日本企业文化考察报告（精选22篇）

通过撰写考察报告，我们可以充分了解并评估所考察对象的实际状况和存在的问题。在以下范文中，大家可以看到不同领域的考察报告写作技巧和特点。

日本企业文化考察报告（精选22篇）篇一

日本是一个高度发达的资本主义国家，其资源匮乏并极端依赖进口，高度发达的制造业是其国民经济的主要支柱。凭借着科学、先进的企业质量管理模式，日本快速跻身至发达国家行列。日本在质量管理模式上存在的优势，在一定程度上影响、启发了我国的质量管理工作。随着我国制造业的逐步发展，只有引用先进的质量管理模式，才能够提升自身的优势与市场竞争力。本文围绕日本质量管理模式的特点展开论述，探讨分析了造成中日两国在企业质量管理模式方面差距的原因，并提出了日本质量管理模式在中国企业的实际运用方式，旨在提高中国企业的质量管理效率。

20世纪60年代末，是日本经济高速发展的时期，并于80年代跻身于世界经济强国的行列。短短的20年之内，日本在经济发展发面的突飞猛进，主要依赖于日本先进、科学的企业质量管理模式。日本企业质量管理模式的成功，不仅仅享誉世界，也在一定程度上影响、启发了其他国家，值得推广和借鉴。随着制造行业在我国经济发展方面的份额不断增加，我们必须深入研究日本质量管理模式的特点，并分析造成中国在企业质量管理方面落后于日本的原因，同时积极引进日本先进、科学的企业质量管理模式，以不断提高我国企业质量管理的能力，帮助中国早日跻身于发达国家的队伍。

1.坚持pdca循环。pdca循环由美国人发明，在日本质量管理中发扬光大。pdca循环是全面质量管理所遵循的科学程序，全面质量管理的全部过程就是质量计划的制定和组织实现的过程；这个过程就是按照pdca循环不停顿的周而复始地运转。

2.全面的质量管理。日本在1950年引进美国统计质量控制方法后，在实践中逐渐发展并开发出许多有效的质量工具和方法。日本质量管理专家石川馨将其总结为“全公司的质量管理”。20世纪80年代后，日本企业在全面质量管理方面的成功实践和领先地位，使得日本企业在许多领域打败了美国企业，日本产品在全球成为了高质量的代名词。日本质量管理它不仅依靠质量管理部门，而且号召全体人员参加。日本质量管理决不是单单指加强检验、试验，最重要的是使影响质量的各种因素都处于受控状态，通过生产要素的标准化、稳定化，创造出制造合格品的条件来实现的；亦即是在设计、生产技术、采购、制造、检验、销售等所有部门推行全公司质量管理的方式。

3.“以人为本”的管理理念。日本的企业工会与终身雇佣制、年功序列工资制并成为日本质量管理的三大支柱。日本的企业工会不同于行业工会，它仅限于企业内部，突破了工种之间的限制，并且具有无上级、无下级的特点，以本企业为组织范围，且职员和工人隶属于供一个工会组织，日本的企业工会充分体现了日本“以人为本”的管理理念。在如此的管理理念之下，员工不会轻易辞职，企业也不会随意辞退员工，员工稳定、具有较浓厚的企业归属感等。在这种情况下，员工不仅对企业具有高度的责任感与使命感，并且在工作过程中也与企业建立了浓厚的革命情感，有利于增加企业与员工之间的默契，避免了因人员流动给企业造成的不便及影响，不仅为企业对员工的长期培训提供了便利，还提高了工作的效率。

1.企业背景存在差异。日本作为岛国，资源极为贫瘠，其社会经济的发展主要依赖于进出口。然而，这恰恰也是推动日本企业质量管理模式发展的动力，如果日本企业生产不重视质量管理，不重视产品质量，则日本的出口产品不具备任何的竞争优势与竞争力。因此，日本在看待质量管理方面要领先于世界大多数国家。经过明治维新后的日本，无论是国民教育水平还是人口素质方面，都有大幅度的提升，为日本企业提高质量管理打下了坚实的人力资源基础。然而我国幅员辽阔，资源富饶，但是劳动成本、劳动力素质下，且国内市场巨大，因此企业质量竞争的压力远远不如日本，最终拉开了中日两国在质量管理水平上的差距。

2.忽略了质量管理模式的创新。科学是第一生产力。然而我国科研水平不足、创新意识不强等问题严重制约了我国企业在质量管理模式方面的创新。我国大部分企业对于质量的认识仅限于产品本身，而忽略了过程质量、质量管理工具、质量管理手段、质量体系认证内容、社会责任等等。由于我国企业在质量管理工作上基础的薄弱、科研水平的制约，导致我国企业在质量管理模式创新方面的落后，最终阻碍了我国产品质量的提高。

3.企业缺乏凝聚力和向心力。企业的产品质量主要包括设计质量、制造质量、售后服务质量等多方面内容，想要提高企业的质量管理效率，就必须要求工作人员极具工作积极性以及创造性，不断提升自身的素质、能力以及知识的储备。日本质量管理模式的优势主要体现在企业的凝聚力和向心力，员工之间的`团队精神以及团队意识。然而，我国企业普遍存在缺乏凝聚力、向心力的现象，员工在工作过程中缺乏热情和积极性，也缺乏一定的创新精神与创新能力，因此限制了我国企业质量管理模式的发展。

1.坚持“以人为本”的管理原则。坚持“以人为本”的管理原则，就要求企业的管理者充分尊重员工在生产经营活动中的贡献以及主体地位，让每个员工都感受到自身的主体意识得到了充分的尊重与肯定，以便员工在工作中充分发挥自身的职能，体现自身的价值，为企业的生产和发展贡献一己之力。员工主体地位的回归主要依靠保障员工的各项基本权益、让员工亲身参与至企业的管理工作中、实行民主管理、民主决策等方式得以实现。企业的管理者必须为员工才华的施展提供平台与机遇，只有这样，才能提高员工的工作积极性，从而提高工作效率。

2.培养企业的团队精神。员工是组成企业的基本元素，在企业中，员工作为一个整体，在相同发展目标的指引下，朝着相同的方向努力和前进。基于此，培养企业的团队意识和团队精神是至关重要的，企业员工只有树立了团队意识，才能在工作中牺牲小我、成全大我，以企业的经济效益作为共同追求的目标。然而，深受传统观念的制约，人本管理在实施的过程中难免遇到各式各样的困难与阻碍，我们应当在充分认识人本管理重要价值的前提之下，大力推崇人本管理，坚持走经济可持续发展道路，以保证社会的快速、和谐发展。

3.重视企业员工的培训。人才是企业发展、创新之本，企业对于人才的吸收、培养和引进，是企业发展程度的直观体现。企业员工是企业经营活动的主要执行者与操作者，企业的人才是企业发展的宝贵资源，有利于提高企业的发展速度与发展效率，提高自身在市场上的竞争优势。因此，对于企业质量管理模式而言，对于人才的培养、引进是至关重要的，企业必须具备长远的发展眼光，为今后的生存与发展奠定坚实的人力资源基础。员工的专业技能、综合素质得以提高，不仅可以使得员工自身受益，还有利于激发员工的自主性、积极性和创造性。

4.新“拿来主义”精神。学习不是照抄，在管理模式更加忌讳照搬照抄别人的东西，却不顾自身的条件以及基础。为了更好的质量管理，需要综合应用各种先进的管理方法和技术手段，必须善于学习和引进国内外先进企业的经验，不断改进本组织的业务流程和工作方法，不断提高组织成员的质量意识和质量技能。企业要发扬新“拿来主义”精神，吸取先进的管理方式方法并将其改造成适应自我企业的模式，如此才是有创造性的、正确的运用方式。

综上所述，企业对于产品的质量管理是确保企业生产发展的关键。因此，我们必须借鉴日本优秀、科学的质量管理模式，以提过我国企业的质量管理效率。

[2]孙洁.日本企业全面创新管理模式对中国的启示[j].现代商业,2010,26:97.

日本企业文化考察报告（精选22篇）篇二

随着全球化的进程，日本企业文化成为了许多国家学习的对象，因其独特的管理哲学和高效的运营模式而备受瞩目。日本企业文化注重员工的忠诚度，尊重人际关系，注重细节和品质。在工作环境中，日本企业强调团队合作和沟通，推崇谦虚和勤劳的价值观。通过学习日本企业文化，我们可以从中获得很多宝贵的经验和启示。

学习日本企业文化需要具备适应性和开放性的心态。在日本企业中，一个重要的价值观是“顺应”。这意味着员工需要根据上级的指示和公司的整体利益来行事。虽然有时候这可能会挑战我们的个人观念，但适应性是我们与日本企业文化融合的关键。在学习过程中，我们需要抛开传统的观念，接受新的思维方式和工作方式。

第三段：追求品质和细节是学习日本企业文化的关键价值观。

日本企业文化特别注重产品和服务的品质，并赋予细节以极高的重视。在日本企业中，细节决定了成功与否。通过不懈努力追求完美，日本企业内外的形象和口碑都得到了广泛认可。学习日本企业文化意味着培养细致入微、注重细节的工作习惯。同时，也意味着我们要更加注重主动质量控制并追求卓越。

通过学习日本企业文化，我们可以深刻体会到团队合作的重要性。在日本企业中，追求个人成功和至上的个人利益是不被接受的。代表企业文化的“和”理念强调的就是和谐与合作。通过有效的团队合作，日本企业能够更好地应对挑战和变化，取得更好的组织效益。在学习日本企业文化的过程中，我们应该注重团队合作并注重沟通和协作。

学习日本企业文化不仅仅是为了在工作中更好地适应日本企业，更重要的是借此机会培养个人素养。作为学习者，我们要学会尊重他人并且能够在团队合作中发挥自己的优势。同时，日本企业文化还强调谦虚和勤劳的价值观，这也是我们在学习中应该时刻保持的心态。通过借鉴和学习日本企业文化，我们能够更好地提升自己，并在工作和生活中取得更好的成就。

总结：通过学习日本企业文化，我们可以从中获取许多宝贵的经验和启示。学习日本企业文化需要有适应性和开放性的心态，并在学习过程中培养细致入微和追求卓越的工作习惯。团队合作和沟通是学习日本企业文化的核心，培养良好的人际关系是我们应该重视的。最重要的是，我们应该通过学习日本企业文化来提升个人素养，并在工作和生活中取得更好的成就。

日本企业文化考察报告（精选22篇）篇三

作为一个学习日语的学生，我对于日本企业文化有着浓厚的兴趣。我深知日本企业文化对于整个国家的经济发展起到了至关重要的作用。在研究和学习的过程中，我深深体会到了日本企业文化对于员工的要求和对于整体发展的影响。本文将从日本企业文化对于员工的要求、日本企业文化对于整体发展的影响、学习日语的好处、挑战和我的努力，这五个方面阐述我对于日本企业文化和学习日语的心得体会。

首先，日本企业文化对于员工的要求非常高。接受过日本教育的员工们在进入职场之前就已经受到了高强度的训练，他们具备了良好的素质和专业知识。日本企业文化强调团队合作和集体主义精神，也注重员工的自我约束和自我管理。以日本职场中的著名企业丰田汽车为例，他们在员工纪律性和完美主义方面都有很高的要求。对于很多人来说，这种高要求确实是一种压力，但是与此同时，这也是日本企业成功的秘诀之一。

其次，日本企业文化对于整体发展有着巨大的影响。日本许多企业以团队为单位工作，鼓励集体思维和全员参与决策。在这种文化氛围下，公司更容易形成共同的目标和共同的价值观，并最大程度地发挥员工的工作潜力。日本企业注重培养员工的个人能力和业务技能，注重学习和创新，以提高企业整体的发展水平。这种文化价值观使得日本企业在技术创新、产品质量和服务水平等方面始终保持领先地位。

学习日语的好处不仅体现在与日本企业的合作上，对于自己个人的发展也有很大的推动作用。首先，学习日语能够帮助我更深入地了解日本文化和思维方式。日语的学习过程中，我学习到了很多关于日本礼节、尊重和谦虚的价值观。这些价值观不仅适用于日本企业文化，也可以用于我自己的生活中，提升我的人际关系和个人修养。

同时，学习日语还能够为我提供更多的就业机会。正如前面所述，日本企业对于员工的要求非常高，对懂日语的求职者更加青睐。在全球化背景下，许多公司有与日本企业合作的需求，懂日语的人才具有独特的优势。通过学习日语，我将获得更广阔的职业发展空间和更多的就业机会。

学习日语也是一项具有挑战性的任务，这需要我投入很多的精力和时间。学习日语非常注重语法和表达的准确性，对于细节要求非常高。同时，日语的字母和汉字体系也具有一定的复杂性，需要进行大量的记忆和练习。在学习的过程中，我需要克服困难，坚持不懈地进行练习和复习。但是，正是这种挑战性使得我更加感受到了学习日语的价值和意义，也增强了我的学习动力。

在学习日语的道路上，我会坚持不懈地努力。我将充分利用各种资源，通过参加语言班、阅读相关书籍、与日本人交流等方式提高我的日语水平。同时，我也会积极参与到实际的项目中，通过实践中不断的探索和经验沉淀，提升我的专业技能和应用能力。与此同时，我也会努力了解和研究日本企业文化，以更好地适应和融入日本职场。

总之，通过研究和学习日本企业文化，我深深体会到了其对员工的高要求和对整体发展的巨大影响。学习日语对于我个人的发展和职业机会也有着积极的促进作用。虽然学习日语有一定的挑战性，但是通过不断的努力和坚持，我相信我一定能够取得满意的成绩，实现自己的目标。

日本企业文化考察报告（精选22篇）篇四

本文旨在通过将日本企业文化导入商务日语课堂教学的内容，课堂教学的方式，提高商务日语课程的学习效率和教学效果，从而加强日语专业学生的应岗能力，培养更多，更好，更快的适应社会发展和企业需求的日语专业人才。鉴于国内同类研究相对较少，本研究不仅可以为高校日语专业商务日语课程改革提供一定的实证性理论依据，还可以为即将就业的日语语言学习者提供一些指导和借鉴，这无疑有积极的现实意义和具体的应用价值。

自我国实行市场经济，改革开放以来，日本企业大量涌入中国，中日经济交流活动也日益频繁。自我国加入wto后，日资企业更是加大了对我国的投资力的力度，人才市场对商务日语人才的需求更是呈现出日趋上升的趋势。企业强调的是复合型应用型人才，这不仅对日语学习者提出了更高的要求，同时也对高校日语的教学工作提出了更高的要求。目前应用日语日趋完善，各大校也都增设了商务日语专课程以适应社会的发展需要。中日双方的密切经济往来为我国日语学习者提供了大量的就业机遇。同时，也给一直以来以培养研究型日语人才为目的的日语教学工作带来了更大的挑战。目前国内多种调查也标明，我国的商务日语教学还面临着以下一系列的问题。

（一）高校商务日语课程合格的教师稀缺。

商务日语不仅使一门语言学，更是一门包含了经济贸易、it计算机等多门知识的学科。比起日语语言学中强调的语言的正确性来说，商务日语更强调的是语言的实用性。这就需要在制定人才培养方案时，要考虑到日语语言课程与经济贸易类课程的相结合。纵观各大高校日语专业，一方面商务日语课程的开设相对都比较晚，而且相关的理论研究也不够成熟。另一方面商务日语的教学内容和教学手段方法各大高校也是参差不齐各不相同。

大部分高校的日语专业的教学范围都会多多少少涉及到商务日语会话、文书写作、国际贸易实务等领域。这样的单独的分门别类的课程，虽然在一定程度上，学生能够掌握一定的专业知识和简单实务操作。但是，这样的课程安排往往会使学生在学习是将一个个知识点都孤立起来，不能够对整个商务日语的学习建立起全面的认识。还有些高校将商务日语教材分为几个板块，如贸易篇，谈判篇，接待篇等等。虽然调理显得比较清晰易懂，但由于受到高校课时量的限制，所以学习的程度一般不会很透彻。其次，在网络时代的大背景下，对担任高校商务日语课程的教师提出了更高的要求，既要懂得经济，贸易的专业知识，更要懂得计算机的专业知识。这无疑对高校的商务日语课程设置提出了创新的要求。

（二）教学方法不当是关键问题。

考虑到商务日语教学对象通常是处于中高级日语阶段的学生，因此，采用何种教学方法能够在课堂上为学生创造全景商务环境、增加实际应用的机会，从而激发学生的主动性、掌握基本的商务理论知识和交流技能也成为教学的关键。在课堂上要从商务日语相应的会话内容出发，指导学生记忆相关的专业术语，商务词汇等。并且可以将这些专业词汇作为课后作业，督促学生加强记忆。

其次，可以让学生分组进行讨论和发表。课堂外以小组的形式搜集相关资料，制作成报告书的形式在班级进行发表，并回答老师和同学的提问。这样势必会将学生的被动学习转化为主动学习。最后，在学生理解了商务日语专业知识的基础上，补充相关的日本企业文化知识，设定各种场景，如打电话，走访客户，接待客户等，让学生通过表演的形式将学到的商务日语的内容演示出来。从而达到学中玩，玩中学的事半功倍学习效果。

在当下网络时代，多媒体已经成为普遍的教学手段。教师可以通过制作幻灯片，视频等方法向学生介绍更多的教科书以外的商务日语知识，从而扩大学生的知识面，增强学生对日本企业文化、经济贸易往来等的全方位了解，从而跟上时代发展的步伐。另外，老师还可以将学生的小组发表以及表演记录下来。一方面使得学生更加重视课程的重要性，另一方面方便老师对学生的表现加以纠正。

（三）对于日本企业文化重要性的认识还不够。

由于学生在学校主要以学习日语的语言知识为主，导致找工作时不理解日资企业或中日合资企业的求人制度，以及企业的雇佣制度等，导致面试失利的情况很普遍。即使有幸进入日资企业或中日合资企业工作的学生也反应，由于不了解日本企业的文化，不能够很好的融入其中，更好的工作。久而久之会产生很大的压力，最终辞职。针对以上情况，本课题的主要任务就是以商务日语课程教学为切入点，研究和探索出一套适用于高校应用型人才培养的教学方法。

为了提高学生在商务日语的学习，增加实践环节，从而提高商务日语课程的学习效率和教学效果。作者在平时的商务日语课程教学过程中，已经初步了解到了学生的就业情况，业余时间经常阅读大量的有关日本企业文化的书籍。通过采用理论研究和实践调查研究相结合的形式，通过调查问卷的获取日语专业毕业生在日企，中日合资企业以及与日语相关的工作信息和现状。掌握了大量的与大学生就业相关的资料。并且听取日语专业学生的心声，咨询了解日本企业文化的专家和老师，分析总结将日本企业文化导入商务日语教学的方法和对策。

通过对一些日资制造业企业的走访调查表明，日资企业对学生的要求是，日语语言再加上一些专业的知识。首先，日语要会说，敢说的，能说。同时要注意不同使场合的日语用法。其次，要求最好有一定的专业知识，如会计，法律，经贸等。基础即可。另外，关于翻译的话要求不是很高，日常即可。同时，为人处事的态度以及性格也很重要。就此调查结果提出以下改革措施。

（一）商务日语的课堂改革。

要改革商务日语课堂，必须要强化商务会话，外贸知识。各大高校需增加商务日语口语课时，加强商务礼仪，商务会话的练习。日语中敬语的运用，还可以请日语外教或企业公司职员客座课堂。同时，根据高校各自的人才培养目标，增设选修课。如日本时事，新闻报刊选读等课程。增加学生的知识面，开拓思维以及增加与人交流的话题。在改革商务日语课堂的同时，也不能与其他的基础日语课程相脱离，必须要做到以下几点：

（1）加强日语口语教学，增加日语口语课时。

增加教师与学生的交流，开设日语角，给学生多制造说日语的机会。必要时，可将与老师交流作为必修课程，实行学分制。

（2）加强日语听力教学，增加日语听力课时。

听力的内容要有针对性，不同年级要有不同的针对性。如一二年级主要这对日本的文化。三四年级就日本的.时事，经济，社会问题等强化听力训练。其次，在当下互联网普及的大背景下，对现有的商务日语进行创新性研究，旨在通过将日本企业文化导入商务日语的课堂，提高学生学习商务日语的效率和效果。在网络时代下，计算机的运用，以及互联网的专业术语的学习也显得极为必要，如日语文字处理，办公自动化等。

在商务日语的课堂上，要加强学生的主动自学能力培养，加强学生的商务专业用语的实际训练，就要将日本企业的团队协作精神、忧患意识等一系列优秀日本企业文化导入到商务日语的学习中。商务日语的课堂改革还需要大力营造学生与外籍教师以及外籍企业友人的互动的机会。强化学生日语口语表达能力。

（二）商务日语的课外改革。

商务日语的课外改革主要是要求学生要多读，多看，多走动。多读主要是指要多阅读与经济贸易，互联网等有关的新闻和报纸等文献资料。多看主要是指，要通过网络搜集一些有关国际贸易商务类的新闻、国外的电视节目等动画类资料。多走动是要求学生多走动，到校园外去，多参加招商会，招聘会，洽谈会等能够与企业近距离接触的活动。这样一来可以使得学生保持一定的知识信息量。同时，学校也要尽量的为学生创造机会，让学生利用假期到日资企业、中日合资企业以及外贸公司等与学校有协议的一些实习基地去参观学习，多设置一些学生参加的日语笔译口译活动，让学生能够在实践中学习，从而达到提高商务日语水平的目的。

综上所述，商务日语是一门涉及很多专业知识的课程，在任课老师还没有完全掌握的情况下就直接用日语进行讲解，这不仅对老师是个难题，对于学生来讲更是非常吃力。在这种现状下，商务日语的教学改革势在必行，为了培养出更能够适应市场需求的日语人才，商务日语课程必须实行教学改革。首先就要从将日本优秀的企业文化导入到商务日语课程的教学当中去。这就需要提高教师的课堂教师方法。课上和课外的方法相结合，使得学生日语语言学和商务贸易跨文化交际能力得到提高。课堂上老师要设定不同的“社（公司）内”“社（公司）外”场景，通过场景让学生们学到日本企业的一些不成文的规定，习惯以及交流方式等。通过这些方法和手段将日本的文化导入到商务日语的教学中去。

其次，还可以通过组织学生观看日本的电影，电视剧等从中学习日本企业的文化底蕴和内涵。尤其是商务活动中的待人接物环节，理解日本的企业文化与中国企业文化的不同十分重要。课堂外，老师需要阅读大量的有关商务日语和日本文化相关的书籍资料，提升自己的知识的同时也要为学生设置一些阅读有关日本企业文化或商务贸易方面的书籍资料的作业，以便更好的理解商务贸易活动背后的日本企业文化。

商务日语教学的目的是使学生掌握商务日语语言并使用商务日语进行基本的贸易往来交流。成功的商务贸易往来，除了要有扎实的语言基本功外，还要有领会国家文化背景的能力和本领。不断提高、完善商务日语专业学生的跨文化交际能力，引导学生自主主动的学习。将日本企业文化中的团队精神，忧患意识，奉献精神等内容渗透到商务日语课程的教学中，从而加强日语专业学生的应岗能力。

[1]林林。国际贸易日语[m]。武汉大学出版社，2009。

[2]林大。日本语教育バンドブック[m]。东京：大修馆书店，1990。

[3]三和元。日本商务现代日本企业是如何经营的？[m]。南开大学出版社，2012。

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[7]赵晓霞大学精神与我国人才培养模式改革的几个原则[j]。中南大学学报（社会科学版），2012。

日本企业文化考察报告（精选22篇）篇五

西方管理学从泰勒、法约尔开始，逐渐架构成完备的体系，又衍生出众多的流派、学派、丛林。与此相对，中国古代诸子百家，虽观点各异，但都离不了理国治邦，他们的文化精髓既是人生哲学，也是管理思想。东方传统文化中的管理思想不乏深邃闪光之处，却沧海遗珠，散见于经、史、子、集，缺乏系统的整理。于是，学院教授的“正统”管理学“言必称希腊”，基本是西方管理学一统天下。

西方管理在直接为现代市场经济服务中积累出明显的优点：善于运用科学技术的最新成果，在试验和逻辑分析的基础上进行严格地控制和严密地管理，注意引进竞争机制，提高整个管理活动的效率，不断根据管理实践的结果来变革管理模式和创新管理理论，重视发挥个人的能力和专长，充分利用法律和契约在管理中的作用等。而其缺点也是明显的：重视对管理的理性分析，忽视人的主观能动性；管理技术片面追求数学化、模型化和计算机化的倾向，无视了人的心理情感因素和管理艺术的丰富性；对管理中某一要素进行深入地、科学地分析，总结出的某一方面的规律，却往往把局部的规律看成是一个管理活动的普遍法则，产生了以偏概全，走极端的弊病；现代西方管理日益趋向复杂化，复杂也带来新的矛盾。组织结构复杂常常使各种矩阵结构相互牵扯，扼杀了创造行为。

中国传统文化的核心是人文精神，重视社会人生。所以东方管理文化也是以人为核心，具有浓烈的人本主义色彩；协调各种组织、群体间的关系，强调整体协同，而且这种协同不仅是在人与人之间，而且包括人与自然之间。

以中国为代表的东方管理哲学在很大程度上解决的是“愿不愿、想不想”的问题，是如何激发员工“心愿”的问题；而西方则注重员工“会不会、能不能”，是针对企业管理制度和方法方面下功夫，各有侧重。一个企业家，如果没有从中国传统文化中寻找不断提升境界的养料，把企业当成一个大家共同发展的平台，而不只是个人财富积累的木桶，那他前进的动力在某些阶段会受到限制和影响。

相对于西方系统的、并在某种程度上已发展起来的科学监督和统计制度，东方管理思想更注重人的自我约束、修身养性的自我管理，通过高度的自律适应自然。从“性善论”出发，通过自身修养来解决问题。这些和现在比较流行的“人本管理”思想有共通之处。儒家讲究的是“宽容和谐内部环境”，但在管理中的感性成分较大。极端的感性管理也会导致具体管理者无所适从、无所凭依，管理走型。

东西方管理文化不同，对管理的本质和认识也就不同。但是在当代东西方文化的进一步融合的趋势中，现代管理本质越来越体现为“以人为本、以德为先”为核心的人本管理思想。对于“人本”管理思想的回归，中国上古时代提出了“德为贵”的思想，强调伦理道德的重要性。儒家管理思想的逻辑起点是“修己”，即自我管理；其归宿是“安人”，即理想化的社会管理及最终的天下大同。“修己安人”包含了根本性的个人修炼与管理方法。市场经济体制更加需要提倡诚实守信、意志坚强、艰苦奋斗的精神。西方也普遍认识到了这种重要性，在mba课程中也开设了“管理伦理”的课程，东方管理学派提出了“以德为先”观念，强调在市场经济下企业把道德行为放在首位，遵行“德智兼容”。日本企业的成功更是有力的证明了这一点。

进入20世纪70年代，日本企业在全球开始展露风采。当时美国正在受到石油危机的冲击嘛。企业劳动生产率在连续增长了20多年后骤然停止了增长。而这时，日本作为战败国，战后国民经济面临崩溃边缘，石油等原料全部依靠进口，但他们的企业在石油危机中安然无恙，经济保持高速增长的势头。日本企业管理的成功离不开中国文化特别是中国古典管理思想的长期熏陶。很多日本企业界人士认为，日本现代企业管理与竞争是建立在中国古典思想的基础之上的。

中国儒家思想对日本的影响最为深刻。早在公元八世纪，儒教就以行政手段得到日本政府推行，国民诵读《孝经》，提倡孝道。进入十六世纪，儒教被奉为日本官方哲学，日本兴起了对以儒家思想为代表的中国古典思想的全面研究。直至今日，儒家思想的痕迹，依然显著地存在于日本人身上。二战以后，日本经济奇迹般崛起，令世人瞩目。于是全世界都开始掀起了一股研究日本经济成功奥秘的热潮。包括曾经是日本人老师的美国人也放下架子，“拜徒为师”。经过一番探讨研究，欧美学者惊叹地发现，日本经济的奇迹来自于旺盛的企业活力；企业活力又源于成功的企业管理；而日本企业管理成功的奥秘则在于日本企业强大的企业文化；企业文化既是一种文化现象，又是一种管理思想，日本企业文化是中国传统文化（特别是儒家思想）与日本传统文化和民族心理相结合形成的；因此日本企业的成功不仅与美国的资金扶持有关，而且他们在实践中能够打破西方注重理性的.管理理论的框架，不是单纯就管理论管理，而是把企业作为一个文化实体实施管理。在管理中不仅强调设备、技术、产量等“硬件”，也推行现代管理的体系、制度、方法，还有一个重要因素：特别重视人的价值，重视属于文化层面的“软”的因素。如员工归属感、价值观的培养，“企业风土”等企业文化建设，包括如“社风”、“社训”、“社长信条”、“经营原则”、“企业使命感”等。而儒家思想正是日本企业管理成功的动力因素。是创造“软”因素（日本企业文化）的关键所在。

日本企业从儒家思想中汲取了积极向上的正面价值因素，如中国儒家的讲求“和”的哲学观念，重视集体主义、重视人际关系等，但同时又克服了儒家思想中只强调人的社会性而忽视人的个人主体性的弊端，所以，日本企业对儒家思想的吸收，实质上是一种嫁接，即将儒家思想原体系打破，对构成要素进行分解，把正面价值的留下，负面价值的弃之，形成全新的排列组合，然后再将重新排列组合的儒家思想精华与西方强调人的个性与自主性的人文精神相结合。这种杂交式的结合，不仅保留了儒家思想的合理内核，而且更重要的是使儒学扎根于市场经济的土壤中，以发扬其超越时空的优势。于是产生了现在很多企业都在强调的“人本管理”思想。这种人本管理思想与儒家的人本思想是一脉相承的。以人的管理为中心，强调员工的教育培训，如松下幸之助有句名言：“经营就是教育”就是这一思想的写照；强调企业内良好的人际关系，如日立的“和”，松下的“和亲”，丰田的“温情友爱”等管理思想；强调集体主义观念，培养员工“以厂为家”的团体精神等。日本企业文化的精粹——“大和精神”，也是儒家人本文化影响的产物。即把儒家人本思想的重视思想统治，讲求伦理道德与日本民族精神结合为一体，形成日本企业文化这一灵魂。日本企业在对员工的教育培训中，也是以中国儒家人本思想中的“和”、“爱”、“诚”、“信”、“忠”为行为标准来提高员工素质的。

日本企业管理还讲求施义，这种管理思想，与儒学中的“义”是一脉相承的。中国儒家义学，至精至微，日本企业管理者不断从中汲取营养。有的日本公司在经营宗旨中就明确直奉行“先义后利”！“先义后利”思想出自中国古代思想家荀子所著的《荣辱篇》。荀子曰：“荣辱之大分，安危利害之常体。先义后利者荣，先利后义者辱；荣者常通，辱者常穷；通者常制人，穷者常制于人，是荣辱之大分也”。成功的日本公司重视对职工进行先义后利的思想教育，教育职工要顺应时代潮流，创新服务方式，改善服务态度，提高服务质量。日本企业家认为，优质的服务是利益的源泉。搞企业不能先考虑利益，而要先考虑怎样才能给顾客提供最优质的服务，若全体员工皆能晓此大义，自然就会给公司赢得信誉，从而产生不为盈利却又自然盈利的结果，这就是所谓的“先义后利”。

日本松下电器公司是世界上九大公司之一，是目前日本获利最高的企业之一，其营业额从战后至今增加了4000倍以上。松下公司的创始人及领导人松下幸之助被誉为“经营之神”。该公司的成功很大程度上得力于有很强东方色彩的企业文化建设，突出表现在：一是强化企业命运共同体建设，在日本首先创作公司歌曲并制定价值准则；就像现在你一走进“好又多”超市，你就会听到他的公司歌曲，这样的文化熏陶很容易让人们不自觉的将公司的命运和自己的联系起来。日本的横滨饭店规定对新雇员培训的一半时间不是讲业务，而是教他们懂得自己应对周围的社会承担责任，其中包括让他们到饭店前面的公园打扫卫生。在日本，有一句很响亮的话：“没有文化，就没有企业。”由此可见日本企业家对文化在企业活动中的地位的认识。二是重视人才培养，这从松下幸之助的名言“松下电器公司是制造人才的地方，兼而制造电器产品”中可见一斑；另外一家日本企业——日本京滨制铁所是一家高度自动化企业，在技术管理和工序管理上全部采用电子计算机技术。但这样一家企业却也十分强调人的作用，建立很强的工作道德观念，在企业文化建设中以培养职工道德观念为主，并围绕道德观念在其他方面协调发展。三是注意丰富企业文化的内容，使员工易于接受。比如开会，可以选择不在会议室里，而在其他地方。比如开会迟到的人，可以叫他们请按时到场的人吃饭等等。这样一些比较远离传统的企业文化，可以让员工避免被束缚的感觉，从而能够更容易的接受。

日本是“东方的西方国家”，或许正是特殊的地理位置让日本同时受到东西方文化和管理思想的熏染，它才能有这样一个契机将这两者融合起来。所以才有了后来的日企横扫英国的摩托车业，超越德国和美国的汽车工业，抢夺德国和瑞士的钟表和光学仪器市场，打击美国在钢铁、造船和一般电子产品上的传统优势等一系列的企业神话，这些神话不断的被文化管理学、企业战略学、工商管理学等学科选入教材，流传起来。我们应该学习日本企业的成功，掌握西方的管理理论，领会东方的管理思想，借着改革开放的契机，将东西方的管理哲学在中国来一个第二次融合。

美国华人管理学家成中英教授说，中国是“心”文化，美国是“脑”文化，管理是外在伦理，伦理是内在的管理。西方的管理方法在国外公司有时很好用，但现在我们的员工是中国人，就出现了一些问题。这就需要我们从亚文化的角度来观察，在东方文化背景下运用西方习以为常的管理方法。虚实结合，既学习西方的管理之术，又领悟中国的管理之道，从让我们中国的企业也成为全世界学习的样板。

不可否认的中西方文化和思维差异，既不能消灭它，也难以统一它，因为世界需要五彩斑斓的文化，问题的关键是应当在差异彼岸构筑起一座沟通的桥梁。搞洋务运动的张之洞在他的《劝学篇》里提出了“中学为体，西学为用”，今天用在现代管理中，仍然有借鉴意义。

[1]陈春花．企业文化管理[m]．广州：华南理工大学出版社,2002．。

[3]黎红雷．中国管理智慧教程[m]．北京：人民出版社,2006．。

[5]孙聚友．论儒家的管理哲学[j]．孔子研究,2003,(4)．。

日本企业文化考察报告（精选22篇）篇六

论文关键词：集团意识企业文化从众心理外意识等级序列意识。

论文摘要：日本人的集团意识被称为日本民族性格文化的核心，这种意识在日本人的语言、行为等方面都能体现出来，并且，它已融入到日本企业的管理之中，形成了日本式的企业管理理念，其表现形式多种多样。本文通过分析日本人的集团意识及表现形式，以求最终探析日本企业文化形成的意识根源。

集团意识，就是认为个人归属于某个集团，个人以对集团的归属感为基础，集团内的个人之间相互合作，相互依赖，忠诚于所属的集团，为了集团发展而共同努力。围绕着这一核心含义，日本人的集团意识又呈现出极为丰富而多样的具体内涵，主要表现在以下几个方面：

1.从众心理。

首先，通过一个故事来初步理解集团意识。

一艘油轮即将沉没，船上的乘客来自多个国家。船长让水手奉劝乘客跳水逃生。水手告诉美国人“你是一位勇者，跳吧”，美国人立马就跳下去了;水手对英国人说“拿出你的绅士风度来吧”，英国人就跳下去了;水手对德国人说“你必须要服从纪律”，德国人也跳下去了;水手对法国人说“你跳水的姿势一定很优美”，法国人跳下去了;水手找到日本人，但无论如何劝导，他都不敢跳。水手无计可施。这时，船长走到日本人身边，在他的耳边轻声说“你看大家都跳了，你还不跳?”这时日本人才毫不犹豫地跳下去。

这个故事形象说明了日本人总是把个人置身于某个集体之中，尽量避免自己的行为异于他人，只有做到自己与他人的行动保持一致才安心。

2.内外意识。

日本人认为每个人都从属于某个特定的集团。同时，也因为每个人在社会生活中扮演多个不同的角色，而从属于多个集团。集体内的人视为“内”，而集团外的人就视为“外”。例如,将同一公司的同事视为“内”,公司以外的人视为“外”;同属于一个协会的会员视为“内”,非会员的人视为“外”。

日本人有很强的内外意识。对待集团内的人，在心理上有一种亲近感，语言表达都显得非常亲密融洽;而对待集团外的人，则从心理上保持一定的距离，语言表达要谦逊客气，行为举止也要彬彬有礼。这种对“外”所持的态度实际上表现出的是一种的距离感，是疏远排斥对方的表现。

3.序列意识。

日本人认为集团内人际关系是一个从上至下的等级序列，按工作年限、年龄、学历、资历等论资排辈。例如：先进入公司的同事为“前辈”，后来者为“后辈”，等级高者为尊。各等级者都会注意自己的言行，不可逾越等级关系。如果有人有越级的言行的话，便会被认为是不遵循规矩的人，将受到集团内其他人的排挤。

1.利用从众心理，强调个人行为与集团行动保持一致。

日本很多企业都有开“早会”的惯例，即每天一上班，就先进行唱社歌、朗诵企业理念、或是高喊口号等形式的早会，然后才开始一天的工作。这是企业为了增进员工之间的协作关系，加深员工对企业理念的理解，增强员工对企业的认同感，建立个人与企业命运共同体而设定的集体活动。

日本企业文化十分重视团队合作精神。认为工作应该是大家通力合作完成的，功绩也是大家共同的，不提倡突出个人。在日本企业中，个性很强的人往往难以和其他人和谐相处，甚至会被认为是破坏企业和谐气氛的异类者。要想融入集体就必须去掉个性，与大家统一步调。只有将自己完全融入在集团中，才能很好地维系与集团内的人的关系，才能在企业中获得个人的发展。2.注重内外意识，强化员工的忠诚度，增强企业的凝聚力。

内外有别是日本企业的特点之一。将公司的同事视为“内”,公司以外的人视为“外”。这一点可以从日语商务用语的使用上看出来：公司内部人员对外一定要使用敬语，而对外人称呼本公司上司或同事时却不使用敬语。

日本的企业很多都是终身雇用制，日本人一旦进入一家企业后，便一心一意为企业服务，不会轻易跳槽。企业也十分重视员工对企业的忠诚度。在企业内部强调对“内”和谐的同时，又有严格的对“外”意识。在集团内努力维系和谐的关系，对集团以外的人采取一种疏远，冷淡，默然的态度。这种群体外的排他性，增强了集团内部的凝聚力，避免出现不必要的争斗和内耗，确保集团在对外竞争中的战斗力。

3.强调等级序列意识，维系集团内的和谐。

年功序列制是日本企业管理模式中的`“三大法宝”之一。年功序列制是指随着员工在企业工作年限的增加，逐步提高其工资和资历;并把员工在公司工作年限，作为其晋升的主要依据和标准，形成了竞争和协调有效融合的序列制度。

日本企业中，先进入企业者为先辈，后进入者为后辈。先进入企业的人比后进入企业的人资历要高，后辈对先辈要尊敬。企业内的员工都遵循这样的序列制度，认为只要努力地为企业服务，个人的资历，职务也会按部就班的晋升入更高的等级序列。

注重等级序列意识是日本企业维护经营稳定的管理理念，这种等级序列制度增强了企业人才的稳定性，促进了企业内部竞争体系的和谐发展，促使员工安心地为企业长期效力。

日本民族性格文化是日本企业文化形成和发展的根源，集团意识仅是其中一个具有代表性的例子。日本人的集团意识在客观上促进了企业内部人际关系的和谐，增强了凝聚力，培养了员工忠于企业的观念,树立了团队精神，使员工对企业有信赖感和归属感。这是日本企业文化的重要特点，也是日本企业文化的精华。

[3]朱成全.企业文化概论[m].大连:东北财经大学出版社,2005.

[4]万俊毅,欧晓明.日本的家文化及其家族企业特征[j].经济问题探索,2005,(7).

[5]谭一夫.日本式管理[m].北京:西苑出版社,2000.

总结：希望企业文化论文：浅析集团意识对日本企业文化的影响能够给大家的写作带来帮助。

日本企业文化考察报告（精选22篇）篇七

日本人上班时间的长度世界有名，日本人认为“无偿加班，’，“下属不能比领导早下班”是理所当然的事情，导致在日本企业工作的中国员工工作压力过大。

这种现象的来源，可以从以下几个方面分析:首先、在武士道精神中，忠诚被认为具有至高无上的价值(新渡户稻造，?005武士道认为国家先于个人而存在，个人必须要为国家存亡履行义务折射到现代社会的日本企业，忠是指忠于公司，公司的利益先于个人而存在，员工应该把企业当“我家”，而无偿加班正是融入企业共同体、忠于企业最直接的行为另外、“加班”在日语叫“残业”，解释为残留的作业，即工作时间内应当完成而未完成的事情(李萍2003兀日本人认为加班是因为自己的工作没有做完，这种意识有利于督促员工提高工作效率，尽量避免加班再者、“不能比领导早下班”也是忠诚的表现日本企业的工作以集团的方式进行要求员工尊重领导、辅助领导，形成良好的合作氛围利于企业目标的实现同时还体现了“仁”的精神，“仁”用于督促武士不能失去同情和怜悯，要为他人着想领导下班了仍在工作，作为公司的一员，牺牲个人时间协助领导，换来集团利益的维持是值得的，所以日本人没有把这种行为理解为牺牲，而是一种光荣的职责所在。日本人上班时间的长度世界有名，日本人认为“无偿加班，’，“下属不能比领导早下班”是理所当然的事情，导致在日本企业工作的中国员工工作压力过大。

日本企业对员工有许多行为规范:员工要做到绝对守时，员工上班迟到一分钟会被扣除半个小时的工资;工作上的每一个细节都要求做到尽善尽美;工作时间不可以干私事;事情须按照规矩办事等。

这些行为规范的背后体现了武士道中“礼”的精神“礼”包括了两个方面，一方面是外在的礼貌比如:武士对将军鞠躬行礼并且要用敬语等这种上尊下卑的等级关系一直沿用至今，日本人认为这是尊重对方的礼貌表现在日本人看来，“守时”对外是对对方的礼貌和尊重，对内是让自己可以提高工作效率，因此、日本人无论上班或开会，都会提前5分钟准备好另一方面、“礼”是指内在的礼节，日本人的礼节体现在最为琐细的行为中比如:男性白领即使在夏天室外炎热高温的情况下也必须西装笔挺、迟到按照分钟为单位扣除工资、工作时间不可以干私事等这样的行为背后是“礼”的意识为基础，日本人认为这些细节问题是对别人的尊重、对自我的严格要求，对规则的信守、对公司经营理念的认同等融合起来的产物正是因为日本人从每一个细节考虑人的'需求，使日本在许多方面能够领先于世界绝大多数国家。

日本人认为下班后应该和领导应酬，跟同事交流，增进彼此的感情日本主妇如果看到丈夫下班后太早回家，甚至会怀疑丈夫是否在公司招到排斥，人际关系在日本企业显得尤其重要。

本尼迪克特指出:日本是耻感文化，耻感文化下，个人是高尚还是卑贱，行为是否正当，都要由别人来评判所以员工在企业这个集团中需要从众日本人对于他人的眼光比较敏感，即使过了下班时间，如果周围的同事还没有下班，自己先下班就会显得另类下班后和领导、同事去喝酒应酬，一方面是耻感文化的影响另一方面体现了武士道精神中的“荣誉”和“义”在武士道精神中，荣誉大于生命领导和下属的关系影响着员工的普升，通过下班的应酬，可以增进彼此的了解，工作变得顺利起来下班后的应酬是融入企业共同体、增强企业荣誉感的重要举动在武士社会里，“义”要求武士必须遵守义理和道德现在社会中，“义”主要指公正、合理应该做的事情，日本人认为下班和上司应酬增进相互情感是理所当然的事情。

随着经济的发展，中日两国的经济来往日渐频繁，来华投资的日资企业也不胜枚举据调查显示，中国员工难以适应日资企业的加班问题、细节问题、人际关系问题等，也难以融入日资企业文化(李萍?003兀而要融入日资企业文化，必须先了解支撑其背后的思想武士道精神是日本民族精神的核心和道德标准，至今深刻影响着日本企业文化因此、要理解日本的企业文化和价值观，首先要了解武士道精神本文主要从武士道精神中的“忠、义、礼、仁、荣誉”来分析日本企业的价值观。

综上所述，日本企业确实存在不少让外国员工难以理解的问题透过武士道精神，我们可以试着理解支撑这些问题背后的思想当然、任何思想都有各自的利弊，跨文化交际需要更多的是包容与接纳，我们要认识它自身的优点，遵从它的积极理想在工作岗位上做到尊重领导，工作认真负责，尊重对方的企业文化，才能提高跨文化交际的能力。

日本企业文化考察报告（精选22篇）篇八

xxx年3月27日至4月5日，国家经贸委经济信息中心“企业信息化赴日考察团”一行4人，在日本进行了为期8天的考察。考察团先后走访了日本贸易振兴会（jetro）、日本经济产业省、sap日本公司、德勤等松咨询公司、日本电气公司（nec）东京日比谷展示厅和日立制作所横滨数据中心。通过考察，初步了解了日本信息化的现状，政府在推进信息化方面最新的战略和政策措施，企业在信息化建设方面的成效和值得吸取的经验教训。

从总体上看，虽然日本国民经济和社会信息化发展速度较快，但与美国和欧洲发达国家相比，还存在一定差距。目前，日本全社会因特网普及率为20%（美国为40%），其中，1千万人通过移动电话上网。广播和电视的数字化、信息保密水平等都落后于美国和英国，信息技术专业人才不足问题比较突出。政府内部、文化福利部门、民间团体等公共领域的数字化和网络化刚刚开始。

近些年，日本企业在运用先进信息技术改造生产经营管理模式上做了大量工作，但由于erp等欧美管理方法与日本传统的终身雇佣制度存在一定冲突，因此，完全成功的例子较少，失败的居多。在开展电子商务方面，日本企业已有很好的起步，但与美国相比，电子商务占总交易额的比例还很低，规模较小。xxxx年，日本b-b交易的市场规模为20兆日元（约1626亿美元），b-c交易的市场规模为1兆日元（约81亿美元）。

目前，日本政府和企业已意识到在信息化方面与欧美之间的差距及其这一差距对日本发展带来的不利影响，正在积极采取措施加快信息化进程，希望到xxxx年建成高度发达的信息网络社会，成为信息化方面的先进国家。

1、健全法律法规，加强组织领导，实施信息化战略

为推进信息化，日本国会于xxxx年通过了《日本高度信息网络社会形成基本法》（以下简称《基本法》，见附件一），明确了信息化的基本方针、领导机构和信息化推进重点。该法为日本政府采取相应的措施提供了法律依据。

按照《基本法》规定，制定推动信息化建设政策措施的基本方针是：进一步发展信息网络，扩大信息网络的应用，丰富网络信息内容，建成世界高水平的信息通讯网。

日本政府还依据《基本法》在内阁成立了建设高度信息网络社会的战略总部，由首相、国务大臣和优秀的专业人员任部长、副部长和委员，负责审议并实施信息化的重点计划。

日本经济产业省一改长期以来不制定经济发展计划的做法，在xxxx年用一年的时间制定了《e-japan战略》。xxx年又依据《e-japan战略》制定了《e-japan重点计划概要》（见附件二），并于3月29日由战略总部批准实施。《e-japan战略》明确指出，日本信息化的总体战略目标是“在五年内使日本成为世界最先进的信息化国家”；要通过建立世界最先进的高速信息通讯网络、加强信息知识教育、促进电子商务发展、促进政府等公共领域信息化、确保信息安全等一系列战略举措，确保战略目标的实现。

2、明确政府、民间机构在信息化建设中的作用

《基本法》和《e-japan战略》都明确规定：民间机构（包括企业、行业协会、公共团体等）是信息化的主体，在信息化建设中起主导作用。政府主要发挥二方面的作用：

二是推进民间机构力不能及的领域的信息化建设，如政府信息化、消除社会各阶层间存在的数字鸿沟、研究开发民间机构无法独立进行的科研项目等。

在政府信息化方面，《e-japan重点计划概要》要求中央政府要在20xx年建成电子政府（e-government）。但对3300个地方各级政府的信息化进程并无明确规定，而是希望它们参照《e-japan重点计划概要》，能在xxxx年实现政府信息化。

3、打破垄断，引入竞争

为促进信息化基础设施建设和相关服务的发展，日本政府采取了一系列鼓励自由竞争的政策。例如，建立电气通信纠纷处理委员会（暂称），制定垄断禁止法方针，加强公平交易委员会的职能等。xxx年，日本政府还制定“非对称法规”，对最大的电信企业日本电话电报公司（ntt）实施专项政府管制，重组这家国有股占60%的企业，目的是消除其垄断地位，在通信行业实施自由竞争促进政策，引入自由竞争机制，增强产业的国际竞争力。

4、加强信息化知识的普及教育，多渠道培养高级专业人才

为实现xxxx年因特网的个人普及率超过60%的目标，日本政府加大了信息化知识的普及教育。xxx年，计划举办550万人次的信息化基础知识讲座，140万人次的信息技术职业培训，为7000所图书馆和群众性文化活动场所配备计算机。

同时，也加强学校的信息技术专业教育，增设有关课程，扩大培养高学历的信息技术人才，建立信息保密技术资格认定制度，完善吸引国外专业人才的机制，计划到xxxx年吸引3万名国外信息技术专业人才，为使日本信息技术的科研水平超过美国提供人才和技术保障。

日本政府对大企业信息化建设并没有特殊政策措施，但对影响某个行业的信息化项目会给予一定的资金支持，特别是对中小企业的信息化建设提供多方面的支持服务。

目前，中央政府对各地方政府（都、道、府、县）、各行业、学术界提供一部分专用于信息化建设的`补助金。从xxx年开始，补助金发放重点由过去的给单个企业或商会配备计算机，转向支持对整个地区、行业产生影响的项目和有益于全社会的重大研发课题。例如，政府对钢铁行业的edi项目提供了一部分资金援助。

一般情况下，政府通过三种方式信息化项目提供补助，

一是政府对项目补贴50%，企业自筹50%；

二是政府全额支付科研项目的费用，科研成果由政府与开发人员共享；

三是政府对项目发放低息或无息贷款。

为促进中小企业信息化，日本政府从多方面提供支持和服务，利用各地现有的商会，为中小企业举办信息化知识讲座，利用现有的法律咨询窗口提供信息化方面的法律咨询服务等。

四、日本企业信息化的内容和成效

日本企业信息化过程可以概括为“三次统一”过程。在信息化过程中，日本企业首先将企业内部（各部门、分公司、子公司）生产经营过程进行统一，实现资源的优化配置，提高工作效率。其次是实现企业与供应商、销售商之间商务流程的统一，提高企业的市场应变能力。最后是行业内部各企业商务流程的统一，形成统一的行业交易市场和经营模式，提高行业整体的国际市场竞争力。

日本部分企业信息化的成效也非常明显。例如，夏普（sharp）公司使用sap管理软件后，制定生产计划提前时间由3个月缩至2周，确认存货-发货的时间从2.2个月缩至0.9个月。尼桑（nissan）公司估计，借助sap管理软件将使采购成本降低20%。目前，sap与美国排名第一的commerceone公司合作开发的“电力相关材料和资产电子交易市场”已在日本投入运转，初步形成了日本电力行业的统一交易市场。

据日本信息化建设较好的企业估计，通过利用先进信息化技术，大大提高了企业生产计划、库存管理、客户管理、网上采购等环节的效率，效果十分明显，一般可降低成本10-30%。

日本信息技术企业在提供信息技术服务上也不断创新。例如，日本电气公司（nec）提出“五i”理念，即想象力（imagination）、灵感（inspiration）、思想（idea）、信息(information)和因特网（internet）相融合，目标是借助宽带互联网和移动终端（如笔记本电脑、移动电话等），实现“i社会”（i-society）。nec还推出了“因特网广播”（internetbroadcast），通过设在日本各地的数字摄像机，按照顾客要求的比例实时传输指定城市、建筑物或风景的现况，还提供网上购物服务，通过与生产商、速递公司、24小时便利店合作，共同开展b-c业务。

在信息化过程中，日本企业也有一些值得吸取的教训。企业运用信息技术改造生产经营管理的过程，同时也是用先进的管理方法和手段改造现有的业务流程的过程，业务流程再造的成功与否直接关系到信息化的效果乃至成败。日本部分企业信息化建设效果不理想的原因，主要是在导入先进的计算机管理模式时，不是采取自上至下的整体设计方法（top-down），按照科学的方法改造企业现有业务流程，使生产经营管理系统化，而是根据传统习惯，大幅度修改管理软件（如改变软件的标准画面、结构和流程），使先进的手段去适应过去的工作习惯，即“穿新鞋走老路”，从而使科学先进的管理软件丧失统一性和先进性，无法充分发挥其作用，由此导致了许多企业信息化效果不理想。这一点特别值得我国企业吸取。

1、加强网络建设，扩大网络应用

为加速信息化进程，日本大力发展光纤通信，虽起步晚但进展快，已在部分地区实现光纤到户，并于xxx年3月开始在国内提供光纤上网服务，极大地促进了网络应用。目前，我国网络基础设施建设还比较落后，传输速度慢，使用费用高，致使许多网络应用无法开展，直接阻碍了企业信息化进程。因此，推动企业信息化，网络建设要先行。要加大在网络建设领域的投入，消除垄断，引入竞争，充分发挥政府和企业的作用，调动各方面资金，加快高速信息网络建设，扩大网络覆盖范围，降低使用费用。要加快解决“最后一公里”问题，尽快实现高速信息网与企业的互联互通。

2、加强培训教育，普及信息化知识

目前，导致我国企业信息化水平低的主要原因之一，是企业经营管理人员缺乏必要的信息化知识，对用信息技术改造企业生产经营管理的作用认识不足。因此，政府要采取多种形式、通过多种渠道开展多层次的信息化知识宣传、培训和推广。特别是要加大对中小企业、落后地区的企业和传统劳动密集型企业的信息化知识培训力度，增加这类企业的信息化意识和知识，提高对信息化的认识水平。

3、丰富信息资源，完善信息服务

日本企业信息化建设的经验表明，企业对网络的应用水平，不仅与网络基础设施有关，还与网络信息资源的丰富程度和信息服务的水平密切相关。目前，我国政府和企业上网水平低，网络信息资源还不够丰富，在信息的形式、内容、针对性等诸方面还不能满足企业的多种需求，信息服务的方式和水平也有待于进一步完善。因此，要继续推动政府和企业上网，丰富政策信息和商务信息；促进基于互联网的信息服务中介机构的发展，增加信息服务品种，提高信息服务质量。

4、发挥专业化优势，避免重复建设

在企业信息化建设过程中，日本企业深深感到，广泛应用erp是一项投资大、见效慢的工程，因此，不约而同地走上了asp专业化经营的道路，实行业务外包。asp涉及客户关系管理、电子商务应用程序、企业资源计划、电子应用程序集成、网上远程监控服务、数据中心、客户支持等多个领域，具有较强的专业性和规模经济性。专业化asp商业模式，可以使客户借助网络实现生产经营活动的“三个必要”，即必要的内容，必要的时间和必要的数量，从而创新企业工作流程，提高经营效率。我国企业应借鉴日本企业在这方面的经验，在信息化建设中也要避免“大而全，小而全”，扩大业务外包，走asp专业化经营的道路，共享专业化经营利益，提高信息化建设水平。

附件一：

日本《高度信息网络社会形成基本法》〉的主要内容

日本政府为加快日本社会信息化步伐，尽快将日本建成高度信息化社会，于xxxx年制定了《高度信息网络社会形成基本法》（下称《基本法》）。该法律明确了制定信息化政策的基本方针，实施信息化战略的领导机构及信息化重点计划的基本内容，是日本政府制定推进信息化政策措施的法律依据。

《基本法》共分为四章，三十五条。第一章是总则，第二章是制定政策措施的基本方针，第三章是领导机构的设置，第四章是重点计划的主要内容。

1、总则的主要内容。日本政府认为，信息网络技术的迅速发展和在世界范围内的普及应用，将深刻改变经济和社会结构，面对这种形势，中央政府、地方政府和社会团体有必要、也有责任采取有关措施推进高度信息网络社会的形成。要通过制定法律措施，在日本形成世界规模的、多样化的、自由灵活的信息网络，最大限度地发挥信息网络的作用，使国民能够充分、方便地使用信息网络。要通过电子商务，提高中小企业生产经营效率，创造就业机会，促进经济结构调整，增强产业国际竞争力，增加国民生活的方便性和多样性，扩大地区间经济交流，活跃地方经济。

建设高度信息网络社会的基本原则是：以企业为主体，中央政府、地方政府及公共团体明确分工，采取有关措施，改善环境，消除地理、年龄和身体健康状况导致的不利于信息化的障碍，使每个人都有平等的机会使用信息网络。

《基本法》认为，信息社会的形成，必然引起社会经济结构的变化，在劳动就业等各个领域出现新问题。对此，要采取积极、适当的措施加以解决。政府部门要依据本法规定的基本方针制定并实施相应的法律、财政等推进措施；要通过多种形式，随时将推进信息化的有关资料向社会公布；要通过各种宣传活动帮助国民了解信息网络社会。各地方和团体，要根据本法提出的基本方针和各自的具体情况采取相应推进措施。中央政府、地方政府和社会团体，在有重点地实施政策措施时，要相互协作，共同推进。

2、制定并实施政策措施的基本方针。制定并实施政策措施的基本方针是：进一步发展信息网络，扩大信息网络的应用，在网络上提供文字、声音、图像等各种信息，推进信息技术与信息内容的一体化，建成世界高水平的信息通讯网。

为此，要采取措施促进公平竞争；采用多种培训方式培育拥有专门技术、创新能力强的各类人才；制定和修改有关法律法规，保护知识产权，保护消费者权益；积极发展电子商务，利用电子商务开展社会经济活动；国家、地方及公共团体要简化行政程序，提高工作效率，增加工作透明性，为国民提供方便、高质、多样化的公共服务；要采取措施保障信息网络的安全性和可靠性；要在国际标准、研究开发、技术协作及国际援助等广泛的领域开展合作。中央政府、地方政府、公共团体、大学及企事业部门要密切配合，加强信息网络基础，加强研究与开发，提高产业国际竞争力。

3、战略总部设置。日本政府在内阁设置了建设高度信息网络社会的战略总部。总部的主要负责是：制定并实施信息网络社会重点计划，对信息化重大实施方案进行审议并制定推进措施。战略总部设部长，副部长及委员。部长由内阁总理大臣担任，负责全面工作。副部长由国务大臣担任，协助部长工作，总理大臣任命优秀的专业人员担任委员。战略总部有权根据相关法律要求有关部门提供协助及工作资料。

4、关于重点计划。建设高度信息网络社会重点计划的主要内容：

一是体现建设高度信息网络社会的基本方针；

二是要形成世界高水平的信息通讯网络；

三是加强培训教育；

四是广泛开展电子商务；

五是推进信息技术在公共领域的应用；

六是提高网络的安全性和可靠性。

重点计划原则上要明确具体目标和完成目标的时间。

战略总部制定的重点计划要及时通过网络等多种方式对社会公布。战略总部要根据计划目标对实施状况进行跟踪调查，并及时公布结果。

日本企业文化考察报告（精选22篇）篇九

日本作为世界上经济最发达的国家之一,其企业财务管理经过长期的实践,积累了丰富的经验,形成了自己的特色。本文介绍了日本企业财务管理的特征,希望能够对构建我国公司财务管理机制有所助益。

日本企业分为个人企业和法人企业,法人企业95%以上是股份有限公司或有限责任公司,而在大企业中,95%为股份有限公司。从20世纪70年代末到90年代初,它们虽然在日本企业总数上所占比重只有0.2%,但在资产和营业规模上却占据了日本企业的半壁江山(约50%的份额),这类企业最具代表性。

日本公司的股权比较集中,个人持股比例较低。拥有公司股权的主要是金融机构和实业公司,在金融机构中,银行持股又占主导地位。据统计,在1992年日本公司的股权结构中,金融机构持股率为44.47%,其中银行持股率为21.87%,而个人持股率只有23.85%。实业公司持股率24.36%,金融机构和实业公司二者合计持股率(法人持股率)高达68.83%。近十几年来,金融机构和实业公司持股率一直保持在70%左右的水平,突出地显示了股权法人化的特征。不仅如此,日本公司之间相互交叉持股的比例较高。目前,日本最有名的企业集团主要有三井集团、住友集团、三菱集团、芙蓉集团、三和集团和第一劝银集团。1992年,这6个集团内部的交叉持股率分别是21.06%、29.57%、31.68%、17.92%、18.83%和13.71%。日本企业法人之间相互交叉持股,投机动机较少,既使在公司经营不理想,股票收益率较低时,法人股东也不轻易抛售股票,这极大地增加了公司股权结构的稳定性,公司间交叉持股的目的不在于获取股票投资收益,而在于加强公司之间的业务联系,因为通过稳定经营增加企业的利润。

日本公司的股东大会、董事会和经理层等机关一应俱全。实践中,公司经营班子向股东大会提交的所有提案和报告几乎都畅通无阻地顺利通过,股东大会只不过是形式上的和仪式化的。这是因为日本公司中占主导地位的是法人大股东,且大企业间普遍存在相互持股关系,如果一方在另一方的股东大会上采取不合作态度,另一方也会在这一方的股东大会上进行抵制,这无疑会损害相互持股的信赖基础。因此,大企业股东一般都不会随意干预持股公司的经营决策。在这种情况下,既使个人股东不赞成公司提案,也不可能左右公司局势,于是各公司向股东大会提出的报告和议案总能顺利通过。

日本公司的董事会成员都由股东大会选举产生,董事会几乎全部由内部董事组成,很少设外部董事,并且董事人数很多,少到20多人,多则50多人,这些董事,通常是经过长期考察和选拔,在本企业中一步步升迁上来的,大多数董事由公司各事业部长或分厂领导兼任。公司董事会成员存在等级类别,按照职务和资历的不同,其先后顺序是:会长(董事长)、社长(总经理)、副社长、专务董事、常务董事和一般董事。全部董事可分为代表董事和一般董事两大类。代表董事主要是公司的高层管理者,由董事会全体投票选举产生,他们组成董事会的常务委员会,负责制定企业的发展战略,并代表公司对外开展业务和行使有关民事权利。以总经理为首的常务委员会成员,既作为董事参与公司的重大决策,又作为公司内部的行政领导人掌握执行权,这种决策权和执行权相互统一的公司占了日本股份有限公司总数的92.8%。这说明,日本公司的财务管理不是强调个人决策和突出个人经营思想,而是以经营者为主导的集体决策机制。

日本公司股权比较集中,作为大股东的法人股东对公司具有较强的约束控制作用。这主要体现在以下两方面:。

一是主银行制。在日本几乎每一个公司都有一个主银行与之保持长期联系。主银行与公司之间的关系,主要体现在银行信贷、债券发行、持股、支付和结算、提供管理信息等方面。由于主银行投资的主要目的不是股息,而是长期投资收益,因而就特别关心企业经营绩效,一旦企业经营不善,主银行会通过召开股东大会或董事会更换企业的最高领导层,从而实施对企业的控制。

二是交叉持股形成的相互控制机制。根据日本《商法》规定,公司不能持有自己的的股份,但却可以相互持股,因而通过相互持股的纽带联系在一起形成了企业集团。在集团内部,每个公司持有多家公司的股份,多家公司又反过来持有一家公司的股份,为了协调彼此间的关系,保证各个公司的利益,集团内部建立一个协调机构,即经理会。

经理会实质上是大股东会,由各法人股东的社长或主要负责人组成。经理会对集团内各个公司都具有较强的控制力,通常对各个公司的发展战略、经营方针、人事安排等都具有决定性的控制作用。因此,日本公司的财务管理是法人股东为主的相互约束和主银行约束相结合的'一种控制机制。

日本企业经理人员是以低薪和高声望、高地位获得有效动力的,他们的收入水平并不算高,而且高层经理与一般职员在收入上差距也不大。经营者的收入水平不高,持股率也很低,他们的动力主要来自精神激励。日本企业普遍采用职务晋升、终身雇佣及荣誉称号等方式对经营者进行精神激励。日本社会非常重视等级秩序,管理者在公司中的工作业绩突出,就会得到晋升,社会地位得以提高,会更受人尊重。

日本公司中的董事大多是从公司内部晋升提拔的,这成为公司对管理者和员工实施激励的重要手段,其激励更具长期性效应。这种动力机制卓有成效的一个重要原因是“经理的劳动是一种专用性很强的资产”。即这种资产一旦用于某种用途,将完全或部分地无法改作它用,或即使能改作它用,也必定遭受严重的损失。这种资产的专用性是约束经营者减少“道德风险”,对公司经理施以卓有成效动力激励的内因。在这种情况下,任何一个经理都希望尽可能维持其与公司的交易关系的连续性,这是他们避免损失的最佳选择。

[1]曹凤歧:股份制与现代企业制度[m].企业管理出版社,1998。

[2]李心合:利益相关者财务论[m].中国财政经济出版社,2003。

[3]林忠:英、日、德三国公司治理结构比较[j].经济研究资料,1995(6)。

日本企业文化考察报告（精选22篇）篇十

为深入贯彻落实《国资委党委关于加强企业文化建设的指导意见》(以下简称《指导意见》)，充分借鉴日本企业文化建设的成功经验，进一步推进中央企业的企业文化建设，国资委组织部分中央企业及下属单位主管企业文化建设的领导和部门负责同志，于3月16日至4月5日赴日本进行了企业文化培训考察。

培训采取三种形式。

一是听取专家集中授课。长崎大学神郡克彦教授讲授了《如何建立企业名牌》，神户大学黄磷教授讲授了《跨文化交流与管理》，经济产业省经济产业政策局铃木先生讲授了《推进企业履行社会责任的有关政策》等课程。

二是专题讲座。荏原制作所通过一个环保的典型案例介绍了企业的危机公关处理和文化创新；资生堂介绍了如何秉承福原信三的理念，几十年如一日，致力于企业形象的创造；丰田自动车株式会社全球化人事部小西工己先生介绍了《丰田之路与人才培养》；松下电器产业株式会社介绍了松下幸之助的经营理念和经营哲学；jr西日本铁道公司介绍了如何培训民营企业精神；金钢峰寺宗务总长土生川正道理事长介绍了日本人精神的形成；东京证券交易所介绍了企业统治的思路和原则；经济产业省玲木先生介绍了日本政府推进企业落实社会责任的有关政策。讲座中还采取互动式的讨论，进行深入研修，在交流和探讨中，既了解了日本企业的文化建设、人才培养等方面情况，同时又宣传了我国经济发展成就和中央企业的实力。

的基本特点和经验。

通过这次学习考察，我们感到日本企业文化建设呈现出以下6个显著特点。

(一)积极倡导企业使命与社会责任相统一，为企业发展培育和谐的文化环境和氛围。

企业的社会责任是近年来世界各国企业界和理论界关注的热点问题之一。我们所考察的日本企业都把履行社会责任放在非常重要的位置，在企业文化建设中积极倡导，把企业使命与社会责任统一起来，成为日本企业文化发展的一个趋势。日本企业把履行社会责任放在突出位置，有五个方面的原因：一是从历史背景上看，18世纪近江商人就提出了“卖方、买方、社会”三方都好的理念；明治维新时期日本的企业明显地抱有一种“报德思想”，二官尊德提出“社德合一”，即“事业在自己得利的同时，必须给国家和社会带来实惠”。20世纪以后，松下幸之助等杰出的企业家又积极地倡导企业必须承担起社会责任，并于1956年召开经济同友会全国大会，通过了经营者必须自觉履行社会责任的决议。进入21世纪之后，经济同友会又把企业的社会责任提到了重要的议事日程，于5月改定通过了《日本经团联关于企业行动宪章》，提出了10条企业行动准则，使企业落实社会责任的工作进一步得到强化。正是由于长期以来一些杰出的企业家的积极倡导和实践，形成了日本企业自觉履行社会责任的文化传统，这一传统引领着日本企业的发展方向，使日本拥有一大批历经百年长盛不衰的企业，有力地促进了社会经济的发展，为日本跻身世界经济强国奠定了基础。二是从现实状况看，近年来，日本企业出现了一些丑闻，突出表现是对社会不负责任、做假帐、欺骗社会公众。如在东京证券所上市交易已有50多年历史的西屋铁道公司，违反有关规定，使公司股票80%掌握在特定人手里，利用员工假持股来逃避监管，欺骗股民达10年之久，这件事曝光后在日本社会造成恶劣影响。这一教训使日本企业充分认识到，在经营过程中必须以诚信负责的社会形象取信于公众和消费者，只有这样才能保证企业长期健康稳定发展。三是从企业面临的宏观发展环境看，随着世界经济一体化进程的加快，市场竞争日益激烈、公众维权意识日益增强，履行社会责任的状况日益成为衡量企业优劣的重要标准。四是经过长期实践，日本的企业家认识到，在当今人类的社会活动过程中，除了战争，工业企业的生产经营活动是占用社会资源最多、对环境影响最大的实践活动，企业在占用社会资源的同时必须给社会回报，以争取社会的支持与理解，为企业创造长远发展的环境。五是政府的大力倡导。日本政府把推进企业落实社会责任作为重要内容，由经济产业省具体负责推进和实施。如通过社会调查向企业提供社会需要等情报，对企业落实社会责任的情况进行监督等等。由于上述原因，日本的企业都很重视将企业使命与社会责任统一起来，企业家们都清醒地认识到，只有站在履行社会责任这个制高点，才能赢得企业长期发展的良好环境，所以努力为企业发展创造和谐的社会环境和文化氛围。

日本企业在履行社会责任时突出强调五点：一是企业履行社会责任的最主要内容就是切实实现股东和雇员(员工)的利益。二是企业履行社会责任的直接外在表现就是为社会公众提供最好的商品和服务。三是在可能的条件下最大限度地促进所在地区和国家的社会繁荣。四是遵守法律法规，做到及时向社会公布企业信息，保证经营活动的公开和透明。五是把企业发展同造福人类、保护环境、建立循环型社会统一起来。如丰田公司1992年为了倡导“人类与环境和谐相处”的全新环保理念，专门设立了“丰田环境委员会”，制订了“丰田地球环境宪章”——《丰田对于地球环境的参与方针》，在此基础上确立了公司面向21世纪的未来战略——“制造亲近人类与地球的汽车”。为了落实这一战略，丰田公司不惜将年销售额的6%作为攻关资金，组建起1.2万人的庞大研发队伍，开始了“绿色”汽车的发明创造。经过长达5个年头的不懈努力和反复试制，1997年12月丰田公司推出了世界上第一款批量生产的混合动力汽车——先躯。它消耗每升汽油的平均行驶里程比一般汽油车至少提高一倍，污染物却减少了90％。

(二)把企业以人为本与员工以企为家统一起来，特别注重建设人企合一的发展团队。

我们考察的日本企业在企业文化建设中把企业以人为本与员工以企为家很好地统一起来，努力构建命运共同体，实现了企业和员工的共同发展。进入20世纪90年代以来，日本泡沫经济破灭，经济处于缓慢增长期，即使在企业面临各种困难的情况下，日本企业仍然坚持以年功制为主的分配模式，较好地保持了员工队伍的稳定，增强了企业的凝聚力。具体表现在三个方面：一是坚持“终身雇用制”、“年功序列制”等企业制度基本不变，努力做到不裁员，保持员工队伍的相对稳定，保持员工福利待遇基本不变；二是通过实施国际化战略，开拓海外市场，为员工发展创造更多空间；三是不断优化员工的生产生活环境，丰富员工的文化生活。如：大金工业株式会社是全球著名的商用空调和氟化工产品生产企业，在遭受亚洲金融危机严重冲击、企业经营形势日益严峻的情况下，一直坚持“力争作一个能够保证雇用的公司”这一宗旨，通过每年限量招工、实行内部转岗分流，对部分员工进行再培训，尤其是及时实施了国际化战略，把开拓中国市场作为战略重点，每年利润增长的10%来自中国，从而实现了企业和员工的共同发展。对大金工业株式会社坚持以人为本的经营理念、关注员工的利益、促进企业和员工实现共同成长的情况、1999年3月1日《人民日报》海外版对此进行了详细报道。

(三)努力做到文化传承与文化创新相统一，培育支撑企业实现持续发展的文化力量。

我们这次考察的日本企业平均寿命在40年以上，有的企业寿命长达100年。如：以生产高级化妆品著称于世的资生堂株式会社成立于1872年，至今已有133年历史，松下电器产业株式会社成立于1918年，至今也有87年的历史。探究这些企业长寿的原因，很重要的一点就在于，这些企业在不断开发适销对路的新产品、占领市场制高点的同时，非常注重文化的传承和创新，使企业发展既奠基在深厚的文化积累之上，植根于厚重的民族文化传统之中，又能适应时代变化，不断发展创新。体现在三个方面：一是很好地继承了民族文化中的优良传统，如协调配合的团队意识、注重建立和谐的人际关系等，并通过创新，把企业建成命运共同体、发展共同体和文化共同体。二是在文化的传承与创新的过程中注意形成相对稳定的“文化基因”，使之成为促进企业发展的精神财富。如：松下电器产业株式会社在松下幸之助提出的理念的基础上形成了“企业作为‘社会的公器’，在‘顾客第一’的基础上，实现‘日新月异’”的文化基因，又把“日新月异”转变为“坚持技术革新’的理念，以这种理念指导企业不断进行技术创新和开发新产品，使企业在激烈的市场竞争中始终处于不败之地。三是通过建立资料馆、纪念馆、展览馆等文化设施，使企业创造的文化成果得到了很好的保护，并通过免费向社会开放，使之成为与社会沟通的桥梁，充分展示了自己的历史和文化成果，达到了用文化提升企业形象的目的。

(四)注重企业家高度文化自觉与员工自觉践行文化相统一，确立了上下同欲的文化追求。

我们考察的日本企业在企业文化建设中，以确立共同的文化追求为目标，把企业家的文化自觉与提高员工的文化执行力统一起来，使企业成为一个文化共同体。

通过在日本的学习考察，我们感到，日本企业家的文化自觉主要表现在五个方面：一是确立了文化主导企业发展的意识，自觉用文化创新引领企业发展。二是具有崇高的文化追求，深刻影响着企业员工的文化自觉程度。三是这些企业的企业家都是企业文化建设中的关键性人物，起着倡导、实践、推动和变革企业文化的关键作用。四是普遍把履行社会责任提升为企业的重要使命。五是具有敢领风气之先、不懈创新的可贵品质。松下公司的创始人松下幸之助是一个代表性人物。我们这次在松下考察期间时时能感受到松下幸之助的存在，感受到松下文化的魅力，松下幸之助创立的松下文化仍然深刻影响着松下公司的发展。松下幸之助早在1932年就提出了“企业人一定要尽企业人的本分，为提高社会生活的品质和追求世界文化的繁荣而奋斗”的企业使命，1933年制订颁布了企业员工应遵行的“五大精神”，1935年制定了企业内规，强调知行合一等，从而推动和引领松下公司沿着正确的方向不断前进，创造了世人瞩目的辉煌。现在，松下公司又继承松下幸之助造福人类的文化自觉，确立了“为实现星罗棋布的网络社会做贡献”和“为人类与地球环境的共存做贡献”的企业理想，投资建立了家电回收利用技术中心和环保资源再生工厂，负责20个厂家电器产品的再生利用，同时作为环保教育基地免费向社会开放，努力为提高公民的环保意识、建立循环型社会做出自己的贡献。

经过与日方专家学者和企业家的交流，得知日本企业家具有高度的文化自觉主要有四个方面的原因：一是明治维新后，日本大力普及教育，国民受教育程度大幅度提高，在此基础上成长起来的企业家普遍具有较高的文化素养和文化追求。二是日本的社会制度安排又使财富不会大量传给下一代，由此决定日本企业家很大程度上是靠成就感支撑，努力把企业做强做大，这种成就感已经超越了狭隘的物质利益追求，上升到精神层面和文化层面。三是日本的企业家是在日本国际化进程中成长起来的，具有较宽的视野、开放的心态和不断求索、追求卓越的品质，因而具有较高的文化自觉。资生堂第一任社长福原信三就是这方面的代表。福原信三1913年毕业于哥伦比亚大学药学专业，毕业后又游历欧洲，学习欧洲的近代艺术，他既是一个企业家，又是一个酷爱艺术的摄影家，他把企业的追求定位为“以自己的产品和服务美化人类的生活”，并亲自参与设计了企业标识，把山茶花作为自己企业的象征，从而使资生堂由主要销售西洋药品的店铺发展成为主要生产高级化妆品的现代公司，并使资生堂文化具有强烈的艺术文化色彩。四是国家和政府通过表彰奖励、舆论引导、政策支持等措施和途径，进一步提高了企业家的文化自觉。

企业文化建设成败的重要标志之一，是看企业文化在员工中的内化程度，是看员工自觉践行的程度。而这一点，在我们所考察的日本企业中得到了充分印证。这些企业在企业文化建设上注重知行合一，企业精神、企业理念已经成为企业员工的生存方式和工作习惯，体现在员工的言行之中。这些企业主要采取如下措施来提高员工的文化执行力：

一是进行企业文化培训。这是日本企业的通行做法。我们所考察的企业都建有员工培训中心、人才培养基地等培训机构。日产公司是日本第二大汽车公司，20xx年7月与我国东风汽车公司全面合作，这个公司规定要对新招收的员工进行为期6个月的系统培训，主要是学习公司的企业文化和岗位操作技能等，培训结束经过考试，确认符合公司的用人标准后方可进入实际工作岗位。

二是通过各种仪式，举办多种文化培育活动。日本企业提高员工文化执行力更多的是渗透在日常组织的各种文化活动中，如：举行入社仪式、创业纪念庆典、每个经济年度的庆典仪式、车间恳谈会等，其中荏原株式会社的案例教育更是给我们留下了深刻印象。荏原株式会社成立于1912年，主要从事风水力发电的机械制造、环境工程机械制造和精密电子仪器制造业务等，20xx年3月23日因排污管连接错误导致该会社藤泽工厂发生二恶英泄露事故。事故发生后，荏原株式会社认真总结事故发生的原因，制定了5条基本行为准则，并把每年的3月23日定为基本行为准则再确认日，由董事长从8点30分开始对员工进行30分钟的演讲，用藤泽工厂发生二恶英泄露事故的案例，引导员工对照5条基本行为准则反省自己，查找差距，提高践行基本行为准则的自觉性。

三是充分调动员工积极性，做到全员构建企业文化。员工不仅是文化育人的对象，也是文化创建的主体。这在jr西日本铁道公司的企业文化建设中得到了充分体现。jr西日本铁道公司18年前由国有转为民营后，企业文化面临着转型，这个公司注重充分发挥员工的作用，通过开展“我的建议”、理念征集、统一朗读“感谢乘客利用jr铁路”的宣传用语等活动，组织全员参与文化创建，营造人性关怀的文化氛围，确定了新的经营理念即：“立足于尊重人性化的立场，在建立劳资信任关系的基础上，努力实现铁路事业的活性化。同时，以成为一个受爱戴的、共同繁荣的综合服务企业为目标，作为国家的主导企业，积极为社会、经济、文化的发展做贡献”，从而成功实现了文化转型，塑造了企业新形象，促进了企业的飞速发展。

(五)大力推进理念变革与结构重组、战略调整相统一，形成了文化与管理相融共进的良性发展。

日本企业非常重视使企业文化真正成为企业发展的内在动力。一是随着企业的发展和经营理念的变化，适时变革企业的组织结构。松下公司在松下幸之助1932年提出企业新的使命和新的经营理念之后，随即对企业内部的组织结构和管理体系进行了调整，创建了以事业部制为主体的管理模式。二是当企业的性质、结构发生变化时，及时对企业的经营理念和核心价值观进行调整，使企业文化及时实现转型，以适应企业发生的变化。如：jr西日本铁道公司在公司改制的同时实现企业文化转型的经验。三是企业发展战略发生改变，企业的经营理念也随之进行调整和创新。大金工业株式会社针对国内经济增长缓慢、企业发展空间狭窄的现实，大力实施国际化战略，为此，他们对公司原有的文化理念进行调整和创新，于20xx年8月确立了“最高的信誉、进取的经营和明朗的人和”的公司纲领和10条经营理念。董事长井上礼之和总经理北井启之从20xx年9月份开始，在3个月时间里到大金在日本各分支机构及海外7个主要子公司举行说明会，对新的经营理念进行宣讲，20xx年2月又从日本国内和海外子公司请来10位员工同董事长井上礼之举行座谈会，并将经营理念印成小册子，发到员工手中，做到员工人手一册，用新的`经营理念指导和规范员工的行为，很好地适应了拓展国际市场的需要，企业的国际化战略取得了丰硕成果，尤其是在中国的业务迅速发展，设有6个合资公司和独资公司，营业额达800多亿日元，西安庆安大金公司的利润更是每年以20%的速度增长。

(六)在企业日常经营过程中注意把宣传产品与经营“文化”相统一，培育了企业新的经济增长点。

企业文化建设负有宣传产品、塑造企业形象的职能，这一点已是基本常识。但日本在此基础上赋予企业文化建设以新的功能，在宣传产品的同时，开始经营“文化”。

一是非常重视产品和企业形象的宣传。这些企业都设有规模较大的宣传部门、企业文化部门或形象策划部门，主要承担产品广告设计、企业形象策划宣传、企业文化的推行等。尤其是对产品和企业形象的宣传令人印象深刻，大部分企业用日文、英文和中文三种文字，制作产品和企业形象的宣传册、宣传片以及企业网站等。这些部门的工作人员大部分掌握了日语、英语和汉语三种语言。资生堂的宣传部有员工130多人，每年广告费用占营业额的10%左右。松下、丰田等公司都设有国际展览中心、技术中心等多个展馆，用于宣传公司的产品、形象和文化。

因中日两国社会制度不同、历史文化背景不同、所处历史阶段及企业具体情况不同，对日本企业文化建设的经验必须有选择地加以借鉴。

一、中国企业的企业文化建设应做到科学定位、扎实推进，真正促进企业发展。

企业文化是一个企业在长期生产经营过程中形成和发展起来的，是一个企业的生存方式和发展方式。企业发展实践是企业文化产生与发展的基础，反过来企业文化又对企业的发展发挥促进作用。企业文化是企业发展的精神动力和思想灵魂，在一定程度上反映了企业经营管理者和全体员工的文化素养和文化追求。企业文化建设的程度和水平，既与企业发展的阶段性直接相关，又与企业家的素质和职工的整体状况直接相联。而且，它的一个显著特点就是内生性，只有内在生长起来的文化，才能适应这个企业的需要，才能成为企业核心竞争力的组成部分，从而真正促进企业发展。企业文化建设可以学习借鉴，但不可以照搬；可以适当引导，但不可以超越阶段；可以积极创造，但不可以忽视企业职工的整体特点。

中央企业的企业文化建设应遵循“三个规律”，做到科学定位、扎实推进。一是遵循企业文化形成和发展的基本规律，认清文化建设的长期性，做到统筹规划、分步实施，注重文化积淀，不断实现文化提升。企业百年不倒靠文化，建设优秀的企业文化也需要长期的培育过程。目前，在部分中央企业的企业文化建设中存在的短期行为、形式主义和急功近利的错误倾向，应该得到克服和改进。二是遵循企业成长的规律，认清文化建设与企业发展的内在统一性，做到从企业发展的阶段性特点和内在要求出发，去推进企业文化建设，既不能过于超前，又不能严重滞后，必须具有一定的前瞻性，同企业的组织结构、产业结构和发展战略的调整保持协调一致。三是遵循文化育人的规律，坚持文化理念推行的系统性和长期性，做到因人因群体不同而采取相应的方法和措施，推进理念普及和文化育人。考察中，19名同志对日本企业在推行理念中强调自主性原则印象很深，但这一原则是建立在日本企业员工具有较高文化素养以及企业文化相对成熟和稳定的基础上的。而对于处于企业文化建设刚刚起步、员工素质有待提高的中国企业来说，过分强调自主性也是不适宜的，必须把自主性原则与强制性原则结合起来，把正面激励同系统灌输结合起来，积极营造浓厚的文化氛围，提高文化育人的实效性。

二、按照“三个代表”重要思想的要求，推动以人为本原则的全面落实。

落实“三个代表”重要思想的基本要求，坚持以人为本的科学发展观，是中央企业建设和发展有中国特色的先进企业文化必须坚持的基本原则。结合对日本企业文化建设进行的考察，我们认为中央企业的企业文化建设必须把确立正确的以人为本原则作为一个重要任务，充分认清以人为本原则的前提性、历史性和整体性，并指导企业文化建设的具体工作，才能使企业文化建设取得实实在在的效果。

一是要认清以人为本原则的前提性，把以人为本和以企为家有机统一起来。以人为本原则的价值原则是人的价值高于物的价值，人作为目的的价值高于人作为手段的价值。这一原则是对资本主义社会条件下普遍存在的人的异化状况的一种扬弃，是对物统治人、个体淹没在虚假集体之中状况的一种扬弃。它实现了由人仅仅是企业发展的手段，到成为既是企业发展手段，更是企业发展目的的一种提升，这一提升并没有否定人作为发展手段的价值。由此引出的一个基本结论是：从以人为本原则产生的历史背景看，企业以人为本的基本前提是职工以企为家；从现实互动关系上看，以人为本与以企为家互为前提、互为结果。企业坚持以人为本就是把职工作为企业发展的目的主体和利益主体；员工坚持以企为家就是自觉把自己作为企业发展的责任主体和动力主体。这给我们的启示是，倡导以人为本必须同倡导以企为家结合起来，必须认清以人为本原则的前提性，否则，只强调人作为企业发展目的的价值和意义，就会导致企业发展的动力主体和责任主体虚位，就会导致以人为本原则悬挂在空中。这种情况实际上不同程度地存在于我们各个企业中，应该引起足够的重视。在我们的企业文化建设中，应该对职工提出“以企为家”的要求，注重引导职工充分认识到，企业“以人为本”的前提是职工“以企为家”，只有做到职工“以企为家”，才能更好地实现企业“以人为本”，职工只有首先成为企业发展的动力主体和责任主体，才能成为企业发展的目的主体和利益主体。

二是要认清以人为本原则的历史性，把以人为本原则实现的程度与企业发展程度有机统一起来。以人为本原则的产生是长期历史发展的产物，它在不同国家、社会和企业的不同发展阶段具有不同的内涵，体现着不同的要求。“以人为本”原则实现的程度必须同一个国家、社会和企业的发展水平相适应。日本企业以人为本原则实现的程度和水平，是日本国家发展程度的缩影，是一个企业长期发展累积的结果。我们在惊叹、羡慕的同时，必须用历史性的眼光来审视这种结果和状态。同时，真正从我们企业现实条件出发，根据企业发展程度落实以人为本原则，并通过实现企业持续发展，不断提高以人为本原则实现的程度和水平。

三是要认清以人为本原则的整体性，把个体利益实现程度与整体利益实现程度有机统一起来。在我国社会主义条件下，“以人为本”原则中的“人”既是一个个体性概念，也是一个整体性概念，“以人为本”不仅是要实现一个人、一个群体的发展，更是要实现全体人民的发展，实现各个群体在发展上的动态平衡；“以人为本”不仅是要实现人的一个方面的发展，更是要实现人的多方面发展，满足人的多方面需求。因而我们落实“以人为本”原则必须按照整体动态平衡的要求，既要解决个体的特殊问题，更要实现整体性发展。

三、正确处理实施ci战略与实施cs战略的关系，及时导入cs战略，不断提升和强化中央企业的品牌形象。

中央企业在企业文化建设中大多已实施了ci(企业形象塑造的英文缩写)战略，这对提升企业自身形象起到了重要的作用。通过对日本企业文化的考察，使我们认识到，在推进ci战略的同时，应该及时导入cs战略，使企业的形象塑造提升到一个新的水平。cs是顾客满意(customersatisfaction)的英文缩写。1990年，日本丰田公司、日产公司率先导入cs战略，建设顾客导向型的企业文化，取得了巨大成功，到现在cs战略在日本已经广泛普及。如：大金公司在经营理念中提出“洞察下一个需求，创造新的价值”，并对此进行详细阐述。所谓“洞察下一个需求”，就是深入到顾客的内心深处，去发现连顾客自己也还没有察觉到的需求和愿望，并将其变为具体的商品和服务提供给顾客，给顾客以惊喜，继而创造新的需求，就是顾客满意战略的一种体现。松下公司充分利用本公司长期的技术储备和雄厚的设计实力研制出以信息化和网络化为特征的、代表家用电器发展趋势的20年后的家用电子屏幕墙，在东京自己公司的国际展览中心，每天都在向来访者进行描述和展示。

日本企业推行cs战略是同高度市场化的特征相适应的。高度市场化决定了企业文化的市场导向，市场导向的核心是一切以顾客满意为标准，就是顾客导向。因此，cs是对ci战略的丰富和深化。ci战略体现的是单一的企业视角，着眼于自我形象的提升；cs战略是企业、顾客等多重视角，关注的是顾客需求的满足和价值的实现。随着中国市场化程度进一步深化，导入cs战略是一种趋势和必然，但并不意味着导入cs战略就取代ci战略，二者视角不同，所起作用也不同，可以起到相互补充、相互促进的作用。目前，中央企业应该对实施cs战略进行认真研究，择机导入、广泛实施这一战略，从而实现企业品牌和形象的新提升。

四、按照落实科学发展观和创建和谐社会的基本要求，以构建“六种和谐关系”为目标，为企业发展创造更加和谐的文化环境和氛围。

创造和谐的文化环境和氛围是落实科学发展观和创建和谐社会的基本要求，是我们企业文化建设的目标之一，也是日本企业文化建设带给我们的重要启示。日本是高度发达的资本主义国家，经济总量居世界第二位，但贫富差距却控制在一个合理的范围内，社会矛盾并不十分突出。在这一点上，日本企业同日本社会具有高度的一致性。日本企业在企业文化建设中，通过强化共同体意识，积极倡导履行社会责任等，为企业发展创造了和谐的社会环境和文化氛围。这对我们中央企业今后的企业文化建设具有深刻的启迪意义。

中央企业在今后的企业文化建设中应该把创造良好的文化生态摆在更加突出位置，以构建“六种和谐关系”，即“企业与员工、员工与员工、企业与企业、企业与社区(社会)、企业与环境、员工身体与心理之间的和谐关系”为核心，通过积极进行理念创新，确立和宣传体现构建“六种和谐关系”的发展观、合作观、环境观、生活观等价值观念；在合理界定社会责任的基础上，积极塑造企业良好的社会形象；加强心理文化建设，促进员工身心和谐发展等措施和途径，不断优化人际关系，建立良好公共关系，优化企业内外发展环境，促进企业和谐发展。

五、正确认识企业文化的特性，在企业文化建设中确立经营“文化”的新视角。

7月6日至9日国资委在大庆召开的“中央企业企业文化建设研讨交流会”，有力地推动了中央企业的企业文化建设。各企业通过采取一系列措施加大工作力度，初步掀起了建设企业文化的热潮。但这次日本之行给我们的启示是：中央企业在今后的企业文化建设中应树立经营“文化”的新观念，做到建设“文化”与经营“文化”有机结合。

精神、理念、价值观等软性文化同具体形态的文化产品，尤其是物质产品有一个显著区别，那就是这些软性文化越使用越增值，并且可以转化为具体形态的文化产品，可以成为企业的经营性资产。这是可以对我们的企业文化进行经营的理论根据。而我们中央企业一般都有几十年历史，积累了丰富的文化资源，创造了丰硕的文化成果，这构成了我们经营“文化”的资源基础。即使有的企业文化积累薄弱，也应该从经营“文化”的视角去推进企业文化建设。“经营”文化这个词的涵义就是提升企业文化以及对由此开发出来的具体文化产品进行商业化运营，实现文化资产的保值增值。国内赴海尔学习考察的人络绎不绝，实际上就是经营“文化”的一种结果。当然，现在参与经营的主体不仅仅是海尔集团，更多地是媒体等企业外的社会力量，但起点还是企业本身。确立经营“文化”的新视角，不是要取代基础性的文化创建工作，而是对这一基础性工作的提升，是将在基础性工作中创造出来的成果所蕴藏的价值体现出来，并且不断增值。这就要求在基础性的文化创建中体现经营“文化”的要求。如：我们各中央企业建设的纪念馆、展览馆、资料馆等，就不仅仅是保存文化成果的场所，而应该成为经营“文化”的有效载体和途径。对这些场馆的投入，就不是纯消费性的支出，而恰恰应该是长期的经营性投资。

当前，中央企业开展“经营”文化的工作，具体可从四个方面进行：第一，制定经营“文化”的长远战略，遵循文化发展的内在规律，确定中长期目标，从战略层面对本企业长期积累的文化资产进行经营。第二，可通过打造文化品牌，提升企业文化资产的价值。如：在相关企业中把长期形成的“大庆精神”、“铁人精神”、“两弹一星精神”、“青藏铁路建设精神”等各具特色的企业精神打造成文化品牌，实现文化资产的保值增值。第三，开发具有企业特色的文化商品，通过具体的文化营销，实现企业文化资产的升值，包括：开发体现企业文化个性的纪念章、纪念币、纪念邮票、企业歌曲、电视剧、网络游戏等。第四，培育宣传文化英雄，以此来提升企业文化资产的价值。从经营“文化”的视角看，王进喜、王启民、李黄玺、许振超等不仅是单个企业的劳动模范，更是这个企业的文化英雄，代表着我国国有企业广大员工的精神追求，也体现着一个个企业的个性文化。如：王进喜是“创业文化”的代表，是大庆精神的人格化；王启民是新时代知识分子的代表；李黄玺是新时期知识工人的代表；许振超是“效率文化”的代表。从经营“文化”的角度，对他们所代表的文化不断进行解读和释义，不断进行培育和传播，就可以使他们所代表的文化不断增值。

六、提高企业全员的文化自觉，尤其是要把提高企业家的文化领导力与提高员工的文化执行力有机结合起来，增强企业全体员工的共同行为能力。

企业文化是全员性文化。文化建设的主体、文化践行的主体和文化育人的对象都是全体员工。提高企业全员的文化自觉是企业文化建设的一个目标，而企业全员文化自觉的程度又决定着企业文化建设的成效。因此，提高企业全员的文化自觉是企业文化建设的一个关键环节。这在日本的企业文化建设中体现得非常明显。

中央企业今后的企业文化建设的一项重点工作应该在提高企业全员的文化自觉程度上下功夫，尤其是要着重在提高企业家的文化领导力和员工的文化执行力上下功夫。因为文化自觉程度低是当前我们中央企业在企业文化建设中存在的一个较为普遍的问题。具体表现为存在三种错误倾向，可概括为“三论”：一是单一主体论。即片面地认为企业文化就是企业家文化，因而往往是因领导人员的变动而企业文化的核心内容也随之变化。实际上，企业家只是文化建设的领导主体，而不是单一的创建主体，是文化理念的主要设计者，而不是惟一设计者，是文化践行的先行者，而不是文化践行的基础主体。“企业文化主要是企业家文化”这一论点主要是源于对日本企业文化建设实践的概括。日本企业的性质大部分是私有制，而且早期都是家族企业，企业领导人长期不变，因而企业家的文化个性深深地影响了各自企业的文化发展，在这个意义上说，“企业文化主要是企业家文化”是有其合理性的，但也有其局限性。而把这一论点移植到中国，尤其是移植到中央企业的文化建设上却是有失偏颇的。二是部门文化论。即认为企业文化建设和落实仅仅是企业文化部一个部门的责任，因而也就没有形成各部门各负其责、合力推进企业文化建设的工作格局和运行机制。三是与己无关论。这主要是存在于员工中的一种错误认识，即认为企业文化建设只是企业家的责任和工作，与自己没有任何关系，因而也就无法谈文化执行力的问题。

一、把推进国有企业企业文化建设作为出资人代表的职责认真予以落实。企业文化是除人、财、物之外的第四种重要资源，已得到越来越多的专家学者和企业管理人员的认可。通过挖掘、整合、建设企业文化，充分发挥这些资源在塑造企业品牌、增加企业无形资产存量，使企业资产保值增值，是作为出资人代表——国资委的重要职责。建议国资委从履行出资人职责的角度，把企业文化建设作为促进企业保值增值的重要内容，加大工作指导力度，不断提高中央企业乃至所有国有企业企业文化建设的水平。

二、建议进一步加大贯彻落实国资委《关于加强中央企业企业文化建设的指导意见》(以下简称《指导意见》)的工作力度，全面提高中央企业企业文化建设的水平。《指导意见》已经正式颁布实施，这必将促进中央企业的企业文化建设。但国资委所管理的中央企业的行业不同、性质不同、规模不同、发展历史不同、企业文化建设的现状不同。这种情况，一方面要求中央企业要结合自己企业的实际来贯彻落实《指导意见》，另一方面也要求国资委应加大贯彻落实《指导意见》的推进力度，进一步加强对中央企业企业文化建设工作的指导。建议加大《指导意见》的宣传力度，使中央企业的各级经营管理者和全体员工充分了解《指导意见》的内容，认识加强企业文化建设的重要意义，提高建设先进企业文化、不断提升企业核心竞争力的自觉性。同时，要通过召开贯彻落实《指导意见》座谈会、组织参观交流等多种途径进一步加强分类指导，开展督促检查，促进中央企业企业文化建设健康发展。

三、建议国资委尽快开展企业文化建设培训，提高企业文化建设工作者素质。

一是建立企业经营管理者文化培训制度，使出国培训规范化，分期分批地选送中央企业的高层管理人员和企业文化部门负责人出国学习考察，真正使中央企业领导人适应世界经济和企业管理的发展趋势，以宽阔的眼界和高度的文化自觉去认识企业文化、建设企业文化。同时，要认真选择培训国和培训内容，以提高培训效果。像这次日本企业文化培训考察就获得全体团员的一致好评。二是在劳动与社会保障都已把企业文化师确定为一个新职业的情况下，建议国资委研究中央企业企业文化建设从业人员的执业资格认证工作，建立规范的评审审批标准和程序，形成企业文化的职称系列，进一步促进中央企业企业文化部门工作人员的专业素质和工作水平的提高。三是在组织出国培训考察的同时，建议组织企业文化的国际交流，在更大范围内实现知识、信息和文化的广泛交流与共享。

四、建议国资委加大中央企业开展形象宣传与品牌塑造的力度，充分发挥国资委管理、组织和资源优势，进一步提升中央企业的整体形象。建议国资委充分运用所掌握的资源优势，引导中央企业加大形象宣传和品牌塑造的工作力度，不断提升中央企业的无形资产，增强核心竞争能力。建议国资委充分发挥管理、组织和人才资源优势，主动搭建形象展示平台，为中央企业创造集体亮相的机会，进一步扩大中央企业的知名度和影响力，继续为中央企业创造和谐的发展环境。建议国资委利用北京的中心优势，举办中央企业发展成就展览会，展览会期间可举办研讨会、主题论坛等多项活动，充分利用各种优势，集中展示和提升中央企业的整体形象。这次日本爱知世博会就设立了企业展区，丰田公司、松下公司等日本企业就利用世博会这个平台，展示了机器人等世界最前沿的高新技术和产品，有力地提升了企业的自身形象。

日本企业文化考察报告（精选22篇）篇十一

企业文化是经营学的术语之一。意思是企业拥有的独特的价值体系及行为规范、社风、企业的体质等等。企业文化必须建立在这个企业已拥有常年的历史，已经构建了相应的企业经营方针。企业文化不仅会给企业带来活力及利益，也会给企业创造出新的规则及系统。企业文化的英文为“corporateculture”。根据著名杂志《财富》的调查结果显示，企业的文化会直接影响企业的发展及成功。总而言之，一个企业如果重视企业文化，企业的内部就会不断成熟、调整，同时激发企业的经济活力及发展潜力。

企业文化作为企业文化的方法，可以在学校等地开展文化商业、文化活动、出版、教室等吸引消费者，也可通过艺术、文化、体育、福利、环境、自然等方面回馈社会。企业如果是以其文化本身为对象的时候，不仅要向社会展示出其企业的特点，也要展示出对社会的贡献。

日本在产业革命之前一直同中国一样是传统的农业社会。以明治维新为契机，日本从千年的封建制度中解放开来。十九世纪中叶，随着美国军官培理所带领的舰队驶入日本浦贺，打破了日本闭关锁国的局面，终于使日本迈入了近代国家。1871年，日本政府首脑派出了岩仓遣外使节团，专程考察了欧美各国的制度、文化、工业等方面。这时候日本政府认识到工业是欧美各国的物质基础，为了彻底改变当前日本，唯一的途径就是发展工业，而这个目标的最终实现者就是企业。所以，日本政府决心把过去的封建意识形态改革为适用于新时代的意识形态。导入了名为“理性化”的制度，这也标志着日本确立了现代化的企业制度。

由此可见，让日本企业并不是自发性依赖社会变迁后的结果，

而是在已经出现的现代企业范例的基础上，人为地导入后的产物。

1.和魂洋才。

说道日本企业文化就不得不提和魂洋才。“和魂”即是日本的民族精神，但事实上是代表中国文化的儒家文化的产物，也就是“汉魂”变种后的东洋化。简而言之就是重视意识形态的支配和伦理道德。

“洋才”指的就是西洋的技术。1886年明治维新为契机，日本就开始走上了资本主义的道路。在日本明治政府的强力支持下，日本企业掀起了学习西洋先进技术及管理方法的热潮。日本企业也在这个时候开始结合“和魂”与“洋才”者两种思想，使之成为了日本近代企业家经营活动的指导思想。

日本把中国儒家思想为中心的“和魂”与以欧美的先进技术的“洋才”相结合，形成了“和魂洋才”，为之后日本企业构建企业文化提供了良好的基础。

2.以人为本。

以人为本的思想史日本企业文化中的重要内容之一。日本企业经营中的三大支柱—终身雇佣制、年功序列制及企业的工会制度。这三大制度的中心都是以人为本，三者互相联系，共同协作，从不同角度调整了企业的生产关系，并缓和了劳资的关系。正因为此，日本才能进一步改善企业经营中的管理。

虽然很多人不能理解日本文化，但是，我们应该看到其它民族优秀的文化要素，并从中学习参考。如果一个人总是在关注他人的'确定，相信这个人也不能进步。我们应该吸收其它民族的优秀要素发展自己的民族。从这点可见，日本民族学习的能力远远超过了我们。

3.命运共同体。

日本公司的命运共同体中，如果有一个人非常能干，这就要求有相应的员工支持他。其次，日本的员工都是秉持一辈子在这个公司工作的，这就要求企业的经营者努力栽培每一位员工。虽然不要求中国企业与日本采用同样的制度，但是我们应该清楚认识到企业与共同是应该同甘共苦的，有着同样的命运。如果在公司不景气的时候员工应该主动牺牲个人的利益保全整个公司的命运。必须认识自己的命运同时也就是集团整体的命运，也就是所说的“命运共同体”。

当今全球化日趋发展，世界也正变为一个“地球村”。二十一世纪每个国家拼的不仅是经济，包括文化在内的综合国力才是竞争的关键。中国在加入世贸组织后，不断接受了来自全球化的竞争。为了构建良好的企业文化，不仅应该头脑中理解企业理念及企业的存在意义，还应该在每天的工作中落实具体的目标及方法，企业的每一位员工都应该互相理解，企业领导也应该管理企业的每一个面每一个点。构建企业文化必须基于以上3点后进行大幅度企业改革。中国企业应该充分重视企业企业文化，只有这样才能在中日两国的经济贸易中处于优势地位。两国企业文化的差异应该互相理解、学习，从中找到一条适合中日经济发展的道路。

综上所述，对于未来的中国企业来说，全世界的经济状况将会日趋严重，企业文化是使企业在竞争中立于不败之地的致胜法宝。塑造企业文化也可以说是塑造企业品格，以日本企业文化为范例，把本公司的存在意义及企业理念用来构造企业文化绝不是要求一味地模仿，而是基于中国企业现状，发展可以与世界匹敌的全面的具体的企业文化，成为世界级别大型企业。

日本企业文化考察报告（精选22篇）篇十二

大自然是神奇的，连社会中的很多道理都是相通的，管理上有三个境界，第一个境界是：看山是山，看水是水;第二个境界是：看山不是山，看水不是水;第三个境界是：看山还是山，看水还是水。而在王国维的《人间词话》中提及了人生的三个境界，古今之成大事业、大学问者，必经过三种之境界：“昨夜西风凋碧树。独上高楼，望尽天涯路。”此第一境也。“衣带渐宽终不悔，为伊消得人憔悴。”此第二境也。“众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处。”此第三境也。细细品来，这三个境界竟然是一一对应的。

第一境界：血气方刚初出时。

经过不断的历练和思考，对事物才有了更多的理解和认识。“昨夜西风凋碧树”，这个阶段的生存环境比较艰难，要想更好地生存下去，然后得到自己今后发展的目标，还需要“独上高楼，望尽天涯路。”这个境界里的人要下定决心立常志，经过努力才能达到第二境界。

第二境界：苦心孤诣为追求。

通过事情的经历、性格的砥砺和自我的激励，对事物有了更深刻的理解，对事物的解剖从表象进入了事物内在的结构解析和发展经历分析：到了“看山不是山，看水不是水”的认识阶段。这个时候开始有了自己明确的奋斗目标，并且为了自己的目标殚精竭虑、苦心孤诣。人瘦了、憔悴了，但仍“终不悔”。在这个世界上干什么都没有平坦大道，执着地追求，忘我地奋斗，才有可能成功。

第三境界：柳暗花明成正果。

经过多次周折、多年磨练以后，经过蓦然回首的顿悟，对自然、社会的问题豁然开朗，并且了然于胸，明白了山之所以为山，水之所以为水;所以“看山还是山，看水还是水”。心智已经成熟，能圆融地对待身边的每件事情。大智若愚，大巧若拙，看起来平平常常的人，内心和行为举止中充满了睿智。

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日本企业文化考察报告（精选22篇）篇十三

日本企业文化考察报告（精选22篇）篇十四

（一）日本泡沫经济的突然崩溃。自90年代初开始，日本经济从高峰滑落，其在经济、金融领域的具体表现：一是房地产经济的泡沫崩溃，地产出现萎缩；二是银行由此引起大量的不良债权；三是银行利率的迅速走低，经济退缩的恶性循环导致整个经济严重萎缩与萧条。在经济大萧条环境下，银行、保险业为了缓解不良债权带来的经济负担，极力寻求新的业务增长点。此为日本保险市场自由化的主要经济背景。

（二）来自国际上的政治压力。当时，aig牵头主导了一场要求日本政府放松保险市场管制的变革运动，美国政府对日本政府施加压力，要求其遵守wto有关保险承诺，日本与美国政府于1994年10月签订了《日美保险协议》，该协议对日本产险市场自由化具有三方面的直接影响：一是废除费率管制，要求费率自由化；二是保险业务经营由认可制改为申报制；三是改革日本保险销售制度，引进经纪人公司制度。其目的是使在日本经营的美国公司更加有利。

（三）保险市场经营环境的恶化。10年间，由于利差损原因，日本近7家寿险公司倒闭，虽然产险业未出现寿险业的情况，但由于整个经济环境的影响，产险也面临着前所未有的困难。特别是与银行利率相关的房屋按揭业务和储蓄型财产险业务由于利率走低，出现了一系列难题。这些都成为日本产险自由化的契机和导火索。

《日美保险协议》的签订无疑成为日本产险自由化的契机。然而，日本财产险自由化真正开始的标志是1996年新保险业法的实施。其政策变化概括起来有以下几个方面：

（一）认可制的放宽，申报制的扩大。从1996年4月开始，日本产险在许可制度方面开始放宽，由许可制度向申报制度转型，1997年1月、1999年8月、2001年7月申报制范围逐步扩大，到2002年3月，企业财产险已完全自由化，由许可制改为申报制，家财险中绝大部分也由许可制转为申报制。但这并不意味着许可制的消失，车险业务中未满10台的车辆保险仍必须实行许可制，医疗险和海外旅行意外伤害险仍为许可制。

（二）算定会费率使用义务的停止。1998年算定会费率使用义务的结束标志着费率自由化的开始。在此之前，日本财产险费率为保险监管重要内容，由算定会统一制定，并严格执行。

算定会制度自1948年起根据《损害保险算出团体法》实施，该法规定，会员公司达2家以上即可申请成立费率算出团体，该团体是一种非盈利性机构。到目前为止，日本只有一家费率算出机构。当时成立费率算出机构基于三方面考虑：其一是因为损失金额是事故发生后确定的，所以赔付率的预测比较困难；其二是各个产险公司单独积累大量的数据比较困难；其三是财产险费率由中立机构根据赔付率等积累的数据计算后供各公司使用，这种做法比较理想。

《损害保险费率算出团体法》于1999年12月22日作了最新修改，保险公司强制使用算出机构费率的义务终止。从此，就有了算出机构提供的纯费率和公司自订的附加费率之分，纯费率成为各公司的参考费率，除机动车法定赔偿责任险之外，各公司在参考费率的基础上，可根据自身的费用率制定自己的费率标准，但一般讲来，上下浮动幅度不超过12.5％。

按照《损害保险费率算出团体法》第3条规定，费率算出团体可以计算的保险种类有5种：火灾保险、意外保险、车辆保险、医疗费用保险及护理费用保险。但到目前为止，在日本仍未有医疗费用保险参考费率。

（三）银行窗口销售保险的解禁。从2001年4月开始，日本金融厅在银行销售保险方面实行了第一次解禁。在此之前，金融厅由于担心银行会利用其融资的权力给客户施加压力，迫使他们购买保险，所以禁止银行代理销售保险。但是，自泡沫经济崩溃之后，银行出现了巨额不良债权。为缓解其不良债权带来的困境，银行寻求更多的收益源来改善其经营状况，在金融厅主导下，第一次出现了银行窗口销售保险。但其销售险种仍受很大限制，只允许销售与其银行融资业务有关的保险，且规定在融资资格审查期间，禁止推销保险。第三次解禁于2002年实行。主要是在年金方面的销售管制有所放宽，其理由是银行存款户有增加银行存款收益的愿望。2005年12月实行了第三次解禁，即储蓄型保险的放开。金融厅将对历次解禁后的市场反应做出评估，如无不良反应，则计划于2007年12月实行全面解禁。

（四）允许产、寿子公司相互进入对方市场。新保险业法明确规定，从1996年开始，允许产、寿险公司以子公司形式相互进入对方市场，同年寿险公司设立了6家产险公司，产险公司设立了11家寿险公司。2000年8月，代理销售其他保险公司产品的认可明确化。寿险公司开始重新评估其财产险战略，认为子公司模式将来没有大发展，从而转向与产险公司合作，即代理产险业务。考虑到与人有关的保险的可成长性，产险公司也积极响应。因此，更多呈现的是产、寿险公司的相互代理。

（五）销售制度的放宽——经纪人公司的引进。在日本产险自由化之前，法律规定的保险销售渠道只有两种。即代理店和保险公司直销。代理店制度是日本保险业最常用的销售方式，其业务占原始承保业务的90％以上，在日本产险市场占绝对支配地位。经济萧条期间，保险公司开始重新评估代理店的经济绩效。为了提高代理店的效率，产险公司改变了以往的代理店手续费制度，取消了一些经济效益不高的代理店，因此代理店数量开始减少，2004年比2003年减少6％，但仍有286576个。《日美保险协议》的一项重要内容就是要求日本保险业引入经纪人公司制度，自1996年4月引入经纪人制度，到2005年4月1日止，日本已有38家保险经纪公司，其中有marsh（马什）和willea（韦莱）这样居国际性领头地位的经纪人。虽然迄今经纪公司业务仅占市场份额的0.2％，但其作为一种新的销售制度已获法律许可。

合同。

格式及手续费执行标准，且手续费体系必须向金融厅申报，获得许可后方可执行。随着产险自由化的出现，费率自由化导致保险产品多样化，原手续费体系已无法执行。从2001年3月开始到2003年4月，代理店手续费体系由需要金融厅许可变为不需获得，促进了中介手续费体系的多样化。保险公司开始注重代理店的经营绩效，对其进行挑选、停业、合并，并根据其资质、业务量大小，再区分不同的保险类别，实行更细化的手续费体系。

（七）投保人保护制度的引进。1996年4月，财产保险投保人保护基金作为只有在需救济保险公司出现时才运用的基金被引进。后来由于发现仅设立救济保险公司的基金所起的作用不大，于1998年12月设立了财产保险投保人保护机构，其作用一是对救济保险公司提供资金援助；二是对破产保险公司的保险合同继续承保；三是成立继承保险公司，承接破产公司的业务；四是提供贷款支持，保护被保险人。目前其会员除了所有在日本营业的产险公司外，还有劳合社协会，但不包括专业再保险公司。

（八）个人信息保护制度的引进。随着日本保险市场自由化的推进，保险销售渠道得以拓宽，除了原有的代理店销售、保险公司直接销售外，又引进了经纪人销售制度，拓宽了银行窗口销售渠道，特别是还出现了电话销售、网上销售等多种销售方式。为了适应自由化发展的需要，稳妥地推进保险业的发展，金融厅引进了个人信息保护制度。《个人信息保护法》于2003年颁布，并于2005年4月实施。其基本方针是明确各有关主体对个人信息保护的目标，并要求具体付诸实践。个人信息保护制度的引进，更有利于确保日本产险业在自由化环境下的发展。

（九）国际保险监管标准的遵从。作为iais的会员，日本金融厅已经表明遵从iais的原则、基准与指引，同时也积极参与金融行政的国际化和国际性规定的制订。除了在许可制方面有非常大的放宽之外，更多地采用了国际会计标准及偿付能力监管标准，使本国保险业发展与世界保险业发展同步。虽然日本产险市场环境不景气，但目前所有产险公司的偿付能力均在200％以上，产险业保持着较高的信用力。

（一）竞争激烈使公司效益大幅下降，影响产险市场停滞不前。在保险市场自由化之前，由于日本产险执行费率算定机构的统一基准费率，即使是一家小公司也有盈利；但在费率自由化之后，由于费率竞争激烈，导致了产品及服务竞争日益激化，给公司的收益带来重大影响。赔付率上升、收益减少使公司把降低经营成本作为主要的研究课题。各公司费用削减的主要措施有：合并撤销营业网点，或者取消效益差的营业网点；削减员工人数，一方面控制新增录用人员，另一方面引进提前退休制度；重新评估工资制度，由以前的年工序列工资制度改为与业绩挂钩的年薪制度；注重提高代理店的效率，重新评估以往的手续费体系，建立以代理店效益及经营业务种类、经营业务量相联系的手续费管理体系。通过上述措施，行业平均费用率得到了降低，但也更加导致保险市场的萎缩或停滞。

（二）产险业出现合并浪潮，市场集中度大大提高。以1999年10月三井海上、日本火灾、兴亚火灾3家公司发表事业合并书为契机，产险界的重组进展迅速。2001年4月，日本火灾与兴亚火灾合并成为日本兴亚损害保险公司；同月，大东京保险与千代田保险合并成为爱和谊保险公司；同年10月，三井海上与住友财产保险合并成为三井住友火灾保险公司；2002年7月，安田火灾、日产保险公司及大成保险公司合并成为日本财产保险公司；2004年10月，东京海上与日本火灾合并成为willea控股的财产保险公司。至此，日本产险业形成了millea、日本财产保险、三井住友、日本兴亚、爱和谊五大集团公司。五大集团公司市场份额达85％以上，导致市场集中度大大提高。

（三）寻求拓展海外业务，亚太地区成为主要方向。费率自由化之后，市场竞争激烈，公司效益降低，拓展海外业务成为公司发展的主要渠道，一方面为本国企业的海外经营提供风险管理服务，另一方面为扩大经营规模提高经营效率。但是欧美地区保险业务综合成本很高，几乎所有的日本公司都出现不同程度的亏损；而与此相反，在亚太地区的业务质量、收益率均较好。因而，进入亚太市场，特别是中国保险市场是其重要目标。

（秦士由 左绪文 江裕棠 李翰辉 陈风）。

日本企业文化考察报告（精选22篇）篇十五

日本是一个拥有悠久历史和独特文化的国家，其企业文化一直以来备受世界瞩目。在我的学习和工作经历中，我深刻感受到了日本企业文化的独特之处，特别是在沟通语言方面的差异。本文将从五个方面对日本企业文化的心得体会进行探讨。

首先，日本企业文化注重团队合作和集体决策。在日本企业中，决策和问题解决往往通过集体讨论和协商来完成。这与我之前接受的西方教育有很大的不同。在日本企业中，每个成员都有机会发表自己的意见，而不仅仅是几个高层管理者做决策。此外，日本企业还重视团队精神，鼓励成员之间相互合作，相互支持，共同实现目标。这种文化使得整个团队更加紧密，有力地推动了工作的顺利进行。

其次，日本企业文化强调谦逊和谨慎的态度。在日本，尊重他人、不过度强调个人成就被视为优秀品质。人们往往注重尊重长辈和上级，以及对他人的意见和贡献表示感激。这使得工作环境非常融洽和谐。此外，日本企业还注重谨慎的态度，尤其在决策和问题解决方面。他们通常会花更多的时间来收集信息和权衡利弊，以确保做出最佳决策。这一点对我产生了深刻的影响，使我认识到即使在迅速变化的商业环境中，谨慎而冷静的思考也是非常重要的。

第三，日本企业文化非常重视时间观念和效率。在日本企业中，时间是非常宝贵的资源，人们注重准时，尊重约定。无论是会议还是工作任务，都要按时完成。这种高效的工作态度使得日本企业世界闻名。此外，日本人还倡导"5S工作法"，即整理整齐、清洁清爽、清扫清除、自律和遵守规则。这种工作方式不仅能提高工作效率，还能为员工提供一个干净整洁的工作环境，从而提高工作质量和员工满意度。

第四，日本企业文化鼓励员工终身学习和个人成长。在日本，个人发展是非常重视的。公司会提供培训和发展计划，鼓励员工积极学习新的知识和技能，并不断提升自己。此外，日本企业倡导"师生关系"，即老员工会教育和指导新员工，帮助他们更好地适应工作环境。这种文化使得员工感到被关心和重视，也让他们在工作中有更多的机会学习和成长。

最后，日本企业文化十分注重细节和质量。在日本，我发现无论是在产品生产还是服务提供中，都注重细节和质量的把控。他们要求每个细节都精益求精，确保产品的高质量。这种文化使得日本的产品在全球市场上具有竞争力。同时，这也激发了我对于追求卓越并追求完美的态度。

总结起来，日本企业文化独具特色，有很多值得学习和借鉴的地方。团队合作、谦逊谨慎、时间观念和效率、员工培养以及追求细节和质量，都是我从日本企业文化中所学到的重要事物。这些心得和体会将对我未来的工作和成长产生积极的影响，使我更具职业素养和竞争力。最重要的是，通过学习和了解不同的企业文化，我能够更好地适应多元化的工作环境，在职场中获得更好的发展机会。

日本企业文化考察报告（精选22篇）篇十六

日本企业文化考察报告（精选22篇）篇十七

7月30日至8月6日，我局2名同志随市规划城建招商团一行7人赴日本招商，同时学习考察日本城市管理方面的先进经验。在短短的几天时间里，走马观花般看了东京、横浜、京都、名古屋、神户、大阪等城市的规划、建设与管理现状。在东京，听取了“日本都市住宅技术研究所”、“日本都市计画学会”等机构的情况介绍，并进行了有关行业交流。所到之处，均强烈感受到这个国家的现代化程度，以及国民的良好素质。现就城市管理方面的所见所闻，报告如下。

一、基本情况。

日本是个岛国，全国1亿2千万人口，首都东京人口为1千2百万，占全国的十分之一。我们所考察的东京、横浜、京都、名古屋、神户、大阪6个城市的总人口，占全国的一半，城市化程度非常高。这几个大城市形成日本本岛的高度发达的城市链，同时也是日本的经济命脉，这几个城市之间最短的距离只有35公里。

日本的各级政府机构中没有设置专门的城市管理机构，或类似城市管理的机构，但城市垃圾的收集、清运和处理工作，是由政府的专门机构负责，并且这个机构列入政府序列。

二、市容方面。

日本的城市硬件建设到位，基础设施完善，无任何动态占道现象。主要体现在：

1、车辆停放场（点）满足需要。日本的汽车数量很多，摩托车、自行车却非常的少。由于土地资源严重匮乏，所以日本的道路与我国相比较，要窄得多，而且城市道路没有慢车道，但却较好的解决了车辆停放问题，主要做法：一是沿街单位和家庭大多在底层建设了大小不同的停车场；二是在道路两侧和公共场地设置临时停车点，实行划线停放。

2、商业网点满足需要。在日本全国范围内早已取消了农贸市场，取而代之的是数量众多的大型超市和商场，肉类、鱼类和蔬菜等农副产品，均加工成半成品在超市出售,从源头上解决了占用道路从事经营活动问题.另外,就日本的经济发展和市民素质而言,没有必要也不会存在占道经营。

3、沿街建（构）筑物整洁干净。日本的城市高层建筑相对较多，且外立面大多采用玻璃装饰，所有的建筑物外立面非常干净整洁，几乎是一尘不染。主要还是采取及时粉饰、清洗的办法，我们在横滨市看到，清洗公司正在对两栋30几层的建筑物进行清洗。椐了解，对陈旧建筑物的清洗粉饰，日本是没有法律规定的，但产权人对建筑物不定期进行清洗或粉饰，脏了陈旧了随时清洗或粉饰，所以，城市的建筑物始终保持干净整洁。在日本的城市中，建筑物临街的一面几乎看不到空调外机，主要是在规划设计时，将空调外机位置预留在背街的一面，即使偶尔看到临街一面有空调外机，也是整齐划一，而且都是年代久远的建筑物，从这点可以看出规划设计的精细之处。

三、环境卫生方面。

1、沿街单位的垃圾清运、处理。上面提到，日本这个国家没有专门的城市管理机构，或类似的机构。但任何国家从事生产活动，以及人民群众的日常生活，均要产生垃圾。日本在政府部门中设置了环境卫生管理部门，城市生活垃圾的收集、清运和处理工作，就由政府的这个机构负责，并且这个组织的工作人员列入政府公务员序列，但这个机构只负责城市公共地段和区域垃圾的收集、清运工作，而沿街单位建（构）筑物门前的卫生保洁工作则由产权人（单位）负责，这类似我们的市容环卫责任区制度，即以前实行的“门前三包”责任制。日本虽然没有这方面的法律规定，但沿街单位和店铺门前被收拾得非常干净整洁，这完全是一种自觉行为，到达东京的当天夜里，我们看到，宾馆周边店铺门前的.人行道上，断断续续堆放了袋装垃圾，有的门前堆放的垃圾有1米多高，垃圾包装袋的颜色、规格、式样均统一，第二天早上，所有垃圾被清理一空。在日本的城市中，垃圾焚烧处理点均设在市中心，在东京市区，不时会看到约20-30米高，象烟囱一样的垃圾焚烧处理中心，这样的垃圾焚烧处理中心在整个东京市有11个。

2、居住区的垃圾收集、清运。日本城市中的居住楼房，不实行类似中国的封闭管理模式，全部采取敞开式，这主要还是出于节约土地资源的原因。在居住区，均设置了满足需要的垃圾存放房，政府收集垃圾，按单日和双日，收集可燃和不可燃两类垃圾，以便于处理。

3、环卫设施。日本城市中建设了满足需要的公共厕所，所有公厕全部免费开放使用，公厕的内部设施完善，材质档次高，公厕内洗手台上摆放了鲜花、香皂等，沿街公厕的建筑大多采用日本的民族建筑风格。沿街设置摆放的垃圾桶，大多采用不锈钢制作，有些采用轻型材料，全部实行分类收集，主要分可燃、不可燃、玻璃、一般等类别，垃圾桶的设置密度根据使用量的不同而不同。

四、户外广告方面。

1、大型户外广告。我们考察和经过的所有城市，给我们的总体印象是户外广告特别少，在日本这样一个经济发达国家，户外广告如此之少，这与我们所想象的情况相去甚远。椐了解，日本对户外广告管理没有专门的法规，但在其他相关的法规中，规定了户外广告牌的面积不得超过20平方米，我们看到，城市中的建筑物楼顶基本没有设置广告牌。

2、店招店牌。主要道路、一般道路、商业街所设置的店招店牌，宽度和面积均比较小，无论是大型户外广告牌，还是店招店牌，其使用材质档次、设计制作品位都比较高。主次道路基本没有设置竖式招牌，但在商业街，各类户外广告牌、店招店牌全面放开，广告形式五花八门，设计个性得到充分张扬，竖式招牌特别的多。

3、小广告。在日本的城乡中，基本没有发现“三乱”小广告现象，但在东京最繁华的商业街银座，我们发现灯杆上有3张1寸见方的张贴物。我们发现，日本的商场、店铺、餐饮店，以及各类机构，在门前或门厅内，均摆放印刷精美宣传品，供客人参考，这是遏止“三乱”小广告的主要措施。同时在地面上没有发现乱丢乱扔宣传品现象。

五、体会。

在日本学习考察只有短短的几天时间，同时日本没有专门的城市管理机构，我们没有能够进行行业之间的深入交流，也没有对城市管理情况进行深入的了解。但所看到的，所听到的，所感受到的,对我们还是有一定的启发。

一是日本毕竟属于发达的西方国家，城市的市政设施和基础设施非常完善，城市化程度相当高，由于硬化、绿化到位，城市中没有裸露土地，道路上、空气中没有任何浮尘；日本基本不存在城乡差别，城市与城市之间几乎不存在城乡结合部，即使在农村，也没有裸露土地，农田之间的大小道路都是沥青路面，在我们经过的所有城市道路和高速公路上，很少看到农用车或农用机械在路上行驶。

二是日本的国民综合素质比较高，在东京的新宿、银座等最繁华商业区，虽然我们有意识的注意，但没有看到乱扔垃圾和其他不文明现象，倒是在神户市，看到一个年青人，步行近200米，将空水瓶和用过的食品包装袋扔到垃圾桶内。另外，在遵守交通秩序、卫生文明习惯、公共场所行为等方面，处处显现出日本国民的高素质。

日本企业文化考察报告（精选22篇）篇十八

第30届伦敦奥运会会徽。

29届奥运会会徽第28届奥运会在雅典举行，第29届奥运会将在北京开幕，而第30届奥运会的地点选在了伦敦，五环旗自西向东，又从东向西地进行着传递。

奥运会会徽是各届奥林匹克运动会的徽记，也称奥运会会标。历届现代奥运会的组委会都要为所举办的奥运会设计会徽。会徽的图案不仅要体现奥林匹克精神，而且还要反映出东道国和奥运会主办城市的特征。

早期会徽的艺术设计与奥林匹克宣传画很相似。第二次世界大战后，会徽逐渐脱离了宣传画的模式，设计趋于简洁抽象，蕴意深刻。奥运会会徽是每届奥运会最有权威性的形象标志。《奥林匹克》规定，各届奥运会的会徽，未经奥运会组委会同意，不得用于广告和为商业服务，从而保证了奥运会会徽的严肃性和权威性。

内向心的动态，比喻五大洲的选手走到一起;外离心的动态，寓意为通过奥林匹克精神，走向相互了解和世界进步。

雅典奥运会会徽的主体是一个橄榄枝缠绕而成的桂冠，形状近似古雅典城。在古代奥运会中，桂冠代表冠军的荣耀。另外，橄榄树在雅典还被视为圣树，橄榄枝象征和平，组成的图案同时还象征生命圈、天空和大海。中国印是北京奥运会会徽。主体图案为红色调，似印非印，潇洒飘逸，充满张力，寓意是舞动的北京，象征着开放的、充满活力的、具有美好前景的中国形象。

伦敦奥运会和残奥会的会徽设计基于数字，按上下结构组成不规则图形，五环标志和伦敦的英文字样置于图中。在奥运会开幕之前，会徽将随着时间的推移先后呈现粉、蓝、绿和橙4种颜色。标志说明了第30届奥运会举办的地点和主题，阐释了伦敦所建造的场馆，并提醒本国公民履行承诺，用奥林匹克精神去激励世界上的每个人，拉近与青年人的距离。这一会徽将由20伦敦奥运会和残奥会共同使用，这在奥运史上还是第一次。

虽然近几届的奥运会会徽仅寥寥数笔，非常简洁，但我们欣赏和比较时，仍可感觉到东西方文化上的差异。色彩使用上，东方多用红色和暖色，而西方多用蓝色与冷色;东方设计更加注重本民族的特色，西方更加注重本国家的特点;西方设计中突出棱角，东方设计中突出弧线。当我们变换思维方式或观察角度后，便可以从奥运会会徽的设计构思中联想到更丰富的文化艺术寓意。

日本企业文化考察报告（精选22篇）篇十九

日本企业文化考察报告（精选22篇）篇二十

日本企业获得广泛的赞誉，终身雇佣制和集体主义成了国际企业的样板。可当日本经济陷入失落的十年之时，日本企业又因为创新匮乏和反应迟钝成为被批判的靶子。

日本民族一个最为显著的特点是它在日本列岛上自始至终都是惟一的民族。在漫长的日本民族历史上几乎没有民族大迁移及本民族之间的大残杀，社会结构较稳定和统一。80%以上的人世世代代生活在同质社会中，继承了日本社会传统的“强调集团”主义和业绩主义相结合的献身价值观，对纪律的高度重视又成了组织目标实现的保证。

与创新叛逆、雷厉风行的美国企业文化相比，日本企业文化有其自身的特色，这既是日本企业称雄世界的动因，也是约束日本企业进一步发展的桎梏。笔者试图在这里梳理一下日本主流企业文化中的日本企业文化规则。

评价员工的首要标准是对企业忠诚度。个人能力和合作意识并非不重要，但是在评价体系中的权重低于前者。中国企业界的精英们热衷于在个人简历里堆砌不同公司的经历，似乎自己炒掉的老板和公司越多，个人能力就越强。在日本白领看来，这恰是职业生涯大忌。虽然终身雇佣制名义上已经取消，但仍然有不少人选择从一而终，很多公司还将不主动裁员作为一个基本准则，如果员工实在太差，就用不加薪的。

方法。

来传递信息。跳槽不是不可以，而是不能太频繁，并且在下一次应聘时要给出令人信服的理由。因为在日本企业家眼中，一个对以前公司弃若敝履的人，绝对不值得信赖。

要在一家企业中长期发展，稳居中游是最优策略。这条规则尤其适合于初进。

职场。

的大学。

毕业。

生。要在日本公司里长期发展，必须具有耐心。在很多日本人的日本企业文化意识中，不落后于他人是最佳状态。如果一个人过分热衷于自我表现，不但会招致同事的反感和抵制，而且上司也可能感觉受到威胁从而无情打压之。木秀于林，风必摧之的中国哲理同样适用于日本企业。

用人不疑，疑人不用。新人刚进公司，往往会做些琐碎细致的工作。很多人都觉得无聊没劲，事实上这是管理层考验员工的第一步。通过这一关后，尤其在某些中小公司，管理层往往会给员工很大的自由，让其放手去干一件重要事情，借此来考察一个员工应对压力、整合各方面资源和协调各方面关系的能力。一旦员工通过了这项考验，就可能被重用，否则就会被贴上不堪大用的标签。这种从每件事情成功与否，来决定下一件事情是否分配给特定员工来干的做法，看似不给犯错误的员工第二次机会，显得不合情理，实则是要求员工集中精力完成每一项任务，从而有助于提高公司效率。

不率先创新，但是把细节做到极致。按照经济学术语来说，日本企业家多是风险规避者，他们不愿意付出创新的高风险成本，但是日本企业令人尊敬之处，就在于实现了模仿时滞最小化。往往是欧美企业研制出新技术不久，日本企业就用巨资购买之，并且在极短的时间内消化吸收之，然后用全球领先的工艺迅速地生产成品，而且其产品无论在品质还是价格上往往都优于欧美的竞争对手。推而广之，那种雄才大略但是忽视细节的精英们，在日本企业往往得不到太好的发展。原因就是上司们习惯于从细节来考察员工的绩效。正所谓魔鬼在细节中。

日本企业文化考察报告（精选22篇）篇二十一

日本企业文化考察报告（精选22篇）篇二十二

突发事件的定义，国内外各有其说，很难形成统一的定义，根据中华人民共和国突发事件应对全国人民代表大会常务委员会第二十九次会议通过，法中所称突发事件，是指突然必然，造成或者可能造成严重社会危害，需要采取应急处置措施予以应对的自然灾害、事故灾难、公共卫生事件和社会安全事件。

二、加强家校合作、明确各自责任，让安全教育工作落到实处。

现在我们的中小学生大部分是独生子女，在家受到家长的宠爱，比较任性并且唯我独尊，而我们的家长认为一旦将学生送入学校，学生的安全就成了学校和教师的责任，几乎家长就和学生安全没有什么瓜葛了，而中小学生正处于身心还为成熟的阶段，有时缺乏一些必要的安全知识，出于逞能、好强等心理弱点造成一些安全事故的发生，这给我们的学校和家长都是一笔重要财富的损失。“平安就是美丽，平安就是长寿，平安就是财富，平安就是智慧”，生命不保，何谈教育，生命不在，何谈生活！安全工作只有起点没有终点，必须做到长期的警钟长鸣，这是一项长期的、复杂的系统工程，必须从讲政治的高度认识并做好这一关系到千家万户的工作。