乡镇绩效考核工作汇报材料汇总(三篇)

面进行全面评价的新型的教师队伍管理模式，对于调动人的积极性，变人才资源为人才资本，提升学校竞争优势，促进教育事业健康发展起到了积极的作用，已日益引起人们的重视和关注。近年来，我县在该项机制的实施上作了一些有益的探索，也取得了一定的成效。

一、近几年我县教师绩效考核工作实践情况

现代管理学的研究表明，人的工作绩效的大小取决于他们的能力和激励水平的高低。在我县施行教职工岗位绩效考核奖励机制，目的是为了不断提高我县教师的职业能力和工作绩效，提高广大教师在执教中的主动性和有效性。同时，通过该项机制的实施，进一步巩固和完善教师工资保障机制，提高教职工待遇，推进我县中小学教师绩效工资制度改革，促进教育事业的健康发展。

(一)考核工作遵循的原则

教师绩效考核是教师队伍管理的重要组成部分，是教师在工作中不断实现自我发展的内驱力，激励自己为实现工作目标，奋发向上、争先创优的有效管理方法。在教师绩效考核中，应遵循以下五条原则。

1、公平、公开、公正原则。公平性对教师工作具有重大影响。教师的积极性不仅受到本人绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。当发现自己的工作和报酬与他人比较是合理公平时，则心情舒畅，会更加努力地工作。崇尚公平，就要建立“干好干坏不一样，干多干少不一样，干与不干不一样”的分配机制。同时，教师绩效考核奖励机制倡导的是在公正的基础上全方位立体的综合评价，需要“全民动员”，进行360度的评价，让广大教师了解并参与到对自己的评价中来，充分享有知情权、参与权和决策权。因此，考核必须具有广泛性、公开性、全程性的特点。

2、重点关注结果，适度关注过程原则。教师绩效考核是学校在一定的时期内，根据绩效管理的需要，针对教师承担的工作，运用科学的定性和定量的方法，对教师的工作结果和工作表现进行考核和评价的过程。从上述定义可以看出，对教师的绩效考核应该包括两个方面：对结果的考评和对工作过程的考评。在处理结果与过程的关系上，我们应遵循重点关注结果，适度关注过程的原则。重点关注结果，是因为一个没有好结果的过程是不完整且没有意义的过程;适度关注过程，是因为一个没有过程的结果是一个缺乏说服力且无法保证质量的结果。结果是过程的必然，结果靠在过程中一点一滴的积累。我们在重点关注年度考核结果的同时，也应适度关注教师平时的工作表现。做到平时有记载、学期有测评、年终有考核的全程评价。关注过程，还有利于及时发现问题，及时调整和修正工作中的不足和缺憾，避免“当事者迷”、“小错不改，铸成大错”，使教育教学工作沿着健康的轨道良性循环。

3、奖优激优，兼顾群体原则。“人性的第一原则就是得到赞赏。”每一个人都渴望得到赏识、认可和奖励，特别是当自己取得成功之时。绩效考核是对教职工学期工作业绩评价和奖励的重要依据，必须体现以业绩为主、奖优激优的原则。奖优激优、激励正气，能使每一位教师知道自己干得好还是不好，使每一位教师迸发出最大的工作热情，使每一位教师朝着符合学校期望的方向变化和发展。但是，我们也必须看到，绩效考核作为学校教职工工作奖评的重要内容，应兼顾教职工的整体利益，体现一定的基础性利益保障。

4、个体与组织相结合原则。社会学家和心理学家都指出，实现学校组织的需要不仅要依靠组织的力量，而且必须依靠教师个人的努力和积极性，尤其要凭借全体教师的凝聚力和合作精神。只有兼顾并尽力满足教师的个人的需求，才有可能最终实现学校的需要。个体与组织需要相结合，坚持用全面的观点看问题，在实现学校需要的同时，充分考虑教师个体的需要，并使教师清楚地了解学校的需要，对于增强广大教师的凝聚力，调动教师的积极性将起着至关重要的作用。因此，我们要将对教师个体的考核和对学校的考核“捆-绑”进行，以实现个人利益与组织利益的和-谐统一。

5、定量为主、定性为辅原则。模棱两可、雾里看花或含糊抽象的字眼，是教师绩效考核的大忌。因此，教师绩效考核中，能用量化的数据，必须量化，使教师对具体要求摸得着、看得见、算得准、记得牢，更具操作性，以促进教师教学行为的进一步规范。但是，教师的工作不是重复性的简单劳动，而是复杂的脑力劳动，具有教学对象的特殊性、教学任务的多样性、教学过程的长期性、教学活动的创造性、教学方法的灵活性、教学成效的长期性等自身的特点。这种复杂性决定了教师评价过程应该是一个定性评价与定量评价相结合的过程。

(二)绩效考 核的操作方法

绩效考核作为一项系统工程，几年来，我们一直遵循着自上而下、上下联动、整体推进、先粗后细的操作方法。

每月奖励800元、400元、200元和100元，鼓励广大教师长期从事山区教育工作。2014年，制定出台了《关于进一步加强中小学师资队伍管理的若干意见》，进一步深化人事制度改革，全面实施校长负责制、教职工聘任制、教师职务评聘分离制和教师资格制度。按照“按需设岗，平等竞争，双向选择，择优聘用”的原则，实行教师竞聘上岗，初步建立了“能进能出、能上能下”、“多劳多得、优劳优酬”的用人新机制。从2014年开始，根据《云和县人民政府关于设立中小学(幼儿园)教育教学年度奖的通知》设立教育教学年度奖，对教学改革和教育教学质量提高有突出贡献的教师在待遇上予以倾斜。2014年，为进一步提高优秀教师待遇，推进我县中小学教师岗位绩效工资制度改革，根据人事部、财政部、教育部印发的《中小学贯彻〈事业单位工作人员收入分配制度改革方案〉的实施意见》精神，制定出台了《云和县教育局关于义务教育阶段教职工岗位绩效考核奖励实施意见(试行)》(云教办〔2014〕50号)。规定绩效考核由工作量津贴和年终绩效考核奖两部分构成，其中工作量津贴根据教师个人的实际工作量按月发放，年终绩效考核奖根据学校对教师的绩效考核结果予以奖励。一系列政策、措施的出台，确保了教师绩效考核机制的顺利实施。

2、学校层面考核奖励。教职工考核奖励工作是学校工作的一个重要环节，有利于充分发挥教师的主观能动性，保证教师队伍的良好素质。近年来，教职工考核奖励问题越来越受到各校的重视，各校纷纷根据上级要求，结合自身实际制定和完善了各类考核制度。如云和中学的《云和中学教职工考核方案》将考核内容分别归入各处室、年级段、教研组进行考核，学校考核小组根据各处室打分评定教职工考核等级。其中教师考核先由各处室、年级段、教研组进行评分，再由校考核小组评定等级;职工考核先由教师、相关处室、分管领导进行评分，再由校考核小组评定等级;中层干部考核先在全体教职工中进行民测，然后由分管领导、主要领导进行评分，最后由校考核小组评定等级;兼课中层干部、职工实行“双考核”。兼课中层干部考核分由“教师考核分”和“中层干部考核分”各取50%组成，兼课职工考核分由“教师考核分”和“职工考核分”各取50%组成。云和二中的《云和二中教职工考核方案(修订稿)》则注重日常教学工作、教辅工作和工作实绩，考核分教师考核、职工考核与中层干部考核。云和县实验小学的《云和县实验小学教师工作考核方案》分为德、勤、能、绩4大块内容，将教师职业道德、教学常规、教学成绩等一一罗列其中。

(三)主要成效

一是激发了各校对进一步完善管理机制的实践与思考，学校管理水平不断提高。绩效考核奖励机制的实施，各级各类学校制度建设得到进一步完善，管理水平进一步提高，广大教师的积极性得到充分调动，教师在教学工作中的主动性、创造性作用得到充分发挥，从严治教、规范管理、严谨治学、文明健康的教风、学风和校风进一步形成，促进学生德、智、体、美全面发展的质量观、人才观、教育观逐步树立。

二是激发了教师专业化发展的内驱力，学科带头人、骨干教师人数逐年增加。2002年，全县有在编在职的省特级教师1名，市学科带头人12名，省教坛新秀2名。目前，这一数量正呈逐年上升的趋势。全县有在职的省特级教师1名、市学科带头人26名和县学科带头人96名，省教坛新秀2名，市名校长1名。

三是激发了教师参加在职进修、提高水平的自觉性，专任教师学历合格率和提高率明显上升。目前，全县小学、初中、普高、职高专任教师学历合格率分别由“十五”初的97%、88.8%、47.1%和47.1%提高到了100%、100%、97.56%和92.97%，小学和初中专任教师学历提高率分别由“十五”初的9%和7%提高到了89.11%和73.45%。

四是激发了教师投身教育教学改革的积极性，教育教学质量稳步提高。几年来，我县高考万人上线数均保持在全市中上水平，高等教育毛入学率达到全省平均水平;县职技校一次性推荐就业率均保持在95%以上，学生初级证合格率达到100%，中级证合格率达77.7%;中考质量的综合评价和各学科评价达到全市中上水平;中小学学科竞赛和体育艺术特长成绩逐年提高，部分项目处于全市领先水平。值得一提的是2014年，高考上线人数由2000年的213人上升到647人，上线率达86.3%，超过省平均水平。

五是激发了教师参加教科研的主动性，教科研成果显著。仅2014年，全县就有45项课题、200多篇论文在省、市评比中获奖，其中获市级一等奖以上课题就达6项。与此同时，县实验小学和县实验幼儿园被评为了省校(园)本教研示范学校。

三、存在的困难和问题

反思我县教师绩效考核奖励机制，在提升学校管理水平、激励教师积极性等方面虽然起到了积极作用，收到了较好的效果。但从一定意义上看，这种岗位考核奖励还仅是一种相对单一、较浅层次的考核，还未能很好地深入人力资源管理的内层，尚处于探索阶段。用管理学的棱镜透视它，以下问题尤为明显。

1、考核奖励机制有待进一步完善。建立一套学校领导与全体教师经过共同讨论、共同认可的考核标准、考核程序和考核方法，真正形成教师按考核标准履行职责，学校靠考核标准规范教师行为的有效机制，是一个长期的、系统的工程。目前，由于历史的原因，各校对教师进行学年度绩效考核时，分别有各自的考核方案，考核的内容、形式等存在较大差异，缺乏统一的标准，都或多或少存在不足，有必要进一步完善，并逐步形成全县基本统一的教师绩效考核奖励机制。

2、考核指标体系有待进一步细化。考核指标体系是绩效考核目标和内容的具体化，是对教师岗位职责和工作任务情况进行全面检查和科学评估的重要依据，也是促使广大教师努力工作和持续发展的目标导向。我县现行的绩效考核体系究其具体内容和基本做法，还存有欠科学的成分。一是指标体系结构不够合理，层次不够分明。合理的考核机制其考评主体必须实现多元化，指标体系不仅要包含学校层面，也要包含团队层面(教研组、年级组)、教师个体层面以及家长、学生层面的内容;二是指标体系粗放性明显，精细化不够。考核办法中提到的工作量补贴没有进一步给学校操作层面以细化指导，特别是很多工作不能完全量化，考核实际上出现了一定程度的“盲点”。三是指标的操作性不强。考核依据缺乏学校的日常考核作为基础铺垫，指标体系模糊性较强，影响了评价的准确性。

3、重考核轻沟通现象有待进一步改变。绩效考核是一个被管理者与管理者双向沟通的动态过程。及时向广大教师进行有效的沟通，提供反馈信息，肯定成绩或指出问题和不足，提出改进工作的建议和要求，并帮助制定工作提高计划，促进教师全面提高，切实提高教学质量，这才是绩效考核真正的目的所在。为此，在绩效管理与实施的过程中，沟通显得更为重要。然而，目前很多学校都没有注意到这一点，没有充分认识到沟通、反馈的重要性，没有让被考核教师充分及时掌握自己的相关情况。学校认为绩效考核就是为了对教师做出奖励或惩罚的决定，仅注意了教师的问题，而没有在反馈过程中听取教师的意见，相应调整绩效考核方案的意见和建议，或者没有针对有关问题，改进绩效考核方案等，使得绩效考核无法实现纠正偏差、持续改进的目的;教师认为绩效考核就是为了对教师的教育教学行为进行管理和认定，考核是学校的事，自己只是服从、遵守就是了，积极性有待加强。

4、绩效考核作用有待进一步发挥。由于受经济发展水平和财力所限，政府用于绩效考核的经费不是很多，激发作用及效果还不够显著。近年来，虽然与考核机制相应的配套制度在不断完善，外在奖励与内在奖励的政策在不断出台，但由于制度的实施水平各有差异，尚有图形式，“走过场”的现象，评价信息较片面、评核过程不够细致、评价结果反馈机制不健全的问题依然存在，绩效考核作用有待进一步发挥。

四、新形势下进一步推进教师绩效考核奖励机制的对策和建议

通过几年的摸索与实践，我县的教师绩效考核奖励机制在内容、方法、体系等方面正逐步完善，并已初步建立了比较全面、切合实际、简便易行的考核评价体系。但是，该项机制在朝着科学、规范、先进、高效的现代管理制度完善的过程中，还应进一步研究探索。

1、必须坚持绩效考核的正确导向。考核奖励工作能否引导广大教师把工作的重心放在履行岗位职责、实现工作目标上，关键是坚持正确的导向。主要包括：一是科学性原则。一方面，考核机制要以现代教育理论为指导，其评价标准、程序、方法及评价结果不仅要符合教育规律、教学原理、教师的职业特点和心理特点，而且要符合本地区和本学校的实际情况，能为全体评价者与评价对象所接受;另一方面，考核奖励工作要采取实事求是的态度，尽可能全面地反映教师工作的特点和工作各个方面，确保考核结果的客观、公正、准确。二是指导性原则。充分发挥“指挥棒”作用，正确引导教师的努力方向，促进学校与教师的共同发展。如在设计考核指标时，应对一些导向性的项目给予特别的权重，如教育教学质量、师德师风等。三是可行性原则。进一步认真深入细致研究考核方案，使考核尽可能量化，保持尽可能高的可比度和较强的操作性。

2、注重协调“软与硬”的关系。绩效考核只是激励工具的一种，应配合对教师师德教育工作的开展，“一软一硬”共同作用，才能达到最佳激励效果。不能单一抓“软”，更不能单一抓“硬”，毕竟教书育人中师德是第一位的。因此，我们在实际操作中，要一手抓“强化岗位责任”的师德教育，一手抓绩效考核，配合进行。正如一位企业家所言：“员工是人而不是一般动物，除了面包以外，还需要梦想、阳光、愉悦、尊严、荣誉、友谊和人文关怀。”所以，如何客观、公正、公平、有效、权威地评价教师的工作还有许多问题值得探索解决。绩效考核是否真正有效，关键还是看是否有利于提高广大教师在执教中的主动性和有效性，是否有利于提高教师的职业能力和工作绩效，是否有利于保持学校的可持续发展和长期稳定的教学质量。

3、努力构建和-谐的团队文化。教师是学校的第一要素，是学校的主体，学校教育的一切活动都离不开教师。只有调动教师的积极性，才能提高学校教育教学的质量。为此，我们应努力构建和-谐的团队文化，让教师的需要与学校的需要保持一致，让广大教师真正认识到自己是学校的主人。我们认为，和-谐的团队文化应该具备以下两个特点：一是具有健康向上的学校氛围，学校人际关系和-谐，干群关系融洽，教师在一种充满信任的环境中愉快地工作、学习和进步，并享有学校管理的`知情权、参与权和决策权。二是教师能在工作中获得专业发展的机会，他们的专业发展目标与学校发展目标获得教师和学校的共同认可。

4、积极营造尊师重教的社会氛围。马克思主义学说认为，需要是一种客观规定，它取决于主观，所表现的是对需要的主观反映。一方面，个体的需要取决于生产力发展的程度和一定的社会关系;另一方面，任何个人只能在一定生产力下的社会关系内部满足自己的需要。建立和完善教师绩效考核奖励机制，其目的是创设一个激励环境，激发教师在此“天空”中充分、自由、和-谐发展。绩效考核只是一种激励的辅助手段，在一定时期内有一定的作用，更主要的还在于思想政治工作，在于整个社会营造浓厚的“尊师重教”氛围。

5、努力实现评价主体的多元化。即评价主体由教育行政部门这一单纯主体转变为学校管理者、同行教师、家长、学生以及教师本人等组成的多元主体。他们都可以对教育活动进行评价，不仅包括自上而下的领导评价、专家评价，而且包括平行的同事评价和自下而上的学生评价、家长评价及评价对象本人的自我评价。评价主体的多元化，一是使教师评价更加民-主，促进多元评价主体的优势互补、相互配合，建立相互对话与协商的机制;二是可以多渠道地收集信息，多视角地观察教师的工作表现，获得更加全面、客观、公正的评价结果;三是使教师评价活动成为一种交互活动，全体参与者相互吸取经验教训，取长补短，各有收获，共同进步。

6、不断完善绩效考核的操作程序。科学、先进、规范、高效的教师绩效考核奖励机制的形成必须经历一个长期不断完善的过程。一项好的考核机制尤其要避免考核工作上的简单化，必须配备有科学、规范、到位的操作程序。通过近年来的实践，我们也取得了一些经验。如我们将绩效考核奖励划分为工作量补贴和学年度绩效考核奖两部分内容，并将考核过程分为三步：一是工作量计算。综合考虑各校的办学规模、教师编制数和设岗情况，核定学校总的基本工作量。教职工个体基本工作量由学校根据总工作量和岗位实际予以分解。二是学年度绩效考核。根据《关于加强云和县学校内涵建设创建特色学校的实施意见》的要求，教育行政主管部门对学校内涵建设工作进行学年度综合考核，并根据考核结果，设不同奖级，对绩效考核奖励经费实行“以奖代补”制度。三是学校对教师进行学年度绩效考核。即在教育行政主管部门的指导下，学校按照客观公正的原则，制定和完善以突出聘任制、强化岗位绩效管理为重点的教职工年度考核方案，并经教职工大会或教职工代表大会通过后，组织实施学年度绩效考核。但是，绩效考核是一个循环往复、周而复始的过程，每一轮的考核结束，就意味着下一轮考核的开始。每一轮的考核方案、考核对象、考核标准及对考核结果的解析都需要结合实际进行适度的调整和更新，特别是对考核结果的解析与反馈，更是要因人而异，因事而论。此外，目前我们所采取的考核机制，尚存在很多亟待完善的地方，如评价信息获取较片面、考核过程不够细致、考核结果反馈机制不健全等问题，这些都需要我们在实践中不断完善考核操作程序。

7、努力提高绩效考核的实施水平。教师绩效考核奖励的组织与实施也是考核工作的关键环节之一。有了科学的指标体系，如果宣传发动不广泛、组织不得力、工作不做细，就可能使计算结果失真，影响考核的公开、公平和公正。为此，我们要多措并举，确保考核奖励工作稳步推进。一是县教育行政主管部门和各相关学校要成立绩效考核工作领导小组，广泛征求意见，制定相关文件，切实提高组织和实施绩效考核的能力。二是加强绩效考核的过程管理。按照科学、民-主的程序运作，切实将各项制度落到实处，切忌图形式，“走过场”，对考核过程中出现的问题，及时发现、及时解决，保证绩效考核工作有序进行。三是要及时反馈考核信息，适时、适度地对教师工作结果和工作表现进行甄别，奖优罚劣。事实证明，尽快向教师提供反馈信息，将产生最佳的效果，如果在考核结束几周或几个月以后才向教师提供反馈信息，不仅对教师而言不公平，而且其效果将大打折扣，极易使考核流于形式。

8、进一步提高绩效考核的保障水平。随着教师绩效考核奖励机制的深入实施，与之相适应的保障水平也必须不断提高。一是进一步完善绩效考核奖励机制的相关管理制度，加强对考核评价的过程管理，针对各校绩效考核奖励方案制定与落实的情况，要加强督查力度。二是筹措好教师绩效考核奖励经费。将教师绩效考核奖励所需经费列入年度财政预算，同时积极争取上级部门、社会各界、发达地区、企事业单位、个人等社会力量捐资助学，扩大经费来源，确保教师绩效考核奖励经费落实到位。三是进一步明晰绩效管理理念，坚持采取过程管理与目标管理相结合，平时考核与定期考核相结合的办法，科学利用现代技术手段，准确处理测评数据，提高考核的信度，增强考核的规范化和透明度，扎实、稳健地推进这一机制深入实施。

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一、指导思想

坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，结合开展创先争优活动，探索建立健全机关事业单位工作人员绩效指标体系、绩效考评体系、绩效运用体系，努力规范公务行为、优化服务环境、提高工作效能，为我街道跨越发展、科学发展以及建设现代滨海港口宜居城街道提供有力的人才保障和智力支持。

二、基本原则

（一）分级考核为主、分类考核为辅的原则。考核对象划分为科级干部和科级以下工作人员两个层级，分层次进行考核。工作岗位划分为三个类型，第一类是内勤管理岗位；第二类是驻点下村岗位；第三类是指定项目岗位。

（二）定量考核为主、定性考核为辅的原则。在设置考核指标时，除少数不能量化的指标外，尽量把考核内容具体化、数量化，努力减少模糊不清的定性指标，切实增强考核指标的针对性和可比性。

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（三）平时考核为主、年度考核为辅的原则。在采取年度考核时，注意把绩效考核的时间关口前移，做到平时跟踪管理、定时检查评估、及时兑现结果，切实增强绩效考核的时效性。

（四）组织评价为主、社会评价为辅的原则。在组织民主测评或公众测评时，坚持“谁主管、谁负责、谁评价”，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。

（五）精神激励为主、物质激励为辅的原则。在运用绩效结果时，除了使用绩效考核奖金等物质激励外，注重把绩效考核结果与精神激励和政治激励挂钩，不断拓宽绩效结果的运用范围和领域。

三、实施范围和对象

全街道机关事业单位在编在岗工作人员。处级及以上干部不纳入绩效考核实施范围。绩效考核打破身份管理，实行岗位管理，同一单位不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。新考录和新调入人员绩效考核从正式录用或调入的下一个月开始实施。市直单位派驻基层所站队工作人员由街道绩效考核领导小组会同相关主管部门进行考核。

四、绩效考核内容

作权利和工作职责，形成具体的岗位说明书，及时报绩效办汇总审定。

（二）明确职能工作目标。根据上级分解的工作任务和各科室职能目标，制定职能工作目标，再分解为个人工作目标。工作目标包括重点工作目标、常规工作目标、自选工作目标和动态工作目标。重点工作目标主要指、市政府或本街道重点工作目标分解、为民办实事任务分解及部门、单位服务“五大战役”及中心工作的目标；常规工作目标主要指日常事务性工作；自选工作目标主要指创新性工作；动态工作目标主要指临时性、阶段性工作，以贯彻落实各级党委、政府部署确定的阶段性工作任务为主要内容。常规工作目标根据各科室职能确定，重点工作目标、自选工作目标和动态工作目标根据当年度工作需要和实际情况确定。

（三）建立绩效考核指标。根据各科室的职能工作目标和个人的岗位职责，按照重要性、匹配性、可比性和可操作性的原则，把工作目标分解细化、量化成考核指标，并且明确时序进度、质量要求和相关责任人，形成个人绩效考核指标体系。

人共同参与的，按照完成主体“负责：配合”比例为“0.6以上：0.4以下”原则来确定分数。街道驻点下村岗位由各相关业务部门设置考核标准。

五、绩效评价方法

绩效评价主要是对照制定的工作目标和设置的评价标准，采取总分制的方式，总分150分。其中基础分数100分，自选工作目标10分，动态工作目标10分，考勤制度执行情况10分，民主测评情况20分。根据职能工作目标的轻重缓急，给予各项工作目标设置不同的考评分值。根据工作目标完成情况，按以下计算公式把工作实绩量化成分值。

(一)绩效评价计算公式

1、单个工作岗位分值考评公式为：

×完成程度×难度系数+加分分值-扣分分值 民主测评分值

专职岗位得分×70%+兼职岗位得分（取平均分）+考勤制度分值+

有效票数

（二）设定评价等级

评为“优秀”等次；考评得分占总分75%-90%的，评为“良好”等次；考评得分占总分75%-60%的，评为“称职”等次；考评得分低于总分60%以下的，必须评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例分别控制在总人数的25%以内和30%以内。科级干部和科级以下工作人员的“优秀”“良好”比例控制在科级干部总数和科级以下工作人员总数的25%以内和30%以内。考核等级由街道绩效考核领导小组研究确定。市直部门派驻部门参与本街道日常考核，考核等次人数单独核算，不占用本街道名额，考核初步等次由本街道填写《绩效考核登记表（派驻人员）》（见附件1）后，分别报送相关市直主管部门，再由各市直主管部门进行综合考虑，确定最终考核等次（派驻所站队考核等次应单独核算，占用所在单位名额），然后上报市绩效办审批，由市直主管部门兑现考核奖金。

六、绩效考核程序

1、制定绩效计划。根据上级工作任务和工作职能，各科室应按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。工作计划分为年度工作计划、半年度工作计划和月份工作计划，月工作计划应于每月5日前报送至绩效办。

工作成效，形成个人绩效工作台账。个人绩效工作台账每月5日前由各部门收集后报送至绩效办，由绩效办统一管理。

3、组织绩效评估。街道绩效考核领导小组在每年的1月、4月、7月和10月上旬召开述职评议会，同时通过逐级征求意见，对考核对象上一季度工作绩效完成情况，对照各岗位说明书以及考核对象承担的交办工作任务目标进行量化考核评定，在此基础上研究确定考核等次。

4、做好绩效反馈。街道绩效考核领导小组在绩效考核结果确定后，对照岗位职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对绩效落实情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果应在本单位公开栏进行公示，广泛接受干部群众的监督。

七、绩效结果运用

1、与考核奖金挂钩。建立绩效考核奖励制度，认真执行《**市机关事业单位工作人员绩效考核奖金发放办法（试行）》（晋委办201191号）。绩效考核奖金不搞平均发放或轮流坐庄，应做到绩效优先、兼顾平衡，让多劳者多得、少劳者少得，真正体现出个人工作努力与贡献的成果。在每年1月、4月、7月、10月发放上一季度绩效考核奖金，优秀、良好、称职等次的季度绩效考核奖金标准分别为2100元、1800元、1500元，被评为不称职等次的，不享受绩效奖金。

2、与奖励惩戒挂钩。坚持把绩效考核评价与年度考核、评先

评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评“优秀”等级三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核“优秀”，并作为该年度评先评优的推荐人选。对于季度考评被评为 “不称职”等次一次的，年度考核一般确定为“称职”或以下等次；被评为“不称职”等级两次及以上的，直接确定为不称职（不合格），并进行诫免谈话。对于有计生、综治、安全生产等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。

3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核评价与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先考虑或推荐；在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给予一定期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作；对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。

八、工作要求

开展绩效考核工作是推进干部人事制度改革的重要探索，也是加强干部队伍建设的重要举措，更是提升工作效率的重要抓手。全体干部职工要主动融入、积极配合，把绩效考核工作贯穿于干部队伍管理的始终，确保各项工作有序推进。

1、强化组织保障。成立**街道事业单位机关工作人员绩效考核领导小组，负责全街道绩效考核工作的指导、综合协调和督促检查，领导小组见附件1。

２、广泛宣传发动。各科室、全体干部职工要统一思想认识，

主动积极参与，努力营造浓厚的舆论氛围。坚持公开、公平、公正的原则，帮助工作人员正确理解个人的工作职责和工作目标，积极引导群众参与到绩效考核工作中来，切实增强绩效考核的透明度。

３、务求工作实效。要坚决防止和克服形式主义，杜绝弄虚作假，切实把开展绩效考核工作同推动各项工作结合起来，努力用绩效考核来检验各项工作的成效，使绩效考核成为干部队伍管理的长效机制。

9、**街道机关事业单位工作人员绩效考核实施进程表。

2011年9月30日

根据自治区党委《关于建立乡镇机关和站所、社区干部业绩考核奖励制度的通知》精神，我县结合实际，于2015年5月在大桥乡和赛里木镇启动了乡镇（场）机关、站所干部业绩考核试点工作。从试点情况来看，两个乡镇机关、站所干部工作积极性明显提高，取得了预期效果。为进一步激发全县乡镇（场）机关、站所、社区干部工作积极性、创造性，加强基层干部队伍建设，经部务会议研究，决定在乡镇（场）机关、站所、社区干部中全面推行业绩考核奖励制度。

一、指导思想

以学习实践科学发展观为指导，深入贯彻落实党的十七届四中、五中全会、自治区七届十次全委（扩大）会议精神，充分发挥基层党组织推动发展、促进和谐、反对分裂、维护稳定的职能作用，全面落实“四知四清四掌握”工作机制，进一步加强基层干部队伍建设，树立良好的工作导向，激发基层干部安心基层、忠于职守、乐于奉献、奋发有为的工作热情，为拜城县“赶超进位、科学跨越”贡献力量。

二、基本原则

1、统一领导、分级负责的原则；

2、群众公认、注重实绩的原则；

3、实事求是、客观公正的原则；

4、坚持标准、量化考核的原则。

三、业绩考核对象

业绩考核对象为全县乡镇（场）机关、站所、社区在编干部及社区聘用干部（自收自支单位及已实行业绩考核的文教、卫生、派出所等单位不在此范围内）。

四、业绩考核内容、程序及等次

内容，制定干部业绩考核方案，于5月27日前报基层办备案。

考核程序：业绩考核每月底由各乡镇（场）党委组织实施。乡镇（场）党委要成立干部业绩考核工作领导小组，分别以党政党建办、农村经济发展办、政法统-战宗教办、精神文明及社会事务办为单位成立业绩考核组，站所干部按照职能及业务属性划入相应的考核组。非驻村（社区）和站所干部重点考核业务工作，月初由各考核组上报工作计划，确定每个人该月工作任务，经业绩考核工作领导小组审核后公示，月底根据工作计划及新增工作完成情况进行考核。站所干部的考核，上级主管单位意见占总成绩的30%，乡镇（场）业绩考核工作领导小组意见占70%。业绩考核先由各考核组对照考核标准评分，初步确定考核结果。党政党建办汇总各考核组初步考核结果，并进行民主测评，将汇总结果和民主测评结果一并提交干部业绩考核工作领导小组研究后，确定每名干部的业绩考核等次，并将考核结果进行公示，公示期为3天。

考核等次：业绩考核结果分为a、b、c、d四个等次，各等次中驻村（社区）干部比例要占50%。为防止业绩考核中搞平均主义和一刀切的做法，每月业绩考核结果中a等比例不高于10%，b等比例占70%左右，c等比例占10%左右，d等比例不低于10%。社区在编干部业绩考核a、c、d等各1名，其余为b等。

具有下列情形之一者，可确定为c等或d等：

1、思想政治素质较差、业务素质和工作能力不能适应工作要求的；

4、民主测评中，不满意票超过30%以上的；

5、迟到（早退）5次以上或旷工1天以上的；

6、存在违法违纪及不廉洁问题的。

五、业绩考核奖金的发放

一、 考核目的

建立以岗位职责为依据，以工作绩效为重点，以服务对象满意度为基础的绩效考核机制，实行人员收入与岗位职责、工作业绩和实际贡献相挂钩的激励分配制度，推进基层医疗卫生机构人员绩效考核和收入分配改革，逐步构建合理有序、激励有效、保障有力的收入分配新格局，充分保护和调动广大基层医疗卫生机构工作人员的积极性、主动性和创造性，促进基层医疗卫生事业全面、协调、可持续发展。

二、考核原则

（五）坚持公开、公平、公正考核，注重考核过程的透明度和考核结果的公信力，逐步实现以网络信息化手段考核。

三、 考核对象

卫生院正式在岗在编工作人员。

四、考核内容

（一）工作人员

工作人员考核内容实行百分制，主要包括公共考核项目和岗位考核项目两部分，其中公共考核项目35分，岗位考核项目65分。公共考核项目主要考核医德医风、工作态度、组织纪律、服务对象满意度等；岗位绩效考核结合医、护、药、技、管理、工勤岗位的不同特点和要求，主要考核其工作数量、工作质量、工作效率和服务成效等情况。

五、考核方法

位系数×满意度系数。

岗位系数要体现技术、风险和工作量等因素，一般为0.8—1.2；满意度系数测评要根据不同岗位的工作性质确定测评对象，一般以日常考核测评结果为主。

六、考核等次及结果运用

（一）绩效考核等次。机构负责人绩效考核的结果可分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。机构负责人绩效考核结果与机构绩效考核结果相衔接，原则上机构考核达不到良好及以上等次的 ，机构负责人绩效考核结果不能确定为优秀。

工作人员绩效考核结果按绩效考核得分划分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，得分90分（含）以上的为优秀，75（含）--90分为合格，60（含）--75分为基本合格，60分以下为不合格。原则上，工作人员绩效考核优秀的人数不超过本单位参加考核人数的15%。本单位当年绩效考核获得优秀等次的，其工作人员考核优秀的比例可提高到20%。绩效考核结果要与工作人员年度考核结果挂钩。

1、 触犯国家法律法规并受到相关处罚的；

3、 工作中发生医疗事故或造成单位重大经济、名誉损失的；

4、 经常迟到、早退、旷工或请假超过国家规定天数的；

5、 县级卫生行政部门规定的其他情形。

（二）考核结果使用。绩效考核结果是机构主要负责人、工作人员绩效工资发放的主要依据。奖励性绩效工资的发放应当根据绩效考核结果拉开档次，对考核等次或分值较低的人员扣减发放。具体发放办法、标准、扣减比例由各单位根据实际情况确定。

机构主要负责人的绩效工资根据绩效考核结果确定，由县卫生行政部门审核后发放，其绩效工资水平要与单位工作人员的绩效工资水平相衔接。

个人绩效考核结果要作为领导干部考核任用、工作人员岗位聘任、职称晋升、表彰奖励、进修培训的重要依据。绩效考核结果记入工作人员绩效考核档案。

七、组织实施

基层医疗卫生机构内部人员绩效考核是深化综合改革、实施绩效工资的重要环节，政策性强，涉及面广，事关基层卫生工作者的切身利益。各单位要高度重视，切实加强领导，因地制宜。根据本意见，抓紧研究制定本单位工作人员考核标准和办法。精心部署，严肃考核纪律，不断增强考核的科学性和公信力，切实调动和保护广大基层卫生人员的积极性。

卫生院

二0一一年十一月十八日

一、指导思想

为保障基层医疗卫生机构妇儿保人员待遇，建立科学的绩效考核体系，充分调动基层妇儿保人员工作积极性，提高妇幼卫生服务质量和水平。

二、考核目的

通过加强对基层妇幼卫生服务数量、服务质量以及群众受益等方面考核，坚持以服务质量和效率为核心、以岗位责任和绩效为基础的奖惩机制，强化基层妇幼保健综合服务职能，提高服务水平，保障城乡居民公平享有妇幼保健服务。

三、考核原则

（一）坚持社会效益优先原则。确定妇幼保健工作的公益性，坚持绩效考核与社会效益挂钩，切断业务收入与绩效分配的联系。

（二）坚持公平、公正、公开原则。根据基层妇幼保健工作的职能，科学合理确定考核内容与方法，综合评价，合理量化。考核程序、内容和标准要向被考核对象公开，并及时公布考核结果。

（三）坚持质量和效益并重的原则。以服务数量和群众满意度等为主要考核指标，重点考核妇幼保健人员的工作效率和任务完成质量。

（四）坚持考核结果的导向作用。考核结果与基层医疗卫生机构的财政补助、妇儿保人员的绩效工资相结合。

四、考核内容

基本公共卫生服务项目中的妇幼保健部分和妇幼重大公共卫生服务项目。

五、考核办法

（一）考核对象。全区乡镇（中心）卫生院、城市社区卫生服务中心妇幼保健人员。

（二）考核主体。基层医疗卫生机构妇幼保健工作绩效考核由区妇幼保健所负责考核。

（三）、考核程序。区保健所每月对乡镇妇儿保工作考核一次，并于次月10日前将考核结果报卫生局基妇科。

六、考核结果

对基层医疗卫生服务机构的妇幼保健工作考核实行百分制，95分及以上者为优秀，85-94分为合格，85分以下为不合格。考核达到优秀者，发奖励性绩效工资120%；合格者足额发放奖励性绩效工资； 不合格者，每下降1分，奖励性绩效工资下浮5%。

七、其他要求

（一）人员配备。各单位要根据服务人口配足配齐妇儿保人员，原则是每服务2万人口配一名专职妇保人员、一名专职儿保人员（王营要将杨庄、果林单设）。

须调整，需报区卫生局基妇科批准。

（三）经费的统筹与使用。区卫生局按应配人员数全区统筹妇儿保人员奖励性绩效工资，按实有人员数及考核结果按月下拨奖励性绩效工资，并由各单位发放。结余经费留作年终专项奖励，不足部分将从基本公共卫生服务经费中列支。

（四）考核纪律。区保健院需高度重视乡镇妇儿保人员绩效考核工作，确实加强领导，确定专人负责，严肃考核纪律，严谨弄虚作假，确保考核过程和结果客观公正。区卫生局将不定期组织人员进行复核，如发现不公正现象将及时纠正，并通报批评。

本方案于2015年元月份开始实施，解释权归xx卫生局。

附1、xx乡镇妇儿保人员绩效考核领导小组

2、xx乡镇妇儿保人员绩效考核细则

二〇一四年十二月二十九日

前提：科学划分考核类型

准确把握乡镇(街道)的比较优势，合理确定乡镇(街道)的发展定位，根据生产力布局、功能定位、区域特色等实际划分考核类型，是实施“分类考核、统筹发展”战略的前提。长沙县将全县22个乡镇(街道)划分为四个考核类型，即确立城区中心3个街道为城市发展型，着重考核城市建设和现代服务业;县城及周边有工业园区的5个乡镇为工业主导型，着重考核先进制造业及工业经济辐射带动作用;综合发展能力强的6个乡镇为综合发展型，着重考核三次产业协调发展以及城镇化带动产业转型升级;生态优势明显的8个乡镇为农业生态型，着重考核生态环境保护及现代农业。

基础：科学设置考核指标

长沙县紧扣“南工北农”和“城乡一体”发展战略，结合考核类型的划分，妥善处理显绩与隐绩、当前和长远、全局与局部之间的.关系，合理设置了各项考核指标。对城市发展型的3个街道，考核分值重点倾向财政收入、城市建设与管理、现代服务业，弱化了工业招商、工业经济等考核指标。对工业主导型的5个乡镇，考核分值重点倾向财政收入、工业发展、社会事业管理，弱化农业产业化、农业招商引资等考核指标。对综合发展型的6个乡镇，综合设置工农双重发展、地方财政收入、工农综合经济指标、城乡一体化建设的分值。对生态农业型的8个乡镇，考核分值重点倾向生态环境保护与建设、农业产业化，不设置工业经济等考核指标。通过科学设置考核指标，打破了考核“一刀切”的传统做法，明确了乡镇(街道)的工作方向和重点。

关键：科学构建考评体系

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