在人民愈发重视法律的社会中，越来越多事情需要用到合同，它也是实现专业化合作的纽带。优秀的合同都具备一些什么特点呢？又该怎么写呢？下面是小编为大家带来的合同优秀范文，希望大家可以喜欢。
无劳动合同违法吗篇一
导读：鉴于女职工的特殊生理期，《劳动合同法》、《女职工劳动保护规定》等法律法规均明确对女职工予以保护。在实践中，很多女职工误认为因怀孕或其他特殊生理期而获得了“免辞金牌”，有的甚至仗着自己是孕妇企业拿她没办法，有恃无恐，违反劳动纪律;有的打算生完小孩，享受完政策优惠就离职;还有的女职工早在进入单位的时候就隐瞒了怀孕的事实，但她等企业录用了以后才提出怀孕的事实，且要求企业不得解除劳动合同并正常发放工资。这种情形下，企业就觉得自己稀里糊涂当了一回“冤大头”，这对企业显然也是不公平的。
请看法院一则案例，法官答复：
答：用人单位对孕期严重违反单位规章制度的女职工可以单方解除劳动合同。
三十日书面形式告知或额外支付一个月工资的方式与其解除劳动关系，也不能针对其进行经济性裁员。本案不属于《劳动合同法》第四十二条所规定的禁止情形。
《劳动合同法》第三十九条之规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。该条款同样适用于处于孕期的女性职工。本案中，桂女士虽有孕在身，但擅自离岗多日属于严重违规行为，用人单位即以严重违反单位规定为由解除与之签订的劳动关系，不违反法律规定。
法官提醒：现行法律对于处于孕期、产期、哺乳期的女职工给予了充分保护，单位不得以怀孕为由针对其进行单方面解约及经济性裁员。但对用人单位不能因怀孕而解除与女员工间的劳动合同不能作狭义理解，处于“三期”的女职工也应遵守单位的各项规章管理制度，严重违反单位管理规定的，单位仍可单方解除与之签订的劳动合同。（摘自中国法院报，回答单位：重庆市第五中级人民法院重庆市九龙坡区人民法院）
其实，企业面对这样的孕妇并不是完全没辙，还是可以通过法律手段维护企业的正当合法权益的。只要符合《劳动合同法》第39条的规定，企业仍然可以提出解除劳动合同，并且无须支付经济补偿金：
(1)在试用期间被证明不符合录用条件的;
(2)严重违反用人单位的规章制度的;
(3)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;
(5)因本法第26条第1款第1项规定的情形致使劳动合同无效的;
(6)被依法追究刑事责任的。
另外，如劳动者自愿与用人单位协商解除合同的也不受法律限制。
无劳动合同违法吗篇二
，甲村王某与村委会签约承包本村果园，承包合同规定，王某对果园的承包期为15年，每亩每年承包费为100元。王某一家还一直做木材加工生意，并于年搬到城里居住，渐渐无暇顾及所承包的果园，果园正常的管理和经营没有了保障。
2012月，王某将自己所承包的果园以每亩每年260元的承包价格，转包给同村的李某经营。转包期以王某果园剩余承包期为限。果园原来的承包金，仍由王某向村委会交付。
后来，村委会以该果园属于村集体所有，王某无权转包谋利，遂将王某转包后的果园强行收回并转包他人。王某在与村委会多次协商未果的情况下，向县农村土地承包仲裁委员会申请仲裁。仲裁庭做出裁决，村委会有权收回王某的果园。王某不服，又向县人民法院起诉，要求村委会返还果园并赔偿损失。
无劳动合同违法吗篇三
劳动合同有利于避免或减少劳动争议。劳动合同明确规定劳动者和用人单位的权利义务，这既是对合同主体双方的保障又是一种约束，有助于提高双方履行合同的自觉性，促使双方正确行使权力，严格履行义务。因为劳动合同的订立和履行有利于避免或减少劳动争议的发生，有利于稳定劳动关系。今天本站小编为大家精心准备的是：三年未签劳动合同案例的分析。欢迎参考阅读!
市民王先生于2008年6月应聘到朝阳区某企业从事小车司机及后勤工作，当时用人单位以种种理由和借口不与王先生签订劳动合同，也不给缴纳各项社会保险 费。王先生认为企业侵犯了其合法权益，故诉至劳动仲裁，要求在确认劳动关系的同时，追索未签订劳动合同双倍工资及工作期间的加班费等。但该单位因双方既没 签合同，又没缴保险，否认与王先生存在劳动关系。
目前不签订劳动合同的事情在一些公司还比较普遍，因此要求因未签订劳动合同，而要求双倍工资赔偿的案件还非常多，但是并非所有的未签订劳动合同就可以得到赔偿，或者说大部分未签订劳动合同的案件都得不到赔偿，被驳回。
1. 签署过空白或者单方劳动合同的情形
在实践中，许多劳动者过来咨询说，自己签署过劳动合同，但是自己手里没有，公司有，或者签署的时候，合同中没有对工资，岗位，合同周期作出约定，都是空白 的，甚至有的劳动者只是签字，也没有写签字时间，这种情形我们一般称为空白合同或者单方合同。在劳动仲裁审理中，单位一方可以拿出该合同，有的时候甚至篡 改该合同日期，来主张签订过劳动合同，拒绝支付双倍工资，因此这种情形，劳动者一般是得不到赔偿的。
2. 超过时效的情形
在北京，最近一段时间以来，各个区仲裁委或者法院开始实行双倍工资时效制 度，也就是说如果未签订劳动合同的情形超过了1年，那么就认为过了仲裁时效，不能得到双倍工资，笔者不同意这种观点，认为应该以离职的时间作为仲裁时效的 起算点，否则就出现了某个公司一年不签订劳动合同应该支付双倍工资，而两年或者三年不签订劳动合同反而就不需要支付双倍工资，约违法越获利的情形，明显不 符合法律精神和公平原则。但是在实际操作中，也只能顺应法院的习惯做法。在这个情形下，一般很难拿到经济赔偿。
3. 劳动者没有证据来证明双方存在劳动合同关系的情形
一般在没有签订劳动合同的情形下，公司一般也不缴纳社会保险，不缴纳个人所得税等。如果劳动者手里没有足够的证据来证明双方存在劳动合同关系，是很难得到 双倍工资赔偿的。我们每天接待的咨询的当事人属于这种情形是最多的。许多劳动者认为有同事证人作证，有名片，工服等就可以证明自己是公司员工，其实这是一 个错误的认识，因为一般只有这一类的证据，劳动仲裁委或法院一般是很难作出劳动关系成立的判定，理由这些不具有足够性，证人可能有说谎可能，名片工服都可 以在市场上随意得到。
面对这种情形，我们中心设计了一套比较好的取证方案。对于大多数这种情形的，一般都可以采用，1年多来效果不错。
一、劳动合同签订的时间
自用工之日起一个月内订立书面劳动合同即可。否则用人单位须向劳动者支付双倍工资。自用工之日起超过一年未与劳动者签订书面劳动合同的，视为双方已经形成无固定期限劳动合同。
二、劳动合同的期限
劳动合同的期限有三种：有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定的工作为期限的劳动合同。所以用人单位与劳动者在签订劳动合同时要根据双方的需求来协商确定劳动合同的期限。同时，如果有约定试用期，试用期是包含在劳动合同期限内的，若劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。并且以完成一定的工作为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满3个月的，依照劳动合同法规定该情形不得约定试用期。
三、对非全日制用工要特别注意
1、非全日制劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时。每周工作时间累计不超过24小时。
2、非全日制用工不得约定试用期。
3、非全日制用工小时计酬标准不得低于最低小时工资标准。
4、非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。
一、聘任和解聘的问题
对于高级管理人员的聘任和解聘不同于一般的劳动者，他主要是由《公司法》等法律专门规定的，如依照公司法规定未经用人单位董事会的决议，用人单位是无权直接聘任或解聘高级管理人员的。所以在签订劳动合同时要规定明确，以便和普通员工的劳动合同区别开来。
二、加班费问题
对于高级管理人员来说，其工作性质是与普通劳动者不同的。在实务中，经常会有公司的高级管理人员离职以后，向公司要求给付加班费的问题，但在司法实务中，高级管理人员有加班费一般得不到支持。所以用人单位在签订劳动合同时应注意解决这个问题。
三、保密条款
由于高级管理人员会接触到用人单位的商业秘密，所以为了防止高级管理人员将商业秘密泄露给他人损害用人单位的利益，就需要在劳动合同中增加保密条款，劳动合同中的保密条款一般是进行原则性规定，最好能单独签订相应的保密协议。并且对违反保密条款时应承担的责任做好约定。
四、竞业限制条款
竞业限制是用人单位对劳动者在用工时或终止、解除劳动合同后的一定期限内不得经营同类业务或在与本单位有竞争关系的其他用人单位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务。为了更好的保护用人单位的利益，在与高级管理人员签订的劳动合同中根据实际情况添加竞业限制条款。
无劳动合同违法吗篇四
12月，村民李某与当时的村委会签订了一份土地承包合同。合同约定，村委会将村属的15亩承包地承包给李某经营，承包期限为30年。合同签订后，李某对所承包的土地进行了重新规范和整理，并在投资近3000元的承包土地上新打了一眼深井。10月，李某所在的村委会进行了换届选举。换届后的村委会以原村委会与李某所签订的土地承包合同没有召开村民大会，违反民主议定原则为由，将李某所承包的土地强行收回。李某将村委会告上法庭，要求确认合同有效，被告继续履行合同;如果确认合同无效，要求赔偿2万元经济损失。
无劳动合同违法吗篇五
劳动者与用工单位形成事实劳动关系时未满16周岁，并因工致伤，劳动合同是否有效?如果劳动合同无效，用工单位是否能够免除赔偿责任?下面的案例将对此进行探讨。
案情是这样的：x年3月，枣庄市xx王朝纺织有限公司(下称xx公司)招工时，劳动者由于未年满16周岁而借用他人的身份证进行报名，后被xx公司录用从事浆染工作。x年1月10日15时，劳动者在操作联合机时，致其右臂受伤。之后，劳动者申请劳动仲裁，经劳动争议仲裁委员会确认xx公司与劳动者之间存在事实劳动关系。
xx公司不服仲裁裁决，向法院提出诉讼，请求确认双方之间的劳动合同无效。一审认为，劳动者虽存在借用他人名义与xx公司签订劳动合同的事实，但不能否认劳动者被xx公司录用并实际为其工作的事实，客观上双方已存在事实劳动关系，故xx公司主张事实不能成立，判决驳回了其诉讼请求。
xx公司不服一审判决，提出上诉，请求依法确认其与劳动者之间的劳动合同无效。二审认为，一审法院对原告提出的确认双方之间的劳动合同无效的诉讼请求未予裁判是不当的。原告xx公司招用劳动者时，劳动者不满16周岁，违反了有关法律、行政法规的禁止性规定，虽然形成了事实劳动关系，劳动合同也成立了，但是劳动合同仍是无效的。基于此，二审法院作出了支持原告诉讼请求的判决。
关于第一个疑问，我们知道，合同成立不等于合同生效，但是，这并没有回答合同无效与合同是否成立之间的关系，也就是合同无效与合同成立是否相容的问题。我们认为，合同是否成立取决于当事人是否达成合意，达成合意了合同即告成立;合同是否生效则取决于合同的内部和外部条件是否满足，条件满足了合同即告生效，因而合同无效与合同成立是可以相容的。结合本案，由于用工单位与不满16周岁的未成年人建立事实劳动关系，违反了法律、行政法规的强行性规定，劳动合同生效的外部条件自然无法满足，所以劳动合同是无效的。同时，我们认为劳动合同成立，是因为用工单位和劳动者达成了建立劳动关系的合意，这种合意是以双方的实际履行为根据的`。
关于第二个疑问，虽然不是本案要解决的问题，还是要略作说明。劳动合同无效的后果，一是劳动者已付出劳动的，用工单位应当支付报酬;二是由于用工单位的原因订立的无效劳动合同，对劳动者造成损害的，用工单位应当承担赔偿责任。结合本案，xx公司录用童工，属于非法用工行为，受害者可以依据《非法用工单位伤亡人员一次性赔偿办法》和《工伤保险条例》向用工单位索赔治疗期间的生活费、医疗费、护理费、伙食补助费、交通费等。因此，用工单位是不能将法院认定劳动合同无效的判决作为其拒绝赔偿劳动者损失的挡箭牌的。