热门研究薪酬管理的背景大全（18篇）

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热门研究薪酬管理的背景大全（18篇）篇一

摘要：企业薪酬体系公平性即公司职员对公司薪酬体系和管理环节的公平性、公正性的看法，具有激励员工意义的薪酬是建立在公平的薪酬体系之上的。文章内容从薪酬公平的意义分析着手，提出了成立内部、外部和个体公平性的办法，保证薪酬公平的真正落实与执行，对于促使企业薪酬管理实施有着推动作用。

关键词：薪资体系、公平、研究。

一、公平理论的内容与影响。

1、公平理论的内容。

1967年，美国知名心理学教授亚当斯关于企业薪酬公平理论进行了深入分析与研究，亚当斯教授指出：公司职工的工作动机主要来源于自身收入和他人收入，在工作过程中，每个人都会将自己所付出的劳动和所获取的薪酬跟周边人的劳动和所得薪酬进行对比，或者与自己之前的收入进行对比。假如用qp代表员工对自己所得薪酬的感受，qo代表员工对同时所获薪酬的感受，ip表示职工自身对个人工作投入的感受，io表示职工自身对同事所作投入的感受，关于薪酬公平对职工工作积极性的作用，可以分成下述集中情况：假如qp/ip=qo/io，那么其会认为所获薪酬是公平的，基于这种情况，职工在工作过程中会继续维持积极的工作态度；假如qp/ipqo/io，那么就表明其所获得的劳动回报高于其付出，在这样的条件下，其不会要求降工资，职工很有可能主动增加劳动付出。

2、导致不公平的原因。

通过研究发现，当前导致薪酬体系不公平的原因主要包括：薪酬体系实施环节受传统概念上的“平均主义”思想作用比较大；薪酬管理与薪酬政策在实施环节出现了黑箱操作，或者说薪酬信息传递不及时；受职工主观思想评论的作用；公司绩效考核系统不科学；职工之间的竞争机会不公平等；外界薪酬环境不健全等。

3、薪酬体系不公平对职工的影响。

基于公平概念，在职工感觉薪酬待遇不公的时候，往往会出现下列行为：减少自己的工作投入，比如工作不再努力；改变工作产出，比如执行按件工资的职工利用增加产量，降低品质来增加自己收入；改变对自身的认知；改变对周围同事的看法；选取新的参照目标；离开工作地点，比如辞职。

二、公平的标准与分类。

1、公平与效率。

公平跟平等是有着明显区分的，平等在收入分配上注重没有差距，也就是收入结果上的均衡。效率的概念即单位时间内所做工作的多少，也就是工作效果和工作量之间的比率。中国在分配改革的时候，关于公平与效率的问题提出了“效率第一、公平第二”，并没有将分配公平放在首位，从“第一次分配与再分配过程中都要对效率与公平二者的关系进行合理处理，再分配过程中不能忽视公平”，同时还“将提升效率和推动社会公平联合起来”的环节，基于此规范了全体国民关于公平与效率这一问题的认知：分配过程中效率与公平是相辅相成的。

2、公平的分类。

结合各个管理时期，薪酬管理体系的公平性可以分成薪酬管理结果的公平性与薪酬管理过程的公平性。按照职工所参照的对象，薪酬管理结果的公平主要包括薪酬的外部公平性、内部公平性和个人公平性三者。

（1）外部公平。假如体系内部职工认为自己的薪酬水平和外界同行相似职位的薪酬水平相对比，比较公平，那么职工对其岗位的满意度就较好，这样职工就愿意留在企业内继续从事其岗位；假如职工感觉自己的薪酬待遇跟外界类似岗位的待遇存在较大差距，其对岗位的满意度就比较低，往往会出现职工跳槽的现象。

（2）内部公平。任何一个企业内都存在着各种各样的岗位，每个工作岗位的工作内容、工作条件、所需技能等往往是不一样的。为了证明企业职工待遇公平，务必利用科学的方式来分析企业内各个岗位之间的相对价值，进而证明企业薪酬体系的公平性。

（3）个体公平。关于绩效薪酬的公平性往往表现在当前职工认为虽然当前自己所从事的工作跟其他人相似，然而在绩效优秀、技校一般和绩效不合格的人之间是否出现了合理的薪酬差距，企事业单位也往往利用绩效加薪或者其他绩效奖励等方法来证明职工对企业的贡献值和不同的个人对企事业单位贡献的不同。

三、执行公平的办法。

完成“效率、公平、公正”的`薪酬目标，在成立薪酬制度过程中，需要结合公平的分类有效执行。基于职位分析与能力评估等立场，关于推动企业薪酬公平提出下列建议：

1、内部公平策略。

（1）成立多元化的职业发展途径。利用加强人才成长途径创建，推动运营管理团队顺应市场发展变化，专业技术团队发挥其技术特长，技能操作团队能有效处理客户现实问题，按照人才成长特点，规范运营管理职位顺序，梳理专业技术与技能操作职位顺序，形成标准、统一的多元化人才发展形势，让各类人才成长有渠道，晋升有空间。

（2）成立以“工作”为根本的职位分析与评估系统。岗位分析是整理用来判断工作的相似性和差异性信息的流程。第一，企事业单位结合自身的组织结构来对其运营模式进行变动，对岗位进行设置与变动。结合自身业务发展特点，对职能重复的岗位进行撤销，对工作量大的岗位进行拆分等，进而来实现岗位优化的目的。第二，岗位分析的结果要对岗位进行描述，利用编辑岗位说明书，对岗位进行判断、界定与说明，明确各个岗位的工作技能、工作范畴与工作内容等信心。岗位分析的结果在岗位评估、岗位匹配中会涉及到，为建立公平的薪酬体系打下夯实的基础。

（3）规范基于“人”工作能力与技能的评价系统。第一，建立科学的评价指标系统，主要包含知识技能、综合素质、职业道德等内容，同时具体到可量化的评价指标，基于上述标准，利用选取最佳评价方法，比如加权求和的方法来得出评价结果。第二，公司对职工能力进行动态考核，同时通过信息管理系统进行登记，尤其是在职工进修学习、职务职称晋升之后进行动态评估。为专业技术性岗位成立能力模型，也相应成立了能力分析与认证的评价系统，同时把技能与能力评价分成不同的等级，作为明确其职工薪酬水平与差异的有效参考。

2、外界公平决策。

外界公平的重点，是选取满足企业现实应用的薪酬制度，对外具备竞争优势，进而让其职工对投入与回报感到公平。

企事业单位在明确薪资待遇过程中，需要参照劳务市场的薪资水准，市场薪酬调查主要是处理薪酬的对外竞争方面的矛盾，利用市场薪酬调查来明确标杆岗位的薪资水准，其他岗位的薪资水准可以按照其和标杆岗位的相对价值与标杆岗位的薪资水准来成立。

在薪酬调查之前，第一要明确需要调查的标杆岗位、调查目标、调查内容等。标杆岗位往往选取具有代表性的整个岗位结构，比较重要同时其稳定性比较强，岗位内容明确，同时其岗位内容具备统一性，所需技能比较相似等的岗位。薪酬调查的目标往往选取跟自己有竞争关系的企业或者同行相似企业，主要考虑其职工的流失方向与招工渠道。薪酬调查的内容，需要结合上一年度的薪资增长情况、各个岗位与级别的基本薪资、基本薪资上涨幅度等内容。

3、个体公平决策。

个体公平决策的重点为，成立一个职工绩效导向的分配体系，进而让职工对其投入与回报感到公平。

成立一个绩效奖励措施，第一明确绩效薪资的支付标准，工作自身的特点应该成为选取绩效薪资支付标准的首个条件。通常来讲，在职工本人对自己的工作进度与工作完成情况有充分把握的时候，最后业绩明确同时可以进行评估时，可以通过个人业绩的薪资支付方式来为其职工支付薪资；在工作产出作为团队协作的结果时，个人在团队中的贡献值不能具体衡量，可以通过团队业绩的薪资支付模式来为其职工支付薪资；在个人或者部门的工作不能具体评估时，个人或者部门的表现跟企事业单位的总体业绩是分不开的，往往会以组织业绩的名誉来支付绩效薪资等。企事业单位应该集合自身特征来成立绩效薪资和基本薪资、绩效薪资自身浮动的最佳比重。

对于企事业单位的总体发展来讲，薪资管理特别是薪资公平性不容忽视。薪资公平性是公司发展壮大的必经之路，只有成立科学、公平的薪资体系，才能吸引更多的技术型人才与管理型人才，为公司发展壮大提供有利条件。

参考文献。

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热门研究薪酬管理的背景大全（18篇）篇三

热门研究薪酬管理的背景大全（18篇）篇四

摘要:随着市场经济的发展，我国国有商业银行的薪酬制度也发生了很大的改变，但在具体应用中出现了与薪酬制度的设计初衷不一致的问题，尤其与外资银行或国内的股份制银行相比效果上出现了偏差。对国有商业银行的核心员工薪酬制度进行了一些探索。

1薪酬与薪酬激励。

广义的说，薪酬是指企业员工为企业提供劳动和服务而获得的经济报酬，其基本形式包括以现金形式支付的工资、奖金，以限制股份和股票期权等形式提供的奖励和以其他形式提供的保险、福利等物质利益。薪酬激励是通过薪酬制度的设计和实施，对员工进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制。对于现代企业中“支薪”的职业经营者而言，从人力资本角度说，其薪酬是其人力资本投资的收益，是其人力资本的价值。从经营者的激励约束角度说，报酬是调动经营者积极性、激励约束其行为的一个重要因素，是其对企业贡献所获的奖励。

热门研究薪酬管理的背景大全（18篇）篇五

（一）思想重视不足。

知识管理背景下，构建科学高效的档案管理模式除了需要足够的物质保障和技术支持外，更离不开企业领导对此的关注和重视。随着企业档案工作的日益繁杂，企业的档案管理和使用者大多能够准确认识到档案管理信息化的重要性，但在一些企业中，部分领导对于创新档案管理模式的认知不足，往往关注企业的中心工作，而忽略了在知识管理背景下加快档案管理信息化建设的重要性，常以经费不足、时间不允许等借口推脱或搁置企业档案管理模式的重构工作。由于缺乏领导的重视和支持，一些企业的档案管理工作仍局限于传统的人工模式，总体效率低下。

（二）资金投入短缺。

档案管理标准化、信息化建设的推进需要良好的软硬件环境支撑，而这就需要一定的资金投入。纵观当前企业现状，其资金仅限于维持正常运转，很难再抽调人力、物力去投入档案管理建设。受制于经费紧张，企业无法承担档案管理信息化建设过程中的人员开支和技术投入，从而使得档案管理信息化建设流于形式。

（三）相关软件缺失。

在知识管理背景下，智能化、信息化成为档案管理工作不可逆转的趋势，也是企业构建新兴档案管理模式的风向标。企业在改进和完善档案管理模式进程中，只有及时引用和合理应用相关管理软件，才能切实提升档案管理工作效率，避免人工操作造成的错误，优化管理成果。但实践中，尽管一些企业认识到档案管理信息化的重要性并适时引进了相关软件，但软件的整体运用效率不高。同时，受制于资金因素，一些企业尚未引入配套设施，缺乏功能完善、操作简易便捷的应用软件，无法通过高科技带动企业档案管理工作的前行，从而滞缓了企业整体的信息化进程。

（一）提高思想认识。

较之于传统的档案管理模式，知识管理背景下的大难管理工作引进了知识管理的理念和方法，要求档案工作人员能够转变传统的手工操作思维，自觉站到企业发展的价值链条上，实现档案管理工作的突破与创新。一方面，要改变对传统档案的认知，明确档案的凭证和参考价值，切实扭转档案管理工作边缘化的局面，重塑档案管理工作的地位。另一方面，企业领导要强化对档案管理信息化建设的重视程度，走出传统的重管理、轻利用的局面，认识到推进档案管理改革的重要性，规划出档案管理信息化建设的'目标，构建科学的管理机制和管理模式，建立全流程的制度体系，确保档案管理各环节的顺利衔接，真正实现知识管理的高效服务。

（二）加大资金投入。

推进档案管理工作信息化建设，需要加强对人才的培训，并及时引进相关软件，通过科学的管理举措打开企业档案管理的新局面。针对当前企业在档案管理信息化建设资金方面匮乏的问题，相关部门和领导应引起高度重视，在保证企业正常运转的同时尽可能地倾向部分支持资金，帮助企业构建信息化管理模式。同时，企业自身也应自觉缩减开支，为档案管理信息化建设工作预留一定的资金，不断完善档案管理信息化建设所需的软硬件环境，为基于知识管理的档案管理模式的建立提供保障。

（三）加大人才培养。

知识管理背景下，档案管理信息化建设需要专业的人才来操作，通过对管理软件和管理系统的利用来实现高效管理的目的。企业要强化对信息化档案管理人员的培训，设立专门的管理部门，适当调整人员结构，定期开展培训工作，提升人员的计算机操作知识和管理能力，保证档案管理人员的知识结构、操作技能、道德素质能够适应和匹配日臻严格的岗位需求，通过人才队伍的壮大推动企业档案管理信息化建设的发展向前。

（四）合理引入软件。

当前，软件的缺乏和使用不善是制约企业档案管理信息化建设的一大桎梏。为此，企业要在立足自身工作和人员实际的基础上，全面分析档案管理工作的需求，合理引入相关管理软件，并切实应用到管理工作中去。与此同时，要强化对档案管理信息系统操作人员的培训与考核，使之能够快速熟悉并梳理操作管理系统，尽快投入到新的工作模式中来，全面实现和不断完善位企业的档案管理信息化建设水平。

三、结语。

知识管理背景下的档案管理模式是立足当前信息化发展现实，结合企业档案管理工作现状提出的新兴管理模式。这一模式的建立不仅为知识管理提供了实践的土壤和契机，也拓展和完善了现有的档案管理工作，实现了二者的双赢。同时，二者的结合也将打开档案管理和知识管理的新局面，促使企业档案管理工作实现突破。

热门研究薪酬管理的背景大全（18篇）篇六

摘要：信息技术的飞速发展严重的冲击了传统的财务管理，因此在电子商务环境下一种新的财务管理模式的确定成为互联网时代企业经营与管理数字化的重要改革内容。本文对电子商务环境下财务管理模式进行研究，从而确立网络财务模式作为财务管理重要模式。该研究为电子商务在财务管理中的应用和发展，及推动整个电子商务事业的发展起到了重要作用。

电子商务在我国起步晚，但是给众多企业的发展带来了新的机遇和挑战，因此财务业务也随着电子商务的发展范围被扩大化，因此财务管理随着电子商务时代的到来而更加网络化。在电子商务环境下，网络财务管理模式应运而生，他的研究也就具有了重要的现实意义。

1.网络财务的概述。

网络财务是电子商务时代企业财务管理的重要模式，它是指以internet/intranet网络技术为基础，以财务管理为核心、业务管理与财务管理有机结合，完全支持电子商务，能够实现远程记帐、远程报表、远程查账、远程审计、远程监控和事中动态会计核算、分析、控制、决策、监督与在线财务管理，同时处理电子单据和进行电子货币结算的一种全新的网络财务管理模式，是电子商务的重要组成部分。此外，网络财务作为网络技术与财务管理相统一的一种新型财务管理模式，具有网络计算、协同业务、远程处理、动态核算、在线管理、集中式管理、电子单据、电子货币、网页数据、移动办公和网上理财等特点。

传统财务管理以企业价值最大化和企业利润最大化为目标，追求企业的业绩。而电子商务环境下的网络财务管理则改变了传统企业的财务管理模式，向着多元化和双向性的方向发展，以相关利益主体的利益及其利益协调化作为电子商务环境下网络财务管理的目标，同时还兼顾企业的现时收益和关注企业的未来收益。追求企业和客户共同的利润和价值。

3.网络财务系统的功能。

网络财务系统是依托网络计算机，以财务管理为核心，业务管理与财务管理协同实现各种远程操作和事中动态核算和财务管理的一种财务管理系统。因此网络财务管理能实现供销存业务和财务一体化管理，成本控制的有效化，提供企业级的分析决策信息，财务运营风险的有效控制等。同时充分挖掘和利用财务信息，打破地域许仙志，扩展财务业务快速反应和调整财务业务。

但是电子商务的发展也国际市场竞争环境带来了巨大的变化，因此网络财务管理为了迎合市场变化的需求，也应在网络财务管理的内容和职能上进行创新。首先在网络财务管理的内容上，将企业的中心转移到无形资产管理上，使无形资产的管理成为财务管理的重要内容，改变以往传统的资金筹集与应用的筹资与投资意识，树立筹知与投知的管理意识。同时更加强化了风险管理意识。其次在网络财务管理的职能上，电子商务的迅速发展在带动经济一体化发展的同时改变了传统的.商业模式，因此网络财务管理的职能主要包括决策职能、计划职能和控制职能。网络财务管理职能具有减低企业财务管理复杂程度，实施有效的财务计划职能、财务分析和财务管理，提高财务决策的准确性，完善财务控制职能，整合企业财务资源，从而实现财务与业务的协同统一。

网络财务管理可以运用网络财务软件和网上理财服务得以实现。网络财务软件是以网络计算技术为基础，实现电子商务的整合为目标，提供电子商务环境下的财务管理模式和其各项网络财务功能的财务管理软件系统。目前国内网络财务软件开发与应用模式主要有：以用友和则易等为主的从无到有以纯java技术开发，面向浏览器应用模式全面设计开发网络财务软件，在以安易和金蝶的k3web版为例的相对c/s模式下的web应用或添加客户端软件的模式，同时也有以微软公司提供的（wbt）为主的以软件非浏览器模式如金算盘。

网上理财服务是一种新的自助式软件服务，它以专营网站方式，对数据具有安全保密机制，在网上提供的专业财务应用服务。因此对于中小型电子商务企业可以不用购买软件，而只需购买财务处理服务，由服务提供商直接在网上提供会计处理和财务管理服务就能完成会计核算和财务管理。从而降低中小型电子商务企业开展会计电算化的投资，同时也提高中小型企业和财务软件公司的经济效益。

5.网络财务的实施方案。

在电子商务环境下，网络财务作为财务管理的重要内容，可以通过自身需求建立自己的网络财务管理系统，同时也可以通过购买已经开发的财务管理软件，从而实现财务管理、业务协同运作，信息自动传递共享。具体包括：首先，网络财务的管理应根据自身的实际情况进行需求分析，从而确定网络财务管理系统的工作、目标及需求。其次，网络财务应该根据企业和单位的需求进行网络方案设计。常见的网络技术有价格便宜，性能不错的快速以太网、分布式光纤数据接口(fddi)能够适应与一般的企业中，同时也有价格昂贵，投资大的异步传输模式(atm)、干兆位以太网技术能够适用于有实力的大型集团企业（如中国石油天然气集团）。当然一般的企业可以通过分布式光纤数据接口和快速以太网技术建立自己的局域网，用ddn专线连接远程子网，或者用电话对移动用户群进行连接。同时依据企业自身的条件可选择性的采用c/s或b/s的结构技术进行网络设计。再次，绝大多数的中小企业拿不出过多的资金发展自己的网络财务软件，但是又希望通过网络财务去首先企业财务管理的发展，因此可以购买财务软件公司提供的财务软件以及互联网的服务业务和其他全套业务，通过按数量项目付费的方式获得网络财务软件，实现财务管理的网络化。

6.结语。

电子商务环境下的网络财务在一定程度上使企业财务管理朝着国际化、网络化和精确化的方向发展。通过电子商务构件了网络财务管理的战略体系，对未来网络财务管理的发展起到了至关重要的作用。但网络财务毕竟是一个新生事物。在网络财务安全管理方面还存在着数据失真、信息泄露、资金结算等安全问题，且网络财务制度发展还不够成熟等容易导致网络财务会计核算手段变化。

参考文献：

热门研究薪酬管理的背景大全（18篇）篇七

薪资管理是企业维护提升企业经营效益不可缺少的，是企业招纳贤士、维系生产力以及保留企业核心职工的重要手段。由此可见，提升企业的薪资管理效率是人力资源管理者的首要任务，更是企业管理者在经营管理企业时不容忽视的问题。企业激励体系的作用也正是为提升企业职工对薪资的满意程度，从而提升企业的经营生产力。由此，企业职工对于薪资满意程度则成为一家企业生产能力的主要因素，然而在可翻阅的资料中，对于企业职工的薪资满意程度的调研屈指可数。本文将以企业薪资管理主要人员为目的，对其企业的薪资管理组织、就职职工对其薪资的满意程度及其与企业生产能力的关联做出调研，并且提出了提高自身薪资满意度的建议。

二、薪酬管理和相关理论综述。

1.选题的目的和意义。

在所有企业管理部门中，人事管理是最为重要的。其存在意义在于能够推动企业效益发展的人的思考力、行动力，能够编辑规划企业职工与活动，这些活动中包含工作分析、职工规划、职工招聘、职工培训、效绩管制、职工福利、劳动关系、职工职业生涯管理等，企业人事管理对整个组织的生存和发展起了重要的作用，具有不可剥夺性、能动性和时间性等特点。本文对广东省内应届大学生在广州市内苏宁电器的薪酬福利满意度进行了调查和研究。薪酬对于企业来说是一把双刃剑。通过本次的深入了解和研究，可以使苏宁能够更合理地发现人才、使用人才以及留住人才；对于苏宁的员工来说，更加有利于员工之间互相激励、互相监督，从而激发自己的潜能，通过自己的劳动得到自己应该得到的劳动成果；而对于笔者来说，其目的是为了更好地掌握专业知识，方便以后在工作中将所学知识投入到工作中，使得大学里所学到的专业知识得到充分的发挥和使用。

2.实施薪酬管理的意义。

（1）科学有效的薪资管理有助于提高职工对工作的热情一个企业的长远发展，离不开每一个员工的不懈努力，而薪酬就是员工动力的来源。科学有效的薪资管理能够帮助员工改进自身的工作态度，让企业获得更多的利润，使得企业更好地成长及前进。

（2）科学有效的薪资管理有利于塑造企业的文化建设企业薪资管理办法具有促进企业的文化建设的重要作用。只有建立了良好的组织文化，才能让公司上下整体团结，为企业共同目标去竞争奋斗，同时也能让职工提高自觉性，最终达到提高企业生产效益的目的。

（3）科学有效的薪资管理有利于实施对职工的激励薪资管理对员工工作热情有着极大的推动作用，激励制度管理也起着重要的作用，能够让职工树立更高的目标，在职业生涯中不断提升自我价值。

3.薪酬管理的概念和含义。

薪酬管理之所以受到人们普遍的关注，是因为薪酬管理涉及到每个人的切身利益。同时，薪酬也备受企业的重视，薪酬管理对企业建立竞争优势有长期深远的影响。薪资管理是企业的资本，薪资用来体现生产力的付出，在这个意义上，薪资管理是支出，如果将它当成激励员工努力工作的驱动力，它就成为一种资产，薪酬对职工的行为来说是很大的影响因素，好的制度可成为激励企业职工提高生产效率的动力和源泉。薪资对职工的行为有着很大的影响，其管理上最重要的即是公正。左右职工薪资的成分有许多，主要有企业的薪资政策和企业的资金实力；职务因素包括责任、工作环境、技能等；个人因素包括表现、能力、技术、经验等；环境因素包括劳动力市场的供求关系、社会生活水平、民意、经济环境等。

4.薪酬管理及满意度的相关理论。

（1）劳动力市场理论最低工资理论是从劳动力的基本价值去解释工资水平的。随着市场经济发展和社会的进步以及不同工人工资差别的出现，这一理论已经慢慢失去了存在的意义，最低工资理论势必会被其他工资理论所代替掉，但是不可否认的是，该理论让后来的分配理论受到启迪，直到目前，多数国家和地区都定下了此法律方案，经由法律来保护工薪阶级的基本生活和权益。

（2）差别工资理论这个理论只能代表工薪人员的最低线，并没有释义为何在一个国家会出现参差不齐的薪资水平。为要释义这一现象，亚当斯密进行了深入调研，结果表明，导致此现象的缘由主要是：一是职业性质；二是工资政策。

5.战略薪酬理论与全面薪酬理论。

（1）战略薪酬理论在当今社会企业中，薪资管理作为人力部门的一个环节，其重要性逐渐被经营者认识和认可。针对薪酬体系中存在的一系列问题，如薪酬制度不完善、薪酬结构不合理等等，一种新的薪酬管理理念诞生出来，这就是战略性薪酬管理。在通常情况下，企业首先制定自己的开展方向，当方向明确时，该面对的将是如何有效提升薪资管理办法来帮助提高公司实力。但是薪酬本身却不能确立应该做出何种改变，也不能确立应该具有哪种观念，更不能取代有效的领导。

（2）全面薪酬理论全面薪酬理念诞生于20世纪90年代，严峻的竞争环境，快速的科技变革的社会环境使管理者们越来越认识到战略性薪资设计和薪资管理体系能够有效地让企业抓住机遇的重要性，赢得更好的发展空间。但是随着人才竞争的加剧，人才流动性不断加强，单单依靠有效的战略性薪酬设计已经不足以让企业在人才争夺大战中处于持久的有利位置，这时候，企业就需要用更加开阔的眼界来看待人才，充分运用各种可能的要素来赢得自己的战略优势，为全面薪酬理论的提出作了铺垫。全面薪酬理念深入到企业组织文化、经营战略和人力资源战略之中，该理念的维系是雇主和员工之间的交换关系，也只有这样，企业才能有效地吸引、保留和激励员工，提升员工的满意度和敬业度，最终提高组织的绩效水平。

三、苏宁广州分公司在职职工薪资管理存在的弊端。

1薪酬管理制度缺乏战略性。薪资管理与苏宁电器广州分公司的发展方向不协调，所以使得原应有的管理方案无处施展。苏宁电器广州分公司的经营战略的不同导致薪酬策略的不同。目前，苏宁电器广州分公司所实行的薪酬策略是统一的薪酬策略，最终导致与其品牌整体的发展方向不吻合。企业的竞争需要研究符合苏宁电器在广东省市场环境的经营战略。苏宁电器广州分公司懂得在适当的时机转变其经营战略，可是却没有注意到薪资管理方案需要跟随整体发展方向的变化而变化。因为，当薪资管理方案与苏宁电器广州分公司的经营方向相匹配时，薪资管理方案才可以真正得以实现。

2.薪酬体系制定不合理。苏宁电器广州分公司的薪资管理方案不够完善合理，对苏宁电器广州分公司没有做到绝对的公平公正，同时对企业又达不到提升竞争力的效果。简单地说，就是内部考核机制与薪酬结构太随意、不够严谨，导致薪酬分配不够公平和合理。同时，薪资水平过低或是激励制度不完善，也会导致失去许多有能力的职工。

3.苏宁内部只注重薪酬制度的经济报酬而忽视非经济报酬薪资管理不仅仅包含基本待遇或职员福利，还包括了职工的就职岗位能否促使员工的自我提升等。

四、苏宁电器广州分公司现有薪酬管理问题的原因分析。

苏宁电器广州分公司在方案定制时未从品牌整体发展的方向去思考，未顾全大局，所以在推动苏宁电器广州分公司的发展方向上没有达到预期效果。随着环球经济的变动及以市场的变化，其品牌整体的发展方向也将随之改变，所以苏宁电器广州分公司也需要不断做出调整。苏宁电器广州分公司的企业文化不能正确融入到薪酬体系之中，从而向苏宁员工传递与企业文化不相符的企业内涵，与苏宁电器广州分公司的成长方向不吻合，苏宁电器广州分公司并没有形成重用人才的文化，导致职工工作态度不积极，从而造成人才的流失。在苏宁电器广州分公司的内部，因为没有注意到员工的考核晋升机制，导致片面地追求经济上的报酬而忽略了非经济上的报酬，关键在于苏宁电器广州分公司的领导没有充分考虑苏宁职工的成长，大部分员工因为在苏宁电器广州分公司看不到发展前景而离开公司。

五、苏宁电器广州分公司职工满意度的总体统计和提高职工满意度的建议。

1.满意度调查设计和方法。

对苏宁公司内部乃至所有的企业来说，员工薪酬都是一个非常敏感的话题。因为职工对薪资待遇的'看法全靠个人的主观意识来诊断，并没有客观标准。而被调查人的价值观、诚信度、个性、履历以及需求等因素都会对薪酬满意度的反馈有很大的影响。同一种薪酬标准对不同的员工对象来说都有不同的感受。即使是同一个员工，在不同的场合、环境、时间和其他因素下做出的调查结果都有所出入。所以，此次对苏宁公司广州分公司进行访查的问卷采取了选择题并且无实名登记。

2.提升职工对企业满意度的方法和建议。

（1）在职员工的管理措施首先是要树立好精益理念，使职工能够完全展开才能。资源高度集中和统一的方式是精益生产，包括人和技能以及策划思维。企业要构建和贯彻精益生产方式是需要以企业相应的经营哲学和人文环境为基础的。其次是要采用柔性化的管理方式，有效地识别并且消除浪费。其管理方式的特点就是要提倡民主平等，通过人性解放来激发员工的内在潜力和创新精神，使得员工能够积极主动地投入到工作中。再次是要合理地规划职工的学习，并且强调要全员参与。精益生产是需要全体员工的参与，要求企业从上至下都具备更高的素质。为了使职工的素质能够符合要求，此项任务是不能缺少的。企业应在思想意识上重视培训，综合考量企业战略发展目标、岗位需求以及员工个人发展，制定合理的培训方案。

（2）在职员工的管理制度合理制定企业管理条例是对企业公平公正地进行管理的首要前提，相比起令人难以服从的随意的指令，科学合理的管理条例可能会让职工更信服。

（3）有效的薪酬管理方案的建立企业需要一个弹性的空间来实施薪资管理，确立好所有的职工职位的价值以及对所有职工有效的分层，是为了使职工们有合理的薪资差异。员工的工资标准方面应该根据企业制定的薪酬体系来制定，只有综合利用好各种不同的激励方式，才能够有效地调动员工的积极性。

（4）完善的绩效考核体系的建立职工们付出的努力与其工作的报酬是对等的，其体系必须保证合理公正。另外，要建立公开民主的评估体系。在评估方面，应该创设更多的评估体系。且在必要时，有必要让员工介入，这可以去除评估中存在的隐蔽性，从而提高公众信服力。

六、结束语。

从总体上来看，薪资的作用是使得一个企业能够留住企业所需的资本，从而保证企业的正常运行。薪酬管理研究随着薪酬管理实践的发展而不断发展，薪酬管理理念、薪酬管理方法和技术、薪酬管理制度的发展也会更加细致、深入和多元化。现代薪酬应注入新的内涵，薪酬不单单是企业投资和连接老板和员工关系的纽带，薪酬设计应更加全面化，其中战略性薪资设计的重要性也逐步上升。同时，随着人们对薪资的认识不同，对其合理公正性的理解也不同，薪资的公正性分为企业内一致性、企业外竞争力和个人公正等部分。目前，企业的薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的核心，对组织与社会有着重要影响。薪资管理办法是企业管理制度的重要组成部分，它是推动企业发展变革的有力工具，有利于实现企业的成长目标。

参考文献：

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[6]王水嫩.企业文化理论与实务[m].北京大学出版社，20xx.

热门研究薪酬管理的背景大全（18篇）篇八

薪酬管理是现代企业管理体系中的重要一环，公交公司在持续经营与发展中也要进行薪酬管理，且基层员工薪酬管理本身具有一定特殊性时，薪酬管理活动的开展也容易受到一些内外部因素影响。通过对部分公交公司基层员工薪酬管理状况进行分析可以发现，大多数公家公司在基层员工薪酬管理上存在着明显不足，相应薪酬管理问题长期存在不仅导致薪酬管理实际有效性大为降低，更加为公交公司人才队伍建设，人力资源管理活动正常开展产生了极为明显的负面影响。

一、公交公司基层员工薪酬管理现状。

整体上来看，公交公司基层员工薪酬管理水平已经有了一定程度提升，以人为本理念在很多公家公司综合管理活动开展中得到了较好贯彻，基层员工薪酬管理活动开展的受重视程度也有了一定程度提升。但也需要清醒地看到，很多公交公司基层员工薪酬管理活动开展中依然存在着这样或那样的问题，诸如薪酬管理制度缺失，薪酬体系中软性福利占比较低等问题也一直在制约薪酬管理能力及水平的提升，如何更为有效地进行基层薪酬管理活动开展也是现阶段公交公司不得不思考的现实问题。

二、公交公司基层员工薪酬管理优化的建议。

公交公司更好进行基层员工薪酬管理首先要进行对应薪酬管理制度建设，部分公交公司现有的薪酬管理制度过于宽泛，制度也无法对基层员工群体薪酬管理活动的开展给予较好指导与规范。建议公交公司核心管理层在充分结合薪酬管理实际状况需要的基础上，围绕着基层员工薪酬管理需求进行专门性薪酬管理制度建设尝试。例如，将基层员工薪酬管理内容，原则，目标与权责关系在对应制度中予以较好细化后，基层员工薪酬管理制度便可以更好地指导相应管理活动开展。制度本身的指导性与规范性功能得到了显著提升后，公交公司基层员工薪酬管理的内部环境也能够得到很好重塑，这也有利于更为新颖的理念及方式方法在基层员工薪酬管理活动中的应用。

(二)增加软性福利实际占比。

公交公司基层员工薪酬管理的优化需要关注于不同层面薪酬占比的调整，当前，很多公交公司基层员工薪酬中软性福利性内容占比较低，这也使得薪酬管理体系本身带有了一定的僵化性，且现有薪酬体系对基层员工的吸引与激励性功能十分有限。新时期，公交公司应当结合行业、企业发展实际，以及基层员工实际需求，适度增加软性福利内容实际占比。例如，某市公交公司不仅在传统节假日向员工发放一些物品，更是将在职培训与自主参加培训提供补助等作为了软性福利内容，这种做法不仅大为提升了薪酬体系的科学性，更加使得基层员工薪酬管理活动在开展上的可调整空间大为增加。得益于软性福利占比的提升，基层员工薪酬管理活动开展理应具备的`积极影响也得到了较好发挥，基层员工工作积极性更是得到了很大程度提升。

(三)适时调整绩效考核指标体系。

薪酬管理同绩效考核间具有十分密切的关联，公交公司内一般也将绩效考核标准作为薪酬发放的重要参考，因此，公家公司基层员工薪酬管理层面进行的优化需要在绩效考核指标体系上进行适时调整。具体来说，公交公司可以适度的放宽绩效考核标准，并提升绩效考核标准的弹性，绩效考核层面进行的这种调整也可以显著提升基层员工薪酬管理的弹性。此外，公交公司本身需要向社会大众提供公交服务，基层员工也被看作是公交公司的“门面”，这一情形下，公交公司可以考虑将服务能力与水平作为绩效考核指标体系，并借此来丰富基层员工薪酬管理活动开展的层次，使得基层员工薪酬管理活动开展可以对更多的有效信息进行参考和借鉴。

公交公司不能“流水账”式地进行基层员工薪酬管理活动开展，定期对基层员工薪酬管理制度进行调整、优化也是薪酬管理能力及水平提升的必要条件。建议公交公司核心管理层与薪酬管理主体充当基层员工薪酬管理评价主体，并根据细化出的基层员工薪酬管理评价标准，定期地对薪酬管理状况、需求，方式方法选用成效、目标达成等进行评价，并形成具体的基层员工薪酬管理评价报告作为薪酬管理调整与优化上的具体参考。不仅如此，在基层员工薪酬管理的调整和优化上，薪酬管理主体需要更为积极地同基层员工群体间进行沟通，并搜集基层员工对薪酬管理活动开展上存在的一些意见与建议，这能够更好地帮助公交公司认识到基层员工薪酬管理中存在的问题，相关问题解决的过程也是基层员工薪酬管理能力提升的过程。

三、结语。

综上所述，公交公司不仅要给予基层员工薪酬管理事宜以足够重视和支持，更加要围绕着基层员工实际需求等进行薪酬管理理念，侧重与方式方法的不断调整。薪酬管理本身较为系统，其同绩效管理、人力资源管理间也具有极为密切的联系，基于全面性视角在内部控制框架内进行基层员工薪酬管理层面的不断优化和调整也是公交公司需要关注的重点管理事宜。

参考文献：

[1]李承军.浅议构建科学的城市公交企业薪酬制度[j].经营管理者,20xx(27):163.

热门研究薪酬管理的背景大全（18篇）篇九

摘要：随着市场经济的不断发展，企业之间的竞争也日益加强。如何增强企业的市场竞争力已经成为摆在各企业面前的难题。一般而言，企业的市场竞争力会受到技术创新能力、企业文化和管理创新能力等方面的影响。在众多影响企业市场竞争力的因素中，企业管理扮演着重要的角色，企业的各项管理行为可以对其生产经营活动进行监督和指导，从而确保企业的生产经营的高效率。在实际的管理活动中，薪酬管理尤为关键，合理的薪酬管理能极大程度的鼓舞员工的工作热情，提高其工作效率，进而推动企业的持续健康发展。因此，本文将针对企业薪酬管理对员工的具体影响进行讨论，以求为企业在管理方面的优化提供借鉴和指导。

关键词：企业薪酬；管理公平性；员工工作绩效。

公平性必须贯穿于薪酬管理的全过程，合理的薪酬管理可以有效地激发员工的工作积极性，从而提高其工作效率，进而促进企业生产效率的提高，为企业带来更大的经济效益。在企业的薪酬管理制度中，必须要做到客观的公平性，但影响公平性的评定因素众多，所以在进行实际的薪酬管理时需要对许多方面进行考虑，如此才能做出比较合理的薪酬管理措施。因此，企业管理者必须对公平性有正确的认识，能够根据员工的贡献程度调整薪酬待遇，从而使得员工内部形成有序竞争，进一步的推动整个企业的良性发展。

一、企业薪酬管理公平性的相关概念。

1.公平性和绩效的关系。

薪酬管理是企业根据员工的贡献程度或者其他因素共同作用下确立的员工应得薪酬及其管理结构建设的过程。在这个过程中，确保薪酬和员工的贡献程度保持高度符合是其追求的主要目的。不同于人们所想象的，企业薪酬管理不是简单的给员工开出定额薪酬，而是需要制定完善的薪酬计划和制度，其中包括薪酬预算和针对薪酬管理工作和员工展开的沟通问题。可以说，薪酬管理其实是一个逐渐调整的过程，在经过不断的完善后，企业的薪酬管理系统便能够达到比较合理的状态，继而为企业的发展提供助力。现阶段实行薪酬管理制度往往是通过员工的工作绩效来进行的，而工作绩效则可以分为两种，其一是任务绩效，其二则是周边绩效。顾名思义，任务绩效指的是员工对某项任务的执行过程中，表现出来的工作行为，以及最终的成果，在综合考虑之后，企业的薪酬管理部门将对员工的薪酬进行调整，以求确保员工的薪酬能与其付出成正相关，从而保持员工的工作积极性。周边绩效的范围更加广大，其涉及组织和社会环境方面，和绩效组织之间有紧密的关联。薪酬的公平性是相关管理部门致力追求的目标，而其结构的构建离不开对公平性概念的了解。

2.公平性的主要方面。

公平性主要指以下几个方面：结果公平、过程公平、交往公平。结果公平的评价标准寄托在员工方面，员工是薪酬结果的直接受众；因此，判别结果公平与否，就必须对员工的反馈意见进行调查，只有员工满意的薪酬待遇，才是真正公平的结果。但是，在这个一过程中，必须注意的是，不能只是想当然的根据员工的心理预期进行判断，还需要根据企业的盈利能力和同工同职员工进行比较，如此才能得到比较公平的判别。其次，过程公平则涉及企业和员工之间的关系，在实际的薪酬管理中，管理部门需要和员工进行一系列的对话沟通来对薪酬待遇进行调整。但由于员工和企业之间的雇佣关系，也就十分容易产生沟通双方不对称的状况；如此，也就会导致薪酬管理过程的不公平性。所以，在确保过程公平时，要将目光集中于薪酬管理部门，其应该做到在过程中兼顾准确性、代表性、道德性等内容。并且，企业在进行薪酬方面的沟通时，要针对管理人员和员工间的沟通情况进行具体分析，防止不公状况产生。最后，在交往公平方面，管理人员需要充分的对员工的意见和诉求进行尊重，不能利用不对称的职务关系使员工接受不公待遇，要用真诚的态度保护和员工交往过程中的自尊心和自信心，要充分的对员工的诉求进行考虑，将企业在该方面的管理方针的告知员工，促进双方的相互谅解，从而构建起和谐的薪酬管理环境。

3.公平性的影响内容。

公平理论是确保薪酬管理公平性工作开展的主要理论基础，通过了解可以认识到，员工能否受到激励，不单单取决于能够得到多少薪酬，还和其得到的和别人所得是否公平有直接关系。正如古语所言：“不患寡，唯患不均”，这里所说的不均在薪酬管理中则表现为不公平现象；所以在薪酬管理中的公平性也就不言而喻了，员工在进行一定的工作之后，将对自己的付出和相应的报酬进行衡量。如果付出和收入间的比例和别人基本一致时，就会保持心理平静，这对于其日常工作的开展无疑是有利的，其将认识到付出和回报的关系是合理的，对待工作也将更加具有积极性。但是，如果员工将自身的付出和回报进行衡量之后，和预期的薪酬相比过高或是过低，那么其心理状况便会发生不良转变，或是薪酬过高导致的骄纵情绪，亦或是薪酬过低导致的不安全感、满腹怨气。当其在进行具体工作时，这些负面情绪也就无可避免的对工作效率产生了不利影响，长此以往，企业的健康发展便很成问题。因此，企业在进行薪酬方面的管理时，必须要全面、合理的进行考虑，确保薪酬管理工作能为企业内部有序运行提供支持。

二、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响作用分析。

1.薪酬管理公平性是员工工作绩效的前提。

正如上文中所言，企业薪酬管理的开展在于实现公平性，而在这个过程中，需要对多方因素进行考虑。员工绩效是薪酬管理最直接的依据，而公平的体现则是员工对薪酬的满意度和信任感等。企业的生产经营活动依托员工展开，如果员工不能保持高度的工作热情，势必会造成企业的产能低下，产品把关不严等状况产生。因此，薪酬管理部门要根据企业的盈利能力和员工的薪酬诉求进行调整，确保员工能够认可企业实行的薪酬管理制度。在某些企业中，员工之间的薪酬往往是不公开的，其中的考量则是来源于员工之间薪酬差距而导致不平衡心理的产生；员工之间的薪酬差距，往往会导致嫉妒和猜忌心理的产生，一旦引导不当，就会致使员工内部呈现出不和谐的状态，相互倾轧、干扰的事件更是时有发生，这些行为将会导致企业的无序运行。但如果企业的薪酬管理到位，这种考量也就显得没有必要了，公平的薪酬管理完全可以做到公开的状态，当员工了解到薪酬差距的原因，就会自然而然的在差距方面努力。从本质来说，这是一种企业引导下的良性竞争，是有利于企业发展的有益行为。要不断加强企业薪酬管理方面的建设，确保其中的公平性，如此便能优化企业内部环境，并促进员工绩效的提高。

2.对员工工作绩效管理实施的影响。

员工薪酬的公平只是薪酬管理公平建设中的一环，企业由多个部门组成，而其之间的工作内容虽然各不相同，但付出的劳动却是不存在差别的。因此，薪酬管理需要对该方面进行考虑，兼顾不同部门员工的情绪，根据员工在工作中的贡献程度进行调整，以求实现薪酬管理的优化。企业薪酬管理的公平性不能只是局限于企业内部，还需要和同行企业进行比较。这种比较在薪酬管理中也是十分必要的，同行人员通常会比较自身的薪酬状况，如果差距过大，员工负面情绪的产生也是不言而喻的。当然，这个过程并不是盲目的追求薪酬完全相等，企业应该对行业的发展状况进行分析，得出正确的认识后再对现行的薪酬管理进行判别。如果存在薪酬管理的不合理现象，企业要及时调整自身的薪酬管理策略，防止员工在比较下产生不满情绪，从而降低企业的凝聚力。总而言之，企业要对员工绩效等实际情况进行了解，尤其是企业自身的发展状况，当得出全面的认识后，便能根据此制定出恰当的绩效管理标准，从侧面推进绩效工作的进行。

3.对员工绩效管理工作的补充。

通过建立完善的员工工作绩效管理标准，员工的日常工作能够得到一定的规范，但应用到实际中还是会受到某些因素的制约。此时，通过对员工岗位价值或绩效作出科学的分析，可以更大程度上的保证员工付出和收入之间的合理性。因为企业的实际经营活动比理论上更加复杂，在管理方面的问题也是层出不穷。某些工作人员在工作中需要付出更多的脑力活动来解决各种问题，而这些难题的解决会为企业带来更大的助力。因此，薪酬管理的公平性要更多的侧重于此类员工群体。经过比较全面的分析后，对其进行薪酬方面的调整，可以更大程度的激发员工积极性。

4.对员工工作心态的影响。

薪酬管理中，必须对薪资计算的公平性保持足够的重视。薪资计算和员工的利益直接关联，其对员工工作心态的影响也是不言而喻的。传统的企业薪资管理方面的.研究主要是针对于因变量进行的，但从科学性来说，这种计算是不公平的。现阶段普遍实行的薪酬管理偏向于征集员工对基本工资的满意度反馈，并将基于此制出测试表。通过对测试表的观察，可以得出普遍性的结论，员工的薪酬满意度和其薪资水平没有直接关系，即使是工资水平高的员工，也有相当一部分对自身薪资状况不满意。所以，在基本工资相同的状况下，员工的绩效奖励金也不能长期有效的保持员工的工作心态。绩效奖励对员工的激励作用随时间逐渐降低，在这一情况的影响下。如果不能实现薪酬管理的合理化、公平化，员工的工作状态就会受到严重的干扰，员工的工作绩效也会逐渐降低。因此，企业在实行薪酬管理的过程中，要坚持把公平性建设放在第一位，通过公平性的薪资管理，员工的积极性能够更大程度的得到保持，企业也可以更长时间的保持活力。

5.保障企业薪酬管理公平性有助于完善企业文化价值观念。

现代企业的建设过程中往往会提到企业文化的建设，薪酬管理的公平性无疑也可以添加进企业文化价值观念中。从某种方面来看，员工的工作绩效和企业的利益具有一致性，而推动企业利益的最大化则是企业文化建设的根本目的。上文中所讨论到的，薪酬管理可以为企业各个方面带来优化。其既有利于员工间和谐关系的形成，也能推动企业内部的各个部门之间的交流，从整体上来看，可以使企业形成合理有序的发展状况，良好的精神氛围也就此形成。但是，反而言之，如果企业在薪酬管理方面存在不合理现象，就会导致企业文化价值观念的构架受到破坏，员工的心态也会受到恶劣的影响，便难以保持积极的状态应对各项生产经营活动。

三、结语。

企业薪资管理的公平性建设并不是一蹴而就的，其需要长时间的积累才能形成比较完善的管理系统。这一目标的实现，需要上文中提到的各个部门和员工个人之间的配合。结合现代企业管理理论中的各项理论，企业如果想要在日益激烈的市场竞争环境下脱颖而出，就必须大量的吸收管理、技术等方面的有益成分，依托先进的管理模式，更好的对内部进行优化建设，从而推动企业的持续健康发展。因此，要不断深入对企业薪酬管理的研究，强化管理能力，提高薪酬管理的公平性，激发员工的工作积极性，使其能够高效的完成本职工作，实现企业的内部优化。

参考文献：

[3]任翔.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[j].人力资源管理,20xx,01:94.

[4]何静.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响研究[j].人力资源管理,20xx,02:18.

热门研究薪酬管理的背景大全（18篇）篇十

热门研究薪酬管理的背景大全（18篇）篇十一

薪酬管理发展由来已久，经过长期的实践证明，一套完善的薪酬管理制度对对于企业员工工作绩效的影响是非常明显且不容忽视的；在良好的薪酬管理制度作用下，企业会不断发展壮大，不断成长，反之，如果薪酬管理制度不够完善合理，则会严重阻碍企业的发展，甚至导致企业的最终衰亡。在我国，由于体制和传统观念的影响严重制约着薪酬管理制度在企业经营管理中的应用，导致我国企业工作人员工作积极性不高，工作绩效较低。因此，了解企业薪酬管理的内涵以及企业加强薪酬管理对于企业员工工作绩效的具体影响，探析改善企业薪酬管理的具体举措，以促进企业薪酬管理的水平和成效，提高企业员工的工作绩效就有着重要的现实意义。

一、企业薪酬管理的内涵。

企业薪酬管理一个重要的原则就是要具备公平性，其主要的内涵包括薪酬管理结果的公平性、程序的公平性、交往的公平性以及信息的公平性，具体而言有以下几点：首先，在薪酬管理结果公平方面是指对于企业员工在薪酬水平以及员工薪酬增加的幅度都需要有一个相对应的公平。其次，在企业薪酬管理的过程中程序的公平是指在企业在对与昂薪酬管理的上其管理的程序以及管理的方式都是一个公平的过程，其需要具备一致性的原则、准确性的原则、纠错性的原则、无偏向性的原则、代表性原则以及道德性的原则六个原则。并且，企业在进行薪酬管理的过程中需要注重交往公平的原则，这就要求企业的经营管理人员在在进行薪酬管理的过程中注意诚心的对待每一位企业员工，尊重员工，不能伤及员工的自尊心和自信心，并通过沟通的过程将企业关于薪酬管理的各项内容详细的告知员工，并作出相应的解释。另外，还需要保证在薪酬管理的过程中信息的公平性，保证员工在薪酬信息取得过程中对于所有的信息真实准确，且明白清楚。

二、企业加强薪酬管理对于企业员工工作绩效的具体影响。

(一)企业薪酬管理可以有效的改善企业员工的工作态度。

在企业进行薪酬管理的过程中，有效的公平性可以促进企业员工的对于企业情感上的归属感，而相应的一个对企业有着归属感的员工在工作时，就会表现为有着很大的工作积极性，通过加强对企业和员工之间的经济交流，可以有效的满足员工在生理以及心理上的需求，从而激发企业员工的工作热情，提高企业员工的工作绩效。当然，企业在进行薪酬管理的过程中也需要特别注意。公平的薪酬管理对于企业员工的工作的积极性的提高也不是绝对的，在这个过程中还需要积极与企业员工之间进行一定的经济信息的沟通，是员工可以充分的明白企业薪酬管理以及薪酬制度的意义以及对其好处，保证企业薪酬管理信息的公平性。

(二)企业薪酬管理在改善企业人力资源管理方面的作用。

人力资源可以说是企业发展的关键性因素，是现代企业的战略性资源，完善的企业薪酬管理可以促使员工更加努力的去完成企业的任务，实现企业的目经营管理的目标。因此，企业在实行薪酬管理制度的最根本目的是诱导员企业工的工作动机，使他们在实现自身需求的.同时实现企业的目标，增加其满意度，从而做到保持和发扬他们的积极性和创造性。由此我们可以得知企业薪酬管理制度的好坏在一定的程度上关系着企业发展的兴衰。另外，薪酬管理制度对企业发展的助长作用主要是指其对企业正面的、积极的作用，能够促进企业不断发展壮大。良好的企业薪酬管理制度一方面有利于提高员工的工作积极性，有利于开发员工的潜在能力，有利于吸收和留住优秀人才，有利于创造良性的竞争环境；另一方面其存在的负强化和惩戒措施，这对于员工违反企业行为规范的行为起到了一定的约束作用，从而促进企业的持续发展。

(三)企业薪酬管理对于企业员工绩效的影响。

大多数时候企业员工对于公平这一词或者字眼都是比较敏感的，一旦企业员工感觉到企业对其有着不公平的情况存在，其在情绪上或者工作上会有着直接的表现，甚至还会演化为激烈的行为，从而直接影响了企业员工的工作绩效。因此公平性也就成为企业薪酬管理的一个最重要的目标，也只企业员工工作绩效可以提升和保证的重要的保障。确保企业员工在薪酬方面可以得到一个公平性的对待，不挫伤企业员工的工作积极性，确保企业员工可以得到自认为的工作贡献相匹配的回报是薪酬管理的最重要层面。其次，薪酬管理的对于员工工作绩效管理标准的制定也有着重要的影响，在这一方面，企业薪酬管理能否做到公平是企业制定员工工作绩效的一个重要的依据，只有基于薪酬管理公平性的基础上建立的工作绩效管理标准才可能提高企业对于人才吸引力，提升企业在市场竞争中的优势地位。另外，薪酬管理对于企业员工的工作绩效的执行效率也有着不可忽视的影响，一般来说企业员工各部门以及各层面之间是不一样的，有着管理人员，也有一线操作人员以及销售服务人员，如何才能进一步的协调好这些员工之间的关系，通过合理的薪酬管理客观的评价每个员工的工作价值，是极为重要的，就这一点而言，薪酬管理影响着企业员工的工作绩效的具体执行效率。

三、改善企业薪酬管理的具体举措。

改善企业的薪酬管理需要从多方面着手，下面是笔者结合自身的工作实践提出的一些改善的具体举措，主要有以下几个方面：首先，需要进一步完善企业的薪酬管理体系，在本着公平公正原则基础上建立一套完善的企业薪酬管理体系，建立与之配套的一系列的管理制度，从制度上对薪酬管理的各项措施进行必要的保证。其次，在企业员工薪酬管理本着公平性的同时，也需要对员工实行一定差异化薪酬管理，针对企业的不同的岗位以及企业员工的具体表现，和对企业经济效益的贡献，实行一定的差异化薪酬管理。另外，对于薪酬管理的教育方式也要做出一定的创新和调整，需要根据企业自身的情况，在随着市场环境的吧不断变化，加强对企业薪酬管理方式的创新和发展，以进一步提高企业薪酬管理的水平和成效，提升企业员工的工作绩效。

四、结束语。

在经济高速发展的今天，为了适应是会主义市场经济发展的需要，必须深化企业管理制度改革，而企业薪酬管理改革正是企业管理制度改革中的重中之重。其对于企业员工的工作效率的有着不可忽视影响，主要体现在改善企业员工的工作态度，改善企业人力资源管理方面的作用以及对于以及对员工绩效的影响这三个方面，有效合理的薪酬管理制度可以有效的提高企业员工的工作绩效，促进企业持续长远快速健康发展。

热门研究薪酬管理的背景大全（18篇）篇十二

会计核算信息化的概念在很早以前就已经被提出，随着信息时代的发展，会计核算遇到了前所未有的机遇和挑战，企业必须将信息化融入到会计核算当中，才能实现对经济发展的需求，从而保障自身发展战略目标的实现。

一、会计核算中存在的问题。

（一）对相关的会计需求无法及时满足由于市场经济的快速发展，使得企业之间的竞争越发激烈，想要在激烈的竞争中获得生存之地，企业必须不断创新，而会计信息核算作为企业管理的关键，往往会阻碍企业的长久发展。由于对管理会计信息的需求无法得到及时的满足，长期情况下，会使得会计核算模式与企业的管理需求发生冲突，最终导致企业在进行整体管理时出现较大的经济问题，也会导致企业停滞不前。

（二）无法提供多样化的会计信息。

传统的会计核算模式，由于其在进行核算时，会将会计信息的使用者都看作是一个整体，因此，在提供会计信息时，使用者所得到的资料都基本一致，但实际情况中，使用者并不是同一个整体，他们所需要的会计信息需求也不相同。目前的会计核算中依旧存在着这方面的问题，是的，不能提供多样化的会计信息给使用者。核算时效相对滞后。传统的会计核算模式往往具有滞后性，这都是由于企业在长期发展中忽视了会计核算的重要性，不能做到及时、有效地将有关数据进行整理和核查。由于不能及时有效地进行会计核算，就会使企业的整体经济价值降低，不利于企业的发展。而由于不能将会计信息及时地传达给所需要的部门，就会让企业在会计管理，甚至是整体管理当中出现较多的麻烦。

（三）对会计的核算程度不够。

传统的核算模式所用到的方式都较为单一，不能对使用者提供及时、有效并且足够详细的核算数据，导致会计核算人员在制作相关数据报表时，不能做到高效有用，也不能将各个数据之间的关联程度进一步结合，导致会计核算的程度较差，为企业的最终管理带来了较多的困难。

（四）企业的领导者对会计信息的认识不足。

信息时代的蓬勃发展对会计的影响越来越大，大部分企业领导对信息的管理都不够重视，使会计核算只停留在传统的方式中，还没有采用信息化的方式来对会计进行核算，这样就会出现企业在进行发展时，面对信息的高速发展，没有相应的措施来适应，大大提高了企业在发展过程中的风险。

二、信息化对会计核算的影响。

由于信息化时代的到来，对我国的会计核算也提出了新的要求。现有的会计模式必须适应时代的发展需求，以信息化的模式进行，才能更高效。

（一）信息化提高了会计核算的时效性。

由于科技的高速发展，使用计算机进行会计核算已经取代了传统的核算方式，在互联网盛行的时代，各部门必须将会计信息结合互联网进行及时有效地对接，才能实现数据在各个方面的共享。此外，信息化时代将会计的各种信息以及报告能够快速准确地反映给相关管理部门，大大提高了对会计核算的时效性。

（二）信息化促进了会计核算的灵活度。

传统的会计核算只能在一定的时间和地点下进行核算，还不能实现对其进行随机的核算。而信息化的到来使得会计核算的灵敏度大大提高，除了能够实行传统的核算方式之外，还能对其进行不定时的核算，使得会计核算工作能够更具备时效性，同时也保证了信息不出现混乱的状态。

（三）信息化使会计核算的范围大大增加。

传统的会计核算范围覆盖面窄，但随着信息化的到来，会计核算的范围都有了不同程度上的变化。在传统的会计核算中，没有对核算的范围进行拓展，只是停留在表面的核算。随着信息化的到来，除了对核算的范围进行扩大，也使相应的核算指标得到了更多的转变，并且由传统的记账模式已经转为了互联网实时共享模式，更为会计的核算带来了较大的便利。

（四）信息化使会计核算的深度大大增加。

传统的会计核算模式只能对局部进行核查，不能对整体进行统一的核算，信息化的会计核算体系由于其工作效率较高，使得相关部门能够对会计的核算更加及时全面。此外，由于信息的时效性，使得会计核算的各项指标在最后的总结上都能凸显的更加全面。

（五）信息化使会计核算有了更多的创新。

相比传统会计核算的单一，信息化的会计核算模式实现了多样化。在保留原本的基本核算方式下，信息时代下的会计核算模式，无论是在对明细核查，还是报表方面都有了很大的改变，并且实现了各种核算方式共同存在的模式，更能满足不同部门及不同使用者对会计信息的确实需求。

三、会计核算模式的构建。

（一）加强领导对会计核算的重视。

企业的领导在会计核算方面起着很重要的作用，会计的信息化建设离不开企业领导的协助，只有企业的相关领导树立信息化的思想，才能使企业各个阶层都注重信息化的建设，从而才能带动会计核算信息化的顺利展开。首先，高层领导必须对自身企业的发展现状进行了解，对未来有一定的规划，并且注重开拓进取的精神，将信息化的会计核算应用到企业管理工作中，只有这样才能全面提升企业的整体管理水平，也能让企业在严峻的社会经济形势下具备竞争实力。其次，企业的中层领导必须切实与各部门之间进行协调和沟通。他们自身必须建立起整体的企业观，才能使会计信息化更好的引入到企业的管理当中，为企业带来想不到的经济效益。最后，所有的工作人员都应该强化信息化会计管理的意识，只有企业的在职工作人员对会计信息化进行深入透彻的了解，使其接受会计的`信息化核算，才能使企业在整体的发展中更具备发展实力。

（二）大力培养会计信息化专业人才。

企业在展开信息化的会计核算管理工作中，起到最主要作用的就是会计信息化的人才。对于国家而言，应该加大对财经院校的专项投入，培养出更多的信息化会计人才，积极的适应时代的发展需求。对于企业而言，可以通过组织各种宣传方式，使员工了解会计信息化的重要，也可以通过对相关管理人员进行专业知识的培训，让其具备更高的素质和更专业的会计信息管理能力。对于会计工作人员本身来说，只有不断提高自己的信息化会计核算能力，才能使自身在激烈的竞争中占有一席之地。企业可以运用相应的惩奖机制来提高相关工作人员的工作积极性。这样的方式能够使企业大大提高其劳动效率，使得员工具有明确的岗位分配，又能让企业的效益得到最大的提升。

（三）进一步强化会计核算信息化的进程。

从目前的发展状况来看，传统的会计核算方式已经不能适应时代的发展需求，因此，企业需根据自身的实际情况，整合现有的财务管理系统，对财务管理模式进行重新定位，实现企业在信息化的管理。一方面，企业可以通过对财务业务实行一体化管理，降低企业的财务风险。具体来说，在进行会计核算时，信息化的到来使得会计核算的数据能够及时有效地实现共享，因此，企业在进行资金使用之后，都要做到及时登记，并存储相关凭证。这样能够使得会计核算的数据更加准确，也能够保证企业在正常生产的前提下，大大降低存在的财务运营风险。另一方面，企业可以通过对资源实现优化配置来实现财务业务的一体化管理。传统的资源配置方式范围较小，会计在进行核算时，各部门之间的信息过于独立，降低了会计核算的透明度，而会计核算信息化的实施，将会让企业在进行财务管理时的信息透明度大大增加。因此，对资源实现优化配置，并结合信息化的会计核算方式，能够较大程度的降低企业的会计核算风险，提高市场中的竞争力。

（四）建立健全信息化的会计核算管理制度。

对一个企业来说，只有确定相应的管理制度，并依照国家的有关规定来运行企业，才能使其在规范的操作流程中取得更大的经济效益，在此过程中，起到关键作用的是会计核算的信息化管理。只有建立健全会计信息化管理制度，才能使企业更好更快的发展。首先，企业可以通过建立岗位责任制度，对相关财务人员进行严格的管理，按照其具备的责任和权利来分配权限，建立全面的岗位责任制度，使其在提高工作效率的同时又能保证企业的资金正常运营，更能为会计的核算起到促进作用。其次，可以通过建立安全的操作流程，对相关的会计信息进行及时有效地管理。最后，对会计的相关信息必须建立档案管理制度，才能保障数据具备安全性。在进行会计财务核算时，要对各个业务的档案进行合理的规划，定期检查各个部门的档案资料，从而确保会计核算管理工作的正常运行。综上所述，信息化时代背景下的会计核算建设过程是一个较为漫长的过程，但只要企业自身积极的做好相应的改革措施，利用好自身管理当中存在的特点，就能使企业获得长远的发展。

参考文献：

[1]刘鸿。信息化环境下企业会计核算模式的现状探讨[j]。财会研究，2013（32）。

[2]杨风玲。关于在我国会计行业普及计算机信息技术的思考[j]。江西金融职工大学学刊，2011（22）。

[3]廖洪，马倩。信息化是会计核算的必然发展趋势[j]。财会月刊：综合，2012（12）。

热门研究薪酬管理的背景大全（18篇）篇十三

欲在“双一流”大学建设背景下组建高校管理队伍，相关人员必须更新其思想观念，重视管理队伍的建设，强化高校管理的重要性。这是因为高校管理队伍缺乏与之相对应的评价体系，高校管理的重要性与价值不能准确、直观的展现在人们面前，从而导致部分人员轻视高校管理，所以更新观念，促使管理人员转变态度十分必要。而且随着时代的进步，转变、加强相关理念是十分必要的，否则容易与时代脱轨。因此，在“双一流”大学建设背景下，为了高校管理队伍建设，相关人员不仅应具备我国的.高校管理理念，还应深入了解外国的相关理念，并结合高校管理现状，加以优化、创新。

3.2加强人员培训。

在“双一流”大学建设背景下建设高校管理队伍必须加强人员培训。这是因为人才是建设发展的“本钱”，是提高建设质量以及建设效率的关键，也是将“双一流建设工程”落到实处的实力保障。培训人员的方式众多，比如高校自主开办培训班，利用自身的教师、教室、设施等资源来达到强化人员能力的目的。再比如，增强相关人员提高能力的意识，鼓励他们借助网络或者书籍进行自学。值得注意的是，培训是带有目的性、计划性的，高校必须要重视考察培训成果，避免培训流于形式，缺乏实效性。

3.3进行有效激励。

为了提高相关人员的工作积极性以及主观能动性，有关部门可以借助有效的激励机制来实现，换言之，相关部门可以通过量化考核人员工作成果的方式，督促人员积极完成工作，借助利益诱惑等形式，增强相关人员的工作热情。但值得注意的是，激励机制应本着以人为本的原则，兼顾精神激励与物质激励，且在具体实施过程中应灵活运用，标准统一，公平公正，避免出现力度过大，效果不佳的现象。

4结语。

探究“双一流”大学建设背景下高校管理队伍建设具有重大意义。具体而言，“双一流建设工程”是我国发展教育、培养人才的重要战略，而为了提高战略实施效果，高校必须要建设与之相匹配的高校管理队伍。而在“双一流”大学建设背景下培养高校管理队伍，不仅能在极大程度上提高我国教育的水平，还有助于增强我国整体实力，提高我国世界地位。然而，在“双一流”大学建设背景下建设高校管理队伍并非易事，一方面需要高校积极配合、努力研究，另一方面还需要我国相关部门给予相应的支持与帮助。

主要参考文献。

［1］褚洪生,王云海.“双一流”背景下大学师资队伍建设路径研究［j］.北京教育:高教版,2016(11).

［2］彭月.“双一流”大学建设背景下高校管理队伍建设［j］.中国培训,2016(16).

文档为doc格式。

热门研究薪酬管理的背景大全（18篇）篇十四

作业要充分考虑学生现有的能力，布置适量的操作性强的作业。

2.趣味性。

布置给低年级学生的作业应有趣，低年级的孩子身心处于飞速发展中，给他们布置一些有趣的英语课外作业才能让他们好学乐学，才能激发他们对英语学习持续的兴趣。

3.多样性。

根据“多元智力理论”，人的智力可以分为语言智力、数理逻辑智力、空间智力、音乐智力等八种智力，每个孩子都有不同的智力组合，因此教师要尽可能使英语作业内容和形式多样化，从而促进学生的全面发展。

丰富低年级英语作业内容：

（1）视听作业：可以鼓励学生听英文歌曲，观看英语电视节目等。

（2）口头作业：跟读录音，模仿语音语调，让学困生熟读课文，中等生背诵课文，优等生可以改编成英文小话剧进行表演。

（3）阅读作业：可以开英语故事会，让孩子阅读一些简单的绘本。

（4）实践探究作业或者生活作业：贴近孩子生活，帮助他们更好地感知、理解体验、运用所学语言。

创新作业设计：

unit。

2i。

have。

a

rabbit 生活作业。

1.画一画：自己喜爱的物品或动物图画，并涂上自己喜欢的颜色。

2.说一说：用。

i

have。

…

it’s。

…（颜色）it’s。

…（特征）描述你所画的图片，和爸爸妈妈分享。

i

’s.（颜色）。

it’s.（特征）。

3.挑战：如果你能说得更多，就更好了！come。

on，baby！

操作效果：

学生对这项作业都表现出极大的兴趣，学生们画的内容都十分丰富，但是有部分学生在画画的时候，喜欢画自己想象中的事物，然后画完之后，句型练习不起来，因为画的物品不会说。

1.多样化。

目前的作业设计形式较为单一，以书面作业为主，但实际生活是丰富多彩的，因此我们设计作业时应注意其形式多样化，拿英语作业设计来说，可以从听、说、读、写、编、演、唱、制作等多种形式去设计作业让学生动手、动脑、动口等，符合他们好奇、爱动、形象思维占优势的特点，把英语技能的培养与活动相贯穿，让学生的多种感官参与活动，参与学习。

2.兴趣化。

传统枯燥的书面作业使学生趋于疲累，因此应该设计一些符合孩子兴趣的作业，兴趣是最好的老师，有了兴趣，不用老师多讲，学生也会自觉认真地完成作业。因此设计的作业就应该灵活新颖，富有情趣，能够吸引学生。

3.分层化。

每个人都是不同的个体，所以每个人的思维和能力都各不相同，学生水平参差不齐，学习能力是有差异的，因此，对不同水平学生的要求应有所侧重，注意科学性，力争在学生原有的基础上能够逐步提高。

创新作业设计：

以5a。

u4。

hobbies为例：

听课文录音，模仿跟读所学单词及story。

time，流利地读给爸爸妈妈听。（针对全体学生，要夯实好基础知识。）。

录制短视频，先展示自己的兴趣爱好，再用简短的英文介绍一下。（主要为学有所长的学生设置，并锻炼他们的口头即兴表述能力。另外，本身这个单元的主题就是兴趣爱好，结合兴趣驱动因素，也可以让那些内向不善与老师沟通的学生有一个展示自己的小小舞台。）。

制作关于兴趣爱好的picture。

book，学生组内运用句型‘what。

do。

you。

like。

doing？i。

like…’询问调查，用简笔画画出来，再写两三句英文描述，形成小组内的专属小绘本。（兼顾多样性里的写、画和制作，此项作业具有普遍性，学生对于需要动手写和画的作业是相当感兴趣的，学困生也能通过此项作业夯实本单元句型重点。）。

操作效果：

大部分学生，尤其是优等生的各项作业完成效果好，但部分后进生过于注重趣味而忽略学习，与我设计的初衷背道而驰。

热门研究薪酬管理的背景大全（18篇）篇十五

摘要：随着科学技术的进步和工业的发展，企业从自然界提取的资源愈来愈多，排出的废弃物也与日俱增，造成了环境负荷量的大量增加，这明显违背了发展循环经济的目的———经济效益、环境效益和社会效益的统一。本文从循环经济视角出发，对环境成本管理进行研究。

自从工业化革命以来，随着技术的改进和管理水平的提高，人类以前所未有的速度消耗着自然资源，并向生态环境排放出大量的废物。目前这种高投入、高消耗、高排放的线性经济正在接近或超出地球的承载能力，使得地区和城市层面都表现为资源环境的强约束下的经济增长。如果增长超过了生态阈值，经济不但不能继续增长，甚至还要持续衰退。循环经济作为一种善待地球的经济发展新模式，它的提出是具有深远意义的。它要求把经济活动组织成为“自然资源—产品和用品—再生资源”的封闭式流程，所有的原料和能源要在不断进行的经济循环中得到合理利用，从而把经济活动对自然资源的影响控制在尽可能小的程度。因此企业的环境成本管理就显得尤为重要，关系到企业自身的生存发展。

环境成本管理是指对企业的环境保护活动过程中所发生的`环境成本，根据企业制定的环境目标及要求，有组织、有系统地进行预测、计划、决策、控制和考核等一系列的科学管理，使得环境成本的环保效果、环境经济效益最大化。

目前，大量的生产、消费和废弃的生产消费模式已严重影响环境的质量，如不加以保护，不对投入环境成本予以治理，最终将会以各类公害形式或各类严重环境问题给公众的生命财产带来严重的危害，同时也将严重威胁企业自身的生存发展。

(一)缺乏具体的环境成本核算准则。

随着社会主义市场经济和现代企业制度的不断完善，我国企业成本管理理论也得以不断完善和发展。而相对于传统的成本管理，国家尚未以法规、制度、准则的形式确定新兴的环境成本管理的核算和管理规范。目前我国环境成本管理还依赖于传统的成本，即企业在生产过程中产生的直接材料、直接人工和制造费用，而没有将生产过程中材料损失、固体废弃物、废水、废气、热量噪音的排放进行相关成本的核算。企业在实际操作中，一般只是将监管部门开处的污染罚款列入环境成本，忽略上述的隐形成本。

(二)环境成本管理控制模式不全面。

目前企业一般均采用事后处理方法，即侧重尾端治理。尾端治理并未改变企业自身大量生产、大量消费和大量废弃的生产消费基础。它在原材料投入、生产、消费使用等产生环境负荷物质的源头阶段，并未控制对环境的不利影响，易形成大量的废弃物，以致于生态环境遭受严重破坏和自然资源的枯竭。这种方法不但忽视了对环境污染的预防，而且还忽视了生产的全过程性，导致环境成本控制的失效。

(三)缺乏系统的环境成本方法体系。

当前制约经济增长的限制性因素已经从人造资本转移到了自然资本，因此有效地配置自然资本已经成为经济发展的重要内容。从循环经济的操作原则———减量化原则、再利用原则和资源化原则中我们也可以深刻体会到这一认识。基于以上事实，我们可以发现，目前大多数企业尚未构筑有关环境成本管理的方法体系而企业的经营活动包括从产品材料采购、库存、生产到销售、回收、废弃等一系列的全过程，在每一个环节，都需要相应的方法进行环境成本核算。

(四)缺少对环境成本的效果评价。

通过比较国内和国外的企业环境报告书可以发现，国内的报告书中并没有环境绩效评价这一重要数据。环境绩效是评价一个环境成本管理的重要尺度，也是环境成本投入的产出标志。它是在企业防治环境污染、减少生态破坏、改善环境质量等方面所取得的综合效率和累积效果。而我国目前还只停留在二氧化碳排出量、废水的排放量等方面的测量。当然，为了更好地起到环境成果评价的作用，企业不仅要注重环境绩效的建立，更要注重环境成本信息的披露。

(一)制定环境会计准则。

循环经济已经成为中国21世纪实施科学发展、建设和谐社会的重要战略之一，而企业的环境成本管理则关系到循环经济的是否能顺利发展。基于目前企业环境成本管理的现状，国家应该积极制定有关环境成本管理的法律法规和标准，将企业环境成本的核算和管理规范以法律形式确定下来，使得管理有法可依、有章可循。另外，为了鼓励企业实施环境成本管理，可以建立一些环境税收优惠制度、环保型设备补贴等政策。与此同时，还应加大对环境成本使用情况的监管力度，提高企业自然资源的利用率和废弃原材料的再回收、再利用率，引导企业走集约型发展道路。

循环经济作为一种整合经济效益和环境效益的绿色发展模式，是对传统的“经济增长+末端治理”的发展方式的变在循环经济下，环境成本管理模式可以分为源头控制、过程控制和末端治理三方面。首先，从产品、工艺设计以及原材料的选择、资源投入开始，充分考虑如何避免环境问题的产生。例如，使用低污染、低能耗的材料，设计可回收、可再利用的产品等。其次，在生产过程中，应该优化工艺设备。

最后通过再生、无害化的废弃物处理环节，大量减少处理后的排放量。

(三)构筑完善的环境成本方法体系。

为了实现循环经济的减物质化原则，应该根据企业一系列的生产经营活动构筑完善的环境成本方法体系。从生产程序层面构筑材料流、资源流成本计算与环境作业成本法。而在购置设备时，应通过环保设备投资决策方法实现对设备的选择，其实质是通过使用环保型设备在材料的加工环节实现材料的低能耗。

(四)建立环境绩效评价体系。

评价是指为达到一定的目的，运用特定的指标和标准，采取特定的方法，对测定对象的行为结果做出价值判断的一种认识过程。环境绩效评价对于企业具有重要的作用，关系到一个企业的生存和发展。它能帮助了解环境业绩，提供有意义的环境报告，据此可以发现运营过程中经营管理和环境保护方面的问题，从而及时调整经营决策，降低环境风险，最终实现经济、环境和社会效益的共赢。

参考文献：

[1]肖序.建立环境会计的探讨[j].会计研究，，(10).

[2]郭道扬.绿色成本控制初探[j].财会月刊，，(05).

[3]许家林.资源会计研究[m].东北财经大学出版社，.

热门研究薪酬管理的背景大全（18篇）篇十六

【论文摘要】20金融危机在给企业带来不利影响的同时，也给企业和市场发展提供了机遇。随着政府一系列宏观调控政策的出台到位和经济的逐步复苏，在我国提出要扶持大企业，支持并购重组，实施“走出去”发展战略背景下，我国将迎来一次新的企业并购浪潮。本文通过分析我国企业并购的现状、存在问题和发展趋势，提出当前金融危机下存在企业并购的有利条件，并为我国更好地开展企业并购提出相应建议。

全球金融和经济危机全面爆发，随着金融危机向实体经济蔓延，各国政府纷纷出台各种政策，希望借此来缓减金融危机对实体经济所造成的影响。在当前金融危机背景下，我国四万亿投资和出台《关于十大产业调整振兴规划》，刺激我国经济发展和规划我国产业发展。此次金融危机给我国经济发展带来挑战的同时，也带来了机遇。在十大产业政策规划中对9个产业明确提出要扶持大企业，支持并购重组，这必将引起我国企业新的并购浪潮。

一、我国企业并购的现状及存在问题。

20以来，中国企业的并购活动日益活跃。并购活动呈现出纵向并购增加、大量中小企业加入并购大军、国内企业与国外企业的联动并购频繁等趋势。尤其是海外并购活动比较活跃。当前形势下，企业并购对于中国实现产业优化升级，积极参与国际竞争具有重要意义。受金融危机的冲击，全球企业并购步伐放缓，并购交易额明显下降，但是中国还是一枝独秀。年我国并购交易创下了1643亿美元历史新高，增幅18%。但是，从我国企业并购的发展历程可以看出，在相当长的一段时期内，中国企业并购不能称为真正意义上的并购。由于我国特定的环境和体制，中国企业并购中仍然存在着很多具有“中国特色”的问题。纵观企业并购的历史，其中有成功的典范，也不乏失败的案例。据统计，国际上大型企业并购案例中失败的占近三分之二，重组十年后公司仍成功运营的比例只有25%。从思科公司并购20多家企业成功到美国时代华纳与美国在线重组的问题不断，从我国tcl集团并购汤姆逊到平安并购富通等的成败得失，都说明了并购失败的一个重要原因在于并购后的整合不成功。

1、我国企业并购中存在过多行政干预。

企业并购是一家企业在市场上获得另一个企业整体或部分资产和控制权的一种市场行为。企业并购是一种企业自愿的市场行为。可是在当前我国企业的并购活动中，行政干预色彩一直很浓厚，当政府以不适当的方式介入时，一般意义上的市场行为、经济行为就会因为两者在动机和评估体制上的不同而发生扭曲。从现实情况来看，我国企业并购很多是为了救济另一家濒临倒闭的企业，让一家效益好的企业去兼并这家企业以避免出现社会问题。还有一种l隋况是有些地方政府为了打造上市公司，要求几家效益好的企业进行并购重组以达到上市目标。这种“救济型”并购效果并不佳，没有达到生产要素的有效组合和资源的优化配置，有可能还造成效益好的企业被拖垮。另外一种情况确实把优势资源进行组合，但是，并购后没有进行很好的整合，只是为了达到上市的目的进行简单的相加而已。所以，多数行政干预方式下的企业并购的效益和效率比较低。

2、管理制度和管理模式没有很好的整合。

企业成功并购后，就面临着如何整合，尤其是当两个企业的管理模式和管理制度存在很大的差别时。兼并方如何把自己的.企业管理制度应用到被兼并方以及两者在经营管理中出现的冲突都会影响到企业的正常运营进行。采取怎样的整合措施，使企业并购后在管理制度和管理模式上能够尽l陕磨合相融，这是企业并购后管理者面临的主要问题。

3、人力资源整合难度较大。

在我国企业并购的案例中，出现很多由于企业并购后，各企业的员工利益受到影响，员工闹事的现象。同时在并购活动过渡期，企业的动荡和模糊状态使员工之间、员工与企业之间的信任程度降低，自我保护意识加强，容易造成并购过渡期中的消极怠工和生产效率的下降。因此，企业并购后，必须要进行员、理阻力克服与行为整合。

4、忽视并购后的企业文化整合。

企业所处的行业不同，其经营模式和企业文化也不同。由于并购企业与目标企业所处的行业不同，他们的企业文化也就存在明显差异。虽然企业并购主要是资产和业务的整合，但是我国企业并购往往忽视企业文化的整合，总是不谈企业文化整合对并购的实际影响力。但是企业文化整合往往是整合的关键。

二、金融危机下我国企业并购的有利条件。

经济危机给企业并购产生不利影响确实存在，但是有利于促进企业并购的因素仍然在发挥作用，有些因素正是危机本身的产物，这些因素包括低廉的资产价格，产业重组造就的投资机会，新兴产业如新能源、环境相关产业的迅速扩张等，这些因素将迟早会启动新一轮的我国企业并购高潮。

1、政策机遇。

国家正在推进产业优化升级，而并购是促进产业结构优化升级的重要途径，不但能够给企业带来生产和经营的规模效应，增强协同效应，节约交易成本，而且通过纵向和横向并购可以使企业更好地参与市场，提高竞争力。国务院《关于十大产业调整振兴规划》中，对9个产业明确提出要扶持大企业，支持并购重组，这必将引起国内企业新的并购浪潮。国家提出“走出去”的发展战略带动我国一部分有实力的企业纷纷跨出国门，开展海外并购。这些都为我国企业并购提供了政策保障。

2、我国宏观环境良好。

尽管受全球经济整体衰退的拖累，我国经济受到一定程度影响，但在财政刺激方案的刺激下，2008年我国经济仍保持着相对较高的增长速度，年经济的内在活力开始恢复，整体经济出现止跌启稳的迹象。这给我国企业并购提供了一个很好的发展环境。

3、市场机遇。

金融危机和严峻的经济周期为公司低价收购资产提供了机会。这给我国一些拥有大量现金的公司收购被低估的资产提供了很好的机遇。股票价格的大幅走低也会导致新一轮的企业并购和产业结盟趋势。

三、金融危机下国内企业并购的发展趋势。

金融危机给我国企业的发展带来了机遇和挑战。随着我国一系列政策的出台和经济的逐步复苏，2009年我国有可能出现各类投资和会资金到资本市场购买低价产权资源的情况，资本市场有可能成为企业并购重组的主战场。当前，中国企业并购正显现出以下四大趋势。

1、企业纵向并购日益活跃。

在当前金融危机情况下，企业要在激烈的市场竞争中取得现降低生产成本的一个重要手段。我国企业将出现为降低企业运行成本，提高企业经营效益，增强企业发展动力，以整合生产下游要素，构筑企业新的价值链的企业并购。预计今后几年里，纵向并购仍会以两位数增长。

2、以同行业整合、推动企业由大变强、由强变优的横向并购将全面展开。

我国提出要在各个行业整合出一批大型企业集团。近年来，同行业之间的企业并购比较多。从2008年企业并购热点看，成交金额同比出现较大涨幅的行业分别是工程建筑业、文化产业、农业、制造业、房地产业和资产管理业。2009年，以1o大产业振兴规划为契机，企业横向并购重组将在更大范围、更多行业、更宽地域展开。

3、大型企业间的强强联合加速，混合并购将会渐入高潮。

我国提出国内大型企业上市目标和政府部门积极推进科研院所并人大型企业集团，实现产学研一体化，提升企业自主创新能力。这种政策在2009年将促使国内大型企业进行主辅分离和资源整合，以实现主业板块或集团整体上的目标，也促使科研院所重组到大型企业集团。为了寻求新的发展目标，大型企业之间的强强联合将加速度进行。这种态势将促使混合并购曰益活跃。

4、企业异地结盟、异地并购趋于活跃。

大企业与地方政府的经济合作正在大规模展开。地方政府与大型企业之间的合作，异地并购的不断展开，将大大推进市场资源在更大范围、更广领域、更高水平的优化配置，加快中国经济的转型升级步伐，实现国民经济又好又快的发展目标。

四、更好地发展我国企业并购的建议。

1、进一步健全企业并购的法律体系。

建议制定一部《企业并购法》，对于我国企业并购做出专规定，作为并购法律体系的核心，完善企业并购相关的主体法律和部门规章。此外，应该减少我国并购法与其他法律的冲突，尽量向国际通行规则靠拢。在制定或完善产权交易法、资产评估法、劳动法、社会保障法、金融法、税法等方面的法规时，也应考虑到企业并购的因素。

2、转变政府角色，使政府成为企业并购的引导者和监督者。

政府对企业并购应在宏观上进行指导，运用产业政策指导企业并购，避免企业盲目并购，使产业结构在企业并购中达到最优化。由于企业并购行为一般是以企业利润最大化为导向的，因此，有可能只有利于并购双方，不利于整个社会。政府需要以监督者的身份制定监管政策对之加以控制和调整，及时制止那些损害市场效率和妨碍公平竞争的并购活动的发生。因此，在企业并购中，政府的作用体现在为企业提供良好的环境，制定经济规划、产业政策方面。

3、做好企业并购后的整合工作。

在管理制度方面，通过管理移植来实现，使得管理资源在并购企业中得到更有效的配置，使先进企业的管理思想和制度得到移植和扩散，使并购后企业拥有比原企业更优越的管理资源。在人力资源方面，通过调查分析了解员工的信息，例如，并购后工作职位如何变动、待遇与以前有什么不同、是否会裁员等信息。在明确这些信息后，积极和企业员工沟通，要让员工及时了解并购的最新进展状况以及企业人力资源整合的方案，从而找准自己在新企业中的定位。

在企业文化方面，一方面企业在并购后，应当按照分工协作的要求，建立一整套新的规章制度。这些制度规范是企业价值观的具体贯彻，同时从硬约束的角度与其他各种软约束因素共同强化新文化在员工思想上的积淀，并对新文化进行正反两方面的强化。另一方面通过物质因素使形成统一的企业文化，例如，统一服装，使员工产生纪律感和归属感，建立企业商标、标志物、改善厂房车间、工作环境等物质因素与企业文化其他要素一起逐步在员工思想行为上发挥影响。

热门研究薪酬管理的背景大全（18篇）篇十七

加强会计理论的研究能够为观察到的会计实务操作提供理论支撑并能够根据相关情况预测和推断未观察到的会计现象，对于企业的生产经营活动与社会经济发展具有十分重要的影响与作用。本文在阐述会计理论的产生发展情况的基础之上，拟就我国会计理论研究中存在的主要问题进行分析，以期能够抛砖引玉，激发大家对会计理论相关问题的研究兴趣并提出对策措施。

一、会计理论的发展嬗变情况概述。

会计理论()对于会计现象起着解释与预测的作用。社会中会计准则制定机构、企业、政府、投资者、债权人都以其自身利益、立场与观点为出发点，以各种方式对会计理论施加影响，成为会计理论的需求方;而各种各样的学术机构、大学教授、研究人员、会计准则制定机构等也因为其自身利益不断生产输出各种会计理论，成为会计理论的供应方。对于会计理论研究的分类主要是两种，即规范性会计理论的研究与实证性会计理论的研究。

会计理论的思想与理念古已有之，按照时间序列，一般将会计理论的发展历史分为三个阶段，即古代会计、近代会计与现代会计。15世纪以前的会计习惯上称为古代会计。我国《周礼》中有会计官职的设置，掌管国家和地方的财产物资，在公元前1066至公元前771年的西周朝就建立了官厅会计，并首现“会计”一词，这一时期的会计理论主要包括协调经济利益的分配关系与协调资产保管责任关系两个方面。1494年，书面数学家卢卡—帕乔利在其代表作《算术、几何、比及比例概要》中阐述了复式计账的基本原理，从而开启了近代会计的帷幕，在会计理论的研究领域里，复式记账不仅仅是一个会计记录方法更是一次会计科学观念的革命。这一时期的会计理论主要包括折旧的思想、划分资本与收益、成本会计、财务报表审计制度等内容，1854年苏格兰成立的世界上第一家特许会计师协会成为会计发展史上的又一个里程碑。“公认会计准则”()的“会计研究公报”(arb)的出现是现代会计的起点。在现代会计时期，会计理论已经进入相对成熟的时期，相对规范标准成熟的国际公认的企业会计准则产生，会计理论与实务发展的并驾齐驱，尤其是会计理论研究方法突破规范研究的束缚，在实证研究领域也捷报频传，成为这一时期会计理论研究的主要特色。

(一)会计理论研究的本土特色不明显。由于历史的原因，我国的经济领域的相关制度与规范并未被国际社会所普遍认同，而当今世界通行的会计理论及其相应的标准规范源自于西方资本主义国家，然而受经济全球化的影响，国际会计准则是一个绕不过去的标准。我国目前的会计理论研究主要停留在对西方会计理论的翻译解释说明上，缺少与本国具体情况相结合相统一的具体的研究，在会计研究领域少有创新与发展。如国际会计准则的.六项基本原则，即利润必须实现、资本盈余不得用以调剂任何一年的当年收益、子公司并购前存在的盈余不得算做母公司的己赚取盈余、公司职员的应收票据与应收账款单独列示、库藏股股利不得作为收益及捐赠资本不作为盈余在我国的会计实务中也并为结合得很好。

(二)对于会计理论研究的价值认识不足。在我国长期以来许多人认为，会计工作是实务性而非理论性的。他们认为会计只是一系列的实务、程序、方法和技术的活动，不需要用理论加以研究、规范、调整和论述。对于会计理论研究的价值性认识存在明显的不足，会计是否需要理论支撑居然成为我国会计界争沦的一个焦点问题。人们对于会计的研究很容易走入经验主义的条条框框中去，这种对会计理论研究价值认识不足的情况势必限制会计学的视野和范围，制约学科的健康发展。.

(三)会计理论研究的学科属性、研究内容与研究方法不明确。会计思想古已有之，然而是最早是西方学者对其进行了较为系统的研究，会计学科成为一门独立的学科已有两百多年的历史，而我国由于历史的原因对其系统研究不足，更由于在改革开放以前一切以阶级斗争为纲，认为会计理论具有阶级性，直到现在我国会计界对于会计理论科学的学科属性、会计理论的科学体系及其理论基础与研究方法论等直接关系会计理论发展进步的诸多问题都没有得到系统的研究。不仅如此，当前摆在我们面前的还有许多急待探讨的新课题，如管理会计与战略管理管理的发展，会计的标准化与范化，会计监督和审计理论的研究等等都没有得到很好的解决。成为会计理论研究发展的重要瓶颈。

结束语：加强会计理论研究的对策措施与意见建议。

格斯谌有“错误的思维一旦贯彻到底，就必然要走到和它的出发点恰恰相反的地方去。”的名言，明确告诉我们加强理论研究的重要性，在当前的社会经济发展中，会计是经济发展必不可少的工具，是经济发展的强大助推器。从前文的分析中我们可以看出，当前我国会计理论的研究中还存在许多亟待解决的问题，这要求我们必须首先从思想观念上认识到会计理论研究的价值，在此基础上，结合当前我国社会经济发展的特点，明确会计理论的学科属性，对其内容加以拓展，并在研究方法上不断推陈出新，方可促进会计理论研究的发展进步与完善。

热门研究薪酬管理的背景大全（18篇）篇十八

企业薪酬管理是判定员工工作绩效的标准，其是否能够坚持公平公正的原则，直接影响到员工的工作积极性和工作效率。但目前，部分企业缺乏透明、公开的薪酬管理制度，以及缺乏明确的分配标准及分配方式等问题，而企业要想在激烈的市场竞争中得以长远发展，必须制定公平公正的薪酬管理制度，提升员工的工作绩效，为企业的健康可持续发展提供保障。

一、薪酬管理公平性的内容。

薪酬管理的基本内容主要是在薪酬管理结果上、薪酬管理方式方法上、薪酬管理信息资料中的表现，各个类型的表现为以下内容：

1.薪酬管理的公平性在结果上的表现。

薪酬管理结果的公平性是指员工拿到手的薪资，也就是员工的基本工资，其中不包括员工的提成、奖金等业绩薪资，但一方面，由于分配方式、分配标准不同的情况下，相同工作内容的员工的薪酬可能存在差异，即薪酬管理的不公平导致员工的`薪资的差异化；另一方面，相同职位的员工的工作内容不同的情况下，员工的薪资也会不同，即多劳多得，但此种情况属于公平性的薪酬管理。由此可见，薪酬管理的公平性对员工的工作绩效有着重要影响。

2.薪酬管理公平性在方法上的表现。

薪酬管理的方法主要是绩效工资分配方法，但不同企业的绩效工资分配方法可能不同，以电力企业为例，绩效工资的分配主要由基本工资和奖金两部分组成，主要依据员工的出勤天数、工作量、工作效率、工作中出现失误的严重性进行评定，此种分配方式对于员工工作绩效具有促进作用，也是薪酬管理的公平性案例，是企业发展的有力保障[1]。

3.薪酬管理公平性在信息资料的表现。

薪酬管理公平性在信息资料上的表现，即企业管理人员或人力资源相关人员在对员工进行岗前培训时为员工提供的薪资信息情况，以及员工对其中不理解、不清晰的问题进行描述，确保员工对实际薪资的正确评估。但目前部分企业为了个人利益，对薪资信息出现虚报、谎报的情况，导致员工对实际薪资出现错误评估，影响员工工作的积极性，侵犯员工的知情权。

二、薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响。

薪酬管理的公平公正对促进员工的工作积极性及对企业的归属感具有极大的促进作用，有利于员工设定正确的工作绩效目标与企业科学的制订员工管理体制，促进企业对现有员工的掌握及高端人才的吸引。反之，如果在分配方式、分配结果、薪资信息知情方面的任一环节出现不公平现象，都会起到更为严重的反作用。

1.有利于促进员工的工作积极性和工作态度。

科学、公正的薪酬管理能够很大程度激发员工的工作积极性和工作态度，是员工对企业归属感的认可。多数企业的薪资均由基础工资与奖金两部分组成，依照理论，在员工保证出勤天数正常的情况下，工作量越大、工作效率越高、所得到的奖金就越多，因此，能够充分激发员工对工作的热情，不断提升自身的能力与工作技巧，发挥员工无限潜力。

2.影响员工对工作绩效目标的设定。

薪酬管理的公平性对员工工作绩效目标的设定也有一定的影响。企业中各个部门都有其相应的薪酬水平，虽然不同行业、不同企业之间的薪酬标准不同，但都会高于国家法定薪酬标准。因此，员工在了解法定行业薪酬标准后，对于企业内所属部门的薪酬标准会有一个目标值，对于绩效及奖金也会有个人的设定目标，从而实现员工对个人能力的正确评定。

3.薪酬管理公平性是吸引人才的关键性因素。

薪酬管理的公平性是高端优秀人才的首选，同时也为企业在人才的吸引与把握上提供科学依据。上面指出，同行业企业间的薪酬标准差距不会过大，但会高于法定行业标准，同时，公开透明、合理的薪酬管理都是吸引人才的关键性因素，为企业招贤纳士、吸引高端人才提供有利条件。

4.促进企业对员工管理体制的制定。

薪酬管理作为企业管理制度中的一项重要内容，对于企业管理体制的制定具有推动作用。薪酬管理制度的科学、完善，有利于企业对各个部门管理制度的制定、对各个部门的管理层进行指导，促进各部门同级别员工之间的公平竞争与合作，有利于企业对内部人员的管控、有利于企业决策者对企业重大事宜作出正确决策，从而推动企业的长期发展[2]。

5.促进企业对资源的有效利用率。

明确的薪酬管理，在激发员工积极性的同时，也能促使其对资源的高效利用。客户资源、信息资源都是企业的无形资产，员工在薪酬公平性的基础上，发挥最大能力创造工作业绩，而工作业绩的主要来源是在与客户发生的交易行为中产生。因此，在客户资源一定的条件下，员工只有充分发挥对资源的利用，才能有所产出，才能实现工作绩效的价值[3]。

三、结束语。

总而言之，企业薪酬管理的公平性不仅对于员工的工作绩效具有深远影响，对促进员工工作态度、激发员工工作激情都具有重要影响。因此，企业要不断对内部管理制度进行创新、不断对薪酬管理标准完善，以迎合现代化企业发展的要求，提升员工的工作绩效，从而提升企业的效益，实现企业利益最大化，为市场经济的发展贡献力量。

参考文献。

[1]徐琨.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响研究[j].科技创新导报，20xx（，12）：211.

[2]李京秀.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[j].科技与企业，20xx，（5）：55.