善用面试技巧可以让我们在面试中展现出与众不同的个人特质和魅力。在面试前后使用一些面试技巧可以提高求职者在面试中的竞争力。
面试技巧培训方案(优秀19篇)篇一
本次培训对我个人而言我更愿意定位成:对"非人"进行hr规律、现状、流程的"洗脑"过程,当然同时也教会我如何更好的、更有效的进行招聘。
培训中学到的招聘技巧等这些内容我就不多说了。在培训过程中我得到一个观点,就是把员工置身于"微冷"的环境中,这样可以激发员工的工作效率。同时,我也听到不少人把这个"微冷"简单的理解成了让员工的工资稍微低一点的"微饿"状态了,个人觉得这种理解并不妥当。如果员工长期处在"微饿"状态下,也就是说员工的"温饱问题"一直没有解决,那对员工的打击是毁灭性的;或者企业设置一个让员工如何从"微饿"到"微饱"的通道也可以激发员工的工作积极性,当然这只是员工对低层次的需求的追求,一旦员工得到了"微饱",这种激励就不存在了,这时如果把员工放置在一个"危机环境"中,也许对员工的.工作积极性会比较持续的刺激,这是我对"微冷"的理解;或者为员工设置更高需求层次的激励目标,也可以保持员工的长期工作积极性,这是一种正向激励,与"微冷"的"负向激励"形成对比,哪一种效果好呢,没有实践证明过。
问题:如何创造这个"微冷"的环境?
感触:招聘与应聘者之间也是一场较量!
遗憾:没有学到如何成为"面霸",哈哈。
毕业那么久了,在职场中浮浮沉沉,经历的面试大大小小,吃的亏可不少。原因是,原来面试也需要技巧的,因为面试其实就是一种推销的过程,你看那些推销员,说的东西都是八分真,两分假。这两分就是要让人相信,不怀疑,又能包装自己的地方。以前吧,不懂事的我,原以为只要以诚相待,他们一定会看到我发光的地方,那就大错特错了,他们永远只看你第一面,那种第一印象,你就像要做广告一样,一定要把自己包装得严严实实的。我就在这里吃了不少的亏,走了不少的弯路呀……如今想起来,自己还真冤啊,明明有这种能力,因为不会包装自己,而错过了很多机会。
当然,吃亏吃多了,经验也就出来了,我把自己的那点血汗经验总结一下吧,希望哪位无心路过的人能受益,那我也算有点价值了。
2、问你:你觉得自己最大的缺点是什么?那你真不要傻乎乎地把自己觉得的缺点说出来,你要说,比如:我觉得我这个人比较正直,可能说话会比较直……这类不是缺点的缺点。
3、你工作中遇到最大的困难是什么?这是在考你的工作能力,你一定要有技巧地让他觉得你很有工作能力,那你一定不要正面回答他,要说:我觉得工作中肯定会遇到各种各样的困难,但没有什么困难是不可以克服的,只我们认真对待,努力完成。
4、记住:一定不要把自己在原先公司的事情详细说出,对于一个局外人来说,不知内情,明明不是你的原因,他们也会往这方面想。所以,如果问及的话,要尽量一笔带过。
5、如果别人问你有没有哪方面的技巧或者受过哪方面的培训,那是说明他们对这一方面要求比较高,你如果没有受过这类的培训,不要直接说,没有。一定要绕开话题,从其它方面来让他们觉得你有另一方面可以互补的能力。
例如:你从小有没有受过舞蹈培训?嗯,这方面我有过一些相关的经验,如在大学期间有参加过歌舞比赛。如果实在没有这个能力,那你就得想想他们公司对这个职位有没有其它的要求是你比较擅长的,你可以尽量往那一个要求上说。
6、如果别人问你的一些技能或者经验,你自己有这个能力,只是有点不熟悉的话,千万不要照直说,一定要说,我可以,我行,而且要信心百倍的那种。
7、当别人在描述工作岗位的具体内容的时候,你耐心听完,一定要表示这种工作你非常感兴趣,而且让他感觉到肯定能做得好的那种。
8、一定要注意细节方面的问题。就是要适当地“做作”一下。如,你的简历是否整洁,你的奖状是否整齐地收好,等。
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面试技巧培训方案(优秀19篇)篇二
只需要回答“是”或“不是”。如“你是不是了解这个职位?”、“你是不是喜欢做×××(某个职位)?”。这种问话方式明快简洁,但是少用为妙,因为这样的提问方式没有鼓励应聘者开口说话。
(2)开放式
开放式提问迫使应聘者非回答不可,“你对ojt(onthejobtraining=工作场所教育)有什么看法?”、“你对目前的市场形势看法如何?”。
开放式提问是最正确、应用最多的问话方式。
(3)引导式
问话的目的在于引导应聘者回答你所希望的答案。如“你对目前的市场形势看法如何?……不是很好吧?”
这种问法一般来说最好避免,除非你心中有数。
(4)假想式
采用“如果”的问题方式,如“如果你与客户谈判,你会怎样安排呢?”。若是用的得当,很可能让你了解应聘者的想法和能力。
(5)单选式
问话要求应聘者在两害之中取其轻。如“你跳槽,是认为自己不能胜任呢?还是认为自己太自负?这种问法未免过分,应该避免。
(6)多项式
同时连续提出好几个问题。如“你以前的职位都做些什么?有什么特点?你在职位上有什么优势?劣势?”这种问法很难得到完善的答案。
2.主持人的“自问”准备
面试之前,主试人最好进行以下“自问”准备,让自己“心里有数”,从而提高成功录用机会:
(1)该申请人需要具备怎样的人际沟通技巧和技术性技能,才能胜任有关职位?
(2)我需要该申请人在有关职位上工作多久?
(3)该申请人以前在有关职位上工作了多久?
(4)我们将会给予什么样的晋升机会?会安排训练吗?
(5)假如有关人选的工作表?不如意或对工作的要求过高,我将会面对什么困难?
(6)该申请人将会与途径样的同事合作?我需要他们一起参与大幅度的过程吗?
(7)我将与该申请人以什么形式合作?
(8)该申请人在工作范畴上有机会代表公司对外发言或传播消息吗?
3.如何编制面试问话提纲
(1)面试提纲是整个面试过程中的问话提纲。主试人根据面试提纲,向应聘者提出问题,了解应聘者素质和能力,控制面试进程。
(2)面试提纲必须围绕面试的重点内容来编制。
(3)提问的题目应具体、明确。
(4)面试提纲由若干面试项目组成,如“公关能力”、“专业知识”、“敬业精神”等。每一面试项目均应编制相应的提问提纲以便面试时有针对性地提问、考察。
(5)同时,应聘者有着不同的情况和经历,不必要每个人选都用同一套提纲依序一问到底。因此,每一面试项目可从不同角度出一组题目,以便于面试时选择。
(6)面试提纲可以分为通用提纲和重点提纲两部分。通用提纲涉及问题较多,适合于提问各类应聘者。重点提纲则是针对应聘者的特点提出的,以便对职位要求中有代表性的东西有所了解。
二、面谈放松技巧
在面谈前的准备阶段,主试人的主要工作,其实是设法令自己及应聘者放松。
1.让自己放松
有些主试人喜欢利用招聘面谈,来向其他高级同事证明他有高明的面谈技巧,或令应聘者无言以对的口才,他们可能会发问一些极难回答的问题,令面谈气氛向负面方向发展。也有一些主试人自以为可操生杀大权,手握尚方宝剑,态度因而较为倨傲,不乐意用亲切友善的行为来与应聘者接触,无形中为面谈加压,令应聘者心理负上额外的担子。
这种行为首先会令主试人分心,难以集中精神准备面谈;而且,有经验的应聘者便会乘虚而入,趁主试人自顾不暇之际将准备已久的台词背诵出来,引导主试人步入面试的误区(有关面试误区的讲述见下文),作出了错误的招聘决定。而经验较浅的应聘者会因此比较紧张,影响正常发挥。
下列方法可协助主试人,在进行招聘面谈前,令自己平静下来:
(1)面谈前十五分钟,结束其他工作,从会议中走出来,或放下手头上的文件;到洗手间走一趟,整理一下衣装,慢慢地走回办公室。
(2)取出应聘者的资料,翻看一遍,不要强逼自己记忆,只需记着姓名,便足以顺利地打开话匣。
(3)将原先拟好的面谈问题,放入档案夹内,现翻看“面谈评价量表”,重温要在面谈中了解的各个工作表现、维度。
(4)若面谈室没有纸和笔,准备两枝笔及一些纸张。
(5)准备名片,应聘者可能会索取。
(6)开始面谈前,心中念一遍:“我已准备好了。”向自己微笑,然后请人通知应聘者准备。
2.让应聘者放松
一般而言,应聘者会比主试人较为紧张,一些不善于控制自己情绪的人,表现会因此而大大地失准。主试人也许以为,他看看应聘者如何在面对陌生人的压力下作出反应,会有了解其日后的工作表现。但实际的情况是,公司中只有很少数岗位的工作,是要求员工在陌生人前有敏捷得体的反应,大多数工作都会与“处变表现”无关。倘若你主持的面谈往往使那些处变不惊的人胜出,那么你的机构便未必有其他特长的成员了。所以为了较为准确的评价应聘者的日常工作表现,主试人应千方百计令他感到舒服自在,从而渐渐适应了面谈的气氛,将自己发挥出来。
令应聘者放松的工作,应在面谈开始前,而非在面谈过程中运用,否则应聘者阵脚已乱,要重新镇定下来并非易事。下面简单列出一些方法,可协助应聘者放松自己:
(1)通知应聘者来面谈时,除了要清楚说明日期、时间及地址外,还要说明下列事项:
向谁报到
带什么证明文件、附加资料
公司联络电话
(2)预先通知接待员,应聘者约在何时到此,应往何处等候。
(3)预留房间,让应聘者静静地等待,不会被其他访客及同事骚扰。
(4)若需要应聘者在面谈前填写资料表或接受技术性测验,必须预留充分时间,及准备有效的文具。
(5)征求应聘者的同意,给予饮品。
(6)不要让应聘者等候超过十五分钟。
(7)将已接受面谈的应聘者,与未接受者分开。
(8)若主试人希望将面谈过程录音或录影,必须先行知会应聘者,及征求同意。
一切准备就绪,招聘面谈便可以在压力最低的情况下开始,双方的表现都会因而保持水准。
三、面谈评价方法
主试人须将面谈阶段及决策阶段分开,不应在进行面谈时,同时评量应征者,或作出招聘决定。在进行招聘面谈时,主试人必须有计划地发问,认真聆听、观察及记录,而面试评价及招聘决策要在下一步进行。(面试网http://)
1.招聘面试评价程序
(1)面试记录
面试过程中要及时记录。
不能写下主观及概括性的词,也不应将应聘者说的话用自己的方式来描述,而是用逐字记录”方式来写,这样有利用对应聘者的表现进行区分,避免不同的就职者得到差不多的评语记录。
(2)填写评价量表
尽量不要翻阅其他应聘者的评量表。
根据原先订下的工作要求来评分。
不要在本步骤中作出招聘决定。
评分时应参考上一步骤的记录,重温应聘者的回答重点,留意与该工作表现维度有关的问题,然后写下评分。
极力避免主观因素的影响,要从记录中找寻证据支持自己,切勿以印象或个人喜好作准则。若记录没有支持证据,该项工作表现维度便应获低分,主试人在评分时,要竭力保持客观,脑海中应只有应征者的行为表现,而非个人相貌、学历、身材等到背景资料。
(3)检查评分与记录
应该取出记录来核对一遍,看看不同的应征者则否有相同的回答。若真的有类似的答案出现,主试人还要进一步检查评量表,看看他是否给予相同的评分。
相同的行为表现,应该给予相同的评分。换句话说,无论应征者是谁,只要他曾作出一些与工作要求符合的行为,主试人便给予高分,反之则给予低分。
主试人还要从评量表中,将一些关键性评价要素的评分检查一下,比较高分者与低分者的答案,重新看看他们的行为表现,是否与评分匹配。若有需要,主试人在此时可调整评分。
(4)作招聘决定
在同分的情况下,主试人需要查阅评价量表,若使用加权量表,在权重较高类获得高分的应聘者,应首先考虑聘用。
2.面试评价量表设计
面试评价量表由若干评价要素构成,是在面试过程中主试人现场评价记录应聘者在回答各评价要素中表现优劣程度的计量表。由于面试就是要根据应聘工作职位的要求对应聘者进行评价,以明确应聘者是否具备任职条件的过程,因此,设计面试评价量表时,诸评价要素除反映工作职位要求外,还应当是可以通过面试的技巧进行评价。
(1)面试评价量表构成
(2)计分标准
要使面试评分尽量具有客观性,在设计评价量表时,应使评分有一个确定的计分幅度及评价标准。
a.评价标准等级,在设计面试评价量表时,可把面试标准等级分为三级、四级、五级等,在一等级有一定的标准内容,在评分等级的用词上,尽量体现等距原则,保持分寸、程度和数量上的连续性,避免幅度较大的跳跃。
b.将各等级进行量化。等级量化就是对各评价标准予以刻度。可以是定量的,如1、2、3、4、5……分10、20、30、40、50......;也可以是定性的,如优、良、中、差、劣或a、b、c、d、e。
(3)面试评价量表格式
面试评价量表一般有三种:
a.问卷式评价量表
运用问卷形式,将所要评价的项目列举出来,由主试人根据应聘者在面试中的表现进行评审。
b.等级标准评价量表
选定本次面试的诸评价要素,将每一要素划分若干标准等级。考官根据应聘表现给予评分。
c.综合评价量表
按提问顺序记分,其每一评价要素对应若干项,最后将各项平均得分综合统计在一张评价表上。此种量表由面试提问单、提问记分表、综合计分评价表三部分构成。
四、避免面谈误区
在面试过程中,有以下几个误区,是必须注意避免的:
1.“坏事传千里”效应
不少主试人在聆听面试对象陈述之后,会倾向较为相信负面性的资料,而对正面性资料的相信程度调低。与俗语所谓“好事不出门,坏事传千里”吻合,即人们对负面的事物有较深印象,也有兴趣知道更多。在招聘面谈时,这个现象会令主试人“偏听”,作出招聘决定时会有偏差。
2.近因效应(“大型交响曲”效应、先入为主效应)
根据心理学的记忆规律,主试人往往对面谈开始时和结束时的内容印象较深。这好像在听一首大型交响曲时,有些听众会集中欣赏开头及结束部分,对中段较为陌生。若应聘者懂得在开场白及综合发言时多下一点功夫,他取得良好印象的机会便会提高。相反而言,那些秩序渐进,在中段表现良好,但结束前又归于平淡的应聘者,可能会被评为表现平平。
3.光环效应
不少面试人心中有一个理想的应聘者形象,或称为典型。如果发现了某人在某方面符合自己的理想,就好象给这个人套上一个光环一样,误以为他在所有方面都是好的,因此影响面试人对面试对象作出客观正确的评价。这种现象亦可称为“光环效应”(haloeffect)。
4.“脱线风筝”现象
不自觉地与面试对象谈一些与工作无关的内容,令面谈失去方向,这样,就有机会主应聘者占有面谈主动,向着对自己有利的方向发展下去。也往往使与面试人谈得投契的应聘者占优势。
5.“只听不看”现象
主试人把精力集中在记录面试对象的回答,而忘记了观察面试对象本人。主试人要全心全意地观察应征者的反应行为,来印证他的说话的内容,检查两者是否一样。
五、主试人的选择与训练
1.谁担任主试人
(1)用人部门主管
(2)人力资源部主管
(3)中高级职位由总经理或副总经理担任主试人
(4)一般初次面试由人力资源部实施,人力资源部主管或指定人员担任主试人。通过初次面试,过滤学历、经历、资格等基本要求不适合的人选。复试或带有评定性质的面试由用人部门主管担任主试人。
(5)面试组一般由人力资源部主管、用人部门主管和其他甄选专家或高级主管组成。
2.主试人条件
(1)良好的个人修养和品格
(2)具备相关专业知识
(3)善于把握人际关系
(4)公正客观
(5)能熟练运用面试技巧
(6)了解组织状况和职位要求
3.主试人训练
面试是一项专门的技术,主试人训练有助于面试的成功。
(1)面试技术训练
(2)对组织状况和职位要求作深入了解。
(3)进行“如何代表公司”的训练。面试是双向的,不仅主试人面试应聘者,应聘者也在面试公司,因此,主试人代表的是整个公司。进行“如何代表公司”的训练有助于达成高素质的人才对公司及应聘职位的认同。
1、面试技巧:如何回答问题
(1) 把握重点,简捷明了,条理清楚,有理有据。一般情况下回答问题要结论在先,议论在后,先将自己的中心意思表达清晰,然后再做叙述和论证。否则,长篇大论,会让人不得要领。面试时间有限,如果多余的话太多,容易走题,反倒会将主题冲淡或漏掉。这一点在面试自我介绍的时候尤其需要注意。
(2) 讲清原委,避免抽象。用人单位提问总是想了解一些应试者的具体情况,切不可简单地仅以“是”和“否”作答。应针对所提问题的不同,有的需要解释原因,有的需要说明程度。不讲原委,过于抽象的回答,往往不会给主试者留下具体的印象。
(3) 确认提问内容,切忌答非所问。面试中,如果对用人单位提出的问题,一时摸不到边际,以致不知从何答起或难以理解对方问题的含义时,可将问题复述一遍,并先谈自己对这一问题的理解,请教对方以确认内容。对不太明确的问题,一定要搞清楚,这样才会有的放矢,不致答非所问。
(4) 有个人见解,有个人特色。用人单位有时接待应试者若干名,相同的问题问若干遍,类似的回答也要听若干遍。因此,用人单位会有乏味、枯燥之感。只有具有独到的个人见解和个人特色的回答,才会引起对方的兴趣和注意。
(5) 知之为知之,不知为不知。面试遇到自己不知、不懂、不会的问题时,回避闪烁,默不作声,牵强附会,不懂装懂的做法均不足取,诚恳坦率地承认自己的不足之处,反倒会赢得主试者的信任和好感。
2、面试技巧:如何消除紧张
由于面试成功与否关系到求职者的前途,所以大学生面试时往往容易产生紧张情绪。有些大学生可能由于过度紧张而导致面试失败。因此必须设法消除过度的紧张情绪。这里介绍几种消除过度紧张的技巧,供同学们参考。
(1) 面试前可翻阅一本轻松活泼、有趣的杂志书籍。这时阅读书刊可以转移注意力,调整情绪,克服面试时的怯场心理。避免等待时紧张、焦虑情绪的产生。
(2) 面试过程中注意控制谈话节奏。进入试场致礼落座后,若感到紧张先不要急于讲话,而应集中精力听完提问,再从容应答。一般来说人们精神紧张的时候讲话速度会不自觉地加快,讲话速度过快,既不利于对方听清讲话内容,又会给人一种慌张的感觉。讲话速度过快,还往往容易出错,甚至张口结舌,进而强化自己的紧张情绪 ,导致思维混乱。当然,讲话速度过慢,缺乏激-情,气氛沉闷,也会使人生厌。为了避免这一点,一般开始谈话时可以有意识地放慢讲话速度,等自己进入状态后再适当增加语气和语速。这样,既可以稳定自己的紧张情绪,又可以扭转面试的沉闷气氛。
(3) 回答问题时,目光可以对准提问者的额头。有的人在回答问题时眼睛不知道往哪儿看。经验证明,魂不守舍,目光不定的人,使人感到不诚实;眼睛下垂的人,给人一种缺乏自信的印象;两眼直盯着提问者,会被误解为向他挑战,给人以桀骜不驯的感觉。如果面试时把目光集中在对方的额头上,既可以给对方以诚恳、自信的印象,也可以鼓起自己的勇气,消除自己的紧张情绪。
3、面试技巧:如何运用语言
(1) 口齿清晰,语言流利,文雅大方。交谈时要注意发音准确,吐字清晰。还要注意控制说话的速度,以免磕磕绊绊,影响语言的流畅。忌用口头禅,更不能有不文明的语言。
(2) 语气平和,语调恰当,音量适中。面试时要注意语言、语调、语气的正确运用。打招呼时宜用上语调,加重语气并带拖音,以引起对方的注意。自我介绍时,最好多用平缓的陈述语气,不宜使用感叹语气或祈使句。声音过大令人厌烦,声音过小则难以听清。以每个用人单位都能听清你的讲话为原则。
(3)注意听者的反应。求职面试不同于演讲,而是更接近于一般的交谈。交谈中,应随时注意听者的反应。比如,听者心不在焉,可能表示他对自己这段话没有兴趣,你得设法转移话题;侧耳倾听,可能说明由于自己音量过小使对方难于听清;皱眉、摆头可能表示自己言语有不当之处。根据对方的这些反应,就要适时地调整自己的语言、语调、语气、音量、修辞,包括陈述内容。这样才能取得良好的面试效果。
4、面试技巧:如何运用手势
表示关注的'手势:在与他人交谈中,一定要对对方的谈话表示关注,要表示出你在聚精会神地听。对方在感到自己的谈话被人关注和理解后,才能愉快专心地听取你的谈话,并对你产生好感。面试时尤其如此。一般表示关注的手势是:双手交合放在嘴前,或把手指搁在耳下;或把双手交叉,身体前倾。
面试技巧及注意事项下篇:注意事项篇
1、面试中的基本礼仪
(1)一旦和用人单位约好面试时间后,一定要提前5-10分钟到达面试地点,以表示求职者的诚意,给对方以信任感,同时也可调整自己的心态,作一些简单的仪表准备,以免仓促上阵,手忙脚乱。为了做到这一点,一定要牢记面试的时间地点,有条件的同学最好能提前去一趟,以免因一时找不到地方或途中延误而迟到。如果迟到了,肯定会给招聘者留下不好的印象,甚至会丧失面试的机会。如果在上海找工作,就更要特别注意这一点。因为上海的路很绕,很容易因为找不到地方而迟到。
(2) 进入面试场合时不要紧张。如门关着,应先敲门,得到允许后再进去。开关门动作要轻,以从容、自然为好。见面时要向招聘者主动打招呼问好致意,称呼应当得体。在用人单位没有请你坐下时,切勿急于落座。用人单位请你坐下时,应道声“谢谢”。坐下后保持良好体态,切忌大大咧咧,左顾右盼,满不在乎,以免引起反感。离去时应询问“还有什么要问的吗”,得到允许后应微笑起立,道谢并说“再见”。
(3) 对用人单位的问题要逐一回答。对方给你介绍情况时,要认真聆听。为了表示你已听懂并感兴趣,可以在适当的时候点头或适当提问、答话。回答主试者的问题,口齿要清晰,声音要适度,答话要简练、完整。一般情况下不要打断用人单位的问话或抢问抢答,否则会给人急躁、鲁莽、不礼貌的印象。问话完毕,听不懂时可要求重复。当不能回答某一问题时,应如实告诉用人单位,含糊其辞和胡吹乱侃会导致面试失败。对重复的问题也要有耐心,不要表现出不耐烦。
2、不要有这些小动作
手:这个部位最易出毛病。如双手总是不安稳,忙个不停,做些玩弄领带、挖鼻、抚弄头发、掰关节、玩弄考官递过来的名片等动作。
脚:神经质般不住晃动、前伸、翘起等,不仅人为地制造紧张气氛,而且显得心不在焉,相当不礼貌。
背:哈着腰,弓着背,似一个“刘罗锅”,考官如何对你有信心?
脸:或呆滞死板,或冷漠无生气等,如此僵尸般地表情怎么能打动人?得快快改掉。一张活泼动人的脸很重要。
行:其动作有的手足无措,慌里慌张,明显缺乏自信,有的反应迟钝,不知所措,不仅会自贬身价,而且考官不将你看“扁”才怪呢。
3、面试中的随机应变
在面谈面试过程中,用人单位一般处于主动位置,尤其是面谈没有固定的模式,有时可能会随时发生你所料想不到的情况,这时就需要你善于随机应变,恰当处理意外情况:
(2)、在面谈中也可能会碰到双方沉默、尬尴,这也可能是应试人故意设置的,看你能否沉得住气,此时你得善于寻找恰当的策略来应付,比如找一些主考官感兴趣的话题,以恰当的方式来继续会谈,或者顺着刚才的话题,继续发挥谈话。你同时也保持沉默,可能也是一种有效的策略。
对面试者来说,还要注意以下细节问题:
2、面试时要集中注意力。对主考官提出的任何问题都不要忽略
3、少说话。要避免滔滔不绝、夸夸其谈的陈述,回答问题时要具体明了
4、准时抵达面试地点。准时到达说明你重诺守信
6、着装要得体
7、要注意礼貌,多使用“请”、“谢谢”、“非常荣幸”之类的话语
10、在面试之前一定要仔细了解用人单位的特点和工作范畴
面试技巧培训方案(优秀19篇)篇三
大学三年的学习转瞬即逝,当年还是大一的我们如今就要踏入社会了,前途的未知,对未来工作的迷茫,是每一个应届毕业生所面临的难题。在20xx年11月24日下午,学院为我们请来广州秦仪公司的两位总经理为我们的大学生外贸知识与就业实训活动进行动员。
1.外贸人才职业能力与素质认知;
2.就业前职业指引与求职面试技巧训练;
3.就业对接——实习就业直通车项目宣讲招聘;
1.良好的语言表现力是一个合格外贸人员的重要条件之一。
2.身体语言的表现力对于一个外贸人员是同样重要 。
3.具备丰富的专业知识。要成为一名优秀的外贸业务人员,理应对所从事的外贸知识有所了解。
发,将来的道路在我们自己的手中,怎么走取决于我们现在怀着怎样的态度来学习与看待。
11月26日下午,我们的实训课进入面试阶段的培训。首先,老师让我们每个人都准备一份简历交上去,然后在课堂上让我们等待电话。这次为我们讲课的老师是玲姐,就在大家都很不理解的时候,玲姐告诉我们她会挑选做的不错的简历来进行一场模拟面试,。铃声响起,现场好几位同学都接到玲姐的面试电话,不过同学们的各种表现都不是玲姐满意的,玲姐纠正同学们的一些错误做法,并告诉我们在现实生活中,我们会在各种情况下接到用人单位的面试电话,如何做到有礼貌的回答是一个很重要的问题,这关系到我们的面试成功与否。同时也会给用人单位留下一个很重要的印象。有些事要从细节做起,你做到了,就离成功不远了。同时玲姐也谈到了一些经典的面试求职问题,比如,跳槽的问题,薪水的问题,还有对自己求职的这位有什么规划等的问题。这些问题虽然看起来很简单,可是真的的要回答好不让面试官淘汰掉就需要讲究点艺术了。
举一个很经典的问题:“你在今后的五年中要达到什么职位?”几乎所有初级专业人士都会落入这个圈套中,答道:“管理阶层”,因为他们自以为可以以此能表明其雄心壮志。这是一个老掉牙的答案,这会立即引发一系列大多数据应届毕业生无法回答的问题:管理阶层的定义是什么?一个经理的基本责任是什么?做什么领域的经理?最保险的回答应该先说明你要发展或进取的专业方向,并表明你脚踏实地地工作态度。“我的事业计划是勇于进取,所做的事情必须是能够将我的精力与专业知识融入我所在行业与我的工作单位所需要的地方。因此,我希望在今后几年中,成为一名内行的专业人士,很清楚地理解自己的公司、行业、最大的挑战以及机会之所在。到那时,我未来的发展目标应该会清晰地显露出来。”类似于这样的应答会使你远远地高于你的.同龄人。
以搭两个人,请问你认为谁应该获救呢? 玲姐请扮演角色的每一同学都谈谈自己的意见和理由。我认为其实每个人的机会都是一样的,站在不同的角色的考虑都是符合自己的利益的,我们要培养自己从不同角度看问题的能力。这才是企业需求的高素质人才。我想起前两天的校园招聘会,体会更加深刻。开学后各种招聘的率先到来,这让知名企业的校园宣讲会蜂拥而至,无准备的毕业生会招架不住。若你没有明确的职业目标,也不了解企业招聘方式和发展方向,那么在接下来的几个月中,你只能随波逐流忙着投递简历、面试、复试,说不定最后“竹篮打水一场空”。因此,在企业进校之前,不妨仔细回忆、总结自己的学习经历,挖掘自己的职业兴趣和职业能力,了解行业信息,搜集感兴趣的公司信息,有针对性地进行面试准备,运筹帷幄,以提高求职成功率。随着企业间招聘竞争的加剧,各大名企校园宣讲会的时间也一再提前。开学不久会有各家企业借着讲座或者研讨会的名义进入校园招揽毕业生,因此眼下抓紧购置好面试服装非常必要,以防届时各家企业通知一来,搞得自己手忙脚乱。并且,正装面试是对企业的一种尊重,也会增加我们的求职成功率。
面试技巧培训方案(优秀19篇)篇四
很多朋友都想考取公务员职位,但这个职位的竞争是大家有目共睹的。成功的前提是首先要掌握好公务员面试技巧,都有哪些呢?以下的资料可谓是公务员面试技巧大全,可供参考。
公务员面试中常用套话主要有以下五大类:
一、开篇话
1、对于题目中的情况,我会按如下步骤来解决:……
2、我觉得应该辩证的看待这个问题,不能一概而论。
3、如果发生题目中假设的情况,我会保持冷静,寻找妥善的解决方法,时刻从大局出
发,维护单位的整体利益。
4、领导把这项任务交给我来完成,是对我工作能力的信任,同时也是锻炼能力提升个人
骤来完成。
5、在公务员工作中,我们会遇到许多突发事件,我们应该要有冷静的头脑和非凡的判断
能力。如果遇到题目中假设的情况,我会按以下步骤去处理。
6、……现象是当前普遍存在的一种不良现象,它严重影响了社会秩序的正常运行。关于
这个现象,我有如下几点看法:……
7、由于每个人的观点、立场、经验阅历、看待和分析问题的.方式不同,……,起争执时
一种正常现象,我会理智地处理好这件事情。
8、这幅漫画通过诙谐的手笔揭示了一个深刻的含义,我是这样理解这幅漫画的:……
二、万能话
1、古人云:人心齐,泰山移。我们也常说:“团结就是力量”,我会用宽容的态度和博大的胸怀去对待同事,把工作放在第一位,时刻注意团结同事,时刻注意维护团队形象,这样才能形成一个和-谐的团队,最大限度地发挥大家的合力,顺利完成工作。
2、政府部门各项工作的开展,都离不开本单位人员之间、各部门之间的协调配合。在具体工作的交流沟通上,可能会由于种种原因存在这样那样的问题。对待分歧,要换位思考,大事讲原则,小事讲风格,不求全责备,不斤斤计较。
3、我会服从领导的安排。公务员首要原则就是服从领导,维护组织的原则纪律性。
4、我会从容对待,从大局出发,以工作为重,坚持求同存异、体谅包容的原则,抱着谦虚谨慎、尊重理解、沟通交流的态度去处理这个事情。
5、对于这个问题,党和政府已经给与了高度的重视,出台了一系列相关政策措施,以切实维护人民群众的根本利益,落实科学发展观,建设社会主义和-谐社会,让全体人民共享改革成果。
6、和-谐的关系是建立在尊重基础之上的,尊重对方,是解决分歧的前提条件,否则,沟通就不可能站靠,分歧也不可能解决。
7、横看成岭侧成峰,远近高低各不同。同事之间由于经历、立场等方面的差异,对同一个问题往往产生不同的看法。许多时候,双方的分歧只是看问题的角度不同而已。因此,我的看法是正确的,并不标明别人的看法就一定是错误的。我会仔细分析对方观点中可取之处,反思自自己观点中考虑不周的地方。
8、毛泽东曾说:没有调查就没有发言权,调查研究时我们党开展工作的一种重要方法,它有利于科学地认识和正确地解释纷繁复杂的社会现象。
9、健全有效的计划,常常是优秀管理的特征之一。计划可以预测将会出现的问题,而不会在问题突发然出现时感到诧异。
10、权为民所用,情为民所系,利为民所谋
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索面试技巧培训。
面试技巧培训方案(优秀19篇)篇五
中午十二点五十的时候就已经到了培训中心,然后袁姐就为我们做了一个相对简单有关面试技巧的培训。现在我来总结哈面试培训的技巧和体会。
3.面对面试官,礼仪一定要得体。例如基本的您好,请问,谢谢,握手,微笑,眼睛认真注视对方,敲门,关门等。这些都是细节,细节决定成败,所以一定要多多注意。
4.问答环节,问答自如。不要很憋扭似的,其实无论我们面对怎样的面试官都是和我们一样的普通人,就如同和我们的朋友交谈一样。自然,平和,镇定,自信。
5.在面试之前我们都要投简历的 由此可见,简历也对你面试起到一定的作用。在我看来,简历是越简单越好的。一到两页就可以了,在面试之前你对要应聘的企业做到有一定的了解。有时候在你的简历封面上写下公司的标语也可以为你的面试增添一定的色彩。
6.工资待遇问题,这是一个比较敏感的话题。我个人认为,如果他是有心的想问你,你可以真心的说出来,共同考虑,这是很现实的问题。假如他是在考虑你的个人,不是真心要问个数目。那么你一定要察言觉色,很有技巧的回答这个问题。例如,可以说要根据公司的业务情况和个人的实际工作情况而定。
以上就是我的面试培训心得。
现在大学生的价值观和几年前有所不同,早先的学生将几乎所有的时间都投入到工作中,而现在的学生强调自我,不希望工作占据自己绝大部分时间。面试 官意图听到学生的真实想法,这些观点本身并没有对错,只代表个人的价值观。
这问题一方面考量学生是否诚实,是否能够勇敢地说出自己的不足;另一方面也想知道,学生能否以积极的态度应对负面的评价。现在的学生都很自负,对自己评价过高,所以对于这一问题,我希望听到学生能够多反省自己,把自己的位置放低。最忌讳听到的是没有被批评的经历之类的说法。
类似这类即兴问题经常会在群体面试中出现。这个问题,一方面可以考评学生的观察和聆听的能力。现在学生大多把注意力放在自己身上,对于竞争对手没有给予足够的'关注。此外,学生能否在最短的时间内把内容表达清楚,也是面试官想要考察的。
许多同学谈的都是自己的“丰功伟绩”时,即使历经重重“困难”最终也能克服,不过在我看来,这些困难并不见得真的很难。所以在这个问题里,我更想听的不是你个人能力如何,而是这件事给你带来多大的启发。
这个问题考量的是学生对于实习或者工作是否考虑成熟,对于自己的能力是否有一个充分的了解。面试官建议学生不要说些太空洞、期望、贡献之类的内容,在回答中加入一些亲身经历的列举会更加有说服力。
这个问题考察的是:一、学生对自己的认知度,学生要客观地评价自己,要知道自己能够给团队带来什么;二、学生对团队的了解。一个团队需要领导人、协调人、执行者等不同的角色,一个好的团队成员,要能处理好自己和团队的关系,扮演最适合且最需要的角色。
面试技巧培训方案(优秀19篇)篇六
面试让你的路更宽广
作为一名大学生,我们在大学里不仅要学习专业知识,还要为以后的生活打下基础,面试是公司招聘的重要一环,学习面试技巧,能够是自己更多的了解招聘时所要注意的问题,提高被录取的成功率。
南京财经大学公共管理学院学生会
20xx年3月4日(星期五)晚上7:0:0
管理学科楼报告厅
1.宣传
(2)在交流会前若干天由辅导员、助导在晚点和小组聚会间进行口头宣传。
2.确定到场嘉宾名单
(1)由公共管理学院外联部向专业培训老师发出邀请;
邀请知名企业的人员
(2)最后确定符合要求的嘉宾5位
3.由我部干事制作有关问题征集版,于活动前几天置于教c
4.对收集的问题进行归类整理,提前把问题告知邀请嘉宾。
5.收集嘉宾个人资料,并制作ppt。
6.召集嘉宾开会,明确所要交流的内容(给予嘉宾足够空间自由的发挥):
(1)面试的穿着
(2)面试交谈语气
(3)面试常问问题
(4)面试出现的情况及处理方法
7.最后,根据所有资料进行整理,制作ppt。
8.主持人进行相关培训,与嘉宾交流沟通,熟悉嘉宾。
9.购买一些小礼品,供游戏环节做奖品。
10.申请教室
1、工作人员提前半小时到场布置会场和调试设备(特别是话筒),再次确定各项事宜是否已经布置完毕,并安排负责照相的工作人员。
2、主持人开场:对此活动进行说明并介绍嘉宾。
3、嘉宾演讲:根据之前准备的.材料和ppt,现场演讲。
4、回答问题阶段
针对前期征集到的各方面问题,随即邀请五位嘉宾之一进行解答,也可对前面所讲的内容进行提问(可安排相关人员在观众席中调动气氛)。对于站起来提问的同学给予一定物质奖励。
5、互动环节
可进行模拟面试,由现场嘉宾进行公开提问
6、主持人做最后总结陈述。
1、学生如有疑问可留下来咨询。(可以拷走ppt)
2、干事清理会场和作好后勤工作。
3、小组工作人员于活动后采访,收集他们对此次活动的看法以及嘉宾对活动的评价,以便今后工作做得更好。
4、做好活动照片的选送,活动简讯、活动总结的撰写。
5、开会讨论总结,并作书面材料。
1、主持人注意时间的掌握及活动现场的气氛控制。(尤其是自由问答时间)
2、活动开始前提醒到场的同学关闭手机以及活动进行中的注意事项。
3、落实策划书中几点尚未确定的事宜。
南京财经大学公共管理学院学生会生活部物资采购预算表
部门:公共管理学院学生会生活部
活动:面试技巧学习活动
物品名称单价数量总额备注是否有库存
水1.0055.00
横幅1001100
邀请卡3.00515.00
礼物10.00330.00
赠送给嘉宾
及现场观众0.52010
卡纸
总计200.00元
面试技巧培训方案(优秀19篇)篇七
授课特点:
以亲身经历的案例和经验进行分析与分享,实用性、操作性强,并采用互动、现场演练、行动学习、疑难解答等方式,使学员在轻松地学习中掌握更多相关方法和技巧,并且掌握更多招聘工具使用。
课程背景:
在当今竞争日益激烈的商业环境中,企业竞争的核心就是人才的竞争!很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势,人才选聘没有科学的评估标准(胜任素质)!和评价方法!没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员,造成了企业直接和间接的经济损失!
那么,如何提高员工招聘的质量?如何科学评价人才的能力和素质?……很多企业往往错误的认为提高了管理者的面试技巧就能提高员工招聘的质量,殊不知企业招聘工作是个系统的工程,如果管理者对招聘工作没有全流程的认识,对岗位胜任素质没有熟练的把握,对企业需要的人才没有专项的引进管理和策略,是很难胜任面试官的资格!
您想了解华为是如何从人才选聘开始打造这样一支10万人的团队吗?您想知道华为公司各级管理干部是如何承担公司的招聘任务吗?又是怎么履行员工招聘的职责?……本品牌课程是原华为人力资源专家钱庆涛老师历经5年多时间开发与实践,从胜任素质出发、以帮助管理者建立正确的人才招聘观,通过猎头式招聘的实施技巧,以及规范的面试流程管理和面试技巧运用,帮助企业快速招到适合的人才!课程中大量分享了知名企业成功的操作案例和实用的工具模板,并使用了行动学习的方法,使学员在解决问题中学习与提升,对于方法与技巧学了就能用,用了就有效!大大提高了课程学习和培训的效果!
课程大纲:
第一章 卓越管理者的选人之道
量的因素,导出系统提升招聘质量的关键要素。)
1.招聘必须支撑企业战略
a)如何将企业战略融入招聘过程
b)人才规划的核心要素
c)招聘策略的主要内容及要点
2.企业在招聘管理上主要存在的问题及解决思路
a)企业的人力资源规划上的问题及分析
b)企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析
c)招聘渠道管理与运作上的'问题及分析
3.卓越管理者在招聘中的责任和主要工作
4.行动学习研讨:影响招聘质量的因素分析
a)行动学习的研讨规则导入
b)现场研讨与问题梳理
第二章 认识胜任素质和招聘系统 —— 系统提升招聘质量的基石
的使用,导出管理者对招聘面试全流程的了解与认知,系统提升员工招聘的质量。)
一、胜任素质模型在招聘中的应用
1.人才选聘的真正标准是什么
2.胜任素质模型概述
3.职位分析与管理
4.如何构建企业胜任素质模型(常用方法)
建立素质模型的方法
两种简单好用的素质提练方法
5.胜任素质如何用于招聘甄选
二、岗位评价要素的确定与评价方法的选择
岗位评价要素确定的两个前提
岗位评价要素需考虑的主要内容
常用人才评价方法的比较分析
人才评价方法选择的前提
人才评价方法选择需考虑的因素及注意事项
三、企业招聘面试的全流程管理与优化
招聘面试流程设计的一个核心要素
招聘面试流程设计的两个保证指标
招聘面试流程设计的三大关注领域
企业招聘面试流程的常见问题分析
现场练习:现有面试流程的问题分析与优化
四、基于胜任素质的面试评价表设计与使用
面试评价表设计的主要关注点
面试评价的计分方式与决策类型
工具分享:两种面试评价表设计
五、企业面试官的选拔与管理
面试官的角色定位及核心技能要求
面试官的选拔要求及资格管理
面试官的培训开发
面试官的使用规范及考核
案例分享:某知名企业面试官的管理规定
第三章 猎头式招聘实施技巧—— 管理者的“伯乐之术”
业需要的目标人选!猎头式招聘技巧已成为卓越管理者的基本功!)
一、如何向猎头学习招聘
二、猎头式招聘的特点
三、猎头式招聘四步曲
1、招聘需求收集与澄清——招明白人
需求的来源评估
需求收集的方法与工具使用
2、选择和管理招聘渠道----如何选对渠道
研讨:如何选择和用好招聘渠道
常用渠道的分类比较
重点渠道布局和管理
案例分享:某知名企业猎聘人才挖掘方法及要求
3、甑选与评估——把握质量和效率的双重标准
如何提高人才评价的质量
如何提高面试的效率
案例分享:如何进行有效背景调查
4、说服与吸引目标候选人——把握成交的钥匙
吸引候选人的途径及策划
如何塑造雇主品牌
录用跟进与管理
案例分享:如何通过薪酬谈判吸引目标候选人
第四章 常用面试方法及面试技巧提升 —— 管理者的“伯乐之剑”
(要 点:科学的面试方法的使用,加上高超的面试技巧,是管理者识别人才的重要武器。)
一、结构化面试设计与使用
1.结构化设计的内容和标准
2.结构化面试的实施步骤
3.结构化面试题型设计
4.结构化面试中考官的角色及要求
二、关键行为面试法的使用
1.关键行为面试的理论基础及要点
2.分辨不完整的star和假star
3.如何根据应聘者的行为分析素质情况
现场练习:关键行为面试技巧
三、集体讨论面试法设计与使用
1.集体讨论面试法的特点及实施流程
2.集体讨论面试法的布局及角色要求
3.集体讨论面试法关键活动解析
4.集体讨论面试法的标准动作及其步骤
5.集体讨论面试法的小组活动方案设计与要求
现场练习:如何设计一份高品质的集体讨论面试的小组活动方案
四、面试中五类问题及运用
1.引入式问题
2.行为式问题
3.智力式问题
4.动机式问题
5.压力式问题
现场演练:面试的问题设计与提问
五、深入追问技巧
1.如何通过追问确保信息的有效性
2.追问的时机及方法
3.如何分析信息的真实性
4.灵活应对不同类型的应聘者
现场练习与点评:面试追问
六、面试的准备及面试的几类误区
1.面试前准备中要注意的问题
2.面试中常见的问题及要求
3.面试官需要避免的几类误区
面试技巧培训方案(优秀19篇)篇八
招聘与面试作为企业人力资源竞争的第一步,对企业的长远发展有着举足轻重的作用。系统掌握招聘与面试技巧,为企业选拔优秀的人才起到了关键的作用,是企业人力资源经理及招聘主管必备的基本素质。为帮助xx集团项目公司人力资源管理人员系统掌握招聘与面试技巧,梳理集团目前招聘渠道及流程,人力资源中心拟于7月24日在集团总部举办“招聘与面试技巧”专题培训,具体方案如下:
1.了解招聘工作常见的风险。
2.了解房地产行业新员工招聘中常见现象及其原因。
3.求职者的需求变化与xx集团人才需求的吻合度分析。
4.xx集团未来重点人才招聘趋势分析。
5.xx集团招聘流程设计与操作。
xx集团各项目公司管理部经理及招聘主管。
xx集团总部25楼会议室。
xx集团人力资源中心招聘负责人王群山。
1、目前xx集团招聘工作面临挑战。
2、房地产业招聘工作发展的趋势。
3、招聘流程前的准备。
4、员工招聘基本操作。
招聘需求分析;招聘准招聘实施;离职管理与流失控制;招聘工作的`评价与展望。
5、招聘需求分析。
6、招聘准备工作。
工作分析;工作说明书;招聘程序;招聘计划与策略;招聘渠道比较;招聘信息发布。
7、招聘实施。
人员选拔方法;面试;情景模拟;心理测验;招聘应变方案。
8、离职管理。
9、招聘工作的评价和展望。
招聘评价的标准:有效性、可靠性、客观性、广博性。
10、招聘过程终结时的判断。
11、xx集团招聘流程设计与操作。
各项目公司于7月22日前将参训人员名单报名集团人力资源中心处。
面试技巧培训方案(优秀19篇)篇九
在教师招聘考试面试时有时会碰到这样的情况,面试开始了,面试官给你一句话:说说你自己吧!这问题看似简单,实则不好回答,怎么说?说什么?该注意什么?去年大学毕业的燕子,前两次面试,就在这个问题上栽了跟头,那么,让我们来看看应该注意些什么。
燕子当时是这样做自我介绍的:“我叫某某,毕业于某校某系我的特长是---我的爱好是---我---”一连串的“我”!说着说着,她发现面试官的脸色越来越难看。
分析:人们一般讨厌把“我”字放在嘴边,在自我介绍的开端如果连续三句都用“我”做开端面试官一般认为你是一个极端自私自利,自以为是的自我中心者。
出招:最好的办法是,把“我”字开头的话题,转为你字开头,“你想了解我的个人爱好,还是与工作有关的问题?”您说呢?你认为怎么样?等等。
面试一开始,许多面试者就迫不及待的将自己的“光辉历史”一一历数,扬扬万里。
分析:这不是明智的`做法,容易给面试官一种自吹自擂,夸夸其谈的感觉。
出招:好事应该留在后面说。尽量给人一种诚实谦虚的印象,使面试管对你刮目相看。或者将之换作一个话题,引起面试管兴趣,来主动问你。
为了证明自己“对这个企业的价值”,作为一个刚从高校毕业的学生,燕子夸下海口:“一年内,我能实现500万的利润!”
分析:殊不知,该企业业务比较分散,经验丰富的市场人员,一年的业绩能逾500万者也寥寥无几。面试管非常反感,问她“是否了解公司最近的动向”。“具体方案是什么”,燕子张口结舌。
出招:有些没办法确定的话题,先不要做出夸口。就是对自己能力有充分信心,也要有所保留,话不能说得太满。
燕子是这样介绍自己的:“我出生在海边,那儿风景优美---”
分析:应试者经常以为,这样的开头,形象生动,会给面试官留下深刻印象。殊不知,透过罗嗦的语言,面试官会发现应试者缺乏概括能力,并且,连他提问的用意都理解不了。
出招:面试官不会想要了解你的成长经历,他想知道的是,你是否适合这份工作。所以,语言尽量简洁明快,要有条理性。千万不要采用“浪漫主意”的描述手法。
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面试技巧培训方案(优秀19篇)篇十
结构化面试具有如下几个主要特点:
1.面试测评要素的确定要以工作分析为基础
在结构化面试中,测评要素并不是随意确定的,而是在系统的工作分析基础上由专家研究确定的。面试的目的是要将对职位更合适的应考者选拔出来,如果没有对职位要求的工作分析,那么就无法确定与拟任职位的要求密切相关的录用标准,也就无法达到面试的最佳效果。所以,以工作分析为基础确定测评要素是结构化面试的重要特点。
2.面试的实施过程对所有的应考者相同
在结构化面试中,不仅面试题目对报考同一职位的所有应考者相同,而且面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都应是相同的。这就使得所有的应考者在几乎完全相同的条件下进行面试,保证面试过程的公正、公平。
3.面试评价有规范的、可操作的评价标准
针对每一个测评要素,结构化面试有规范的、可操作的评价标准。突出表现在每个要素都有严格的操作定义和面试中的观察要点,并且规定了每个评分等级(如优秀、良好、一般、较差)所对应的行为评价标准,从而使每位考官对应考者的评价有统一的标准。评价标准中还规定了各测评要素的权重,使考官知道什么要素是主要的、关键的,什么要素是次要的、附属的。应考者的面试成绩最终是经过科学方法统计出来的.(即对每个要素去掉众多考官评分中的最高分和最低分,然后得出算术平均分,再根据权重合成总分)。
4.考官的组成有结构
在结构化面试中,考官的人数必须在2人以上,通常有7~9名考官。考官的组成一般也不是随意决定的,而是根据拟任职位的需要按专业、职务甚至年龄、性别等,按一定比例进行科学配置,其中有一名是主考官,一般由他负责向应考者提问并把握整个面试的总过程。
总而言之,结构化面试具有试题固定、程序严谨、评分统一等特点。从实践来看,结构化面试的测评效度、信度都比较高,比较适合规模较大,组织、规范性较强的录用面试,因此,结构化面试已经成为目前录用面试的基本方法。
面试技巧:
适当掌握和具体运用一些有效的技巧,有助于活跃招聘的气氛,并且可能达到各种各样的效果。以下介绍一些具体的面试技巧。
展示公司的实力和形象
技巧一:在招聘营销人员的过程中,主考官列举出几种营销方案,让应聘者分析说明它们的优劣。这一提问,既达到考核应聘者的分析能力的目的,同时又向应聘者展示了主考官的实力。从而会让招聘者感觉到,这家公司人才水平很高,公司一定很有前途。
技巧二:当面试进行到一定的时候,向应聘者提问:本公司在某年做了某事(比较辉煌的业绩成果等),你如何评论此事。既能测试应聘者,又能展示公司业绩。
让应聘者说真话
技巧一:请应聘者描述前天下午都做了些什么。此问题,一般的应聘指南书刊上都没有涉及,应聘者对此也没有充分准备。这样会较真实地反映应聘者的表达能力、文字组织能力、思路是否清晰等。
技巧二:与应聘者聊与招聘无关的事情。在对本身利益无冲突的聊天中,应聘者更容易说出真实的东西,主考官可以从中判断应聘者的素质和能力。
审查应聘者学历
在审查应聘者的学历时,说你们学校某某老师(并不存在)的课很风趣,到现在仍记忆犹新。若应聘者附和,马脚顿露。
判断应聘者的抗挫心理能力
技巧一:主考官的座位位置较高,而且背光,应聘者逆光而坐,须仰视回答问题。这种环境和氛围对应聘者有一种无形的压力;通过对应聘者脸部表情的观察,便能比较正确地判断应聘者的抗挫能力。
技巧二:面试过程中,声称对应聘者的评价表丢了,这当然对他(她)的录用很不利。若应聘者沉着应付,则抗挫能力较强;若比较惊慌紧张,则抗挫能力较差。
技巧三:请应聘者列举3件他认为失败的事情,如果应聘者所说的都是一些鸡毛蒜皮的小事,如失恋、考试不及格等等,则说明应聘者没有经历过多少挫折,在遇到真正的困难或挫折的时候可能会有一定的问题。
测试应聘者的创新能力
技巧一:随意指出应聘现场的一件事物(如茶杯),请应聘者在一定时间内(如两分钟)尽可能多地说出它的其他用处,并在应聘者陈述完毕后,再说出几种用途。此技有一石三鸟之效:可测出应聘者的创新能力;展示主考官的创新能力。
技巧二:让应聘者当场设计出某个方案。从方案中可看出应聘者的思维方式,从而判断其创新能力。
测试应聘者的领导能力
技巧一:情景模拟法,设置一些领导难题,看应聘者的反应及处理方法。
技巧二:无主持人讨论。将应聘者(一般5-7人)集中在一个会议室,确定主题,不设主持人,由大家自由发言、讨论,经过一段时间,其中的领导者就会自然而然地显现出来。
面试技巧培训方案(优秀19篇)篇十一
教师招聘考试一般有两个环节,一是笔试,二是面试,招聘单位为了能够招揽综合素质和能力比较高的老师,一般会放宽笔试的录取门槛。笔试与面试相比,笔试主要测查应聘人员的专业素质和能力,面试测查的重点是应聘人员的授课水平和能力,包括考查是否具备教师的基本素质以及应聘者的形象、气质是否符合教师的基本要求。应聘者能否顺利实现当老师的目标关键在于面试,而面试的主要形式是试讲,由此可见,试讲对应聘人员的重要性。许多应聘者由于没有授课经验或是缺少授课指导和授课技巧而纷纷落榜。
一、态度谦虚
招聘教师考试的试讲环节必不可少,试讲者应该保持什么样的态度很重要。近年来由于就业压力增大,教师地位提高等原因,有更多高学历、高水平的应聘者渴望加入到教师行业,而这部分人由于自身条件比较优越而在面试试讲过程中容易出不谦虚的态度。因为面试考官都是经验丰富的老师,试讲者一旦表现出傲慢或是对面试考官轻视的态度,这类应聘者多半会被淘汰。人无完人,课无完课。无论你的学历有多高、经验有多丰富,没有一个讲课者可以达到完美无缺的境界。
二、重点突出
三、内容务实
四、师生互动
试讲时如有学生,那么与学生互动的环节是不可少了,教师在课堂上调动学生的积极性、提高学生学习兴趣是衡量教师的一个标准。试讲者在互动环节要注意角色的把握,试讲者主要是发挥启发、引导学生的作用,而互动环节要以学生为主体,通过互动最终使学生达到充分理解课文重点内容和新课标要求的目的。
五、重视仪表
或打断他人的说话,本着虚心倾听别人的讲话的态度,才能赢得考官对你的好感。当考官示意面试结束时,无论面试中表现的好与不好,应聘者都要面带微笑,道谢并说再见后再离开。六、说课的定义及特点
七、说课的内容
说课的内容包括:说教材,说教法、学法,说教学过程。
1. 说教材。
(1)教材简析。在认真阅读教材的基础上,说明教材的地位、作用。
(3)分析教材的编写思路、结构特点以及重点、难点、关键。
2. 说教法:
情景激学法(创设问题情境,引发学习兴趣,调动学生的内在学习动力,促使学生主动学习);目标导学法(明确学习目标,使学生学有方向,有的放矢,促使学生积极探索、发现);演示实验法(通过观察、分析实验现象,推理验证物质性质);比较法(启发学生认识获得新知);讨论法;归纳法;阅读法;自学指导与自我总结相结合;“问题、探究、交流、归纳、阅读、讲解”。
3. 说学法:观察法;归纳法;阅读法;联想法;推理法。
八、教育相关理论类
九、面试测评的主要内容
1.仪表风度
这是指应试者的体型、外貌、气色、衣着举止、精神状态等。
2.专业知识
3.口头表达能力
4.反应能力与应变能力
主要看应试者对面试官所提问题的理解是否准确贴切,回答是否迅速、准确等,对突发问题的反应是否机智敏捷、回答恰当;对于意外的处理是否得当、妥善等。
5.自我控制能力与情绪稳定性
6.工作态度
7.上进心、进取心
8.求职动机
十、面试基本形式
(一)个人面试
个人面试又称单独面试。指面试官与应试者单独面谈,是面试中最常见的一种形式。单独面试又有两种情况:一是只有一个面试官负责整个面试的过程。这种面试大多在较小规模的单位录用较低职位人员时采用。二是由多位面试官参加整个面试过程,但每次均只与一位应试者交谈。无论哪种场合,个人面试所要谋求的是尽可能地挖掘出应试者的真实内涵,通过交谈,相互进行了解。要牢记自己的目的是要让对方接纳自己,这是应试者回答问题的出发点和根源所在。
(二)集体面试
面试技巧培训方案(优秀19篇)篇十二
培训中学到的招聘技巧等这些内容我就不多说了。在培训过程中我得到一个观点,就是把员工置身于"微冷"的环境中,这样可以激发员工的工作效率。同时,我也听到不少人把这个"微冷"简单的理解成了让员工的工资稍微低一点的"微饿"状态了,个人觉得这种理解并不妥当。如果员工长期处在"微饿"状态下,也就是说员工的"温饱问题"一直没有解决,那对员工的打击是毁灭性的;或者企业设置一个让员工如何从"微饿"到"微饱"的通道也可以激发员工的工作积极性,当然这只是员工对低层次的需求的追求,一旦员工得到了"微饱",这种激励就不存在了,这时如果把员工放置在一个"危机环境"中,也许对员工的工作积极性会比较持续的刺激,这是我对"微冷"的理解;或者为员工设置更高需求层次的激励目标,也可以保持员工的长期工作积极性,这是一种正向激励,与"微冷"的"负向激励"形成对比,哪一种效果好呢,没有实践证明过。
问题:如何创造这个"微冷"的环境?
感触:招聘与应聘者之间也是一场较量!
遗憾:没有学到如何成为"面霸"。
一、在参加面试前,首先要对所应聘的'公司要有充分的了解,包括企业文化,公司当前概况以及未来发展方向等。其次要对所应聘职位有充分的了解,包括具体职位所属部门,职责权限以及职业发展规划等。以便能做到对面试官提出的有关问题作出回答,也对自己面试的职位有一个清晰的认识。
第二、参加面试一定要守时,宁可提前去面试现场等候,也不要出现迟到现象,哪怕只有几分钟。
第三、我觉得参加面试时,仪容仪表很重要毕竟第一印象来自于外表。在衣着方面,我觉得最好是穿正装,这既体现了对面试方的尊重,又能展现应试者阳光自信的精神风貌。即使不穿正装,也要做到衣着得体,整洁大方,不要穿得特别另类,因为这样很有可能就引起某位面试官的反感,留下较差的印象。
第四、在面试过程中,尽量避免紧张情绪,争取做到思路清晰,表达准确简洁。在与面试官交谈时,要与对方眼神交流,眼睛不要看其他不相关地方,也不要只低着头,这样会显得没有自信心。
第五、对面试官提出的问题要给与明确回答,不要含糊不清,即使是比较棘手的问题,也不要不去回答,但可以巧妙应变。同时,在回答问题时,要注意分析面试官提出的相应问题的用意,从而斟酌出比较令其满意的答案。例如,对于必有问题自我介绍,不要太过随意,面试官通常以此来核对应聘者的表述是否与简历上所写一致,另外,通过应聘者的表述过程,观察其是否能条理清晰,层次分明,以及找出自己经历中与本次应聘职位相关部分,剔除不相关部分。
第六、在面试官的问题差不多提问完毕时,要主动把握机会,引导对话内容向自己的优点方向,提出一些自己比较关心且有意义的问题,占据面试的主动性,从而使对方能够看到自己的优势,使自己更有机会在面试中脱颖而出。
第七、在面试结束后,要起身主动与面试官握手再见,并表示感谢,给对方留下良好的印象。
以上是我在本次模拟面试中的一些心得体会。在本次面试中,让我学到了很多重要的东西,与理论知识相结合,是我成长许多。通过本次模拟面试,也让我更有信心去迎接以后真正的面试,更好地适应社会工作的需求,更好地融入社会。当然,在掌握面试技巧的同时,更重要的是不断学习,提高自身专业素养,有一定的特长技术,以在日益激烈的竞争及就业压力下,立于不败之地,成为企业不可或缺的人才。
面试技巧培训方案(优秀19篇)篇十三
你到底需要什么样的人才。
人力资本的qcp模型。
人才标准的三个方面。
怎样的系统才能招到需要的人才。
2.建立明确的选拔标准。
为什么岗位说明书(jd)远远不够。
如何建立更精准的选拔标准。
和用人部门达成共识为什么很重要。
您能分清工作任务与岗位职责吗。
职责、能力、与行为描述一个都不能少。
3.简历筛选是成功的基础。
筛选简历首先看什么。
深入筛选注意的问题。
综合评价简历的思路。
谁去谁留大有讲究。
4.高效的面试过程全程指导。
安排面试程序。
制定详细的面试问卷。
怎样制作行为描述的问卷。
什么是行为描述式(star))面试法。
原理:让历史告诉未来。
分辨无效的回答:让山间竹笋无所遁形。
明确问题的类型:让你的每一个提问都切中要害。
探索未知的`世界:玩好这个“猫捉老鼠”的游戏。
追问的技巧:打破砂锅问到底。
克服主管的障碍:测试一下你的同理心。
游刃有余:如何面试高级管理人员。
5.预测工作态度与效率是重要一环。
工作动力的主要来源。
工作动机配合的三个方面。
工作特色及匹配度分析。
6.情景面试法简介。
什么是情境面试法。
情境面试法与行为面试法的不同。
情景面试法的适用性。
7.结合各种甄选的手段做出录用决定。
综合评价的要素及具体方法。
协同评分评价表的使用。
如何做出优的决策。
面试技巧培训方案(优秀19篇)篇十四
漫漫求职路上,面试技巧尤为重要,以下几点要点希望会对大家有所帮助。
1、带多几份简历前往面试,没有比当被要求提供多一份简历而你却没有更能显示你缺乏准备的事了。带多几份简历,面试你的人可能不止一个,预先料到这一点并准备好会显得你做事正规、细致。
2、留心你自己的身体语言,尽量显得精警、有活力、对主考人全神贯注。用眼神交流,在不言之中,你会展现出对对方的兴趣。
3、初步印象和最后印象。最初和最后的五分钟是面试中最关键的,在这段时间里决定了你留给人的第一印象和临别印象以及主考人是否欣赏你。最初的五分钟内应当主动沟通,离开的时候,要确定你已经被记住了。
4、完整地填妥公司的表格--即使你已经有简历。即使你带了简历来,很多公司都会要求你填一张表。你愿意并且有始有终地填完这张表,会传达出你做事正规、做事善始善终的信息。
5、紧记每次面试的目的都是获聘。你必须突出地表现出自己的性格和专业能力以获得聘请。面试尾声时,要确保你知道下一步怎么办,和雇主什么时候会做决断。
6、清楚雇主的需要,表现出自己对公司的价值,展现你适应环境的能力。
7、要让人产生好感,富于热情。人们都喜欢聘请容易相处且为公司自豪的人。要正规稳重,也要表现你的精力和兴趣。
8、要确保你有适当的技能,知道你的优势。你怎么用自己的学历、经验、受过的培训和薪酬和别人比较。谈些你知道怎么做得十分出色的事情,那是你找下一份工作的关键。
11切忌侃侃而谈,用事先准备好台词上场背诵,衣着要简朴,遇到不懂的.不要装懂。表示出谦虚的样子。即使答对,也不要盛气凌人。因为你的经历比考官差得很远。
办公室白领也好,蓝领精英也好都经历过面试,不论对于谁都想在面试中一次性成功,如何才能挑战这种成功呢,这可不是空口而谈论的哦,不仅要有充分的准备,还要注意面试中的一些技巧哦。
敲门问好,基本礼仪 去面对一次自己非常重视的面试,一定要先记得轻声敲门,向面试官问好,这个可以让考官对你的印象分增高哦,很多面试失败者都会不去注意这些,往往也是败在了这些小细节上。
保持一颗沉着稳重的心态 面试中禁忌紧张,一紧张起来就会语无伦次,表达不清楚,让自己特没头脑,让别人觉得你是一个还没有适应社会的小新人哦。或者觉得你这个人不能够担当大事情哦。
口齿清晰,语速放慢 说话一定要一字一句的说,让别人的思考能够跟上你的语速最好。
回答问题,简明扼要,条理清晰 回答面试官问题的时候一定要简明扼要,认真对着面试官不要东张西望,更不要东扯西拉哦。这样面试分会大打折扣的哦。
诚实谦卑,有一说一 对于面试官提出的问题,一定要谦卑诚实的回答,一定不要弄虚作假,夸大自己的优点哦,稍微提及一些可以,要是太夸张,会让面试官觉得你这个人不诚实的哦。即便你是一个有才能的人,说话的时候也一定要谦卑哦。
起身鞠躬,随手关门 当面试官说你可以出去了的时候,一定要记得起身对面试官鞠躬,这是一个礼仪礼貌行为,当然走出去的那刻也别忘记对了随手带门哦,这些细节都可以为你的面试大大加分哦。
面试技巧培训方案(优秀19篇)篇十五
职业培训的目的就是要增强学员的竞争力。
2 什么是职业培训教学管理工作的核心内容?
教学的质量和教师的质量。
3 课程开发工作在职业培训中的作用?
实施培训项目是实现职业培训的手段,而开发课程则是实施培训项目的具体工作内容。课程开发是实现职业培训的具体手段和实现形式。
4 采取什么措施提高培训课程的针对性?
做好培训需求调查、提高需求调查的准确性。
5 请谈谈应该如何开展岗位培训(ojt)
按照及时性、针对性原则进行。
6 人力资源开发和职业培训工作的关系。
互为促进。
7为什么说人力资源是企业发展的第一资源。
企业发展的第一要素是“人”
8 结合工作实际,谈谈如何开发培训项目。
p30 1.搜集信息,把握趋势;2.发现问题,提出设想;3.识别机遇与需求,提出项目方案;4.进行可行性研究,做出决策。
9 谈谈你所理解的企业文化。
企业文化是企业成员共同遵守的价值观和行为准则
10 为什么职业培训要尊重成人教育的基本规律。
培训对象决定培训的选择方式,成人培训的特点是速成、目的性强,要求实用与可操作。
11 谈谈成人培训中师生关系的特点。
教学、训练、指导、督导
12 预测工作在职业培训工作中的作用。
预测有前瞻性,保证培训的针对性、有效性
13 体验式培训对企业培训发展的作用
体验式培训如拓展训练、情景模拟等有参与感,能够提高培训效果。
14 造成培训工作效果差的原因是什么?
效果差。
15 怎样做一名优秀的企业培训师?
培训师资格要求。
16 结合工作实际,谈一谈如何开发符合实际需要的培训教材。
设计更有针对性的内容,选择更合适的开发方法,组织更有效的实施步骤。
17 提高员工素质的最有效途径是什么?
培训(案例说明,比如2004年美国培训收益是1:24)
18 请谈谈职业培训的主要特点是什么?
针对性强、实用性、可操作性。
19 谈谈为什么要在企业员工中提倡终身学习。
市场竞争、社会环境、自我发展等都会要求终身学习。
20 请分析一下成人学员惧怕考试的原因。
学习时间、记忆力下降等。可以延伸到应试教育的弊端来说明。
21 企业培训工作者为什么要掌握现代培训技术和手段?
可以通过多种手段刺激学员记忆,实现更好的培训效果。
22 为什么说“培训是企业生产的第一工序”?
员工进入企业遵循“先培训后上岗、先培训后入职”原则。
23 谈谈“互动式”教学的优势。
传统讲授式教学只注重知识的单向灌输,对于知识的理解和掌握缺乏灵活性。互动式教学能够让学员更加清晰的掌握知识的要点和使用方式。
24 多媒体教学手段对职业培训的发展有何促进作用?
促进培训向广度和深度发展。
25 决定职业培训工作质量的关键因素是什么?
教师、教材、教学组织。
26 你认为国家应如何管理企业培训工作。
政策支持,不断完善。
27 培训项目开发和企业生产发展具有什么关系?
保障、促进的作用,
28 培训课程和培训教材的关系?
课程指导教材,教材落实课程。
29 企业培训师为什么要学习和掌握有关的`国家政策法规?
指导我们有序、有效的工作。
30 培训和就业的关系如何?
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促进、提高作用。
31 如何制定一个好的培训评价方案?
制定培训评价方案的方法。
32 岗位职务描述对培训工作有哪些促进作用?
职务描述能够定位培训需求和培训目标,使培训更有针对性。
33 为什么要通过人才培养来增强企业的核心竞争力?
人才是企业竞争的核心因素。
34 从经济和社会发展的角度谈谈你对人才的认识。
传统人才观注重学历、资历、地位;现代人才观注重能力、业绩。
35 职业培训对社会发展的作用。
通过培养人才促进人才结构优化、能力素质提高。
36 从企业培训的角度谈一谈对可持续发展问题的认识。
培训是建立学习型组织的手段,通过学习型组织提高企业的核心竞争力,实现可持续发展。培训是人才增值的过程,通过人才增值实现企业增值。
37 谈谈企业培训师和教师的关系。
两者都传播知识。教师执行已经定好的教学大纲,培训师除具有教师的职能外还有开发的职能。 38 你认为国家为什么要建立企业培训师制度。
达到中、高级技师要求的技术员工。
40 培训只是为了解决工作中的具体问题吗?为什么?
不只是,培训具有前瞻性。
41 谈谈你参加这次培训的主要感受?
自由回答。
42 国家应该怎样规范职业培训市场?
完善政策法规。
43 职业培训教材应该具有什么主要特点?
针对性、实用性、可操作性。
44 培训工作应该如何创新?
观念、知识、技能三个方面进行创新。
45 企业培训工作如何创新?
观念、知识、技能三个方面进行创新。
46 生产一线的高技能员工能否成为企业培训师?
不一定,培训师同时是教师、教练、督导,要具有教师的能力,也要有培训的能力。
47 请你谈一谈企业班组长(拉长)和企业生产一线高技能员工的关系。
行政角度:班组长管理技能员工,但要多听取高技能员工的合理建议;
技术角度:高技能员工有决定权,但是要服从管理。两者互相支持、互相补充。
48 在职业培训过程中,企业和各类职业培训机构应如何有效合作?
企业在运作中都遵循资源配置最佳化,所以,非常专业的培训交给培训机构来做,非专业或一般知识的培训由公司自己来做。
49 第三产业的企业发展需要高技能员工吗?为什么?
汽车服务业、酒店等都需要很多高技能员工。
50 在数字化、信息化社会里,高技能员工的技能如何体现?
强化了高技能员工的作用,比如利用数控机床提高加工精度,利用电子照排系统提高工作效率,利用电子控制系统提高集装箱吊车装卸效率等。还可以延伸高技能员工的作用范围,比如互联网即时视频语音通讯等手段打破了地域限制,使高技能员工能够在更大范围内产生作用。
51 你认为国家应从哪些方面入手,发展职业教育培训事业?
完善培训政策、完善培训体系、规范市场行为等。
52 在经济发展过程中,知识和技能如何发挥各自的作用?
知识更多来源于学校的讲授,技能更多来源于企业的生产实践,
班组长除具备必要的技能之外,还有管理、安全、质量、成本控制等职能。
53 为什么将企业培训师又称为培训工程师?
培训是一项长期的、有规划的、需要设计开发工作;培训是岗位人员心智改造的一项系统工程。
1.课程介绍:
1.1培训目标:
? 什么是面试的误区,专业的面试该怎么做?
? 学会全方位的面试技巧。改变人为因素主导的面试。
培训时间:1天(6小时/天)
1.2预期收获:
? 掌握正确,有效的面试技巧;
? 改变没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员
? 学习面试技巧,提高面试甄别的效度
? 课程中大量分享了案例\实用的工具\评估方法,使学员学了就能用,用了就有 效!
1.2为什么要参加本课程要培训:
? 没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员,造成了企业直接 和间接的经济损失!
? 运用不规范的招聘,没有科学的招聘管理体系,企业招聘工作忙而无功! ? 提升面试官的职业素养与面试技巧。
? 需要改变招聘面试工作的误区:
? 那么如何才能赢得人才争夺战的胜利?如何科学评价人才的能力和素质?如
1.3课程的代表性内容:
? 了解全方位的面试技巧工具
? 构建科学的,实用的招聘体系
? 用胜任力素质模型建立面试甄选的标准
? 如何从源头上,体系上避免招聘误区
? 提升面试官的形象和素养
1.5培训形式:
通过真实的招聘案例分析,课堂练习/研讨,情景模拟,提炼传授,工具使用,使学员在互动式的教学氛围中获得实实在在的收获。
面试技巧培训方案(优秀19篇)篇十六
课程背景:
在当今竞争日益激烈的商业环境中,企业竞争的核心就是人才的竞争!很多企业在人才竞争中从招聘面试环节就处于劣势,人才选聘没有科学的评估标准(胜任素质)!和评价方法!没有接受过系统训练的面试官在为企业引进大量不合格人员,造成了企业直接和间接的经济损失! 那么,如何提高员工招聘的质量?如何科学评价人才的能力和素质?…… 很多企业往往错误的认为提高了管理者的面试技巧就能提高员工招聘的质量,殊不知企业招聘工作是个系统的工程,如果管理者对招聘工作没有全流程的认识,对岗位胜任素质没有熟练的把握,对企业需要的人才没有专项的引进管理和策略,是很难胜任面试官的资格!您想了解华为是如何从人才选聘开始打造这样一支10万人的团队吗?您想知道华为公司各级管理干部是如何承担公司的招聘任务吗?又是怎么履行员工招聘的职责?……本品牌课程是原华为人力资源专家钱庆涛老师历经5年多时间开发与实践,从胜任素质出发、以帮助管理者建立正确的人才招聘观,通过猎头式招聘的实施技巧,以及规范的面试流程管理和面试技巧运用,帮助企业快速招到适合的人才!课程中大量分享了知名企业成功的操作案例和实用的工具模板,并使用了行动学习的方法,使学员在解决问题中学习与提升,对于方法与技巧学了就能用,用了就有效!大大提高了课程学习和培训的效果!
授课特点:
以亲身经历的案例和经验进行分析与分享,实用性、操作性强,并采用互动、现场演练、行动学习、疑难解答等方式,使学员在轻松地学习中掌握更多相关方法和技巧,并且掌握更多招聘工具使用。
课程大纲:
第一章卓越管理者的选人之道
(要点:从员工招聘的问题出发,运用行动学习的研讨方法,让管理者探讨分析影响招聘
质量的因素,导出系统提升招聘质量的关键要素。)
1.招聘必须支撑企业战略
a)如何将企业战略融入招聘过程
b)人才规划的核心要素
c)招聘策略的主要内容及要点
2.企业在招聘管理上主要存在的问题及解决思路
a)企业的人力资源规划上的问题及分析
b)企业的招聘体系建设与运作上的问题及分析
c)招聘渠道管理与运作上的问题及分析
3.卓越管理者在招聘中的责任和主要工作
4.行动学习研讨:影响招聘质量的因素分析
a)行动学习的研讨规则导入
b)现场研讨与问题梳理
第二章认识胜任素质和招聘系统—— 系统提升招聘质量的基石
(要点:从人才选聘的标准,导出胜任素质及其在招聘面试中的运用;从招聘中各种人才
评价方法的使用,导出管理者对招聘面试全流程的了解与认知,系统提升员工招聘的质量。)
一、胜任素质模型在招聘中的应用
1.人才选聘的真正标准是什么
2.胜任素质模型概述
3.职位分析与管理
4.如何构建企业胜任素质模型(常用方法)
建立素质模型的方法
两种简单好用的素质提练方法
5.胜任素质如何用于招聘甄选
二、岗位评价要素的确定与评价方法的选择
岗位评价要素确定的两个前提
岗位评价要素需考虑的主要内容
常用人才评价方法的比较分析
人才评价方法选择的前提
人才评价方法选择需考虑的因素及注意事项
三、企业招聘面试的全流程管理与优化
招聘面试流程设计的一个核心要素
招聘面试流程设计的两个保证指标
招聘面试流程设计的.三大关注领域
企业招聘面试流程的常见问题分析
现场练习:现有面试流程的问题分析与优化
四、基于胜任素质的面试评价表设计与使用
面试评价表设计的主要关注点
面试评价的计分方式与决策类型
工具分享:两种面试评价表设计
五、企业面试官的选拔与管理
面试官的角色定位及核心技能要求
面试官的选拔要求及资格管理
面试官的培训开发
面试官的使用规范及考核
案例分享:某知名企业面试官的管理规定
第三章猎头式招聘实施技巧—— 管理者的“伯乐之术”
(要点:传统的招聘方法已经很难招到企业需要的人才!管理者如何结合企业的需求,锁
定和管理企业需要的目标人选!猎头式招聘技巧已成为卓越管理者的基本功!)
一、如何向猎头学习招聘
二、猎头式招聘的特点
三、猎头式招聘四步曲
1.招聘需求收集与澄清——招明白人
需求的来源评估
需求收集的方法与工具使用
2.选择和管理招聘渠道----如何选对渠道
研讨:如何选择和用好招聘渠道
常用渠道的分类比较
重点渠道布局和管理
案例分享:某知名企业猎聘人才挖掘方法及要求
3.甑选与评估——把握质量和效率的双重标准
如何提高人才评价的质量
如何提高面试的效率
案例分享:如何进行有效背景调查
4.说服与吸引目标候选人——把握成交的钥匙
吸引候选人的途径及策划
如何塑造雇主品牌
录用跟进与管理
案例分享:如何通过薪酬谈判吸引目标候选人
第四章常用面试方法及面试技巧提升 —— 管理者的“伯乐之剑”
(要点:科学的面试方法的使用,加上高超的面试技巧,是管理者识别人才的重要武器。)
一、结构化面试设计与使用
1.结构化设计的内容和标准
2.结构化面试的实施步骤
3.结构化面试题型设计
4.结构化面试中考官的角色及要求
二、关键行为面试法的使用
1.关键行为面试的理论基础及要点
2.分辨不完整的star和假star
3.如何根据应聘者的行为分析素质情况
现场练习:关键行为面试技巧
三、集体讨论面试法设计与使用
1.集体讨论面试法的特点及实施流程
2.集体讨论面试法的布局及角色要求
3.集体讨论面试法关键活动解析
4.集体讨论面试法的标准动作及其步骤
5.集体讨论面试法的小组活动方案设计与要求
现场练习:如何设计一份高品质的集体讨论面试的小组活动方案
四、面试中五类问题及运用
1.引入式问题
2.行为式问题
3.智力式问题
4.动机式问题
5.压力式问题
现场演练:面试的问题设计与提问
五、深入追问技巧
1.如何通过追问确保信息的有效性
2.追问的时机及方法
3.如何分析信息的真实性
4.灵活应对不同类型的应聘者
现场练习与点评:面试追问
六、面试的准备及面试的几类误区
1.面试前准备中要注意的问题
2.面试中常见的问题及要求
3.面试官需要避免的几类误区
讲师简介:钱庆涛老师
国内实战派人力资源管理专家;本土化人力资源管理咨询资深顾问;中国南方行动学习联盟理事;中国首批行动学习认证催化师;应用心理学前沿领域研究者。十多年大型企业及管理咨询行业工作经历,曾在多家大型国营、民营企业担任高级人力资源经理、人力总监、副总经理等职务,在华为任职期间曾参与华为公司招聘体系、培训体系、绩效管理体系的构建与优化。多年人力资源管理实践及培训咨询经历使其在人力资源管理、团队建设、管理者技能提升等多个领域有着独到的见解和深入研究。目前接受钱老师培训和辅导的学员逾万人,企业近百家,亲自操作主持过近二十家企业的人力资源管理咨询项目,积累了非常丰富的人力资源项目运作经验。
授课特点与风格:拥有8年多的授课经验,授课思路清晰,逻辑严谨;将知名企业实际工作中的众多典型案例与课程内容相结合,深入浅出,通俗易懂,而且容易掌握和操作;讲课富有激-情,课堂气氛活跃,互动与案例研讨有效运用,因而深受学员欢迎。
主要咨询和培训的客户有:广东移动、中海油、先豪集团、联想、天地食品集团、西安印钞厂、爱蒙(金雅典)、金三峡印务、深圳市国资委、dell、深圳赤湾港航、中惠福实业、深圳南士科技、深圳机场集团、黑弧广告、威艾德通讯技术、潮宏基珠宝、深圳职业技术学院等近百家企业。
品牌课程:《基于胜任素质的战略人力资源管理》、《招聘体系构建与面试技巧提升》、《员工招聘与面试技巧》、《培训体系管理与开发》、《kpi+pbc绩效管理实战训练营》、《绩效辅导与沟通技巧提升》、《非人力资源经理的力资源管理》、《管理者高效沟通技巧》等。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索面试技巧培训课程大纲。
面试技巧培训方案(优秀19篇)篇十七
本人也在大学生求职面试中遇到过很多问题也遇到过很多挫折,所以经过本人的精心提炼现在吧大学生面试技巧 的细节点拿出来与大家分享。
每一个求职者,都要经过面试这道关。大学生面试技巧尤为重要,有的人经历丰硕,施展自若,接收面试犹如扮演节目,顺利闯关;有的人则对面试战战兢兢,主动应对,纵有再多能耐,但因为临场体现欠佳,也不免败北。我首先谈些不吉利的话,咱们要时时刻刻要有接收面临失败的一刻,所以咱们应当进步看待挫折的蒙受才能,看待挫折有正确的熟悉,在挫折背后不惊恐失措,采用明智的敷衍方法,化消极因素为踊跃因素。挫折蒙受才能的上下与个人的思维境界、对挫折的主观判定、挫折体验等有关。进步挫折蒙受才能应尽力进步本身的思维境界,建立科学的人生观,踊跃加入各类实际运动,丰硕人生经历。
假如一个人想找到一分好的义务,面试是一个非常重要的历程,也是抉择你成功的症结,因而可以说面试技巧试对咱们刚刚去寻觅义务非常重要,它抉择咱们能否可以找到好的各种义务的第一步,所以咱们怎么样排练咱们的这毕生的一场戏,就在于这一步。有些大学生在这个历程中认为手足无措,或许做得不好,使本人在求职中千里之堤;溃于蚁穴,达不到成功。求职路上,悲欢离合调出了一个个动听的的求职故事,有成功也有失败。成功之中储藏着求职方法技巧,失败也浸润着经历经历;成功的喜悦值得分享,失败的经历要引认为鉴。面对往年更为严重的失业局势,高校大学生正在防患未然,运筹帷幄,寻求本人的用武之地。
一个人无法成功的起因如下: 一、目标隐约:要做任何事都非常艰难。二、规矩抵触:设下的规矩使本人得不到最想要的。三、遵照规矩还是得到苦楚。 四、违背规矩反而得到快活。 五、保持本人的规矩永远是对的:使他人与他非常难以相处。 六、把性命看得太过庄重:形成生活缓和,步伐太快。
针对这些问题咱们应当怎么处理,究竟要怎么做才能在性命中活出意义和价值呢?你须要做以下的事。(大学生面试技巧必备)
一)抉择并找诞性命的目标。 二)抓紧你的规矩。 三)解除抵触的规矩。 四)你所设计的规矩应当是“若按规矩进行则会得到快活。五)假如违背规矩会得到苦楚。 六)做任何事之前,先清楚对方的规矩。 七)让本人放轻松。
此时此刻,作为一名高校大学生的我,职局面试知多少?我只能说是零。在这种状态下就怎么在面试中获得成功就我的个人的意见有如下:
一、应试者手势应用的技巧。其实,在日常生活交际中,人们都在盲目不盲目地应用手势赞助本人表白意愿。那么,在面试中怎么正确地应用手势呢?(1)表示关注的手势。(2)表示凋谢的手势。(3)表示有控制的手势。(4)表示强调的手势。以上介绍的是面试中罕见的手势,但要到达预期的目标,还应注重因时、因地、因人灵巧应用,面试技巧也很重要。
二、建立良好的第一印象:详细应注重以下几点:
(8)正确应用态势言语
三、应试者言语应用的技巧。(1)口齿清楚,言语流畅,斯文小气。交谈时要注重发音正确,吐字清楚。(2)语气温和,语调恰当,音量适中。(3)言语要委婉、机灵、滑稽。(4)注重听者的反映。求职面试不同于演讲,而是更靠近于个别的交谈。
四、面试的基本内容:(大学生面试技巧)
个别性发问:(1)对于求职动机:为什么抉择咱们公司?对公司义务的预期(义务条件、宗旨、薪酬)等是什么?(2)对于仪表与性情:面试历程 中有意识视察:目标在于考察求职者的形态、衣着、举止、礼貌、举措、习性和性情。(3)对于人格操行:你择业斟酌的重要问题是什么?个人将来职业生活的预期是什么?(4)对于敬业精神:谈一件你的阅历中最值得骄傲的事件,你是如何获得成功的?你的职业态度是什么?目标:在于考察以往的事迹、职业态度、义务感、进取精神、开辟精神。(5)对于专业常识专长经历:简朴描写一下你受的教导阅历(学历和培训)?如何使你对公司更有价值。目标:在于以专业的角度理解求职者的专长及常识的深度与广度是专业具备岗位所需的专业常识和专业技艺。(6)自知力和自控力:你最大的长处是什么?最大的缺点是什么?如何施展长处和战胜缺点?你碰到最大压力时的处理方法?目标:在于能否客观地进行自我理解和自我分析。(7)将来开展才能:假如义务须要实施盘算机主动化办公,你认为你能适应吗?目标:在于考察求职者的常识面,自我学习才能,身材状态,对将来的预期等。
五、应试者答复问题的'技巧。(1)控制重点,简捷明了,条理清楚,有理有据。(2)讲清原委,防止抽象。(3)确认发问内容,切忌答非所问。(4)有个人意见,有个人特征。用人单位有时招待应试者若干名,雷同的问题问若干遍,相似的答复也要听若干遍。因而,用人单位会有有趣、干燥之感。只要具备独到的个人意见和个人特征的答复,才会引起对方的兴致和注重。(5)知之为知之,不知为不知。5、应试者清除缓和的技巧 因为面试成功与。
六.大学生如何获得幻想的职业
求职择业不同于学习时期的实际,它是要找到一个适宜本人的义务岗位,并能在这个岗位上充足施展本人的作用,实现本人的价值。毕业生求职前必需从宏观上理解国度的有关政策,从宏观上理解本人所学专业失业的基本状态。中国社会飞速开展,经过四年学习的大学生在毕业时,社会需求和当年退学时的状态发作了很大的变更。一些专业由热变冷,由“短线 ”变成了“长线 ”,比方经济治理、国内金融等专业在1994、1995年退学的时分是热点专业,录取分数也相称高,而等到这批学生毕业时,这些专业却冷了下来,社会须要量也绝对增加,给失业形成了艰难。还有些专业,虽在一直地调剂和革新,却仍跟不上社会的变更和须要,大学生只要正确分析本人所处的求职位置,控制面临的失业局势,进而踊跃主动地适应社会的须要,才能首创出一片属于本人的天空。
抉择职业,就是抉择将来。每个毕业生假如正确地抉择职业,就是为将来的成功奠定了良好的基本,为此,每一位毕业生都要控制好机遇,争夺迈好这第一步。那么,如何迈好这第一步呢?首先须要对所处的社会环境进行对比片面的理解和熟悉,弄清以后毕业面临的失业局势。就总体而言,近几年来,工科类大局部专业仍供不应求,比方盘算机、主动控制、通讯工程、电子工程等专业的需求量仍较大,而理科类专业,如思维政治教导、经济法,甚至前几年非常热点的国内金融、企业治理等专业需求量较少。加之国有企业的革新,国度机关和企事业单位的收缩编制,下岗人员日益增多,而高校的毕业生却在逐年增多,从而使得失业局势更加缓和。因而毕业生不要把失业希冀值定得太高,即便是热点专业的毕业生,也要一直地调剂本人的希冀值,使本人的职业幻想更切合实际,这样才能在强烈的竞争中位于不败,并获得幻想的职业。
每个人都有本人的长处和长处,也都有本人的缺点和长处。就象人们常讲的“尺有所短,寸有所长”。每个毕业生都应对本人的才能有个正确、客观的熟悉,只要这样,每个毕业生在择业中才能建立良好的心态,获得幻想的职业。择业中的良善意态重要体如今以下几个方面:
1、防止幻想主义。希冀值居高不下,已经影响到毕业生顺利失业。有些毕业生,尤其是条件较好的同窗,在择业中,不能及时调剂本人的失业希冀值,刻意寻求最圆满的后果,而错过了其余许多好的机遇,有的甚至形成了失业艰难。
2、防止从众心理。毕业生处在择业的激流中,择业宗旨确实立会遭到其余择业者的影响。虚荣心、幸运心理睬使他们转变原有的择业宗旨而采用不实在际的从众行动。学成从业、效劳社会,实现本身价值,是每个大学毕业生的美妙欲望。但有些大学生在择业中,不是从本身的特征、才能和社会的须要起程,而是盲目攀比,只求得一时心理均衡,孰不知这样往往不利于本身价值的实现和久远开展。
3、肯定恰当的择业宗旨。个人的择业宗旨应当和本身才能相契合,这样才有利于建立本人的自负心,从而使本人在择业中处于劣势位置。宗旨恰当,取决于知已知彼,钻研宗旨,取长补短是择业成功的一把钥匙。
4、战胜依靠心理。有些毕业生在择业历程中缺乏自自负心,把欲望寄予在拉关系、走后门上,有的甚至由家长露面与用人单位洽谈。殊不知,这样做的后果恰好让用人单位对这些毕业生发作缺乏开辟才能、独立生活才能和义务才能差的印象。当今社会,机遇与挑衅并存,只要在择业中建立自负心,勇于竞争,才能在众多的求职者中怀才不遇。
抉择择业成功与否的因素有很多,但其中最重要的因素是大学生的常识与才能,近几年来,用人单位在筛选人才时,对大学生的请求越来越高。所以,大学生要想抉择幻想的职业并有所作为,就必需在一退学时就盲目地把学习同今后的义务严密地联络起来,建立起合理的常识构造,造就科学的思维方法,进步本人的适用技艺,适应将来在义务岗位上的请求。
人才生长离不开教导,教导是成材的基本,也是建立现代常识构造的重要门路。合理的常识构造是负责现代社会职业岗位的必要条件,是人才生长的基本,现代社会的职业岗位,所须要的是常识构造合理、能依据当今社会开展和职业的详细请求,将本人所学到的各类常识科学地组合起来的,适应社会请求的人才。因而,大学生应充足熟悉常识构造在求职择业中的作用,依据现代社会的开展须要,塑造本人,开展本人,建立合理的常识构造,使之适应现代社会失业的请求。
走出校门的大学生毕业,尽管了有肯定的常识积攒,但并不等于有了各类岗位所须要的应用才能。常识不能和适应才能完整划等号,所以大学生在实现学习义务的状态下,应争夺更多地造就一些适应社会须要的实际应用才能。从某种意义上讲,这些才能比常识更重要,大学生只要将合理的常识构造和适应社会须要的各种才能对立起来,才能在求职择业中立于不败之地。在现代社会中,社会上各类职业岗位对从事本行业岗位的义务人员,除具备合理的常识构造以外,还重要应具备以下几种才能:
1、实际操作才能。操作才能是专业义务者必需具备的一种实际才能。在社会运动中,尤其是教学、科研、消费第一线,没有纯熟的操作才能是很难胜任的。大学生为了进步本人的操作才能,应当多看、多想、多练。看的多,接触的多,才能进步本人入手操作的技巧和才能。
2、发明才能。发明力是人们在革新天然和革新社会中所应具备的才能。只要那些思维灵敏、能在天然和社会开展中的新问题背后充足地施展其发明才能,以新鲜的发明去处理问题的人,才称得上发明性人才。发明才能是如今高校正大学生重点造就的一种才能,也是大学生必备的素质。
3、良好的社交才能是一个人事业成功的重要条件。通过来往,可以使本人的想象和发明得到实际的测验和认可。踊跃加入社会运动,是进步社交才能的基本门路。
二)、大学生面试答问技巧
在大学生毕业就业时,面试是一个非常重要的过程,有些大学生在这个过程中感到不知所措,或者做得不好,使自己在求职中因小失大,达不到成功。应该在求职过程中注意了以下基本礼仪和技巧,才能达到事半功倍,增强面试的有效性。
1、面试中的基本礼仪:
(1)一旦和用人单位约好面试时间后,一定要提前5-10分钟到达面试地点,以表示求职者的诚意,给对方以信任感,同时也可调整自己的心态,作一些简单的仪表准备,以免仓促上阵,手忙脚乱。为了做到这一点,一定要牢记面试的时间地点,有条件的同学最好能提前去一趟,以免因一时找不到地方或途中延误而迟到。如果迟到了,肯定会给招聘者留下不好的印象,甚至会丧失面试的机会。
(2) 进入面试场合时不要紧张。如门关着,应先敲门,得到允许后再进去。开关门动作要轻,以从容、自然为好。见面时要向招聘者主动打招呼问好致意,称呼应当得体。在用人单位没有请你坐下时,切勿急于落座。用人单位请你坐下时,应道声“谢谢”。坐下后保持良好体态,切忌大大咧咧,左顾右盼,满不在乎,以免引起反感。离去时应询问“还有什么要问的吗”,得到允许后应微笑起立,道谢并说“再见”。
(3) 对用人单位的问题要逐一回答。对方给你介绍情况时,要认真聆听。为了表示你已听懂并感兴趣,可以在适当的时候点头或适当提问、答话。回答主试者的问题,口齿要清晰,声音要适度,答话要简练、完整。一般情况下不要打断用人单位的问话或抢问抢答,否则会给人急躁、鲁莽、不礼貌的印象。问话完毕,听不懂时可要求重复。当不能回答某一问题时,应如实告诉用人单位,含糊其辞和胡吹乱侃会导致面试失败。对重复的问题也要有耐心,不要表现出不耐烦。
(4) 在整个面试过程中,在保持举止文雅大方,谈吐谦虚谨慎,态度积极热情。如果用人单位有两位以上主试人时,回答谁的问题,你的目光就应注视谁,并应适时地环顾其他主试人以表示你对他们的尊重。谈话时,眼睛要适时地注意对方,不要东张西望,显得漫不经心,也不要眼皮低望,显得缺乏自信,激动地与用人单位争辩某个问题也是不明智的举动,冷静地保持不卑不亢的风度是有益的。有的用人单位专门提一些无理的问题试探你的反应,如果处理不好,容易乱了分寸,面试的效果显然不会理想。
(1) 口齿清晰,语言流利,文雅大方。交谈时要注意发音准确,吐字清晰。还要注意控制说话的速度,以免磕磕绊绊,影响语言的流畅。为了增添语言的魅力,应注意修辞美妙,忌用口头禅,更不能有不文明的语言。
(2) 语气平和,语调恰当,音量适中。面试时要注意语言、语调、语气的正确运用。打招呼时宜用上语调,加重语气并带拖音,以引起对方的注意。自我介绍时,最好多用平缓的陈述语气,不宜使用感叹语气或祈使句。声音过大令人厌烦,声音过小则难以听清。音量的大小要根据面试现场情况而定。两人面谈且距离较近时声音不宜过大,群体面试而且场地开阔时声音不宜过小,以每个用人单位都能听清你的讲话为原则。
(3) 语言要含蓄、机智、幽默。说话时除了表达清晰以外,适当的时候可以插进幽默的语言,使谈话增加轻松愉快的气氛,也会展示自己的优越气质和从容风度。尤其是当遇到难以回答的问题时,机智幽默地语言会显示自己的聪明智慧,有助于化险为夷,并给人以良好的印象。
(4) 注意听者的反应。求职面试不同于演讲,而是更接近于一般的交谈。交谈中,应随时注意听者的反应。比如,听者心不在焉,可能表示他对自己这段话没有兴趣,你得设法转移话题;侧耳倾听,可能说明由于自己音量过小使对方难于听清;皱眉、摆头可能表示自己言语有不当之处。根据对方的这些反应,就要适时地调整自己的语言、语调、语气、音量、修辞,包括陈述内容。这样才能取得良好的面试效果。
(1) 表示关注的手势。在与他人交谈中,一定要对对方的谈话表示关注,要表示出你在聚精会神地听。对方在感到自己的谈话被人关注和理解后,才能愉快专心地听取你的谈话,并对你产生好感。面试时尤其如此。一般表示关注的手势是:双手交合放在嘴前,或把手指搁在耳下;或把双手交叉,身体前倾。
(2) 表示开放的手势。这种手势表示你愿意与听者接近并建立联系。它使人感到你的热情与自信,并让人觉得你对所谈问题已是胸有成竹。这种手势的做法是手心向上,两手向前伸出,手要与腹部等高。
(3) 表示有把握的手势。如果你想表现出对所述主题的把握,可先将一只手伸向前,掌心向下,然后从左向右做一个大的环绕动作,就好像用手“覆盖”着所要表达的主题。
(4) 表示强调的手势。如果想吸引听者的注意力或强调很重要的一点,可把食指和大拇指捏在一起,以示强调。
面试技巧培训方案(优秀19篇)篇十八
企业间的竞争,就是人才的竞争。 拥有一流的人才,企业就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。“将适合的人才放在合适的岗位上”是所有企业共同追求的目标。那么我们如何能独具慧眼,为企业选拔合适的人才,也是每个企业和招聘工作者共同探索的问题。
通过学习能够明确有效招聘的重要性以及作为招聘工作者的角色职责,了解招聘甄选的原则和要素,熟悉招聘面试的流程及相关注意事项,掌握结构化行为面试的方法与技巧,减少面试过程中的主观性,确保选对人。
者的自我剖析和自我总结能力。用学历背景、忧患意识、学习能力、总结能力去判断应聘者的发展潜质。
通过这次的培训学习,掌握了一些招聘与面试的知识和技巧。对我今后的工作会有很大的.帮助。感谢公司给了我这次培训学习的机会。
企业间的竞争,就是人才的竞争。 拥有一流的人才,企业就能在激烈的市场竞争中立于不败之地。“将适合的人才放在合适的岗位上”是所有企业共同追求的目标。
通过学习使我知道了作为招聘工作者,我们头脑里至少应有这么一个大体的框架,并以此作为面试时有针对性的考察点。可以通过视觉感官、专业笔试答卷或者情景模拟等方法直接考察到的素质,主要是在技能和知识方面,这是在考察应聘者从“会做、能做”到“知道为什么要做”;被应聘者或刻意或无意掩饰起来的种种特质,也是我们要层层深挖的目标,面试时通过包括考察应聘者的事业心、价值观、自我定位、发展潜质等等。
者的自我剖析和自我总结能力。
通过这次的培训学习,掌握了一些招聘与面试的知识和技巧。对我今后的工作会有很大的帮助。
第一个问题,面试中你的角色
绝大多数应聘者在面试之前会做准备,看很多面试经验,我也看(hr也不傻,当然琢磨对方会怎么对付面试,呵呵)。
所以,面试中最重要的就是表现你的优势,而不是弥补你的弱点,因为公司用人,只用人的长处,不是找三好学生,不是样样都优秀才算人才!
第二个问题,展现什么样的能力
1、展现你不可被培训的能力
你是用人单位,你会把注意力主要放在哪儿呢?当然是不容易培训的能力!
公司有培训部门,要做的事情就是针对员工有所欠缺的地方进行雕琢,所以,不要怕自己在可以培训的方面有缺点(比如对公司产品知识不了解等)。
2、展现你不可被替代的能力
作为招聘者,我每天都在做选择题,在众多应聘者之间筛选出符合甚或是超出我们期望的那一个,而我每天看到的绝大多数简历都可以说是千人一面。最典型的是毕业生,英语四级(六级)、计算机二级(三级)、成绩优良(排名3/50)、连续n年获得奖学金、参加**学生组织、在**公司做过几个月的实习工作。
hr招聘面试的star技巧
作为hr经常要面对一些招聘面试的工作,短短几十分钟的面试就像是一场战斗,面试官和招聘人员就像攻守的双方,hr如何在短暂的时间内守住阵地,易守为攻,打好一场斗智斗勇的战斗,是企业招聘成功与否的关键。因此,我们有必要采取一些手段控制面试的场面,使之朝着正确的方向进行。
star是situation(背景)、task(任务)、action(行动)和result(结果)四个英文字母的首字母组合。通常,应聘者求职材料上写的都是一些结果,描述自己做过什么,成绩怎样,比较简单和宽泛。而我们面试官则需要了解应聘者如何做出这样的业绩,做出这样的业绩都使用了一些什么样的方法,采取了什么样的手段,通过这些过程,我们可以全面了解该应聘者的知识、经验、技能的掌握程度以及他的工作风格、性格特点等与工作有关的方面。 例如:企业需要招聘一个业务代表,而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军,某一年销售业绩过百万等。
是什么样的。
第三,了解工作任务之后,继续了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动(action),即了解他是如何完成工作的,都采取了哪些行动,所采取的行动是如何帮助他完成工作的。
帮你提前预知面试结果
你已经面试完了。当你等待公司消息的时候,脑子里不断回放面试的情节,心里估摸着自己的表现如何。
预知面试结果的7大线索
1、面试官告诉你明确的决定时限,而不是含糊其辞或不确定。
2、面试官询问你的时间安排。当我对某位面试者特别感兴趣时,除非我知道会在几天内提供工作机会,否则会担心有没有别的雇主挖走他。
3、面试官在努力对你推销公司或这个职位。
4、面试官花大量时间回答你的问题。不论应试者是否是强有力的应聘人,我总会问他们有什么问题。但是当我对某个人非常感兴趣的时候,回答会深入很多。
5、面试超过时限。如果我对某个应试者不是特别感兴趣,那么我会寻找机会结束面试——不会拖时间。
6、面试结束后,面试官把你介绍给其他人、或带你参观办公室。
话又说回来了,以上这些都不是绝对的。面试官也许没有任何意图地做了其中一两件事。当然,面试官也许对你的很感兴趣,可最终还是选择了另一位应试者。
一:面试考查重点
1.沟通能力和表达能力(冷静表明观点,不怯场,放下面子)
2.策划能力(例如组织活动、人员安排)
3.组织能力(例如怎样调动人员积极性)
二:企业招聘理念
1.意志力、个人成绩甚至生活作风等都与人品无必然联系,但有些企业对比仍存在误解。
2.不需要太过在意门槛,最后被录用的人往往与最初的招聘构想大不相同。
3.一流的老板雇佣一流的人才,二流的老板雇佣三流的人才。 —列奥·罗斯顿
4·雇佣你能发现最优秀人才。因为当你配备了富有敬业精神且训练有素的员工时,成功就变得那么容易。
5.如果你自私一点,你所选择的应当是这样的人:
6.他们应该能够以自己的业绩反衬出你是一个优秀得管理者;
7.他们应该是能力出众的人,以至于会使你感到紧张。
8·俄罗斯娃娃现象
三:申请表与个人简历的优缺点
2.个人简历开放式有助创新,允许申请人强调他认为重要的东西,允许申请人点缀自己,费用较少;但是,申请人会略去某些东西,可以添油加醋,难以评估。
1.集体面试(以无领导小组讨论为主)
2.压力面试(故意提刁难、不礼貌的问题激怒对方,要面带微笑,切忌生气)
3.心理测试(如智力测试、职业能力倾向测试、个性测试、职业稳定性测试)
4.案例分析测试
5.管理中心评价法
6.纸笔测试
五:面试常见的问题
1.自我介绍(考查沟通,表达能力,逻辑思维和语言组织,要突出优势)
2.分析自己的优缺点(围绕应聘的职位讲,不谈对工作有致命打击的缺点)
3.谈薪酬(回答范围或区间,切忌回答具体数字)
4.考核职业忠诚度(以吊胃口方式劝你换职,要明确拒绝)
面试技巧培训方案(优秀19篇)篇十九
如何在面试中脱颖而出?面试时应该注意哪些问题,是每一个面试者关心的问题。精品学习网小编为您收集整理了关于面试技巧的文章,希望对您有所帮助!
什么是面试技巧
据了解,这次大赛面试环节的设计是由20多家500强公司人力资源专家协助完成的,参考了宝洁、普华永道、ge、麦肯锡、花旗银行等各行业公司的招聘 流程 ,同时在各个环节结合求职技巧的讲座及在线交流,评委主要通过选手们的 英语 口语、气质体现、演讲风格与技巧、商业市场分析、团队合作角色扮演等角度给选手评定分数。此次比赛采用了国际知名企业通用的a c 面试 方法(即a sse ssm e n tc e n te r评价中心),和我国传统企业一对一、多对一的面试方法很不一样。
北京纽哈斯教育咨询有限公司的执行董事许轶表示,大赛主要是想为同学传授一套成熟的求职技巧,使广大同学熟悉知名企业的招聘流程和选拔标准,以良好的状态和成熟的心态应对求职挑战,获得满意的实习职位。
什么是面试技巧?中国农业大学就业指导中心的老师钟锦表示,所谓面试技巧就是在制作简历时知道如何突出自己的优势、特点,在面试过程中更清楚、更优秀地展现自己。
现就职于某世界500强企业、熟悉掌握ac面试的郭震说:“面试技巧就是你在面试过程中展现的.成熟、专业的气质。可能因为能力有限不能很完美地解决问题,但你可以自如地应对各种突发状况,知道如何把握和分析问题。”
“超级实习”胜出者刘海堃认为,面试技巧能让你更好地展现自我展示与人沟通的细节礼貌问题,“在5分钟的时间内抓住评委、展现自己,这就是面试技巧”。
面试成绩100分,面试技巧占30%
“比赛过程中评委的点评,确实让我掌握了一定的面试技巧。”刘海堃谈到这次比赛的收获非常满意,他认为,外企招聘时应用的都是开放式的面试,形式多样,在有限的时间内考察应聘者的发散性思维,简单的模仿和表演在ac面试中会很轻易地被拆穿,所以对面试技巧的要求更高,需要以一定的能力作为基础,“我觉得面试技巧虽然不是面试成功最重要的因素,但它是基础性因素”。
通过超级实习比赛让选手掌握面试技巧也是超级实习比赛的初衷之一,许轶说:“面试需要训练,就像参加高考答题需要技巧一样。细节决定成败,面试技巧非常重要。”
郭震认为,如果面试成绩总分为100分,那么运气占10分,应聘者表现出来的气质风格、硬件能力和面试技巧各占30分。“在实力相当的情况下,面试技巧可以决定应聘者的成败;实力悬殊不大时,面试技巧可以拉近和对手的距离让人反败为胜。”他说,“我曾经接触过一个应聘者,他的口语能力在所有应聘者中并不优秀甚至是他的弱势,但是他凭借丰富的ac面试经验,最终脱颖而出。”郭震表示,现在很多用人单位要的是最适合的人而不是最优秀的人。纯熟的面试技巧可以展现应聘者成熟、专业的气质,以及在各种突发情况的应对反应。面试程序主要看的是老板是否欣赏你,这个环节强调的并不是你的工作能力。
“像‘超级实习’的pk决赛,这10名选手打败了2000多名选手走到最后,能力无可挑剔,这时候比的就是面试技巧。”郭震认为,要在竞争激烈的今天脱颖而出,应聘者应该提前掌握公司的风格和老板的性格、喜好去展示自己的才能。
在一年中参加了30多场面试被称为“面霸”的郭先生说:“有时候面试技巧就能决定一个人的命运。”郭先生说自己有个朋友在面试3天后给主办方打电话表示感谢,其实当时他已经被淘汰了,可是因为这一个电话,他最终被公司录取了。
面试技巧不是成功的惟一因素
不过也有人认为不同的行业对面试技巧、面试能力有不同的要求,不能一概而论。在某报社工作的张先生表示,能与人充分沟通当然是好事,可是当你拿出一叠作品的时候,别人自然就会认同你的能力。
钟锦也表示,掌握一定的面试技巧确实可以使学生更好地展示自己,但是面试技巧不是面试成功的惟一因素。面试最重要的是应聘者结合招聘岗位的要求展示自身能力,是综合素质的体现而不是通过包装、表演来伪装自己。而且面试技巧是自身综合能力的自然展现,不是几场面试技巧培训就可以迅速提高的。