热门研究薪酬管理的背景（通用16篇）

典礼能够凝聚人心，激发团队合作精神，达到共同目标。典礼的参与者需要了解并遵守相应的礼仪，如穿着得体、举止端庄等。下面是一些成功典礼案例的分享，让我们一起来学习和汲取经验。

热门研究薪酬管理的背景（通用16篇）

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热门研究薪酬管理的背景（通用16篇）篇一

（一）思想重视不足。

知识管理背景下，构建科学高效的档案管理模式除了需要足够的物质保障和技术支持外，更离不开企业领导对此的关注和重视。随着企业档案工作的日益繁杂，企业的档案管理和使用者大多能够准确认识到档案管理信息化的重要性，但在一些企业中，部分领导对于创新档案管理模式的认知不足，往往关注企业的中心工作，而忽略了在知识管理背景下加快档案管理信息化建设的重要性，常以经费不足、时间不允许等借口推脱或搁置企业档案管理模式的重构工作。由于缺乏领导的重视和支持，一些企业的档案管理工作仍局限于传统的人工模式，总体效率低下。

（二）资金投入短缺。

档案管理标准化、信息化建设的推进需要良好的软硬件环境支撑，而这就需要一定的资金投入。纵观当前企业现状，其资金仅限于维持正常运转，很难再抽调人力、物力去投入档案管理建设。受制于经费紧张，企业无法承担档案管理信息化建设过程中的人员开支和技术投入，从而使得档案管理信息化建设流于形式。

（三）相关软件缺失。

在知识管理背景下，智能化、信息化成为档案管理工作不可逆转的趋势，也是企业构建新兴档案管理模式的风向标。企业在改进和完善档案管理模式进程中，只有及时引用和合理应用相关管理软件，才能切实提升档案管理工作效率，避免人工操作造成的错误，优化管理成果。但实践中，尽管一些企业认识到档案管理信息化的重要性并适时引进了相关软件，但软件的整体运用效率不高。同时，受制于资金因素，一些企业尚未引入配套设施，缺乏功能完善、操作简易便捷的应用软件，无法通过高科技带动企业档案管理工作的前行，从而滞缓了企业整体的信息化进程。

（一）提高思想认识。

较之于传统的档案管理模式，知识管理背景下的大难管理工作引进了知识管理的理念和方法，要求档案工作人员能够转变传统的手工操作思维，自觉站到企业发展的价值链条上，实现档案管理工作的突破与创新。一方面，要改变对传统档案的认知，明确档案的凭证和参考价值，切实扭转档案管理工作边缘化的局面，重塑档案管理工作的地位。另一方面，企业领导要强化对档案管理信息化建设的重视程度，走出传统的重管理、轻利用的局面，认识到推进档案管理改革的重要性，规划出档案管理信息化建设的'目标，构建科学的管理机制和管理模式，建立全流程的制度体系，确保档案管理各环节的顺利衔接，真正实现知识管理的高效服务。

（二）加大资金投入。

推进档案管理工作信息化建设，需要加强对人才的培训，并及时引进相关软件，通过科学的管理举措打开企业档案管理的新局面。针对当前企业在档案管理信息化建设资金方面匮乏的问题，相关部门和领导应引起高度重视，在保证企业正常运转的同时尽可能地倾向部分支持资金，帮助企业构建信息化管理模式。同时，企业自身也应自觉缩减开支，为档案管理信息化建设工作预留一定的资金，不断完善档案管理信息化建设所需的软硬件环境，为基于知识管理的档案管理模式的建立提供保障。

（三）加大人才培养。

知识管理背景下，档案管理信息化建设需要专业的人才来操作，通过对管理软件和管理系统的利用来实现高效管理的目的。企业要强化对信息化档案管理人员的培训，设立专门的管理部门，适当调整人员结构，定期开展培训工作，提升人员的计算机操作知识和管理能力，保证档案管理人员的知识结构、操作技能、道德素质能够适应和匹配日臻严格的岗位需求，通过人才队伍的壮大推动企业档案管理信息化建设的发展向前。

（四）合理引入软件。

当前，软件的缺乏和使用不善是制约企业档案管理信息化建设的一大桎梏。为此，企业要在立足自身工作和人员实际的基础上，全面分析档案管理工作的需求，合理引入相关管理软件，并切实应用到管理工作中去。与此同时，要强化对档案管理信息系统操作人员的培训与考核，使之能够快速熟悉并梳理操作管理系统，尽快投入到新的工作模式中来，全面实现和不断完善位企业的档案管理信息化建设水平。

三、结语。

知识管理背景下的档案管理模式是立足当前信息化发展现实，结合企业档案管理工作现状提出的新兴管理模式。这一模式的建立不仅为知识管理提供了实践的土壤和契机，也拓展和完善了现有的档案管理工作，实现了二者的双赢。同时，二者的结合也将打开档案管理和知识管理的新局面，促使企业档案管理工作实现突破。

热门研究薪酬管理的背景（通用16篇）篇二

摘要:随着市场经济的发展，我国国有商业银行的薪酬制度也发生了很大的改变，但在具体应用中出现了与薪酬制度的设计初衷不一致的问题，尤其与外资银行或国内的股份制银行相比效果上出现了偏差。对国有商业银行的核心员工薪酬制度进行了一些探索。

1薪酬与薪酬激励。

广义的说，薪酬是指企业员工为企业提供劳动和服务而获得的经济报酬，其基本形式包括以现金形式支付的工资、奖金，以限制股份和股票期权等形式提供的奖励和以其他形式提供的保险、福利等物质利益。薪酬激励是通过薪酬制度的设计和实施，对员工进行经济奖惩以实现其激励约束目标的一种机制。对于现代企业中“支薪”的职业经营者而言，从人力资本角度说，其薪酬是其人力资本投资的收益，是其人力资本的价值。从经营者的激励约束角度说，报酬是调动经营者积极性、激励约束其行为的一个重要因素，是其对企业贡献所获的奖励。

热门研究薪酬管理的背景（通用16篇）篇三

薪资管理是企业维护提升企业经营效益不可缺少的，是企业招纳贤士、维系生产力以及保留企业核心职工的重要手段。由此可见，提升企业的薪资管理效率是人力资源管理者的首要任务，更是企业管理者在经营管理企业时不容忽视的问题。企业激励体系的作用也正是为提升企业职工对薪资的满意程度，从而提升企业的经营生产力。由此，企业职工对于薪资满意程度则成为一家企业生产能力的主要因素，然而在可翻阅的资料中，对于企业职工的薪资满意程度的调研屈指可数。本文将以企业薪资管理主要人员为目的，对其企业的薪资管理组织、就职职工对其薪资的满意程度及其与企业生产能力的关联做出调研，并且提出了提高自身薪资满意度的建议。

二、薪酬管理和相关理论综述。

1.选题的目的和意义。

在所有企业管理部门中，人事管理是最为重要的。其存在意义在于能够推动企业效益发展的人的思考力、行动力，能够编辑规划企业职工与活动，这些活动中包含工作分析、职工规划、职工招聘、职工培训、效绩管制、职工福利、劳动关系、职工职业生涯管理等，企业人事管理对整个组织的生存和发展起了重要的作用，具有不可剥夺性、能动性和时间性等特点。本文对广东省内应届大学生在广州市内苏宁电器的薪酬福利满意度进行了调查和研究。薪酬对于企业来说是一把双刃剑。通过本次的深入了解和研究，可以使苏宁能够更合理地发现人才、使用人才以及留住人才；对于苏宁的员工来说，更加有利于员工之间互相激励、互相监督，从而激发自己的潜能，通过自己的劳动得到自己应该得到的劳动成果；而对于笔者来说，其目的是为了更好地掌握专业知识，方便以后在工作中将所学知识投入到工作中，使得大学里所学到的专业知识得到充分的发挥和使用。

2.实施薪酬管理的意义。

（1）科学有效的薪资管理有助于提高职工对工作的热情一个企业的长远发展，离不开每一个员工的不懈努力，而薪酬就是员工动力的来源。科学有效的薪资管理能够帮助员工改进自身的工作态度，让企业获得更多的利润，使得企业更好地成长及前进。

（2）科学有效的薪资管理有利于塑造企业的文化建设企业薪资管理办法具有促进企业的文化建设的重要作用。只有建立了良好的组织文化，才能让公司上下整体团结，为企业共同目标去竞争奋斗，同时也能让职工提高自觉性，最终达到提高企业生产效益的目的。

（3）科学有效的薪资管理有利于实施对职工的激励薪资管理对员工工作热情有着极大的推动作用，激励制度管理也起着重要的作用，能够让职工树立更高的目标，在职业生涯中不断提升自我价值。

3.薪酬管理的概念和含义。

薪酬管理之所以受到人们普遍的关注，是因为薪酬管理涉及到每个人的切身利益。同时，薪酬也备受企业的重视，薪酬管理对企业建立竞争优势有长期深远的影响。薪资管理是企业的资本，薪资用来体现生产力的付出，在这个意义上，薪资管理是支出，如果将它当成激励员工努力工作的驱动力，它就成为一种资产，薪酬对职工的行为来说是很大的影响因素，好的制度可成为激励企业职工提高生产效率的动力和源泉。薪资对职工的行为有着很大的影响，其管理上最重要的即是公正。左右职工薪资的成分有许多，主要有企业的薪资政策和企业的资金实力；职务因素包括责任、工作环境、技能等；个人因素包括表现、能力、技术、经验等；环境因素包括劳动力市场的供求关系、社会生活水平、民意、经济环境等。

4.薪酬管理及满意度的相关理论。

（1）劳动力市场理论最低工资理论是从劳动力的基本价值去解释工资水平的。随着市场经济发展和社会的进步以及不同工人工资差别的出现，这一理论已经慢慢失去了存在的意义，最低工资理论势必会被其他工资理论所代替掉，但是不可否认的是，该理论让后来的分配理论受到启迪，直到目前，多数国家和地区都定下了此法律方案，经由法律来保护工薪阶级的基本生活和权益。

（2）差别工资理论这个理论只能代表工薪人员的最低线，并没有释义为何在一个国家会出现参差不齐的薪资水平。为要释义这一现象，亚当斯密进行了深入调研，结果表明，导致此现象的缘由主要是：一是职业性质；二是工资政策。

5.战略薪酬理论与全面薪酬理论。

（1）战略薪酬理论在当今社会企业中，薪资管理作为人力部门的一个环节，其重要性逐渐被经营者认识和认可。针对薪酬体系中存在的一系列问题，如薪酬制度不完善、薪酬结构不合理等等，一种新的薪酬管理理念诞生出来，这就是战略性薪酬管理。在通常情况下，企业首先制定自己的开展方向，当方向明确时，该面对的将是如何有效提升薪资管理办法来帮助提高公司实力。但是薪酬本身却不能确立应该做出何种改变，也不能确立应该具有哪种观念，更不能取代有效的领导。

（2）全面薪酬理论全面薪酬理念诞生于20世纪90年代，严峻的竞争环境，快速的科技变革的社会环境使管理者们越来越认识到战略性薪资设计和薪资管理体系能够有效地让企业抓住机遇的重要性，赢得更好的发展空间。但是随着人才竞争的加剧，人才流动性不断加强，单单依靠有效的战略性薪酬设计已经不足以让企业在人才争夺大战中处于持久的有利位置，这时候，企业就需要用更加开阔的眼界来看待人才，充分运用各种可能的要素来赢得自己的战略优势，为全面薪酬理论的提出作了铺垫。全面薪酬理念深入到企业组织文化、经营战略和人力资源战略之中，该理念的维系是雇主和员工之间的交换关系，也只有这样，企业才能有效地吸引、保留和激励员工，提升员工的满意度和敬业度，最终提高组织的绩效水平。

三、苏宁广州分公司在职职工薪资管理存在的弊端。

1薪酬管理制度缺乏战略性。薪资管理与苏宁电器广州分公司的发展方向不协调，所以使得原应有的管理方案无处施展。苏宁电器广州分公司的经营战略的不同导致薪酬策略的不同。目前，苏宁电器广州分公司所实行的薪酬策略是统一的薪酬策略，最终导致与其品牌整体的发展方向不吻合。企业的竞争需要研究符合苏宁电器在广东省市场环境的经营战略。苏宁电器广州分公司懂得在适当的时机转变其经营战略，可是却没有注意到薪资管理方案需要跟随整体发展方向的变化而变化。因为，当薪资管理方案与苏宁电器广州分公司的经营方向相匹配时，薪资管理方案才可以真正得以实现。

2.薪酬体系制定不合理。苏宁电器广州分公司的薪资管理方案不够完善合理，对苏宁电器广州分公司没有做到绝对的公平公正，同时对企业又达不到提升竞争力的效果。简单地说，就是内部考核机制与薪酬结构太随意、不够严谨，导致薪酬分配不够公平和合理。同时，薪资水平过低或是激励制度不完善，也会导致失去许多有能力的职工。

3.苏宁内部只注重薪酬制度的经济报酬而忽视非经济报酬薪资管理不仅仅包含基本待遇或职员福利，还包括了职工的就职岗位能否促使员工的自我提升等。

四、苏宁电器广州分公司现有薪酬管理问题的原因分析。

苏宁电器广州分公司在方案定制时未从品牌整体发展的方向去思考，未顾全大局，所以在推动苏宁电器广州分公司的发展方向上没有达到预期效果。随着环球经济的变动及以市场的变化，其品牌整体的发展方向也将随之改变，所以苏宁电器广州分公司也需要不断做出调整。苏宁电器广州分公司的企业文化不能正确融入到薪酬体系之中，从而向苏宁员工传递与企业文化不相符的企业内涵，与苏宁电器广州分公司的成长方向不吻合，苏宁电器广州分公司并没有形成重用人才的文化，导致职工工作态度不积极，从而造成人才的流失。在苏宁电器广州分公司的内部，因为没有注意到员工的考核晋升机制，导致片面地追求经济上的报酬而忽略了非经济上的报酬，关键在于苏宁电器广州分公司的领导没有充分考虑苏宁职工的成长，大部分员工因为在苏宁电器广州分公司看不到发展前景而离开公司。

五、苏宁电器广州分公司职工满意度的总体统计和提高职工满意度的建议。

1.满意度调查设计和方法。

对苏宁公司内部乃至所有的企业来说，员工薪酬都是一个非常敏感的话题。因为职工对薪资待遇的'看法全靠个人的主观意识来诊断，并没有客观标准。而被调查人的价值观、诚信度、个性、履历以及需求等因素都会对薪酬满意度的反馈有很大的影响。同一种薪酬标准对不同的员工对象来说都有不同的感受。即使是同一个员工，在不同的场合、环境、时间和其他因素下做出的调查结果都有所出入。所以，此次对苏宁公司广州分公司进行访查的问卷采取了选择题并且无实名登记。

2.提升职工对企业满意度的方法和建议。

（1）在职员工的管理措施首先是要树立好精益理念，使职工能够完全展开才能。资源高度集中和统一的方式是精益生产，包括人和技能以及策划思维。企业要构建和贯彻精益生产方式是需要以企业相应的经营哲学和人文环境为基础的。其次是要采用柔性化的管理方式，有效地识别并且消除浪费。其管理方式的特点就是要提倡民主平等，通过人性解放来激发员工的内在潜力和创新精神，使得员工能够积极主动地投入到工作中。再次是要合理地规划职工的学习，并且强调要全员参与。精益生产是需要全体员工的参与，要求企业从上至下都具备更高的素质。为了使职工的素质能够符合要求，此项任务是不能缺少的。企业应在思想意识上重视培训，综合考量企业战略发展目标、岗位需求以及员工个人发展，制定合理的培训方案。

（2）在职员工的管理制度合理制定企业管理条例是对企业公平公正地进行管理的首要前提，相比起令人难以服从的随意的指令，科学合理的管理条例可能会让职工更信服。

（3）有效的薪酬管理方案的建立企业需要一个弹性的空间来实施薪资管理，确立好所有的职工职位的价值以及对所有职工有效的分层，是为了使职工们有合理的薪资差异。员工的工资标准方面应该根据企业制定的薪酬体系来制定，只有综合利用好各种不同的激励方式，才能够有效地调动员工的积极性。

（4）完善的绩效考核体系的建立职工们付出的努力与其工作的报酬是对等的，其体系必须保证合理公正。另外，要建立公开民主的评估体系。在评估方面，应该创设更多的评估体系。且在必要时，有必要让员工介入，这可以去除评估中存在的隐蔽性，从而提高公众信服力。

六、结束语。

从总体上来看，薪资的作用是使得一个企业能够留住企业所需的资本，从而保证企业的正常运行。薪酬管理研究随着薪酬管理实践的发展而不断发展，薪酬管理理念、薪酬管理方法和技术、薪酬管理制度的发展也会更加细致、深入和多元化。现代薪酬应注入新的内涵，薪酬不单单是企业投资和连接老板和员工关系的纽带，薪酬设计应更加全面化，其中战略性薪资设计的重要性也逐步上升。同时，随着人们对薪资的认识不同，对其合理公正性的理解也不同，薪资的公正性分为企业内一致性、企业外竞争力和个人公正等部分。目前，企业的薪酬问题是劳动力市场和人力资源管理的核心，对组织与社会有着重要影响。薪资管理办法是企业管理制度的重要组成部分，它是推动企业发展变革的有力工具，有利于实现企业的成长目标。

参考文献：

[1]张红兵.薪酬福利管理制度[m].北京.人民邮电出版社，20xx.

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[3]曾湘泉.薪酬管理[m].中国人民大学出版社，20xx.

[4]中国企业转型知道：解码中国管理模式[m].北京：机械工业出版社，20xx.

[5]成志明.苏宁：背后的力量（组织智慧）[m].北京：科学出版社，20xx.

[6]王水嫩.企业文化理论与实务[m].北京大学出版社，20xx.

热门研究薪酬管理的背景（通用16篇）篇四

热门研究薪酬管理的背景（通用16篇）篇五

薪酬管理发展由来已久，经过长期的实践证明，一套完善的薪酬管理制度对对于企业员工工作绩效的影响是非常明显且不容忽视的；在良好的薪酬管理制度作用下，企业会不断发展壮大，不断成长，反之，如果薪酬管理制度不够完善合理，则会严重阻碍企业的发展，甚至导致企业的最终衰亡。在我国，由于体制和传统观念的影响严重制约着薪酬管理制度在企业经营管理中的应用，导致我国企业工作人员工作积极性不高，工作绩效较低。因此，了解企业薪酬管理的内涵以及企业加强薪酬管理对于企业员工工作绩效的具体影响，探析改善企业薪酬管理的具体举措，以促进企业薪酬管理的水平和成效，提高企业员工的工作绩效就有着重要的现实意义。

一、企业薪酬管理的内涵。

企业薪酬管理一个重要的原则就是要具备公平性，其主要的内涵包括薪酬管理结果的公平性、程序的公平性、交往的公平性以及信息的公平性，具体而言有以下几点：首先，在薪酬管理结果公平方面是指对于企业员工在薪酬水平以及员工薪酬增加的幅度都需要有一个相对应的公平。其次，在企业薪酬管理的过程中程序的公平是指在企业在对与昂薪酬管理的上其管理的程序以及管理的方式都是一个公平的过程，其需要具备一致性的原则、准确性的原则、纠错性的原则、无偏向性的原则、代表性原则以及道德性的原则六个原则。并且，企业在进行薪酬管理的过程中需要注重交往公平的原则，这就要求企业的经营管理人员在在进行薪酬管理的过程中注意诚心的对待每一位企业员工，尊重员工，不能伤及员工的自尊心和自信心，并通过沟通的过程将企业关于薪酬管理的各项内容详细的告知员工，并作出相应的解释。另外，还需要保证在薪酬管理的过程中信息的公平性，保证员工在薪酬信息取得过程中对于所有的信息真实准确，且明白清楚。

二、企业加强薪酬管理对于企业员工工作绩效的具体影响。

(一)企业薪酬管理可以有效的改善企业员工的工作态度。

在企业进行薪酬管理的过程中，有效的公平性可以促进企业员工的对于企业情感上的归属感，而相应的一个对企业有着归属感的员工在工作时，就会表现为有着很大的工作积极性，通过加强对企业和员工之间的经济交流，可以有效的满足员工在生理以及心理上的需求，从而激发企业员工的工作热情，提高企业员工的工作绩效。当然，企业在进行薪酬管理的过程中也需要特别注意。公平的薪酬管理对于企业员工的工作的积极性的提高也不是绝对的，在这个过程中还需要积极与企业员工之间进行一定的经济信息的沟通，是员工可以充分的明白企业薪酬管理以及薪酬制度的意义以及对其好处，保证企业薪酬管理信息的公平性。

(二)企业薪酬管理在改善企业人力资源管理方面的作用。

人力资源可以说是企业发展的关键性因素，是现代企业的战略性资源，完善的企业薪酬管理可以促使员工更加努力的去完成企业的任务，实现企业的目经营管理的目标。因此，企业在实行薪酬管理制度的最根本目的是诱导员企业工的工作动机，使他们在实现自身需求的.同时实现企业的目标，增加其满意度，从而做到保持和发扬他们的积极性和创造性。由此我们可以得知企业薪酬管理制度的好坏在一定的程度上关系着企业发展的兴衰。另外，薪酬管理制度对企业发展的助长作用主要是指其对企业正面的、积极的作用，能够促进企业不断发展壮大。良好的企业薪酬管理制度一方面有利于提高员工的工作积极性，有利于开发员工的潜在能力，有利于吸收和留住优秀人才，有利于创造良性的竞争环境；另一方面其存在的负强化和惩戒措施，这对于员工违反企业行为规范的行为起到了一定的约束作用，从而促进企业的持续发展。

(三)企业薪酬管理对于企业员工绩效的影响。

大多数时候企业员工对于公平这一词或者字眼都是比较敏感的，一旦企业员工感觉到企业对其有着不公平的情况存在，其在情绪上或者工作上会有着直接的表现，甚至还会演化为激烈的行为，从而直接影响了企业员工的工作绩效。因此公平性也就成为企业薪酬管理的一个最重要的目标，也只企业员工工作绩效可以提升和保证的重要的保障。确保企业员工在薪酬方面可以得到一个公平性的对待，不挫伤企业员工的工作积极性，确保企业员工可以得到自认为的工作贡献相匹配的回报是薪酬管理的最重要层面。其次，薪酬管理的对于员工工作绩效管理标准的制定也有着重要的影响，在这一方面，企业薪酬管理能否做到公平是企业制定员工工作绩效的一个重要的依据，只有基于薪酬管理公平性的基础上建立的工作绩效管理标准才可能提高企业对于人才吸引力，提升企业在市场竞争中的优势地位。另外，薪酬管理对于企业员工的工作绩效的执行效率也有着不可忽视的影响，一般来说企业员工各部门以及各层面之间是不一样的，有着管理人员，也有一线操作人员以及销售服务人员，如何才能进一步的协调好这些员工之间的关系，通过合理的薪酬管理客观的评价每个员工的工作价值，是极为重要的，就这一点而言，薪酬管理影响着企业员工的工作绩效的具体执行效率。

三、改善企业薪酬管理的具体举措。

改善企业的薪酬管理需要从多方面着手，下面是笔者结合自身的工作实践提出的一些改善的具体举措，主要有以下几个方面：首先，需要进一步完善企业的薪酬管理体系，在本着公平公正原则基础上建立一套完善的企业薪酬管理体系，建立与之配套的一系列的管理制度，从制度上对薪酬管理的各项措施进行必要的保证。其次，在企业员工薪酬管理本着公平性的同时，也需要对员工实行一定差异化薪酬管理，针对企业的不同的岗位以及企业员工的具体表现，和对企业经济效益的贡献，实行一定的差异化薪酬管理。另外，对于薪酬管理的教育方式也要做出一定的创新和调整，需要根据企业自身的情况，在随着市场环境的吧不断变化，加强对企业薪酬管理方式的创新和发展，以进一步提高企业薪酬管理的水平和成效，提升企业员工的工作绩效。

四、结束语。

在经济高速发展的今天，为了适应是会主义市场经济发展的需要，必须深化企业管理制度改革，而企业薪酬管理改革正是企业管理制度改革中的重中之重。其对于企业员工的工作效率的有着不可忽视影响，主要体现在改善企业员工的工作态度，改善企业人力资源管理方面的作用以及对于以及对员工绩效的影响这三个方面，有效合理的薪酬管理制度可以有效的提高企业员工的工作绩效，促进企业持续长远快速健康发展。

热门研究薪酬管理的背景（通用16篇）篇六

摘要：信息技术的飞速发展严重的冲击了传统的财务管理，因此在电子商务环境下一种新的财务管理模式的确定成为互联网时代企业经营与管理数字化的重要改革内容。本文对电子商务环境下财务管理模式进行研究，从而确立网络财务模式作为财务管理重要模式。该研究为电子商务在财务管理中的应用和发展，及推动整个电子商务事业的发展起到了重要作用。

电子商务在我国起步晚，但是给众多企业的发展带来了新的机遇和挑战，因此财务业务也随着电子商务的发展范围被扩大化，因此财务管理随着电子商务时代的到来而更加网络化。在电子商务环境下，网络财务管理模式应运而生，他的研究也就具有了重要的现实意义。

1.网络财务的概述。

网络财务是电子商务时代企业财务管理的重要模式，它是指以internet/intranet网络技术为基础，以财务管理为核心、业务管理与财务管理有机结合，完全支持电子商务，能够实现远程记帐、远程报表、远程查账、远程审计、远程监控和事中动态会计核算、分析、控制、决策、监督与在线财务管理，同时处理电子单据和进行电子货币结算的一种全新的网络财务管理模式，是电子商务的重要组成部分。此外，网络财务作为网络技术与财务管理相统一的一种新型财务管理模式，具有网络计算、协同业务、远程处理、动态核算、在线管理、集中式管理、电子单据、电子货币、网页数据、移动办公和网上理财等特点。

传统财务管理以企业价值最大化和企业利润最大化为目标，追求企业的业绩。而电子商务环境下的网络财务管理则改变了传统企业的财务管理模式，向着多元化和双向性的方向发展，以相关利益主体的利益及其利益协调化作为电子商务环境下网络财务管理的目标，同时还兼顾企业的现时收益和关注企业的未来收益。追求企业和客户共同的利润和价值。

3.网络财务系统的功能。

网络财务系统是依托网络计算机，以财务管理为核心，业务管理与财务管理协同实现各种远程操作和事中动态核算和财务管理的一种财务管理系统。因此网络财务管理能实现供销存业务和财务一体化管理，成本控制的有效化，提供企业级的分析决策信息，财务运营风险的有效控制等。同时充分挖掘和利用财务信息，打破地域许仙志，扩展财务业务快速反应和调整财务业务。

但是电子商务的发展也国际市场竞争环境带来了巨大的变化，因此网络财务管理为了迎合市场变化的需求，也应在网络财务管理的内容和职能上进行创新。首先在网络财务管理的内容上，将企业的中心转移到无形资产管理上，使无形资产的管理成为财务管理的重要内容，改变以往传统的资金筹集与应用的筹资与投资意识，树立筹知与投知的管理意识。同时更加强化了风险管理意识。其次在网络财务管理的职能上，电子商务的迅速发展在带动经济一体化发展的同时改变了传统的.商业模式，因此网络财务管理的职能主要包括决策职能、计划职能和控制职能。网络财务管理职能具有减低企业财务管理复杂程度，实施有效的财务计划职能、财务分析和财务管理，提高财务决策的准确性，完善财务控制职能，整合企业财务资源，从而实现财务与业务的协同统一。

网络财务管理可以运用网络财务软件和网上理财服务得以实现。网络财务软件是以网络计算技术为基础，实现电子商务的整合为目标，提供电子商务环境下的财务管理模式和其各项网络财务功能的财务管理软件系统。目前国内网络财务软件开发与应用模式主要有：以用友和则易等为主的从无到有以纯java技术开发，面向浏览器应用模式全面设计开发网络财务软件，在以安易和金蝶的k3web版为例的相对c/s模式下的web应用或添加客户端软件的模式，同时也有以微软公司提供的（wbt）为主的以软件非浏览器模式如金算盘。

网上理财服务是一种新的自助式软件服务，它以专营网站方式，对数据具有安全保密机制，在网上提供的专业财务应用服务。因此对于中小型电子商务企业可以不用购买软件，而只需购买财务处理服务，由服务提供商直接在网上提供会计处理和财务管理服务就能完成会计核算和财务管理。从而降低中小型电子商务企业开展会计电算化的投资，同时也提高中小型企业和财务软件公司的经济效益。

5.网络财务的实施方案。

在电子商务环境下，网络财务作为财务管理的重要内容，可以通过自身需求建立自己的网络财务管理系统，同时也可以通过购买已经开发的财务管理软件，从而实现财务管理、业务协同运作，信息自动传递共享。具体包括：首先，网络财务的管理应根据自身的实际情况进行需求分析，从而确定网络财务管理系统的工作、目标及需求。其次，网络财务应该根据企业和单位的需求进行网络方案设计。常见的网络技术有价格便宜，性能不错的快速以太网、分布式光纤数据接口(fddi)能够适应与一般的企业中，同时也有价格昂贵，投资大的异步传输模式(atm)、干兆位以太网技术能够适用于有实力的大型集团企业（如中国石油天然气集团）。当然一般的企业可以通过分布式光纤数据接口和快速以太网技术建立自己的局域网，用ddn专线连接远程子网，或者用电话对移动用户群进行连接。同时依据企业自身的条件可选择性的采用c/s或b/s的结构技术进行网络设计。再次，绝大多数的中小企业拿不出过多的资金发展自己的网络财务软件，但是又希望通过网络财务去首先企业财务管理的发展，因此可以购买财务软件公司提供的财务软件以及互联网的服务业务和其他全套业务，通过按数量项目付费的方式获得网络财务软件，实现财务管理的网络化。

6.结语。

电子商务环境下的网络财务在一定程度上使企业财务管理朝着国际化、网络化和精确化的方向发展。通过电子商务构件了网络财务管理的战略体系，对未来网络财务管理的发展起到了至关重要的作用。但网络财务毕竟是一个新生事物。在网络财务安全管理方面还存在着数据失真、信息泄露、资金结算等安全问题，且网络财务制度发展还不够成熟等容易导致网络财务会计核算手段变化。

参考文献：

热门研究薪酬管理的背景（通用16篇）篇七

薪酬管理是现代企业管理体系中的重要一环，公交公司在持续经营与发展中也要进行薪酬管理，且基层员工薪酬管理本身具有一定特殊性时，薪酬管理活动的开展也容易受到一些内外部因素影响。通过对部分公交公司基层员工薪酬管理状况进行分析可以发现，大多数公家公司在基层员工薪酬管理上存在着明显不足，相应薪酬管理问题长期存在不仅导致薪酬管理实际有效性大为降低，更加为公交公司人才队伍建设，人力资源管理活动正常开展产生了极为明显的负面影响。

一、公交公司基层员工薪酬管理现状。

整体上来看，公交公司基层员工薪酬管理水平已经有了一定程度提升，以人为本理念在很多公家公司综合管理活动开展中得到了较好贯彻，基层员工薪酬管理活动开展的受重视程度也有了一定程度提升。但也需要清醒地看到，很多公交公司基层员工薪酬管理活动开展中依然存在着这样或那样的问题，诸如薪酬管理制度缺失，薪酬体系中软性福利占比较低等问题也一直在制约薪酬管理能力及水平的提升，如何更为有效地进行基层薪酬管理活动开展也是现阶段公交公司不得不思考的现实问题。

二、公交公司基层员工薪酬管理优化的建议。

公交公司更好进行基层员工薪酬管理首先要进行对应薪酬管理制度建设，部分公交公司现有的薪酬管理制度过于宽泛，制度也无法对基层员工群体薪酬管理活动的开展给予较好指导与规范。建议公交公司核心管理层在充分结合薪酬管理实际状况需要的基础上，围绕着基层员工薪酬管理需求进行专门性薪酬管理制度建设尝试。例如，将基层员工薪酬管理内容，原则，目标与权责关系在对应制度中予以较好细化后，基层员工薪酬管理制度便可以更好地指导相应管理活动开展。制度本身的指导性与规范性功能得到了显著提升后，公交公司基层员工薪酬管理的内部环境也能够得到很好重塑，这也有利于更为新颖的理念及方式方法在基层员工薪酬管理活动中的应用。

(二)增加软性福利实际占比。

公交公司基层员工薪酬管理的优化需要关注于不同层面薪酬占比的调整，当前，很多公交公司基层员工薪酬中软性福利性内容占比较低，这也使得薪酬管理体系本身带有了一定的僵化性，且现有薪酬体系对基层员工的吸引与激励性功能十分有限。新时期，公交公司应当结合行业、企业发展实际，以及基层员工实际需求，适度增加软性福利内容实际占比。例如，某市公交公司不仅在传统节假日向员工发放一些物品，更是将在职培训与自主参加培训提供补助等作为了软性福利内容，这种做法不仅大为提升了薪酬体系的科学性，更加使得基层员工薪酬管理活动在开展上的可调整空间大为增加。得益于软性福利占比的提升，基层员工薪酬管理活动开展理应具备的`积极影响也得到了较好发挥，基层员工工作积极性更是得到了很大程度提升。

(三)适时调整绩效考核指标体系。

薪酬管理同绩效考核间具有十分密切的关联，公交公司内一般也将绩效考核标准作为薪酬发放的重要参考，因此，公家公司基层员工薪酬管理层面进行的优化需要在绩效考核指标体系上进行适时调整。具体来说，公交公司可以适度的放宽绩效考核标准，并提升绩效考核标准的弹性，绩效考核层面进行的这种调整也可以显著提升基层员工薪酬管理的弹性。此外，公交公司本身需要向社会大众提供公交服务，基层员工也被看作是公交公司的“门面”，这一情形下，公交公司可以考虑将服务能力与水平作为绩效考核指标体系，并借此来丰富基层员工薪酬管理活动开展的层次，使得基层员工薪酬管理活动开展可以对更多的有效信息进行参考和借鉴。

公交公司不能“流水账”式地进行基层员工薪酬管理活动开展，定期对基层员工薪酬管理制度进行调整、优化也是薪酬管理能力及水平提升的必要条件。建议公交公司核心管理层与薪酬管理主体充当基层员工薪酬管理评价主体，并根据细化出的基层员工薪酬管理评价标准，定期地对薪酬管理状况、需求，方式方法选用成效、目标达成等进行评价，并形成具体的基层员工薪酬管理评价报告作为薪酬管理调整与优化上的具体参考。不仅如此，在基层员工薪酬管理的调整和优化上，薪酬管理主体需要更为积极地同基层员工群体间进行沟通，并搜集基层员工对薪酬管理活动开展上存在的一些意见与建议，这能够更好地帮助公交公司认识到基层员工薪酬管理中存在的问题，相关问题解决的过程也是基层员工薪酬管理能力提升的过程。

三、结语。

综上所述，公交公司不仅要给予基层员工薪酬管理事宜以足够重视和支持，更加要围绕着基层员工实际需求等进行薪酬管理理念，侧重与方式方法的不断调整。薪酬管理本身较为系统，其同绩效管理、人力资源管理间也具有极为密切的联系，基于全面性视角在内部控制框架内进行基层员工薪酬管理层面的不断优化和调整也是公交公司需要关注的重点管理事宜。

参考文献：

[1]李承军.浅议构建科学的城市公交企业薪酬制度[j].经营管理者,20xx(27):163.

热门研究薪酬管理的背景（通用16篇）篇八

热门研究薪酬管理的背景（通用16篇）篇九

摘要：企业薪酬体系公平性即公司职员对公司薪酬体系和管理环节的公平性、公正性的看法，具有激励员工意义的薪酬是建立在公平的薪酬体系之上的。文章内容从薪酬公平的意义分析着手，提出了成立内部、外部和个体公平性的办法，保证薪酬公平的真正落实与执行，对于促使企业薪酬管理实施有着推动作用。

关键词：薪资体系、公平、研究。

一、公平理论的内容与影响。

1、公平理论的内容。

1967年，美国知名心理学教授亚当斯关于企业薪酬公平理论进行了深入分析与研究，亚当斯教授指出：公司职工的工作动机主要来源于自身收入和他人收入，在工作过程中，每个人都会将自己所付出的劳动和所获取的薪酬跟周边人的劳动和所得薪酬进行对比，或者与自己之前的收入进行对比。假如用qp代表员工对自己所得薪酬的感受，qo代表员工对同时所获薪酬的感受，ip表示职工自身对个人工作投入的感受，io表示职工自身对同事所作投入的感受，关于薪酬公平对职工工作积极性的作用，可以分成下述集中情况：假如qp/ip=qo/io，那么其会认为所获薪酬是公平的，基于这种情况，职工在工作过程中会继续维持积极的工作态度；假如qp/ipqo/io，那么就表明其所获得的劳动回报高于其付出，在这样的条件下，其不会要求降工资，职工很有可能主动增加劳动付出。

2、导致不公平的原因。

通过研究发现，当前导致薪酬体系不公平的原因主要包括：薪酬体系实施环节受传统概念上的“平均主义”思想作用比较大；薪酬管理与薪酬政策在实施环节出现了黑箱操作，或者说薪酬信息传递不及时；受职工主观思想评论的作用；公司绩效考核系统不科学；职工之间的竞争机会不公平等；外界薪酬环境不健全等。

3、薪酬体系不公平对职工的影响。

基于公平概念，在职工感觉薪酬待遇不公的时候，往往会出现下列行为：减少自己的工作投入，比如工作不再努力；改变工作产出，比如执行按件工资的职工利用增加产量，降低品质来增加自己收入；改变对自身的认知；改变对周围同事的看法；选取新的参照目标；离开工作地点，比如辞职。

二、公平的标准与分类。

1、公平与效率。

公平跟平等是有着明显区分的，平等在收入分配上注重没有差距，也就是收入结果上的均衡。效率的概念即单位时间内所做工作的多少，也就是工作效果和工作量之间的比率。中国在分配改革的时候，关于公平与效率的问题提出了“效率第一、公平第二”，并没有将分配公平放在首位，从“第一次分配与再分配过程中都要对效率与公平二者的关系进行合理处理，再分配过程中不能忽视公平”，同时还“将提升效率和推动社会公平联合起来”的环节，基于此规范了全体国民关于公平与效率这一问题的认知：分配过程中效率与公平是相辅相成的。

2、公平的分类。

结合各个管理时期，薪酬管理体系的公平性可以分成薪酬管理结果的公平性与薪酬管理过程的公平性。按照职工所参照的对象，薪酬管理结果的公平主要包括薪酬的外部公平性、内部公平性和个人公平性三者。

（1）外部公平。假如体系内部职工认为自己的薪酬水平和外界同行相似职位的薪酬水平相对比，比较公平，那么职工对其岗位的满意度就较好，这样职工就愿意留在企业内继续从事其岗位；假如职工感觉自己的薪酬待遇跟外界类似岗位的待遇存在较大差距，其对岗位的满意度就比较低，往往会出现职工跳槽的现象。

（2）内部公平。任何一个企业内都存在着各种各样的岗位，每个工作岗位的工作内容、工作条件、所需技能等往往是不一样的。为了证明企业职工待遇公平，务必利用科学的方式来分析企业内各个岗位之间的相对价值，进而证明企业薪酬体系的公平性。

（3）个体公平。关于绩效薪酬的公平性往往表现在当前职工认为虽然当前自己所从事的工作跟其他人相似，然而在绩效优秀、技校一般和绩效不合格的人之间是否出现了合理的薪酬差距，企事业单位也往往利用绩效加薪或者其他绩效奖励等方法来证明职工对企业的贡献值和不同的个人对企事业单位贡献的不同。

三、执行公平的办法。

完成“效率、公平、公正”的`薪酬目标，在成立薪酬制度过程中，需要结合公平的分类有效执行。基于职位分析与能力评估等立场，关于推动企业薪酬公平提出下列建议：

1、内部公平策略。

（1）成立多元化的职业发展途径。利用加强人才成长途径创建，推动运营管理团队顺应市场发展变化，专业技术团队发挥其技术特长，技能操作团队能有效处理客户现实问题，按照人才成长特点，规范运营管理职位顺序，梳理专业技术与技能操作职位顺序，形成标准、统一的多元化人才发展形势，让各类人才成长有渠道，晋升有空间。

（2）成立以“工作”为根本的职位分析与评估系统。岗位分析是整理用来判断工作的相似性和差异性信息的流程。第一，企事业单位结合自身的组织结构来对其运营模式进行变动，对岗位进行设置与变动。结合自身业务发展特点，对职能重复的岗位进行撤销，对工作量大的岗位进行拆分等，进而来实现岗位优化的目的。第二，岗位分析的结果要对岗位进行描述，利用编辑岗位说明书，对岗位进行判断、界定与说明，明确各个岗位的工作技能、工作范畴与工作内容等信心。岗位分析的结果在岗位评估、岗位匹配中会涉及到，为建立公平的薪酬体系打下夯实的基础。

（3）规范基于“人”工作能力与技能的评价系统。第一，建立科学的评价指标系统，主要包含知识技能、综合素质、职业道德等内容，同时具体到可量化的评价指标，基于上述标准，利用选取最佳评价方法，比如加权求和的方法来得出评价结果。第二，公司对职工能力进行动态考核，同时通过信息管理系统进行登记，尤其是在职工进修学习、职务职称晋升之后进行动态评估。为专业技术性岗位成立能力模型，也相应成立了能力分析与认证的评价系统，同时把技能与能力评价分成不同的等级，作为明确其职工薪酬水平与差异的有效参考。

2、外界公平决策。

外界公平的重点，是选取满足企业现实应用的薪酬制度，对外具备竞争优势，进而让其职工对投入与回报感到公平。

企事业单位在明确薪资待遇过程中，需要参照劳务市场的薪资水准，市场薪酬调查主要是处理薪酬的对外竞争方面的矛盾，利用市场薪酬调查来明确标杆岗位的薪资水准，其他岗位的薪资水准可以按照其和标杆岗位的相对价值与标杆岗位的薪资水准来成立。

在薪酬调查之前，第一要明确需要调查的标杆岗位、调查目标、调查内容等。标杆岗位往往选取具有代表性的整个岗位结构，比较重要同时其稳定性比较强，岗位内容明确，同时其岗位内容具备统一性，所需技能比较相似等的岗位。薪酬调查的目标往往选取跟自己有竞争关系的企业或者同行相似企业，主要考虑其职工的流失方向与招工渠道。薪酬调查的内容，需要结合上一年度的薪资增长情况、各个岗位与级别的基本薪资、基本薪资上涨幅度等内容。

3、个体公平决策。

个体公平决策的重点为，成立一个职工绩效导向的分配体系，进而让职工对其投入与回报感到公平。

成立一个绩效奖励措施，第一明确绩效薪资的支付标准，工作自身的特点应该成为选取绩效薪资支付标准的首个条件。通常来讲，在职工本人对自己的工作进度与工作完成情况有充分把握的时候，最后业绩明确同时可以进行评估时，可以通过个人业绩的薪资支付方式来为其职工支付薪资；在工作产出作为团队协作的结果时，个人在团队中的贡献值不能具体衡量，可以通过团队业绩的薪资支付模式来为其职工支付薪资；在个人或者部门的工作不能具体评估时，个人或者部门的表现跟企事业单位的总体业绩是分不开的，往往会以组织业绩的名誉来支付绩效薪资等。企事业单位应该集合自身特征来成立绩效薪资和基本薪资、绩效薪资自身浮动的最佳比重。

对于企事业单位的总体发展来讲，薪资管理特别是薪资公平性不容忽视。薪资公平性是公司发展壮大的必经之路，只有成立科学、公平的薪资体系，才能吸引更多的技术型人才与管理型人才，为公司发展壮大提供有利条件。

参考文献。

热门研究薪酬管理的背景（通用16篇）篇十

摘要：随着市场经济的不断发展，企业之间的竞争也日益加强。如何增强企业的市场竞争力已经成为摆在各企业面前的难题。一般而言，企业的市场竞争力会受到技术创新能力、企业文化和管理创新能力等方面的影响。在众多影响企业市场竞争力的因素中，企业管理扮演着重要的角色，企业的各项管理行为可以对其生产经营活动进行监督和指导，从而确保企业的生产经营的高效率。在实际的管理活动中，薪酬管理尤为关键，合理的薪酬管理能极大程度的鼓舞员工的工作热情，提高其工作效率，进而推动企业的持续健康发展。因此，本文将针对企业薪酬管理对员工的具体影响进行讨论，以求为企业在管理方面的优化提供借鉴和指导。

关键词：企业薪酬；管理公平性；员工工作绩效。

公平性必须贯穿于薪酬管理的全过程，合理的薪酬管理可以有效地激发员工的工作积极性，从而提高其工作效率，进而促进企业生产效率的提高，为企业带来更大的经济效益。在企业的薪酬管理制度中，必须要做到客观的公平性，但影响公平性的评定因素众多，所以在进行实际的薪酬管理时需要对许多方面进行考虑，如此才能做出比较合理的薪酬管理措施。因此，企业管理者必须对公平性有正确的认识，能够根据员工的贡献程度调整薪酬待遇，从而使得员工内部形成有序竞争，进一步的推动整个企业的良性发展。

一、企业薪酬管理公平性的相关概念。

1.公平性和绩效的关系。

薪酬管理是企业根据员工的贡献程度或者其他因素共同作用下确立的员工应得薪酬及其管理结构建设的过程。在这个过程中，确保薪酬和员工的贡献程度保持高度符合是其追求的主要目的。不同于人们所想象的，企业薪酬管理不是简单的给员工开出定额薪酬，而是需要制定完善的薪酬计划和制度，其中包括薪酬预算和针对薪酬管理工作和员工展开的沟通问题。可以说，薪酬管理其实是一个逐渐调整的过程，在经过不断的完善后，企业的薪酬管理系统便能够达到比较合理的状态，继而为企业的发展提供助力。现阶段实行薪酬管理制度往往是通过员工的工作绩效来进行的，而工作绩效则可以分为两种，其一是任务绩效，其二则是周边绩效。顾名思义，任务绩效指的是员工对某项任务的执行过程中，表现出来的工作行为，以及最终的成果，在综合考虑之后，企业的薪酬管理部门将对员工的薪酬进行调整，以求确保员工的薪酬能与其付出成正相关，从而保持员工的工作积极性。周边绩效的范围更加广大，其涉及组织和社会环境方面，和绩效组织之间有紧密的关联。薪酬的公平性是相关管理部门致力追求的目标，而其结构的构建离不开对公平性概念的了解。

2.公平性的主要方面。

公平性主要指以下几个方面：结果公平、过程公平、交往公平。结果公平的评价标准寄托在员工方面，员工是薪酬结果的直接受众；因此，判别结果公平与否，就必须对员工的反馈意见进行调查，只有员工满意的薪酬待遇，才是真正公平的结果。但是，在这个一过程中，必须注意的是，不能只是想当然的根据员工的心理预期进行判断，还需要根据企业的盈利能力和同工同职员工进行比较，如此才能得到比较公平的判别。其次，过程公平则涉及企业和员工之间的关系，在实际的薪酬管理中，管理部门需要和员工进行一系列的对话沟通来对薪酬待遇进行调整。但由于员工和企业之间的雇佣关系，也就十分容易产生沟通双方不对称的状况；如此，也就会导致薪酬管理过程的不公平性。所以，在确保过程公平时，要将目光集中于薪酬管理部门，其应该做到在过程中兼顾准确性、代表性、道德性等内容。并且，企业在进行薪酬方面的沟通时，要针对管理人员和员工间的沟通情况进行具体分析，防止不公状况产生。最后，在交往公平方面，管理人员需要充分的对员工的意见和诉求进行尊重，不能利用不对称的职务关系使员工接受不公待遇，要用真诚的态度保护和员工交往过程中的自尊心和自信心，要充分的对员工的诉求进行考虑，将企业在该方面的管理方针的告知员工，促进双方的相互谅解，从而构建起和谐的薪酬管理环境。

3.公平性的影响内容。

公平理论是确保薪酬管理公平性工作开展的主要理论基础，通过了解可以认识到，员工能否受到激励，不单单取决于能够得到多少薪酬，还和其得到的和别人所得是否公平有直接关系。正如古语所言：“不患寡，唯患不均”，这里所说的不均在薪酬管理中则表现为不公平现象；所以在薪酬管理中的公平性也就不言而喻了，员工在进行一定的工作之后，将对自己的付出和相应的报酬进行衡量。如果付出和收入间的比例和别人基本一致时，就会保持心理平静，这对于其日常工作的开展无疑是有利的，其将认识到付出和回报的关系是合理的，对待工作也将更加具有积极性。但是，如果员工将自身的付出和回报进行衡量之后，和预期的薪酬相比过高或是过低，那么其心理状况便会发生不良转变，或是薪酬过高导致的骄纵情绪，亦或是薪酬过低导致的不安全感、满腹怨气。当其在进行具体工作时，这些负面情绪也就无可避免的对工作效率产生了不利影响，长此以往，企业的健康发展便很成问题。因此，企业在进行薪酬方面的管理时，必须要全面、合理的进行考虑，确保薪酬管理工作能为企业内部有序运行提供支持。

二、企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响作用分析。

1.薪酬管理公平性是员工工作绩效的前提。

正如上文中所言，企业薪酬管理的开展在于实现公平性，而在这个过程中，需要对多方因素进行考虑。员工绩效是薪酬管理最直接的依据，而公平的体现则是员工对薪酬的满意度和信任感等。企业的生产经营活动依托员工展开，如果员工不能保持高度的工作热情，势必会造成企业的产能低下，产品把关不严等状况产生。因此，薪酬管理部门要根据企业的盈利能力和员工的薪酬诉求进行调整，确保员工能够认可企业实行的薪酬管理制度。在某些企业中，员工之间的薪酬往往是不公开的，其中的考量则是来源于员工之间薪酬差距而导致不平衡心理的产生；员工之间的薪酬差距，往往会导致嫉妒和猜忌心理的产生，一旦引导不当，就会致使员工内部呈现出不和谐的状态，相互倾轧、干扰的事件更是时有发生，这些行为将会导致企业的无序运行。但如果企业的薪酬管理到位，这种考量也就显得没有必要了，公平的薪酬管理完全可以做到公开的状态，当员工了解到薪酬差距的原因，就会自然而然的在差距方面努力。从本质来说，这是一种企业引导下的良性竞争，是有利于企业发展的有益行为。要不断加强企业薪酬管理方面的建设，确保其中的公平性，如此便能优化企业内部环境，并促进员工绩效的提高。

2.对员工工作绩效管理实施的影响。

员工薪酬的公平只是薪酬管理公平建设中的一环，企业由多个部门组成，而其之间的工作内容虽然各不相同，但付出的劳动却是不存在差别的。因此，薪酬管理需要对该方面进行考虑，兼顾不同部门员工的情绪，根据员工在工作中的贡献程度进行调整，以求实现薪酬管理的优化。企业薪酬管理的公平性不能只是局限于企业内部，还需要和同行企业进行比较。这种比较在薪酬管理中也是十分必要的，同行人员通常会比较自身的薪酬状况，如果差距过大，员工负面情绪的产生也是不言而喻的。当然，这个过程并不是盲目的追求薪酬完全相等，企业应该对行业的发展状况进行分析，得出正确的认识后再对现行的薪酬管理进行判别。如果存在薪酬管理的不合理现象，企业要及时调整自身的薪酬管理策略，防止员工在比较下产生不满情绪，从而降低企业的凝聚力。总而言之，企业要对员工绩效等实际情况进行了解，尤其是企业自身的发展状况，当得出全面的认识后，便能根据此制定出恰当的绩效管理标准，从侧面推进绩效工作的进行。

3.对员工绩效管理工作的补充。

通过建立完善的员工工作绩效管理标准，员工的日常工作能够得到一定的规范，但应用到实际中还是会受到某些因素的制约。此时，通过对员工岗位价值或绩效作出科学的分析，可以更大程度上的保证员工付出和收入之间的合理性。因为企业的实际经营活动比理论上更加复杂，在管理方面的问题也是层出不穷。某些工作人员在工作中需要付出更多的脑力活动来解决各种问题，而这些难题的解决会为企业带来更大的助力。因此，薪酬管理的公平性要更多的侧重于此类员工群体。经过比较全面的分析后，对其进行薪酬方面的调整，可以更大程度的激发员工积极性。

4.对员工工作心态的影响。

薪酬管理中，必须对薪资计算的公平性保持足够的重视。薪资计算和员工的利益直接关联，其对员工工作心态的影响也是不言而喻的。传统的企业薪资管理方面的.研究主要是针对于因变量进行的，但从科学性来说，这种计算是不公平的。现阶段普遍实行的薪酬管理偏向于征集员工对基本工资的满意度反馈，并将基于此制出测试表。通过对测试表的观察，可以得出普遍性的结论，员工的薪酬满意度和其薪资水平没有直接关系，即使是工资水平高的员工，也有相当一部分对自身薪资状况不满意。所以，在基本工资相同的状况下，员工的绩效奖励金也不能长期有效的保持员工的工作心态。绩效奖励对员工的激励作用随时间逐渐降低，在这一情况的影响下。如果不能实现薪酬管理的合理化、公平化，员工的工作状态就会受到严重的干扰，员工的工作绩效也会逐渐降低。因此，企业在实行薪酬管理的过程中，要坚持把公平性建设放在第一位，通过公平性的薪资管理，员工的积极性能够更大程度的得到保持，企业也可以更长时间的保持活力。

5.保障企业薪酬管理公平性有助于完善企业文化价值观念。

现代企业的建设过程中往往会提到企业文化的建设，薪酬管理的公平性无疑也可以添加进企业文化价值观念中。从某种方面来看，员工的工作绩效和企业的利益具有一致性，而推动企业利益的最大化则是企业文化建设的根本目的。上文中所讨论到的，薪酬管理可以为企业各个方面带来优化。其既有利于员工间和谐关系的形成，也能推动企业内部的各个部门之间的交流，从整体上来看，可以使企业形成合理有序的发展状况，良好的精神氛围也就此形成。但是，反而言之，如果企业在薪酬管理方面存在不合理现象，就会导致企业文化价值观念的构架受到破坏，员工的心态也会受到恶劣的影响，便难以保持积极的状态应对各项生产经营活动。

三、结语。

企业薪资管理的公平性建设并不是一蹴而就的，其需要长时间的积累才能形成比较完善的管理系统。这一目标的实现，需要上文中提到的各个部门和员工个人之间的配合。结合现代企业管理理论中的各项理论，企业如果想要在日益激烈的市场竞争环境下脱颖而出，就必须大量的吸收管理、技术等方面的有益成分，依托先进的管理模式，更好的对内部进行优化建设，从而推动企业的持续健康发展。因此，要不断深入对企业薪酬管理的研究，强化管理能力，提高薪酬管理的公平性，激发员工的工作积极性，使其能够高效的完成本职工作，实现企业的内部优化。

参考文献：

[3]任翔.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效的影响[j].人力资源管理,20xx,01:94.

[4]何静.企业薪酬管理公平性对员工工作绩效管理的影响研究[j].人力资源管理,20xx,02:18.

热门研究薪酬管理的背景（通用16篇）篇十一

摘要：伴随着经济改革和经济发展方式升级换代，在生产方式进行改变的同时，为我们城市建设作出重大贡献的城市流动人口在城市的生存状态急需得到关注，以往通过查暂住证和危急式应急管理的方式需要改变，城市管理者需要转变管理理念，贯彻以人为本，通过明确城市流动人口综合管理主体，创新工作方式，从而实现高效、公平正义的流动人口综合管理。

关键词：新经济；流动人口；以人为本；管理。

我国的人口流动管理的政策应该上溯到上个世纪50年代，1958年开始实施严格的户籍政策其目的就是限制人口流动，但78年改革开放以后伴随着经济发展的加快，城市发展节奏明显快于农村，城市城镇化建设促使建筑业出现大量的劳动力缺口，而农业生产伴随着机械化的推广，农业生产效率日渐提升，农村出现大量的富余生产力，一边是生产人口的富裕，一边是建设工地对劳动力的急缺，另外地方政府在城市周边和城乡结合部设立劳动力市场使得一部分农村劳动力在城市相对沉淀下来，成为城乡结合部的常住人口，这部分准常住人口的生活方式和生活要求正在和城市居民的要求开始趋于同质化，致使城市人口呈现出多元化的特征。

城市流动人口呈现出的相关特点：

就业成分以农民工居多。在城乡差距正在逐渐加大的背景下，目前在城市停留的流动人口多为参加城市建设的农民工居多，农村生产力的提升和农业科技的逐渐普及，贫困地区劳动力富余和致富的愿望等诸多原因。但农民工多没有专业技能，进城之后多从事建筑行业和基本的加工生产劳动，组成了农民工生产大军。

年龄结构以青壮年为主。目前我国流动人口年龄段分布为15-50岁，主要集中在25-40岁之间，年龄比较年轻，主要以青壮年为主成为我国流动人口组成的主要特征，伴随着我国经济社会的发展，目前出现了一个新情况就是伴随着长三角和珠三角来料加工业的逐渐西移，第一代打工者逐渐退出，而第二代农民工即第一代打工者的子女开始出现在打工者的舞台之上，这些人的年龄多在15岁-25岁之间，这对于研究我国的社会公平问题具有一定的研究意义。

众所周知农民工为城市的发展做出了重大的贡献，但目前的管理体制却没有从根本上改善对农民工的管理现状，虽然很多城市开始逐渐试水，改善对农民工的管理现状，例如上海市在社会保障方面试行用人单位在使用农民工强制为农民工办理综合保险，其效果需要经过一段时间才能显现出来。青岛市按照“市民化管理、产业化发展和人性化服务”的理念开始为农民工提供基本的城市生活服务，维护流动人口的合法权益，但措施的有效性尚待于进一步验证。

目前我国对于农民工的管理采取的方式因为地区差异而不尽相同，但目前比较典型的方式主要有防范式、反应式、条块分割式等管理方式，目前这些管理方式在目前状况下都显示出种种不适，并且滞后于城市发展的节奏。2.1防范式的管理。

这里讨论的主要是改变以往的危机式管理方式，只有问题出现了才能应对式解决，而不是积极的采取预防式的解决，通过提前发现问题，通过群众工作，对出现的问题进行沟通和协调，对可能发生的问题采取相应的对策，并且通过群众组织，尤其是流动人口党支部等组织，加强流动人口的自我管理和自我教育工作，通过大力发展民间组织的方式实现流动人口的自发性管理，同时社区积极配合，成立相关的培训基地，通过各种方式的劳动技能培训，是流动人群尽可能掌握多种生存技能，而不是仅仅在建筑工地或者生产流水线从事体力劳动，为流动人口尽快融入城市生活提供解决渠道。

参考文献。

[1]陈兰.当前农民工流动就业数量、结构和特点【n】.中国劳动保障报，2014（7）。

热门研究薪酬管理的背景（通用16篇）篇十二

増长率为8.4%，硕士生招生数年平均増长率为9%而1999年以来，不论是报考人数、招生人数，还是在学人数都快速发展。年报考人数由1999年的31.9万増加到2006年的127.1万人；自1999年至2004年我国研究生招生人数从9.22万増长到3263万，増长率连续6年超过20%;研究生在学人数増长率连续5年超过25%(见表1)。

快速发展的研究生教育逐渐显露出自己的不足，在结构方面主要表现在：

(一）在学位层次上硕士研究生教育发展不够1990年我国授予硕士和博士学位之比为15.3到1999年，硕博学位授予数之比缩小到4.9:1(之后这一比例有所扩大，2003年扩大到6.5:1。说明我国硕士研究生教育仍处于相当精英教育的水平，硕士学位与博士学位的分野依旧笼统和模糊，硕士研究生的发展相对落后（见表2)。

(二）在学位类型上，存在一定程度的重科学学位轻专业学位。

个；二者之比分别为1:80151目前我国专业学位基本停留在硕士层次，仅在医学、农学设置了3种专业博士学位，而1987年全美就有47种专业博士学位，1999年英国有33个领域可授予专业博士学位。悬殊极大。

(三）在培养方式上在职研究生教育发展不够我国在研宄生教育的实践中逐渐形成了全日制、非全日制两种不同的培养形式。前者已形成规范和较成熟的制度，后者尚未形成规范，也没有规模。据统计，1985-1997年，共有18142名在职人员获得硕士学位，占同期获得硕士学位总人数的5.4%，共有463名在职人员获得博士学位，占同期获得博士学位总人数的1.4%。截止2000年，我国共培养各类研宄生约53万人，其中非全日制约占研宄生总量的10%;[3]2003年，我国研宄生教育中，非全日制研宄生教育所占的比例约为12%。这与西方发达国家相比还有较大差距。到1999年，美国非全日制研宄生占到研宄生总数的56.8%。在英国，19901991年非全日制研宄生分别占研宄生总数的50%、61.3%,到1999年，非全日制研宄生占研宄生总数的比例上升到66.6%。我国非全日制研宄生教育的发展空间很大。

(四）在学科专业上，存在一定程度的与社会发展脱节。

学科专业结构也叫科类结构，是指研宄生教育发展中不同学科领域的构成状态，它反映了社会分工，规定着研宄生教育所培养人才的“品种”和规格。目前我国研宄生教育学科专业结构主要由经济学、法学、教育学、文学、理学、工学等12大学科门类组成，下设88个一级学科，382个二级学科。近年来的发展日益走向良性轨道，但仍然在一定程度存在脱离社会实际需要的状况。

从学位授予情况来看，1982-2003年，博士学位授予规模分学科所占比例由高到低依次为：工学37%、理学229%、医学16.3%、经济学49%、农学42%、文学3.5%、法学3.1%、管理学2.8%、历史学2.2%、哲学1.5%、教育学1.3%、军事学0.4%。而硕士学位授予规模分学科所占比例由高到低依次为：工学41.4%、理学14.4%、医学11.3%、经济学7.7%、文学6.4%、法学5.4%、管理学4.1%、农学3.5%、教育学2.1%、历史学1.8%、哲学1.6%、军事学0.8%。(见图1图2)可见，无论是博士还是硕士层次中学位授予规模，处于后几位的都是农学、哲学、历史学、教育学、军事学等学科，特别像农学、法学、军事学、教育学等专业，对我们这样的农业、教育和发展中的大国，可持续发展意义重大，但研宄生发展却相对没有引起足够重视。

(五）在区域布局上学位点分布和研究生培养不平衡。

经济是制约教育发展的根本因素。有研宄表明，美、英、日三国的研宄生教育与其区域经济发展水平都密切相关。美国八大地区研宄生入学人数与其经济发展水平的相关系数为0929日本八大地区的这一系数达到了0.976而英国四个地区甚至达到1的线性相关程度。[6]在我国根据七大区域的划分进行统计，发现我国研宄生教育的发展规模与区域经济的发展相关性不高，相关系数只有0.63如华北地区生产总值占全国的13.1%但在学研宄生却占全国的23.6%;与此相反，华南地区生产总值占全国的'16.4%,而其研宄生规模只占全国的7.8%见表3)。其中广东省2003年生产总值为13625.87亿元，约占全国10.05%,而2004年在学研宄生人数为37022人，仅占全国的4.5%。研宄生教育区域发展不平衡趋势比较突出。

研宄生教育的地区分布不平衡，主要表现在东学位授权点963个，有二级学科博士学位授权点部比西部发达，华东和华北优势明显；相对于硕士2249个，二级学科硕士学位授权点13762个。其生教育，博士生教育的地区差异和发展不平衡更加区域分布如表4所示。

东部地区占绝对优势，中、西部地区学位授权点之和还远远小于东部地区。从研宄生教育规模上也可以看出差异。兹以2003年的数据为例，该年度东、中、西部地区在校研宄生分别为35.75万人、15.34万人、12.04万人。在校研宄生的绝对差距，东、中部是20.41万人，东、西部是23.71万人，中、西部是3.30万人，因此，东部和中西部的绝对差距很大。再从每万人口的在校研宄生规模这个相对指标来看，东、中、西部分别为7.83人、3.60人、3.28人。东部地区是中、西部地区的两倍以上。而且有迹象表明，这种差距仍在进一步扩大。

二、克服我国研究生教育结构缺陷的几点对策。

(一）大力发展硕士教育，适度发展博士教育。

年间，我国博士生招生数量和在校生数量的増长速度整体上高于硕士生，在校硕士生与博士生的比例从1982年的47.2:1发展为1991年的6.1。1999年的3.3:12004年提高到40:l而在欧洲，各发达国家授予博士学位与授予硕士学位的人数之比一般都在1:10以下，即使在研究生教育规模长期居于世界第一的美国，其博士生教育也一直处于十分精尖的状态，博士和硕士学位之比在1:0左右。我国授予学士学位与硕士学位的比例为8:大大超过美国的28：和英国的1.9：硕士教育定位于相当精英教育的水平，与博士学位的分野依旧笼统和模糊，而与学士的差距拉得较大。因此，优化研究生教育学位层次结构关键是要继续理清博士和硕士的分野，大力发展硕士教育，适度发展博士教育，形成能适应并适度超前于社会快速、全面和可持续发展的合理的人才资源层次结构。

(二）大力发展专业学位和非全日制研究生教育。

我国研究生教育与发达国家相比，最大的区别在于专业学位、非全日制研究生教育发展不够。专业学位教育规模小、类型少、层次低与日益増长的需求存在着巨大的矛盾。一是经济发展和技术进步对应用性人才的需求规格多样化。有关研究表明，厂矿企业所需的高层次人才，大约5%是研究型人才，而大约95%左右是从事生产设施、设计开发、经营销售和管理类人才。191因此，我们不仅需要大批从事基础研究和高校教学工作的科研型人才，也需要大批面向实践第一线的应用型、复合型高层次人才，即专业学位人才。二是一些专业性很强的行业对人才需求的重心上移，现有职员队伍素质不能满足需求。截止2003年底，我国有公务员队伍498.3万人，研究生只占1.34%1101据有关部门的预测，专业硕士学位的比例应逐步争取达到70%左右。1111所以，当务之急是扩大专业学位教育规模，増加专业学位授权单位和授权学科点，提高专业学位层次，促使这个起步较晚的学位类型得到稳步发展，并逐渐发展成为硕士层次的主打学位，改变高层次人才科类分布不合理的局面。

究生占研究生总数的比例为61.3%(其中研究型为40.9%)1999年上升至66.6%。据研究，国际上非全日制研究生占研究生总量规模的比例一般在20%至50%之间，按最低比例20%测算，我国至2010年非全日制研究生教育规模将达到27万。我国的非全日制研究生教育起步较晚，2005年，非全日制研究生教育所占比例只有12%,与西方发达国家相比还有较大差距。

(三）积极调整区域布局，加强西部地区研究生教育。

法国经济学家佩鲁（fpe〇x提出过一种比较典型的区域经济理论一増长极理论，即把经济空间中在一定时期起支配和推动作用的经济单位(部门）称为増长极，一个不发达地区缺少増长极是很难缩小与其他地区的差距的，政府应当尽快帮助创建不同的増长极。其中，人力资源具备一定的极化特点与扩散效应，教育可直接为“人力资源増长极”服务，并通过产学研合作与文化渗透，促进产业结构调整与升级，城市化水平的提高，间接为“产业増长极”和“城市増长极”服务，反过来，区域经济増长可为教育发展提供良好的支撑。

西部地区具有发展研究生教育的基本条件和接纳高层次人才的迫切要求，但由于地域和经济差异等因素，造成西部地区人才流失严重，补充困难。所以，要适度扩大西部地区研究生招生规模，加快西部地区专业学位研究生教育的发展，尤其要在教育硕士、工程硕士、农业推广硕士、兽医等专业学位的研究生教育方面，加大向西部地区倾斜的力度，为西部培养留得住、用得上的应用型复合型人才。还要创造条件促进东西部地区的高校合作，鼓励东西部地区高校联合培养研究生，提高西部地区研究生培养质量。

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热门研究薪酬管理的背景（通用16篇）篇十三

欲在“双一流”大学建设背景下组建高校管理队伍，相关人员必须更新其思想观念，重视管理队伍的建设，强化高校管理的重要性。这是因为高校管理队伍缺乏与之相对应的评价体系，高校管理的重要性与价值不能准确、直观的展现在人们面前，从而导致部分人员轻视高校管理，所以更新观念，促使管理人员转变态度十分必要。而且随着时代的进步，转变、加强相关理念是十分必要的，否则容易与时代脱轨。因此，在“双一流”大学建设背景下，为了高校管理队伍建设，相关人员不仅应具备我国的.高校管理理念，还应深入了解外国的相关理念，并结合高校管理现状，加以优化、创新。

3.2加强人员培训。

在“双一流”大学建设背景下建设高校管理队伍必须加强人员培训。这是因为人才是建设发展的“本钱”，是提高建设质量以及建设效率的关键，也是将“双一流建设工程”落到实处的实力保障。培训人员的方式众多，比如高校自主开办培训班，利用自身的教师、教室、设施等资源来达到强化人员能力的目的。再比如，增强相关人员提高能力的意识，鼓励他们借助网络或者书籍进行自学。值得注意的是，培训是带有目的性、计划性的，高校必须要重视考察培训成果，避免培训流于形式，缺乏实效性。

3.3进行有效激励。

为了提高相关人员的工作积极性以及主观能动性，有关部门可以借助有效的激励机制来实现，换言之，相关部门可以通过量化考核人员工作成果的方式，督促人员积极完成工作，借助利益诱惑等形式，增强相关人员的工作热情。但值得注意的是，激励机制应本着以人为本的原则，兼顾精神激励与物质激励，且在具体实施过程中应灵活运用，标准统一，公平公正，避免出现力度过大，效果不佳的现象。

4结语。

探究“双一流”大学建设背景下高校管理队伍建设具有重大意义。具体而言，“双一流建设工程”是我国发展教育、培养人才的重要战略，而为了提高战略实施效果，高校必须要建设与之相匹配的高校管理队伍。而在“双一流”大学建设背景下培养高校管理队伍，不仅能在极大程度上提高我国教育的水平，还有助于增强我国整体实力，提高我国世界地位。然而，在“双一流”大学建设背景下建设高校管理队伍并非易事，一方面需要高校积极配合、努力研究，另一方面还需要我国相关部门给予相应的支持与帮助。

主要参考文献。

［1］褚洪生,王云海.“双一流”背景下大学师资队伍建设路径研究［j］.北京教育:高教版,2016(11).

［2］彭月.“双一流”大学建设背景下高校管理队伍建设［j］.中国培训,2016(16).

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热门研究薪酬管理的背景（通用16篇）篇十四

摘要：随着时代的不断进步，知识型员工在企业所占的地位开始越来越重要，因此，企业对知识型员工的薪酬管理成为了企业加大市场竞争力的重要环节。文章将通过分析知识型员工的概念与特点，并且对现如今知识型员工的薪酬制度所存在的问题进行深入探讨，从而提出有关企业知识型员工的薪酬管理策略，来保证企业在激烈市场竞争中的生存与发展。

关键词：薪酬管理；知识型员工；管理策略。

在当今社会，人力资源是提高企业市场竞争力的核心因素，而知识型员工作为企业人力资源中较为优秀的一部分，对加强企业在激烈市场竞争中的生存力与发展力起到了关键作用，因此，如何吸引更多的知识型员工和保证现有的知识型员工不流失，是企业人事管理工作的核心任务之一。而薪酬制度的管理是一个企业吸引优秀人才和激励员工最为有效的方式，因此，制定与知识型员工的特点相适应的、科学的、有吸引力的薪酬管理制度，是企业吸收更多优秀人才，并激励现有知识型员工的首要任务。

一、知识型员工的概念和特点。

（一）知识型员工的概念。

知识型员工最早的概念指的是那些善于运用知识信息来创造财富，在具体的工作中动脑思考多于动手的员工。这类型的员工大多富有创造能力，能通过自己的判断与分析赋予原有产品更多的附加价值。在我国，知识型员工被界定为那些在企业中通过自己的知识信息所赋予产品的价值比他们动手所赋予产品的价值的要高的一类员工，比如，企业中的研发人员、创意人员等。

（二）知识型员工的特点。

（1）目的性较强。与企业普通的员工不同，知识型的员工一般具备比他人高的学历，或者是拥有他人所没有的技能专长，并且这类型的员工也具有较高的职业素养，能够在工作中进行自我管理和约束。

（2）流动性较高。由于市场竞争的日趋激烈，各企业对优秀人才的需求也逐渐增大，但知识型员工属于稀缺资源无法满足市场竞争的需求，因此企业会提出优厚的条件来吸引知识型员工的加入，这也就决定了知识型员工较高的流动性。

（3）自主创新能力。知识型员工由于自身的高学历或是专业的技能被企业所需求，他们拥有一定的自主创新意识，因此，他们希望能在工作中发挥自己的创新能力，而不是按照既定的步骤有序的执行。

（4）实现自我价值的愿望强烈。知识型员工相较于普通的员工会有更高精神层次的需求，他们希望通过自己的努力能够为企业或是社会做出贡献，并且希望自己的劳动成果能够被大众所认可，从而实现自我的价值。

（5）自我个性强烈。知识型员工大多具有突出的个性，他们尊重科学实际，崇拜知识真理，会不断地对科学进行探索和认知，同时他们不惧怕权威，有时甚至会挑战权威。

（6）难以监控工作流程与衡量劳动成果。知识型员工所从事的工作大多具有创造性，因此，他们的工作可以服从自身的主观意识进行随意的支配，不会有既定的流程，也没有固定的工作场所，所以，对于他们的工作流程企业难以实施监控。并且，一般从事创造性工作的知识型员工都会以小组的形式进行工作，所呈现的产品也是小组成员共同努力的成果，因此对他们个人为企业所创造的效益也不能有效地衡量。同时，有时他们所查un改造出的产品本身所具有的市场价值也不鞥做到准确的评估。

目前，我国知识新员工的薪酬管理所存在的问题大致可以分为以下的四个方面：

（一）知识型员工的理念不健全。

目前，我国仍有大部分的企业没有建立起健全的与知识型员工相关的理念，时常会将知识型员工与其他普通员工之间混为一谈，是知识型员工无法得到企业对他们应有的重视，在很大程度上降低了知识型员工对企业的满意度。

大对数企业不能对知识型员工的职位给予科学的评价，因此知识型员工薪酬制度的建立也并不完善，并且缺乏相对科学的制度管理，使得知识型员工对薪酬的满意度较低。

（三）知识型员工薪酬的测算方式不科学。

知识型员工根据他们自身的知识结构和技能水平可以划分为不同的类型和不同的行业。因此在薪酬的测算方式上也应当有不同的标准，但目前我国还有很多的企业对于知识型员工的薪酬测算采取同样的标准。

（四）对内在薪酬的不重视。

知识型员工除了有对外在薪酬的徐企业之外，他们往往更加关注内在薪酬，而现在也有部分企业可以给知识型员工较为公平的外在薪酬，却忽视了内在薪酬的公平性，因此缺乏对知识型员工的激励，使他们在很大程度上会降低工作的积极性。

（一）根据知识型员工的特点建立科学的薪酬测评体系。

根据知识型员工自身的特点可以从三个方面考虑来建立科学的薪酬测评体系：第一，专业性的测试。国家有相关的'技术协会，企业可以根据相关协会对知识型员工所具备的专业水平进行的测评来制定相应的薪酬标准；第二，企业自行制定。企业科根据市场形势以及发展需要对知识型员工的薪酬进行测评，但要注意做到公平公正；第三，相关人力资源部门的档案记录。企业可抽调知识型员工在人力资源部门的相关档案记录，通过将其他企业对知识型员工的工作能力和工作态度所做的评定作为依据，来制定知识型员工的薪酬标准。

（二）建立全面薪酬的管理模式。

全面薪酬的管理模式指的是企业支付给知识型员工的薪酬需要包括外部薪酬和内部薪酬两个方面。其中外部薪酬是指以货币的形式支付给知识型员工应有的工作报酬，内部薪酬则指的是给予知识型员工为公司所创效益的各种奖励。

（1）制定奖惩制度。较高的薪酬会提高知识型员工对企业的满意度，而实施有效的奖惩机制则会提高知识型员工的工作积极性，保留工作态度认真、工作能力较强，淘汰工作态度马虎、做事敷衍了事的员工，可以为企业带来更大的效益。

（2）重视内部薪酬。相较于外部薪酬来说，知识型员工会更加注重企业所给予的内部薪酬，并且内部薪酬与员工的满意度之间也有只较为密切的关联。因此，企业应当重视给予知识型员工的内部薪酬，通过职位的调整，提供进修的机会等来提高知识型员工的满意度。

（3）薪酬实现公开透明化。大多数的企业对于员工的薪酬都采取保密处理，并且要求员工不得私下交流薪酬水平，使得知识型员工无法确定自己在企业中的价值。因此，企业应当要实现薪酬的公开透明化，不仅是外部薪酬的公开透明，内部薪酬也要公开透明，让企业所有的员工都能清楚地获知别人升职加薪的原因，从而来调动知识型员工的工作积极性。

（4）加大员工的参与力度。加大员工的参与力度指的是让知识型员工参与到薪酬制度的制定和管理中，使企业的薪酬制度能够最大程度上符合知识型员工的需求，同时这也是促进知识型员工与企业管理者充分交流的一个过程，有利于提高知识型员工对企业的满意度和忠诚度。

参考文献:。

[1]周元福.企业知识型员工特征及其薪酬管理策略[j].攀登.20xx(03)。

[2]欧阳娟;李超.浅议知识型员工的薪酬管理[j].中国集体经济.20xx(15)。

[3]宋妍.知识型员工薪酬管理中的激励机制[j].重庆科技学院学报(社会科学版).20xx(05).

热门研究薪酬管理的背景（通用16篇）篇十五

薪酬调查报告的主要内容，从当前市场上主要提供薪酬数据服务咨询公司的薪酬报告来看，大多采用从宏观到微观的分析形式。

在宏观信息方面：包括经济概述、行业薪酬趋势、组织效能分析、薪酬管理政策、薪酬增长率、调研群体信息等。从宏观经济到公司组织运营，结合市场动态和行业人力资源的热点话题、从各视角分析行业内的薪酬现状与趋势，各项经济指标对薪酬的影响。在调研群体信息中，对参与调研公司的当年营业收入、在职员工人数、企业性质进行统计，让企业更好的了解行业调研群体样本环境的构成，并以此判定公司在调研公司群体中的薪酬定位，确认调研群体的数据样本是否和公司自身具有对标参考性。薪酬福利调研的核心就是薪酬的对比，不同的公司数据样本环境对最终的结果有很大的影响，选择正确的对比环境才会有准确的薪酬可比性。

微观数据方面：包括薪酬定位分析，薪酬回归分析、市场薪酬结构分析、职位薪酬数据分析、职位薪酬偏离度分析等，通过细分职能和职位进行市场薪酬数据参考，了解公司薪酬现状，为公司调薪提供市场依据。对于薪酬调查报告数据的应用功能，可以从以下方面进行参考。

1、根据公司的经营目标和战略，制定公司的薪酬策略和行业薪酬定位。

结合公司的经营目标和市场定位，所处的发展阶段、薪酬支付能力、公司文化特点等，确定公司在同行业中的薪酬水平。公司处于不同发展阶段可以采用不同的薪酬策略和参考不同的薪酬口径。在同一个公司组织内，也可能存在多种薪酬策略。不同的业务单元可能处于不同的生命周期。因此应对不同的业务单元或职能部门制定不同的薪酬策略，如薪酬领先型策略、跟随性策略和混合型策略。根据公司的薪酬策略，确定职位的薪酬水平，一般以薪酬调查报告中的年度实际现金收入或年度总薪酬作为薪酬水平定位口径。不同层级，不同职能的薪酬策略不同，对标市场的薪酬分位值也不同。例如：有的公司倾向于一般员工对标市场较低分位以控制人工成本，中高层管理者与核心人才对标市场中位值或较高分位，用以吸引保留优秀人才。也有的公司愿意整体对标市场中高位值，以保持人才的整体竞争力。

2、确定公司薪酬给付结构。

薪酬结构是指总体薪酬中各种成分的比例关系，包含职位的基本工资、各项补贴、变动奖金、中长期激励、各项福利等。通过薪酬调查报告可以了解市场上现行的薪酬结构，以及行业中普遍的薪酬给付理念。结合公司的自身的薪酬策略来设定不同职位的薪酬固浮比例，起到薪酬激励的作用。合理的薪酬结构可以有利组织经营的成功，和确保公司员工获得公平的待遇。

3、参考薪酬偏离度分析，保证薪酬内部公平和外部的有效竞争。

薪酬偏离度分析的作用，在于通过对员工的实际薪酬和其职位等级对应的薪酬回归值进行对比，了解公司对该职位员工的薪酬给付是否合理，内部偏离度反应内部薪酬给付的相对公平性，外部偏离度反应职位在市场上薪酬给付的竞争力，进而梳理公司的职位价值体系，即使同一等级的员工，由于个人能力或职位价值的不同，会体现出薪酬差异性，所以偏离度会存在大小，正负的差异，由此反映出各职位间的价值差异。职位偏离度的大小与职位的薪酬何其所在等级密切相关，公司对于偏离度绝对值较大的职位应该重视和适当进行调整优化。

4、职位薪酬水平分析。

薪酬调查报告中，职位薪酬水平分析是重要的一部分，可以将公司各部门中不同基准职位的薪酬福利数据进行详细的展示，每个职位都会包含调研样本量、平均年龄、平均工作经验年限、学历信息，以及相关职位职责描述等，可以为公司进行招聘和内部人员培养计划时，为衡量候选人及在岗人员提供了有效的职位资格行业信息参考依据。

从薪酬数据实践的角度看，行业的薪酬给付情况难以包括全部的薪酬形式，薪酬福利项目有过多的细节，为了便于统计，咨询公司普遍将薪酬调研报告的薪酬福利项目定义为统一的薪酬口径来进行参考，例如年度基本现金收入、年度固定现金收入、年度现金总收入和年度总薪酬。不同薪酬主口径包含的一进步各相关的薪酬细项，以分位值的形式展现不同职位在市场中的薪酬福利水平以及给付额度，公司可以根据在职位对照组中的定位、职位对企业贡献度的大小、市场中相同职位人才的供求关系制定不同的薪酬福利参考分位值。并着重考量市场中其它公司普遍提供的各种职位津贴、福利项目的水平为多少。结合公司自身实际情况补充、优化薪酬福利细项的设置情况。

如需要加强激励效果就可以参考有变动现金项目的年度现金总收入。如果公司现阶段需要增加岗位现金部分的吸引力度，可以参考固定现金收入总额。如果公司希望提升员工的企业归属感，则可以参考含有福利部分的年度总薪酬。一般建议以年度固定收入和年实际现金收入这两个主口径进行对标参考。因为固定现金收入体现一个公司对人才的吸引保留政策，实际现金总收入是员工个人税前总收入的参考，体现公司薪酬的整体竞争力。

公司通过薪酬调查报告将公司内部薪酬水平与外部市场的薪酬水平联系在一起并加以比较。进而在薪酬给付上保留员工和吸引人才，起到薪酬杠杆调节和薪酬有效管理的作用。

但在公司的整体的人力资源管理和薪酬管理体系中，薪酬调查报告只是一个接口。一个运行良好的、公平的薪酬系统不仅能对外产生强大的吸引力，而且可以极大地激励内部员工达成组织目标，创造高质量的绩效。运用好薪酬管理工具，还要结合公司明确的发展战略、组织体系、清晰的岗位职责和发展通道，以及对接的绩效管理体系等，在不同的组织发展生命周期，调整相适应的薪酬策略，实现真正基于岗位价值的薪酬管理体系。

[摘要]梅州作为发达地区中的欠发达地区的典型代表，对其中小企业薪酬管理的现状进行调查具有重要的意义。为深入了解梅州市中小企业薪酬管理的现状,笔者采用了典型问卷调查的调查方式对梅州180多位中小企业员工进行了调查。根据调查结果,对梅州市中小企业职工的工资的公平性、工资水平、薪酬制度激励性、薪酬制度的科学性、非经济性福利、薪酬制度的合法性等进行了全方位的统计分析。

一、调查意义。

发展中小企业意义重大。在当今世界经济呈现企业大型化、集团化趋向的同时，中小企业在活跃市场经济、促进市场竞争、吸纳社会劳动力、推进技术创新、推动国民经济发展和扩大贸易出口等方面都发挥着越来越重要的作用。

创新中小企业的薪酬管理势在必行。薪酬管理创新的目的就是要使企业员工薪酬水平提高与企业发展之间呈互动式的良性循环，用一流的薪酬吸引一流的人才，用一流的人才创造一流的业绩，再用一流的业绩来支撑一流的薪酬。企业竞争的核心是人才的竞争。目前，中小企业作为企业提高竞争力，赢得和保持竞争优势的关键要素，其地位和作用的发挥比以往任何时候都显得重要。加强对中小企业员工薪酬管理问题的研究，当前具有更为突出的紧迫性。企业只有深刻了解和满足员工的多层次的需要，从战略高度系统科学地设计员工薪酬管理体系，并在实践中对员工进行恰当的薪酬激励，充分发挥员工的积极性，才能促使员工的人力资本真正转化为现实的生产力，转化为真正的企业市场竞争优势。这样企业才能在激烈的市场竞争中立于不败之地。

梅州市位于广东省东北部，地处闽、粤、赣三省交界处，是广东5个边远贫困山区地级市(包括:韶关市、云浮市、清远市、河源市、梅州市，即常说的广东北部山区五市)之一。，梅州市gdp仅占全省的1.35%，人均地区生产总值为1.17万元，人均gdp仅占珠三角的六分之一、广东的三分之一，甚至仅占全国的二分之一，居广东省各市最后一名。同时，它是客家人聚居地区和革命老区，也是目前为止广东惟一一个生活水平低于全国平均水平的地级市，有多个国家级重点扶贫县和多个省级重点扶贫县。所以，梅州作为发达地区中的欠发达地区的典型代表，很有必要对其中小企业薪酬管理的现状进行调查，有助于更好地研究梅州市中小企业员工薪酬管理，以达到吸引和留住员工并对员工进行有效激励的目的，从而使梅州中小企业不断成长壮大，不仅对其自身经济发展有重大理论和实际意义，而且对于广东贫困山区、全国发达地区中的欠发达地区经济发展具有重大理论和实际意义，此外对于全国其他客家落后地区、革命老区和落后地区的经济发展也能起到很好的示范效应。

“木桶”理论告诉我们：一个木桶的容量取决于最短的那块木板。中国社会的现代化最终能否实现，综合国力达到什么样的水平，在很大程度上取决于广大贫困地区的经济发展水平。

二、典型问卷调查描述及分析。

7月至208月笔者在广东梅州市就梅州市中小企业薪酬管理情况进行了问卷调查。调查问卷设置了44项内容，调查对象共180人。

调查的主要内容有：工资的公平性、工资水平的高低、薪酬制度的科学性、薪酬制度对人才吸引性的评价、薪酬制度激励性评价、薪酬制度的合法性评价、薪酬的保密性、薪酬幅度、经济性福利、非经济性福利、岗位工资设置的合理性、人性化管理等。

调查结果：

1.工资的公平性。

从表1中可见，只有50%的员工对工资的公平性表示认可，16.7%的人对工资的公平性表示不关心或者不知道，有33.3%的人对工资的公平性表示否认。同时表中反映了一个不可忽视的现象，即在不公平一项的60票中，有40票来自低年龄段，还有20票分别来自中年组和老年组。据笔者所知，其中有50位是企业的管理人员，他们的月薪在梅州并不低(1000元)，只是工作量相对较大;还有10位是年轻的后勤洗碗工，工资较低(600元)，工作任务很重。这说明：工资的内部公平性基本合理，但在部分岗位工资的核定上欠合理。

2.工资水平的`评价。

据表2可知，61.1%的人认为梅州的中小企业薪酬水平不具有吸引力，明确肯定有吸引力的没有一人，33.3%的员工虽然没有明确表态，但可以说明他们不认为梅州的中小企业薪酬水平没有吸引力，那么，就有99.4%的员工认为梅州的中小企业薪酬水平没有吸引力。可见梅州的中小企业薪酬水平绝大部分没有吸引力。还有5.6%的员工明确表态梅州的中小企业薪酬水平不够吸引，这说明这部分人是不稳定的，很有可能被市场上的高薪企业吸引过去;从这部分员工的组成结构来看，10人中6人是担任管理工作的，有2位是担任技术操作的有经验有能力的技术操作员，1人是市场营销人员,还有1位是后勤员工，工资较低，任务重。这说明：企业在关键职位上薪酬水平的定位不具有外部竞争力。

3.薪酬制度激励性评价。

从表3可以看出，梅州的中小企业薪酬制度的激励性是相当糟糕的，几乎是受到全体受调查中小企业员工的否定。据笔者所知，梅州中小企业很少有激励制度，工资只罚不奖，对员工工作效果的管理完全依靠上级的评定。另外，梅州中小企业大部分是民营企业，条件简陋，福利几乎没有(很多中小企业员工在国家法定假日还要工作甚至加班加点)，又无长期激励制度或者短期激励刺激，工作效果只罚不奖。在这种情况下，员工只有做好或超过本职工作，才不会被老板扣工资。

4.薪酬制度科学性的评价。

从表4中可见，调查对象中有94.4%的员工认为梅州的中小企业薪酬制度不够或者不科学合理，基本上是对梅州的中小企业薪酬制度给予否定，有5.6%的员工没有明确表态。据笔者所知，梅州的中小企业很少有成文的薪酬制度，薪酬水平、岗位工资的核定完全凭管理者的经验或者是对市场薪酬的个人判断来确定。从梅州的中小企业所建立的管理制度来看，主要是针对工作任务本身建立的一些制度，如员工考勤管理制度、员工上班管理制度、员工日常基本操行细则、员工处罚管理制度等，根本就没有薪酬管理制度。可见，在梅州的中小企业中，薪酬管理制度的建设还没有提上议事日程，没有引起重视，根本谈不上什么科学性。

5.非经济性福利建设评价。

从表5可以看出，有94.4%的员工对梅州中小企业的非经济性福利建设基本上持否定态度。有5.6%的员工没有明确表态。在“不确定”一项中，只有10票，据查这10票基本上来自后勤的一些勤杂工，或许是根本就不知道“非经济性福利”的内涵。对于梅州的中小企业来说，谈非经济性福利可能为时尚早，但据笔者在其中工作的经历，切身感受到：无论一个什么类型的中小企业，如果忽视非经济性福利建设，将使员工觉得工作单调，生活枯燥，从而使员工对工作本身散失兴趣和激情，也不利于吸引人才和留住人才。可见，在梅州的中小企业中，非经济性福利建设不仅没有受到重视，可能还被认为是一种奢侈。

6.薪酬支付的合法性评价。

表6表明：梅州的中小企业在薪酬支付的合法性上同样存在问题。有66.7%的员工有把握地认为企业在薪酬支付上在有些方面存在违法行为;还有33.3%的员工表示不确定，这部分员工有可能还不熟悉《新劳动合同法》，从而不能作出明确判断。

7.员工辞职与薪酬关系评价。

从表7可以看出，有66.7%的员工认为员工辞职与现有薪酬不合理直接相关;有20票作出模糊判断，据查这20票来自厨房后勤工;有40名员工认为员工辞职和薪酬有一定的关系，看其人员结构，有30人来自20岁~35年龄段，有10人来自36岁~45年龄段，据查他们所在岗位，年轻组中的30人，有20人是管理人员10人是市场营销人员，中年组中10人是技术操作员。据笔者所知，假设梅州现在有10个人才,只有1个人才因为其他原因不得不留在梅州,其他的9个人才都“支援”珠三角去了。可见，该项目的调查更进一步说明：总的来说，梅州中小企业的工资水平没有外部竞争力，尤其关键岗位的工资水平更缺乏市场竞争力，特别是对核心岗位上的年轻人才来说。

参考文献：

[1]李严锋,麦凯.薪酬管理[m].大连:东北财经大学出版社,2002。

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热门研究薪酬管理的背景（通用16篇）篇十六

加强会计理论的研究能够为观察到的会计实务操作提供理论支撑并能够根据相关情况预测和推断未观察到的会计现象，对于企业的生产经营活动与社会经济发展具有十分重要的影响与作用。本文在阐述会计理论的产生发展情况的基础之上，拟就我国会计理论研究中存在的主要问题进行分析，以期能够抛砖引玉，激发大家对会计理论相关问题的研究兴趣并提出对策措施。

一、会计理论的发展嬗变情况概述。

会计理论()对于会计现象起着解释与预测的作用。社会中会计准则制定机构、企业、政府、投资者、债权人都以其自身利益、立场与观点为出发点，以各种方式对会计理论施加影响，成为会计理论的需求方;而各种各样的学术机构、大学教授、研究人员、会计准则制定机构等也因为其自身利益不断生产输出各种会计理论，成为会计理论的供应方。对于会计理论研究的分类主要是两种，即规范性会计理论的研究与实证性会计理论的研究。

会计理论的思想与理念古已有之，按照时间序列，一般将会计理论的发展历史分为三个阶段，即古代会计、近代会计与现代会计。15世纪以前的会计习惯上称为古代会计。我国《周礼》中有会计官职的设置，掌管国家和地方的财产物资，在公元前1066至公元前771年的西周朝就建立了官厅会计，并首现“会计”一词，这一时期的会计理论主要包括协调经济利益的分配关系与协调资产保管责任关系两个方面。1494年，书面数学家卢卡—帕乔利在其代表作《算术、几何、比及比例概要》中阐述了复式计账的基本原理，从而开启了近代会计的帷幕，在会计理论的研究领域里，复式记账不仅仅是一个会计记录方法更是一次会计科学观念的革命。这一时期的会计理论主要包括折旧的思想、划分资本与收益、成本会计、财务报表审计制度等内容，1854年苏格兰成立的世界上第一家特许会计师协会成为会计发展史上的又一个里程碑。“公认会计准则”()的“会计研究公报”(arb)的出现是现代会计的起点。在现代会计时期，会计理论已经进入相对成熟的时期，相对规范标准成熟的国际公认的企业会计准则产生，会计理论与实务发展的并驾齐驱，尤其是会计理论研究方法突破规范研究的束缚，在实证研究领域也捷报频传，成为这一时期会计理论研究的主要特色。

(一)会计理论研究的本土特色不明显。由于历史的原因，我国的经济领域的相关制度与规范并未被国际社会所普遍认同，而当今世界通行的会计理论及其相应的标准规范源自于西方资本主义国家，然而受经济全球化的影响，国际会计准则是一个绕不过去的标准。我国目前的会计理论研究主要停留在对西方会计理论的翻译解释说明上，缺少与本国具体情况相结合相统一的具体的研究，在会计研究领域少有创新与发展。如国际会计准则的.六项基本原则，即利润必须实现、资本盈余不得用以调剂任何一年的当年收益、子公司并购前存在的盈余不得算做母公司的己赚取盈余、公司职员的应收票据与应收账款单独列示、库藏股股利不得作为收益及捐赠资本不作为盈余在我国的会计实务中也并为结合得很好。

(二)对于会计理论研究的价值认识不足。在我国长期以来许多人认为，会计工作是实务性而非理论性的。他们认为会计只是一系列的实务、程序、方法和技术的活动，不需要用理论加以研究、规范、调整和论述。对于会计理论研究的价值性认识存在明显的不足，会计是否需要理论支撑居然成为我国会计界争沦的一个焦点问题。人们对于会计的研究很容易走入经验主义的条条框框中去，这种对会计理论研究价值认识不足的情况势必限制会计学的视野和范围，制约学科的健康发展。.

(三)会计理论研究的学科属性、研究内容与研究方法不明确。会计思想古已有之，然而是最早是西方学者对其进行了较为系统的研究，会计学科成为一门独立的学科已有两百多年的历史，而我国由于历史的原因对其系统研究不足，更由于在改革开放以前一切以阶级斗争为纲，认为会计理论具有阶级性，直到现在我国会计界对于会计理论科学的学科属性、会计理论的科学体系及其理论基础与研究方法论等直接关系会计理论发展进步的诸多问题都没有得到系统的研究。不仅如此，当前摆在我们面前的还有许多急待探讨的新课题，如管理会计与战略管理管理的发展，会计的标准化与范化，会计监督和审计理论的研究等等都没有得到很好的解决。成为会计理论研究发展的重要瓶颈。

结束语：加强会计理论研究的对策措施与意见建议。

格斯谌有“错误的思维一旦贯彻到底，就必然要走到和它的出发点恰恰相反的地方去。”的名言，明确告诉我们加强理论研究的重要性，在当前的社会经济发展中，会计是经济发展必不可少的工具，是经济发展的强大助推器。从前文的分析中我们可以看出，当前我国会计理论的研究中还存在许多亟待解决的问题，这要求我们必须首先从思想观念上认识到会计理论研究的价值，在此基础上，结合当前我国社会经济发展的特点，明确会计理论的学科属性，对其内容加以拓展，并在研究方法上不断推陈出新，方可促进会计理论研究的发展进步与完善。