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创新员工考核管理方式（通用18篇）篇一
为了规范本厂信息管理，保证各类计划、统计、核算工作及时性、准确性、真实性，避免过时或失真信息给决策造成误导，特建立本制度。
二、范围。
统计、核算报表以20__年本厂发布的《财务部上交报表清单》、《调度处上交报表清单》、以及质检、供销部门的报表清单为准，各环节原始票据以20__年__月发布的《各环节票据说明及对帐时间安排》为准，还包括各部门临时要求的，有正式书面形式规定要求提供的信息资料。
三、报表要求。
1、报表及时，按规定进度完成，以接受签注时间为准。
2、数据真实，不故意满报或虚报数据。
3、项目齐全，不遗漏统计项目。
4、数据符合部门间的进出平衡关系。
5、对分管的物资严格按实物状态和统计要求报表。
6、报表签批、审核手续齐全。
四、考核。
1、报表及时性：延迟1天扣罚x元。
2、数据错、漏：一次扣罚x元。
3、故意满报或虚报致使数据不真实：一次扣罚__元。
4、统计员非主观故意隐瞒，造成漏报，次月主动纠正者，按数据错、漏一次扣罚；故意隐瞒，二个会计月度仍未纠正的，直接责任人就地下岗，并承担不低于__％的直接经济损失。
5、报表签批、审核手续不全的，接受部门可拒收，按报表延迟进行考核至收到合格报表为止；接受部门也可签收，但按报表数据错、漏一次考核。
6、考核结果由生产科综合统计和财务科每月__日定时提供，其他对口部门可在6日以前书面形式向综合统计举报报表（票据）质量。
本办法自即日起执行。
创新员工考核管理方式（通用18篇）篇二
google在国内一举一动都在吸引着业界和舆-论的眼球，可谓是万众瞩目。包括google公布中文名字“谷歌”，全球副总裁，中国区总裁李开复从微软跳槽到google，舆-论对google员工上班时的“腐-败享受”的报道。最备受瞩目的是google在美国《商业周刊》公布的全球100强价值品牌中迅速窜高等等，可以说google的成功是它的一举一动都象是世界名人一样成为头版的头条新闻。不能不说google的成功确实有其独到的一面，并且引起媒体和业界的极大兴趣。
可以说，google的员工所享受的工作时的自由度是很多国内企业所无法企及的，由于it是典型的知识密集型行业，因此，员工的创造性是最根本的核心竞争力，当然这完全不同于it制造业：已经成为典型的劳力密集型行业，所以才诞生了象联想、明基、富-士-康这样的以规模和成本为核心竞争力的企业。因此，简单的从行业上分析，对于非知识型行业，把google的企业文化进行盲目推广未必能够给企业带来象google那样的收益和动力。
国内的企业文化实质是什么？
当我们对google的企业文化的惊呼此起彼伏的时候，我们开始反思目前国内的企业文化的本质是什么！ 很多人倾向于承认国内的企业文化说到底就是老板文化，因为对于大多数企业来说，老板的经营思路决定着企业的发展方向和经营模式，这个老板对于民营企业来说就是这个企业的所有者，而对于国有企业来说则是国家委托经营的最高管理者，所以，平时经常听到国有企业的不少管理者称呼自己的最高领导为“老板”。当大家普遍认为跟老板相比自己是一个接受命令和服从的打工者的角色定位时，这种企业文化就成了一种比较明显的服从文化，即使在现实中存在着合伙人的制度，但是最终真正能够起决定作用的只有一个人。
当服从文化成为当前文化的主流之后，《执行力》、《不要任何借口》、《细节决定成败》及《把信送给加西亚》等讲究如何对员工的职业心态和工作作风进行规范和提升的经典教材。然而在很多企业认真的学习了这些所谓的培训课程之后，企业的经营质量并没有发生明显的提升。这表明了另外一个问题——当企业的文化已经拒绝了创新和不同意见诞生之时，我们所提倡的执行力、团队、细节未必能够发挥出应有的作用。因为，即使在历史上欧美已经使用多年，并且证明为有效的管理方式，对于现阶段的中国未必适合。最大的根源是企业一系列要素中最活跃、最关键的要素人的自我意识，已经发生了令人吃惊的变化，尤其是80后逐步开始进入企业的执行层、管理层，甚至是决策层。简单的说教和奴性的服从文化，已经对他们很难起到作用了。
因此，当时间进入21世纪，中国企业原本拥有的传统的服从文化需要增加对于人性的尊重和创新的鼓励等的内容，这是企业能够在现有经营状况中取得更大进步，突破成长的天花板制约，真正实现二次跳跃式发展的关键所在。
现代企业的核心竞争力往往是由企业所拥有的人力资源决定，而根据 “二八” 原则，企业80%的效益又是由最关键的20%的员工所创造。关键员工的去留对企业，尤其是高新技术企业具有举足轻重的影响，如何有效管理核心员工是许多企业急需解决的问题。
1. 对核心人员的规划。
管理企业核心员工，首先要明确哪些是实现战略目标不可或缺的、最重要的核心人员，并对员工队伍的现实任职素质进行大盘点 。关键员工的培养重点在于后备队伍的培养。关键员工的保留有两点：人的保留与人所拥有的资源的保留。业务战略决定企业所需的人力资源，而明确哪些是实现战略目标不可或缺的核心人员，是进行规划的第一步；接下来要对员工队伍的现实任职素质进行大盘点 ，比如企业现有人员是否已满足业务战略对关键员工的需求，缺口有哪些或有多大等；同时要分析外部人力市场的变化趋势及内部员工流失率情况，预测核心员工队伍未来的发展变化与业务发展的匹配情况。综合上述所有因素，则可以对核心员工进行整体、系统的战略性规划，从而为关键员工的.有效管理奠定良好的基础。
2.培养后备力量。
核心员工的培养重点在于后备队伍的培养。核心员工的梯队建设是保证关键员工队伍健康稳定发展的重要手段。要选拔认同企业价值取向、素质高、有潜力的后备人员，有计划地给予重点培养，逐步形成关键员工队伍的阶梯式结构，从而持续有效地支持组织战略目标的实现。
3.留住核心员工
核心员工的保留有两点：人的保留与人所拥有的资源的保留。留人主要是留心 ，创造良好和-谐的企业文化氛围，追求组织与个人的共赢，是留心的根本。而如何把个人优势转化为企业优势则是保留核心员工的重点工作，比如骨干人员所拥有的核心技术、经验积累、个人声誉、客户关系等，这些资源常因人才流失带给组织很大的损失。加强团队建设是转化个人优势的有效方法之一，团队使个人的作用有限，团队内资源共享，从而分散和降低了组织对个人的依赖性，另外一个有效方法是加强制度化的规范管理，比如技术知识的管理制度、客户关系的管理制度等，通过制度把个人所拥有的资源记录、整理、分享并保存，从而变成企业的资源和优势。
4.适当的激励
对核心员工的薪酬管理重点要考虑中长期薪酬方案。核心员工队伍的开发重点在于素质开发，高素质是高绩效的基本前提。核心员工是企业价值的主要创造者，如何有效激发关键员工的斗志、激励他们保持最佳绩效，是关系到企业能否实现战略目标的关键所在。这里主要从两个方面入手：即核心员工的绩效管理和薪酬管理。核心员工的绩效管理是战略性的绩效管理。通过分析实现战略的关键成功因素，我们可以确定企业的关键绩效指标，并由此确定核心员工的牵引性绩效指标，从而把核心员工的主要活动和企业战略紧密结合，保证核心员工的绩效贡献直接支持企业战略以及战略目标的实现。员工付出劳动得到的回报包括经济与非经济性两种，从时间上又有短期、中期和长期之分。关键员工是企业不可或缺的重要资源和核心能力，有时甚至决定企业生死存亡，这种 唇亡齿寒的依存关系，决定了对核心员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案。现在很多公司实施员工持股计划和期权计划正是基于这种考虑。
创新员工考核管理方式（通用18篇）篇三
根据《县文明单位创建管理办法》、《会议纪要、《关于做好20__年度县级文明单位考核工作的通知》等文件精神，教育局将在3月上旬开始对县直教育单位的文明创建工作进行考核，现将相关事宜通知如下：
一、时间。
(具体考核时间由考核组提前通知到学校。)。
二、考核对象。
一中职中实小实中特校县直幼儿园。
三、组织机构。
(一)领导小组。
(二)考核小组。
考核对象：一中特校县直幼儿园。
考核对象：职中实中实小。
四、考核内容。
(一)门前“五包”(包卫生、包绿化、包设施、包市容、包秩序)落实情况;。
(二)道德文化和社会主义核心价值观宣传情况;。
(三)六项重点活动(道德讲堂、志愿服务、“讲文明树新风”及核心价值观公益广告宣传、网上传播文明、帮扶共建、文明礼仪教育及文明行为引导、文明素养培育)开展情况。
(四)开展“十星级文明教师”、“十星级文明学生”创建情况。
五、考核方式。
1、看：看现场，重点看单位环境建设和宣传文化氛围。
2、听：听取被考核单位文明创建情况汇报，侧重创建工作组织领导、活动开展及特色亮点提炼、问题分析等。
3、查：查看创建重点活动档案资料(文字、图片、视频)收集整理是否齐全规范。
4、评：组织单位干部职工、服务对象、“两代表一委员”对创建满意度进行测评。测评人员不低于20人，“满意”、“基本满意”、“不满意”分别达80%以上的计10分、6分、0分。
六、工作要求。
1、各考评单位要高度重视，落实相关人员协助做好相关组织工作。
2、各考评单位参照县文明下发的考评细则进行自评。
3、考核组准备充分，分工具体，操作规范，力求公正公平，确保考核质量。
4、存在“一票否决”的单位不能参评。
创新员工考核管理方式（通用18篇）篇四
为了提升公司整体管理水平和经营业绩;对职员的工作绩效进行客观、公正的评价，强化职员的责任意识和目标导向，促进职员不断改进和提高工作业绩、工作效率;掌握职员的工作执行情况与能力，实现公司人力资源优化配置。
二、范围。
公司职员(业务部、财务部除外)，参与考核人员名单依《团队绩效考核人员名单》。
三、考核内容。
1、各部门月度工作目标(计划)。
2、各部门月度工作目标(计划)质量评价。
3、各部门职员违纪行为。
四、部门月度工作目标(计划)之评定。
1、各部门在每月25日前(逢节假日顺延)将下月工作目标(计划)电子档提交至厂长办公室。
2、每月2日(逢节假日顺延)，“核查员”按“月度工作计划质量评分标准”，对各部门月度工作目标(计划)评分;同时针对各部门月度工作目标(计划)提出修改建议。
五、部门月度工作目标(计划)质量评分标准。
六、职员违纪行为考核办法。
1、违纪行为：违反公司《员工手册》，迟到、早退、旷工、提前下班就餐、中午上下班连续打卡、“非工作需要”长时间在外逗留、请假未“事前填写请假卡”、出差无出差申请单、无打卡记录未及时办理因故未打卡说明;不按公司要求着装，其它违纪行为等。
2、核查员不定时对以上行为进行抽查，抽查中一旦发现职员有以上违纪行为，严格按公司相关制度处理。
3、职员违纪行为考核作为一项常规考核指标，列入各部门月度工作目标(计划)，部门内每出现1人次的职员违纪行为，从当月部门团队绩效得分中扣除1分。
七、总经理特别奖励。
经理认定表现特别高效部门，可在综合得分基础上另行加分;经总经理认定表现特别低效部门，可在综合得分基础上另行减分。
八、绩效“综合得分计算公式”、“等级划分”及“奖金额度”
1、综合得分计算公式：综合得分=部门月度工作目标(计划)考核得分×80%+月度工作目标(计划)质量评价得分×20%+总经理特别加减分。
2、等级划分：a级(90～100)分;b级(60～89)分;c级(0～59)分。
3、奖金额度(部门成员每月每人次)：a级100元，b级50元，c级0元。
九、罚则。
1、评选周期内，月度工作目标未分解到个人、考核沟通不到位的部门，综合评分折半。
2、评选周期内，被查出失败、弄虚作假行为的部门，取消其部门参评资格，综合评分为零。
十、绩效之评定。
1、核查员统计月度工作计划完成率，厂长办公室审核部门提报之完成率，跟踪“各部门月度工作目标(计划)”实施情况，统计各部门总经理指令完成率，计算各部门综合得分并拟定获奖名单，核查员审核获奖名单，公布获奖结果。
2、每月获奖名单及获奖金额至少公示3天以上。
3、参评部门职员对公示结果有异议者，可在公示之日起三天内向项目小组申诉;核查员接到申诉后，应在1个工作日内予以回复;若核查员无法解决的，提交厂长予以解决。
4、公示之日起三天内无异议或异议全部解决，则结果于公示之日起三天后生效;若公示之日起三天后仍存在异议的，则结果于异议全部解决之次日生效。
十一、结果运用：
1、受评职员每月“团队绩效奖”发放依据。
2、年终奖金评定依据，单位负责人加薪、职位升迁评定依据。
创新员工考核管理方式（通用18篇）篇五
(二)为公司员工晋升提供资料。
(二)为公司员工培训工作提供方向。
(三)促进公司与员工之间的沟通、交流。
(一)公开性原则。
应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感，业绩标准和水平通过协商制定，考核结果公开，考核工作制度化。
(二)客观性原则。
用事实说话，切忌主观和武断，按个体的绝对标准进行考核，引导员工不断改进工作，避免人与人之间的攀比，破环团结精神。
(三)与目标管理相结合的原则。
目标考核是绩效考核的基础，员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。
本方案适用于公司所有员工，包括：各职能部门、下属子(分)。
公司的一般管理人员和一般工作人员。
第二条考核方式。
对一般管理人员的考核由两部分组成，一部分为部门、下属子(分)公司评分，是对整体业绩的评价，体现了员工对部门、下属子(分)公司业绩的贡献;另一部分为岗位评分，体现了对员工个人岗位业绩的评价。对于一般工作人员，以岗位评分为主。
按照粤丰集团子(分)公司人力资本绩效考核方案中规定的方式，由人事管理部门对部门关键业绩以及子(分)公司业绩进行考核评分。
二、岗位评分。
(一)岗位目标考核。
一、确定岗位目标。
根据集团公司确定的部门、下属子(分)公司目标，由个人直接主管进行目标分解，通过和个人的协商，制定个人的岗位目标。一般管理人员和工作人员的岗位目标在上年度12月20日之前确定。
二、拟定工作计划。
根据确定的岗位目标，由个人拟定年度及月度工作计划。年度工作计划在上年度12月31日前拟定，月度工作计划在上月25日前拟定。一个具体的工作计划要包括工作的对策和措施、工作预计进度、对工作重要性的说明以及工作需要配合的事项。
三、目标执行情况检查。
个人直接主管按月检查个人岗位目标的执行情况，检查结果填入工作计划检查表，由考核负责部门备案，作为年底综合考评的依据。
四、困难处理。
目标执行进度落后或执行发生困难时，应根据该项问题的严重程度与影响大小，进行处理。
1.该问题仅属个别问题，由目标执行人与直接主管上级研究改善方案解决，并将处理意见及处理情况填入工作计划检查表。
根据个人工作计划的完成情况，由考核小组及个人直接主管按照考核表对个人岗位业绩进行评分。
三、评分方式。
(一)一般管理人员评分方式。
1.由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的30%。
3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的10%。
4.人力资源管理部门对部门关键业绩、下属子(分)公司业绩的评分占个人考核总分的30%。
(二)一般工作人员评分方式。
1.由考核小组根据被考核人的工作计划完成情况对其进行评分，占个人考核总分的30%。
2.由个人直接主管组织被考核人进行考核面谈，根据被考核人的汇报总结进行评分，占个人考核总分的50%。
3.由被考核人员之间互评，占个人考核总分的20%。
第三条考核安排。
一、考核小组。
在公司职能部门，由部门负责人组织;在下属子(分)公司，由公司负责人组织。
二、考核时间。
对工作计划的检查每月一次，每月5日前对上一个月的工作计划执行情况进行检查。对员工的综合考核每年两次，年中、年末各进行一次。
创新员工考核管理方式（通用18篇）篇六
对于一些问题员工来说，导致问题发生的是一些消极的因素，包括职业操守和性格上的小缺陷。推诿、爱找茬、夸夸其谈以及消极悲观都是这类消极因素的表现。对于这些员工，管理者要努力做到容人之短，人尽其用。
管理推卸责任的员工
推卸责任在我们的工作中频有出现，是一种相当普遍的现象。其实不仅一些问题员工经常推诿，有些管理人员甚至公司领导都会经常这样做。因此，在员工之中出现推诿的现象并不可怕，关键是找到出现这种现象的原因。
来自管理者的原因
很多情况下，员工中出现推诿的原因在于管理者。
其一，过分严厉的处罚。
过分严厉的处罚可能是推卸责任的直接原因。因为员工可能受过这种过分严厉的处罚，或者知道处罚的后果，因此在遇到问题的时候就推卸责任，甚至撒谎，以欺骗来隐瞒错误，企图逃避惩罚。
其二，没有正确地分派职责。
推卸责任也可能是管理者没有正确分派职责或者确切定义职责，其直接后果就是找不到问题的责任人，员工们相互推卸责任。
其三，没有明确员工的责任。
在分配工作的时候，管理者告诉员工如何工作，却没有明确员工的责任，所以出了问题之后，才会找不到责任人。
可供遵循的法则
因此，一出现员工推诿的现象，管理者为此要负很大的责任。那么，管理者如何把责任明确到每一个员工身上，让其对自己的行为负责呢？通常有以下三个法则可以遵循：
法则一：员工的问题
当管理者帮助下属解决这样或那样的问题时，员工的问题都不应成为领导的问题。员工的问题一旦成为领导的问题，那员工就不再有问题了，而作为管理者，不应该帮助一个没有问题的人。
法则二：员工的责任
任何一次面谈结束后，员工带来的问题，也应该由员工带出去。员工可以在任何约定的时间向管理者求助，然后双方共同讨论后决定下一步应采取什么行动。
法则三：员工的行动
在偶尔需要领导采取行动的情况下，应由双方共同决定，管理者不应单独采取任何行动。
在面对推诿的员工时，管理者应该恪守这三个原则，向员工明确他的问题和责任所在，让他意识到只有自己主动地采取行动，才能解决问题。
解决方案
面对推诿的问题员工，还有一个解决方案可供管理者使用。方案的核心在于提高管理者自身的技巧：
第一，管理者应树立敢于承认错误的榜样。作为管理者如果自己在出现问题时都不能承认错误，那么，其下属员工也必定是推卸责任的问题员工。
第二，在管理者给员工明确工作目标时，应以smart为要求。s-specific（特定）,m-measurable（可衡量）,a-agree（双方同意）,r-realistic（现实）,t-time（时间限制）。smart 目标就是指这个目标一定要特定，要可衡量，要双方都同意，要现实可以完成以及要有时间限制。将工作目标明确到了这个程度，推诿的现象也就不容易发生。
第三，将主动性转给并一直留给下属。许多管理者为了激发员工工作的积极性，经常抛出“出了事我兜着”这种话，这很容易使员工把责任推到管理者身上。正确的做法是以“你来做你负责”代替“你来做，我兜着”。
第四，培养下属积极主动的精神。在培养下属的主动性之前，管理者必须确保他们有这种积极主动的精神。因此管理者要通过培养员工积极主动的精神来塑造员工的主动性。
管理“爱找茬”的员工
产生“爱找茬”员工的主要原因
如果我们每件事都做得完美，就不需要别人的批评指正了。但正因为我们都不是完人，周遭就有那么一种人对别人评头论足，挑毛病，泼冷水，甚至找茬。 “爱找茬”员工出现的主要原因在于这些员工有比较强的嫉妒心理，并且本身又具有不安全感。当别的同事在工作中表现优秀时，他们发觉自己不安全，就开始挑同事的毛病，试图从中获得某种安全感。
解决方案
首先，在工作上事先与其协商，如：“你觉得这件事怎么办好？”这样一来，“爱找茬”的员工就会获得某种参与感，与同事们共同参与一件工作，也就不好再百般挑剔。
其次，言语中尽量用“咱们”。在与“爱找茬”的员工沟通时，要尽量用“咱们”，而不用“你们”、“我们”等泾渭分明的词语。这样可以将爱找茬的员工拉到自己的战壕里，使他们不再“对自己找茬”。
再次，以称赞杜绝挑毛病。
有时候，刻意地去称赞爱找茬的员工是必要的，使用这种“负激励”的方法会使他们有所收敛。如称赞“谢谢你的意见，使这个项目有大幅度改善”，这样反而会让对方觉得“真不好意思，我给他找茬他还这么感谢我”，下次“爱找茬”的员工就会有所收敛。
此外，争取其他同事的支持并结成联盟。当爱找茬的员工知道他挑战的不是一个人，而是许多人的时候，他就会考虑挑战一个联盟的难度。鉴于这一难度，爱找茬的员工自然会收敛很多。
最后，抓住机会反将一军。当爱找茬的员工说“这行不通”时，抓住机会让他解释为什么行不通。如果他说的事实很有道理，那么“找茬”实际上就变成了双方坦诚的交流。如果对方没有合理的解释，那么“找茬”自然就没有达到效果。
管理“光说不干”的员工
“光说不干”员工的特点及产生原因
“光说不干”员工的特点是有能力完成工作，但是没有工作意愿。每个人都有惰性，但是天生的光说不干，即“懒骨头”比较少。大多数员工的惰性是在公司里养成的，公司不合理的规章制度是滋生惰性的温床。管理者应对自身的管理进行审视，检查公司的激励政策是否有效。
解决方案
对于那些具有能力但是缺乏工作意愿的下属，管理者应该设法激发其行动，给予其发挥潜能的机会。例如，可以激发其自我表现的欲望，让“光说不干”的员工了解到完成某项工作之后有什么好处，这样可以有效地激发他的表现欲，使其努力工作；也可以让其当内训师，由于“光说不干”员工的一个典型特征就是好为人师，管理者可以让他们去做公司内部的培训师，在此过程中，鞭策自己不断提高；此外，管理者还要善于为员工明确他们的工作目标。员工心中有目标，了解达不到目标的后果，往往就会有主动性了。
管理脾气暴躁的员工
脾气暴躁员工的特点
脾气暴躁员工爱冲突，吵闹，容易制造事端，但是他们直率、重感情、讲义气。如果管理者能够让这样的员工服从自己的管理，当你把他们“收服”以后，他们是最死心塌地跟着你的员工，千万别想到辞退他们。
对于脾气暴躁的下属，管理者应善于采取回避的策略。首先平息自己的心情，然后再试图平息对方的情绪来解决问题。管理者要意识到，自己并不一定是他们发脾气的对象，只是正好遇到他们的气头上。与脾气暴躁的下属建立良好的关系。
管理消极悲观的员工
消极悲观员工存在的危害
个别员工的消极悲观情绪会很快感染团队的其他成员，严重影响团队的士气，降低管理者的干劲和热情。
解决方案
对于这些员工的管理，要让他们摆脱消极悲观的状态，说服他们相信大多数的忧愁和消极都是想象出来的。如:“40%从未曾发生过；30%是忧虑曾经发生的事；12%担忧别人的想法；10%是无关紧要的事；8%是相当值得考虑的事，但其中的一半是你无法控制的，因此96%的事是不必忧虑的”。诸如此类的说服方法非常有效。
此外，管理者可以鼓励他们明确写出心中忧虑的事情，因为人们将心中所想的东西写在纸上，会感到格外轻松。另外管理者应该使员工认识到成功需要时间和过程，敦促员工把注意力集中在他想要解决的问题的方法和程序上。
对于消极悲观的员工的管理，就是不断鼓励的过程，不断用自己的亲和力与个人魅力，而非权威的影响力去提升员工的情绪。
总而言之，没有天生的问题员工。所有员工的行为都是其他行为引发的。只要管理者能够量身定做不同的管理方式，员工回报给企业的将是高昂的士气与高绩效的团队。
问题员工是造成企业管理难题的症结。管理者要善于针对不同类型的问题员工的不同特点，采取不同的处理方法，这样才能有效地化解这个难题。在很多问题员工中，导致问题的因素往往有对工作非常有利的一面。管理者要善于投其所长，针对他们优点的方面进行管理，把他们的缺点转化为优点。
对于一些问题员工来说，导致其问题的因素完全是一些消极的因素，包括一些消极的职业操守和性格上的小缺陷。推诿责任，爱找茬，夸夸其谈以及消极悲观都是这类消极因素的表现。对于这些员工，管理者要努力做到容人之短，人尽其用。
以下为您总结八大类型的问题员工管理方式。
一、功高盖主的员工
1.功高盖主员工的两种类型
功高盖主的员工是一些非常能干的员工，他们工作勤奋并且工作业绩非常出色。例如作为销售人员，他可以经常给公司签订一些金额非常大的合同，给公司带来可观的利润；作为研发人员，可以对公司新产品的研发提出决定性的意见，开发出决定公司发展的新产品。这些员工对于公司来说是具有很高价值的，他们的功劳远远超过了公司里的任何人，甚至包括公司的老总，更包括他的主管和经理。这样的员工往往也分为两种：一种是合适的员工，即功高盖主，但是服从管理；另外一种就是问题员工，即凭着自己的业绩不把自己的上级放在眼里，经常以自己的想法去做一些创新，不服从公司的管理制度。
2.对功高盖主员工的管理
一般认为，服从者比较好管理，而不服从者的管理则困难得多。但是，管理者只要认真回顾一下两类员工的不同表现，就会发现第一种员工往往给管理者造成更大的管理麻烦。因为中国的管理者并不擅长表扬自己的员工，即使表扬也是很吝啬的，更多的言语是指出自己员工的缺点，希望其以后加以改正。这样的处理方法在现代企业管理中并不适用，很容易打击员工的积极性，使他们走向极端，成为不服从管理的员工。
(1) 针对服从者的管理
对于功高盖主，但是服从管理的员工，管理者要摈弃传统的管理方法，采用符合现代企业员工心理特征的新的方法进行管理。
a.不要吝惜自己夸奖的言语
管理者不要吝惜，要善于用夸奖的言语，利用言语夸奖他，如果有条件甚至可以开庆功会。这样员工会非常高兴，感觉自己受到了认可，工作会进一步努力。由于他得到了上级的认可，也会非常敬重上级，虽然“功高”但却不会“盖主”。
b.管理者在赞扬时要注意方式
管理者对员工的赞扬要具体，针对员工特定的行为和特定的业绩，切忌泛泛地表扬员工。泛泛地表扬是起不到预期的效果的。另外，管理者在进行表扬时，不要顺便指出员工的缺点，也就是不要在表扬的时候“泼冷水”。“泼冷水”的直接后果是打击员工的积极性。
c.管理者不要试图掠夺下属的功劳
很明显，如果管理者试图掠夺下属的功劳，会引起下属的极度反感和不满，很容易使下属成为问题员工。管理者掠夺下属的功劳是没有必要的，因为员工作为自己的下属，他的业绩其实就是管理者的业绩，并且管理者的业绩是根据全体下属的总体业绩来评定的。
d.适当地夸大对员工的表扬力度
管理者可以适当地夸大对员工的表扬力度，使他体会到成功的喜悦。即使员工没有那么大的功劳，管理者在进行表扬的时候可以适当地给他多加一点功劳，员工在这种情况下会感到额外的喜悦。这种喜悦就是成就感，而成就感往往带来更大的工作动力。
对于那些业绩非常好而又服从管理的员工，管理者要不断地激励他们，不断地给他们更富有挑战性的工作，让他们的职业技能不断地上升，这种做法被称为“鞭打快牛”。“鞭打快牛”的结果是这些员工的业绩越来越好，对其他员工起到了明显的带动作用，整个公司的业绩也不断地上升。但是，这种做法要有积极的人力资源管理政策作为保障，即公司要给他们提供优惠的薪酬、优惠的奖金和优厚的福利。
(2) 针对不服从者的管理
a.对其较易实施领导权的部分实施管理
研究其本人的特征，找出较易对他实施领导权的部分再实施管理。例如销售人员善于销售，但不擅长回款管理，那么管理者应该针对这一点对其进行管理。由于被自己的上级抓住了缺点，员工就会有所收敛。
b.经常与员工进行沟通
与不服从者的沟通要经常进行。沟通的时候，管理者要首先肯定他的业绩，然后要求他遵守公司的规章制度，这样才比较容易收到效果。
c.分配给不服从者需要团队合作或领导辅导的工作
建立系统，分配给这些员工一些需要团队合作和需要领导辅导的工作。这些员工在做这些工作的时候，单靠其一己之力是不能很好地完成的，这样他们就会感觉自己力量有限，感觉到团队力量和上级领导的重要性。
d.领导自我反省自己的缺点
领导自身的一些缺点可能是导致员工不服从管理的因素。领导应该审视自己的权威性，是否自己有缺点削弱了自己的权威性。如果有缺点，管理者应该通过培训或者自我管理克服这些缺点。
e.变更员工的业务范围
如果管理者面对的是特别难于管理的员工，那么管理者应该使用一个具有“双刃剑”效果的方法——变更员工的业务范围。业务范围的变更往往会让员工产生变换任务的恐惧，因为他们对新的业务往往不熟悉，很难做出很好的业绩。使用这种方法会使员工“功高盖主”的气焰有所收敛。但是这种方法应该是管理者最后的选择，因为这往往会带来人力资源的浪费。
二、标新立异的员工
1.标新立异员工的特点
标新立异的员工往往不安定，违反纪律，煽动情绪。他们思维灵活，个性鲜明，敢于实践，但是他们的思考方式不拘泥于任何形式，包括公司的规章制度。这些员工也许是别的部门的宠儿，但是他们是人力资源部眼里的“问题员工”。
2.针对标新立异员工的管理
对于这些“问题员工”，管理者如果采取强制的管理措施，也许会让这些员工遵守公司的规章制度，但是伴随他们的，是创造力的消失。他们的创造力在很多情况下是公司宝贵的财富，是公司利润不断上升的源泉。
对于这些员工，正确的方法是管理者要努力与他们进行沟通，让他们明白公司规章制度的重要性。另外，管理者应该审视一下公司的规章制度，是不是这些规章制度在某种程度上不合理而束缚了员工的创造性。
三、完美主义的员工
1.完美主义员工的特点
问题员工中有相当一部分是属于完美主义的，这些员工的特点是很固执，追求完美，对自己要求高，对别人要求也高，并且不太擅长变通，这样便导致周围的员工不太喜欢他。在工作方面，由于过去追求完美，往往造成工作进度比较缓慢，甚至无法按时完成工作。但是奉行完美主义的员工也有很多的优点，例如他们能够把每一件事做好，精益求精不出错；做任何事情有条不紊，思维缜密，始终如一等等。这些优点往往能够给他们带来很好的工作业绩。
2.针对完美主义员工的管理
a.放大完美型员工的优点
完美型的员工讲究条理，善于分析、精确，一丝不苟。管理者要重视这类员工的优点，不断地发挥他们的优点。完美型的员工特别擅长做记录、做图、制图、分析别人弄不清的问题，所以很多工作都可以交给完美型的员工去做。
b.关注完美主义员工的`敏感性
员工很敏感，容易受伤害，特别是在别人批评他们的时候。因此管理者在对他们进行管理的时候要特别注意这些员工的敏感性。
c.采取周到的有条不紊的方法
追求完美的员工最反感的是那些粗心、邋遢、不完美的人，因此管理者在对他们进行管理的时候要刻意采取有条不紊的方法。
d.列出任何计划的长处及短处
管理者给他们列出任何计划的长处及短处，尤其是列出当他们不按时完成这个计划时的短处。当员工明白了这个短处之后，他就会认识到不能按时完成计划给公司和自己带来的损失，从而稍微降低自己完美的要求，把按时完成工作放在第一位。
e.保持自身的良好形象
管理者在与这些员工打交道的时候要尽可能注意自己的形象，使自己保持一个整洁的、有礼貌的形象，这样会更容易接近这些员工。否则在他们心中你很不完美，他们就不会服从你的管理。
四、推诿责任的员工
推诿责任是我们在工作中经常遇到的现象，也是一种相当普遍的现象。其实不仅有一些问题员工经常推诿责任，一些老板，甚至一家公司都有可能经常推诿责任。因此，在员工之中出现推诿责任的现象并不可怕，关键是找出出现这种现象的原因。
1.来自管理者的原因
很多情况下，员工中出现推诿责任的原因在于管理者。
a.过分严厉的处罚
过分严厉的处罚可能是推卸责任的直接原因。因为员工可能受过这种过分严厉的处罚，或者知道这种过分严厉的处罚的后果，因此在遇到问题的时候就推卸责任，甚至撒谎，欺骗以及隐瞒错误，企图逃避处罚。
b. 没有正确地分派职责
推卸责任也可能是管理者没有正确分派职责或者确切定义职责的结果。没有正确分派职责造成的直接后果就是找不到问题的责任人，员工们互相推诿责任。
c.没有明确员工的责任
在分配工作的时候，管理者告诉员工怎么工作，怎么完成工作，但是没有明确员工的责任，没有明确告诉他们如果出了问题，他们要负什么责任。
2.可供遵循的原则
出现了推诿责任的员工，管理者可能要负很大的责任。管理者如何把责任明确在每一位员工身上，让其对自己的行为负责呢？管理者有以下法则可以遵循：
法则一：员工的问题
“任何时候当我帮助你解决这样或那样的问题时，你的问题都不应成为我的问题。你的问题一旦成为我的问题，那你就不再有问题了。我不会帮助一个没有问题的人。”
法则二：员工的责任
“这次面谈结束后，问题应该由你带出去 —— 正如由你带进来一样。你可以在任何约定的时间向我求助，然后我们可以共同决定下一步谁应采取什么行动。”
法则三：员工的行动
“在偶尔需要我采取行动的情况下，我们俩要共同决定，我不会单独采取任何行动。”
在面对推诿责任的员工的时候，管理者应该恪守这三个原则，向员工明确他的问题和责任所在，让他意识到自己主动地采取行动，才能解决问题。
3.解决方案
面对推诿责任的问题员工，还有一个解决方案可供管理者使用。这个方案主要是有关提高管理者自身技巧的方案：
a.树立敢于承认错误的榜样
作为管理者，如果自己在出了问题时不能承认错误，那么下属员工必定是推诿责任的问题员工。管理者应该树立榜样的力量。
目标管理
这是管理者在给员工明确工作目标时的要求。s-specific（特定）,m-measurable（可衡量）,a-agree（双方同意）,r-realistic（现实）,t-time（时间限制）。smart 目标就是指这个目标一定要特定，要可衡量，要双方都同意，要现实可以完成以及要有时间限制。管理者明确到了这种程度，员工就不容易推诿责任。
c.将主动性转给并一直留给下属
许多管理者为了激发员工工作的积极性，经常采用“出了事我兜着”这种话语。但是，这种话语实际上很容易使员工把责任推到管理者身上。正确的做法是以“你来做你负责”来代替“你来做，出了事我兜着”。
d.培养下属积极主动的精神
在培养下属主动性之前，经理必须确保他们有这种积极主动的精神。推诿责任的员工是被动的，因此管理者要通过培养员工积极主动的精神来塑造员工的主动性。这可以通过培训课程来解决。
五、“爱找茬”的员工
1.产生“爱找茬”员工的主要原因
如果我们每件事都做得完美，就不需要别人的批评指正了。但正因为我们都不是完人，周围就有那么一种人对别人品头论足挑毛病，泼冷水，甚至找茬。
出现“爱找茬”员工的主要原因在于这些员工有比较强的嫉妒心理，并且本身有极不安全感。在别的同事工作比他好的时候，他发觉自己不安全，就开始挑同事的毛病，试图从中获得某种安全感。
2.解决方案
a. 在工作上事先与其协商
在工作上事先与其协商后，例如“你觉得这事怎么办好”？这样，“爱找茬”的员工就会获得某种参与感，同时成为这件事情的一份子，也就不会再挑毛病了。
b.言语中尽量用“咱们”
在与“爱找茬”的员工沟通时，尽量用“咱们”，而不用“你们”、“我们”等泾渭分明的言辞。用“咱们”的结果是把“爱找茬”的员工拉到自己的战壕里，这样他们自然就不会找茬了。
c. 以称赞杜绝挑毛病
有时候去称赞爱找茬的员工是必要的，使用这种“负激励”的方法会使他们有所收敛。例如称赞“谢谢你的意见，使这个项目有大幅度改善”，这样反而会让对方觉得：“真不好意思，我给他找茬他还这么感谢我。”下次，“爱找茬”的员工就会有所收敛。
d. 与其他同事结成联盟
争取其他同事的支持，然后与其他同事结成联盟，当爱找茬的员工知道他挑战的不是一个人，而是许多人的时候，他就会考虑挑战一个联盟的难度。鉴于这一难度，爱找茬的员工就会收敛许多。
e. 抓住机会反将一军
当爱找茬的员工说“这行不通”时，抓住机会让他解释为什么行不通。如果他说的事实很有道理，那么“找茬”实际上就变成了双方坦诚的交流。如果对方没有合理的解释，那么“找茬”自然就没有达到目的。
六、“光说不干”的员工
1.“光说不干”员工的特点及产生原因
“光说不干”的员工的特点是有能力完成工作，但是没有工作意愿。每个人都有惰性，但是天生的光说不干，即“懒骨头”比较多，有时候员工的惰性是在公司里养成的，是公司不合理的规章制度造成的。管理者应该对自身的管理进行审视，检查公司的激励政策是否有效。
创新员工考核管理方式（通用18篇）篇七
一、目的：
考评新员工试用期的工作表现，以确定该员工是否被聘用，为新员工的薪酬等级提供依据。
二、原则：
公平、公正、客观、严格。
三、考核对象：
试用期内员工。
四、考核办法：
1、公司管理部汇同被考核人直属上司两人对其考评，并填写考评表。
2、人事助理选取与被考核者工作协作较为密切的两名同事作为考核人，由考核人填写考核表。
3、管理部经理对其总体表现做出综合审核，并给出建议性评审建议。
4、总经理将综合其总体工作表现以及管理部评审建议，做出评审结果。
五、考核等级：
良好：符合公司岗位要求。
合格：基本符合公司岗位要求，但尚需一定的培训与完善。
不合格：完全不符合公司岗位要求。
六、考核结果：
转正：（80——100分）。
延迟转正，继续观察（60——80分）。
不予转正（60分以下）。
创新员工考核管理方式（通用18篇）篇八
1、绩效挂钩(每月拿出一部分绩效工资进行考核，中层干部3000元、老员工2000元、新员工/劳务派遣员工1000元)。
2、过程管理(按层级每周调度工作完成情况)。
3、定量原则(科室和员工工作安排尽可能量化)。
4、分级考核(党组对科室进行考核，科长对员工考核)。
5、反馈原则(科室、员工工作完成进度、考核情况通过信息平台动态公布，每月分层级进行沟通)。
二、考核实施。
(一)对科室的考核。
绩效考核包括：月度考核、季度考核、年度考核、重大事项加分考核和一票否决项考核。
1.1科室月度考核=公共部分考核+职能工作部分考核+交办、督办部分考核。
1.2科室季度考核=市局季度或半年度考核。
2、科室月度考核：
2.1考核内容：
2.1.1公共部分考核(30分)：工作纪律、现场管理、安全管理、宣传报道、计算机管理、咨询投诉等方面。
2.1.2职能工作部分考核(60分)：科室月度工作计划完成情况。
2.1.3交办、督办部分考核(10分)：领导交办的临时性重点工作。
2.2、考核流程：
2.2.1公共部分考核：由区局领导牵头，带领办公室相关人员实施考核，考核细则见附表1。
2.2.2职能工作考核：月初，科室制定工作计划报分管领导初审，并在月办公会书面形式确认;月度计划确认后科室进行周分解，每周一由分管领导对上周工作完成情况进行调度，次月初，局党组召开专题会议对科室月度工作计划完成情况打分。
2.2.3交办、督办工作考核：
在月度工作中，如出现临时性重点工作，由领导签发《督办记录表》，责成相关部门责任人在规定时间内完成，相关部门负责人在督办工作完成后，应及时在《督办记录表》中填写完成情况，报领导审核，完成情况纳入当月考核。
2.3考核反馈：办公室每月下发考核通报，并在公司绩效考核系统内公示，科室对月度得分有异议的，可以申诉。
2.4科长、副科长月度考核得分=科室月度考核得分。
2.5科长、副科长月度绩效工资=科室月度考核得分__绩效工资。
3、科室季度考核：
3.1考核办法。
季度考核以市局(公司)季度考核评比结果为依据，根据在全市考核名次计算奖惩，考核结果在市局季度或半年度考核通报发布后，根据名次兑现奖惩。
3.2名次计算。
3.3、奖惩办法。
3.3.1各科室在市局(公司)组织的季度或半年度考核评比中，排名第一奖励科长1500元，排名第二奖励科长1000元，排名第三奖励科长600元。
3.3.2各科室在市局(公司)组织的季度或半年度考核评比中，排名倒数第一罚科长1500元，排名倒数第二罚科长1000元。
3.3.3若市局季度或半年度考核结果只列一个等次，则不奖不罚;若市局考核结果列二个或三个等次，则只奖励第一名;若市局考核结果列四个等次，则奖励第一、二名;若市局考核结果列五个等次，则奖励第一、二名、罚倒数第一名;若市局考核结果列五个以上等次，则奖励第一、二、三名，罚倒数一、二名。
3.3.4奖惩应建立严格审批手续，由办公室将奖惩情况报区局主要负责人审批后，交由劳资员做增减工资。
4、科室年度考核。
4.1年度考核分值构成。
4.1.1科室月度考核得分=1-12月考核得分平均分。
4.1.2市局年度综合排名积分及系数设定。
市局年度综合排名积分设定：第一名积分为100分，第二名积分为99分，第三名积分为98分，第四名积分为97分，第五名积分为96分，第六名积分为95分，第七名积分为94分，第八名积分为93分。
4.2奖惩办法。
4.2.1一年内在全市综合考核排名倒数第一的科室，党组对科室负责人进行戒勉谈话;连续两年综合排名倒数第一的科室，党组将建议市局党组对其科室负责人作免职处理。
4.2.1根据年度科室得分排序，区局每年度评选先进科室一个，获评先进科室的奖励2000元。
4.3重大事项加分考核。
4.3.1工作突出被市局认可，并且加以推广的加2分(召开现场会);工作有创新(创新课题、qc课题)，在省、市、区局立项的分别加3、2、1分，立项课题获省、市、区局前三等奖的分别加4、3、2分，同一课题立项、获奖分别加分，如同一创新项目同时被省、市、区局立项、获奖的，则以最高项加分，不重复加分。
4.3.2获得一类荣誉，加5分，二类荣誉加3分，市级(副厅级、厅级)荣誉加1分，县级(处级)荣誉加0.5分;竞赛类：获得一类荣誉，加5分，二类荣誉加3分，三类加2分，市局荣誉加1分，县级(处级)荣誉加0.5分。同等级别集体荣誉多加50%。
4.4一票否决。
违反《党风廉政建设责任书》、《安全保卫目标管理责任书》、《专卖管理工作目标责任书》，或未能通过贯标认证的，一票否决，取消评先评优资格。
4.5民主测评。
4.5.1民主测评考核：由区局(分公司)领导、中层干部、员工根据权重分别评分;科室民主测评考核的依据是科室工作业绩、工作作风、廉洁情况、部门协调等。
1、考核对象。
全体员工。
2.1月度考核。
2.1.1月度考核。
员工考核由科室按照考核细则执行，员工考勤按照徐烟专2011(100号)文件执行。
2.1.2员工月度考核得分=科室月度得分30%+个人得分70%。
2.1.3员工绩效工资=员工月度考核得分×绩效工资。
2.2年度总评。
分值计算：年度考核得分=月度考核平均分90%+民主测评10%。
3、考核奖惩。
3.1一年内个人在科室综合排名倒数第一的员工，科室负责人对其戒勉谈话;连续两年考核排名倒数第一的员工，次年作待岗处理(待岗期间只发放最低生活费)，连续三年考核排名倒数第一的员工，次年对其退回劳务代理公司或解除劳动合同。
3.2每名员工建立绩效档案，作为评先评优和晋升等依据。
4、考核反馈。
月度考核结束后，部门负责人与排名落后的员工进行沟通，指出工作中的不足之处，通过充分地沟通，使员工更好的掌握考核指标和目标，便于次月更好地完成目标，并填写《铜山区局(分公司)绩效管理沟通手册》，最后由员工填写本人意见，双方签字确认，员工对月度得分有异议的，可以申诉。
创新员工考核管理方式（通用18篇）篇九
摘要：在市场经济体制不断完善背景，以及供给侧改革背景下，煤矿企业原有经济管理方式已经变得不适用，所暴露出的问题与不足越来越多，不利于企业经济效益的持续增长，以及企业的健康稳定发展。通过对煤矿企业经济管理方式进行创新，加快企业经济改革，能够切实改善传统经济管理方式。文章简要分析了煤矿企业经济管理方式创新的重要性，从实际管理现状出发，对经济管理创新方式的运用进行了深入探讨。
关键词：煤矿企业；经济管理；创新方式；运用。
经济管理作为煤矿企业管理事务中的关键内容，其管理水平高低，会直接影响到企业经济效益的良好性。面对日趋激烈的市场竞争，煤矿企业要想抓住发展机遇，增强自身竞争力，就需要明确优胜劣汰的残酷现实，以经济管理方式作为突破口，结合经济市场特征及企业特点，对其进行改进创新，以达到优化企业内部经济结构的目的，进而才能占据更大竞争优势，走出当前困境，实现企业减亏脱困转型发展。
一、煤矿企业经济管理现状。
以某煤矿企业为为例，对其近期运营情况进行分析，可以发现存在产量持续低迷、安全异常被动、成本畸高不下等问题，经济管理水平较低。第一，为实现预期改革目标，企业内部组织有待进一步优化，存在人多效率低现象，管理体制和管理机制活力不足，难以为改革的持续推进提供足够动力。第二，生产工艺落后，薪酬分配不合理，员工缺乏工作积极性，作业现场组织协调不到位，导致生产效率较低，原煤总量较少，吨煤成本、营业收入不达标，再加上欠款无法及时收回，使得企业经营效益较低。第三，非煤产业发展力度不足，资源价值得不到充分挖掘，利用率较低，并且成本管理有待加强，材料设备采购价格偏高，存在浪费、闲置现象，财务管理和内部审计力度不足，资金支付及使用得不到有效落实。第四，缺乏对转型项目的研究和重视，没有结合市场形势及国家政策，寻找具有良好发展前景的新型项目，即便是开发新项目，也没有将相关工作落实到位，执行力较弱。第五，仍有安全事故发生，安全管理工作存在漏洞，员工生产安全意识有待进一步强化，安全异常被动现象明显，事故索赔还加大了企业成本[1]。
二、经济管理创新方式在煤矿企业中的运用。
煤矿企业在创新经济管理方式时，可以从以下几方面加以落实。1.加快组织和机制改革。煤矿企业应该不断优化内部组织结构，扎实开展“三定”工作，既要简化机构设置，坚持能合并则合并原则，精简工作流程，又要定编定岗，根据企业业务特点及发展需求，科学设置岗位，撤除无用、不必要岗位，同时还需要合理配置人员，结合岗位要求及工作人员能力，将其安排至最佳位置，做到人尽其才，充分挖掘其潜能。与此同时，煤矿企业应进一步理顺激活机制体制，对于煤炭主业来讲，应对管理职权机及责任进行明确划分，完善分配考核机制，对非煤产业来讲，应转变经营方式、拓宽业务渠道、降低成本支出，加大管理监督力度。2.提高产量并稳定收入。针对产量持续低迷现象，首先，应该注重抓好产销联动，根据产量确定销量，通过销售刺激生产，保证所有煤炭产品都能够销售出去，在提高产量的同时增加经济效益，形成良性循环。需要注意的时，要及时收回欠款，保证货款回笼。其次，应该极大对生产工艺的研究力度，大力引进先进设备，对生产系统进行升级和改进，通过提高生产效率来增加产量，获取良好经济效益。另外，还需要做好生产现场的组织协调工作，加强现场管理和监督，落实重点生产环节，针对作业现场存在的问题做到早发现、早解决[2]。3.加强资源和成本管理。煤炭企业应该充分挖掘煤炭资源的利用价值，本着吃干榨尽的'原则，结合市场发展形势，加大煤炭副产品的综合利用，实现其利用效率的最大化，提高对矸石再洗、中煤配比加工等重视力度，对可利用能源进行回收创立，为企业谋求更多的获利途径，同时还能降低排放及环境治理成本。另外，应做好经营成本管理，科学编制材料设备采购计划，对其价格、品牌、型号等做出明确规定，减少材料浪费、设备闲置现象，并开展全面预算管理，加强内部审计，落实各项资金的支出及使用情况。4.支持并落实转型项目。煤矿企业要想拓宽生存空间，就需要持续推进自身转型。一方面，要树立长远发展目光，善于从市场上寻找商机，充分利用政府的各项优惠政策，大力发展转型项目，加强与政府职能部门的沟通和联系，获取政策支持和资金支持，通过减免税费降低企业财政压力。另一方面，要落实转型项目各项工作，不仅要做到思想上的重视，还需要将其付诸于实际行动，积极配合协调合资公司，科学制定项目规划方案，加快项目建设与执行，使其尽快投入运营。5.重视并落实安全管理。安全生产是必须重视的一项管理内容，必须落实到位。煤矿企业应该树立较强的社会责任感，明确安全事故所造成的不良影响，提高对安全生产的重视力度。同时，应该加大安全管理问责力度，对于安全管理不到位，引发安全事故现象，应给予相关负责人严厉惩处，形成威慑作用。另外，应做好生产安全教育宣传工作，使员工学习并领悟安全规章制度，加强对重点头面、薄弱区域、要害部位、特殊时段的管控力度，防止出现安全管理漏洞。
三、结语。
市场经济的迅速发展，使得煤矿企业经济管理发生重大变化，容易受到市场波动的影响。在这种形势下，煤矿企业要想增加自身经济效益，就需要从计划经济体制中走出来，树立全新的经济管理理念，对原有管理方式进行创新。煤矿企业只有坚定改革攻坚信心，保持扭亏脱困定力，综合多方因素进行综合考虑，采取有效策略对经济管理方式进行创新，推动企业改革和转型，才能顺利度过煤炭市场低迷时期，实现企业可持续长远发展。
司
参考文献：
创新员工考核管理方式（通用18篇）篇十
海底捞中的服务员大多是通过熟人介绍过来的，比如老乡、同学、亲戚或者家人等。虽然这种方式被一些人看来简直有些不可思议，但海底捞却这样认为，餐饮业一直以来就属于劳动密集型企业，且员工的流动性非常高，要想管理好员工，首先要让他们对企业产生强烈的归属感，让他们把企业当成家一样对待，而这就需要企业对待他们要像家人一样，这样才能激发出他们对企业的认同感，也愿意全身心地投入到工作中去。其实，海底捞对待员工就像对待家人一样，而且海底捞会向员工传递海底捞的价值理念。试想，当员工能和自己熟悉的人一起工作，且企业带给他们家一般的温暖时，他们自然能快乐地工作，并且在这种快乐的带动下，会使越来越多的人主动自发地做好工作。
因此，房租问题也成为了影响餐饮业员工能否在餐饮企业长久工作下去的关键因素。而海底捞为了能留在人，便为员工解决了房租问题，使员工心里踏实愿意在企业中长久地工作下去。
在海底捞工作的每一名员工都会享受到企业为他们提供的住房福利。比如，海底捞为员工租的房子全部是两、三居室，且每个房间都安有空调和电视机。为了节省员工的上下班时间，管理者还会考虑将房子租在距离店面步行不到20分钟路程的小区，并且每个房子中还有专门为员工提供保洁、洗衣等人性化服务的家政公司。此外，如果员工是夫妻，还会考虑分给他们一个单独的房间，以体现出人性化的特征。据不完全统计，海底捞每年为北京的员工租房的费用就是一笔不小的开支。
为了激励优秀员工在工作中取得的成绩，公司建立了一个名为"员工家属养老金"的账户，规定每个月给大堂经理、店长以及在工作中有突出表现的员工的.父母发放几百元的养老费用。因为这些员工大多来自于农村，他们的父母基本都没有养老保险，而海底捞这样做的目的就是给他们发保险金，以解决他们的养老问题。无疑，当员工的父母拿到养老金后，出于人情方面考虑，他们也自然会叮嘱自己的孩子要在海底捞好好干，不要辜负了企业对他们的厚望。
由于来海底捞工作的员工大多远离家乡，且无法照看自己的孩子。为了帮助员工解决孩子的上学问题，海底捞在四川简阳出资千万元建立了一所寄宿制学校，让优秀员工的孩子免费到这里接受教育。一位在海底捞工作5年之久的员工这样感慨道："海底捞为我解决了孩子的上学问题，让我的家人再也没有了后顾之忧，所以我将会把海底捞当成最信赖的企业，也将尽自己所有的努力好好工作。
很多员工都骄傲地说道："来海底捞工作我们可以不用担心生病问题，因为我们生病了企业会用专项的医疗基金帮助我们。"的确如此，海底捞建立了专门用于员工医疗方面的基金，当员工生病住院以后，所花的医疗费用直接来自于这个医疗基金中。如此一来，员工对企业的忠诚度自然会很高，即他们自然愿意留在海底捞工作。
创新员工考核管理方式（通用18篇）篇十一
加入wto后，中资商业银行与外资银行竞争日趋激烈，如何尽快通过财务管理创新，提升银行财务管理能力，不断增强我国商业银行竞争力，这是我们面临的一个重要课题。笔者结合工作实际，对此作些分析与思考。
为适应现代商业银行的发展需要，近年来我国商业银行不断探索新的财务管理体制，逐步完成从传统财务管理向现代财务管理的转型，主要体现在以下三个方面。
（一）财务管理目标的转型：“股东价值最大化”目标的确立。
20世纪80年代中期以来，我国商业银行逐步确立了“利润最大化”的财务管理目标。近几年，随着四家股份制商业银行的相继上市以及人们对现代商业银行经营体制认识的深化，大多数商业银行纷纷将财务管理目标由原来的“利润最大化”调整为“股东价值最大化”。“股东价值最大化”目标的逐步确立，对提升商业银行的财务管理能力以及商业银行的竞争力具有积极意义。从银行的产权关系的角度来看，“股东价值最大化”目标，充分体现了现代商业银行运作的产权基础，充分考虑了银行出资者的合理要求，维护了出资者的利益；从银行效益角度来看，“股东价值最大化”目标能够真实体现商业银行稳健经营、追求利润最大化的.管理要求，有利于强化银行内部管理和经营业绩考核，将银行的所有经营活动紧紧围绕“效益”来展开，从而达到“股东价值最大化”的目标；从银行的利益相关者方面看，坚持“股东价值最大化”目标，有利于协调客户、股东、员工之间的关系，有利于合理保障银行各利益相关者的权益。
（二）财务管理基本原则的转型：成本效益原则的强化。
从银行经营实践来看，在很长一段时期，财务管理的原则不明确，对银行财务管理的要求不规范。近年来，“成本效益原则”作为商业银行财务管理的一项基本原则，已经成为商业银行财务管理工作者的共识，并在实践中自觉遵循。比如，在有些股份制银行的财务管理工作中，注重灌输“花钱就要赚钱”的财务意识和“省钱比赚钱快”的财务观念，从起，就实行了全行财务费用的统一预算和集中核算，总行对分行实行“变动费用利润率”和“专项费用利润率”控制指标，推行费用增长必须有相应的利润增长的财务管理方法，分行对支行实行“财务费用集中核算、可变费用指标控制、专项费用专项管理、大额费用集中审批”的管理办法。在财务费用管理手段方面，由原来的财务费用滞后管理逐步改变为事前预算、财务部门全过程参与监督的办法。这种总、分、支行分级管理的模式，有利于充分发挥财务部门的监督、辅导作用，有利于提高财务核算质量，从而有利于进一步节约财务费用，提高银行的经营效益。
（三）财务管理手段的转型：技术。
[1][2][3][4]。
创新员工考核管理方式（通用18篇）篇十二
摘要：随着市场的波动，利率的价格波动也加大了，而且逐渐开始实现市场利率化，也就是说，银行业由原来的国家垄断变成市场主导了，这引起了各大商业银行之间的激烈竞争，所以，各大商业银行应该改变自己的管理模式，从而在竞争中脱颖而出。所谓利率就是资金的“使用价格”，而利率的价格与商业银行的经营管理有很大的关系，合理的利率可以让商业银行的经营管理适应银行的可持续发展，相反，不合理的利率则有碍于商业银行的发展。在本文中，主要探讨了市场利率化对商业银行经营管理的意义，市场利率化下商业银行创新管理模式的重要性，以及在市场利率化下商业银行应该如何进行管理模式的创新这三个方面，旨在对市场利率化下商业银行经营管理的创新带来一点指导性建议。
关键词：市场利率化;商业银行;经营管理。
商业银行代表着一个国家的经济水平的发展，我国开始出现商业银行，这说明我国的经济取得了重大的发展，为了让加大群众的参与性，以及取得最大的经济效益，国家加多了对于商业银行建设。商业银行不同于普通银行的一点是它更注重于盈利，而不是为了给民生提供便利，它具有更多的金融业务和各种融资等等，它的业务更加综合全面。市场利率化是一种必然的发展趋势，它会随着金融行业的发展而逐渐形成，并且，市场利率化对于商业银行来说，是一个绝对的好时机，它意味着商业银行可以更加自主地调控利率，从而谋求更大地发展，这个发展也是需要建立在以市场为主导上的。本文探讨了在当前经济形式变化的情况下，它给各大商业银行带来的好处和坏处，并提出了商业银行该如何来进行创新管理，从而更好地来适应市场的发展趋势。
1、市场利率化的含义。
市场利率化的意思是说利率的价格变化不再由国家决定了，而是由市场来调控和决定。它不同于传统的利率，市场利率化使得主要调控机制由原来的国家调控变成了现在的市场和经济发展状况来调控。因此，很多商业银行开始主导市场的利率价格和变化，它首先由国家银行决定最基础的利率，之后商业银行再根据自己的融资情况和发展方向来对利率进行调控，使得它跟自身的发展目标一致。这就让金融机构更少地受控于国家的调控机制，而是可以根据自身的经营方式和发展理念来进行金融融资活动，从而创造出国家和金融机构共同调控利率的新的发展体系。
市场利率化对于商业银行来说具有很多优点，比如说它可以给商业银行带来更大的发展机遇，可以提高商业银行的竞争力，还可以激发商业银行进行改革创新等等，这对于商业银行来说是一个机遇，更是一个挑战。下面就其中的两点意义进行简要的说明。
2．1商业银行的竞争力。很多商业银行的基本业务就是个人借贷款或者企业借贷款以及其他的一些金融方面的业务，市场利率化后，经济市场比之前开放活跃了很多，所以，去银行办理金融业务的消费者也多了一些，需求量有所增加了，因此也会加大商业银行的经济效益。市场的利率化是由市场不断变化而形成的.，所以必须要建立市场监督管理机制。
2．2商业银行的创新能力。市场的利率化对商业银行的发展具有重大的意义，由于市场利率化给各大银行带来的压力。因此，银行为了增加收益，就必须在经营管理方面进行创新和优化，这样才能在竞争中取得优势。其次，加强商业银行的创新能力，才能让商业银行得到发展和完善。目前，商业银行的管理模式非常传统，而且单一，无法适应现在经济的飞速发展，因此，必须创新发展模式。
3．1对商业银行经营管理的积极影响。(1)增加银行总收益。商业银行主要发展金融业务以及证券业务，还有一些借贷款业务，市场利率化可以激励更多的股民对股票证券的投资，这会加大商业银行对于市场利率的调控空间和力度，从而刺激消费者的投资，获取更大的利益，这样可以提升市场的竞争力;市场利率化主要是以市场作为利率调节的主体，结合市场的变化，从而建立起有效地金融体制，使得商业银行建立起符合自己发展的金融体制和管理机制，使得其在市场竞争中不仅有更大的活跃空间，还能对市场进行更严控的监管，推动商业银行自身的发展，并创造更大的利益。(2)加强银行业务多样化。市场利率化的应用和发展，从积极的角度上讲，它是一个很好的发展机会，但是另一方面来说，这也使得金融行业的竞争变得异常凶猛，商业银行要想在这样的激烈的市场背景下取得可持续的发展，就必须努力提升自己的业务能力和在同行中的市场竞争力，这样才能获得稳步的发展。市场利率化的出现与实施，对于市场传统管理来说是一个很大的挑战，它完全不同于之前的调控机制，因此各大商业银行必须转变发展方向，发展多样化的业务，摒弃从前单一的管理经营模式，跟上时代的进步，适应新时代新型金融行业的发展。
3．2对商业银行经营管理的消极影响。(1)加大银行利率风险。凡事都具有两面性，同样的，市场利率化对商业银行既能带来发展和好处，同时也会带来一定的消极影响，正如人们常说的机遇与挑战并存，市场利率化全面实现，给银行带来了发展的空间，但是同时也要面临很大的风险，比如说它会加大银行的利率风险。因此，由于市场变动引起的利率波动也会随之而起，变化必定会带来风险，波动越大，风险指数也便越高，所以说，市场的利率化会给商业银行带来利率风险。因此，当市场发生较大的波动时，商业银行应该及时采取相关措施来减小风险的损害程度，做好应对措施，这样才能在市场中站稳脚跟，渡过经济危机。(2)影响传统存贷款业务。存贷款业务对于各大银行来说，是最基本的业务之一。很多银行依靠借贷款来盈利，它是一种非常稳定而传统的银行业务，没有什么风险，基本上都是处于盈利状态的。银行必须高度重视这个问题的出现，因为银行若没有很好地应对这一状况，银行将会面临很大的损失和危机，在市场上便无法立足。
4．1利率风险管理的创新。(1)组建科学合理的利率风险管理机构。市场的全面利率化，使得商业银行在发展进程中受到市场的很多变化因素的影响，这会使得银行的业务发生很多不确定的风险和影响，因此，银行有必要建立一套适合自己发展的科学合理的风险管理机构，它可以能够有效提升商业银行面对市场风险的能力，从而保证银行在市场的不断波动中，勇敢面对风险，稳定地走下去。(2)加强银行风险识别能力。相对于风险管理来说，在风险来临之前，准确地预测和识别风险这是很有必要的，无论什么行业，前瞻性很重要，所谓“未雨绸缪”就是这样。在风险还没有发生之前，银行对它进行合理地预测和识别，然后采取适当的方式去应对它，尽量减小风险带来的危害，确保银行稳固发展。所以，商业银守要想在市场利率化下得到逐步发展，就必须加强银行的风险识别能力，有效规避风险。
4．2运作模式的创新。(1)市场营销战略改变。商业银行存在和发展最主要的目的就在于盈利，所以在市场利率化下，商业银行也要做出相应的改变，对于市场的营销战略必须适应现在这个市场的发展和要求。首先要在适应市场的基础上做到让客户满意，从而赢得一批稳定的客源，这对于银行的长期发展有利。(2)建设网络银行。在这个信息时代，计算机技术被应用到各行各业，同样，金融行业也不例外。商业银行可以通过建设网上银行来为消费者提供更加便捷的服务，比如一些转账业务或者支付业务等就可以通过网上银行来完成，这对于消费者来说是极具吸引力的。最后，要提高客服的服务水平和耐心，对待消费者要有耐心，要给消费者营造一个良好的服务氛围，给客户一次良好的体验，这样才能吸引更多的消费者来办理该银行的业务。
4．3人才战略的创新。在服务行业，一直都要秉承顾客至上的原则，因此，在商业银行也是这样，首先要加强他们的服务水平，加强他们服务客户的能力，要对他们进行定时的培训，要懂得微笑服务的宗旨。其次，还要加强他们办理业务的能力，在顾问咨询业务的时候，工作人员应该立刻就能很熟练且流利地给顾客讲解这个业务，给顾客带来一种很专业很正规的感觉，这样可以吸引到更多的顾客。最后，国内的各大银行也要学习国外先进的管理办法，引进优秀的人才，对他们进行岗位培训，并创新服务模式，使商业银行更能适应市场利率化，提高在同行中的竟争能力。综上所述，在市场利率化的背景下，商业银行面临巨大竞争的同时也会有很多机遇，所以，商业银行应当创新其管理模式，及时判断市场的波动方向，识别风险，这样才能在竞争中突出自己，从而取得更加稳定长期地发展。
作者:蔡东苍单位:重庆三峡银行股份有限公司锦江支行。
参考文献:。
［1］苟甜玲．浅议我国商业银行利率风险管理［j］．东方企业文化，(11)。
［3］张雷．试论利率市场化下商业银行经营管理的策略［j］．时代金融，(9)。
［4］侯旭东．市场利率化背景下商业银行经营管理创新探讨［j］．现代经济信息，(4)。
创新员工考核管理方式（通用18篇）篇十三
一篇毕业论文虽然不能全面地反映出一个人的才华，也不一定能对社会直接带来巨大的效益，对专业产生开拓性的影响。但是，实践证明，撰写毕业论文是提高教学质量的重要环节，是保证出好人才的重要措施。
[摘要]转变政府职能，深化行政体制改革，是推进依法行政、建设法治政府的根本要求。在推进依法行政，建设法治政府的进程中，如何借助信息技术手段，改革政府内部管理，密切政府与公众的关系，加速政府行政管理方式的革命性变革，已成为摆在我们面前的一项十分紧迫的课题。
创新员工考核管理方式（通用18篇）篇十四
摘要:煤矿安全管理方式的创新，对于提升煤矿综合运转水平将有很大作用，尤其是在促进企业安全生产、综合效益提升等方面，需要构建多渠道、多角度、多方式的创新运用。因此，要采取积极有效的应对措施，全面创新管理方式，突出安全管理的整体作用。围绕煤矿安全管理在当前运行中存在的问题进行简要阐述，并从多角度探讨加强煤矿安全管理的有效方式，强化措施，全面推进煤矿企业的经营发展。
煤炭企业作为一种高危行业，安全管理非常重要。从多角度创新管理、规范操作，在提升技术运用的基础上，突出以人为本的安全管理理念才能更好地实现煤矿安全管理的规范化效果。
1存在的问题。
1)管理意识相对薄弱。在当前的综合管理中，对于制度规范、技术过硬、操作到位等方面的安全意识相对不足。一些管理人员以及工作人员在安全责任防范上没有形成规范化的操作与管理意识，其中，在安全管理的综合意识形成中，没有构建“制度约束人、安全责任管理人、奖惩到人”的综合管理方式;在责任制的落实方面，不能全面推行相应的管理机制;在系统化、技术化、规范化的操作方面，还存在不重视的现象，也就不能充分发挥出相应的综合管理职能。因此，在整个管理过程中也就不能体现出应有的要求，在整个安全运行过程中，会造成相应的安全隐患。2)技术创新相对不足。安全技术的运用，对于减少安全事故的'发生有着很大的作用。通过采用多方面的技术创新模式，在施工管理、支护技术、设备更新、采掘技术、巷道布置等方面，能起到良好的推动作用。但是，在当前的一些企业中，不重视创新技术的投入，过分追求简单的经济效益，没有形成长远的打算，在技术更新、技术培训、安全技术防范与投入等方面没有形成良好的综合管理方式，因此，就会影响整个安全管理的效能。尤其是在采用以往的设备管理，技术没有跟进，观念没有创新，在整个安全操作过程中也就不能体现出一种强大的推动力，不利于整个煤矿安全运行的有序性进展［1］。
2加强煤矿安全管理的有效措施。
1)健全制度，构建严密的防范管理网络。在进行安全管理与规范的过程中，抓好安全生产，需要构建严密的制度运行模式，在搭建煤矿安全生产防范体系的基础上，严格抓好安全生产，在制度建设上不断创新。首先要突出制度的常规化建设，严格遵守煤矿安全运行的相关规程，实行矿长全面负责制度，在群众参与监督的基础上，推行全员参与的模式;其次要建立各项规范化的管理制度，在综合管理的过程中，要进一步强化煤矿安全生产的主体地位，落实好相应的安全责任，突出完善在井下通风、顶板支护、运输管理、设备运行、瓦斯检测、煤尘防范、安全防护装备管理等多方面的综合运行制度，细化管理，健全每个月安全责任例会与隐患排查机制，形成综合治理的相应模式，同时，对安全防控指标形成规范化的管理，实行一日一参考，一月一对照的方式，并在年终实现奖惩兑现，对于做得好的，要表彰奖励，对于做的不好的，要严肃对待，全面追究责任，并制定相应的评判标准和工作目标，实行细化考核的管理方式。全面改善煤矿井下的操作环境，在基础设施管理、设备管理等方面，充分发挥出相应的综合作用，这样能在整个管理过程中形成规范化的制度运行以及落实，在安全管理制度的执行力方面起到很好的推动效应，才能全面实现煤矿安全制度的综合作用。2)强化责任，构建基础管理的安全防范体系。在煤矿安全管理的过程中，要加强责任管理，在夯实基础的前提下，加强煤矿管理人员的责任意识，进一步做到责任管理的规范化。一是要加强管理人员的责任心教育，在全面做好管理人员责任心教育的基础上，要加强对不重视安全生产、不重视安全管理要素等方面的人员的惩处，将责任意识落实到每一个管理人员身上，做到责任意识深入人心;二是要强化遵纪守法意识，在安全管理的路径中，要直接将责任管理的指挥棒指向管理者，在强化管理者带头吃透精神的基础上，对56于相关的制度、规程要形成入脑入心，并通过考试、考核的方式，对于相关制度以及设备运行、技术等方面，尤其是安全管理相关知识学习不到位的要严格处理，对于不严抓安全生产的管理人员，要坚决给予撤换;三是要强化安全现场管理，管理人员要深入安全第一线，在现场进行安全管理现场把关。对于带班不到位、管理不到位的要追究责任，对于经常违反相关制度，在设备操作等方面不负责任的，要严格把关，并在现场对安全重点环节进行检查，关键部位要严格控制，更好的确保整个安全生产工作的顺利进行;四是要强化责任体系运用，构建管理人员责任倒逼制度，对于安全责任管理不到位，安全意识不强的人，要坚决从严从速处理，将安全隐患扼杀在萌芽状态。3)从严管理，构建安全隐患排查机制。
在从严管理的过程中，对于安全隐患的排查要及时。根据煤矿安全生产的需要，构建一套完整的事故隐患排查机制，有效防止安全事故的发生，尤其是对于一些重大安全事故隐患，要做好相应的排查。一是要注重现场安全管理，在现场作业过程中，要遵守相应的管理原则，对于出现安全隐患而没有及时排查的，安全措施不到位的，交接班过程中事故隐患没有及时彻底处理等现象的，都不能进行集中生产，要在逐一解决之后方能采掘;二是要全面治理，对于重大事故的隐患，要采取积极有效措施，在针对性强的防范措施中，形成管理者责任心的全面融入，这样，可以对相关的安全隐患形成快速的处理，在资金、材料、设备、技术措施等方面全面跟进，就可以减少安全事故的发生;三是要加强事故隐患的消除，在加强安全培训的基础上，针对从业人员素质不一的特点，进行作业人员安全责任意识培养、技能培训等工作，增强安全责任意识，这样可以有效减少安全事故的发生。4)强化培训，构建煤矿安全知识的再教育方式。一是重视安全生产的思想教育，提高员工安全意识，包括安全生产的法制教育、道德教育、集体荣誉感教育、责任感教育，对员工进行安全政策、法纪、事故案例教育以及安全生产技术法规教育等，使员工自觉遵守安全生产的法律、法规，做到执法、懂法、守法;二是加强员工的安全技术知识和技能教育，提高安全管理层次［2］。安全生产技术知识教育，包括一般生产技术知识、一般安全生产技术知识和专业安全生产技术知识等教育。对于企业的基本生产概况、生产技术过程、工艺流程，与生产技术过程等，各种机械设备的性能和知识，工人在生产中积累的操作技能和经验以及产品的结构、性能、质量和规格等，形成综合技能的提升。
3结语。
在煤矿安全管理的措施运用中，要构建多方面的管理渠道，从制度建设、人员管理、素质教育等多方面着手，形成经常化、规范化的操作管理模式，才能更好的实现煤矿安全管理的有效性。
参考文献:。
［2］王全玲．基于信息统计的煤矿安全分析［j］．现代商业，2011(23):26－286.
创新员工考核管理方式（通用18篇）篇十五
二、考核内容与标准。
1、问题发生率（月）。
（1）范围：凡不符合酒店《员工手册》相关规定、不符合酒店标准（如：卫生检查不达标、服务质量下滑、菜品质量不稳定等）视为问题，经餐饮部管理人员早会上指出的、酒店质检单通知的、部门及班组填报黑单的情况，视为问题发生。
（2）计算方法：计算问题发生率时以月为单位，每月进行统计。
计算公式：班组问题发生人（次）x100%班组当月总人数。
注：班组月人均人数，取当月最高人数和最低人数的平均值。
（3）应达标准：10人以上的班组不超过20%（不足1次按1次计算），10人以内的班组不超过2人（次）。
2、工作落实情况（月）。
餐饮部总监和经理交办的、或办公室督办的、以文字形式明确期限完成的、人力资源部以质检通知单的方式督办的一切工作未按规定时间完成的，每次扣2分，每月进行一次统计，每月扣分超过8分的，当月对班组主管或厨师长作出处理。
3、全员销售（月）。
（1）餐饮部为加大销售力度，明确到各班组以及个人下达的各项销售任务指标。
（2）计算方法：每月进行一次统计，每少完成任务20%扣1分，每超额任务20%加1分。
4、经营指标达标率（月）。
（1）为明确责任，加强经营及内部管理，按部门年初明确给各班组的各项经营指标（营业收入、食品综合毛利率、酒水香烟综合毛利率）。
（2）计算方法：每月进行一次统计，未完成以上经营指标扣3分，每超额完成经营指标任务加3分。
5、员工满意率（季）。
（1）员工满意率：由部门用问卷方式征求员工意见，员工对所在班组所有管理人员在德、能、绩、勤等方面的满意程度。
（2）计算方法：每季度进行一次。
计算公式：员工满意项目总数%项目总数。
项目总数=参与问卷人数x项目数。
注：员工参与问卷调查按班组人数的30%比例进行。
（3）应达指标：员工满意率不低于85%。
（4）奖罚规则：员工满意率在85%—76%扣1分，85%—90%加1分，依此类推。
6、员工流失率（年）。
员工在酒店工作一个月以上，然后离店视为员工流失。（病退、酒店开除除外）。
（1）计算方法：以年为单位，每年进行一次统计。
计算公式：班组员工流失人数%部门年平均人数。
注：每月取一个最高人数和一个最低人数，然后12月相加，再除以24，算出的人数即为年平均人数，计算结果四舍五入取整数。
（2）应达指标：10人以上的班组流失人数不超过15%（不足1人按1人计算），10人以内的班组不超过2人。
（3）奖罚规则：每超标流失1人扣1分；每少流失1人加1分。另：所管辖班组的员工或本人受到客人的书面表扬、优秀事迹登报或在各种比武、竞赛中获得前3名的，加0.5分/人（次），其他奖励红单加0.5分/人（次）。
三、考核结果（年）。
创新员工考核管理方式（通用18篇）篇十六
金融创新是我国商业银行在当前经济金融环境当中必须采取的发展战略，通过实现金融创新和业务范围的扩大，拓宽收益来源渠道，实现服务和管理的全面升级，增强在市场当中的核心竞争力。然而，从我国商业银行的金融创新现状来看，效果并不明显，仍然面临着诸多的问题和阻碍。商业银行普遍缺乏金融创新的意识，经营管理体制和金融创新技术较为落后，银行的从业人员素质不高，且风险防范意识较为薄弱。同时，由于我国整体金融体制改革较为落后，使得商业银行的金融创新面临着巨大的阻碍。为有效改变这一现状，就应当针对具体的问题采取针对性办法和策略，解决金融创新道路上面临的重重阻碍，使得商业银行未来发展能够越来越满足市场和客户的需求，确保其未来发展的长足性和持续性。
所谓金融创新，主要指将金融业当中的各种要素进行重新组合，金融机构和金融管理当局出于对经济利益和效益的考虑，通过对机构设置和业务品种、金融工具以及制度安排等进行创新变革，从而开发出新型的金融服务和工具。简而言之，金融创新的根本动因即出于对利润的追逐，以转移风险和降低成本为主要目标，以满足客户需求为主要途径，实现自身利益的最大化。商业银行相较于国有银行，其根本的经营目标即实现利润的最大化。由于其经营方式为自主经营、自负盈亏，因此，在日趋残酷的市场竞争环境之下，就需要通过不断发现新的利润来源，开辟新的市场。金融创新作为一种新型且高利润、未来发展前景广阔的金融发展方式，必然会受到商业银行的青睐。
从我国商业银行的经营现状来看，面临的问题仍然较为严峻。首先，我国商业银行的资产安全性较低，主要表现在资本充足率较低，且不良贷款率仍较高。其次，从商业银行的盈利能力来看，盈利能力指标和经营能力指标方面，盈利能力和经营能力均较差。因此，随着金融行业的不断发展，我国与世界经贸交流合作越来越深入，来自国际和国内巨大的压力将会导致商业银行未来的发展面临空前的难题。只有通过不断的改革和创新，对传统的经营管理模式进行全面优化和升级，才能有效增强自身抵御竞争的能力。金融创新作为一种高效率和高收益的金融方式，只有在发展过程中，将其贯穿到整体的经营体系当中，才能发挥金融创新的巨大效用，实现商业银行未来发展实力的不断增强。
我国银行管理很长一段时间以来，都是实行计划经济，银行业市场的垄断情况较为严重。主要表现为，有关管理部门在对商业银行进行考核时，只以存贷款的指标是否完成作为考核指标，不对其经营利润情况进行有效考核。在这种管理规范模式下，许多商业银行对于员工的考核也关注于存贷款指标是否完成。这样一来，只以任务指标的完成作为经营目标，造成银行经营的积极性和主动性不高，导致其对于盈利的意识不强。同时，商业银行在经营的独立性和自主性上也较为缺乏，导致其缺乏追求利润最大化的动力支持。是否进行金融创新，对于商业银行的发展也就没有很大压力逼迫和动力支撑。
2、我国金融体制改革较落后。
从我国的金融体制改革情况来看，虽然我国改革开放以来，不断进行社会主义市场经济机制的深化改革，但其市场化进展仍未彻底，金融机构的独立性和自主性仍较差。就银行业来讲，政府的行政主导和干预作用较大，政策对于整体银行业的影响较大，控制力较强。商业银行在实际运营发展过程中，缺乏有效的治理机制和激励机制，其在发展当中的自由性较差，经营利润发挥空间受到较大限制，致使其在业务发展和金融创新上的动力不足，及时开展相应的创新工作，也只是表面工作，起不到实际作用。如机构增设和简单的业务扩张，并不能实现整体经济效益的提高。
3、经营管理体制不利于金融创新。
我国许多较大的商业银行均由专业银行转化而来，往往习惯于传统的'竞争压力小、市场化程度低的经营方式，对于市场的敏感度和针对性较弱。在职能部门的设置上，只以职能或者产品为中心进行分工，而不会以市场为导向进行职能部门和业务流程的的设计和分配。此外，部门之间的信息沟通不畅，资源得不到合理分配，且无法进行有效共享，导致整体银行内部的协作能力较低。此外，对于商业银行的业务创新工作而言，并没有设立专门的业务拓展部门，没有专门的业务创新人才，缺乏金融创新激励机制，导致金融创新工作无法有效开展。
4、金融创新技术较为落后。
科学技术作为生产力水平提高的重要保障，其对于金融创新的发展也是极为重要和必要的。从发达国家金融创新的经验来看，唯有实现金融技术的创新和提高，才能为金融创新提供强大的技术支撑，实现多种金融服务功能，满足业务拓展的需求。从我国的商业银行技术现状来看，技术基础落后，且后续发展的动力不足。首先，银行的业务数据分散存放，数据无法有效汇总集中，也无法实现信息的共享。其次，没有有效的客户服务系统，业务范围较小，无法提供全球化的金融服务。此外，网上银行的功能仍较单一，没有便捷的交易功能，仅能实现简单的信息查询。
5、银行从业人员的素质不够高。
在金融创新当中，需要的银行从业人员包括决策人员、一般业务人员和开发人员。决策人员主要的职能是针对创新业务进行统筹分析，了解该项业务的发展前景、盈利状况，并对其实行作出最终的决策。一般业务人员则需掌握我国的相关金融政策，并能够对国内外的金融产品有较深入的了解，为客户提供周到的金融服务。开发人员则主要进行金融产品的研究和开发，确保产品具备较强的操作性和较大的盈利潜能。然而，我国的银行从业人员普遍素质不够高，缺乏现代商业银行的业务知识，无法满足金融创新的需求。
6、风险防范意识较薄弱。
从风险防范意识来看，商业银行因其较强的独立性，且需要对自身经营的盈亏进行自我消化，因此，应当具备较强的风险防范意识，能够拥有科学全面的风险防范体系。然而，我国的商业银行大多由计划经济环境当中转变而来，并没有市场化运行经验，且因习惯于国家承担风险的经营状态，往往无法转变经营的理念，风险防范意识较为薄弱。虽然有些商业银行建立了风险防范制度，但多为应付检查的表面工作，没有针对市场风险的具体性防范措施。随着我国在世界贸易组织当中的不断深入融合，我国的金融竞争压力将越来越大，商业银行面临的风险也会越来越大。
为实现我国商业银行的金融创新工作的有效开展，首先，应当加强其金融创新理念，从确立盈利观念、市场观念和客户观念入手，实现商业银行金融创新理念的树立和深化。就盈利观念而言，应转变计划经济时期的盈利观念，注重银行未来的实际盈利。在以存贷款为考核指标的同时，将银行经营利润作为重要的考核指标，指导员工进行银行的盈利发展，在专业的金融开发人员和决策人员的推动下，实现金融的创新，提升服务的质量，使得银行产品更加丰富。其次，加强市场观念和客户的建立，以市场的需求为经营导向，结合市场和客户的需求，制定针对性的服务机制，开发创新业务，推出适宜的金融创新产品，以满足日益丰富的客户需求。
2、深化我国金融体制改革。
深化我国的金融体制改革，以改善商业银行的运行机制，为金融创新提供基本的体制保障。首先，应当确保银行内部管理方式和运行方式的有效改革，并转变经营机制，提高银行的风险防范意识，建立健全风险防范机制。其次，在完成主体银行的深化改革之后，有序有效地推行到分支机构当中，使得分支银行的管理机制和考核机制都能得到有效改善，确保银行的体制改革能够渗透到每个环节当中。此外，为保证商业银行的有效运行，避免出现违法违规等经营行为，应当充分发挥资本市场对于商业银行的监督作用，有效约束其在改革过程中以及改革完成之后的经营行为。
应当健全商业银行的经营管理机制，从银行的内部组织机构和运作机制上入手，实现银行整体运作机制的健全化和严密化，为银行的金融创新提供重要保障和强劲动力。首先，应当使得银行的业务流程得到精简，实现业务办理的高效化。其次，建立与创新业务同步的管理制度，使得每项创新业务都有明确的操作规程和客户风险提示，确保金融创新过程拥有严密的制度保障。此外，应针对客户信息进行有效管理，通过客户关系管理系统的建立，使得客户信息能够得到充分掌握，并根据其信息情况了解其服务需求，从而为其提供针对性服务，确保金融服务有较强的针对性和主动性。
4、加强银行服务和技术创新。
未来的商业银行竞争主要方向即体现在服务和技术上。随着金融市场的不断发展，满足客户多样化的需求将成为商业银行运行发展的主要目标。因此，应当建立服务创新的理念，将服务创新贯彻到日常工作的每个环节，利用创新的服务来提高银行的市场影响力，吸引到更多的优质客户。同时，技术作为金融创新的重要保障，不断进行金融技术的发展和创新，才能确保银行的金融服务质量和效率得到有效提升。首先，应实现银行科技应用水平的提高，实现办公自动化，并建立有效的管理核算系统恶化决策支持系统，同时，实现业务处理和管理的电子化，为金融创新技术含量的提升提供重要保障。
5、提高银行从业人员的素质。
金融创新需要充足的人才保障，实现银行从业人员整体素质的提高，才能确保最佳的金融创新效果，为银行的业务拓展和服务优化提供人力支持。首先，应当建立健全银行从业人员的管理和培训机制，明确人员的责任和义务，保证管理过程的公平性和公开性，并建立健全银行从业人员的激励机制，使得其工作积极性大大提高，并能够进行自我的发展和提升。其次，应当健全教育培训机制，通过完善的培训实现从业人员综合素质的提高，以满足金融创新的技术和素质需求。此外，应注重银行企业文化的建设，以有效感染人才对于银行较强的归属感，从而增强银行员工的凝聚力。
6、加强银行的风险管理。
金融创新的有效开展，能够有效的降低或转移银行的部分风险，但其自身也会带来部分风险，使得银行的在面对传统风险的同时，还需有效解决金融创新带来的新的风险。为此，应当加强商业银行的风险管理，提高风险管理意识，并针对可能存在的风险，制定相应的防范管理办法。首先，应当建立健全银行的风险预防体系，通过有效的管理信息系统和对金融创新活动的有效审查，有效规避可能存在的经营风险。其次，针对不可控风险的发生，当无法实现有效预防时，则应通过提高自身抗风险的能力，将风险造成的损害降到最小。改进资产质量，提升抗风险能力，实现对风险的有效抵御。
创新员工考核管理方式（通用18篇）篇十七
[摘要]转变政府职能，深化行政体制改革，是推进依法行政、建设法治政府的根本要求。在推进依法行政，建设法治政府的进程中，如何借助信息技术手段，改革政府内部管理，密切政府与公众的关系，加速政府行政管理方式的革命性变革，已成为摆在我们面前的一项十分紧迫的课题。
3月国务院发布的《全面推进依法行政实施纲要》，明确提出了要用时间基本建成法治政府的目标，要“转变政府职能，深化行政管理体制改革”，并提出了五项具体工作任务。现在时间已过一半多，离越来越近。回顾这几年，我们在行政体制改革上取得很大成就，但影响和制约行政体制改革进程的原因也有很多，既有观念上也有体制机制上的原因，既有政府自身也有政府之外的原因。分析这些原因并研究相应的对策，对于加快推进行政体制改革进程，确保如期实现基本建成法治政府的目标无疑具有重要的意义。本文以改革行政管理方式为视角，从贵州改革行政审批制度，推进政府管理创新的实践出发，分析存在的问题，并在此基础上提出进一步完善行政管理方式的对策。
一、实践例证：贵州改革行政审批制度，推进政府管理创新的实践。
《行政许可法》颁布实施后，贵州省政府高度重视，精心组织，周密安排，并以此为契机，规范行政权力，进一步提高依法行政水平。按照分清主次、突出重点、抓好省级、以点带面、逐步深入、全面推进的工作方针，有效地组织完成了全省有关行政许可“三项清理”的工作。对有关行政许可规定、行政许可事项、行政许可实施主体组织力量进行了清理，督促抓好行政许可法的配套制度建设，在行政许可法实施前完成了相关的废止和修改的有关工作，并及时向社会公布，保障了行政许可法在全省的顺利实施。此次共清理全省现行有效的地方性法规98件、省政府规章159件、省级规范性文件111件。通过清理，共取消了地方性法规设定的行政许可事项77项，取消省政府规章设定的行政许可事项43项，废止省政府规章27件。在清理工作的基础上，推进职能转变和管理创新。全省及时下发关于建立实施行政许可配套制度的通知，对各级行政机关行政许可配套制度建设工作作出部署和安排，督促、指导地、州、市和省直部门抓紧做好本地、本部门配套制度建设和“统一受理，统一送达”窗口建设，努力推进政府职能转变和管理方式创新。例如，贵阳市南明区本着“整治发展软环境，建设服务性机关”的理念，在全面清理的基础上最大限度减少行政审批、许可、核准、备案等事项，通过保留、调整、合并、取消等方式，使行政审批事项成功“瘦身”，将30家职能部门的行政审批事项由原来的180项减少到现在的120项，简化了办事程序，方便了企业和群众。
贵州政府以转变工作方式为重点，在贯彻实施《行政许可法》，深化行政审批制度改革以及政府信息化建设中取得很大进步，改进工作方法，创新行政管理方式，进一步规范了行政权力，提高依法行政水平。但是，由于长期受传统行政管理方式的影响，与市场经济体制的要求相比，目前在行政管理方式上还存在观念滞后、职能不到位、手段原始、效率偏低等很多问题。客观地说，政府行政管理方式的改革还有很长的路要走。
1.管理主体存在局限，观念滞后。
传统集权管理模式下甚至普通工作人员，拥有占绝对数量的公共信息，这种信息不对称性与权力相结合，容易形成官本位思维。“官本位”观念这一思维还存在于行政机关文化中，导致一些行政人员服务意识淡漠、工作效率不高、有法不依、执法不严等现象还不同程度地存在。推委扯皮；相互制肘；手续繁锁；拖拉延误；人浮于事；文山会海；瞎指挥；怕负责任，不负责任；服务态度差；铺张浪费。同时，不出风头为为政的要诀使得一些行政人员在行政活动中思想僵化、保守，不敢开拓、创新，行政活动缺乏应有的弹性和活力。行政管理中爱做官样文章，办事拖拉，机构臃肿，人浮于事，决策迟缓，影响行政效率的提高和行政目标的实现。
2.管理手段原始、效率偏低。
高成本，低效率，以牺牲效能为代价，颇具粗放管理方式特点的传统行政管理方式还存在。许多政府部门和地方仍习惯以“内部文件”“行政命令”等随意性大、透明度低的管理方式开展工作，“暗箱操作”、随意裁决等问题时有发生。在行政过程中，屡屡出现内部文件的权威大于部门法规政策，部门和地方规定大于国家法律法规的现象，甚至有时依据内部决定或领导口头指示就可以改变或变通既定规则的执行。遇到问题，大多采用开会研究、逐级下达、层层上报的工作方式，耗费大量的行政经费，“文山会海”和“公文旅行”等现象，浪费人力、财力。此外，在具体的行政管理实践中，政府仍然对社会经济事务进行具体的干预，行政审批事项过多过细，办事程序过于繁琐。行政手段运用过多，法律手段和经济手段运用不够等。
3.政府管理和被管理的对象仍以单向的层阶式的关系为主。
传统的领导方式注重以“任务”为中心，政府官员是标准的“行政人”，实行的是一种缺乏人性的标准化管理。管理者和被管理者之间是被动的，是“政府调控市场，市场引导企业”那种单向的层阶式作用关系。行政程序是通过各级代表会议，将意见集中向上反映，形成规章制度和政策法规，然后层层下达，管理者与被管理者是信息不对称，单向的层阶式的方式为“暗箱”操作提供了可能。其局限是组织的高层不能与基层进行直接的协调和沟通，不仅减缓了信息的传递速度，还容易造成信息的过滤、堵塞、失真或扭曲。
显然，我国行政管理方式依然存在着与依法行政基本原则和规则不相符合的方面。努力促进各级政府管理方式的根本性改变，势在必行。
1.全面清理现行的行政法律规范和各种类型的行政许可制度。
切实贯彻实施行政许可法，改革行政许可方式，目前最迫切的任务是全面清理现行的行政法律规范和各种类型的行政许可制度。对于国家宏观调控必须的、符合社会主义市场经济需要的予以保留和进行完善，对于带有计划经济色彩的、不符合社会主义市场经济需要的则予以清除和撤消。真正把政府不该管的事交给企业、市场、行业组织和中介机构，按公民自治、市场调节、行业自律、行政监管的顺序来设定和实施许可，实现“廉洁而高效”。对取消的审批事项，要认真研究新的管理方法，积极运用监管、检查、备案等管理手段，建立后续监管制度；对保留的审批事项，要建立结构合理、管理科学、程序严密、制约有效的管理制度；对需要调整的审批事项，要制定严格的审批程序，形成制度规范。
2.加强间接管理、协调服务和事后监督等手段的运用。
创新员工考核管理方式（通用18篇）篇十八
商业银行是经营货币信用的特殊性的企业，与一般企业相比，企业的性质及其在国民经济中的地位作用都比较特殊。商业银行既要兼顾其社会责任以及公众服务，还要在市场机制的作用下，以“盈利性、安全性、流动性”为经营原则，并对自身资源进行合理充分的利用，以提供适合市场经济要求以及符合银行发展规律各种金融产品和服务。在经济全球化发展过程中，很多国外银行看到了中国这一规模大、需求大的市场，纷纷进驻，这就加剧了中国市场竞争，同时也势必会挤占部分市场份额。我国商业银行要想在激烈的市场竞争中得到发展，就必须创新管理方式，提升自身的竞争力。
（一）完善公司治理结构，建立有效的激励机制。
制度建设是商业银行加强内部控制、提高竞争力的关键内容，创新的管理制度能够对提升商业银行竞争力发挥着巨大的作用。商业银行的管理制度不仅包括企业的领导机制、决策的方式、还包括各种管理制度和一些没有明文规定的规则。通过兼并重组与整合，逐步成为金融控股公司，达到全方位的金融服务。在我国，通过组建金融控股公司达到商业银行组织结构的创新，是目前很多商业银行的共同选择。同时，商业银行要根据自身的发展特点和经营结构，来进行组织结构和管理方法的调整，从而达到降低成本提高效率的目的。目前，我国商业银行的管理模式中，从市场需求到管理决策需要经过众多中间环节。这不利于对市场动态及时作出反应，对于商业银行的管理是非常不利的。因而，要根据现有的状况对管理模式进行调整。首先，在组织体系的涉及上，应该按照总、分、支的层次进行架构设置。分行处于支行和总行之间，对总行决策的执行和支行的监督管理起着至关重要的作用。因此，对于分行的管理模式和格局设置要严格按照商业银行的发展要求进行。其次，对于同一地区，尤其是同一城市的分行机构设置，应该尽量实行扁平化模式，尽量减少管理层次。第三，在总行和分行的领导与指挥下，支行设置应该科学合理，根据所处的地区、环境等不同，设置不同的管理级别。一方面给予支行一定的自主经营权，另一方面也要对其进行严格监督和管理。
（二）建立科学的风险管理体系。
由于经济活动的周期性和市场变化的不确定性以及信息的不对称性，决定了银行必须动态、连续、全面的跟踪客户生产经营活动的全过程，建立一套监测、控制、反馈和调节信贷风险的管理机制。建立灵活的银行风险的`监测与预警系统，有利于增强银行信贷风险管理与控制的水平，能够对银行信贷风险进行科学的预测，对信贷进行有效的跟踪监测。设定科学有效的预警信号，有利于前瞻性的发现客户潜在的风险，对有问题的贷款及时的发出报警信号，并通过风险预警反应机制，在更高层次、更及时的时间内采取更及时、更有效的风险化解措施，最大限度的维护银行信贷资金的安全。
提高银行的竞争力关键在加强金融创新和提高银行的经营管理水平。我国商业银行创新能力有待增强，盈利结构有待进一步提高商业银行中间业务有所发展，但与国外同行相比，仍有很大的差距。除中国银行外，其他商业银行非利息收入占比均未超过25%，有的城商行例如北京银行、南京银行均未超过10%。这意味着我国商业银行还需进一步改善收入结构，提高财务可持续能力，进一步减小对利差收入的依赖。因此，商业银行要进行创新。首先，在互联网金融的带动下，加强信息化管理。商业银行既要实现经营理念的转变，又要顾及经营中存在的各种风险，准确地制定和实现商业银行的经营目标。其次，商业银行要进行业务和服务的创新。在市场经济条件下，优胜劣汰的规则变现的日益突出。对于商业银行来说，优质的服务是提升企业竞争力的重要途径。因而，商业银行有必要进行业务品种和服务的创新，以加强金融创新，提高经营管理水平。
三、总结。
经营方式的转变和创新对商业银行来说已经变成了一项不可推卸的任务。我国商业银行以政府应积极做好：完善公司治理结构并建立有效的激励体制、建立科学的风险管理体系、提高商业银行的创新能力等方面，从而对企业的管理方式进行创新，提升企业在市场竞争中的竞争力。