人力资源管理的目标是建立一个高效、合作、具有竞争力的团队。掌握一些人力资源管理的实操技巧，对于提高工作效率和绩效评估是很有帮助的。
人力资源课程培训心得（精选18篇）篇一
“既然选择了远方，便只顾风雨兼程。”不知不觉，这段路就已赶完了一半。从组队到第一次小组讨论，从“破冰之旅”到作业获得第一，欢声笑语伴我们一路走来，其间也难免磕磕碰碰。但，一切正如歌声中所唱的那样“我们都在赶路却忘记了出路……”结果，其实已不重要，我们只愿收藏这段美好的回忆。
记得任务刚分配下来的时候，我作为第一阶段的负责人，心中却不免彷徨。首先便是我与总负责人的思维发生了。我并不同意她的任务分工计划。我认为，将第一阶段任务仅分配给我和苏亚胜两个人来承担，这无论如何是不合适的。第一阶段任务是培训需求分析，这一阶段任务的完成情况会直接影响到后面的方案设计。幸好，在第一次小组讨论的时候，总负责人及时调整了部署。这样，三个阶段的负责人都有权调动所有的组员。我个人认为，这样做的最好处是保证了工作完成的效率。然而，这只不过是彷徨曲中一个小小的插曲，接下来的困难才是彷徨的真正理由。
人要想认清自己，就需要照照镜子，而实践就是这样一面你认清自己的镜子。我发现了自己的最弱点：不善于作切合实际的计划。当我做出第一次分工的时候，其实错误就已隐藏其中。我只是让小部分人去进行面谈，却用了一个模糊的词语“准备”将部分的组员晾在了一边。直到面谈阶段结束时，我才发现所剩时间已不多。前一阶段耗费的时间太多啦!难道就不能在面谈进行的同时开展问卷调查吗?我这样的问自己，心里突然凝重了深深的自则，“彷徨曲”也到达了最低的一谷。但，往事有如指间沙，手中抓住的只有现在，奋力才是真正的出路。在组长邹惠华和本次作业的总负责人张凤兰的助下，我鼓起勇气，迅速制订了第二次分工计划。这次分工是比较合理的，家接到任务之后也都立即忙乎起来，以弥补前一阶段所耗费的时间。按照计划，这一阶段任务应该能在规定的时间内完成。于是，我放松了自己，孰不知这又来到“彷徨曲”的第二个低谷。
由于我没有对组员的任务完成情况进行及时的监控，使得问卷调查阶段出现了一系列的失误：问卷设计的不合理，问卷发放的不及时。“彷徨曲”几乎要让我崩溃了，前面的路只剩迷茫。若问什么能够拯救一个组织，我想，答案一定是责任心。组内的几位女生，如张凤兰、谢红等(可能还有其他女生吧)，迅速我重新设计了一份问卷，并将其及时的发放。正是拥有这种怀着责任心的组员，问卷调查阶段才得以不耽搁过多的时间，多彩雏鹰才能在多次作业评比中屡现风采!
伴着“彷徨曲”，不，应该是凯旋乐，我从周四早上9点多开始一直到中午1：35才完成最终结果，其间午饭也没吃。因为，我明白家都在等待我的需求分析报告，我不能让家再失望了!随着邮件的发出，我的心湖也平静下来，只是还荡漾着些许漪涟。第一阶段就此结束，但它将长存我的记忆中。在随后的阶段，负责人也都吸取了教训，带领全部组员顺利的完成了此次实践作业。我们都在赶路却忘记了出路，但现在我们已能看见出路了。
雏鹰展翅，天空必将留下我们的精彩!
人力资源课程培训心得（精选18篇）篇二
6月22日，在，由xx人力资管理中心举办了主题为“非人力资源经理的人力资源管理”的培训活动，通过一整天的培训，让我感受颇深，让我对人力资源管理有了新的认知，充份认识到人才的重要性及部门领导在人力资源管理中的关键性作用。
一、人才的重要性。
可以说，人才是企业的核心资源，人力资源战略处于企业战略的核心地位。虽然企业的发展取决于企业战略决策的制定，但最终起决定作用还是企业对高素质人才的拥有量，只有有效地利用与企业发展战略相适应的管理和专业技术人才，最大程度地发掘他们的才能，才可顺利推动企业战略的实施，促进企业的飞跃发展。
二、部门领导在人力资源管理中的关键性作用。
首先配合人力资源管理中心招聘、评估人才作为部门领导人，最为基础和重要的工作之一是要非常清楚地考虑，我们的业务到底需要什么样的人，将需求明确传递至人力资源部门进行招聘，并配合人力资管理部门对应聘人员进行评估、甄选，确定合适人员，最终将合适的人放在合适的位置上。
三、进行有效地培育与发展。
首先，在工作中，当员工的利益和公司、团队保持致时，对于每一个新员工需求给予理解和尊重，让每个员工保持充分的思想和思维的独立性，这是相互尊重和信任的基础。并了解部门员工的个人追求和期望的利益，如员工希望多功能的专业知识和技能，作为部门领导一定要加以引导、培育，分配工作时往往不仅限于单一类的工作项目上，给予员工更多的发展空间。所以作为部门领导必须有责任去了解员工的个人追求，从而通过有效的引导，工作和信任等协调员工与组织利益的一致性。
其次，对于每个新进员工，部门领导是他的第一培训师，可以这样说，员工后期成长与部门领导言行身教有着不可分割地密切关系。所以，部门必须制定一系列的培训计划、循序渐进的工作计划及个人发展计划。从企业文化——业务理论——初步实战——初步目标——中间指标——督导——总结——改进方案——结果——总结每个环节均需要作思想上的交流，给员工人性化关怀，必要时可亲力亲为，以身示范加以引导，帮助员工找出工作中的短板，提升工作效率。让员工产生的强烈的归属感与信任感，从而提升员工的忠诚度。
四、制定合理有效的目标考核及绩效管理制度。
部门领导结合实际，必须制定较为全面、完善的绩效考核制度，目标到人，否则无法最大程度激发员工的潜能，同时对目标过程给予督导，对目标过程中的问题反馈及进给予沟通、引导。当然，绩效表现必须更多与激励制度如可变薪酬挂钩，以此激发员工在创造更高的生产率的同时获得更好的回报。
总而言之，建立一支高素质、高境界和高度团结的队伍，必须懂得如何运用人力资源管理。
人力资源课程培训心得（精选18篇）篇三
为了学习和掌握hr人力资源管理工作的专业知识，在询问学人力资源管理专业的朋友应该学习哪些模块的理论后，购买或下载电子书几个主要模块的书籍，而且还阅读了其他与人力资源管理有关联的专业书籍，比如管理类、心理学类、法律类、销售类、市场类、领导类等。通过阅读和学习这些专业知识，让我在理论知识上有了一定的掌握和积累程度。
如果把学习课本理论知识当作我深入了解人力资源管理行业的两个最重要的途径之一，相关知识点的培训学习，可以更快更全面的了解相关知识。
由于自己喜欢写东西的缘故，加上经常关注和浏览人力资源行业的观点文章，使得自己无意中萌发了很多感受和想法，所以就想借故写感受、写下所学所想的总结，来加深对人力资源管理的了解。至少在每一周都写一篇总结心得，而平台是新浪博客、中人网、中国人力资源网、hr人力资源管理工作等。自己感到很幸运的是，自己写的总结文章，可以被推荐在这些网站的首页，与关注这些网站的人士一起交流。写下感觉，是对自己的一次总结，也是第二次的学习过程，从而加深对所学的熟悉和掌握。
人力资源行业有很多的论坛，比如hr人力资源管理工作、hr人力资源管理工作free论坛、中人网论坛、中国人力资源网论坛、hr人力资源管理工作沙龙、天涯论坛、hr人力资源管理工作xx贴吧论坛、17hr人力资源管理工作社区等，自己主动去申请注册，并定期去关注论坛帖子和与论坛里的`行业人士互动交流。在学习交流的过程中，学习到了他们关于人力资源行业的理解和工作经验，自己感到受益匪浅。
除了通过线下的书本学习，可以通过专业的人力资源网来了解和熟悉人力资源行业的发展动态。我自己定期去中人网、中国人力资源开发网、环球人力资源智库、hr人力资源管理工作oot人力资源管理网站、人力资源同学会、人力资源报网、人力资源杂志网等专业网站了解人力资源行业的最前沿观点，提前认识人力资源行业的发展趋势。并且可以通过与书本上所学的专业知识结合起来，加深理解。
我们都知道有越来越多的人在使用微信，但比较多的人只是娱乐为目的，较小的人是以学习为途径。其实，微信是较为便捷的学习工具，在移动互联网时代的发展趋势下，微信的学习就显得尤为重要。在上大三之后，我开始慢慢地定期每天去关注和学习人力资源类的微信公众号，帮助我积累了大量的知识和经验。在这里，我推荐几个不错的人力资源类的微信公众号，比如hr人力资源管理工作商学院、hr人力资源管理工作bar、人力资源分享、人力资源法律库、hr人力资源管理工作帮、人力资源管理、环球人力资源智库、第一资源、人力资源杂志、hr人力资源管理工作、中国人力资源经理、中人网、中人网hr人力资源管理工作经理俱乐部等。
同时，我也去搜索一些人力资源的qq群，主动去添加这些qq群，与群里的hr人力资源管理工作人士交流，也让我获得很多东西。
在如今互联网发达的时代里，网上视频学习也成为了潮流，所以除了在课堂上听老师讲解人力资源管理的专业知识，还可以去寻找和观看人力资源管理的视频教程。
学习的方式有三种，第一种是书本和网站、第二种是培训学习、第三是向其他人学习。书本或网站，以及培训学习，无论是获取知识，还是掌握知识的效率，都无法与向其他人学习相比。其他人有丰富的经验，往往是最实用、最现实的，从而掌握起来也更快。所以，在学习hr人力资源管理工作的过程中，主动地定期去联系hr人力资源管理工作的职场前辈，向他们请教一些学习和行业上的问题。
在学习hr人力资源管理工作的过程中，为了了解更深层次的理论，我会去主动去获得和收藏有关的资料并加以整理归类，以便到时方便查找和使用。而获取人力资源有关资料，并且根据自己的习惯来加以分类，以便需要使用方便查找。
为了提前熟悉岗位的相应职责，我会定期去关注相关网站的招聘信息，好好去研究招聘启事里的信息，一方面是可以更加明确自己的职业目标，也为以后从事hr人力资源管理工作工作提前的了解。同时，我也会在空余的时候，跑去现场的招聘会，观察招聘会现场的具体情况，并写下总结，从中也收获很多书本上所学不到的东西。
以上就是我自己在学习hr人力资源管理工作过程中所利用的方法和工具，虽然有时候要顾及很多，但也感到很欣慰，因为自己是去获取知识，而不是去浪费时间。还有，通过写这篇文章，也认识到了分享是一种快乐，也是一种学习!
人力资源课程培训心得（精选18篇）篇四
通过近期的人力资源培训学习，本人切实的感觉到了自身的提高，在此感谢上级安排的此次学习活动，感谢每一位授课老师精彩的授课。此次的培训学习，使自己的理论基础，道德水准，业务修养等方面有了比较明显的提高，进一步增强了学习理论的自觉性与坚定性，增强了做好新形势下本职工作的能力和信心。参加本期培训本人主要有以下几方面体会和收获：
通过培训，使我进一步增强了对人力资源管理学习的重要性和迫切性的认识。
例如：179号确定的送达程序，按照《企业职工奖惩条例》第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人，本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。
经过这次培训学习，我深刻认识到科学运用人力资源管理办法的重要性，以科学发展的态度，通过过程控制，持续改进等方法，逐步实现人力资源的管理化，圆满的完成工作任务。今天听了梁老师的人力资源招聘模块的实战课程，我清楚的记得梁老师在课上讲到过国企和民营企业及外企人力资源管理和管理方面的一下区别，除此之外，梁老师还讲到了如何分辨和判断一个企业老板是“生意人”还是“企业家”，对于这两点，我学习完之后有一点心得与大家分享。
我个人体会到现在的企业不外乎就是家族企业、民营企业这两种。国营企业几乎是已经不用谈到什么人力资源管理方面的问题，能存在的也就是相当大的大型企业，该企业的管理模式也已经存在于几十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企业文化及人力资源也就是靠老本及国营资本来运营来支撑。具体能存在多少年是看该类型企业的市场适应力而定，但是，要发展乃至壮大起来也还是比较难的，无论是改制还是其他方式，也是在不得已而为之.
现在的行业、企业都是想靠“人才”来竞争。任何一个企业不怕你有资金，没有人就什么都很难成功。每个企业几乎都会说“以人为本”，但是又有很多企业老板真正来重视人才这个问题的呢?私营企业及民营企业的老板大部分都是以“又要马儿不吃草，又要马儿跑得快”这种思维模式来用人，留人就不是他们要考虑的主要问题了。就自己而言在企业工作过将近5年，从事过不同岗位的工作，也见过各种类型的老板;由此认识到一个关键的问题：老板的经营理念是决定企业寿命的唯一标准，老板的思维模式就是整个企业的所谓“企业文化”。制度和管理方式是要定的，具体执行就靠老板自己临时的决定，有制度无法执行也不需要执行是在家族式企业中明显存在的问题。一个在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了该类型企业也就要看老板自己的意思而定企业文化，老板不同意制度及文化就是行同虚设，也就无法执行、好和不好的标准就不要说了。也就是品牌与产品销售方面的定位思维差异问题。经营一个品牌与销售一个产品就是卖出去与市场的根本差异定位。这个问题就是老板的思维模式决定了企业的寿命。
“水能载舟、也能覆舟”，选择好人，用好人，怎么用?如何用?人力资源管理的重要性就体现出来了。一个私营企业首先靠所谓的高薪来吸引或者是说是“挖”，一个人来做管理，承诺很多，什么条件都可以同意。但是，真正到了关键的时候就变了，所谓的制度及文化，还有承诺都忘记了，一时的冲动就来了，靠老板的临时发挥处理问题，人自然也就留不住了，怎么办?再招聘、再去“挖”。周而复始的做同一件事情，用好人就成了另一道风景线了。也就成了该类型企业的另一种文化了，就这样该类型的企业能走多远呢?可想而知，中国的品牌及民营企业为什么存在不了多久，寿命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因。总认为一个人就是能管理好所有的事情，在团队建设和投资方面就层层“把关”“设卡”，其实，导致失败的是企业、损失的还是老板自己。老板也就只能用“铁打的营盘，流水的兵”这个词来安慰自己了。如果要发展就必须重视人力资源方面的管理，必须懂得人力，只有管理好了，才会使自己的企业有的美好将来。
人力资源课程培训心得（精选18篇）篇五
良多人都指出，正在现今这个合作剧烈的市场上，企业必需经过订定并施行计谋计划来追求生活并进一步夺取昌盛以及开展。计谋是一个进程，它的无效施行离没有停战略高度的人力资本办理。
跟着人力资本业余的开展与成熟，人力资本任务的任务不时失掉了晋升，人力资本再也不是传统意思上的纯真的人事办理，已经逐渐回升到了计谋的高度，与企业的生活开展亲密相干。纵不雅全世界，正在将来的开展中，“合作的全世界化应战、满意好处相干群体的需求和高绩效任务零碎的应战”这三小气面的合作应战将会进步人力资本办理的理论性，人力资本本能机能沿事件中间__杰出绩效中间__公司营业同伴逐渐转化，由此对于人力资本任务者提出了更高的请求。咱们从人力资本胜任者模子能够看出人力资本计谋同伴、本能机能专家、员工撑持者、革新倡议者等新的脚色。
正在全部企业计谋的构成进程中，人力资本专家开端到场计谋的订定与施行，人力资本本能机能与计谋计划本能机能再也不是纯真的行政联络，而是逐渐由行政办理联络经单向联络、双向联络向综合联络归纳。更切当的说，人力资本本能机能正在计谋的构成与计谋的履行两方面都失掉了表现。
正在计谋的构成阶段，计谋计划的群体需求经过断定企业的运用以及目的，经过剖析企业内部情况的时机以及要挟和企业外部的好坏势决议企业的计谋，人力资本对于计谋构成的影响次要是经过对于计谋挑选的限定来完成。人力资本对于计谋构成的影响要末是经过对于计谋挑选的限定来完成，要末是迫使高层办理者们往思索企业该当怎么样和以何种价格往获得或许开辟乐成地完成某种计谋所必需的人力资本。
咱们晓得，计谋履行乐成的与否次要取决于五个紧张的变量：构造构造、任务义务计划、职员甄选、培训与开辟、报答零碎、信息及信息零碎的范例。能够看出，变量中任务义务计划、职员甄选、培训与开辟、报答零碎都是人力资本的紧张本能机能。也便是说，要想乐成的完成企业计谋目的，人力资本正在计谋的履行中一方面要确保计谋计划所需求的差别条理、差别技艺的员工，另外一方面还要树立起“把持”零碎，确保这些员工所采纳的行动体式格局有益于推进企业计谋计划中所断定的目的的完成，即经过资本办理的理论来实现。
作为人力资本任务职员，要想成为企业真实的计谋同伴，必需作到如下多少点：一是具有理解企业运营，晓得企业财政才能，可以较量争论每种人力资本决议计划本钱以及收益及其能够发生的货泉影响的运营才能；二是具有人力资本办理理论的业余以及技能才能，如绩效办理、薪酬办理、职员开辟与培训等；三是具有诊中断成绩，施行构造革新和停止后果评判等方面高明的“革新进程办理”；更紧张的是具有能综合应用上述三方面的才能以添加企业代价。
为了了解人力资本与计谋分离的意思，计谋性人力资本东西和麦肯锡的7s模子能够会给咱们供给必定的协助。
人力资源课程培训心得（精选18篇）篇六
在课程学习期间xxx老师深入浅出的讲解，通过剖析案例互动式交流学习，有效提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习心得体会小结如下：通过本次培训我深刻认识到人力资源管理是一门科学也是一门艺术，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。
企业管理不仅需要需要“条条框框”，同样也需要“人性化”管理。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。
无论是哪一个单位都离不开人，人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。人才资源管理首先要相信人人都想把工作干好、都能干好，只要给他们提供了适当的机会和环境，他们就能做到这一点。也就是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。
人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。
应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，我认为应该从提高职工的满足感和归属感入手，善于倾听职工的意见，要了解职工的需求，以便更好的去做好激励，不能指望高工资或者好的管理办法就使员工全身心地投入，要做到精神激励、物质激励和情感投入结合并用。
我认为对人才和团队的培养同等重要，只有每个人成长了团队才能够变得更强，才能更好的去应对企业发展中的问题和挑战；反之团队的凝聚力和良好的管理将每个人很好的配置融合在一起，充分发挥集体的潜能。正如“韩都衣舍”的成功，它的成功不是偶然，而是注重人才和团队培养的结果；它内部有许多个团队，而且每个团队都是由各个方面专业人员组成的，都有各自擅长的方向，通过有效的组合和管理构成了一个高效并具有战斗力的团队，使得“韩都衣舍”这家电商企业取得了很好的业绩和效益。
作为企业的中层管理者如何去管理企业人员是必修的课程，作为我而言能够接受这方面的培训和学习是荣幸的，企业管理者是员工的纽带，一个好的管理者懂得如何去与自己的下属建立良好的人际关系，如何去鼓励员工为了团队企业的发展尽心尽力，这些都是管理者应该做到的。人力资源管理作为企业管理的重要部分一直是企业管理的重中之重，而作为非人力资源管理部门的管理者对人力资源管理的学习、参悟、运用和把握更是日常管理工作中不可或缺的部分。
以上是本人在这次培训中的一点体会和感悟，与大家共勉，不妥之处，请批评指正。
人力资源课程培训心得（精选18篇）篇七
xx年x月xx日—xx日，于社会主义学院参加了公司所举办的人力资源管理培训。席间讲课老师对人力资源管理体系进行了详尽细致的介绍，并结合讲解的内容，通过剖析针对性的案例，有效的提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习的心得体会小结如下：
在日常工作中，以积极的态度，有效运用人力资源管理的smart法则，合理安排工作，通过使用工作日志、工作看板等管理手段，积极完成工作；及时跟踪项目进度，以科学发展的态度，通过过程控制、持续改进等方法，逐步实现人力资源管理的合理化，圆满的完成工作任务。
作为计划员，在采购工作中应充分发挥纽带作用，纵向上密切联系采购申请部门、计划管理部门、部门领导、招标办、采购员、仓储员，对采购环节中的相关问题及时沟通、及时解决；横向上及时同其他计划员沟通采购信息，规范采购行为，充分合作。通过自我总结、自我反省等方式，努力提高内、外部客户的满意度，营造良好的工作氛围。
在日常工作中，对发现的具体问题，具体分析，并提出合适的解决方案。及时实施解决方案，并着力迅速解决问题，减少工作中出现的无效动作，提高工作效率，提高工作积极性，充分发挥主观能动性，并完善工作流程，以更快、更好、更优的完成本职工作。
本次的人力资源管理培训，我学习到了人力资源管理方面的诸多知识，丰富了自身素养。在今后的工作中，我将不断学习，不断实践，在行动中思考，在思考中行动，运用学习到的理论知识，努力实现工作的合理化、精细化、科学化、最优化。
人力资源课程培训心得（精选18篇）篇八
20xx年10月21、22日在集团七楼培训中心参加了由企业培训部举办的主题为《经理如何带队伍非人力资源经理的人力资源管理》培训活动，通过这两天外聘专业培训讲师郑璇的培训，让我感受颇深，让我对管理者的概念和人力资源管理有了新的认识，充分认识到人力资源管理的重要性以及部门领导在人力资源管理中的关键作用。
管理就是通过他人并使他人和自己一起实现企业及部门目标。一个好的管理者就应该懂得充分利用团队资源来达成既定组织目标。从另一个方面可以说一个好的的管理者都是而且必须是一个优秀的人力资源经理。管理者在日常工作中担负着各种各样的角色，我们可以总结为六大角色:规划者、营运者、监督者、沟通者、教练者、绩效伙伴。
人力资源管理中有一个的观念：决定企业生死存亡的是人力资源管理。人才是科技的载体，如果说科技是第一生产力，那么人才就是生产力诸要素中最重要的一环。现代企业人力源管理是以企业人力资源为中心，企业人力资源的目标就是吸引人、培养人、用好人，挖掘潜力并激发活力。虽然企业的发展很大程度上取决于发展战略的制定，但是战略的每个阶段的分解目标任务还是要落实到每个具体的人，只有用到正确的人才能顺利推动企业战略的实施，保障企业的生存，促进企业的发展。
1、选选择正确的人。首先配合人力资源部门的招聘工作，招聘前我们要知道我们到底。
需要什么样的人，他应该拥有那些资质，通过职位分析形成的岗位说明书将招聘需。
求传递给人力资源部门，并配合人力资源部门对应聘人员进行评估和甄别，在面试的过程中善用行为事例提问方法：stat询问具体行为信息：根据应征者所面对的情况（situation）和任务（task）,看他能采取什么样的行动（action）以及行动所带来的结果（result），来判断应聘人员是否为岗位的合适人选。
3、留留住每名人才。通过绩效表现与激励制度结合、与薪酬体系挂钩，通过经济上和非经济上的报酬激励体系来激发员工的创造性，稳定队伍。从而保证部门工作的正常运行。
总的来说，建立一支高素质和高度团结的队伍，提升部门和企业的整体绩效，必须懂的如何运用人力资源管理。
人力资源课程培训心得（精选18篇）篇九
新年伊始，我有幸参加了20xx年度新疆路桥建设集团有限公司经营管理人员培训班的学习，1月9日是开班后的第一堂课《非人力资源经理的人力资源管理》，授课老师是乌鲁木齐市金石职业培训学校的高级讲师，饶琦老师，一天学习下来，本人对人力资源管理课的内容有了一些了解，人力资源是人类社会中最宝贵的资源，这种资源的利用程度，直接影响其他资源的利用程度，影响组织目标的实现程度。
饶老师从以下三个经营命脉方面，把我们带入了人力资源管理知识中去。
二、绩效管理是企业业绩的命脉。
三、绩效改进是企业育才的命脉。
我主要对人力资源管理是企业经营的命脉来谈谈我的一点体会，对一个企业来说，财务管理是企业的血液循环，信息系统是企业的神经系统，组织体系是企业的骨胳架构，企业文化是企业的灵魂，那么人力资源管理就是企业的命脉。
人是企业的灵魂：人才是企业成功的重要砝码。组织从选人、育人、用人、留人四个方面入手，组织提供所需的岗位，组织人力资源部门招聘与选拔，个人在企业提供的平台发展，组织进行绩效管理，组织给予合适的激励。(首先老师多次强调人力资源管理并不是人力资源部门所负责的事)，对我们公司而言，各子公司、项目部提出人员岗位需求，人力资源部开始按需求进行招聘(选人)，招聘来的人员在各个单位里锻炼学习成长(育人)，各单位把经过培训后人员安排合适的岗位上工作也就是将合适的人放到合适的岗位上(用人)，就像老师在互动中提出的问题，你认为西游记师徒四人中在企业中分别担任什么样的角色，为什么猪八戒不能当ceo,而唐僧可以当ceo,经过小组讨论，我们认为唐僧具有坚定的毅力、目标明确、还有紧箍咒的法宝，所以他可以是ceo的不二人选。孙悟空执行能力强，但心胸傲慢自我约束力差他不能当ceo,放到现在也就是适合做公司的项目经理。八戒为人处事比较圆滑，他对师兄的话言听计从，对师父忠心耿耿，适合公司市场开发的职务。沙僧为人和善，对工作是任劳任怨，适合公司综合部职务。这就说明组织在用人方面一定要各尽所能、各尽所长用好人用对人，这样对组织来说就可以事半功倍了，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。现代企业的建设和管理中，人力资源管理工作千头万绪，组织的管理者要做好人力资源管理工作，就必须提高人力资源管理艺术水平。
人力资源课程培训心得（精选18篇）篇十
今天，听了梁先生关于人力资源招聘模块的实战课，我清楚地记得梁先生讲过国有企业、民营企业和外资企业在人力资源管理方面的区别。此外，梁先生还谈到了如何区分和判断企业老板是商人还是企业家。在研究了这两点之后，我有一点经验要和你分享。我个人意识到，目前的企业无非是家族企业和民营企业国有企业几乎没有必要谈论任何人力资源管理问题。
能够存在的是一个相当大的企业。这家企业的管理模式已经存在了几十年。自然，它的存在和固定模式也有原因。企业文化和人力资源也得到了老资本和国有资本的支持。存在的确切年限取决于这类企业的市场适应性。然而，它仍然相对难以发展甚至成长。无论是重组还是其他方式，这也是一种必然。
如今，行业和企业都希望依靠人才来竞争。任何企业都不怕你有钱，没有任何人你很难成功。几乎每个企业都会说它是以人为本的，但许多企业主真的重视人才问题吗大多数私营企业和私营企业的老板雇用人的思维模式不是吃草而是跑得快。留住人才不是他们应该考虑的主要问题。就我而言，我已经在一家企业工作了近5年，从事过不同的职位，见过不同类型的老板。由此，我们认识到一个关键问题:老板的经营理念是决定企业寿命的唯一标准，而老板的思维方式就是所谓的'整个企业的企业文化。应确定系统和管理方法。具体实施取决于老板自己的临时决定。在家族企业中，一个显而易见的问题是，有些制度不能实施，也不需要实施。
一个在其他公司工作得很好的经理，如果他来到这种类型的企业，他必须根据自己的意思来决定企业文化。如果老板不同意制度和文化，他将无法执行好与坏的标准，更不用说谈论它们了。也就是品牌和产品销售在定位思维上的差异经营品牌和销售产品是销售和市场的根本区别这个问题是，老板的思维方式决定了企业的寿命。水可以载一艘船，但它也可以把它翻过来。选择好的人，使用好的人，如何如何使用它人力资源管理的重要性得到了体现。首先，一个民营企业依靠所谓的高薪来吸引或挖掘，一个人做管理，承诺很多，任何条件都可以约定然而，到时候，事情真的会改变。所谓的制度和文化，以及承诺，都被遗忘了。瞬间的冲动来了。
如果人们依靠老板的临时努力来处理问题，他们自然不能留下来。我们做什么呢再次招募和挖掘一遍又一遍地做同样的事情，利用好人成为另一条风景线。它已经成为这类企业的另一种文化。这种企业能走多远可以想象为什么中国品牌和民营企业不会长久存在，它们的寿命也很短。老板们并没有真正思考和分析他们自己的原因。人们总是相信，一个人能够很好地管理所有的事情，并在团队建设和投资的每一个层面上建立检查。事实上，是企业、亏损或老板导致了失败。
老板只能用“铁营”和“流动的士兵”来安慰自己如果你想发展，你必须注意人力资源的管理，你必须了解人力资源。只有当你管理得好，你才能使你的企业有一个光明的未来。
人力资源课程培训心得（精选18篇）篇十一
司马光：“为治之要，莫先于用人……凡用人之道，采之欲博，辨之欲精，使之欲适，任之欲专。”
人力资源管理是企业管理的核心，用人要符合“投资-回报”的原则。无论从事何种事业，都要创造留住人的环境，因为，财富是由人创造的。这就是为什么非人力资源经理要重视并好好学习人力资源管理的原因。
水平思维是一种以目标为导向，以目标主导取舍的思维方式。
本次课程，教授提出了“水平思维”的概念，这个概念很新鲜，而且极具应用性;它不是让我们如何用工具，怎样套方法;而是教我们怎么样突破自己的固有思维，从而由眼前的现状中分析，怎么高效地达到预期的目的的思维方式。
企业管理中，没有标准的管理方式，只有合适的管理方式。
制度是实现绩效的载体;企业文化就是制度的立法精神;判断一个制度的好与不好，要看它的立法精神(即文化)。而制度，有它的内在执行力，所以我们在建立制度的过程中，要考虑到它内在监督性和影响力，方可以避免制度缺乏执行力的问题，从而达到创造绩效的目的。
人力资源课程培训心得（精选18篇）篇十二
最初上课时，老师向我们介绍了人力资源的六大模块，人力资源管理的主要工作包括人力资源规划、劳动关系管理、薪酬福利、绩效管理、培训与开发、招聘与配置。详细介绍了这六大模块的含义与功能，以及我们在这当中应尽的责任与义务。老师给我们讲述了她往届学生在职场上遇到的些问题。教我们如何去处理与人沟通的能力，去应对职场上的困难。人力资源岗位包括hr总监、招聘主管、培训与发展主管、薪酬福利主管、绩效考核主管、人力资源专员。人力资源管理的天花板是修为，她以身作则，以她的经历不断鼓舞我们。年轻人应该勇于尝试，拼搏奋斗，在人力资源管理的道路上不断提高修为。老师给我们展示成为人力资源管理所要具备的能力。要想将人力资源管理这个专业学好，我们需要具备专业能力、方法能力、定的社会能力。老师不断引导我们向这方面不断的学习。在能力方面我们明白自己还有许多不足之处，明白自己在今后要去努力的方向。她还给我们展示了专业课程体系拓扑图以及人力资源管理专业课程设置及各学期学时分配表，让我们目了然地知道自己每个学期要学的专业，为今后的专业做好充足的准备。人力资源管理专业的主干课程有管理学、经济学，核心课程有微观经济学、宏观经济学、会计学、统计学、劳动法、市场营销学、人力资源管理、工作分析与职务设计、员工招聘与录用、员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理、人员素质测评与选拔、员工关系管理、企业战略管理、组织行为学等。她还给我们展示我们以后专业方向限选课，尽快让我们对今后大学生活有个规划，确定自己的目标，朝自己的目标不断的去努力，而不要浑浑噩噩的度过大学四年的生活。身体是革命的本钱，告诫我们要养成良好的作息时间、积极锻炼身体、培养自己的兴趣爱好。
本专业在于培养践行社会主义核心价值观，有社会责任感、公共意识和创新精神，有人文精神与科学素养，系统掌握人力资源管理类的基本理论、方法、技能及基础知识，对信息管理系统企业运营具有较深的认识，能服务于政府部门、各类企事业“有品德、懂理论、会操作、敢创新”的高素质应用型人才。人力资源管理实质上就是对人的管理。人力资源管理的目的在于使得工作人员具有更高的生产力和更高的满意度。传统的人事管理将人视为“工具”，而现代的人力资源管理将人视作“资源。人力资源是切资源中最宝贵的资源，企业的发展与员工的职业能力的发展是相互依赖的。人力资源如果配置使用得当，可以成为企业获得竞争优势的资源；相反，如果没有相应的人力资源，即便战略目标再美好，战略选择再科学，战略也不可能执行下去。个企业的人力资源管理要发挥的核心功能就是处理与企业内部“人员”有关的'所有事务。般来说，人力资源管理活动主要包括：企业人力资源战略的制定，是指企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程。员工的招募与选拔是指组织根据人力资源管理规划和工作分析的要求，从组织内部和外部吸收人力资源的过程。培训与开发是确定、评价和通过有计划的学习来帮助开发使个人具备完成当前或未来工作的关键能力。绩效管理是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程。薪酬管理是设计和实施针对所有员工的报酬和福利制度确保报酬和福利公正致。劳动关系是设计和实施确保员工健康和安全的方案，对自身存在的影响工作绩效问题的员工提供帮助。现代人力资源管理还涉及职务分析、绩效考核、薪酬制度、激励办法、员工培养以及潜能开发等工作。
作为当代的大学生，我们要具有坚定正确的政治方向，人文社会科学素养、社会责任感，践行社会主义核心价值观，明确个人作为社会主义事业建设者和接班人所肩负的责任和使命，能够在人力资源实践中遵守职业道德和规范，履行自己的责任，具有大格局的视野和管理素养。发展自己的才能，提高专业素养和专业能力。步个脚印，朝着自己的目标前进。仰望星空，脚踏实地，让自己度过个充实的大学生活。
人力资源课程培训心得（精选18篇）篇十三
12月29日本人参加由集团人力资源中心组织的“非人力资源经理的人力资源管理”培训课程。通过短暂的一天时间的学习，让我系统地了解了什么是人力资源管理，以及人力资源管理的职责和在企业内部扮演的角色，详细的学到了人力资源招聘的步骤和应聘过程中应注意的细节，更加体会到了用人过程中绩效考核的最大用处，全方位地了解了人力的培训和育留的重要性。虽然，目前工作中还有很多问题，但这些正是我以后努力的方向，它促使我不断地思索，不断地进步。下面我谈谈自己的认识、收获和体会。
什么是人力资源，如何将培训结果应用到工作中，如何做好本部门的人力资源管理?这些培训主题都紧扣日常的部门管理工作，部门领导也是本部门的人力资源管理者，你部门的业绩、集体的荣誉、部门的职业化水平以及每一个员工能力提高多少都是你的责任，下属如何做才能赢得领导的信任，上级如何做才能赢得下属的信任。一个企业的人力资源管理，不仅仅是人力资源经理的责任，更是从总经理到各层级管理人员的责任。如果各级管理者不在意人力资源管理，不熟悉人力资源管理体系和技能，任何一个人力资源专家也无法发挥作用，员工是企业成功的关键。为了实现个人、团队和组织的目标，管理者要做好选人、育人、用人、留人的工作。当今企业之间的竞争，归根到底是企业人才的竞争。无论哪个企业的发展都离不开人才，怎样发挥人才的价值，是主管部门领导的职责;怎样发挥出人才本身的资源优势，是创造出工作效率最大化的关键;怎样合理使用人才，分配人才，使之人才尽致，是人力资源需要考核的关键所在。
人才的选用是企业必须做好的基础性工作，也是成为一流企业的一项重要保障。当今世界已进入知识经济、信息经济、人才经济时代，人才已成为比资产(本)更为重要的战略资源。人才招聘管理工作作为人力资源的组成部分，人才作为一种后备资源，作为企业生产、技术、科研和经营等活动一项基础性工作，同时作为与企业同步发展的无形资产，在企业的发展壮大过程中发挥巨大的重要作用。为了使公司向稳定化发展的轨道前进，公司内部结构在不断地调整，公司制度和管理水平也在渐进中不断完善提高，这就对人力资源管理工作的发展提出了新的要求。在企业发展的同时人力资源工作是重中之重，建立一套适应我公司业务特点、体现公司规范化、科学管理水平的人力资源管理体系，是人力资源管理的必须任务.
对于这次人力资源管理培训课程，我理解了首先要区别“人力资源管理”与原先“人事管理”的不同。人力资源概念包括了员工的能力、知识、技术、态度和激励，人是一种资源，是有潜力可以开发的。在人力资源管理中，员工主动式地执行任务，不仅容易提高组织士气，而且员工认同感较强，所以不能将“人”当作“事”来管理，这就是二者最大的不同。
人力资源管理中有很多操作性的问题，如招聘、面谈、学习、任用、考核、薪酬、激励等。其核心在于选才(任用合适的人)、育才(培育与教导)、用才(授权与考核)、留才(激励与协助)四个方面。
管理人员如何成功扮演其角色?首先要支持员工，让员工认为自己是重要且有价值的;其次是接纳;再次是使员工明白，组织期待每个成员能做得更好;最重要的一点是组成团队，在这个团队中，明白告知员工的权责范围，只要员工所作的在此范围内，即使次序不同、方法不同都应该接受并给予支持。也就是说，要给员工一个充足的发展空间。这样，我们通过每个员工的个人发展及与组织的协同发展，来达到组织的目标。
关于人力资源管理的具体操作，从一开始员工的招聘，包括招聘过程中面谈的方法与技巧都非常重要。如果人才选择错误，那么一个组织将会损失培训新员工的管理成本、与面试者面谈的时间成本、行政流程的作业成本等。除此之外，还要付出很多代价，如士气低落、工作效率受到影响、主管的时间集中在填补空缺而忽略指导员工为部门目标而努力。为此，当一个部门因职位空缺，需要招聘人员时，首先应将部门中的各种职位，提供一个可依循的程序，用来决定各职位的职责，与担任该职位之人员须具备的特性。包括工作岗位职责及工作人员所需的资格.这样做，我们就是有准备地招募人才。对于人才的激励方式有很多种,我总结了以下几点：1、让员工知道他在组织中的地位及所扮演的角色;2、让员工知道他的工作价值是重要的;3、让员工知道他的工作远景，并可朝着目标远景前进;4、提供挑战性的工作机会;5、适当的授权员工;6、口头奖励;7、书面奖励;8、真心关怀;9、鼓励参与;10、提供成长的机会。
绩效考核管理的概念告诉我，它是管理者和员工持续的双向沟通的一个过程，在这个过程中，管理者和员工就绩效目标达成协议，并以此为导向，进行持续的双向沟通，帮助员工不断提高工作效率，完成工作目标。做好了绩效计划和持续的沟通，其他的东西就显的不是很重要了，绩效管理绝对不是简单解决考核一个问题，更多地转变管理者的管理方式和员工的工作方式，提醒大家关注绩效，管理者和员工共同就绩效进行努力并取得成果。我们很多人一直有一种误区,只要管理者知道绩效考核管理就可以了，员工没有人知道绩效考核管理是怎么回事，这也是绩效考核管理得不到推行的一个重要原因。无论什么管理方法，都应该做良好的沟通,沟通了才能理解,完全不理解不明白的管理考核方法，硬丢给经理和员工，结果肯定是没人会用，没人愿意用。经理不明白，他们就没法认真执行，更谈不上融会贯通，员工不明白，本身就对考核持有恐惧心理，一种新的管理手段实施，员工更加会敬而远之。所以，必要的管理培训不可忽缺，要让员工明白绩效管理对他们的好处他们才乐意接受，才会配合经理做好绩效工作，做好绩效计划和绩效沟通。让经理明白对自己的好处，经理们才愿意接受、参与和推动。因此，在正式实施绩效管理之前，必须就绩效管理的目的意义作用和方法等问题对经理和员工进行认真培训。
过去，我从不认为一次培训能改变我对培训内容及效果的看法，但这次培训却让我有不同的感觉，因为培训出现在一个合适的时刻。当人长时期沉浸于具体的日常工作，你会被自己的惯性思维所束缚，因此在一定的时刻，你需要被“打开”，被重新带领到一个高度，以更开放的心态来俯瞰你的工作。
人力资源课程培训心得（精选18篇）篇十四
也就是我们笼统说的方案和计划的组合，简单的打个比喻：就像航行出海的船需要确定一个目的地定位好航标，同时需要一个有效的导航系统，以确保航行在正确的路线之上。人力资源管理也一样，需要确定hr（人力资源）工作目标定位和实现的途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。
上面讲到人力资源的规划，既然有了规划，我们就要开始人员的招聘任用与配置。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析—预算制定—招聘方案的制定—招聘实施—后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确公司到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位量身定做一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。
薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的'不同需求，发挥员工的最大潜能。
绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！
员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是另一方面也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标的达成最终实现企业和员工的共赢！综合上述六大模块，我个人认为其起着承上启下、互为互存、缺一不可的关系，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。人力资源工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！
人力资源课程培训心得（精选18篇）篇十五
在课程学习期间李xx老师深入浅出的讲解，通过剖析案例互动式交流学习，有效提高了我对人力资源管理方面的认识。现将本次学习心得体会小结如下：通过本次培训我深刻认识到人力资源管理是一门科学也是一门艺术，现代管理更加强调管理的软化，重视管理的艺术。管理工作千头万绪，管理者要做管理工作，就必须提高管理艺术水平。
一、人力资源管理是一门科学也是一门艺术：企业管理不仅需要需要“条条框框”，同样也需要“人性化”管理。管理艺术是非常微妙的东西，是管理者智慧、才能、经验的综合体现，是管理者运用知识、经验和智慧去做好管理工作的一种能力，它表现管理者处理和解决问题的熟练程度和水平。
二、人是企业的灵魂：人才和员工的参与是企业成功的重要砝码。无论是哪一个单位都离不开人，人才可以自由流动，企业和个人有了双向选择的机会。人才资源管理首先要相信人人都想把工作干好、都能干好，只要给他们提供了适当的机会和环境，他们就能做到这一点。也就是说，每个人都是一个潜在的人才，只要有合适的环境，他们都将成为现实的人才。
三、合适的人放在合适的岗位上：这句话虽然说起来简单，但其对于企业的发展却有着重要的.影响。人从性格、气质、兴趣到专业都有着巨大的差别，如果各尽所长，对于企业的发展将是非常有利的，反之，既无法完成企业的既定目标，又会使得员工心中不满，从而降低企业的工作效率，实质上就是资源的浪费。
四、人才激励：说起激励，主要是精神激励和以金钱为代表的物质激励。应该说，精神不是万能的，金钱也不是万能的，物质激励不能代替一切，我认为应该从提高职工的满足感和归属感入手，善于倾听职工的意见，要了解职工的需求，以便更好的去做好激励，不能指望高工资或者好的管理办法就使员工全身心地投入，要做到精神激励、物质激励和情感投入结合并用。
五、人才和团队的培养：不论配置如何，只有培养才能使人才真正成长，才能使团队逐渐强大。我认为对人才和团队的培养同等重要，只有每个人成长了团队才能够变得更强，才能更好的去应对企业发展中的问题和挑战；反之团队的凝聚力和良好的管理将每个人很好的配置融合在一起，充分发挥集体的潜能。正如“韩都衣舍”的成功，它的成功不是偶然，而是注重人才和团队培养的结果；它内部有许多个团队，而且每个团队都是由各个方面专业人员组成的，都有各自擅长的方向，通过有效的组合和管理构成了一个高效并具有战斗力的团队，使得“韩都衣舍”这家电商企业取得了很好的业绩和效益。
作为企业的中层管理者如何去管理企业人员是必修的课程，作为我而言能够接受这方面的培训和学习是荣幸的，企业管理者是员工的纽带，一个好的管理者懂得如何去与自己的下属建立良好的人际关系，如何去鼓励员工为了团队企业的发展尽心尽力，这些都是管理者应该做到的。人力资源管理作为企业管理的重要部分一直是企业管理的重中之重，而作为非人力资源管理部门的管理者对人力资源管理的学习、参悟、运用和把握更是日常管理工作中不可或缺的部分。
以上是本人在这次培训中的一点体会和感悟，与大家共勉，不妥之处，请批评指正。
人力资源课程培训心得（精选18篇）篇十六
这学期我有幸进修人力资本办理这门课，使我受害颇丰。
大概这话听着曾经屡见不鲜了，由于它老是被“师傅们”说起，可是，这确实是发自我肺腑的，大概用“受害颇丰”这四个字也难以表白我这学期上萨教师的人力资本办理课的播种。
正在这异乎寻常的讲堂里，我学到的不只是人力资本方面的常识及当前职业计划、求职口试的技艺，等等，深入影响了我的人生不雅与代价不雅，鼓励着我主动、悲观的往斗争。
每一节课下，我们都藕断丝连，虽然教师拖堂，我们尽然不昔日一丝期盼下课之意，而老是怪工夫太有情，跳动地太快，由于我们就像一株株小草被滋养过同样。意犹未尽，这类豪情照旧正在期末演出。甚至正在提笔前，我仍是没有太想供认萨教师的课真的完毕了。
从短时间获益来说，每一节人力资本办理课都是轻松愉悦的，它完整是我们的心思调试课，亦或者是心境抓紧课。萨教师铿锵无力的发言，滑稽风趣的辞吐，带给我们的不只仅是她独有的自傲以及风趣，更是我们从中遭到的传染以及领会她主动的人生不雅，极力往捕获、享用糊口的美妙。
从临时获益来说，萨教师的人力资本办理课使我受害毕生。这一点也没有夸大。考研、考公事员的本领，职业计划，团体才能的培育，处置工作的才能，团体“名牌”的设立等等，充足让我受害毕生。我敢说，四年年夜学完毕后，我们会跟着工夫的流逝遗忘愈来愈多的年夜学学到的观点、界说、实际，但若真的颠末工夫磨蚀，有些工作竟然让我忘也忘没有失落，萨教师以及她的课即是此中之一。由于她以及她教给我们的工具是融进我们性命中的工具，这真的是我年夜先生活中珍贵的财产。
我真的很庆性冬教师给我留下了两样出格宝贵物资财产——同样是“萨式”特征——桌签，另外一样是肉体财产的载体——堂课的条记。
提起桌签，这的确共同新奇，同时也是萨教师的良苦存心。做先生这么多年了，惟独这节课上，教师请求桌上摆着本人计划的无独有偶的写着本人名字的桌签。一方面，它是一种身份的意味，不管到那里，都要记着我是怀孕份的人，要做对于患上起我身份的事。另外一方面，这也是教师鼓励我们，要做最出格的本人。同时，也是对于教师以及同窗的恭敬。我很观赏这一创意，以是，我很仔细的计划了我的桌签，并每一节课都主动摆放正在夺目地位。想起它没有会再摆放到人力资本课上了，内心有些丢失，我会把它好好珍躲。
我珍躲的另有这本条记。记患上测验前，班里一名同窗很惊讶地问卧冬这课还记条记?记啥呀?我笑了，当我把条记本递给她时，她也笑了。厥后，正在要写感触的时分，她还找我翻翻条记，的确，这能够说是萨教师的讲堂语录，点点滴滴再现着教师讲堂的出色，分分秒秒鼓励着我奋进。从正式授课起的第一句话：“要做出格的本人”，到“玩命的任务”“细节是妖怪”“寻觅穿透将来的才能”“高兴是一种才能”“趴正在地上办事”“我要打动逝世你”等这些回味无穷、企业办理磅礴的语句，再到午后咖啡讲堂、走街、六一高兴中的走街报告请示等等别具特征的讲堂，无没有让我感触感染别样的出色。
人力资源课程培训心得（精选18篇）篇十七
5月20日，我有幸参加了由集团公司组织的人力资源管理组织架构、岗位职责及绩效体系建设实操培训，培训时间虽然只有短短的两天，但对于我来说却指导我实际业务工作的一次特殊培训。
上午十点，集团公司人力资源部副部长周xx做了开班讲话，她向大家介绍了此次培训的`目的和培训的课程安排，强调了此次学习的重要性以及学习纪律，希望大家都可以有所收获。培训由人力资源实战家葛老师为我们授课，他从人力资源管理基础、组织架构设计、岗位设置、岗位定员、岗位分析、绩效管理五方面进行了系统讲解，通过“教练式”培训，以理论结合实践，以案例结合实际的方式，指导我们做好单位组织架构、岗位职责及绩效体系的搭建与完善。同时让学员系统理解和掌握当今社会发展和企业竞争对于工作者的高标准要求，提高学员的自我发展意识，让学员掌握必要的工作技能、协作意识，最终实现企业高绩效，在每一块实操演练中，葛老师都会根据每组学员的实操练习情况进行详细点评。
80余人积极参与小组讨论，大家从最初的不熟悉到最后的熟悉，紧密且相互配合完成各自小组的任务。葛老师给得分最多的小组成员赠送一本他精心挑选的关于人力资源管理的书籍，鼓励大家多多学习。通过此次培训，让我理解了人力资源管理与管理体系的关系，更加明白了只有将组织架构设计、岗位设置、岗位定员、岗位分析这些前期准备工作做好了，绩效管理工作才能有所依据、才会顺利开展，才不会纸上谈兵。
人力资源课程培训心得（精选18篇）篇十八
所谓企业不管是小，所有都是围绕着人、事和物，将企业管理达到最高境界，通过前后几次课程学习相关企业如何运用与管理，每节课都有着它本身管理的特色，如丁品洋和邓优老师所讲的，凡事需具备“悟”，学习领悟事情，对待相同问题及面对不同人时，都会有不同的效果，使我们要学习看事情及去领悟，而将问题达到我们的所期望的水平。
在《人力资源开发与管理》课程中，对于企业这是重要的部门，公司能否快速成长，创新，都关系着人力资源部有否充足的`人才，对于目前社会竟争，人员流动非常，我们的企业同样的面对相同的问题，如何选用、育、留住人才，带着凝问来到了课堂，但此章节讲课内容比较笼统，不是很具体讲到细节，但体会到要养成看本质，特征的能力和习惯及思维想法多换位思考。在《中层干部管理技能与提升》课程中，用案例分析家分组讨论来学习，这种氛围比较好，从案例中可以更清楚的知道企业中的不足，首先需要观察主要问题，次要问题及必须先解决什么任务，结合自己目前的企业，也是存在同样的问题，存在业绩提不高、生产效率差、品质不稳定等，将问题首要任务、根本任务、解决措施整合，通过企业管理要素，如切从客户(价值主张)出发，用流程驾驭人性/规范人为，用行为提升人力，能衡量表现才能管理，用承诺成就人生，用文化凝聚人生等其它管理的方法，灵活运用所学的知识找到个最适合管理企业的方法。