创业计划书管理团队（优秀22篇）

当前社会，人们在饮食文化上的要求越来越高，而火锅这种别具风味的饮食，更是受到人们的青睐。

火锅其味道独特，口感鲜嫩，辣而不燥，不上火。

而且具有养颜护肤，强筋壮骨的滋补作用。

它灵活性大，人们可以选择自己喜欢的菜，它从四川重庆一带发展到北方，并进而发展到全国，成为一种大众所喜欢的吃法。

但因为火锅受季节气温等因素影响较大，所以它的收益并不稳定，且因为南北方饮食文化的差异巨大，因而需要在继承这种吃法的基础上，适当对火锅进行改革，使其适应大众化，适应季节化，适应效益化，适应健康化。

2:项目描述

美馨火锅是一种以新为特色的美味，所谓新主要是新口感，新风味。

他综合不同人的不同口味，力求配制一种大众喜欢的，不受季节气候影响的新的饮食。

主要有三大亮点：其一是汤料，它主要是以健康营养为主，其汤可以清喝，增加钙质等营养，又可涮锅，既有口感，又色香味俱全;其二是季节性，冬夏产品侧重不同，最主要是在传统火锅基础上，增加了冰淇淋火锅。

这样冬天吃传统火锅，夏天吃冰淇淋火锅，趣味性也提高了。

冰淇淋火锅主要用火将巧克力融化后作为锅底，辅之以香草、草莓、西瓜等各种口味的冰淇淋，水果拼盘和辣椒粉作为配料，食客用勺子将冰淇淋或水果“涮”入巧克力汁中片刻取出，冰淇淋不会融化，却附上一层巧克力糖汁。

观之色泽缤纷，食之甜中带辣，给人一种冷暖相间，冰火相融的感觉。

其三是档次高，美馨火锅在科学的基础上，配制了三种套餐：儿童套餐，情侣套餐，老年套餐，可谓最大程度上满足消费者要求。

其锅的种类也繁多，子母锅，鸳鸯锅等，可设置外清内红，或内清外红等。

美，取其味，馨取其嗅。

二：市场分析

1:商业环境分析

政治上：国家鼓励各种经济活动的存在与发展，只要不损害国家集体利益，且有利于经济的发展，就可以得到支持。

社会国家的安定团结和平稳定又是一个大的有利环境。

火锅是一个很悠久的传统饮食，它对社会不构成威胁，且是一种大众化饮食需求，因而基本不受政治环境的影响。

经济上：经济基础是根本，社会的发达主要体现在经济的发展上，现在社会经济的繁荣发展，刺激了各种经济途径的产生，各种经济方式的发展又促进经济的多样化，社会的发展。

现在经济的飞速发展为火锅的发展提供了楔机，经济利益的追逐为之提供可能。

同时又因为火锅市场竞争激烈，就必然要求自己的火锅有所特色，有所不同，才能与之竞争，所以，美馨火锅力求完美，在适应大众要求的前提下，发展了季节化的口味，传统与现在的结合，更具有经济优势。

社会风俗上：各地区各民族饮食文化的差异，使的火锅不能一层不变，应该适应社会的需求，在本质不变的情况下，适当改变形式，美馨火锅的灵活性是其他同行所不能比拟的。

地理空间上：南北方，东西部，不同的地域有不同的习惯，选择地皮的不同，势必影响最终的收益。

2:消费者分析

任何经济利益的追逐都是以广大消费者为对象的，美馨火锅是在研究消费者心理，以及消费者需求的基础上开发的一种综合性饮食口味。

消费者希望有一种既健康又营养又有口感又气派又层次的又价格实在的饮食，消费者的需要就是我们改革的发展的动力。

消费者是很大众化的。

随着他们消费水平的提高，有能力追求档次。

他们也爱吃火锅。

针对不同消费者的不同口味，我们创作的三种套餐就体现其价值了，有人喜欢吃辣，有人喜欢吃甜，有人喜欢吃新，有人喜欢刺激，我们都在最大程度上满足他们的要求。

3:swot分析

优势：还是什上面的三大亮点;其汤料健康营养，冬天主要是传统火锅，夏天是冰淇凌火锅，新颖与趣味的结合，三种套餐各有侧重，科学搭配。

劣势：管理庞大，内容多而杂，竞争激烈，投资巨大。

缺乏经营经验。

机会：消费者的巨大需求与市场环境的要求。

互联网的发达，我们可以利用网络的发达来获取有利的经济信息。

其他竞争者产品服务的雷同。

威胁：资金的筹集，竞争对手进入本地市场，价格战。

竞争对手研发出创性的产品或服务。

竞争对手拥有更好的分销渠道。

三：竞争分析

1:竞争对手分析

1)直接竞争对手：同行中例如重庆小天鹅火锅食府，福成肥牛火锅，等等，众多大大小小火锅店不胜枚举，仅以重庆小天鹅等大型酒店为例，他们的业务很成功，有些是进入中国餐饮百强的，他们的竞争力就很强，而且他们的火锅都具有自己的特色，或以汤或以肉，都是适应市场需求的。

还有他们的服务也都是很一流的。

相对而言，美馨火锅是种新生品牌，并没有与他们相抗衡的力量。

2)间接竞争对手：各种其他饭店，酒店等的'存在与发展都或多或少的对同样也属餐饮业的美馨火锅造成影响。

2：产品竞争力分析

小天鹅的火锅以汤为特色，他的发展已经走出国内市场，走向了世界，我们的产品因为有上述所列三大优势，还是有希望发展的。

我们的服务可以吸取其他的经验，并适应我们自己的要求，争取在市场竞争上有所实力。

四：管理

1：机构

设置董事，经理，副经理，领班，会计，采购，库管，人事等职位，设置后勤，前厅，吧台，市场调研部，汤料配制部等机构。

安排厨师，配菜员，配料员，传菜员，服务员，保洁员，门童，保安，迎宾等职员。

并分清职权。

2：管理

1)对职员进行培训，走该怎么走，端盘如何，怎样服务，怎样解决一些纠纷等。

例如微笑上岗等。

2)管理民主化。

每天开例会。

总结一天中的问题与收获，提出需要解决的问题并予以解决，提出下一天的任务等，每周周末总结，每月月末总结等。

3)引进人才，尤其是对汤料有所研究的人。

4)在固定员工人数的同时，适当安排几名兼职，也为学生朋友提供一个锻炼的机会。

但一定要防止人员流失。

5)实行按劳分配，底薪加提成的工薪政策等。

6)管理人员要了解下属职工的生活等问题，适当解决他们的生活问题，提供较好的福利。

五：营销

1:选择一个人口集中，人口流动大的，交通方便的地面，作为场地。

2:产品策略：火锅也要实现组合包装。

3:定价策略：实行火锅的渗透定价。

4:促销策略：

1)广告宣传，扩大本火锅知名度。

2)降低价格，或加量不加价。

3)按周按月优惠部分菜系;例如单周蘑菇优惠，双周鱼便宜等。

4)提供优惠券;例如吃满够100元，赠10元优惠券。

5)附赠小礼物(例如过年过节啦，或是第一万个光临的顾客等都要进行附赠)

6)竞赛抽奖，开展优惠大酬宾活动。

7)免包间费等。

5:渠道策略

找联合商等

六：风险分析

1：投资风险分析

投资一项产业，能不能挣钱是根本。

本火锅投资最大的风险在于市场容量究竟有多大，能不能带来预期经济效益，再者怎样协调发展内部联系。

政策是否变化，本地区是不是能接受，我们能不能有此科研实力，资金到不到位等。

2：其他风险分析

要有一定防范意识，防止诸如火灾等情况。

七：资金财务

1：投资

本项目投资巨大，没有一定数目的资金是不能完成的，预计所需50万。

2：具体预算

选择地皮需要大约10万(包括装修等)

雇佣招聘员工大约需要100个，按平均每人1000元的工资算，没个月至少10万的职工新酬，广告费留足一万等等。

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第一部分经营管理体制;

一、公司类型;有限责任公司;

二、核心管理层经理工作职责和简历

;三、员工安排(部门、人数、具体职责);

四、总投资;总投资额200万元;

六、董事会;董事会设置原则(包括董事长、理事

商业计划书

xx咨询服务公司

2010.3月20日

咨询公司创业计划书

第一部分 经营管理体制

一、公司类型

有限责任公司

二、核心管理层经理工作职责和简历

三、员工安排(部门、人数、具体职责)

四、总投资

总投资额200万元。

五、所有权形式

由和自然人组成投资主体。

xx公司投资并控股，并以自愿原则吸纳以山东省质量技术监督局和xx公司员工作为自然人入股。其中xx公司作为主要投资方占40%股份;自然人总计占60%股份。

六、董事会

董事会设置原则(包括董事长、理事、股东代表的产生原则)

董事会职责和权限

董事会主要工作程序(决策程序、各项会议程序等)

七、公司成立日程计划

八、报酬

股东分红原则和程序

员工薪酬方案

第二部分 市场分析

一、 背景

认证市场现状

自 1993年以来我国借鉴国外经验引入并发展认证工作以来，认证市场得到空前的发展和繁荣，截至2003年底已经有10万多家企业积极引入iso标准(包括 iso9000、iso14000、ohsas18000等)获取了认证证书。认证项目已由最初质量管理体系认证逐步扩展到环境管理体系、职业健康安全管理体系、汽车行业质量管理体系、社会责任管理体系等等方面的认证。提供认证审核、注册服务项目的机构也由原来的几家发展到今天的近百家，由于认证咨询机构的门槛较低，咨询机构的数量更是成几何倍数的增加，竞争日益激烈。认证市场中存在的问题也日益突出，主要体现在以下几个方面：

1、 低价恶性竞争

由于提供认证服务的机构不断增加和作为消费认证服务主体的企业对获取认证片面理解，同时认证市场的逐步减小，导致认证服务市场出现低价恶性竞争的局面。以为中小型企业提供认证服务为例，目前提供认证审核、注册服务的认证机构收费标准已经降低到2000年前的30%左右;咨询机构收费已经降低到2000年前的.20%左右。

2、 重视市场数量，不重视认证服务质量

提供认证咨询和认证审核、注册服务的无差别化，必然导致低价恶性竞争，而恶性低价竞争必然导致认证服务质量的降低。大量的客户从价格偏高的机构不断的流向价格偏低的机构，以 xx公司为例仅2003一年就有258家处于暂停、撤销状态，暂停撤销率17%左右;2000版iso9000标准作废后，共有210家企业未在xx公司换版复评，流失率为14%;其中已转向其他认证机构42家企业，比例为3%;一直没有做认证换班工作企业有168家，所占比例为11%，这些企业一直没有做换班工作的原因包括对对认证注册失去信心、已转入其他机构进行认证注册等。

团队创业的成功率并不比个人创业高，其主要原因不外乎两点：一是团队失败于决策分歧；二是团队困于利益冲突。有效的创业团队管理要解决决策分歧和利益冲突的问题，而这有赖于创业团队找到适合的结构模式。

1.创业团队管理的特殊之处

创业团队的管理不同于工作团队的管理。对于大多数企业内的工作团队来说，如研发团队、销售团队和项口团队等，因为人员和岗位稳定性相对较高，人们习惯性地将重点放在过程管理上，注重通过建设沟通机制、决策机制、互动机制和激励机制等发挥集体智慧，实现优势互补，提升绩效。但对创业团队管理而言，正好相反：重点在于结构管理，而不是过程管理。

首先，创业团队管理是缺乏组织规范条件下的团队管理。在创业初期，创业团队还没有建立起规范的决策流程、分工体系和组织规范，“人治”味道相当浓厚，处理决策分歧显得尤为困难。此时，团队成员之间的认同和信任尤其重要，但又很难在短期建立起来。因此，认同和信任关系取决于创业团队的初始结构。

其次，创业团队管理是缺乏短期激励手段的团队管理。成熟企业内的工作团队可以凭借雄厚的资源基础、借助月度工作考核等手段，在短期实现成员投入与回报的动态平衡。相比之下，创业初期需要团队在时间、精力和资金等资源的高强度投入，但短期无法实现期待的激励和回报，不仅是因为没有资源，更主要的是对创业团队的回报以创业成功为前提。成功不可一蹴而就的时候，就需要找到能适应的合伙人。

最后，创业团队管理是以协同学习为核心的团队管理。成熟企业内工作团队的学习以组织知识和记忆为依托，成员之间共享着相似的知识基础。但是创业过程充满不确定性，需要不断试错和验证，并在此基础上创造并存储组织知识和记忆。创业团队的协同学习，建立在团队成员之间在创业之前形成的共同知识和观念基础上，这仍旧取决于创业团队的初始结构。

核心创业者对于团队成员的选择，决定了创业团队管理的基础架构，这是实现有效的创业团队管理的重要前提。

2.创业团队的三维结构

1

障；动机结构则是创业团队实现理念和价值观认同的关键因素。

2.1 知识结构管理

知识结构管理的核心，是建立以创业任务为核心的知识和技能互补性，强调创业团队有完备的能力来完成创业相关任务。

谈到知识和技能的互补，《西游记》中由唐僧率领的取经团队被公认为是一支“黄金组合”的创业团队。四个人的性格各不相同，却又同时有着不可替代的优势。比如说，唐僧慈悲为怀，使命感很好，有组织设计能力，注重行为规范和工作标准，所以他担任团队的主管，是团队的核心；孙悟空武功高强，是取经路上的先行者，能迅速理解、完成任务，是团队业务骨干和铁腕人物；猪八戒看似实力不强，又好吃懒做，但是他善于活跃工作气氛，使取经之旅不至于太沉闷；沙僧勤恳、踏实，平时默默无闻，关键时刻他能稳如泰山、稳定局面。

新东方的创业团队就有些类似于唐僧的取经团队。徐小平曾是俞敏洪在北大时的老师，王强、包凡一同是俞敏洪北京大学西语系80级的同班同学，王强是班长，包凡一是大学时代睡在俞敏洪上铺的兄弟。这些人个个都是能人、牛人。所以，新东方最初的创业成员，个个都是“孙悟空”，每个人都很有才华，而个性却都很独立，俞敏洪曾坦承：论学问，王强出自书香门第，家里藏书超过5万册；论思想，包凡一擅长冷笑话；论特长，徐小平梦想用他沙哑的嗓音做校园民谣，他们都比我厉害。

俞敏洪敢于选择这帮牛人作为创业伙伴，并且真的在一起做成了大事，成就了一个新东方传奇，从这一点来说，他是一个成功的创业团队领导者。他知道新东方人多是性情中人，从来不掩饰自己的情绪，也不愿迎合他人的想法，打交道都是直来直去，有话直说。因此，新东方形成了一种批判和宽容相结合的文化氛围，批判使新东方人敢于互相指责，纠正错误；宽容使新东方人在批判之后能够互相谅解，互相合作。这就是新东方人的特点：大家互相之间不记仇，不记恨，只计较到底谁对谁错谁公正。

在新东方案例中，新东方的五个主要创始人在很多方颇有互补之处：俞敏洪温厚，王强爽直，徐小平激情，杜子华洒脱，包凡一稳重，五个人的鲜明个性让新东方总是处在一种不甘平庸的氛围当中。知识和技能互补性是创业团队实现有效分工的重要依据，取长而非补短是重要原则。

2.2情感结构管理

2

得不把时间和精力浪费于沟通方式设计和内部矛盾化解，内耗大于建设，不利于创业成功。 为什么俞敏洪能将分歧和冲突转变为正面决策？除了师生、同学关系之外，相似的经历和背景也是非常重要的原因。新东方的五个创始人均来自北大，共同沐浴着北大精神的自由文化和人文环境，相似的年龄和学历背景是俞敏洪敢用“孙悟空”，而且是多个“孙悟空”的前提条件，这是新东方成功的关键因素之一。

2.3动机结构管理

动机结构管理的关键在于注重创业团队成员理念和价值观的相似性。如果创业团队成员之间价值观不同，想做事业的成员可能不会过分关注短期收益，而怀揣赚钱动机的成员则不会认同忽视短期收益的做法。相似的理念和价值观有助于创业团队保持愿景和方向的一致，有助于创业团队克服创业挑战而逐步成功。

新东方股权改革后，创业团队年底分红少了，留在公司的钱多了，团队成员不愿意，于是出现了激烈的内部矛盾。俞敏洪不得不从领导位置退出，从2001年底开始一直到2004年10月份，新东方11个创始人都当过董事长和总裁。最后俞敏洪给股份定价，收回股权，解决了短期收益与长远战略之间的矛盾，保持了新东方的稳定发展壮大。

值得一提的是，创业团队的结构管理是兼顾三方面结构要素的平衡过程，短板效应非常明显。但是现实中，人们往往过分重视知识结构的互补性，而对于情感结构管理和动机结构管理重视程度不够，因此引发的问题往往会随时间而强化，一旦创业出现困难和障碍，往往会转变为创业团队的内耗和冲突。

3.结构与过程互动

建立促进合作和学习的决策机制是发挥创业团队结构优势、进而成功创业的重要途径。正如新东方案例，创业事业能否继续下去，在很大程度上取决于核心团队成员能够看到其他人的长处，不断相互学习。具体而言，创业团队的互动过程建设应遵循的原则是：

建设合作式冲突的氛围和文化。创业团队成员间一定会有冲突，关键在于创业团队遵循一致目标，鼓励看到对方观点和建议的长处和价值，不要认为对方在挑战自己的权威。合作式冲突的氛围和文化往往能够充分调动每个人的潜能和专长，形成相对有效的决策方案和机制。

避免竞争式冲突。所谓竞争式冲突，即创业团队成员之间观点争论的目的并不是为了达成某种共识，而是固执地认为自己的观点正确，听不进去其他成员的观点。

要快速形成决策结果的集中性机制。正如案例中所指出的，新东方合伙人之间的深厚情感，成为新东方有效应对创业挑战、观点分歧和利益分配的重要基础。但通过股权分配又保证团队领导者与决策权的统一，既保证了统一领导，又发挥公司中民主决策的优势。

绝大多数创业团队的核心成员都很少，一般是三四人，多也不过十来人，如此少的团队成员从企业管理角度来看，实在是“小儿科”，因为人数太少，几乎每个从事管理工作的人都觉得能够轻易驾驭。但实际上，这个创业团队成员虽少，但是都有自己的想法，有自己的观点，更有一股藏于内心的不服管的信念。因此，我们对创业团队中的每个成员都不能抱以轻视的态度。

优秀的创业团队的所有成员都应该相互非常熟悉，知根知底。《孙子兵法》中云：“知己知彼，百战不殆”，在创业团队中，团队成员都非常清醒的认识到自身的优劣势，同时对其他成员的长处和短处也一清二楚，这样可以很好的避免团队成员之间因为相互不熟悉而造成的各种矛盾、纠纷，迅速提高团队的向心力和凝聚力。

2才华各异、相得益彰的创业团队

创业团队虽小，但是“五脏俱全”。创业团队成员不能是清一色的技术流成员，也不能全部是搞终端销售的，优秀的创业团队成员各有各的长处，大家结合在一起，正好是相互补充，相得益彰。相对来说，一个优秀的创业团队必须包括以下几种人：一个创新意识非常强的人，这个人可以决定公司未来发展方向，相当于公司战略决策者；一个策划能力极其强的人，这个人能够全面周到的分析整个公司面临的机遇与风险，考虑成本、投资、收益的来源及预期收益，甚至还包括公司管理规范章程、长远规划设计等工作；一个执行能力较强的成员，这个人具体负责下面的执行过程，包括联系客户、接触终端消费者、拓展市场，等等。

3创业团队必须有胜任的带头人

在企业管理和市场营销中，我们经常谈论领导者的核心竞争力；事实上，在创业团队中，带头人作用更加重要。

创业团队中必须有可以胜任的领导者，而这种领导者，并不是单单靠资金、技术、专利来决定的，也不是谁出好的点子谁当头的。这种带头人是团队成员在多年同窗、共事过程中发自内心的认可，其他的所有一切都是废话。

一个好汉三个帮，红花也需绿叶扶持。不管创业者在某个行业多么优秀，但不可能具备所有的经营管理经验，而借助团队就是拿来主义，他们可以拥有企业所需要的经验。例如顾客经验、产品经验和创业经验等。而且人际关系在创业中的比重被放在一个很重要的位置，人际关系网络或多或少地帮助创业者，是企业成功的因素之一。通过团队，人脉关系可以放得更大，可提高创业成功的几率。

一项针对创业者能力的研究报告也指出，组成团队与管理团队是成功创业者需要具备的主要能力之一。由于组成创业团队的基石在于创业远景与共同信念，因此创业者需要提出一套能够凝聚人心的远景与经营理念，形成共同目标、语言、文化，作为互信与利益分享的基础。组成创业团队是一种结合远景、理念、目标、文化、共同价值观的机制，使之成为一个生命与利益共同体的组织。

有篇报道曾说过，20年前，丰田、沃尔沃等公司将团队引入生产过程中时，曾轰动一时。很多媒体追击报道这些团队的工作过程和事迹。但20年后的今天，500强中如果哪个公司没有采用团队形式，则会成为新闻热点。仅仅20年的时间，团队已经如此普及，渗透到各个优秀企业、各个部门，甚至政府部门都将领导团队作为不可忽略的环节进行建设。

是什么原因让我们如此重视团队的作用?

团队是组织提高运行效率的可行方式，它有助于组织更好地利用雇员的才能。管理人员发现，在多变的环境中，团队比传统的部门结构或其他形式的稳定性群体更灵活，反应更迅速。事实表明，如果某种工作任务的完成需要多种技能、经验，那么由团队来做通常效果比个人好。

考核团队的几项标准

从许多成功企业的管理办法中来看，这种做法显然行不通。一个团队的表现是多层面的。因此，除了销售业绩外，团队的学习能力、执行力、创新力等也是考核一个团队的重要条件。

组织学习的重要性

只有一个懂得不断充实自我的学习型团队，才能在发展的社会创造出更多的“奇迹”。从学习的作用来讲：传统型营销团队的学习性意识不强，他们多满足固有的知识和经验，而不很自觉吸取新知识，也不积极开展横向学习。而在学习型营销团队里，无论是从机制上还是观念上都充满了强烈的再学习意识，善于在实践理论和实际相结合，善于发现他人优点，加以吸收。

面对这样的员工，企业领导需要擅于创造学习的机会和组织学习。在彼得?圣吉《第五项修炼》一书中，他讲到，作为团队来说，组织学习的特点是什么？实际上就是五项修炼，一个学习型组织的理论、工具和方法就是分出三个领域，这三个领域是对核心能力的支持。把它形容为一个三条腿的凳子，三条腿都非常重要，如果拿掉一个腿，凳子就会倒，左边那条腿叫做热望、欲望，右边的是心智模式和团队学习，中间就是系统思考。每一条腿都非常重要，也就是说每个核心能力都非常重要。总体来说，团体的智慧总是高于个人的智慧。当团体真正在学习的时候，不仅团体能产生出色的效果，其个别成员的成长速度也比其他的学习方式为快。

执行力

在团队里，也许我们并不需要每个团队成员都异常聪明，因为过度聪明往往会自我意识膨胀，喜欢好大喜功，相反，却需要每个人都要具有强烈的责任心和事业心，对于公司精心制定的战略要在理解、把握、吃透的基础上把战术不折不扣、坚定不移地贯彻执行下去，对于过程中的每一个运作细节和每一个项目流程都要落到实处。

另外，要保证团队的执行力，关键要在执行过程中明确要实现的目标分哪几个阶段和具体确定工作指标，这是确保任务完成质量的关键，也是保证团队执行力的关键。比如：团队在执行“完成每季度完成产品销售500万元”的任务，如果你能够进一步明确你的销售计划进度或过程指标，将任务分为平均每月180万，每周完成45万元，并适时进行考核与指导，使团队执行起来的效果就会更贴近你的预期，那么团队的执行结果也有了保障。

创新力

只有不断地创新才能保持企业竞争优势，但是创新能力从哪里来呢？做教育培训，是提高人才团队创新能力的重要手段。因为抓好教育培训是提高队员知识水平和综合素质的重要途径，而队员的知识技能是激发创新能力的前提条件。尤其在知识经济时代，在产品科技含量高的行业企业，这一点体现得更为明显。

其实创新能力也体现在企业管理的各个方面，是一个综合性概念，也只有综合性的创新能力，才是真正的有竞争优势的创新能力。人才培养不只是重视知识技能方面，还要考虑品德、情感、志趣等精神层面的东西，考虑企业文化、考虑人才队伍的凝聚力和团队精神，这是只有企业综合性的教育培训才能做到的。谁在这方面把握得好、做得好，谁就能在竞争当中保持长久的整体创新优势，并最终在竞争中打败对手。

团队分工与合作

企业的发展从内而言，经由创始人积聚松散个体到扩大群体规模直至组织结构、功能均衡发展的过程。从社会大系统而言，则是随其进化演变规律呈现出波浪式的起伏推动，其主动力源于内部循环供给能量。也就是说，领导人拥有教练、发动团体的能力；管理层拥有教练、发动部属的能力；员工拥有教练、发动自我的能力，最终形成上中下协调平衡、整体互动的运动态势。但各个阶层也要能对其他部门熟悉、了解，并能在工作中相互配合，否则制定的战略、战术只能是孤芳自赏，根本无法让其他部门实施运作。

营销部门与销售部门呈平行线有一些企业对营销体系的建成与人力资源管理缺乏足够的认识，使营销部门与销售部门就像平行线一样，总是找不到交叉点。一些销售计划往往是由营销部门来设计派发的，也许他们在营销领域很专业，但他们是否能制定出真正适合一线销售的计划，却可能是另外一种情景。

在许多中国企业里，营销部门并没有得到本应发挥的空间，更多的是在做销售部门的工作。其实，营销部门除了广告和促销上要积极表现，更应该把产品开发和一线市场调研作为重点工作。

而销售团队也要注意，应该拥有创新的能力，对自己所管辖的市场能够承担起责任，而不是总抱有等、靠、要的心态来做市场。

谁导致了团队失误？

通常，造成一个团队发生失误，会有以下几种原因：目标错乱；未对目标进行调整；决策模式不良；授权模糊，团队组织无法展开工作；团队领导角色不定；不良工作氛围；彼此之间缺乏信任；成员与成员、领导之间沟通不足；竞争危害。

要在团队中建立热望或共同愿景

所谓热望就是经过一定的努力之后，能达到的目标。有了这个愿望，领导会制定各种各样的目标，但领导所制定的目标并不一定在团队全员中产生同样大的热情。对一个团队来说，领导对团队成员说应该做什么，目标是什么，以及团队成员知道自己应该做什么，目标是什么，这完全是不同的。对于企业来说，有意义的目标和没有意义的目标，惟一的差别是，有意义的目标可以引起团队成员的热情、耐心及接受挑战的意愿。这里包括两部分，一部分是个人的愿景，还有一部分是共同的愿景。

目标是方向，是灯塔，指引企业团队持续不断地发展，从胜利走向胜利。一个企业能走多远，关键看它有什么样的发展目标和远景！共-产-党赢天下，就是因为有一个远大的、代表广大组织成员意愿的、符合趋势的、可以实现的目标。

目标的制定：

1、要根据企业及团队的自身实际情况，以及所处环境及未来趋势；

2、禁忌太空洞，不切合实际，又要避免过于狭隘；

3、要听取核心团队的建议，与核心团队共鸣；

4、要有凝聚力和很强的指引性。

另外，目标一旦确定，切勿随意更改，目标的实现是个长期的过程，对于创业型企业来说，可能会有相当难度。目标的实现，是一个寂寞、辛劳甚或痛苦的过程。企业目标，一年十易，其必垮也！

二、留住人才

管理是一门艺术，管理人，更是一门艺术。留住人才，不是留住所有的人，而是“取精华，弃糟粕”、“远小人，近贤臣”，宁缺毋滥。

工资低、组织安全感低、舞台小，靠什么留住人才？如何留住人才？一直以来困扰着创业老板们，建议如下：

1、短期留人靠工资，中期留人靠奖金，长期留人股份，永远留人靠思想；

2、了解员工，想其所想，进行期望管理；

3、言必行，一诺千金，承诺的必须兑现；

4、核心团队，要给予一定的股份，让其明白自己是在做自己的事业，而不是在打工，因为打工的人天性，趋利避害！诚然，从利益角度，你的企业不是最好的选择。

合理的股份结构是：主要股份掌握在三个人以内，最好是三个人。一个人太垄断，会导致决策的偏激；二个人会导致权利矛盾的激化；三个人则可以和-谐交流与制约；三个以上，会导致决策的低效。股份的派发不是免费的，团队成员要投资，可以是现金的.投入，也可以是工资的抵扣，团队成员的投入会产生工作的责任。

7、以宽阔的胸怀，对待员工和大小股东；

9、以德服人。

团队的战斗力，来自其凝聚力，各自作战，其力甚微，小业绩靠个人，大业绩靠团队，必须团队作战，才能发挥创业团队的积极性，燃烧团队的激-情，如何增强团队的凝聚力？建议从以下几点做起：

1、形成团队共识和乐意接受的文化和目标；

2、创造和-谐互助的团队工作氛围；

3、进行一些团队拓展活动；

4、定期组织团队成员共同参与的有意义的工作相关活动；

5、建立团队合作协调的工作流程。

四、提高团队的执行力

再好的策略和方案不去执行，都归为零，想了很多，也讲了很多，就是没有去执行，工作不会有任何成效。思想没有了载体，便寸步难行。要提高执行力，必须做好如下事情：

1、职责明确，责任到人，让每个人都知道自己应该去做哪些事情；

2、奖惩分明，执行到位要奖励，执行不力必惩罚；

3、进行过程控制与监督，把工作分解，分步骤去完成；

4、限定工作完成的时间，到期必须完成；

5、监督工作的质量，是否符合要求，避免忽悠执行。

创新型团队的特点就是创造力强，许多思想的碰撞，如何更好的发挥这个优势，产生更大的成果，是企业老板们非常关心的事情。一个新的团队的成立，让每个成员充分发挥自己的创造力，为企业发展增加燃料，是创新型企业迅速发展的关键。

要激发团队的创造力，首先，要创造一个适合的软硬环境和氛围，让团队成员有更大的创造空间和平台；其次，对团队的新成果，要有一定的奖励措施；最后，对团队成员进行引导，多给予一些方法和指导。

比尔·盖茨说：“团队合作是企业成功的保证，不重视团队合作的企业是无法取得成功的。”建设一支有凝聚力的团队，已是现代企业生存发展的一个基本条件。团队是具有思考性、主动性和协作性的，它不是人力的简单相加，在合作中，团队要能够做到1加1大于2的效果，就是我们常说的“化学反应”。

创业团队年龄轻、发展快、变化多、创造力强等特点，决定了在这样的团队中，传统的管理理念和方法并不能满足企业发展的需要。创业团队需要更多的激-情、更灵活的管理、更快速的反应和更强的战斗力，这就决定了创业团队有着独特的管理模式与方式。

第一，创业团队要有一致的目标。

团队为共同利益而奋斗的，任何企业都有宗旨和目标而宗旨和目标的背后则是利益，管理首先必须明确公司其宗旨，那就是各位员工为什么而结合一起来奋斗创业。创业团队的成员往往在性格上、特长上都有很大的不同，这是创业团队承受巨大压力所必需的。但是，无论这种差别有多大，他们都在为共同的目标而奋斗。因此，明确而深入人心的目标就成为创业团队的灵魂。

第二，创业团队的管理方式无定式。

管理是个很复杂的事，根本无固定的模式，任何一种办法都不可能是万能的。特别还加上了人这种有思想和脾气的个体存在，管理真是困难。最好的管理风格，是在任何时候都能在制度和文化等许多方面找到一种平衡。在全新的模式和环境下，只能借鉴成熟的经验并根据自身情况自我创新。世界上没有两个完全一样的树叶，也没有完全相同的两件事，更不能有完全一样的管理方式。所以说对于创业团队的管理方式，只有最合适的。

第三，创业团队的必备的素质--良好的心态。

“企业的竞争，归根结底是人才的竞争”，这句话的意思是说公司的基础在员工。如果没有先进的敬业精神贯注于团队之中，没有先进的思想去执行这种贯注就不能达到真正的上下层一致，就不能激发全体人员最大限度的敬业热忱，一切技术和战略战术就不能在基础上去发挥它们应有的效力，所以在一定的物质基础上，思想掌握一切，思想改变一切，思想的进步过程，就是工作的进步过程。

如今自主创业的越来越多，许多创业团队在开始的时候，激-情洋溢、精诚合作，然而稍微取得一些成绩之后，就出现了勾心斗角，导致事业很难做大。究其原因，原因可能主要有两点，一是创业之初在团队成员之间没有建立起深厚的信任感;二是欲望占据了主导。这种信任危机往往在利益分配的阶段，随着矛盾激化而突显出来，产生了一系列破坏性后果。其中很重要的一个原因，就是创业团队内部不团结，每个人都有私心。所以，我们要尽可能的消除这些潜在危机，主要是要增强信任，防止出现不信任，避免信任转变为不信任。信任是一种非常脆弱的心理状态，一旦产生裂痕就很难缝合，要消除不信任及其带来的影响往往要付出巨大的代价，所以防止不信任比增强信任更加重要。一般来说，创业者在选择创业伙伴时主要考察对方的人品和能力，所以增强信任的手段也要从这两个方面入手。相对于能力而言，人品更加重要，它是人们交往和合作的基础，也是决定一个人是否值得信任的前提。在创业团队中人们注重的人品主要有：成员是否诚信、成员的行为和动机是不是带有很强的私心。因此要增强创业团队中的信任，就要求团队成员对集体忠诚，彼此以诚相待、公平相处，并在制度上加以保证，在创业初期建立完善的管理制度和利益分配制度。团队成员之间由于沟通不善而导致了误会和猜疑，进而引发相互不信任，是很常见的现象。对此，创业伙伴之间应该坦诚相见，创造各种形式的沟通机会。当误会和猜疑产生时应该及时消除，推心置腹地解决问题。当发现对方的弱点时，应该多采用包容的态度，设身处地为对方着想，而不是相互埋怨。

创业团队主要还是必须为了共同的目标而艰苦奋斗，只要掌握了信任的规律和正确的方法，就能帮助创业伙伴同甘共苦，保证创业善始善终，还是应了迄今为止最成功的前中国男足外籍主教练米卢的名言：“attitude is everything”。

随着经济的发展，越来越多的人怀揣着创业梦。创业意味着要管理一个团队，小编整理了团队管理的10大实用技巧，供创业者参考。

随着经济的发展，越来越多的人怀揣着创业梦。创业意味着要管理一个团队，小编整理了团队管理的10大实用技巧，供创业者参考。

1、注重结果和效率，不是出勤时间

当你管理知识型员工时，你不应该用硬性的打卡上班/下班时间，除非有涉及到客户服务的时间覆盖问题(比如，必须在呼叫时间内提供足够的服务)。相反，你应设立明确目标，让员工每周用40小时完成工作。要求他们准时参加重要的会议并且在团队共同工作时间内随叫随到。

2、让团队成员施己之长

确保团队成员都在各自擅长的岗位。如果你接管了一个已经初具规模的团队，这点尤为重要。评估所有团队成员，并改组团队，以求更好的成功机会。不要仅仅因为某个人在某个岗位上已经工作了很长时间，就不去改变他的职能。

只要你认为他能够在其他的职位上做出更多的贡献，就应该认真考虑进行调整。员工可能不愿意这样的变动，所以你还需要花较多的努力说服他们，这样的变动是为了达成他们个人和公司同时实现最佳利益。

3、让成员投身于其热衷的项目

让成员处于正确岗位的另外一种方法是，找到成员的真正爱好所在，并看他们是否能把其热情投入到岗位中。这有时候会把某些成员调到其经验不多的岗位。如果根据他们以前的工作表现，你确信他们能胜任岗位，那样做是非常值得的，因为他们的热情将是学习和成长的强烈渴望。一旦他们全力以赴，其热情将是创新和成长的强大动力。

4、让最佳时机使用最佳人选

当你有很好机会推动公司发展时，你要退一步思考，谁是领头羊的最佳人选。除了寻找/挑选有能力胜任岗位的人选或对岗位有热情的人选之外，你还需要关注那些有成功记录的`人选。有时候良机只有一次，他们或许会错失。所以，即便要把某些成员调离某些重要岗位，你都应该在最佳时机使用最佳人选。

5、平衡挑战性目标和现实目标

通过设定积极目标和督促员工定期汇报工作进度，来建立绩效文化。但是，目标不能太高，否则员工很快就跟不上，并且认为自己永远无法达成目标。这就意味着你必须定期重新评估目标的可实行性(至少一个季度一次)，从而决定他们是否需要减少或者增加工作任务。

6、信任你的员工，并且让他们切实了解到

知识型员工岗位的典型特色是：提供创造性的解决方案和决策。他们需要保持敏锐的思维以实现最佳绩效。管理层的责任就是营造一种培养和鼓励那种创造力的氛围。你能做的最好的事情之一就是，让员工知道你信任他们，知道你相信他们有能力做好工作、解决问题和如期完成工作。如果你不信任他们，你要么好好管理，要么开除掉。

7、避免责备团队成员

任何一个企业(或组织)都会有跌倒的时候，都会有不尽人意的事。失败之后，做一次分析(即便是非正式)，发现哪里出错了，从中汲取教训。如果是个人造成的严重错误，则私下处理他们。如有必要，让他们知道下次再遇到类似事件，你希望他们该怎么处理。不要在公开场合批评他们，无论是直接或者是间接地，比如在开会或者群发邮件。如果你那样做了，你将面临如下危险：因害怕犯错和避免问题(或者逃避创新)，成员不会花充足的时间去做那些创造性的工作。

8、正确终结项目来培养创新

培养创新的另一个重要的组成部分是要了解如何有效且得体地终止项目。有时候，失败会暴露某些员工的弱点，但也有时候，即便有优秀的员工参与项目，也会失败。搞清楚这两种情况之间的区别，是优秀经理的能力之一。如果一位优秀员工负责一个糟糕的项目，项目失败并不能说明管理项目的人能力差，因为那个项目根本无法实现。

所以，你不要过分紧张，要把这个项目当作学习机会，给项目管理人重新分派任务。否则，你会让你的员工过度规避风险，他们也就不再愿意投入到下一个大项目中，或者不再愿意在管理项目时有大胆举措。这种氛围会很快扼杀进步。

9、不要给出所有的答案 - 培养你的员工独立思考

你是管理者，你是领导。但这并不说你必须要包揽所有的好想法。如果没有先征求你的意见，你的员工犹豫不决无法做决定，那说明你没有合理地赋予他们权力。

如果你的员工不能自己做决定，那你应当改变策略。当他们就某一问题给你相关信息，并询问该怎么做，你应该反问他们，“你们是怎么想的?” 一开始，他们也许会很惊讶，但经过多次之后，他们自己会先思考，充分讨论并提出建议，然后再来找你。

10、让员工知道“为什么”，从而达成共识

作为管理者，你最主要的职责之一是跟员工沟通新的进展和策略转换。而你做的最糟糕的事情是，你的员工已经有成形的想法做某事，结果你提出一个全新的方式，这会严重影响他们的日常工作。

当你突然告诉他们新方式时，他们会自然地抵触和怀疑。无论何时，只要有可能，事先告诉他们有变化，让他们知道相关原因，他们会很高兴。如果他们不同意你说明的原因，他们可以表达自己的不同见解。他们甚至可以在最终方案敲定之前提出警告和问题。

什么叫团队？也许狼群能够给我们更加恰当的阐释。在动物群体中，狼是最具备团队精神的动物。一群狼在一起，具备团队精神的很多明显特征，一是团结合作，联合起来对付比自己大得多的动物，甚至有的时候能够放倒一头狮子；二是分工明确，每一头狼在进攻的时候都有自己的位置，并进行精确的配合；三是领导示范，在追捕猎物时头狼往往冲在最前面，所以狼群就具备了勇往直前的精神；四是利益共享，在捕获猎物之后，每一头狼都能够分享到胜利的果实。拥有这四种团队合作的要素，狼群常常无往而不胜。像狼群一样，一个团队如果想要有效合作，共创大业，也必须具备上面四大要素，否则，就构不成完美的团队。

团队领导者的选拔和培养

当年的朝鲜战场上，仓促之间组织的中国空军，却一夜之间创造了中国近代战争史上的一个神话！打得美帝国主义军队非常狼狈，敢打敢拼的作战风格让讲究战术的美国人所研究的战术无了用武之地。为此他们感叹：共-产-党一夜之间拥有了世界上最强大的空军。事后我在想，可能当时新组建的空军在技术上不会太过硬，但组建的空军成员大多是由陆军转化而来的，有着丰富的作战经验，而这种敢打敢拼——敢于亮-剑的风格弥补了技术上的劣势，而随机应变的能力将作战效果发挥得淋漓尽致，所以击落敌机数架，一战成名。

团队成员的个人管理

其实，人是非常复杂的生物，团队管理无论从哪一方面来看，都离不开人的作用；有人说管理只要把人管好了就可以解决大部分的问题。我认为是有道理的，因为人是万物之首，离开了人，一切无从谈起。所以，团队管理之中，人的管理无疑是处于非常重要的位置，甚至可以排在团队管理之首。

大到全球500强企业ceo，小到一个部门的领导，如何造就一支具有竞争力和卓越力的高效团队是每个人都渴望知道的答案。没有完美的个人，但却可能有完美的团队。要做得更好，团队一定要好。团队成员并不需要每个人都是完美的，实际上没有一个团队成员是完美的，但只要能够互相团结、互相信任，就会产生超级的能量和力量，把个人的弱势变成集体的优势。

团队目标与组织能力提升

生长在美国加州的红杉树，高大约100米，相当于30层楼。一般来说，越高大的植物，它的根扎得越深，但红杉的根只是浅浅地浮在地面。理论上，根扎得不深的高大植物，是非常脆弱的，只要一阵大风，就能将它连根拔起，但红杉却能长得如此高大，在风中屹立不倒。研究发现，红杉总是成片地生长，一大-片红杉彼此的根紧密相连，一株接着一株，结成一大-片。所以自然界中再大的飓风，也无法撼动几千株根部紧密连结、占地超过上千公顷的红杉林。我自己曾经看到过一望无际的红杉林，被它的高度和气势深深震撼。同理，团队管理就是在一个组织中，依成员工作性质、能力组成各种小组，参与组织各项决定和解决问题等事务，以提高组织生产力和达成组织目标。

领导者正人正己，做好表率

正人先正己，做事先做人。对于企业团队的管理者要想管好下属必须以身作则，并勇于替下属承担责任，而且要事事为先、严格要求自己，做到“己所不欲，勿施于人”。所谓火车跑得快，全靠车头带。“一头狮子带领一群绵羊”和“一只绵羊带领一群狮子”的结果绝对不一样。一个平庸的领导，只会将下面的人全部变为平庸者。所以团队领导人的管理艺术、技巧、专业技能、性格、人格魅力是一个团队是否有战斗力的关键。

创立视频分享网站酷6之初，并不知道youtube。

我在想创业的时候，我不知道youtube。我真的很蠢，后来在alaex排名看到有一个网站涨得特别快，后来一看，我们想做的事情跟他们很像，然后增加了自信，差不多概念的网站在国外做得很成功，那在国内同样可以做得很成功。这件事对我们来说是很大的一个刺激，很大的正面的推动作用。

到9月10号（2015年）正式上线的时候，我已经在第一梯队的所有视频网站里面几乎是最后上线的，起得不太早，赶了一个晚集，就到了一片红海里边，发现竞争者那么多，的的确确是那样一种状态了。

二、销售特别重要

从创业开始，第一天就有销售团队。有的创业者是先有技术，再有销售。我们是第一天就有销售团队，而且是很强的销售团队。所以这是为什么我们网站有收入，而不少融了那么多钱的网站到现在还没有意识。

三、给创业者的话

1.一年之计在于冬

2.苏东坡：成大事者,不惟有经天纬地之才,亦须有坚忍不拔之志。

3.管理心得：道和术。就中国人来讲，做事情就讲道和术。mba可以说很多的是在教“术”，教你怎么管理的一些方法和技巧。但是到后面找不到那个“道”，你要有一个精神层面的东西，你要有思想层面的东西，有一种力量，要有内心深处的力量来驱动你往哪儿走。

我们一门心思去看mba的管理技巧，其实忘记了自己本来的根，我们本来的根是在中国的传统文化的东西。

我看书的方法跟别人不一样，别人只是看，我是用管理学里面的框架式结构去解读。

我给未来定的职业理想就是把中国国学里面的思想作为根本，作为道，把现代企业管理里面的东西作为术，结合起来找到中国企业管理的道路，等我未来做一个职业的培训师，专门把这方面的东西跟大家分享。

一个成功的团队有几个比较重要的因素，一个是领导人本身的能力。第二，能不能找到合适的人放到合适的位置，就是团队匹配的问题。第三是企业文化的问题。企业文化能极大的减少人与人的沟通成本和交易成本。

四、视频分享的生存根本

优质内容是视频分享网站生存根本。

一是量大，第二针对性欢迎原创作者。这两点使得我们的内容跟别人有点不太一样。原创作品分成要比其他的作品要多十倍。

五、职业生涯中的贵人

我在职业生涯里面每个转变的时候都遇到这样的一些贵人。我觉得张朝阳是我在职业生涯里面遇到非常重要的贵人。

第一，他使我有机会以人力资源的角度进入搜狐……一年之后，张朝阳给我打了一个doublea，给出了非常好的评价。

第二，在从人力资源总监转型做总编时，张朝阳当时说了一句话，我到现在都挺感动的，他说一切事情都是管理的结果。kevin能做好人力资源管理，一定能做好新闻管理。

第三点，我离开的时候，张朝阳在我离职公告里面写了四个字，我觉得，这四个字让我很欣慰，“功成身退”。

六、vc主要看两点

第一点是这个行业，这个市场够不够大，他希望选择一个现在比较小的市场，而未来是很大的市场。

再有，回过头看，人很重要。创业者本身的激-情，对事业的投入挺重要的。我觉得投资人一开始看到我们团队的信心和激-情，使得他们愿意把钱投到我们身上来。

七、酷6盈利模式

第一句话为有钱一起赚。我们是第一个跟网友分成的一个网站。网友如果在我们这里上传他的作品，我们会在后面插入广告。这个广告我会跟作者分成，会把10%到50%的广告费分给作者。

第二个模式是创意大家做。我们想到了软广告，在你的视频里边植入广告形式。将内容和广告结合起来的作品，在网络上流传是非常有价值的。

八、没有人脉不要贸然创业

朋友非常重要，对于创业者来讲，尤其如此，当一个人走向创业的时候，你原来踌躇满志的，当真创业的时候，你会发现，其实你自己能够做的事情只有1%而已，有99%的事情是你没做过的，是你没有能力去做的，你没有资源的事情。这99%就需要有人来补位，你公司内部的合作伙伴或者是公司外部的朋友或者是行业里面的一些人脉，非常非常重要。

所以很多现在的年轻创业者问我说，创业需要什么？我给他们提供一个建议，其中一个建议就是你有没有足够的人脉？你在行业里面有没有足够的人脉？你人脉不够的话，贸然创业的话，可能是一件挺危险的事情。

一、起一个好听的名子

一个好听的名子，对团队来讲是一个好的开端，就像一个婴儿出生，他的父母亲都绞尽脑汁，千方百计地给他起一个好听的名子，希望他健康成长，平平安安，将来有出息。在战场上，大家经常看到某某尖刀连，某某敢死队，都有一个响亮的名子。就像现在行业中的某某团队，某某联盟一样。在国外的职场上，活跃着有一支非常杰出的职业经理人团队，他们一共有10人，名子叫“蓝色数字”。每一个人都有一个好听的名子。蓝波湾，蓝波兔，蓝波思瑞，蓝波福，蓝波法爱福，蓝波塞克司，蓝波塞文，蓝波艾特，蓝波娜艾，蓝波滩。个个都是非常出色的。所以说起一个好听的名子事关重要，为今后团队的品牌提升垫定了坚实的基础。

二、一个队伍的人数

营销人销售精英团队的人数不宜太多，至所以称得上“精英”当然要少而精。就一般而言，一个中小型企业建立一个全国性的优秀销售团队，大约10人到20人左右。如果人数太多，人与人之间很容易产生各种各样的矛盾，对团队凝聚力有很大`影响。有一家国内的中型食品饮料企业，有200多销售经理，几十个这样那样的老总，相互不协作。企业的客户去厂里领一些样品竟然要等上几天，办事效率也十分低。很多企业办事效率不高，就是因为雍肿的机构，庞大的队伍，办事情踢来踢去，关键时刻没有人决策，所以处处被动，到处失败。在中小型企业的官僚主义是千万要不得的，所以为中小型一定要轻装上阵，才是竞争的优势。

三、队伍中的灵魂

团队之灵魂也就是领导者，这是一个非常重要非常关键人物。首先他需要整个团队所有成员的一致认同。如果不认同，那么灵魂在团队中的威信，名誉将受到挑战，这对团队是非常不利的，一个好的团队是要相对稳定的，所以这的关键人物应当是行业中最优秀的，最有才能的，他的口碑，名声，知识都应当受到广泛认可，是一个有影响力的人物。有一家很小的企业，它聘请了一位在行业中工作了将近20年的领导者，这位领导者工作一生都以诚恳待人，丰富的'行业经验受到很多人的欢迎和尊重，不久这个小企业在他的带领下，建力了一支优秀的销售团队，很快使企业产品在本行业中成为姣姣者，销售业绩也名列前茅。

四、相互真诚相互团结

一个好的团队，所有的团队成员对人生的态度，价值观都非常相似，大家都有共同的爱好和兴趣，相近的文化知识水平，教育背景，性格等等，这样所有的成员都有着一个共同的语言和奋斗目标。相互信任，以诚相待。在国内一个留学生创业园里有一家高科技生化制品公司，由12个博士组成，他们平时的工作都是用英文，业余爱好个个又都是围棋高手，他们不但是事业上的伙伴，工作中的同事，而且生活上又亲如兄弟姐妹。当去访问这家12个人组成优秀的公司时，才发现一年的销售额却是好几个亿。他们非常谦虚而低调地说道，我们公司只有一个头脑，那是有12个小脑袋组成，只有一双手，是由24只勤奋的手组成，可见公司之团结令人非常羡慕。

五、相互支持一致对外

因为是一个团队，也就是说是一个整体，大家荣辱与共，紧紧抱成一团。如果团对中谁有问题和困难，或者谁受到外部的威胁，遇到危难，要紧密团结，相互配合，积极支持，共同完成目标。国内有一家大的集团公司，它有一支非常优秀的销售团队，当竞争对手开出非常诱人的薪金去挖一两个人时，却屡屡失败。因为优秀的团队是一个整体组织。既使流失一两个的成员也不会受到很大影响，而离开的成员脱离了团队，它也是不可能发挥很大的作用，反而在自己的职业生涯中会处于被动，所以每一位成员支持团队的整体也是对自己事业的支持。在国外有一家公司通过“猎头”高薪挖了一个总监，而这个总监离开了原来的团队，就象鱼儿离开了水，凭他一个人是支撑不了强大的销售网络，失去了团队，失去了配合，总监这个头衔也是名存实亡，而人才本身也在职业生涯上划上了句号。这里讲述一个高级经理人离开团队的故事.90年代初,某跨国公司食品公司携巨资来到中国大陆,分别在中国的天津,深圳,广州,厦门,和上海建立了工厂和销售公司,开始运做中国市场.跨国公司的到来,带来了先进的管理方式,同时又带来了一支优秀的,在海外和中国市场锤炼以久销售精英团队,他们来自世界各地,不同的语言,不同的肤色,不同的知识结构,不同的文化背景,不同的年龄,但确有一个鲜明的目标,扎根中国市场,使产品在中国大地遍地开花.

快马配好鞍,优秀的销售团队,借着高空的电视广告,中空的大卖场促销,飘亮的成列展示,气魄的落地堆头,经销商招商大会,公益宣传,低空的通路精耕,消费者拜访调查,仗着巨大的资金实力,产品迅速占居着中国的市场,品牌很快就在市场中提升,而公司这一支优秀的销售团队得到同行业的企业家们,职场的猎头们格外关注.终于有一次南方一个靠自己打拼起家的老板,靠几万发展到一年销售上亿元产品的销售额,他实在是难以驾驭这个自己毕身心血的快速奔跑的企业了,决定空降高级人才,几经周折,他开出了天价,开出高于职业经理人目前薪金的20倍的年薪挖来了一名高级优秀人才.

这位出身名牌学校,有着丰富的市场经验的香港年轻人,离开他的团队,来到了南方这家民营企业.

这位优秀的人才很快就构架起全国的销售网络,制定一整套先进销售与市场的管理方案和执行计划,并招募一些新的销售人员,从业务培训开始,到销售上一切大小事务全是他一个人,他已渐渐感到力不从心了.可对事业的追求,经理人对自我价值的实现,这一切并没压倒他.但是当先进的文化和管理再一次在这个民营企业进行交锋的时候,这位优秀的人才倒下了,所有的智慧,科学方法,现代商战的技巧,最后都被老板一语否定:"全是骗人的,没有用的,我不要做品牌,也不要做服务,吃力不讨好,我要的是天天钱进帐,什么人才,除了拿高薪,会洋文,真是一事无成,还不如我没上过学的啊,我上当."是的,空降的人才的确没给企业带来的成绩显著,一张张管理的表格,一个个新制度,都变成废弃物,因为全国办事处经理全是老板的家里人,谁也不要管谁,市场促销费却被经理买了个小汽车,客户要求退换货,公司答应了,可办事经理不同意,批发市场却和客户打起架来,原因很简单,因为为了麻将桌上的一张牌.这位优秀的职业经理人,不得不从新规划他的职业生涯.

由此可见,团队是一个整体机构,它是由多个支体同时支撑着一个主体.主体缺一两个支体,问踢不会太大,而支体离开主体,存活地空间是非常有限的.

六、成员百里挑一

因为是销售精英团队，所以对每一位成员都要有很高的要求。特别是对团队新的成员的加盟，必须严格考查，要从他的为人处事，性格，工作能力，知识水平，人生经历甚至连生活习惯都要清楚。对成员要经过严格的考察之后才能让其加入。要让他认识到，为加入这个优秀团队付出的代价而珍惜这来之不易的团队资格，这样就可增强团队的荣誉感和责任感。国外有的大企业考查一个成员竟然从他的小学，中学的在校成绩单，在学校各个方面的表现开始调查，花费很多的人力物力和时间，可见考查的重要。中国有句老话，用人要知根知底。这句话是非常正确的。

七、团队的层次

一个优秀的团队不应该有太多层次的管理，一般来讲是单层也就是说是“直层”管理。团队有明确的计划和为之奋斗的目标。由灵魂领导者带领大家共同完成。就全国市场而言，层次大致如下划分：全国总监——南北中国总经理——大区经理——分区经理——城市经理。其实国内很多企业对管理层次的划分很不规范，这样非常容易造成管理混乱，特别是中小型企业。

八、信息的互相沟通

一支优秀的团队，它必须要随时保持信息的畅销。每一个团队成员信息互动。大家虽然身处异地，但要经常联系。以前团队的即时联系一直困扰着中小型企业，因为团队的沟通是需要高额的电话费支持的。。几年前一家中小型企业的销售经理们个个都是上千有的甚至于上万元一个月的电话费。可想而知，这样的开支是在企业里行不通的。如今随着网络的普及，给中小型企业带来福音，随着网上在线联系，信息沟通不是障碍了。即时的信息，机会与问题，研究，探讨，解决问题，包括金钱的支持都不是很大的问题了。

九、年龄分配

对于精英团队来说，领导者的年龄不能太大，还不可以太年轻，最好是35岁到45之间的学者，教授或者是知名人士，他们有着丰富的理论知识和实践经验，他们本身就是无形的品牌资产，而二级人员要求是在行业中有8年到10年的工作经验加上一定的管理水平，一般在28岁到33岁左右，三级人员25岁到30岁之间，有2到3年的操作经验，这样的组合是一支年轻而富有极强的战斗力的优秀精英的行业团队。由于年龄的差别不是很大，往往在销售执行中，领导者一个暗示或一点提示，下级人员马上心领神会，问题就迎刃而解了。

十、提高竞争能力

团队里的每一位成员需要不断地学习，努力提高自己。只有每个人的提高，才能提高整个团队的素质与水平，才能提高整个团队的竞争力，当受到外部的威胁和竞争，才能共同对敌。跨国公司在国内的企业，大部分每年都派很多经理去国外培训，学习。国内很多大的企业也经常选拔人才去各种各样的研修班，实战经理班等等去深造。所以说，提高团队的水平就是提高团队的竞争能力。

由以上几点可见，中小型企业建立起一支属于自己的销售精英团队是很重要的，切记千万不能等到各个方面感觉跟不上的时侯，再来建这建那，那样仓促应战，会问题重重，解决一问题，二问题，三问题又不断出现，交叉问题和问题交叉，真是乱上加乱，是根本上制约中小企业发展的。建立了一支好的团队，强化管理和控制，提高团队的执行力，这才是中小型企业所追求的。

严介和所犯错误甚为遗憾，如何管理团队，怎么样最大发挥团队的作用这是每个企业领导者需重点考虑的问题。“企业的竞争，归根结底是人才的竞争”。人才作为团队中的一员，如何管好、用好，则成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键，所以我觉得“企业的管理，归根结底是团队的管理”。团队管理要将恰当的人放在最恰当的位置上，要让大家一条心，“散，团员个个都是神枪手；聚，团队就是飞虎队。”

打造创业团队要做的10件事

在斯坦福商学院创业 研究中心第二届创业校友会活动中，创业校友组织的同学们热烈讨论创业世界里各种有关雇用、解聘和提升的话题。以下是讨论后，包括创业研究中心联合主任 grou *** eck教授在内的创业师生们的智慧结晶：

1. 遵循做老板的黄金法则：“如果你做的不好，我会告诉你的”

这是一条不成文的原则：如果你有什么要和你的雇员说，直接和他或她谈。这对于至少一部分的创业者来说是一个艰难的话题。其中的一位校友四年前收购了一家处于危机的企业，他雇用了在“勤俭持家”方面很在行的经理人。他们帮助他走过了危机时刻，但是他们并不具备推动企业向前发展的技能。

他不知道如何告诉他们这一点，所以他就避而不谈。“如果我现在和他们谈，他们会大吃一惊。”grou *** eck 教授的建议是对他们说实话。在接下来两到四个月的经常性中交谈中，帮助他们理解企业需求的.变化。要做到公平，并且财务上要大方。同时，雇佣新的经理人。

2. 在解雇他们之前和他们并肩作战

如果你的人员中有一位没有达到要求，把他或她放在“监视”清单上。向他 或 她 解 释 说 你 想 帮 助 他 / 她 成 功，但是目前的状况没有朝这个方向发展，在大约两个月的时间里，每两周会面一次，每次会面时都要回顾雇员的进步。列一份你们讨论内容的清单，然后让雇员签名。几个月后，你要么拥有一张进步清单，要么就有了一份记录在案的绩效问题清单。

grou *** eck 教授说：“这种帮助四次中有三次是失败的。但是四次中的每一次我都非常努力。”但是一些创业校友们有点儿疑虑，鉴于失败率之高，这种清单的方法是否值得？ grou *** eck 教授认为是值得的。不仅仅是因为雇主的工作是帮助雇员成功，而且这种给雇员时间重新改进的方法，有助于在整个组织建立信任。这可以让其他雇员知道他们不会在没有任何警示的时候被开除。

3. 解雇时支付雇员足够多的费用以获得雇员们的签名

不要让雇员在没签订一份承诺不起诉的综合离职表格情况下就离开。如果可以换来签名，多支付几个月的薪水。

4. 不要缺省背景调查

与候选人十年前的上司、三年级时的老师、老邻居等任何一个会告诉你事实的人交谈。grou *** eck 教授说。告诉候选人你会挖掘其背景，并也请他或她对你和你的企业也这么做。另外，一位创业校友建议，让尽可能多的人与候选人见面。你曾经要雇佣一位三位男性雇员已经面试并且很喜欢的候选人。接着一位女性雇员与候选人一起坐下来，他让她“毛骨悚然”。“这是我们所忽略的一点。”

5. 问价值 64000 美元的问题，但要巧妙地提问

不要问候选人的推荐者关于候选人弱点的问题，试着这样提问：“如果我想做这个人的主管，你对我有什么建议？”

6. 为一流的人才支付更高的薪水

二流人才是牢固的贡献者，但他们在关键职位上并不能发挥绩效。“他们是由一流人才管理 的团队 中的士兵。”grou *** eck 说。他认为应该为一流人才支付高出二流人才 30％ 的薪水。

7. 假定雇员们都彼此知道各自的薪水，在这个假定条件下支付薪水

“（ 当涉及到差异化薪水问题时 ） 不仅仅是钱的问题。”grou *** eck 教授说，“还有信任问题。无论是 10000 美元还是15000 美元，我不想让我的可信度处于危险之中。”

几位创业校友们都认为一位谈判好手会有效保证每一个人都涨工资，这是可怕的事。一位校友说，这是在评估一位候选人是否太昂贵时应该考虑的一点。

8. 从业绩总结中学习

没人喜欢业绩总结，但是几乎每位创业校友者说他们进行定期的业绩评估。

“这只是花费大量时间，但结果让人惊喜。”一位创业者说。他的企业进行360 度评估，这意味着每个人都被上级、同僚和直接下属所评估。在最近的一次评估中，一位处于困境的经理人的同事告诫了他的一个问题。这位经理人被提升到一个超越其能力的职位上。最后，这位经理人很高兴地接受了另一个不需要管理他人的职位。

9. 雇用已经有工作的人

没工作的人更有可能变得没有干劲。

10. 利用猎头，但要了解不成文的规则

总的来说猎头不会从他们刚刚为之安排了雇员的公司里为你寻找候选人。问问猎头他们曾为谁工作过。如果你选择了错误的猎头，那么就会发现大量的候选人才库都在“禁区”里。

创业团队需要什么样的主管

1、创业团队需要什么样的主管？

创业团队需要的主管，是非凡的主管，具备这样能力的主管，可以在创业团队中在其所属的领域达到公司的要求，带领团队完成任务，迅速成长为日后的高管。因此，对于曾经和未来的主管，可以看看这一点，请理解高要求，高压力。

2、身先士卒，冲在最前面

无论什么事情，都要身先士卒，自己抢在前面，起好表率的作用。我记得有两个主管，一个主管在会上说，销售任务，你们1w，我给自己定2w，团队任务，完不成，先从我这里开始罚，结果这个团队的所有员工都很努力，很拼命，结果每每超额完成任务；另外一个主管，认为每个人应该有自己的自觉性，不能什么事情都主管在作，他们才作，主管有很多事情要作，这个团队，执行力越来越低。

这也是重点区分于别的成熟团队，创业团队好比一个冲锋连，冲锋的时候，不分你我，只要号声一响，大家都抢着冲最前面。成熟团队好像一个保卫队，队长在里边，指挥大家作事情。

3、勇于承担责任，善于总结自身问题

创业团队的主管，要比任何团队的主管都要勇于承担责任，这里的责任，不是指发生了事情要负责的责任，而是需要肩负起一定的职责、责任，要勇于把责任往自己身上抗，要率先往自己身上抗，要为员工抗责任。出了问题，首先要在自身上总结原因，是不是我没有跟大家讲清楚，没沟通好？是不是我的思路有问题？而不是把问题都归结到员工身上，员工素质低，不积极向上……如果一个军队的士气低迷，是军长和政治部司令的责任。

吾日当三省其身，是每个主管都应该记住的话。

4、面对问题，要敢于面对和解决

创业团队，很多时候是无迹可循，没有可以学习的对象，很多路是新的，没有人走过，是荆棘还是沼泽，我们要自己去闯，要遇水搭桥，遇山开路，佛阻杀佛，神挡杀神。不管是工作的问题，还是管理的问题，还是人的问题，都要勇敢去面对，真诚沟通，我相信没有解决不了的问题，万万不可把问题埋着。问题埋着，不但会蔓延，还会生根发芽，结果会很可怕。

5、面对拔高的过程，要通过自身努力来填补

创业团队内部提拔的几率要比较高，而且空降的也不多，这是对个人的成长可以说是一种帮助，因为创业团队需要更多有想法有能力的人迅速走上管理岗位。但这个过快的提高过程会造成很多问题，比如短期内可能起到很好的激励作用，不管对个人和对团队，但长期下来，如果这个个人的能力不能通过自身的努力和工作实践来弥补，那么长期还是会将一些能力上的欠缺暴露无遗，所以，面对拔高的过程，要通过自身努力来填补。

6、更要有进取心，更要有使命感，一颗坚韧的心

创业团队，要比一般主管和员工有更强烈的进取心，要向狼一样扑向自己的目标，要有强烈的使命感。领导100，员工80，领导120，员工自然也就提高到100。面对挫折和考验，要有一颗坚韧的心，顽强坚持，认同自己选择的事业，并帮助员工认同，做到不见棺材不掉泪，不见黄河不死心。

7、创业团队没有太多培养人的时间成本

创业团队要发展快，必须多吃快跑，同样的事情，要比别人更多的时间内完成，敌人日行五百，我们则日行一千。这就注定了创业团队要求个人的适应能力要强，初创阶段，我们没有时间允许主管去带领团队，尝试，慢慢改进，逐步学习，适应，提高，成熟团队允许，而创业团队不允许。创业团队就像农民起义，发了两把菜刀往腰上一别就要上战场的，而没有时间上上训练课，练练打靶和军事理论，搞搞演习的。这点，需要每个人的理解，非常时期，非常道。

团队的高效能从何而来

长时间来，我一直对团队 这个概念抱有一种安全感和踏实感，总感觉到团队应该给每位成员的是与我有着同样感觉的一个组织，是寒冷时遮风挡雨的褶伞，是酷热时荫庇纳凉的大树。但经过多次的经历与分析之后，我发现，许多的团队并非是我们所想象中理想化了的东西。

很多时候，我们都已经把团队这个词和这个存在于身边的组织过于的强大化和赋予高期望值了，以至于使在企业界对团队力量的唏嘘与追捧到了神乎其神的步了。

团队毕竟由一个个单个的人组成，如果每个人的素质无法提高，那么，团队往往即使再如何发挥效力，其总和却是无法达到你所期望高度的。就象我们所知道到的，如果平均每一个人可以拉动85公斤重的一个物体，那么，对于一个由7个人组成的团队，一共能够拉动多少公斤重的东西？毫无疑问，你也许会很快的回答出应该是595公斤重的东西。原因是你运用的是协同作用原理：整体要比其个别部分的总和均等或偏大，事实果真如此吗？实际上，并非如此。这7个人总共能拉动仅有450公斤重的物体。

也就是说，在一个团队里，并不是每个人都会使出浑身的力量或解数去完成一项目标或任务的。那么，对于管理 着的团队而言，能否将团队中每个人的力量完全的发挥出来，手段是非常关键的，这其中就包括激励。从另一方面也说明的另一个问题，管理一个团队，如果这个团队大到一个数万人的企业集团，或许能够将其管理好，但对于一个数十人的团队组织却未必能够得心应手理顺它。

一位朋友讲了他的一段经历：这位朋友以前在一个大型企业里担任高层，管理着数百人。在充分发挥了他的管理才能后，工作业绩与团队效率 都能够得以不同程度的提升。但是他为了兑现自己的一个承诺，放弃了这个收入、待遇和地位都很优越的职位，去他答应过的一个以前曾经的领导（自己创业了）企业里帮忙。当他只身投奔这位朋友而来时，这位领导兼朋友对他的到来表现出来很大的感激，同样让他在企业中担任了高层，相当于营销总监的职务，而不同的是他仅仅管理着数十人的一个团队。

后来，在每次见到我之后，他都会向我诉苦，这个小团队管理起来实在太累了，比我以前管理的数百人还麻烦和复杂。里面的人素质差别大不说，团队中的人际关系与人事情况以及风气非常不好，这是他管理团队最累的地方。这样导致的结果就是团队的绩效很不尽如人意，既无法向他的领导朋友交待，也不能令团队员工 信服，更使他个人对自己的许多做法而感觉到很不满意，更无法自我原谅，所以倍感苦闷。

这也就是管理上常说的“团队惰性”，也就是指当个人的努力与别人的努力结合在一起时，他们工作起来就没有分开来考虑那么起劲。当人们在团队里面，他们的工作不能被明显地区别开来，并且不容易评价，他们就会倾向于少花点力气。如果加之团队在风气不正，人员素质参差不齐，缺乏必要的凝聚力与合理的激励机制，就很容易导致团队的绩效不及个人绩效，团队的整体目标不明确，松散的状态，使这种过程所预约的结果表现出来的，是不言而喻的低效能 。

在遇到团队管理上的瓶颈时，管理者往往对自己以往所采取的方式方法产生怀疑，有时哪怕是一些正确的做法，也会出现管理团队上的错觉。于是，团队的管理越来越被动，最后几乎是到了“邯郸学步，笑失本步”的尴尬境地。在进行团队管理时，引入正确的机制和合理的方法则显得至关重要了。这使我想起了管理当中，许多人熟知的“分粥的故事”，讲的是：

有七个人曾经住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不够的。一开始，他们抓阄决定谁来分粥，每天轮一个。于是乎每周下来，他们只有一天是饱的，就是自己分粥的那一天。

后来他们开始推选出一个道德高尚的人出来分粥。强权就会产生腐-败，大家开始挖空心思去讨好他，贿赂他，搞得整个小团体乌烟瘴气。

然后大家开始组成三人的分粥委员会及四人的评选委员会，互相攻击扯皮下来，粥吃到嘴里全是凉的。

最后想出来一个方法：轮流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。为了不让自己吃到最少的，每人都尽量分得平均，就算不平，也只能认了。大家快快乐乐，和和气气，日子越过越好。

同样是七个人，在团队中不同的分配制度，就会有不同的风气。所以一个团队如果有不好的工作习气，一定是机制问题，一定是没有完全公平、公正、公开，没有严格的奖勤罚懒，如何制订这样一个制度，是每个领导需要考虑的问题。应当让团队中的每个成员清晰的去理解团队是为完成一项共同目标而互相依靠和协作的，而不是以个人目标去自私的损坏团队的目标，以团队的目标作为打造高效能销售团队的重要保证。

构建团队统一的价值观

要想发挥团队核心的力量，打造一支象雁一样的高效能的团队，就必须在团队中建立统一的价值，也就是具体凝结为团队中的理念和团队精神（这里的团队既可是小团队，也可以是企业一样的大团队），实现的是价值共守、精神共通、情感共流、命运共担。让团队中的每一位成员清楚明确团队这些价值观对每个人的影响，从而发挥团队成员全力以赴的说到不如做到，要做就做最好，第二名就意味着失败这样共识的观念，用希望别人对待自己的方式对待别人。

明确基于心目中的目标

高效能团队的目标往往是“目标存于高远”的。既对上级组织和领导负责，也会对下级做出表率。不论从横向的还是纵向，团队的目标都会使众人瞩目的。别人要看看你这个高效能团队的目标是不是能够名副其实，还是浪得虚名。

此时，对于团队的管理，对于高效能团队的打造，就要树立明确的团队目标，基于这个目标而不断的努力。但在实现团队目标时，也不要忽略团队中个人业绩目标和个人人生目标。这既是实现团队目标的需要，也是对团队中的每位成员负责任的一种表现。但是，这前提是个人目标必须服从于团队目标。

勇于兑现承诺

这些承诺又都是在实现高效能团队过程中必须要经历的一个环节，要么不要轻易承诺，要么承诺了就一定要去勇于兑现，哪怕困难再大。

知识与技能的后天“充电”

无论是哪一种类型的团队，要想成为一支能够打硬仗，素质过人的高效能团队，归根结底还是要“打铁还须自身硬”，不断的给予自己充电学习，弥补知识与技能上的先天不足。对于营销团队而言，不但要深入了解公司产品、竞争者产品及相关产品专业知识，而且还要进行拜访技能、销售技能、客户服务的技能、谈判技能、沟通技能、处理客户投诉的技能、写作技能、演讲技能、业务成交技能、营销管理技能等等方面知识与技能的培训、学习与充电。

对于经济与社会迅猛发展的今天，衡量一个团队中职业经理人真正能力与水平的不在于先天的学历，而在于后天的知识与技能的后天“充电”。

积极参与加深信任

高效能团队要求每一位团队成员对团队的每一项活动都表现出积极参与的态度与，团员间相互交往、信息共享的一种义务。只有不断有效的将这种参与所带来的深入交往和信息共享及传递，才能够对作决定的影响。

近而使信任也进一步得到加深，起码可以表明你既为自己也为别人的利益更为团队而工作；表现出你的才能得到开诚布公的发挥，在团队中你是一个说到做到的人。这种团队成员间的相互信任的加深并对团队中的活动与决策等积极参与，就会使团队在进行制定目标时精准，分解任务时表现出科学合理，解决问题时也会大大提高效率。

激励团队士气

团队的高效能不仅来自于共同认可的价值观，更重要的是需要团队成员用一种正确的态度去对待。而如何使团队成员达成这种既能够独立高效的完成工作目标，也使团队间的凝聚力得到强化，激励团队的士气就是一种最有效的手段。

这使团队成员能够感受到团队的高效能的取得，除了他们良好的人际关系能够在一起度过的有效时间，耗费的精力而达到对成果的认知与共享及珍惜外，更使团队成员切身的感受到外界的威胁，以及大规模的来自于各方面的压力而随时都会击垮团队这种警惕性，就必须有高昂的士气做保障，而不断的以波浪的去激励这种团队的士气，则会使团队中每位成员的潜力超常发挥，团队的高效能和高业绩也就是水到渠成不难的事了。

电商是一个快速发展的行业，人才比较偏向年轻，他们有自己的想法和独特的个性，也有一些野心和抱负！怎么能把他们的性格特点结合起来，进行利用这些很重要！

首先，我觉得一个人不能好高鹭远，很多年轻人，还刚开始这个行业，已经觉得自己很了不起，那可不行，团队会被带来的很浮躁！还有就是不能总是眼光独特，天天看一些国际新闻，每天挂在嘴边的都是中东局势，叙利亚危机，心怀天下是好事，但是总要静下心来完成好你的工作是大事，你天天吃个早餐加不加鸡蛋的人，关心中国神十上天花多少，这个很不现实！电商需要的数据，需要一个人能够静心的把工作有序的进行！而不是只浮在一个表面！操该操的心，都学做管理了，谁来当小兵！

第二点：阳光正直，喜欢运动，一般我不太喜欢唉声叹息之人，年纪轻轻没有过不去的坎，没事多点正能量，有苦闷就是去操场跑几圈，喜欢一项以上的体育运动，做电商多苦逼大家都知道，每天工作到午夜很正常，天天坐那一动不动，不是劲椎就是腰椎，你不喜欢运动怎么有身体加班。。。

第三点诚实可靠，一个创业的小团队，稳定大过于所有一切，这里也可以看看历史上很多创业的团队，刘帮集团，他们的团队就是樊哙，萧何这样的人员组成的，他们虽然武功和才智不是天下名流，但是他们对刘邦的忠心大过一切，当然做大了，可以吸收一些像张良这样的贤能，那么也是等你有一定小实力的时候！

第四点：家庭状况，我一般不会选择一些小富二代或者官二代，这个我想大多数人都知道，他们是吃不了苦的，也不一定能看上眼我们的公司，我也不会选择太贫穷的家庭，因为你不可能让一个家里的唯一经济来源的人和你一起去冒那个风险，商场如战场，你不能保证一定赢，既然选择了，一定要对他负责！我的团队成员是那种，一个人吃饱全家不饿的人，有理想，能输得起的人！

第五点：学习力，这个是我一直说的问题，并且是我自己实行过的，我大学没学很多知识，很多时候，我都是自己学习，不管再忙在累一个星期都要抽出时间来学习一天！很多人确实有奇才，也很多人比较灵活有天生的智慧！但是我觉得往往这种人最难驾驭，都说，奇才的人都有一个奇特的脾气！

我个人的选择标准就是这些，也许和大家都不一样，也许可以拿去借鉴！一个人的成功是很难有大的成功，一个团队的成功才是真的成功！团队伙伴就是一个大楼的框架，你选择什么样的栋梁之才，就能预计你的大楼有多高！

很多人说创业之前选择产品，或者选择资金和项目，而我觉得选择好了人，一切都不是问题！好的团队不管什么产品，有没有资金都能创造出一个辉煌的事业！

二：年轻团队的管理篇！

上面说了选择队友，现在说说怎么管理和激励队友！

一个人，在团队中的威信，不是代表你有多少能力，也不是说你有多少资源，而是你能否公平！

现在的年轻人不是怕奋斗，不是怕吃苦，我想很多人都是怕不公！付出没有回报，或者不值得的回报！

一个老总，你在创业时候许下很多承诺，你成功了，天天说感激伙伴，感激创业团队，而你自己住别墅，开着豪车，而你的团队们租住房子,女装代销 ，每天挤公交车。这不是伙伴，连最基本的创业员工都不算，因为你没有给他们分享！

一个人团队的公平是要制度来维护的，创业初期可以大家什么都没有，但是可以有一个股权分配，可以有一纸空文，我想这是一个团队领导者最起码应该具备的！你作为领导者创业初期你的义气和品格最重要了，我想一个人早餐的一个鸡蛋能切成5.6块和大家一起分享的，肯定会有人对他死心塌地！

第二点：人文管理，才开始创业，我觉得不需要很多强有力的制度，大家更多的是分配好自己的工作职能，细化一下工作细则，不要整天为了你迟到几分而苛刻，也不会限制你上班穿个人字拖还带条狗！在这个小团队就应该像家里一样，温馨而愉快！上班可以聊天，可以听歌，可以嗨，接大单了可以欢呼，可以喝酒庆祝！

第三：要让团队都有话语权，不要轻易否定一个人的思路，也不要把自己的思路强加别人！不要总是命令该怎么做，而是商量问问这个事情该不该这样做！每次有决策是大家一起商量，而不是你坐在办公室左思右想，宁愿听一些外行大师的指点，不愿听听你团队小兵的想法！

第四：不要在小团队里面分什么圈子，搞什么自己的亲信，说实话这个最伤人心，不要经常偷偷喊几个人到你办公室去谈事情，这样大家会猜疑！上班多把大门敞开，不然你关上了人心！私人qq和微信微博都可以发出来！让大家一起分享！

第五：多和团队一起出去吃饭唱歌，就算自己不会喝，也要用茶水给他们灌醉，真正的团队要在一起哭过笑过，流血过！

[有人说，创业是孤独的，是寂寞的，你只能独自前行；而我说：朋友，一切都不象你说的那样！有许多与你同路的朋友，何不一起搭个手，做个伴．让我们一起分享创业路上的喜悦和艰难!点击进入 ＂创业同路人＂创业经验交流区] , 若希望更进一步认识创业路上的朋友, 请到'创业同路人'报到区 报到如果您有志创业但缺乏思路,欢迎进入商机大家探 ,与创业朋友们共同探讨!!

一、有一个可以实现的、团队共鸣的发展目标

目标是方向，是灯塔，指引企业团队持续不断地发展，从胜利走向胜利。一个企业能走多远，关键看它有什么样的发展目标和远景！共-产-党赢天下，就是因为有一个远大的、代表广大组织成员意愿的、符合趋势的、可以实现的目标。

目标的制定：

1、要根据企业及团队的自身实际情况，以及所处环境及未来趋势；

2、禁忌太空洞，不切合实际，又要避免过于狭隘；

3、要听取核心团队的建议，与核心团队共鸣；

4、要有凝聚力和很强的指引性。

另外，目标一旦确定，切勿随意更改，目标的实现是个长期的过程，对于创业型企业来说，可能会有相当难度。目标的实现，是一个寂寞、辛劳甚或痛苦的过程。企业目标，一年十易，其必垮也！

二、留住人才

管理是一门艺术，管理人，更是一门艺术。留住人才，不是留住所有的人，而是“取精华，弃糟粕”、“远小人，近贤臣”，宁缺毋滥。

工资低、组织安全感低、舞台小，靠什么留住人才？如何留住人才？一直以来困扰着创业老板们，建议如下：

1、短期留人靠工资，中期留人靠奖金，长期留人股份，永远留人靠思想；

2、了解员工，想其所想，进行期望管理；

3、言必行，一诺千金，承诺的必须兑现；

4、核心团队，要给予一定的股份，让其明白自己是在做自己的事业，而不是在打工，因为打工的人天性，趋利避害！诚然，从利益角度，你的企业不是最好的选择。

合理的股份结构是：主要股份掌握在三个人以内，最好是三个人。一个人太垄断，会导致决策的偏激；二个人会导致权利矛盾的激化；三个人则可以和-谐交流与制约；三个以上，会导致决策的`低效。股份的派发不是免费的，团队成员要投资，可以是现金的投入，也可以是工资的抵扣，团队成员的投入会产生工作的责任。

7、以宽阔的胸怀，对待员工和大小股东；

9、以德服人。

三、增强团队的凝聚力

团队的战斗力，来自其凝聚力，各自作战，其力甚微，小业绩靠个人，大业绩靠团队，必须团队作战，才能发挥创业团队的积极性，燃烧团队的激-情，如何增强团队的凝聚力？建议从以下几点做起：

1、形成团队共识和乐意接受的文化和目标；

2、创造和-谐互助的团队工作氛围；

3、进行一些团队拓展活动；

4、定期组织团队成员共同参与的有意义的工作相关活动；

5、建立团队合作协调的工作流程。

四、提高团队的执行力

再好的策略和方案不去执行，都归为零，想了很多，也讲了很多，就是没有去执行，工作不会有任何成效。思想没有了载体，便寸步难行。要提高执行力，必须做好如下事情：

1、职责明确，责任到人，让每个人都知道自己应该去做哪些事情；

2、奖惩分明，执行到位要奖励，执行不力必惩罚；

3、进行过程控制与监督，把工作分解，分步骤去完成；

4、限定工作完成的时间，到期必须完成；

5、监督工作的质量，是否符合要求，避免忽悠执行。

五、激发团队的创造力

创新型团队的特点就是创造力强，许多思想的碰撞，如何更好的发挥这个优势，产生更大的成果，是企业老板们非常关心的事情。一个新的团队的成立，让每个成员充分发挥自己的创造力，为企业发展增加燃料，是创新型企业迅速发展的关键。

要激发团队的创造力，首先，要创造一个适合的软硬环境和氛围，让团队成员有更大的创造空间和平台；其次，对团队的新成果，要有一定的奖励措施；最后，对团队成员进行引导，多给予一些方法和指导。

全民创业的时代，无论是自己创业，还是打工带团队，都会遇到创业型团队。

在对目前市面上创业成功的团队管理方式进行梳理的基础上，我们总结以下8种创业团队的管理技巧，供参考：

1、建立学习制度。领导自己带头，比如把所有业务相关知识方面的书籍，全部买来，花2个月左右时间看完，并根据书上的内容去做。要求每个新老同事都养成一个良好的学习习惯，通过书籍、视频、知乎等形式进行学习。公司里面可以设置一面书墙，并有借阅制度。以及定期的小组讨论。

2、非常强调时间管理。每个人每天在公司发每天的工作计划，下班后发完成的情况，以及工作总结。

3、鼓励试错，鼓励每个同事都去勇敢尝试各种新的方法。毕竟我们都是从零开始，没有多少经验，但是如果只是讨论，不敢去尝试，那就没有办法获得经验。

4、开放式的办公环境。领导和大家都一起办公，没有什么独立办公室。公司里有冰箱，定期的零食供应，以及定期的聚餐。

5、崇尚平等的管理模式。公司里一律都是以名字相称。没有等级制度。也告诉每个人，你都可以成为一个管理人员，只要你肯努力!

6、重视能力、性格分析。领导会帮助每个同事分析他们的性格，以及擅长的能力，了解他们的职业方向，帮助每个人找到他们自己是谁。然后根据能力和性格，以及他们的兴趣，帮助他们在公司找到合适的位置，以及告诉他们需要学习的方向。

7、一开始就建立期权制度，领导要告诉每个新老公司，这个公司虽然是我创办的，但绝对不是我一个人的。

8、足够的放权。老板在公司里主要是做战略规划，以及人力规划。当然前期也可以做某些职能方面的工作，但是大部分决策应该都是公司管理人员去做的。老板很少做决策。秉承用人不疑，疑人不用的原则。包括钱的方面，大部分也是要管理团队来做决定。虽然有的员工都还年轻，但是要相信只要他们用心，犯点错不算什么。没有比这个是更好的学习了。

这个年代，闷声发大财的案例已经不多了，创业公司在没有找到正确的模式之前，就应该多与外界接触，不断的摸索总结，这样才能让自己的伙伴们快速成长起来!

而老板们似乎恨不得不花一分钱就要拿到10万用户，这是许多创业公司的现状。

与其在家待着等客户上门，不如主动走出去看看外面的世界，多去尝试与同行、潜在用户进行沟通，这样才能有所发展和进步，闭门造车的日子已经一去不复返了。

地推，大众会觉得这两个字眼非常low，马路上也见怪不怪了，无非不就是你支个棚，扫个码，然后我的个人信息就被获取了，还有可能面临着被泄露的危险，这种口碑大概跟某宝公司的相关行径有关吧。

但是大众归大众，互联网从业人员还是应该很好的锻炼自己各个方面的能力，今天这篇文章我以自己的亲身经历还原一下这个场景，只是想让这个过程更加有意义，无关kpi。

背景构建：三线城市，创业公司需要进行项目“工业互联网+”的初步推广，app1.0版本，拥有微信订阅号和服务号，寻求线上线下加大品牌的曝光度。

其实从现在看来，做任何事都要像做买卖一样，要考虑一个供需关系，我有需，你有求，是一个互相匹配的过程而已。

创业公司求：注册用户数、公众号粉丝、app下载量、交易额……，前期主要是想拿到用户的手机号，拿到以后就可以直接联系客户，等app正式上线的时候做一个群发短信效果也还是挺可观的，总之，有了能够直接与用户沟通的渠道。

这种在一线城市已经玩烂了的手法，在二三线城市居然很多路人不知道这其中的原委，可见移动互联网的普及率并没有想象中的那么高，未来有创业想法的人可以深耕一下这块市场，机遇与挑战并存。

用户需：在某一方面能给他带去使用价值的产品。要是在现场的话，必须要利用大众爱占小便宜的心理来准备相关的物品，一定要让精美的小礼品更多的出现在现实的生活情景中，不断冲刷周围人的眼球。

搞明白需求关系后，我们来看一下流程。

一、踩点

以往的经验告诉大家，在竞争对手多的地方寻找用户算是比较精准的，没错，是展会。

这里方便我们进入同一个市场，一群消费者使用类似产品满足类似需求，并且相互讨论，产品足够好的我们只需要找到更够撬动这个市场的着力点，剩下的便会自然而然的进行传播。

主办方进行事先宣传的展会人流量是十分可观的，只要你的东西好，届时你就做好准备被碾压的姿势就ok了。

可能有人会问，无论去哪儿搞活动，都要交摊位费的，好的，如果每个活动都要这么整的话，创业公司在场地费用上就要背负巨大的开销，除非你的策划案和预算非常到位，能够百分百说服你的老板和同事，要不然我建议更多创业公司选择去蹭。

展厅的门口、签到处、吃饭的地方、每一层的拐角处是绝佳的位置，还有一种方法，也是屡试不爽，选择在活动的第二天或者最后一天去，因为到时有一些外地厂家就直接go home了，可以直接占住空的摊位进行宣传，展位那么多，保安记不住，自然也不会管太多。

超市、街头、广场这种人流比较稳定的地方建议做生活服务一类的项目前往，项目比较重不太建议去这些地方，因为人群不精准，东来一个西来一个的，浪费成本不说，效率也不算高。

二、奖品设置

现金和实物礼品都要有。现场完成扫码环节的时候既要充满不确定性，又要充满确定性。

不确定性来源于抽红包环节，明白人都知道包中钱不会太多，预计1，3，5，10不等，有少数人愿意选择这一项，因为他笃定这里面最起码是100元，我们曾经一度押宝这个环节，但是发现大众对于这种一两块就想获取数据的玩法并不算太感冒。

所以确定性来源于按照步骤走完之后可以拿到实物奖品，哪怕他知道这不算太值钱，但最起码实实在在掌控在我手了，这就是大众的心理。

简单举例，奖品根据每个公司具体的情况可以是精美玻璃杯、定制的玩偶公仔、餐具等等，颜值一定要高，一定要印上公司的相关信息。

试想想，一个非常可爱的公仔把小孩子都能给吸引住了，家长一定会驻足完成你想要的环节，还会发宝宝和公仔的合影到各种社交媒体，效果是不是事半功倍呢!

三、人员配置

一个据点建议4-6人，正好一车人，多了少了均无意，穿着统一文化衫。

2人主位，负责张罗现场的扫码环节;

1人负责散发传单;

1人负责解答用户可能会提出的专业问题;

1人负责当托儿，当局面打不开的时候，能够迅速吸引一拨儿人羊群效应的影响下停下来，原来我就经常扮演这个角色。

四、推广话术

准确来说，这只针对于发传单的同志，试想一下，大部分人在马路上走，肯定都是要去办事情的，突然有人上来缠着你说我们是某某平台的，现在正在搞活动，您只需要……现场还非逼着你下载app，这套流程搞下来少说得5分钟，还没有wifi，简直了，毫无疑问，这种没有站在用户角度的安利都是在做无用功，会令人心生厌烦，看看你家周围美容院的同仁们就知道了。

我们不如换一个场景：实物礼品比较重不易随身携带，所以在这种场景下利用线上线下互动发红包的方法还是很可取的。

高颜值：您好，先生/美女，送您钱!同时递上宣传页。大叔一听送钱，高兴地不得了，立刻在现场打开折页，操着浓重的口音问：你们这是啥平台?这红包怎么领啊?这时候的局势已经反转，是别人再问我们。

高颜值：我们是做…..的，您只要扫描折页上的二维码，按照步骤流程操作就能拿到，红包金额随机，可以提现和当抵用券，送完为止哦!

一定记得在附上你的一张名片，大叔边走边扫起来。

二维码扫描以后是关注公众号，首次关注欢迎语弹出的是领取红包链接，app下载链接也早已经挂在了自定义菜单下，整个流程顺水推舟!

比起原来直接把传单塞进人家手里和车筐里的套路，在这种传单派发过程中，推广人员说的`话确实有点多了，不过该花的钱都花了，能精炼的多说几句，没准就能多转化一批用户。

五、环节设置

很多老板和运营人员对被业内获取、维护用户的成本吓了一跳，少说十块八块，多说得几百，害的自己啥也不敢做，其实只要流程设置好，用不了很多钱，你就直接可以跟用户产生关系。

1、关注公共号

这没啥说的，在条件不成熟的场景下，要求用户短时间内立刻下载app显然不现实;

2、分享软文

软文的题目和内容至关重要，这直接关系到打开率和再次传播率，再不行的话把图片的颜值搞得亮一些也可以。

做好之后直接关在自定义母菜单中叫做“点我分享”，这里的菜单名字一定要说人话，千万不要把现场工作人员和用户都整的有疑虑就好了，点击之后直接网页跳转链接，而不再是弹出图文，省一步是一步。

现场工作人员引导用户把消息分享到朋友圈，若操作有障碍，就礼貌的向用户要过手机，你直接替他操作。

更有甚者，手活儿快的同事们都已经分享到qq空间了。这一步就是不仅要在现场的人完成操作，还要开启他背后人脉进行传播，至于能传播多远，那就看本事了。

3、用户注册

任何以不拿用户手机号为目的的推广都是耍流氓，这个链接要跟在哪里最合适呢?

个人认为放在分享软文的阅读原文环节，因为无论是现场还是朋友圈看到图文的用户，他都需要通过一段文字了解你的项目，然后再决定是否注册下载，在软文分享出去后返回图文底部也方便注册。

4、识别二维码加客服好友

有人说你既然拿到了用户的手机号，完全可以回去之后通过加手机号的方式加他微信，但是这样做太耗费客服人员的时间，而且并不是每个人的微信都绑定着手机号的。

所以把客服的二维码放在软文的尾部，离阅读原文不要太远，方便操作，长按识别后添加好友，在公司的小伙伴只需要点击通过、通过、通过就好了，在建立初步信任之后，也方便我们把他拖到微信群进行营销。

我自己也曾经问过自己，现场走这么四步是不是太麻烦?

实行过一段时间后发现，既然花了钱了，做一步也是做，做四步也是做，现场只要能停下来的用户，只要你引导的好，完成四步问题不大。

另外，在李根同学眼里，创业公司没有那么多领导不领导的事儿，都是兄弟姐妹。

在整个执行的过程中，每个人都需要放下自己的傲娇，尽最大努力进行拓展。队伍中的的大哥哥、大姐姐要多担当一些，订饭、看包、搬东西一类的该做就做，多搞点团建犒劳一下大家，把团队逐渐融合一个大家庭这才是正道。

出发之前，流程反复演练，把app下载链接、用户注册链接、分享链接挂到自定义菜单下指定的位置反复测试，有不合适的马上改。

拿好你们的易拉宝、礼品等物资，在执行的过程中，可能会因为人多忙不过来流程会缩点水，其实这也好，说明你的项目受欢迎。

预想可能发生的所有情况，一切做到心中有数!

敢想敢做，你会发现线下推广非常好玩!