劳动合同是劳动者与用人单位之间约定劳动关系的书面协议，是保障劳动者权益、维护用人单位合法权益的重要法律文件。那么大家知道正规的合同书怎么写吗？下面是小编带来的优秀合同模板，希望大家能够喜欢!
不签劳动合同的后果篇一
由于金融危机影响，目前寻找工作压力偏大，有些企业为降低用人成本而有意侵害打工者的合法权益。因此，找工作签订劳动合同要特别注意，以避免合法权益受侵害。
一、仔细了解情况，莫签不知情合同。
《劳动合同法》规定，招用劳动者时，应当如实告知工作内容、条件、地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等情况。打工者签订劳动合同前，应尽量对用人单位的.这些情况以及企业文化、发展趋势、员工管理等进行全面了解，尽量与资质和声誉较好的单位签订劳动合同，从源头防范非法用工和侵害合法权益的情形发生。
二、签约落在纸上，莫签口头承诺合同。
《劳动合同法》规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。口头约定一旦发生纠纷各执一词，打工者往往有口难辩。所以，打工者要主动提出签订书面劳动合同。如单位不签，可向当地劳动保障部门反映并由其督促签订。
三、查清用人资格，莫签主体不适格合同。
事先了解单位名称、法人是谁等情况，注意与具备用工主体资格的人直接签订劳动合同，对于转包严重的行业要特别小心。比如，《关于加强建设等行业农民工劳动合同管理的通知》规定，建筑工程项目部、项目经理、包工头等都不具备用工主体资格。
四、细读合同条款，莫签条款不全合同。
《劳动合同法》规定，劳动合同应当具备单位名称、住所和法定代表人;劳动者姓名、住址和居民身份证号码;合同期限;工作内容和地点;工作时间和休息休假;劳动报酬;社会保险;劳动保护、劳动条件和职业危害防护等。外出打工，可向劳动保障部门索取规范合同文本，避免遗漏重要条款。若单位事先起草了文本，要仔细阅读对于报酬、岗位、试用期、合同终止与解除等重要条款以及岗位说明书、劳动纪律、工资支付规定等规章制度。
五、重要条款纸上约定，莫签模糊不清合同。
根据《劳动法》和《工资支付暂行规定》等规定，工资应以人民币形式支付，且至少每月支付一次。根据《最低工资规定》，工资在剔除加班工资和中班、夜班、高温、低温、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴以及法定福利待遇等之后，不得低于当地最低工资标准。根据《建设领域农民工工资支付管理暂行办法》规定，工资严禁发放给“包工头”或其他不具备用工主体资格的组织和个人。而根据《劳动合同法》规定，试用期包含在劳动合同期限内。仅约定试用期的，试用期不成立。试用期工资不低于本单位相同岗位最低档工资或合同约定工资的80%。具体岗位、报酬、试用期限等未按上述要求表述清楚的，要及时说明并要求修订才可签订合同。
六、牢记基本权利，莫签侵犯权益合同。
《劳动法》规定，劳动者每周至少休息一日。《关于职工工作时间的规定》规定，标准工作时间每日8小时、每周40小时。还规定元旦、春节、劳动节、国庆节和其他法定休假日应安排休假。《社会保险费征缴暂行条例》等规定，各类企业职工、个体工商户和灵活就业人员，包括农民工，都应该参加基本养老保险。《劳动合同法》规定，应当严格执行劳动定额标准，不得强迫或变相强迫加班。安排加班应当按规定支付加班费。劳动者对危害生命安全和身体健康的劳动条件，有权提出批评、检举和控告。
七、掌握录用条件，莫签拖欠克扣合同。
用人单位随意设定“录用标准”，就可能出现以试用期“不符合录用条件”为由随意解除劳动合同，或随意降低、克扣工资或延长试用期限。所以，签订合同前，还要详细了解录用条件，最好书面确认录用条件。
八、拒绝违法行为，莫签卖身合同。
《劳动力市场管理规定》、《劳动合同法》规定，招用劳动者，不得扣押居民身份证和其他证件，不得要求提供担保或以其他名义收取财物。打工者要对提供虚假招聘信息、收取招聘费用、保证金或抵押金、扣押身份证等证件及“一切行动听从单位安排”等违法行为严词拒绝。因为，一旦签订，就如同卖身一样会失去行动自由，可能会出现加班加点、强迫劳动，甚至任意侮辱、体罚等严重侵害权益行为。
九、平等协商签订，莫签生死不管合同。
平等协商签订合同。签订前，也可向有关部门或公共职介机构咨询，确认合法性、公平性。要及时提出取消“工伤概不负责”等逃避责任的不平等条款。
不签劳动合同的后果篇二
为什么劳动合同那么重要，因为它是劳动者与用工单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。律师提醒劳动者签订劳动合同需要注意十个事项。
1、单位情况
签订合同时，劳动者首先要弄清单位的基本情况，要判断是否是合法企业，它的法人代表姓名、单位地址、电话要知道，这些信息可以通过上网查询工商登记信息获取，同时，要求将这些内容明确写在合同中。
2、工作的内容和具体地点
劳动者要弄清自己的具体工作，并在合同中表明工作的内容和具体地点。
案例之一：张某家住北京海淀区四季青桥附近，她到离家很近的一个连锁超市应聘就职。过了一段时间，公司将她调到远郊大兴的连锁店工作，因而产生纠纷。因合同上只写了张某要在北京工作，使这起劳动争议案的焦点是合同约定的工作具体地点不详，导致败诉。
案例之二：赵某应聘某汽车厂担任总装调试工，这是技术活儿，工资较高;后来，企业将他调到一个非技术的低薪岗位，他不愿干，与企业发生劳动争议后，合同上写的是担任“操作工”，这是一个范畴很广的工种，没有明确具体的工作性质，导致争议败诉。
3、劳动报酬
劳动报酬要定清楚，避免口头约定。如标准工资是多少?有没有奖金?奖金是根据什么标准发放的?这些数据一定要在合同中体现，不要轻信老板的口头承诺。
案例：小李到一家私企工作，合同上的工资是每月一千多元，老板承诺他每月能拿到两千多元的工资。工作几个月后，小李拿到的还是每月一千多元，因而产生纠纷。最后，因老板口说无凭，小李没有得到他希望的报酬。
4、试用期
关于试用期的问题要特别注意。法律规定试用期最长不得超过六个月，仅约定试用期的合同是无效的，试用期结束就要求劳动者走人是耍赖;在试用期间，用人单位不得无理由解除劳动关系;除非劳动者不符合招聘条件，才能走人。
5、劳动报酬的支付方式与支付时间
劳动报酬的支付方式与支付时间要明确，是现金还是通过银行支付到账户中。有的单位采取扣发员工一个月工资的方式拴住劳动者，这种行为不具有法定效力。如果劳动合同终止后，用人单位拒绝提供被扣发的劳动报酬，劳动者可以通过劳动仲裁解决问题。
6、工作时间与工作条件
劳动者工作时间与工作条件要明确，有的劳动者为多挣钱，默认了企业要求严重超时的加班加点，这是违反劳动法的，现在越来越多的工资争议案就是因此而起。此外，工作的环境有毒有害，尤其是化学性的制革、制鞋行业企业，还有机械加工行业可能给工人带来的机械性伤害的工作环境，都要在合同中对环境危害可能造成的伤害明确表达出来。
7、社会保险
社会保险的约定。有的企业以“不办社保可以多领工资”的说法，来误导劳动者主动选择放弃社保。
律师提醒劳动者：对于社保问题要有长远的考虑，工作时间越长，这个问题就越大，它涉及到养老的问题;一旦发生工伤意外等，最快速的解决方式是先通过劳动者购买的社会保险，快速选择走工伤保险补助的绿色通道救死扶伤。因而，有了社保就等于有了保障。
8、不要签空白合同
空白合同是指企业为应付检查，拿出空白合同，先让劳动者签名、按手印，走一个过场，劳动者也不拿合同当回事，有的合同甚至没有盖章。一旦发生劳动争议，这类合同是无效的，同时，劳动者的维权成本高昂。
9、不合法的内容
有些合同约定了不合法的内容，如女职工不得结婚生育、因工负伤的“工伤自理”，要求劳动者签订生死契约等，这些条款在法律上无效，劳动者可以拒签。
10、保管
劳动合同盖章后，劳动者本人和用人单位要各保管一份。劳动合同是发生劳动争议时，劳资双方可出具的最直接、最有效的法律凭证。在办理的工伤案件时，因劳动者手头没有劳动合同，在要求用人单位赔偿遭到拒绝的案例不在少数。有的企业在合同签订后，把两份合同都收走，发生争议时，劳动者手里没有合同，单位可以不承认有此人。
此外，即使有劳动合同，仍要保存好能够证明劳动关系的证据，如工资条、入职面试字条、工作证件、体检表格、单位签字等。
1.关于签订劳动合同的注意事项
2.签订劳动合同的注意事项
3.签订劳动合同注意事项有哪些
4.签订劳动合同的注意事项
5.新入职签订劳动合同注意事项
6.2016签订劳动合同时需要什么事项？
7.签订劳动合同时的注意事项
8.大学毕业生签订劳动合同注意事项
9.试用期签订劳动合同的注意事项
10.签订劳动合同应注意的九大事项
不签劳动合同的后果篇三
1.签约单位的合法性在签订劳动合同时，应仔细察看企业是否经过工商部门登记以及企业注册的有效期限，否则，所签订的劳动合同是一份无效合同。
2.劳动合同应依法订立只有主体合法、内容合法、形式合法、程序合法的劳动合同才能产生法律效力。不合法的劳动合同，属于无效合同，不受法律承认和保护。
只有做到地位平等，才能使所订立的劳动合同具有公正性。
4.合同的`订立必须采取书面形式劳动合同都有一定的期限，而且劳动关系非常复杂，涉及诸多内容。采取书面形式使权利义务明确具体，有利于合同的履行。一旦发生争议，也有据可查，便于争议的解决。
5.合同的具体性劳动合同字句要准确、清楚、完整、明白易懂，不能用缩写、替代或含糊的文字表达，否则就可能在劳动执行过程中产生误解或曲解，从而带来不必要的争议，给用人单位和劳动者双方造成损失，也为合同争议的处理带来困难。
不签劳动合同的后果篇四
1.用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的；
2.单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
3.单位未及时足额支付劳动报酬的；
4.单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
5.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
8.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
10.单位依照企业破产法规定进行重整的；
12.因用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，终止劳动合同的。
1.劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
2.劳动者严重违反用人单位的规章制度的.；
3.劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
6.被依法追究刑事责任的。
不签劳动合同的后果篇五
在劳动合同中，劳动者和用人单位是平等的合同主体。因此，双方订立劳动合同应当平等、自愿、协商一致，并且劳动合同的内容不得违反法律和行政法规的规定。
根据《中华人民共和国劳动法》规定，劳动合同应当包括以下一些主要内容：劳动合同期限（分为有固定期限无固定期限，以完成一定工作为期限）；工作内容；劳动保护和劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任。＊劳动合同可以约定试用期，但试用期最长不得超过6个月。
在劳动纠纷中，有少数单位在续签劳动合同时，再次约定试用期，特别是在短期合同的续约中容易出现，这是与《劳动法》相违背的，劳动者需引起注意。＊工作内容、职务的聘用应清楚明了，使劳动者知道自己做什么、发展空间有多大，也避免了过于频繁地“跳槽”，不利于自己的成长。
＊劳动报酬和福利，这是每一个劳动者都十分关注的问题，在劳动合同中较为受到重视，劳动者一定弄明白用人单位能提供哪些社会保险以及个人的缴付比例。
有些用人单位在劳动者离职后扣押保险单证的做法是不对的`，劳动者应依法力争。
＊劳动合同终止的条件和违反劳动合同的责任，在司法实践中，违法解约引起的纠纷较多，因此，劳动者一定要将此类条款审读清楚，避免模糊的合同措词，以免发生纠纷时，维权困难。
＊以上规定的条款，是劳动合同必须具备的条款，在实践中，双方可用补充条款对其他事项进行约定，如教育培训、劳动合同变更的条件、完成工作任务的奖励等，对双方权益维护都将起到积极作用。警惕劳动合同陷阱依法签订的劳动合同具有法律约束力，劳动合同的当事人必须履行劳动合同规定的义务。根据《劳动法》的规定，违反法律、行政法规的劳动合同无效。
根据《民法通则》和《合同法》的规定，采取欺诈、胁迫等手段订立的合同无效，同样适用劳动合同。在实践中，以胁迫方式订立劳动合同比较鲜见，以欺诈方式即设立劳动合同陷阱却屡见不鲜，特别是在以完成一定工作任务为目的的劳动合同中，双方一定要详细订立，特别是完成任务的期限和完成任务的验收标准，以免日后带来不必要的争端。
另一类欺诈所设立的劳动合同陷阱是一方当事人捏造事实，或故意告知不真实情况，使另一方判断失误，如劳动者把他人劳动成果窃为己用，使用人单位判断失误；用人单位以不真实的利益，如住房等进行虚假承诺，而不能兑现，从而引起劳动合同纠纷等。
不签劳动合同的后果篇六
1、发包方、承包方、发包方的确定因农村土地所有权不同而不同，具体分三种情况：
(1)依法属于村集体共同所有的土地，由村集体经济组织或者村民委员会发包。发包方是村集体经济组织或村民委员会。这里的“村”指行政村，而不是指自然村。如果村有集体经济组织，村集体所有的土地就由村集体经济组织发包，如果村没有集体经济组织，则由村民委员会发包。
(2)依法分别属于村内两个以上集体经济组织或村民小组所有的土地，由村内各该集体经济组织或村民小组发包。发包方是村内拥有该土地所有权的集体经济组织或村民小组。这里的集体经济组织或村民小组相当于原“生产队”的层次，是村内部的一种组织形式。
2、土地承包的种类分两类，一为集体土地，二为国有土地，但国有土地承包的前提条件是，该国有土地必须由农民集体使用的耕地、林地、草地以及其他用于农业的`土地，即国有土地必须同时具备该土地由农民集体使用并且该土地用于耕地、林地、草地以及其他用于农业时才允许承包。
3、土地承包方式主要分两类，第一为农村集体经济组织内部的家庭承包，承包的土地主要为耕地、林地、草地;第二为招标、拍卖、公开协商等方式承包，承包的土地主要为荒山、荒沟、荒丘、荒滩等农村土地。
4、农民集体所有的土地由本集体经济组织的成员承包经营，从事种植业、林业、畜牧业、渔业生产。土地承包经营期限为三十年。发包方和承包方应当订立承包合同，约定双方的权利和义务。承包经营土地的农民有保护和按照承包合同约定的用途合理利用土地的义务。农民的土地承包经营权受法律保护。
5、承包方义务
(1)维持土地的农业用途，不得用于非农建设;
(2)依法保护和合理利用土地，不得给土地造成永久性损害。
不签劳动合同的后果篇七
(一)试用期内用人单位单方解除劳动合同的情形
我国劳动法许可用人单位和劳动者在劳动合同中约定试用期，同时对试用期的期限有着严格的限制。
那么，如果用人单位和劳动者在劳动合同中约定了试用期，在试用期内用人单位能否随时单方解除劳动合同?很多用人单位均存在错误的认识，认为用人单位在试用期内可以随时单方解除劳动合同，并且不需要向劳动者支付经济补偿。
这种认识是错误的，不仅损害劳动者的合法权益，而且用人单位还会面临着违法解除的法律风险。
实际上，我国法律对试用期内用人单位单方解除劳动合同有着严格的限制，应当说，只有在几种法定的情形下用人单位在试用期内才享有单方解除权。
我国《劳动合同法》第二十一条规定：“在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。
用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。
”根据该规定可知，用人单位在试用期内可单方解除劳动合同的情形仅限于以下几种：
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反用人单位的规章制度的;
(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(6)被依法追究刑事责任的;
(8)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
除前述情形之外，用人单位在试用期期间，不得以任何理由与劳动者解除合同(包括“客观情况发生重大变化导致劳动合同不能继续履行”的理由)，否则，用人单位应承担违反解除劳动合同的法律风险。
鉴于(2)-(8)种情况并非只是试用期内劳动合同解除的特殊原因，试用期以外仍然可以遇到，且法律对这些情况的规定较为明确，本文将重点分析(1)即劳动者在试用期间因被证明不符合录用件时，用人单位可解除劳动合同的情形。
(二)在试用期内被证明不符合录用条件而单方解除劳动合同的条件
《劳动合同法》第三十九条第一项规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的。
”该规定表明，在试用期内，如用人单位能够证明劳动者不符合录用条件，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，且不用支付任何经济补偿。
一般认为，在适用上述条款解除劳动合同时，需满足以下条件：
从以上的分析可以看出，劳动者是否符合“录用条件”，成为用人单位在试用期内能否单方解除劳动合同的重要依据。
但对于什么是“录用条件”，“录用条件”的判断标准是什么，《劳动合同法》及相关法律法规没有作出明确规定，理论界和实务界对录用条件的界定也存在争议。
一般认为，录用条件是指，用人单位确定所要聘用的劳动者的基本条件、资格、资质，以及能力、素质能方面的要求，劳动者符合录用条件的，在试用期满时即可予以转正。
通常，用人单位的录用条件可通过以下三个方面确定：
(2)劳动者所从事岗位的职责要求。
(3)劳动者应当具备的职业操守，如团队精神、职业道德、敬业精神等可以被认定为蕴含在录用条件的内涵之中，无需明确约定，但通常用人单位都会在员工手册中写明劳动者应具备的基本职业操守。
录用条件必须是用人单位与劳动者明确约定的，或者是由用人单位制定并明确告知劳动者的，或是劳动者应明知的从事特定行业所应具备的基本职业操守。
如果用人单位制定了录用条件，但并未将录用条件的标准告知劳动者，则用人单位不能依据其已制定但未告知劳动者的录用条件解除劳动合同，否则用人单位的行为将被认定为违法解除劳动合同。
用人单位在试用期内因劳动者不符合录用条件而解除劳动合同的，用人单位负有举证义务。
用人单位需要拿出证据证明劳动者在实用期内确实存在不符合录用条件的情况，用人单位不能凭空推断劳动者不符合录用条件，或者出于其他目的考虑而借不符合录用条件之名与劳动者在试用期内解除合同，否则用人单位需要承担违法解除劳动合同的风险。
因此，在劳动合同解除过程中，用人单位需要保存好劳动者不符合录用条件的证据，用切实可信的证据证明劳动者不符合录用条件，以防将来出现纠纷时处于被动地位。
同时，用人单位在试用期内作出解除劳动合同决定的基础必须是其对劳动者在试用期内的工作表现和工作能力进行了相对客观公正的考核，考核的基准是录用条件。
由于劳动者在劳动关系中出于弱势地位，如果用人单位不需经过较为严格和客观公正的考核程序，随意地解除劳动合同，将会严重地损害劳动者的合法权益。
员工考核制度是用人单位应当建立的基本制度之一，只用经过客观公正的考核程序，用人单位审慎地作出决定，才能最大程度上降低其法律风险，防止因违法解除劳动合同而需承担法律责任的情形出现。
此外，需要特别注意的是，《劳动合同法》第三十九条第一项规定的是劳动者在“试用期间”被证明不符合录用条件的，用人单位才能解除劳动合同。
劳动部办公厅在《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函中也明确规定：”对试用期内不符合录用条件的劳动者，企业可以解除劳动合同;若超过试用期，则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同。
”因此，用人单位若因劳动者在试用期内部符合录用条件而解除劳动合同的，必须是在“试用期届满前”解除，试用期届满后用人单位则不得再以试用期间不符合录用条件而解除劳动合同。
不签劳动合同的后果篇八
张峰律师
一、适用“双倍工资”的范围
我们说只有符合法律规定的，适用劳动合同法调整的才可以“双倍工资”。这个适用范围在《劳动合同法》第2条“适用范围”中有明确的规定，即“中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。”
二、如何定义劳动合同
具备了劳动合同的主要法律特点，就可以认定双方签订了劳动合同。在这里就公司就有了操作的空间，在我们接触的一些案例中，公司经常讲一些单纯约定工资的一些备忘录或者证明，还有一些入职的邀请函，确认函等经过一定处理后当作劳动合同来处理，以规避不签订劳动合同的惩罚。另外还有一些所谓”空白合同”，”黑白合同”，”单方合同”问题。这个就需要劳动者具备一定的法律理论和庭审经验，认真具体分析，利用举证原则，法律知识，来揭穿单位的抗辩理由。
在实践中，一些保密协议，竟业禁止协议，毕业生的三方协议等一般是不能认定为书面劳动合同的。
三、“双倍工资”支持多长时间
劳动合同法第八十二条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
在实践中，未签订劳动合同，索要双倍工资到北京劳动仲裁申请仲裁，北京市的仲裁委员会一般只支持11个月，法院判决不一，有支持多余11个月的，西城区法院就是如此，那么多余11个月未签合同该如何主张双倍工资呢？当然也有救济手段，可以以用人单位违反法律规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同要求单位向劳动者每月支付二倍的工资，有的仲裁委是不受理的，给开个不受理通知书，然后直接到法院起诉。
综上所述，双倍工资是没有期限的限制的，只是支付的方式不同而已。
四、“双倍工资”该怎么计算
很多人将“双倍工资”“简单理解成了“工资的双倍”，实际上双倍工资”的含义，是指劳动者每月实发的工资的双倍，已发放的工资部分应该扣除。一般来说在要求另一倍，具体按照实际发放的工资来计算。
五、“双倍工资”的时效问题
我们在实践中，经常听到“双倍工资”是否有时效的限制，1年前没有签订劳动合同的“双倍工资”是否还可以要求。我们说根据法律规定，时效的起算时间是从解除劳动合同关系的时间开始计算，时间为1年。
当然我们在一些仲裁委，特别是一些远郊区的仲裁委的裁决书中，有时会看到有时效的`裁定，我们说是适用法律不当，劳动者应该坚持起诉或者上诉的。
六、未续签劳动合同，是否可以得到“双倍工资”
好多劳动者咨询，劳动合同到期了，单位通知不续签了，双方解除劳动关系，由于是合同到期使合同终止，所以单位没有过错，拒绝支付经济补偿，那么劳动者到底能不能得到补偿呢？答案是肯定。
第九十七条本法施行之日存续的劳动合同在本法施行后解除或者终止，依照本法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
这个问题不能一概而论，当劳动者主动离职的理由正当时，()劳动者是可以得到经济补偿的，那么什么是理由是正当的呢？劳动合同法是有具体规定的。
《劳动合同法》第三十八条规定：用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
第四十六条有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：
（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的；
所以一般劳动者辞职时所写的理由是很重要的，首先要考虑是不是存在《劳动合同法》第三十八条规定的情况。有的法院或仲裁委是需要劳动者来证明离职理由的，所以要注意保留证据。