衡各单位工资发放水平，维护规范、公平的收入分配秩序。
现和绩效累积贡献的薪酬晋升机制，拓宽员工薪酬晋升空间，引导员工持续提升绩效水平。最后，指导县供电企业改进内部分配，进一步优化农电工岗位等级工资制和星级农电工评选办法，完善保险福利项目管理，稳步提高农电工劳动待遇。
3.建立各级人才培养和使用机制
改革各类人才培养使用方式，科学合理地使用人才，重在实践中锻炼人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才，形成有利于各类人才脱颖而出、充分施展才能的培养使用机制。
（1）完善员工职业发展通道管理。加大国家级科技人才、重点专业紧缺人才、高技能人才、县公司人才的培养力度。充分发挥通道人才作用，组织他们参与承担决策咨询、课题研究、项目攻关、技术研发、交流培训活动，搭建干事创业平台，提高人才效能。
（2）推行轮岗交流制度。制定骨干人才轮岗交流计划，有计划地组织骨干人才在本专业或相近专业领域多岗位轮岗，在岗位实践中培养一批专业业务精通、综合管理能力强的复合型管理人才。
（3）推行挂职（岗）培养制度。把基层工作经验丰富、业务能力突出、职工群众认可的同志选拔到机关管理岗位培养锻炼；把省公司机关管理人员、电业局优秀干部派往基层单位培养锻炼。
（4）注重在急难险重任务中培养人才。围绕重大管理变革、重要课题研究、重要攻关项目等急难险重任务，选拔骨干人员作为负责人，促使其尽快成长为相关专业领域的管理和工程技术专家。
（5）注重从基层一线培养人才。实行生产一线员工职业生涯规划帮助计划，根据生产一线员工的能力、个性特点，制定个性化的职业生涯发展规划。各单位在选拔机关及中层干部时，要把班组工作经历及年限作为一项必备条件进行把关，有班组长工作经历的应重点考察培养。
4.建立各类人员培训开发机制
进一步改进和完善“大培训、大练兵、大比武”工作，突出岗位胜任能力培养，推进培训标准化建设，强化培训过程管理，不断提高各类人员培训效果。
（1）加强经营管理人员的培训。充分发挥培训中心作为公司高素质、复合型高级管理人才培养基地和传播先进管理思想策源地的作用，创新培训方式，对公司管理的领导人员进行分批轮训，开展针对性的政治理论和领导能力培训，重点使领导干部夯实理论基础、拓展世界眼光、培养战略思维、增强党性修养，增强贯彻落实公司各项决策部署的自觉性、坚定性和创造性。
（2）加强专业管理和技术人员培训。一是引入社会职业资格标准和认证，鼓励各级管理和技术人员参与安监、工程、财经、人资、经贸、法律等领域的执（职）业资格认证考试，提升专业化水平。二是依托培训中心、电科院、国内高水平的院校和咨询机构，加强专业管理和技术人员、中层干部及党务工作者在“智能电网”等方面的知识更新培训，及时掌握各专业领域的最新管理理念、管理方法、发展趋势以及电网发展和新能源发展的新理论、新技术、新设备，全面提升综合业务素质。三是鼓励中高级管理和技术人员参加硕士学位教育，选派优秀管理和技术骨干系统接受mba和工程硕士教育。
组长综合管理能力培养，班组长每年接受安全培训时间不少于24学时，每三年到省公司培训中心培训一次。
（4）加强农电员工培训。省公司、电业局的各类培训要全面涵盖到县公司，培训内容要切合县公司实际工作对理论知识与操作技能的要求，并根据实际情况实行独立办班管理。重点抓好生产技能人员持证上岗培训。对电网、设备及人员安全要求高、专业性强、实训基地投入大的生产技能人员持证上岗培训由省公司统一组织，对于配电、营销及可实现远程培训的持证上岗培训由各电业局或县公司按照省公司统一下发的实施方案组织开展。加强农村供电所所长与农电工持证上岗复审培训。农村供电所所长培训以综合管理知识与技能、团队建设等内容为重点。农电工重点加强安全生产与优质服务技能的培训。与相关专业院校合作，举办县供电企业紧缺专业人员的学历提高班，提高县供电企业员工的专业素质和综合能力。
（5）加强主业市场化用工培训。市场化用工在生产技能人员岗位工作实行上岗准入制度，必须经安规及岗位相关规程考试、技能考核合格后上岗。对从事带电登杆作业、导线压接、线路测量、机动绞磨等安全性、技术性要求高的特殊技能操作项目的人员还必须经过专项安全知识和操作技能考试考核。对从事国家规定实行就业准入制度工种的特种作业的人员，必须经过国家规定的专业培训和考核，持证上岗。
（6）优化整合培训资源。对电力培训中心、电力职业技术学院的教育培训资源进行优化整合，加快建设省公司管理和技能培训基地，加大对电业局、县公司实训设施的投入，进一步完善网络培训中心的功能，加强培训师资队伍建设，推进优质培训资源共享。
5.建立对口帮扶和人员交流机制
系统内部跨单位的帮扶培训计划，组织基层单位专业骨干到计量中心、检修公司、电通公司、电科院以及管理与技术相对比较强的单位进行离岗跟班实践，组织专家人才及兼职教师跨单位开展业务培训、导师带徒等帮扶活动。各电业局要针对所辖县公司的薄弱环节和培训需求制定帮扶培训计划，推行电业局与县公司之间上下挂职（岗）锻炼、县公司与县公司之间交流挂职（岗）锻炼。
三、加强员工队伍建设的工作要求
全面加强员工队伍建设事关企业发展后劲，各级主要领导是员工队伍建设的第一责任者，要负总责、亲自抓。在省公司的统一指导下，落实“谁主管、谁负责”的责任机制，把管业务与管人、管培养、管发展有机结合起来，发挥各级直管单位与职能部门的员工队伍建设责任主体作用，周密部署，统筹推进，努力形成领导有力、责任明确、齐抓共管的工作格局。省公司人资部是员工队伍建设的归口管理部门，负责员工队伍建设的统筹、协调、指导和监督工作。各级职能部门负责对口专业管理、技术、技能人员队伍培养目标、计划的制定。各级直管单位负责贯彻落实员工队伍建设的有关规定，特别是针对目前员工队伍建设中的薄弱环节，如规范劳动用工管理、规范薪酬来源及发放、解决生产一线结构性缺员、制定现场技能培训等方面的具体措施，完善约束机制，有效推进工作。
员工队伍建设总结篇二
就现在的输油生产岗位而言，虽然随着科技的进步，大量的先进技术和设施应用于输油生产中，但直接操作这些设备，并不都需要高精尖人才，大专生、中专生、技校生完全可以胜任一般输油生产岗位的工作，而且这些人比较安心，上进心强，可塑性高，所以应该不拘一格引进人才，按比例招收大本、大专、中专甚至中技毕业生，为企业注入新鲜血液和活力，优化队伍结构，储备人才。
没有规矩，不成方圆。规章制度是为保证企业安全生产、技术、经营活动顺利进行而制定的各种条例、规则和程序，形成全体员工的行为规范和准则，达到约束员工行为的目的。襄樊处始终严格按照有关制度对员工加强管理，员工受考核次数呈逐年递减的趋势，员工自觉遵章守纪的意识大大提高，促进了各项生产管理水平的不断提高，确保了安全平稳输油。当前我们正在大力推行和完善qhse管理体系，取得了有目共睹的成绩，今后笔者认为对这套体系应该做好三个方面的工作，一是明确体系中各个层次的职责。二是继续完善这套体系，改变体系与实际应用两张皮的现象。三是更重要的是用体系的思想武装全体员工的头脑，自觉执行体系，确实做到“依法管理、依法作业、依法审检”。
一是坚持政治学习，提高政治素养。应抓好每两周一次的班组政治学习活动，学习内容重点为党和国家的大政方针、企业的工作会精神、企业精神和管理理念、先进人物事迹等，政治学习活动除了集中组织学习外，还应采取灵活多样的学习形式，寓教于乐，如开展读书活动，让员工在精神追求中进行自我教育；选树先进典型，使员工在先进典型的感染下受到教育；开展专题讨论，象“形势、目标、责任、任务”主题讨论等，使员工在讨论中明辨是非，增加前进动力；参观爱国教育基地，让在传统教育中净化心灵。二是加强业务培训，提升业务素质。现在由于多种原因，员工培训不系统，基本上以员工自学为主，即使培训，也是照本宣科，与实际生产脱节。应该制订详细的培训计划和评价体系，逐步提高员工的理论水平，采用“大练兵、大比武”的形式提高员工的实际操作水平。还应当从生产实际出发，归纳整理出切合生产实际的题库，切实达到“要培训就要有提高”的目的。
笔者认为，企业文化建设最根本的目的就是把全体员工的思想统一到共同的思想观念和价值观上来。海尔集团的发展壮大，也是其企业文化发展丰富的过程，“敬业报国、追求卓越”、“海纳百川，有容乃大”等企业文化理念深深地扎根于海尔员工的心中，自觉不自觉的改善着员工的心智模式，使企业不断走向辉煌。所以，我们要大力加强企业文化建设，发挥文化引领的作用。40多年来，我们石油企业形成了以大庆精神“爱国、创业、求实、奉献”为核心的企业精神；管道企业继承和发扬大庆精神，形成了“管道为业，四海为家、艰苦为荣、野战为乐”的管道精神；襄樊输油处秉承大庆精神和管道精神，根据地域特点，形成了自己特色的管理模式，这些都是宝贵的精神财富，应当把这些文化理念融入到每位员工的脑海中、行动中，为企业安全、和谐、稳定、发展奠定思想基础。
各级领导和管理人员要时刻关心员工的疾苦，解决员工的实际问题，与他们同甘共苦、荣辱与共，把自己融入到员工中，用亲情感召，用感情融合，增强亲和力，凝聚人心，为此要做到以下几个方面：
1、做到四个贴近，即贴近生产、贴近班组、贴近员工、贴近生活。贴近生产就是牢固树立安全第一的宗旨，实实在在的开展各项工作，不搞花架子；贴近班组就是与生产岗位保持零距离，及时发现和解决输油生产中的问题；贴近员工就是做员工的知心人，虚心倾听他们的批评和建议，急难险重任务一起去完成；贴近生活就是要考虑和理解员工的合理要求，为员工创造良好的工作、学习、生活条件。
2、对员工做到“五必知”、“五必谈”、“五必访”。“五必知”即：知思想政治表现、知兴趣爱好及特长、知技术业务水平、知家庭地址、知家庭人员组成及家庭经济状况；“五必谈”即：对违反劳动纪律的必谈、对生产效率低的职工必谈、对思想情绪低的职工必谈、对员工之间发生矛盾必谈、对刚入厂员工必谈；“五必访”即对困难职工必访、对伤病职工必访、对生育职工必访、对婚丧的职工必访、对家庭有纠纷的必访。
3、根据实际做实事。每年应当根据实际，做几件有能力做到且让员工能够满意的实事，会更加激发起员工的工作热情。如某油田企业实施“四个一”工程，即“三年一次健康休闲、两年一次综合素质培训、每人生日一张贺卡、每人每天一袋奶”，使员工在健康休闲中释放压力，在综合素质培训中熔炼意志、提升水平，在贺卡中感受到价值，在一袋奶中增强体魄，受到了员工的赞扬，收到了令人满意的效果。
有本书叫赢在执行〉〉，说明了执行力的重要性。笔者认为，执行令归根到底是态度问题，说白了就是用什么样的态度去对待某件事、某项工作。执行力的强弱自然与个人的认识有直接关系，但如何强化执行力，则是管理者应当做到的事情。这就需要管理者在日常工作中从狠抓落实入手，强化员工的执行力。对自己布置的工作、提出的要求要有“一杆子插到底”的精神”，做到有布置、有检查、有效果，在实际工作中可利用检查表的形式对近期的工作进行梳理，制成检查表，逐点逐项进行检查、落实，这样才能把工作落到实处。
员工队伍建设总结篇三
1.1员工队伍不稳定且流失现象严重
随着我国社会体制和经济体制的改革，国有企业在社会中的比重也逐渐的被更多非国有企业所代替。我国加入wto之后，政策上的开放吸引了更多的外资涌进我国，外资企业凭借自己在员工发展平台和工资待遇上的优势吸引了更多的社会人才资源，国有企业的跳槽现象也随之发展愈劣，造成人才队伍不稳定且流失严重。另一方面，由于国内非国有企业竞争日益激烈，企业为了“招兵买马”在薪资待遇和发展空间上不断的加大筹码，导致国有企业的人才流失和优秀资源上的短缺。目前，国企员工的流动率已超过10%。虽然员工跳槽的原因是复杂多样的，但与人力资源上的管理、特别是与薪酬的吸引相关却是不争的事实。一旦人才大量流失，会严重影响企业的发展。
1.2员工队伍素质结构不合理
国有企业员工基数较其他企业较大，在员工的素质结构分布上，普通性人才和专业型人才占据的比例相对较大。复合型人才、高精尖人才和高级管理人才比例相对较小。而且国有企业的现有管理人员在管理理念上大多比较陈旧，不适合现代企业的高、新技术和经营模式发展需求。当今形势下，企业除了能够具备与生产需要相匹配的硬件设施，还应懂得创新和科学经营。国有企业也面对着“船大难调头”的困境，企业经营模式往往从内部开始腐朽最后拖垮整个企业。在市场经济体制下采用计划经济的思维和方式已无法满足现代企业发展对人才的需求，加上人才出入通道尚未理顺，导致不少国企专业人才总量虽多，但懂管理、会经营、有创新能力的复合型、通用型人才却严重缺乏。尤其管理干部队伍中创造型、复合型、协作型的人才更是凤毛麟角。
1.3思想认识不到位，管控力度不够
国有企业各级领导层对人力资源问题认识不深，思想上重视不够，缺乏科学规划和严格计划，在机构设置、干部配备、员工入口、员工职业发展等管理上存在盲目性、随意性。针对目前国有企业员工队伍总量超员和结构性缺员的矛盾，管理层在盘活人力资源存量、提高队伍素质等方面的工作还不够细致和深入，人力资源管理工作各个环节衔接不紧密，使得员工队伍建设工作任务仍然艰巨。
1.4员工工作考核、培训机制不健全
国有企业内部领导机构设置上面较为复杂，人力资源管理存在方法滞后且管理措施难以执行的现象。企业在对员工的实际绩效考核和技能培训上机制建设不健全，某些领导层对人才的评选考核工作没有予以足够的重视，员工培训计划缺少目的性和强制性，培训内容、方式和培训对象与实际需要结合不紧密，针对性不强；培训形式单一，缺少灵活性。这些都阻碍了国有企业人才的知识更新和提高，因此导致人才知识结构老化程度的加深。
2.1着眼企业长远发展，建立健全员工评价体系
在调动员工积极性、提高员工素质的基础上，要根据企业管理创新和业务发展需要，建立健全员工素质开发机制，以制度建设为根本，积极创造有利于人才脱颖而出、施展才智的机制和环境，根据需求培养相适应的人才队伍和高素质的员工队伍，为企业的发展提供强有力的人才保障。建立科学的员工素质评价体系，包括建立员工素质档案。根据员工资历、学历、技术技能等级、工作能力业绩、获奖情况等项目对员工进行客观的评价，准确把握员工的知识水平、工作技能和发展潜力，有针对性地对其进行智力开发和创造力培养，引导员工自身素质与工作岗位要求相符，真正做到“人岗匹配”。
2.2多元化分配机制
建立起与员工素质评价体系相配套的绩效评估、薪酬分配、员工晋升及评优评先等制度，形成可以从“岗位职责、能力水平、工作业绩”三个方面提升薪酬的通道，激励广大员工爱学习、肯干事。实行以按劳分配为主，推行以“岗位职责、能力水平、工作业绩”分配为主，年薪、单项奖励制度等为辅的多种分配方式并存的分配机制。比如，对经营管理层按工作目标完成情况实行年薪制分配；对中层管理层按部门指标完成情况实行绩效考核分配；对一般员工按个人工作任务完成情况实行业绩考核分配，其次设立带有导向性的单项奖，对完成任务突出或解决生产管理难题的单位或个人进行单项奖励，灵活多样的分配方式使职工的收入与工作业绩紧密挂钩，充分调动了职工的积极性，责任心、竞争意识得到了加强，使每一个职工都在想方设法做好本职工作。
2.3明确员工奖惩制度
首先要明确奖励对象，真正做到奖优罚劣。如果一个员工能够积极的"去学习业务知识，掌握了工作所需技能，并凭此为企业去工作，取得了很好的成绩，就要对他实施适当的奖励。这种奖励一定要有的放矢，真正奖励那些表现突出的员工。不能把奖励放在那些只忙于表面，而实际知识掌握少、不能适用于企业实际工作的员工。其次要注重奖励方式，不能只注重物质而忽视其它。在当前市场经济条件下，人们对物质生活比较看重，任何企业的员工都不例外。据此，有些企业就认为物质奖励才是最有效的激励手段，于是对于员工的奖励也片面强调物质方面的内容，而对于其它方面有所忽视。因此，企业要深入了解、研究员工的需求，有针对性地进行奖励，在运用物质奖励的同时，也要重视精神奖励的开发。
2.4注重岗位培训，提升执行能力
针对目前员工队伍现状，以岗位需求为目标开展形式多样的在职培训。培训要以专业理论、政策法规及操作实务的规范和标准为要点，通过专题培训、能力测评、专业调考和劳动竞赛等方式开展，以确保培训的针对性和有效性。使员工学有所用，从而加强其专业水平，提升执行能力。
2.5培养高端人才，发挥引领作用
培养造就高层次领军人才是员工队伍建设的重中之重。高端引领是指各类高层次人才在经济发展和人才队伍建设中的某领域某方面贡献卓越，并发挥引领和带头作用。针对国有企业员工队伍中高端人才严重不足的现状，应该制定激励和培养机制，分层分级抓好领军人才队伍建设，发挥其树立标杆和专业技术引领作用，提升企业经营管理水平和核心竞争力。
2.6人才的培养应注重与国际接轨
国企经营人才的培养要按照国际化的水准和程序来运作。一是按业务能力、管理能力、适应能力和从事国际化经营管理职业的动机确立选聘国际管理人员的标准。二是按选聘国际管理人员的标准和“相机抉择”的原则实施国际管理人员的选拔、招聘、甄选工作。三是按一般文化与地区导向、语言导向、特色文化导向、职务导向，对拟从事国际化经营管理职业的候选人员进行培训。四是选拔其中优秀者派往驻外机构或公司本部国际化经营管理部门，在国际化经营实践中锻炼成长。
员工队伍建设总结篇四
一航局是一家从事交通基础设施建设的中央大型驻津单位，成立至今已有68年发展历史，现有在岗员工xx万余人，其中80%以上的员工驻扎在国内外各个建设工地，由于行业的特殊性，普遍面临经常跨省、跨区、跨国调动，作业环境恶劣，施工生产压力大，青年员工婚恋困难等问题，员工队伍思想状况变化很大。为加强人文关怀和心理疏导的针对性，保持员工队伍的稳定，一航局坚持每年开展职工思想动态分析，采取党委调研、职工座谈、问卷调查、民意测验等方式，充分了解和掌握员工的思想状态。从目前来看，一航局员工队伍思想状况呈现如下特点：
对企业发展前景充满信心。一航局68年的发展积累了深厚的底蕴，特别是自2003年以来，企业经历了改制重组、经济危机等各种考验，先后在多项国家级、世界级重点工程的高水平竞技台上得到历练，连续实现跨越式发展，使员工对企业的未来抱有较为乐观的态度。调查显示，绝大多数的员工对企业规模的不断扩大、经营结构调整的不断深入、船机装备和施工生产实力的不断增强、管理水平的不断提升表现出极大的自豪和自信。
对企业文化高度认同。一航局自2002年开始在全国同行业较早的全面开展企业文化建设，到目前形成了以“干一流的做最好的”企业核心价值观，“用心浇注您的满意”企业服务信条为核心的一航文化核心理念，竞优、诚信、坚韧、和谐的文化内涵深入人心，在员工心中得到高度的认同。调查显示，80%以上的员工认为“一航文化在企业发展中起到了关键作用”。
对收入和福利较为满意。一航局多年来一直坚持“企业的发展成绩和每一名员工分享”的企员和谐发展理念，在企业实现跨越发展的同时不断提高员工收入和生活水平，公司员工的收入水平始终瞄准所在地区前列。同时完善员工各项福利待遇，为员工缴纳五险一金，制定并实施了“企业年金”计划。调查显示，广大员工对收入和福利水平较为满意，很多员工对企业给予的良好生活条件怀有感恩心态。
更加期待体面与尊严。一航局的员工大多奋战在建筑施工的第一线，常年露天作业、水上作业、高空作业，经常在大风、急流、高涌浪的海上搏斗，不论酷暑严寒、年节假日，坚持战斗在生活和生产环境都极其恶劣的海滩、孤岛上，这样的行业特点一方面形成了常年以来一航人“四海为家、流动为荣”的光荣传统，一方面也不可避免的导致很多职工在休息休假、业余文化生活、劳动的体面性等方面不能够尽善尽美，特别是80后、90后的新生代员工，迫切希望企业能尽快改善工作条件，使他们融入社会主流，得到充分的尊重和认同。
更加期待公平与稳定。任何一个企业，收入和晋升问题始终是员工关注的头等大事。通过调研我们发现，一航局的员工在关注收入是否能根据企业发展和物价水平同步增长的同时，更加关注公平分配、竞优上岗。员工希望企业能不断创新薪酬分配制度和职务晋升机制，收入高低凭贡献、职务晋升论能力。调查发现，吃大锅饭、论资排辈是最打击员工积极性的两大因素。此外，不少一线员工或因常年在外，与家人聚少离多，或因不断流动，婚恋问题无法解决，迫切希望稳定。
更加期待沟通与释放。一航局良好的社会信誉是全体员工共同努力的结果。为了确保承建的每一项工程都能优质高效按期完成，基层员工们常年承受着巨大的压力。这些压力往往来自工程项目在质量、安全、工期、效益等方方面面的严苛要求，同时又往往因施工项目所在地偏僻闭塞，员工无法通过更好的业余文化生活方式来排解而显得更加紧迫。特别是因外出工作而出现婚恋困难问题的青年员工，更加迫切需要企业创造良好的沟通倾诉氛围、有效的解压方式，来保持其心理健康。
二、从需求入手，解决员工后顾之忧
态、明确了主要需求之后，一航局有针对性的开展了以下几项工作：
1．关注物质需求，打造“暖心工程”
满足员工生活需求，使员工安心、放心，这既是心理疏导的基础，也是人文关怀的具体体现。一航局对员工队伍始终抱着倍加珍惜的态度，局党委深刻认识到，员工队伍是企业发展历程中最大的财富，近年来的跨越式发展是全体员工不懈努力的结果，企业发展的成果必须和员工一起分享。因此，一航局从多个方面入手，尽最大努力提高员工生活水平。
一是提供良好的收入和福利待遇。企业的持续快速发展为改善和提高员工收入创造了前提条件。一航局及下属各单位主要分布在天津、青岛、大连、秦皇岛等地，收入水平在当地始终处在上游水平，在全国建筑施工企业中也具有较强的竞争力。同时，一航局在企业发展有保障和政策法规允许的前提下，尽可能的在住房、医疗、教育培训、带薪年假等方面为员工提供完善的福利。
二是关心关爱职工及其家属。建立“一金、两档、三救助”和“五必访”送温暖机制。持续开展为一线职工冬送温暖、夏送清凉、一年四季送关怀，为单亲子女助学送爱心。仅2012年元旦春节期间，就投入资金1000余万元，慰问职工及家属总数达2万人次，其中对1256名困难职工进行重点帮扶。特别是连续开展13届（两年一届）优秀职工家属表彰，共表彰职工家属562名。编印优秀职工家属事迹材料，汇集了许多员工敬业爱岗、家属无私奉献的感人事迹，感动了一代又一代一航员工，大大增强了企业的凝聚力。
三是全面推行反探亲机制。一航局员工在一线施工生产非常紧张，为了拼抢工期，主动放弃休假的情况非常普遍。为了让员工们在紧张的工作之余仍能享受到天伦之乐，一航局探索并推行了员工家属反探亲制度，即由员工家属到工地上看望亲人，公司为员工家属提供住宿、安排交通。这种做法虽然增加了投入，但却让员工感到实实在在的温暖。同时，家属深入工地切身感受丈夫的工作性质，也有助于其对丈夫事业的理解和支持。
2.关注尊重需求，构建“心灵契约”
尊严与体面是现代企业员工较为普遍的一种需求，也是追求幸福的一种正常诉求。员工觉得在这个企业工作体面，自然而然就愿意留下来，和企业荣辱与共、风雨同舟，双方之间建立起无形的“心灵契约”。一航局的做法是：
一是通过企业文化引领，凝聚心气。坚持以文化力形成感召力，以文化力增强凝聚力。从2002年开始，在全国建筑施工行业中较早的开展企业文化建设，提炼出了适应市场变化需要和企业发展实际的核心文化理念，包括“干一流的做最好的”企业核心价值观，“用心浇注您的满意”企业服务信条，“行业领先、国内一流、国际领先”企业愿景等，并通过各种形式的宣贯教育，使企业文化理念深入每名员工心中，全局形成了“竞优、诚信、坚韧、和谐”的鲜明文化特征。同时，大力推行形象视觉识别系统标准化建设，全局xxx多个工程项目根据统一的标准开展形象建设，呈现出大气、规范的整体风貌，使员工形成了强烈的认同感和豪迈感。在企业文化的引领下，全局上下思想意志高度统一，特别是在面对重大工程项目考验的时候，表现出强大的凝聚力和坚强的战斗力，真正做到了战无不胜、攻无不克。
二是开展企业礼仪教育，提升士气。礼仪是企业的软名片，员工良好的礼仪风尚既是对外形象的一种展示，也是个人展示风采、增强自信的一种方式。区别于一般的建筑施工企业，一航局对员工礼仪向来极为重视，不但对员工岗位规范和职业道德提出了专门的要求，还专门下发《一航员工礼仪手册》，规定了员工在仪容仪态、着装、迎检、对外交往、会议活动、公关活动、境外商务交往等方方面面的礼仪标准，并对每一名员工开展礼仪培训，组织各种形式的礼仪知识竞赛、礼仪大演练等活动，使员工队伍表现出极高的礼仪素质，在各种场合都能做到大方、得体，得到了业主、监理、各级政府领导等相关方的充分尊重。同时，一航局在全局全面推行“班前宣誓”活动，全局150余个成建制项目部每月开展不少于一次的班前集中宣誓，诵读企业文化理念，用固定的仪式提升员工对企业的豪迈感。
三是加大企业品牌宣传，展示底气。品牌是企业重要的无形资产，良好的品牌声誉让员工为身为企业一员而自豪，是企业和员工建立牢固关系的必要条件。一航局开展品牌建设不仅是出于企业经营公关的实际需求，也考虑到员工的心理需求。长期以来，一航局不遗余力的开展企业品牌宣传，不断的在中央级、省部级主流媒体上发出自己的声音，每年在省部级以上媒体发布新闻近xxx篇，企业知名度、美誉度不断上升。同时，一航局结合青年员工实际需求，开展各种形式的鹊桥会，每年下属各单位均组织大型的集体婚礼，并在当地媒体发布新闻，展示了企业文明幸福的良好形象，让青年员工切身感受到体面与尊严。
3.关注释放需求，注入“情感佐料”
我们认为，员工的压力绝大多数来自工作本身。因此，企业有责任、有义务为员工减压，保障员工的身心健康。企业在开展具体工作时，要本着人本精神，切切实实关心关怀员工，倾注情感，务求实效。现实工作中，我们认为比较有效的做法是：
一是深入基层了解民意。一线员工大多在条件艰苦的地方奋战，特别需要来自上级的关怀和温暖。一航局各级领导始终坚持贴近员工、依靠员工的原则，主动俯下身子，深入基层，倾听员工心声。以工会工作为例，2012年公司工会专门制定了“从10个方面提升职工幸福感和从10个方面满足基层工会需求”的活动方案，深入各基层单位和项目部xx个，与职工面对面召开座谈会51次、沟通500余人。通过扎扎实实的工作，让一线员工切身感受到了工会组织的温暖。
二是搭建顺畅的沟通渠道。切实落实好职工代表大会、工资集体协商等民主管理制度，深化民主管理，充分吸纳员工建议意见。基层项目部每年开展一次员工满意度调查，并通过召开民主生活会、恳谈会、减压座谈会等，激发基层员工与领导干部的沟通欲望，创造民主平等、相互坦诚、相互信赖的沟通环境；鼓励员工向企业提出好的建议，无论是针对工艺技术的合理化建议，还是针对企业管理的真知灼见，只要能发挥正面作用，就能受到奖励。长期以来，公司上下形成了良好的沟通氛围，员工敢说、领导敢听。
三是开展丰富的文化活动。文化活动是员工释放压力的最基本“佐料”。一航局通过开展职工业余文化生活先进单位评比，形成了推动基层单位丰富职工业余文化生活的良性机制。三年来，共表彰“职工业余文化生活先进单位”72个。每年召开全局性的文化活动，如青年歌手大赛、感动一航演讲大赛、一航文化知识竞赛、“活力杯”羽毛球和乒乓球大赛等，所属各单位每年召开运动会。全面开展职工书屋建设，建立了全局性的电子书屋，每个工地都单独设立书屋，对书籍数量、种类提出硬性要求。凡此种种，使职工通过丰富的文化体育活动，达到了放松身心、释放压力的效果。
4.关注职业需求，追求“人尽其才”
作为一家历史悠久的老国企，一航局也面临着人力资源更新换代的情况。粗略统计，一航局近年来每年招聘大学毕业生xx人左右，到目前为止，xx岁以下员工在经营管理和专业技术人员中占62%，呈现出明显的年轻化、知识化特征，且对职业发展的愿望十分强烈。因此，如何充分尊重每一个个体，实现人尽其才、才尽其能，是我们一直在探索的一个命题。
一是努力打开人才上升通道。企业中优秀的员工非常多，但不可能每个优秀人才都成为领导。因此，一航局大力倡导价值分流，针对员工工作性质的不同，推行技术管理骨干和领导干部的双通道人才成长模式。特别是在一线工作的大量优秀员工，切实做好职业生涯规划，破除官本位思想，逐步推行技术专家制度。目前，该制度已在多个单位实行，如所属一公司已连续两年开展技术专家评选，并规定技术专家享受项目经理90%的待遇，使优秀的技术骨干真正找到了自身的价值所在。
二是全面开展职工教育培训。培训教育是员工提高能力的必要手段。一航局每年制定职工教育培训工作计划，以2011年为例，全年公司共组织完成公司级培训项目xx个班次，培训人数达xxx人次。特别是开展了项目经理继续教育轮训、海外高级项目管理英语强化班等高端培训项目，对优秀人才发展起到了较好的促进作用。此外，为鼓励员工提高专业水平，一航局还组织各类取证培训，如国际工程项目管理（ipmp）c级证书取证培训、一级建造师考前培训、“五大员”取证培训等等。因为员工培训工作开展的扎实务实，公司被评为“全国职工教育培训示范点”。
三是评选各类优秀员工，给予褒奖。员工对荣誉的追求往往超过物质奖励。一航局对各类优秀员工始终予以高度关注，开展各类先进评选。全局定期开展十佳企业明星、先进个人、十大品牌党员、十大品牌青年、优秀青年知识分子、职工艺术家等各类评选。同时，在评选奖励上坚持物质奖励为辅、精神激励为主的原则。如有的基层项目部每月开展“优秀职工”评选，当选的职工可以成为当月“班前宣誓”的领誓人，带领全体同仁在国旗下诵读企业文化誓词，这对职工而言是莫大的鼓舞。
三、几点体会
建立科学、规范的工作机制，是加强对员工的人文关怀和心理疏导的基础。我们的体会是，具体工作中要建立以下四个机制：
一要建立员工思想动态分析机制。企业改革发展的关键阶段和职工思想波动的关键环节是企业思想政治工作关注的重点，要不断完善企业内部信息交流机制，通过开展必要的问卷调查、定向访谈、座谈调研等手段，实时掌握员工思想动态的变化，促进员工情绪交流渠道的畅通，避免不良心态积累恶变，帮助员工在潜移默化中达到心理和谐，切忌对员工的思想状态变化不闻不问、听之任之。
二要建立员工正常诉求表达机制。沟通是现代管理的重要手段，也是了解员工心理问题和心理需求、满足员工诉求心理的重要途径。要建立和完善信访接待制度、领导谈话制度、合理化建议制度、职代会代表提案制度、民主生活会制度等，不断完善员工的诉求表达机制，打通上下沟通的渠道，保障职工的知情权、参与权、监督权和表达权来调适员工心理，化解隐性矛盾。
三要建立为员工办实事的关爱机制。把为员工办好事、办实事纳入人本管理的工作计划。实施好“节日关怀”、“健康关怀”、“特殊关怀”等，利用各种节假日关心、慰问和表彰员工，定期组织员工进行体检，开展健康生活、快乐工作方面的活动，在企业中建立各种扶助、奖励基金，不断改善员工的工作和生活条件，优化工作环境，为职工办好事、做实事、解难事。
四要建立以人为本的文化推进机制。通过各种形式的文化活动，如运动会、体育比赛、文艺演出、技术比武等活动，丰富职工的文化生活，满足人们的精神文化需求，用健康丰富的文化生活陶冶人们的情操、调节人们的情感和心理，消除忧郁感、孤独感、失落感，改善人文环境。要让员工切切实实感受到企业的关爱，为自己是企业的一员而骄傲。
一航局通过加强员工人文关怀和心理疏导工作，实现了企业和员工之间的高度和谐。事实证明，企业只有真正对员工做到人文关注、人情关爱、人性理解、人道关怀、人格尊重“五个人”，才能培育员工的归属感和集体荣誉感，达到人和共事、同心同德，共同创造企业的未来。
员工队伍建设总结篇五
人是企业发展的核心。建设现代化金融企业离不开一支高素质的员工队伍。不断深化劳动用工制度改革，通过建立竞争机制，整合分流富余人员，积极引进人才，优化员工队伍结构等措施，加强员工队伍建设，为企业持续稳定发展提供有力保障。
一、以人为本、加强思想政治
政治工作，有效引导职工树立正确世界观、人生观和价值观，加强员工队伍建设，促进各项业务工作的顺利开展。首先要持之以恒地加强学习培训，培养“学习型”员工队伍,逐步实现员工学习态度、发展观念、发展思路、工作作风和工作心态的转变，共同促进农信工作更上台阶。其次是创新学习方式，确保学习效果。领导要深入调研，针对不同时期、不同阶段反映的矛盾和问题具体进行耐心细致、持之以恒的工作，并采取正确的方法，以理服人。充分利用各种载体，采取多种形式，如举办“快乐工作”“爱我农信”等为主题的演讲比赛，组织员工座谈会，外出接受“红色教育”、丰富员工文体活动等方式，创新员工政治教育的方式，通过持久、稳健的学习制度，造就一支爱岗敬业、遵纪守法的农信职工队伍，不断提高职工整体素质。再次是将思想政治工作与企业文化建设和支农工作结合起来，增强集体凝聚力，把全体员工的思想行动统一到服务于农信社发展上来。二、建章立制，规范员工管理
没有规矩不成方圆，规范的员工管理必须以完善的规章制度为基础，农信社的规章制度要涵盖每个业务岗位、每个操作环节。同时根据员工管理实际，从基础工作入手，加大干部人事制度改革力度，使员工队伍建设规范化、制度化。
首先是强化用工制度建设。按照“用制度管人、用制度管事、用制度管权、按程序办事”的原则，结合员工队伍实际和企业发展要求，按省联社相关文件精神，制定相应管理办法，促进员工招聘、竞聘、考核、交流、培训，待岗分流、内部调动等“从进到出”进一步规范化，使员工管理、队伍建设有章可循。
其次是全员签订劳动合同。为全面贯彻落实《劳动合同法》，加强和规范员工劳动关系管理，既保障员工的合法权益，也增强企业管理的规范性和对员工的约束力。在广泛征求意见的基础上，拟定了适用东山联社实际的《劳动合同书》及相关法律文书，实现了全员劳动合同管理。通过进一步规范劳动合同和劳动关系管理，建立科学的管理和操作流程，逐步从根本上杜绝劳动争议案件和不规范用工行为的发生。
三、完善机制，优化队伍结构
打造高素质的员工队伍的关键在于建立优胜劣汰的员工管理机制，把员工置于不进则退的境地，才能充分调动员工遵章守纪、自我提高、自我发展的自觉性。
优化激励机制。不断总结和完善考核激励机制，按照“突出效益，兼顾公平”的原则，全面推行按业务量计酬考核办法和柜员等级评定，把员工的业务素质、工作能力、工作业绩与员工的收入、进退挂起钩来，形成“岗位靠竞争，收入靠贡献，成才靠努力”的良好氛围，充分调动了广大员工积极性，真正建立按绩计酬、按劳取酬的分配激励机制，充分调动全体员工的积极性、主动性和创造性。
队伍建设五个方面
如何加强职工队伍建设