梯队人才培养计划度人才培养与梯队建设方案（优质21篇）

制定建设方案需要参考相关的经验和成功案例，避免重复和盲目。这些建设方案范例展示了不同领域和行业的成功经验和实践。

梯队人才培养计划度人才培养与梯队建设方案（优质21篇）篇一

在任何行业，表现卓越的代表性企业，都会相对完整地经历企业从无到有和从小到大的必经发展阶段，在不同阶段迎接挑战，克服种种困难，最终杀出一条血路求得生存和发展。不同企业需要应对的生存发展问题各不相同，但归根结底还是“人”的问题，“人”是所有问题发生发展和被解决的直接驱动因素与核心影响因素。

比如，有些企业发展迅速，不同层级核心领导角色的成长速度跟不上企业发展的节奏，达不到更高的要求，不能有效应对挑战的同时，还占用消耗着更多的企业资源。导致企业人才体系混乱，人才流通不畅，甚至出现低能员工浪费机会资源，高能新人的机会资源极度匮乏的尴尬境地。

有些企业试图通过空降领导的方式，对企业管理进行干预，却因此遭遇新老员工融合适应不良、冲突不断的难题。导致领导层影响力下降，干预举措很难实施落地，甚至适得其反的效果。

益才认为，企业发展和人才的管理都是一个相对复杂的系统性问题，单纯以“头痛医头，脚痛医脚”的思路应对这类问题，很容易陷入被动，也会错过问题的本质，最终以很多无用功得到远低预期的效果。

对处于任何发展阶段且想要拥有更好未来的企业来说，运用系统的方法，梳理并打造自身的高质量人才梯队，科学选用育留，是企业都要做的必修课。接下来让我们一起洞察梯队建设的意义和思路。

人才梯队的含义。

人才梯队指的是在市场经济迅速发展和人才竞争日趋激烈的背景下产生的一种新型人力资源规划和建设理念，通常指一个组织的后备人才储备。

人才梯队建设，就是指企业为了自身的战略发展和执行，未雨绸缪的培养不同批次的接班人，为企业人才储备做准备。

梯队建设的闭环逻辑。

1）人才梯队。

人才梯队建设总体上贯穿并触达了从基层员工到企业高层领导各个层级员工。

2）人才管理循环。

人才管理包括建标准、识人才、促发展的各个环节和完整流程，其中每个环节都以企业需要和成果验证为价值判断，确认实际效能。

3）结果应用。

通过系统的梳理人才信息和梯队建设框架，综合所有人才关键信息，对具体人才的选用育留和领导梯队的设计优化思路提供重要支持和参考。

构建人才标准。

根据公司发展要求和岗位角色要求，确定核心人才岗位的标准，作为选拔、盘点、发展、衡量的方向标。以公司实际诉求为基础，结合建模方法的优势条件选择合适的建模方法。

人才测评与盘点。

益才认为，梯队建设需要以完整全面的人才数据为基础，通过科学高效的测评工具，采集准确系统的人才数据，再结合数据挖掘分析和现实反馈的综合矫正，为人才梯队建设提供重要依据。

1）素质测评。

人才标准确定后，以此为基础开发对应的素质测评工具，并根据需要结合其他测评维度，设计综合需求对应的素质测评产品，最终实现通过人才测评产品，系统高效搜集素质测评维度下的人才信息。

2）360度评估。

结合素质测评的结果，通过360度评估，得到人才现实情境下综合素质表现的评价数据，实现对人才更加真实精准的量化理解。

3）ac评价中心。

人才梯队建设主要以各层级管理团队为主要对象，因此除了考虑对人才综合素质的准确量化外，还要对人才的管理能力进行评价。针对不同层级管理者和不同管理层级对应的工作情景特征，有侧重地选择ac评价的部分或全部工具内容，可以有效实现对梯队成员管理能力量化描述的测评目标。

个人综合素质报告。

通过对系列的测评和情景行为表现的评估，形成关于人才自身系统全面的素质评价。

团体报告。

通过个人数据和企业相关需求维度，可以生成企业部门或不同团体视角的报告，让企业管理者在更高维度洞察企业人才的能力水*和现实表现。

组织人才全景洞察。

根据个人和团队组织层面的数据，进行系统建构和洞察后，从组织整体层面，对人才梯队的数量、质量、结构等方面进行整体把握。

人才地图。

做好人才管理循环的关键在于人才地图：通过绘制组织人才地图，透视组织人才发展现状和人才差距，可通过外部招聘、内部调配、继任计划等方式，形成组织人才管理梯队。

1）对于任何发展阶段的企业来说，建立一个稳定优质的梯队都是未来发展赢得先机的重要保障和坚实基础。

2）通过系统的.工具方法论，结合素质测评、360度行为评价、ac评价等工具形成关于人才的系统精准数据是人才梯队建设的基础。

3）在人才个体层面、组织层面和公司整体层面对人才数据和需求的洞察，形成企业的人才地图，为人才梯队的结构优化、质量要求以及具体的选用育留的规划设计非常重要。

梯队人才培养计划度人才培养与梯队建设方案（优质21篇）篇二

以《教育部财政部关于“十二五”期间实施“高等学校本科教学质量与教学工程的意见”》（教高[2011]6号）和《教育部等部门关于进一步加强高校实践育人工作的若干意见》（教思政[2012]1号）等文件为指导思想，以深化校企合作为主攻点，加强学校与企业之间相互交流探讨，利用人才培养基地的各种有利条件和政策，打破原有的管理框架和模式，率先探索、尝试一些改革措施，推动和深化教育教学改革，提高教学水平、教育质量和办学效益，使基地真正成为学校具有品牌效应和示范、辐射作用的高级创新性人才培养基地，带动相关学科的教学改革，促进学校各项工作的全面提高和发展。

遵循“立足湖南、贡献地方，联合培养、优势互补，形式多样、注重实效，互惠互利、共同发展”建设原则，以专业核心能力培养为切入点，坚持以培养药学行业高素质、高技能应用型人才为目标，以健全的制度体系和精简的组织结构为基础，以实践教学改革为动力，以师资队伍建设、生产性实习实训教学体系建设、实训中心建设、网络建设为支撑，通过理论联系实践，强化大学生专业实践能力和科研创新能力的培养，建设功能齐全、设施完备、运行灵活、资源共享，且相对稳定的集教学、培训、生产、技术服务于一体校企合作人才培养示范基地。

长沙医学院抓住学院的专业办学特点优势乃至长沙市经济快速发展、省级示范性院校项目建设两大机遇，进一步深化校企合作，通过体制和制度创新，搭建制度框架下的校企深度合作平台。以此为基础，建立教学质量标准和柔性化管理体系，适应工学结合人才培养模式的要求；建立在共建、共享、共赢基础上的校企合作办学模式和工学结合人才培养模式；通过改革创新，建设以应用型能力为基础，以工作过程为导向的课程体系，校企共同打造品牌优势较强的重点专业及相关专业群。建设一支校企互通、专兼结合的结构“双师”教学团队；构建具有真实的企业生产环境，集生产实训、虚拟仿真为一体的校内外实训实习基地。

学校管理：健全校企合作组织机构，成立由校领导及各部门主要负责人（教务处、学生处、科研处、基建后勤处等）组成的“校企合作指导委员会”，全面指导协调我校校企合作各项工作。学校出台相关政策和制度规范校企合作工作，明确各部门职责，指导示范基地的总体规划、实施方案、管理办法与规章制度的制定及实施监督。

院系管理：校企合作项目由长沙医学院药学院负责管理，成立“校企合作项目管理中心”。管理中心由药学院指定一名负责人负责组织、协调全面工作。配备1~2名专（兼）职校企合作联络员，分管校企合作工作，并负责校企合作工作的开展。主要负责基地的具体建设规划及落实，抓队伍建设，抓任务分解以及目标管理。下设教学管理人员1名、学生工作管理1名。主要负责校内外实践教学活动的管理、执行及学生的安全教育和思想工作教育。建立校企合作考核指标和奖惩措施。

基地管理：基地成立学生工作管理小组，由企业承担相关教学管理职责，学校选派教师协助进行管理，为基地建设创造良好的工作、生活条件和环境。

以优秀专业教学团队建设为重点，以专业带头人和专业骨干教师队伍建设为核心，通过校企深度融合的长效机制的建立和专业教学团队管理体制和运行机制的完善，努力建设一支结构优化、专兼结合、高素质的结构型“双师”教学团队。

1、根据重点专业及所带动专业群建设的需要，引进专业带头人1~2人，培养专业带头人1~2人；引进骨干教师1~3人，培养骨干教师10余人；选派5~10名左右专业课青年教师到企业顶岗实践或授课，提高师资队伍整体素质。

2、加强师资队伍的校企合作，互通有无。校企双方创造条件，一方面学校为企业员工提供系统学习的机会，通过组织培训等工作，提高主要岗位人员的理论与业务水平。同时，合理安排具有丰富生产经验的教师参与企业的扩建与改建及相关技改工作。另一方面学校聘请来自企业的兼职教师，保证实践技能课程有一定比例由来自企业的技术人员、能工巧匠讲授和指导。

3、聘请国内的知名专家、学者、校长等专业人士来院讲学，引导教师学习理解研究新的教育理论，明确努力方向，自觉实践，不断提升内在素质；选派学校专家、学者、骨干教师进行校企、校际间的交流合作。

4、继续加强校企科研合作与交流。充分利用长沙医学院高学历专业技术人才和重点实验室科研平台，以及湖南九典制药有限公司在药物制剂研发的管理和生产经验，不仅能实现资源的有效利用和整合，而且能达到培养师资人才队伍，提升整体技术研发实力的目的。合作采取“校企合作联合申报科研课题”，“企业委托学校研究开发”，学校科研成果进行“技术转让”或“联合开发”等多种形式。本年度，将继续推进正在合作开展的4项科研项目：“氯波必利生物黏附性缓释片的应用基础研究”、“胶体果胶铋干混悬剂”、“克霉唑阴道片”、“吡喹酮长循环纳米脂质体及其抗血吸虫的应用基础研究”。同时，扩展双方在其他科研项目上的合作，实现互惠互利，优势互补。

（三）。

由学校和企业共同研究培养人才培养方案和课程体系，共同研究开发培养人才的教材，共同选定培养人才的师资，共同实施培养人才的计划，逐步实现课程设置与市场需求零距离、教学内容与培养目标零距离，提高校企合作培养人才的针对性和有效性。

1、构建新的药学、药物制剂、生物技术、市场营销等专业实践教学人才培养方案及课程体系框架。依据专业定位，校企双方在明确专业人才培养定位的基础上，合作开发出针对性强、适用性强的人才培养方案和课程体系，彰显我校专业建设的特色。

2、初步构建实践教学研究和实践教学改革平台框架。学校与企业共同开展市场调研，进行岗位技能需求、专业建设、专业设置、课程设置、教学计划、教学模式等研究，努力实现培养目标与工作岗位无缝对接。

基础上，总结成功经验，逐步推进建设具有生产性质学生职业素质培养平台。

4、加强实践与理论的结合，强化基本技能训练，注重实践能力和创新能力的培养，逐步完善实践教学体系。该实践体系的构成由实验教学（公共基础课实验、专业基础课和专业课实验）、见习、实习、课外实践（社会实践/调查、学生创新性实验和研究性学习项目）等组成。前期、中期通过实验教学培养学生基本实验操作方法和技能，后期结合校企合作基地进行见习和实习、毕业论文和科学研究等，重点培养学生创新能力，分析问题、解决问题的能力。通过校企合作创新性实验和研究性学习项目，让学生提前接触科研，培养学生创新能力。通过实习使学生从课堂走向社会，直接掌握服务于社会的知识，培养学生服务社会的岗位技能。充分利用寒暑假的时间，根据企业生产进度和要求，适当安排学生进行定岗实习。

加大软硬件设施投入，建设具备先进教学条件设施的药学专业人才培养实训平台。

1、组建一个集先进性、综合性、生产性、虚拟仿真于一体的多功能实训中心。其中，重新筹建校内2个实训室，改造升级示范基地5个实训室，使药物制剂、药学等实训中心达到省内同类院校先进水平。购买一套虚拟仿真教学系统，搭建适合于学生自主学习、自由创新的实践教学育人环境平台。为提高学生基本技能和创新意识，提高学生勇于探索、敢于创新、积极实践的学习氛围创造条件。

2、建立网络实践教学资源库。拟建立体现本基地特色的、开放式、多元性的教学资源库。教学资源库拟分为教师模块和学生模块。教师模块提供教师在备课和制作课件时所需要的多种资源，如教学中用到的各类图片、音频、视频等多种媒体素材，教学所需软件、教案、教学案例等。学生模块提供关于学生在课后自学和复习以及进行知识扩展方面的学习资源，包括题库、电子教材、多媒体课件、教学录像、教学单元知识以及与学科有关的网络课程。本年度规划建设好3门以上网络课程。

在人才培养模式、实践教学体系和实践教学内容与方法等方面进行了改革，必然要求在教学制度、教学运行机制和教学管理上做出相应的调整和变更，优化创新人才成长环境，使其能适应培养学生具有较强药学知识应用能力和创新意识的`要求。各项制度包括《实训基地管理制度》、《实训教师管理制度》、《实训学生管理制度》、《科研项目管理制度》、《实训教学管理制度》、《实训室管理制度》、《实训基地考核制度》、《安全制度》等。

四、

1、基地硬件建设由公司根据自身生产与培训需要，投入建设并管理。

2、基地制度建设共性部分由双方共同制定，厂区实训相关安全等管理制度由公司制定，学生日常管理由校方制定。

3、培养方案、实习大纲、计划等由学校教学院系或专业教研室负责，企业组织相关人员参与制定。

4、师资队伍建设方面采用互补的模式，企业实习指导教师由学校委派教师到企业通过理论授课、专题讲座等方式，传授相关理论基础知识；学校指导教师则通过到企业进岗锻炼的模式，以提高工程实践能力。

5、资金运作与管理方面，遵循企业硬件企业负责，校内硬件校内负责，软件建设与学生实习运行费用学校主体负责的原则。

1、建成一支以教学理念先进，结构合理、专兼结合、高素质的“双师”教学团队。

2、构建新的药学、药物制剂、生物技术、市场营销专业实践教学人才培养方案及课程体系，初步形成具有专业特色的实践教学人才培养新模式，培养具有丰富实践经验，与工作岗位相衔接的高素质药学类专业人才。

构建一个教学研究和教学改革平台，学生职业素质培养平台，组建一个集先进性、综合性、生产性、虚拟仿真于一体的多功能实训中心。

4、建立体现本基地特色的、开放式、多元性的网络实践教学资源库。

5、建立产学研合作科研平台。校企双方将在产品研究开发、成果转化、人才培养、对外开发和交流、社会效益等方面进行合作，并达到一定的目标。

6、通过教学方式方法改革，建立一套基地实践教学管理与考核体系和有效的运行管理模式。

7、建设具备先进的教学条件设施，在深化实习实训教学改革、提高实践教学质量等方面可以起到示范辐射作用的产、学、研紧密结合的校企合作人才培养基地。

具体目标为：

1、构建示范基地的管理制度和组织机构。实现管理的科学化，形成先进的教育教学管理体制、管理办法和运行机制，切实提高管理效果和教学质量。

2、建立一支教学理念先进、结构合理、专兼结合、高素质的“双师”型教学团队；

3、构建先进的实践教学条件和设施，初步形成科学、先进的教学内容、课程体系、教学方法和手段，，培养符合我省“四化两型”建设需要的高素质、应用型药学专门人才。

梯队人才培养计划度人才培养与梯队建设方案（优质21篇）篇三

企业作为一个具有法人资格的实体，在经营过程中必须遵照国家各项法律、法规和规章，做一个守法的法人是对企业提出的最基本的要求。

人力资源管理在具体工作中，涉及招聘、用人和管人等各个环节中严格遵守和落实国家相关的法律法规规章的要求，企业人力资源管理制度和政策涉及员工的切身利益，最具相当的敏感性，如果处理不当的话，轻微情况下会产生劳动纠纷出现劳动争议，严重情况就要发生矛盾冲突，直接影响企业正常的生产经营活动甚至待工停产，给企业和员工的切身利益带来极大的伤害。从这个意义上来讲，制度制定者必须精通国家法律法规。

任何制度设计都不可能一蹴而就，必须采用循序渐进的方式逐步推进。为此必须采用架构式的思维框架来考虑制度设计，按照“紧急制度优先，次要制度逐步部署”的原则。

公司管理制度要将员工与企业的利益紧密地结合在一起，促进员工与企业共同发展，这是企业人力资源管理制度规划的首要的基本原则。任何显失公*的制度，都会极大损害员工长远利益，最终也会伤害企业的长期利益。

梯队人才培养计划度人才培养与梯队建设方案（优质21篇）篇四

 从发展历程来看，新建本科院校在发展壮大的同时，也出现了人才培养缺乏特色、办学模式同质化等现象。以下是“应用型人才培养方案”希望能够帮助的到您！

探讨新建本科院校人才培养定位、人才的知识能力素质特征及其结构等理论问题，对于应用型本科教育人才培养方案制定、课程体系构建、教学内容方法选择等办学实践，具有十分重要的现实意义。

社会需要的人才类型是由社会发展的不同需要决定的。社会既需要发现和研究客观规律的研究型人才，也需要运用客观规律和科学原理改造世界为人类社会创造直接利益的应用型人才。这两类人才在培养规格上应各有侧重。研究型人才重在培养其发现和探索客观规律、创新知识的能力；应用型人才重在培养其应用专业知识到实际生产，特别是将高新科技知识转化为生产力（包括管理能力和服务能力），为社会创造直接利益的能力。因此，不同高校人才培养的模式和定位也是不同的。新建本科院校主要培养应用型人才。

近十余年来，随着我国高等教育大众化的快速发展，许多地方普通本科院校，特别是新建本科院校抱着做大做强的良好愿望，在人才培养定位、学科专业设置、课程体系构建等方面，甚至在教学内容和方法上都存在模仿研究型大学或“跟大流”的现象，造成毕业生既没有研究型大学毕业生的学术理论功底，也没有高职院校毕业生的实践能力，从而在人才招聘的竞争中，常常陷入尴尬的两难境地。近些年来，越来越多的新建本科院校在办学过程中，逐渐认识到了这种做法是一条很难行得通的路子，于是，转变思路，将人才培养目标定位于面向地方服务，办应用型本科教育，为地方经济社会发展培养应用型人才的发展道路上来。这种转变其实是这类院校对升本以后所走过的弯路痛定思痛的结果，是新建本科院校适应社会需要，提高人才培养质量的理性回归。

由于应用型人才是相对于认识世界的研究型人才而言的，属于改造世界的人才类型，承担着将学术研究成果转化为社会生产实践，为人类社会创造具有使用价值的物质或非物质形态的重任。因此，根据学术研究成果的转化过程，将应用型人才按职业类型划分为工程应用型人才、技能应用型人才和技术应用型人才三大类。工程应用型人才是指将科学原理转化成可以直接运用于社会实践的工程设计、工作规划、运行决策等人才。技能应用型人才是指在生产第一线或工作现场通过实际操作将图纸、计划、方案等转变成具体产品的人才。技术应用型人才是介于工程应用型人才和技能应用型人才之间的一种应用型人才类型，他们不是具体的操作者，而是从事组织生产、建设、服务等实践活动，诸如工艺水平的设计，工艺流程的监控，生产工具、机器、设备的运行与维护以及产品、服务的改进和更新等工作的技术服务者与管理服务者。

由此可见，上述三类应用型人才在学术研究成果转化为社会生产实践及社会产品的链条中缺一不可，都发挥着各自重要的作用，这三类人才在应具备的知识能力素质方面既有共性，也有特性。从知识层面看，应用型人才都强调具备扎实的专业基础知识，但是不同类型应用型人才在专业发展知识层面侧重点不一样：工程应用型人才强调学科专业知识掌握的深度和系统性，特别是对工程类专业学科知识的掌握程度要求较高；技术应用型人才特别突出专业学科知识掌握的广度和实用性，其专业知识掌握的深度虽然比工程应用型人才要求较浅，但比技能应用型人才需要掌握更加全面的专业基础知识，特别是对管理学、计算机科学和外语等工具性学科基本知识的掌握程度要求较高；技能应用型人才则更加强调专业实践的经验性知识和技能、技巧性知识的掌握和运用。从能力层面看，三类应用型人才都非常强调运用专业理论知识解决实际问题的综合能力和实践能力，但各有侧重：工程应用型人才侧重于工程系统专业分析能力、开发能力和设计能力；技术应用型人才侧重于社会生产和产品开发过程中的专业技术维护、咨询、管理、服务等能力；技能应用型人才则侧重于专业生产、建设实践过程中一线岗位工作的操作性技能。从素质层面看，三类应用型人才都要求具有信念执著、品德优良、本领过硬的品质，但对素质的要求也各有侧重：工程应用型人才在工程技术和产品开发、设计、规划等方面，具有较强的创新精神；技术应用型人才在专业技术维护、咨询、管理和服务等方面，具有较强的协调沟通管理能力；一线工作岗位的技能应用型人才对操作性技能的娴熟程度、敬业精神和意志品质等要求较高。

总之，应用型人才具有知识的专业性与通识性、能力的专业性与发展性、素质的通用性与鉴别性共融的特征。潘懋元先生指出，应用型本科教育主要培养将工程原理应用于社会实践、侧重工程管理和应用的工程应用型人才，或将技术原理应用于生产实践、侧重技术开发与现场管理的技术应用型人才，人才培养的特点主要是指向职业带中技术员与工程师的交叉区域，旨在适应高科技应用和智能化控制与管理一线工作要求，培养兼具专业性和通识性的本科层次的技术工程师、技术师、经济师、医师等专业应用型高级复合人才。显然，新建本科院校的应用型人才培养，当以技术应用型人才为主。

人才培养模式是学校为学生构建的知识、能力、素质结构，以及实现这种结构的方式，它从根本上规定了人才特征，并集中地体现了教育思想和教育观念。科学划分应用型人才的知识、能力、素质结构要素是实施应用型人才培养模式的前提条件，结合上述认识，我们对应用型人才的知识、能力、素质结构要素作如下划分。

1.知识结构要素。

根据应用型人才应具有知识的专业性与通识性共融特征，我们将新建本科院校应用型人才培养的知识结构要素划分为专业基础知识、专业发展知识、综合性知识和工具性知识四大类：

（1）专业基础知识。专业基础知识体现在大学生学科基础课程的知识体系中，是培养人才从事专业活动必备的基础知识，对于培养应用型人才专业能力和专业素质起着非常重要的奠基性作用。

（2）专业发展知识。专业发展知识体现在大学生学科专业方向课程和专业选修课程的知识体系中，是培养应用型人才发展能力和专业鉴别素质需要掌握的专业理论性知识或操作性知识，是培养应用型人才发展能力和综合素质的必要前提。

（3）综合性知识。综合性知识体现在跨专业、跨学科、跨院系，甚至是跨学校选修课程的知识体系中，是培养应用型人才公共能力、通用素质必备的理论或操作性知识。

（4）工具性知识。工具性知识是指帮助大学生学习和掌握专业基础知识、专业发展知识以及综合性知识的方法性知识，主要包括文献检索知识，外语、计算机网络等技术性知识，以及学习方法、思维方法等知识。因此，工具性知识是应用型人才培养知识体系中的重要内容之一，它对于大学生公共能力、专业能力、发展能力、专业素质和综合素质的发展与提升都具有非常重要的促进作用。

2.能力结构要素。

能力是指顺利完成某一活动所必需的主观条件，是直接影响活动效率并使活动顺利完成的个性心理特征。根据斯皮尔曼修正后的二因素说（一般因素——群因素理论），以及应用型人才能力的专业性与发展性共融的特征要求，我们将新建本科院校应用型人才能力结构要素划分为公共能力、专业能力、发展能力三大类：

（1）公共能力。公共能力属于一般能力，它是人们完成任何活动都不可缺少的能力，是人们从事任何职业都应具备的基本能力，包括学习思考能力、价值判断能力、交流沟通能力、身心调适能力、信息处理能力等。

（2）专业能力。专业能力是指专门人才在从事专门领域工作的基本实践能力，这些能力在本专业领域的职业岗位通用，它是专业基础知识、专业基本技能和专业基本素质在行业领域实践活动中的外显结果，它是专业教育体系下学生职业发展的基础。

（3）发展能力。发展能力是指在专业能力基础上通过强化学习与实践而形成的一种能够胜任职业岗位需求并能帮助进行职业转换、迁移的能力。具体来说，发展能力是专业能力在“精”、“深”、“广”、“博”等维度上的延伸和扩展，是伴随专业兴趣、情感、态度、认同感、承诺感、使命感、责任感等专业精神日趋发展逐步形成的，是大学生未来“个性化”发展的需要。

3.素质结构要素。

“素质”的内涵，相对于知识与能力来说，更为丰富。目前学术界较为认可素质是一种心理品质，是以人的先天禀赋为基质的，同时又是在后天环境影响下形成并发展起来的内在的、相对稳定的心理结构及其质量水平。根据应用型人才的素质应该具备通用性与鉴别性共融的特征要求，我们将新建本科院校所培养人才的素质结构要素划分为：基础通用素质、专业智能素质、专业情意素质、综合素质四大类：

（1）基础通用素质。指学生以后从事任何职业都必须具备的基本素质。包括基本技能（阅读能力、书写能力、倾听能力、口头表达能力、数学运算能力），思维能力（能有新想法；考虑各项因素以做出最佳决定；发现并解决问题；根据符号、图像进行思维分析；学习并掌握新技术；分析事物规律并运用规律解决问题），个人品质（有责任感、敬业精神，自重，自信，自律，能正确评价自己，正直，诚实，遵守社会道德行为准则）。

（2）专业智能素质。它是指学生运用专业知识和专业能力在从事专门职业的活动过程中将知识与能力逐渐内化而成的一种带有专业特征的素质。专业智能素质的高低，直接影响专门职业的活动效率。不同应用型职业由于其专业性质不一样，专业活动所要求的专业知识和专业能力也是不同的，因此，在专业活动中内化而成的专业智能素质也存在较大的区别。

（3）专业情意素质。它是指人们从事专门职业活动的一种心理倾向性特征，主要包括专业兴趣、专业动机、专业情感、专业信念、专业承诺、专业使命感、专业责任感等。

（4）综合素质。它是基础通用素质、专业智能素质和专业情意素质在专业实践活动中融合、优化、提升而成的一种全面性素质，是政治素质、思想素质、道德素质、身心素质、科学文化素质、审美素质、专业素质等有机融合的结晶。

从20xx年开始，确立了“以育人为中心，以需求为引导，以学科为支撑，在社会需要、个人发展、文化传承创新上协调统一”的专业教育指导思想，明确了“培养有扎实的专业基础知识和专业技能，有较强的实践能力和适应能力，有较高的综合素质和创新精神，愿意为基层服务的应用型人才”的人才培养目标，全面实施“融‘知识、能力、素质’为一体，融‘公共能力、专业能力、发展能力’为一体，融‘课堂教学、实验实训、校园文化活动’为一体”的“三位一体”应用型人才培养模式改革，具体的改革进程与措施包括：

首先，通过各种渠道的研究、探讨与宣传，全校上下达成了以下应用型人才培养的共识：

（1）知识是能力形成的基础，但知识并不等于能力，大学生只有把知识与实践活动有效地并结合起来，只有把运用知识解决实际问题的能力化成为大学生改造自然、改造社会与改造自我的能力之时，知识才会真正产生力量。

（2）专业能力素质的获得是应用型人才培养的核心，在专业能力形成的同时，通过不断内化、升华后形成的专业素质将会极大提升所培养人才在其专业领域的职业适应性与职业选择的自由度。

（3）知识、能力、素质要素的优化组合是应用型人才培养模式改革的主要内容。就知识层面来说，要以“有用、够用、适用”为原则，作为专业学科课程选择与教学内容知识筛选的基本标准；就能力层面来说，坚持“公共能力是基础，专业能力是核心，发展能力是拓展”的培养次序，并以此作为人才培养方案制定的基本线索；就素质层面来说，在基础通用素质、专业智能素质培养的基础上，要特别注重对大学生的学科专业人文教育，促进大学生专业情意性素质的发展。

（4）坚持应用为导向的学科专业观、课程观和教学观。应用为导向的学科专业观，即办应用型本科教育就是要培养应用型人才、建应用型学科、做应用科学研究、出应用型成果、作应用型技术转化；应用为导向的课程观就是要吸取知识本位课程观和技能本位课程观的长处，实现理论与实践相结合，课程设置应遵循“以素质教育为取向、以社会需求为引导、以能力培养为核心、以事实性知识与概念性知识为基础、以程序性知识和策略性知识为重点、以实践教育为主要途径”的基本原则；以应用为导向的教学观，就是要改革课堂教学传统的教学方法和教学手段，变传统的注入式教学为启发式、参与式、研究式教学，培养学生在实践中发现问题、分析问题和解决问题的能力。第五、校园文化活动应具有明确的能力素质培养目的，同时应该使校园文化活动项目化、课程化，以补充与丰富专业教育对大学生能力素质的培养。

其次，制定了“以专业能力素质培养为核心”应用型人才培养的新方案，并付诸实践：

（1）坚持以工作要求为引导，以能力素质培养为核心，以学科知识为基础，以工作过程性知识技能为重点，以素质教育为取向的课程设置的基本原则，根据行业和岗位群所需要的技术逻辑体系设置课程。

（2）明确应用型人才知识、能力、素质的基本要求及其与课程设置的关系，每个专业建构一个知识、能力、素质与课堂教学、实验实训、校园文化活动结构关系表，并在此基础上制订以专业能力素质培养为核心的人才培养方案。

（3）构建校系两级校园文化活动课程，校级校园文化活动课程主要为公共能力培养服务，系级校园文化活动课程主要为专业能力和发展能力培养服务，使校园文化活动通过“项目化、课程化”融入专业教育之中。

（4）确立新的课程标准和能力素质认证体系，修订应用型人才知识能力素质培养的教学质量监控和保障体系。

（5）逐步形成与业界合作培养应用型人才的培养模式，实现学历教育与职业教育的统一。关于怀化学院的“三位一体”应用型人才培养模式改革，以下我们仅以电子信息科学与技术专业人才培养方案中的课程设置为例，说明应用型人才能力培养与课程之间的关系。

应用型本科教育的理论研究与实践，在我国高等教育领域中方兴未艾。怀化学院作为一所新建本科院校，在应用型人才培养模式改革中的理论探索与实践尝试，其意图主要在于摆脱模仿综合性大学研究型人才培养在学科专业设置、课程体系构建、教学内容方法选择等方面的做法，试图走出一条属于自身的应用型本科教育人才培养模式改革的特色之路，以提高人才培养的质量，克服同质化现象，增强学校的竞争力。我们对应用型人才培养的理解与做法，目前仍然处于初期阶段，其中肯定存在不成熟的地方，但我们愿意通过改革和尝试，不断走向成熟。

梯队人才培养计划度人才培养与梯队建设方案（优质21篇）篇五

(一)目的：

完善公司人才培养及梯队建设机制，有目的、有计划地进行人才储备及培育，建立公司的人才梯队，为公司持续发展提供人力支持及保障。

企业适时“换血”，保持企业活力与加速度，同时能在内部形成一种良性人才竞争，营造一种“能者上，平者让，庸者下”的人才竞争机制。搭建“想干事的人有机会，能干事的人有舞台，干成事的人有地位”平台。

(二)原则：

1.“内部培养为主，外部引进为辅”、“专业培养和综合培养同步进行”的人才培养原则。

2.选有所用的原则。进入人才梯队库的人员，应有明确的任用职位。3.持续性原则。人才梯队培养工作是长期性工作，原则上每年要进行人员的更新，并采取“滚动进出”的方式进行循环培养，保证优秀人才生生不息。

4.共同培养的原则。公司各部门及子公司作为培养基地，共同实施培训工作。(三)组织：

人力资源部是牵头和组织协调部门，负责人才培养规划，人才甄选标准和程序的制定、培养对象的确定和培养计划的统筹安排。公司所属各部门、各分子公司作为人才培养的主要部门，负责人才培养及人才梯队计划的具体实施。

(一)公司核心人才的界定：

公司的核心人才必须符合两个关键条件：企业价值大、市场较为稀缺，也就是既对企业作用大又难找的人才才能称为核心人才。公司建立员工管理和专业双通道职业发展路径，公司的核心人才也分为两类：

1

综合管理人才：指在本公司或本部门工作领域具备全面知识、有较高管理水平的人才。

专业技术人才：指在某一工作领域内掌握较高技术水平的人才。(二)人员选拔。

1.选拔条件：40周岁以下，本科以上学历（特别优秀的可放宽至大专），认同公司的价值观，态度积极、阳光，专业素质、发展潜力良好，上一年度绩效考核良好以上，入职公司满1年的正式员工。2.选拔程序：

人力资源部、各部门、下属企业都可以推荐相关人员进入人才梯队，但得先与相关人员进行沟通，了解其职业发展意愿，然后履行上述程序。

上级主管要与申请对象进行谈话后方能填写推荐意见，谈话内容包括但不限于员工的优势特长、不足、忠诚度、心态、发展预期、专业技能等。

人力资源部必要时也要与相关人员进行访谈交流。要对重点人员进行个人发展意愿、职业发展规划等方面作重点关注。

(三)梯队计划。

综合管理人才库：高层后备人才库：3-5名，原则上从中层产生；中层后备人才库：每部门或分子公司1-3名，原则上从基层骨干员工中产生。

专业技术人才库：专业技术基层员工的20%左右。

通过梯队建设，实现每一个关键岗位任职人后面有一个胜任的后备人选，一个人可以胜任三个岗位的目标。

人力资源部需指定专人负责上述人才梯队的建设，给予培养对象反馈和指导，并跟踪和记录整个过程，主要工作任务包括：

•每个阶段培养形式和培养任务的传达、解释、执行情况的跟踪和监督。•每个季度对培养对象的上下级进行交流沟通，与培养对象总结季度的培养计划、“五个一”完成情况，将其上下级的意见进行反馈。

•聆听培养人员对组织的建议并对相关部门进行反馈，协调培养人员的问题•对整个培养过程进行记录，维护和及时更新培养档案。

梯队人才培养计划度人才培养与梯队建设方案（优质21篇）篇六

梯队人才培养计划度人才培养与梯队建设方案（优质21篇）篇七

   学生组织是学校管理系统中重要的组成部分，学生组织活动是培养、锻炼学生综合能力的重要途径，为规范本校区各级各类学生组织并指导其开展有益有效的活动，特制定本人才培养方案。

(1)学生会组织：学生会是在学校校委会领导下的学生组织，是学校学生之间的桥梁和纽带。我校学生会主要职责是密切配合学校中心工作，组织学生开展思想教育活动、学习活动、丰富多彩的文娱活动和社会实践活动；维护校规校纪，倡导良好的校风、学风，促进同学之间、师生之间的团结和沟通，协助学校建设良好的教育教学秩序和整洁优雅的学习、生活环境。

我校学生会是一个系统组织，esl年级、高一年级、高二年级、高三年级设立年级学生会，留学生设立留学生学生会，学校设立学生会联合会。

(2)共青团组织：共青团组织是在学校党支部领导下的先进青年学生群众组织，是广大青年要求进步、锻炼思想、磨练意志的学校。我校共青团组织的主要职责是：贯彻共青团工作的指导思想，执行上级团组织的决议，实现共青团组织的各项任务(引导教育青年学生树立远大的理想，正确的人生观、价值观、荣辱观，进行爱国爱校教育，发展进步青年加入共青团组织)；了解青年学生的思想动态和青年工作情况，为学校有关工作的方针、政策、决策提供依据。

学校成立共青团委员会，esl年级、高一年级、高二年级、高三年级各年级成立团总支，各班成立团支部。

(3)其他学生组织：学校提倡、支持和引导学生成立其他各类群团组织，以丰富广大同学的学习生活和业余文化生活，如各类俱乐部、读书会、论坛等。这些组织的上级管理部门是总领事处、教务处或学校指定的其他部门。

(1)各级各类组织必须制定本组织的章程(共青团组织执行(中国共青团章程))，章程拟定后须报校委会或其主管部门批准后方可开展活动。

(2)学生会、共青团组织为学校的法定组织，其他学生组织建立时，申办者须向其上级管理部门提交组建申请、组织章程(草案)、组织计划，经管理部门研究批准后公告成立。

(3)各级各类组织一经建立，要严格执行本组织章程，制定阶段工作计划、建立工作制度和规章等，定期向管理本组织的部门汇报工作。

(4)学生会、团组织严格按照各自的章程进行换届选举，学生会联合会干部和学校团委干部换届都在每年的5月底完成(新一届学生会联合会干部和学校团委干部在9月份开学初宣誓就职，每届干部的职责履行至学年末)；各年级学生会干部换届在每年的9月底完成。

其他学生组织如需换届，按本组织的章程执行，如决定解散本组织，应向主管部门提出申请，经管理部门评估、审计后发文公告解散。

(5)学生会干部经批准后颁发聘书(学生会联合会干部由学校颁发聘书、年级学生会干部由总领事处颁发聘书、班干部由各年级颁发聘书)，学生干部任期满后按程序颁发荣誉证书。

学校坚持公开、公平、公正的原则选拔各级学生干部，学生干部须具备下列基本条件：

(1)诚实守信，正气大气，有理想，有道德；

(2)热爱学校，关心集体，有团队合作意识；

(3)遵纪守法，以身作则，能起模范带头作用；

(4)学习态度端正，学习刻苦勤奋，成绩良好；

(5)尊师敬友，有较强的组织、协调和沟通能力。

违纪学生在受处分期间不能担任学生干部；学生干部任职期间违纪受到处分，将被撤销干部资格。

(1)学生会联合会干部竞选产生，其基本程序是：学校公示岗位、自荐、中外教师以及上届学生会干部推荐、确定候选人、公示竞选人资料及工作成绩、候选人竞选演说、投票选举、校委会研究、公示结果征求意见、发文公告、任命。

年级学生会干部换届参照本程序执行。

(2)共青团组织干部按照团的章程，经团员代表大会选举产生，经校党支部通过，报上级团组织批准后，发文公告。

(3)其他学生组织干部，按照该组织章程执行，干部任免由总领事处、教务处或其主管部门发文公告。

(4)班委会干部由领事负责组织评选，由年级主任批准并发文公告。

(5)学校定期或不定期对学生干部进行考核，对其工作进行评估；学生干部任期内违纪受到处分，按照程序撤销学生干部资格。

学生干部(含团组织干部)培训在校委会的直接领导下，由总领事处负责具体组织实施，每学期开学初组织集中培训一次，平时不定期组织岗位培训和提高培训。

集中培训主要是思想素质、业务能力、工作艺术等方面的培训。每次集中培训前总领事处要提前做好计划，安排好具体时间，指定具体培训地点。培训要坚持理论与实践相结合的原则，采取集中学习指导和分组讨论的形式，通过听。

报告。

讨论辩论写论文交流等方式，不断提高培训效果；培训结束后，每人上交一份培训小结。

岗位培训和提高培训主要是针对各干部岗位职责、职能和工作现状，由学生组织的主管部门对其进行的相应培训，可以通过学习、讨论、交流、考核、评估等方式进行。

(1)所有学生组织材料(审批材料、章程、制度等)、计划、活动记录、会议记录、总结、培训记录等在总领事处或教务处建立档案。

(2)学生干部档案材料(个人简历、竞选材料、工作考核材料等)，在总领事处建立档案，并保持其连续性，学年末转入学校档案室的学生个人档案(复印件)。

(1)学生干部工作经历写入个人成长记录中学生的领袖学分。

(2)圆满完成本职工作者，学校为其写申报大学的推荐信。

(3)工作成绩突出者，集团或学校给予报道、表彰，并向盛市推荐为优秀学生干部。

(4)其他表彰。

梯队人才培养计划度人才培养与梯队建设方案（优质21篇）篇八

根据多家优秀企业的经验总结出五条原则，公司可据此建立继任管理系统，以培养稳定可靠的领导人后备梯队。

这里的基本原则是，继任管理必须是一个以领导力发展为导向的弹性系统，而不是一份罗列了高潜质员工和空缺岗位的固定名单。其他四条原则均以此为基础。传统的领导力发展项目总是期望以几次培训活动达到一劳永逸的效果，但研究发现，虽然培训能让参与者精力充沛、士气高涨地回到办公室，但现实的公司生活却很快令他们窒息。事实上，更有效的做法是在提供课堂培训的同时，让未来的领导人实际参与各种各样的工作，接触形形色色的上司，可行方法包括轮岗、委派特别任务，以及“边干边学”。

继任管理规划通常只专注于最顶层的少数几个岗位，而领导力发展规划则往往从中层管理者开始。将这两项职能整合成一个体系，可以帮助企业从长远考虑，将中层管理者，甚至部门主管以下级别的管理者培养成为综合型管理者。例如，实耐格产品公司将厂长的职位视为关键岗位，因为在该岗位上，管理者首次有机会负责管理多重职能，并处理劳资关系和社区关系。

过去，公司高层对继任规划总是守口如瓶，以免那些未被纳入升职快车道的员工失去干劲。从ceo的角度来看，保守秘密确有一定的优势，因为他可以在最后关头改变主意，而不必担心有人因希望破灭而心灰意冷，或者暴跳如雷。但是，既然如今的员工招聘和晋升看的都是绩效，而非忠诚度或资历，那么，知道自己位于哪一层级反而会让员工更加努力地工作。

只知道谁可以替代ceo是远远不够的，你必须了解是否有合适的人选正在以合适的速度发展，能够在合适的时间踏上合适的岗位。例如，在礼来制药，管理者会追踪多项继任管理指标，例如有多少人入选了候选管理者梯队，以及有多少继任规划已经培养了两位或两位以上准备就绪的候选人。对于总监及以上的职位，系统会显示目前的在任者和三位潜在接班人。人力资源管理部门还可以实时了解某些指定衡量指标的数据，例如具备达到某一层级潜力的员工与目前处于该层级的员工人数之比。

老式的继任规划相当刻板——名单确定后就很少变更。相比之下，我们研究的最佳实践组织均遵行日本的“改善”（kaizen）理念，也就是对流程和内容进行持续改进。它们根据各个部门主管和参与者的反馈对继任管理系统进行改进和调整，监控技术的发展，并向其他领先的组织学习。实际上，尽管我们研究的这些最佳实践公司都很成功，但它们中没有一家认为自己的继任管理系统可以在不经改进的情况下运行一年以上。

梯队人才培养计划度人才培养与梯队建设方案（优质21篇）篇九

没有一支好的团队建设与管理，酒店就会成为一盘散沙，更谈不上公司的发展与员工的进步;没有一支好的团队建设与管理，酒店所取得的成绩也是暂时和偶然的。加强团队建设与管理具有不可替代性。针对酒店或者企业实际，就如何加强团队建设与管理，小9认为应该做好以下几点：

每个团队负责人，应该带领团队共同进步。他既是管理者，又是执行者;既是工作计划的制订者，又是实施计划的领头人，作为团队的_头_，其个人素质起着至关重要的作用。要做好这支团队的领头羊，不仅要用*和之心客观公正地对待每件事和每个人，更重要的是全面提高自身素质。

作为酒店大团队中的一员，各部门负责人应该站在酒店整体高度上考虑问题，在搞好本部门团队建设的同时，要顾全大局，而不仅仅过分追求本部门效益，忽视了部门间的协调合作，影响了整个团队。

打造团队精神，首先要提出团队目标，抓好目标管理，没有目标，团队就失去了方向。因此，建立一个明确的目标并对目标进行分解，同时通过组织讨论、学习，使每一个部门、每一个人都知道本部门或自己所应承担的责任、应该努力的方向，这是团队形成合力、劲往一处使的前提。

凡事预则立，不预则废，要想打造一支优秀的团队，必须建立明确共同的目标。其目标不一致，导致其动力也会不一样。

在团队建设管理中，不同角色的成员的目标是不一致的。各部门负责人负责部门的整体业务，需要按照承诺，保质保量地按时完成任务。可能普通员工是打工者心态，*一天你要支付我一天的工资，当然做业务能学到新知识新技能就更好了。团队中不同角色由于地位和看问题的角度不同，对工作的目标和期望值，会有很大的区别。我们的负责人应善于捕捉成员间不同的心态，理解他们的需求，帮助他们树立共同的奋斗目标。劲往一处使，使得团队的努力形成合力。

员工有着各自不同的经历和背景，如何规范他们的.工作行为，使之步调一致是一项重要工作。公司通过探索，己初步建立了一套行之有效的管理制度和流程。衡量一个公司管理是否走上正轨的一个重要标志就是制度、流程是否被公司员工了解、熟悉、掌握和执行，是否有监督和保障措施。让员工熟悉、掌握各类制度、流程，不但是保证工作质量的需要，也是满足公司长远发展和员工快速成长的需要。

事实证明，没有一套科学完整、切合实际的制度体系，管理工作和员工的行为就不能做到制度化、规范化、精细化、专业化，就会出现无序和混乱，不会产生井然有序、纪律严明的团队。所以，要从小团队做起，运用各种形式，加大学习力度，抓执行力，抓落实兑现。

沟通是维护团队建设整体性的一项十分重要的工作，也可以说是一门艺术。如果说纪律是维护团队完整的硬性手段的话，那么沟通则是维护团队完整的软性措施，它是团队的无形纽带和润滑剂。沟通可以使团队建设中上情下达、下情上达，促进彼此间的了解;可以消除员工内心的紧张和隔阂，使大家精神舒畅，从而形成良好的工作氛围。因此，作为各部门负责人必须要保持团队内部上下、左右各种沟通渠道的畅通，以利于提高团队内部的士气，为各项工作的开展创造_人和_的环境。

长期以来，我们在沟通管理上做了多方面的努力，建立了多种沟通*台，如我们的约谈;每月工作学习体会;每天早交底晚小结和每月一次生产经营例会制定等，都能使员工在学习中达到沟通和提高。从实际效果看，取得了一定的成效，但还存在着许多不足之处，我们将在今后的工作中不断地进行完善和创新。

由于每个人的知识结构和能力的区别，导致对于同一问题的认识出现相应的偏差。所以良好的沟通能力是解决复杂问题的金钥匙。

绩效考核是一种激励和检验。它不仅检验每个团队成员的工作成果，也是向团队成员宣示公司的价值取向，倡导什么，反对什么，所以它同样关系到团队的生存和发展。

在绩效考核过程中，要坚持公*公正的原则;。

做到把年度考核和日常考核结合起来;。

根据考核结果，对员工进行奖励和处罚。

考核评估的结果要及时向员工进行反馈，帮助员工寻找自身不足和团队目标的差距，从而激发员工不断改进工作品质，提高服务质量，达到团结进步的目的。

梯队人才培养计划度人才培养与梯队建设方案（优质21篇）篇十

根据企业经营和发展需要，为了保证人力资源的及时、充足供应，对关键岗位制定接班人计划，对相关岗位进行人才储备，以建立人才梯队。所以，首先必须对企业人力资源需求进行综合规划，再对企业人力资源需求进行预测，掌握各岗位还需要多少人力，最后对企业所需要的人力资源的供给情况进行预测，清楚人力资源有哪些来源，最终解决企业的人力资源需求，以适应企业的发展和变化。

胜任力模型是针对某一个职位，依据其职责要求所提出的，为完成本职责而需要的能力支持要素的集中表示，它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能良好地完成该职位职责，也是人才自我能力开发和学习的指示器。胜任力模型在人才梯队建设工作中发挥重要的基础性的作用，人才梯队建设的各项工作——任职资格体系建设、职业生涯规划、继任候选人与储备人才甄选、人才梯队资源库建设、人才培养、继任者选拔都需要以胜任力模型为依据。

为更好地对企业人才进行激励，有计划、针对性地对人才进行培养，促进人才的发展，需要规划多元化的职业发展通道，设计任职资格等级标准，建立在岗人员的晋升/淘汰制度，形*才能上能下的用人机制，为人才梯队建设打好基础。胜任力模型和任职资格体系是两种相互重叠又侧重不同的能力评价方案，胜任力模型倾向于与工作不直接相关的潜质的评价，而任职资格体系侧重于与该职业工作相关的能力评价，所以，胜任力模型与任职资格体系都是人才梯队建设的依据和基础。

人才职业生涯规划在于稳定员工队伍，提高员工满意度，留住优秀人才，吸引外部优秀人才，并使每个员工的职业生涯规划目标与组织发展目标相一致，促进人才梯队建设，保证企业未来人才需求和企业的可持续、稳定发展，避免企业人才断档和后继无人的情况出现。

人才测评在现代人力资源管理活动中越来越广泛，人才测量和人才评价为企业人力资源管理提供重要的参考依据。人才测评在企业人才梯队建设中起到重要作用，人才梯队建设中的胜任力模型认证、任职资格体系等级认证、职业生涯规划、人才梯队资源库后备人才选拔、后备人才培养、接班人甄选等等，都需要进行大量的人才测评工作，所以，要做好人才梯队建设工作，必须建立人才测评系统。

通过前面的人力资源盘点，厘清了企业的人才缺口，企业必须进行人才梯队建设，解决人才缺口问题，对关键岗位制定继任者计划，相关岗位制定储备人才计划，建立企业人才梯队资源库；设计测评方法和工具，挑选有潜力的员工进行测评，使测评合格者进入人才梯队资源库，为对进入人才梯队资源库的人才进行系统、针对性的培养打好基础。

进入人才梯队资源库的人才，根据继任计划/人才储备计划，结合个人的职业生涯发展目标，企业对人才梯队资源库的人才规划培训课程体系，设计培养方法，制定培养管理制度，对他们进行针对性的培养，以达到人才梯队建设的目的。

进入人才梯队资源库的人才经过一段时间培养后，企业会根据目标岗位/通道层级对人才的需要，在资源库中选拔继任者，选拔成功者成为继任人而“出库”，选拔失败者淘汰“出库”。一批人才“出库”了，企业根据储备人才的需要，又会甄选一批人才“入库”，周而复始，不断为企业培养合格的继任人才。

人才梯队建设是一项相当复杂的系统工程，与企业人力资源战略规划、人才招聘（包括内部招聘和外部招聘）、人才培养、培训管理、职业发展管理、晋升管理、薪酬激励、绩效考核等息息相关。企业必须制定人才梯队建设管理制度，明确职责分工，规范人才梯队建设过程，确定人才梯队建设的工作内容和范围，通过有效管理，保证人才梯队建设工作高效、顺利进行。增强企业各单位人才培养意识，促使各单位明确人才培养的重要性和紧迫感，对各单位的人才培养工作进行考核，考核结果作为整体绩效考核成绩的一部分，并且作为单位负责人晋升、奖励、处罚的依据之一。

梯队人才培养计划度人才培养与梯队建设方案（优质21篇）篇十一

  从发展历程来看，新建本科院校在发展壮大的同时，也出现了人才培养缺乏特色、办学模式同质化等现象。以下是“应用型人才培养方案”希望能够帮助的到您！

探讨新建本科院校人才培养定位、人才的知识能力素质特征及其结构等理论问题，对于应用型本科教育人才培养方案制定、课程体系构建、教学内容方法选择等办学实践，具有十分重要的现实意义。

社会需要的人才类型是由社会发展的不同需要决定的。社会既需要发现和研究客观规律的研究型人才，也需要运用客观规律和科学原理改造世界为人类社会创造直接利益的应用型人才。这两类人才在培养规格上应各有侧重。研究型人才重在培养其发现和探索客观规律、创新知识的能力；应用型人才重在培养其应用专业知识到实际生产，特别是将高新科技知识转化为生产力（包括管理能力和服务能力），为社会创造直接利益的能力。因此，不同高校人才培养的模式和定位也是不同的。新建本科院校主要培养应用型人才。

近十余年来，随着我国高等教育大众化的快速发展，许多地方普通本科院校，特别是新建本科院校抱着做大做强的良好愿望，在人才培养定位、学科专业设置、课程体系构建等方面，甚至在教学内容和方法上都存在模仿研究型大学或“跟大流”的现象，造成毕业生既没有研究型大学毕业生的学术理论功底，也没有高职院校毕业生的实践能力，从而在人才招聘的竞争中，常常陷入尴尬的两难境地。近些年来，越来越多的新建本科院校在办学过程中，逐渐认识到了这种做法是一条很难行得通的路子，于是，转变思路，将人才培养目标定位于面向地方服务，办应用型本科教育，为地方经济社会发展培养应用型人才的发展道路上来。这种转变其实是这类院校对升本以后所走过的弯路痛定思痛的结果，是新建本科院校适应社会需要，提高人才培养质量的理性回归。

由于应用型人才是相对于认识世界的研究型人才而言的，属于改造世界的人才类型，承担着将学术研究成果转化为社会生产实践，为人类社会创造具有使用价值的物质或非物质形态的重任。因此，根据学术研究成果的转化过程，将应用型人才按职业类型划分为工程应用型人才、技能应用型人才和技术应用型人才三大类。工程应用型人才是指将科学原理转化成可以直接运用于社会实践的工程设计、工作规划、运行决策等人才。技能应用型人才是指在生产第一线或工作现场通过实际操作将图纸、计划、方案等转变成具体产品的人才。技术应用型人才是介于工程应用型人才和技能应用型人才之间的一种应用型人才类型，他们不是具体的操作者，而是从事组织生产、建设、服务等实践活动，诸如工艺水平的设计，工艺流程的监控，生产工具、机器、设备的运行与维护以及产品、服务的改进和更新等工作的技术服务者与管理服务者。

由此可见，上述三类应用型人才在学术研究成果转化为社会生产实践及社会产品的链条中缺一不可，都发挥着各自重要的作用，这三类人才在应具备的知识能力素质方面既有共性，也有特性。从知识层面看，应用型人才都强调具备扎实的专业基础知识，但是不同类型应用型人才在专业发展知识层面侧重点不一样：工程应用型人才强调学科专业知识掌握的深度和系统性，特别是对工程类专业学科知识的掌握程度要求较高；技术应用型人才特别突出专业学科知识掌握的广度和实用性，其专业知识掌握的深度虽然比工程应用型人才要求较浅，但比技能应用型人才需要掌握更加全面的专业基础知识，特别是对管理学、计算机科学和外语等工具性学科基本知识的掌握程度要求较高；技能应用型人才则更加强调专业实践的经验性知识和技能、技巧性知识的掌握和运用。从能力层面看，三类应用型人才都非常强调运用专业理论知识解决实际问题的综合能力和实践能力，但各有侧重：工程应用型人才侧重于工程系统专业分析能力、开发能力和设计能力；技术应用型人才侧重于社会生产和产品开发过程中的专业技术维护、咨询、管理、服务等能力；技能应用型人才则侧重于专业生产、建设实践过程中一线岗位工作的操作性技能。从素质层面看，三类应用型人才都要求具有信念执著、品德优良、本领过硬的品质，但对素质的要求也各有侧重：工程应用型人才在工程技术和产品开发、设计、规划等方面，具有较强的创新精神；技术应用型人才在专业技术维护、咨询、管理和服务等方面，具有较强的协调沟通管理能力；一线工作岗位的技能应用型人才对操作性技能的娴熟程度、敬业精神和意志品质等要求较高。

总之，应用型人才具有知识的专业性与通识性、能力的专业性与发展性、素质的通用性与鉴别性共融的特征。潘懋元先生指出，应用型本科教育主要培养将工程原理应用于社会实践、侧重工程管理和应用的工程应用型人才，或将技术原理应用于生产实践、侧重技术开发与现场管理的技术应用型人才，人才培养的特点主要是指向职业带中技术员与工程师的交叉区域，旨在适应高科技应用和智能化控制与管理一线工作要求，培养兼具专业性和通识性的本科层次的技术工程师、技术师、经济师、医师等专业应用型高级复合人才。显然，新建本科院校的应用型人才培养，当以技术应用型人才为主。

人才培养模式是学校为学生构建的知识、能力、素质结构，以及实现这种结构的方式，它从根本上规定了人才特征，并集中地体现了教育思想和教育观念。科学划分应用型人才的知识、能力、素质结构要素是实施应用型人才培养模式的前提条件，结合上述认识，我们对应用型人才的知识、能力、素质结构要素作如下划分。

1.知识结构要素。

根据应用型人才应具有知识的专业性与通识性共融特征，我们将新建本科院校应用型人才培养的知识结构要素划分为专业基础知识、专业发展知识、综合性知识和工具性知识四大类：

（1）专业基础知识。专业基础知识体现在大学生学科基础课程的知识体系中，是培养人才从事专业活动必备的基础知识，对于培养应用型人才专业能力和专业素质起着非常重要的奠基性作用。

（2）专业发展知识。专业发展知识体现在大学生学科专业方向课程和专业选修课程的知识体系中，是培养应用型人才发展能力和专业鉴别素质需要掌握的专业理论性知识或操作性知识，是培养应用型人才发展能力和综合素质的必要前提。

（3）综合性知识。综合性知识体现在跨专业、跨学科、跨院系，甚至是跨学校选修课程的知识体系中，是培养应用型人才公共能力、通用素质必备的理论或操作性知识。

（4）工具性知识。工具性知识是指帮助大学生学习和掌握专业基础知识、专业发展知识以及综合性知识的方法性知识，主要包括文献检索知识，外语、计算机网络等技术性知识，以及学习方法、思维方法等知识。因此，工具性知识是应用型人才培养知识体系中的重要内容之一，它对于大学生公共能力、专业能力、发展能力、专业素质和综合素质的发展与提升都具有非常重要的促进作用。

2.能力结构要素。

能力是指顺利完成某一活动所必需的主观条件，是直接影响活动效率并使活动顺利完成的个性心理特征。根据斯皮尔曼修正后的二因素说（一般因素——群因素理论），以及应用型人才能力的专业性与发展性共融的特征要求，我们将新建本科院校应用型人才能力结构要素划分为公共能力、专业能力、发展能力三大类：

（1）公共能力。公共能力属于一般能力，它是人们完成任何活动都不可缺少的能力，是人们从事任何职业都应具备的基本能力，包括学习思考能力、价值判断能力、交流沟通能力、身心调适能力、信息处理能力等。

（2）专业能力。专业能力是指专门人才在从事专门领域工作的基本实践能力，这些能力在本专业领域的职业岗位通用，它是专业基础知识、专业基本技能和专业基本素质在行业领域实践活动中的外显结果，它是专业教育体系下学生职业发展的基础。

（3）发展能力。发展能力是指在专业能力基础上通过强化学习与实践而形成的一种能够胜任职业岗位需求并能帮助进行职业转换、迁移的能力。具体来说，发展能力是专业能力在“精”、“深”、“广”、“博”等维度上的延伸和扩展，是伴随专业兴趣、情感、态度、认同感、承诺感、使命感、责任感等专业精神日趋发展逐步形成的，是大学生未来“个性化”发展的需要。

3.素质结构要素。

“素质”的内涵，相对于知识与能力来说，更为丰富。目前学术界较为认可素质是一种心理品质，是以人的先天禀赋为基质的，同时又是在后天环境影响下形成并发展起来的内在的、相对稳定的心理结构及其质量水平。根据应用型人才的素质应该具备通用性与鉴别性共融的特征要求，我们将新建本科院校所培养人才的素质结构要素划分为：基础通用素质、专业智能素质、专业情意素质、综合素质四大类：

（1）基础通用素质。指学生以后从事任何职业都必须具备的基本素质。包括基本技能（阅读能力、书写能力、倾听能力、口头表达能力、数学运算能力），思维能力（能有新想法；考虑各项因素以做出最佳决定；发现并解决问题；根据符号、图像进行思维分析；学习并掌握新技术；分析事物规律并运用规律解决问题），个人品质（有责任感、敬业精神，自重，自信，自律，能正确评价自己，正直，诚实，遵守社会道德行为准则）。

（2）专业智能素质。它是指学生运用专业知识和专业能力在从事专门职业的活动过程中将知识与能力逐渐内化而成的一种带有专业特征的素质。专业智能素质的高低，直接影响专门职业的活动效率。不同应用型职业由于其专业性质不一样，专业活动所要求的专业知识和专业能力也是不同的，因此，在专业活动中内化而成的专业智能素质也存在较大的区别。

（3）专业情意素质。它是指人们从事专门职业活动的一种心理倾向性特征，主要包括专业兴趣、专业动机、专业情感、专业信念、专业承诺、专业使命感、专业责任感等。

（4）综合素质。它是基础通用素质、专业智能素质和专业情意素质在专业实践活动中融合、优化、提升而成的一种全面性素质，是政治素质、思想素质、道德素质、身心素质、科学文化素质、审美素质、专业素质等有机融合的结晶。

从20xx年开始，确立了“以育人为中心，以需求为引导，以学科为支撑，在社会需要、个人发展、文化传承创新上协调统一”的专业教育指导思想，明确了“培养有扎实的专业基础知识和专业技能，有较强的实践能力和适应能力，有较高的综合素质和创新精神，愿意为基层服务的应用型人才”的人才培养目标，全面实施“融‘知识、能力、素质’为一体，融‘公共能力、专业能力、发展能力’为一体，融‘课堂教学、实验实训、校园文化活动’为一体”的“三位一体”应用型人才培养模式改革，具体的改革进程与措施包括：

首先，通过各种渠道的研究、探讨与宣传，全校上下达成了以下应用型人才培养的共识：

（1）知识是能力形成的基础，但知识并不等于能力，大学生只有把知识与实践活动有效地并结合起来，只有把运用知识解决实际问题的能力化成为大学生改造自然、改造社会与改造自我的能力之时，知识才会真正产生力量。

（2）专业能力素质的获得是应用型人才培养的核心，在专业能力形成的同时，通过不断内化、升华后形成的专业素质将会极大提升所培养人才在其专业领域的职业适应性与职业选择的自由度。

（3）知识、能力、素质要素的优化组合是应用型人才培养模式改革的主要内容。就知识层面来说，要以“有用、够用、适用”为原则，作为专业学科课程选择与教学内容知识筛选的基本标准；就能力层面来说，坚持“公共能力是基础，专业能力是核心，发展能力是拓展”的培养次序，并以此作为人才培养方案制定的基本线索；就素质层面来说，在基础通用素质、专业智能素质培养的基础上，要特别注重对大学生的学科专业人文教育，促进大学生专业情意性素质的发展。

（4）坚持应用为导向的学科专业观、课程观和教学观。应用为导向的学科专业观，即办应用型本科教育就是要培养应用型人才、建应用型学科、做应用科学研究、出应用型成果、作应用型技术转化；应用为导向的课程观就是要吸取知识本位课程观和技能本位课程观的长处，实现理论与实践相结合，课程设置应遵循“以素质教育为取向、以社会需求为引导、以能力培养为核心、以事实性知识与概念性知识为基础、以程序性知识和策略性知识为重点、以实践教育为主要途径”的基本原则；以应用为导向的教学观，就是要改革课堂教学传统的教学方法和教学手段，变传统的注入式教学为启发式、参与式、研究式教学，培养学生在实践中发现问题、分析问题和解决问题的能力。第五、校园文化活动应具有明确的能力素质培养目的，同时应该使校园文化活动项目化、课程化，以补充与丰富专业教育对大学生能力素质的培养。

其次，制定了“以专业能力素质培养为核心”应用型人才培养的新方案，并付诸实践：

（1）坚持以工作要求为引导，以能力素质培养为核心，以学科知识为基础，以工作过程性知识技能为重点，以素质教育为取向的课程设置的基本原则，根据行业和岗位群所需要的技术逻辑体系设置课程。

（2）明确应用型人才知识、能力、素质的基本要求及其与课程设置的关系，每个专业建构一个知识、能力、素质与课堂教学、实验实训、校园文化活动结构关系表，并在此基础上制订以专业能力素质培养为核心的人才培养方案。

（3）构建校系两级校园文化活动课程，校级校园文化活动课程主要为公共能力培养服务，系级校园文化活动课程主要为专业能力和发展能力培养服务，使校园文化活动通过“项目化、课程化”融入专业教育之中。

（4）确立新的课程标准和能力素质认证体系，修订应用型人才知识能力素质培养的教学质量监控和保障体系。

（5）逐步形成与业界合作培养应用型人才的培养模式，实现学历教育与职业教育的统一。关于怀化学院的“三位一体”应用型人才培养模式改革，以下我们仅以电子信息科学与技术专业人才培养方案中的课程设置为例，说明应用型人才能力培养与课程之间的关系。

应用型本科教育的理论研究与实践，在我国高等教育领域中方兴未艾。怀化学院作为一所新建本科院校，在应用型人才培养模式改革中的理论探索与实践尝试，其意图主要在于摆脱模仿综合性大学研究型人才培养在学科专业设置、课程体系构建、教学内容方法选择等方面的做法，试图走出一条属于自身的应用型本科教育人才培养模式改革的特色之路，以提高人才培养的质量，克服同质化现象，增强学校的竞争力。我们对应用型人才培养的理解与做法，目前仍然处于初期阶段，其中肯定存在不成熟的地方，但我们愿意通过改革和尝试，不断走向成熟。

梯队人才培养计划度人才培养与梯队建设方案（优质21篇）篇十二

以坚持科学发展观为重要指导思想，以“救死扶伤、服务人民健康”为理念，努力维护人民群众的健康权益，以提供安全、文明、优质、便捷的医疗服务环境为目标，积极创建平安医院。

通过开展创建“平安医院”活动，使医院全体医务人员牢固树立为人民健康服务的宗旨；加强内部管理，自觉规范医疗服务行为，提高医疗服务质量；维护医疗服务秩序，切实解决医疗单位安全工作中存在的重点、难点、热点问题；积极创建人民满意的“平安医院”。经过努力，力争达到“平安医院”的目标。

1、组织机构健全。制定创建工作计划、实施方案，层层落实责任制。

2、医疗行为规范。严格遵守国家法律法规，自觉规范执业行为，不超范围开展医疗项目，不聘用非卫生技术人员从事诊疗活动，不刊发违法违规医疗广告，不雇用“医托”，努力提高医疗服务质量和医疗技术水平，保障医疗安全。

3、医患关系和谐。树立全心全意为患者服务的思想，努力改善医疗服务态度，探索建立与患者及家属沟通平台，建立矛盾纠纷调处机制。自觉遵守卫生部规定的卫生行业纪律“八不准”。医疗纠纷明显减少并能及时妥善得以化解，严重扰乱医疗秩序的行为得到有效制止。群众对医院的医疗服务质量、秩序、环境等综合满意率达85%以上。

4、职能有效发挥。充分发挥医院在“平安沙雅”建设中的职能作用，有效承担我县突发公共卫生应急事件的救治任务，完善突发事件应急医疗救治预案，健全急诊抢救制度，切实做好艾滋病、性病监测和传染病预防控制工作，按照规定及时报送医疗信息。

5、内部管理有序。建立健全内部安全管理制度，提高医护人员及职工法制观念，自觉抵制不正之风。不参与xx组织活动，杜绝黄、赌、毒违法行为。毒麻、精神、放射性物品及各类危险品管理安全规范。无发生各类责任事故。

6、防范体系完善。认真落实《企业事业单位内部治安保卫条例》，内部治安得到加强，人防、物防、技防措施落实，盗抢扒窃现象明显减少，有效保障单位和就诊病人的财产安全。按照《医疗机构基础设施消防安全规范》的要求，规范消防设施设置，健全和落实消防管理等各项责任制度，火灾隐患得到及时处置，确保无火灾事故。按照《医疗卫生机构灾害事故防范和应急处置指导意见》的要求，完善自身可能发生的重大突发事故的应急处置机制。不发生重大刑事案件和治安灾害、交通、设备事故，确保医院安全。

1、成立领导小组，设立工作机构，指导本院开展创建“平安医院”活动。

2、院办公室负责制定本院“平安医院”创建工作方案并组织实施，做好创建“平安医院”活动的日常工作。建立有效的工作机制，主动与卫生、综治、公安等相关部门沟通，加强信息交流。及时向社会公开平安创建和医疗安全工作情况。

3、医院要积极落实创建“平安医院”活动的要求，建立健全领导责任制和岗位责任制，按照“谁主管、谁负责”的原则，单位“一把手”是第一责任人，分管领导具体负责。根据工作要求落实创建“平安医院”的组织机构、人员、经费，把创建“平安医院”的工作列入议事日程。牢记为人民服务的宗旨，加强对医护人员、职工的医德医风、职业道德教育，加强业务培训，提高医疗技术水平和服务质量；改善服务态度，加强与患者的沟通，妥善处理各种医疗纠纷；加强内部的治安防范和病房、门诊的安全管理，加快报警监控系统的建设，提高技防水平，健全值班、巡逻和门卫制度，落实重点要害部位的人防、物防、技防措施；加强消防安全工作，落实防火安全检查、整改、监督机制；加强易燃易爆物品、毒麻药品、药品和放射性物品的管理，杜绝各类责任事故。建立健全矛盾纠纷排查调处机制、内部管理机制、突发事件防控应急机制和检查监督机制，扎实做好“平安医院”建设工作。

4、创建“平安医院”机构要充分利用和发挥各种宣传渠道，采取灵活多样的形式，广泛宣传创建“平安医院”活动的意义、任务和要求，营造人人参与的良好氛围。努力做好职工对平安建设的知晓率不低于95%。

梯队人才培养计划度人才培养与梯队建设方案（优质21篇）篇十三

伊犁哈萨克自治州党委组织部、政府科学技术局，各地、州、市党委组织部、政府（行署）科学技术局，自治区党委人才工作领导小组各成员单位：

《自治区青年科技创新人才培养工程实施方案》已经自治区党委人才工作领导小组第14次会议审议通过，并报自治区党委领导同意，现印发给你们，请结合实际认真贯彻落实。

^v^新疆维吾尔自治区委员会组织部。

新疆维吾尔自治区科学技术厅。

2013年4月24日。

自治区青年科技创新人才培养工程实施方案。

一、基本思路。

深入落实科学发展观，深化实施科技兴新和人才强区战略，以支撑自治区经济社会跨越式发展为目标，以提升自主创新能力为核心，以实施科技人才工程为抓手，着眼科技人才的基础性培养和战略性开发，培养一批优秀青年科技人才，引领带动全区创新型科技人才队伍建设。

二、总体目标。

2013年至2020年期间，围绕“三化”进程，在现代农业、能源、矿产资源、先进制造、新材料、信息产业与现代服务业、生态环境、公共安全等重点领域，每年重点支持和培养100名具有发展潜力的青年科技创新骨干人才，每年选拔100名优秀青年科技人才和紧缺专业优秀大学生进行定向跟踪培养。

通过实施“青年科技创新人才培养工程”，培养一批优秀青年科技领军人才，开发一批优秀青年创新创业人才，形成一批创新团队，建设一批重点领域科技创新人才培养示范基地。

三、实施原则。

(一)高端引领、支撑发展。

以高层次创新型科技人才队伍建设为目标，以自治区优势、特色、战略新兴领域发展和重点学科建设的要求为指针，支持和引导优秀青年科技人才开展创新创业活动，为实现自治区经济社会跨越式发展目标提供战略支撑。

(二)遵循规律、重点投入。

遵循科技人才成长、发展规律，加大对科技人才开发和发展的支持力度，加快科技人才体制机制和政策创新，发挥组织调配、政策引导和市场基础作用，促进青年科技人才快速成长。

(三)顶层设计、分类实施。

立足“三化”建设需求，着眼跨越式发展要求，从创新型科技人才队伍建设全局出发，着重培养青年科技创新创业人才。

根据青年科技人才的不同层次确定发展目标，给予相应的支持。

调动组织、单位和个人的积极性，形成人才培养梯次配置，接力有序的格局。

(四)多模式培养、差异化管理。

采取为优秀青年科技人才参与科学研究和工程建设项目、开展合作交流、双向挂(任)职、短期工作、以工代训、专家带培等活动创造条件，为优秀青年科技人才从事创新创业活动提供资金支持等灵活的模式培养人才。不同培养对象，按照“一人一案”的要求科学制定培养方案，开展个性化的管理和服务。

四、主要任务。

(一)“新疆杰出青年自然科学基金项目”。

按照国家杰出青年自然科学基金的运作模式，

设立新疆杰出青年自然科学基金。

按平均每人50万元额度，每年支持20名在科学研究上取得显著成就和技术创新上取得重大突破的优秀青年科技人才自主开展自然科学基础性研究或应用性研究，为其达到申报国家杰出青年自然科学基金项目要求和入选“创新人才推进计划”、“国家特支计划”创造条件。

(二)“优秀青年科技人才培养项目”。

围绕自治区“三化”建设，以自治区优势、特色、战略新兴和重点学科领域优秀青年科技人才为培养对象，为其参加各类实践锻炼活动创造条件；以入选“创新人才推进计划”、“国家特支计划”为目标，为其开展创新创业活动提供资金支持。

按平均每人10万元的额度，每年培养50名。

其中，每年选拔30名优秀青年科技人才，为其参加科学研究和工程建设项目、开展合作交流、双向挂(任)职、短期工作、以工代训、专家带培等实践活动创造条件；每年选拔10名优秀青年科技人才，支持其自主开展科研活动；每年选拔10名优秀青年科技人才，为其创业活动提供启动资金。

(三)“青年博士科技人才培养项目”。

以从事创新创业活动的优秀博士毕业生为培养对象，为其参加各类实践锻炼活动创造条件，为其开展创新创业活动提供资金支持。

按平均每人10万元的额度，每年培养30名。

其中，每年选拔15名优秀博士毕业生，为其参加科学研究和工程建设项目、开展合作交流、双向挂(任)职、短期工作、以工代训、专家带培等实践活动创造条件；每年选拔10名优秀博士毕业生，支持其自主开展科研活动；每年选拔5名优秀博士毕业生，为其创业活动提供启动资金。

(四)“基层青年科技人才培养项目”。

在基层所属大中专院校、科研机构、高新技术企业、科技型中小企业中，每年选拔100名优秀青年科技人才和紧缺专业优秀大学生进行定向跟踪培养，按平均每人5万元额度，支持其根据市场需求开展科技成果转化、优势特色产业开发和产业化活动，达到科研与生产紧密结合，服务与创业有机统一的目标要求。

(五)创新团队和创新人才培养示范基地建设。

结合以上4个项目的实施，通过政策引导和对培养对象的连续稳定支持，在自治区重点领域形成一批创新团队。选择若干创新环境好、发展势头好、人才聚集度高、整体专业水平高的高等学校、科研机构和科技园区、企业等，给予重点倾斜和指导，鼓励其在人才培养政策、模式、体制机制方面积极探索，建设一批创新人才培养示范基地。

五、遴选条件及方式。

根据各项任务的不同特点，结合现有工作基础，培养对象分别按照以下条件和方式进行遴选。

(一)基础条件。

1.政治立场坚定，热爱祖国，拥护社会主义，维护祖国统一，反对^v^。

3.在疆开展创新创业活动的科技人员和管理人员；

4.未承担与“新疆青年科技创新人才培养工程”有冲突的其它培养类人才工程项目。

(二)工作业绩。

1.获国家、自治区科技表彰奖励的科技人员。

2.承担国家、自治区重大科研、工程项目者；国家、自治区重点学科的学术带头人、核心骨干，创新团队的领军人才、核心骨干；国家、自治区级重点实验室、工程技术研究中心的技术负责人、核心骨干。

3.具有培养目标所需的专业背景，在创新创业活动中取得突出成就的技术负责人、核心技术骨干；取得发明类专利授权的主要发明者；急需紧缺的专业人才。

4.研究工作具有重大创新性和发展前景。

创业项目符合国家、自治区或区域产业重点发展方向并有较强的技术支撑。

(三)遴选条件。

1.杰出青年科技人才。

---年龄在40周岁以下，副高级以上职称或博士学位；

---研究方向在国内具有相对优势的科技前沿领域；

---学术成就得到国内外同行认可；

---能够坚持全职潜心研究。

培养人选由单位、部门或国内权威专家推荐。

科技厅组织专家对申报条件和培养方案进行审核论证，经公示无异议后确定。

2.优秀青年科技人才。

优秀青年科技创新人才。

---年龄在45周岁以下，副高级以上职称或博士学位；

---获国家、自治区科技表彰奖励或有参与国家、自治区重大科研、工程项目的经验。

优秀青年科技创业人才。

---年龄在45周岁以下，本科以上学历或中级以上职称；

---科技型企业的主要创办人或核心技术骨干；

---企业拥有核心技术或自主知识产权；

---企业创办1年以上5年以内，具有较好的经营业绩、纳税记录和成长性。

培养人选由单位、部门或国内知名专家推荐。

科技厅组织专家对申报条件和培养方案进行审核论证，经公示无异议后确定。

3.青年博士科技人才。

---年龄在35周岁以下、博士学位；

---领(创)办科技型企业1年以上5年以内，具有较好的经营业绩、纳税记录和成长性。

培养人选原则上由单位、部门或国内知名专家推荐，也可以个人名义提出申请。

科技厅组织专家对申报条件和发展规划进行咨询论证，经公示无异议后确定。

4.基层青年科技人才。

---年龄在45周岁以下，具有大专以上学历或中级以上职称；

---所取得核心技术或拥有自主知识产权具有较好的市场前景；

---所领(创)办科技型企业在1年以上5年以内，具有较好的经营业绩、纳税记录和成长性。

培养人选原则上由单位、部门或专家推荐，也可以个人名义提出申请。

科技厅组织专家对申报条件和发展规划进行咨询论证，经公示无异议后确定。

六、经费预算。

实施方案所设4个子项目，按最低额度计算，“杰出青年自然科学基金项目”预算经费1000万元，“优秀青年科技人才培养项目”预算经费500万元，“青年博士科技人才培养项目”预算经费300万元，“基层青年科技人才培养项目”预算经费500万元，每年合计2300万元，由自治区人才发展专项资金提供，作为青年科技人才创新创业项目及实践锻炼活动的启动和引导资金。

科技厅按照2：

1比例以科技计划项目形式给予配套支持，接力培养。

七、培养方式及经费使用。

培养对象的支持周期原则上不超过3年。

(一)实践锻炼。

为培养对象参加科学研究和工程建设项目、开展合作交流、双向挂(任)职、短期工作、以工代训、专家带培等实践活动创造条件。

支出范围为食宿、交通、师资、小额基本研究实验条件等费用。

(二)科研立项。

以科技计划项目形式对培养对象开展的科技创新创业活动给予支持。

按照《自治区科技计划项目管理办法》，支出范围一般包括人员费、设备费、租赁费、材料费、试验外协费、燃料动力费、技术引进费、差旅费、会议费、出版／文献／信息传播／知识产权事务费、劳务费、专家咨询费、管理费、其他费用等。

(三)创业扶持。

为培养对象开展创业活动提供启动资金。

支出范围一般包括开展创业活动所需的办公、研发、生产、生活等设施设备支出，进行工商注册、专利申请、法律咨询、取得投融资服务等费用。

八、进度安排。

“青年科技创新人才培养工程”分三个阶段实施：

1.启动实施阶段。

2013到2015年，确定并发布实施方案，工程启动实施。

按照边实施边完善的原则，逐步形成配套的政策、措施、制度和工作规范体系。

2.总结提高阶段。

2015到2016年，在项目考核验收的基础上，对工程实施情况进行全面评估，总结经验，纠正偏差，挖掘典型，扩大宣传。

结合“十三五”有关规划编制，调整优化实施方案，出台实施细则。

3.深化拓展阶段。

2016到2020年，以工程实施为牵引，逐步形成相互衔接配合的人才工程体系。

科技人才工作向高层次、全领域、多形式、大规模方向深化和拓展，全面完成各项目标任务。

九、保障措施。

(一)建立领导、协调工作机制。

工程由自治区党委人才工作领导小组领导实施，建立自治区党委组织部、人力资源和社会保障厅、科技厅、教育厅、科协、团委有关部门协调配合机制。

在科技厅设立专项办，负责工程实施的日常工作。

(二)建立专家咨询机制。

优选一批在科技、经济、管理等方面的专家作为该工程的咨询专家。

初选按照科技计划项目立项工作流程，组织专家评审及实地考察。

复评按照科技创新和科技创业类别，由相关领域专家组成2个评审组，分别开展相应类别人选的评审。

(三)建立绩效评估机制。

按照工程实施进度和目标要求，实行定期报告和评估制度。

加强对培养对象的跟踪管理和评价考核，提高工作效能和质量。探索建立第三方独立评价机制。依据条件也可以直接采购经审定的学术团体和组织提供的评估监测结果，接受社会监督。

(四)改进和完善科技计划项目管理。

统筹国家和自治区相关计划(工程)项目，建立以人才培养为中心，以人才工程为引导的科技资源统筹协调机制。

突出项目与人才培养、团队形成、基地建设的有机结合；突出对人才和团队的稳定持续支持，扩大科研经费使用自主权；加强专项经费监督管理，提高经费使用效益。

(五)制定和落实配套政策。

根据工程各项任务的具体实施情况，在项目管理、经费使用、考核评价、激励保障等方面制定相关配套政策，落实期权、股权和财税、金融等相...

梯队人才培养计划度人才培养与梯队建设方案（优质21篇）篇十四

为建设先进的医院文化，促进医院持续健康和谐发展，努力为人民群众提供满意的医疗卫生服务，构建和谐平安医院，结合我院实际，制定如下实施方案。

以“三个代表”重要思想为指导，牢固树立以人为本，全面、协调、可持续的科学发展观，贯彻落实党的医疗卫生工作路线、方针、政策，在弘扬、继承优秀传统文化的基础上，坚持制度创新与观念更新相结合，以“群众满意”为追求，以促进发展为宗旨，以诚信友爱为基石，以人本管理为核心，以学习创新为动力，努力建设具有鲜明时代特征、丰富管理内涵的医院文化，不断深化以病人为中心的服务理念，培育优良的医院精神，树立严谨的医疗行风，为构建和谐医患关系，塑造良好医院形象，促进医院持续健康发展提供坚强的思想政治保证和强有力的精神文化动力。

（一）医院文化建设总体目标：力争用五年左右的时间，基本建立起适应我院发展要求、遵循文化发展规律、符合医院发展实际、反映医院精神的文化体系。通过医院文化的创新和建设，内强素质，外塑形象，增强凝聚力，提高竞争力，实现医院文化与医院发展的和谐统一，医院发展与员工发展的和谐统一。

（二）医院文化建设基本内容：医院文化是一个医院在发展过程中形成的以医院精神和管理理念为核心，凝聚、激励医院各级管理者和员工归属感、积极性、创造性的人本管理理论，是医院的灵魂和精神支柱。医院文化建设主要包括总结、提炼和培育鲜明的医院核心价值观和医院精神；结合医院发展战略，围绕“以病人为中心”，提炼各具特色、充满生机而又符合医院实际的管理理念；进一步完善医院制度，寓文化建设于制度之中，规范员工行为，提高管理效能；提高医疗服务质量，提升医院的信誉度，树立医院良好的形象；营造良好的医院视觉环境和人文环境，充分发挥环境对医院物质文明和精神文明建设的载体作用和推动力；构建协调有力的领导体制和运行机制，不断提高医院文化建设水平。

医院成立文化建设领导小组，由同志任组长，同志任副组长，同志为成员。下设办公室，由同志兼任办公室主任。

(一)年为医院文化推进阶段，是医院文化建设的起步和推进年，全面实施阶段。

1、突出“一个核心”。开展医院精神大讨论和价值理念征集活动，在广泛调研、充分论证的基础上，提炼医院核心价值观，确定医院的使命、愿景和发展战略，制定符合医院实际、科学合理、便于操作、长远目标与阶段性目标相结合的医院文化建设规划。

2、抓住“三个重点”。创新医院管理制度，优化医院内部环境，编制行为规范、制定文化手册。重点在精神文化、行为文化、物质文化三个方面实现新突破。

3、做到“三个统一”。总结我院多年形成的优良传统，挖掘医院文化底蕴，统一和规范以医院精神为核心的服务理念、以医院环境建设为核心的医院内涵、以员工形象为核心的行为举止工程。

4、形成“一个体系”。加强文化队伍建设，建立文化实施机构，引进先进医院文化，整合医院文化资源，制定文化建设规划，举办文化活动，构建时代特色浓、个性特色强、符合医院实际、适应现代医院制度要求的特色文化体系。

5、实现“一个目标”。采取学习培训、媒体传播等多种宣传方式，持续不断对员工进行管理制度、完善的教育体系以及制定严格的绩效评估办法；建立分工负责、关系协调的医院文化建设责任体系；建立考核评价和激励机制；建立保障机制。

2、抓好“两个推进”。继续推进“三个重点”、“三个统一”。

3、做到“三个延伸”。加强医院文化的理论研究与实践研究，认真探索医院文化建设的理论体系、操作方法和客观规律，搞好分类指导，推动医院文化建设的深入开展，从感性文化向理性文化延伸、从无形文化向有形资源延伸、从管理文化向文化管理延伸。

4、实现“四个提升”。定期组织医院管理者和医院文化建设专职人员的培训，帮助他们掌握医院文化建设的专业知识。积极总结和推广医院文化建设的先进经验，用丰富鲜活的案例启发、引导医院文化建设，不断提升医院的执行力、竞争力、凝聚力和形象力。

(三)年为医院文化创新阶段，是医院文化建设发展创新年。

1、完善“三个规范”。按照系统、科学、实用的要求，将医院文化建设与医疗实践紧密结合，医院文化创新与深化医院改革紧密结合，创建特色鲜明的医院文化体系，进一步完善医院内涵、行为举止、理念的规范工作，全面优化医院形象。

2、抓住“三个重点”。坚持把“以病人为中心”作为核心理念，努力提供温馨、便捷、舒适、价格适宜的医疗服务，重点抓好医院管理文化、服务文化、安全文化。

3、做到“两个争创”。坚持把学习、改革、创新作为医院的核心理念，大力营造全员学习、终身学习的浓厚氛围，积极创建学习型医院、学习型团队，大力开展争创“医德医风”标兵和技术能手活动。

4、实现“一个目标”。落实科学发展观，把注重社会效益摆在医院文化建设的突出位置，切实保障员工合法权益，促进社会效益、员工利益、医院实力的协调发展。

五、基本要求。

1、广泛宣传，统一认识。先进的医院文化是医院持续发展的精神支柱和动力源泉,是医院内涵建设的重要组成部分.各支部要切实加强医院文化核心理念学习和教育，努力提高员工对文化建设重要性的认识。通过广泛宣传动员，使全体员工认知认同和接受医院精神、管理理念和价值观念，并养成良好的自律意识和行为习惯，增强员工参与医院文化建设的自觉性。

2、加强领导，明确责任。各支部要高度重视和积极抓好医院文化建设，各科室负责人要对医院文化建设进行系统思考，出思想、出思路、出对策，确定本科室文化建设的目标和内容，提出正确的管理理念，并身体力行，率先垂范，带领全体员工认真落实好医院文化建设实施方案。

3、以人为本，全员参与。各支部要牢固树立以人为本的思想，坚持全心全意依靠员工办医院的方针，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，用美好的愿景鼓舞人，用宏伟的事业凝聚人，用一流的工作来培养人，用科学的机制激励人，用优美的环境熏陶人，充分激发员工的积极性、创造性和团队精神，达到员工价值体现与医院蓬勃发展的有机统一。

4、突出重点，力求实效。医院文化是医院管理的重要组成部分，要立足医院实际，以加强医院内涵建设为中心，与党的建设、思想政治工作和精神文明建设等工作有机结合，大力开展转变观念教育、安全思想教育、质量意识教育、职业道德教育、爱岗敬业教育、成本意识教育，引导职工树立正确的价值观，注重在继承、借鉴中创新，在创新、完善中提高。

梯队人才培养计划度人才培养与梯队建设方案（优质21篇）篇十五

为了进一步加强医院中医药文化建设，深入弘扬祖国医学，提高中医药发展的社会认知度。根据国家中医药管理局《关于加强中医医院中医药文化建设的指导意见》及《中医医院中医药文化建设指南》的要求，结合我院实际情况，特制定此方案。

中医药文化是中华民族优秀文化传统的重要组成部分，是中医药学发生发展过程中的精神财富和物质形态，是中华民族几千年来认识生命，维护健康，防治疾病的思想和方法体系，是中医药服务的内在精神和思想基础。中医医院作为中医药文化继承和创新、展示和传播的重要场所，通过加强中医药文化建设将进一步体现中医医院的基本特征，巩固中医为主的发展方向，有效提高核心竞争力，更好地保持发挥中医药特色优势，满足广大人民群众对中医药服务的需求。

中医医院文化是一种管理文化，开展中医医院文化建设，必须有一套科学的管理体系。为切实加强中医药文化建设的领导，确保我院文化建设顺利推进，经院长办公会研究决定，特成立我院中医药文化建设领导小组。

组长：

副组长：

成员：

20xx年，把门诊科、康复科、骨科、手术室周围、中药房作为文化建设的试点科室，并不断探索建设方法、总结经验，力争2012年将中医文化建设在全院推开。

（一）牢固树立中医医院坚持中医为主，中西医结合的办院方向。

中医医院承担着继承和发扬祖国传统医学的任务，应坚持中医为主。若失掉或削弱中医为主的内涵，中医的传统文化将不复存在。

拓展中医门诊，中医治疗，中医专病科室，引进并培养能通过望、闻、问、切，诊病开方的医生，不断加强中药制剂建设，有满足患者需要的丸、散、膏、丹、饮片、汤剂等中药及由医院自身积累总结出的专病专药的制剂等。努力加大针灸、按摩、拔罐等传统治疗手段比例。坚持中西医双重诊断，中医治疗，中西结合、坚持中医特色，弘扬祖国医学的办院思路。

（二）开展“院训、院徽”评选活动，精心打造中医医院特有的医院精神。

医院精神是医院文化建设的核心内容。医院精神重点体现在人的精神建设上，即人的思想道德素质和人的科学文化素质建设。

中医医院的精神打造也要体现传统的特色，努力遵循“修身敬业、育人正风、公益事业、泽被於民”的办院宗旨，积极营造“弘扬岐黄、医患和衷、普同一等，皆如至亲之想”的医患关系和精神境界，牢固树立人道主义精神。通过“院训、院徽”评选活动，有目的、有意思的教育培训，有制度、有约束的监督导向，有激励、有奖惩的管理手段，培植和树立中医医院精神，努力提升中医医院文化建设品位。

（三）强化职工的服务意识，提高中医医院职业道德。

牢固树立医务人员以人为本的服务意思，中医医院的一切行为，都应以满足患者的需要为出发点，以医疗质量、优质服务为立足点，以换取患者的满意、感动为终点目标。坚持人性化服务，要根据现代医学模式的改变，使现有医疗服务向健康服务的理想转变。传统医德在对病人服务中要求“一心付救”、“仁爱救人”、“欲救人而学医则可，欲谋利而学医则不可”“杏林春暖”、“橘井流香”等佳话流传至今。现在更要把维护患者的利益放在第一位，真正做到尊重人、关心人、理解人、帮助人、感动人、通过开展以“一张笑脸，一声问候，一次详细的入院介绍，一张舒适的病房，一壶热水，一个整洁的环境”的活动，为病人提供温馨，细心，爱心，耐心的服务，让患者到了医院就有回家的感觉，注重增进医患之间的相互了解，构建诚心、和谐的医患关系。

（四）优化医院的环境形象建设，着眼于提高文化品位，突出中医传统特色。医院的环境形象是中医药文化的物质载体，是展示与传播中医药文化的重要方面，在中医医院文化建设中要突出具有传统特色的外在形象和内部环境。形象和环境在医院文化建设中起着重要的作用，结合我院目前特有的实际，在两个门诊大厅内设立含有中医药元素的陈设，古代名医名言警局的书画作品，在两楼之间装饰文化墙，门诊庭院前面（停车线上方）设立具有中医药文化特色的大型宣传栏，在病区走廊内因地制宜设立中医特色的画廊，起到营造氛围、弘扬历史、传播理念、崇尚医德、宣传知识、介绍方法、彰显特色的作用。

（五）注重打造特有的品牌、特色。

只有实施品牌特色战略，形成品牌文化，才能为医院的形象打下深深地烙印，是医院特有的品牌文化，成为医院的标识和名片。医院坚持中医为主，在这个大的品牌特色的基础上，充分发挥东关骨科、腹腔镜微创、康复科等专科的特色优势，努力打造和挖掘、逐步形成中医药诊疗的规模气候，通过高质量的服务和良好的治疗效果，赢得广大患者的认可与欢迎，进一步塑造中医医院的良好形象，提升中医医院文化建设品位。中医药文化是祖国医学在长期发展过程中的文化积淀，也是中医医院生存和发展的精神支柱和内在动力。它不仅能集中体现医院的整体风貌，人员素质及与此相适应的价值观念、行为准则等等，而且还具有导向、育人、激励、凝聚的作用。为了做好中医药文化建设工作，全院各科主任是科室文化建设的带头者，推行者，必须充分认识文化建设的重要性，从内心深入接受文化建设，并把其作为科室管理的重要形式，渗透到科室的每位职工，以提高职工对文化建设的认同和响应，努力在医院形象、医院精神、人员素质和职业道德上打造品牌、突出特色，以适应时代的发展和医疗市场的竞争，促进医院各项工作又好又快的发展。

梯队人才培养计划度人才培养与梯队建设方案（优质21篇）篇十六

为了进一步贯彻“安全第一、预防为主、综合治理”的方针，夯实本项目工程安全工作基础，消除安全隐患，有效预防重特大事故的发生，切实维护现场员工的生命和财产安全，根据有关文件精神和公司制度，推行“1+3”安全监控工作体系，现就有关事项方案如下：

一、指导思想。

以科学发展观为指导，全面深入贯彻《事故隐患和职业危害监控法》，积极推行“1+3”安全监控工作体系，努力构筑“群防、群控、群治”的安全生产网络，促进企业科学、安全发展，取得了较好成效。

二、组织领导。

副组长：朱华。

周昌稳。

张英圣。

三、工作目标。

据公司组织体系，建立“1+3”安全监控工作体系，并在工程开工时正常运转。

四、工作内容。

全面推行“1+3”安全监控工作体系，主要内容为：

（一）事故隐患动态管理机制。

1、建立事故隐患监控点实时监控制度。对已经被确认的监控点按照监控内容要求进行监控，并及时进行评估：对新产生的事故隐患，进行及时排查评估，确认监控等级，对移动危险源点要跟踪监控。

2、建立事故预警制度。对可能发生的事故隐患，内容和方法，对一些突发事故按照《事故应急预案》进行处理，发挥预警机制作用，做到全方位、全过程、全时段监控。

3、建立安全教育更新制度。加强监控点管理、日常安全教育和安全常识教育，并及时更新教育内容，保证教育实效性。

4、建立奖惩制度。对员工在监控过程中及时采取果断效果措施，制止和避免事故发生的，给予一定奖励。

（二）事故隐患持续改进机制。

1、建立安全员排查制度。定期或不定期整改。凡因某些原因一时难以整改的，实行评估确认，分级分色预警监控。

2、建立持续改进制度。对事故隐患监控点经督查，形成排查、评估、确认、挂牌、检查、整改、效果评价持续改进的良性循环。

3、建立创新提升制度。积极创新安全管理工作新理念、新规范，不断完善和丰富监控工作方法，提升应用实效。

（三）事故隐患监控评价机制。

1、员工评价。组织员工对设施、设备、环境、人的行为和管理进行客观评价。评价的方法采取“班组每天评价、班每周评价、项目每月评价”，根据评价结果，对监控点控制情况进行评价。

2、技术评价。组织安全员对整个项目安全工作进行评价。

3、监管评价。上级领导部门对项目各班、各组安全工作状况，“1+3”安全监控工作体系开展情况、事故发生情况等进行评价。

五、实施步骤。

第一，排查。组织发动所有员工从施工整体环境（含周边道路、围护）、施工设备、劳保设施、安全防护、临时设施、制度的贯彻落实情况、员工思想状况等方面入手，进行全面系统的排查。

第二，确认。对排查出来的各种不安全因素进行辨识、确认。事故隐患和可能产生的危害点确认的一句主要包括10个方面的内容：即有无爆炸、易燃、已发生火灾危险的场所：有无触电伤害危险的场所：有无中毒和窒息危险的场所：有无高空坠落危险的场所：有无器具、物件产生挂、绞、碾、碰、挤、压、切、撞、割刺危险的场所：有无灼烫、淹溺、坍塌危险的场所：有无坠落物、崩块伤人危险的场所：有无拥挤、可能产生践踏试过的场所：是否存在噪音、低温、高温、振动、辐射、生物毒性危害的场所:以其其它容易导致伤害、发生事故频率较高的场所。

第三，评估。由“1+3”安全监控领导小组会同工作组的成员组成的评估小组对确认的安全隐患和事故易发点逐个进行定性、定量的评估，确定其危险等级。确定危险等级的依据主要由三条。一是事故发生的概率，二是可能产生人员伤亡和财产损失的程度，三是职业危害的大小，根据上述依据把安全隐患分为三个等级。即：

黄色监控区域（c级）:发生事故的概率较小，伤害程度较轻，财产损失较小，对施工现场造成一般影响的。

橙色监控区域（b级）：发生事故的概率较小，易发生多人伤害，4。

财产损失较大，对项目部造成较大影响的。

红色监控区域（a级）：发生事故的概率很高，易发生群死群伤，造成重大财产损失，对项目部造成重大影响的。

第四，登记、建档、立卡。凡被列为安全隐患的地方，均进行登记，建立相应的档案，并统一制作醒目的标志牌（三色警示牌），称作“安全隐患监控卡（警示卡）”，该卡的主要内容有:隐患控制点名称“危险等级、易发事故种类、预防措施、监控要求、紧急处理预案、责任人、检查周期等。同时组织员工定期进行检查。

第五，日常管理。一个监控点设置一本台帐。按照“安全隐患点”的维修等级，明确管理权限和责任人。做到每天必查，留有记录。

第六，建立三项机制，实行动态管理。不论是原有的危险源点危险等级降低，还是出现新的危险源点，都要及时进行调整，使危险源点始终处于有效的监控之中。

六、工作要求。

推行“1+3”安全监控工作体系，是安全管理工作在新形势在的创新和发展，对于提升安全管理水平具有重要的意义。

一是加强领导，明确目标。要求各班、各组安排推行“1+3”安全监5。

控工作体系相关人员，落实方案和工作目标，主动把工作落到位。二是规范运行，稳步推进。根据有关部门和公司要求建立“三图五卡”：即安全监控工作体系流程图、事故隐患健康组织网络图、事故隐患监控示意图，按规定样式制好挂在安全工作场所。并设立事故隐患监控卡、事故隐患评价卡、事故隐患整改卡、事故隐患应急救援处理卡、员工岗位权利和义务告知卡。

三是责任到人，完善资料。a、b、c三级监控区已明确责任人，各责任人要按要求定期排查区域的安全设施和安全状况，填写监控卡并及时归档。领导小组不仅要不定期抽查各区域安全情况，还要定期检查监控卡填写情况，并予以签字确认。

四要注意实效，强化考核。建立学习培训、隐患排查评估、监控挂牌、监控检查、考核评比、监控奖惩等制度，层层建立责任制，确保推行“1+3”安全监控工作体系有序推进。

梯队人才培养计划度人才培养与梯队建设方案（优质21篇）篇十七

为加强我省自然资源高层次科技创新人才队伍建设，根据《河北省自然资源厅印发的通知》（冀自然资字﹝2022﹞87号）要求，特制定河北省自然资源厅高层次科技创新人才工程（以下简称“科技人才工程”）实施方案。

一、指导思想以^v^新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大和十九届历次全会精神，深入贯彻^v^^v^关于科技创新工作的重要论述，深入实施人才强国战略，贯彻落实^v^、^v^和省委、省政府关于深化科技体制改革、激励科技创新人才的决策部署，强化我省自然资源领域科技创新力量，完善和提升自然资源治理体系与治理能力。坚持问题导向，健全以创新能力、质量、实效、贡献为导向的科技人才评价体系，在自然资源事业发展中造就人才，在良好创新环境中留住人才，在重大攻关任务中用好人才，努力形成高层次创新人才不断涌现，青年科技人才后备力量充足的新局面，为我省自然资源事业发展提供坚强的科技人才保障。

二、总体目标。

围绕自然资源“两统一”职责履行，激发科技人才创新活力，强化科技创新能力，有计划地发现、培养和激励一批在自然资源科技研发、重大工程实施等方面创新能力强、业绩实效突出的高层次科技创新人才，壮大我省自然资源科技人才队伍。通过实施科技人才工程，遴选一批科技领军人才和创新团队，培育青年科技人才。到2025年，力争新增科技领军人才10名左右、科技创新团队10个左右、青年科技人才30名左右。形成以科技领军人才、创新团队技术带头人等高层次科技创新人才和青年科技人才为核心的自然资源科技创新人才队伍。2025年前后，根据科技人才工程进展情况适时评估，进一步调整优化实施方案，形成持续推进、稳定发展的高层次科技创新人才培养制度。

三、强化培养支持举措（一）在自然资源重大工程中推行首席专家制。我厅组织实施的重大工程、重大项目实行首席专家制，根据重大工程特点，项目承担单位要设置首席专家，在自然资源重大工程中培育人才、锻炼人才、造就人才。首席专家应通过竞争方式产生，赋予其重大工程专业策划、技术把关职责，领衔技术革新、质量控制、综合评价、成果集成等任务。以科研能力和水平作为遴选首席专家的标准，各单位行政负责人不得凭行政身份直接担任首席专家。

试验和示范性项目，遴选科技领军人才、创新团队技术带头人等高层次科技人才担任首席专家，领衔破解技术难题。同时注重在重大项目实践中发现、锻炼和培养青年科技人才。

（三）充分发挥高层次科技创新人才破解难题、支撑自然资源管理的作用。定期发布我省自然资源领域科技项目立项指南，实行“揭榜挂帅”“赛马”制度，支持鼓励科技创新团队、科技领军人才领衔承担科技项目，破解自然资源领域发展重大问题和难题。省厅在成立科技专家咨询委员会时，同等条件下优先聘请科技领军人才、科技创新团队技术带头人作为成员。在征集专家库专家时，可以采取特邀入库的方式直接入库。

（四）建立科学的科技创新人才评价标准。科技人才工程的实施，要坚持以德才兼备、创新能力、业绩贡献为导向的科学评价，将解决我省自然资源事业发展重大需求、重大科技问题和实践难题的创新贡献作为首要评价指标，客观评价学术业务成果质量与水平，强化从科研、业务一线选拔科技创新人才。

会活动，保证时间和精力投入科研工作。在同等条件下优先推荐申报部科技领军人才。

（六）加强青年科技人才培养和支持力度。省厅组织的重大工程应大胆启用青年科技人才，安排一定比例的任务由青年科技人才担纲，遴选业务能力强的青年科技人才担任首席专家助理。省厅主管的重点实验室、技术创新中心、工程研究中心和野外科学观测研究站等创新平台鼓励青年科技人才担任学科建设带头人。对入选科技人才工程的青年科技人才一次性给予一定项目经费支持，用于开展自主选题创新研究等。同等条件下优先推荐申报省自然资源科技领军人才、部青年科技人才。适时举办自然资源青年科技人才培训班，开拓视野、提升水平。

四、申报条件将解决事业发展重大需求、自然资源重大科技问题和实践难题的创新贡献作为重要评价指标，选拔德才兼备、创新业绩和贡献突出的人才、团队入选河北省自然资源科技领军人才、科技创新团队、青年科技人才，申报条件分别如下：

（一）科技领军人才申报条件1．拥护中国^v^领导，热爱自然资源事业，遵纪守法，有良好的职业道德。

2．有较高的理论水平、较强的科研能力、深厚的学术造诣及广泛的行业影响力。

3．具有高级专业技术职务，或在自然资源科研工作中取得突出成绩，做出重大贡献。

4．创新能力强，在攻克制约自然资源事业发展的基础前沿难题和关键技术方面，创新理论、技术方法和装备，取得显著成效，曾获得省部级科技进步奖三等奖以上奖励，且为项目主要负责人。对于国土空间规划等综合性软科学专业，科技进步奖条件可适当放宽。

5．在自然资源相关学科领域取得高水平、代表性成果（学术论文、发明专利、成果转化、工程应用、资政服务等），并得到国内外同行广泛认同。

6．具有较强的科研组织管理和协调能力，具有战略眼光和创新思维，重视人才梯队建设。

7．科技领军人才年龄不超过55周岁，急需紧缺领域人才或成绩特别突出、做出重大贡献的，年龄可适当放宽。

8．没有违法违纪行为和个人诚信不良记录。

（二）科技创新团队申报条件1．拥护中国^v^领导，热爱自然资源事业，团队成员遵纪守法，有良好的职业道德。

2．研发能力强，坚持在其学科领域持续长期攻关研究，整体创新业绩突出，曾获得省部级科技进步奖三等奖以上奖励。对于国土空间规划等综合性软科学专业，科技进步奖条件可适当放宽。

3．创建的科技创新平台目标明确，科研成果、成果转化等方面取得突出成效。

4．团队建设良好，研发活跃、管理规范、知识结构合理，具有较强的协同创新能力。

5．团队年龄结构合理，相对稳定。

6．科技创新团队技术带头人年龄不超过55周岁，急需紧缺领域人才年龄可适当放宽。

（三）青年科技人才申报条件1．拥护中国^v^领导，热爱自然资源事业，遵纪守法，有良好的职业道德。

2．具有中级及以上专业技术职务，或在科研工作中取得突出成绩。

3．具有较强的创新意识和创新思维，勇于开拓创新，发展潜力大，拟开展的科学研究具有较好的创新性。

4．长期工作在业务一线，有一定的创新业绩，业务能力获得用人单位、科技创新平台或创新团队的认可。

5．曾获得市厅级科技进步奖一等奖以上奖励且在核心期刊上发表专业水平较高的论文3篇以上。对于国土空间规划等综合性软科学专业，科技进步奖条件可适当放宽。

6．青年科技人才年龄不超过45周岁。

7．没有违法违纪行为和个人诚信不良记录。

予人才充分的展示空间。评审专家从省内高水平专家中选拔，注重吸纳一线专家参与。

入选的高层次科技人才实行5年的培养期，所在单位负责对入选人才科技创新能力、业绩贡献、团队建设、资助项目完成情况等进行年度跟踪评估，根据评估结果做出继续培养、调整、退出等意见。培养期满后省厅科技人才工程领导小组办公室会同所在单位对入选人才进行考核，根据考核结果做出客观评价。

六、保障措施（一）加强组织领导。在厅党组的统一领导下，成立省自然资源厅科技人才工程领导小组，分管厅领导任组长、有关二级巡视员任副组长，成员由科技、人事、财务及相关业务处室局负责人担任。领导小组下设办公室，主任由科技外事处主要负责人兼任，成员由科技外事处、人事处、财务处有关负责同志组成，负责科技人才工程的组织实施及监督评估工作。

（二）形成工作合力。省厅科技、人事、财务等处室按照分工做好组织实施、考评和经费支持工作。厅相关业务处室局应发挥业务指导、重大项目支撑优势，在人才推荐、培养、使用和评价等环节发挥作用，实现科技创新人才与主体业务的融合发展。各市自然资源主管部门负责做好本地区自然资源科技创新人才各项工作。所在单位做好科技创新人才的推荐培养工作，为科技创新人才施展才干提供更多机会和更大舞台。

梯队人才培养计划度人才培养与梯队建设方案（优质21篇）篇十八

梯队人才培养计划度人才培养与梯队建设方案（优质21篇）篇十九

我国《劳动合同法》第4条规定“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。除了国家法律法规以外，可以说企业的规章制度是用人单位的自留地，完善的规章制度可以大大扩展企业的权利。但是如果规章制度不完善，在发生劳动纠纷和仲裁时，则应当按照对员工有利的方向来倾斜。

企业规章制度要想具有法律效力，应当具有三个条件：第一是规章制度的内容须具合法性;第二是规章制度的制定和通过要经过民主程序;第三是要向劳动者公示。上述三点缺一不可。

所谓的“内容合法”就是指企业各项规章制度其内容符合国家法律法规，常见的法律包括《劳动法》、《劳动合同法》及相关的法律法规。企业人力资源管理制度内容绝不能与法律法规相抵触，如果发生抵触则无效。

我国《劳动合同法》第4条规定企业的规章制度要依法制定，《劳动部关于若干条文的说明》指出《劳动法》第4条规定的_依法_是指依据所有的法律、法规、规章，包括宪法、法律、行政法规、地方法规、行政规章。依法制定规章制度，是保证其内容合法的基础。法律有明文规定的，用人单位可以依据法律的规定，制定出符合企业实际情况的规章制度，对于没有相关法律规定以及法律没有禁止性规定的，企业可以依据劳动法律立法的基本精神以及公*合理原则出台相应的规章制度。

《劳动合同法》规定“用人单位在制定修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工*或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表*等协商确定”，为此企业在规章制度制定程序上强调民主性，只有通过职代会讨论定稿后，与工会或职工代表通过*等协商才能确定。

需要特别说明的是，民主程序对规章效力的影响应以劳动合同法实施时间为准，在2008年1月1日以前制定的规章制度只要内容合法且经过公示程序，即是缺少制定阶段的民主程序也可以作为用人单位管理和处分的依据。而在2008年1月1日以后制定的规章制度，只要缺少制定阶段的民主程序，一般就认定无效，不能作为用人单位管理、处分劳动者的`依据。

c：制度的有效公示。

心思想是劳动者对制度必须有全面的知情权。

在企业人力资源管理实践中，可以通过组织利益干系人的集体学习、培训、考试、编写规范的《员工手册》，与员工签订有效的《劳动合同》等多种方式告知劳动者。

对于必须要求员工知晓的制度规定(例如《考勤管理制度》《劳动纪律管理制度》等员工容易经常犯错误的地方)，企业可通过组织员工签字的方式确认。

梯队人才培养计划度人才培养与梯队建设方案（优质21篇）篇二十

诸城市昌城小学创建于20xx年，20xx年迁入新校，是一所有着深厚内涵和发展底蕴的学校。现有29个教学班，学生总数达1600多人；在职在岗教职工80人，其中潍坊市教学能手1人，诸城市骨干教师和诸城市教学新秀22人。学校占地面积31050平米，建筑面积10955平米，绿化面积达17000平方米。学校拥有教学楼两栋、实验楼一栋，专用活动室齐全。学校曾先后获得“诸城市花园式学校”、“学校建设与管理先进单位”、“市级规范化学校”等荣誉称号。经过近3年的快速发展，学校的基础设施配制齐全，尤其在学生的活动设施上，镇中心校舍得投资，建成300米的塑胶跑，拥有2600平米人工草坪足球场，大、中、小齐全的足球架。

我校的`足球教学起步较晚，群众基础差，但是随着我校人工草坪和塑胶跑道的建成，为足球活动的广泛开展提供了硬件上的支持，另外伴随着国家教育部门对青少年体质健康的关注及市教育局各项体育活动方案的出台，犹如久旱的甘霖，使我校的少年宫足球活动有序开展起来，受到广大学生和家长的青睐。现在少年宫活动搞得蒸蒸日上，目前我校足球少年宫队员有50多人，从三至六年级每个班级都有4-8名学生参加，参加活动的队员兴致高昂，劲头十足足球特色学校创建方案活动方案。

(1)深入挖掘和提炼足球的“快乐”文化，以足球为抓手，把学校创建成在市内外有相当知名度的体育特色学校。

(2)探索“快乐足球”少年宫的选拔、训练与比赛的运行机制，构建运作模式，争取做到全市推广。

(3)在学校掀起一股“快乐足球”校风，人人热爱足球，切实打好打实足球运动的群众基础。

(4)研究足球训练规律，不断提高足球训练成效，打造一支精英足球队伍，力争在各项比赛中取得较好成绩。并为上级体育部门输送有潜力的足球好苗子。

成立学校创建足球特色学校领导小组，定期开展活动会议，督促学生积极参加足球训练活动。学校把足球特色学校创建开发列入工作日事议程认真抓好，做好实施的组织、检查、评估工作。充分发挥项目组长的作用，紧紧依靠全体教师做好实施工作足球特色学校创建方案足球特色学校创建方案。

领导小组：

组长：

副组长：

组员：

专业教练：

1、加强球队建设，制订合理选拔制度。与各班班主任做好沟通，认真挖掘有潜力的新队员，建设好球队规模，壮大球队。保证每班至少4-6名常年参加少年宫训练的队员，以点带面，并制定合理的退出机制，激励广大队员，保证球队的持续发展。

2、协调训练时间活动时间：每天上午快乐大课间(9：30-10：00)(以颠球等活动量小的训练为主)每周一至周四下午4：30---5：20(开展各项训练)周六上午8：00-10：00(高强度训练)活动地点：昌城小学足球场具体安排：每周一和周二：三、五级部活动每周二和周四：四、五级部活动每周六上午：三四五级部轮流活动(三周一循环)。

3、制订科学合理训练计划，落实活动内容足球训练必须做到有计划进行，足球训练计划的制定要力求科学合理并做到严格执行。训练内容包括以下部分：

(1)提高队员身体各部分颠球能力，包括双脚、头部、膝盖，提高球感。

(2)掌握正确的传接球技术，提高队员控球能力足球特色学校创建方案活动方案。

(3)学习传切配合技术，提高队员团队意识。

4)进行必要的体能训练，提高队员身体素质。

(5)每周进行小规模比赛训练，以赛促练，检验成果。

4、开展多种形式比赛，让足球“快乐”起来。

(1)每年定期举行至少两次以班级为单位的足球联赛，评选冠军班级，进行奖励足球特色学校创建方案足球特色学校创建方案。

(2)每月举行特色足球小项比赛，如颠球、头球、射门等，设立最高纪录，纪录保持者张榜公布，鼓励其它队员勇于打破纪录。

(3)每月邀请队员及其家长到学校举行亲子足球赛，提高足球运动的参与度及社会影响力(4)多与兄弟学校开展竞赛与切磋，积极参加各级教育体育部门组织的足球比赛。

1、激励保障：把创建实施的成绩与对老师平时检查、期末检查、年度考核结合起来，与考核实验成果、考核先进结合起来。发挥激励机制，调动全体老师的积极性。

2、经费保障：学校将从镇中心校校整体预算中专门划出部分资金用于足球特色学校创建的实施，确保活动顺利进行足球特色学校创建方案活动方案。

梯队人才培养计划度人才培养与梯队建设方案（优质21篇）篇二十一

1、仓库保管员必须合理设置各类物资和产品的明细账簿和台账。

3、财务部门与仓库所建账簿及顺序编号必须互相统一，相互一致。合格品、逾期品、失效品、料废、返修品等应分别建账反映。

4、必须严格仓库管理规程进行日常操作，仓库保管员对当日发生的业务必须及时登记入账，做到日清日结，确保物料进出及结存数据的正确无误。

5、做好各类物料和产品的日常核查工作，仓库保管员必须对各类库存物资定期进行检查盘点，并做到账、卡、物一致。如有变动及时向主管领导及相关职能部门反映，以便及时调整。

6、仓库通道出入口要保持畅通，仓库内要及时清理，保持整洁。

7、各种物料码放、搬运入库时应先内后外、先下后上;出库时应先外后内、先上后下，先进先出，防止坍塌伤人及损坏机械设施。各种物料不得抛掷。

8、供应部门必须根椐生产计划及仓库库存情况合理确定采购数量，并严格控制各类物资的库存量。

9、仓管员在月末结账前要与车间及相关部门做好物料进出的衔接工作，各相关部门的计算口径应保持一致，以保障成本核算的正确性。