2023年基层员工培训方案实用(五篇)

时间:2023-04-12 作者:储xy

方案是从目的、要求、方式、方法、进度等都部署具体、周密,并有很强可操作性的计划。方案对于我们的帮助很大,所以我们要好好写一篇方案。以下是小编为大家收集的方案范文,欢迎大家分享阅读。

基层员工培训方案实用篇一

随着科技的发展,知识经济的到来,企业的发展越来越依靠信息和知识。企业对基层职工的培训能使企业在激烈的竞争中实现稳定与发展。只有不断加大对基层职工的培训力度,才能提高其综合素质,适应发展变化着的现实。但是,当前很多企业的基层职工培训模式与现实需求之间不能很好地适应,不利于更好地发挥培训的效果,因此,对基层职工的培训模式进行分析和研究,是十分必要的。

当前,伴随着科技进步和知识经济时代的到来,知识和技能对于企业的推动作用越来越大,只有通过培训,不断提升自身能力,才能适应发展变化着的实际环境,为企业参与市场竞争助力。企业只有通过职工培训工作不断提高劳动者队伍的整体素质,才能适应企业发展的需要。但是,当前很多企业却忽视了对基层职工的培训,制约了企业职工素质的提高,削弱了企业的竞争力,还有一些企业由于人事管理方式方法不合理,使得职工的培训不能发挥理想的效果,严重制约了企业的发展竞争力。因此,企业加强对基层职工的培训,谈多出一条科学合理的培训道路,是十分科学和必要的。

当前,基层培训存在的问题主要表现为对基层职工培训不够重视、培训的方法方法不科学,没有事先预定效果。

在企业中,很多企业中层的管理培训没有象高层管理培训那样受到足够重视,这导致基层职工的培训工作严重不足,忽视了企业内部基层职工的培训,使得企业缺乏姓关的技术人员。在企业的培训中,也存在着许多问题与误区,认为培训工作耗时、费力不能立即见效,不能给单位带来直接的经济利益,忽视了职工将所学到的理论知识转化为能提高工作能力和效率的行为需要时间,没有正确认识培训的作用。同时,有些培训方式落后,实践性不强,采用传统的教育方法,职工的实践机会不多,弱化了培训的效果。对于培训的控制不力,评价效果不及时,缺乏评价的程序化制度建设,培训工作缺乏针对性。在实际培训工作中,很多企业仅停留在技能培训上,很少能有预见性或定期的做全面、准确的培训,培训模式不科学。

(三)以创新促进培训模式的发展

创新是一个民族进步的灵魂,也是一个民族兴旺发达的不竭动力。在全球科技化、信息化的今天,培训工作也应树立创新意识,通过创新改变传统的培训模式,不断地做到与时俱进,全面树立创新培训的理念,改革培训的形式和内容,根据职工的实际需要进行培训,提升企业的整体竞争力,以创新企业的培训模式使企业不断获得发展的动力。

二、企业基层职工培训中存在的问题

(一)培训的内容和形式不能满足实际需求

当前,企业的培训内容不能适应员工的精神需求,培训形式也不能满足企业的实际需要。基层职工的传统培训模式在社会竞争日益激烈的今天,表现出了培训内容有限,不能适应发展的实际,也不能满足员工的实际需要。同时,培训形式过于形式单一、老套,员工在实际中也得不到满足和综合的培训效果,使培训失去了最根本的意义和初衷。

(二)培训效果缺乏评估,反馈不及时

当前,很多企业都认识到了培训的重要性,但是,对培训效果的评估与追踪却表现不足,仅强调培训计划,却没有强调培训结果。有一些企业虽然有效果评估,但他们的评估也仅是停留在培训后的简单考试上,对于培训结果却不关心,浪费了大量的时间和人力,没有达到好的`效果,缺乏对培训的专业管理,对于培训的反馈不够及时,没有及时了解到培训对职工的行为、态度、能力的影响。

(三)对基层职工的培训投入不能满足实际需要

虽然企业对职工的培训十分重视,但是,却存在着基层职工培训投入不能满足实际需要的问题。这主要表现在培训人员和培训资金的不足。在基层职工的培训中,由于很多培训员没有接受专业的培训,相关的专业能力有限,这制约了培训工作的健康发展。同时,基层职工的培训资金不足,培训设施不能与实际相匹配,影响了培训的正常开展,不利于培训工作的创新发展。

(一)树立正确培训观念

企业各级领导要清醒认识到培训工作的现状,要转变传统培训观念,采用新的方式方法,做好新时代的培训工作。培训中要加强职工的教育,使职工树立终身学习的意识,切实采取一些吉利的措施,不断通过培训获得新知识的技能。同时,还要不断加大对培训的宣传力度,树立起尊重知识和人才的氛围。

(二)创新培训内容和方法

企业要在培训前进行调查,根据企业的发展和职工的实际需求制定针对性的培训内容,同时,树立征求额的培训理念,实现培训方法上的创新,保证培训达到预定的效果。

首先,在培训内容上,要做到与市局经,根据变化的实际,及时更新培训内容,在培训中,根据企业和职工的需要进行培训。培训的内容要确定能够满足企业的长期发展需要,有预见性和超前意识,及时更新不符合实际的培训内容。企业培训的内容是很广泛的,但一定要确保培训后能切实提高职工的技能,如果培训不能真正促进职工的技能提高,那么培训的生命力就会减弱。其次,还要保证培训的方法、方式的科学性,因为培训的方式能够确保培训的质量,它对于实现培训目标也很重要。所谓培训方式的创新,要求培训者合理运用各种教学方法以达到增强教学的吸引力和感染力,根据需求,创新培训模式,在培训中,可以使用案例法培养职工的能力,实现培训方法的创新。

(三)进行需求分析,明确培训目标

企业在进行培训前要进行培训需求分析,明确培训的目标,制定好培训计划并加强反馈。在对现有职工调查的基础上,明确职工的不足和培训需求,通过分析职工自身的不足与企业发展的差距,对培训计划进行完善、改进并落实培训计划,最后,根据实际情况,选择培训机构进行职工培训,培训完成后,还要做好培训的反馈工作,根据职工对培训的反馈,及时改变不合理的内容,不断完善培训的内容和方法。

加大培训的投入

为保证基层职工培训的效果,企业要加大在资金和人员方面的投入,切实满足培训的需求。通过加大资金投入,使培训配备必备的设施,开展更加丰富的培训活动,保障培训工作目标的全面实现。同时,加大对培训人员的投入,因为培训人员的素质对于培训效果有着直接的影响。要想提高培训效果,首先要强化培训者的专业知识、教学技巧和能力,使他们的培训的能力提高,还要加强对他们的奖励力度,激发他们的能力,切实保障培训效果的实现。

四、总结

基层职工的培训是人力资源开发的关键性工作,对于不仅企业长远发展、保证企业的活力有重要的作用。企业只有不断重视培训工作,才能保证企业的健康、稳定发展。但是,当前企业的基层职工培训中依然存在着诸如重视不够,方方方法落后,投入力度不够等问题,这要求我们应正确认识基层职工培训工作,切实做到全面规划、系统管理的原则,不断创新工作内容和方法,通过加大投入保证培训的高效进行。

参考文献

[1]王新颖. 论加强企业基层员工培训管理的有效方法 [j]. 经营管理者.2014(19)

[2]张煜. 我国企业员工培训的现状和对策 [j]. 科教文汇(下旬刊).2014(09)。

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基层员工培训方案实用篇二

员工培训方案需求分析需从多维度来进行,包括组织、工作、个人三个方面。

组织分析指确定组织范围内的培训需求,以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划,预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生的变化,了解现有员工的能力并推测未来将需要的知识和技能,从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训。

工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。

个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照,发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异,当工作大于能力时,则需要进行培训,通过提高能力,达到员工的职务与职能相一致。

培训内容包括三个层次,即知识培训、技能培训和素质培训。

通过讲授书本或讲座,获得知识。知识培训有利于理解概念,增强对新环境的适应能力,减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时,要系统掌握一门专业知识,则必须进行系统的知识培训,如要成为x型人才,知识培训是其必要途径。

就是指能使某些事情发生的操作能力。抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作,无论你的员工是多么优秀,一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。

是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观,有积极的态度,有良好的思维习惯,有较高的目标。

培训资源可分为内部资源和外部资源。

内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;

外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。

在众多的培训资源中,选择何种资源,最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

组织培训的方法有多种,如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等,各种培训方法都有其自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。

其一,员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工,这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平,有效地推动了组织的发展。同时,管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标,要收获成果,而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外,培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。

其二,员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内,在组织内设有职工培训部门,负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

其三,员工培训的.多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会,形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

其四,员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战,必需实行终身教育,不断补充新知识、新技术、新经营理论。

基层员工培训方案实用篇三

黄河鑫业有限公司中层管理人员及部分主管。

实践性课程——运用前沿学习理论,学员参与性与应用性为一体,多角度管理工作实际经验。

案例式教学——剖析国内外工商管理和企业经营经典案例,介绍最新管理理念、方法和工具。

高水平师资——由具有深厚理论基础专家学者和丰富经验实战讲师分享管理经验。

在本次培养计划中我们将对以下几个层次的培训效果进行评估。

在每门课程结束后采用对《培训课程满意度调查问卷》的形式来测评,分析学员对现场教学效果的评价,同时关注学员学习情绪、注意力、兴趣等的变化,和授课教师及时沟通调整,确保现场授课效果的有效性和针对性。

通过核心小组讨论、课外论文、后续跟踪等方法来测定培训者是否自觉运用所学到的知识和技能。

分组培训:将学员分为若干小组,在课程基础上开展日常的课程研讨活动,达到相互学习、经验分享、共同收益的作用。 课外论文:每个小组定期开展论文写作。论文写作成绩将和小组成员最终的学习成绩挂钩,有色人才负责聘请相关专家审阅,给出评价。

后续跟踪:在培训结束后半个月内,公司主管部门应抽取若干学员进行访谈交流,并通过对其上下级、同事、服务对象等相关人员的访谈,了解学员学习结束后在实际管理工作中的行动应用情况,提出相关建议,并总结本次培训工作经验,对今后的培养工作提出建设性意见。

本培训所聘请的老师均在有色行业内为多家企业培训,具有一定的专业培训经验和丰富的有色金属企业培训经验,是有色金属工业人才中心长期聘用的优秀师资。

张琼文 资深人力资源经济师、职业指导师。国家教育部“就业新干线卫星直通车”主讲嘉宾,《新京报》等多家杂志、报纸的职业指导专栏专家顾问。具有国家人事部人力资源经济师职业资格、国家劳动与社会保障部二级职业指导师职业资格,原国企政工师任职资格。

武卫军 中石化股份有限公司天津分公司管理培训专家;国资委授予中国企业培训教育百强培训师;中国企业班组长培训示范基地首席优秀培训师;劳动部与中国职协合编《企业班组长培训教程》主要作者之一。

周士亮 中国著名生产管理专家、中国企业联合会培训中心生产管理专家、北京大学培训中心教授、中国管理科学研究院生产管理研究专家,高级咨询师,多家国际国内知名培训咨询公司高级。

基层员工培训方案实用篇四

第一:行业先容(包括行业主旨,从业理念,精神,经营管理理念与工作导向,行业文化,价值观和人生观,社会发展新趋势,理性就业选择,社会道德与个人修养的要求。)

第二:同一熟悉,同一思想,同一目标。

第三:为什么要具有竞聘上岗和参与行业.市场竞争的能力。

第四;专业素质,技术能力,个人素养的培训与修炼。(培训,锻炼,总结,构成,成长,独立,独当一面)

第五:细节的认知与执行。

第六:目标,目标!前进,前进!

第七:客户,酒店实体,老板,管理者与自己的关系,和处理方式。

第八:平台,工作,成绩,成长之间的关系。

第九:何谓工作,何谓社会价值观与人生观,大局观?

第十:导向式行为结果的产生与作用。

十一:团队,成功依托团队和集体的气力 家[]]队是无与伦比的荣耀)

十二:团队的作用是怎样构成的?团队作用的结果分析。

十三:市场的发展需求趋势与近期结果。(如何捉住市场契机和消费群体)

十四:让员工的工作,付出与个人价值观,人生观与企业价值观趋于一致,并与市场和个人利益紧密相干。

十五:敬业与发展进步的关系。

十六:态度(态度决定高度)。基层员工所应具有的'心态,基层管理者所应具有的心态,中层管理着所应具有的心态,,所有员工的工作态度与本身发展和酒店发展的关系。

十七:高取势,低取利。短时间目标与长时间目标的制定和二者之间的关系;应如何用最有效地方式往实现目标现实化。

十八:不变与创新。

仅供参考,视势而定。管理如流水,刀斩不断,延绵不尽,以柔克刚,管理如山岳,稳健坚固,不宜撼动,管理如雷霆,胜在快速,抢占先机,管理如放鹞子,张弛有度,顺势而为,管理如少女,既青春又奔放,活力无穷。

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基层员工培训方案实用篇五

本文从介绍培训的概念及理论研究的发展入手,分析了培训及培训方案设计的重要性,接着进行培训需求的组织分析、工作分析、个人分析,通过培训需求分析确定培训目标,以培训目标为指南,对培训方案的其它各组成要素进行分析,指出设计培训方案时应从哪些方面考虑,根据具体情况择优处理,确定一个初步方案,再对培训方案评估修改,最终制定出一个有效的培训方案。

关键词:

培训方案设计

随着社会的飞速发展,在组织的人、财、物、信息四种资源中,人们越来越广泛地认识到人的重要性,以人为本的理念已渐渐深入人心,美国知名管理学者托马斯·彼得斯曾说:"企业或事业惟一真正的资源是人,管理就是充分开发人力资源以做好工作。

②组织间对人才的竞争必然引起对人才的重新定位,以现代社会中人们掌握的科学、技术、专业知识的特点为主要标志,以字母或符号的造型来象征其主要特点的人才分类方法,提出了"x""t""i"型人才论,系统地掌握两门专业知识,并有明显的主要的交叉点、结合部的"x"型人才更受人们的亲睐,而它显然是传统的学校教育所不能满足的,它需要走出学校的员工不断通过培训来求得自身的发展。我国高等学校教育普及率低的国情决定了从实践中产生的人才需接受新的培训来弥补自身知识的缺陷。“活到老,学到老",认识到了培训的重要性,并不等于就能做好培训工作,因为培训工作的完成需依赖于培训方案。有好的培训方案,不一定有好的培训效果,但要有好的培训效果,则必须要有好的培训方案,如何设计有效的培训方案,也正是本文目的之所在。

一、培训理论的研究及发展

自从十一届三中全会后,全国的工作重心转移到经济建设上来,人们开始渐渐重视起培训工作,特别是在今天的市场经济下,对培训工作的研究愈来愈多,但何为培训,却是各抒己见,至目前并没有一个统一的定义,下面摘录一些供研究参考。

总之现代培训指的是员工通过学习,使其在知识、技能、态度上不断提高,最大限度地便员工的职能与现任或预期的职务相匹配,进而提高员工现在和将来的工作绩效。

其一,员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工,这样通过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平,有效地推动了组织的发展。同时,管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标,要收获成果,而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外,培训的内容包括生产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。

其二,员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接社会的挑战,必需实行终身教育,不断补充新知识、新技术、新经营理论。

其三,员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会,形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。

其四,员工培训的计划性。即组织把员工培训已纳入组织的发展计划之内,在组织内设有职工培训部门,负责有计划、有组织的员工培训教育工作。

其五,员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加在职培训是公职人员的权利与义务,而且以立法的形式筹措培训经费。

二、国内外的培训现状

在国外,政府和其它组织都十分重视培训,培训成为员工教育重要的一部分。首先,政府以立法的形式筹措培训经费,并且公款用于培训已成为合法的举措。

在1958年以前,在美国用朕邦政府的钱进行培训工作是受到禁止的,但该年"政府职工培训法"和它的修正案通过以后,一些政府机构增设了培训部门,在另一些机构较大地扩充了它们的规模,至1981年,经财政年度的统计数字说明,该年有492,314人上了政府培训计划的课程,总共支出的费用在3.7亿美元以上,且这还不包括军人和邮局工作人员的培训支出②。其次,愿意支出培训经费,培训计划的经费不断增加。既使在1982年,英国经济处于增长缓慢时期,对八十家工商企业进行管理人员培训的调查结论说:"我们很受鼓舞地获悉在过去一、二年里培训计划遭受严重削减的情况很少。很多培训人员说,他们受到的巨大压力是必须对需要的每一笔经费提出正当的理由,但是仅有极少数培训人员在过去一年里要求的经费遭到拒绝。至少有十几个培训计划还增加了经费?"③有资料显示,美国100名员工以上的组织在1992年的培训开支为450亿美元,比1988年增长了12%。④第三,培训经费在公司里所占比重很大。

在90年代初,美国摩托罗拉公司每年在员工培训上的花费达到1.2亿美元,这一数额占公司工资总额的3.6%,美国联邦快递(federalexpress)公司每年花费2.25亿美元用于员工培训,这一费用占公司总开支的3%。⑤目前,由于信息社会的到来,知识、技能的飞速更新,人们已经认识到培训不是一种特权或权力,而是一种需要,培训工作更是倍受重视,无论是理论上还是实务上都得到了迅速发展。

国内,渐渐认识到培训工作的重要性,但培训工作做得并不理想。随着市场经济的发展,培训正逐渐受到人们的重视,国务院秘书长王忠禹曾在"全国经贸工作会议"上作过明确部署,要把培养企业家的工作提到议事日程,加强现有和未来的高级经营管理人员的培训,争取用3~5年时间,系统地培养出一批适应社会主义市场经济发展需求的企业家。⑥目前,培训工作还没有其应有的地位,培训中心成为组织中可有可无的机构,效益好时,这个机构才有立锥之地,效益不好时,遭到裁减的首先为培训机构,究其原因:一是传统的计划经济的影响还在,培训的收益对组织的效益相关性不大,使培训不受注重;二是培训方案没有科学设计,使培训并不能满足培训需求,培训效果不能达到预期目的。市场经济的发展,对员工不断培训必成为大家的共识,要做好培训工作,员工培训方案的设计研究已成为迫切需要。

(一)培训需求分析

组织作为市场竞争的主体,它必须是理性化,以经济人的眼光来看待一切,培训活动的成本无论从费用、时间和精力上来说,都是不低的,培训是要冒一定风险,因此在是否进行培训前需要进行需求分析,根据需求来指导培训方案的制定,要有的放矢,不能单纯地为培训而培训。

培训需求分析需从多维度来进行,包括组织、工作、个人三个方面。首先,进行组织分析。组织分析指确定组织范围内的培训需求,以保证培训计划符合组织的整体目标与战略要求。根据组织的运行计划和远景规划,预测本组织未来在技术上及组织结构上可能发生什么变化,了解现有员工的能力并推测未来将需要哪些知识和技能,从而估计出哪些员工需要在哪些方面进行培训,以及这种培训真正见效所需的时间,以推测出培训提前期的长短,不致监渴掘井。其次,进行工作分析。工作分析指员工达到理想的工作绩效所必须掌握的技能和能力。最后,进行个人分析。个人分析是将员工现有的水平与预期未来对员工技能的要求进行比照,发现两者之间是否存在差距。研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异,当工作大?"能力"时,则需要进行培训,通过提高能力,达到员工的"职务"与"职能"相一致。

"职务"和"职能"二者都是变量,当职能提高了,需要开发职务,使两者保持一致;当职务超过了能力,就需要进行培训,开发职能,使两者复归一致。由于培训的对象是员工,能否做好工作取决于诸多因素,培训并不是万能的,而且培训要讲求成本收益,因此,看培训能否促进员工的个人行为发生所期望的转变。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度问题等,则不是培训所能解决的问题,不需要培训,若存在的问题培训能够解决时,则进行员工培训,设计具体的培训方案。

(二)培训方案各组成要素分析

培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和时间、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方案设计的指南,一份详尽的培训需求分析就大致构画出培训方案的大概轮廓,在前面培训需求分析的基础上,下面就培训方案各组成要素进行具体分析。

1、培训目标的设置

培训目标的设置有赖于培训需求分析,在培训需求分析中我们讲到了组织分析、工作分析和个人分析,通过分析,我们明确了员工未来需要从事某个岗位,若要从事这个岗位的工作,现有员工的职能和预期职务之间存在一定的差距,消除这个差距就是我们的培训目标。设置培训目标将为培训计划提供明确方向和依循的构架。有了目标,才能确定培训对象、内容、时间、教师、方法等具体内容,并可在培训之后,对照此目标进行效果评估。培训总目标是宏观上的、较抽象的,它需要不断分层次细化,使其具体化,具有可操作性。要达到培训目标,就要求员工通过培训掌握一些知识和技能,即希望员工通过培训后了解什么?你希望员工通过培训后能够干什么?你希望员工通过培训后有哪些改变?这些期望都是以培训需求分析为基础的,通过需求分析,明了员工的现状,知道员工具有哪些知识和技能,具有什么样职务的职能,而企业发展需要具有什么样的知识和技能的员工,预期中的职务大于现有的职能,则要求培训。明了员工的现有职能与预期中的职务要求二者之间的差距,即确定了培训目标,把培训目标进行细化,明确化,则转化为各层次的具体目标,目标越具体越具有可操作性,越有利于总体目标的实现。

培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层次的具体目标,对于培训指导者来说,就确定了实施教计划,积极为实现目的而教学;对于受训者来说,明了学习目的之所在,才能少走多路,朝着既定的目标而不懈努力,才能达到事半功倍的效果,相反,如果目的不明确,则易造成指导者、受训者偏离培训的期望,造成人力、物力、时间和精力的浪费,提高了培训成本,从而可能导致培训的失。培训目标与培训方案其它因素是有机结合的,只有明确了目标才有可能科学设计培训方案其它的各个部分,使设计科学的培训方案成为可能。

2、培训内容的选择

在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后,接下来就需要确定培训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万别,但一般来说,培训内容包括三个层次,即知识培训、技能培训和素质培训,究竟该选择哪个层次的培训内容,应根据各个培训内容层次的特点和培训需求分析来选择。

知识培训,这是组织培训中的第一层次。员工只要听一次讲座,或者看一本书,就可能获得相应的知识。在学校教育中,获得大部分的就是知识。知识培训有利于理解概念,增强对新环境的适应能力,减少企业引进新技术、新设备、新工艺的障碍和阻挠。同时,要系统掌握一门专业知识,则必须进行系统的知识培训,如要成为"x"型人才,知识培训是其必要途径。虽然知识培训简单易行,但其容易忘记,组织仅停留在知识培训层次上,效果不好是可以预见的。

技能培训,这是组织培训中的第二个层次。这里所谓技能就是指能使某些事情发生的操作能力。技能一旦学会,一般不容易忘记,如骑车、游泳等。招进新员工,采用新设备,引进新技术都不可避免要进行技能培训,因为抽象的知识培训不可能立即适应具体的操作,无论你的员工是多么优秀,能力有多强,一般来说都不可能不经培训就能立即操作得很好。

素质培训,这是组织培训的最高层次。此处"素质"是指个体能否正确地思维。素质高的员工应该有正确的价值观,有积极的态度,有良好的思维习惯,有较高的目标。素质高的员工,可能暂时缺乏知识和技能。但他会为实现目标有效地、主动地学习知识和技能;而素质低的员工,既使已经掌握了知识和技能,但他可能不用。

上面介绍了三个层次的培训内容,究竟选择哪个层次的培训内容,是由不同的受训者具体情况决定的。一般来说,管理者偏向于知识培训与素质培训,而一般职员则倾向于知识培训和技能培训,它最终是由受训者的"职能"与预期的"职务"之间的差异所决定的。

3、谁来指导培训

培训资源可分为内部资源和外部资源,内部资源包括组织的领导、具备特殊知识和技能的员工;外部资源是指专业培训人员、学校、公开研讨会或学术讲座等。在众多的培训资源中,选择何种资源,最终要由培训内容及可利用的资源来决定。

当组织业务繁忙,组织内部分不出人手来设计和实施员工的培训方案,那么就要求诸于外部培训资源。工作出色的人员并不一定能培训出一个同样工作出色的员工,因为教学有其自身的一些规律,外部培训资源恰好大多数是熟悉成人学习理论的培训人员。外部培训人员可以根据组织来量体裁衣,并且可以比内部资源提供更新的观点,更开阔的视野,但外部培训资源也有其不足之处,一方面,外部人员需要花时间和精力用于了解组织的情况和具体的培训需求,这将提高培训成本;另一方面,利用外部人员培训,组织的领导对具体的培训过程不负责任,对员工的发展逃避责任。

外部资源和内部资源各有优缺点,但比较之下,还是首推内部培训资源,只有在组织业务确实繁忙,分不开人手时,或确实内部培训资源缺乏适当人选时,才可选择外部培训资源,但尽管如此,也要把外部资源与内部资源结合使用才为最佳。

4、确定受训者

根据组织的培训需求分析,不同的需求决定不同的培训内容,从而大体上确定不同的培训对象,即受训者。

岗前培训是向新员工介绍组织的规章制度、文化以及组织的业务和员工,新员工来到公司,面对一个新环境,他们不太了解组织的历史和组织文化,不了解组织的运行计划和远景规划,不了解公司的政策,不了解自己的岗位职责,不熟悉自己的上司、同僚及下属,因此新员工进入公司或多或少都会产生一些紧张不安,为了使新员工消除紧张情绪,使其迅速适应环境,企业必针对以上各方面进行岗前培训,由岗前培训内容决定了的受训者只能是组织的新员工,对于老员工来说,这些培训毫无意义。

对于即将升迁的`员工及转换工作岗位的员工,或者不能适应当前岗位的员工,他们的职能与既有的职务或预期的职务出现了差异,职务大于职能,对他们就需要进行培训。对他们可采用在岗培训或脱产培训,而无论采用哪种培训方式,都是以知识培训、技能培训和素质培训为内容,而不同内容的知识培训、技能培训和素质培训确定了不同的受训者。在具体的培训需求分析后,根据需求会确定具体的培训内容,根据需求分析也确定了哪些员工缺乏哪些知识或技能,培训内容与缺乏的知识及技能相吻合者即为本次受训者。

虽然培训内容决定了大体上的受训者,但并不等于说这些就是受训者,还应从确定的这些大体上的受训者的角度看其是否适合受训。首先看这些人对培训是否感兴趣,若不感兴趣则不易让其受训,因为没有积极性,效果肯定不会很好;另一方面,要看其个性特点,有些个性是天生的,既使通过培训能掌握所需的知识、技能,但他仍不适合于该工作,则他属于要换岗位,而不是需要培训。从培训内容及受训者两方面考虑,最终确定受训者。

5、培训日期的选择

培训日期的选择。什么时候需要就什么时候培训,这道理显而易见,但事实上,做到这一点并不容易,却往往步入一些误区,下面的做法就是步入了误区。许多公司往往是在时间比较方便或培训费用比较便宜的时候提供培训。如许多公司把握计划订在生产淡季以防止影响生产,却不知因为未及时培训却造成了大量次品、废品或其他事故,代价更高,再如有些公司把培训订在培训费用比较便宜的时候,而此时其实并不需要培训,却不知在需要培训时进行再培训却需要会出再培训的成本。员工培训方案的设计必须做到何时需要何时培训,通常情况下,有下列四种情况之一时就需要进行培训。

第一,新员工加盟组织。大多数新员工都要通过培训熟悉组织的工作程序和行为标准,既使新员工进入组织进已拥有了优异的工作技能,他们也必须了解组织运作中的一些差别,很少有员工刚进入组织就掌握了组织需要的一切技能。

第二,员工即将晋升或岗位轮换。虽然员工已经成为组织的老员工,对于组织的规章制度、组织文化及现任的岗位职责都十分熟悉,但晋开到新岗位或轮换到新岗位,从事新的工作,则会产生新的要求,尽管员工在原有岗位上干得非常出色,对于新岗位准备得却不一定充分,为了适应新岗位,则要求对员工进行培训。

第三,由于环境的改变,要求不断地培训老员工。由于多种原因,需要对老员工进行不断培训。如引进新设备,要求对老员工培训新技术;购进新软件,要求员工学会安装与使用。为了适应市场需求的变化,组织都在不断调制自己的经营策略,每次调整后,都需对员工进行培训。

第四,满足补救的需要。由于员工不具备工作所需要的基本技能,从而需要培训进行补救。在下面两种情况下,必须进行补救培训:一,由于劳动力市场紧缺或行政干预或其它各方面的原因,你不得不招聘了不符合要求的职员;二,招聘时看起来似乎具备条件,但实际使用上其表现却不尽人意。

在作培训需求分析时,确定需要培训哪些知识与技能,根据以往的经验,对这些知识与技能培训作出日程安排,看大致需要多少时间,以及培训真正见效所需的时间,从而推断培训提前期的长短,根据何时需用这些知识与技能及提前期,最终确定培训日期。

6、适当培训方法的选择

组织培训的方法有多种,如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听法、角色扮演法等,各种培训方法都有其自身的优缺点,为了提高培训质量,达到培训目的,往往需要各种方法配合起来,灵活使用,下面着重分析讲授法、演示法、案例法三种常用方法,在培训时可根据培训方式、培训内容、培训目的而择一或择多种配合使用。

(1)讲授法

①讲授内容要有科学性,它是保证讲授质量的首要条件;

②讲授要有系统性,条理清楚,重点突出;

③讲授时语言要清晰,生动准确;

④必要时应用板书。

①有利于受训者系统地接受新知识;

②容易掌握和控制学习的进度;

③有利于加深理解难度大的内容;

④可以同时对许多人进行教育培训。

其缺点为:

①讲授内容具有强制性,受训者无权自主选择学习内容;

②学习效果易受教师讲授的水平影响;

③只是教师讲授,没有反馈;

④受训者之间不能讨论,不利于促进理解;

⑤学过的知识不易被巩固。

(2)演示法

①示范前准备好所有的用具,搁置整齐;

②让每个受训者都能看清示范物;

③示范完毕,让每个受中者试一试;

④对每个受训者的试做都给予立即的反馈。

演示法用于教学同样优点与缺点并存。其优点为:

①有助于激发受训者的学习兴趣;

②可利用多种感官,做到看、听、想、问相结合;

③有利于获得感性知识,加深对所学内容的印象。

演示法的缺点为:

①适用的范围有限,不是所有的内容都能演示;

②演示装置移动不方便,不利于教学场所的交更;

③演示前需要一定的费用和精力做准备。

(3)案例法:

②教学中应包含一定的管理问题,否则便无学习与研究的价值;

③教学案例必须有明确的教学目的,它的编写与使用都是为某些既定的教学目的服务的。

案例教学越来越受到人们的喜爱,但作为一个教学方式它也不可避免优缺点并存。

案例法的优点:

③作为一个简便方法,有利于使受培训者参与企业实际问题的解决。

案例法的不足之处在于:

②案例数量有限,并不能满足每个问题都有相应案例的需求;

③案例无论多么真实,但它毕竟是使受训者以当事人的角度去考虑,因而不必承担任何责任,不能象当事人那样承受种种压力,不可避免地存在失真性。

7、培训场所及设备的选择

培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议室、工作现场等,若以技能培训为内容,则决定了最适易的场所为工作现场,因为培训内容的具体性要求信息传授的具体性,而许多工作设备是无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型,有的还需幻灯机、录相机等,不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场所和设备。

员工培训是则培训目标和期望结果、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期、培训方法和培训场所及设备的有机结合,达到目标和结果是根本目的之所在,其后各个组成部分都是以它为出发点的,经过权衡利弊,作出决策,制定出一个以培训目标和结果为指南的系统方案,而不能是各组成部分作分离处理而任意组合。虽然一个系统的培训方案不一定为有效的培训方案,但一个有效的培训方案必须是系统考虑的培训方案。

三、学习效度,以此方案来培训,看传授的信息是否能被受训者吸收,如果否,则要考虑到传授的方法以及受训者学习的特点等各个方面的因素来加以改进。从受训者的角度来考察,看受训者培训前后行为的改变是否与期望的一致,如果不一致,则应考虑是培训效果不理想还是缺乏应用培训所学内容的机会,还是由于习惯影响,使培训效果还未表现出来,需延长考察时间。最后,从培训实际效果来考察,即培训的成本收益比来分析。培训的成本应包括培训需求分析费用,培训方案的设计费用,培训方案实施费用,受训者在培训期间的工资及福利。培训方案的收益则包括显性收益和隐性收益两部分,显性收益是指产量的提高,废品、次品的减少,采用更省原材料的生产方式的节药,生产事故的减少等可测量的收益;隐性收益则是指个企业团队精神的生成,企业形象的提高等不可量化测量收益。成本低于收益才证明此方案具有可行性,成本高于收益则证明此方案破产,应找出失原因所在,设计更优的方案。

四、结语

虽然国外的培训理论已渐趋完善,但在国内,随着市场经济的发展,人们才渐渐认识到培训工作的重要性,培训工作实务与培训工作理论研究都还处于不成熟阶段,本文从介绍培训理论的研究入手,系统介绍了培训理论的发展历程及趋势,在对比国内外培训工作的现状的基础上让人们认识到发展我国培训工作的迫切性。

一切培训方案的设计都以培训需求分析为基础,本文从组织分析、工作分析和个人分析三个角度阐述了如何进行培训需求分析,根据培训需求分析来进行培训方案各组成要素的分析与选择,从理论上初步对培训方案的设计作了系统分析,浅要阐述了如何设计一个具体的培训方案。然本文更倾向于实务性与操作性,又由于作者对此问题研究尚浅,故在培训需求分析及培训方案的评估方面阐述还不够深入,有待进一步探讨,希望通过阅读本文对实际工作者们的培训工作有所帮助。

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