绩效考核体会心得体会(通用17篇)

时间:2024-10-29 作者:JQ文豪

写心得体会可以帮助我们更好地梳理知识结构,加深对专业知识的理解和应用。以下是小李在社会实践中所得到的心得体会,希望可以对大家有所启发。

绩效考核体会心得体会(通用17篇)篇一

幼师绩效考核,是一项评价幼师业绩和工作表现的重要手段。对于幼师来说,绩效考核不仅是一种压力,更是一次成长的机遇。在参与绩效考核的过程中,我逐渐领悟到了几个核心得体会。

第一点,绩效考核是一种促进幼师专业成长的机制。在评价绩效的过程中,幼师需要全面回顾自己的教学行为、教学效果和职业发展等方面的情况。这个过程需要幼师自省,深入思考自身的优势和不足。通过绩效考核,幼师能够详细了解自己的问题所在,并且针对性地进行提升和改进。长期以往,这种机制将成为幼师不断自我完善的动力。

第二点,绩效考核是一种提高教学质量的保障。绩效考核能够准确评估幼师的教学效果,从而及时发现存在的问题并加以解决。通过评估反馈,幼师能够了解自己的教学方法是否科学合理,是否能达到预期的效果。同时,也有利于幼师之间的经验交流和学习,促进教学的不断改进和提高。通过不断完善教学质量,幼师们能够共同为培养优秀的学生做出积极贡献。

第三点,绩效考核是一种激励幼师工作积极性的机制。在绩效考核中,幼师能够看到自己付出的努力得到了认可和肯定。无论是获得奖金、晋升机会,还是享受其他福利待遇,这些都能够激发幼师继续努力的动力和热情。对于职业发展意愿高的幼师来说,绩效考核是一个重要的竞争平台。在这个过程中,能够展示自己的专业素养、教育理念和实践经验,提升了个人的职业形象和社会地位。

第四点,绩效考核是一种推动学校整体发展的机制。学校是一个综合性的组织机构,幼师的工作表现必然会影响到整个学校的形象和水平。通过绩效考核,学校能够了解到幼师的整体素质和工作表现,及时发现和解决学校存在的问题。同时,也能够激励幼师个人的进步和成长,带动学校的发展动力。幼师们在绩效考核的过程中,也会关注学校对于自身能力培养的支持和帮助。这种互动共赢的机制对于学校整体提升是至关重要的。

第五点,绩效考核是一种评价公正性的保障机制。绩效考核是通过各种客观、公正的指标进行评价的,能帮助幼师们全面了解自己的绩效情况。同时,也能够促使幼师们在工作中秉持公平公正的原则,注重教育教学的公正性和规范性,确保每个学生都能够得到公平的待遇和教育机会。在绩效考核的过程中,对于教育制度的规范和管理也提出了更高要求,进一步促进了幼师队伍的专业化和高素质化发展。

总结来说,幼师绩效考核是一种促进幼师成长、提高教学质量、激励工作积极性、推动学校发展和评价公正性的机制。通过参与绩效考核,幼师们能够不断完善自己的专业素养和教学效果,为幼儿教育事业做出更大的贡献。同时,也能够推动整个学校和教育系统的改进和提升。

绩效考核体会心得体会(通用17篇)篇二

今年__月份,我参加了一次关于绩效考核的培训,这次培训让我对绩效考核有了深刻的理解和认识,下面是我的一些心得体会。

首先,在培训过程中,我们了解到绩效考核的定义和作用。绩效考核是指通过一定的方法和标准,对员工的工作绩效进行评价和衡量,以此作为员工晋升、奖惩、调整工资和团队建设等决策的依据。绩效考核的作用不仅是对员工工作的评估,更是促进员工个人发展和团队整体提升的重要手段。

其次,在绩效考核中,我们强调的是“3w1h”原则。即:why——为什么做(目的);what——做什么(内容);where——在哪里做(地点);how——怎么做(方法)。通过遵循这个原则,我们可以更加全面地了解绩效考核的目的、内容和方法,从而更好地完成工作。

再次,在培训中,我们学习了一些绩效考核的方法和技巧,如目标管理、360度反馈、关键绩效指标等。这些方法都是经过实践证明有效的,可以帮助我们更好地进行绩效考核。

最后,在这次培训中,我们还学到了如何制定绩效考核方案和计划。绩效考核不是一次性的活动,而是一个持续的过程。我们需要根据公司的战略目标和业务需求,制定合理的绩效考核方案和计划,并不断地进行调整和改进。

总的来说,这次绩效考核培训让我受益匪浅。我深刻认识到绩效考核的重要性,并学习了一些实用的绩效考核方法和技巧。我相信,在未来的工作中,我将能够更好地评估自己的工作表现,并以此为依据做出改进和提升。

绩效考核体会心得体会(通用17篇)篇三

通过参与此次会议,让我认识到自己在对班组绩效管理中的缺陷和缺乏,学习了优秀供电企业在绩效管理方面的先进阅历。作为配电运检班班长,在沟通学习后,倍感责任重大任务困难,同时也更加布满了信念面对将来的工作;依据会议所学,结合实际我谈一下我的心得体会。

效管理工作形同一纸空文,从而也造成了班组对绩效管理工作的漠视。

班组作为企业最基本的生产团体,是落实绩效方案的执行者。这其中班组长的作用不容忽视。作为企业基础团体的领导者,班组长首先要明白绩效管理打算的主要内容,并且在传达过程中要让班组每一个成员充分了解绩效管理的重要。班组并不是单纯的生产工具,而是要在了解企业宗旨的基础上与生产相结合。要从根本上转变班组长与班组每一个成员对于绩效管理方案的漠视看法,首先应从领导做起。正确的'认识并实施绩效管理工作,使班组赐予高度热忱的协作,以确保绩效管理工作得以顺当实行,是企业构建绩效管理方案的首要工作。

2、沟通与具体实施关联。绩效管理是激励班组每一个成员促进生产的一种方式,它要求在整个运行环节中对消灭的问题进行准时反馈,准时解决,从而使整个生产流程更加顺畅,通过协作生产得到共同利益。

工作得以顺当实行,是企业构建绩效管理方案的首要工作。

班组不是独立的个体,它的上下关联确定着产品质量的优劣。不沟通,消灭问题不反馈,以一种反正错不在我的心态进行生产,最终导致生产和服务的质量不达标,从而影响了班组或部门的整体利益,这种生产理念完全颠覆了绩效管理工作的实质,这对无论是部门经理还是班组长在内的管理人员来说都是一种极大的考验。也正是由于如此,学会沟通,学会在生产中解决实质性问题,是绩效管理得以顺当进行的基本理念。加强班组间的关联性,加强班组成员间的关联性,以强化利益、突出重点为引导,以班组班组成员间相互协调沟通为重点,是解决班组绩效管理问题的重要手段。

方案中的合理利益安排,是提升企业信誉度的重要表现。要让班组充分认识到自身所存在的问题,激励、挂念和引导班组成员改良绩效观念,端正工作看法,提高自身力量。

绩效管理作为一种先进的管理手段,需要全面推行,贯彻始终。在这一过程中,运维部班组将坚持以往绩效管理工作的可执行性与同步性,并进一步进行工作优化。

“不断改良,持续提升”是绩效管理的终极目标,或者说是绩效管理的追求。绩效管理强调绩效考核只是绩效管理的一个重要组成部分,完好的绩效管理是指“绩效目标制定―实际绩效监控和指导―绩效评价―绩效改良”这样一种良性循环过程。

绩效管理中最为重要的内容是班组每一个成员在管理者的辅导和挂念下提高个人绩效来达成部门业绩的提升,管理者在工作过程中时刻关注、记录以及评价班组每一个成员的业绩,随时预备为班组每一个成员供应达成目标绩效的各种挂念和指导,而不是等到班组有成员绩效不佳时用扣减薪酬来引起班组每一个成员的留意。总之,绩效管理的最终目的在于确保企业战略经营目标的实现、挂念班组每一个成员提升绩效,最终才是将考核结果运用于奖惩。

各种争辩和实践阅历都说明,假如管理者在绩效打算制定以及工作实施过程中与班组每一个成员保持充分的沟通,后期的绩效考核工作就好做,班组每一个成员的不满心情也就会减小。

总结会议内容和精神,绩效管理工作中还有考核过程粗放,指标设置不合理,产生绩效管理信任危机等等的具体而又冗杂的问题;必需认识到,随着标准化体系建设的不断深入,运检修理部班组专业内容将进一步发生转变,班组将连续优化绩效管理工作方法,保证绩效管理适应工作模式转变,并使之与标准化绩效管理工作共同进展。

总结兄弟公司和已有经典的优秀绩效管理方法,推行绩效管理,还要要讲究科学,单位需要打造的是全面绩效管理而不是全面绩效考核。考核应按单位实际需要,重点解决一两个问题,而绩效管理是全方位的绩效考评、全面评估,都不是千篇一律的对一个岗位的考核往往是多种考核技巧的应用。绩效管理应是整个单位的大事,是“大合唱”而非“独角戏”,绩效管理需全部部门共同参与,任何班组任何员工都应当重视。

我坚信,绩效管理工作的优化提升,势必为班组工作供应更加有力的支持和更加强劲的动力,在将来的工作和班组建设工作中,运检修理部班组将秉承公司立足实际,与时俱进的工作精神,把自身的绩效管理工作进一步推广开来,为公司工作作出更大的奉献。

绩效考核体会心得体会(通用17篇)篇四

公安是国家政权的重要组成部分,具有维护社会安全稳定、维护人民幸福的使命。公安机关的核心工作是维护社会治安,刑事打击和侦查。绩效考核是一种很好的管理工具,公安局也一直在探索和改进绩效考核系统,以确保其工作的高质量和高效率。在本文中,我们将讨论公安局绩效考核核心的方法和体会。

绩效考核是评估公安局绩效和管理实践的重要工具。绩效考核对公安局的管理实践有重要作用,可以有效地提供应对挑战和解决问题的方法。在一个竞争激烈、不断变化的环境中,绩效考核可以让公安局在最短时间内适应变化,保持稳定和高效率。

公安局绩效考核的核心指标是成绩和成果。成绩包括纪律、容貌和纪律性等。成果则包括案件处理时间、案件质量等方面。这些指标都围绕着维护社会稳定、打击犯罪以及维护人民群众的安全。绩效考核体系的敏感性、稳定性和公正性是重要的,它能够实现有效的监督和管理。

绩效考核的核心方法是基于数据和实证的结果。公安局要通过真实、完整、可操作的数据集,确定绩效考核核心指标,并以此开展定期考核。考核结果要根据实际情况,分别奖惩和改进。在其基础上,公安局要不断改进和提升工作质量。

第五段:总结。

绩效考核是管理公安机关的重要工具。它可以提高公安局工作的效率、提高工作质量、提高社会安全。在公安局的绩效考核中,核心指标是成绩和成果,并且关注案件处理质量和成功率。绩效考核的核心方法是数据和实证,以此为基础进行考核,通过合理的奖惩和改进来实现有效的监管。公安局要不断改进和提升绩效考核体系,并通过绩效考核来实现公共安全和社会稳定。

绩效考核体会心得体会(通用17篇)篇五

KPI(KeyPerformanceIndicator)是关键绩效指标的缩写,是衡量和评估组织或个人在特定目标下表现的重要指标。在现代企业管理中,KPI绩效考核已成为一种常见的管理方法。经过长期的参与和实践,我从中获得了一些心得体会。本文将从设定目标、明确指标、量化绩效、定期评估和激励激励五个方面展开。

首先,设定目标是KPI绩效考核的基础。没有明确的目标,绩效考核就会显得盲目而无效。在设定目标时,应该确保目标具有挑战性、可衡量性和可实现性。挑战性的目标能够激发员工的积极性和创造力,但也要尽量避免过高的设定,以免给员工带来过大的压力。

其次,明确指标的选择至关重要。指标应该与组织或个人的战略目标和价值观相一致。在选择指标时,应遵循SMART原则。即指标要具备具体性、可衡量性、可达成性、相关性和时间性。这样才能确保指标具有明确的约束力,能够真实地反映出绩效的情况。

第三,绩效的量化是考核过程中的必要环节。通过量化绩效,可以更直观地了解工作的完成程度和质量。量化绩效可以通过设定具体的指标和标准,或者使用评分体系来实现。在量化绩效时,不仅要考虑数量指标,也应该关注质量指标。只有综合考虑才能全面地评估绩效水平。

接下来,定期评估是绩效考核中的重要环节。绩效评估应该定期进行,以便及时调整工作方向和改进工作方法。评估的频率可以根据实际情况而定,一般为季度或半年。在评估过程中,应采用客观公正的方法进行,避免主观偏见和任性评价。同时,评估结果应该及时向被评估者反馈,以便他们了解自己的优缺点,有针对性地改进。

最后,激励激励是KPI绩效考核的重要手段之一。激励绩效优秀的员工可以激发他们的工作热情和创造力,进一步提高绩效水平。激励的方式有很多种,可以是物质激励,如奖金、升职等,也可以是非物质激励,如荣誉、名誉等。激励方式可以根据员工的需求和个性化进行选择,以达到最大的效果。

综上所述,KPI绩效考核是一种高效而有效的管理方法。通过设定目标、明确指标、量化绩效、定期评估和激励激励,可以推动组织或个人的发展,提高工作效率和质量。在实践中,我们应该不断总结经验并不断改进,以适应不断变化的环境和要求。只有不断提升自己的绩效考核水平,才能在激烈的竞争中立于不败之地。

绩效考核体会心得体会(通用17篇)篇六

绩效考核是现代企业管理中的一项重要工具,它可以帮助企业评估员工的工作表现和贡献度。然而,在实际操作中,很多企业却发现绩效考核并不总能达到预期的效果。本文将从五个方面谈谈绩效考核失败后的心得体会。

首先,绩效考核过于依赖定量指标,忽视个人潜力与发展。很多公司在绩效考核中过于注重员工的业绩和结果,而忽视了员工的潜力和发展。这种做法容易导致员工只注重完成任务,而忽视了个人的成长和学习。因此,在绩效考核中应该更加注重员工的潜力和发展,给予员工更多的培训和发展机会,提升员工的综合能力和素质。

其次,绩效考核过于片面,忽视团队合作和协同。很多绩效考核注重的是个人的表现,而忽视了团队合作和协同的重要性。这种做法容易导致员工之间互相竞争,缺乏合作意识,不利于整个团队的发展和壮大。因此,在绩效考核中应该更加注重团队合作和协同,鼓励员工之间互相帮助和支持,共同完成团队目标。

第三,绩效考核缺乏及时反馈和沟通。很多企业在绩效考核中只注重结果和评分,而忽视了及时反馈和沟通的重要性。这种做法容易导致员工不知道自己的不足之处和需要改进的地方,无法及时调整自己的行为和工作方式。因此,在绩效考核中应该加强反馈和沟通,让员工清楚自己的优缺点,并给予员工明确的改进方向和建议。

第四,绩效考核过于重视个体,忽视组织文化和价值观。很多企业在绩效考核中只注重个体的业绩,而忽视了组织文化和价值观的培养。这种做法容易导致员工之间价值观不一致,团队凝聚力不足,导致整个组织的发展受到影响。因此,在绩效考核中应该更加注重组织文化和价值观的培养,让员工清楚组织的目标和价值观,进而形成统一的合力。

最后,绩效考核缺乏灵活性和适应性。很多企业在绩效考核中只采用一种标准和方式,缺乏灵活性和适应性。这种做法容易导致员工之间差异化和个性化的需求得不到满足,从而影响员工的积极性和工作效率。因此,在绩效考核中应该更加灵活和适应,根据员工的实际情况和需求,制定个性化的考核标准和方式,以激发员工的工作潜力和积极性。

总之,绩效考核的失败可能是因为过度依赖定量指标、忽视个人潜力和发展、片面强调个人表现,以及缺乏及时反馈和沟通、忽视团队合作和协同、缺乏灵活性和适应性等原因。企业应该从这些失败中吸取教训,不断改进和完善绩效考核的机制和方式,以建立一个公平、公正和有效的绩效考核体系,激发员工的积极性和创造力,推动企业的持续发展。

绩效考核体会心得体会(通用17篇)篇七

8月份遵化分公司有幸成为绩效考核试点单位,第一次参与内部考核感慨良多,对于绩效考核的优点和不足他们进行了总结,在这里与全体同事进行分享:

1、将工作以计划形式一一列出,清楚明了、先后有序、工作具有计划性、阶段性;

4、遵化中层干部通过绩效考核,与公司价值观更加一致,对公司文化更加认同;

4、没有明确的绩效考核制度,制度应该成文并下发;

5、一线员工仍持一定的怀疑态度和抵触情绪,还需进行磨合,现在推行绩效考核容易产生不稳定因素。

遵化对于工作善于积累、总结经验和不足,并把自己的工作心得拿出来和同事们一起分享。有利于工作的交流和改进,充分体现了发扬"开放分享"的企业核心文化的精神。我们每一位员工都应学会对工作进行总结和分享,防止闭门造车。只有"开放分享"才能让全公司共同进退,共同提高!

绩效考核体会心得体会(通用17篇)篇八

近年来,随着教育事业的不断发展,幼师的角色越来越受到社会的重视。幼师的工作不仅仅是传授知识,更是培养幼儿的兴趣和能力。为了推动幼儿园教育质量的提升,对幼师的绩效进行考核成为一种必要的手段。在参与幼师绩效考核的过程中,我深刻体会到其核心要点,愿意从幼师的角度来为大家阐述。

首先,幼师绩效考核的核心是关注幼儿的全面发展。幼师的工作不仅仅是教授孩子们的知识,更重要的是培养他们的兴趣和能力。在幼师绩效考核中,注重观察幼儿的学习状态、兴趣发展和身心健康等方面的表现,在此基础上给予幼师综合评定。这种关注幼儿全面发展的举措,有利于激发幼儿的学习兴趣,促进幼儿的良好发展。

其次,幼师绩效考核的核心是发扬坚持不懈的精神。幼师绩效考核要求幼师们不断改进自身的专业能力和教育方法,提升自己的绩效水平。而这一过程中需要幼师们付出大量的时间和努力,需要幼师们保持一颗不断学习进取的心态。幼师绩效考核的核心是要求幼师们始终坚持不懈地追求卓越,不断提高自己的能力和水平。

第三,幼师绩效考核的核心是注重教师的自我评价。自我评价是幼师绩效考核的重要组成部分,幼师需要根据自身的实际情况进行自我评价,分析自己的不足之处,并制定相应的改进措施。通过自我评价,幼师们可以更加全面地了解自己的优势和不足,进而更好地发展自身的能力。这种注重教师自我评价的做法,有利于激发幼师的内在动力,促使幼师们持续成长。

第四,幼师绩效考核的核心是鼓励教师的创新精神。在幼师绩效考核中,鼓励幼师们不断创新的态度被赋予了重要的地位。创新教学方法、活动设计和教育理念,为幼儿带来新鲜感和快乐感。幼师们在教学中能够大胆尝试和创新,才能更好地唤起幼儿的潜能和兴趣,培养拓展幼儿的思维能力和创造力。

最后,幼师绩效考核的核心是关注园长和同事的合作与支持。园长在幼师绩效考核中起着核心作用,他们为幼师提供指导和支持,提供培训和发展的机会。同事之间的合作与支持也是幼师绩效考核的关键。通过园长和同事的合作与支持,幼师们可以更好地发挥自身的教育能力,提升教育质量。

总之,幼师绩效考核是一项极为重要的工作,它关注幼儿的全面发展,发扬坚持不懈的精神,注重幼师的自我评价,鼓励幼师的创新精神,并且重视园长和同事的合作与支持。只有通过这样的绩效考核机制,幼师的工作才能得到更好地发挥,幼儿的发展才能得到更好地保障。希望在今后的工作中,我们能够更加注重幼师绩效考核的核心要点,发挥核心作用,共同为幼儿园教育事业的发展做出更大的贡献。

绩效考核体会心得体会(通用17篇)篇九

随着社会法制建设进程不断加快、公民的法制意识和维权意识不断增强,以及行业内专卖监督管理不断加强和完善,必然要求我们不断提高专卖执法水平和监管能力,而考核结果量化正是解决这个问题的一剂猛药。

绩效考核是对专管员、稽查员工作能力、工作表现及工作业绩的全面、客观的反映,它为奖励和约束专卖管理人员提供了科学依据,使奖励与约束等手段发挥指挥棒的作用。绩效考核体系,要求核算每名专卖管理人员包括机关办事员日常工作量和工作成绩,实行按绩取酬,打破分配上大锅饭现象;通过绩效考核体系的运行,在专卖管理人员中确定选优评先名单,一方面使优秀专卖管理人员的工作能力和业绩得到肯定和表彰,使他们感受到成就感、归属感,从而激发其工作热情,另一方面也对其他后进专卖管理人员进行正面教育与典型引导;同时通过绩效考核体系运行结果的对比,对一部分工作能力差、工作业绩不佳的专卖管理人员进行戒勉,从而使混日子成为泡影,杜绝混天度日、滥竽充数的现象,达到不断优化队伍、提升整体水平的目的。其次,绩效考核体系优化了基层专卖管理工作流程,使专卖管理工作实现由粗放型向精细化管理转变。绩效考核体系要求把专卖队伍建设、市场管理和文明执法等工作目标、任务通过合理分解,明确到每个专卖管理人员头上,责任到人,使整体工作目标和任务能得到深入、细致地贯彻实施。另外,还要通过每月对每名专卖管理人员的工作任务、内容等进行过程及结果的综合考评,也使工作执行的效果得到保证。最后,在逐月考核中,专卖部门可以随时发现各项工作在执行中出现的问题和不足,并且及时采取针对性措施予以解决和纠正。

如:市场检查中专管员的工作成绩好坏可以通过先行登记保存的违规卷烟数量来体现,避免了过去评价队员工作只凭印象的做法。最后,绩效考核体系的建立能有效提升队伍建设水平,使基层专卖队伍由参差型向整体提高型转变。通过绩效考核,上级领导能更加准确、客观、全面地了解每名专卖管理人员的工作能力、工作表现和工作业绩,并通过交流谈心等渠道,将结果向被考核的人员进行反馈,使专卖管理人员及时认识并改进不足;也使那些靠混日子的专管员及时端正工作态度,积极投身到工作中来。久而久之,能促进上级与下级之间的有效互动,增进彼此间的沟通和信任。从8月份运行实践效果看,绩效考核体系是有效解决长期困绕队伍建设中的木桶原理问题的一剂良方。

所谓专卖管理人员工作的绩效考核体系,就是指通过一些关键性数据指标对每名专卖管理人员每月工作的质和量进行全面、客观、公正的综合评价,得出考核评价,以此衡量每位专卖管理人员税务工作绩效,作为确定工资奖金收入、选优评先、级别升降或末位淘汰的直接依据。对基层专卖队伍建设而言,绩效考核体系是一种绩效管理机制,长期坚持必能充分调动一线专卖管理人员工作积极性,提高专卖管理水平,能消除收入分配不均和滥竽充数吃大锅饭现象,其核心内容是:分工明确、体系科学、考评到人、按绩取酬、奖勤罚懒、末位淘汰。

结合南安市局专卖管理队伍的现状,应着重把握以下三个关键环节:一是要淡化任务指标的概念。专卖管理工作不同于销售业务工作,主观下达诸如查扣卷烟数量、查处违规户等一些数量指标都是不科学的。管理者首先要转变观念,不能就指标谈指标,满足于某某数量指标的升降,而要重视市场管理实效。绩效考核体系相对过去传统的专卖管理考核办法而言,是一种根本性转变。要让专卖管理人员本着切实提高市场管理实效的目的去开展日常卷烟市场检查,着力提升市场净化率。考核者则是根据各管理所每月检查成绩、市场净化率来开展量化考核,据此进行分析,并把考核结果量化到每个专管员、稽查员身上,做到阳光操作,实实在在考评,写出客观的考评报告。也就是要做到:轻目标任务的考核,重工作实绩与结果的考评,变事前下任务指标为事后监督考评,达到促进工作、循序渐进的目的。

二是考核必须坚持公正、公开、透明。首先组织要有保证,确定考核人员,明确考核纪律;其次要统一考核方法和程序,对适用定性、定量考核的指标,所有被考核对象都应使用相同方法及程序;最后考核结果应当公开,要让每一名被考核的专管员、稽查员知道自己哪些方面被加分,加分原因是什么?哪些方面被扣分,扣分理由是什么?等等,加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白,让被考核的专管员、稽查员心服口服,达到促进工作的目的。

三是绩效考核体系必须通过奖惩予以兑现,与专卖管理员收入挂钩。建立绩效考核体系的出发点和落脚点在于激励每位专卖管理员,促进工作,要做到这一点就必须兑现考核结果奖优罚劣。只有把考核结果与专卖管理员工资、奖金、选优评先及末位淘汰等指标相挂钩,让每名专卖管理员都明白自己的工作表现与取得报酬、待遇及荣誉的关系,才能使他们增强危机意识、责任意识,提高工作积极性和主动性,获得积极进取、改进工作的动力。

从打破铁饭碗,激励机制入手,以调动职工积极性和发挥个人才能为目的,唤发人们积极进取的精神,为广大职工注入新的活力。因此在运行绩效考核体系中应及时调整体系中的基本要素,具体体现以下几方面:一是将所有的业绩考核指标都设计成可以衡量的量化考核形式,采用关键业绩指标(kpi)的形式,用具体的数值、比率、时间等作为考核标准,杜绝人为主观因素的干扰。二是实行考核目标管理。为了提高工作质量,把专卖管理工作目标横向分解到各部门,落实到每个人,纵向分解到各个月份,周乃至具体到完成日期,使得每个人心中都有三本帐:即每月需要完成什么工作任务的数量帐,什么时间完成的时同帐,达到什么标准的质量帐。专卖精细化管理,就是以法律法规为依据,以提高管理质量和效率为目的,运用现代管理手段,对管理对象和管理行为实施精细、准确、快捷的规范和控制。精细化管理更多体现地是一种管理要求和一种工作方法。精细化中的精就是要善于站在全局的高度,从众多的专卖管理工作中抓主要矛盾,抓重要环节,抓工作的精髓:细就是要在精的基础上,对精髓工作做细、做深、做透、做到位、做出高水平,提高管理的效能。

总体要求就是坚持科学管理的基本思想、基本思维和基本思路,以提高管理质量和效率为目的,运用现代管理手段,以全员参与、规范流程、细化目标、严格标准、精确控制、认真考核、持续改进、不断完善的核心思想为指导,从根本上解决工作中的被动应付、执行上的敷衍了事、部门间的扯皮推诿、考核上的得过且过等不规范问题;对专卖管理行为实施精细、准确、快捷的规范和控制。只有实行了精细化管理,才能不断提高专卖管理工作的水平,保障各项专卖管理工作任务的圆满完成。综上所述,以绩效考核体系为核心建立专卖队伍管理长效机制是充分调动专卖队员工作积极性,全面提升队伍执行能力和执行效率的一条有效途径。要切实解决制约绩效考核体系运行中存在的问题和难题,必须结合专卖工作的实施的工作实际,全面分析查找问题根源,落实监管责任,严格监管考核,规范监管流程,充分发挥绩效考核体系的实施效能。

绩效考核体会心得体会(通用17篇)篇十

企业要想在浩瀚的商海立足,寻找到企业发展生存的空间,最重要的一点是谋求客户的认可与信任。具有垄断特性的电力企业也不例外。在这种情况下,绩效考核制度应运而生。所谓员工的工作绩效,是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。

对组织而言,绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;对员工个人来说,则是上级和同事对自己工作状况的评价。企业通过对其员工工作绩效的考评,获得反馈信息,便可据此制定相应的人事决策与措施,调整和改进其技能。影响工作绩效的因素主要有四种,即员工的激励、技能、环境与机会。

因此让绩效考核思想深入员工心中,消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。实事求是地发现员工工作的长处、短处,有所改进、提高。绩效考核是以尊重员工的价值创造为主旨,它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系,但它也应是一种双向的交互过程,这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。我认为绩效考核的意义:

1、为职员的升职、晋级提供参考依据;。

2、在绩效考核的互动沟通过程中发现问题,让员工了解自身的优势与待改进的.方向;。

3、使公司领导了解公司人力资源现状,使今后的工作做到有的放矢。)因此,通过对员工工作绩效的评价,并保持对员工的有效回馈,企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神,推动员工的能力发展与潜能开发,形成一支高效率的工作团队全面共享企业的创新工作机制的信息含金量,并积极协助所需技能与知识;以实践是检验工作的真理为标准,具体反映每个人的智慧与才能,挑选人才的主要依据不是经验或智力,而是能适合此工作的天赋;以表扬为主,不断找出员工美的一面,并将其成果进行有价值的赞美与表扬;真心诚意帮助员工逐步走向成功,不惧怕他们超越自己。

绩效考核体会心得体会(通用17篇)篇十一

当好宣扬员,提高向员工灌输绩效管理认知的力量。绩效管理的主体是管理者和员工,首先要引导全体员工转变观念,统一思想,增加对绩效管理重要性的认识,使全体员工真正领会集团公司党委的决策,全面理解绩效管理的内涵和战略意义。首先,管理者自身要加强学习,做到思想观念的转变要比员工更加深入,在绩效管理中的工作技巧比员工更加娴熟,确保更好的理解和执行。其次是要加强宣扬教育,充分利用日照电力报、信息港、电力动态等媒介,有打算地开展宣扬活动,使员工接受、理解绩效管理的基本理念、概念,把握基本的操作要领。通过广泛宣扬,加强培训,使全员都懂绩效管理,都谈绩效管理,都知道如何提高自己的绩效,将管理的责任交给员工自己,使企业真正用好绩效管理这个管理杠杆,教会员工如何制定自己的绩效管理并很好地管理自己的绩效,把员工锤炼成自己的绩效管理专家,更好地进行自我管理。

当好合作伙伴,提高与员工协作共赢的力量。提倡管理者与员工的绩效合作伙伴的关系,是绩效管理的一个创新,突破了传统意义上的上下级观念,实现了管理者与员工关系在绩效上的统一,使管理者、员工以及企业本身都成为了绩效管理的责任者和受益者。管理者的绩效高低通过员工的绩效来实现,员工绩效的提高即是管理者绩效的提高,员工的进步即是管理者的进步。通过在公司内提倡这种合作伙伴关系,使各级管理者树立对员工负责就是管理者对自己负责的意识,促使管理者与员工同舟共济,风险共担,利益共享,协作共赢。[中好指导员,提高分解目标与制定目标的力量。绩效管理是企业的战略规划、远景目标和员工的绩效目标的有效结合。在这一过程,管理者必需当好指导员,科学分解战略目标和制定部门目标与员工目标,层层分解部门目标和岗位职责。部门负责人在与员工共同设定具体的绩效目标时,要依据企业的年度经营打算和管理目标,围绕本部门的业务重点、策略目标制定本部门的.工作目标打算,依据员工具体岗位职责,将部门目标层层分解,具体到相关责任人,使每个员工根据企业要求的方向去努力,确保企业的战略目标真正得以落实。

当好教练员,提高与员工沟通的力量。绩效目标制订后,管理者要做的工作就是如何挂念员工实现目标。在这一过程中,管理者应做好教练员,与员工保持准时、真诚的沟通,持续不断地辅导员工业绩的提升。有效沟通是绩效管理成败的关键,而在企业中沟通的技能往往是很多管理者所欠缺的,所以,要想管理好员工的绩效,管理者必需不断争辩沟通的技巧、方法,提高沟通的力量要营造良好的公平沟通气氛,转变传统的自上而下传达任务的方式,主动建立彼此的信任关系,要擅长做好正面和负面的沟通,既要激励先进者,又要鞭策落后者,通过有效的沟通和激励,激发员工对工作和目标的热忱,鼓舞和指导员工高效率地行动,促使员工准时发觉问题,并主动实行措施去解决问题。

当好记录员,提高科学评估员工绩效的力量。员工的绩效最终要通过评估检验,管理者必需把握如何才能更加公正、更加公正地考核员工的方法,给员工一个说法。管理者要擅长做有心人,坚持在日常工作中切身观看,认真当好记录员,记录下有关员工绩效表现的详情,形成果效管理的文档,以作为月度和年终考核的根据。在绩效考核中,要站在第三者的角度看待员工的考核,综合各个方面给员工的绩效表现做出评价,要做到不人云亦云,不道听途说,确保绩效考核有理有据,公正公正,为公司薪酬管理、培训进展供应一个重要根据,为公司营造人人比业绩,人人比奉献的“担忧于现状、不相安无事”的良好气氛。

绩效考核体会心得体会(通用17篇)篇十二

8月份遵化分公司有幸成为绩效考核试点单位,第一次参与内部考核感慨良多,对于绩效考核的优点和不足他们进行了总结 ,在这里与全体同事进行分享:

优点:

1、将工作以计划 形式一一列出,清楚明了、先后有序、工作具有计划 性、阶段性;

4、遵化中层干部通过绩效考核,与公司价值观更加一致,对公司文化更加认同;

不足:

4、没有明确的绩效考核制度,制度应该成文并下发;

5、一线员工仍持一定的怀疑态度和抵触情绪,还需进行磨合,现在推行绩效考核容易产生不稳定因素。

遵化对于工作善于积累、总结经验和不足,并把自己的工作心得拿出来和同事们一起分享。有利于工作的交流和改进,充分体现了发扬"开放分享"的企业核心文化的精神。我们每一位员工都应学会对工作进行总结和分享,防止闭门造车。只有"开放分享"才能让全公司共同进退,共同提高!

篇二:绩效考核心得体会

随着社会法制建设进程不断加快、公民的法制意识和维权意识不断增强,以及行业内专卖监督管理不断加强和完善,必然要求我们不断提高专卖执法水平和监管能力,而“考核结果量化”正是解决这个问题的一剂猛药。

一、“绩效考核体系”运行的基本情况

首先,“绩效考核体系的建立”有助于建立科学高效的激励约束机制,营造公平、公正的绩效评价体系,有效地促使专管员、稽查员主动从“要我干”向“我要干”转变。

“绩效考核”是对专管员、稽查员工作能力、工作表现及工作业绩的全面、客观的反映,它为奖励和约束专卖管理人员提供了科学依据,使奖励与约束等手段发挥指挥棒的作用。“绩效考核体系”,要求核算每名专卖管理人员包括机关办事员日常工作量和工作成绩,实行“按绩取酬”,打破分配上大锅饭现象;通过“绩效考核体系”的运行,在专卖管理人员中确定选优评先名单,一方面使优秀专卖管理人员的工作能力和业绩得到肯定和表彰,使他们感受到成就感、归属感,从而激发其工作热情,另一方面也对其他后进专卖管理人员进行正面教育与典型引导;同时通过“绩效考核体系”运行结果的对比,对一部分工作能力差、工作业绩不佳的专卖管理人员进行戒勉,从而使“混日子”成为泡影,杜绝混天度日、滥竽充数的现象,达到不断优化队伍、提升整体水平的目的。

其次,“绩效考核体系”优化了基层专卖管理工作流程,使专卖管理工作实现由粗放型向精细化管理转变。

“绩效考核体系”要求把专卖队伍建设、市场管理和文明执法等工作目标、任务通过合理分解,明确到每个专卖管理人员头上,责任到人,使整体工作目标和任务能得到深入、细致地贯彻实施。另外,还要通过每月对每名专卖管理人员的工作任务、内容等进行过程及结果的综合考评,也使工作执行的效果得到保证。最后,在逐月考核中,专卖部门可以随时发现各项工作在执行中出现的问题和不足,并且及时采取针对性措施予以解决和纠正。如:市场检查中专管员的工作成绩好坏可以通过先行登记保存的违规卷烟数量来体现,避免了过去评价队员工作只凭印象的做法。

最后,“绩效考核体系”的建立能有效提升队伍建设水平,使基层专卖队伍由参差型向整体提高型转变。通过“绩效考核”,上级领导能更加准确、客观、全面地了解每名专卖管理人员的工作能力、工作表现和工作业绩,并通过交流谈心等渠道,将结果向被考核的人员进行反馈,使专卖管理人员及时认识并改进不足;也使那些靠“混日子”的专管员及时端正工作态度,积极投身到工作中来。久而久之,能促进上级与下级之间的有效互动,增进彼此间的沟通和信任。从8月份运行实践效果看,“绩效考核体系”是有效解决长期困绕队伍建设中的“木桶原理”问题的一剂良方。

二、专卖管理四个体系中“绩效考核体系”的工作方向

“绩效考核体系”运行的工作方向应放在对专卖管理人员的考核上。所谓专卖管理人员工作的“绩效考核体系”,就是指通过一些关键性数据指标对每名专卖管理人员每月工作的“质”和“量”进行全面、客观、公正的综合评价,得出考核评价,以此衡量每位专卖管理人员税务工作绩效,作为确定工资奖金收入、选优评先、级别升降或末位淘汰的直接依据。对基层专卖队伍建设而言,“绩效考核体系”是一种绩效管理机制,长期坚持必能充分调动一线专卖管理人员工作积极性,提高专卖管理水平,能消除收入分配不均和“滥竽充数”“吃大锅饭”现象,其核心内容是:分工明确、体系科学、考评到人、按绩取酬、奖勤罚懒、末位淘汰。

三、“绩效考核体系”在实施中应把握的三个关键环节

“绩效考核体系”在基层专卖管理工作具有如此重要的作用,那么,怎样才能有效实施“绩效考核体系”呢?结合南安市局专卖管理队伍的现状,应着重把握以下三个关键环节:

一是要淡化任务指标的概念。

专卖管理工作不同于销售业务工作,主观下达诸如查扣卷烟数量、查处违规户等一些数量指标都是不科学的。管理者首先要转变观念,不能就指标谈指标,满足于某某数量指标的升降,而要重视市场管理实效。“绩效考核体系”相对过去传统的专卖管理考核办法而言,是一种根本性转变。要让专卖管理人员本着切实提高市场管理实效的目的去开展日常卷烟市场检查,着力提升市场净化率。考核者则是根据各管理所每月检查成绩、市场净化率来开展量化考核,据此进行分析,并把考核结果量化到每个专管员、稽查员身上,做到“阳光操作”,实实在在考评,写出客观的考评报告。也就是要做到:轻目标任务的考核,重工作实绩与结果的考评,变事前下任务指标为事后监督考评,达到促进工作、循序渐进的目的。

二是考核必须坚持公正、公开、透明。

首先组织要有保证,确定考核人员,明确考核纪律;

最后考核结果应当公开,要让每一名被考核的专管员、稽查员知道“自己哪些方面被加分,加分原因是什么?哪些方面被扣分,扣分理由是什么?”等等,加分、扣分都要做到清清楚楚、明明白白,让被考核的专管员、稽查员心服口服,达到促进工作的目的。

三是“绩效考核体系”必须通过奖惩予以兑现,与专卖管-理-员收入挂钩。

建立“绩效考核体系”的出发点和落脚点在于激励每位专卖管-理-员,促进工作,要做到这一点就必须兑现考核结果——奖优罚劣。只有把考核结果与专卖管-理-员工资、奖金、选优评先及末位淘汰等指标相挂钩,让每名专卖管-理-员都明白自己的工作表现与取得报酬、待遇及荣誉的关系,才能使他们增强危机意识、责任意识,提高工作积极性和主动性,获得积极进取、改进工作的动力。

四、依据现阶段专卖管理工作的具体实际,继续完善“绩效考核体系”

“绩效考核体系”是以考核业绩为主,将责、权、利有机地结合起来,大胆地引进优胜劣汰的竞争机制和奖优罚劣的激励机制。从打破“铁饭碗”,激励机制入手,以调动职工积极性和发挥个人才能为目的,唤发人们积极进取的精神,为广大职工注入新的活力。因此在运行“绩效考核体系”中应及时调整体系中的基本要素,具体体现以下几方面:

一是将所有的业绩考核指标都设计成可以衡量的量化考核形式,采用关键业绩指标(kpi)的形式,用具体的数值、比率、时间等作为考核标准,杜绝人为主观因素的干扰。

二是实行考核目标管理。为了提高工作质量,把专卖管理工作目标横向分解到各部门,落实到每个人,纵向分解到各个月份,周乃至具体到完成日期,使得每个人心中都有三本帐:即每月需要完成什么工作任务的数量帐,什么时间完成的时同帐,达到什么标准的质量帐。

专卖精细化管理,就是以法律法规为依据,以提高管理质量和效率为目的,运用现代管理手段,对管理对象和管理行为实施精细、准确、快捷的规范和控制。精细化管理更多体现地是一种管理要求和一种工作方法。精细化中的“精”就是要善于站在全局的高度,从众多的专卖管理工作中抓主要矛盾,抓重要环节,抓工作的精髓:“细”就是要在“精”的基础上,对“精髓”工作做细、做深、做透、做到位、做出高水平,提高管理的效能。总体要求就是坚持科学管理的基本思想、基本思维和基本思路,以提高管理质量和效率为目的,运用现代管理手段,以“全员参与、规范流程、细化目标、严格标准、精确控制、认真考核、持续改进、不断完善”的核心思想为指导,从根本上解决“工作中的被动应付、执行上的敷衍了事、部门间的扯皮推诿、考核上的得过且过”等不规范问题;对专卖管理行为实施精细、准确、快捷的规范和控制。只有实行了精细化管理,才能不断提高专卖管理工作的水平,保障各项专卖管理工作任务的圆满完成。

综上所述,以“绩效考核体系”为核心建立专卖队伍管理长效机制是充分调动专卖队员工作积极性,全面提升队伍执行能力和执行效率的一条有效途径。要切实解决制约“绩效考核体系”运行中存在的问题和难题,必须结合专卖工作的实施的工作实际,全面分析查找问题根源,落实监管责任,严格监管考核,规范监管流程,充分发挥“绩效考核体系”的实施效能。

篇三:绩效考核心得体会

虽然从事人事工作近二十年,真正接触绩效这个词还是在现在的单位,年初硬着头皮搞了点皮毛,并不明白真正的道理,这些天我在系统的看有关绩效考核的书,确实受益匪浅,起码有了条理。以后我逐章的将学习心得写出来,望老师和大家指教。

第一章要求我重点掌握以下五方面知识:

一、什么是绩效?

通俗地说员工的绩效就是他们经过考评的工作行为、表现极其结果。绩效对组织而言,就是任务在数量、质量、效率方面的完成情况。对员工而言,就是上级和同事对自己工作状况的评定。

绩效可以是看得见的成果,也可以是分不太清楚的行为和能力。例如体力劳动者、事务性工作的人员,就是完成了的`工作,他们的绩效就是行为;而高层管理人员以及具有可量化工作性质的人员,绩效就是结果和产出,是行为和素质。

二、什么是绩效考核?

绩效考核就是用系统的方法、原理、评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。即以工作绩效为基础,以工作事实为依据对工作进行评价。

绩效考核是员工满足高层次需求服务的一种体现,它是一种激励方式。其目的是改善员工的工作表现以达到企业的经营目标,提高员工的满意程度和未来的成就感。其结果是用于工作反馈、报酬管理、职务调整、工作改进。

为什么要搞绩效考核?

绩效考核是现代企业管理的重要组成部分,它为人力资源计划、人事决定与调整、工作分析和员工招聘、人力资源培训、奖惩及薪酬等提供必要的数据。

三、绩效考核当前面临的困难。

1、信任危机。首先考核者对人力资源部的信任危机。如怀疑人力资源部能否做出好的考核方案,是否闭门造车,暗箱操作?其次员工对人力资源部的信任危机。如他们怀疑考核的公正性,以及考核结果能否兑现,如果有委屈能得到公正处理吗?再次员工对考核者的信任危机。他们认为考核是领导手中的王牌,想整谁就整谁,另外人际关系决定考核结果。

2、索然兴趣。生硬冷漠的组织、简单粗暴与谨小慎微的考核者、得过且过的员工。

3、误区重重,流于形式。形式主义泛滥、管理者和员工对绩效考核都充满偏见、绩效考核职责权限不清。

四、绩效考核流程

绩效考核是一个系统的流程,不是单纯设计表格、填表、存档等。完整的绩效考核流程如下:

1、设定绩效考核目标——上下级建立的绩效合约。

2、制定标准——企业、员工共同制定,年中修改。

3、选择科学合理的考核方法——如平衡计分法。

4、实施考核——确定时间、周期、绩效记录‘

5、考核结果反馈——使被考核人了解结果,有待改进和提高。

6、考核结果的运用——人力资源计划、人事决定与调整、工作分析和员工招聘、人力资源培训、奖惩及薪酬等。

关键环节:

1、培训——让大家明白考核的目的,掌握方法。

2、持续沟通——持续在整个过程中,目的是增进理解,减少分歧。

3、建立考核的公正保护机制。

五、人力资源部在绩效考核中的职责

1、负责构建公司绩效管理体系

2、组织设计各部门、各岗位的绩效考核指标

3、组织实施绩效管理过程中绩效计划制定、辅导实施、考核评价以及结果应有等环节工作

4、为绩效考核者提供绩效考核方法和技巧的培训

5、监督和评价绩效管理体系

6、负责组织定期召开绩效考核工作会议。

通过学习,我认为从理论上应该掌握这些知识。

篇四:绩效考核心得体会

年终逼近,绩效考评摆上日程。盘点得失,图谋事业科学发展。绩效考评的标准、体系及其方法如何确立,成为各级检察机关特别是院领导必须审慎思考的重大问题。

的经验表明,考评工作:应当突出检察业务这个中心,扭住执法办案这个牛鼻子,引导干警认识“硬道理”,做好硬文章;应当突出重点,对任务和能力要求进行精到的分析与解剖,力戒面面俱到;应当遵循检察规律和司法规律,从检察工作全局出发,既立足检察看检察,又跳出检察看检察,从而推进检察工作可持续发展。为此,就要防止顾此失彼,将一个部门的成绩建立在另一个部门的差错之上;防止不恰当地以数据和百分比划分档次;防止机械引进经济领域的考评方法,以抽象的数据来考核鲜活的检察实践。同时要努力克服“重业绩轻质效,重定量轻定性,重部门轻全局”等不良倾向,摈弃盲目追求“零差错”的完美主义倾向,刹住不切实际地比增长、比规模的苗头。

设置合理的考评“可控线”。要统筹兼顾、立足全局,因地、因时制宜,将一般与个别,普通与特殊相结合,将定性、定质和定量考核相结合,侧重定性、定质。应以更为科学合理的“可控线”衡量办案水平,防止“一刀切”和绝对化。在考察实体质量时,要合理设定考评“底线”。批捕起诉要禁止捕后无罪、捕后不诉、捕后撤案,控制捕后缓、管、免、罚的适当比例;公诉工作要严格控制无罪、撤诉、变更起诉等情况的发生,严格控制事实、定性、情节变更的适当比例;民行检察要以抗准为基础,改判为目标;职务犯罪侦查要规范使用侦查权,严控撤案、不诉以及无罪的比例。在考量程序规范时,应以“理性、平和、文明、规范”为标准,减少办案程序的恣意,强化检察权的自身监督制约,确保办案全程公正、透明,做到查得清清楚楚,诉得干干脆脆,判得服服帖帖,力争办理一案,教育一片。

注重质量、效率和效果的统一。案件质量是检察工作的生命线,应当始终把质量作为考评的重中之重。在注重质量的同时也不能忽视效率和效果。迟来的正义不是正义,刑罚的惩罚离不开时间的约束。要快侦、快捕、快诉、快审、快结,切实防止久审不诉、久侦不决,民行案件久审不结不抗,控申信访久审不复,有关工作久拖不决、久办不结等现象发生。严格遵守程序的时效性要求,严格控制反复退查和延期手段的使用,不给公平正义留下无限猜疑的空间。坚持法律效果和社会效果的统一,坚持守护公平正义的检察工作价值取向,在法律效果为前提和首选路径的基础上,注重检察公信力的养成和人民群众认同感的培养,准确理解法律,恰当适用法律,追求办案效果最大化和最优化。

坚持正确导向,制定科学标准,注重质量和效率、效果的高度统一,是整个检察工作绩效考评必须牢牢把握的几个关键。绩效考评是检察工作的导向,是衡量工作水平的标尺,更是检察事业发展的推动力,所以,对待绩效考评必须有科学的态度、平和的心态、理性的方法、规范的手段和严格的程序。

企业要想在浩瀚的商海立足,寻找到企业发展生存的空间,最重要的一点是谋求客户的认可与信任。具有垄断特性的电力企业也不例外。在这种情况下,绩效考核制度应运而生。所谓员工的工作绩效,是指他们那些经过考评的工作行为、表现及其结果。对组织而言,绩效就是任务在数量、质量及效率等方面完成的情况;对员工个人来说,则是上级和同事对自己工作状况的评价。企业通过对其员工工作绩效的考评,获得反馈信息,便可据此制定相应的人事决策与措施,调整和改进其技能。影响工作绩效的因素主要有四种,即员工的激励、技能、环境与机会。

因此让绩效考核思想深入员工心中,消除和澄清对绩效考核的错误及模糊认识。实事求是地发现员工工作的长处、短处,有所改进、提高。绩效考核是以尊重员工的价值创造为主旨,它虽是按行政职能结构形成的一种纵向延伸的考核体系,但它也应是一种双向的交互过程,这一过程包含了考核者与被考核者的工作沟通。我认为绩效考核的意义:(1、为职员的升职、晋级提供参考依据;2、在绩效考核的互动沟通过程中发现问题,让员工了解自身的优势与待改进的方向;3、使公司领导了解公司人力资源现状,使今后的工作做到有的放矢。)

因此,通过对员工工作绩效的评价,并保持对员工的有效回馈,企业就能激发起每位员工的工作热情和创新精神,推动员工的能力发展与潜能开发,形成一支高效率的工作团队全面共享企业的创新工作机制的信息含金量,并积极协助所需技能与知识;以实践是检验工作的真理为标准,具体反映每个人的智慧与才能,挑选人才的主要依据不是经验或智力,而是能适合此工作的天赋;以表扬为主,不断找出员工美的一面,并将其成果进行有价值的赞美与表扬;真心诚意帮助员工逐步走向成功,不惧怕他们超越自己。并及时帮助纠正成长中的失误与不足,让他们健康的成长与成功;尽心尽力让每个人充分发挥"与生俱来的天赋"和后天学习得到的业务技能,诚心帮助取长补短,让他们有尝试新知的机会;认真倾听员工在成长中的心声和意见,正确对待企业的使命、愿景或核心价值,使企业与员工都能主动找出共同价值的联系点;树立正确的人生价值观,让每个人在工作中都能以顾客追求满意为最高境界的追求点,致力于达到新的起点,使工作有新的起色;而绩效考核的真正目的是提高员工的主动性,帮助企业创造更多价值,充分挖掘员工的潜在能量。保持员工忠诚度最重要的因素是企业领导的能力、管理效率、清晰高效的沟通,充分让广大员工在自己的工作岗位施展才华。使员工们不仅喜欢自己的职业,而且愿意为之奋斗,确保有助于实现员工的自我价值、吸引和激励人才的目标,必须始终坚持灌输公司的"整体薪酬"理念。让他们在考核机制的约束下,都能主动发挥自己的潜能,并积极做好每项工作,使广大客户在受益中增强满意度。也只有这样,才能确保企业对员工绩效考核的严肃性,推动公司整体经济利益的提升。

绩效考核体会心得体会(通用17篇)篇十三

虽然从事人事工作近二十年,真正接触绩效这个词还是在现在的单位,年初硬着头皮搞了点皮毛,并不明白真正的道理,这些天我在系统的看有关绩效考核的书,确实受益匪浅,起码有了条理。以后我逐章的将学习心得写出来,望老师和大家指教。

第一章要求我重点掌握以下五方面知识:

一、什么是绩效?

通俗地说员工的绩效就是他们经过考评的工作行为、表现极其结果。绩效对组织而言,就是任务在数量、质量、效率方面的完成情况。对员工而言,就是上级和同事对自己工作状况的评定。

绩效可以是看得见的成果,也可以是分不太清楚的行为和能力。例如体力劳动者、事务性工作的人员,就是完成了的工作,他们的绩效就是行为;而高层管理人员以及具有可量化工作性质的人员,绩效就是结果和产出,是行为和素质。

绩效考核就是用系统的方法、原理、评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。即以工作绩效为基础,以工作事实为依据对工作进行评价。

绩效考核是员工满足高层次需求服务的一种体现,它是一种激励方式。其目的是改善员工的工作表现以达到企业的经营目标,提高员工的满意程度和未来的成就感。其结果是用于工作反馈、报酬管理、职务调整、工作改进。

绩效考核是现代企业管理的重要组成部分,它为人力资源计划、人事决定与调整、工作分析和员工招聘、人力资源培训、奖惩及薪酬等提供必要的数据。

1、信任危机。首先考核者对人力资源部的信任危机。如怀疑人力资源部能否做出好的考核方案,是否闭门造车,暗箱操作?其次员工对人力资源部的信任危机。如他们怀疑考核的公正性,以及考核结果能否兑现,如果有委屈能得到公正处理吗?再次员工对考核者的信任危机。他们认为考核是领导手中的王牌,想整谁就整谁,另外人际关系决定考核结果。

2、索然兴趣。生硬冷漠的组织、简单粗暴与谨小慎微的考核者、得过且过的员工。

3、误区重重,流于形式。形式主义泛滥、管理者和员工对绩效考核都充满偏见、绩效考核职责权限不清。

绩效考核是一个系统的流程,不是单纯设计表格、填表、存档等。完整的绩效考核流程如下:

1、设定绩效考核目标——上下级建立的绩效合约。

2、制定标准——企业、员工共同制定,年中修改。

3、选择科学合理的考核方法——如平衡计分法。

4、实施考核——确定时间、周期、绩效记录‘。

5、考核结果反馈——使被考核人了解结果,有待改进和提高。

6、考核结果的运用——人力资源计划、人事决定与调整、工作分析和员工招聘、人力资源培训、奖惩及薪酬等。

关键环节:

1、培训——让大家明白考核的目的,掌握方法。

2、持续沟通——持续在整个过程中,目的是增进理解,减少分歧。

3、建立考核的公正保护机制。

五、人力资源部在绩效考核中的职责。

1、负责构建公司绩效管理体系。

2、组织设计各部门、各岗位的绩效考核指标。

3、组织实施绩效管理过程中绩效计划制定、辅导实施、考核评价以及结果应有等环节工作。

4、为绩效考核者提供绩效考核方法和技巧的培训。

5、监督和评价绩效管理体系。

绩效考核体会心得体会(通用17篇)篇十四

最近公司各部门之间组织学习了《关于绩效挂钩》一文,虽然我在原工作单位也实行过绩效考核,在报纸、电视台和一些朋友口中经常看到和听到绩效考核这句话,褒贬不一,骂的人见多,当然报纸、电视还是主要宣传这种制度的优越性和先进性,从骂的人口中我看出绝大多数人并不是对这种制度的推广有多大意见,而是对这种制度制定的合理性和执行过程中的一些行为嗤之以鼻或不屑一顾。这是一个经过很多企业实践并从中提炼总结出的企业管理学中的精髓,为什么有些企业不能推广或起不到应有的效果呢?使我百思不得其解。通过学习了《关于绩效挂钩》一文使我对以前考核的不解,现在有了初步的认识,不想夸夸其谈,只想敞开心扉谈谈自己的心得。

首先,我认为绩效考核是好的,它可以对员工的职责进行定性或定量,并给出一个基本的参数来衡量每个人的工作业绩,但它不是绩效管理的全部,也不是企业管理的唯一,绩效考核指标的确定必须要本着“公平、公正、科学、合理”的宗旨。既不能好高骛远(科学),更不能放任自流(合理),既要有可行性(公平)更要有可操作性(公正),要脚踏实地稳步推进。我公司现有部门十几个(包括生产车公间、科室)没有专门的考核部门,部门众多,但经营种类单一,各部门之间总存在着千丝万缕的关系-----人际关系、利益关系、平衡关系等等。导致考核流于形式,你好我好大家好的思想已根深蒂固,所以我建议建立专门的考核部门,这个部门只对总公司负责并接受被考核部门的监督,或者成立临时考核小组,人员不确定随时抽派,并建立二次复核制度,对有异议、有疑问的单位进行复核,杜绝好好先生。

第二,我认为绩效考核是有前提条件的,企业应让员工达到“四个满意”中一个或多个才能体现绩效考核的效果,即岗位、职位的满意,工资薪酬的满意,福利待遇的满意,未来期望的满意,如果说一个员工对什么都不满意,很难想象你对他怎么考核,在现有的体制、和谐社会的大气候下总不能不给他饭吃吧!我看,只能鼓励、激励让其自身提高并看到希望,否则只能够用制度来压缩或放弃(并不是开除),省得一个老鼠屎害一锅粥,那怎样才能让员工达到一个满意的指数呢?那就是绩效管理,在合理制度的压力下让他们能体现自身价值,让他们能感到公平公正,让他们能感到希望,所以我认为在制定考核指标时权重的量不能太大,因为实践证明长官意识害死人,个人的好恶、当日心情都能左右他的决定。

造就优秀的团队和企业的壮大。经过时间的考验,文化的积累,精神的沉淀慢慢的就形成了企业文化和企业精神。

最后,我认为不管推行什么政策、制度、方案,只有宣传和引导到位了,员工的思想通了,认识提高了才能逐步推广,并在执行的过程中不断的发现问题并及时的修改和调整,使其逐渐完善,才能更加适应现有体制和企业的发展。

绩效考核体会心得体会(通用17篇)篇十五

8月19日下午2点,由山西建筑(集团)总公司在梅苑山庄举办了第三期管理人员(人力资源)培训的学习。

这次我有幸参与了这次学习,学习中更加对人力资源绩效管理、社会劳动关系、工程管理、安全质量管理等方面的相关学问有了进一步的了解。

首先由总公司副经理史振国做动员讲话,对企业人才的引进、规划人才、战略部局开发人才、讲究艺术调动人才、合理定位发挥人才,在人员选择要适应企业的文化,企业的进展等方面做了具体的讲解。

通过绩效管理这门课程的学习可以看到很多绩效管理的学问。知道了什么是绩效管理,绩效管理是通过把每一个员工或者管理者的工作与集团整体使命联系在一起,来强化一个公司或组织的整体经营目标,在这门课程的学习之中,了解到绩效管理系统对企业带来的竞争优势,也渐渐了解到绩效管理的概念组成作用及其系统的构成,它包括制定绩效制定、绩效打算、目标设定、绩效的'沟通、绩效的考核、绩效的作用。

我认为沟通是最重要的,这个是一切管理者所不行缺的重要手段。管理者和员工共同工作以共享有关信息的过程,就是持续不断的沟通,缺少沟通确定会消灭很多问题,很多予盾,要想实现有效的绩效管理企业,必需从绩效打算、绩效实施、绩效考核到绩效反馈这些过程中,向需要管理者和员工进行双向沟通,绩效管理系统的每一个环节,都离不开沟通,不仅是在绩效管理中,我们平常的生活和学习每时每刻都离不开沟通二字。

我们知道常用的绩效管理工具有目标管理、kip管理和平衡积分卡。其中我对目标管理的方法印象最深刻,由于当一个人明确了自己的目标,就会制定与之相对应的打算,这样可以清晰地知道自己的行进速度和与目标相距的距离时,动机就会得到维持和加强,人们就会自觉地克服困难,从而努力到达目标。

通过这次人力资源的学习我对自己有了更高的要求,作为个人而言为了成为企业进展的人才,对于如今的我而言要加强在各项技能上的学习,提高自己的专业力量,没有好的个人力量和过硬的技术水平就没有好的进展,或答应能企业的大门都进不了,专业技能,专业学问的提高是必不行少的。人力资源管理对于如今的我而言与其说是去管别人,不如是对自己的规划管理,对自己将来的期望。通过这次为期三天的培训增长了我的学问,也开阔了远见,在今后的工作中不管工作多累都要坚持学习,主动创新,大胆工作,才能更多的为我们的企业添砖加瓦,尽自己的一份微薄之力。

绩效考核体会心得体会(通用17篇)篇十六

xx月份xx分公司有幸成为绩效考核试点单位,第一次参与内部考核感慨良多,对于绩效考核的优点和不足他们进行了总结,在这里与全体同事进行分享:

1、将工作以计划形式一一列出,清楚明了、先后有序、工作具有计划性、阶段性。

2、以权重形式评定工作结果,有形更生无形,给员工加压,压力是最好的动力,不仅员工工作更加积极主动,各部门间的沟通协调也更加顺畅、配合更加紧密了,而且对工作的意义、对结果导向和执行文化有了更深的理解,工作效率因而大大提高。

3、绩效考核分数与工资直接挂钩,员工拿自身结果和价值与公司进行交换,不仅体现了企业与员工之间的公平,而且员工个人的价值观与公司的价值观更加统一,能够自愿接受公司价值观,自觉按公司价值观行事。

4、xx中层干部通过绩效考核,与公司价值观更加一致,对公司文化更加认同。

1、前期宣传不够、准备工作不充分,有些方案、制度还不够健全,实行绩效考核时有些仓促,实行起来存在一定的困难,定了80分,80分以下扣了绩效工资,但是80——100没有绩效奖励,有罚没有奖,第一个月就感觉不公平,那么我完全可以做满80分,其他的下月再继续。

2、对于计划多不多、少不少、对不对没有明确界定,充分体现在绩效考核成绩上,对外客户,存在客观的'不可调控因素,最明显的例子是收费,开发商就是不配合,就是不给钱,但是绩效考核30分没有结果就是零分,这不公平,对内客户基本都是可以完成的,在制定计划时应该考虑这个问题,在对结果进行评定时,应该关注这个问题,对员工努力的过程忽略不计与企业提倡人性化管理相违背,而且对员工积极性一定程度上是存在打击的。

3、客观因素和借口、理由的定义应该区分开,对员工的评定应该着眼于客观公正,对不可抗因素有一个界定。

4、没有明确的绩效考核制度,制度应该成文并下发。

5、一线员工仍持一定的怀疑态度和抵触情绪,还需进行磨合,现在推行绩效考核容易产生不稳定因素。

xx对于工作善于积累、总结经验和不足,并把自己的工作心得拿出来和同事们一起分享。有利于工作的交流和改进,充分体现了发扬开放分享的企业核心文化的精神。我们每一位员工都应学会对工作进行总结和分享,防止闭门造车。只有开放分享才能让全公司共同进退,共同提高!

绩效考核体会心得体会(通用17篇)篇十七

正是江南好风景,金秋时节下常州。转眼间,为期两天的全省农商行常州薪酬学习培训活动已经结束。能够有这样的机会近距离的接触先进农商行的薪酬体系、激励办法,学习江南农商行的考核措施、工作精髓,感受书画江南现代城市的优美风光、人文气息,让我受益匪浅、倍受启发、深受鼓舞。

“实”事求是理念先。俗话说“鞋子合不合脚,只有自己最清楚”,而江南农商行的薪酬考核模式给我的体会就是实事求是、符合实际。虽然在总体架构上必须准从上级行工作要求,但在自助创新上却是始终围绕自身发展需要、自身目标实际,结合了高新城市定位和业务服务市场需求,充分学习和借鉴优秀先进经验,持续探索出了一条适合自己的薪酬考核模式,同时在建立整体考核思路的基础上持续按照工作需要、市场定位调整考核方式,贴近一线实际、贴近工作需要,将绩效考核同个人业绩相结合,实现了人力资源的激发化,持续发挥了考核的配置器功能、指挥棒作用。

“细”化方案有措施。天下大事,必作于细。薪酬考核关乎民生、关乎企业发展命脉。绩效活则人力活,绩效强则人力强。江南农商行如何创造三年零招人的记录确实需要我们深思。学习江南农商行薪酬考核相比较我行来说不同点有很多,但尤为突出的就是条线细化考核和整体考核相结合,以工作工种条线的不同,重点偏向条线工作业绩来作为员工实现自我价值的优劣,在一定水准上更加体现了员工为银行创利的获得性,坚决打破了“吃大锅饭、相互包庇”“不良驱逐良币”现象,极大的体现了“多劳多得”的`公平性。同时将对部分绩效实行二次分配,充分给予了管理人员管理权限,坚决避免了员工“好大喜功、自顾个人不顾集体”的自私行为,实现了绩效管人、用人、激发人的一体化统一。

“精”专考核出良效。如何体现考核职能,如何发挥考核激励功效,关键在于一项工作的做精做专。江南农商行以“工匠精神”把绩效考核做成了一项系统化工程的品质,深刻值得学习。江南农商行的绩效考核体系重点形成了以系统服务为支撑、整体考核为导向、细化措施为抓手的管理架构,通过精耕岗位员工工作偏向、精耕系统数据分析、精耕考核管理趋向,让每一位员工都能参与到绩效考核中来,同时在考核中持续形成一套集学习培养、绩效考核、人才使用为合成的良性品台,真正能够让每一位员工在农商行大舞台上体现自身的才华,让每一位员工岗有所值、岗有所显。同时持续增强了考核的体系化建设,形成了一套专业化的操作模式和工作特色,让绩效考核变得个性化,让每一位员工变得突出化。

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