优秀劳动争议处理方案大全（21篇）

优秀劳动争议处理方案大全（21篇）篇一

人际交往中需要真诚。且不说在亲情交往中需要真诚，那是情理中的事，就是在复杂社会交往中，也非常需要真诚。比如在我们的周围有这样一群人：长期共处，但还未达到亲密无间的程度。

如果将自己内心隐藏的话，和盘托出，难免会走漏风声，陷自己于不利之境。所以，在交往中，也要注意把握对不同人说不同的话，有些时候可以说得圆滑一些。

但是，当对方是我们能够信赖的人，是我们长期共处而又能保守秘密的人，比如亲朋、好友、同事、同学都可以成为我们说知心话的人，虽然以前大家从来没有说过知心话。

那也许是因为大家都在自觉认同和承爱着社会给我们造成的隔膜。对这样一些人，我们可以先试着说出我们的真诚的话语，或许会收到将心比心的意外收获。总之，人际交往中还是要多一些真诚。

优秀劳动争议处理方案大全（21篇）篇二

xxxx环境服务有限公司：

营业执照注册号：

组织机构代码：

法定代表人：

详细地址：xx省xx县xx镇xx坑。

xxxx环境服务有限公司环境违法一案，我部委托中国环境监测总站进行调查，现已审查终结。

一、环境违法事实和证据。

我部核发你公司的《危险废物经营许可证》(编号：g44xxxxxxxx)附件第二十二条要求焚烧炉烟气必须采取综合处理措施,其烟气排放应符合《危险废物焚烧污染控制标准》(gb1xxxx-xxxx)，第二十四条要求厂区噪声应符合《工业企业厂界环境噪声排放标准》(gb1xxxx-)。

20xx年9月，中国环境监测总站对你公司执行《危险废物经营许可证》情况进行监督性监测时发现，你公司焚烧炉废气二噁英排放浓度为2.0ng/m3,超标3倍;汞及其化合物排放浓度为0.24mg/m3,超标1.4倍;砷、镍及其化合物排放浓度为2.77mg/m3,超标1.8倍;边界昼间噪声超标4.7db(a)。

以上事实，有中国环境监测总站20xx年3月25日《关于报送20xx年度〈危险废物经营单位监督性监测工作报告〉的函》(总站分函〔20xx〕50号)、20xx年6月3日《20xx—20xx年危险废物经营单位监督性监测结果汇总与分析》等为证。

你公司的上述行为违反了《危险废物经营许可证管理办法》第十五条第一款的规定。

二、责令改正的依据、种类。

《危险废物经营许可证管理办法》第十七条第三款规定，县级以上人民政府环境保护主管部门发现危险废物经营单位在经营活动中有不符合原发证条件的情形的，应当责令其限期整改。

根据上述规定，我部决定责令你公司于20xx年9月30日前完成整改，确保你公司按照《危险废物经营许可证》的规定从事有关经营活动。

三、责令改正的履行。

我部委托中国环境监测总站和广东省环境保护厅对你公司改正违法行为的情况实施行政执法后督察。请你公司于20xx年9月30日前将改正情况书面报告我部。

如你公司逾期不整改或者经整改仍不符合原发证条件，我部将依据《危险废物经营许可证管理办法》第二十八条的规定对你公司实施行政处罚。

四、申请行政复议或者提起行政诉讼的途径和期限。

你公司如对本决定不服，可以在接到本决定书之日起六十日内向我部申请行政复议;也可以在接到本决定书之日起三个月内依法提起行政诉讼。

逾期不申请行政复议，也不向人民法院提起行政诉讼，又不履行本决定的，我部将依法申请人民法院强制执行。

环境保护部。

20xx年8月1日。

抄送：广东省环境保护厅，中国环境监测总站。

优秀劳动争议处理方案大全（21篇）篇三

第一段：介绍劳动争议及其背景（200字）。

劳动争议是指劳动者与雇主之间在劳动关系中发生的矛盾和争议。在现代社会，劳动争议是常见的现象，涉及工资待遇、工作条件、劳动合同等方面的问题。劳动争议的产生源于双方的利益追求和不同的价值观，也是社会经济发展的必然结果。面对劳动争议，合理的处理方法对于维护劳动关系的和谐发展至关重要。

劳动争议的原因可归结为两个方面：一是雇佣关系的相对不平等，使得雇主在权力上更加集中，导致劳动者的利益无法得到充分保障；二是劳动力市场的不完善，导致劳动者选择和发声的空间有限。劳动争议的影响主要体现在三个方面：一是影响劳动生产的稳定，劳动争议的发生会影响到企业的正常运转，甚至导致生产停工；二是损害雇主的声誉，一旦劳动争议在公众面前曝光，会对雇主造成负面影响；三是影响劳动者的生活质量，劳动争议往往与劳动者的工资待遇和社会福利问题息息相关，一旦劳动争议发生，会对劳动者的个人生活产生重大影响。

第三段：总结处理劳动争议的原则和方法（250字）。

处理劳动争议的原则是公平、公正、公开。在处理过程中，需要确保双方权益的平衡，充分尊重劳动者的权利，同时保证企业的正常运营。为了使整个处理过程合法合规，应遵循工会与企事业单位的协商机制，依法进行调解、仲裁、诉讼等程序。同时，应确保处理结果的透明化，向公众和员工进行及时有效的沟通，以增加员工的知情权和参与度。

在处理劳动争议时，我认为关键的一点是要识别问题的根源，维护双方的合法权益。了解双方的利益诉求和背后的原因，进行透明的沟通和协商，是解决劳动争议的基础。此外，处理劳动争议还需要充分考虑到企业的实际经营情况，找到一个既能满足员工合理诉求，又不使企业陷入困境的解决方案。最重要的是，要保持公正和客观的立场，不偏袒任何一方，以法律和道德为准绳，在法律规定的范围内寻求合理的解决方式。

处理劳动争议的经验和教训告诉我们，劳动关系的和谐需要雇主与劳动者之间的互信和沟通。雇主应注重员工权益的保障，提供合理的工作条件和薪酬待遇，遵守劳动法律法规，营造一个公平公正的用工环境。同时，劳动者也应具备一定的法律意识，通过合法途径表达诉求，并配合雇主进行协商和沟通，以合理的方式维护自身权益。政府和社会应重视劳动争议的处理工作，加强相关法律法规的建设和执行，建立健全的劳动争议处理机制，为维护劳动关系的和谐稳定发挥更加积极的作用。

总结：劳动争议是劳动关系中常见的矛盾和争议，在处理过程中应遵循公平、公正、公开的原则。正确的处理劳动争议需要注重沟通和协商，平衡双方的利益，充分尊重法律规定，通过合理的方式解决争议。劳动争议处理工作对于维护劳动关系的和谐稳定具有重要意义，需要各方共同努力，形成合力。

优秀劳动争议处理方案大全（21篇）篇四

劳动争议处理是劳动关系中不可避免的一部分，尤其在现代经济社会中，劳动争议显得越来越多样化、复杂化。如何正确处理劳动争议，成为了维护劳动和谐关系以及企业稳健发展的关键。本文将从实践中总结劳动争议处理的启示，提供一些应对和预防劳动争议的具体措施和心得体会，以期促进企业优化管理，维护劳动和谐。

第二段：积极预防和化解劳动争议。

预防和化解劳动争议，是企业维护劳动和谐的重要手段。首先，企业应建立完善的人力资源管理制度和规章制度，从源头上预防争议的产生。其次，企业要积极采用互动沟通、调解仲裁等和解方法，及时化解纠纷，避免升级。最后，企业要对劳动争议进行认真汇总与分析，总结处理的经验教训，及时组织相关人员开展培训和改进，以提高应对劳动争议的水平。

第三段：妥善处理劳动争议的具体措施。

尽管企业采取了各种预防措施，但劳动争议的产生仍然是不可避免的。此时，企业应积极妥善处理争议，以维护劳动和谐。首先，企业要按照法律和制度要求，依法处理和解决劳动争议。其次，企业要完善内部处理机制，建立多方面参与、公正公开的处理流程。最后，企业要尊重员工的合法权益，注重听取员工的意见和建议，使员工在处理劳动争议过程中感受到自身权利的维护。

第四段：增强企业处理劳动争议的能力。

企业要妥善处理劳动争议，需要具备一定的处理能力和素质。首先，企业管理层要认真学习劳动法律法规及人力资源管理等相关知识和技能，提高处理争议的能力。其次，企业要形成一个能够快速反应和沟通的处理机制，为员工提供便利的服务。最后，企业要加强对人力资源管理队伍的培训和管理，确保人力资源队伍具备应对和解决劳动争议的能力。

第五段：总结与展望。

劳动争议的处理在企业重要性不言自明，因此企业应该认真对待劳动关系，预防劳动争议的产生，并且及时妥善地解决。在这个过程中，我们发现企业应该加强对员工权利的尊重，建立科学合理的管理制度和处理机制，并且不断提高处理争议的能力，确保企业稳健持续发展。未来，我们应该加强劳动合同的规范化，通过法律和制度的力量，坚定地维护劳动者的合法权益，为全社会构建和谐劳动关系做出积极的贡献。

优秀劳动争议处理方案大全（21篇）篇五

劳动争议不可避免地存在于工作场所中，它既可能是工人与雇主之间的冲突，也可能是雇员之间的矛盾。无论是哪一方在工作过程中出现了异议，我们都需要以冷静的态度和专业的处理方式来解决争议。下面，本文将从“争议的起因”、“沟通的重要性”、“和解的机制”、“法律的力量”和“心得与体会”五个方面来展开论述。

首先，争议的起因往往是由于信息不对称和沟通不畅所引发的。在工作中，雇员们因为对薪资福利、工作环境或工作待遇等方面的不满而出现纷争。这种争议的发生往往是因为一方或双方在沟通过程中出现了问题。例如，雇主没有清楚地向员工解释政策，或员工没有明确地向雇主提出要求。因此，解决争议的第一步是建立良好的沟通机制，确保所有受影响的人能够正确获取信息并有效地表达自己的观点。

其次，沟通的重要性在解决劳动争议中不可忽视。在争议出现时，及时的沟通可以帮助各方了解彼此的需求和担忧，并找到共同的解决方案。雇员和雇主之间的沟通应该是真诚、坦率、平等和尊重的。双方应该倾听对方的意见和建议，并尽可能寻找双赢的解决办法。通过有效的沟通，可以避免很多劳动争议进一步升级，同时也有助于工作关系的改善。

其次，和解的机制是解决劳动争议的重要途径之一。当双方出现意见分歧，无法通过自身的努力达成一致时，可以考虑借助中介来解决争议。中介可以是公司内部的人力资源部门，也可以是外部的专业机构。中介的角色是促使双方重新开展沟通，并在协商中提供专业的建议和指导。通过和解的过程，双方有机会互相理解对方的立场，并共同努力找到一个公平、合理的解决方案。

再次，法律的力量在处理劳动争议中不可忽视。如果工作争议通过沟通和和解无法解决，那么法律途径可能是解决争议的最后选择。在一些情况下，双方可能需要寻求法律的援助，例如起诉、申请仲裁或调解等。当选择法律途径时，秉持公平、公正的原则是非常重要的。法律程序将确保双方得到公正的待遇，并强制执行任何达成的协议。此外，正确认识自己的权益和责任，严格遵循法律程序，也是解决争议的关键。

最后，通过对劳动争议处理的心得体会，我们可以得出一些重要的结论。首先，保持良好的沟通，及时传达信息可以预防争议的发生。其次，通过和解等妥善的处理方式可以提高争议解决的效率和质量。再次，法律程序的正确运用有助于保护双方的权益，确保争议的公正处理。最重要的是，当面临劳动争议时，我们应该保持冷静和理性的态度，克制住情绪，通过专业的技巧和方法来解决争议。

总之，劳动争议的处理需要全面的考虑和有效的措施。通过良好的沟通、合理的和解机制、法律的力量以及心得的总结与体会，我们可以更好地解决劳动争议，并最终实现和谐的工作场所。

优秀劳动争议处理方案大全（21篇）篇六

“劳动争议处理”这个话题一直以来都是社会关注的焦点，因为它涉及到劳资双方的权益，也涉及到社会的和谐稳定。在实际工作中，我们应当发扬“以人为本”的理念，摒弃陈旧的管理模式，倡导商业道德和社会责任，建立公正的争议解决机制，维护员工的合法权益，推进企业发展。在处理劳动争议时，我们需要坚持创新思维，重新审视问题，寻找根本性解决方法。本文将从劳动争议案例入手，总结一些处理方法，以期提供一些启示。

第二段：案例分析。

近年来，我国企业间的劳动争议日益增多，其中以劳资纠纷最为突出。我们可以从以下案例中感受到这些问题的严重性。

例如，某公司加班费问题长期得不到妥善解决。员工们通过利益诉求，但公司方却在法律上卡壳，导致员工的合法权益得不到保障。这一案例不仅引起了员工的不满，还引起了社会的广泛关注，媒体也纷纷报道。此时，处理劳动争议已经变成了企业的一项重大问题。

正视问题，及时处理是解决劳动争议的关键。我们需要尽量减少谁对谁错的思维方式，寻找解决问题的方式。

首先，要争取双方对话。在进行劳动争议处理时，应当采取“逐级处理、协商解决、调解达成、仲裁审理”的顺序走向，营造良好的和谐氛围。企业应该以平等、法制、公正的态度和意识，处理员工的抱怨和建议。双方应当相互尊重、相互理解，平等沟通，以达成共识。

其次，应该建立科学合理的争议解决机制。企业应该加强企业文化建设，提高管理水平，树立公正、透明、依法治理的企业形象。要尽可能识别和解决员工合法权益，这样才能更好的提高员工的工作积极性和创造力。

第四段：思考。

在处理劳动争议的过程中，我们不仅要局限于眼前的问题，还需要关注潜在的隐患和未来的发展。对于已经发生的劳动争议，我们应该注重根本性解决方式，以避免再次出现同类问题。我们应该在以后的工作中，通过完善规章制度，聚焦保障员工合法权益这个核心点，以保持企业的长远稳定发展。

最后一段：结论。

总的来说，在处理劳动争议时，我们应当坚持以人为本的理念，寻找创新的处理方法，建立科学合理的争议解决机制。我们应该注重争取双方对话，使得双方更好的沟通，营造和谐氛围。在未来的工作中，我们要继续秉持公正、透明和合理的原则，不断完善规章制度，营造尊重员工的企业文化，以保证企业的稳定和长远发展。

优秀劳动争议处理方案大全（21篇）篇七

劳动争议是劳资关系中常见的问题，涉及工人的权益和福利。它可能导致双方的不满和矛盾，严重时甚至会引发工人罢工。针对劳动争议，及时、公正、有效的处理是维护劳资关系和谐稳定的关键。我曾参与处理过一起劳动争议案件，这次经历让我深刻认识到了解决劳动争议的重要性，也让我体验到了适当的处理方式对于劳资关系的积极影响。

第二段：理解和倾听双方的需求和关切（250字）。

在处理劳动争议时，我们首先要倾听双方的声音，了解他们的需求和关切。工人可能会对薪资、工作环境、福利待遇等方面提出诉求，而雇主则可能关心生产效益、成本控制以及员工的工作表现。在我处理的案件中，通过与工人和雇主的沟通，我发现他们都有一些合理的诉求。雇主需求稳定的运营，而工人期望更好的待遇和尊重。只有在深入了解和平衡双方的需求后，我们才能寻找到解决劳动争议的有效途径。

第三段：寻找双赢的解决方案（300字）。

处理劳动争议的关键是寻找双赢的解决方案。我们应该鼓励双方进行对话与协商，共同寻找解决劳动争议的途径。在我的经历中，我提倡双方定期组织谈判会议，采集各方意见，并就具体问题展开讨论。这个过程中，我们将各项利益加以权衡，并提出方案，试图找到能够满足双方关切的解决方案。通过迭代协商的过程，最终我们找到了一个平衡的解决方案，双方都可以接受。双赢的结果不仅能够解决当前的争议，还有助于改善劳资关系，避免今后类似问题的发生。

第四段：重视沟通和信息透明度（200字）。

在处理劳动争议时，沟通和信息透明度的重要性不可忽视。双方都需要了解对方的态度和情况，才能达成共识。为了促进有效的沟通，我们可以设立双方代表小组，定期召开会议，交流各自的观点和建议，消除误解和偏见。在案件中，我主张公开透明地向双方通报进展情况，确保双方都能及时掌握案件的最新动态，增加争议处理的公正性和可信度。

第五段：建立长效的预防机制和改进（250字）。

除了及时处理劳动争议，建立长效的预防机制也是至关重要的。通过建立有效的劳资沟通渠道，定期开展工会和员工代表选举，制定公正的劳动相关政策，提高员工参与决策的机会，可以减少劳动争议的发生。此外，监督机构应该加强对劳动争议的管理和解决过程的监督，确保公正行动和结果。值得注意的是，每一次处理劳动争议的经历都是一次宝贵的教训，我们应该总结经验教训，不断改进相关政策和制度，提高劳资关系的稳定性和发展水平。

总结：劳动争议在劳资关系中是不可避免的，但我们可以通过理解和倾听双方的需求、寻找双赢的解决方案、重视沟通和信息透明度以及建立长效预防机制，来处理和减少劳动争议的发生。只有确保公正和可信的劳动争议处理机制，劳资关系才能更加和谐稳定，为企业的发展和员工的福利做出积极贡献。

优秀劳动争议处理方案大全（21篇）篇八

公职工作人员和人民群众关系的处理是面试考试命题的一个重要内容，而且题目比重有增大的趋势。要处理好与群众的关系应遵循：

1、摆正关系，明确角色。人民群众是“衣食父母”，我们要树立民本意识，落实民本思想。

2、转变职能，改善服务。坚决杜绝“门难进、脸难看、话难听、事难办”的衙门作风，由管理型向服务型转变。

3、恪守法律，方圆有度。必须坚持依法行政的原则，做到学法、懂法、用法，自觉用法律的手段去推动工作，在与群众交流时一定要注意方式方法，应热情、谦虚、平易近人，绝不能指手画脚、盛气凌人。

4、热情接待，说服教育。用热情接待来稳定群众的情绪，在交流时要动之以情，晓之以理，树之以诚。

优秀劳动争议处理方案大全（21篇）篇九

胶州市盛世广场一期工程位于胶州市工程，位于胶州市广州路以东、胶州路以南，建设规模80664.2平方米，建筑4层带地下2层。

2.1施工工艺。

2.2检查渗漏点。

指定专职质检员对已完工的主体结构进行全面检查，根据渗漏情况，追踪渗漏点，并在主体上做好标记，必要时可圈出剔凿的范围。

2.3剔凿。

根据渗漏点检查情况，对渗漏点逐个处理。以渗漏点为中心进行剔凿，剔凿时将渗漏点周围松动的'石子等骨料剔凿干净，如渗漏点附近存在蜂窝，也要一并剔凿。墙体剔凿注意深度以7～8cm为宜，成“v”字形，尖端指向渗漏点。剔凿范围形状规则，以矩形为宜。

2.4清理。

渗漏点剔凿完以后，确定渗漏点周围无松动骨料、无蜂窝，然后对剔凿处进行清理。清理时用清水冲刷剔凿处，保证剔凿范围内无浮砂，无杂物。清理时特别注意渗漏点位置，一定要清理干净。

2.5堵漏。

清理完成之后，用防水材料对渗漏点进行堵漏。用温水将防水材料调和成膏状体，根据渗漏点大小，取大小适宜的材料，捏成楔形，尖端对准渗漏点挤压在剔凿处，并反复挤压几次，保证填充材料与剔凿处密实无空隙。

2.5水泥砂浆抹面。

渗漏点堵漏后24小时内渗漏点周围干燥不再渗水，即可用高标号防水水泥砂浆对剔凿处进行修补抹面。抹面时将基层清理干净，使基层保持湿润、清洁。水泥砂浆根据厚度分层抹，最后抹至和周围混凝土面平齐，终凝前用铁抹子压实抹平。

2.6面层处理。

剔凿处用水泥砂浆抹平以后，将水泥砂浆抹面的地方整理成规则的矩形。砂浆施工后浇水养护，保持湿润，养护期在7天以上。等表面砂浆层达到强度后用磨光机磨至同混凝土面色差。

三、质量保证措施。

3.1、剔凿渗漏点必须找到渗漏点，一般不得超过7-8cm。

3.2、剔凿渗漏点如剔凿出钢筋应对钢筋抹灰前涂刷混凝土浆液，以便更好的与砂浆的结合。

3.3、堵漏前必须将漏点位置冲洗干净，确保无松动混凝土及表面浮尘。

3.4、堵漏中使用的堵漏剂必须为正规未过期产品，地下室渗漏处理方案并严格按说明书使用。

3.5、堵漏完后必须等观察24小时后方可进行抹面处理。

优秀劳动争议处理方案大全（21篇）篇十

第一条为合法、公正、及时地处理劳动争议，保障劳动者和用人单位的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》等有关法律、法规，结合本市实际，制定本规定。

第二条本市行政区域内的企业、个体经济组织、民办非企业单位（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者之间发生的劳动争议的处理，适用本规定。

本市行政区域内的国家机关、事业组织、社会团体和与之建立。

劳动合同。

第三条市、县（市、区）劳动和社会保障行政部门负责协调本行政区域内劳动争议处理工作，建立健全预防劳动争议发生的机制，依法对用人单位遵守劳动法律、法规的情况进行监督检查。

第四条市、县（市、区）依法设立劳动争议仲裁委员会，按照管辖权限处理劳动争议案件。市劳动争议仲裁委员会指导、监督县（市、区）劳动争议仲裁委员会工作。

劳动争议仲裁委员会由劳动和社会保障行政部门的代表、同级工会的代表和用人单位方面的代表组成，用人单位方面的代表可以是当地经济管理部门、社会团体、行业组织的代表，主任由同级劳动和社会保障行政部门的代表担任。

劳动和社会保障行政部门的劳动争议处理机构为劳动争议仲裁委员会的办事机构，办理劳动争议仲裁委员会的日常工作。

第五条用人单位可以设立劳动争议调解委员会，依法履行下列职责：

（一）调解本单位内发生的劳动争议;。

（二）督促劳动争议双方当事人严格履行调解协议;。

（三）对用人单位和职工进行劳动法律、法规、规章的宣传教育，做好劳动争议的预防工作。

行业、乡镇、街道可以依法设立劳动争议调解委员会，依照各自职责，负责劳动争议调解工作。

劳动争议调解委员会由职工代表、用人单位代表（或者用人单位方面的代表）和工会代表组成，主任由同级工会代表担任，办事机构设在同级工会。

（一）用人单位开除、除名、辞退劳动者和劳动者辞职、自动离职发生的争议;。

（三）履行劳动合同、集体合同发生的争议;。

（四）支付经济补偿金、赔偿金、违约金发生的争议;。

（五）劳动者与用人单位是否存在劳动关系引发的争议;。

（六）依法应当受理的其他劳动争议。

第七条用人单位与劳动者为劳动争议的当事人。

与劳动争议处理结果有利害关系的第三人可以申请参加劳动争议处理活动，也可以由劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会通知其参加。

第八条用人单位合并或者兼并前发生的劳动争议，合并或者兼并后的用人单位为当事人。用人单位分立前发生的劳动争议，分立后的实际用人单位为当事人;分立后承受劳动合同权利和义务不明确的或者分立时剥离资产影响劳动者权益的，分立后所有用人单位为共同当事人。

用人单位被吊销营业执照、解散、撤销、歇业或者破产的，依法成立的清算组织为当事人，未成立清算组织的，其开办单位为当事人。

用人单位将工程（业务）或者经营权发包给自然人或者不具备用工主体资格的组织，该自然人或者组织招用的劳动者申请仲裁的，以发包方作为承担用工主体责任的当事人，该自然人或者组织为第三人。

第九条无民事行为能力、限制民事行为能力的劳动者，由其法定代理人代为参加劳动争议的处理;劳动者死亡的，其继承人可以参加劳动争议的处理;无继承人的，其他利害关系人可以申请参加劳动争议的处理。

第十条发生劳动争议的劳动者为三人以上，并有共同事实和理由的，应当推举仲裁代表人参加仲裁活动，代表人人数由劳动争议仲裁委员会确定。

第十一条当事人、法定代理人、仲裁代表人可以委托一至二名代理人参加劳动争议处理活动。委托他人参加仲裁活动，必须向仲裁委员会提交有委托人签名或者盖章的。

委托书。

委托书应当明确委托事项和权限。代理人应当依照委托权限参加劳动争议处理活动。

（一）法律、法规、规章和国家有关规定;。

（二）依法订立的劳动合同、集体合同;。

（三）通过民主程序制定的，并已向劳动者公示的合法的。

规章制度。

第十三条劳动者与用人单位发生劳动争议，可以协商解决;不愿协商或者协商不成的，可以向劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。

第十四条劳动争议当事人申请调解，应当自劳动争议发生之日起三十日内，以书面或者口头方式向劳动争议调解委员会提出。

劳动争议当事人申请仲裁，应当自劳动争议发生之日起六十日内，以书面形式向劳动争议仲裁委员会提出。

用人单位拖欠、克扣劳动者工资或者当事人因不可抗力超过申请调解、仲裁时效提出申请的，劳动争议调解委员会或者劳动争议仲裁委员会应当受理，但法律、法规另有规定的除外。

第十五条劳动争议调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起三十日内结束，到期未结束的视为调解不成。

劳动争议调解委员会调解劳动争议应当遵循当事人双方自愿原则。经调解达成协议的，应当根据协议内容制作调解书，调解书经双方当事人签收后生效，双方当事人应当自觉履行;调解不成的，当事人在规定的期限内，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第十六条市劳动争议仲裁委员会管辖本市重大疑难劳动争议以及各区内下列用人单位与劳动者发生的劳动争议：

（一）市属国有、集体和国有控股企业;。

（二）外商投资企业、港澳台投资企业;。

（三）三十人以上的集体劳动争议;。

（四）市属国家机关、事业组织、社会团体;。

（五）中央国家机关、外省市和境外驻榕机构;。

（六）省劳动争议仲裁委员会授权或者指定管辖的劳动争议。

本市各区劳动争议仲裁委员会管辖区内除前款规定以外的和市劳动争议仲裁委员会授权或者指定管辖的劳动争议。

第十七条县（市）劳动争议仲裁委员会管辖下列用人单位与劳动者发生的劳动争议：

（一）辖区内企业、个体经济组织、民办非企业单位;。

（二）县（市）属及以下的国家机关、事业组织、社会团体;。

（三）中央国家机关、省、外省市、境外驻县（市）机构;。

第十八条县（市、区）劳动争议仲裁委员会发现受理的劳动争议案件不属于本委管辖的，应当在五日内移送有管辖权的劳动争议仲裁委员会，受移送的劳动争议仲裁委员会应当受理。受移送的劳动争议仲裁委员会认为受移送的劳动争议案件依照规定不属于本委管辖的，应当报请市劳动争议仲裁委员会指定管辖，不得再自行移送。

劳动争议仲裁委员会受理案件后，当事人对管辖权有异议的，应当在提交答辩书期间提出，受理案件的劳动争议仲裁委员会应当在三日内作出裁定。

各县（市、区）劳动争议仲裁委员会之间因管辖权发生争议的，由双方协商解决;协商不成的，由市劳动争议仲裁委员会指定管辖。

第十九条劳动争议仲裁委员会应当自收到当事人申诉申请之日起七日内作出受理或者不予受理决定，并书面告知当事人。劳动争议仲裁委员会决定不予受理的，应当书面说明理由，当事人可以自收到不予受理决定书之日起十五日内向人民法院起诉。

第二十条在审理过程中，被诉人在答辩期间提出反诉的，可以与本诉合并审理;在答辩期后提出的，若另一方当事人同意，且劳动争议仲裁委员会认为确有必要的，可以与本诉合并审理。

第二十一条劳动争议仲裁委员会组成人员、仲裁员、书记员、鉴定人、勘验人以及翻译人员有下列情形之一的，应当回避;当事人可以以口头或者书面方式申请其回避：

（一）是本案当事人或者当事人、代理人的近亲属;。

（二）与本案有利害关系;。

（三）与本案当事人有其他关系，可能影响公正仲裁。

第二十二条在审理过程中，当事人对自己提出的主张，应当依法提供证据。劳动争议仲裁委员会收到证据后，应当出具收件收执。

因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，由用人单位承担举证责任。

用人单位形成或者保管的证据，劳动争议仲裁委员会应当责令用人单位提交或者依职权主动收集证据;用人单位拒不提交的，劳动争议仲裁委员会可以继续审理案件，并按照有利于保护劳动者利益的原则作出裁决。

第二十三条在审理过程中，需要对患病、非因工负伤或者因工负伤的当事人作出疾病或者伤残评定等级鉴定的，劳动争议仲裁委员会应当委托有资质的鉴定机构进行鉴定。

第二十四条用人单位无法将解除劳动合同书面通知直接送达劳动者，但按规定采取下列方式之一的，视为送达：

（一）交与劳动者同住的成年亲属签收;。

（二）邮寄送达;。

（三）公告送达。

邮寄送达以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期;公告送达应当在前款第一、二项无法实行情况下，方可采取，以用人单位发出公告之日起满三十日为送达日期。

第二十五条用人单位未与劳动者签订劳动合同的，可以参照下列凭证认定双方是否存在劳动关系：

（一）工资支付凭证或者记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录;。

（二）单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明劳动关系的证件;。

（四）考勤记录;。

（五）其它能证明双方劳动关系的凭证。

第二十六条有下列情形之一的劳动争议案件，劳动争议仲裁委员会经初步审理后，可以根据劳动者的申请，先行作出部分裁决：

（一）用人单位无故拖欠、扣罚或者停发工资超过三个月，致使劳动者生活确无保障的;。

（二）劳动者因工负伤，用人单位不支付急需的医疗费的;。

（三）劳动者患病，在规定的医疗期内，用人单位不支付急需的医疗费的。

当事人对先行作出的部分裁决不服的，可以向作出部分裁决的劳动争议仲裁委员会申请复议;劳动争议仲裁委员会应当在三日内作出复议决定，经审查决定维持部分裁决的，自决定送达之日起，部分裁决即发生法律效力。用人单位逾期不履行部分裁决的，劳动者可以申请人民法院强制执行。

第二十七条一方当事人对于因另一方当事人的行为或者其他原因可能使裁决不能执行或者难以执行的，可以申请财产保全。

当事人申请财产保全的，劳动争议仲裁委员会应当将当事人的申请依照法律规定提交人民法院。

第二十八条在审理过程中，劳动争议仲裁委员会对下列有关事项，应当书面作出裁定、决定或者通知：

（一）受理仲裁申请;。

（二）仲裁管辖权异议;。

（三）驳回仲裁申请;。

（四）回避申请;。

（五）中止、终结、恢复或者重新审理;。

（六）撤回仲裁申请;。

（七）当事人申请延期的处理;。

（八）纠正仲裁调解书、仲裁裁决书的笔误;。

（九）中止或者终结原裁决的执行;。

（十）其他需要作出裁定、决定或者通知的事项。

对前款第（二）项裁定，当事人可以向作出裁定的劳动争议仲裁委员会申请复议一次。劳动争议仲裁委员会应当在三日内作出复议决定，并通知复议申请人。

第二十九条劳动争议仲裁委员会在处理劳动争议案件过程中，遇有下列情形之一，可以终结案件审理：

（一）申诉人申请撤回仲裁申请的;。

（二）劳动争议案件受理期间，当事人双方自行和解的;。

（三）劳动者一方当事人死亡，没有继承人或者继承人放弃仲裁权利的;。

（四）依法应当终结处理的其它情形。

第三十条劳动争议仲裁委员会决定受理的劳动争议案件应当在收到仲裁申请之日起六十日内审结。案情复杂需要延期审理的，经劳动争议仲裁委员会批准可以适当延期，但是延长的期限不得超过三十日。

下列时间不计入审理期间：

（一）勘验、委托鉴定的时间;。

（二）公告送达、交邮在途的时间;。

（三）管辖权异议的处理时间。

第三十一条劳动争议仲裁委员会处理劳动争议，应当先行调解，调解达成协议的，应当根据协议内容制作调解书，调解书经双方当事人签收，即具有法律效力。

调解未达成协议或者调解书送达前当事人反悔的，劳动争议仲裁委员会应当及时裁决，作出裁决后，应当制作裁决书，送达双方当事人。

当事人对仲裁裁决不服的，自收到裁决书之日起十五日内，可以向人民法院起诉;期满不起诉的，裁决书即发生法律效力。

第三十二条劳动争议当事人申请仲裁，应当按照国家有关规定交纳仲裁费。

劳动者交纳仲裁费确有困难，且符合下列情形之一的，可以向受案的劳动争议仲裁委员会申请减、缓、免交仲裁费：

（一）没有固定收入的伤病残人员;。

（二）符合当地政府规定的最低生活保障人员;。

（三）追讨欠薪的农民工;。

（四）按规定可以接受法律援助的人员;。

（五）其他确有困难的人员。

第三十三条仲裁工作人员在劳动争议处理活动中，徇私和舞弊、收受和贿赂、滥用了职权、泄露秘密和个人隐私的，由所在单位或者上级机关给予行政处分，是仲裁员的，劳动争议仲裁委员会应当予以解聘;构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第三十四条劳务派遣机构与劳动者发生的争议、非法用工单位的劳动者受到事故伤害或者患职业病，经劳动能力鉴定委员会鉴定后因赔偿金额发生的争议，参照本规定处理。

劳动者退休后，与尚未参加社会保险统筹的原用人单位因追索养老金、医疗费、工伤保险待遇和其他社会保险费而发生的争议，参照本规定处理。

第三十五条本规定自2019年5月1日起实施。

优秀劳动争议处理方案大全（21篇）篇十一

为加强我镇生活污水处理设施日常运行管理，全面提高其运行质量和管理水平，确保污水处理设施正常稳定运行，发挥减排效益，促进水环境质量的改善，结合我镇实际，特制定本方案。

本方案所指农村生活污水处理设施是xx镇境内已建成并交付使用的所有农村集中式生活污水处理设施。农村生活污水处理设施运行维护管理的基本任务是保障污水处理设施正常运行，出水达到设计排放标准。

以“属地为主、政府主导、群众参与和谁建设、谁运营、谁管理”相结合的原则，建立完善农村生活污水处理设施维护管理责任体系。由于xx镇辖区的农村生活污水设施维护管理没有统一纳入第三方运维，目前维护管理的主体是建设施工方和镇村两级。集镇xx、xx村污水处理厂由拓兴公司负责运营管理，其他行政村污水处理设施由相应行政村作为运维管理责任主体。各级主体层层负责，确保设施正常运行。

（一）集镇xx村污水处理厂、xx村入河排污口2个，该两村由区住建局拓兴公司运营管理，达标排放，镇级环保部门负责监督。

（二）其他行政村污水处理设施（含xx村、xx两个污水处理厂）由村级维护管理，镇级环保部门负责监督。

1、xx村、xx两个微动力污水处理站，由所在行政村负责运营管理，要保证水泵及配电设施运行良好，无漏电、跳闸、异常等现象发生，确保设备正常运行，要对池内应做到无板结、无垃圾、无杂草，保持场地的整洁美观，乡镇和环保部门督促落实尾水正常达标排放。

2、若委托第三方进行运营管护，管护过程所产生的费用由第三方支付，并确保尾水达标排放，乡镇和环保部门负责监督落实。

（三）行政村污水处理设施由各行政村作为运维责任主体。

1、除xx村、xx村污水处理站采用微动力外的其他村污水设施由各相应村负责运行管理，xx、xx村由各村指定专人定期加强维护管理。

2、各行政村负责把污水处理设施运维管理纳入村规民约，加强宣传教育，组织村民自觉维护治污设施不受人为破坏。

（一）成立xx农村生活污水处理设施运维领导小组，由分管领导任组长，三个环保网格员任副组长，各村主任任成员。每个网格员挂钩一个片区，形成分管领导组织牵头，网格员监督指导，村主任具体负责的日常运维管理的工作格局。

（二）按要求对污水处理站所有设施进行巡查，发现问题及时处理。

（三）按要求对管网进行巡查，对管网出现的漏、堵、坏、溢等异常现象，尽快处理和修复。

（四）环保部门委托有资质的监测机构定期对生活污水处理系统的出水水质进行监测，确保设施出水正常达标排放。

优秀劳动争议处理方案大全（21篇）篇十二

我国劳动法第79条规定：劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解；调解不成，当事人一方要求仲裁的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。这就是我国现行的“一调一裁两审”的劳动争议处理体制，即所谓的单轨体制。该条规定同时也确立了我国劳动争议处理机制中的“仲裁前置”原则，即以仲裁作为诉讼解决的前提条件，人民法院只受理对仲裁裁决不服的劳动争议案件。客观的讲，这种处理机制在实践中发挥了一定作用，规定仲裁前置原则可以充分发挥劳动争议仲裁机构处理劳动争议的专长，及时解决劳动争议，维护劳动者的合法权益，减轻人民法院的工作压力。但随着市场经济的深入发展，劳动争议愈发复杂化，这种“先裁后审”的程序越来越不适应劳动争议处理工作的需要，其缺陷和弊端进一步凸显出来。

二、“仲裁前置程序”的不合理性。

1、妨碍了劳动争议当事人行使解决劳动争议权利的自由。

当事人之间发生争议或者权利受到侵害时，其享有法律赋予的不可剥夺、不可让予的请求中立的司法机关给予公正裁判的权利。这些权利的享有不应受到任何的限制。而我国的“仲裁前置程序”却妨碍了劳动争议当事人行使解决劳动争议权利的自由。

首先，它违背了仲裁自愿的`传统仲裁立法程序。从“仲裁”概念的内涵来看，是由争议双方当事人自愿将他们之间的争议提交第三人做出公正的裁决。从各国的仲裁立法情况看，多数也是采取当事人自愿原则。而我国劳动法第79条的规定，实质是强制当事人在发生劳动争议后首先要申请仲裁，然后才能寻求诉讼救济。这与仲裁作为非行政、非诉讼的社会公断行为应当以当事人自愿为原则的精神不符，也缺乏相应的法理依据。“仲裁前置程序”从本质上说，就是妨碍了当事人仲裁请求权和诉权的行使自由。

其次，从仲裁机构的受案范围看，“仲裁前置程序”剥夺了不能进入仲裁程序的那部分人寻求司法救济的宪法性权利。实践中，劳动仲裁机构依据的受案范围是由《劳动法》以及相关的条例规定用列举的方式制定的。因此，不在列举范围内的争议一般不会被纳入处理范围，而仲裁机构不受理的结果是该项争议不能进入仲裁程序，而不能进入仲裁程序也导致不能进入诉讼程序。对于这个问题，最高人民法院在颁布的《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第二条中规定：“劳动争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于劳动争议为由，作出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：（一）属于劳动争议案件的，应当受理；…………”。尽管此项规定在一定意义上解决了一部分人的权利救济问题，但其作用仍是有限的。因为如果劳动仲裁机构没有作出书面的不予受理的裁决、决定或通知，即使人民法院认为该案属于劳动争议案件，也仍然不能受理，这往往导致劳动者告状无门。

2、“仲裁前置程序”造成司法资源的极大浪费。

由于劳动法是一部很笼统的法律，对于很多细节问题的规定常常散见于一些部门规章、文件乃至公函中，而对于这些部门文件规定，一般人包括法官都很难全面掌握。由此可能导致仲裁机构和人民法院依据不同的法规对同一劳动争议案件作出不同的判定，仲裁程序和诉讼程序不能很好的衔接起来。

[1][2]。

优秀劳动争议处理方案大全（21篇）篇十三

根据我司程序文件对预拌混凝土在生产、运输、泵送、浇筑及新拌混凝土的性能、坍落度、强度等可能出现的问题作了详尽的应急处理方案。

1.1我司在施工现场设有专职前场工长,主要负责与施工现场衔接砼浇筑事宜及组织协调管理我司进入该现场的其他工种,如泵工、管工和罐车司机等,使其按照施工单位的相关要求进行相关配合,确保砼浇筑顺利进行。

1.2在供应该施工现场砼时,随时预备1台柴油输送泵作为备用泵,如遇施工现场停水、停电或输送泵发生故障(经判断修复用时在2小时以上)时紧急调至现场,保证砼的连续泵送性。

1.3施工现场如果因施工单位或我方机具故障原因造成了到达现场砼在1.5h不能卸料时,我方将在最短时间内派出专职技术员携带外加剂到达现场,对停留在现场的砼进行有效的处理(即二次掺合),使之能达到泵送及施工要求。

2.1我站配备有200t蓄水池一座,以便在市政网停供的情况下应急使用。

2.2我站建有3个100t的水泥储存罐,2个100t粉煤灰储存罐,2个10t的泵送剂储存罐。与此同时,材料员严格按照本司的"物资采购管理程序"进行材料组织采购,以便随时保证后续材料及时到位,满足生产需要。

2.3设备部执行严格的值班制度,24小时都有专人对搅拌设备、运输设备、泵机进行巡查、检测、维护、保养,建立有一套有效设备保障制度,使砼供应能连续正常生产。

3.1我司对原材料仓进行全封密,能有效的保护原材料不被太阳暴晒和雨水浸泡,使混凝土原材料的含水率和体外温度保持一致,能有效控制砼出机坍落度保持稳定,并能控制砼出机温度和入模温度。

3.2我司严格按照程序文件zg/ztcx-20xx-017a对每批混凝土作开盘鉴定,并把好出厂检验过程关,能有效控制砼出厂质量,对不合格产品坚决不出场,对送到现场施工地点经复检不合格,可无条件退货。

我司从总经理到各部门经理、中高层等管理人员都是从事砼生产行业达10年以上,实践工作经验相当丰富。我司建有完善的质量管理体系和行之有效的管理制度,配有完整齐全的试验检测仪器及先进的检测手段,整个砼生产从投料——计量——拌合的所有生产工序由计算机全程监控,并与重庆市建筑科学研究院进行了技术合作,从而确保生产的砼质量全部优良可靠。

优秀劳动争议处理方案大全（21篇）篇十四

优秀劳动争议处理方案大全（21篇）篇十五

随着改革开放的深入发展和市场经济的建立、发展，我国的劳动纠纷日益增多，也日趋复杂。1980年代确立起来的现行劳动争议处理体制同现实需要之间的矛盾也突现出来，其改革问题也成为一个被广泛讨论的话题。

劳动争议处理体制，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程的各自地位和相互关系所构成的有机整体。1（参见阮秀：对我国劳动争议处理体制的探讨，北大法律信息网:/research/academy/?lid=1805)。

一般认为，我国现行劳动争议处理体制为“一调一裁两审”制，处理劳动争议的机构有劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院三种。依劳动法第19条和企业劳动争议处理条例第6条以及最高人民法院的有关司法解释和劳动和社会保障部（以前为劳动部）的相关解释，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的可以向人民法院提起诉讼；未经劳动争议仲裁委员会处理的案件，人民法院不予受理。这种体制实际上是确立了“仲裁前置”的原则，既劳动仲裁为劳动审判的前置程序。

我国的劳动争议调解调解机构是企业的内部机构，是否申请调解当事人可以自愿选择。而劳动争议仲裁具有特殊性，仲裁机构属半官方性质，依法定原则由政府、工会和用人单位三方共同组建。另外，劳动仲裁申请可以由任何一方当事人提起，无须双方当事人合意；仲裁裁决也不具有终局效力，当事人不服可以向法院起诉。就法律性质而言，我国的劳动仲裁不同于司法裁判和一般的民商事仲裁，，它兼有行政性和准司法性：一方面，劳动行政部门的代表在仲裁机构组成中居于首席地位，仲裁机构的办事机构设在劳动行政部门，仲裁机构要向本级政府负责，仲裁行为中还有行政仲裁的因素；另一方面，仲裁机构的设立、职责、权限组织活动原则和方式等与司法机构有许多共同或相似之处，它是国家依法设立的处理劳动争议的专门机构，依法独立行使仲裁权，仲裁的程序和机制和诉讼差不多。2（参见王全兴：劳动法，法律出版社，版，p491）在劳动审判机构方面，我国现行体制是在人民法院内，由民事审判庭裁判劳动争议案件，而没有设立独立的劳动法院或专门的劳动法庭。

（一）对“仲裁前置”的.质疑。

现行劳动争议处理体制形成于1980年代，当时正处于改革开放初期，计划经济体制和“单位社会”的社会机构和秩序决定了劳动者对单位的高度依附程度，劳动关系上的利益分歧很小，劳动纠纷数量少，关系也相对简单，大部分可以经调解或仲裁解决。3（参见赵文骅：劳动争议处理制度需要改革，新民晚报，1月6日）但是，随着市场经济的发展和各方面改革的深入，社会变迁，各种利益主体之间的独立利益日益明显区分，矛盾也增多，加之在“走向权利的时代”的浪潮涤荡下，民众的权利意识勃发，争讼的冲动也突现。近年来劳动纠纷大幅增长，劳动争议的调解结案率却逐年下降，仲裁率逐年增加，而不服仲裁又起诉的案件也大量增加。这种背景下，现行劳动争议处理体制的弊端就更加明显了。

[1][2][3][4]。

优秀劳动争议处理方案大全（21篇）篇十六

为了妥善处理劳动争议，保障用人单位和劳动者的合法权益，维护正常的生产经营和工作秩序，发展和谐的劳动关系，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国企业劳动争议处理条例》等有关法律、法规的规定，结合本省实际，制定本办法。

第二条。

在本省行政区域内。

各类企业、民办非企业单位、个体经济组织。

(

以下称用人单位。

)

和与之形成劳动关系（包括事实劳动关系）的劳动者之间发生的下列劳动争议的处理，适用本办法：

(

一

)

因用人单位开除、除名、辞退劳动者或者劳动者辞职、自动离职发生的争议；

(

二

)

(

三

)

因履行劳动合同、集体合同发生的争议；

(

四

)

(

五

)

依法应当处理的其他劳动争议。

第三条。

用人单位和劳动者为劳动争议当事人。

发生劳动争议的用人单位一方，由其法定代表人或者主要负责人参加处理活动。

3

1

至

3

名代表参加调解或者仲裁活动。

第四条。

处理劳动争议，应当遵循合法、公正、及时和便民的原则，维护劳动争议当事人的合法权益。

第五条。

劳动争议发生后，当事人可以协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本单位劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会（以下简称仲裁委员会）申请仲裁。当事人也可以直接向仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以依法向人民法院提起诉讼。

劳动争议处理过程中，当事人不得有激化矛盾的行为。

第六条。

用人单位可以设立调解委员会，负责调解本单位发生的劳动争议，并接受地方（行业）工会和有管辖权的仲裁委员会的指导。

第七条。

调解委员会由劳动者代表、用人单位代表、用人单位工会代表组成，调解委员会主任由工会代表担任。用人单位代表的人数不得超过调解委员会成员总数的三分之一。

劳动者代表由职工代表大会或者职工大会推举产生；用人单位代表由用人单位法定代表人或者主要负责人指定；用人单位工会代表由用人单位工会委员会指定。

调解委员会的办事机构设在用人单位工会委员会，调解活动经费由用人单位承担。

第八条。

没有成立工会组织的用人单位，调解委员会的设立及其组成由劳动者代表与用人单位代表协商决定。

第九条。

调解委员会成员参加调解活动，需要占用生产或者工作时间的，用人单位应当予以支持，并按正常出勤对待。

第十条。

当事人申请调解，应当以口头或者书面形式向调解委员会提出，并填写《劳动争议调解申请书》。

第十一条。

3

日内以书面形式通知申请人。

第十二条。

调解委员会调解劳动争议，应当充分听取双方当事人对争议事实和理由的陈述，在查明事实的基础上，依法公正调解。

第十三条。

调解委员会调解劳动争议，应当自当事人申请调解之日起。

30。

日内结束。

3

份，双方当事人、调解委员会各。

1

份。对经调解达成的协议，双方当事人应当自觉履行。

到期未达成调解协议或者达成调解协议后当事人一方或者双方反悔的，视为调解不成。调解不成的，当事人可以在规定的期限内向仲裁委员会申请仲裁。

第十四条。

9

人。

仲裁委员会主任由劳动保障行政部门代表担任。

各级劳动保障行政部门设立的劳动争议处理机构为本级仲裁委员会的办事机构，负责办理仲裁委员会的日常事务。

仲裁委员会实行少数服从多数的原则。

第十五条。

仲裁委员会处理劳动争议，实行仲裁员、仲裁庭制度。

第十六条。

仲裁员分专职仲裁员与兼职仲裁员，由仲裁委员会从劳动保障行政部门或者政府其他有关部门的工作人员、工会工作者、专家学者、法律工作者和仲裁委员会成员中聘任。

兼职仲裁员与专职仲裁员在执行仲裁公务时享有同等权利。

兼职仲裁员进行仲裁活动，所在单位应当给予支持。

仲裁员在执行仲裁公务期间，由仲裁委员会给予适当补助。补助标准参照人民法院办案人员岗位津贴标准执行。

第十七条。

仲裁委员会审理劳动争议案件，应当组成仲裁庭，实行一案一庭制。仲裁庭由。

1

名首席仲裁员和。

2

名仲裁员组成。首席仲裁员由仲裁委员会指定，另。

2

名仲裁员由当事人各自选定。

1

名或者各自委托仲裁委员会指定。

事实清楚、案情简单的劳动争议案件，仲裁委员会可以指定。

1

名仲裁员审理。

对重大或者疑难的劳动争议案件，仲裁庭认为有必要的，可以提交仲裁委员会讨论决定。仲裁委员会的决定，仲裁庭应当执行。

第十八条。

仲裁员有下列情形之一的，应当回避，当事人也有权以口头或者书面方式申请其回避：

（一）是劳动争议当事人或者当事人、代理人的近亲属的；

（二）与劳动争议有利害关系的；

（三）与劳动争议当事人、代理人有其他关系，可能影响公正仲裁的；

（四）私自会见当事人、代理人，或者接受当事人、代理人请客送礼的。

仲裁员是否回避，由仲裁委员会主任决定；仲裁委员会主任担任仲裁员时，由仲裁委员会集体决定。

第十九条。

省、设区市、县（市、区）仲裁委员会分别管辖本行政区域内的下列劳动争议：

（三）县。

(

市、区。

)

仲裁委员会管辖除前两项规定以外的其他用人单位和劳动者之间发生的劳动争议，以及上级仲裁委员会移交的劳动争议。

第二十条。

用人单位住所地与经营地不在同一仲裁委员会管辖区域的，劳动争议由经营地的仲裁委员会管辖。

发生劳动争议的用人单位与劳动者不在同一个仲裁委员会管辖地区的，由劳动者工资关系所在地的仲裁委员会管辖。

第二十一条。

仲裁委员会发现受理的劳动争议案件不属于自己管辖的，应当移送有管辖权的仲裁委员会。

仲裁委员会之间因管辖权发生争议，由争议双方协商解决；协商不成的，报请共同的上一级仲裁委员会指定管辖。

第二十二条。

当事人应当自劳动争议发生之日起。

60。

日内向仲裁委员会提出书面仲裁申请。

当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的时限申请仲裁的，仲裁委员会应当受理。

第二十三条。

仲裁委员会应当自收到仲裁申请之日起。

7

日内作出受理或者不予受理的决定。决定不予受理的，应当自作出决定之日起。

7

7

日内向申请人送达受理通知书及仲裁员名册，向被申请人送达申请书副本及仲裁员名册，并组成仲裁庭。

仲裁委员会应当自仲裁庭组成之日起。

3

日内将仲裁庭组成人员的基本情况书面通知当事人。

第二十四条。

被申请人应当自收到申请书副本之日起。

15。

日内向仲裁庭提交答辩书和相关证据。被申请人未按时提交或者不提交答辩书的，不影响案件的审理。

第二十五条。

当事人应当对自己的主张提供证据。

但下列情形除外：

（三）法律、法规、规章规定由用人单位负举证责任的其他情形。

第二十六条。

当事人可以委托。

1

至

2

人作为代理人参加仲裁活动。委托他人参加仲裁活动，应当向仲裁庭提交有委托人签名或者盖章的授权委托书，授权委托书应当载明委托事项和权限。

无民事行为能力、限制民事行为能力的劳动者。

由其法定代理人代为参加仲裁活动；无法定代理人的，由仲裁庭指定代理人。劳动者死亡的，由其近亲属参加仲裁活动。

第二十七条。

与劳动争议处理结果有利害关系的第三人由仲裁庭通知其参加仲裁活动，也可由本人以书面或者口头形式提出申请，经仲裁庭批准后参加仲裁活动。

第二十八条。

仲裁庭审理劳动争议案件时，应当审阅申请书、答辩材料，查明争议事实；必要时，可以调查、收集证据。

仲裁庭有权要求当事人提供或者补充证据材料，当事人应当予以配合。

在证据可能灭失或者以后难以取得的情况下，经当事人申请，仲裁庭可以对证据进行登记、复印、复制、拍照、摄像；仲裁庭也可以主动采取上述措施。

仲裁员在调查取证时，应当向被调查人出示仲裁员证件，有关单位和个人应当予以配合，不得拒绝、阻挠。

第二十九条。

仲裁庭审理劳动争议案件应当先行调解，促使当事人双方自愿达成协议。协议的内容不得违反法律、法规、规章以及国家有关政策。

调解达成协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作调解书。调解书由仲裁员署名，加盖仲裁委员会印章，送达双方当事人签收。

调解未达成协议或者调解书送达前一方或者双方当事人反悔的，仲裁庭应当在规定期限内裁决。

第三十条。

仲裁庭一般不公开审理劳动争议案件。当事人协议公开的，可以公开进行，但涉及商业秘密或者个人隐私的除外。

第三十一条。

仲裁庭应当在开庭的。

4

日前，将开庭时间、地点的书面通知送达双方当事人。

申请人经书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭的，可以视为撤回仲裁申请。

被申请人经书面通知，无正当理由拒不到庭或者未经仲裁庭许可中途退庭的，可以缺席裁决。

第三十二条。

仲裁庭对下列劳动争议案件，经过初步审理后，可以根据劳动者的申请，裁决用人单位先行支付劳动者工资、报酬或者医疗费：

(

一

)

用人单位无故拖欠、克扣或者停发工资、报酬，致使劳动者生活确无基本保障的；

(

二

)

劳动者因工负伤，用人单位不按规定支付急需的医疗费的；

(

三

)

劳动者患病，在规定的医疗期内，用人单位不按规定支付急需的医疗费的。

15。

日内向仲裁委员会申请复议。仲裁委员会应当自收到复议申请之日起。

7

日内作出决定。

第三十三条。

仲裁庭审理劳动争议案件，一般应当在仲裁委员会收到仲裁申请之日起。

60。

日内作出裁决。

裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见应当如实记入笔录。仲裁庭不能形成多数意见时，裁决应当按照首席仲裁员的意见作出。

第三十四条。

有下列情形之一的，劳动争议仲裁中止：

（一）向上级有关部门请示等待答复的；

（二）需要等待工伤认定和有关专业鉴定结论的；

（三）当事人因不可抗力不能参加仲裁活动的；

（四）依法需要中止仲裁的其他情形。

仲裁庭中止仲裁，应当报仲裁委员会批准。

第三十五条。

有下列情形之一的，劳动争议仲裁终止：

（一）提出仲裁申请的劳动者死亡，无近亲属或者近亲属决定放弃权利的；

（二）申请人撤回仲裁申请的；

（三）依法需要终止仲裁的其他情形。

仲裁庭终止仲裁，应当报仲裁委员会批准。

第三十六条。

当事人对仲裁裁决不服的，可以自收到仲裁裁决书之日起。

15。

日内向人民法院提起诉讼。

第三十七条。

当事人对发生法律效力的调解书和裁决书，应当依照规定的期限履行。一方当事人逾期不履行的，另一方当事人可以申请人民法院强制执行。

第三十八条。

当事人申请仲裁，应当按照国家有关规定交纳仲裁费。当事人交纳仲裁费确有困难的，可以向仲裁委员会申请缓交、减交或者免交。

申请人在规定的期限内不交纳仲裁费的，按撤回申请处理。

仲裁费的收费标准和使用管理办法按照国家和省财政、物价行政主管部门的规定执行。

第三十九条。

当事人及有关人员在劳动争议处理过程中有下列行为之一的，仲裁委员会可以予以批评教育、责令改正；情节严重的，依法予以治安管理处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任：

（一）干扰调解和仲裁活动、阻碍仲裁工作人员执行公务的；

（二）提供虚假情况的；

（三）拒绝提供有关文件、资料和其他证明材料的；

（四）对仲裁工作人员、仲裁参加人、证人、协助执行人进行打击报复的。

第四十条。

处理劳动争议的仲裁工作人员在仲裁活动中，徇私舞弊、收受贿赂、滥用职权、泄露秘密和个人隐私的，由所在单位或者上级机关依法给予行政处分，是仲裁员的，仲裁委员会应当予以解聘；构成犯罪的，依法追究刑事责任。

第四十一条。

国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者之间发生的劳动争议的处理，参照本办法执行。

第四十二条。

本办法自公布之日起施行。

优秀劳动争议处理方案大全（21篇）篇十七

法定代表人：张**。

联系电话：xxxxxxxxxxx。

仲裁请求：

1、被诉人继续履行与申诉人的劳动合同。

2、被诉人补发申诉人自xxxx年4月到恢复继续履行劳动合同前的工资、奖金及年终奖。

3、被诉人替申诉人补交自xxxx年4月到恢复继续履行劳动合同前的养老、医疗等各项法定社会保险。

4、被诉人退还违法扣罚申诉人的人民币10000元。

事实和理由：

从1982年开始,申诉人就已经在xxxxx股份公司xx石油分公司工作。xxxx年6月间，xxxxx股份公司xx石油分公司进行公司改制，把部分的公司业务和公司人员剥离和分流出去。部分原xxxxx股份公司xx石油分公司人员遂成立xx***石化有限公司(即被诉人公司)，申诉人被聘为xx***石化有限公司职工，并与被诉人签订了无固定期限劳动合同。申诉人在被诉人公司的工作岗位一直是司机。

xxxx年3月21日，被诉人安排工作任务指派申诉人送两车油到加油站。当天早上5点左右，申诉人驾驶**运输公司桂a77513拖头半挂油罐车，从新阳停车场到屯里油库排队装油。6点45分申诉人驾车经油库门卫检查合格进库装0号柴油共36吨(前仓、后仓分别装12.5吨中仓装11吨)。8点30分左右经屯里油库计量员计量合格封铅。申诉人就驾车经凤岭到竹溪快速环道大学路到西乡塘经可利江大道。然后在可利江大道与大学路延长线丁字路口回500米处左右外靠左边等待朋友，过了10分钟左右朋友开车到达并与申诉人见面，申诉人和朋友交代清楚事情后，就驾车离开向大学路延长线行驶。行至市党校附近时申诉人发现有一轮胎有漏气，后就把车开往万冠加油站修理店补轮胎。因该修理店忙于修理先到的两台车，于是申诉人又驾车找合适的补胎铺，直到大学路延长线与可利江大道丁字路口才发现有一补胎铺。大概11点30分左右才补好轮胎，后就驾车往正泰加油站行驶。12点左右到正泰加油站时，停好车由正泰加油站经理黄**亲自核对，全车铅封完好。后黄**发现前仓计量口罗牙松动可用手拧开，于是申诉人便上油罐车查看。申诉人也是第一次发现这种情况，感觉有点不知所措。而正泰加油站计量员唐**也反映说昨天就发现该情况并与当天驾驶的陈**司机说过，但在那天交班时陈**司机并没有把相关情况告知申诉人。黄**进行了计量，前仓油的高度为1423(而原油车出库高度为1421)，三仓经计量都合格后申诉人才进行了卸油。卸油工作完成后，黄**说要等分公司及车队领导来检查，让申诉人把车停好，到当天下午4点30分左右相关领导到来并对全车进行了检查。分公司吴**认为此车需要整改合格才能进行营运，而车队何**副队长让申诉人把车先开回新阳停车场停放。这一事件本来是车辆故障而产生的小问题，是事出有因，而且相关负责人也现场处理和解决了问题。然而在事后，公司高层领导无端认为申诉人私自改变行车线路，有贪图私利和盗油的企图，无理的对申诉人进行了多次所谓调查，在申诉人如实说明情况且没有证据证实公司高层领导所臆测事实情况下，公司的高层领导仍小题大做不肯罢休，让申诉人先停工一段时间听候处理。然而申诉人一停工就是5个多月，期间虽经申诉人多次说明和申辩，但被诉人都只是对申诉人敷衍了事要求耐心等待处理结果而已，却一直没有给申诉人一个正式的书面处理结果。直到xxxx年8月底，申诉人才知道被诉人已经下达正式的文件，违法解除了与申诉人的'劳动合同并扣罚了申诉人10000元。

申诉人认为，作为依照《中华人民共和国劳动合同法》第14条的规定与被诉人公司签订无固定期限劳动合同的老职工，申诉人加上之前的工龄计算已有近30年的工龄，申诉人一直以来都是尽职尽责工作的。而xxxx年3月21日发生的事情，无论是依据《中华人民共和国劳动法》第二十五条还是《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条所列的情形来看，都够不上严重违反公司规章制度的情形或者其它用人单位可以解除劳动合同的情形，故被诉人单方面强行解除与申诉人的劳动合同是违法的。更何况依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条第(五)款规定，申诉人符合在单位连续工龄满十五年，且距法定退休年龄不足五年的情况，被诉人是不得解除劳动合同的。申诉人从xxxx年8月底获知劳动合同被违法解除后，就一直通过各种途径与被诉人公司交涉要求其纠正错误做法，但被诉人公司明确拒绝了申诉人的请求。申诉人只能申请劳动仲裁予以解决。

另外，申诉人的工资为每月3500元，在被诉人违法解除劳动合同后，就停发了申诉人的工资。从xxxx年4月暂算至提起劳动仲裁的2011年7月共15个月合计共52500元，被诉人应该予以补发。待劳动争议解决被诉人正式恢复继续履行与申诉人劳动合同时，再补发其余部分。而在被诉人违法解除劳动合同期间申诉人的奖金、年终奖，被诉人依法也应予补发。申诉人自xxxx年4月到恢复继续履行劳动合同前的各项社会保险被诉人也应依法予以补交。对于被诉人违法扣罚申诉人的人民币10000元，被诉人也应予以退还。

综上所述，被诉人违法解除劳动合同的行为是无效的，申诉人特提起相关仲裁申请，请求劳动仲裁委员会依法予以支持。

此致

申诉人：

20**年*月*日。

优秀劳动争议处理方案大全（21篇）篇十八

随着改革开放的深入发展和市场经济的建立、发展，我国的劳动纠纷日益增多，也日趋复杂。1980年代确立起来的现行劳动争议处理体制同现实需要之间的矛盾也突现出来，其改革问题也成为一个被广泛讨论的话题。

劳动争议处理体制，是指由劳动争议处理的各种机构和方式在劳动争议处理过程的各自地位和相互关系所构成的有机整体。1（参见阮秀：对我国劳动争议处理体制的探讨，北大法律信息网：/research/academy/？lid=1805）。

一般认为，我国现行劳动争议处理体制为“一调一裁两审”制，处理劳动争议的机构有劳动争议调解委员会、劳动争议仲裁委员会和人民法院三种。依劳动法第19条和企业劳动争议处理条例第6条以及最高人民法院的有关司法解释和劳动和社会保障部（以前为劳动部）的相关解释，劳动争议发生后，当事人可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解，调解不成的可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的可以向人民法院提起诉讼；未经劳动争议仲裁委员会处理的案件，人民法院不予受理。这种体制实际上是确立了“仲裁前置”的原则，既劳动仲裁为劳动审判的前置程序。

我国的劳动争议调解调解机构是企业的内部机构，是否申请调解当事人可以自愿选择。而劳动争议仲裁具有特殊性，仲裁机构属半官方性质，依法定原则由政府、工会和用人单位三方共同组建。另外，劳动仲裁申请可以由任何一方当事人提起，无须双方当事人合意；仲裁裁决也不具有终局效力，当事人不服可以向法院起诉。就法律性质而言，我国的劳动仲裁不同于司法裁判和一般的民商事仲裁，，它兼有行政性和准司法性：一方面，劳动行政部门的代表在仲裁机构组成中居于首席地位，仲裁机构的办事机构设在劳动行政部门，仲裁机构要向本级政府负责，仲裁行为中还有行政仲裁的因素；另一方面，仲裁机构的设立、职责、权限组织活动原则和方式等与司法机构有许多共同或相似之处，它是国家依法设立的处理劳动争议的专门机构，依法独立行使仲裁权，仲裁的程序和机制和诉讼差不多。2（参见王全兴：劳动法，法律出版社，版，p491）在劳动审判机构方面，我国现行体制是在人民法院内，由民事审判庭裁判劳动争议案件，而没有设立独立的劳动法院或专门的劳动法庭。

（一）对“仲裁前置”的质疑。

现行劳动争议处理体制形成于1980年代，当时正处于改革开放初期，计划经济体制和“单位社会”的社会机构和秩序决定了劳动者对单位的高度依附程度，劳动关系上的利益分歧很小，劳动纠纷数量少，关系也相对简单，大部分可以经调解或仲裁解决。3（参见赵文骅：劳动争议处理制度需要改革，新民晚报，1月6日）但是，随着市场经济的发展和各方面改革的深入，社会变迁，各种利益主体之间的独立利益日益明显区分，矛盾也增多，加之在“走向权利的时代”的浪潮涤荡下，民众的权利意识勃发，争讼的冲动也突现。近年来劳动纠纷大幅增长，劳动争议的调解结案率却逐年下降，仲裁率逐年增加，而不服仲裁又起诉的案件也大量增加。这种背景下，现行劳动争议处理体制的弊端就更加明显了。

现行劳动争议处理体制中“仲裁前置”的规定不符合司法最终原则和程序正义等法治原则，不利于保护当事人的合法权益。劳动争议从根本上还是一种民事争议，争议双方一般都是法律上平等的民事主体。对劳动争议的'解决，当事人应当有自由选择权，或调解、或仲裁、或诉讼。而在现行体制下，一方面，争议双方任何一方只要有意，无须事先有仲裁协议或者经对方当事人同意，就可以申请仲裁（鉴于劳动争议不同于一般民商事争议，劳动仲裁这种有别于一般民商事仲裁的规定是合理的，下文还将会论述到）；另一方面，将劳动仲裁强制性规定为劳动诉讼的前置程序，剥夺了当事人将争议直接诉讼法院的权利。依法法治原则，司法是这会公正的守护者，是正义的最后一道防线，任何人在自己的合法权益受到侵犯时，都有权获得司法救济，除非双方当事人有协议明确应该将争议提交仲裁，否则，法院读应当受理争议案件。“仲裁前置”的弊端还在与，依我国现行体制，劳动仲裁机构受理劳动争议案件有范围限制，这样就可能导致一些劳动争议由于不属于劳动仲裁机构受理范围，或者因劳动仲裁机构错误地不予受理，而无法诉讼法院，最终导致当事人诉权无法实现。

虽然最高人民法院关于劳动案件审判的有关司法解释为解决这一问题已经作出了一些规定，4（参见3月22日通过、4月30日起施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第一至第五条）比如，劳动仲裁的时效为60天，远低于一般民事诉讼的时效，按解释第三条，如争议案件超过60天期限但仍未超过一般民事案件的诉讼时效的，人民法院将“依法驳回起诉讼请求”。解释虽然遵循了特别法优于普通法的原则，但显然对保护当事人合法权益十分不利，反而大大损害了劳动法作为社会法侧重保护劳动者合法权益的精神。

另外，在纠纷解决机制中，及时、便利应是一个必要的考量因素。所谓“迟来的正义非正义”，“仲裁前置”导致现行劳动争议解决过程周期长、成本高，不利于保护当事人的合法权益。按现行体制，劳动仲裁的时限一般是60天，民事诉讼的时限一审6个月，二审三个月，在特殊情况下还可以适当延长，这样，一个劳动争议案件可能历时一年以上才能得到具有终局效力的裁决。比如，一起由北大法学院妇女法律研究与服务中心提供法律援助的劳动争议案件，经调解、仲裁、一审、二审和强制执行，历时三年方告终结；5（参见同前注1文章）内蒙古哲里木盟处理的某铁路段与职工因除名发生的劳动争议案，也经历了可行的全部程序，历时近两年。6（参见张利锋：对劳动争议案件仲裁前置的反思与重构，《中国劳动》，3月，p24）这样耗时费力的争议解决机制，往往给争议当事人中弱势一方的合法权益造成很大伤害。比如前述第一案中。资方利用法律规定中的这一弊端，采用拖延战术，如果劳方没有足够的时间、精力和财力，很可能因为耗不起而忍痛放弃寻求救济；在第二个案件中，法院终审判决与仲裁结果一致，当事人白白耗费了精力财力。

（二）现行劳动仲裁体制的几点不足。

前文已对我国劳动仲裁的法律性质、特点等作过简要概括，这里指出其中的几点不足。

0末在全国开展的为民工追讨拖欠工资的运动中，就暴露了以前这一问题的严重性。

其次，劳动仲裁人员专业化、职业化程度低、整体素质不高也是一大问题。相比民商事仲裁中仲裁员“必须从从事律师、审判、仲裁工作8年以上，以及具有高级职称的法律研究、教学等专业人员中选拔”的要求，劳动仲裁人员的资格要求要低得多。它的条件是“具有一定的法律知识、劳动业务知识及分析、解决问题和独立办案能力；从事劳动争议处理工作3年以上或从事与劳动争议处理工作有关的（劳动、人事、工会法律等）工作5年以上并经专业培训，具有高中以上文化程度”，这导致劳动仲裁人员整体的法律素养比较低，难于胜任司法性程度很高的仲裁工作。

再者，劳动仲裁裁决不具有终局效力，缺乏权威性。现行体制下劳动仲裁在劳动争议处理过程中实际处于“中间环节”的地位，仲裁要服从审判，这一方面可能使仲裁机构缺乏积极性，只为履行程序而一裁了事，弱化了仲裁程序高效率的功能；7（参见同前注6张文）另一方面，大量劳动争议经仲裁后又诉诸法院，没有发挥仲裁作为一种纠纷解决机制分流争议案件、缓解法院工作压力的作用。

（三）现行劳动审判制度中存在的几个问题。

首先是实体法上法律适用上的问题。我们知道，民法是典型的私法，而劳动法被认为是“社会法”，有公法和私法的双重属性，兼有“当事人平等协商”和“国家干预”的特点。它区别劳动关系主体的实力强弱和地位差别而偏重保护弱者，强调社会公正和社会公益。8（参见侯玲玲、王全兴：民事诉讼法适应劳动诉讼的立法建议，《中国劳动》，年第6期，p14；王全兴：劳动法，法律出版社，19版，p4及p59以下）民法上的有关规则对劳动审判一般是适用的，但劳动争议的解决主要适用的还是劳动法规范，而当前我国的劳动法还很不完善，基本的法律只有1994年通过的《劳动法》和1992年的《工会法》，而且规定很简略、原则，许多地方已经落后了，目前实践中主要适用的是法规和大量位阶很低的规章、行政解释和一般的规范性文件。这些规范有许多同民法上的规范不一致，而我国法院并无司法审查权，在司法实践中就造成了法律适用上的困难。

其次是程序法上的问题。劳动审判在程序上适用民事诉讼法，但现行民事诉讼法对劳动审判有诸多不适应之处。9（有关论述参见：侯玲玲、王全兴：民事诉讼法适应劳动诉讼的立法建议，《中国劳动》，2001年第6期，p14-16；陈新：劳动争议处理体制应实行两裁终结，《中国劳动》，2001年第12期，p26-27）在管辖制度上，劳动法没有规定，完全按民事诉讼法中原告就被告的原则，在劳动者为被告时就难于实行。民事诉讼法关于专属管辖的规定也未考虑到劳动案件的问题。最高人民法院2001年的司法解释第九条规定了用人单位所在地管辖和劳动合同履行地管辖的原则。但在工资纠纷、工伤纠纷争议等情形，如工资关系所在地和工伤事故发生地与用人单位所在地和劳动合同履行地不一致，适用该原则是不合适的。在举证责任上，劳动审判案件中如完全实行“谁主张谁举证”的一般原则，则不符合劳动法作为社会法和偏重保护劳动者权益法的要求。对于用人单位对违纪职工作出相应处置的纠纷、用人单位违反劳动安全卫生法的纠纷及拖欠工资的纠纷等，应居于当事人举证责能力不同和劳动法价值旨向上的考虑，实行举证责任倒置的制度。最高人民法院2001年的司法解释十三条规定了用人单位在作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年间等决定等方面的举证责任，但仍然没有全部包含前述三方面的要求。在时效制度上，民事诉讼法与劳动法上的规定差异很大，造成很多问题，前文已经涉及。

优秀劳动争议处理方案大全（21篇）篇十九

根据《劳动法》第82条、《企业劳动争议处理条例》第32条和《劳动争议仲裁委员会办案规则》第30条、第34条、第43条规定，仲裁庭处理劳动争议的时效分别是：

方法/步骤。

1

1)对于职工一方当事人在30人以下的劳动争议案件，其处理时效按《劳动法》第82条规定的“仲裁裁决一般应在收到仲裁申请的60日内作出。”这里所说的“收到仲裁申请”是指劳动争议仲裁委员会收到申诉书后，经过审查作受理和不予受理的决定等过程。也就是说，仲裁庭处理劳动争议，应当自仲裁委员会决定受理案件之日起60日内结束，因案件复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过30日。

2

(2)对于职工一方当事人在30人以上的集体劳动争议案件，应当自仲裁委员会决定受理案件之日起15日内结束。案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准，可以适当延期，但是延长的期限不得超过15日。

3

(3)仲裁庭再次处理的劳动争议案件，即仲裁委员会对已发生法律效力的裁决书，发现确有错误，决定另行组成仲裁庭重新处理的争议，应当自组成仲裁庭之日起30日内结束。

[劳动仲裁处理劳动争议需要多长时间呢？]。

优秀劳动争议处理方案大全（21篇）篇二十

劳动争议是指劳动关系双方当事人因劳动权利和劳动义务所发生的争议。劳动争议产生的前提条件是建立劳动关系。

二、产生劳动争议的主要原因包括以下几个方面：

(1)由于录用、调动、辞职、自动离职和开除、除名、辞退就业者引起的争议;。

(2)由于劳动报酬问题引起的争议;。

(3)由于劳动保险和生活福利问题引起的争议;。

(4)由于职业技能培训问题引起的争议;。

(5)由于工作时间、休息时间、女工及未成年人保护、劳动安全与卫生问题引起的争议;。

(6)由于奖励和处罚问题引起的争议;。

(7)由于履行、变更、解除和终止劳动合同引发的争议;。

(8)其他有关劳动权利、义务问题引发的争议。

1、用人单位与劳动者自行协商解决和解;。

3、经调解不成，或当事人不愿调解的，可向企业所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁;。

4、当事人对仲裁裁决不服，可向人民法院起诉。

1、自争议发生之日起三十日内可申请调解;。

2、必须自争议发生之日起一年内申请仲裁;。

3、仲裁裁决送达之日起十五日内可向法院起诉。

优秀劳动争议处理方案大全（21篇）篇二十一

我国近些年来的劳动争议案件逐年递增，而现行劳动争议处理体制难以满足合法、公正、及时处理劳动争议的要求，在一定程度上阻碍了《劳动法》的实施和劳动者权益的保护。探讨劳动争议处理体制改革的目标模式，已成为完善劳动关系协调机制和劳动法制，尤其是制定《劳动争议处理法》的重要和急迫的课题。

依据《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》的规定，劳动争议双方未能和解，并且当事人不愿申请企业调解或调解不成的，须先经劳动仲裁机构仲裁，才能向法院提起诉讼；仲裁无须当事人事先达成仲裁协议，一方申请即可启动仲裁程序，另一方则被动强制参加仲裁。这种仲裁兼有民间仲裁和行政仲裁双重属性，又不同于民间仲裁和行政仲裁，且属于强制仲裁。它在一定程度上也能符合劳动争议的特点：

1.以仲裁机构的半官方性代替仲裁机构的纯民间性，以参与仲裁的强制性代替参与仲裁的自愿性。劳动行政部门熟悉劳动关系和劳动管理的专门业务，处于劳动者和用人单位之间的中立地位，由其主导劳动仲裁，便于劳动争议的公正处理。劳动争议双方当事人存在强弱差别，申请仲裁的.多为劳动者，强制用人单位参与仲裁程序，可防止用人单位拒绝仲裁，有利于劳动者权益的保护。这在工会力量不强的情况下更是如此。

2.劳动争议仲裁实行“三方原则”。劳动仲裁机构中的政府代表，是在劳动仲裁中通过适度干预而坚持社会公共利益的重要保证；工会和用人单位方面的代表共同参与劳动争议的处理，则可以在劳动仲裁中说服争议双方相互妥协，缓和冲突，避免矛盾激化，从而有利于劳动争议的顺利解决。

3.把仲裁作为诉讼前的必经阶段。这可以把部分劳动争议案件从司法管辖中分流出去，在一定程度上减轻法院的诉讼负荷。

然而，从发展的角度看，现行的先裁后审的模式并非我国劳动争议处理体制的最佳选择，实践中已显露其诸多弊端：

1.“一裁两审”的程序安排，环节过多，程序过于复杂。这种程序安排不利于劳动争议的迅速解决，增加了处理劳动争议的成本，尤其是加重了劳动者的负担；还有可能导致矛盾的激化，产生不必要的严重后果。同时，在法律援助资源不足，工会组织没有明确的支持起诉义务的今天，过长的程序安排最终拖垮的是弱者-劳动者一方，而非用人单位一方。

2.劳动仲裁机构虽然具有独立的准司法地位，但其与行政权密切联系，难以摆脱行政权力的干预和影响。目前的仲裁办兼有劳动争议仲裁委员会办事机构和劳动行政部门职能机构双重身份。这使劳动仲裁机构作为准司法地位的独立性很难得到保证。

3.劳动仲裁和民事诉讼衔接不尽如人意。目前，法院审理劳动争议案件不以仲裁裁决为基础，通过判决改变仲裁裁决结果的比例偏高。这种现象产生的原因主要是：（1）劳动仲裁的质量可能较低，确实存在着事实认定和法律适用上的偏差；（2）法院与劳动仲裁机构在设立和适用法律上完全是两种套路。法院是按普通民事案件的审理方式来处理劳动争议，多数法官熟悉民事法律法规，但不熟悉劳动争议的特点以及相应的劳动法律法规。甚至有的法官适用《民法通则》和《合同法》，运用民法原理处理劳动争议案件。近几年来，由法院审理的劳动争议案件以平均25％的幅度递增。这就违背了当初试图减轻法院诉讼负荷的初衷。

二、或裁或审模式的评析。

面对现行体制的缺陷，有人建议或裁或审、裁审分开、各自终局的模式。的确，这种模式有许多优点，如充分尊重当事人的选择权，减少环节，降低成本，有利于劳动争议案件的快速解决。

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