计划书的内容应该包括目标的设定、任务的分解、资源的调配等，以确保计划的可行性和有效性。计划书的撰写需要灵活运用各种写作技巧，以下范文给出了一些实用的写作建议，供你参考。
优质中层管理干部绩效考核方案（案例22篇）篇一
为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。
2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。
3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇（含员工持股权重调整）以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。
4、将人事考核转化为一种管理过程，在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。
2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则；
3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。
本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内：
1、试用期内,尚未转正员工。
2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上。
3、兼职、特约人员。
考核类别考核时间复核时间考核终定时间。
年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。
年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。
转正考核按公司招聘调配制度执行。
晋升考核按公司内部晋升制度执行。
3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总，新的绩效目标进行备案归档的时间。
4、年度考核是公司对全体（正式）员工年度工作表现进行考核，年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。
优质中层管理干部绩效考核方案（案例22篇）篇二
今年哈密地委、行署将2012年作为“绩效管理年”，地区工商局被地区确定为地区36个工作部门试点单位之一。为认真落实自治区工商局和地委、行署确定的2012年重点工作目标任务和“绩效管理年”安排部署，努力做好全地区工商行政管理工作，根据《哈密地区开展政府绩效管理试点工作实施方案》的要求，特制定本工作方案。
一、绩效管理考核的指导思想
以邓-小-平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入落实科学发展观，全面贯彻区局会议精神和地委委员(扩大)会议精神，围绕地区“科学跨越、率先赶超”的大局，努力营造“四个环境”，继续打造“五型工商”;以开展绩效管理年活动为载体，以深化创先争优活动为契机，立足加强效能建设抓落实，突出抓好“六个着眼六个增强”，全面提升服务效能、监管效能、维权效能、执法效能、队伍建设和学协会建设，实现工作有突破、业绩上台阶，尽职尽责服务全地区经济社会科学发展。
二、绩效管理考核的基本原则
把握导向性，通过绩效考核引导全系统工商干部在贯彻落实科学发展观中更加能动地服务大局，打牢忠实践行执法为民的工作理念;突出重点性，在绩效考核中更加重视基层基础工作，更加注重业务基础的制度化、规范化、法制化建设，促进机关作风和工作效能向更高水平迈进;实行同一性，在绩效考核中设置统一的考核内容、考核标准和考核方法，形成公平公正、标准规范的工商管理绩效考核体系;坚持客观性，充分运用信息技术手段分析绩效目标的原始数据和作出行政服务行为的即时记录，改变传统的到年底一次性听取汇报、查阅资料和察看现场的绩效考核方式;做到公开性，在系统内全面、全程公开绩效考核信息，使系统各单位随时可掌握和了解绩效考核的基本情况;注重功能性，通过绩效考核结果的分析，实现对存在问题可知、扣分原因可找、行为人员可查、责任主体可究、整改方向可定的考核功能，促进对工作的精细化管理。
三、绩效管理考核的.组织领导
在地区局党组的统一领导下，成立绩效管理考核工作领导小组，负责绩效考核的组织、指导工作。领导小组由党组书记杨晓新、局长李新民任组长，副局长党治政、纪检组长陈建新、副局长托洪?克里木江、调研员依斯坎旦尔?买买提艾力、调研员任刚、副调研员黄佩红任副组长，各科室主要负责同志任成员。领导小组下设办公室，局办公室主任任办公室主任，局办公室、组教科、法规科、纪检监察室负责同志任成员，具体负责绩效考核的综合工作及协调、统筹各科室的日常考核管理工作。
四、绩效管理考核的对象及内容
(一)考核对象：各县(市)工商局、分局，机关各科室。
(二)考核内容：绩效考评设置业务工作、党的建设和效能建设等3项一级指标。业务工作分为重点工作、职能工作、临时性重大工作三大类，具体内容根据地委、行署部署的年度重点工作、临时性重大工作及各部门“三定方案”规定的职能来设置。其中，职能类指标分为牵头工作指标、配合工作指标两类。业务工作中的职能工作指标根据履行职责和年初工商行政管理工作会议部署的重点工作，确定考评内容，主要由服务地方经济发展、监管服务责任区工作机制、登记注册工作、食品安全监管、公平交易执法、消费维权工作、办案质量、查处无照经营、广告监管、合同监管、信息化建设和应用、队伍建设与执法督查、财务管理、综治信访稳定、政务信息与统计工作等十五个方面组成。业务工作指标由局党组研究通过向地区绩效办申报，经地区绩效办审核、公示后确定。党的建设和效能建设指标由地区绩效办确定设置。绩效目标和考评指标在执行过程中，如果实施条件发生重大变化需进行调整的，须经地区局党组同意，提出调整意见并报地区绩效办备案。
五、绩效管理考核及计分方法
(一)考核方法：
1、指标考核：对各项工作任务逐一进行考核，把日常考核和年终考核结合起来，对考核指标的完成情况进行考核量化。
2、察访核验：把平时组织明察暗访和年终绩效考评结合起来，年终绩效考核主要以查看资料、网上考核等形式进行。
3、地方评价：对效能建设的考评，依据被考评单位所在地效能办的评价进行评定。
4、分段考核：绩效考核，除个别指标外，原则要求上、下半年各考评一次，并应及时提交考核情况。
(二)计分方法：考评指标总分1000分，增设10分附加分。
地区局绩效考核办或有关责任科(室、局)按考核办法，对每项指标采取倒扣分法计分，提交扣分结果及扣分依据。地区局绩效考核办根据各考核责任单位提交的扣分，计算各被评单位的总分。
被评单位总分=1000-该被评单位各项指标被扣分数之和+被认定的附加分。
(三)等次划分。绩效考评结果分为优秀、良好、一般、差四个等次。县(市)局、分局年度绩效考评总分850分以上的，由高分到低分排序，确定优秀等次;其他考评得分850分至750分为良好;650分至750分为一般;650分以下为差。
(四)结果运用：地区局进行考核办总结工作经验和成效，分析存在的问题和不足，将绩效考核工作报告呈地区局党组审定。地区局党组将考核情况作为年度评先的主要依据，对被评单位排名。
六、绩效管理考核工作步骤
(一)制定考核细则。由地区局考核组根据区局工作会议和地委委员(扩大)会议确定的工作重点及要求，制定年度对系统各单位的考核细则(即系统目标责任状、机关各科室目标责任状)，经地区局党组审定后，以地区局绩效管理考核组名义下发执行。
(二)开展绩效自评。由被考核单位(科室)根据指标考核评分标准，对本单位各项考核指标的完成情况进行自评自查、自我评价，撰写本单位绩效自评工作报告并于2012年6月20日前和11月20日前报地区局绩效管理考核工作领导小组办公室。 地区局绩效办根据年度绩效考核目标，对各项工作任务完成情况进行分析、考核和总结，并于2012年6月30日前和12月31日前向地区绩效办提交地区工商局绩效管理考核结果和总结。
(三)开展察访核验。由地区局考核组对被考核单位进行明察暗访、日常抽查活动。
(四)考核单位打分。地区局各考核责任单位根据平时所掌握情况，按照评分标准进行考核计分。上半年考核打分情况在6月下旬书面交地区局绩效考核办，下半年考核打分情况和全年考核工作总结，在11月下旬前书面报地区局绩效考核办。
(五)公示打分情况。地区局绩效管理考核组公开系统各单位(科室)每项指标得分，接受查询。
(六)汇总结果计分。地区局绩效管理考核办计算总分，并拟定绩效考核工作报告，经地区局绩效管理考核领导小组审查后，于12月上旬报地区局党组审定。
七、工作要求
(一)高度重视。地区工商局作为地区绩效考核试点单位之一，系统各单位要深刻认识开展绩效考核工作的重要性，把它作为转变机关作风、提高服务水平、提高监管效能、提高队伍素质、促进职能到位的重要手段，切实加强领导。
(二)落实责任。各县(市)局、分局，机关各科室要根据地区局考核方案，认真制定本单位(科室)的绩效考评指标和年度工作目标，形成绩效目标分解流程示意图，加强目标管理，明确岗位责任，确保各项绩效目标的实现。
(三)讲求实效。各县(市)局、分局，机关各科室绩效考核自评工作报告要客观、公正，既要全面反映工作成绩，又要查找不足之处。对每一项指标的考核结果，地区局相关考核责任单位必须提供详实、公正的依据，作出专门说明。系统各单位要认真分析问题，总结成绩，力戒形式主义，防止避重就轻，不得弄虚作假。
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优质中层管理干部绩效考核方案（案例22篇）篇三
为加强中层干部队伍建设，全面提高中层干部素质，提高学校管理水平和办学质量，促进学校各项事业的健康发展，根据学校有关制度，特制定本考核办法。
（一）扣分情况：
1、认真履行工作职责，对学校安排部署的工作，未按时按质完成上报工作总结、计划、例会资料等，每一次每一项扣2分。因未上报材料对学校工作造成重大影响的，每一次每一项可扣5分。
2、秉公办事，为人正直，团结同志；热心为教职工服务，识大体，顾大局。不善于处理矛盾，同教职工有冲突，每次扣3分。办事不公，受到教职工举报，经查属实的，每次扣5分。办事不顾全大局,拖拉、借故推脱、相互扯皮的。扣3分。因只顾私利而影响大局给学校造成损失或不良影响的，每次扣5分。
3、有较强的组织纪律观念和事业心，甘于奉献，勤于工作，任劳任怨，有责任感。因责任感不强、纪律观念差耽误学校工作，每次扣3分。
4、遵纪守法，树立良好的.师表形象，出现体罚或变相体罚学生、乱收费、乱订资料、违规补课等办学行为不规范等问题的，扣10分；被区、市教育局或其他部门查处造成不良影响的，扣20分。
5、模范遵守学校规章制度，按时参加各种会议，迟到早退一次分别扣1分、2分；严格执行学校考勤制度，迟到、早退一次分别扣3分、5分；有事不请假，每次分别扣10分。
6、履行指导、督查、服务职能，把管理职责、服务意识落实到位，确保学校各项工作顺利进行。执行力度不够、管理不当，造成不好影响的，视情况轻重酌情扣1—5分。因工作失误导致通报、上访、在各级有关媒体出现负面报道的，视情况轻重酌情扣5--20分。
7、认真组织部门工作，学期初能结合本科室实际，制订切实有效的工作计划，在计划落实过程中，做到有检查，有总结，有反馈。对本项工作敷衍了事的，视情况每次扣1-5分。
8、严格落实学校值班规定，不脱岗，不空岗，尽职尽责。统一着装和标识，不规范的每项扣1分；值班不作为、脱岗、空岗的，按情况轻重酌情扣2—5分。因此在值班期间出现严重问题，给学校造成损失，按情况轻重酌情扣10-20分。
9、学校召开重要会议，以任何方式都联系不上的，每次扣2分。应该下达的没有及时通知，每人次扣2分。
10、出现安全责任事故负有责任的，有关责任人每人次扣10分。
11、其他应扣分的行为（以学校班子判断为主），按具体情况轻重酌情进行扣分。
（二）加分情况：
1.对学校发展提出宝贵切实可行计划，2分/次。
2.所在年级、科室获得县级、地区、自治区、国家荣誉的分别加2、3、5分。
3.其他积极贡献的领导研究加分。
中层干部的考核以平时考核为主，由学校领导班子或者班子委托人员进行考核，考核结果适时公布。
中层干部的考核扣分按5元/分计算扣分金额，并从相关津贴（奖励）中扣除，同时考核结果将应用在评优选好、职称评聘、岗位设置等各种工作中。
优质中层管理干部绩效考核方案（案例22篇）篇四
为了加强我镇安全生产管理，为我镇经济、社会的发展保持一个安全稳定的'环境，推动安全生产工作跃上新台阶，我镇今年力争创建全省“安全生产示范乡镇”，为此，制定本创建实施方案。
镇上成立创建“安全生产示范乡镇”工作领导小组，组长：；副组长：；成员：。下设办公室于安办，由任办公室主任，负责日常事务。
（一）宣传发动（5月9日——6月30日）。
1、召开有关部门、全体干部职工、村组干部大会，宣布实施方案，宣布创建活动领导班子成员和职责，宣布义务安全员，安排宣传内容，提出创建活动的要求、目标和任务。
2、利用广播、电视、板报和宣传资料大力宣传创建活动的重大意义、目标任务、安全生产法规。
3、明确创建安全生产文明学校、示范社区、村社、企业内容，引导他们开展安全生产自我教育、自我约束、自我管理。拟定禄市街道社区为安全文明社区创建单位，山门口村为安全生产文明示范村创建单位，永财采石场、拦马石煤矿为安全生产示范企业创建单位，禄市小学为安全文明学校创建单位。
4、制定安全生产文明示范村、安全文明学校、安全生产示范企业、安全生产示范社区的创建内容和标准。
（二）组织实施（7月1日——11月30日）。
1、各村（居）委员和各部门、单位建立安全生产制度，落实职责，实行安全生产分工负责制。
企业各落实一名道路交通义务安全员和一名安全义务宣传员。
3、对镇辖区内的农用车、拖拉机、摩托车、客运车实行登记注册，建立违章和事故登记表，创建无安全事故驾驶员和安全遵章守纪车辆。
4、设立煤矿和非煤矿山重点警示牌和标语。
5、对安全生产责任人和义务安全员、车主和特种行业人员进行分批分期安全生产知识培训。
6、坚持每月、节假日和重大活动期间开展安全生产检查。
7、排查隐患，落实责任，坚决整改。
8、发现不安全隐患和安全事故及时报告。
1、对安全生产文明示范村、安全文明学校、安全生产示范企业、安全生产示范社区进行检查。
2、按年初安全生产责任书对镇所辖单位和村进行年终考评。
3、召开此创建活动和安全生产年终总结会，交流经验，表彰先进。
优质中层管理干部绩效考核方案（案例22篇）篇五
工作分析是所有人力资源管理的基础，即是薪酬管理系统的第一步，亦是绩效管理系统的第一步。
建设绩效指标库。
绩效指标库是企业绩效考核的基础和核心，绩效指标的来源有：
1、基于企业经营目标的分解。
指为完成战略任务而将企业经营目标逐层分解到每个部门及相关人员的一种指标设计方法。通过这种方法得到的指标所考核的内容都是每个人最主要的且必须完成的工作。
2、基于工作分析。
通过职位说明书或岗位职责说明可以把多种类型的工作分成必须做、应该做和要求做三种，而这种指标设计法就是找出必须做、可衡量的工作，并把它们设成绩效考核的指标。
3、基于综合业务流程。
根据被考核对象在流程中所扮演的角色、肩负的责任以及同上游、下游之间的关系，来确定衡量其工作的绩效考核指标的一种设计方法。
选择关键指标。
同一岗位的绩效考核指标库可能有十几项甚至二十项考核指标，但不同阶段考核的重点不同，导致所选择的'关键指标亦会有所不同。
选取关键考核指标的选取顺序：
1、时间〉质量〉利润。
2、先生存后发展。
3、先客户后大客户。
行为指标量化。
行为考核对企业用人和长续发展具备相当重要的意义。
考核表是企业进行绩效考核的基本工具，必须落实到实处，具备极强的可操作性。
优质中层管理干部绩效考核方案（案例22篇）篇六
第一条：当班保安人员对所有进出车辆详细登记进出时间，并做好检查记录检查内容：车辆是否有损坏，是否有备用胎，倒车镜，车门是否锁好等。
第二条：当班保安人员对进出车辆实行发牌制度，既：每进一辆需停放的车辆发一张“酒店停车卡”，车主来取车时必须持卡取车并把卡交还保安人员，此卡如有丢失，须到保安部办理手续，方可取车。
第三条：车场收费保安人员应指挥好车辆停放，在检查好收费时，应在发票上注明日期、时间及收费人姓名，并通知车主带好行车证、驾驶证。
第四条：车辆在离开车场时，当班保安人员须做到对票、对证、对车、取卡。(对票：检验收费人所开发票;对证、对车：检验行车证与驾驶证是否与人、车相符合;取卡：看开车人是否持有本酒店停车卡，并给予收回)。检查相符后方可放行。
第五条：停车场为一切进入酒店消费、办事的客人提供车位。
第六条：外来车辆在酒店停车，收费参照物价局的收费标准给予收费。
第七条：公司及酒店的车辆，酒店负责提供免费车位，并负责保管及安全。
第八条：地面停车场由酒店保安部负责维护管理，并接受公安交通管理部门的检查，指导。
第九条：车辆进入停车场应领取停车出入卡，出场时交回出入卡。保安员对进出停车场的车牌号码、进出时间，所发出入卡号等进行登记。认真执行规定，对可疑情况及时报告。
第十条：车主的停车出入卡请随身携带，认真保管，作为出场凭证，若有遗失，要立即向保安部申明补办，并赔偿相关手续费用。否则，后果自负。
第十一条：停放在停车场的所有车辆，车主必须锁好车门、车窗，贵重物品请勿留在车里。
第十二条：车辆在停车场若有交通违章，保安部将报请公安交通管理部门处理。
第十三条：若车主在停车场停车与保安人员发生纠纷，应由双方协商解决，协商不成，可请仲裁机构予以仲裁。
第十四条：出租车接送客人不得进入本地下停车场。
第十五条：停车后驾驶者必须关好车门窗，调好防盗系统到警备状态。停车卡等有效证件及车内贵重物品必须随身携带，否则所产生的一切后果自负。
第十六条：不得在停车场试刹车，练习驾车，大型修车，有滴漏机油等车辆必须清洗干净。
第十七条：进入酒店车场时速不得超过5公里。
第十八条：不得损坏停车场设施，否则，照价赔偿。
第十九条：严禁运载剧毒、易燃易爆物品、枪支火药等不安全物资的车辆进场。
第二十条：按时缴费，不得刁难辱骂或以暴力威胁等手段妨碍保安员执行公务。
第二十一条：停车收费，统一由酒店制作“一卡通”到地下层停车场门前出入口的计费系统刷卡消费。
第二十二条：酒店为员工免费提供自行车、电单车、摩托车停放。第二十三条：酒店地下停车场只允许公司及酒店副总级别以上人员车辆的免费停放，部门经理级别的车辆免费停放在室外停车场，员工车辆按规定给予半价收费，均停放在室外停车场。第二十四条：承租酒店商铺人员的车辆一律按酒店规定收取停车费用，住店客人凭住宿卡免费停放。
第二十五条：因公到酒店办事人员的车辆，统一到总台登记并领取免费停车券给予停放。
第二十六条：政府职能部门人员因公到酒店办事，免费提供车位。
优质中层管理干部绩效考核方案（案例22篇）篇七
通过绩效考核，传递组织价值观和目标，引导出学生干部工作绩效导向的行为，拓展个人素质，为走入社会打下良好基础；反馈学生干部表现，科学、公正地评价学生干部的绩效和技能，为干部选拔调整及奖励提供依据；为干部队伍的绩效改进、人为资源开发和职业规划发展及用人单位提供参照。
二、考核原则
1、公正原则。以客观事实为依据，公正地评价学生干部的表现。
2、分层考核原则。建立全体干部分层考核体系。
3、全方位考核原则。多渠道反馈、多侧面展示学生干部的表现。
4、业绩考核结果与学生干部所在团队绩效同向变动（暂定三个团队：校团委、校学生
会、校社团联合会）。
5、考核要面向未来原则。以拓展学生干部素质、提高学生就业竞争实力为追求目标。
三、考核范围
校学联全体学生干部。
四、考核内容（学生干部考核的基本内容包括工作绩效、学业成绩、生活作风、思想素养四个方面进行考核，考核实行分数制，满分为100分。）
1、工作绩效考核是对学生干部工作情况的评价，主要从工作业绩,工作能力和工作态度三方面来考核，对学生工作和服务贡献的衡量和排序。
2、学业成绩考核是对学生干部的个人知识、能力进行分析、评估，考评学生干部的自身能力是否达到了要求，以及个人的学习潜能。
3、思想道德考核是对学生干部在工作中表现出来的积极性、责任感、团队合作精神及纪律性等进行评价。
4、生活作风考核是对学生干部在平时生活中的'表现和举止的考核，评价学生干部是不是达到行为层次的要求，进一步体现其思想素质的标准。
五、考核程序
1、自我评定
对照学校的规章制度、工作计划目标和考核方案，填写自我评定表（附表一）。
2、直接上级评定
在考核评定过程中，按照由下至上的程序逐级进行。直接上级（分管副主席考核所管辖部门，主席考核副主席）参考被考核者的自我评定以及工作任务的完成的情况填写考评意见，按照考核量表（附表二）在学生干部考核评分表（附表三）中逐项打分，计算总分。
3、复核确认
考核结果由考核小组复核平衡，主席签字确认。
4、归档备案
考核记录送校团委组织部归档备案。
备注：考核结果以部门为单位，按5个等级进行平定，以考核小组最终计算结果为准，s（优秀）、a（良好）、b（及格）、c（较差）、d（差）。
考核者必须在考核中拉开分数档次，区分出不同级别。
其中：
s（优秀）——在本部门业绩出色的前提下，被考核者实际表现全面超过了指标要求。
a（良好）——在本部门业绩良好的前提下，被考核者很多方面超过了指标要求。
b（及格）——实际表现全面达到了指标要求，能胜任工作。
c（较差）——实际表现大部分达到指标要求，但仍需加以改进和提高。
d（差）——实际表现没有达到指标要求。
六、保密与申诉
l保密制度
考核结果只有被考核者本人、考核小组成员了解，对其他人保密。
l申诉程序
被考核者对考核结果持不同意见时，有权向校团委组织部或团委主管老师申诉，填写学生干部考核申诉表（附表六）。遇有学生干部申诉的，校团委组织部需在24小时内上报考核小组，再征求有关方面意见，在一星期内提出处理意见。此意见为最终裁定，被考核者须服从最终裁定结论。
l考核小组
总指导：校团委书记
组长：校团委办公室主任
副组长：校学联主席
组员：校学联主席副主席组织
个人述职部分（本表由学生本人填写）填表时间：年月日
姓名 | 部门 | ||||
职务 | 任职时间 | 院部 | |||
个人总结 请分别从思想政治、学习、工作（工作能力、工作态度、工作业绩）等方面结合具体资料或实例总结自己任职期间的进步与尚要改进之处： |
本表由校学生联合会分管主席填写团委（）学生会（）社联（）
姓名 评分 考核要素 | ||||||||
工作 成绩 | 工作业绩 | |||||||
工作态度 | ||||||||
工作能力 | ||||||||
学业 成绩 | 知识技能 | |||||||
所获奖项 | ||||||||
学习纪律 | ||||||||
思想 素养 | 集体观念 | |||||||
服务意识 | ||||||||
基本素质 | ||||||||
生活 作风 | 着装 | |||||||
语言 | ||||||||
礼仪 | ||||||||
总分 | ||||||||
考核等级 | ||||||||
被考核者签字 | ||||||||
学生联合会主席复核意见： 签字：日期： | ||||||||
团委老师签字 | ||||||||
（校团委组织填写）
面谈时间 | 面谈地点 | ||
参加人 | 面谈主题 | ||
面谈内容概要： |
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优质中层管理干部绩效考核方案（案例22篇）篇八
1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。
2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。
3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中，考核组织者和被考核者要工诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。
4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。
5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。
6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此，管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。
二、绩效考核的依据。
绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。
三、绩效考核对象、频率。
绩效考核对象为中层以上管理人员，每季度考评一次。
四、绩效考核方式。
实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。
五、考核的组织。
绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部，负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布。酒店总经理为绩效考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。
六、考评内容。
考评内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。
德：指思想素质与道德品质表现、理想信念、工作作风、职业道德和社会公。
德。
能：指业务能力、管理能力、创新能力、语言文字表达能力和业务学习情况。
勤：指工作态度、勤奋敬业表现，出勤情况、事业心和责任感。
绩：指工作实绩、工作数量、工作质量、工作效率和贡献。
七、加分项。
1、所有考核指标中有五项为满分的加1分，六项加2分，七项以上加3分。
2、本人或者本部员工在酒管及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一。
次加5分。
3、协助其他部门或者酒店及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一次加2分。
4、本人或者本部员工在酒店举办的各类活动、比赛中获得第一名的(包括只设一名的评比)一次加2分。
5、本部门为客人提供过个性化服务或特殊服务被客人书面或酒店认可的四次加2分，五次加3分，依此类推。
6、本人或者本部员工为酒店经营管理提供建议被采纳的一次加2分，二次加3分，依此类推。
7、经营指标超额完成时(客房部、餐饮部按经营利润指标)，每高于1%则客房部、餐饮部加4分，其它部门加1分。
八、减分项。
1、出现安全事故的视情节严重情况，一次减5-50分。
2、酒店检查通报的需整改项目，未在指定时间内整改的，一次减5分。
3、受到客人投诉的一次扣1分，二线部门被一线部门投诉的一次扣1分。
4、被总经理点名批评的一次扣1分。
5、接到过处罚通知书的次扣1分。
6、经营指标未能完成时(客房部、餐饮部按经营利润指标)，每低于1%则客房部、餐饮部减4分，其它部门减1分。
九、评分标准及奖罚措施。
2、考核结果处理办法：
低于60分，未能达到最低要求，3次以上需要离开原岗位。并扣发其当月绩效工资100%。
90分以上，优秀，非常适合此项工作。当月绩效工资上调30%。
十、考核具体实施程序与细则。
1、因病事假或非单位派出、学习等原因累计超过3个月的人员，不进行年度考评。
2、新任职的管理人员在岗时间未满6个月者，不进行年度考评，从下一个年度开始考评。
3、360度考核的比例分配分别是:总经理占50%，员工占20%，同级互评与自评占30%。
4、每个季度的第一个月的11日前酒店财务部、总办、人事部负责将有关数据提供至公司人力资源部，提供的数据必须以事实为依据。
5、年度评选”优秀管理人员”一般应从年度绩效考评的优秀人员中产生。
6、考核使用表格形式，实行百分制，原则上满分为100分，但综合其特殊贡献总分可能超过100分。
7、考评每季度进行一次，年度得分为各季度考核平均数。
8、鑫地酒店管理公司负责《民主评议实施办法》的组织实施和解释。
优质中层管理干部绩效考核方案（案例22篇）篇九
为进一步加强政法委机关效能建设，提高工作质量和工作效率，确保完成、市政府和上级政法机关下达的各项目标任务，特制定本考核办法。
政法委成立由、政法委书记任组长，其他班子成员任成员的“政法委机关绩效管理考核领导小组”，领导小组下设办公室（以下简称“考核办”），办公室设在干部科，具体负责绩效考核工作的组织实施。
绩效管理考核坚持公平公开、客观公正原则；突出重点、便于操作原则；激励为主、统筹兼顾原则；注重实效、促进工作原则。
二、考核内容、方法
绩效管理考核实行百分制，按照每月工作实绩进行奖扣分，扣分以额定分为限，扣完为止，奖分不受额定分限制，上不封顶。
考核内容为“2+3+x”模式，“2”即遵章守纪和创先争优，占30分；“3”即完成本职工作情况、完成领导交办工作情况和工作创新成果，占70分；“x”即突击性或阶段性安排的工作任务。
受到上级表彰或奖励的，按照表彰或奖励的级别、类型分别给予奖励加分：
5、其它需要奖分的。
违反有关纪律、规定，视情给予扣分：
2、受到纪律处分、上级通报批评的，发生一次扣5分；
3、违反中央八项规定和政法机关各条禁令，发现一次扣4分；
4、上班迟到、早退、玩游戏、中途离岗、值班脱岗、漏岗的，发现一次扣3分；
5、工作中不服从领导安排、搬弄是非、弄虚作假、闹不团结的，发现一次扣3分；
7、重大事项不报告，利用工作之便，向基层吃、拿、卡、要的，发现一次扣3分；
10、其他需要扣分的。
奖（扣）分项主要依据有关表彰文件、会议通报或重要场合领导口头表扬或批评。同一项工作在奖（扣）分项中，取最高分值，不重复奖（扣）分。考核组认为需要奖（扣）分的，最高分值不超过3分。
在奖（扣）分项中，凡受到中央、省、十堰、丹江口各级表彰或批评的，除当事人奖（扣）分外，分管领导按1至3分给予奖（扣）分。如果受到表彰或批评是一个科室或几个科室，由考核组按完成工作任务的主次分别给予奖（扣）分。“x”项为突击性或阶段性安排的工作任务。根据工作任务的轻重缓急确定奖励分值，一般控制在5分以内。
绩效管理考核结果按照“以个人申报为主，核查认定为辅”的方式进行，实行一月一考核。机关各科室实行工作月报制，每月末向考核办报送本月工作情况及次月工作计划；机关干部职工《绩效考核申报表》每月末由本人填写，经分管领导签字后报至考核办，考核办进行审核、汇总后，提交书记办公会研究确定，视情将考核结果通报、反馈至本人。
三、附 则
绩效管理考核结果作为评价机关干部职工工作业绩的依据，并与年终评先表模、公务员考核、干部调整任用等直接挂钩。连续三次以上考核结果排名倒数的，实行诫勉谈话，年终取消一切评先表模资格。
本《办法》由机关绩效考核领导小组办公室负责解释。
附：1、政法委机关干部 月份绩效考核申报表
2、政法委机关各科室月份工作报表
姓名 | 完成本职工作情况 | 完成领导交办工作情况 | 工作创新成果 | 分管领导签字 |
科室 | 本月工作情况 | 次月工作计划 | 分管领导签字 | 备注 |
注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索干部绩效考核管理办法。
优质中层管理干部绩效考核方案（案例22篇）篇十
1.1、为促进公司规范化建设，维护办公秩序，提高工作效率，参照国家有关法规，结合公司实际制定本规定。
1.2、本规定是对公司全体职工进行出勤检查与管理的基本依据。
1.3、实事求是的考勤管理，是圆满完成各项工作任务的重要保证，是提高全体职工素质的必要条件。
1.4、自觉维护正常的办公秩序，是公司全体职工的共同职责，各部门领导要加强检查和督促，严格管理，保证本规定的实施。
2.1工作时间。
（1）常白班，公司实行干五休二方案。作息时间：
5月1日――9月30日：上午8:30－11：45，下午13:30－17:30。
10月1日――4月30日：上午8:30－11：45，下午13:00－17:00。
（2）两班运转或三班运转，由部门主管安排工作时间，报综合管理部备查。
（3）特殊岗位，由其主管安排工作时间，报综合管理部备查。
2.2考勤。
（1）（公司考勤机）公司及各管理处考勤记录设备为指纹考勤机，员工应于上班前及下班后进行指纹考勤。
（2）如员工因公外出无法签到、签退，应于前日或次日内将部门领导签字的《出。
勤异常情况确认单》（附件）通过oa系统送交综合管理部。
（3）如果员工因公出差，应当于出差前一个工作日将《出勤异常情况确认单》送交综合管理部，如无法在出差前送交的应于出差回来后一个工作日内补办手续。
（4）实际到岗但无故未签到、签退者，视为当日缺勤一天，漏签一项的视为缺勤半天，缺勤均按事假处理。
2.3迟到、早退。
（2）员工因不可抗力导致无法准时到职，可呈请部门领导核准后，不列入缺勤记录。
2.4事假。
（1）职工人员因私人事务必须亲自处理时，可以申请事假；
（2）事假以半日为最小计算单位，不满半日以半日计；
（3）职工请事假累计20天以上且单位规定不扣工资的，不享受当年带薪休年假。
2.5病假。
（2）病假以半日为最小计算单位，不满半日以半日计；
（3）员工因患病或工伤不能工作，其医疗期按政府有关规定执行。
2.6旷工。
（1）未经准假或未办理请假手续而未到职者，以旷工论处；
（2）迟到、早退超过三十分钟不到四小时者视为旷工半日；超过四小时者当日。
记旷工；
（3）一年内连续旷工15日或累计旷工30日，公司将依法与其解除劳动合同。
2.7加班。
因工作原因休息日出勤视为加班，加班需经部长确认并提前上报《管理人员加班申请单》（附件），原则上每人每月内加班不超2个工作日。
3.1国家法定节假日。
包括元旦、春节、劳动节、清明节、端午节、中秋节、国庆节共十一天。
3.2年假。
（1）职工工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天；国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
（2）职工申请休年假应在不影响工作的前提下，妥善安排，需经审批同意后方可休假。
（3）职工有下列情形之一的'，不享受当年的年休假：
（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
（4）年假优先用于抵扣事假。
3.3婚假。
（1）员工晚婚休婚假为17天，非晚婚休婚假3天。
（2）申请婚假须附结婚证明，婚假需在结婚1年内使用，不可分次申请。
3.4产假。
申请产假需复医院证明或预产期证明；休假按国家相关规定执行。
3.5工伤假。
工伤假依据医院诊断书核给，期限按国家的相关规定执行。
3.6丧假。
（1）父母(含配偶的)、配偶、子女、兄弟姐妹逝世可请丧假3天；
（2）(外)祖父母、配偶的(外)祖父母、配偶的兄弟姐妹逝世可请丧假1天；
（3）请丧假须附医院死亡证明或讣告或户籍注销证明，需赴外地的员工可根据需要适当增加路程假。
3.7公假。
（1）政府召集或公司安排与工作有关的集会、训练、技能鉴定或其他活动；
（2）依法律规定应给予的公假或公司核定的其他公假日。
4.1职工请假应由本人在oa上填写《出勤异常情况确认单》，逐级审批。3天以下（含3天）的假期由部门主管审批；3天以上七天以内（含7天）假期由部门主管审批后交分管副总经理审批；7天以上的假期需提前一周申请，并交由公司总经理审批。
《出勤异常情况确认单》审批完毕后报综合管理部备查。
4.2员工因特殊情况当天无法出勤且未事先请假的，须在上班后30分钟内电话报备上级领导，并在上班第1天补办请假手续。
5.1迟到、早退：按照《员工工作纪律处罚条例》执行。
5.2事假、旷工：扣发当日工资。
5.3病假：在医疗期内的其病假期间工资按照其本人工资的70%发放。超过医疗期的按照相关法律及公司相关规定处理。
5.4加班：原则在加班月内安排调休，若因工作原因无法调休，按相关规定发放加班工资。
6.1本方案未尽事宜按公司此前的相关规定执行。
6.2本方案与国家相关法规相冲突的，按国家法令执行；与公司此前的相关规章相冲突的，以本方案为准。
6.3本方案由综合管理部负责解释，自20xx年7月15日起实施。
优质中层管理干部绩效考核方案（案例22篇）篇十一
为充分调动干部工作积极性，通过绩效考核管理并实施奖惩，有效体现干与不干、干多与干少、干好与干坏的.差别，促使镇村干部职工进一步端正态度、严守工作纪律、认真履行职责，最大限度地发挥个人潜能，切实提高工作执行力，特制定此方案。
成立以镇党委书记任组长，党委副书记、纪委书记为副组长，党政办、党建办、人大办为成员的考核领导小组，领导小组下设办公室在镇党建办。
镇直机关单位包村干部三、考评方式实行工作积分考评制度。
1、积分办法：
（1）每月进村入户24天以上，积48分。少于24天的，缺一天扣2分。
（2）每月召开两次以上村支两委、组长会议，积10分，缺一次扣5分。
（3）协助村按时完成阶段性各项工作任务，积30分，没有完成的按比例扣分。
（4）按要求每月召开两次群众会，积12分，缺一次扣6分。
（5）按时参加镇党委、政府组织召开的会议。每次积5分，缺一次扣10分。
（6）积极参加各类应急处置行动。参加一次，积5分，缺一次扣10分。
（7）个人受到镇表彰一次，积10分；受到县级及以上表彰一次，积30分；
（9）所负责村被镇党委、政府通报批评一次，扣积分30分/次；个人被镇党委、政府通报批评一次扣20分/次。
2、积分办法。干部出勤积分以工作日志和抽查相结合的方式认定，入村开展工作日志必须要有村干部签字，联系责任区领导认可；对抽查中发现工作日志不相符的，每次扣50分。奖励、通报积分以文件为依据。其他工作出勤情况、会议情况以镇党政办统计为准。
3、积分运用。
工作积分作为月度奖惩、绩效工资发放和季度排名、年度考评以及年度个人评先选优的依据。
（1）月度奖惩。
月度奖惩以月累计积分进行奖惩，各村干部月基础积分为100分，每1个积分奖励10元，在次月初兑现奖励；达不到基础积分，按差比例扣除其当月绩效工资。
（2）季度排名。
季度排名以季度积分和镇党政领导测评为依据（党政领导测评5分），进行综合排名。所负责村在完成阶段性目标任务的基础上，对综合排名前十名的干部进行奖励。设一等奖4名，奖金800元；二等奖励6名，奖金600元。季度排名考评时间在下一季度的上中旬。
（3）年度考评。
以季度考核和村级工作目标管理考核为依据。在完成所负责村年度目标任务的基础上，对年度排名在前二十名的包村干部进行奖励。设一等奖6名，奖金1500元，二等奖6名，奖金1200元；三等奖8名，奖金1000元。未完成年度目标任务，且年度排名在全镇后三名的包村干部，按干部管理有关规定进行处理。
1、干部绩效考核情况要在全镇范围内进行通报，作为干部评先选优的重要依据。
2、对在绩效考核中弄虚作假的，一经发现，严肃追究相关人员责任。
3、本方案自20xx年1月1日起施行。
优质中层管理干部绩效考核方案（案例22篇）篇十二
为完善公司的行政管理机制，建立规范化的行政管理，提高行政管理水平和工作效率，使公司各项行政工作有章可循、照章办事，特制订本制度:目录:
第一章日常管理制度
第二章办公室管理制度
第三章考勤管理制度
第四章会议制度
第五章出差
第六章行政接待
第一章日常管理制度
着装仪表规范
公司员工日常着装应以端庄大方、整齐清洁为标准。仪容要以干净、整洁、素雅为标准，不得浓妆。行为举止要文明、礼貌，不得打架，斗殴，酗酒，从事违法乱纪的活动。
遵守党和国家的法律、法规，遵守公司的各项规章制度。各部门员工应按时上下班，不得迟到、早退、旷工。临时有事外出必须向部门经理请假，经领导批准后方可离开。办公室工作人员在接待来访和接听电话时要注意行为规范和文明用语;办公电话铃声应调到适量位置，讲电话声音应适量;不准用办公室电话进行私人交往或闲聊。员工手机应保持上班时间畅通。
行政部每天安排部员值日，注意保持室内办公环境和办公台面的整洁有序。
上班时间不得干与工作无关的事，严禁上班时间打牌、看电影、玩游戏等与工作无关的行为发生。
保守企业秘密和技术秘密，不准对外泄露公司有关的事情。否则一经发现，将根据情节轻重，给予经济及行政处罚，严重的将以辞退。
工作区内严禁随地乱扔、乱倒垃圾，严禁从窗户向外或从楼上往下倒水、扔烟头、纸屑、吐痰等。节约用电，做到人走灯灭。
爱护办公设备、仪器，节约使用纸张，能用废纸打印复印的不得使用新纸，严格按照办公室规定使用办公设备。
每位员工都有权利、有义务维护集体利益，爱护集体财产，严禁将集体财产居为私有。
加强学习，学习型组织是分公司的追求目标，每个人都应该积极主动的参与到各种学习活动中来，不能以各种理由逃避和拒绝学习。
第二章办公室管理制度
办公室人员管理制度
办公室人员执行签到的考勤制度
办公用品发放和使用
本着节约的原则使用办公用品。
行政综合部负责全体员工的考勤工作。
所有职员应按时上下班，事假及正常休假应按照请销假制度执行。
考勤员应认真负责，加强考勤，做到不虚报、不乱报、不徇私情;
考勤表必须与所批复的请假条相一致。无假外出者按旷工处理，旷工期间无工资奖金，月旷工天数累积超过3天者，扣发当月工资和奖金;年累计旷工超过10天者，扣除所有剩余工资福利。
考勤表在每月的1号由考勤员负责整理，报送财务部门经领导审查后作为当月工资奖金发放的依据。
员工请假不超过12小时，由部门主管批准;超过12小时需报经理批准。
各部门主管请假需报分管领导同意后由总经理审批。
所有批准假期时间包括往返时间。第四章会议制度
公司实行例会制度，主要包括周会、月例会临时性会议和其他部室会。
周会在每周一上午9:30召开一次。周会须有会议记录，由办公室负责记录。
月例会每月月末召开一次，会议由经理主持，公司本部各部门人员参加并签到。同时要形成会议纪要，会议纪要由办公室负责在会后一天完成，同时分发各部门。
各部门临时性会议根据工作需要召开，各部门可根据需要自行组织时间召开，但原则上要务实简单。
每次会议凡通知到的与会人员，因故不能出席应向部门领导请假。并形成书面理由，主管签字后同签到表一并留存。如未请假在规定时间内不能按时到达会议现场的，将给予通报批评。
会议期间，避免频繁进出或早退，并主动将手机调至静音。
事假
员工因个人或家庭原因需要请假的可以请事假，事假为无薪假，事假以天或小时为计算单位。
员工请事假每天的扣薪标准是:月基本工资/20、92天;员工请事假每小时的扣薪标准是:月基本工资/20、92天5/20/8小时。
第五章出差
公司人员出差一律书面报批，出差人员需填写，由经理签字批准。
部门以上负责人出差需报公司经理批准;各部门部员出差需报部门主管和公司经理批准。
如有特殊情况需出差，来不及办理手续的，应先电话告知经理事后补办手续。
第六章行政接待
坚持为提高企业发展和经济效益服务的原则，强化公关意识，宣传企业形象，广泛获取信息。
此考核各项目每月进行工作制度方面的评分，工作业务考核每半年进行一次，根据员工考核成绩对员工进行评级，保证客房部员工对客提供优质服务。考核对象为客房部员工，考核范围包括:
一、工作制度考核(30分)
1、考勤(包括培训出勤)(10分)
2、礼节礼貌、仪容仪表(10分)
3、工作纪律(10分)
二、工作技能考核(50分)
1、酒店产品知识考核(10分)
2、铺床操作考核(10分)
3、清洁房间卫生质量(15分)
4、对客服务质量(15分)
三、直接上级和经理鉴定(20分)评定方案：
1、连续3个月总分第一名者评选入优秀服务员;
2、员工评分包括工作制度得分加工作技能考核得分加直接上级和经理鉴定得分;
3、考核内容主要针对员工平时工作表现，以及做房卫生质量，在保证卫生质量的前提下，努力提高员工的工作效率，保证对客高水平的服务。附：
客房部员工考核细则
一、工作制度
(一)考勤
4、根据酒店工作需要员工主动配合加班者奖励2分;(二)礼节礼貌、仪容仪表
6、主动帮助客人提行李、按电梯。不做好迎送服务工作，每次扣除1分;
7、粗言粗语，当客人面讲客人听不懂的方言者扣除1分;
8、仪容仪表不符酒店规定标准者扣除1分;
10、员工不按规定回收物品每次扣除1分;
13、楼层员工对讲机回话不及时，影响对客服务者每人每次扣除2分;
15、员工隐藏走客房遗留或拿走客人物品，每次扣除10分。并报酒店处理;
16、楼层中固定财产被损或不知去向，每件扣除责任人2分;
二、工作业务技能考核
(一)酒店知识
1、酒店各营业区域的营业时间、地点，经营特色、联系电话等;
2、酒店及部门相应的管理规定、制度;
3、本岗位业务技能知识;业务技能
1、每次必考铺床技能;
三、直接上级和经理鉴定
根据员工在职期间的表现，员工直属上级及经理给员工以鉴定评分。
优质中层管理干部绩效考核方案（案例22篇）篇十三
部门绩效考核管理方案该怎么设计？又该怎么才能做到审计一份优秀的部门绩效考核管理方案，进行绩效的考核管理呢？下面是部门绩效考核管理方案，我们一起来看看吧！
一、考核目的。
目标，提高企业的工作效率，以保证企业经营目标得到实现。
二、考核实施细则。
(一)考核频率。
行政部的考核分为季度考核与年度综合考核两种，季度考核由行政部经理负责落实并实施，人力资源部给予指导与配合，年度综合考核由人力资源部统一组织实施。
(二)使用范围。
企业行政部工作人员，行政部经理除外。
(三)考核内容。
1、工作态度。
即积极主动地对待工作，遇到责任范围内的问题应及时报告，并提出相关解决办法。其主要包括如下五个方面：
(1)出勤率。
(2)工作主动性。
(3)工作积极性。
(4)合作性。
(5)工作责任感。
2、工作任务。
(1)工作计划完成率。
(2)业务协作，主要考核其配合他人完成工作的态度及结果，如服务响应时间、服务质量等。
(3)公文处理的及时率。
(4)文稿起草的及时率。
(5)公文处理的差错率。
(6)企业内部信息通报的完成率、及时率和准确率。
(7)文件管理的规范性。
(8)按时参加企业及部门的相关会议，不得无故迟到、缺席。
(9)积极主动地接收领导交办的工作并按时保质保量地完成。
3、工作能力。
(1)专业技能。
(2)组织协调能力。
(3)沟通能力。
(一)考核结果反馈。
考核者应向被考核者反馈考核结果。如果被考核者不同意考核结果，应先行沟通，也可按下列规定进行逐级申诉。
1、被考核者如对考核结果存有异议，应首先通过沟通方式解决。解决不了时，被考核者有权向直接上级主管申诉；如果被考核者对直接上级主管的处理结果仍有异议，可以向人力资源部提出申诉。
2、人力资源部接到被考核者的申诉后，通过调查和协调，在xx日内告知申诉处理结果。
3、员工如对处理结果仍不满意，可向总经理申诉。
四、考核结果存档。
行政部门的绩效考核结果，于考核下月xx日前由人力资源部汇总存档，年度述职考核结果由人力资源部在次年1月xx日前汇总归档。
拓展阅读。
1、操作层面的业务流程缺乏。
企业的文字性业务流程要么没有，即使个别企业建立了流程，也多是基于理念层面的，真正能用于指导员工日常工作的业务流程极为少见。我们认为，基于操作层面的业务流程体现的是一个企业真正的核心竞争力(prahalad&hamel，20xx)，是一个企业真正区别于其他企业的地方，也是一个企业管理水平的体现，它也将成为员工融入这个企业最重要的指南。同时，操作层面的业务流程也是一个公司发展过程中经验的总结，是知识积累的过程。操作层面的业务流程一般来讲，是独特的，很难会有两个企业是完全相同的，而理念层面的流程，如顾客导向、以人为本等，中外企业则几乎没有什么太大的差别。经过多年总结并不断完善的操作层面的业务流程，一般是高效率的，是符合企业的经营实际的，因而也是最经济的，只要员工按业务流程的要求操作，其行为则必然是符合公司的要求的，是高效率的。因而，对员工行为的考核，应当是基于操作层面的和业务流程的。
2、操作层面的标准缺乏。
操作性的业务流程不仅应当指明员工进行日常业务操作的方法，同时也应当明确说明每一个步骤的要求是什么，必须达到什么样的标准。这就为员工行为的自我矫正、自动进行结果的对比提供了依据。
企业缺乏标准，使得员工往往工作很努力，却难以达到主管的要求，根本原因在于员工根本就不清楚主管的标准是什么。这是导致员工的工作经常是多次返工却仍达不到要求的重要原因，因此，极易挫伤员工的工作积极性。
优质中层管理干部绩效考核方案（案例22篇）篇十四
为规范公司绩效考核管理工作，保障组织体系的顺畅运行，持续不断的提高和改进公司、部门和员工的工作业绩，确保公司战略目标的达成及相关政策、制度的有效实施。特制订本方案。
考核对象
1.总经理、副总经理
2.各部门经理、副经理
考核责任
公司对中高层管理者实行述职与评议会的考核体制，被考核者对总经理办公室最终做述职报告。
考核周期
对中高层管理者的考核周期，原则上半年进行一次。
由于对中高层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨，因此对中高层管理者的考评辞去述职的形式。
经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定的关键绩效指标的完成情况，具体包括以下项目：
1.基于策略重点落实而制定的关键绩效指标的完成情况；
2.绩效改善的情况；
3.工作创新的情况。
中高层管理者同直接上级沟通，就以上内容进行讨论、评议和审定；
在考核周期内，如被考核者发现业务进展的内外环境发生重大变化，可以申请对原定的工作目标进行阶段性调整，经直接主管同意后，计入述职表中“计划调整”栏内。
最后，有被考核者和考核者共同确认考核结果，如果被考核者不同意考核结果，可以按本制度中有关规定向相关部门、人员申述。
考核等是主管对员工绩效进行综合评价的结论。考核成绩可分为a（优秀）、b（良好）、c（合格）、d（需要改进）、e（不合格）五个层次。本制度在原则上规定了考核等级与百分之成绩之间的关系如下表所示：
考核等级与考核分数的对应关系
考核等级 | a | b | c | d | e |
考核分数 | 90分以上 | 60分以下 |
年度内中高层管理者的中期、年终考核，各部门内员工的季度和月度考核均遵循以下比例强制分布，如下表所示：
考核等级的强制分布比例
考核等级 | a | b | c | d | e |
分布比例 | 15% | 30% | 35% | 15% | 5% |
注：当a、b考核等级的人数超过了比例规定，依据员工的.考核分数排序进行强制分布；若在实际的考核中a、b考核等级相应的人数比例小于强制分布比例，则按照实际情况进行操作。
各部门负责人的考核，即部门团购绩效考核，结果会直接影响本部门员工的考核结果，具体影响如下表所示：
各部门负责人考核结果对部门人员成绩的影响程度 | 部门所属员工考核成绩分布 | |||||
a | b | c | d | e | ||
部门负责人考核成绩 | a | 30% | 35% | 20% | 15% | |
b | 20% | 30% | 30% | 15% | 5% | |
c | 10% | 25% | 35% | 20% | 10% | |
d | 5% | 15% | 30% | 35% | 15% | |
e | 10% | 155 | 50% | 25% |
任何一定数量的群里评价其结果呈正态分布是客观规律。原则上比例分布的控制，一般以“部”为单位；若干部门的人数太少，也可以以“系统”为单位进行。
中高层管理者的年度考核等级为年终述职等级；
中高层管理者连续两年年终评级为d级或e级的，视同不称职处理。
考核结果运用
考核结果将作为工资、将近、职务晋升（降）、任职资格等级调整的重要依据，具体挂钩办法参照本公司绩效奖励办法。
姓名 | 部门 | 职位 | 考核层次 | 考核期 | |||||||
经营重点和关键业绩指标（60%） | |||||||||||
序号 | 经营重点 | 关键业绩指标及考核标准 | 权重 | 达成情况 | 达成情况 | ||||||
被考核者自述 | 得分 | 述职评价委员会评价 | 得分 | ||||||||
计划调整 | |||||||||||
日常工作完成情况 | |||||||||||
有 关 说 明 | |||||||||||
序号 | 经营重点 | 行动方案 | 负责人 | 规划完成情况 | 方案完成日期 | ||||||
信息反馈 | |||||||||||
自我总结 | 考评者评语及下期工作期望 | |||||
业 绩 改 进10% | 评语： | |||||
期望： | ||||||
工 作 创 新10% | 评语： | |||||
期望： | ||||||
考核得分 | 合计 | 等级 | 考核者签名 | 被考核者签名 | ||
kpi完成：分 业绩改进：分 工作创新：分 | a、优秀b、良好 c、合格c、需要改进 e、不合格 | |||||
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优质中层管理干部绩效考核方案（案例22篇）篇十五
全体乡机关干部：
为强化责任机制，改进工作作风，提高工作绩效，营造浓厚的“拉高标杆、追赶跨越”的良好氛围，确保我乡2012年的工作目标任务全面完成。经乡党委、政府研究决定，特制订本考核办法，具体内容如下：
一、总体目标
通过全乡干部群众的努力，全面完成区委区政府下达的各项工作目标任务，并力争在全区综合考核中的'排名前移五位。其中：综入前15位，乡镇财政收入完成任务。
二、考核对象
全体乡机关干部。
三、考核内容及分值
干部绩效考核分由基本分、附加分、倒扣分三部分组成。
(一)基本分：100分
1、联村工作：考核分40分。根据所驻村或联系村按《灰坪乡2012年度村级综合考核办法》的考核得分，折合40%计算。
2、招商引税：考核分30分。书记、乡长任务数为20万元，班子成员任务数为8万元，一般干部任务数为5万元。
3、线上工作：考核分20分。乡考核组根据各线工作完成情况、区部门考核情况进行量化。
4、综合测评：考核分10分。根据干部考勤及年终干部民-主测评得分进行量化。
(二)附加分
1、引进重大项目加分：当年的规模以上的招商项目，经考核认定，第一信息提供人加10分，项目规模标准以区考核文件为准。
2、特别贡献加分：对全乡工作有特别重大贡献的干部，经乡班子会议讨论决定后，每人次加5分。
3、争先进位加分：在区综合考核排名位次较考核目标前移的，每前移一位加5分;线上工作得到区委、区政府及以上单位表扬、推广的(含区级项目观摩)，每人次加5分;线上工作得到区委、区政府及以上单位奖励的，每人次加5分。不重复计分。
4、交办任务加分：每完成一项班子会议交办的重点任务加5分，最高加10分。
(三)倒扣分
1、班子会议交办的重点任务未完成的，每项扣7分，最高扣10分。以班子会议纪要和工作交办单为准。
2、因不负责，线上工作受到区委、区政府和乡党委、乡政府通报批评的，或作出书面检讨的，每起(次)扣5分。
3、线上工作被区级考核列为不合格工作的，扣10分。
(四)考核奖惩
考核得分作为年终发放年终考核奖、评比先进、干部使用的依据。
1、干部年终考核奖按基本奖和考核争先奖两部分组成：
基本奖计算方式=区级综合考核得分奖励×干部岗位系数×60%。(基本奖干部岗位系数以区文件为准)
考核争先奖实行全乡捆-绑式计算，计算方式=【(区级综合考核得分奖励×干部岗位系数×40%)/干部绩效考核得分总分值】×干部个人得分。考核争先奖干部岗位系数：书记、乡长为2.2，副书记、人大主席为1.8，其他班子为1.6，团委书记、妇联主席、中层正职为1.4，中层副职为1.2，一般干部为1.0。
2、考核得分前三名的干部，向区委组织部推荐提拔使用，优先推荐为区级先进个人。
3、考核得分末位的干部且考核在90分以下，考核争先奖减半计发，并报区委组织部参加队伍建设进修班学习。
4、书记、乡长考核得分按班子成员平均分计算(如有区文件要求的，按区文件执行)。
四、考核组织
1、对乡机关干部岗位目标责任制考核实施，建立考核实施小组，由党委书记任组长，乡长、副书记任副组长，其他班子为成员。实施小组下设办公室，副书记兼任主任。年终考核与平时考核、半年考核相结合，对不同的工作分别由各职能办公室组织考核，并提供相关考核依据。
2、未尽事项由乡党委、政府班子集体讨论决定。
3、大学生村官考核办法另行研究决定。
4、考核期限为2012年1月1日至2012年12月31日。
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优质中层管理干部绩效考核方案（案例22篇）篇十六
为了进一步深化医院内部运行机制的.改革，建立客观公正的考核、评价和使用干部机制，加强对中层干部的管理、监督、激励与约束，结合我院实际制定本考核实施办法：
一、基本原则：
1、客观公正、民-主公开、科学公平原则。
2、定性考核与定量考核相结合原则。
3、工作业绩为主原则。
二、考核对象：
各临床科室科主任﹙正、副职﹚、护士长﹙正、副职﹚，医技、药剂科室主任，行、财、后职能科室主任﹙正、副职﹚。
三、考核指标：
考核指标详见附页。
四、考核组织与方法：
1.中层干部考核由院绩效考核领导小组具体负责，各临床科室科主任﹙正、副职﹚、护士长﹙正、副职﹚及医技、药剂科室主任分别由医务科、质控科、护理部、人事科组织实施;行、财、后职能科室主任﹙正、副职﹚由院绩效考导小组和分管领导进行考核。每季度进行一次，一般在下季度第一月完成。
2.由各考核小组根据考核表进行考核，考核结果由各小组报医院绩效考核办公室，最后由考核领导审核。
五、考核结果的运用：
考核分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
优秀分值为：88分以上(包括88分)
不称职分值为：69分以下
考核结果与干部个人荣誉挂钩，与职务津贴挂钩，与干部选拔、使用挂钩，与科室年终评选先进挂钩。
六、反馈：
院办以适当方式及时将考核结果反馈被考核人，以便不足问题得到及时整改。考核结果为“基本称职”及以下者，由分管领导对其进行诫勉谈话，连续两次考核结果为“不称职”给予免职，不能参加下一轮同级及以上岗位的聘任。
被考核人如对考核结果有异议，可在接到通知之日起十天内向院考核仲裁委员会提出书面复议申请。
七、本办法由绩效考核办负责解释。
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优质中层管理干部绩效考核方案（案例22篇）篇十七
为了进一步加强农村基层组织建设，明确工作任务，强化工作职责，切实转变工作作风，建立健全科学的村干部管理考核评价机制，最大限度地调动和发挥村干部工作积极性、主动性和创造性，努力形成创先争优的良好态势，特制定农村干部绩效考核方案，一起来看看吧。
第一条本办法所称的村干部，指由财政发放工资的行政村“两委”干部。
第二条考核。考核采取百分制，对村“两委”干部进行量化考核。绩效考核由工作实绩考核(80%)、民主测评情况得分(20%)和加、减分三部分组成。
(一)党建工作(15分)。
1、“两委”班子团结协调，战斗堡垒作用强(2分)。闹无原则纠纷，影响村集体正常开展工作的扣2分。
2、遵守党风政纪，无违法违纪现象(2分)。出现一例党员干部违纪违法现象的扣1分，直止扣完。
3、坚持党内生活制度，党内活动正常，按规定组织召开各类会议并有记录(2分)。各类活动、会议无记录的扣1分;未按要求开展活动及召开会议的扣2分。
4、认真开展“四议两公开”工作法(5分)。村集体重大事项必须严格按照“四议两公开”工作法开展，且程序规村干部考核办法范，记录齐全，记录不齐的扣2分，没有按要求公示的扣1分，扣完为止。
5、远程教育按要求开展，配发的.各类电教设备保存完好，并发挥作用(2分)。未按要求收看并记录的扣1分，未发挥作用的扣2分。
6、党员发展工作有计划、有步骤，并做到规范化(2分)。出现一例党员发展不规范的扣1分;未及时培养入党积极分子的扣1分;出现三年未发展现象的扣5分。
(二)经济发展工作(15分)。
1、制定了符合村情的任期规划和年度工作计划，并向党员群众公开作出承诺(2分)。
2、年度工作计划圆满完成(3分)。
3、推进农村产业结构调整，促进农业增效，农民增收，新增农业项目1个，(2分)。
4、加大土地流转力度，建立合作社(3分)。
5、大力推进新农村建设，村容整洁、环境优美(2分)。
6、新增规模企业1个(3分)。
(三)精神文明建设工作(10分)。
1、信访维稳工作。造成不良影响的(2分)。
2、治安稳定。村内纠纷调解及时，有台账、有记录、有调解书(2分)。
3、文体活动设施配备齐全、维护到位(1分)，积极组织群众开展文化体育活动(1分)。
4、认真做好反邪教和宗教事务工作(2分)。
5、及时果断处理各种突发案件(2分);对突发事件处理不及时、不到位，造成影响的，扣0—2分。
(四)计生工作(10分)。
1、全面完成计生考核指标(5分)。每出现一起错、漏报扣1分;每出现一例追溯期内突破考核目标的政策外生育扣2分，扣完为止。在区人口计生委检查或抽查中问题较大，每次扣5分;在市计生委检查或抽查中发现问题较大，倒扣5分;在省人口计生委检查或抽查中存在问题，倒扣10分。
2、村级计生组织健全，村主职干部重视，计生服务联络员作用发挥好(3分)。
3、阵地建设规范，宣传氛围良好(2分)。
(五)村级事务方面(15分)。
1、村级活动场所干净整洁(2分)。
2、带领党员群众抓好农业生产和农田基础设施建设(2分)。
3、安全生产稳定(2分)。
4、党务、村务、财务公开真实、全面、规范(4分)。镇自行组织检查发现问题的扣0.5分，未按时张贴的扣1分;经区检查发现问题的扣0—3分。
5、带头执行坐班制度，每周至少坐班5天，带头推行为民服务全程代理、上门服务、马上就办等便民举措，记录民情日记和工作日志(3分)。
6、经济发展环境好，没有强行阻工、掺工现象(2分)。
二、民主测评(20分)：
广大干部群众年终对村干部履行职责、完成年度工作承诺目标给予评价，群众满意率以群众民主测评的方式进行，满意和较满意的票数占总票数的比例即为群众满意率。群众满意率90%(含90%)以上的得满分，每下降1%扣0.5分。各村群众满意度考评结果由镇党政联席会议研究确定。
三、加、减分项目。
(一)加分项目。
1、新增集体收入过3万元加分;。
2、新增纳税万企业加分/个;。
3、申请获得上级资金扶持加分;。
4、获得市级以上荣誉加分/项。
(二)减分项目。
1、如果发生非正常赴京上访扣分/件，非正常赴省上访扣分/件，非正常赴市上访扣分/件，非正常赴区上访扣分/件。
2、年度工作计划未完成的一项扣分。
3、对上级党委政府布置的任务，故意推诿、未按时执行扣分。
第三条考核办法每年底考核一次，由镇党委牵头，有关领导带队，抽调相关部门人员组成考核组，深入各村通过采取听汇报、实地查看、民主测评、民意调查等形式，对照考核内容逐项逐条进行量化打分，全面准确地了解和掌握村干部一年来的工作实绩，并拿出考核意见，研究决定。
考核结果分为优秀、良好、称职、基本称职、不称职五个等次。综合得分90(含90分)分以上为优秀，90分以下-80分(含80分)为良好，80分以下—70分为称职(含70分)，70分以下—60分为基本称职(含60分)，60分以下为不称职。
考核结果与村干部的报酬、奖惩、任用挂钩，做到有奖有罚、奖勤罚懒、奖优罚劣。村干部被评为优秀的，绩效报酬按100%发放;被评为良好的，绩效报酬按80%发放;其它的按60%发放。
中共×××委员会。
×××人民政府。
20xx年9月18日。
优质中层管理干部绩效考核方案（案例22篇）篇十八
1、具有丰富的工作实践经验，关心下属，所领导的科室有凝聚力和战斗力；决策、管理能力强，安排工作周密有方，工作计划性强；协调能力好，善于调动科室人员的积极性。（16-20分）
2、有较多的工作实践经验，具有领导本科室开展工作的能力和相应的知识水平；有决策、管理能力，安排工作有一定的方法，工作有计划；协调能力较好，能调动科室人员的积极性。（10-15分）
3、有一定的决策能力和运用政策的能力，具备一定处理复杂问题的能力；决策、管理能力一般，工作计划流于形式，好办法，好意见不多；协调能力一般，基本能与各方面合作完成工作任务。（6-9分）
4、缺乏工作实践经验和领导本科室开展工作的能力和相应的知识水平；决策、管理能力差，工作无序，缺乏办法、建议；协调能力低，与他人合作完成工作任务差。（0-5分）
勤
1、有强烈的事业心、责任感，工作积极主动、认真细致，爱岗敬业，乐于奉献，任劳任怨，不计较个人得失；出满勤，按时上下班，上班时间不无故离岗，准时参加各种规定的会议或活动。（16-20分）
2、有事业心、责任感，有工作热情，工作认真，有奉献精神，吃苦耐劳，不太计较个人得失；出勤率高，按时上下班，上班时间不无故离岗，能参加各种规定的会议或活动。（10-15分）
3、有一定事业心、责任感，工作积极性一般；有一定吃苦精神，有时考虑个人得失较多；有迟到、早退现象，上班时间无故离岗，有时不参加规定的会议或活动。（5-9分）
4、事业心、责任感不强，工作积极性主动性差；缺乏敬业精神，工作怕负责任，计较个人得失；经常迟到、早退、无故缺席规定参加的会议或活动。（0-4分）
绩
40分
1、工作量大，特殊、紧急任务较多；工作难度大，综合性强，要求高，涉及面广；工作效率高，工作效果很好；工作实绩突出，为科室工作目标和工作任务的`完成做出重要贡献，本人工作无差错，所领导的科室人员没有出现工作差错。（36-40分）
2、工作量较大，有一定量的其他工作任务；工作难度较大，综合较强，要求较高，涉及面较广；工作效率较高，工作效果较好；工作实绩较大，为科室工作目标和工作任务的完成做出应有的贡献，本人工作无明显失误，所领导的科室人员偶尔出现工作差错。（26-35分）
3、工作量基本饱和，工作有一定难度，工作要求不高；工作效率、效果一般；工作实绩一般，本人工作时有差错，所领导的科室人员经常出现工作差错。（16-25分）
4、工作量较少，承担一般性日常工作；工作拖拉，得过且过，工作任务或完不成或有失误影响到部门；工作实绩较差，有明显失误，所领导的科室人员出现重大的工作失误。（0-15分）
总分
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优质中层管理干部绩效考核方案（案例22篇）篇十九
a公司存在治理水平较低,基础治理薄弱的瓶颈,尤其治理人员的素质还不能很好地满足企业快速发展的要求;企业治理者对绩效治理方法盲目崇拜,不加选择地套用别人的东西,而且对绩效治理系统本身的理解不力,把握不彻底,结果半途而废或收效甚微;企业治理者口头上欣赏、重视绩效治理系统,但在具体的实施过程中不能始终提供必要的时间、资金等资源支持,导致“雷声大雨点小”,绩效治理执行不力。在绩效治理方面往往只做到了绩效考核,而忽视了对绩效治理全过程的把握。因此,在考核时,人力资源部把一些固定的表格发给各个部门主管人员,各个部门主管人员在规定的时间内填完这些表格交回人力资源部。于是主管人员忙得不亦乐乎地在这些表格中圈圈勾勾,再加上一些轻描淡写的评语,然后就表中的内容同每位下属谈话十几分钟,最后在每张考核表上签上名,考核工作也就完成了。员工又回到现实工作当中。考核结果与激励没有必然联系，只是通过年度奖金体现部分，激励作用不能及时发挥，激励效果减弱。
(二)a公司中层治理人员的绩效考核现状
a公司目前对中层治理人员采用的考评模式是360度考核法，但该公司在执行考核时存在如下问题：(1)中层治理人员的上级、同级、下级对其考核采用相同的维度。中层治理人员与上级、同级、下级工作关系不同，各方面对其了解的情况也不同，用相同的维度进行考评必然得不出真实评价。(2)考核中，中层治理人员的上级、同级、下级在考核过程中占有相同的权重。各类人员在工作关系中重要性及影响大小不同，相同的权重导致忽视了重要评价因素。(3)现有的评价指标单一，这样的指标体系轻易导致企业治理者对企业长远发展考虑不足。(4)缺乏科学的考评指标，无法正确引导中层治理人员向公司所需要的方向发展。
a公司中层治理人员绩效考核制度的改进方案
总则8
1、考评目的
(2)保障组织的有效运行;
(3)给予中层治理人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技治理的公正民-主，激发其工作热情和提高工作效率。
2、考评原则
(1)以客观事实为依据,以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳;
(2)以绩效为导向原则;
(3)考核力求公平、公开、公正的原则来进行;
(4)多角度考评原则。
(二)考评对象与考评周期
(1)公司中层治理人员
(2)考评分为月度考评、季度考评和年度考评。
月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩及工作态度。月度考评结果与工资直接挂钩。(a公司此次将针对的考评对象为中层治理人员，由于此类人员的工作绩效需较长时间才可得到客观反映，因此可省去对该类人员的月度考评)
季度考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩、工作能力和工作态度。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。
年度考评：年度考评的主要内容主要是本年度工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励、培训的.依据。
(三)考评机构、考评时间与考核程序
(1)考评机构：公司成立考评委员会(非正式常设机构)作为考评工作领导机构，考评委员会构成：总经理、副总经理、人力资源部经理。人力资源部作为考评工作机构负责考评的组织、培训、资料预备、政策解释、协调、员工申述和总结等工作。
(2)考评时间：月考评于次月初五日内完成;季考评于次月初十日内完成;年考评于次年一月二十日前完成。
(3)考评程序：相关考评者对被考评者提出考评意见，人力资源部将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并将其绩效和进步状况进行讨论和指导。最后人力资源部将根据考评结果归档，同时用于计算效益工资及奖金。
(4)考核打分：考核打分表均分为a、b、c、d四级打分，对应关系如表一所示。
考评方法、考评纬度、考评权重设计
(2)考评主体：直接上级、同级人员、下级
(3)考评纬度主要有绩效纬度：指被考评人员通过努力所取得的工作成果(绩效纬度包括任务纬度、周边纬度和治理纬度);能力纬度：指被考评人员完成各项专业活动所具备的非凡能力;态度纬度：指被考评人员对待事业的态度和工作作风。每一个考评纬度相应的又是由相应的测评子指标组成。
(4)考核纬度的权重：权重是一个相对的概念，是针对某一指标而言，是指该指标在整体指标中的相对重要程度，以及该指标由不同的考评主体评价时的相对重要程度。权重的作用在于：突出重点目标：在多目标决策或多指标评价中，突出重点目标和指标的作用。使多目标、多指标结构优化，实现整体最优或满足。完成pi到kpi的转变。在节省治理成本的同时，提高了工作效率确定单项指标的平分值：权重作用的实现，决定于评价指标的评分值。每项指标的评价结果是它的权数和它的评分值的乘积。权重可以作为资源分配的导向依据。
不同的考评主体对不同的考评对象评分的权重不同。态度、能力指标须在一个较长时间段中才能准确评价，因此在年度考评中，态度、能力指标的权重要高于季度考评。
(五)考评结果的使用
(1)人员日常考评结果作为年度考评的重要参照因素。季度考评中一次不合格的，年度考评结果不得为优。
(2)考评结果对应不同的考评系数。人力资源部根据考评系数计算效益工资、年终分红。
考评结果与相应的考评系数对照表如表四所示。
(3)依据考评结果的不同，公司对每个员工给予不同的处理，一般有几下几类：
职务晋升：年度考评为优或者连续两年年度考评为良的中层治理人员，优先列为职务晋升对象。
职务降级：年度考评一次不合格或者连续两年基本合格的中层治理人员给予行政降级处理。
工资晋升：年度考评为优或者年度考评连续两年为中等以上的员工在本工资岗位级别内晋升档次。
降档：季考评连续两次不合格的中层治理人员进行降档;年度考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。
(六)申诉及其处理
被考评者对考评结果如持有异议，可以直接向考评委员会申诉。考评委员会在接到申诉后，一周内必须就申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。
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优质中层管理干部绩效考核方案（案例22篇）篇二十
1、个人获得国家、省（部)、市(厅）、县级表彰的分别加10、5、3、2分。以最高分加分，不重复加分。
2、在国家、省（部)、市（厅）公开发行的'报刊、电视台、网络等媒体上发表教育方面文章、信息每录用一篇（条）分别加4、3、2分（2、1、0.5分），在县级“两办”信息及新闻媒体发表教育方面文章、信息，每录用一篇（条）加2(0.2）分。
3、学校管理、教学质量、安全稳定等工作特色明显、成效显著并被评为县以上先进的学校，给挂片、挂点领导干部加1分。
4、完成县委、县政府安排的招商引资、新农村建设、“三送”活动等中心工作，成效显著、获得县以上表彰的，给相关领导、工作人员加2分。
优质中层管理干部绩效考核方案（案例22篇）篇二十一
第一条为提高百川公司基础管理水平，建立科学的现代管理制度，充分调动员工的积极性和创造性，使员工紧紧围绕公司的发展目标，高效地完成工作任务，根据公司目前的实际情况，特制定本管理办法。
第二条适用范围。
本管理办法适用于百川公司全体员工。
1、通过目标逐级分解和考核，促进公司经营目标的实现；
2、通过考核合理计酬，提高员工的主观能动性；
3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作；
4、通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质，帮助员工提升自身工作水平和综合素质，从而有效提升公司的整体绩效，实现公司发展战略。
第四条考核原则。
1、以提高员工绩效为导向；
2、定性考核与定量考核相结合；
3、多角度考核；
4、公平、公正、公开原则。
第五条考核用途。
1、月度绩效工资的发放；
2、年度绩效奖金的.发放；
3、薪酬等级的调整；
4、岗位晋升与调整；
5、员工培训安排；
6、年终先进评比。
第一条组织构成。
公司考核体系的组成包括薪酬考核委员会、人力资源部（行政办公室）、各部门负责人。
第二条考核职责。
1、薪酬考核委员会职责：薪酬考核委员会是公司绩效考核管理的最高权力机构，由公司高管组成，统领全公司考核工作，主要承提以下职责：
（2）监控考核激励体系的运行。
（4）审批与年度考核结果挂钩的薪酬奖惩措施。
2、行政办公室职责：
优质中层管理干部绩效考核方案（案例22篇）篇二十二
射洪县子昂街道城南社区卫生服务中心（中医院二门诊）。
根据国家基本公共卫生服务项目要求并结合射洪县中医院关于《2017经营管理方案》、《射洪县中医院内部管理办法》的通知，根据本社区工作实际，制定城南社区《技能与绩效考核管理方案》。
一、指导思想。
以党的十八大三中、四中、五中全会精神和科学发展观为指导，以持续改进社区服务项目管理为重点，突出社区特点，全面提高基本公共卫生服务水平和基本医疗服务为核心，进一步改善服务态度，优化行业作风，强化法制社会，巩固和完善基本公共卫生服务项目，以动、静结合；分、合并进的原则全面推进社区基本公共卫生服务项目工作。
二、科室定员。
（一）公共卫生。
（1）儿保室：定员1人（杨玉莲）。
（2）妇保室：2人（赖吉凤周艳）。
（3）精神病、结核病管理科：定员1人（彭小淸）。
（4）老年慢病健康管理小组：定员9人（文建王燕漆春梅何英王喻譚海霞何文婷王晓辉文静江杰）。
（二）药房：定员3人（杨淑。
张丽容邓洋）杨淑任药房小组长负责安排药房工作。
（三）收费室：定员2人（罗辑谢帆）。
三、工作职责。
1、税清松。
（3）制定中医“治未病”项目实施计划。
（4）协调中医院相关科室及上级相关部门、社区等的关系（5）强化药品管理。
（6）制定社区工作计划和年终总结（7）组织处理好突发事件。
(8)负责门诊35岁以上病人高血压筛查。
(9)完成上级交办的其他工作。
(10)监督各科人员完成本质工作。
2、张启菊。
（5）组织协调、参加儿童、老年、慢病集中体检。
1、文建。
(1)。
（3）对新增慢病、老年人的档案分解到人，并及时更新（包括电子、纸质档案）。
（7）负责收集疫情，并按时上报。
(8)。
做好村医生考核、卫生协管等工作。
（9）负责心血管疾病、肿瘤患者的随访及信息上报（10）完成其他临时性下达的工作。
2、王燕。
(1)在院长、主任领导下，负责社区办公室工作。
(2)负责医保审核、报帐等，负责村医生考核、卫生协管等工作。
（6）参加集中体检。
（7）完成其他临时性工作。
3、漆春梅。
(3)做好卫生协管等工作（4）完成其他临时性工作。
4、何英。
（1）制定健康教育工作计划、总结。
（2）定期开展各项主题宣传、常规宣传、健康咨询等资料的收集整理。
（3）完成其他同志慢病管理25%慢病随访和记录，并及时更新（包括纸质和电子档案）。
（4）参加儿童、老年人、慢病集中体检工作（5）完成上级交办的其他工作。
5、谭海霞。
6、何文婷。
7、文静。
8、江杰。
9、王晓辉。
10、赖吉凤。
（1）完成日常门诊工作。
11、周燕。
（4）负责孕产妇及“两癌”筛查信息统计报送（5）完成其他临时工作。
12、杨玉莲。
（1）完成0-6岁儿童建档和录入及健康体检（2）制定儿童保健工作工作计划、总结。
(3)负责妇糼信息收集工作，完成各种儿童报表（4）完成其他临时工作。
13、彭小青。
（6）完成上级下达的其他临时性工作。
14、王喻（1）完成门诊b超。
（2）完成其他同志慢病管理25%慢病随访和记录，并及时更新（包括纸质和电子档案）。
（3）参加儿童、老年人、慢病集中体检（3）完成其他临时性工作。
药房人员工作职责：
1、杨淑。
（1）全面负责科室人员考核和排班（2）全面负责药品的进出库清理。
（3）清点报损和过期失效、霉、烂变质药品（4）完成科主任交办的其他工作。
2、其他人员(张丽容、邓洋)（1）在药房组长的领导下完成科室药品及处方核对清理（2）认真发好每位患者的药品收费室人员工作职责：
（1）负责二门诊、二病区所有费用收取。
（2）按时核对、准确交清帐目和现金，及时入行。
（二）考核内容包括德、勤、绩、群众满意度。
1、德、勤考核是指医德、医风、行业作风、出勤率、院规遵守等，以医院所定为标准。
2、绩指各自服务人次数（服务数量）。
3、群众满意度：是指听取的群众意见，实行满意度测评。
（三）实施细则。
1、公共卫生科人员。
（1）凡参加共同性工作无特殊情况，发给院部所发绩效工资。
（2）分项工作一录以缺陷管理和工作量进行综合考核（3）工作量计算方法。
以所建档案实行每缺1项扣绩效工资100元，项目填写不正确扣绩效工资50元，电子档案与纸质档案不符扣绩效工资100元，到期该访而未访者，一人次扣绩效工资200元，弄虚作假未随访编造随访数据经核实一人次扣工资200元。
2、儿保室人员：
3、孕产妇室管理人员：
（1）全面规范完成孕产妇管理，少一个扣200元。（2）全面规范完成孕产妇纸质档案和电子档案规范录入，少录一项扣100元，不规范录入一项扣50元。
4、药剂科人员：
（1）处方核对错误扣当事人100元一次，造成严重后果的由科室上报医院处理。
（2）严禁发错药：如果当事人发现及时并纠正未造成后果扣当事人200元，造成严重后果的由科室上报医院处理（3）严格把好基药和非基药药品关，发现一次差错扣当事人绩效工资50元，小组长50元（4）严格控制药物损耗，超出医院规定的损耗由药房人员照价赔偿。
（5）与患者发生争吵，争吵一次扣当事人50元。
5、收费室人员。
收费室管理：根据收费室人员特点，以责任制管理为主导的管理模式，全面完成所有患者的费用收取。
（1）所收费用与处方核对应相同，如有差错由当事人赔偿，并扣当事人绩效工资50元。
（2）与患者争吵一次扣当事人绩效工资50元。药剂科、收费室人员职责以医院职责为准。
以上方案如有未写到的按医院管理方案执行。
射洪县中医院二门诊（城南社区卫生服务中心）。
2017年5月27日。