精选绩效考核的管理制度范文（21篇）

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精选绩效考核的管理制度范文（21篇）篇一

1、绩效考核是在必须期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，透过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的用心性和创造性，提高员工工作效率和基本素质。

2、绩效考核使各级管理人员充分了解员工的工作状况，透过对员工在考核期内的工作业绩、态度以及潜力的评估，充分了解其工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、股权激励、人事变动等激励手段。

1、了解员工对组织的业绩贡献。

2、为员工的薪酬决策带给依据。

3、为员工的晋升、降职、调职和离职带给依据。

4、了解员工对培训工作的需要。

5、为人力资源部规划带给基础信息。

1、公开的原则，即考核过程公开化、制度化。

2、客观性原则，即用事实标准说话，切忌带入个人主观因素或武断猜想。

3、反馈的原则，即在考核结束后，考核结果务必反馈给被考核人，同时听取被考核人对考核结果的意见，对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正。

4、时限性原则，即绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况，不溯及本考核期之前的行为，不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体业绩。

绩效考核包括月度绩效考核、季度绩效考核和年度绩效考核。

1、月度绩效考核适用于勤务系列、技术系列（不含副总工）、管理系列的主管人员（不含销售人员）。

2、季度绩效考核适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）。

3、年度考核：适用于本制度适用的所有人员。

1、组长由总经理担任，负责提出年度绩效考核总体要求。

2、副组长由分管人力资源副总经理担任，负责监督考核过程并负责处理考核中出现的突发事件。

3、执行组长（负责日常业务的执行）由人力资源部经理担任，负责组织安排各部门负责人为部门各岗位做绩效考核。

4、组员由其他高级管理人员担任，负责按时完成对直接下属的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展。

5、人力资源部作为办事机构，负责收集整理各部门考核结果并统一备案。

1、成立考核小组是为了组织、实施、监督绩效考核工作。

2、小组成员负责按时完成对适用于副总工、各部门经理、副经理和主管（不含销售管理人员）的绩效考核，指导并监督本部门绩效考核工作的开展，审查批准分管部门的考核结果。

3、考核小组不定期抽查部门考核结果，并针对不合理的考核结果及时提出推荐并纠偏。

4、负责修正公司现有考核制度与考核实际状况可能存在的矛盾，从而使绩效考核制度简明有效并易于操作，最终提高被考核人的工作业绩。

5、负责处理考核过程中被考核人的'申诉工作，以确保绩效考核工作公平、公正、公开地开展。

精选绩效考核的管理制度范文（21篇）篇二

为进一步规范薪酬管理，充分发挥工资的激励与导向作用，进一步发挥监督、检查、管控等职能作用，充分体现“多劳多得”的指导思想。提高公司生产经营管理水平，创立一套有效的考核评估机制，对各部门工作要求和目标的完成情景进行有效的考核、评估、跟进和控制，特制定绩效考核管理办法。

一、指导思想。

(一)确保公司、各部门和个人的目标完全一致，提高公司科室整体管理本事和服务水平。

(二)进一步调动公司各部门员工的工作进取性，优质服务于各部门实际工作，异常是为区队以及职工做好服务工作。

(三)将绩效管理纳入公司日常管理工作，促进绩效管理工作成为公司重要的科学管理工具。

二、适用范围。

适用于公司所有各级管理和技术人员。

(一)逐级考核原则：直接上级负责对直接下级考核。

(二)动态管理原则：依据公司发展阶段及实际情景，及时修改完善绩效考核指标。

(三)科学量化原则：以考核双方事先达成一致的绩效指标或工作计划和实际完成情景为依据进行考核，绩效指标要做到具体量化，尽量减少主观因素的影响。

(四)民主公开原则：考核指标的确立、绩效指标的辅导实施、绩效考核和结果反馈及应用，均应体现民主公正。

四、组织领导及分工。

(一)公司成立绩效考核管理领导小组，全面负责绩效考核的领导、监督、检查和指导工作。

组长：

副组长：其他公司领导。

成员：各部门负责人。

(二)绩效考核管理领导小组下设办公室，办公室设在企管部，办公室主任由企管部长兼任。办公室人员由企管部人力资源管理人员组成。

为使绩效管理工作规范、有效运行，制定以下分工：

1、各部门正职。

(1)确定本部门绩效指标计划。

(2)分解部门绩效指标，与部门员工共同制定《员工绩效评价表》。

(3)定期组织对部门其他员工进行绩效考核，并按时将考核结果报绩效考核管理办公室。

(1)制定和完善公司绩效管理制度，审核、确定各部门绩效考核指标，并组织实施绩效考核。

(2)供给与绩效管理相关的参考资料、表格等工具，开展培训与咨询。

(3)对各部门绩效管理实施过程进行监督和审核。

(4)对绩效申诉事件进行复核和处理。

(5)将绩效考核结果运用到公司管理的各个环节中去，为领导供给重要决策性依据。

绩效考核分为对部门的考核和对员工的考核，考核实行百分制。

(一)对部门的考核。

考核资料为主要工作目标。主要工作目标完成情景以当期《部门绩效评价表》成绩为准。对于超定员使用人员的部门，绩效考核成绩不超过80分。

(二)对员工的考核。

1、对各部门正副职的考核。

对正职的考核资料就是所在部门的绩效指标，部门绩效指标以本部门主要工作目标考核得分为准。

2、对部门其他人员的考核。

对部门其他人员的考核资料为个人业绩考核，个人业绩考核以当期《员工绩效评价表》成绩为准。

3、对部门有兼职人员的考核。

对有兼职人员的考核资料以主要任职任务作为个人业绩考核项目，兼职项目可作为考核的加分项，具体加分分值依据工作任务的重要程度，由绩效考核办公室根据参考分值提出指导意见，经过绩效考核管理领导小组班子开会经过后执行。

绩效考核根据结果共划分为a、b、c、d、e五个等级，各等级具体含义见下表，考核等级根据要求均实行强制正态分布。

1、每年初各部门将本部门绩效指标计划报绩效考核管理办公室，由绩效考核管理办公室确定绩效指标计划。

2、部门绩效指标计划的调整，须在季度的第一个月向绩效考核管理办公室递交申请，经公司批准后执行。

3、其他员工的绩效工作计划调整需与科室负责人沟通对《员工绩效评价表》的资料进行变更。

(二)工作过程辅导、面谈。

执行工作任务过程中应坚持开放性沟通，考核者要注意了解被考核者日常工作中的进展与不足，计划执行过程中的困难，需要的支持与资源，帮忙被考核者寻求解决问题的办法。

(三)绩效信息收集。

各部门(含正职)绩效信息由公司绩效考核办公室统一组织收集，其他员工绩效信息由各部门负责供给。

1、部门(含正职)绩效考核的具体安排由绩效考核办公室负责通知、实施，考核结束后的7个工作日内完成考核结果的整理和汇总。

2、各部门对本部门其他员工按期进行绩效考核，在每个考核期结束的7个工作日内，将考核结果进行整理和汇总后报送绩效考核办公室。

3、在绩效考核结束后，绩效考核办公室对绩效考核结果进行汇总与整理，经绩效考核管理领导小组审批，反馈给各部门。

(五)绩效申诉。

1、如考核者与被考核者对绩效结果不能达成一致，被考核者能够在知悉绩效结果后的2个工作日内向绩效考核管理领导小组提交《员工绩效申诉表》提出申诉。

2、被考核者提出申诉的5个工作日内，绩效考核管理领导小组会同申诉者上级领导对绩效结果进行复核，复核结果为最终绩效结果。

八、考核周期。

每季度考核一次。绩效工资每月可先按基数的90%预支，待考核后多退少补。

九、绩效结果的应用。

(一)部门绩效考核结果与本部门正副职的绩效工资挂钩。部门绩效考核等级与绩效系数对应关系为：

(二)员工绩效考核结果与各级管理员工的绩效工资挂钩。员工绩效等级与绩效系数对应关系为：

(三)绩效考核结果实行强制分布在3个绩效等级以上，科室其他员工人数低于3人(含3人)时可不进行强制分布，但要以b、c级为主进行考核分布，出现a级的要经绩效考核管理领导小组审定。

(四)各类人员的绩效考核结果同时作为单项奖励、岗位调整、晋升、人才储备和干部任免等人力资源决策的主要依据。

(一)部门正副职绩效工资=绩效工资基数×公司效益系数×部门绩效系数。

其他员工绩效工资=绩效工资基数×公司效益系数×部门绩效系数×个人绩效系数。

公司效益系数：依据公司当期营业收入、利润、产能等完成情景由公司确定。

(二)公司部门副职主持全面行政工作的，岗位工资执行副职的标准，绩效工资执行相应正职的标准。

(三)绩效工资由公司人力资源部门造表，经公司领导批准后发放。

十一、其它。

(一)参与考核的部门必须在规定时光内配合完成考核工作，无特殊原因不得拖延，否则扣罚部门负责人、考核职责人该考核期5%的绩效工资。

(二)参与考核的人员必须勤勉尽责，严肃认真，实事求是。一旦发现考核人员敷衍了事、弄虚作假、泄露秘密，致使考核结果严重失真或造成不良影响，公司将予以严肃处理。

(三)人员有兼职的，需要备注清楚哪些工作为兼职，

然后绩效考核小组按照定员核准是否属于兼职后进行考核。

精选绩效考核的管理制度范文（21篇）篇三

精选绩效考核的管理制度范文（21篇）篇四

2、成员：副队长、技术员、双基员、材料员。

3、队长负责领导本队的班组考核工作，对班组考核工作负全面责任；副队长负责考核各班组现场安全生产情况和安全标准化情况；技术员负责考核班组的培训学习情况和班组活动情况；材料员负责统计各班材料使用情况；双基员负责统计各班组的奖罚情况。

我队成立一个机电班，三个生产班，三个生产班分别为生产一班，生产二班，生产三班。每班设立班长一名，生产班每班设立验收员一名。

考核按照百分制进行，每月进行一次考核，并按照考核结果对第一名的班组奖励工分200分，对最后一名的班组处罚工分200分。

班组考核小组从安全生产管理、质量管理、设备管理、成本管理、操作规程、学习培训与思想教育管理等方面进行考核。考核打分细则如下：

1、安全生产管理。

1）班组内出现一次工伤及以上事故扣10分；

2）班组内出现一条重大隐患扣5分；

3）班组内出现一条升级隐患扣3分；

4）班组内出现一条积水淤泥、物料方面的隐患扣1分；

5）班组内出现一次重大三违扣5分，一般三违扣2分；

6）班组由于本班的原因没有完成本班生产任务的每次扣2分，超额完成任务的每次加1分；月底统计各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的'扣1分。

7）班组内处理一次意外事故的加1~3分；

8）班组内迎接上级公司检查和安全大检查表现差的扣3分，表现好的，得到上级公司肯定或矿上表扬的加3分。

2、质量管理。

2）生产后没有验收记录的扣1分每次，记录不规范的扣0。5分每次；记录不符合实际的扣1分每次。

3）工程质量较好，在月度验收或日常检查中得到矿上或上级公司肯定的奖励1~5分。

3、设备管理。

1）被检查出设备失爆的每处每次扣3~5分；

2）设备损坏造成影响生产的，根据情况给责任班组每次扣1~5分；

3）生产完成后对设备不清理不整理的每次扣1分；

4）不按时检修设备的每次扣2分。

精选绩效考核的管理制度范文（21篇）篇五

凡公司全体员工均需考核，适用本制度。

考核原则。

通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬、待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式向匹配。

以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合，定性与定量考核相结合。

获得晋升，调配岗位的依据，重点自爱工作能力及工作表现考核。

获得确定工资、奖金的依据，重点在工作成绩（绩效）考核。

获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

考核时间。

公司定期考核，可分为月考、季度、半年、年度考核，月度考核以考勤为主。

公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

考核内容。

部门经理：领导能力、策划能力、工作绩效、责任感、协调沟通、授权指导、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。

非部门经理：专业知识、工作绩效、责任感、协调合作、发展潜力、品德言行、成本意识、出勤及奖惩。

上述各项除奖惩之外，其余各项均分为五个标准，每个标准是一个等级，每个等级规定一个最高分。

《职员考核调查表》，由员工自行填写，该表作为部门考核的依据。

《职员考核表》分自行评分、初核评分、复核评分三栏。

自行评分：由职员根据自身情况，实事求是地填写。

初核评分：分部门经理和非部门经理。

部门经理初核由各部门主管根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正的评分并写出初核评语。

非部门经理初核由各部门经理根据《职员考核调查表》、《职员考核表》自行评分以及平时考核记录和印象，客观公正的评分并写出初核评语。

复核评分：分部门经理和非部门经理。

部门经理复核由总经理根据上述考核结果，客观公正的评分，并写出复核评语，

非部门经理复核由各部门主管根据上述结果，客观公正的评分，并写出复核评语。

考核评分以总经理批准分数为最终得分。

考核形式和办法。

上级评议。

同级同事评议。

自我鉴定。

下级评议。

外部客户评议。

各种考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

各类考核办法有：

查询记录法：对员工工作记录档案、文件、出勤情况进行整理统计。

书面报告法：部门员工提供总结报告。

重大事件法。

所以考核办法最终反应在考核表上。

考核结果将计入个人人事档案。

根据考核成绩，分为四个等级：优秀、良好、一般、较差。各等级考核成绩标准如下：

优秀：不低于90分，有资格晋升一级工资。

良好：不低于80分，保留原级。

一般：不低于65分，保留原级。

较差：65分以下，有降一级工资的资格。

晋级、晋升采用定期和不定期两种形式。

定期：每年4月1日，根据公司的经营目标，统一安排晋升的考核、实施。

不定期：员工每为公司服务满一年，工龄工资自动增加100元，5年后不再增加。职员在平时绩效考核中，对组织有特殊贡献、表现优异者，随时得以提升，每年破格提升的名额控制在10%左右，主要向业务人员倾斜。

凡有以下情形之一者，不得列入优秀：

考核期内受过任何记过处罚，未撤销者。

考核期内有过旷工或累积迟到，早退两次以上者。

考核项目中有一项低于第三个标准者。

存在其他不宜列入优秀者。

凡有以下情形之一者，不得列入良好。

考核期内受过警告以上记过处罚，未撤销者。

考核期内有过旷工或累积迟到、早退四次以上者。

存在其他不宜列入良好问题者。

文档为doc格式。

精选绩效考核的管理制度范文（21篇）篇六

一、根据排班、按时到岗，必须按岗位规定着装，佩带名牌，保持仪表仪容整洁。

二、服从领导，服从分配。严格按照星级标准，程序进行，对客服务，主动热情，规范化操作。

三、工作时间内，不得擅离岗全，不得看书，看报，做与工作无关的事项。

四、每周组织业务培训一次，时间为二小时，每月考评一次与工资挂钓。

五、准时参加餐前会，按要求做好工作。

六、不得在餐厅内吸烟，吃东西，梳头、嬉闹、化妆。

七、不得在餐厅内讲脏话，不得辱骂客人，同事。

八、服务时必须讲普通话，不得窃窃私语，交头接耳。

九、不得使用工作电话谈私事，上班时手机不允许带在身上。

十、服务人员不得坐在前厅的3—7号桌的客用椅子。

十一、不得私拿和私用餐厅服务用品，损坏公物需按规定加倍惩罚。要自觉维护餐厅设备和服务用品。

十二、服务人员不允许带大包和不透明的包进入后场（除钱包、化妆包外）。下班时间，工作人员不允许走后门。

十三、做好部门计划卫生，日常卫生及个人卫生，随时保持服务区的清洁卫生和个人卫生。

十四、值台包间服务员不允许出包间，如客人要求出包间，应站在门口。（以便客人招呼）。

十五、公司规定工作人员及服务人员辞职，须提前一个月书面申请。如擅自离开视同旷工处理。

十六、员工假期定为每月二天，根据营业情况安排轮休时间。

十七、员工的病、身假，要提前告知领班，如有特殊情况核实后再作处理。

十八、上班时间服务员会客时间不能超过五分钟，不能把自己的朋友带入包间聊天。

十九、在餐厅内不允许奔跑，要轻快的走路。

二十、值班人员要做好值班工作，保持工作范围清洁，遵守值班制度。

仪表仪容。

头发服务员上班时长发一定要盘起来，经常洗头，保持头发清洁，无头屑，无异味。

面部化淡妆，要求得体，不得浓妆艳抹。

手保持清洁，不能留长指甲，不能涂有色指甲油。

饰物不戴夸张项链，耳环：不许戴戒指、手链。

工作服穿工作服时要求整洁，无油污，无缺损。佩戴工号名牌，穿裙子时，应穿长筒肉色丝袜。

脚穿平跟成坡跟皮鞋，布鞋。鞋的颜色一般为黑色，皮鞋要擦亮。

洗澡彩勤洗澡，洗头发，保持体味清新。

餐饮部服务员考勤和评分标准。

1、出勤情况4分11、宾客投诉10分。

2、仪表仪容4分12、三轻工作2分。

3、餐前准备4分13、值台8分。

4、服从分配8分14、主动服务2分。

5、摆台规格2分15、正确结帐2分。

6、爱护餐具2分16、恢复台面4分。

7、餐前会4分17、餐后结束工作4分。

8、岗位要求8分18、无扎堆闲聊8分。

9、服务程序8分19、计划卫生8分。

10、微笑服务6分20、培训2分。

精选绩效考核的管理制度范文（21篇）篇七

绩效考评(以下简称'考评')是指用系统的方法、原理，评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

1、考评的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。

2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。

3、公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;。

4、公开性:员工要知道自己的详细考评结果。

1、考核的内容分以下三部分:。

(2)、岗位工作:岗位职责中描述的工作内容，由直接上级进行考评;。

(3)、工作态度:指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。

2、分值计算。

原则上，总分满分180分，重要任务满分90分，岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有'重要任务'项的`岗位，原则上其他两项的分数乘以200%为总分。

1、员工的直接上级为该员工的考评负责人，具体执行考评程序;。

2、员工对'岗位工作'和'工作态度'部分进行自评，自评不计入总分;。

3、直接上级一般为该员工的考评负责人;。

4、考评结束时，考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;。

5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。

1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;。

2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档;。

3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。

1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责;。

2、考评每季度进行一次，原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行;。

3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训(由人力资源部组织);。

4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。

精选绩效考核的管理制度范文（21篇）篇八

1、考核范围。

已聘任到岗位上从事管理、教学、保育、后勤工作的人员。

2、考核时间。

(1)日常考核每月进行；

(2)学期考核每学期最后一月进行；

(3)年度考核在每年的最后一个月进行，为每学年两学期考核的平均成绩。

二、考核机构。

由园长、副园长、园长助理、办公室主任组成的领导小组，负责考核安排和管理工作，具体考核由园务会负责。

三、考核内容与形式。

1、考核内容。

1.1对管理干部的任职情况进行考核。考核内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。

1.2教职工考核依据其受聘期间确定的工作目标或聘任合同，以及本年度完成任务和履行岗位职责的基本情况，考核的主要内容包括：师德表现、业务水平、工作态度、工作实绩四个方面。

2、考核形式。

2.1考核人员根据考核内容和评分标准对分管员工进行考核，每月一次与绩效奖金挂钩。

2.1年度考核方式，以工作人员每月绩效成绩占60%，员工自评成绩占5%，员工互评（或下级对上级的评价）成绩占15%，主管副园长或园长助理评分占15%，园长评分占5%（园长直接管理的管理干部评分占20%）。评分时需秉持公正、公平原则。

教职工的师德表现、业务水平、工作态度等采用定性记分考核法，即被考核人自评和互评的办法(考核内容见考核表)。

教职工的工作实绩考核采用“定量记分考核标准”，工作实绩考核分为基本考核与附加奖励考核。基本考核是针对教职工一学期每月月度考核的平均成绩；附加奖励考核是针对教职工在教学、保育等工作中获得的各种奖励或发表的各类论文等。教职工的工作实绩考核总积分等于基本考核积分与附加奖励考核积分之和。

四、考核等级与标准。

教职工的考核等级分为优秀（85分以上）、称职（70-85分）、基本称职（60-70分）和不称职（60分以下）四级。其中，考核为优秀的教师不超过被考核教师总数的15%。

2、教职工各级职务考核为称职的标准。

(1)师德表现、业务水平、工作态度等评价为合格以上；

(2)能够胜任所聘任职务的岗位工作，且质量与效果良好；

(3)学期工作量达到现职务额定标准。

3、教职工履行岗位职责，完成额定工作任务，且符合下列情况之一者，年度考核可评为优秀：

(1)教职工在师德表现、业务水平、工作态度等评价为合格以上；

(2)本学期工作成绩突出，获得园级以上各类比赛一等奖者。

(3)学期内获得区级以上各类奖励及荣誉称号者。

(4)为幼儿园安全、建设与发展作出突出贡献经园领导小组审核批准者。

4、教师有下列情况之一者，年度考核为不称职：

(1)无故拒绝接受分配给的教学、保育、科研任务或无故旷工在幼儿园造成不良影响者；

(2)因工作不负责任，在教学、保育、科研等工作质量检查评估中评定为“差”者；

(3)参加政治学习、业务活动及其他园内活动年度内累计有5次无故缺席者；

(4)无故不参加考核者；

(5)违反职业道德或者违反法律正在审查处理者；

(6)因工作失误给幼儿园工作、声誉造成重大影响者。

1、学期考核以幼儿园园务会决定考核时间，由分管副园长或园长助理传达和布置各自管理内教职工学期考核工作安排。

2、行政办公室发放《教职工互评表》，教职工1天后上交表格到行政办公室副主任处。

3、行政办公室发放《教职工学期考核表》，被考核人写学期总结和填写《教职工学期考核表》。3天后上交个人总结和表格。

4、行政办公室统计互评结果填写到每位教职工的《教职工学期考核表》中（1天时间完成）,然后交给分管副园长或园长助理评分。2天后收上来交给园长评价打分。

5、行政办公室将所有被考核人的考核成绩向教职工予以公布，并存入教职工本人档案。

六、奖惩办法。

1、考核的结果作为教师今后晋职、调薪、奖惩、聘任和选拔优秀拔尖人才等的主要依据。

2、本园教职工年度考核成绩，依下列规定奖惩：

优秀：晋工龄薪一级，并依据幼儿园赢利情况给予考绩奖金。称职：晋工龄薪一级，不给考绩奖金。

基本称职：保留原薪，不予晋级。累计二年丙等者，经人事评议并依相关规定处理后，签请公司总经理核定不予续聘。

不称职：经人事评议审议并依相关规定处理后，签请公司总经理核定不予续聘。

本园教职工年度成绩考核结果奖励，自次学年度第一个月起执行。

第二部分定量记分考核标准。

教职工月度记分考核标准。

每月以本人月工资的10%为浮动工资作为绩效考核标准。总分100，奖惩所得分为5元/分，所得金额就是月度绩效考核成绩。

一、行政工作人员月考核标准。

（一）师德（20分）。

1、违反幼儿园“员工守则”之一者，扣积分2分。

2、搬弄是非，传递闲话，闹不团结，扣积分1分。

3、与园内同志或家长吵架，一次扣积分1分，骂人一次扣积分1分，打人一次扣积分2分，并承担医药费及一切经济损失。

4、有意见不正面提，故意顶撞、吵闹、恶语伤人，一次扣积分1分。

5、思想意识不健康，打牌赌博或因其它行为影响工作，影响单位名誉扣积分3分。

6、对持不同意见的同志打击报复（在经济上、政治上造成严重后果）一次扣积分3分。

7、不服从工作安排，经劝说仍不服从，并故意吵闹，一次扣积分1.5分。

8、因教师个人行为给单位造成经济损失的，按全额给予赔偿，并一次扣积分2分。

9、家属在园大吵大闹，扣该教师积分1.5分，造成经济损失的，按全额进行赔偿。

10、进园不使用普通话或着奇装异服的，发现一次扣1分。

11、工作时间上网，违反电脑使用制度任何一条的，视情节轻重，发现一次扣3-5分。

（二）出勤（10分）。

1、私自换班一次扣积分1分。

2、凡无故不参加会议、业务学习等集体活动，一次扣积分3分。

3、所有教职工一律实行上、下班签到、查岗制，上班迟到、早退、脱岗、串岗一次，5分钟以内扣积分0.5分；10分钟以内扣积分1分，并以此比例计算。每月迟到3次，当旷工一天处理。

（三）安全（30分）。

1、对全园的设备、机械、大型玩具、教室的安全要经常检查，检查不及时扣2分，造成不良后果扣10分，造成重大事故扣20分。

2、对查找出的安全隐患不上报扣2分，造成事故扣10分。

3、不组织相关人员按时做好预想预防的安全分析活动扣2分。

4、因安全教育工作不到位造成事故扣5分。

5、认真填写安全、工作记录，如填写不及时扣1分，上级检查不合格扣5分。

6、行政值班人员做好每天离园前的安全检查工作，不到位扣2分。

7、及时宣传上级的指示精神和安全新动态，不及时扣2分。

（四）工作量及行政检查、服务（40分）。

1、不协助园长抓好队伍建设管理工作，扣4分；

2、不按时制定学期相关工作计划扣1分，对各类工作计划落实不到位，扣4分；

3、每月组织保教人员进行业务学习未完成，扣4分；

4、由于管理不当，造成教学、服务质量下降，扣4分；

5、未深入工作检查，造成上级领导检查不合格及不良反映，扣4分；

6、对管辖范围内工作经上级检查不合格，扣4分；

7、工作中不大胆进行管理，有推、拖、扯皮现象而造成不良反映，扣4分；

9、对所分管工作发生的事故隐患不分析、不整改，扣4分；

10、未按月填写各种记录而造成工作积累，造成不良后果扣4分；

（五）卫生（5分）。

办公室及责任区的卫生做得不好或没做，扣3-5分。

（六）月工作奖励项目。

2、网站工作评前三名的，第一、二、三名分别奖励3分。

二、教师工作月考核标准。

（一）师德（20分）。

1、违反幼儿园“员工守则”之一者，扣积分2分。

2、搬弄是非，传递闲话，闹不团结，扣积分1分。

3、与园内同志或家长吵架，一次扣积分1分，骂人一次扣积分1分，打人一次扣积分2分，并承担医药费及一切经济损失。

4、有意见不正面提，故意顶撞、吵闹、恶语伤人，一次扣积分1分。

5、思想意识不健康，打牌赌博或因其它行为影响工作，影响单位名誉扣积分3分。

6、对持不同意见的同志打击报复（在经济上、政治上造成严重后果）一次扣积分3分。

7、不服从工作安排，经劝说仍不服从，并故意吵闹，一次扣积分1.5分。

8、因教师个人行为给单位造成经济损失的，按全额给予赔偿，并一次扣积分2分。

9、家属在园大吵大闹，扣该教师积分1.5分，造成经济损失的，按全额进行赔偿。

10、进园不使用普通话或着奇装异服的，发现一次扣1分。

11、工作时间上网，违反电脑使用制度任何一条的，视情节轻重，发现一次扣3-5分。

（二）出勤（10分）。

1、私自换班一次扣积分1分。

2、凡无故不参加会议、业务学习等集体活动，一次扣积分1分。

3、所有教职工一律实行上、下班签到、查岗制，上班迟到、早退、脱岗、串岗一次，5分钟以内扣积分0.5分；10分钟以内扣积分1分，并以此比例计算。每月迟到3次，当旷工一天处理。

（三）安全（30分）。

1、教师应经常对班级物品进行安全检查，杜绝因班级物品所造成的意外伤害事故。一般事故（破皮、挖伤、起疱、青肿、流血等），老师在岗，一次扣积分0.5分。该在而不在岗，一次扣积分5分。

2、大型事故（关节脱位、缝针三针以内，轻度烫伤不需住院治疗），老师在岗，一次扣积分5分，该在而不在岗，负担二分之一医药费并扣积分10分。

3、恶性事故（骨折、烫伤、缝针三针以上）老师在岗，负担二分之一医药费，扣积分10分，老师该在而不在岗，扣积分20分，并负担二分之一医药费，视其情节追究法律责任。

4、家长将生病幼儿送来，做好情况了解，服药记录。幼儿在园突发异常立即与家长取得联系，并做好处理。及时汇报。对不记录、不报告者一次扣5分。

（四）工作量及教育教学（30分）。

1、开学前提前制定科学合理的学习教学计划，提前备好两周课。每周课不得少于10节。〈每周一把备课本交于副园长验收〉，一次扣积分5分。

2、每周副园长对每位教师的教学活动以听课的方式进行验收打分。不按时按计划组织晨晚间活动、教课、无教具、不批改作业，一次扣积分5分。

3、不按时填写各种表册和材料，一次扣积分3分。

4、每月教师互相听课不少于2节，并做好听课记录，每月和备课本同时检查。违反规定者扣2分。

5、教师不得将自己小孩放在本班内（三位教师）。上班时间打毛衣、带自己小孩、接待客人、午睡不及时为孩子盖被子、管理不善等，发现一次扣积分3分。

6、班上物质保管不妥，造成损失，由当班教师按折旧价值赔偿，并一次扣积分2分。

7、虐待、体罚儿童的行为，发现一次扣积分5分，当众检讨，发现二次扣积分10分，年度考核视为不合格，三次以上（含三次）开除。若后果严重，要负法律责任。

8、教职工私自带走集体财物，私自带走食品、用具和搞特殊化，发现一次扣积分5分。

9、接送幼儿时坚持使用接送卡，每天上课各点两次名，放学时，一名教师负责接待家长，一名教师负责班内幼儿安全。保育员送车时做好交接和传达，每日为乘车幼儿写一张字条反映幼儿一日情况和所学内容。如违反规则一次扣3分。

（五）卫生、保健工作（10分）。

1、班上及责任区的卫生做得不好或没做，扣3-5分。

2、办公室内该值班时没尽值班责任，扣2分。

3、幼儿有异常情况，教师没发现或发现后不报告保健室，扣3分。

4、教师应经常对班级物品进行安全检查，发现问题及时书面提出维修，否则，发现该维修而没维修的，扣2分。

（六）月工作奖励项目。

2、“班级幼儿月出勤率奖”。中、大班每月幼儿出勤率达95％以上、小小班、小班每月幼儿出勤率达90％以上，奖励3分；中、大班每月幼儿出勤率低于90％、小小班、小班每月幼儿出勤率低于85％，扣3分。

3、“月保育工作突出奖”。班级卫生及幼儿护理工作突出，效果好。奖励5分。

4、网站工作评前三名的，第一、二、三名分别奖励3分。

精选绩效考核的管理制度范文（21篇）篇九

(2)好的企业规章制度可以保障企业的运作有序化、规范化，降低企业经营运作成本;。

(4)优秀的规章制度通过合理的设置权利义务责任，使职工能预测到自己的行为和努力的后果，激励员工为企业的目标和使命努力奋斗。

(5)良好的规则制度为企业节约大量的人力物力为企业的正常运行提供保障。

制定规章制度既是用人单位的法定权利也是用人单位的法定义务，根据劳动法第四条规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。可见完善的劳动规章制度有助于保护劳动者的权益。完善的规章制度可以使用人单位的劳动管理行为规范化，从而排除用人单位任意发号施令，乱施处罚权，保障劳动者合法权利。然而不合理的违法的规章制度会大面积的侵犯职工权益，当然最终受损失的还是企业。

合理的规章制度有助于职工明确自己的权利职责，同时遵守规章制度比完全听从随意性的长官意志更容易接受。好的规章制度通过赋予特定的职位特定的权利义务责任，使职工能预测到自己的行为和努力可能对自己和单位产生的结果，激励职工的工作热情。

对法律明确规定需有职代会或职工大会通过的规章制度，企业制定该类规章制度时必须通过职代会或职工代表大会通过的，这是职工通过民主程序参与单位民主管理的形式。

2、分类。

公司规章制度涉及面很广，包括经营企业管理制度，组织机构管理制度，办公总务管理制度，财务管理制度，会计管理制度，人事管理制度，员工勤务管理制度，员工培训制度，员工福利管理制度，生产管理制度，设备管理制度，质量管理制度，采购管理制度，仓储管理制度，销售管理制度，代理连锁业务管理制度，广告策划制度，ci管理制度，进出口管理制度，工程管理制度，信息管理制度，安全生产管理制度，紧急预案，涉危涉化紧急预案，公司产品、技术、信息保密制度等方面。我们的兴趣是从合法性的角度和规章制度制作技术层面的视角来对待规章制度。

3、注意事项。

企业在实际操作中，对于规章制度内容的设置要注意如下几个方面：

合法合理。

就是要符合《劳动合同法》第四条的规定，这是企业规章制度能够被法律认可的大前提。

具有可操作性。

不具有可操作性的条款对企业来说没有比有更好，比如很多企业规定：“员工不遵守执行领导合理指示的视为一般违纪”，何谓“合理”?各有各的说法，实际可操作性极弱。企业一旦按照此条款操作，往往引发劳动争议。因此，规章制度的条款需要可操作性强的表述。

完备性。

尽可能多地考虑生产经营、员工管理中可能发生的情况，避免发生情况后“无法可依”。

逻辑性。

特别是在奖惩制度中，对于大错不犯小错不断的员工，采用逻辑递进的惩罚模式，能够较好地达到治病救人的效果。

精选绩效考核的管理制度范文（21篇）篇十

第一条为了保障我市农村信用社信贷资金的安全性、流动性和效益性，增强信贷从业人员的责任心、使命感和提高贷款营销积极性，根据《中华人民共和国商业银行法》、《贷款通则》等有关法律法规规定，特制订本指导意见。

第二条按照权、责、利相结合的原则，实行贷款授信、发放、管理、收回与信贷人员（主要包括各级信用社从事信贷业务的人员，含信用社主任、主管信贷的副主任）的经济利益挂钩的“四包一挂”制度，即包授信、包发放、包管理、包收回，绩效工资与相关信贷资产的质量、数量挂钩。

第三条本指导意见中“四包一挂”的考核范围是：信贷人员主张办理的客户授信、发放贷款业务。

第四条包授信。信贷人员要对辖内优质客户进行主动营销，挖掘优质客户资源，帮助客户完善授信资料，使其纳入农村信用社客户评级授信范围内。联社应根据本辖经营实际情况对信贷人员制定授信客户数量、质量最低任务等指标考核，并且制定具体办法进行量化考核。

第五条包发放。

（一）在农村信用社上级规定的贷款范围内，信贷人员在经过对客户情况的详细调查研究后，可根据情况发放农村小额贷款、公司类等形式的贷款。

（二）本着提高贷款营销效率的原则，对信贷人员提出的授信业务及发放的“四包一挂”贷款，相关人员要及时审核并且提交信用社贷款审批小组集体审批。

（三）信用社主任对信贷人员主张发放的“四包一挂”贷款负有监督、管理责任。

（四）县联社应根据本辖农村信用社实际经营情况对信贷人员包发放的贷款数量给予最低任务指标考核，并制定具体的考核办法和考核指标。

第六条包管理。信贷人员对其主张发放的“四包一挂”贷款负有贷后管理的责任，应及时对客户经营、贷款使用等情况进行了解回访，按期进行贷后检查，如发现影响贷款按期偿还的风险因素，要及时向社主任和上级管理机关汇报，采取必要的资产保全措施。联社要制定相关的管理考核办法，确定具体的量化指标，考核信贷人员的管理质量。

第七条包收回。贷款责任人对其主张发放的“四包一挂”贷款的本息负有按期全额收回的责任。贷款到期后不能按期收回本息的2按所欠本金和利息的一定比例对信贷人员处以罚金，并签订限期清收责任书，到期仍不能收回的，按照不良贷款责任清收的办法实行责任清收。

第八条绩效挂钩。

（一）坚持责任、风险、利益相一致的原则，以信贷资产盈利水平、资产质量和人均利润为核心进行考核，信贷人员收入水平与其担负的职责、承担的责任和风险相挂钩。

（二）信贷人员绩效薪酬冀奖励：

1、对信贷人员主张发放管理的贷款本金、利息收回率达到任务要求、并达到规定的收回比例以后，联社根据实际情况返还绩效工资。收回率达到100％的，除全额返还本人的绩效工资，并提高绩效的工资档次，给予鼓励，连续两年既能超额完成任务又能全部收回本息的，可评为优秀信贷员，享受提高0.2系数绩效工资的待遇；本息收回率在98％以上的，返还本人全额绩效工资，但未收回部分要实行责任清收；本息收回率低于98％的，按照一定比例扣发本人的绩效工资，并实行未收回部分的责任清收。

2、根据信贷人员完成“四包”任务的情况确定对信贷人员个人专项奖励。对超额完成县级联核定年度或季度“四包”任务的，按照客户资源、利润等其对信用社的贡献度对信贷人员进行专项奖励。如信贷人员所发放的贷款产生不良后又在时限内清收回的，可视清收情况适当降低奖励比例。信贷人员专项奖励基本同清非压户专项奖励、揽储专项奖励基本一样，由县级联社从工资总额中统一提取、按月考核、按季兑付。

3、对没有完成核定“四包”任务的信贷人员，根据县级联社制定的办法给予处罚或调离信贷人员队伍。

第九条免责贷款。对“四包一挂”贷款出现以下情形的，经信贷人员申请、联社审计稽核部门认定、联社不良贷款责任认定委员会核准后，不予追究责任：

（一）有充足理由证明因宏观经济政策调整、自然灾害等不可抗力因素产生的不良贷款；

（二）责任人已经调离河北省农村信用社系统或已经死亡的；

（三）存在其他省联社规定的免责情况，且经上一级责任认定机构认可的。

（四）各联社对信贷人员形成的免责贷款要逐笔说明情况，并附有关资料上报办事处。信贷人员按规定免除责任追究后，仍对“四包一挂”贷款负有清收管理责任。

第十条各联社薪酬管理委员会或具体职能部门负责对信贷人员进行考核，按半年将考核结果报市办事处备案。

第十一条本意见由河北省联社__办事处负责解4释和修订。

第十二条各联社根据本辖情况制订具体实施细则，并报市办事处备案后施行。

第十三条本意见自发文之日起施行。

精选绩效考核的管理制度范文（21篇）篇十一

为检查各类员工工作绩效，挖掘各类人员的潜能，充分调动员工的工作积极性和主动性，公平决定员工的职位和待遇，提高和维持公司管理水平和客户服务质量，促进企业人才的开发和合理使用，特制定本管理制度。

在公司服务满一个月以上的人员。

1、管理及技术类人员由部门经理负责考核。

2、普通员工由班长及主管考核，并报经理审批。

1、管理类及技术类人员的考核

1)管理类及技术类人员的业绩考核

每季度考核一次，安排在次季度首月第一周进行。考核时使用《管理类及技术类人员季度考核表》，原件交部门留存备案，个人保留复印件。考核时需安排半小时以上时间面谈。连续两次季度业绩考核不合格者，将由公司安排待岗培训直至解除劳动合同。

2)管理类及技术类人员的即时考核

为增强考核的`时效性,作为对管理类及技术类人员季度考核的补充,管理类及技术类人员同时实行即时奖惩考核,依据《管理类及技术类人员即时奖惩评分标准》，由相关人员填写《管理类及技术类人员即时奖惩通知书》，考核结果报人事管理员备案。

3)部门经理业绩考核应与部门经营管理目标完成情况相结合，具体由xx物业管理有限公司人力资源管理部门确定考核办法和程序。

4)经理以下员工业绩考核结果直接与半年奖、全年奖挂钩。

2、普通员工业绩考核

1)普通员工业绩考核，每月一次。

2)主要考核内容为工作态度、职责履行等，考核成绩直接与每月浮动工资(考核加减分)挂勾，并作为晋升和参加等级考核的重要依据。

3)员工考核使用《普通员工考核评分标准(月)》，由相关人员填写《普通员工考核评分汇总表(月)》。

4)考核结束后，考核结果需及时反馈给被考核人，并在部门内宣布、张贴考核结果。

5)安全管理员每季度进行一次军事技能相关项目的考核，连续两次考核未达标者，公司将做解除劳动合同处理。

管理类及技术类人员即时奖惩评分标准

序号项目序号项目

惩罚(扣分标准：5-10分)奖励(加分标准：5-10分)

a1上班迟到、早退10分钟以内；d1某项工作完成出色；

a4无正当理由未按时(期)完成工作；d4工作中善于发现问题，并及时反映；

a5工作期间坐岗，未造成较大影响；d5勤俭节约，为部门节省开支；

a6无故不服从领导安排及管理；d6尊老爱幼，团结同事，乐于助人；

a7违反内务管理规定，未造成损失者；d7主动帮助他人完成额外工作；

a8其他。d8反映问题及时，起到防微杜渐作用；

b1未使用文明语言，与顾客争辩；d10其他。

b3服务态度及方式欠佳被投诉；d1警惕性高，发现隐患；

b7公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公平；d5拾金不昧；

b8无正当理由，不向同事提供工作协助等；d6出色完成上级交给的特殊任务；

b9团队工作协助性差；d7其他。

b10其他。

c1当值时间睡觉；e1对提高服务质量有重大贡献；

c2工作出现较大错误；e2工作成绩优异，得到一致好评；

c3玩忽职守，违反操作规程；e3积极培养下属、建设团队，成绩显著；

c4蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品；e4提出合理化建议，经实施有显著成效；

c8顾客有难不相助；e8协助公安机关破获重大案件、抓获重大案犯；

c9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响；e9其他。

c10其他。备注：每分相当于人民币10元。

序号项目序号项目

惩罚(扣分标准：5-10分)奖励(加分标准：5-10分)

a1上班迟到、早退10分钟以内者；d1工作积极主动、任劳任怨者；

a8背后议论他人，不利团结者；d8班余时间常协助管理工作者；

a10其他。d10做好传、帮、带工作者；

惩罚(扣分标准：11--20分)d11其他。

b6公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公平者；d5拾金不昧者；

b7非工作需要，私用工作器具者；d6出色完成上级交给的特殊任务者；

b8其他。d7其他。

c1当值时间睡觉；e1对提高服务质量有重大贡献者；

c8顾客有难不相助者；e8其他。

c9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响者；

c10服务态度差，受到顾客合理投诉、影响公司声誉者；

c11其他。

精选绩效考核的管理制度范文（21篇）篇十二

第一条完善现有的考评体系，明确公司的.价值导向，不断增强公司的整体核心力。

第二条通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。

二、定义。

第三条试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。同样，劳动者也可以进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。试用期一般为1—____个月，最长不超过____个月（含培训时间）。

三、适用范围。

第四条本考核管理办法适用于公司所有新入职员工。

第五条新员工的职业道德、文化素质、职业潜力由人力资源部考核，新员工的业务技能、业务素质由入职部门考核。部门经理以上人员的业务技能、业务素质由总经理考核。

四、考核原则。

第六条事实求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。

第七条区别对待原则：相对于正式员工的绩效改进考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况，劳动态度和工作时效做全面的评价。

第八条考、评结合原则：对于试用期员工的考核日常的月度考核、试用期结束的评议与个人试用期总结报告相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。

第九条效率优先原则：对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定终止试用期，解除劳动关系。管理者未按公司规定而随意辞退员工或者符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应的责任。

第十条考核以重能力、重潜力，业绩为辅助考核条件，考核标准尽可能量化。

五、考核周期、形式。

第十一条试用期员工的考核分月度考核（根据实际情况而定）、试用期结束的评议与个人试用期总结报告三种形式。月度考核每月进行一次，试用期结束评议与个人试用期总结报告原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行。

第十二条考核期限根据岗位性质、合同期限一般为一至六个月，特殊情况下亦可缩短，但至少应有一个月考核期（如果试用期为一个月的，考核采取试用期结束评议与个人试用期总结报告的形式操作）。

六、考核内容。

第十三条试用期员工月度考核要素为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。

第十四条试用期结束考核结合岗位要求，全面考评员工试用期间的任职资格：品德、素质、能力、绩效、经验。

第十五条个人试用期的总结报告主要是个人在试用期间的应知应会，个人的自我规划与职业生涯规划。

第十六条具体的实施办法及考核表格由人力资源部依据具体情况设置；考核、评议结束后人力资源部依据相关情况，汇集相关部门逐一对考核员工进行绩效面谈。

七、考核信息准备。

1、用人部门记录员工工作过程中的关键行为或事件；

2、员工的培训记录；

3、员工定期工作总结及日常汇报材料；

4、同一团队成员的评价意见或证明材料；

5、相关部门或个人的反馈意见或证明材料；

6、用人部门与员工沟通过程中积累的有关信息。

八、考核结果。

第十八条无论是月度考核、试用期结束评议还是综合评定，其考核结果都包括评语和等级（优秀、良好、合格、不合格）两部分。

第十九条考核等级的定义如下。

2、良好（80—90分）：各方面超出对试用期员工的目标要求；

3、合格（60———80分）：达到或基本达到对试用期员工的基本要求；

4、不合格（60分以下）：达不到对试用期员工的基本要求。

第二十条考核成绩达到合格者，即时转为正式员工。成绩在60分以下者，结束试用期，解除关系（辞退）。

第二十一条正式录用的员工考核结果记入档案。

第二十二条本制度解释权归人力资源部所有。

第二十三条本制度从颁布之日起开始执行。以前的规章、制度、规定与本管理办法有抵触的地方，以本办法为准，没有抵触的继续遵照执行。

精选绩效考核的管理制度范文（21篇）篇十三

第一条为全面了解，评估员工工作绩效，发现优秀人才，提高公司工作效率，特制定本办法。

第二条凡公司全体员工均需考核，适用本办法。

第三条通过考核，全面评价员工的各项工作表现，使员工了解自己的工作表现与取得报酬，待遇的关系，获得努力向上改善工作的动力。

第四条使员工有机会参与公司管理程序，发表自己的意见。

第五条考核目的，考核对象，考核时间，考核指标体系，考核形式相匹配。

第六条以岗位职责为主要依据，坚持上下结合，左右结合。定性与定量考核相结合。

第七条各类考核目的:。

1.获得晋升，调配岗位的依据，重点在工作能力及发挥，工作表现考核;。

2.获得确定工资，奖金的依据，重点在工作成绩(绩效)考核;。

3.获得潜能开发和培训教育的依据，重点在工作和能力适应性考核。

第八条公司定期考核，可分为月度，季度，半年，年度考核，月度考核以考勤为主。

第九条公司为特别事件可以举行不定期专项考核。

第十条公司考核员工的'内容见公司员工考评表，共有4大类18个指标组成考核指标体系。

第十一条公司员工考评表给出了各类指标的权重体系。该权重为参考性的，对不同考核对象，目标应有调整(各公司依据自身企业特点，生成各类权重表)。

第十二条各类考核形式有:。

1.上级评议;。

2.同级同事评议;。

3.自我鉴定;。

4.下级评议;。

5.外部客户评议。

各种绩效考核形式各有优缺点，在考核中宜分别选择或综合运用。

第十三条考核形式简化为三类:。

即普通员工，部门经理，公司领导的评议。

第十四条各类考核办法有:。

1.查询记录法:对员工工作记录档案，文件，出勤情况进行整理统计;。

2.书面报告法:部门，员工提供总结报告;。

3.重大事件法。

所有考核办法最终反映在考核表上。

第十五条人事部根据工作计划，发出员工考核通知，说明考核目的，对象，方式以及考核进度安排。

精选绩效考核的管理制度范文（21篇）篇十四

1、通过绩效考核，传递组织目标和压力，促使员工提高工作绩效，达到“培养员工、提高员工的工作能力、纠正员工偏差、使之更好地为公司服务，达到公司与个人之间的双赢”的目的。

2、加强公司的计划性，改善组织的管理过程，促进管理的科学化、规范化。

3、客观、公正地评价员工的绩效和贡献，为薪资调整、绩效薪资发放、职务晋升等人事决策和组织员工培训提供依据。

4、反馈员工的绩效表现，加强过程管理，强化各级管理者的管理责任，促进其指导、帮助、约束与激励下属。

5、月度绩效考核主要目的在于：通过对1个月内工作计划安排和任务完成情况进行考核，全面评价员工的工作业绩，为员工绩效工资提供必要的依据，也为人力资源部门（目前隶属于综合管理部）对员工的晋升、降职、解聘和岗位调整提供依据，从而有效提升公司整体绩效。

6、年中考核目的：总结前半年工作业绩，修订工作误差，评估半年工作目标达成率，为下半年目标调整及人力资源策略制订提供依据。

7、年终考核目的：评价年度员工和部门工作绩效，为年终奖金发放，工作效率，岗位目标执行、人事调整政策评价提供依据。

1、以目标计划为基础，以关键业绩量标准/指标对绩效进行考核，强调绩效的达成。

2、以绩效的提高为目标。

3、强调绩效管理过程，而不是简单的结果评判。

1、相对一致性：在一段连续时间内，考核的内容和标准不能有较大的变化，至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外，在必要的时候，基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。

2、客观性：考核要客观地反映员工的实际工作情况，避免由于光环效应，亲近、偏见等带来误差。

3、公平性：对同一职类员工使用相同的考核标准，最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。

4、公开性：每位员工都必须清楚体系是如何运作的，考核结果员工应签名，有意见可表述、申诉，无签名考核结果同样有效。

5、保密性：主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方（公司绩效考核管理必要的参与者除外）。

6、管理人员主导性：公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用，如果大部分人把实施本体系作为一个负担，则考核制度要做出相应修改。

本制度适用于公司所有正式和试用员工。考核对象具体分为：高层管理人员（包括总经理、企业发展委员会、各部门部长等）、主管类管理人员、行政事务、销售营销、市场部、技术、财务、操作工等各类人员。

第二部分考核规程。

1、年度经营目标计划及月度工作关键业绩指标达成情况。

2、公司各项规章制度执行情况。

4、按iso9000体系要求，相关程序及规定执行情况。

5、被考核者的上级主管人员提供的月度工作关键业绩指标工作记录。

6、作业指导书。

7、其他依据。

1、原则上实行自评、直接上级主考、部门交叉互评、人力资源主办复核相结合的多级考评体制。

2、直接上级和被考核者共同承担考核责任。被考核者作为一级考核者进行自评，直接上级作为二级考核者进行主评；部门交叉考评作为三级考核，人力资源主办及被考核者所在部门负责人对考核结果负有监督、指导责任，按月度工作关键业绩指标工作记录确保两级考核者之间考核结果的公正、客观性。部门负责人及以上管理人员、总经理助理的工作由总经理负责考核。

3、年中、年终考核由公司成立考核领导小组组织实施，小组成员为体现公正、公平、公开原则由员工代表，职能部门负责人、管理者代表等组成，具体成员由经理办公会决定，人数应为奇数，最少3人，最多7人。

4、依据公司员工工作性质的不同，划分为四大类，分别采取不同的考评方式如表1所示。

表1考核方式表。

类型适用范围考核特征考核周期。

d类：计件工人计件工人责任范围内合格产品的件数为主要依据月度考核、年中、年终考核。

1、人力资源部门：

（1）负责制定及定期修订绩效考核方案并报总经理批准。

（3）负责培训参与考核各级管理人员。

（4）负责监督及控制考核工作的全过程。

（5）考评分的汇总和考核资料的归档。

（6）考核结果与薪资挂钩，计算并报批实施。

（7）办理考核领导小组委托的相关工作。

2、一级考核者（员工本人）和二级考核者（员工直接上级）。

（1）了解考核的程序及方法。

（2）确保考核的公正、公平。

（3）对责任范围内的直线下级进行考核。

（4）考核后对被考核者进行详细的工作指导和辅导。

3、由人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人严格审核考核表及工作计划（关键业绩指标及满意度指标）的真实性，确保考核结果的公正、公平。

（1）严肃处理违背考核宗旨，以权牟私的个人。

（2）负责考核工作的整体性和及时性，并有计划地按公司战略规划和年度工作目标、年度经营目标推行新的考核体系。

（1）拟定相关考核细则报总经理批准，负责年中、年终考核方案的组织执行。

（2）考核工作的柔性调控和协调。

（3）重大申诉、投诉。

考核事件的处理。

每位员工由自己进行自考，直接上级进行主考，部门交叉互评辅助考核，人力资源主办会同被考核者所在部门的负责人进行审核，绩效考核领导小组对考核全过程进行指导、监督并负最终审核责任。人力资源主办由总经理、部门所在负责人主考，企业发展委员会主任、部门负责人由总经理主考。

1、各类考评结束后，被考核者有权了解自己的考评结果，考核者有向被考核者通知说明考核结果的义务。

精选绩效考核的管理制度范文（21篇）篇十五

为检查各类员工工作绩效，挖掘各类人员的潜能，充分调动员工的工作积极性和主动性，公平决定员工的职位和待遇，提高和维持公司管理水平和客户服务质量，促进企业人才的'开发和合理使用，特制定本管理制度。

在公司服务满一个月以上的人员。

1、管理及技术类人员由部门经理负责考核。

1、管理类及技术类人员的考核。

1)管理类及技术类人员的业绩考核。

每季度考核一次，安排在次季度首月第一周进行。考核时使用《管理类及技术类人员季度考核表》，原件交部门留存备案，个人保留复印件。考核时需安排半小时以上时间面谈。连续两次季度业绩考核不合格者，将由公司安排待岗培训直至解除劳动合同。

2)管理类及技术类人员的即时考核。

为增强考核的时效性,作为对管理类及技术类人员季度考核的补充,管理类及技术类人员同时实行即时奖惩考核,依据《管理类及技术类人员即时奖惩评分标准》，由相关人员填写《管理类及技术类人员即时奖惩通知书》，考核结果报人事管理员备案。

3)部门经理业绩考核应与部门经营管理目标完成情况相结合，具体由xx物业管理有限公司人力资源管理部门确定考核办法和程序。

4)经理以下员工业绩考核结果直接与半年奖、全年奖挂钩。

2)主要考核内容为工作态度、职责履行等，考核成绩直接与每月浮动工资(考核加减分)挂勾，并作为晋升和参加等级考核的重要依据。

3)员工考核使用《普通员工考核评分标准(月)》，由相关人员填写《普通员工考核评分汇总表(月)》。

4)考核结束后，考核结果需及时反馈给被考核人，并在部门内宣布、张贴考核结果。

5)安全管理员每季度进行一次军事技能相关项目的考核，连续两次考核未达标者，公司将做解除劳动合同处理。

管理类及技术类人员即时奖惩评分标准。

序号项目序号项目。

惩罚(扣分标准：5-10分)奖励(加分标准：5-10分)。

a1上班迟到、早退10分钟以内；d1某项工作完成出色；

a4无正当理由未按时(期)完成工作；d4工作中善于发现问题，并及时反映；

a5工作期间坐岗，未造成较大影响；d5勤俭节约，为部门节省开支；

a6无故不服从领导安排及管理；d6尊老爱幼，团结同事，乐于助人；

a7违反内务管理规定，未造成损失者；d7主动帮助他人完成额外工作；

a8其他。d8反映问题及时，起到防微杜渐作用；

b1未使用文明语言，与顾客争辩；d10其他。

b3服务态度及方式欠佳被投诉；d1警惕性高，发现隐患；

b5发现问题故意回避、不处理、不报告、不记录；d3能够解决问题，处理问题灵活；

b6利用工作之便，泄私愤、损坏公物、浪费材料；d4提供优质服务，受到顾客表扬；

b7公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公平；d5拾金不昧；

b8无正当理由，不向同事提供工作协助等；d6出色完成上级交给的特殊任务；

b9团队工作协助性差；d7其他。

b10其他。

c1当值时间睡觉；e1对提高服务质量有重大贡献；

c2工作出现较大错误；e2工作成绩优异，得到一致好评；

c3玩忽职守，违反操作规程；e3积极培养下属、建设团队，成绩显著；

c4蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品；e4提出合理化建议，经实施有显著成效；

c8顾客有难不相助；e8协助公安机关破获重大案件、抓获重大案犯；

c9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响；e9其他。

c10其他。备注：每分相当于人民币10元。

序号项目序号项目。

惩罚(扣分标准：5-10分)奖励(加分标准：5-10分)。

a1上班迟到、早退10分钟以内者；d1工作积极主动、任劳任怨者；

a8背后议论他人，不利团结者；d8班余时间常协助管理工作者；

a9在宿舍会客、留外人住宿、不按时就寝者d9反映问题及时，起到防微杜渐作用者；

a10其他。d10做好传、帮、带工作者；

惩罚(扣分标准：11--20分)d11其他。

b2工作不认真，出差错或服务欠佳被投诉者；d1警惕性高，抓获小偷或乱发广告者；

b6公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公平者；d5拾金不昧者；

b7非工作需要，私用工作器具者；d6出色完成上级交给的特殊任务者；

b8其他。d7其他。

c1当值时间睡觉；e1对提高服务质量有重大贡献者；

c3蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品者；e3提出合理化建议，经实施有显著成效者；

c8顾客有难不相助者；e8其他。

c9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响者；

c10服务态度差，受到顾客合理投诉、影响公司声誉者；

c11其他。

精选绩效考核的管理制度范文（21篇）篇十六

公司对所属人员的调配使用按照学用一致和用其所长的原则，根据工作需要统一调配、双向选择，择优聘用。

(二)职工的考核。

1.考核标准、依据及原则。

职工的考核制度是实行岗位责任制的关键，考核职工以德才兼备为标准，以执行各类人员岗位制为依据，坚持客观公正、民主公开、注重实际的原则。

2.考核时间。

年度考核每年一次，随年度工作总结一起进行。

3.考核内容。

考核内容包括:德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。德:主要考核政治、思想表现和职业道德表现。

能:主要考核业务技术水平，管理能力的运用发挥，业务技术提高，知识更新情况。

勤:主要考核工作态度，勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况。绩:主要考核履行职责情况。

4.考核组织。

在年度考核时，设立非常设性的考核委员会或考核小组，负责公司年度考核工作。

5.考核方法。

实行领导与群众相结合，平时与定期相结合，定性与定量相结合的方法。

精选绩效考核的管理制度范文（21篇）篇十七

精选绩效考核的管理制度范文（21篇）篇十八

为检查各类员工工作绩效，挖掘各类人员的潜能，充分调动员工的工作积极性和主动性，公平决定员工的职位和待遇，提高和维持公司管理水平和客户服务质量，促进企业人才的开发和合理使用，特制定本管理制度。

在公司服务满一个月以上的人员。

1、管理及技术类人员由部门经理负责考核。

2、普通员工由班长及主管考核，并报经理审批。

1、管理类及技术类人员的考核

1)管理类及技术类人员的业绩考核

每季度考核一次，安排在次季度首月第一周进行。考核时使用《管理类及技术类人员季度考核表》，原件交部门留存备案，个人保留复印件。考核时需安排半小时以上时间面谈。连续两次季度业绩考核不合格者，将由公司安排待岗培训直至解除劳动合同。

2)管理类及技术类人员的即时考核

为增强考核的时效性,作为对管理类及技术类人员季度考核的补充,管理类及技术类人员同时实行即时奖惩考核,依据《管理类及技术类人员即时奖惩评分标准》，由相关人员填写《管理类及技术类人员即时奖惩通知书》，考核结果报人事管理员备案。

3)部门经理业绩考核应与部门经营管理目标完成情况相结合，具体由xx物业管理有限公司人力资源管理部门确定考核办法和程序。

4)经理以下员工业绩考核结果直接与半年奖、全年奖挂钩。

2、普通员工业绩考核

1)普通员工业绩考核，每月一次。

2)主要考核内容为工作态度、职责履行等，考核成绩直接与每月浮动工资(考核加减分)挂勾，并作为晋升和参加等级考核的重要依据。

3)员工考核使用《普通员工考核评分标准(月)》，由相关人员填写《普通员工考核评分汇总表(月)》。

4)考核结束后，考核结果需及时反馈给被考核人，并在部门内宣布、张贴考核结果。

5)安全管理员每季度进行一次军事技能相关项目的考核，连续两次考核未达标者，公司将做解除劳动合同处理。

管理类及技术类人员即时奖惩评分标准

序号项目序号项目

惩罚(扣分标准：5-10分)奖励(加分标准：5-10分)

a1上班迟到、早退10分钟以内；d1某项工作完成出色；

a4无正当理由未按时(期)完成工作；d4工作中善于发现问题，并及时反映；

a5工作期间坐岗，未造成较大影响；d5勤俭节约，为部门节省开支；

a6无故不服从领导安排及管理；d6尊老爱幼，团结同事，乐于助人；

a7违反内务管理规定，未造成损失者；d7主动帮助他人完成额外工作；

a8其他。d8反映问题及时，起到防微杜渐作用；

b1未使用文明语言，与顾客争辩；d10其他。

b3服务态度及方式欠佳被投诉；d1警惕性高，发现隐患；

b5发现问题故意回避、不处理、不报告、不记录；d3能够解决问题，处理问题灵活；

b6利用工作之便，泄私愤、损坏公物、浪费材料；d4提供优质服务，受到顾客表扬；

b7公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公平；d5拾金不昧；

b8无正当理由，不向同事提供工作协助等；d6出色完成上级交给的特殊任务；

b9团队工作协助性差；d7其他。

b10其他。

c1当值时间睡觉；e1对提高服务质量有重大贡献；

c2工作出现较大错误；e2工作成绩优异，得到一致好评；

c3玩忽职守，违反操作规程；e3积极培养下属、建设团队，成绩显著；

c4蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品；e4提出合理化建议，经实施有显著成效；

c8顾客有难不相助；e8协助公安机关破获重大案件、抓获重大案犯；

c9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响；e9其他。

c10其他。备注：每分相当于人民币10元。

序号项目序号项目

惩罚(扣分标准：5-10分)奖励(加分标准：5-10分)

a1上班迟到、早退10分钟以内者；d1工作积极主动、任劳任怨者；

a8背后议论他人，不利团结者；d8班余时间常协助管理工作者；

a9在宿舍会客、留外人住宿、不按时就寝者d9反映问题及时，起到防微杜渐作用者；

a10其他。d10做好传、帮、带工作者；

惩罚(扣分标准：11--20分)d11其他。

b2工作不认真，出差错或服务欠佳被投诉者；d1警惕性高，抓获小偷或乱发广告者；

b6公报私仇，以权压人，以老欺新或处理问题不公平者；d5拾金不昧者；

b7非工作需要，私用工作器具者；d6出色完成上级交给的特殊任务者；

b8其他。d7其他。

c1当值时间睡觉；e1对提高服务质量有重大贡献者；

c3蓄意破坏、偷窃公物或顾客之物品者；e3提出合理化建议，经实施有显著成效者；

c8顾客有难不相助者；e8其他。

c9态度野蛮、刁难顾客造成较大影响者；

c10服务态度差，受到顾客合理投诉、影响公司声誉者；

c11其他。

精选绩效考核的管理制度范文（21篇）篇十九

第一条为建立良好的激励机制，充分发挥员工个人才能，不断提高工作效率，特制定本办法。

第二条本办法适用于公司全体员工。

第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组，考核小组负有监督、协调和仲裁职能。人事部门为具体的执行部门。

第四条考核采用100分制。考核结果分为五档，分别对应考核得分如下：优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。

第五条员工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管对本部门的工作进行分配，将各岗位的日常工作构成岗位职责，岗位职责是绩效考核的主要参考依据。部门主管根据各岗位职责，对所述工作确定权重分值。根据公司特点，除岗位职责的日常工作外，员工还有例外工作，董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作)，视为职责人的例外工作，列入绩效考核表，列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。

第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外，还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的潜力进行考核。

第七条每周的部门周工作总结计划应细化，各部门需将各项工作落实到具体的执行人，工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部，未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

第八条在月未考核时，未完成的主要工作按该项工作分值的.80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分，未按要求完成按2分/项扣分，未及时完成按1分/项扣分。

第九条根据公司制度的规定，每违反公司制度中的一项，扣0.5分/次。个性地，对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者，每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。

第十条考核流程：

(1)每月最后一个星期，人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处，部门经理分发给员工。

(2)员工对照自己的工作完成状况进行自评，并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改善措施、工作体会及对公司部门的要求与推荐。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。

(3)直接主管依据员工岗位职现，并结合员工实际工作状况，根据《员工月度考核表》进行考核，于5日前交人事部。

(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核状况，将考核状况于每月8日前汇总报总经理核批。

(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处，各部门负责人应透过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工，并与员工共同针对不足进行分析，指明今后努力方向，为员工实施绩效改善计划带给帮忙，并跟踪改善效果。

(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。

第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好，只有在具有突出表现时方可评为优秀，评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工，考核人务必进行说明，并经该部门的经理审核同意。

第十二条公司绩效工资结合岗位工资发放，计算办法为：

岗位绩效工资=[(最终绩效评分-80)/80+1]+岗位工资

第十三条如员工表现个性优秀，为公司作出重大贡献的，除评为“优秀”外，公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外，将视损失大小追究其赔偿职责。

第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义，能够向部门经理或人事部提出申诉。

第十五条如考核结果调整，本月仍将按原考核结果发放工资，在下月发放工资时再予以调整。

第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时，应对照其工作计划的完成状况，认真客观地评分，不得敷衍应付。如敷衍应付的，扣除其当月绩效考核分3分/人次。

第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果，协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。

第十八条人事部为每位员工建立考核档案，考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。

第十九条对贴合以下条件者，给予“考核辞退”处理：

1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的;

3、每个年度绩效考核结束后，对全体员工进行考核成绩排序，除上述2项产生“考核辞退”的条件外，对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。

公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

第二十条本办法解释权归人事部。

第二十一条本规定自发文之日起生效。

精选绩效考核的管理制度范文（21篇）篇二十

2、成员：副队长、技术员、双基员、材料员。

3、队长负责领导本队的班组考核工作，对班组考核工作负全面责任;副队长负责考核各班组现场安全生产情况和安全标准化情况;技术员负责考核班组的培训学习情况和班组活动情况;材料员负责统计各班材料使用情况;双基员负责统计各班组的奖罚情况。

我队成立一个机电班，三个生产班，三个生产班分别为生产一班，生产二班，生产三班。每班设立班长一名，生产班每班设立验收员一名。

考核按照百分制进行，每月进行一次考核，并按照考核结果对第一名的班组奖励工分200分，对最后一名的班组处罚工分200分。

班组考核小组从安全生产管理、质量管理、设备管理、成本管理、操作规程、学习培训与思想教育管理等方面进行考核。考核打分细则如下：

1、安全生产管理。

1)班组内出现一次工伤及以上事故扣10分;。

2)班组内出现一条重大隐患扣5分;。

3)班组内出现一条升级隐患扣3分;。

4)班组内出现一条积水淤泥、物料方面的隐患扣1分;。

5)班组内出现一次重大三违扣5分，一般三违扣2分;。

6)班组由于本班的原因没有完成本班生产任务的每次扣2分，超额完成任务的每次加1分;月底统计各班工作量得分排名第一的加2分，最后一名的扣1分。

7)班组内处理一次意外事故的加1~3分;。

8)班组内迎接上级公司检查和安全大检查表现差的扣3分，表现好的，得到上级公司肯定或矿上表扬的加3分。

2、质量管理。

2)生产后没有验收记录的扣1分每次，记录不规范的扣0.5分每次;记录不符合实际的扣1分每次。

3)工程质量较好，在月度验收或日常检查中得到矿上或上级公司肯定的奖励1~5分。

3、设备管理。

1)被检查出设备失爆的每处每次扣3~5分;。

2)设备损坏造成影响生产的，根据情况给责任班组每次扣1~5分;。

3)生产完成后对设备不清理不整理的每次扣1分;。

4)不按时检修设备的每次扣2分。

精选绩效考核的管理制度范文（21篇）篇二十一

根本目的：1、建立科学、有效的绩效管理机制，客观、公正地评价员工的绩效与贡献，实现公司整体绩效的放大和提升。

2、为公司员工奖惩提供参考依据。

3、作为公司成员提高竞争意识和责任意识的手段。

直接目的：考核结果将作为工资分配、业绩提成、任务奖金和岗位异动的参考。

二、考核范围。

创业投资担保公司所有在职员工，包括：

1、公司总经理。

2、副总经理。

3、总经理助理。

4、部门各部长。

5、客户经理及后勤各岗位人员。

三、考核原则。

1、以提高员工绩效为导向，重奖轻罚原则;。

2、以定量的业绩为依据，客观、公平、公正原则;。

3、个人绩效目标与公司目标保持一致原则;。

4、反馈与提升的原则：即把考核的结果，及时反馈，并对完成绩效的过程进行指导。

四、考核组织和责任。

1、综合管理部根据公司指导思想，广泛征求意见，负责制订考核办法，并予以组织实施。

2、总经理及分管领导根据公司年度经营目标任务，给各业务部门分配年度及月度工作任务，并根据考核办法对各部门月度及年度具体完成业绩予以考核。

3、分管领导负责向总经理汇报考核情况并提供分析报告，并对存在的问题提出改进意见。

4、各业务部门负责人如实向财务部提供目标达成数据，财务部审核后报分管领导审批，最后报总经理批准签字执行。

5、分管领导对考核结果的完整、公正、合理性负责，总经理对考核结果负有监督责任。

第二章业务部门(前台)考核办法及奖惩操作方法。

一、考核办法。

以绩效为导向，对经营过程中可量化或可行为化的关键指标予以考核。

二、适用人员。

前台各业务部门：包括大地拍卖公司、个贷部、融资担保部各部门、工程履约部(含各分公司及办事处)、投管公司。

三、考核周期：除大地拍卖公司及投管公司某些业务项目采用年度考核外，其余部门均执行自然月度考核，季度兑现。

四、考核操作办法。

单位考核指标奖励办法处罚办法。

融资担保部(1-6部)融资收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月目标任务：

1)发放全额绩效工资;。

2)享受实际保费收入提成;。

2、完成年度目标任务：

1)按实际保费收入0.5%给予奖励;。

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部分按2%给予提成奖励。其中1%在年底给予奖励，剩下1%在解保后给予业绩奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成;。

2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

工程履约(含各分公司及办事处)保费收入每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月目标任务：

1)发放全额绩效工资;。

2)实际到帐保费收入提成;。

2、完成年度目标任务：

1)按实际保费收入3%给予奖励。

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

各分公司和办事处，超出且实际到帐保费收入部分均在原提成比例基础之上增加5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成;。

2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

个贷部保费收入管理人员及内控人员：每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、完成月度目标任务：

1)发放全额绩效工资;。

2)实际保费收入提成;。

2、完成年度目标任务：

1)按实际保费收入2%给予奖励;。

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部分按5%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成月目标任务，按实际业绩完成提成;。

2、完成当月目标任务90%，发放本月绩效工资100%，完成当月目标任务80%，则发放本月绩效工资90%，以此类推。

3、连续三个月未完成目标任务且低于60%，调整岗位或降薪。

个贷部业务员具体考核为：

1、完成目标任务，享受基本工资和业绩提成;。

2、超额完成目标任务，除享受全额基本工资和业绩提成，还给予以下奖励：每递增10万元，基本工资增加100元。1、未完成目标任务，无基本工资，按实际业绩提成。

2、连续三个月无业绩，公司暂时冻结社保缴费，且由个人全额承担社保费用。

拍卖公司标的物金额及所收佣金的比例。每月从工资总额中提取10%-30%作为年度绩效工资，年底根据目标任务达成率予以考核发放，年底具体考核为：

1、完成年度目标任务：

1)一次性发放月度提取的全额绩效工资;。

2)实际业绩提成;。

3)按实际所收佣金____%给予奖励。

2、超额完成年度目标任务：

超出部份按____%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取10%-30%作为年度目标考核工资，具体考核为：

1、未完成年度目标任务，按实际业绩完成提成;。

3、年度目标任务完成低于___%，调整岗位或降薪。

投管公司咨询服务收入、资金拆借业务收入及对外投资收益由于投管公司某些业务涉及年底考核，每月从工资总额中提取30%作为绩效工资，其中20%为月度指标考核，10%作为年底指标考核，具体办法如下：

月度指标考核(咨询及资金拆借等)：

1、完成月度目标任务：

1)享受全额绩效工资;。

2)实际业绩提成;。

2、完成年度目标任务：

1)按3%给予奖励。

2)完成公司制订的年度总目标，月度所处罚的绩效工资全额补发。

3、超额完成年度目标任务：

超出部份按____%给予业绩提成奖励。每月从工资总额中提取30%(月度考核指标20%+年度考核指标10%)作为绩效工资，具体考核为：

1、未完成目标任务，按实际业绩完成提成，本月绩效工资的发放与当月完成目标任务的比值成正比。如：完成目标任务90%，则享受绩效工资的90%，完成目标任务80%，则享受绩效工资80%，以此类推。

2、连续三个月未完成目标任务且低于40%，调整岗位或降薪。

关于年度考核指标：

1、未完成目标任务，按实际业绩提成。

完成目标任务90%，发放每月所提取全部绩效工资，完成目标任务80%，则发放每月所提取绩效工资总额90%，以此类推。