在年终总结中，我们可以回顾过去一年的成绩，找出问题并寻找改进之道。小编整理了一些年终总结的优秀范文，供大家参考，希望能够对大家的写作有所启发。
最新绩效考核年终总结（热门14篇）篇一
(一)文秘工作 从完善、规范办文制度和程序入手，抓住收文、阅办、归档三个环节，促使公文规范化、高效率运转。一年来，围绕全区中心和重点工作,共发六大类公文594件，收文2313件，反馈市政府征求意见91件。按要求完成了《政府工作报告》、政府全体会议、区政府班子总结以及向省、市有关工作汇报等各类文字材料的拟定工作，全年的文字材料在百万字以上。
(二)调研工作 紧紧围绕全区中心工作和重点工作，切实抓好了经常性、专题性、区领导关注和群众关心的个案性问题的调研，一年来，通过调查研究形成了15份各类专题调研报告，有4份调研报告以《调研参阅》的形式予以刊发，为领导决策提了资料，较好地发挥了参谋助手作用。
(三)督查工作 一年来，先后组织对《政府工作报告》确定事项、区政府全体会议及区政府常务会议确定事项、民生工程进展情况、为民办实事项目和区政府季度工作的开展、“三大工程”和200件重要工作推进、“双过半”任务完成、人大代表建议、政协委员提案办理等工作进行了定期督查，共编发《西湖政务督查》12期，128件领导批示件的办理，做到件件有着落，事事有回音。
(四)信息工作 不断完善以政府公文传输网络为依托，区直单位、街镇办公室为骨架，基层信息员为平台的信息采集基本传输网络，全面做好《西湖政务》的编撰工作，一年来，共编发《西湖政务》112期，上报省、市政府办公厅信息用稿65篇，集中反映领导关注的重点、群众关心的热点和重点工作进程中的难点，信息工作稳居省、市政府办公厅系统先进行列。
(五)“12345”政府热线和值班工作 坚持实行办公室领导带班制，值班干部时段负责制，实现了政府办公室值班365天24小时不间断的目标。截止11月底，“12345”热线共接收群众来电来件(含“12345”热线呼叫中心接转电话、邮件和“12345”热线值班电话)208件，生成工单办理208件，办结208件，区长信箱共收到群众来信101封，交由相关部门处理后，网上回复101封，并坚持每月编发《“12345”热线受理情况统计表》和《西湖区人民政府值班电话受理情况统计表》，每季度编发区长信箱、“12345”政府热线简报。
(六)建议、提案办理工作 针对今年的人大建议和政协提案工作数量大、时间紧和涉及面广的特点，积极加强与人大选任联、政协提案委沟通，对所收建议提案分门别类，明确责任部门，明确办理时限，明确督办要求，通过采取领导领办、上门督办、文件催办、书面通报、网上公开、“回头看”等手段狠抓落实。到目前为止，全年87件区人大代表建议、77件区政协委员提案均实现了办结率、回复率、满意率或基本满意率100%。对省、市交办的16件省市政协委员提案和省市人大代表建议，均按照要求办理完毕。
(七)会务、接待工作 一年来，共承办经济工作会议及绩效管理会议、政府常务会议、政府全体会议等各项专题工作会议以及各级电视电话会议102次。接待工作保障中，承担了大量的统筹协调工作，顺利完成九 (批)次300余人的接待任务。
(八)应急工作 坚持应急管理工作与全区经济建设与社会稳定工作紧密结合，认真做好了《西湖区冰冻灾害应急预案》、《西湖区自然灾害救助应急方案》等拟文发文工作，做好了春节期间的突发事故的应对工作和节日期间的值守工作。积极开展5.12防灾日宣传工作。加强对各街道(镇)甲型hin1流感防控工作，针对我区出现全省首例hin1确诊病例这一新情况，在第一时间内启动了西湖区突发公共卫生事件ii级应急预案，做好情况报告、密切接触人员的隔离防控等应急工作。积极参与协调处置重大信访、拦桥堵路、火灾扑救等突发事件10余起。
(九)政务公开工作 采取集中培训、网上答题等形式，队伍建设进一步加强。拟制下发了《政务公开工作考核办法和政务公开工作督查暨问责办法》、《关于深入推进政务公开和政府信息公开工作的实施方案》等3个文件，制度建设进一步完善。与区监察局一道，采取了网上调阅、现场查看、听取汇报等形式，对全区政务公开和政府信息公开工作进行了3次督查，下发《通报》3起，强化了督促考评，同时，参与和接受全市政务公开和政府信息公开工作检查。继年初西湖区列为“全省政务公开示范点”后，今年5月，我区桃花镇、教体局被授予“南昌市政务公开和政府信息公开示范点”称号，通过考核，9月，又在全区范围内命名了6个单位为西湖区政务公开和政府信息公开示范点，主动协调区档案局、区图书馆等单位设立政府信息公开查阅场所，全区各有关单位和部门都建立了本级(本单位)政务公开和政府信息公开查阅点，查阅点功能进一步拓展。截止2014年11月30日，我区主动公开政府信息8429条，始终列全市70个公开单位的首位。09年9月，我区的政务平台建设工作在全市廉政阳光工程建设现场会作了题为《打造信息化西湖，建设服务型社会》的经验介绍，获得好评。
(十)无线电管理工作 按照市里统一要求，做好了无线电管理协管工作，成立了西湖区开展清理违法使用对讲机专项活动领导小组，制定并下发了《关于在全区开展清理违法使用对讲机专项活动的通知》，召开了专项活动工作部署会议，及时开展全区非法使用对讲机清理整顿活动，清理出全区正在使用对讲机单位有102家，涉及数量729台。
(十二)外事侨务工作 1、侨务工作 做好困难归侨侨眷的帮扶工作，对95户贫困归侨侨眷进行了节日慰问和社会救济。组织企业参加全市侨商座谈会和全省侨务工作会议。协调办理归侨补助金停发、侨眷房屋拆迁安置、办理归侨侨眷身份证明等工作。2、外事工作 严格按规定对出入国(境)手续进行认真初审把关，进一步规范公务、商务人员出访工作，协调企业办理外籍人员就业事宜，做好企业办理apec商务旅行卡工作。进行境外人士在南昌居住状况调查。接待了马其顿科普里市、美国航太工程师协会全美总会理事长等外国友好人士来西湖参观访问。
(十三)信息化工作 1、完成了政府大院6号楼和南站街办、桃源街办网点网络的整体搬迁工作。提前介入，科学布点，加强调试，及时保障了新6号楼搬迁时网络贯通，并以6号楼搬迁为契机，完善了区视频会议室的功能和布置。同时，按要求全面完成了原南站街办、桃源街办政务信息内外网点由老办公地址迁移至新办公地址的服务工作。2、做好了互联网出口“扩容提速”工作。近年来，随着我区电子政务建设的推进，办公用电脑急剧增加，由最初的.200台猛增到2000台，针对原有网络出口带宽不够，上网不畅的实际，将原有一条带宽为10兆光纤出口线路正式升级为100兆，另外，新增一条带宽为100兆光纤出口线路，使上网速度提升了20倍，进一步提升了全区电子政务水平。3、做好了我区电子政务应用系统的建设。以全区门户网站为依托，通过技术开发，创建了区重大项目服务系统、维稳预警信息、电子监察系统和科技创新公共服务平台等电子应用系统，进一步发挥了区电子政务系统的作用，有效地服务全区经济发展和各项重点工作，提升了电子政务系统的应用水平。4、加大网站专题专栏建设力度。为加大对全区重点重大工作的宣传推广力度，制作了“中国?南昌第八届绳金塔庙会”、“朝阳新城开发建设招商项目”等一系列的专题栏目。区政府门户网站用户访问量达到690万余人次，日均访问量达4000余人次，09年截止目前共发布信息8800余次，每月均排名全市第一。5、加强了网站的安保工作。为保证网上办公系统的安全运行，进一步提高系统的安全性、保密性与高效性，更新了内嵌的电子印章系统，并重点加强了建国60周年网络安全监控，确保了全区网络系统的安全运行。
二、协调推进各项归口工作
(二)农办工作 2014年全区农业各项主要经济指标完成情况:全区完成蔬菜上市量6842吨，生猪出栏7894头，鲜鱼产量1546吨，家禽出笼2.4万羽，牛奶产量50吨，农民人均纯收入9800元。1、统筹城乡发展，构建和谐社会主义新农村。通过了省、市新村办对08年新农村建设试点的检查验收工作，09年我区申报了9个新农村建设示范自然村，09年全区新农村建设试点资金180万元管按要求全部落实到位。2、因地制宜，促进农民增收。加大失地、失业农民的培训工作力度，实施“666”培训工程，即举办6期培训班，人数在600人以上和6种技能的滚动式培训，截止到目前，已安排农民就业891人。积极培育“一村一品”向产业化转移，主要有仓储物流业、沙石业、蔬菜种植业和水产养殖业“四大类”，产值都在千万元以上。3、以维护农民权益为出发点，贯彻落实好农村政策。做好能繁母猪补贴资金发放及保险工作，共发放母猪补贴4.89万元，补贴资金已按期拨付到位并发放到农户手中，同时开展了2014年能繁母猪保险摸底工作，开展强农惠农政策落实情况监督检查工作。4、狠抓农产品质量安全监管，保障农业生产安全。重点开展了农产品质量安全监管和“瘦肉精”专项整治工作，实行层级负责制，加强了宣传，09年共出动执法人员197人次，执法车辆60车次，检查市场23个，检查猪肉经营户256户次，分时间段抽取瘦肉精样品86份，经检测5份呈阳性，分别移交市农业局进行了处罚。 5、加强对重大动物疫病的防控。加强了防疫队伍体系的建设，形成区、镇(场、街办)、村三级动物防疫网络，重视做好春、秋两防的强制免疫和宣传工作，全区防疫密度达到了100%，未发生重大疫情。
三、全力抓好承办的三项重要工作
(一)成立西湖区应急管理办公室(西湖区应急联动中心)
进展情况：为切实加强我区突发公共事件应急管理工作。根据《西湖区人民政府关于印发西湖区突发公共事件总体应急预案的通知》(西府发【2014】10号)精神，参照市编委《关于成立市应急管理办公室(市应急联动中心)的批复》，报经区编委审议，原则同意成立区应急管理办公室(区应急联动中心)，现已报市编委，待批。在未批之前，我办积极履行职能，坚持应急值班，积极应急处置，加强应急对接，承担了应急办的各项工作职能。
(二)继续开展“十百千”为民办实事工程
进展情况：1、区政府十件为民办实事工程经区政府研究同意，已在年初《政府工作报告》中印发。为抓好该项工作的落实，加强工作督导，我办下发了《关于印发政府工作报告确定的2014年为民办实事项目推进表的通知》(西府办发[2014]10号)，同时，我办对各工作项目进展情况定期不定期的开展专项督查，并每季度对为民办实事进展情况进行通报。现各项实事项目都已按年初确定的目标完成。2、各街办(镇)已将各自确定的百件为民办实事项目报我办，我办审核后统一发文，强化督查，推进实施。经过努力，各街办(镇)各自确定的百件为民办实事项目已基本完成。3、各社区(村)确定的千件为民办实事项目，由各社区(村)报各街办(镇)审定。
(三)逐步实现“区长手机、信箱”工作网络化、规范化、常态化、科学化
进展情况：1、区长手机全市须统一联网，目前全市各县区统一暂未开通。2、区长信箱是2014年开通，受区政府主要领导委托，受理公民、法人和其他组织对区政府及政府工作部门的意见和建议的一个网上窗口。区政府办每天上网查看区长信箱中群众的来信情况，并及时向有关责任单位交办和转办。群众反映的问题，要求有关责任单位在3个工作日内反馈处理结果。收到责任单位反馈后,经由政府办分管领导审核并报政府办主任签发，必要时呈报区政府主要领导、分管领导阅示后，在网上回复来信人。截止到11月底，区长信箱共收到101封，在网上回复101封。同时，区信访局对上级交办的“手机、信箱”、“ 手机、信箱”和网上信访件进行了办理，截止11月底，共收到办理件412件，已办理410件，其中“手机”58件，“信箱”73件，“手机”97件，“信箱”121件，网上信访63件，剩余2件正在办理中。
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最新绩效考核年终总结（热门14篇）篇二
为进一步贯彻《预算法》讲究绩效原则，加强预算绩效管理，根据《关于做好20__年度预算绩效管理工作考核的通知》文件精神，现将我单位20__年度预算绩效管理工作总结如下：
一、年度预算绩效管理工作整体开展情况。
20__年，我单位以绩效目标实现为导向，进一步加强制度建设，提升自评质量，预算绩效管理取得新成效。一是抓好绩效目标编制，及时报送绩效目标。二是探索绩效跟踪监控，要求加强过程监控。三是深入开展财政支出绩效评价，对专项资金实施绩效自评和项目核查，在此基础上形成自评报告。四是强化评价结果应用，组织绩效自评和绩效跟踪监控，对发现的问题及时改进，加强评价结果与项目资金安排的衔接。五是健全绩效管理工作机制，明确职责分工，努力提高了绩效管理工作水平。
二、自评情况。
(一)基础工作管理。我校领导非常重视预算绩效管理工作，对该项工作给予大力支持和指导，对上级做出的批示和下发的预算批发非常的关心。在一些制度建设方面我们做的有些欠缺，有待提高和完善。
(二)绩效目标管理。我校严格按照上级的要求在规定的时间报送绩效目标，比如每月按时发放工资，公积金、医疗保险等按时准确发放到位，从无拖欠。
(三)绩效监控管理。我校20__年无项目收支，开始预算的项目都在后期做了及时的调整。
(四)绩效评价管理。20__年我校基本支出管理的各项收入和支出都按预算的目标完成。我校财政收入有在职人员和退休人员工资及公用经费。支出时按国家规定的工资标准发放给职工。公用经费全部用于添置办公用品、办公设备等比如：我校20__年购置饮水机、电脑、电子屏幕、添置办公桌等，为改善教学环境对校园进行了外墙粉刷等。使公用经费用到了实处，改善了学校的教学环境。三公经费主要支出是公务用车维护费，共支出___元，较上年有所减少。项目支出是20__年结转支出，本年无项目收入。
(五)结果运用管理。在上级部门的领导下，我校出色的完成了20__年绩效管理工作，将为下一年的工作奠定了基础，我校将一如既往，在新的一年里更上新台阶。
三、预算绩效管理工作存在的问题。
工作中还存在许多不足，尤其是资金的使用还需要更好与上级部门沟通，杜绝一些不合理的开支。
四、下一阶段工作计划。
新的一年即将开始，我校将搞好预算绩效管理工作，按照上级部门的要求做好新的预算，保证预算准确，无失误。希望我们在新的一年工作更加出色。
最新绩效考核年终总结（热门14篇）篇三
在过去的时间里，在局领导的关心和帮助下，在科室同事的支持下，无论是思想水平还是业务水平都有了一定的进步，现将工作总结如下：
一、加强政治思想学习。
加强政治理论学习，是坚定理想信念、是保持奋发向上和与时俱进精神状态的动力源泉。在过去的时间里，我自觉提高学习积极性，以积极的态度认真学习和领会党的路线和各项方针政策，及时把思想认识统一到中央的精神上来，并以此指导个人的言行。树立了“只为成功找方法，不为失败找理由”的个人工作信念，端正态度，积极工作。
二、完成本职岗位工作的情况。
三是对全局政务公开工作负责实施和监督。对现代化建设和计算机网络负责，对全局固定资产及车辆的使用、维修负责。
在今后的工作中，我将继续不断学习、积极工作、一丝不苟，为我局工商行政管理工作的发展贡献自己的力量。
第二季度工作总结
在局领导的正确指导和科室同仁的支持和帮助下，在过去的时间里，自己的思想水平和业务能力都有了提高，现将过去一段时间的工作情况总结如下：
一、积极学习，提高思想。
在日常工作中，能够有意识的不断发现问题，通过学习和思考来解决问题，在这个过程中，不断地提高自己，充实自己;在业余时间，主动关心国家大事，自觉阅读相关书籍，不断汲取有用的'知识，扩大自己的知识面，提高自己的思想水平。
二、全力做好自己的本职工作。
在工作中，能够主动协助主任做好事务性的工作，对于办公室用品的采购能够做到购买计划及时申报，办公用品管理规范，争取在满足办公需要的基础上尽量节省开支;负责管理“四防安全”，在法定节假日之前，对全局各办公室进行检查，清理隐患，保证安全;负责机关卫生管理、协助主任组织会议、机关外联;对机关用车进行协调、分配管理等。
在未来的工作中，我还将继续努力学习，见贤思齐，不断充实自己，不断提高自己，争取将自己的本职工作做的更好。
第二季度工作总结
作为一名工商系统的新兵，在过去的日子里，我深深感受到了局领导和同事对我的关心和爱护，在他们的支持和帮助下，我不断成长，无论是思想上还是业务能力上都有了一定的进步，现将过去一段时间的工作情况总结如下：
一、主动学习、不断积累、思想水平得到进一步提高。
在过去的时间里，我在工作中学习，在业余时间里学习，向老同志学习，向书本学习，学习法律条款，汲取办案经验，提高业务能力，改善思维方法，在探索中学习，在学习中思考，在思考中积累，在积累中不断进步。
二、努力做好本职工作。
三是做好档案的归档管理工作，对纸质档案按照规定统一、规范归档，对电子资料按类别进行统一的存储，避免遗漏和丢失。
在未来的工作中，我将一如既往的努力学习，无论是在思想水平上还是业务能力上，不断积累、充实和提高自己，履职尽职，做好本职工作。
年关将近，又到了铺天盖地写总结的时候，为济世救人，笔者特将访遍名师学来的年终总结秘笈奉献出来，希望能给各位同仁以启迪。
要点一:篇幅要够长
要想做到篇幅长，除了下苦工夫狠写一通外，还有一个捷径可走——字大行稀。即把字号定位在“三号”以上，尽量拉大行间距，但不可太过，否则会给人一种“注水肉”的感觉。
要点二:套话不可少
如开头必是“时光荏苒，2004年很快就要过去了，回首过去的一年，内心不禁感慨万千……”结尾必是“新的一年意味着新的起点新的机遇新的挑战”、“决心再接再厉，更上一层楼”或是“一定努力打开一个工作新局面”。
要点三:数据要直观
如今是数字时代，故数据是多多益善，如“业务增长率”、“顾客投诉减少率”、“接待了多少来访者”、“节约了多少开支”、“义务加班多少次”、“平均每天接电话多少个”、“平均每年有多少天在外出差”、“累计写材料多少页”等等。
要点四:用好序列号
序列号的最大好处是可以一句话拆成好几句说，还能几个字或半句当一句，在纸面上大量留白，拉长篇幅的同时，使总结显得很有条理。需要注意的是，一定要层层排序，严格按照隶属关系，不要给领导留下思路不清晰的印象。
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最新绩效考核年终总结（热门14篇）篇四
20xx年度的考评工作已经结束，因种.种原因，考核之后的“绩效面谈工作”直到上周才基本完成。现将与被考核人员的沟通、面谈情况以及从中反映出的问题总结如下，既为总结上年度在考核工作中的经验，也为本年度考核工作的改进提供参考。20xx年底，非业务部门xx公司参与考核的人员共有xx人，除离职的和因工作忙暂未沟通的人员外，实际参与面谈沟通的人共有xx人。
1、存在是“绩效工资”还是“年终奖金”疑惑的现象。因20xx年集团的绩效、薪酬制度进行过改革，取消了每季度的“绩效工资”，取而代之的是“实施年终考核，年终奖根据集团效益确定”的激励措施。然而，因种种原因，一部分员工的头脑中仍然认为年底的考核是为了“绩效工资”的发放，而不是“年终奖金”的发放。对于一部分在20xx年底得到过“年终奖金”的人员来说，年终奖金是公司对个人在本公司一年工作的认可，不论多少，是公司对个人在公司一年工作表现的评定，“每家公司的员工都应该有”的观念在一部分人员的大脑中已经根深蒂固，所以，分数多少也无所谓。
2、个别岗位持“现在做绩效沟通没有意义”的观点。因种种原因，20xx年底在“考核的实施”环节完成之后，并未做“绩效面谈”，所以，当此次与被考核人面谈时，认为“没有意义”、“工作忙”、“奖金都发了，面谈还有什么作用?”的现象还是存在。
3、大部分岗位对“绩效管理流程”存在“不是很清楚”的现象;当与被考核人员沟通时，普遍反映出对“制定考核计划，编制评估指标，绩效辅导，实施评估，绩效面谈和绩效结果的应用”绩效管理的这六个循环阶段不了解。“进行到了哪个环节不是很清楚，接下来会有哪些环节也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上级要求做什么自己就做什么，作为被考核人个人，基本上是处于“盲目的”状态。
4、个别岗位对“自己的考核指标”存在“不是很清楚”的现象;作为被考核者，不论是考核之前还是实施考核的时候，员工个人均应知道“考核哪些方面、考核指标有哪些”。但此次沟通发现：有个别人员直到此次面谈时仍旧不知道对自己的考核的指标有哪些。
5、个别岗位对“考核指标的准确性”有异议个别岗位的人员认为考核表中一些指标不能够很准确的评价自己的工作，但对“什么样的指标才能够评价自己的工作”却未有很好的建议。
6、个别岗位对“评分人的确定”有不同意见----此问题在部门经理层尤其突出;20xx年实施考评时，打分人确定的原则已明确：“对基层人员的打分，由部门经理评定，总经理核准;对部门经理的打分，由上级、平级和下级共同评定”。此次沟通发现，个别基层员工并不清楚此流程，而部门经理却认为此评分人确定的原则值得商榷，即：
“上级”更应该是有工作中有直接联系的上级，“平级”应是对某一项指标的评定而不能是全部指标，“下级”对自己的工作根本不清楚，应该取消下级评分。
7、大部分基层人员对“自己的得分”存在“不是很清楚”的现象;20xx年，因种.种原因，评估实施结束之后没有进行绩效面谈，所以大部分被考核人并不清楚自己的最终得分。当告知他们最终得分时，大部分基层人员提出过“评分结果是如何得来”的疑问。
8、存在“最终评分尚未确定，而被考评人却已经知道分数”的现象;集团自实施绩效管理工作以来，就已明确“任何部门、任何人，不得随意泄露与被考核人相关的考核信息”，但本次的沟通，却发现部分人员“事先”已知晓了个人的得分，尽管他们所知晓的分数并不都是最终核定的分数。
9、大部分人员对“评分结果的应用”存在“不是很清楚”的现象;大部分被考核人员认为评分的结果就单纯是为了“发奖金”，就是为了发奖金而考核，而对于评分结果将是“工作反愧工作评估、职位晋升、薪资调整等一个很重要的参考”并不是很清楚。
10、大部分人员对“奖金发放的标准”存在“不是很清楚”的现象;集团在20xx年考核分数出来之后，经向上级领导报批后，明确了奖金发放的标准。
最新绩效考核年终总结（热门14篇）篇五
时光荏苒，xx年在一片有序的繁忙中将要过去啦，回首过去一年，内心感慨万千。总结是一面镜子，通过总结可以全面地对自己的成绩与教训、长处与不足、困难与机遇进行客观评判，为下一步工作理清思路，明确目标，制定措施，提供参考和保障。因此，我做出如下总结。
过去的一年，绩效考核工作在各部门员工的通力配合下，取得长足的进步，这与公司领导前期对员工的绩效理念的灌输是密不可分的。
1、绩效一词已经成为啦员工关心的话题，绩效考核在某种程度上深入人心，得到啦广大员工的理解与支持。各部门员工从绩效考核中得到啦实惠，使得大家积极参与，共同进步。
2、员工绩效考核从一线员工的质量考核、产量考核、执行力考核和成本考核等，到管理(计时)员工的工作内容考核全面展开并取得啦一定的成效，调动啦员工的工作积极性和工作热情。车间员工的考核数据做到啦按日提取，例如总装的成品检验记录。
3、在厂长班长和质量主管的配合下，考核数据做到啦及时准确，为切实做到员工考核结果的准确性有效性做出的贡献。
纵观整个xx年，考核工作还是有些不足与缺憾。
1、部分考核细则未做到及时的修改，脱离客观实际，致使个别部门考核出现啦与真实情况相矛盾的不合理情况。(例如板筋车间的产量考核，由于板筋车间的员工生产任务是由班长进行分配，致使考核过程中的产量指标很难确定，出现啦个别的不合理的情况发生。)。
2、个别员工素质低，不能按时准确提供考核数据，有的员工对考核反映出的负绩效不能接受，应加大考核理念的解释，使员工能够真正理解和接受我们的考核理念。
3、有些本门的员工对考核怀有排斥心理，对考核数据的提供不给予积极地配合，使工作无法有效开展。
总结的目的是更好的筹划和安排下年的工作计划。
1、明确工作思路，下一年度应该沿着既定的工作目标方向和轨道继续前进，避免像无头苍蝇瞎撞，这样会背离考核宗旨而越走越远。
2、对本年度考核工作中遇到的问题找出解决办法，例如各部门平均绩效出现参差不齐的情况，针对这一点应在下一年度逐步引入部门绩效，对不同部门工作绩效结果进一步校正;另外车间批次和产量考核还存在不合理，应该针对出现异常的情况作出具体的矫正措施，例如尾欠批次数量过大的情况，应对其出现的原因进行分析，作出合理的追加规定。其他问题也应该制定出相应的解决办法。
3、加强绩效考核人员的执行情况，做到一切从实际出发，按数据按事实说话，拿出准确反映员工工作情况的绩效结果。
4、积极制定xx年考核工作计划，消除以往考核中的盲点，做到每个员工都纳入考核工作，进行合理的绩效管理。
新的一年意味着新的机遇和新的挑战，我们决定在现有的基础上再接再厉，更上一层楼，努力打开一个工作新局面。
最新绩效考核年终总结（热门14篇）篇六
在公司领导的正确带领下，绩效考核工作始终遵循以公平、公正为原则，实行严考核、硬兑现，起到了以考核促进工作落实、以考核激励工作热情的目的，较好地完成了20xx年的绩效考核工作。现总结如下：
过去的一年我们克服困难，积极沟通，主要完成的工作有：考核组根据各部门实际情况制定各部门绩效考核表x份;制定考核计划安排表x份;共召开考核组专题会议x次;考核结束后形成相关报告xx份;对各部门日常工作情况进行督察共xx次;制定了各部门目标责任状并根据各部门工作重点制定年度重点工作;调整了测绘公司的工作方式，出台了新的工作机制;过去半年多的绩效考核工作在不断学习和实践中取得了一定成绩。
悉心研究，创新改进，合理制定各部门考核表。
20xx年x月，考核组先后多次召开考核专题讨论会对各部门工作流程、日常业务和核心业务进行了重新调整。x月x日，董事长与各部门及下属公司签订了《工作目标任务责任状》，为绩效考核工作奠定了良好基础。考核组针对各部门提出的业务整改意见及时进行沟通，对符合要求的意见合理采纳，结合公司实际情况合理安排。经过仔细分析、讨论研究，考核组重新修定各部门在20xx年的工作重点和权重，为公司x个部门及下属公司量身制定出年度考核表，并且对照去年做出了相应的调整。
扎实工作、遵循公平公正，认真做好每个环节的考核任务。
考核组每位成员都能够顾全大局、任劳任怨、全身心扑在考核工作上。有时候考核工作忙到中午吃饭还没有结束，我们坚持不搞形式主义，考核过程中，从学习笔记、出车记录、环境卫生到目标任务等，都根据考核表认真考核每项工作的完成情况，各个环节逐一落实，不放过每个细节。在扣分或者加分项目将原因告知各部门，让大家消除疑虑。在抽查过程中，遇到没有做好的工作我们更是慎之又慎，将存在的问题当面与各部门人员沟通，并做好相关笔记和照片采集工作。考核组每位人员都能够克服困难毫无怨言，尤其是到物业公司和珑湖项目部考核的时候，天气炎热，考核组坚持步行，到每个物业站和工地样板房进行实地考察，不放过每个卫生死角、绿化细节和安全隐患。
可以说，一年的绩效考核工作是公平公正的，是符合公司实际情况的，考核组成员的综合素质进一步得到提高。成绩的取得更要感谢董事长给予的正确指导和大力支持;感谢各部门的积极配合。
绩效考核工作对我们公司来说还不是很成熟，在运行过程中主要存在以下方面不足：
绩效考核在我公司实行时间不长，我们一直也在不断学习和探索中，从中找到最适合于公司的考核办法。首先，在第一季度的考核中，我们发现自己的考察力度和抽查力度不够，比如有些部门在季度考核时无法收集到平时里完整的数据，个别项目评分标准不够明确，考核指标难于细化量化，这样造成在打分时衡量比较困难。发现问题后我们考核组及时解决问题，并且，给综合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由综合部牵头分别于四、五、六月先后多次对各部门日常工作的不定时抽查，并做好相关笔记，第三季度使抽查工作已经成为日常工作的一部分，发挥了较好的促进和激励作用。
其次，考核组成员对各部门专业知识了解不高，对一些检查工作没有衡量的标准，没有专业理论和实践经验做保证，所以在考核中会出现检查力度不深，问题定位不准确的情况。
1、继续发扬扎实肯干精神，学习新的方式方法做好与各部门间的沟通与引导工作，强化公司中层领导的绩效考核推行力度，完善绩效考核工作日常监督检查，全面细化、量化指标、严抓任务的时效性。
2、做好各部门间的团结工作，求同存异，完善自我，继续加大对各部门的抽查监督工作，对事不对人，不怕得罪人。一切为了公司的发展。借此机会，也要感谢各部门的谅解与配合。
总体来说，20xx年的考核工作取得了令人满意的成绩，在以后的绩效考核工作中，我们有信心有决心在公司董事会的领导下，及时收集职工意见和建议，相互沟通，做好解释、协调工作，使公司的绩效考核工作更上一层楼。
最新绩效考核年终总结（热门14篇）篇七
1、绩效考核工作根据公司文件精神编制了《关于20xx年员工日常工作绩效考核规则的规定》，指导各部门依据规定编制本部门考核规则；月份又编制完成了《绩效考核管理制度》以使绩效考核更加规范，实现制度化；检查、监督各部门按照考核细则执行绩效考核，催交、收集各部门绩效考核汇总，完成各部门每月绩效考核状况的分析、总结及反馈工作。1-7月写出考核分析表49份，记录问题点120余条，针对其中存在的问题与相关部门沟通，及时解决。
上半年绩效工作开展以来，集团公司61个分厂、部门都已制定了贴合本部门实际状况的考核细则并执行；1-6月全厂绩效考核总额为2031359.2元，其中绩效总扣款1353713.1元，绩效总奖励677646.09元；随着绩效考核的推进，考核总额逐月递增，考核率从2月份起呈上升态势，各月份具体考核状况见下表：1/520xx年年初，人力资源部编制下发了《关于20xx年员工日常工作绩效考核规则的规定》，与去年相比，较大的变动有两点：一是绩效工资所占比例的增大，由去年的岗位工资的20%变为岗位工资的100%；二是考核方式的转变，由去年的只罚不奖变为奖罚结合；这两方面的变动使得公司绩效考核上升了新的台阶，极大地促进了员工用心性，每月绩效奖罚金额也稳步上涨。1月份绩效总扣款154897.1元，到7月份就到达了387079.8元，比1月份增加了1.5倍；1月份只有动力车间做了绩效奖励，随着各部门考核细则相继完善，越来越多部门实现了奖罚同步进行，到7月份公司61个分厂、部门均有奖有罚，奖励金额到达了313859元。
2、技术工种定级考试监督工作为了提高员工工作的技能和用心性，对于部分特殊工种进行技术工种分级，采取考试的方式进行分级，考试包括理论考试和实际操作考试，员工将为此用心学习，努力工作。20xx年上半年各类定级考试工626人，其中：总务部厨师52人，面点师7人；一建工程公司木工10人，瓦工3人，钢筋工42人，架子工7人，塔吊司机4人；二建工程公司木工5人，瓦工12人，钢筋工14人，塔吊司机4人；机电工程2/5公司电焊工240人，塑焊工35人，水暖工18人，车床工7人，电工166人。
3、优秀评选工作检查全厂优秀员工评选活动的开展状况，包括开展周期、评选标准、原始档案记录以及要求其妥善保存备查，同时收集上交优秀当选名单和评选结果。对优秀评选活动结果做出汇总，提出推荐改善意见，收集部分部门原始档案记录、每月各部门优秀员工评选名单；1-6月份共有68个部门参与先进评选工作，其中20个部门参与评选出269个先进班组，个部门中评选出460位先进班长，个部门评选出50092368作文名先进个人。
4、班长民主测评上半年以来，联合企管部班建考核组透过民主测评及面谈的方式对公司见习三个月以上的123名班长进行综合潜力的考核，包括一建筑工程公司12名，二建筑工程公司12名，金属锰厂80名，镍铁厂19名班长进行民主测评工作，其中103人透过，20人不透过，透过率为83.7%。
5、工伤资金监督从1-7月份工伤借款共计217万元，其中天元锰业累计借款100万元，华夏特钢累计借款117万元。
工伤治疗发生费用2157410元，其中使用中费用1142507.78元，已下账156717元，待医保中心赔付费用为858185.22元。3/56、其它临时工作：人员招聘，为了满足生产的需求，先后去各乡镇，以及人才交流中心、大学召开专场招聘会，为公司招聘到300余名优秀人才；岗位调查，主要是对全厂所有生产岗位及后勤非生产岗位的工作资料、工作强度、工作环境等方面进行调查，使得岗位与薪资相匹配；中高层管理人员直系亲属统计，为促进公司各级管理人员廉洁自律，创造风清气正、任人唯贤的工作氛围，杜绝行为，三月初统计全厂中高层管理人员及工程技术人员直系亲属在厂任职状况，并编制下发了《关于对公司中高层管理人员及在厂任职亲属信息公示的通知》；员工辞职原因调查，针对五月份超多员工辞职现象，透过下厂区、车间询问以及打电话访问等多种方式调查员工辞职原因，并分析调查结果，构成报告，并提出合理的改善意见。
1、各部门的绩效考核细则还没有完善，在日常考核当中并没有相应的细则来进行考核，还有个别部门在考核当中并没有按照人力资源部制定下发的《绩效考核管理制度》相关要求来进行考核，导致出现了考核汇总表不规范、奖罚原因不明确、不公平等现象。
2、一些部门对于公司下发的文件理解有偏差，导致考核出现了许多问题。具体表此刻：
一，对公司要求的考核率到达50%以上理解有误，认为是绩效扣罚人数占总人数的一半以上，而忽略了绩效奖励这一重要资料。在实际绩效开展过程中向员工传达了错误的考核思想和考核原则，使得员工对绩效考核制度产生了抵触心理，严重影响了员工工作的用心性和主动性。
二，没能真正了解公司开展绩效考核的用心好处和重要性，报以推诿应付的态度对待公司绩效考核工作的开展，没能客观、公正的对员工进行考核，使得考核的开展未能发挥用心好处。
3、执行力度不够。20xx年员工全部岗位工资作为绩效工资进行考核，旨在透过绩效考核约束员工不良行为，促进员工工作用心性。只有加大考核力度，才能发挥绩效考核的激励作用使员工更加努力工作，而一些部门考核执行力较差，未进行绩效考核或考核力度不够，如财务中心、贸易公司、法务部、外协部等。
1、个别部门考核细则需进一步完善；
2、绩效考核制度理解的偏差；
1、在每月的考核中继续加强与各车间、部门的沟通与交流工作，勤于和善于与各岗位员工交流，广泛收集和听取问题、推荐，及时掌握员工思想动态，将各层考4/5核者与员工思想统一齐来，共同提升自身素质和专业技能，努力工作未公司做出应有的贡献。每月及时催交各部门考核汇总，将考核中存在的问题及时反馈给各部门车间；同时加大每月绩效检查工作的力度，对重点问题要严抓不放，直至车间、部门解决问题为止。继续协助各部门完善绩效考核细则，优化贴合各分厂、部门实际的内部分配方案，将绩效考核更深入的开展下去。
2、加强绩效考核的宣传工作，重点是绩效管理理念及其发挥的用心作用，使部门负责人及各级考核人员认识绩效考核的重要性，在考核过程中，将绩效作为提高部门管理的一种有效手段，而不是为了奖罚而考核。同时，加强员工绩效考核的宣传，让员工了解、参与、投入到公司绩效管理工作中，切实发挥绩效考核用心作用。
3、继续开展公司优秀评选工作，指导各部门开展优秀评选工作，重点对各部门优秀评选过程的监督，保证整个评选工作客观、公正、透明。做好各月度优秀评选结果的核对、信息录入和存档工作，确保数据的准确性，使年度优秀评选工作顺利完成。
4、做好本职工作的同时，用心参加部门培训，提升自我业务素质和贯彻公司执行力，服从领导安排，完成领导布置的其他临时工作，密切配合同事，团结协作，为部门和公司的荣誉努力奋斗。
最新绩效考核年终总结（热门14篇）篇八
而为企业优化人力资源配置提供决策依据，同时还有助于员工职业发展。
1、系统原则。
绩效考核对象：所有正式员工而不是局限于企业中的部分职员；
绩效考核内容：综合指标而不是某些方面的指标。
2、透明原则。
3、客观原则。
绩效考核结果是以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响绩效考核结果的客观性。
4、沟通原则。
绩效考核者在对被绩效考核者进行员工绩效考核的过程中，需要与被绩效考核者进行充分沟通，听取被绩效考核者对自己工作的评价与意见，使绩效绩效考核结果公正合理。
5、时效原则。
员工绩效考核是对绩效考核期内工作成果的综合评价，不应将本绩效考核期之前的表现强加于本次的绩效考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个绩效考核期的业绩。
6、对等原则。
指标权重与职责范围相对等；绩效绩效考核目标与企业实际客观条件相对等。
7、可行原则。
绩效考核者能正确执行绩效考核；绩效考核者能保证绩效考核的公正性；
最新绩效考核年终总结（热门14篇）篇九
第一条 为正确执行刑罚，准确考核罪犯改造表现，提高罪犯改造质量，根据《监狱法》、司-法-部《监狱服刑人员行为规范》、《关于计分考核奖罚罪犯的规定》和广东省高级人民法院、人民检-察-院、公安厅、司法厅《关于办理减刑、假释案件实施细则》等法律法规，结合我省监狱工作实际，制定本规定。
第二条 对罪犯的考核奖罚必须坚持依法、公正、公开的原则，坚持监狱人民-警-察直接考核的原则，坚持达标考核、累进奖罚的原则。对在考核中徇私舞弊、违规奖罚的，追究违规者的责任。
第三条 凡在监狱内服刑的罪犯，除省局有特别规定的以外，均适用于本规定。
第四条 监狱考核的结果作为对罪犯分级处遇，提请减刑、假释的依据。
第二章 考核机构
第五条 省监狱管理局成立罪犯考核工作领导小组，由分管狱政管理工作的局领导任组长，分管教育改造、劳动改造工作的局领导任副组长。下设办公室，由狱政管理处处长任办公室主任，教育、刑罚、生卫、生产、监察等部门领导为办公室成员。负责检查、指导、监督全省监狱罪犯考核奖罚工作。
第六条 监狱成立罪犯考核工作领导小组，由分管狱政管理工作的副监狱长任组长，分管教育改造、劳动改造工作的副监狱长任副组长。下设办公室，由狱政管理科科长任办公室主任，教育、生产、刑罚、侦查、生卫、监察等部门领导为办公室成员。负责组织实施监狱的罪犯考核奖罚工作，检查和处理考核中的问题。
监狱应于每月8日(节假日顺延)前将上月的罪犯考核奖罚情况报省监狱管理局罪犯考核工作办公室。
第七条 监区成立罪犯考核工作小组，由监区长任组长，分管狱政管理工作的副监区长任副组长，其他监区领导及狱政、教育、生产干事和警长(分监区长)为成员，负责实施和处理监区罪犯的日常考核奖罚工作。
监区应于每月5日(节假日顺延)前将上月的罪犯考核奖罚情况报监狱罪犯考核工作办公室。
第三章 考核方法、内容和奖罚办法
第一节 考核方法和内容
第八条 罪犯考核实行日记载、周评议、月评定的方法。监狱应对罪犯每天的扣分情况予以记载，每周的改造表现进行评议，每月完成改造任务情况进行综合考核和评定。
第九条监狱对罪犯的考核不设基础分。罪犯违反行为规范的，视情节轻重，一次扣1至5分。违反行为规范情节轻微，经警-察教育后能立即改正的，可酌情从轻扣分;严重违反行为规范或屡教不改的，应从重扣分;同一违规行为不得重复扣分。
第十条 考核以罪犯认罪服法、遵守行为规范、接受教育改造和劳动改造的情况为主要内容。
前款四个方面同时考核合格的，月综合评定方为合格。
第十一条罪犯符合下列情形的，当月认罪服法方面考核为合格：
(一)能够承认犯罪事实，深刻认识犯罪危害性的;
(二)不隐瞒余罪和真实姓名、家庭地址、社会关系的;
(三)悔罪并自觉接受监狱改造的。
第十二条 对罪犯在服刑期间提出申诉的，应依保护其申诉权利，不能认为是不认罪服法。
第十三条罪犯符合下列情形的，当月行为规范考核为合格：
(一)服从警-察管理教育的;
(二)背诵或熟记《监狱服刑人员行为规范》的;
(三)认真遵守《监狱服刑人员行为规范》和监规纪律的。
第十四条 监狱应当根据罪犯的文化程度、年龄和身体状况，每月对罪犯参加思想、文化、技术教育活动和监区文化活动情况进行综合考核。对罪犯思想、文化、技术教育的考核，可采取笔试或口试的形式进行。
第十五条 罪犯当月思想、文化、技术教育考试60分以上，并有下列情形之一的，教育改造考核为合格：
(一)积极参加监狱、监区组织的文体活动的;
(二)参加自学考试的;
(三)积极参加兴趣小组活动的;
(五)主动接受社会帮教的。
第十六条 监狱应根据罪犯不同的年龄、身体状况、劳动岗位和劳动能力等情况，将罪犯划分为有劳动定额、无劳动定额和培训期三类进行考核。
“有劳动定额的罪犯”是指在生产一线直接参加生产劳动的罪犯;
“培训期罪犯”是指处于入监教育期间的新收押罪犯和转岗培训的罪犯。
第十七条 罪犯符合下列情形的，当月劳动改造考核为合格：
(一)有劳动定额罪犯，完成监狱规定劳动任务的;
(二)无劳动定额罪犯，认真完成岗位职责和积极参加力所能及的劳动的;
(三)培训期罪犯，生产基础知识和劳动技能操作考试成绩60分以上，并按要求完成劳动任务的。
第二节 奖罚办法
第十八条 奖励采取累进制,按月记嘉奖，累进计表扬、改造积极分子，改造表现突出的予以记功，有立功表现的予以提请立功、重大立功的办法进行。
第十九条 在考核期内，对罪犯的同一行为可能受到两种以上奖励的，按照就高不就低的原则处理，不得重复奖励。
第二十条 处罚按考核期限内累计扣分和违反监规纪律予以警告、记过、禁闭的办法进行。
第二十一条 罪犯因违反监规纪律被警告、记过、禁闭的，不得再扣分。
第二十二条 监狱对罪犯的考核奖罚情况，应及时在罪犯考核登记本中记载，并于当天公示。
第四章 行政奖励
第一节 奖励种类
第二十三条 奖励的种类如下：
(一)嘉奖;
(二)表扬;
(三)记功;
(四)改造积极分子;
(五)立功;
(六)重大立功。
第二节 嘉 奖
第二十四条 罪犯当月同时具有下列条件的，可以给予嘉奖：
(一)认罪服法考核合格的;
(二)行为规范考核合格的;
(三)教育改造考核合格的;
(四)劳动改造考核合格的;
(五)无扣分或受到行政处罚的。
第二十五条 罪犯当月在行为规范、教育改造、劳动改造等方面被扣1分，但具有下列情形之一的，可以给予嘉奖：
(一)检举、揭发、制止罪犯应当受到扣分处罚的违纪违规行为的;
(二)及时反映狱内安全隐患经监狱业务部门核实的;
(三)思想、文化、技术学习考试成绩95分以上的;
(四)自学考试单科成绩及格的;
(五)职业资格考试获得证书的;
(六)所写稿件被监狱以上刊物采用的;
(七)在监狱组织的文体竞赛中获得前三名的;
(八)超额完成生产任务20%以上的;
(九)被评为监狱级优秀qc小组的成员的。
第二十六条 罪犯考核时间不足20日的，不予嘉奖。
第三节 表 扬
第二十七条 罪犯有下列情形之一的，可以记表扬：
(一)连续5次嘉奖，累计扣2分以下并没有受到行政处罚的;
(二)6次嘉奖，累计扣3分以下并没有被一次性扣3分以上或受到行政处罚的。
第四节 记 功
第二十八条 罪犯具有下列情形之一的，可以提请记功：
(一)检举、揭发和制止狱内违规行为，违规者受到警告以上处罚的;
(二)年度内节约原材料或在生产技术革新中成效明显，经济价值在3万元以上的;
(三)年度参加自学考试取得3科以上结业或毕业证书的;
(四)参加职业资格培训并获得职业资格证书(高级)的;
(六)年度在省局要求组织的文化、体育竞赛中获得前三名的;
(七)年度超额完成劳动任务30%以上的;
(八)被评为省级以上优秀qc小组的成员的;
(九)在防止或者消除灾害事故中作出一定贡献的;
(十)对国家和社会有其他贡献的。
其中(二)至(八)项的记功每年审批一次，(一)、(九)、(十)项的记功可以随时审批。
第五节 改造积极分子
第二十九条 罪犯在考核期限内，有下列情形之一的，可以记改造积极分子：
(三)18次嘉奖，累计扣8分以下并没有一次性扣3分以上、或受到行政处罚的。
第三十条 罪犯在认罪服法方面被扣分的，考核期限内不得记改造积极分子。
第六节 立 功
第三十一条 罪犯有下列情形之一的，可以提请立功：
(一)检举、揭发狱内外犯罪活动，或者提供重要的破案线索，经查证属实的;
(二)阻止他人犯罪活动的;
(三)在生产、科研中进行技术革新，成绩突出的;
(四)在抢险救灾或者排除重大事故中表现积极的;
(五)其它有利于国家和社会的突出事迹，经监狱主管部门审批的。
第三十二条 “成绩突出”，是指罪犯本人在生产、科研中的发明创造或者技术革新产生明显经济效益，并经省监狱管理局和有关权威机构确认的。
第七节 重大立功
第三十三条 罪犯有下列情形之一的，可以提请重大立功：
(一)阻止他人重大犯罪活动的;
(三)有发明创造或者重大技术革新的，经国家权威机构确认并颁发证书的;
(四)在日常生产、生活中舍己救人的;
(五)在抗御自然灾害或排除重大事故中，有突出表现的;
(六)对国家和社会有其他重大贡献的。
第五章 行政处罚
第一节 处罚种类
第三十四条 处罚种类如下：
(一)警告;
(二)记过;
(三)禁闭。
第二节 警 告
第三十五条 罪犯具有《监狱法》第五十八条规定情形且情节较轻，或有下列情形之一的，可以给予警告：
(一)六个月内累计被扣15分以上的;
(二)六个月内两次被一次性扣4分以上的;
(三)经分管狱政管理工作的监狱领导审批的其它情形的。
第三节 记 过
第三十六条 罪犯具有《监狱法》第五十八条规定情形且情节较重，或有下列情形之一的，可以给予记过：
(一)受警告，三个月内因同一行为被一次性扣3分以上的;
(二)受警告，三个月内被一次性扣5分的;
(三)受警告，三个月内累计被扣8分的;
(四)其它情形的。
第四节 禁 闭
第三十七条 罪犯具有监狱法第五十八条规定情形且情节严重，或有下列情形之一的，可以给予禁闭：
(一)受记过，三个月内又被警告的;
(二)受记过，三个月内因同一行为被一次性扣5分以上的;
(三)受记过，三个月内两次被一次性扣4分以上的;
(四)受记过，三个月内累计被扣10分的;
(五)其它情形的。
第三十八条 罪犯有下列情形之一，情节较轻的，可以警告;情节严重的，可以记过或者禁闭：
(二)持毒或吸毒的;
(三)煽动、纠集他犯一起不参加学习、劳动等行为的;
(四)无故不参加学习、劳动的;
(五)消极怠工未完成劳动任务达50%以上的;
(六)偷窃、侵占、损坏公私财物等造成直接经济损失500元以上的.;
(七)其它破坏监管秩序行为的。
第五节 处罚的考核期限
第三十九条 罪犯自处罚批准之日起，在以下考核期限内不得给予行政奖励，但有立功和重大立功的除外。
(一)警告的，三个月;
(二)记过的，六个月;
(三)禁闭的，九个月。
第六章 考核奖罚的审批权限、程序和监督
第一节 审批权限和程序
第四十条 对罪犯的扣分由监狱人民-警-察执行，监狱人民-警-察均有权对违反行为规范的罪犯进行扣分。
第四十一条 警-察的扣分权限和程序：
(一)管理警-察的扣分权限和程序：
扣1分的，由管理警-察执行;
扣2分的，由管理警-察填报，警长(分监区长)审批;
扣5分的，由管理警-察填报，罪犯所在管区警-察集体合议，分管狱政管理工作的监区领导审核，监区长审批。
(二)监狱督察队的扣分权限和程序：
扣1-2分的，由督察队员执行;
扣3-4分的，由督察队员填报，督察队组长审批;
扣5分的，由督察队员集体合议，督察队领导审批。
第四十二条 行政奖励的审批权限和程序：
嘉奖由罪犯所在管区的警-察提出，分管狱政管理工作的监区领导审核;
表扬由监区罪犯考核工作小组提出，监狱罪犯考核工作办公室主任审核;
立功由监区罪犯考核工作小组讨论提出，监狱罪犯考核工作办公室讨论审核，监狱长审批;
重大立功由监狱罪犯考核工作办公室讨论提出，省监狱管理局罪犯考核工作办公室审核，分管狱政管理工作的局领导审批。
第四十三条 行政处罚的审批权限和程序：
记过、禁闭由监区罪犯考核工作小组提出书面意见，监狱罪犯考核工作办公室审核，分管狱政管理工作的监狱领导审批。
第四十四条 对罪犯的处罚，应填写《扣分(警告、记过)通知书》，并送达罪犯本人。
第二节 监督
第四十五条 上级考核主管部门发现下级考核部门不严格执行本规定，擅自改变考核条件，随意扩大行政奖励范围，应责令其整改，并予以通报批评;对拒不改正的，应依法追究有关责任人的责任。
第四十六条 审批部门认为已作出的考核奖罚不当，经查证属实的，应当撤销或变更原奖罚决定。
上一级考核主管部门发现下一级考核部门已作出的考核奖罚不当的，应当责令下一级考核部门予以撤销或改正，也可以直接作出撤销或变更奖罚的决定。
撤销或变更考核奖罚决定应书面通知。
第四十七条 有下列情形之一的，应当撤销考核奖罚：
(一)不符合规定条件的;
(二)不按规定程序审批的;
(三)材料与事实不符的;
(四)其它情形的。
第四十八条 罪犯对考核奖罚结果不服的，可以自考核奖罚结果公示之日起3天内向原审批部门及其上一级审批部门申请复议。可以书面申请，也可以口头申请;口头申请的，复议部门应当记录申请复议罪犯的基本情况、申请复议的主要事实、理由和时间。复议部门应自收到申请之日起5个工作日内认真复查，并作出复议决定。
对罪犯申请复议立功、重大立功的，省监狱管理局罪犯考核工作办公室的复议决定为最终决定。
对罪犯申请复议其它行政奖罚的，监狱罪犯考核工作办公室的复议决定为最终决定。
第二编 分 则
第一章 违反认罪服法方面的扣分
第四十九条 罪犯有下列行为的，监狱应当给予扣分：
(一)编造和传播污蔑、攻击党和国家领导人、现行法律、政策等言行的，扣5分。
(二)习练、传播有害气功、邪教，或搞迷信活动的，扣5分。
(三)以暴-力或其它方式威胁、阻碍、抗拒国家工作人员依法履行职责的，扣5分。
(四)企图逃跑、行凶、自杀的，扣4-5分。
(五)不认罪，或隐瞒余罪、姓名、家庭地址、社会关系的，扣4-5分。
(六)对违法违纪行为知情不报、不制止或者隐瞒事实真-相的，扣2-5分。
(七)不诚实，欺骗监狱人民-警-察的，扣1-2分;骗取改造成绩的，扣3-5分。
(八)纹身、练拳习武、制造凶器及其它违禁品的，扣4-5分。
(九)利用吃喝、讲哥们义气、宣扬地域观念等手法攀亲结友、拉帮结伙、挑拨是非的，扣2-4分。
(十)宣扬犯罪史和犯罪行为互留家庭地址和电话的，扣2-3分;传播犯罪手段，怂恿、教唆他人消极改造或犯罪的，扣4-5分。
(十一)煽动他人申诉、翻案、诬告或私自代写申诉等材料的，扣2-4分。
(十二)不按正当方式和程序维护个人合法权益或反映情况的，扣1-3分;利用申诉无理取闹或申诉被驳回，经教育仍无理缠诉的，扣4-5分。
(十三)私藏便服、绳索、棍棒、刀具、易燃易爆品、有毒有害物品等违禁品的，扣5分。
第二章 违反日常行为规范的扣分
第一节 基本规范
第五十条 罪犯具有下列情形的，监狱应当给予扣分：
(一)年龄55岁以下无正当理由不能熟背《监狱服刑人员行为规范》的，扣3-4分;对拒不背诵《监狱服刑人员行为规范》的扣5分。
(二)不接受管理教育，对国家工作人员正当执法有不满言行的，扣1-2分;顶撞、谩骂、威胁国家工作人员，或诬告他人的，扣3分，情节严重的，扣4-5分。
(三)骂人、互相争吵、争执推拉、被殴打还手，情节较轻的，扣1-2分;情节较重的，扣3-4分。
(四)侮辱、勒索、欺压、殴打他犯，或打击报复检举揭发人，情节较轻的，扣3分;情节较重的，扣4-5分。
(五)偷窃、侵占、损坏公私财物，价值在300元以下的，扣2-3分;价值在300元以上500元以下的，扣4-5分。
(六)私自收送或索要他人财物，情节较轻的，扣2-3分;情节严重的，扣4-5分。
(七)利用会见、通信、亲情电话、离监探亲或其它方式泄露监狱秘密、散布有碍改造言论的，扣4-5分。
(八)私自会见、购物、窜监室和使用视音频、电脑器材，或私传信件、口信的，扣3-5分。
(九)不遵守会见、通信规定的，扣1-2分;在通信、会见、亲情电话中使用隐语，扣3分;会见、离监探亲夹带违禁品或无特殊原因不按时归监的，扣4-5分。
(十)擅自超越警戒线和规定活动区域，或脱离互监组擅自活动的，扣1-4分;其他成员未及时制止和报告警-察的，扣1-3分。
(十一)专项工种罪犯不履行职责、不按要求完成任务的，扣1-2分;利用岗位之便弄虚作假的，扣2-3分;造成严重后果的，扣4-5分。
(十二)其他违反基本规范和危害监管秩序行为的，视情节轻重扣1-5分。
第二节 生活规范
第五十一条 罪犯具有下列情形的，监狱应当给予扣分：
(一)擅自调换床位，不按指定方向睡觉或蒙头睡觉等违反作息制度行为的，扣1-2分。
(二)被服、生活用品、内务柜等不按规范要求折叠、摆放的，扣1-2分。
(三)统计室、医疗室、图书室(阅览室)、文化室、储物室等场所卫生差，物品摆放零乱的，扣责任人1-2分。
(四)在劳动岗位或生产工具箱内存放私人物品、食品的，扣1-2分。
(五)不按规定洗漱、就餐、如厕，或敲击漱具、餐具或在墙上乱涂乱画的，扣1-2分。
(六)不按规定收发信件、领取汇款、包裹等邮件的，扣1分;不如实说明信件、汇款、包裹等来源的，扣2-3分。
(七)不按规定佩戴处遇级别、专项工种标记牌的，扣1-2分;不穿囚服，穿无标记衣服的，扣2-3分;改囚服样式、拆除囚服标记，转借、调换、涂改、故意损坏或故意丢失囚被服、标记牌的，扣3-4分。
(八)列队行进不听指挥，不按要求喊口号、唱歌的，扣1分。
(九)两人以上行走不排成纵队，或挽臂、搭肩、拉手的，扣1-2分。
(十)不按规定时间看电视、听广播，或擅自开闭、选台的，扣1-2分。
(十一)不在指定区域和时间吸烟的，扣1-3分。
(十二)不爱护公共环境卫生，随地吐痰、便溺、乱扔脏物、废物，或对责任区公共卫生不尽职，或攀爬窗口、树木，践踏、损坏花草树木的，扣1-2分。
(十三)私设小灶或伙吃伙喝、互相串换食品、乱倒残汤剩饭、浪费粮食、水电的，扣1-3分。
(十四)不注意个人卫生，不按规定洗澡、理发、剃须的，扣1-2分;不按规定使用个人专用剃须刀或未经批准将剃须刀借给他人使用的，扣3分。
(十五)留长指甲、抹口红、涂指甲油、戴装饰品的，扣1-2分;藏、戴假发的，扣3-5分。
(十六)炊事员违反“四勤”(即：勤洗手剪指甲、勤洗澡、勤洗换工作服、勤洗换被褥)的，扣1-2分。
(十七)伙房炊具、饭菜不卫生的，扣责任人2-3分。
(十八)伙房煮夹生饭菜或蒸煮面制品发酸的，扣责任人2-3分。
(十九)无病装病，看病不如实陈述病情，有病不配合治疗，强索药品或病休假条的，扣1-2分;私藏、浪费药品的，扣3分。
(二十)医护卫生员疏忽大意，未能及时发现、反映病情或执行医嘱过程中违反操作规程，造成差错的，扣2-3分;造成医疗事故的，扣4-5分;不按处方发药或私自拿药品、医疗器械的，扣3-5分。
(二十一)无故让其他罪犯替自己取饭，打洗脸、洗脚、洗澡水，洗衣服、被褥或提供其它服务的，扣1-3分。
(二十二)其他违反生活规范行为的，视情节扣1-5分。
第三节 文明礼貌规范
第五十二条 罪犯具有下列情形的，监狱应当给予扣分：
(一)说粗话、脏话、谎话或举止粗俗、做低级下流动作等不文明礼貌用语、行为的，扣1-2分;同性恋的，扣5分。
(二)对监狱人民-警-察不称警官，对工人不称师傅的，或给监狱人民-警-察和工人起绰号、外号的，扣2-3分;对监狱人民-警-察和工人使用污辱性语言或动作的，扣3-5分。
(三)罪犯之间称兄(姐)道弟(妹)或叫绰号、外号的，扣1-2分。
(四)遇有来宾参观或上级领导检查时围观、尾随、评论，或领导问话时，违反规范要求的，扣1-3分。
(五)对异性评头论足、嘻笑的，扣1-2分;围观、刁难的，扣3-5分。
(六)进出监舍区、生产区大门不按规定举手报数，或在监狱人民-警-察点名、呼叫中故意不应答的，扣1-2分。
(七)接到监狱人民-警-察指令，向监狱人民-警-察陈述和回答问题时，或有事报告监狱人民-警-察时，行为不规范的，扣1分;监狱人民-警-察找谈话时，着装不规范、行为不文明或态度恶劣的，扣2-3分。
(八)与监狱人民-警-察、职工同一方向行进或相遇时不按规范要求避让的，扣2-3分。
(九)其他有违反文明礼貌规范的，视情节扣1-5分。
第三章 违反教育改造行为规范的扣分
第五十三条 罪犯有下列行为的，监狱应当给予扣分：
(一)参加监狱、监区组织的各类集体活动迟到、早退的，扣1-2分。
(二)未经批准缺课、不参加各项教育活动的，扣3-5分。
(三)上课或开会时不按要求带课本、作业本、学习用具和做笔记、独立完成、缴交作业的，扣1-2分。
(四)上课或开会时坐姿不端正，跷腿、赤膊、光脚、喧哗吵闹、交头接耳、打瞌睡、吸烟、吃零食等小动作的，扣1-2分;故意扰乱课堂或会场秩序的，扣3-5分。
(五)不尊重教员，不服从教员安排，上、下课故意不起立向教员致意的，扣1-2分;对教员威胁、谩骂、讥讽的，扣4-5分。
(六)违反考场纪律，在考试中故意交白卷，在试卷中写与试卷无关内容或不利于改造内容的，扣2-3分;考试作弊，或未经批准不参加考试的，扣3-5分。
(七)无特殊情况，“三课”教育有一科考试不及格的，扣2-3分。
(八)接受心理矫治时不配合治疗的，扣1-2分;以心理不健康为由，装疯扮傻的，扣3-4分。
(九)伪造学历，企图骗入低级班或骗取学习资格以逃避学习的，扣3-5分。
(十)负责宣传报道的罪犯，不按规定要求出墙报、黑板报，扣1-2分;作者或编辑(责任人)在黑板报、墙报、狱内小报和狱内广播发表有反改造内容的，扣3-5分。
(十一)作品有剽窃、抄袭、造假或者严重失实，或故意代替他人(撰写)发表作品的，每次扣2-4分。
(十二)收藏、传阅、观看未经监狱人民-警-察审查、许可的书籍、画册、电子音像制品或者不按规定收听、收看广播电视的，扣2-3分。
(十三)值日学员不按要求擦黑板、打扫课室或不履行其他值日义务的，扣1-2分。
(十四)不爱护教学设施和设备，在教学设施、设备和教学用具上乱涂乱刻的，扣1-2分;故意损坏教学设施、设备和教学用具的，扣3-5分。
(十五)其他违反教育学习规范的，视情节扣1-5分。
第四章 违反劳动改造行为规范的扣分
第五十四条 罪犯有以下行为的，监狱应当给予扣分：
(一)在劳动中不服从分工，消极怠工的，扣2-3分;未经警-察批准不参加劳动的，扣4-5分。
(二)听到开工或收工令后，违反集队纪律或迟到的，扣1-2分。
(三)在劳动中窜岗窜位、谈笑打闹、睡觉、赤膊、赤脚、穿拖鞋，或不按规定上厕所、进仓库，或从事与劳动无关事宜等违反劳动现场行为规范的，扣1-3分。
(四)违反生产操作规程、工艺流程、安全生产等规定的，扣1-3分;造成不良后果的，扣4-5分。
(五)丢失劳动工具，故意破坏劳动成果、毁坏生产材料或偷窃他人劳动成果的，扣3-4分;故意损坏机械设备、工具、器具并造成较严重损失的，扣4-5分。
(六)私藏生产劳动工具、器材、产品、生产资料等的，扣2-3分;情节较重的，扣4-5分。
(七)利用公私物品或个人岗位便利与他人交易的，双方各扣1-3分;以不正当手段换取劳动成绩的，双方各扣2-3分;与厂方师傅等外协人员交换钱物、搞不正当交易的，扣3-5分。
(八)带火种进入生产区的，扣2-3分。
(九)当月产品不合格率超过规定标准的，扣1-2分;造成产品质量事故的，扣3-4分。
(十)物耗超过规定标准的，扣1-2分。
(十一)不按规定保持劳动现场卫生整洁，或不按规定保管、使用、维护、保养设备、工具的，扣1-2分。
(十二)发现生产事故隐患，不及时报告或者排除的，扣2-3分。
(十三)无正当原因，未完成劳动定额生产任务，当月欠产5%以上9%以内的，扣1分;欠产10%以上50%以下的，视情节轻重扣2-5分。
(十四)其他违反生产劳动规范行为的，视情节扣l-5分。
附 则
第五十五条 本规定所称的“考核期内”，是指罪犯受行政奖罚种类所对应的考核时间。
第五十六条 本规定所称的“加重扣分”，是指扣分行为所在的档次再加一档。
第五十七条 本规定所称的“以上”、“以下”，均包含本数。
第五十八条 未成年犯管教所可以参照本规定制定未成年犯的考核规定，并报省监狱管理局备案。
第五十九条 本规定由广东省监狱管理局负责解释。
第六十条 本规定自下发之日起试行。原《广东省监狱管理局罪犯考核奖罚规定(试行)》同时停止执行。
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最新绩效考核年终总结（热门14篇）篇十
主要涉及的内容有：公司高层、部门负责人、基层人员与专业技术人员等公司各层级各类别的员工，分别需要用什么样的考核表、考核什么内容、考核周期、考核办法等等。对公司经营业绩负有决策责任，并具有较为综合的影响力。针对这样的特点，对管理层人员的考核，建议采用：量化成分较多、约束力较强，独立性较高，以结果为导向的绩效考核方法。
绩效考核也称成绩或成果测评，绩效考核是企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。
企业在制定发展规划、战略目标时，为了更好的完成这个目标需要把目标分阶段分解到各部门，最终落实到每一位员工身上，也就是说每个人都有任务。绩效考核就是对企业人员完成目标情况的一个跟踪、记录、考评。注意绩效考核的时效关系，绩效考核是对被考核主体过去进行评价并对其将来产生影响。绩效考核包括两大部分：
1、业绩考核
2、行为考核
如果要问实施绩效考核的目的是做什么？相信，十个人有十种答案。有人会告诉你，别的企业都在做绩效考核，我们当然也要做，不然我们就落后了；有人会告诉你，我们实施绩效考核就是要在工资上拉开差距，打破平均主义；有人会告诉你，我们实施绩效考核就是要淘汰掉那些表现差的员工，实施末位淘汰；也许还有人会说，实施绩效考核是公司领导安排的任务，必须完成，否则饭碗就难保了。总之，不同的人对绩效考核有不同的需求，不同的人对绩效考核有不同的看法和观点。
据笔者了解，现在很多企业都出现一种情况，即过分强调了业绩，而忽略了对行为的培养。这就出现一个问题：业绩做得越好的员工，越不遵守纪律，越不尊重游戏规则，这种员工在企业大力发展的过程中，将成为企业的阻碍。一旦被提拔成管理人员，影响就更大了。所以，员工的绩效考核要慎之又慎。绩效考核有以下几个种类：
1、按时间划分
（1）定期考核。企业考核的时间可以是一个月、一个季度、半年、一年。考核时间的选择要根据企业文化和岗位特点进行选择。（2）不定期考核。不定期考核有两方面的含义，一方面是指组织中对人员的提升所进行的考评，另一方面是指主管对下属的日常行为表现进行纪录，发现问题及时解决，同时也为定期考核提供依据。
2、按考核的内容分
（1）特征导向型。考核的`重点是员工的个人特质，如诚实度、合作性、沟通能力等，即考量员工是一个怎样的人。（2）行为导向型。考核的重点是员工的工作方式和工作行为，如服务员的微笑和态度，待人接物的方法等，即对工作过程的考量。（3）结果导向型。考核的重点是工作内容和工作质量，如产品的产量和质量、劳动效率等，侧重点是员工完成的工作任务和生产的产品。
3、按主观和客观划分
（1）客观考核方法。客观考核方法是对可以直接量化的指标体系所进行的考核，如生产指标和个人工作指标。（2）主观考核方法。黄老师认为，主观考核方法是由考核者根据一定的标准设计的考核指标体系对被考核者进行主观评价，如工作行为和工作结果。
实行绩效考核体制之前，应先对公司的管理层做一个调整，做一个考核，这个考核分工作态度、工作技能、工作效率、工作成绩、团队意识、沟通能力、配合能力、员工印象几方面，只有先将管理层考核清了，调整到位了，员工才会相信您的绩效考核体制，才会配合您的工作，也才会再次调动起积极性。
首先，要建立企业内部申诉机制，让员工在遭遇不公正、不公平待遇时有一个申诉与解决的通畅途径，避免因领导者情感因素伤害职业打工者的权益。其次，企业内部不仅要确定不同部门或岗位的权利、义务，同时还必须采取自上而下的岗位描述，明确细化的岗位职责及考核标准，避免将考绩沦为一种粗放的能力“审判”。
近年来，绩效考核方法引入国内之后，真正创新的少，照搬照抄的多，结合企业实际的少，千篇一律的多，为了扣工资扣奖金的多，为了激励鼓励员工的少，离不开专家指导的多，企业能独立操作的少……导致绩效考核成了hr们的鸡肋——“食之无味，弃之可惜”。
绩效考核原本应该与具体工作的员工息息相关，结果却成了企业少数“精英”才能理解才能使用的“奢侈品”，仿佛没有复杂的公式就不能进行绩效考核，似乎离开了希腊字母就无法表述计算依据。一句话，脱离具体企业的格式化考核害人不浅，导致今天国内的企业不是考核过度，就是考核不足，不是过左，就是过右。
总之，企业战略和高层决策团队直接影响组织绩效，部门绩效部分影响组织绩效的达成，个人绩效影响部门绩效，三者综合构成了企业绩效。自上而下看，人力资源管理是最基础的工作，对企业整体绩效影响是间接性的，希望通过人力资源管理提升企业整体绩效的逻辑是有问题的，很难奏效。面对现实问题，一定要对“症”下“药”，具体问题具体分析，希望我们的管理者重视绩效考核，做好绩效考核！
最新绩效考核年终总结（热门14篇）篇十一
为全面了解评估各职能部门的工作绩效，细化、量化公司员工的工作职责和工作成效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。
二、考核范围。
总部直属部门及各职能部门的正式转正员工，适用本办法。
三、考核原则。
4、科学奖惩、激励原则。考核结果与奖惩、报酬、岗位晋升和评优相结合，鼓励部门提升员工管理和工作创新提升，激励员工完成本职工作的同时努力提升自己的业务工作能力和水平，完成绩效考核目标，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的.动力。
四、考核目的。
1、部门获得评优的依据，重点在部门协调管理、绩效提升和服务质量考核；
2、员工获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核；3、确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。
五、考核时间。
1、公司定期考核，次月1号实施上月部门考评，6号公布部门考核成绩，并进行排名公告，如遇节假日顺延。
2、部门考核成绩公告3日之内进行员工个人考评，并由其直属领导进行一对一的绩效面谈。
六、考核内容。
考核内容主要包括kpi工作绩效、工作态度、素质能力。其中考核的核心是kpi工作绩效。
（一）部门考核指标包括：
1、总经理评价/主管领导评价；
3、月度关键工作事项：由总经理/分管领导临时交办的月度重要工作；
4、360°评价；
（二）职员考核指标包括：
1、业绩考核：每月25至月末由部门经理与员工本人讨论确定下月度主要业绩指标；
2、能力考核：
3、态度考核：
4、纪律考核：
七、考核形式。
考核形式有：
1、上级评定；
2、各职能部门互评。
（一）考核指标。
1、所有考核指标详见《职能部门月度考核评分表》和《个人月度考核评分表》。
2、职能部门月度考核指标由总经理/副总经理与各部门经理共同制定；员工个人月度考核指标由部门经理与本部门员工共同编制确认。
部门考核实行关键绩效指标考核与360°全面考核相结合的方式进行全面综合的评定；员工个人实行关键绩效指标考核及态度行为考核。
部门考评得分=360°考评得分+上级综合评价+kpi关键绩效指标得分+月度关键工作事项。
最新绩效考核年终总结（热门14篇）篇十二
在解释绩效管理的概念之前，先来看以下案例：
熟悉制造型企业的人都知道，库存是生产制造企业既爱又恨的东西。在当今竞争激烈的市场上，产品日趋同质化，能否快速响应顾客的需要，就成了很多企业之间“决胜的”的关键：企业既不能没有库存，也不能有过多的库存;而且必须保持适量的库存。a公司资产收益率高于b公司的原因，就在于a公司在保持适量库存上，包括产成品库存、半成品库存、原材料库存等等，都比b公司做得更好。
那么a公司是怎样做到适量的呢?首先，a公司根据市场需求的预测，制定每月的、明细到品类的产成品、半成品和原材料库存标准。这些标准被分解到周、日，并落实到各个生产车间的各个工段上，并严格监督标准的执行情况，一旦发现偏差，就要查明原因，并采取相应的调整措施。同时，计划并不是死的，一旦市场需求发生变化，a公司就对计划目标进行迅速调整。当然，也有可能发生市场需求与预测需求之间差距太大，导致库存不足或过剩的情况，但通过长期的数据积累，以及销售人员与顾客深入沟通，并且及时向计划部门反馈信息，计划与实际之间的差异慢慢就能够控制在合理的范围内了。
反观b公司，并没有专门的计划人员进行预测和规划，而是由厂长根据成品的库存和销售情况来决定每个月大致的生产品种和数量，但具体到各个车间的生产任务，也即每天究竟做什么、做多少，则是由各车间自行安排。实际上，各个车间主管都倾向于多备货。这是因为，厂长只制定了产品计划，对于半成品、原材料没有明显的要求，多备一些半成品、原材料，更有利于完成生产任务。至于库存太多的问题，既然并没有标准，那谁能把你怎样呢?此外，在实际生产中，上道工序总担心自己无法为下道工序及时提供半成品，而将延误工期的板子打到自己屁股上，于是就加大备货的力度，这样，从成品环节到仓库的各个环节层层加码，就导致库存梯次增加。简而言之，b公司的问题在于，对于库存没有明细的标准以及对标准的监督控制。
关于案例中两家企业的最新的消息是，在金融风暴的冲击下，b公司由于库存太多，订单减少，无法支付员工工资和银行利息而被-迫倒闭;而a公司却因为提早做出判断，降低库存，资金较为充裕，坚持了下来。
首先，a公司至少在两项关键的绩效上优于b公司。这两项绩效分别是“投资收益”和“净现金流”。
然而，a公司又为什么能够在以上两项绩效上优于b公司呢?从案例中可以看出，为了取得较高的投资收益和比较充裕的现金流，a公司采取了一系列的措施：首先是制定了一系列相互关联的目标，根据预测制定销售目标，又根据销售目标制定生产目标，根据生产目标制定材料目标等等。其次a公司又对目标的执行情况进行监督，及时发现偏差和采取措施。第三，a公司还根据环境的变化，不断对目标进行修正。反观b公司，虽然也制定了一些目标，但目标制定得非常松散，相互之间缺少起码的一致性;同时，对目标的执行情况也是失控的。最后，b公司并没有对环境变化及时跟踪，和对目标进行及时调整。
a公司所进行的活动，就是绩效管理。简而言之，绩效管理就是制定绩效目标，落实实现目标的责任，并对目标实现过程进行监督控制的管理活动。
绩效管理中的绩效目标，既包括结果绩效目标，又包括行为绩效目标。上面的案例中的目标，显然属于结果型目标。而以下案例中的绩效目标，则属于行为目标。
案例：
日本企业管理者认为5s是现场管理之基石，5s做不好的企业不可能成为优秀的企业，因此坚持将5s管理作为重要的经营原则。海尔在5s的基础上加了一个s即安全(safe)，形成了独特的“6s大脚印法”。6s含义是：整理，留下必要的，其他都清除掉;整顿，有必要留下的，依规定摆整齐，加以标识;清扫，工作场所看得见看不见的地方全清扫干净;清洁，维持整理、清扫的结果，保持干净亮丽;素养，每位员工养成良好习惯，遵守规则，有美誉度;安全，一切工作均以安全为前提。
为了使6s的标准真正得到执行，海尔发明了“站6s大脚印”的做法。“6s大脚印”的位置在生产现场。“6s大脚印”的使用方法是在每天下班时，由员工们站在大脚印上总结自己当天在6s方面的表现。如果有突出成绩的`可以站在“6s大脚印”上，把自己的体会与大家分享;如果有失误的地方，也与大家沟通，以期得到同伴的帮助，更快地提高。“6s大脚印”的最终目的是提升人的品质，这些品质包括：革除马虎之心，养成凡事认真的习惯(认认真真地对待工作中的每一件“小事”)、遵守规定的习惯、自觉维护工作环境整洁明了的良好习惯、文明礼貌的习惯。个人品质提升了，生产管理的目的也就达到了。
在上述案例中，6s是一种行为标准，而站在大脚印上进行总结或检讨，则是对这种行为标准的执行情况所进行的监督和控制。与前面案例中a公司的绩效管理过程相同的是，它们都包括了目标或标准的制定，以及对目标和标准执行情况的监督和控制。不同点只是两个绩效管理过程是围绕不同的绩效项目进行的。a公司的绩效管理是围绕投资收益、销售收入、生产量、库存等结果型绩效项目进行的;而海尔的绩效管理是围绕6s这样的行为绩效项目进行的。
绩效管理中的监督，是指对绩效目标实现情况进行测量、评估和评价。其中的测量，是指采用比较客观的测量尺度对实际绩效进行的计量，如对销售收入、投资收益的计量，都可以采用比较客观的测量尺度;绩效监督中的评估，也是对实际绩效进行的计量，但一般是指采用需要依据主观判断的尺度进行2009.7专注教育培训提升人力资本29的计量，如行为是否符合6s标准，就在一定程度上需要进行主观判断;绩效监督中的评价，则是指对实际绩效与绩效目标所进行的对比，例如，对实际销售收入与目标销售收入进行对比，对6s方面的实际行为表现与6s行为标准进行对比。评估和评价虽然只是一字之差，但含义相差很大，需要非常注意。
基于上述定义，我们发现，绩效管理实际上并不陌生，而是遍布组织的各个角落。董事会为经营团队下达经营目标，并监督、控制目标的实现情况，是绩效管理;企业制定预算并监督预算的执行，是绩效管理;项目经理制定项目进度的阶段性目标，并监督、控制项目组成员的目标实现情况，是绩效管理;客户服务部门制定客户服务标准，并监督、控制标准的执行情况，也是绩效管理。
显然，即使没有绩效管理这个新的概念，各种组织的管理者也都在进行着各种各样的绩效管理。
当代管理的一个重要趋势是：将管理者们分散进行的绩效管理活动围绕组织的根本目标统一起来，形成一个系统的绩效管理过程。我们称这种管理过程为“全面绩效管理”。许多企业已经从这个全面绩效管理过程中受益。
在绩效管理活动中，我们需要对实际绩效进行测量、评估和评价，包括对结果绩效的测量和评价，以及对行为绩效的测量和评价。然而，无论是结果绩效的测量和评价，还是行为绩效的评估和评价，它的对象都是某一具体的绩效项目，而不是一个部门或个人的绩效总和。例如，在测量生产人员的结果绩效时，我们分别测量其质量方面、成本方面和产量方面的绩效，而不是这些绩效的总合;在对生产人员的行为绩效管理中，我们可能分别评估出勤、协作、创新活动等行为绩效项目，而不必考虑这些行为绩效项目的总和。我们更不会考虑将结果绩效和行为绩效进行加总。我们当然会分析各种具体绩效之间的关系，但这只是为了更好地提高绩效，而不是得到某一个人的总体绩效。
绩效考核则不同，它是对员工一定期间内的总体绩效进行的评估。
所谓“一定期间”，一般是一年或半年，但也有组织以季度，乃至月度为周期进行绩效考核。
所谓总体评估和评价，意味着绩效考核的对象，是所有绩效的总合，其结果是一个关于总体绩效的分数、等级或名次。这里所说的总体绩效，既包括行为绩效中的所有具体绩效，又包括结果绩效中的所有绩效。
绩效考核与绩效管理存在着明显的区别：
1.目的不同
绩效管理是为了达到一定的绩效目标，是以“做事”为中心的;绩效考核的目的，则是为了给一些综合的人事决策提供依据，如薪酬级别的晋升，职位调整等，因此，绩效考核是以“人”为中心的。当然，绩效管理中也会包含一些涉及到人的措施，例如，发放绩效薪酬，进行人员培训等等。但是，这些都是围绕更好地达成结果目标和行为标准而进行的;而绩效考核的结果，则用于那些与具体的工作结果和行为标准没有直接关系的人事决策，如人员晋升、薪酬等级的提升等等。当然，也有的组织利用绩效考核的结果，进行绩效薪酬发放、安排人员培训等等，甚至很多从事管理研究的人，也支持这种做法，但我们认为，这属于对绩效考核结果的误用，其管理效果往往并不好。
2.对象不同
绩效管理对象是单项绩效，包括单项结果绩效和单项行为绩效。绩效考核的对象则是整体绩效，或者说是创造这些绩效的“人”。
3.内容不同
绩效管理包括目标和标准设定、监督和控制等活动。绩效考核则主要包括绩效评价标准设计、绩效评估等活动。
4.周期不同
绩效管理的周期一般来说比较短，并且随着绩效项目的差异而非常灵活。例如，对于生产工人的质量绩效的管理，有时必须以小时为单位来进行。对于科研项目这样本身周期较长的工作，则一般要划分为若干较短的周期，进行绩效管理;而绩效考核的周期较长且却相对固定。
在进行绩效考核时，一种简便易行的方法是根据考核者的总体印象对员工进行考核。如果采用这种方法的话，则绩效考核与绩效管理在形式没有直接的关系。但是，在那些具有较好的绩效管理基础的组织中，绩效考核经常是根据绩效管理过程中设置的绩效目标和标准进行的。也就是说，在这些组织中，绩效管理中的目标设定过程和绩效考核标准的设定，已融合为一个过程。
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最新绩效考核年终总结（热门14篇）篇十三
1 工作态度 10 具有极其强烈的责任心，交待的工作绝对令人放心;迅速而深刻领会上级意图，既使在没有明确要求的情况下，也能想方设法达成最高的工作目标;具有极其强烈的协作精神，主动配合相关工作。 具有较强的责任心，交待的工作较令人放心;较快领会上级意图，能不折不扣地达成规定的工作目标;具有良好的协作精神，主动配合相关工作。 具有责任心，交待的工作大致令人放心，偶有疏忽;基本能领会上级意图，基本能按规定达成工作目标;具有良好的协作精神，主动配合相关工作。 责任心不够强，交待的工作疏忽较多，让人不太放心;勉强能领会上级意图，勉强能达成规定的工作目标;协作精神一般，配合相关工作的主动性不明显。 责任心较差，交待的工作疏忽很多，让人很不放心;大部分不能领会上级意图，完全不能达成规定的工作目标;协作精神差，基本不配合相关工作。
2 遵章守纪情况 5 考核期内无任何违反公司各项规章制度的行为，堪称令行禁止、遵章守纪的典范。 考核期内偶有轻微违反公司规章制度的行为，但非主观原因。 考核期内偶有违反公司规章制度的行为，影响较小且未造成任何损失。 考核期内偶有违反公司规章制度的行为，造成一定不良影响但未造成严重损失或影响。 考核期内有严重违反公司规章制度的行为，造成公司严重损失或不良影响。
3 培训学习与团队活动的.参与情况 5 非常投入，主动出谋划策，并能无私贡献自已的学识。 真正地参与，积极配合活动，发挥自已应有的作用。 基本能参与，能配合活动，稍显被动。 参与不够积极，应付活动，能不参加就不参加。 基本不参与。
扣分项目与原因扣分 自评得分 复评得分
4 考核期工作完成的时间与数量 50
5 考核期工作完成的质量 30
合计 100
员工如有以下突出表现请记录在此：
1 工作中的创新行为或突出成绩
2 承担本职工作以外的工作
综合评价
绩效沟通记录：
考核人：被考核人： 时间：
最新绩效考核年终总结（热门14篇）篇十四
所属部门 | 人力资源中心 | |||
晋升方向 | 人力资源部长 | |||
教育背景 | 人力资源管理、行政管理、企业管理等专业本科以上学历。 | |||
年龄要求 | ||||
工作经验 | 3年以上薪酬及绩效管理工作经验，并具备一定的实践经验。 | |||
素质能力 | 具备一定的领导管理才能，了解一定的`激励艺术， 出色的组织协调能力、观察能力和分析能力， 具有较出色的口头与书面表达能力，擅长与人沟通和交往， 富有亲和力和较强的说服力，熟悉操作办公软件。 | |||
专业技能 | 熟悉薪酬设计与分析及各类绩效考评方法和指标， 了解最新的人事管理理念和方法， 熟悉国家有关政策法令；熟悉企业的各项规划制度 | |||
特殊要求 | 无特殊要求 | |||
1．进行市场调查，搜寻相关资料（定期收集和分析市场人力资源状况和薪酬水平，并与公司薪酬体系对比分析）。 | ||||
2．根据国家政策法规调整和公司实际,协助公司领导定期对公司薪酬制度进行修订、补充、完善。 | ||||
3．负责监督薪酬制度在公司内准确实施。 | ||||
4．研究薪酬市场变化趋势，对此薪酬市场的变动趋势做出评价和判断，对企业的薪酬计划提出修改建议，为管理层决策提供参考。 | ||||
1．拟订员工绩效考核标准、考核时间、考核方法和考核流程和计划，经批准后实施。 | ||||
2．制定公司奖惩制度和计划，经批准后实施 | ||||
1．监督执行各部门员工考核制度的实施。 | ||||
2．定期汇总各部门绩效考核的结果，并撰写考核分析报告。 | ||||
3．组织将员工的绩效考核结果及时进行反馈。 | ||||
4．组织公司的评先和评优工作。 | ||||
1．调查员工发展需求，建立员工职业发展相关档案。 | ||||
2．根据考核结果，参考公司员工发展需求，提出员工晋升意见。 | ||||
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索薪酬绩效主管绩效考核。