方案是指为解决问题或实现目标而制定的一系列步骤和措施。怎样写方案才更能起到其作用呢？方案应该怎么制定呢？下面是小编帮大家整理的方案范文，仅供参考，大家一起来看看吧。
公司员工绩效管理方案篇一
公司安全管理绩效考核制度(五)
目的
为了不断提高安全管理绩效,实现安全生产的长效机制,进一步完善安全标准化的计划和措施,特制定本制度。
范围
对安全标准化进行全面综合考核。
绩效考核内容
1.
绩效考核所依据的标准:1企业安全生产方针、目标。2危化品从业部门安全标准化规范要求。
3企业制定的各项安全生产规章制度。
4安全生产法律、法规。
2.
绩效考核监测和测量的对象:1企业是否达成安全生产目标。
2企业是否按危化品从业部门安全标准化规范要求开展各项工作。
3企业各项安全生产规章制度是否有严格的贯彻落实和执行。
4企业是否遵守国家和地方政府部门规定的有关安全生产法律、法规。
3.
绩效考核的周期:每半年一次,在每年的6月底和12月底进行。4.
绩效考核责任人:由企业安全委员会组织相关部门主管进行考核。5.
绩效考核方法:分主动性监视和被动性监视两种。主动性监视主要检查本企业安全活动的符合性;被动性监视主要是调查、分析和记录安全管理的失败案例。绩效考核结果
绩效考核的结果首先作为本企业安全生产标准化推行是否有效的依据;其次作为本企业安全委员会总体工作绩效的主要依据,直接与企业安全委员会工作人员年度绩效资金挂钩,作为进一步完善安全标准化工作的依据。
附件
《安全管理绩效考核表》aq-bzh39
公司员工绩效管理方案篇二
日常考核
通过《员工工作纪律奖惩条例》进行考核,相关奖励和处罚填写《员工奖励通知单》和《员工过失通知单》,考核结果与当月薪金相结合(月奖月罚)。
现场主管负责本部门员工日常考核工作,考核重点为员工作业的完成情况、质量的达标情况、员工是否遵守《职业规范》和相关操作程序及作业指导之相关规定,针对各级员工日常行为表现做出评价。
奖惩必须以事实为依据,以《清洁作业质量检查标准》、《职业规范》和相关奖惩标准为准绳,严管理,重教育,勤检查,客观准确地进行考核。
如有具体数字的经济损失、法律规定的罚款等,按实际金额进行赔偿和处罚。
季度考核
'季度考核'通过《职工考核表》进行,考核结果与薪酬调整及'星级员工'的评定挂钩。
行政中心负责组织各部门进行员工每月定期考核工作,考核重点偏重于考核员工当月工作绩效、态度、表现、业绩等因素,对各级员工阶段性工作情况做出综合评价。
员工每月考核先进行自鉴、然后经由直属上级、部门经理加签考核意见,送行政中心复审,总经理批准后,行政中心执行考核结果。
年终考核
'年终考核'主要是对管理人员的考核。通过《职员考核评价表》等表格进行,考核结果与年终奖金、职务及调薪相结合。
行政中心负责组织进行各级员工年终考核工作,考核重点偏重考核员工个人绩效、专业技术水平、工作综合能力等因素,参照员工日常考核情况和每月考核结果,为公司人力资源管理做出持续性的综合评价。
每月及年终考核等级
优秀:远远超出职位要求,即90分以上。
良好:略超出职位要求,即80分-89分。
基本称职:达到职位最低要求。即60分-69分。
需改进:未达到职位最低要求。60分及以下。
公司员工绩效管理方案篇三
第一条总则
为更好地加强公司安全管理,提高管理水平,进一步规范员工的安全生产行为,严肃劳动纪律,工艺纪律和操作纪律,遵章守纪,认真贯彻《安全生产法》落实各级人员的安全生产责任制,结合本公司的实际情况,特制定本制度。
第二条适用范围
本制度适用于公司各单位,各部门的所有员工。
第三条考核组织
1、
在公司安全生产领导小组的领导下,具体负责人担负对公司各部门的安全责任考核。2、
负责制订安全责任考核办法,考核标准,实施考核的具体工作,协助解决考核中出现的问题。3、
安全小组负责事故管理的具体考核。第四条考核原则
1、
效益优先,兼顾公平的原则,在考虑贡献的基础上兼顾公平、公正。2、
量化考核与管理考核相关结合的原则,量化考核重点指标,同时考虑专业的管理效果。3、
简单、优化、科学、适用的原则,考核过程简单规范,便于操作。4、
部门绩效与专业管理效果挂钩的原则。办公室每月对安全考核结果进行汇总。5、
严格执行事故管理制度,发生事故按规定程序和时间报告。事故处理要坚持'四不放过'的原则。即事故原因没有查清不放过;事故责任者没有受到严肃处理不放过;广大员工没有受到教育不放过;防范措施没有落实不放过。6、
建立规范的事故档案和台账。因忽视安全生产,违章指挥,违章作业,违反劳动纪律,玩忽职守或者发现事故隐患,危险情况,不采取有效措施,不积极处理以致造成事故的,对相关责任领导进行责任追究。7、
事故发生以后,事故单位必须按照事故等级,规定程序和时间及其他要求,进行上报,超过报告时限的,扣罚责任人五百元。8、
各类事故的性质,责任,直接经济损失,由公司主管部门确定后进行考核。第五条奖励
1、
在生产经营中,模范地遵守公司职业健康管理体系规定的各项安全管理制度和操作规程,及时发现和排除事隐患,纠正违章,提出合理化的建议,避免重大事故的发生或在事故中积极投入事故抢险,减少人员伤亡和财产损失的员工,参照《公司安全生产激励制度》给予奖励。2、
公司奖励分为通报表扬、记功、奖金、晋升工资等形式。第六条安全事故的处罚
安全事故按直接经济损失的大小,对事故责任人给予如下处理:
1、
直接经济损失在1万元以下,按损失5~20%对事故责任人给予处罚;超过1万元按损失10%对责任人给予经济处罚。2、
因违章操作等原因发生安全事故,造成他人伤亡或公司财产损失的,可同时给予适当的处分。3、
由于责任人自身过错造成安全事故发生,因事故受伤或死亡的酌情减轻或免除经济处罚,可同时给予适当处分。4、
故意装病或隐瞒事实真相骗取工伤待遇的,按骗取所得收入的1~5倍进行处罚,并给予停工或辞退处分。第七条
1、
本制度由公司办公室负责解释。2、
本制度自下发之日起开始执行,并在执行中逐步完善。公司员工绩效管理方案篇四
为有效激励员工,提升个人及公司整体绩效。
本规定适用于公司所有职员的绩效考核工作。
3.
1人事部职责:负责对员工绩效考核的统一组织和管理。包括对各部门进行绩效考核工作的培训与指导;考核过程的监督与检查;处理员工关于考核的申诉等。3.
2考核小组职责:负责保证公司考核工作的合理性和有效性,审核和调整各部门上报的考核评分结果,保证考核最终结果符合公司比例分配的要求,及对考核工作中的不规范行为进行纠正和处罚。3.
3考核人职责:各部门负责人为考核第一责任人,以下简称'考核人'。负责帮助职员制定季/年度工作计划和考核标准,负责所属职员的绩效考核评分,负责所属职员的绩效面谈,并帮助职员制定改进建议。4.
0考核分组4.
1考核分为总部考核小组和分部考核小组。总部的考核小组由人事部经理和总经理助理组成,分部考核小组由品质部经理和管理部经理组成。4.
2考核小组组长由总经理任命。考核结果由组长对总经理进行汇报。5.
0程序5.
1总部职员的考核步骤a.
总部被考核人提交《年度工作计划》b.
总部被考核人自评及述职c.
考核人进行考核评价d.
考核小组审核和调整考核结果e.
考核人与被考核人进行绩效面谈f.
人事部对考核结果进行应用5.
2管理部将参照以下三个方面对各现场负责人进行绩效考核:类别项目
a.
外部评价客户满意度、客户重大投诉、客户扣款b.
内部管理月检情况、安全事故、个人纪律c.
成本控制人工成本、物料成本、临时作业定额5.
3考核的具体实施5.
3.1总部人员的考核5.
3.1.1总部职员考核每年进行一次(未满半年不参加考评),每年12月25日前,向考核人提交《年度工作计划》及本年度《管理人员述职/考核表》。5.
3.1.2编制《年度工作计划》须参照《关键绩效指标词典》及本部门的工作计划,结合本岗位的工作对部门制定的目标、指标进行分解。5.
3.1.3考核人对被考核人提交的《年度工作计划》进行审批,主要审批的内容包括:工作任务、考核标准、权重、计算公式等项的合理性。5.
3.1.4总部人员考核的绩效等级等级等级说明标准绩效奖金比例
a优秀95分以上月工资总额的180%5%
e不称职30分以下月工资总额的0%5%
5.
3.2分部职员的考核5.
3.2.1分部职员根据5.2进行考核。5.
3.2.2关于a考核项,当月出现以下任何一项情况将扣除此项考核奖金:1)客户意见调查表中出现两个不满意项;
2)出现客户重大投诉;
3)出现客户扣款(在正常范围外);
关于b考核项,当月出现以下任何一项情况将扣除此项考核奖金:
1)月检考评未达到75分以上;
2)本人有违章违纪行为(详见管理人员考核评分标准);
3)出现重大安全事故(严重另行处理);
5.
3.2.3关于c考核项,当月出现以下任何一项情况将扣除此项考核奖金(每季度累积结算):1)临时作业定额未完成;
2)人工物料定额超标;
3)人工成本超标;
名次标准奖励名次标准处罚
第一名季考核分第一名现场负责人50分倒数第一名季考核分倒数第一名现场负责人40分
第二名季考核分第二名现场负责人40分倒数第二名季考核分倒数第二名现场负责人30分
第三名季考核分第三名现场负责人30分倒数第三名季考核分倒数第三名现场负责人20分
5.
3.3考核评定5.
3.3.1考核人进行考核评价是应以客观事实为依据,不要被不正常的人为因素干扰,不得给与感情分、人情分,保持公正客观。业绩考核应严格参照工作计划中的各项目标指标的完成情况。如发现徇私舞弊,以取消考核人考核资格及当期应得的绩效奖金作为处罚。5.
3.3.2管理部在每个月月检时也应保持公正和客观,以事实为依据。5.
4考核结果的使用5.
4.1总部职员考核应于次年元月15号前完成所有工作,绩效奖金在春节前进行发放。5.
4.2现场职员的考核根据5.3.2.2进行。5.
4.3通过绩效考核,被证明难以胜任本岗位工作,经过在岗培训和调动岗位后仍难以胜任的,给予'考核辞退'处理。另如因公司无空缺岗位可供调配或者当事人不服从公司重新安排工作岗位的,亦给予'考核辞退'处理,同时解除劳动合同。对符合以下条件者,给予'考核辞退':a.
一个考核年度内,季度或年度绩效考核中有一次被评为e的。b.
一个考核年度内,连续二次季度考核被评为d或年度绩效考核被评为d的,又无适合的空缺岗位可调配或不服从公司重新安排工作岗位的。c.
连续三个月月检排名最后的现场负责人。6.
0相关文件与记录:6.
1qr-wi/*-r10-01《年度工作计划》6.
2《岗位说明书》6.
3qr-wi/*-r10-01《管理人员述职/考核表》公司员工绩效管理方案篇五
第一条工作绩效考核,8简称考核,目的在于通过对员工一定期的工作成绩、工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等提供客观可靠的依据。更重要的是,通过这些评价可促使员工有计划地改进工作,以保证公司营运与发展的要求。
第二条绩效考核原则。
1.
考绩不是为了制造员工间的差距,而是实事求是地发现员工工作的长处、短处,以扬长避短,有所改进、提高;2.
考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;3.
考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;4.
考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。第三条适用范围。
本规则除下列人员外适用于公司全员。
1.
考核期开始进人公司的员工;2.
因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;3.
因公伤而连续缺勤七十五日以上者;4.
虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。第四条本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。
(一)
考核依本公司人事规则规定任聘人员,均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核,由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇,应附试用考核表,注明具体事实情节,呈报经理核准。延长试用,不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。(二)
平时考核1、
各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核,其有特殊功过者,应随时报请奖惩。2、
员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内,以提供考核的参考。(三)
年终考核1、
员工于每年12月底举行总考核1次。2、
考核时,担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录,填具考核表送复审。第五条考核年度为自1月1日至12月31日止。
第六条考核标准
(一)
人事考核的种类。人事考核可以分为两种:
1.
能力考核,就是参照职能标准,以员工在一定时间当职务的能力,进行评定。2.
业绩考核,就是参照职务标准,对员工在一定时间务工作完成的情况,进行评定。(二)
人事考核必须把握的能力。人事考核把握并测评的能力是职务担当的能力,包括潜在能力和显在能力。潜在能力是员工拥有的、可开发的内在能力;显在能力是指职工工作中发挥出来的,并表现在业绩上的努力。潜在能力,可根据知识技能、体力以及经验性能力来把握;显在能力,则可能通过工作业绩(质和量),以及对工作的态度来把握。具体包括:
知识、潜在能力、体力、能力、经验性能力、显在能力、工作业绩和质量、态度
第七条考评者的职责。
1.
第一次考评者,必须站在直接监督的立场上,并且,对于想要特别强调的评分和评语,以及对评定有显著影响的事项,必须予以注明。2.
第二次考评者,必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要特别强调的评分和评语,或与第一次评定有明显差别的地方,必须予以注明。特别在遇到与第一次评定有显著差别的情况下,需要倾听一下第一次考评者的意见,有必要的话,相互商讨,对评定作出调整。
在不能做出调整的情况下。至少应该把第二次评定的结果,告诉给第一次考评者。
3.
裁定、拍板者,参考评定经过报告,作出最终评语。4.
在职务级别层次很少的部门,二次考核可以省掉。5.
为了使人事考核公平合理的进行,考核者必须遵守以下原则:(1)
必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。(2)
必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见,排除对上、对下的各种顾虑,在自己的信念基础上作出评价。(3)
考核者应根据自己作出的评价结论,对被考核者进行扬长补短的指导教育。(4)
在考核过程中,要注意加强上下级之间的沟通与能力开发,通过被考核者填写自考表,了解被考核者的自我评价及对上级的意见和建议,以便上下级之间相互理解。第八条考核结果的运用。
为了把考核的结果,应用于开发利用员工的能力,应用于人事管理的待遇方面的工作中去,做法如下:
1.
教育培训。管理者以及教育工作负责人,在考虑教育培训工作时,应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训,进而是开发、利用员工能力工作的关键。
2.
调动调配。管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应该考虑事争考核结果,把握员工的适应工作和适应环境的能力。
3.
晋升。在根据职能资格制度进行晋升工作时,应该把能力以及业绩考核的评语,作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。
4.
提薪。在一年一度的提薪之际,应该参照能力考核的评语,决定提薪的幅度。
5.
奖励。为了能使奖励的分配对应于所做的贡献,应该参照业绩考核的评语进行。
第九条考核结果的反馈,部门经理通过面谈形式,把考核的结果,以及考核的评定内容与过程告诉被考核者本人,并指明今后努力方向,自我培养和发展的要点,以及相应的期待、目标和条件等等。
第十条考核表的保管与查阅
(一)
考核表的保管。1.
保管者。考核表由规定的保管者加以保管。
2.
保管期限考核自制成之日起,保存十年。但是,与退休、退职人员有关的考核表,自退休、退职之日起,保存一年。
(二)
表内容的查阅。管理者在工作中涉及到某员工人事问题,需要查阅有关内容时,可以向考核表的保管者提出查阅要求。
第十一条考核者的培训
(一)
在取得考核者资格之后,必须经过考核者培训。(二)
培训包括:1.
理解考核制度的结构;2.
确认考核规定;3.
理解考核内容与项目;4.
统一考核的基准。第十二条人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。